االجتماعية العمل عالقات الوظيفي ب اقتها عل و جودة االلتزام و مستوى

النفسي للموظفين الرفاه

الزعبي. مروان د

العمل أستاذ نفس علم في مساعد

االجتماعية –األردنيةالجامعة العلوم كلية

11942ن عما

األردن

00926796000121تلفون :

: الكتروني m.al-zoubi@ju.edu.joبريد

*********************************************************************

**

The Quality of Work Social Relationships and Employees Job Commitment and

Wellbeing

Dr Marwan Al-Zoubi

Assistant professor in work Psychology

Jordan University

Faculty of Humanities and Social Sciences

Amman 11942

Jordan

Tel: 00962796000121

Email: m.al-zoubi@ju.edu.jo

1

االجتماعية العمل عالقات ب جودة عالقتها و و الوظيفي االلتزام مستوى

للموظفين النفسي 1 الرفاه

الزعبي. طاهر مروان 2د

العمل نفس علم في مساعد أستاذ

االجتماعية – العلوم كلية األردنية الجامعة

مقدمة

الذي الكبير الدور إلى البشرية الموارد مجال في الحديثة الدراسات به تشير تقوم

و الموظفين اتجاهات على الكبير تأثيرها في خصوصا العمل في االجتماعية العالقات

بها يعملون التي المنظمة تجاه أفعالهم المواضيع. (1) ردود من الموضوع هذا أصبح لذلك،

. التركيز و االهتمام جل الحديثة اإلدارات توليها والتي الدراسات الهامة من العديد أشارت

مادية أإلى كانت سواء العمل مخرجات من العديد على االجتماعية العمل عالقات وأثر

االجتماعية. العمل عالقات تأثير بحث إلى الدراسة هذه تهدف work)معنوية

relationships) الوظيفي االلتزام )على Job commitment) في النفسي الرفاه مستوى و

.(Job related wellbeing )العمل

عرفنا ما إذا مستغربا ليس الحديث االهتمام أساس أنهذا هو العمل عالقات إدارة

. خان و كاتز من كل يشير المنظمات إال "إنإلى 1966 عام (2) نجاح هي ما العمل منظمة

إلنتاج االجتماعية والقيم المعايير القوانين، خالل من األفراد جهود ينظم اجتماعي نظام

". أوسلعة نرى هنا من خدمة األفراد منظمةأي إنتقديم من مجموعة إال هي ما

) المصانع ) عمال مع الحال هو كما معينة سلعة إلنتاج البعض بعضهم مع تقديم أويتفاعلون

1 " " " " تقديمه تم الذي المالي للدعم مصنع لكل دكتور برنامج و تطوير برنامج إدارة إلى بالشكر الباحث يتقدمللبحث.

االلكتروني ? 2 البريد على الباحث مراسلة يرجى m.al-zoubi@ju.edu.joللمهتمين

2

(. أوخدمة قامت ) فإذا البنوك موظفي مع مثال الحال هو كما آخرين ألفراد مهمة تسهيل

فع_ال اجتماعي نظام ضمن األفراد جهود بتنظيم تتجه ،اإلدارة و ستثمر األفراد جهود فان

أهداف منسق. المنظمةباتجاه غير االجتماعي النظام كان إذا الموظفين ،أما جهود فان

. عام بشكل المعنوية الروح و اإلنتاجية تضعف و تتشتت من إنسوف البعد المنظمة،هذا

االجتماعي البعد العليا اقليل ،وهو اإلدارات تعطيه من أوما بالرغم االهتمام إنالمتوسطة

عمل تنظيم أوأي على يعمل سلس اجتماعي نظام وجود دون بنجاح انجازه يمكن ال منتج

. األفراد جهود

أهميتها و الدراسة مشكلة

على الضوء تسليط محاولة في الدراسة هذه أهمية حياة النفسي لجانب اتأتي من

وجودة الزمالء بين االجتماعية العالقات بجودة ممثلة االجتماعية العالقات هو إال العمل

والموظفين المدراء بين : العالقة و الوظيفي االلتزام هما و هامين بمفهومين عالقتهما و

اللذا و بالعمل المرتبط النفسي . نالرفاه هذان التنظيمية المخرجات أهم من يعتبران

آن ضرورة إلى أشارت التي و الدولية العمل لمنظمة الحديث التوجه يمثالن المفهومان

متوازيين هدفين نحو موجهة البشرية الموارد إدارات ممارسات من ممارسة أي تكون

. حيث التوجه هذا مع الدراسة هذه تتوافق للعاملين السعادة تحقيق و اإلنتاجية زيادة هما

النفسي الرفاه يرتبط بينما اإلنتاجية مع كبير بشكل الوظيفي االلتزام مفهوم يرتبط

. العمل في السعادة مفهوم مع كبير بشكل

العالق موضوع ببحث قامت التي العربية الدراسات من العمل اتقليل في االجتماعية

ب عالقتها الوظيفي و هذه. ( 3) االلتزام في النقص سد لتحاول الدراسة هذه تأتي لذلك،

إدراجها يتم ما قليال فئة وهي المصانع عمال من فئة على ميدانية دراسة تقدم و المجال

بعدم المصانع إدارات من الكثير اعتقاد و إليها الوصول لصعوبة نظرا الدراسات في

العمالية الفئات مع المفاهيم بهذه الخوض الزرقاء جدوى الياقات ذوي ،(blue collar)أو

3

بموظفي يعرفون ما أو البيضاء الياقات ذوي الفئات مع إال اعتقادهم، حسب تصلح ال فهي

. (white collar)المكاتب

النفسية المخرجات احد لقياس محاولتها من تنبع الدراسة لهذه األخرى األهمية

. العمل في النفسي الرفاه وهو الموضوع الحديثة هذا زال ما ’Employees)حيث

wellbeing) المواضيع . الحديثةمن زال ما و كافي بشكل العربية األدبيات تدخل لم التي و

. الوظيفي الرضا من جزء انه على النفسي الرفاه مفهوم إلى ينظر الباحثين من العديد

الحديثة األجنبية ,Warrانظر) المراجع مفهوم ( 2002 بين الوظيفي تفرق الرضا

Satisfaction( )Job مفهوم العمل و في النفسي ) الرفاه العربية الترجمة وهي

مفهوم تترجم إنها ارتأينا والتي (job related wellbeingاألقرب هذه . (4) تأتي هنا، من

: إلى العمل في النفسي الرفاه مفهوم إدخال األول هدفين تحقيق لتحاول الدراسة

في النفسية باألبعاد االهتمام إلى البشرية الموارد إدارات دعوة الثاني و العربية، األدبيات

اقتصاره عدم و المصانع في تعمل التي العمالية الفئات مع خصوصا موظفي االعمل على

. فقط المكاتب

السابقة أألدبيات مراجعة

االجتماعية العمل عالقات

العاملين بين البينشخصية العالقات من مجموعة هي االجتماعية العمل )عالقات

interpersonal relationships) . فيها يعملون التي المنظمة وعلى األفراد على تأثير إنذات

من العديد يحكمه و الجوانب متعدد مفهوم هو عام بشكل االجتماعية العالقات مفهوم

التقاليد و باألعراف المتعلقة البيئية أو بالفرد، والمتعلقة منها النفسية سواء األبعاد

