Многообразие на предприятии (2012)

Если вы хотите узнать о развитии многообразия в предприятии больше, свяжитесь с нами:www.austameerinevusi.ee www.erinevusrikastab.ee

www.facebook.com/BusinessCaseForDiversityEstoniawww.youtube.com/user/erinevusrikastab

C

M

Y

CM

MY

CY

CMY

K

Mitmekesisus ettevottes_RUS_2012_kaas_bleed 5mm.pdf 1 14.12.2012 10:12:24

Многообразие на предприятии

Taллинн 2012

Настоящая публикация издана при поддержке программы Европейского Со-юза по занятости и социальной солидарности PROGRESS (2007-2013).

Программу проводит Европейская Комиссия. Цель программы – оказывать финансовую поддержку осуществлению целей Европейского Союза в сфере занятости и социальной солидарности и тем самым содействовать достиже-нию целей Европейской стратегии-2020 в этой области.

Программа рассчитана на семь лет и предназначена для всех заинтересован-ных групп, помогающих разрабатывать эффективные правовые акты в этой области и формировать политику Европейского Союза в социальной сфере и в обеспечении занятости в 27 странах-членах Европейского Союза, а также в странах Европейской Ассоциации Свободной Торговли и в странах-кандидатах и потенциальных кандидатах в члены ЕС.

Дополнительная информация: HYPERLINK «http://ec.europa.eu/progress» http://ec.europa.eu/progress

Содержащаяся в настоящем издании информация может не совпадать с офи-циальным мнением Европейской Комиссии.

Составители: Келли Гросстхал, Кари Кяспер, Марианне МейоргРедактор: Марианне МейоргПеревод с эстонского: Иван ЛаврентьевОформление и верстка: Ану ТедерИллюстрации: Кристина Тиммер

Фотографии для обложки сделаны в рамках кампании уличной рекламы «Ува-жаем различия». На обложке изображена фотография работников Kaubamaja и на последней странице фотография сотрудников Scandic Hotels Эстония. Автор: Калле Веэсаар.

Авторское право: авторы и Центр по правам человека при Инсти-туте права Таллиннского Технического Универ-ситета, 2012

ISBN 978-9949-23-418-9

3

сoдержаниеЧТО ТАКОЕ МНОГООбРАзИЕ В ПРЕДПРИяТИИ? ............................................................5

зАЧЕМ зАНИМАТьСя МНОГООбРАзИЕМ? ...........................................................................6

СВязь МЕжДУ УСПЕш НОСТью ПРЕДПРИяТИя И МНОГООбРАзИЕМ .........................................................................................................................................8

ЧТО ДАЕТ МНОГООбРАзИЕ? ............................................................................................................10 1-й аргумент: работники ................................................................................................................12 2-й аргумент: инновация и творческий подход .........................................................14 3-й аргумент: клиенты ......................................................................................................................16

зАКОННыЕ ОбязАННОСТИ РАбОТОДАТЕЛЕй ..............................................................19

КАК РАзВИВАТь МНОГООбРАзИЕ? ...........................................................................................21 Помните, что ..............................................................................................................................................21 Рекомендации для 7 простых шагов ....................................................................................23 Возможности и поддержка для предприятий Эстонии ......................................28

СОГЛАшЕНИя О МНОГООбРАзИИ В ЕВРОПЕйСКОМ СОюзЕ .......................31

ПОДПИСАВшИЕ СОГЛАшЕНИЕ О МНОГООбРАзИИ В ЭСТОНИИИ В 2012 Г. ............................................................................................................................35

ВОПРОСы И ОТВЕТы ................................................................................................................................36

ЧИТАйТЕ ТАКжЕ ...........................................................................................................................................38

5

Что такое Многообразие в предприятии?Говоря обобщенно, это применение особенностей всех людей во имя дости-жения экономического успеха. Также, многообразие в предприятии означа-ет уважение этих особенностей и организационную культуру, которая осно-вывается на равном обращении.

Мы отличаемся, как люди: у нас разный жизненный и профессиональный опыт, различное образование и социальное происхождение. Также мы отли-чаемся с позиций национальности, пола, возраста – и именно эти особенно-сти дают каждому из нас уникальный жизненный опыт и возможность вно-сить свой вклад.

Хотя многообразие существовало в обществе всегда, в коммерческом секторе данной темой стали активно заниматься лишь после Второй мировой войны. Например, так в 1961 г. в Соединенных штатах Америки была создана госу-дарственная комиссия, цель которой заключалась в изменении статуса жен-щин на рынке труда и в 1963 г. за этим последовал закон о равной зарплате.

В Европейском Союзе история темы многообразия уходит в те времена, ког-да можно было говорить лишь о Европейском экономическом сообществе. В подписанный в 1957 г. Римский договор был включен принцип равной опла-ты равного труда. К настоящему моменту в Европейском Союзе действует не-сколько документов, защищающих гендерное равноправие и равное обраще-ние на других основаниях, а также запущена общеевропейская сеть, с помо-щью которой многообразие в частном секторе развивается в сотрудничестве со странами-членами и предприятиями.

6

заЧеМ заниМаться МногообразиеМ?бизнес-среда в Эстонии изменяется и предприятия сталкиваются с несколь-кими вызовами:

• недостаток рабочей силы,

• проблемы с поиском рынка,

• старение населения,

• эмиграция рабочей силы,

• закрытость для рабочей силы из-за пределов ЕС.

Исследование центра политических исследований Praxis 2012 г. показало, что малые и средние предприятия главным фактором, тормозящим предпри-нимательство, находят недостаток рабочей силы (27% респондентов). больше всего проблем в части поиска специалистов среднего звена, техников и спе-циалистов высшего звена. Поиск специалиста высшего звена в 2005 г. счи-тало трудным 46%, в 2008 г. 63% и в 2011 г. 70% малых и средних предпри-ятий.

Также предприятия отметили, что испытывают проблемы с поиском новых рынков, что, в первую очередь, обусловлено низкой осведомленностью о вку-совых предпочтениях клиентов на внешних рынках. Также в качестве своей сильной стороны была отмечена гибкость в реагировании на удовлетворе-ние нужд своих нынешних клиентов.

Kaarna, R., Masso, M. ja Rell, M. (2012). Väikese ja keskmise suurusega ettevõtete arengusuundumused.

Таллинн: Poliitikauuringute Keskus Praxis.

Исследование института коньюктуры, проведенное среди строитель-ных и промышленных предприятий, также подтверждает нехватку рабочей силы и отсутствие компетенции в части поиска новых рынков для экспорта. Не удается найти людей с необходимыми знаниями и почему-то не замеча-ется возможность поиска работников из-за пределов Эстонии.

‘Tööjõupuudus hakkab ettevõtlust pärssima’, E24.ee, 10.07.2012.

7

МНОГООбРАзИЕ НА ПРЕДПРИяТИИ – зАЧЕМ зАНИМАТьСя МНОГООбРАзИЕМ?

Исследование Ernst & Young в марте 2012 выявило, что недостаток рабо-чей силы в Эстонии усугубляется и данная тенденция сохранится по мень-шей мере до 2016 г.

‘Ernst & Young: palgaralli jääb ära’. E24.ee, 15.03.2012.

