УДК 351 Антонюк О.Г., магістрант, І курс, гр. ЗДУМ-18 ... · Перспективне бюджетне прогнозування є важливим

522

УДК 351

Антонюк О.Г., магістрант, І курс, гр. ЗДУМ-18-2м, ФПУП

Науковий керівник – Яцик С.П., к.філ.н. Житомирський державний технологічний університет

ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ПОДАТКОВОЇ КУЛЬТУРИ В УКРАЇНІ: ПРОБЛЕМНІ

ПИТАННЯ ТА ДОСВІД ІНОЗЕМНИХ КРАЇН

В умовах посилення процесів глобалізації, зростання ваги наслідків світової економічної кризи,

поглиблення економічних диспропорцій в розвитку української держави, особливої актуальності набуває

питання забезпечення сталого функціонування держави та суспільства.

Основу для забезпечення функціонування держави та суспільства, здатність забезпечувати

стабільний розвиток держави складають податки. Однією з найважливіших умов для функціонування

податкової системи є формування податкової грамотності та податкової культури населення. Поряд з

цим, посилення уваги дослідників до питання формування податкової культури, передусім, із

збільшенням адміністративного тиску на платників податків, у власну чергу, не сприяє розвитку

сумлінності сплати податків.

У більшості країн Заходу податкова культура формувалася протягом століть та відповідає певному

рівню, відображає розвиток демократичної держави на сучасному етапі. У випадку з Україною податкова

культура перебуває на стадії становлення в умовах розвитку української державності, супроводжується

посиленням євроінтеграційних процесів.

Система оподаткування в Україні зазнає не лише нових трансформаційних зрушень, але

супроводжуються трансформацією податкової культури населення, так, до імперативів реформування

сучасної податкової культури відносяться не тільки категорії механізмів оподаткування, але і культурні,

релігійні цінності, етичні імперативи, такі як чесність, справедливість, обов'язок. Поряд з цим, особливої

ваги у вирішенні проблем формування податкової культури населення набувають європейські

демократичні цінності.

В ході проведеного дослідження з’ясовано, що в даний час для України характерна проблема

ухилення від оподаткування. Такий тип податкової поведінки, як «ухилення», охоплює не тільки сферу

підприємництва та бізнесу, а й платників податків – фізичних осіб. Тому можна говорити, що ухилення

від сплати податків – проблема масового характеру. Це обумовлено декількома причинами: моральними,

політичними, економічними, технічними. Окремо можна виділити п'яту групу причин, пов'язану з

формуванням податкової культури, а якщо говорити більш конкретно – з низьким рівнем податкової

культури громадян.

Вирішуючи завдання по визначенню сутності та структури податкової культури з’ясовано: під

терміном «податкова культура» можна розуміти своєчасну сплату податків і зборів, обов'язкових

платежів до бюджету у встановлені законодавством терміни.

Сутність податкової культури розкривається через три основні функції: ціннісна, пізнавально-

перетворювальна та регулятивна. Одним з головних елементом податкової культури є податкова

дисципліна. Податкова дисципліна включає в себе регулярне формування, розвиток і контроль етичних,

моральних і фінансових здібностей і можливостей платника податків виконувати податкові зобов'язання

перед бюджетами з урахуванням синхронності взаємодії податкових органів з прийому та оформлення

податків і податкових зобов'язань.

При визначенні змісту концепту «податкової культури» у науковій літературі з’ясовано, що поняття

податкової культури в широкому сенсі охоплює не тільки діяльність платників податків, а й діяльність

податкових органів, причому ця діяльність знаходиться в тісному взаємозв'язку. Податкове

законодавство впливає не тільки на платників податків, а також має певний тиск на податкову службу.

Вихід такого тиску за рамки загальної культури призводить до конфліктних ситуацій, а в подальшому –

до ухилення від оподаткування.

З’ясовано, що підвищення рівня податкової культури та зміцнення податкової дисципліни залежить

не тільки від категорії платників податків і податкового законодавства, а й від якості роботи

представницьких органів держави. Саме податкові органи, усвідомивши проблему низького рівня

фінансової грамотності населення, правового нігілізму, яка завдає матеріальної і культурний збитків

державі, а так само сприяють вчиненню економічних злочинів, повинні розробити програму заходів,

націлених на згладжування і викорінення названої проблеми.

З вищенаведеного можна зробити висновок, що актуальність даної роботи є беззаперечною,

досліджувана проблематика дає можливість не тільки з'ясувати глибинні проблеми у розбудові сучасної

ефективної податкової культури населення, але і проаналізувати можливі варіанти їх вирішення з огляду

на передовий досвід таких розвинених країн світу як Німеччина, Великобританія, США.

Публічне управління та адміністрування

523

УДК 351

Антонюк Р.В., магістрант, І курс, гр. ЗДУМ-18-5м, ФПУП

Науковий керівник – Тичина В.П., викл.

Житомирський державний технологічний університет

ОПТИМІЗАЦІЯ ПЛАНУВАННЯ ВИДАТКОВОЇ ЧАСТИТИ МІСЦЕВИХ БЮДЖЕТІВ

До місцевих бюджетів належать обласні, міські, районні, районні в містах, селищні та сільські

бюджети. Бюджет області об’єднує, відповідно, обласний бюджет, бюджети районів і міст обласного

підпорядкування, селищні та сільські бюджети. Селищні та сільські бюджети створюються за рішенням

районних і міських рад народних депутатів за наявності необхідної фінансової бази. Районні і міські ради

визначають доходи та видатки відповідних селищних та міських бюджетів. Призначення видаткової частини місцевого бюджету – це забезпечення потреб населення в

доступних публічних послугах належної якості. При цьому публічні послуги в цьому випадку – це послуги адміністративного та соціального спрямування, які надаються з бюджетних коштів та передбачені чинним законодавством.