. في هيز أشار الفرعية العمل جماعات أو المنظمة أو الواحد بالمجتمع الخاصة االجتماعية

) ( العمل في األفراد بين التواصل مهارات الموسوم من (5)كتابة العديد هناك أن إلى

4

يحيطونه من مع االجتماعية الفرد عالقات جودة تحكم التي الشخصية و النفسية العوامل

. هذه تظهر الفرد فيه يعيش الذي المجتمع في أصدقاء أو العمل في زمالء كانوا سواء

حوله هم من مع التواصل في الفرد مهارات تحدد سلوكيات شكل على العميقة العوامل

اآلخرين مع التواصل بمهارات يعرف ما من (interpersonal skills)وهو مجموعة هي و ،

)! االستماع ) مهارة مثل لوجه وجها اآلخرين مع مباشر اتصال على تحتوي التي المهارات

التسهيل و المساعدة تقديم التعاطف، مهارات اللفظية، غير الرسائل قراءة الفعال،

. مجموعات ضمن العمل و الذات، تأكيد لآلخرين،

الذي االجتماعي النظام خالل من تتحدد االجتماعية العالقات جودة من اآلخر البعد

. العوامل هذه الذكر سابقة التواصل في لمهاراتهم األفراد استخدام يعرقل أو يسهل

التنظيمي المناخ المنظمة، في الموجودة المعايير و األدوار مثل، من كثيرة أبعاد تشمل

طبيعة و التنافس حجم اإلدارية، الممارسات المتبع، االتصال شكل المنظمة، في السائد

التنظيمية العوامل من غيرها و بها يعالج التي الطريقة و الصراع المنظمة، في التعاون

) الذي. ) و ، رسمي غير أو رسمي المنظمة في االتصال نوع المثال، سبيل فعلى األخرى

يمكن المنظمة، إدارة قبل من كبير بشكل االجتماعية يتحدد العالقات جودة يحدد أن له

. يمنع هرمي رسمي اتصال بنظام محكوم المؤسسة في العمل نظام كان فإذا كبير بشكل

بين التواصل احتماالت انخفاض إلى يؤدي ذلك فان المتشعب االتصال أو األفقي االتصال

. للبيئة إن كما عام بشكل العالقات جودة على ينعكس بالتالي و الواحدة المنظمة أفراد

. و درسل من كل أشار االجتماعية العالقات جودة زيادة في كبير دور العمل في الفيزيائية

( عام المنشورة دراستهم في توزيع( 1987فرانسيس و المكاتب تقسيم طريقة إن إلى

العالقات تحسين و الموظفين بين االتصال معدالت زيادة في أساسي دور لها األثاث

. كبير بشكل االجتماعية

5

العالقة الزمالء، بين العالقة مثل المنظمة في االجتماعية العالقات أنواع من العديد هناك

. أنفسهم الزبائن بين والعالقة الزبائن، و الموظفين بين العالقة ، الموظفين و المدراء بين

: العالقة و الزمالء بين العالقات هي اإلدارية األبحاث في بحثا االجتماعية العالقات أكثر من

. المرؤوسين و الرؤساء االجتماعية تقومبين من بالعالقات العديد إجراء أثناء مهم دور

: المعلومات، تبادل األفراد، على التأثير القرار، صناعة مثل المنظمة داخل المهمات

لإلفراد والمعنوي النفسي والدعم التدريب الترقية، التوظيف، التنظيمي، البناء االتصال،

ازابيال) و رولينز 1985كرام نجد. (6) (1994و العمل إنتباعا، عالقات في دورلها نوعية هام

االلتزام مجال في خصوصا بها يعملون التي المنظمة نحو العاملين اتجاهات و خبرات

. به يقومون الذي العمل في النفسي بالرفاه شعورهم ومدى الوظيفي

العمل زمالء بين العالقة جودة

هرمية فيها يوجد ال و ند_ية عالقات أنها على العمل في الزمالء بين العالقات إلى يشار

(، جابلن و كرون األفراد .(7) (2002سياس، من كبيرا جهدا الزمالء بين العالقات تستهلك

أساس على الرؤساء، مع العالقات مع مقارنة العمل يوم العمل إنخالل في الزمالء

. موظف كل حياة في كبيرة أهمية يعطيها مما واحد مدير يوجد بينما كثر يكونون

. العالقات العمل حياة في المهمة الوظائف من مجموعة الزمالء بين العالقات تؤدي

ـ مهما مصدرا تشكل الزمالء االجتماعي إنبين و النفسي للدعم ـ األهم يكن لم

قبل من العمل ضغط من والتخفيف والتأييد الدعم الموظف يتلقى ما فغالبا للموظف،

األمر. ئزمال هذا في الرئيسي السبب يدركون أه عادة الموظفين يعيشون ءزمال أنن هم

العمل في وهمومهم مشاعرهم تفهم على قدرة أكثر يجعلهم مما الظروف نفس في

(، ازابيال و .(8) (1985كرام

6

المهمة و التنظيمية للمعلومات مهما مصدرا الزمالء يشكل سبق، ما إلى إضافة

. فالموظف المتعلقة وللموظفين المعلومات على الحصول في زمالئهم على يعتمدون ن

( عام رولنز رسمية بطرق عليها الحصول لهم يمكن ال التي و إن. (9) (1994بالعمل كما

ويمكن البعض بعضهم من يتعلمون زمال أ الزمالء ينبهوا بها ءن وقعوا التي األخطاء إلى هم

المحتمل أ من بها أنو في ،يقعوا الراجعة التغذية مصادر من مهما مصدرا يجعلهم مما

المنظمة.

. العالقة تكون فقد الزمالء بين العالقات من متعددة أشكال ال هي هناك رسمية عالقة

حدود خارج تمتد صداقة إلى تتعدى قد و الرسمية االتصاالت وحدود العمل حدود تتعدى

) ( . ازابيال و كرام من كل قسم الرسمية وساعاته زمالء 1985عام (10) العمل بين العالقات

. النوع الباحثين بين وقبوال انتشارا التقسيمات أكثر من تعتبر التي و أنواع ثالثة إلى العمل

( " " المعلومات تبادل عالقات هو تمييزها( Information peer relationshipsاألول ويمكن

. معظم اآلخر عن للذات وغلق الطرفين بين المتبادلة الثقة من منخفضة درجات خالل من

بأي الحديث يتسم ما ونادرا العمل أمور حول يدور العالقات من النوع هذا في االتصال

_ة الحميمي من . )أودرجة الزمالة عالقات هو العالقات من الثاني النوع collegialالخصوصية

peer relation ships .)ومن الثقة من متوسطة درجة بوجود العالقات من النوع هذا يتسم

. ويمكن واشمل أوسع يكون ما عادة االتصال والصداقة اآلخر على الذات يشمل أنانفتاح

. هو العمل عالقات من األخير النوع بالعمل خاصة مواضع إلى إضافة الخاصة األمور

( الخاصة الصداقة specialعالقات peer relationships )من عالية بدرجات تتميز والتي

حدود خارج تمتد التي و القوية والصداقة اآلخر على ،االنفتاح الثقة العاطفي، الدعم

الموضوعات. لكافة شامل عميق، يكون العالقات من النوع هذا في االتصال العمل

متواصلة أوالشخصية راجعة تغذية على يحتوي كما بالعمل، )المتعلقة continuous

feedback ) . عام بشكل الحياة و العمل حول

7

المنظمة و و الموظف من كل على بالفائدة تعود العمل لعالقات عديدة فوائد هناك

. سواء حد زمال على مع عالقاته كانت إذا اكبر براحة يشعر . ئفالموظف كانت كلما ايجابية ه

أعلى الموظف يتلقاه الذي واالجتماعي النفسي الدعم كان أقوى إنها. العالقة تحققكما

واالطمئنان الوظيفي والرضا العقلية و النفسية الراحة من . نوع ا بينما لموظفينللموظف

سيئة عالقات تسودهم لديهم الذين و تكيف اقل أنهم و نجد الضيق و بالضغط شعور

زمال ) و ديمروتي الجسدي و النفسي ، ئهاإلرهاق ، 1999ا وور ،2002) (11).