рынок рабочей силы и база потенциальных клиентов меняются в связи с демографическими изменениями в обществе:

• Традиционная база рабочей силы, которую вербуют малые и средние предприятия, сокращается;

• Рождаемость в Европе демонстрирует тренд на снижение;

• Число людей в возрасте от 65 лет удваивается по отношению к людям в работоспособном возрасте;

• Люди с физическими и/или психическими недостатками, националь-ные меньшинства, пожилые и другие, прежде недостаточно представ-ленные на рынке труда группы, приобретают все более высокую ква-лификацию и готовность к выходу на рынок труда;

“большой неиспользованный ресурс – пожилые и люди с огра-ниченными возможностями,” – прийт перенс, руководитель Swedbank Эстония

• Открытый мир, культурные и демографические изменения увеличи-вают круг клиентов и различные требования;

• Мобильность работников, сопутствующая расширению Европейского Союза и развитию внутреннего рынка, привносит большее этническое многообразие на рынок труда.

все эти изменения в обществе оказывают влияние на предпри-ятия и их функционирование. Предприятия должны быть находчивей при вербовке, дабы найти работников, отвечающих их нуждам. Многообраз-ная клиентура, в то же время, становится более требовательной к товарам и услугам и их цене. Растет число тех, кто оценивает предприятия с позиций ответственности последних в отношении общества. Кроме того, в Эстонии и Европейском Союзе приняты законодательные акты, вменяющие предприя-тиям в обязанность воздерживаться от дискриминации и притеснения.

8

связь Между успеш ностьюпредприятия и МногообразиеМисследования демонстрируют, что включение многообразия в деятельность и культуру предприятия – процесс, обусловлен-ный, прежде всего, изменяющейся бизнес-средой, – оказался прибыльным для предприятий.

В ходе исследования PHöNIX, проведенного в 2011 г., было изучено 358 евро-пейских предприятий из 24 стран и 8 областей (телекоммуникации, лекар-ства, нефть и топливо, коммунальные услуги, химикаты, сталь, банковское дело и страхование). Оно выявило, что чем многообразней (с позиций пола, национальности и других характеристик) высшее руководство предприятия, тем успешнее предприятие.

Национальное и гендерное многообразие: 0 (многообразия нет) до 0,5 (мак-симальное многообразие). Успех на рынке капитала: среднее отношение ры-ночной и балансовой ценности в 2004-2006 гг.

Hagemeier, W., Holst, A. ja Eden, M. (2010). Talent & Organization Performance II. Vive la différence!, Outlook, июнь 2010.

9

МНОГООбРАзИЕ НА ПРЕДПРИяТИИ – СВязь МЕжДУ УСПЕш НОСТью ПРЕДПРИяТИя И МНОГООбРАзИЕМ

В 2011 г. PricewaterhouseCoopers провела в Дании исследование в предпри-ятии ISS, которое показало, что многообразные команды (до 70% членов ко-манды с одним возрастом, полом и этническим происхождением) зарабаты-вали на 3,7% больше, чем другие, однообразные команды. В 2004 г. в СшА исследовали 353 предприятия из списка 500 наиболее успешных в мире предприятий, составленного экономическим журналом Fortune. Выяснилось, что в предприятиях, где процент женщин в высшем руководстве был выше,

• рентабельность акционерного капитала была на 35,1% выше и

• совокупный доход акционеров был на 34% выше

в сравнении с предприятиями, в которых процент женщин в высшем руко-водстве был наиболее низким.

Результаты были проверены несколькими способами. С одной стороны, у пред-приятий, где участие женщин в высшем руководстве было выше, были выше рентабельность акционерного капитала и совокупный доход акционеров. С другой стороны, представительство женщин в высшем руководстве предпри-ятий с лучшими экономическими результатами в списке Fortune 500 было выше, чем в предприятиях, экономические результаты которых были ниже.

The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Catalyst, 2004.

Успешность многообразных предприятий подтвердило и проведенное в 2008 г. исследование 50 предприятий из списка DiversityInc Top 2004 г. Их сред-ние результаты за 1998-2003 гг. сравнили с результатами не вошедших в та-блицу предприятий за тот же период:

• у предприятий из топ-50 чистая прибыль составила 9,11% и у дру-гих предприятий 6,46%,

• у предприятий из топ-50 рентабельность активов составила 6.52% и у других предприятий 5.10%,

• у предприятий из топ-50 рентабельность акционерного капитала со-ставила 20.20% и у других предприятий 16.45%.

Stanley F. Slater, Robert A. Weigland, Thomas J. Zwirlein, The business case for commitment to diversity, Business Horizons (2008) 51, 201-209.

“да, многообразие имеет влияние и оно позитивное … лучшие идеи, больше компетенции,” – Миндаугас убартас, руководи-тель Tele2 Эстония

10

Что дает Многообразие?Согласно исследованию, есть следующие аргументы:

• Улучшившаяся репутация предприятия (69%)

• Способность предприятия привлекать и удерживать таланты (62%)

• Повысившиеся мотивация и эффективность трудового коллектива (60%)

• Повысившиеся творческий подход и инновационность трудового кол-лектива (57%)

• Улучшившиеся обслуживание и удовлетворенность клиентов (57%)

• Помогает справляться с недостатками рынка труда (57%)

• Снижает текучесть кадров и отсутствие с работы (ниже 50%)

Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises.

Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services. October 2003.

11

МНОГООбРАзИЕ НА ПРЕДПРИяТИИ – ЧТО ДАЕТ МНОГООбРАзИЕ?

таким образом, осознание многообразия и развитие равного об-ращения помогает предприятиям оставаться конкурентоспособ-ными, способствует инновациям и увеличивает удовлетворен-ность работников и клиентов.

рабочая сила инновации и творческий подход

клиенты

3 аргуМента в пользу Многообразия:

12


1-й аргумент: работникиМногообразный трудовой коллектив является конкурентным преимуществом для предприятия. во-первых, человеческий капитал предприятия ценнее, если конкурентам сложнее его сымитировать. во-вторых, чем больше на предприятии выбор должностей, требующих различные умения, знания и лич-ные качества, тем больше выбор между различными умениями управления, стилями работы, точками зрения, знаниями и жизненным опытом. Различ-ные точки зрения полезны для предприятия, поскольку все работники при-вносят свое происхождение и перспективу – результатом чего являются все-стороннее взвешивание проблем и более эффективные решения.

Если предприятие посвящено сохранению и развитию многообразия, то в ре-зультате этого:

повышается качество коллектива предприятия. У предприятий, же-лающих осознанно достичь многообразия, шире выбор потенциальных талан-тов, поскольку их поиск проходит обстоятельнее. Решения о приеме на рабо-ту принимаются исходя из стратегических соображений, таких как умения и знания кандидата, которые он привнесет в предприятие, а не опираясь на личные ценностные оценки и внутренние ощущения. Хорошее отношение к многообразию способствует повышению репутации предприятия как рабо-тодателя, что, в свою очередь, увеличивает количество заинтересованных и высоко-квалифицированных талантов в штате.

При создании многообразного трудового коллектива важно, чтобы предпри-ятие умело использовать открывшиеся возможности. Осознавая различный фон и жизненный опыт работников, можно эффективнее применять их умения и знания. С одной стороны, предприятие получает прибыль и с другой – ра-ботник чувствует, что его ценят и он является частью команды.