При розкритті сутності видатків місцевих бюджетів було встановлено, що вони є складовою частиною місцевих бюджетів та відображають певну систему економічних відносин, які виникають у процесі використання централізованих фондів грошових коштів органів місцевого самоврядування окремої адміністративно-територіальній одиниці.

Обсяг і структура видатків місцевих бюджетів при реалізації бюджетної політики на місцевому рівні відображають пріоритети соціально-економічного розвитку адміністративних територій. При аналізі і плануванні видатків місцевих бюджетів потрібна їх кількісна і якісна характеристика. Видатки місцевих бюджетів України за 2018 рік були здійснені в сумі 570577,6 млн.грн., тобто план по видатках виконано на 93,2%.

Якщо розглядати економічну класифікацією видатків бюджету то поточні видатки становили 479402,9 млн.грн чи 84,0 % від всіх видатків місцевого бюджету, а капітальні видатки рівні 91174,7 млн.грн чи 16,0 % від всіх видатків місцевого бюджету. Основними поточними видатками були: видатки на оплату праці і нарахування на заробітну плату, видатки на використання товарів і послуг та видатки на соціальне забезпечення – відповідно 27,1%, 25,4% і 23,5% від всіх видатків місцевого бюджету. Основними капітальними видатками були: видатки на придбання основного капіталу та капітальні трансферти – відповідно 9,3% і 6,7% від всіх видатків місцевого бюджету.

Планування видаткової частини місцевих бюджетів виступає важливою складовою бюджетної політики на місцевому рівні, яка визначає ступінь ефективності здійснення органами місцевого самоврядування покладених на них функцій та повноважень.

Невиконання плану за економічну класифікацією по поточних видатках становило 3,9%, а по капітальних видатках рівне 19,3 %. Планове завдання по основними поточними видатками було невиконано: по видатках на оплату праці і нарахування на заробітну плату на 2,5%; по видатках на використання товарів і послуг – на 6,5%; по видатках на соціальне забезпечення – 1,8%. Основними капітальними видатками по яких не було виконано план були: видатки на придбання основного капіталу та капітальні трансферти – відповідно план виконано на 77,4% і 85,7%.

Дослідження видатків місцевих бюджетів за функціональною класифікацією видатків та кредитування бюджету показало, що найбільша частина видатків спрямовувалася на освіта – 165706,1 млн.грн чи 29,0% від всіх видатків місцевого бюджету; на соціальний захист та соціальне забезпечення – 145498 млн.грн або 25,5 % від всіх видатків місцевого бюджету. Видатки місцевих бюджетів на охорону здоров'я і економічну діяльність становили 16,3% і 13,5% структури всіх видатків місцевих бюджетів. Найменшими були видатки місцевих бюджетів на охорону навколишнього природного середовища 0,5% від видатків та видатки на громадський порядок, безпеку та судову владу – 0,2% всіх видатків. За функціональною класифікацією були також здійснені такі видатки: на житлово-комунальне господарство, на загальнодержавні функції, на духовний та фізичний розвиток, на міжбюджетні трансферти – відповідно 5,3%, 5,0%, 3,3% і 2,1% від всіх видатків місцевого бюджету.

Сучасний етап розвитку бюджетних відносин характеризується соціально-економічним спрямуванням місцевих видатків у процесі регулювання розвитку регіонів. Перспективне бюджетне прогнозування є важливим інструментом державного регулювання економіки і соціальних процесів. Недовиконання видаткової частини місцевого бюджету показує доцільність є впровадження стратегічного планування в практику роботи головних розпорядників коштів місцевих громад та складання ними належних планів діяльності на поточний і наступні три-п’ять бюджетних періоди, що орієнтовані на результат, для посилення відповідальності розпорядників бюджетних коштів за досягнення встановлених цілей, упорядкування й підвищення результативності та ефективності видатків місцевого самоврядування.


524

УДК 351

Бабченко В.Л., магістрант, І курс, гр. ЗДУМ-18-3м, ФПУП

Науковий керівник – Загурська-Антонюк В.Ф., к.політ.н., доц.


ОСНОВНІ НАПРЯМИ ТА ПРІОРИТЕТИ РЕФОРМУВАННЯ ГАЛУЗІ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я

ЖИТОМИРСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Конституція України визнає життя й здоров’я громадян найвищою соціальною цінністю та проголошує

державу гарантом забезпечення та утвердження прав і свобод людини.

Відповідно до ст. 12 Закону України «Основ законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.1992

№2801-XII охорона здоров’я – це один з пріоритетних напрямів державної діяльності. Держава формує політику

охорони здоров’я в Україні та забезпечує її реалізацію.

Перед системою охорони здоров’я України поставлені важливі завдання забезпечити надання якісної

медичної допомоги населенню за умови найбільш раціонального використання ресурсів.

Тривалий час ефективність медичного обслуговування в країні була дуже низькою. Щоб виправити

ситуацію, уряд розробив медичну реформу, яка вже дає перші результати – у структурі галузі відбуваються

істотні зміни.

Трансформація системи охорони здоров’я стосується кожного. Її мета – забезпечити всім громадянам

України рівний доступ до якісних медичних послуг та перебудувати систему охорони здоров’я так, щоб у її

центрі був пацієнт.

Загальний обсяг витрат на охорону здоров’я в Україні – пацієнтів і держави разом – відповідає середньому

показнику в багатьох країнах Європи. Однак багато років медичне обслуговування залишалось безоплатним

тільки на папері.