. كانت فإذا العالقة مستوى باختالف تختلف فإنها للمنظمة العائدة للفوائد بالنسبة أما

خالل من المنظمة على إيجابا تعود فإنها فوق فما جيد مستوى من الزمالء بين العالقات

و لي من كل إليه أشار ما حسب بالعمل العالي وااللتزام المتقن األداء معدالت ارتفاع

عام 2000 عامه ئزمال كوهين اآلخر. (12) 1993و الطرف إلى ،على الدراسات بعض أشارت

و قوية عالقات وجود نتيجة تحدث التي و المنظمة على تعود التي السلبيات بعض وجود

. عام ريجيو أوضح فقد الزمالء بين تماسك (13) 1989متينة بها يوجد التي العمل جماعات إن

إلى بدورة يؤدي الذي و تفتيتها يصعب المنظمة على قوية ضغط جماعات تشكل إنعالي

العمل عن اإلضراب مثل من قرارات تصدر و باإلدارات الجماعات هذا تخفيض أوتتحكم

اإلنتاج.

سبق، ما على متوسطة عطفا الزمالة عالقات بحث محاولة إلى الدراسة هذه تهدف

( تصنيف حسب عام الجودة ازابيال و طيبة، (14) (1985كرام عالقات بوجود تتميز التي و

اللزوم حين ومساعدته لآلخر تقدير المتبادل، المعلومات،االحترام ارتباط تبادل درجة و ،

أثناء مبااللتزا ذلك النفسي بالرفاه الموظف شعور مستوى و . عملهبالعمل

بين المرؤوس العالقة الرئيسو

8

الرئيس بين العالقة يوجد و تعتبر والتي العمل بيئة في المهمة العالقات من المرؤوس

.)...... ( من والعديد الخ العدالة، المتبادل، االحترام الثقة، المدخالت من العديد فيها

الفرد مستوى على سواء . أوالمخرجات شيوعا النظريات أكثر من المنظمة مستوى على

واألتباع القائد بين التبادل نظرية والموظف المشرف بين العالقة موضوع بحثت )والتي

Leader-Member Exchange Theory LMX) من كل قبل من أسسها وضع تم جارن والتي

سكاندورا عام (15) و مع. 1987في متبادلة عالقات المشرفين يكو_ن النظرية لهذه وفقا

عالقات ،موظفيهم يقيم حيث أتباعه من موظف كل و القائد بين العالقة نوعية وتختلف

و األفراد بعض مع . يوثيقة تتميز والموظف القائد بين الوثيقة العالقة اآلخر البعض همل

. العالقات من النوع هذا في عالية وطاعة التزام عالي، احترام متبادلة، عالية ثقة بوجود

الدعم ناحية من خصوصا اآلخر على االعتماد يستطيع انه الموظف و القائد من كل يعلم

. بحيث الشخصين مابين بالشراكة الشعور تطوير يتم لهذا، كنتيجة والمؤازرة والتشجيع

االهتمامات على تركيزا أكثر لتصبح الذاتية االهتمامات على التركيز من العالقة تتطور

الطرفين بين سبق. (16)المشتركة مما النقيض الرديئة ،على النوعية ذات العالقات فان

عدم فيها االتصال، من الكثير على تحتوي ال عالقات أنها على توصف األتباع و القائد بين

. ،الثقة الموظف قبل من باألهمية الشعور نشوء وعدم إلى يؤدي ال ضعيفةعالقة مما

. عالقة الطرفين بين العالقة تصبح لذلك، كنتيجة مشتركة اهتمامات أو أهداف على تحتوي

تأبه وال الفردية االهتمامات على تركز لآلخر، إلى شخص كل استغالل إلى تهدف

اآلخر الطرف تقديم ،باحتياجات مع اآلخر من حقوقه من قدر اكبر اخذ طرف كل فيحاول

الواجبات من قدر .(17)اقل

األتباع – و القائد بين التبادل نظرية الفردية (LMX )تشير المخرجات من مجموعة إلى

. المثال سبيل على العالي النوعي المستوى ذات العالقات مع المرتبطة التنظيمية ،و

الوظيفي الرضا مع عالي بشكل ترتبط واألتباع القائد بين العالية الجودة ذات ) العالقات

بالمنظمة (18 االلتزام العمل (19)، ترك من منخفضة الجودة. (20) ونسبة ذات العالقة تتميز

9

. وكمحصلة اآلخر على كبير انفتاح و عالية ثقة بوجود األتباع و القائد بين المتبادلة العالية

، ،لذلك الكمية حيث من اآلخر على انفتاحا أكثر باتصال أتباعهم و المشرفين يتمتع

عالقة ضمن يعيشون الذين األفراد مع مقارنة وذلك تنوعا أكثر مواضيع مناقشة و النوعية،

منخفض نوعي مستوى .(21) ذات

. و دراسة ففي جدا المهمة العالقات من والموظف المشرف بين العالقة عام، بشكل

من ) أكثر الموظفين من واسعة عينة على الدراسة هذه كاتب الباحث بها (400قام شخص

إلى المشاركون أشار الجيد، العمل بها يتمتع أن يجب التي الخصائص أهم إنلتحديد

الداعم أوالمشرف العمل (Supportive supervisor)المدير في جذبا العوامل أكثر من هي

أثناء النفسية الراحة لهم وتحقق االلتزام إلى الموظفين تدفع التي العوامل من هي و

اليومي يحترم. (22) عملهم الذي المشجع، الشخص انه على الداعم المدير صفات تحديد تم

في الموظفين يراعي وقراراته، عمله و إدارته في كفاءة يظهر يقدرهم، أتباعه،

. العمل في مهاراتهم تطوير في ويدعمهم يساعدهم واحتياجاتهم، مشاعرهم

على الحديثة الدراسات من العديد أظهرت مع أنلقد وسلوكياته المدير اتجاهات

ودفعهم الموظفين استثارة على تعمل والتي العمل في المهمة األبعاد من تعتبر أتباعه

اليومية وواجباتهم عملهم في االنخراط إلى. (23)إلى الدراسات هذه أشارت المدير أنكما

بشدة، أوالعدواني أوالمتسلط موظفيه سلوك يراقب تحكمي، يكون ما عادة أالنتقادي

راجعة تغذية يعطي استشارتهم، دون فردية قرارات وناقد (feedback)يصنع عدائي بشكل

و النفسية صحتهم على سلبا ويؤثر عملهم في الموظفين انخراط على سلبا يؤثر مما

العمل في النفسي بالرفاه قامت. (24) شعورهم دراسة أوضحت اإلطار، هذا نفس في و

زمالئها بها و العاطفي أكيف (25)ديمروتي اإلجهاد تسبب المدراء ممارسات بعض ن

emotional)للموظفين exhaustion) بالعمل االرتباط بعدم الشعور تسبب )و

10

disengagement) النفسي باالحتراق شعورهم و الموظفين إرهاق إلى يؤدي )مما

Burnout).