повышается мотивация работников и их удовлетворенность ра-ботой. Это происходит лишь в том случае, если ободряется высказывание работниками точек зрения и участие в развитии предприятия и вклад всех ценится также реально. Создание подобного внутреннего климата в пред-приятии снижает риск того, что работе предприятия помешают конфликты, обусловленные нетерпимостью, или что работник обратится к властям с жа-лобой на дискриминацию. С улучшением внутренней среды повысятся удо-влетворенность работой и мотивация работников еще активнее вносить свой вклад в развитие предприятия.

Директор по персоналу Swedbank Сигне Каурсон отметила в августе 2012 г., что на рынке труда произошли крупные изменения и “все больше работода-

13


тель и работник ощущают друг друга равноценными партнерами, у которых есть свои ожидания, нужды, возможности и ограничения. /.../ И ради успеш-ного сотрудничества стороны готовы активнее замечать и уважать нужды друг друга. /…/ Это отражает и готовность работодателей к большей гибко-сти, развитию людей, ровно как и то, что работники сильнее ценят стабиль-ные трудовые отношения.”

‘Swedbank: tööjõupuudus takistab arengut’. E24.ee, 05.08.2012.

Исследование рынка труда CV Keskus в марте 2012 г. также выявило, что де-нежные факторы, такие как зарплата и иные бонусы, находятся при опреде-лении своего любимого работодателя на заднем плане. Вместо этого буду-щие работники ценят прежде всего стабильность предпрития, возможности для личного развития, рабочую среду и свободу действий.

‘Selgusid Eesti eelistatuimad tööandjad’. CVkeskus.ee, 2012.

снижаются текучесть кадров и отсутствия. Текучесть кадров снижа-ет, прежде всего, удовлетворенность работодателем и знание того, что каж-дый человек ценен для предприятия. Это повышает лояльность работников предприятию и снижает вероятность того, что работник будет искать новое место работы. Это, в свою очередь, помогает сэкономить на расходах на под-бор персонала и обучение новых работников, поскольку не нужно часто на-нимать и обучать новых людей.

В 2011 г. PricewaterhouseCoopers провела в Дании исследование в пред-приятии ISS, которое показало, что в многообразных командах меньше отсутствий с работы и выше удовлетворенность работников.

В бельгийском предприятии среднего размера Railgourmet несколько лет назад была большая текучесть кадров на уровне простых работников (30% в год) и конфликты между работниками, у которых было непосред-ственное влияние на экономические результаты предприятия. Руковод-ство составило план развития многообразия в предприятии, в рамках которого состоялись тренинги на тему терпимости и многообразия, предприятие обеспечило работникам изучение голландского языка и су-щественно улучшило внутреннюю коммуникацию. На сегодняшний день текучесть кадров близка к нулю.

“если вы обращаетесь с работниками почтительно и преду-гадываете их нужды, то платой за это будут их участие и ло-яльность, которые, в свою очередь, повышают продуктив-ность,” – Марк палмер-еджекам, руководитель по многообра-зию, Google Europe

14


2-й аргумент: инновация и творческий подход“Мои копии, делающие то же самое – так мы не сможем ниче-го достичь, ничего не произойдет,” – Миндаугас убартас, руко-водитель Tele2 Эстония

“нам нужны люди, которые умеют сотрудничать и видят за пределами границ,” – каролина вэйтерс, British Telecom, руко-водитель по многообразию, людям и политике

Предприятия нуждаются в инновации, чтобы постоянно оставаться на плаву в условиях меняющейся среды. Оставаясь верным прежнему образу действий, предприятие уступит конкурентам, которые идут в ногу с изменениями в обще-стве и технологиях. Поэтому предприятие должно постоянно искать новые спосо-бы, чтобы обслуживать клиентов, выходить на новые рынки и приносить прибыль.

Например, British Telecom, учитывая развитие рынка Великобритании, от-крыла инфотелефон специально для клиентов азиатского происхожде-ния, что на сегодняшний день приносит миллионы. Эта идея не пришла бы кому-то в голову, если бы в службе обслуживания клиентов не было работ-ников азиатского происхождения, которые видели в этом необходимость.

инновация требует новые идеи и более широкое мышление, ко-торое может предложить многообразный трудовой коллектив:

Предприятия должны максимально использовать ресурсы, находящиеся в их собственности. С помощью работников с различным прошлым и точками зрения они смогут продумать цели и действия предприятия. Работники по-могут по-новому дать дефиницию рынкам, изделиям, стратегиям, миссиям, бизнес-практикам и бизнес-культуре.

повысившийся творческий подход и инновационные решения. Когда все работники имеют одинаковое происхождение, они начинают ду-мать схожим образом и искать похожие решения. Важными ценностями для разработки инновационных изделий и услуг являются различные углы зре-ния, разновидности подхода и творческий подход.

Тот факт, что человек отличается от большинства окружающих его людей, подчеркивает его более открытое и дивергентное, даже бунтарское мышле-ние, из-за чего он, очевидно, больше сомневается в традициях, правилах и границах и ищет ответы там, куда многие, возможно, не посмотрят вовсе. В данном случае не принципиально, в чем именно состоит различие, в геогра-

15


фии, этническом или социальном происхождении, профессиональной или ор-ганизационной культуре.

Исследования демонстрируют, что вначале лучшие решения принимают гомоген-ные группы, однако по прошествии некоторого времени гетерогенные группы выда-ют более инновационные решения – за это время они преодолевают свои внешние различия и учатся использовать знания, ценности и опыт друг друга во имя общей цели. При достижении таковой важную роль играет и компетентное управление в помощи работе команды и создании необходимой для этого благоприятной почвы.

Многообразные команды успешнее находят решения проблем. Сложные задания требуют многообразных умений, знаний и информацию. Тща-тельно выбранный трудовой коллектив исполняет эти нужды и в дополнение привносит новый подход и углы зрения. Поэтому такой команде свойственен анализ проблемы в различных аспектах. Это приносит более эффективное ре-шение, поскольку уравновешиваются возможные слабые стороны друг друга.

Например, молодежь привносит новые идеи и свежее мышление, старшие же люди являются более реалистичными и опытными и умеют критически оце-

нивать потенциал новых идей.

В 2003 г. IBM инициирова-ла стратегию многообразия и вовлеченности в трудовой среде. В результате этого, в 2004 г. IBM взяла на работу в Европе, на Ближнем Восто-ке и в Африке на 152% боль-ше людей с ограниченными возможностями, чем в 2003 г. Претворение стратегии в жизнь привнесло инноваци-онность в части изделий и услуг, ориентированных на людей с ограниченными воз-можностями (например, го-ворящий интернет-браузер для людей с недостатками зрения).

“команда должна быть гетерогенной, со всевоз-можными умениями, должна уметь справлять-ся с различными ситуа-циями” – тийт паананен, руководитель Skype Эсто-ния

16


3-й аргумент: клиентыМногообразие в обществе растет и успешное предприятие должно соответ-ствовать этим изменениям, чтобы сохранить или увеличить свою долю рын-ка. Традиционные рынки более не дают конкурентного преимущества, одна-ко занятие новых рынков может оказаться сложным для предприятия.