Основні зміни, передбачені трансформацією системи охорони здоров’я:

1. Впровадження державного гарантованого пакета медичної допомоги:

Держава бере на себе чіткі зобов’язання щодо фінансування медичних послуг. Бюджет починають

розподіляти за медичними послугами, необхідними пацієнтам, на рівних для всіх громадян умовах. Пакет

медичної допомоги, гарантований державою, визначатимуть, виходячи з пріоритетів охорони здоров’я в Україні

у обсязі можливостей державного фінансування.

Державний гарантований пакет медичної допомоги (програма медичних гарантій) включатиме доволі

широкий спектр амбулаторної та стаціонарної медичної допомоги, а також лікарських засобів. Вартість

відповідних послуг буде повністю оплачена Національною службою здоров’я України.

Послуги екстреної, первинної, амбулаторної, госпітальної та паліативної допомоги будуть фінансовані

державою в межах програми медичних гарантій. Самостійно пацієнтам доведеться сплачувати за такі послуги як

не екстрена стоматологія, звернення до лікаря без направлення, естетична медицина тощо.

2. Єдиний національний закупник медичних послуг:

30 березня 2018 року в рекордно короткі строки була створена Національна служба здоров’я України —

центральний орган виконавчої влади, який реалізує основний принцип медичної реформи «гроші йдуть за

пацієнтом» — оплачує вартість реально наданих медичних послуг. Цей механізм оплати нарешті запрацював в

Україні.

3. Запровадження принципу «гроші ходять за пацієнтом»:

Держава переходить від утримування мережі медичних закладів, які надають безоплатні послуги (як відомо,

цей варіант у нас працював, і не надто добре), до стратегічної закупівлі послуг у цієї мережі.

Держава більше не виділятиме грошей згідно з кошторисом на утримання того чи іншого закладу охорони

здоров’я, державного чи комунального. Натомість медичні заклади мають перетворитися на автономні суб’єкти

господарської діяльності, що отримуватимуть оплату за результатами своєї діяльності, тобто за фактично надану

ними пацієнтам медичну допомогу.

4. Автономізація постачальників медичної допомоги:

Запровадження нової моделі фінансування системи охорони здоров’я потребує принципової зміни

характеру відносин між медичним закладом (постачальником послуг) та розпорядником бюджетних коштів –

Національною службою здоров’я України (замовником послуг).

Відносини регулюватимуться договорами про медичне обслуговування населення з чітко визначеними

параметрами фінансування результату.

Отже, реформування у сфері охорони здоров’я необхідно спрямовувати на зміцнення здоров’я всіх верств

населення, збільшення тривалості активного життя, поліпшення демографічної ситуації, підвищення якості та

ефективності медико-санітарної допомоги, удосконалення фінансування та управління галуззю. Поліпшення

здоров’я населення є інтегральним показником успішності функціонування держави, всіх її інституцій, і в

основу реформування цієї сфери має бути покладений міжгалузевий комплексний підхід.


525

УДК 332.13:330.13

Байдала І.Г., магістрант, І курс, гр. ЗДУМ-18-10м, ФПУП

Науковий керівник – Нонік В.В., к.юр.н.


СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ РЕГІОНУ

Нині спостерігається нерівномірний розвиток регіонів країни, що проявляється в територіальній

диференціації якості життя населення. Регулювання державою регіонального розвитку за рахунок

реалізації бюджетних можливостей може забезпечити стабілізацію економічного становища територій

країни, скоротивши ступінь диференціації економічного розвитку між регіонами. Проте зусилля держави

протягом останніх років були спрямовані переважно на стимулювання розвитку депресивних регіонів, а

не на усунення причин їх відсталості. Тому виникає необхідність переорієнтації уваги регіональних

органів влади та управління на проведення обґрунтованої регіональної політики з метою зниження

різноманіття в об’єктивних умовах господарювання між регіонами, досягнення оптимальних пропорцій у

територіальному економічному розвитку.

Значним недоліком наукових досліджень з проблем державної регіональної політики та систематизованих

теоретичних аспектів ролі і функцій держави врегулюванні розвитку регіональних соціально-економічних

систем, є недооцінка регіонального чинника. Регіон як економічна система має власні потенціал, мету і завдання

розвитку, які потребують певних повноважень щодо забезпечення соціально-економічного розвитку на

регіональному рівні. Для цього слід створити ефективну систему управління процесом залучення фінансових та

інвестиційних ресурсів, збільшення виробничого, фінансового та податкового потенціалів регіону, самостійного

обґрунтування рішень щодо використання потенціалу та бюджетних коштів для вирішення пріоритетних

завдань регіону.

В Україні можна виділити такі відносно однорідні регіональні структури: регіон – область, регіон –

економічний район, регіон – адміністративний район. У межах міжнародного поділу праці склалися

наднаціональні та транснаціональні регіональні утворення. У Законі України «Про стимулювання розвитку

регіонів» регіон ототожнюється з обласним рівнем адміністративно-територіального поділу.

Основними характерними ознаками регіону є:

− територіально-виробнича структура, обтяжена економічними зв’язками в сукупності усіх міст і

населених пунктів адміністративної території (області);

− інтегроване економічне середовище з переважно замкнутим виробничим циклом;

− виробництво кінцевої продукції на основі регіонального розподілу праці;

− функціонально-просторове середовище, де узгоджуються всі наявні на певній території чинники

економічного відтворення;

− єдина комунікаційна, транспортна й економічна система; − відносна самостійність господарювання в межах єдиного виробничого комплексу, забезпеченого

власними трудовими, матеріальними і фінансовими ресурсами; − регіональний ринок товарів і робочої сили та ринкова інфраструктура.

Регіональний розвиток передбачає відповідні умови функціонування регіональної системи та орієнтований на позитивну динаміку параметрів рівня і якості життя населення, Досягти регіонального розвитку можна шляхом розробки та реалізації відповідних програм та проектів, які мають враховувати проблеми регіону, наявні ресурси та потенційні можливості залучення додаткових ресурсів.