سبق ما على المشرفين عطفا عالقة تأثير كيفية من لتتحقق الدراسة هذه تأتي ،

عينة ضمن العمل في النفسي بالرفاه الشعور مدى و الوظيفي االلتزام على بالموظفين

. العمالمن عربية عمل بيئة في يعملون الذين

االجتماعي العمل جوالنتائ ةعالقات

مصطلح الوظيفي يشير job)االلتزام commitment ) فيها اإلى يندمج التي لدرجة

. توظفه التي المنظمة لصالح به يقوم الذي والعمل بالمهمات وول الموظف و كوك )بين

لهما (26 دراسة الوظيفي نأفي تشخيص االلتزام :هيأبعاد ةبثالث هيتم

التوحد(Identification ) التي بالمنظمة بالفخر الموظف شعور درجة إلى ويشير

بها إيمانه يعمل درجة . و وقيمها الشركة أهداف بجميع

االنخراط أو الموظف و ( Involvement)االندماج اندماج درجة إلى المصطلح يشير

. بها يقوم التي اليومية المهمات مع

الوالء(Loyalty ) الموظف ارتباط درجة إلى بها باويشير يعمل التي لمؤسسة

. تركه وعدم عمله في بالبقاء الحقيقية والرغبة

و إنتاجية أكثر هو الملتزم فالعامل اإلنتاجية، مع كبير بشكل الوظيفي االلتزام يرتبط

باالهتمام البشرية الموارد إدارات من العديد دفع مما للمنظمة والء و إخالص أكثر

عوام من اكبر بشكل االلتزام الدافعية لبمسببات و الوظيفي الرضا مثل من أخرى

ألبعدي. التحليل دراسات يرتبط (meta analysis)للعمل الوظيفي الرضا إن إلى أشارت

11

( نسبة عن يزيد ال منخفض بشكل بإمكانية( 0.17باإلنتاجية تتيح ال منخفضة نسبة هي و

الوظيفي الرضا خالل من باإلنتاجية أكثر. (Warr, 2002)التنبؤ االلتزام مؤشر أصبح لذلك

. في المفهوم بهذا األخذ تم لذلك الموظف أو العامل إنتاجية مدى عن صدقا أكثر و شيوعا

. اإلنتاجية مؤشرات من مؤشرا ليكون الحالية الدراسة

الدراسة هذه لديه نأنفترض في الذي مع الموظف جيدة اجتماعية عمل عالقات

بعمله ئزمال التزاما أكثر سيكون رؤسائه و مع ه واالندماج بالتوحد شعور لديه يصبح بحيث

اليومية ككل والمهماته بأن ما ك .منظمة الموظف لهذا عالي يظهرنتوقع xوالءx ,ا للمنظمة

طويلة لفترة فيها بالبقاء ويرغب عنها يدافع .بحيث

سيتم الذي الثاني مستوى بحثهالبعد هو الدراسة هذه بالرفاه في الموظفين شعور

العمل في موضوع. (Job related wellbeing )النفسي العمل إن في النفسي xالرفاه قليال

أثر الموضوع هذا أن من بالرغم العربية الدراسات في بحثه تم الدراسات يما في x بحثا

تلقي. (War, 2002راجع ) األجنبية التي الحديثة النظريات الباحثين قبوالمن بين x واسعا xهي

(نظرية ( العمل الرفاهفي (27) وور في إلى. النفسي النظرية هذه في الباحث نأأشار

النفسي يو يق الرفاه ما خالل من من اس العمل .(Arousal)واستثاره (Pleasure)بهجة فره

( متغيرة، مهمات مثل بها بالقيام يرغب و الفرد بها يستمتع مهمات وجود تعني البهجة

) مما الخ آخرين مع تعامل المرح، من جو جيدة، عمل تعاون،عالقات إلى تحتاج مهمات

. هي استثارة على تحتوي التي المهمات الموظف نفس في المرح و البهجة من جوا يخلق

الترقب و االندفاع من حالة خلق على تعمل إبداع،) مهمات تفكير، إلى تحتاج مهمات مثل

الميدان، في للتطورات متابعة مستمر، تعلم متقدمة، معرفية مهارات استخدام تحدي،

) لدى المضطرد االندفاع و الدائمة االستثارة من حالة بخلق تسبب و الخ عالية مسؤوليات

الموظف.

12

انظر ) الموظف عند نفسية حاالت أربع يكونان االستثارة و البهجة بعدي بين التفاعل

رقم يوفر فإ(. 1شكل العمل كان و الذا يكون فإن بهجةالاستثارة حالة ذلك الموظف عند

الحماس مهمات ) (Enthusiasm)من بهجة على وال استثارة على العمل يحتو لم إذا بينما

و ،روتينية االكتئاب( بمملة من حالة نشوء إلى يؤدي العمل فإن لدى (Depression)سيطة

استثارة. العمل في يوجد أن هي الثالثة الحالة يسبب فقط الموظف مما بهجة وجود دون

والتوتر القلق من الموظف الدائم حالة إلى (Anxiety)لدى تحتاج التي الوظائف تلك مثل

المرح من جو وجود دون عالية مسؤوليات بهجة. البهجة أوتحمل وجود هي األخيرة الحالة

إلى يؤدي مما استثارة وجود دون العمل القناعة خفي أو االطمئنان من حالة ) لق قد و

) األحيان بعض في تكاسل الموظف تكون في ن _بي. (Contentment)لدى المنشور بحثهوور

االكتئاب (28) 1990عام حالة يقابلها الحماس حالة وحالة ( Depression vs. Enthusiasm)أن

الراحة يقابلها )واالطمئنانالقلق Anxiety vs. Contentment .) منفصل البعدين و اكال ن

كالهما استخدام . أيمكن بالعمل المتعلق النفسي الرفاه حالة عن للتعبير احدهما و

) الفقرة ) هذه بعد يأتي واحد رقم شكل

عام (29)وور أشار المنشور كتابه وجود 2002في من ارتباط إلى العالي المستوى بين

العمل الحماس االيجابية عالقات من حالة ( ونشوء اقل) اكتئاب الموظفين وبالتالي لدى

كبيرة بدرجة يتحدد x سابقا إليه المشار البهجة بعد أن عالقات بحيث من العمل به يتمتع ما