Многообразный трудовой коллектив поможет в достижении бо-лее многообразной, а потому и более крупной клиентской базы. С одной стороны осознанная деятельность в части многообразия обеспечива-ет открытость предприятия для новых рынков. Если возникла привычка ви-деть дальше обычного, такому предприятию легче открыть новые рынки для сбыта своих изделий или услуг.

В ситуации ужесточившейся конкуренции на рынке отелей сеть Scandic в Швеции желала привлечь к потреблению своих услуг различ-ных клиентов, нежели прежде. Scandic наняла человека, понимающего нужды людей с ограниченными возможностями, который стал сотруд-ничать с представительской организацией людей с ограниченными возможностями и прежними клиентами, к примеру, предлагая им воз-можность бесплатной ночевки, дабы понять имеющиеся препятствия. В результате исследовательской работы Scandic инвестировала в обу-чение своего персонала и прием на работу людей с ограниченными воз-можностями и изменение отелей для улучшения их доступности. В ре-зультате этого в течение года Scandic получила на 15 000 проведенных ночей больше и 100 новых договорных бизнес-клиентов.

Также, многообразному предприятию легче выйти на новый рынок, чем од-нообразному предприятию. Отличающийся трудовой коллектив привлекает к потреблению продуктов и услуг предприятия различных клиентов через свои отношения в общине и знания об их предпочтениях.

Политика многообразия в предприятии улучшает репутацию торговой марки предприятия. Также очевидно увеличивается интерес тех, кто прежде оста-вался безразличным к продуктам и услугам предприятия.

Например, несколько лет назад Dove инициировала кампанию, испове-дующую ясную философию и посыл многообразия и которая придавала большое значение различиям. Кампания принесла Dove 700%-ный рост продаж изделий.

Руководитель по многообразию BBC, Аманда Райс, признает, что и за политикой многообразия BBC стоит желание привлечь к просмотру

17


BBC новых людей. Этого можно достичь, только если BBC знает их ин-тересы и исполняет нужды. BBC может узнать их только через прямое общение с ними и через работников, у которых схожее с потенциальны-ми зрителями происхождение.

повышается удовлетворенность клиентов работой предприя-тия. Лучшее обслуживание клиентов происходит из того, что трудовой кол-лектив лучше отражает клиентуру предприятия и потому имеет больше зна-ний о клиентской базе.

Многообразный трудовой коллектив способен создавать лучшие и более надеж-ные отношения с различными клиентами. Это, в свою очередь, помогает сниже-нию расходов на коммуникацию, т. к. работники сами умеют общаться и соотно-ситься с клиентами. Клиенты тоже чувствуют себя уютнее, общаясь с людьми, ко-торые похожи на них, а потому более лояльны соответствующему предприятию.

Например, несколько лет назад Swedbank обнаружил, что теряет пожилых клиентов. Выяснилось, что пожилые люди боялись входить в представи-тельства, укомплектованные преимущественно молодыми теллерами, т. к. не чувствовали, что молодые люди могут понять их самих и их заботы.

С той же проблемой столкнулась и British Telecom в Великобритании – и там пожилым людям не удалось наладить контакт с молодым обслуживающим персоналом. Реакция обоих предприятий на проблему была простой: нанять в обслуживающий персонал таких людей, которые соотносятся со старши-ми по возрасту клиентами и к кому сами клиенты не боятся обращаться.

Многообразный трудовой коллек-тив умеет помогать клиентам и предугадывать их нужды. Он пони-мает выбор клиентов и может идти в ногу с изменениями этих выбо-ров. Успешно предприятие, умею-щее лучше отвечать различным за-просам различных клиентов. Для того, чтобы предприятие смогло соответствовать нуждам клиентов, оно должно быть способным быстро реагировать как на желания клиен-тов, так и на действия конкурентов и экономические изменения. Мно-гообразное предприятие - по своей сути более гибкое и динамичное, что является его явным конкурент-ным преимуществом.

«как мы можем понять нужды своих пользователей, если наш персонал не знает их нужд?,» – Марк палмер-еджекам, руко-водитель по многообразию, Google Europe

18


Например, 40% сотрудников British Telecom – женщины. Это логично в экономическом аспекте, поскольку, согласно исследованиям, 80% покупок делают женщины, которые также, как правило, воспитывают следу-ющее поколение и т.д. “Нам в BT нужны женщины на ином уровне, что-бы деятельность BT считалась с ними.” – Каролина Вэйтерс, British Telecom, руководитель по многообразию, людям и политике

В конечном счете, большая удовлетворенность клиентов означает и лучшую репутацию предприятия, что, в свою очередь, увеличивает клиентскую базу.

польза от многообразия внутри предприятия и снаружи

внешняя внутренняя

Клиенты/рынки

Увеличившаяся часть рынка

Облегчившийся вы-ход на новый рынок

Участившиеся отно-шения с клиентами

Работник Возросшая продуктивность

Повысившаяся мотивация и лояль-ность

Пайщики/ акционе-ры

Улучшившаяся оценка

большая привлека-тельность

Команда Повысившаяся эффек-тивность и способность группы к сотрудниче-ству

Упростившееся включе-ние новых работников

Рынок труда

Улучшившийся до-ступ к рынку труда

Улучшившаяся репутация работо-дателя

Организация большая открытость изменениям

Повысившаяся эффек-тивность сложной орга-низации

Общесто/община

Улучшившаяся репутация

Источник: http://www.diversityatwork.net/

19

законные обязанности работодателейПомимо экономической пользы, развитие многообразия в предприятии при-внесет и пользу в правовом смысле, поскольку помогает предприятиям ис-полнять установленные законом обязанности без дополнительной работы. Основными законами, помимо конституции, непосредственно касающими-ся тематики многообразия, являются закон о равном обращении и закон о гендерном равноправии. Эти законы защищают от дискриминации по при-знаку пола, национальности (этнической принадлежности), расы, цвета кожи, религиозных или иных убеждений, возраста, физического или психического недостатка и сексуальной ориентации. Обязанности работодателей, следую-щие из закона о равном обращении, закона о гендерном равноправии и дру-гих законов, тесно связаны и в некоторой степени совпадают с предпосыл-ками для развития успешного многообразия.

Как по закону, так и с позиций развития многообразия, важно обеспечить без-опасную, без дискриминации и притеснения среду для работников на рабочем месте. С точки зрения многообразия важно, чтобы внутренний распорядок и прочие руководства были бы прозрачными и свободными от всевозможных предубеждений. Также в интересах работодателя обеспечение прозрачно-сти и честности всех процессов во избежание недоразумений и конфликтов.

Таким образом, деятельность в области многообразия, с одной стороны, по-может избежать лишних шагов, необходимых для согласования внутренне-го распорядка с законом о равном обращении и законом о гендерном равно-правии. С другой стороны, это возможность уменьшить риски дискримина-ционных трудовых споров, которые могут негативно повлиять на репутацию предприятия как среди работников, так и среди клиентов.