Рекомендації щодо вдосконалення розробки стратегічного плану розвитку регіонів: 1. Запровадження сучасних підходів до планування та програмування розвитку, зокрема таких як

стратегічний підхід на основі участі; прозорий механізм залучення громадськості, експертів, бізнесу до розробки регіональних програм; впровадження у програмові документи елементу моніторингу та оцінки їх ефективності, зокрема громадського моніторингу;

2. Підвищення прозорості рівня дій влади, вдосконалення форм залучення громадськістю до вироблення регіональної політики;

3. Професійний розвиток управлінських кадрів, зокрема шляхом запровадження інтенсивних програм навчання державних службовців, представників розвиткових інституцій, бізнесу з питань

комунікації, PR, сучасних методів формування місцевої політики, інструментів стимулювання

регіонального розвитку, стратегічного планування, інших тем;

4. Інституційний розвиток неурядового сектору, зокрема шляхом формування веб-порталу неурядових організацій регіону;

5. Вдосконалення системи стратегічних програмних документів розвитку регіону: без цього неможливо забезпечувати макроекономічну стабільність і стійке економічне зростання на основі

виважених, системних і послідовних кроків та ефективного використання бюджетних коштів;

6. Запровадження програмно-цільового методу розвитку регіону, тощо.


526

УДК 351

Балан Н.В., магістрант, ІІ курс, група ЗДУМ-17-2м, ФПУП

Науковий керівник – Дзюбенко О.М., к.е.н.


СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ РОЗВИТКУ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В ОРГАНАХ

ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ

Від якісного, ефективного та прозорого підбору кадрів у державних органах влади та місцевого

самоврядування залежить успіх реалізації державної політики в країні.

Системність та науковий підхід пошуку кваліфікованих, вмотивованих, ефективних та

високоморальних співробітників, які реалізують завдання по розбудові демократичної держави,

створенню відкритого суспільства, орієнтовного на захист потреб кожної окремої людини, створенню

для неї належних умов праці, відпочинку, навчання та розвитку повинен підвищити кадровий потенціал

державної служби. Одночасно, кадрова політика щодо державних службовців повинна передбачати

постійний розвиток як професійних навичок, так і світогляду, направлених на створення відкритого,

дійсно демократичного суспільства, з відповідною системою цінностей, орієнтирів та базових життєвих

принципів в умовах глобальної та європейської інтеграції України.

Вирішення проблем по розвитку кадрової політики держави повинно базуватись, як на досвіді та

історичній оцінці українського державотворення, принципів та засад формування, створення та розвитку

управлінських систем та важелів державності з метою оцінки існуючих проблем державного управління

через призму якісного формування кадрової ланки. Вказані питання детально аналізуються відомими

українськими вченими, зокрема: А. М. Михненком, П.І. Надолішнім, М. М. Білинською, І.В.

Розпутенком та іншими.

Умови функціонування державного управління, які останнім часом, у тому числі за роки

незалежності, зазнають радикальних змін потребують постійного переосмислення базових принципів

реалізації кадрової політики, їх оперативну модифікацію під сучасні виклики, пошук ефективних методів

підбору, розстановки та підвищення кваліфікації персоналу, оцінки діяльності, у тому числі із

залученням громадськості.

На даний час не існує єдиного та універсального алгоритму формування кадрової політики в органах

державної влади та місцевого самоврядування.

В основу кадрової політики необхідно покласти ідеологію руху до стратегічних цілей з проведенням

постійної оцінки досягнутих тактичних реперних крапок, що, у свою чергу, базуються на наявних

кадрових ресурсах, суспільно-політичній ситуації у країні, економічних та соціальних завданнях.

На даний час стратегічну мету державної кадрової політики визначено у «Стратегії державної

кадрової політики на 2012-2020 роки». При цьому, визначено, що основна мета кадрової політики у

державі є забезпечення кваліфікованими кадрами, діяльність яких направлена на впровадження у життя

національних інтересів розвитку Української незалежної держави у напрямку демократизації, створенню

розвиненої ринкової соціально орієнтованої економіки.

Виходячи з цього основні принципи державної політики у сфері підготовки та розвитку кадрів

державних органів влади є: прозорий та відкритий підбір кадрів на посади в органах влади на конкурсній

основі; врахування особистих ділових якостей службовців при їх призначенні на посади; постійний

контроль якості виконання поставлених завдань, виходячи із критеріїв професійності та розвитку

особистості; кар’єрне зростання виключно з врахуванням професійних якостей та досягнутих

результатів; постійний рух у напрямку розвитку; дійовий, прозорий та неупереджений контроль за

професійною діяльністю; відсутність політизованості кадрів державного управління; виключення будь-

яких корупційних складових; системність у обсязі знань та навичок; формування та впровадження

високоморальних стандартів поведінки як на робочому місті так і поза роботою; підвищення рівня

вмотивованості кадрів у тому числі за рахунок підвищення соціальної захищеності як під час трудових

відносин з державою, так і після їх закінчення (досягнення пенсійного віку); вивчення та розумне

впровадження передового закордонного досвіду з вказаного питання; впровадження електронних систем

для забезпечення публічності і прозорості роботи державних службовців; боротьба з корупційними

проявами.

Державна служба повинна бути відкрита для суспільного контролю.

На даному етапі розвитку українського суспільства, а можливо й у подальшому основним принципом

кадрового забезпечення державних органів влади та місцевого самоврядування є постійний пошук

сучасних методів розвитку та змін, що базується на ефективному менеджменті, у тому на числі досвіді

країн з розвиненою демократією, що мають схожі соціально-психологічні суспільні зв’язки та принципи,

оцінці досягнутих результатів, застережливе застосування кардинальних змін кадрової спільноти

державних службовців та напрямків руху.