. سبق ما إلى إضافة المؤسسة أفراد بين بين ،ودية أو الزمالء بين طيبة عالقات وجود

الدعم لوجود x نظرا غموضه من وتخفف العمل ضغوط من تخفف والموظفين الرؤساء

الشعور االجتماعي على x سلبا ينعكس مما المؤسسة أفراد بين بحرية المعلومات وتبادل

من االكتئابب حالة . الحماسويخلق الموظف لدى

الدراسة فرضيات

13

:بناء التالية الفرضيات من التحقق إلى الدراسة هذه تسعى سبق، ما على

: األولى العالقات الفرضية جودة ايجابيا ترتبط العمل زمالء الوظيفي ببين االلتزام مستوى

العامل يبديه عملهم )والذي تجاه (.Job commitmentن

: الثانية ايجابيا ترتبط الفرضية العمل زمالء بين العالقة العاملين بجودة شعور مستوى

العمل داخل النفسي .(Job related wellbeing)بالرفاه

: الثالثة إيجاب ترتبطالفرضية العاملين و المشرفين بين العالقة االلتزام با يجودة مستوى

. للعاملين الوظيفي

: الرابعة ا الفرضية بين العالقة جودة ايجابيا ترتبط العاملين و شعور بلمشرفين مستوى

. العمل في النفسي بالرفاه العاملين

: التالي السؤال من التحقق إلى الدراسة هذه تسعى السابقة الفرضيات من التحقق بعدد

هو فما السابقة النفسية المخرجات و االجتماعية العمل عالقات بين ارتباط يوجد كان إذا

للعالقة؟ الكلي التباين حجم من يفسر أن يمكن وكم ، االرتباط هذا حجم

الدراسة إجراءاتها منهجية و

الدراسة( منهجية أ

المنهج استخدام تم عليها، اإلجابة حاولت التي األسئلة و الدراسة فرضيات على بناء

. الدراسة متغيرات بين العالقة طبيعة عن للكشف أالرتباطي الوصفي

الدراسة( إجراءات ب

14

العينة- 1

خالل من البيانات جمع xموظف( 159)تم xوعامل ا األغذية ا لتصنيع مصنع في يعملون

المصنع .المعلبة في مثبتين وموظفين عمال من العينة ذكور% 85. تكونت كانوا العينة من

. 15و العينة% أعمار متوسط كان مقداره سنة 32إناث خبرة مما وبمتوسط سنتين

أو زمالءهم مع كامل بشكل تطورت قد عالقاتهم تكون حيث مناسبة عينة يجعلهم

اإلجمالية .مشرفيهم. العينة و% 19 ،من مكتبية وظائف في يعملون يعملون (%17)كانون

و المستودعات قسم اإلنتاج (%65)في قسم في هناك. )يعملون يعملون( 22كان موظف

) ( و مستودعات أمناء إنتاج، خطوط مشرفي عمال، مشرفي إشرافية وظائف في

نسبته ما العينة( %14)يشكلون إجمالي العمال من فئة من العينة باقي كانت بينما

) تغليف) وعمال صيانة، تنزيل، و تحميل آالت، .مشغلي

ألدواتا- 2

النفسي الرفاه أبحاث في بكثرة استخدمت عالمية مقاييس أربعة الدراسة أدوات شملت

. العمل االنجليزية في اللغة من الباحث قبل من المقاييس كل تعريب إجراء ،تم تم

العكسية Back)الترجمة translation) االنجليزية اللغة في أخصائي قبل أشارتو .من

. مالحظات وجود دون الترجمة في x جدا كبيرة صحة وجود إلى عمل النتائج تم ذلك بعد

التأكد ليتم مقابلة بشكل عمال عشرة على تطبيقها تم بحيث المقاييس على أولية دراسة

مستوى إلى فهمها يحتاج أو غامضة كلمات على احتوائها عدم و الفقرات فهم سهولة من

. . مبهمة كلمات أو غامضة فقرة أي إلى المشاركين من احد يشر لم عالي تعليمي

: التالية المقاييس الدراسة أدوات شملت

الزمالء ا- بين من : العالقات مستمدة فقرات ثالث خالل من البعد هذا قياس تم

قبل من تطويره تم عام مقياس دكتويس و كيوس تقيس. (30) 1991الباحثين

. الذي الدعم مدى إلى إضافة الزمالء بين المتبادل واالحترام الود مدى الفقرات

15

زمال قبل من األفراد : ئيتلقاه " العمل في زمالئي على االعتماد استطيع مثال هم

. " ل مقياس خالل من للفقرات االستجابات تحديد تم مساندتهم أطلب كرتيعندما

(Likert) = x دائما بين تراوحت درجات أربع من x = 4مكون الداخلي. 1ونهائيا الثبات

كان كرونباخ مقبوالللمقياس ألفا معادلة باستخدام x(0.69=α).

والعمال ب- المشرفين بين فقرات: العالقة ثمانية خالل من البعد هذا قياس تم

الخادمة القيادة مقياس من قبل (Servant leadership)مستمدة من الباحثة المطور

عام (31) ماتوأ المنشور من .2005و x أبعادا المقياس عالقات :لمثيقيس تكوين

الموظفين ايجابية : مع باحترام مثال) المباشر مشرفي العمال , (يعاملني مساعدة

العمل في مهاراتهم مثال )،لتطوير للعمال الدعم وتقديم مشرفي :تشجيع يعامل

بعدال الجميع . ،( ةالمباشر الفقرات على االستجابة األفراد إدارة في كفاءة وإظهار

ليكرت مقياس استخدام خالل من تحدد درجات ( Likert)كانت أربع من مكون

بين x = تراوحت ن 4دائما z =و الثبات .1هائيا باستخدام( 0.89)للمقياس الداخليبلغ

. كرونباخ ألفا معادلة

: ج- الوظيفي خالل االلتزام من البعد هذا قياس من تسعةتم تطويرها تم فقرات

وول قب و كووك الوظيفية .(32)ل األبحاث في كبير بشكل استخدامه تم المقياس

( . بال أشعر كانت الفقرات من أمثلة العمال للناس فواستبيانات أقول عندما أينخر

(. ،أعمل الفقرات على االستجابة األبد إلى العمل هذا ترك أريد أني x أحيانا أشعر

درجات أربع من مكون ليكرت مقياس استخدام خالل من تحدد بين كانت تراوحت

= x =و 4دائما z العينة .1نهائيا هذه على x مقبوال كان المقياس لهذا الداخلي الثبات

كرونباخ) = (. 0.72ألفا

العمل د- في النفسي من : (Job related wellbeing) الرفاه البعد هذا قياس تم

طورها أخالل التي المقاييس النفسي لقياس (33)وور حد العمل الرفاه يتكون .في

من ب تقيس فقرات ستالمقياس الماضي الشهر خالل الشعور االكتئاب –مستوى

16

)،( Depression-enthusiasm)الحماس عمل مثال: الشهر كهل خالل تشعر جعلك

. باإلثارةالماضي ليكرت( مقياس خالل من الفقرات على االستجابة قياس تم

= ( كبيرة بدرجة صحيح بين تتراوح درجات خمس من صحيحغير إلى 5مكون

x . 1 =نهائيا العينة )للمقياس الداخليالثبات( هذه على مقبولة درجة =0.78حقق

α) .