20

МНОГООбРАзИЕ НА ПРЕДПРИяТИИ – зАКОННыЕ ОбязАННОСТИ РАбОТОДАТЕЛЕй

задача работодателей состоит в том, чтобы избегать дискриминации на осно-ваниях, запрещенных законом о равном обращении, начиная с процесса при-ема на работу и до освобождения от занимаемой должности, в т.ч. при обуче-нии, продвижении по службе, оплате и премировании. Работодатели обязаны защищать работников от дискриминационных действий, которые могут исхо-дить от коллег, клиентов или иных целевых групп организации.закон подчеркивает проактивность такой защиты – применения необходи-мых мер. Проактивными мерами могут быть, например, кодекс поведения или установленные во внутреннем распорядке организации нормы, запреща-ющие дискриминацию, правила разрешения случаев домогательства и/или возможные дисциплинарные взыскания.Основой для успешного многообразия является также избежание подобных случаев и защита работников. В первую очередь, потому что в результате дан-ных действий ухудшается внутренний климат предприятия, работник теряет мотивацию и страдают желание и смелость работников вносить свой вклад в развитие предприятия.На работодателях лежит обязанность оповещения своих работников, как о пра-вах работника, так и об обязанностях обеих сторон, которые установлены зако-ном о равном обращении и законом о гендерном равноправии. Работодатель может сам решить, в каком виде проводить оповещение, единственный крите-рий – уместность оповещения для работодателя. Эта обязанность четко отражает и принцип успешного многообразия, согласно которого предписания, касающи-еся рабочей среды, должны быть ясными, прозрачными и понятными для всех.Продвижение принципа равного обращения должно рассматриваться как одна из частей управления организацией и персоналом, которая претворяется в жизнь путем сбора и обработки данных, разработки товаров и услуг, внешней коммуникации, при найме и развитии персонала, формировании культуры и идентичности организации.Работодатели обязаны анализировать, как их решения относительно оплаты труда, условий труда, обучения, карьеры и продвижения по службе повлияли, влияют или могут повлиять на сотрудников, принадлежащих к уязвимым со-циальным группам. Поскольку причиной возникновения неравной ситуации в отношении человека или людей, принадлежащих к той или иной группе, мо-гут стать какие-либо традиции или действия, считающиеся в организации ней-тральными и само собой разумеющимися, работодатели должны просматривать основания и критерии для оплаты труда, требования к квалификации и иным умениям сотрудников, условия труда, совещаясь при этом со всеми сторонами.Работодатели отвечают также и за то, чтобы в рабочей среде не встречалось какого-либо притеснения. В создании рабочей среды, не поддерживающей дис-криминацию, важная роль отводится работодателям, однако не менее важны и сами работники. Поэтому важно совместно обсудить ранее табуированную тему и договориться в части соответствующих стандартов поведения. Для того, чтобы работодатель смог исполнять свои обязанности, жертвы притеснения должны знать, как и к кому обратиться и какие официальные и неофициаль-ные возможности для прекращения притеснения применяются.

Албрант, М., Мейорг, М. и Папп, ю.-М. (2012). Справочник о Законе о равном обращении.

Таллинн: Tallinna Tehnikaülikool.

21

как развивать Многообразие? помните, чтоС одной стороны, достижение и поддержание многообразия не является легкой задачей. Оно может испортить сплоченность прежде однородного коллектива, т. к. люди создают отношения, скорее, с похожими на себя людь-ми и стремятся исключать других.

Несомненно, однообразным коллективом проще управлять, проще достиг-нуть сотрудничества и возникает меньше потенциальных конфликтов. При этом, многообразный трудовой коллектив может повысить затраты на ком-муникацию, как в денежном так и в ином смысле, т. к. многообразные ра-ботники, возможно, не будут понимать друг друга так же хорошо, как од-нообразные.

Также работники, нанятые для достижения выхода на конкретный рынок, могут почувствовать себя использованными.

С другой стороны, многообразие потенциально является большим конку-рентным преимуществом, но лишь в том случае, если им заниматься с по-священием и умело руководить.

Если в предприятии ценятся инновационный подход, стратегическое пла-нирование и результаты работы, то многообразие принесет пользу.

Также при развитии многообразия важно принятие верных решений. Дей-ствительно ли эти разные люди принесут новую информацию и свяжут кли-ентов с предприятием? Сможет ли предприятие действительно привлечь и при этом удержать таланты? Умеет ли предприятие использовать имею-щийся в наличии ресурс – многообразных работников? Тайна заключает-ся в том, что развитие многообразия в конкретном предприятии происхо-дит, если принимается во внимание своеобразность данного предприятия и используются различия, скрывающиеся в работниках.

В конечном итоге, определяющей является готовность предприятия изме-няться. Представьте, что предприятие – это дом жирафа. Равные возможно-сти, например, под давлением законодательства, привели к тому, что жираф расширил свой дом снаружи и пригласил в дом слона. Однако дом жирафа

22

МНОГООбРАзИЕ НА ПРЕДПРИяТИИ – КАК РАзВИВАТь МНОГООбРАзИЕ?

не стал лучше для слона, если не сделать изменений внутри дома. без этих измене-ний дом останется домом жирафа и слон там не сможет чувствовать себя уютно.

Успех предприятия вразвитии многооб-разия зависит в большой степени и от того, насколько к этому подготовились. Конечно, работники приходят на работу из-за возможностей, однако они остаются в предприятии лишь в том случае, если они чувствуют с ним связь и у них воз-никает определенное чувство принадлеж-ности. Поэтому важно, чтобы посвящение многообразию выражалось в ценностных оценках и нормах поведения в предпри-ятии и не являлось исключительно те-мой сотрудников и политики персонала. С многообразием должно следовать ру-

ководство, посвященное данной тематике и явственно и активно поддержи-вающее многообразие. Также следует работать во имя того, чтобы работни-ки сами понимали и поддерживали принцип многообразия.

помните, что развитие и сохранение многообразия – продолжительный процесс, а не одноразовый проект. Дайте многообразному коллективу вре-мя для развития. Исследования показывают, что вначале однотипные груп-пы успешнее, чем многообразные, однако через некоторое время многооб-разные группы становятся более эффективными, нежели однотипные. Руко-водитель должен дать время, чтобы работники стали понимать, как ценности и способы подхода друг друга помогут претворению общей миссии (пред-приятия). Также члены группы должны научиться работать друг с другом и доверять друг другу. Скорее всего, расходы превысят пользу, если посвяще-ние этой теме будет лишь поверхностным или если развитие многообразия видится как проект или программа, а не часть организационной культуры.

23


рекомендации для 7 простых шагов

шаг 1 – примите решение посвятить себя многообразию на предприятии

Все начинается с принятия решения сделать шаг вперед в развитии своего предприятия и быть готовым к принятию необходимых изменений.

• Дайте знать о своем решении внутри предприятия. Например, при-соединитесь к Соглашению о многообразии (см. стр. 28), при помощи которого сможете выстроить свои дальнейшие шаги.

• Выставьте Соглашение о многообразии на видное место для ознаком-ления, например, на доску объявлений, в газету или журнал предпри-ятия, внутреннюю сеть.

• Дайте знать об этом и за пределами предприятия, например, добавь-те на сайт предприятия помимо пресс-релиза газету о многообразии.

шаг 2 – создайте рабочую группу по многообразию

Соберите группу работников как из числа руководителей, так и из числа про-стых работников, при участии которых начнете развивать многообразие в сво-ем предприятии. задача рабочей группы - определить, что означает много-образие для вашего предприятия и каковы ожидания всего коллектива. Так-же в задачи группы входит составление плана многообразия, отвечающего нуждам предприятия, а также надзор за выполнением плана и оценка успе-ха. желательно привлечь консультанта по многообразию, если люди пред-приятия не пересекались с ним раньше.