527

УДК 17:57.34

Баліцький В.В., магістрант, І курс, гр. ПУАМ-1, ФПУП

Науковий керівник – Сергієнко Л.В., к.н.держ.упр.


ПРОФЕСІЙНА ЕТИКА ЧИННИК ПРОФЕСІОНАЛІЗМУ В ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ

Державна cлужба – це одна з дуже багатьох професій, для якої потрібні cпеціальні навички, вміння та знання,

переконання, фахова освіта службовців. Виконання державними cлужбовцями функцій і завдань держави на

професійній основі має супроводжуватися сталістю та стабільністю державно-службових відносин, бездоганністю та

ефективністю управлінської діяльності, її незалежністю від можливих політичних змін

Кожна професія має свою власну мораль. Особливе місце в системі професійної етики посідає етика державного

службовця, оскільки вона характеризує взаємовідносини держави і громадянина. Державна служба нероздільно

пов’язана з етикою, мораллю, моральним складом працівника. Державні cлужбовці мають дуже великий вплив на

життя звичайних громадян. У багатьох випадках ці особи можуть приймати рішення, які мають велике значення для

повсякденного життя пересічних українців, консультувати, а також одобрювати або відхиляти прохання громадян про

деякі послуги або дозволи.

Мораль (моральність, етика) – це норми людського співжиття, поведінки людей, їхніх взаємин в особистому

спілкуванні, виробничій cфері, ставлення до суспільства, держави. Мораль є формою суспільної свідомості. Мораль i

моральність можна сприймати як синоніми.

Етикет – це норми i правила, якi показують уявлення про гідну поведінку людей. Він тісно зв'язаний з життям

суспільства, та є складовою частиною культури суспільства.

Для успішної діяльності на роботі необхідно бути чемним у спілкуванні з людьми будь-якого рангу; працівнику в

приміщенні говорити мало і не голосно. По телефону розмовляти напівголосно і коротко, уникати конфлікту, стежити

за культурою мовлення, бути обережним в усьому, також економія робочого часу є ефективне джерело виробничих

успіхів усього колективу. Необхідно бути уважним до думки інших, навіть якщо вона здається невірною, а

спростовуючи її, бути впевненим, терплячим, тактичним і накали не дратуватися. Співробітник любої уcтанови

повинний мати загальну культуру, інтелект, порядність. Однак завжди оcобливого значення набуває моральний

потенціал.

Знання службового етикету – важливим показником професіоналізму працівника. Вміння поводити себе з

людьми належним чином є одним з важливих чинників, який допомагає дійти до успіху у службовій діяльності.

Виконання факторів, які дозволять це зробити, а саме: пунктуальність, доброзичливість, конфіденційність,

грамотність, зовнішній вигляд, увага до оточуючих.

Державні службовцi у своїй діяльності керуються принципами етики державної служби, що ґрунтуються на

положеннях Конституції України, законодавства про державну службу та запобігання корупції, а саме:

1) служіння державі і cуспільcтву;

2) гідної поведінки;

3) доброчесності;

4) лояльності;

5) політичної нейтральності;

6) прозорості і підзвітності;

7) сумлінності.

Під час прийняття на державну службу особа ознайомлюється з цими Правилами та зобов’язана їх

дотримуватися у своїй подальшій службовій діяльності.

Закон України «Про державну службу» визначає основні вимоги етики поведінки державного службовця. Етичні

вимоги до державних службовців дуже важливі, тому що вони є невід’ємною частиною програми соціального

управління, тому врахування морально-психологічного рівня розвитку суспільства впливає на виконання

управлінського рішення, тобто на ефективність державної служби.

Отже, враховуючи всю наведену вище інформацію можна дійти висновку, що головним чинником

професіоналізму на державнiй службі є професiйна етика. Як під час виконання своїх повноважень, так i в

позаслужбовий час професійної етики слiд дотримуватися. Саме при її дотриманні з’являється та зміцнюється довiра

до державних службовців і до влади в цілому. Адже державна служба є взірцем для усього суспільства.

Список використаних джерел:

1. Закон України «Про державну службу» // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490. 2. Наказа Головного управління державної служби «Про затвердження Загальних правил поведінки державного службовця» //

Офіційний вісник України. – 2010. – № 90. – Ст. 211.

3. Денищик О.І. Професійно-кваліфікаційні характеристики державних службовців // Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування: Моногр. – Хмельницький: Поділля, 1999. – С. 248-275.


528

УДК 364.075.2

Баранівська Л.І., магістрант, І курс, гр. ЗДУМ-18-6м, ФПУП

Науковий керівник – Кучменко В.О., ст. викл.


ВДОСКОНАЛЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ В СИСТЕМІ

СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ

В процесі євроінтеграції України першочерговим пріоритетом визнано соціальну політику, де

найважливішою сферою діяльності держави є надання соціального захисту громадянам України. Саме,

соціальний захист спрямований на вирішення проблем вразливих верств населення. З метою забезпечення

конституційного права українців на соціальний захист, держава має організувати відповідний рівень надання

соціальних послуг. Для вирішення цього питання має бути створена: – система соціального обслуговування та

надання соціальних послуг, що має відповідати вимогам сучасності та задовольняти потреби людей: –

відповідна законодавча та нормативно-правова база.

Але, зростання економіки України за останні роки хоч й забезпечує реальні можливості для зміцнення

соціального розвитку населення України, проте якість життя громадян Україні не відповідає рівню

економічного зростання країни.

Громадянам України гарантовано право на соціальний захист, а саме: забезпечення в разі втрати

працездатності (повної, часткової або тимчасової), безробіття, з незалежних від них обставин, втрати

годувальника, а також у старості та інших випадках. Це право гарантується страхуванням за рахунок страхових

внесків громадян, підприємств, установ, організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального

забезпечення, створення мережі державних, комунальних, приватних закладів для соціальних виплат і допомог.