اإلجراءات - 3

طريق عن الباحث قبل من مباشرة والموظفين المصنع عمال على االستبيان توزيع تم

من مكونة صغيرة ماذا .عمال 6-5مجموعات و المقاييس على اإلجابة طريقة توضيح تم

و المختلفة المقاييس على المختلفة الدرجات على تعني اإلجابة و العمال جميع متابعة تم

مباشر بشكل أعطت. استفساراتهم اإلجراءات ب هذه شعورا قد الباحث العمال أن

. الجد محمل على أخذه تم المقياس وأن الفقرات جميع استوعبوا

المستخدمة- 4 اإلحصائية التحليالت

االجتماعية للعلوم اإلحصائية الرزم باستخدام البيانات تحليل البداية. SPSSتم في تم

ناقصة بيانات على تحتوي التي الحاالت حذف خالل من المجمعة البيانات غير أوتنقيح

( على النهائية اإلحصائية العينة احتوت و حالتين حذف إلى أدى مما حالة( 157مكتملة

و. فقط المتوسطات استخراج تم حيث للبيانات الوصفي اإلحصاء تطبيق البداية في تم

ارتب ومعامالت المعيارية . ااالنحرافات اجل ومن الدراسة متغيرات لجميع بيرسون ط

الدراسة، سؤال و فرضيات من من التحقق سلسلة إجراء االنحدار تم و تحليالت الخطي

المتدرج إ (Hierarchal Regression)االنحدار فيها )تم عالقات المستقلة المتغيرات دخال

) التابعة بالمتغيرات التنبؤ في رئيسية كعوامل هي العمل الوظيفي و الرفاه االلتزام و

العمل في .النفسي

17

النتائج

استقصاء إلى الدراسة هذه ارتباط هدفت االجتماعي درجة العمل مستوىب ةعالقات

ومستوى الوظيفي النفسي االلتزام من .للعاملين الرفاه مجموعة إجراء البداية في تم

. الدراسة متغيرات بين العالقات نوعية و العينة توزيع طبيعة لمعرفة الوصفية اإلحصاءات

رقم الو ( 1)جدول اإلحصاءات الدراسة صفيبين لمتغيرات ناحية ية ،المتوسطات من

المعيارية .،االنحرافات x جميعا الدراسة عوامل بين بيرسون ارتباط جدول) ومعامل

(1رقم الفقرة هذه بعد يأتي

ارتبط الزمالء بين العالقات مستوى أن نجد الجدول، هذا إلى مستوى فقط بالنظر مع

الوظيفي، )ر}االلتزام 157 = )0.30 α = 0.05 }النفسي الرفاه مستوى مع يرتبط لم و

مع بينما ارتبط الرؤساء مع العالقات من مستوى (157)ر} الحماس- الكتئابباالشعور كل

=0.36 α = 0.05} ( { ر الوظيفي االلتزام مستوى {.α = 0.05، 0.38(= 157و

الفرضية )أشارت بين (1رقم إيجابية عالقة وجود الزمالء جودةإلى بين العالقات

الوظيفي ومستوى )االلتزام رقم. الفرضية أشارت بين( 2كما ايجابية عالقة وجود إلى

ومستوى الزمالء بين العالقات جودة النفسي مستوى بالرفاه . الشعور العمل للتأكد في

الفرضي هذه تح اتمن من سلسلة إجراء فيها ليل اتم تم العالقاتمستوى إدخال االنحدار

مستقل كعامل الزمالء من بين كل بمستوى و للتنبؤ الوظيفي النفسي االلتزام الرفاه

بالحماس) تحليل .(االكتئاب- الشعور نتائج رقم االنحدارأشارت جدول إليه يشير ،(2)كما

إيجابية عالقة وجود بين إلى العالقة مستوى يبديه بين الذي االلتزام ومستوى الزمالء

وظيفته تجاه ا "تحليل {. t = 2.72 , α = 0.05}الموظف المتغير بين للعالقة لعالقاتاالنحدار

الزمالء الشعور "بين الحماس- ومستوى عالقة باالكتئاب وجود عدم إلى ذاتأشارت

األولى. داللة للفرضية دعما تقدم النتائج هذه الثانية إحصائية للفرضية رفضا .و

18

ا ) ةلفرضيأشارت بين إلى (3رقم إيجابية عالقة الرؤساء جودة وجود مع العالقة

الوظيفي )وااللتزام رقم. الفرضية أشارت جودة( 4كما بين ايجابية عالقة وجود إلى

و الرؤساء مع العمل مستوى العالقة في النفسي بالرفاه رقم . الشعور جدول يوضح كما

إلى( 2) أشارت النتائج الرؤساء ، مع العالقة بين داللة مستوى ذات إيجابية عالقة وجود

– الموظفين لدى االكتئاب بالحماس الشعور }ومستوى t = 3.21 ، α = 0.05 .}النتائج

درجة و الرؤساء مع العالقة مستوى بين إحصائية داللة ذات عالقة وجود إلى أيضا أشارت

للموظف الوظيفي t= 2.54 } االلتزام ، α = 0.05 . }تشير النتائج للفرضية تحقيقإلى هذه

.الث الرابعة و رقم ) الثة (2جدول الفقرة هذه بعد يأتي

إلى هدف األخير عن التحليل يتساءل الذي و الدراسة سؤال على االرتباط اإلجابة حجم

العمل بين و عالقات من االجتماعية العمل االلتزام كل في النفسي الرفاه هي و ما و

العالقة في الموجود التباين تفسير على السؤال، .قدرتهما هذا على إجراء لإلجابة تم

تح من االنحدار اسلسلة Hierarchal) المتدرج ليل regression) من فيها مت كل إدخال

االلتزام بينالعالقات من بكل للتنبؤ مستقلة كعوامل الرؤساء مع والعالقات الزمالء

ومستوى النفسي الوظيفي النتائج. للموظفين الرفاه رقم أشارت جدول يشير كما ،(3)،

أن قيمته إلى ما تفسر أن استطاعت العمل في االجتماعية في (%9)العالقات التباين من

و االلتزام للموظفين (%12)مستوى النفسية الصحة في التباين مستوى حجمإجماال،. من

المفسر االلتزام التباين هو التابع العامل يكون عندما أعلى الزمالء بين للعالقات

فان. النفسي الرفاه هو التابع العامل يكون عندما أما المفسر الوظيفي التباين حجم

. - الزمالء بين العالقات إن يعني هذا األعلى هي المرؤوس الرئيس بين ترتبطللعالقات

مع اكبر الرؤساء الوظيفي االلتزام بشكل مع العالقات أعلى ترتبط بينما معبشكل

. العمل في النفسي بالرفاه الشعور رقم) مستوى (.3جدول الفقرة هذه بعد يأتي

19

المناقشة

إلى الدراسة هذه ارتباط هدفت درجة االجتماعي تحديد العمل عالقات مستوىب ةجودة

ال و الوظيفي للعاملين االلتزام النفسي فحصها أربعة . رفاه تم هذه فرضيات الدراسة في

. منها ثالثة قبول وجود تم إلى أشارت للدراسة العامة العمل بين ارتباطالنتائج عالقات