шаг 3 – проведите внутренний аудитДо продумывания конкретных планов необходимо получить обзор ситуации в предприятии. Это будет отправная точка, в свете которой можно будет оце-нить произошедшее развитие. Вначале это необходимо для того, чтобы опре-делить нужды и цели предприятия, к достижению которых вы будете стре-миться, развивая многообразие. Что нужно узнать?

• Работники предприятия,

• Разные национальности,

24


• Гендерное распреде-ление,

• Число людей с огра-ниченными возмож-ностями,

• Возрастной состав,

• Слабые и сильные стороны повседнев-ной практики управ-ления (SWOT-анализ) – в т. ч., что происхо-дит для развития и сохранения многообразия и чего не происходит,

• Действия предприятия, которые уже поддерживают развитие много-образия и результаты этих действий.

В предприятиях Эстонии уже сегодня проводятся действия и существуют вну-тренние распорядки, способствующие многообразию: предложение гибкого графика, наем на работу людей с различным владением языками и их вклю-чение в рабочую среду, бесплатные языковые курсы, повышение продуктив-ности при помощи мер, повышающих мотивацию, поиск работника, лучше всего подходящего для данной работы, исходя из его навыков и уровня обра-зования, а не из инстинкта и предубеждений вербовщика.

шаг 4 – создание плана многообразияПлан многообразия поможет в объединении рабочей группы и мыслей и дей-ствий руководства предприятия для развития многообразия. Это базовый до-кумент, на который смогут ссылаться работники и клиенты предприятия и из которого будет можно исходить в своих действиях.

План многообразия должен поставить четкие цели, которые можно было бы измерять и за исполнением которых следить. В дополнение к целям он дол-жен содержать конкретные действия и оценку связанных с ними расходов. Вначале не следует планировать все разом. Следует начинать шаг за шагом и постепенно расширять деятельность.

Некоторые примеры действий:

• Пересмотр политики предприятия, с целью изменения ее в сторону большей прозрачности, ясности и доступности – при приеме на рабо-ту, обучении, продвижении по службе, поощрении.

• Пересмотр методов приема на работу:

- Расширение каналов вербовки работников – найти более эффек-тивные каналы взамен обычных.

25


- Прием на работу исходя из особенностей целевой группы – исследования показывают, что женщины и группы мень-шинств хорошо реагируют на предложения о приеме на ра-боту, в которых присутствуют фотографии женщин и групп меньшинств. Также группы меньшинств хорошо реагируют на предложения о приеме на работу, в которых приводится посыл предприятия, выражающий вовлечение и темы, важ-ные для меньшинств.

- заблаговременное начало приема на работу – привлечение вы-пускников гимназий и студентов в рамках практики и выплата стипендий студентам в случае крупных предприятий.

• Обучения на тему многообразия специалистов по персоналу, руко-водителей всех уровней и остальных работников

- На разные темы, такие как межкультурные различия, притесне-ние и насилие на рабочем месте или антидискриминационное за-конодательство, в числе прочего обязательно должны быть осве-щены подсознательные стереотипы.

- Обучение может происходить в рамках тех тренингов, которые уже так или иначе проходят, подчеркивая принадлежность мно-гообразия к общей политике предприятия.

• Консультирование и менторство внутри предприятия, например, старшие работники являются менторами для молодых или наоборот.

• Руководства для руководителей.

• Включение главы о многообразии в годовой отчет предприятия.

• Внутренний распорядок предприятия, содержащий принципы мно-гообразия и равного обращения, запрещает дискриминацию и при-теснение и содержит порядок для рассмотрения соответствующих случаев.

Планируйте включение в план многообразия действий по предотвраще-нию возможных конфликтов или их разрешения. В многообразном пред-приятии конфликты неизбежны, из-за чего предприятие должно быть го-товым к ним. Обязательно закрепите ясную систему рассмотрения жалоб и сообщите об этом всем.

Любой случай дискриминации или притеснения должен тотчас же вызвать порицание и повлечь ответственность для виновного. В противном случае внутренний климат предприятия станет раздражительным и будет препят-ствовать получению прибыли от многообразия. У работников всегда долж-на быть возможность к кому-то обратиться, и они должны быть убеждены, что они могут это сделать.

26


шаг 5 – внутренняя коммуникацияМногообразие должно быть частью культуры предприятия. Цели и регуляр-ные обзоры произошедшего развития должны быть донесены до работни-ков, руководителей, клиентов на разных языках и в разной форме, напри-мер, во внутренней газете предприятия, на регулярных собраниях, на доске объявлений и др.

Коммуникация важна в каждом предприятии и еще важнее в мно-гообразном предприятии. Важной предпосылкой для успеха много-образия является открытое обще-ние, которое выражается в почте-нии ко всем работникам. Руко-водству следует регулярно встре-чаться с т. н. «многообразными» работниками, чтобы узнавать об их проблемах и, в случае необ-ходимости, вносить изменения в план действий.

шаг 6 – оценивайте исполнение своего плана

Обязательно следует дать оценку плану по истечении одного года. Реализованы ли цели? Как можно дополнить или исправить план? План сле-дует оценивать, опираясь на данные, фокус-группы и опросы. Также можно пригласить внешнего оценщика.

шаг 7 – сообщите о своих успехах за пределы предприятия

Информирование об успехах, достигнутых в ходе претворения в жизнь пла-на многообразия поможет формированию имиджа и репутации предприя-тия. Это пробудит внимание новых талантов и клиентов. Также это будет мо-тивировать работников. Результатом внешней коммуникации предприятие станет известным, как уважающий и развивающий многообразие и права че-ловека работодатель, партнер и поставщик услуг.

• Используйте новые медиа – Facebook, Twitter и т. п., чтобы дать знать о своих действиях, связанных с многообразием и одновременно по-вышать осведомленность в этой области;


• Добавьте действия и результаты, связанные с многообразием в свой годовой отчет или отчет о социальной ответственности;

• Поделитесь историей успеха на конференциях и в дискуссиях;

• Примите участие в соревновании по многообразию или ходатайствуй-те о знаке многообразия (см. стр. 32);

• Логотип и смысл предприятия тоже могут содержать посвящение многообразию.

28


возможности и поддержка для предприятий ЭстонииЕсли руководитель предприятия решил развивать многообразие на своем предприятии, то эти действия могут получить поддержку на протяжении всего периода.

1. соглашение о многообразии. Это добровольное соглашение действу-ющих в Эстонии предприятий, подписывая которое, предприятия берут на себя обязанность соблюдать принцип равного обращения и делать конкрет-ные шаги для развития многообразия в своем предприятии. Предприятия, присоединившиеся к соглашению, будут отмечены на сайте соглашения www.austameerinevusi.ee.

2. консультации. Мы обучаем и развиваем со своей стороны консультан-тов по многообразию, которые помогут оценить ситуацию, исходя из целей многообразия, уважая при этом конфиденциальность предприятия, и помо-гут составить конкретную программу действий – план многообразия.