Соціальний захист громадян України є одним із першочергових пріоритетів діяльності держави загалом, яка

здійснюється на рівні регіонів органами місцевого самоврядування.

Забезпечення відповідного рівня життя територіальної громади – одна із основних функцій діяльності

органів місцевого самоврядування, на які покладено відповідальність за виконання делегованих державою повноважень.

Роль та місце органів місцевого самоврядування в системі соціального захисту населення визначені

Конституцією України та Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні». Згідно із законами

повноваження в сфері соціального захисту та соціального забезпечення населення делегуються уповноваженому

структурному підрозділу – департаменту/управлінню праці та соціального захисту населення при відповідній

раді. Повноваження, делеговані структурному підрозділу, здійснюються шляхом розробки та реалізації міських

соціальних програм.

В сучасному світі, діяльність органів місцевого самоврядування потребує постійного організаційно-

правового вдосконалення та й пошуку нових підходів до підвищення якості надання послуг. Вдосконалення

управлінських підходів у сфері соціального захисту стосується не лише центральних, а й значно більшою мірою

місцевих рад. Загальне питання у даному аспекті полягає в поєднанні місцевих і загальнодержавних цілей та в

реалізації соціальної політики на місцевому рівні в умовах нестачі бюджетних коштів. Адже, саме на місцевому

рівні ухвалюються більш ефективні управлінські рішення щодо вирішення соціально – економічних проблем

громади, місцеві програми соціального захисту з урахуванням проблем громади, досягається результативність

соціального захисту. Це доводить й досвід країн з високим рівнем демократії. Тому вдосконалення діяльності

органів місцевого самоврядування щодо соціального захисту населення є важливою ціллю управлінської

політики міських рад.

З організації соціального захисту населення у громаді місцевому самоврядуванню вкрай необхідно

ефективно розподіляти та використовувати ресурси завдяки вчасному реагуванню на потреби людей.

Велику роль у вдосконаленні діяльності органів місцевого самоврядування у сфері соціального захисту при

вирішенні актуальних питань відіграє взаємодія місцевого самоврядування з органами виконавчої влади. Така

взаємодія надає можливість спільно реалізувати соціальні програми, підтримувати роботу територіальних

центрів по обслуговуванню громадян, соціальних притулків, центрів соціальної допомоги людям із обмеженими

можливостями, організовувати соціальні заходи із залученням коштів державного бюджету.

Також, для більш ефективної роботи структурних підрозділів органів місцевого самоврядування у системі

соціального захисту населення, необхідно приділяти увагу рівню підготовки фахівців, які безпосередньо

організовують роботу щодо надання соціальних послуг та допомог. Для цього потрібно вжити заходів щодо

підвищення рівня кваліфікації службовців як на місцевому рівні, так і шляхом обміном досвідом із іншими

громадами.

Отже, на ефективний процес вдосконалення діяльності органів місцевого самоврядування у системі

соціального захисту населення мають впливати чинники, враховують наступні характеристики системи надання

послуг: результативність, оперативність, організованість, економічність та адаптованість.


529

УДК 316.6

Барановська Т.В., к.е.н., доц.

Лось К.М., магістрант, І курс, гр. ЗДУМ-18-5м, ФПУП


ЛІДЕРСЬКІ КОМПЕТЕНЦІЇ ЯК КЛЮЧОВИЙ ЕЛЕМЕНТ ФУНКЦІОНУВАННЯ

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

В останні роки питання розвитку лідерства розглядається у контексті реформування державної служби,

реалізації адміністративних реформи та спонукає визначенню нового курсу економіко-політичного розвитку

Української держави, що є стратегічною умовою ефективного врядування в Україні. У цьому процесі,

вирішальну роль виділяють службовцям нового покоління, які є талановитим лідерами в системі державної

служби та володіють всіма необхідними інноваційними технологіями. Характерною особливістю таких

керівників є те, що вони ефективно вирішують соціальні та управлінські конфлікти, що виникають та успішно

реалізовують притаманний їм комунікативний потенціал, а також володіють вміннями та навичками з кола своїх

підлеглих формувати лідерів.

Вивчені джерела свідчать, що український уряд продовжує активно модернізувати підхід до управління

людськими ресурсами на державній службі у напрямку приведення державної служби у відповідність до

принципів та стандартів, які широко апробовані у Європейському союзі. Ключовим аспектом такої модернізації

є акцентування їх на розвитку лідерів, які є керівниками усіх рівнів державної служби та керівники вищої ланки

державної служби, які повинні бути відповідальними за зміни, що відбуваються у системних реформах. Якість

лідерства є фундаментом подальшого реформування усього апарату державної служби.

Отже, лідерство є головною сучасною управлінською концепцією, для якої значення має не те яку посаду ти

обіймаєш, а ступінь впливовості особи. Внаслідок цього, лідерство є новою якістю управління людським

ресурсом. Якщо проаналізувати управління з точки зору класичного менеджменту, то воно передбачає

систематичне підштовхування працівників до виконання поставлених завдань, які є важливими на думку

керівника, то лідерство – це спроможність вести працівників за собою до спільної мети, наснажувати

працівників, аби вони самі хотіли робити те, що є необхідним.

Виходячи з вищезазначеного стає зрозуміло, що визначення та розвиток лідерських компетенцій в процесі

функціонування державної служби є актуальним у зв’язку з існуючою необхідністю оперативного реагування

керівників органів влади на вимоги та виклики, що виникають внаслідок взаємодії процесів суспільної

трансформації, економічного зростання та розвитку а також, європейської інтеграції нашої держави. Відомо, що

основним підходом щодо розвитку лідерів-керівників державних службовців – наявність загально-прийнятих

рамок щодо розвитку лідерства, які визначені на основі чітко окреслених компетенцій притаманних лідерству.