( االجتماعية ( الرؤساء مع العالقة ، الزمالء بين الوظيفي بالعالقة االلتزام مستوى

النفسي ومستوى بيئة الرفاه في العوامل هذه لمثل أهمية وجود إلى يشير مما العمل في

.العمل سواء حد على الفردية و التنظيمية المخرجات من بمجموعة التنبؤية لقدرتها نظرا

. الدراسة هذه لنتائج والعملية النظرية للتطبيقات مناقشة x تاليا

الوظيفي االلتزام مدى و االجتماعية العمل عالقات جودة

الزمالء أشارت بين العالقات إن إلى االنحدار تحليل مع نتائج االلتزاممستوى ترتبط

تجاه الموظفين يبديه الذي و النتيجة هذه. المنظمةالوظيفي بشكل أهمية اتشير إلى ضح

العمل بيئة في الزمالء مع الدراسة .العالقات هذه مست مخرجات أشارت ،ةبرغليست فقد

أن بعض إلى و الدراسات بالنبذ يشعر زمالؤه مع سيئة عالقات لديه الذي الموظف

بالعمل االندماج عدم و زميلها إليه أشارتكما مهماته أواالغتراب و ازابيال مما. (34) الباحثة

بشك ارتباطه ليؤثر درجة على ، بالمنظمةواضح بها يعمل باالنفصال التي عن الشعور

في باالنخراط الشعور وعدم (Involvement)واجبات الالعمل مستوى ، على تؤثر كما

للم أو للعمل لاللتزام . نظمةالوالء األساسية المصادر هي السابقة العوامل وبالطبع

.الوظيفي

أشارت سبق، ما إلى االنحدار إضافة تحليل بين إلى نتائج ايجابي ارتباط مستوى وجود

الرؤساء مع تجاه معالعالقة الموظف يبديه الذي الوظيفي االلتزام التي المنظمةمستوى

20

. عامال يكون قد المدير إن إلى تشير و األهمية من كبير درجة على النتيجة هذه بها يعمل

. لدي بالعاملين يرتقي أن يمكن المدير إن يعلم كلنا يديه بين الموجودة للكفاءات هطاردا

يكون أن على قادر نفسه هو و الوالء و اإلنتاجية مستويات أعلى x إلى منفرا x يدفع شخصا

. العديد نتائج مع تتقاطع النتيجة هذه االنتماء عدم و الالمباالة و التسيب إلى بالموظفين

و العمل في االنخراط مستوى رفع في القيادة دور إلى أشارت التي و الدراسات من

الوالء و االنتماء من عالية درجات .(35) للمنظمةإظهار

زمالؤه و تسوي عام (36)أشار نشرت دراسة التزام 1997في يجعل الذي السبب

. مع المدراء بها يتصرف التي الطريقة إن إلى الباحثين بين القائد بسلوك يتأثر الموظف

الموظفين بها يدرك التي الطريقة على تؤثر المدراء. منظمتهمموظفيهم كان فإذا

يعتقدون إف ،داعمين و بأنفسهم ثقتهم تزداد الموظفين و المنظمةن أن فيهم تثق

. تميزا أكثر و بأعمالهم التزاما أكثر فيكونون نظرية بقدراتهم من تأتي التي الدراسات

التنظيمي . تدعم (organizational support theory)الدعم المثال، سبيل على النتيجة هذه

لموظفيها داعمة إدارة وجود على تحرص التي إن ،المنظمات فيها العاملون يعتقد

موظف مجرد ال للمنظمة بالنسبة مهم شيء أنهم و فيهم، تستثمر تحترمهم، المنظمة

وقت أي في تغييره يمكن وظيفي .(37) برقم

للعاملين النفسي الرفاه و االجتماعية العمل عالقات جودة

تتمثل الدراسة هذه في إليها التوصل تم التي األخرى مع في النتيجة العالقة سوء أن

ب الرؤساء العاملين شعور بمستوى النفسي ترتبط العمل الرفاه تحليل .في نتائج أشارت

الرؤساء االنحدار مع العالقة مستوى بين ما إحصائية داللة ذات إيجابية عالقة هناك أن إلى

الشعور أخرى والحماس. - االكتئاببومستوى مع ،بكلمات جيدة العالقة كانت كلما

والخمول باالكتئاب الشعور عنده وانخفض أعلى بشكل بالحماس الموظف شعر .الرؤساء

النظرية التطبيقات وذات المهمة النتائج من النتيجة العملية هذه هذه المتعددة.و تساند

21

مستوى على القيادة ألسلوب تأثير وجود إلى تشير والتي الدراسات من العديد النتيجة

النفسية الدافعية الصحة عام و الدراسات .(38) بشكل من إلى العديد واضح بشكل أشارت

وزيادة الموظف بتحفيز العمل في الرئيس أو القيادة العمل حماسهدور سبيل .في فعلى

عام أشاالمثال، وور الرؤساء أنإلى (39) 2002ر مع الطيبة أحد تالعالقة مصادرالعتبر

مستوى همةالم زيادة النفسي في القيادة الرفاه أسلوب ويعتبر عملهم، أثناء للموظفين

العمل مصممو إليها ينتبه أن يجب التي العوامل مستويات (Job Designers)أحد ليضمنوا

النفسية الصحة من العقلية عالية للموظفين.و

خل و المتوقع اعلى إي ،ف عالقة توجد بين جلم ومستوى نابية الزمالء بين العالقات وعية

النفسي من للموظفينالرفاه عالقة إن بالرغم وجود إلى أشارت السابقة الدراسات

بين .إيجابية االجتماعية العالقات قياس طريقة في يكمن النتيجة لهذه المحتمل التفسير

ال. الزمالء مقياس مقياسكان الدراسة هذه في عالقة المستخدم وجود حول يدور عام

. إيجابية زمالة درجة و المتبادل االحترام يقيس المقياس كان فقد الجودة متوسطة

اآلخر على االنفتاح درجة يقس لم لكنه الحميمي أوالمساعدة xة. _درجة م ،تحديدا كل نأشار

كاهيلي و الزمالء 1988عام (40)سياس بين العالقات من أنواع وجود هو .إلى األول النوع

متبادل العادية )الزمالة واحترام وفي (.ود العمل داخل الصداقة عالقات هو الثاني اهالنوع

حميم انفتاح، هناك _يكون تختلف ي سوف النتائج أن اعتقد الطرفين بين ما عالي وتواصل ة

x تخصيصا أكثر المقياس كان بشكل. لو يتأثر سوف النفسي الرفاه كان كبر أمستوى تإذا

العالقة الزمالء نوع محصورة بين زمالة أو عادية عمل عالقة وليست صداقة عالقة هي

العمل إطار ه .في المستخدم المقياس أن العالقة ووبما نوع يميز لم عام مقياس

(اإليجابية صداقة) أم متوقعة زمالة غير كانت النتائج يكون .فإن أن يستحق األمر هذا

هاما المجال مبحثا هذا في مستقبلية مستقل لدراسات كمتغير العالقة نوع اخذ فيها يتم

النفسي الرفاه مستوى على أثره فحص إلى . ليصار

22

للنتائج عامة مناقشة

العملية التطبيقات من مجموعة إلى الدراسة إليها توصلت التي الحالية النتائج تشير

كل على بالنفع تعود والتي العمل بيئة (. من في فعلى ) واألفراد المنظمة العملية طرفي