3. план многообразия. Исходя из нужд и целей предприятия, составляет-ся план, который поможет развитию многообразия в своем предприятии. В случае желания, консультанты помогут предприятию и его работникам по-добрать подходящие цели и действия. Консультанты могут помочь предприя-тиям в составлении плана, однако составителями могут выступить и сотруд-ники самого предприятия.

4. обучение. Проходят разные тренинги для развития различных аспектов многообразия и управления многообразием для руководителей различного уровня и других работников предприятия. Тренинги дают практические на-выки для развития и поддержания многообразия в предприятии, проводят-ся тренинги, как для начинающих, так и для более опытных.

5. платформы обмена опытом. Соглашение о многообразии становится платформой для обмена опытом и совместного развития многообразия. Кро-ме проходящей каждый год праздничной церемонии присоединения к согла-шению, проходят практические рабочие группы, где предприятия могут об-мениваться местным и иностранным опытом и учиться друг у друга. Также трижды в год собирается Информационная платформа европейских согла-шений о многообразии, чтобы обменяться идеями и лучшими традициями.

6. обозначение многообразия. Предприятия, успешно применяющие принципы многообразия, имеющие также действующий план многообразия,

29


имеют право использовать знак «Чтим различия» (эст. “Austame erinevusi”). Право на использование знака выдается на двухлетний период, по истече-нии которого предприятие должно продемонстрировать развитие и успех, если оно желает вновь получить право использовать знак.

30


соглашение о многообразии

Принимая во внимание многообразие общества Эстонии;

Осознавая ключевую важность принятия во внимание многообразия для обеспечения успеха предприятия, в т. ч. для развития инновации и творческого подхода, поиска новых и более различающихся, нежели пре-жде, клиентов и бизнес-партнеров и быстрой реакции на изменения;

Напоминая, что согласно конституции и других законов любая дис-криминация запрещена.

Соглашаемся в нижеследующем:

1. Ценим на своем предприятии почтительное отношение друг к другу, многообразие и принцип равного обращения.

2. Устанавливаем принятие многообразия во внимание на централь-ном месте в руководстве предприятием, гарантируя, таким обра-зом, влияние на все аспекты деятельности предприятия.

3. Развиваем политику персонала, которая обеспечит использова-ние потенциала всех работников и равное обращение с ними, вне зависимости от пола, расы или этнического происхождения, на-циональности, цвета кажи, возраста, физического или психиче-ского недостатка и сексуальной ориентации и религиозных или политических убеждений.

4. Прилагаем усилия, чтобы многообразие общества отражалось в наших работниках.

5. защищаем своих работников от дискриминации.

6. Оповещаем работников об их правах и обязанностях при приме-нении принципа равного обращения.

7. Создаем в своем предприятии возможности для оповещения ра-ботников и клиентов о нарушениях принципа равного обращения и обеспечиваем независимое и эффективно разрешение случа-ев дискриминации.

8. Регулярно составляем в предприятии программу действий по развитию принципа равного обращения и принятия во внима-ние многообразия, в котором содержатся показатели результа-тов и в составление и претворение в жизнь которого вовлечены все работники.

9. Регулярно следим за развитием исполнения целей, установлен-ных в данном соглашении.

10. Сообщаем как работникам, так и клиентам и общественности о своем присоединении к Соглашению о многообразии и успехах в его исполнении.

31

соглашения о Многообразии в европейскоМ союзе

австрияАвстрийское соглашение о многообра-зии было инициировано в ноябре 2010 г. Федеральной торговой палатой, Вен-ской торговой палатой и фирмой Pauser & Wondrak. Изначально соглашение под-писало 11 предприятий, в т.ч. Hewlett-Packard, IBM Австрия, Microsoft Австрия и UniCredit Bank Австрия. Через два ме-сяца число подписавшихся удвоилось..

www.charta-der-vielfalt.at

бельгия(Брюссельский столичный регион)Соглашение о многообразии в брюс-сельском столичном регионе было инициировано в декабре 2005 г. ми-нистром труда и экономики совместно с Объединением предприятий брюс-селя и министром региона брюсселя. Соглашению обычно сопутствует про-грамма действий и знак.К концу 2010 г. к соглашению присое-динилось 144 предприятия, в т. ч. Axa, Manpower ja L'Oréal.

www.diversite.irisnet.be

32

МНОГООбРАзИЕ НА ПРЕДПРИяТИИ – СОГЛАшЕНИя О МНОГООбРАзИИ В ЕВРОПЕйСКОМ СОюзЕ

германияНемецкое соглашение о многообразии было инициировано в декабре 2006 г. Ма-рией бемер при участии уполномоченно-го федерального правительства по вопро-сам беженцев и интеграции. Соглашение открыто как для частного, так и для публич-ного сектора.Сразу же соглашение подписали Daimler, Deutsche Bank, BP и Deutsche Telekom. На сегодняшний день число присоединив-шихся к соглашению превысило 870. .

http://charta-der-vielfalt.de

ирландияСоглашение о многообразии было ини-циировано в октябре 2012 г. 11 органи-зациями, в т. ч. Dell, Dublin Bus, Sodexo и Dublin City University.

www.equalitystrategies.ie

испанияИспанское соглашение о многообразии было инициировано в марте 2009 г. Евро-пейским институтом управления много-образием в сотрудничестве с Министер-ством равных возможностей.На сегодняшний день к соглашению при-соединилось свыше 365 предприятий, в их числе банки (пр. Banco Santander), университеты (пр. Universitat Oberta de Catalunya), отели (пр. NH Hoteles) и т. п.

www.fundaciondiversidad.org

италияИтальянское соглашение о многообразии было инициировано в октябре 2009 г. под руководством Fondazione Sodalitase, зани-мающимся темой социальной ответствен-ности. Соглашение поддерживает Сеть со-глашений о равноправии, министерство труда Италии и министерство равных воз-можностей.К соглашению присоединилось 80 пред-приятий, в т. ч. Banca Popolare di Milano, IBM Italia, Pirelli и Poste Italiane.

www.cartapariopportunita.it

33


люксембургЛюксембургское соглашение о много-образии инициировал в 2012 г. Institut pour le Mouvement Sociétal в сотрудни-честве с бюро приема и интеграции Люксембурга и Deutsche Bank, PwC, RBC Investor Services и Sodexo, кото-рые были первыми подписавшимися.

www.chartediversite.lu

польшаПольское соглашение о многообразии было инициировано в феврале 2012 г. Форумом ответственного предпринима-тельства в сотрудничестве с правитель-ственным бюро равного обращения, бюро по защите прав человека и бюро людей с ограниченными возможностями.К соглашению присоединились, напри-мер, Aviva, British American Tobacco Polska, Deloitte Polska, L'Oreal Polska и Nutricia. К соглашению могут присое-диниться все организации, в т. ч. граж-данские объединения и университеты.

www.kartaroznorodnosci.pl

ФранциФранцузское соглашение о многообра-зии было инициировано в октябре 2004 г. и стало первым подобным в Европе. Инициатором выступил руководитель Axa Клод бебеар.На сегодняшний день к соглашению при-соединилось свыше 2895 предприятий, в т. ч. L'Oreal, Carrefour и BNP Paribas.

www.diversity-charter.com

швецияшведское соглашение о многообразии было инициировано по инициативе 10 предприятий в 2010 г.: этими пред-приятиями были Volvo Cars, Novartis, L'Oreal, Skanska, Axfood, A-Search, Sodexo, Scandic, Lectia и Managing Diversity.

www.diversitycharter.se

34


ФинляндияФинское соглашение о многообразии было инициировано в феврале 2012 г. со стороны FiBS (Finnish Business & Society) в сотрудничестве с министерством тру-да и экономики.К концу года к соглашению присоеди-нились 19 предприятий и организа-ций, в т. ч. юридическое бюро Borenius, Deloitte, ISS, L'Oréal, ManpowerGroup и Scandic Hotels.

http://www.fibsry.fi/monimuotoisuusverkosto

В 2012 г. к этому списку добавилась и Эстония. 2 ноября 17 предприятий до-бровольно подписали Соглашение о многообразии.