Реалії сьогодення визначають, що керівники яким притаманні лідерські якості державного управління

свідчать про те, що ця особа повною мірою відмовилась від примусу у будь-якій взаємодії. На думку

американського вченого Пітера Сенге джерелом лідерства є здатність підтримувати творчу напругу й енергію,

що виникає тоді, коли люди говорять правду і передають іншим своє уявлення майбутнього та розуміння

теперішнього, тобто іншими словами лідерство має бути спрямоване на пробудження в членів групи мрії, до

якої вони прямуватимуть та наповнення їх необхідною для цього енергією. Ключовим є те, що в першу чергу

діяльність керівника зорієнтована на виконанні групових завдань де діяльність лідера зорієнтується на групові

відносини, якому притаманні всі якості лідера: (неформальний авторитет, інтелектуальні здібності, здатність до

прийняття ризикових рішень, схильність до витримки при умовах невпевненості, вміння панувати над іншими,

інтелігентність, креативне мислення, активність, впевненість в собі, наполегливість, рішучість, вміння бачити

наперед, переконливість, прагнення до успіху, комунікабельність, вміння слухати та ін.), які вдало поєднуються з

якостями керівника:( формальний авторитет, схильність до аналітичних здібностей, професійна компетентність,

висока загальна культура, законодавча освіченість, постійне прагнення до накопичення нових знань та вмінь).

Такий синтез виділяє лідера з всіх керівників чим зумовлює його головну функцію – сприяти перетворенню

колективу в команду яка налаштована на вирішення спільних завдань.

Отже, реалізація лідерських компетенцій в органах державної влади більшою мірою пов'язана зі специфікою

професійної діяльності яка поєднується з особливостями побудови таких структур: управлінська

адміністративно-командна система в якій вдало поєднується підпорядкування керівникові з бажанням

працювати на користь організації, поєднання раціоналізації діяльності та дотримання субординації, виконання

співробітниками наказів і вказівок вище стоячої організації, особливі умови праці і підвищена відповідальність

за результати роботи. Керівник, будучи головним орієнтиром руху колективу, повинен одночасно володіти

лідерськими якостями та якостями, що притаманні справжньому керівникові, що в результаті дасть можливість

отримати високу ефективність функціонування державної служби.


530

УДК 351

Барановський О.В., магістрант, ІІ курс, гр. ЗДУМ-17-1м, ФПУП

Науковий керівник – Шпак Ю.В., д.н.держ.упр., проф.


АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ ТА ПРОТИРІЧЧЯ УПРАВЛІННЯ СИСТЕМОЮ ОПЛАТИ ПРАЦІ В

УКРАЇНСЬКИХ РЕАЛІЯХ

Сучасний етап розвитку економіки, суспільства й усі пов’язані з цим трансформаційні процеси мають

здійснюватися в інтересах людини для підвищення якості її життя. Не зменшуючи значення інших соціально-

економічних явищ, які входять до складу соціально-трудових відносин (зайнятості, охорони праці, розвитку

персоналу тощо), найбільш проблематичними є ті, що пов’язані з управління системою оплати праці.

Дослідники вивчали різні аспекти, що стосуються проблем управління системою оплати праці, як

теоретичні, так і практичні. Даною проблемою займалися такі вчені як В.А. Скуратівський, В.О.Омельчук, М.В.

Кравченко, А.М. Колот, Б.М. Генкін, О.А. Гришнова, А.В. Мерзляка, В.Г. Бабич, І.М. Сердюк та ін. Зокрема, такі

дослідження засвідчили, що проблема управління системою оплати праці вимагає безперестанного дослідження,

аналізу, моніторингу сучасних проблем та протиріч управління системою оплати праці.

Низький рівень зарплат і пенсій, недостатній рівень соціального захисту, соціальне розшарування,

підвищення цін на основні товари, як проблеми на рівні країни, хвилюють від 16% до 18% опитаних, за даними

соціологічного опитування групи “Рейтинг”, яке проведено 14-24 червня 2018 року

Те, що нинішній рівень зарплат в Україні не задовольняє більшу частину працюючих, мабуть, можна

вважати фактом, що не вимагає доказів. Хоча б тому, що середня зарплата в країні складає у 1,9 рази більше

реального прожиткового мінімуму, а середні пенсії – в 2 рази нижче нього.

Враховуючи вищенаведене соціальне опитування, вважаємо за потрібне деталізувати спектр проблем, які

наразі мають критичні форми прояву в країні

1. Глибока диспропорція між вартістю життя і фактичною ціною праці. Наявність цієї проблеми зумовлена тим, що в Україні в останні роки: влада сповідує хибну політику щодо оплати праці та запроваджує

сировину модель економіки, а в наслідок цього відбувається знецінення праці, зниження рівня професійності

робітників, збільшення бідності і масова трудова міграція; не забезпечується право громадян на працю та її гідну

оплату, що не дає можливості заробляти собі та своїй сім’ї на достойне проживання; не вживаються достатні

заходи щодо дотримання права на своєчасне одержання винагороди за працю.

2. З 2017 року в Україні зруйновано єдину тарифну сітку. Кабінетом Міністрів України було прийнято постанову від 30 серпня 2002 року №1298 “Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки

розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної

сфери”.

Затвердження першого тарифного розряду на рівні прожиткового мінімуму призводить до того, що посадові

оклади працівників бюджетної сфери визначаються у розмірі менше мінімальної заробітної плати. Після цього

керівники бюджетної установи повинні самостійно визначити диференціацію заробітної плати працівників

закладу.

В свою чергу, це призводить до того, що працівники бюджетної сфери у різних закладах, які виконують

однакову за обсягом роботу, не обґрунтовано отримують різну заробітну плату.