35

подписавшие соглашениео Многообразии в Эстониии в 2012 г.

AASK Consult, Absolute Recruitment, Babyland, Baltic Relocation Services, Cherry.ee, Concordia advokaadibüroo, Edelweg, International School of Estonia, Kaubamaja, Kontuur Leo Burnett, Looduselust, Manpower Eesti, Microsoft Eesti,

Novartis Eesti, Scandic Hotels Eesti, Skanska EMV, Swedbank

36

вопросы и ответыкакова терминология многообразия?

Многообразие – довольно новый термин в контексте предпринимательства в Эстонии. В английском языке используется слово diversity. О многообразии также говорят, используя выражения “управление многообразием” (diversity management), “технико-экономическое обоснование многообразия” (business case for diversity), „путь многообразия” (diversity journey), “равенство и мно-гообразие” (equality and diversity) или “многообразие и вовлечение” (diversity and inclusion).

Чего многообразие не означает?

Многообразие не предназначено лишь для крупных предприятий, оно не сложно и не требует много времени. Оно скорее предполагает не денежный вклад, а желание руководства заниматься темой и понимать получаемую от этого пользу.

Деятельность в области многообразия не означает, что предприятие заста-вят принимать на работу людей, которых они не желают и в которых не нуж-даются или же что их деятельность будет регулироваться сильнее, чем пре-жде. Наоборот – это поможет предприятию исполнить обещание и установ-ленные законом обязанности.

Что означает равное обращение?

Принцип равного обращения означает, что людей нельзя дискриминировать на основании приписываемых признаков. По законам Эстонии к таковым от-носятся национальность, раса, цвет кожи, религиозные или иные убеждения, возраст, физический или психический недостаток, сексуальная ориентация и пол. Дискриминация имеет место в том случае, если к одному лицу отно-сятся хуже, чем к другим по какому-то из этих признаков.

означает ли это, что опасаясь совершить в отношении кого-либо действия дискриминационного характера, я обязан взять на ра-боту людей, относящихся к данным группам?

Определенно нет, логично, что вы, как работодатель, хотите взять на рабо-ту лучших. Вы нарушите принцип равного обращения в том случае, если не наймете лучшего кандидата лишь из-за того, что это, к примеру, женщина, или слишком молодой или же человек с ограниченными возможностями. В

МНОГООбРАзИЕ НА ПРЕДПРИяТИИ – ВОПРОСы И ОТВЕТы

такой ситуации вы одновременно нарушаете закон и оставляете неисполь-зованным большой потенциал.

есть ли примеры хороших предприятий в Эстонии, которые по-вседневно используют принципы многообразия?

Несмотря на то, что данная тема в Эстонии лишь набирает обороты, все же су-ществует много хороших примеров: так осознанная политика в области пер-сонала Kaubamaja ценит работников разного возраста и поэтому работни-ки крайне лояльны Kaubamaja; отель Scandic Palace пошел дальше обычно-го пандуса, предлагая клиентам с проблемами со слухом устанавливаемый под подушку будильник с вибрацией; строительная фирма Skanska благово-лит и поддерживает работу инженеров-женщин, Swedbank заботится о том, чтобы у них хотел работать каждый, отдельный сотрудник отвечает за поли-тику в области многообразия.

38

Читайте такжеЕвропейская Комиссия (2005). The Business Case for Diversity. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, доступен в интер-нете: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=666&langId=en.

Европейская Комиссия (2008). Continuing the Diversity Journey. Business practices, perspective and benefits. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, доступен в интернете: http://ec.europa.eu/culture/documents/continuing_diversity_journey.pdf.

Knouse, S. B. & Smith, P. (2008). Issues in diversity management. Louisiana: Defense Equal Opportunity Management Institute.

Managing diversity: linking theory and practice to business performance. Resource summary. Chartered Institute of Personnel and Development, 2005, доступен в интернете: http://www.cipd.co.uk/hr-resources/research/managing-diversity-business-performance.aspx.

Mor Barak, M.E. (2010). Managing Diversity. Toward a Globally Inclusive Workplace.

Stanley F. Slater, Robert A. Weigland, Thomas J. Zwirlein. The business case for commitment to diversity. Business Horizons (2008) 51, 201-209, доступен в ин-тернете: http://diversitybdf.forumprofi.de/download/file.php?id=33.

Thomas, K.N. (2005). Diversity dynamics in the workplace. Belmont, CA: Thomson Wadsworth.

исследованияAvery, D.R. & McKay, P.F. (2006). Target practice: An organisational impression management approach to attracring minority and female job applicants. Personnel Pscvhology, 59, 157-187.

Hagemeier, W., Holst, A. ja Eden, M. (2010). Talent & Organization Performance II. Vive la différence!, Outlook, июнь 2010, доступен в интернете: http://www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture_Outlook_Vive_la_difference_Talent_management.pdf.

Kaarna, R., Masso, M. ja Rell, M. (2012). Väikese ja keskmise suurusega ettevõtete arengusuundumused. Tallinn: Poliitikauuringute Keskus Praxis, доступен в ин-тернете: http://www.praxis.ee/fileadmin/tarmo/Projektid/Innovatsiooni_poliitika/VKE_aengusuundumused_aruanne.pdf.

39

МНОГООбРАзИЕ НА ПРЕДПРИяТИИ – ЧИТАйТЕ ТАКжЕ

Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services, October 2003, доступен в интернете: http://www.cses.co.uk/upl/File/CostsBenefFullRepEN.pdf.

The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Catalyst, 2004, доступен в интернете: http://www.catalyst.org/file/44/the%20bottom%20line%20connecting%20corporate%20performance%20and%20gender%20diversity.pdf.

Watson, W.E., Kumar, K. & Michaelsen, L.K. (1993). Cultural diversity’s impact on interaction process and performance: Comparing homogeneous and diverse task groups. Academy of Management Journal, 36, 590-602.

смотрите также:Домашняя страница Diversity @ Work: http://www.diversityatwork.net/

Домашняя страница Европейской Комиссии о многообразии: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/index_en.htm

Если вы хотите узнать о развитии многообразия в предприятии больше, свяжитесь с нами:www.austameerinevusi.ee www.erinevusrikastab.ee

www.facebook.com/BusinessCaseForDiversityEstoniawww.youtube.com/user/erinevusrikastab

C

M

Y

CM

MY

CY

CMY

K

Mitmekesisus ettevottes_RUS_2012_kaas_bleed 5mm.pdf 1 14.12.2012 10:12:24