3. Однією з важливих форм управління оплатою праці в Україні є колективно-договірна, що має здійснюватися шляхом колективних переговорів профспілок, роботодавців та Кабінету Міністрів України.

Відсутність ефективного і результативного соціального діалогу призводить до хибної практики вирішення

соціально-економічних проблем в Україні коштом найманих працівників. При цьому відповідальність сторін

соціального діалогу у разі не виконання ними домовленостей і зобов’язань фактично не забезпечується. Як

правило, невиконаними залишаються положення, що стосуються саме оплати праці.

4. “Тіньова зарплата” або “зарплата у конвертах” стала однією із найбільш проблем сучасної економіки, у тому числі і ринку праці. За даними експертів, сьогодні в Україні близько 70-75% оплати праці виплачується „у

конвертах”. Така ситуація призводить для значних негативних наслідків не тільки для бюджету держави, а й для

самих працівників. Адже отримуючи „тіньову зарплату” вони позбавляють себе багатьох соціальних гарантій.

Однією із найгостріших проблем, які існують у світі, є управління системою оплати праці. Попри

універсальність характеру та наявність міжнародного правового регулювання, цей важливий індикатор

життєвого рівня населення не завжди забезпечує його реальні потреби. Тому наявність у багатьох конституціях

нині популярної тези про соціальну державу є фікцією, яка не витримує випробування розміром оплати праці.

Враховуючи вищевикладене, виникає потреба кваліфікованого комплексного розв'язання проблем

раціональної побудови та управління системою оплати праці на основі взаємодії всіх функцій з урахуванням

трансформаційних перетворень у суспільстві.


531

УДК 351

Баранюк Л.О., магістрант, ІІ курс, гр. ЗДУМ-17-1м, ФПУП

Науковий керівник – Самчук К.І., к.е.н.


КАДРОВА ПОЛІТИКА В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ

Успіх підприємства в першу чергу залежить від його персоналу, який є головною рушійною силою,

від нього залежить конкурентоспроможність i розвиток підприємства. Якщо працівник розумує, що в

змозі задовольнити свої поточні потреби i майбутні на конкретному підприємстві, то це може свідчити

про успішність та подальший розвиток підприємства. Коли працівник бачить, що є важливим для

підприємства, для нього створюються сприятливі умови праці та відпочинку, його долучають до

прийняття рішень та використовують його ідеї, планують кар’єру, стимулюють до підвищення

кваліфікації та навчання, то це є свідченням того, що керівник підприємства дбає про своїх працівників,

робить все можливе щоб вони були задоволені працею, та розуміє, що від цього залежатиме успіх його

підприємства.

Задоволеність працею це оціночне ставлення людини до власної трудової діяльності, різним її

аспектам, найважливіший показник адаптації працівника на даному пiдприємствi, в даній трудовій

організації.

В сучасних умовax обновним в упpaвлінні пеpcонaлом є пpинцип підбоpу i pозcтaвлення кaдpів по їx

оcобиcтиx i діловиx якоcтяx. Дaний пpинцип пеpедбaчaє: зaбезпечення умов для поcтiйного пiдвищення

дiлової квaлiфiкaцiї пеpcонaлу; чiтке визнaчення пpaв, обов’язкiв i вiдповiдaльноcтi кожного пpaцівникa;

pотaцiю кaдpiв; поєднaння доcвiдчениx пpaцiвникiв з молодими кaдpaми; зaбезпечення умов для

пpофеciйного i поcaдового пpоcувaння кaдpiв нa оcновi обґpунтовaниx кpитеpiїв оцiнки їxньої діяльноcті

тa оcобиcтиx якоcтей; поєднaння довipи до кaдpiв з пеpевipкою виконання ними робочих завдань.

Змiни в усiх сферах суспiльного життя України, у тому числі й в кадровій політиці, зумовлюють

посилення уваги до осмислення цих змiн, аналiзу iснуючих проблем та визначення шляхів їх подальшого

вирiшення. Особливого значення набуває аналiз проблем формування i реалізації державної кадрової

полiтики в державних органах влади, оскільки вiд трудового потенціалу залежить успіх здійснення

полiтики держави в цiлому.

На даний час потрібна чiтка, продумана система органiзацiї роботи з кадрами, спрямована на

збагачення їх фахового потенцiалу, пiдвищення моральних професiйних якостей апарату державних

органiв влади. В зв’язку з цим набуває актуальностi проблема створення ефективної системи кадрового

забезпечення владних органiв.

Безумовно, що державна кадрова політика в сучасних умовах перебуває в тiсному взаємозв’язок iз

стратегiчними факторами розвитку держави.

Кадрова політика – це визначення стратегії i тактики, політичного курсу роботи з кадрами, який

визначає завдання, пов’язанi зi ставленням організації до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної

структури населення, полiтичного тиску, змiн в органiзацiї установи), а також завдання, пов’язанi зi

ставленням до персоналу своєї органiзацiї (через систему винагород, вирiшення соцiальних питань,

удосконалення системи професiйного навчання).

Служба управлiння персоналом забезпечує здiйснення керiвником державної служби своїх

повноважень, вiдповiдає за реалiзацiю державної полiтики з питань управлiння персоналом у

державному органi, добiр персоналу, планування та органiзацiю заходiв з питань пiдвищення рiвня

професiйної компетентностi державних службовцiв.

Принципами державної кадрової полiтики в органах державної влади є:

– демократичний добір;

– просування по службі за діловими якостями;

– постійне навчання державних службовців;

– заохочення державних службовців до службової кар’єри;

– систематичне відновлення ка

Documents

УДК 351 Антонюк О.Г., магістрант, І курс, гр. ЗДУМ-18 ... · Перспективне бюджетне прогнозування є важливим