الفردي بالسعادة ،المستوى يشعرون إيجابية عالقات ضمن يعيشون الذين األشخاص

والتوتر باالكتئاب اإلصابة من أقل مستويات ولديهم أكبر، النتائج. بشكل عن ناهيك

: مثل من الجيدة النفسية الصحة ترافق إن الممكن من التي األخرى صحةااليجابية

لألطباء اقل مراجعة و اقل باإلمراض إصابة جيدة، .(41)جسدية

الجيدة للعالقات عدة تنظيمية فوائد وجود إلى الدراسة هذه تشير األخر، الجانب على

أشار كما الرؤساء، مع العالقة أو الزمالء مع العالقة مستوى على سواء عام للعمل ويثي

العمل ، (42) 2001 بيئة في الجيدة المنظمة هالعالقات تجعل التي الرئيسة األسباب أحد ي

صحيح بشكل فإنهم .تعمل ، الرؤساء ومع الموظفين بين جيدة العالقة تكون فعندما

إلى البعض بعضهم ينبهون أنهم كما ، أفضل بشكل العمل تخص التي المعلومات يتبادلون

رسمي أقل وبشكل أفضل بشكل الزمالء ويتقبلها أعلى، بشكل المتوقعة . (43) ةاألخطاء

سبق ما إلى يتكون ،إضافة الموظفين اليومية، عندهم فإن مهماتهم في أعلى انخراط

بوظائفهم موالون أعلى التزام ولديهم وعلى .للمنظمة األهمية غاية في األمر هذا

ف إليه االنتباه العليا من ،منظماتهم ياإلدارات تعاني التي المنظمات تلك x خصوصا

العمل ترك من عالية منخفضة أو مستويات معنوية وروح عليها .أداء المنظمات هذه مثل

والموظفين الرؤساء بين العالقة x خصوصا المنظمة في االجتماعية العالقات .تحسين

التواصل تحسين إلى x حتما يؤدي العالقات المعلومات ،تحسين من ،تبادل الخوف عدم

يعود مما المهمات في أعلى وانخراط األخطاء، و إيجابا إظهار الموظف أداء مستوى على

. مدى العمل ترك في رغبته

23

.و المنظمة في العالقات مستوى تحسين من للمختصين فيها يمكن وسائل عدة هناك

زيادة وسائل بعض إلى الدراسات بعض أشارت الزمالء، بين العالقة مستوى فعلى

العمل زمالء بين والتماسك من .التوافق كل كاهيلي أشار و العوامل إلى (44)سياس بعض

تباعد هناك يكون ال بحيث المكاني التقارب مثل، العمال جغرافي من أو الموظفين ،بين

ي مهمات وجود الذي النوع والعمل من النجازها، آخرين زمالء مع تعاون .فريقكتطلب

سبق ما إلى ال ،إضافة بين التنافس مستوى زيادة عدم وهو مهم عامل حتى عاملينهناك

الزمالء يتحولال بين العالقات على يؤثر صراع يعرف .إلى ما أو المهمات Task)بـتكامل

interdependency ) ال بين التآلف مستوى من تزيد التي المهمة العوامل من .عاملينهو

بلومبرغ و كمنغ من كل أن (45) أشار بين المستوى الإلى المتبادل االعتماد من منخفض

( إلنجاز آخر زميل أي على يعتمد وال المنتجات تغليف على يعمل عامل مثل المهمات

وانخفاض( التواصل مستوى انخفاض وبالتالي التعاون مستوى انخفاض إلى يؤدي مهمته

العالقات .نوعيه الزمالء ال بين مهمته شخصبينما إلنجاز آخرين موظفين على يعتمد الذي

درجة مثل) لضبط أو اآللة سرعة درجة لتحديد زمالئه من معلومات إلى يحتاج عامل

. جودتها بالمهمة( أعلى والتزام أكبر رضا يظهرون

العوامل و من هي الرؤساء مع العالقة مستوى تحسين فإن اآلخر الجانب التي على

المنظمة المرؤ ان ها.تحسين على بين العالقة – وتحسين أكبر بشكل تعتمد الرئيس س

المرؤوس من أكبر الرئيس القيادة تشيرو .على نظريات قاطع أبحاث أن بشكل إلى

اآلخر نحو المتوجه السلوكات (People oriented) ينالقائد من بمجموعة يقوم شخص هو

x محبوبا x شخصا تجعله موظفيه التي من x اوهايو .وقريبا جامعة دراسات المثال، سبيل فعلى

زال ما الناجحة القيادة أساليب على العشرين القرن من الستينيات في إجراؤها تم التي

. فقد المجال هذا في القول عام أشارلها كاتز و خان كل بها قام التي و الدراسات هذه ت

المت نأإلى (46) 1960 اآلخر وجهالقائد أتباعه، يننحو باحتياجات يساندهم، يؤيدهم يهتم

شخصي قبليشاورهم بشكل يساعدهم بالتنفيذ، األسرية ،البدء بأوضاعهم يعرف، يهتم

24

يم العمل، عن راضين أتباعه يكون أن على يحرص الشخصية، التعزيز يمشاكلهم إلى ل

، أفضل بشكل معهم يتواصل ، العقاب من الح مرح،أكثر مع و معهم اجزويكسر يتواصل

التنظيمية رتبته بلغت مهما موظف أثبتت .أي سلوكات هي السابقة السلوكات جميع

جميع قبل من x محبوبا x شخصا القائد ليجعل رئيسه من الموظف تقريب في نجاحها

الجدي . (47) موظفيه شخصية رومن سمات وليست سلوكيات هي سبق ما كل أن بالذكر

سهل يكون تغيرها أو تطبيقها أن يعني مع لمما مقارنة السماتتغيير محاولة لغاية

. للقائد الشخصية

والنظرية و العملية التطبيقات من الرغم هناك الهامة على أن إلى الدراسة هذه لنتائج

إليها اإلشارة ينبغي والتي للنتائج المحددات من الدراسة .مجموعة هذه تناولت أوال

و الوظيفي االلتزام عوامل من النفسي عاملين بين الرفاه العالقات وهما بالعمل المتعلق

الرؤساء مع والعالقة البساطة و .الزمالء من أنه إال مهمين عاملين أنهما من الرغم على

النفسي حصر الرفاه الوظيفي موضوع .العاملين بهذينوااللتزام عوامل فقط هناك

بالعمل مرتبطة غير تكون أن يمكن والتي النفسية والصحة االلتزام على تؤثر .أخرى

تفسير استطاعت العمل ال% 9فعالقات و من الوظيفي االلتزام في المفسر %12تباين

. النفسي الرفاه التباين من تفسر أخرى عوامل هناك أن فيه شك ال تفتح المتبقي.مما

عوامل تتناول أخرى مستقبلية ألبحاث الباب الدراسة لها هذه أخرى موقفية و تنظيمية

للعاملين النفسي الرفاه و االلتزام في مهم الخاصة ءالموامثل من دور الحياة بين ما مة

التكريم والعمل، و التقدير نظام المالية، العوامل (Recognition)المكافئات من غيرها و ،

. التنظيمية و الفردية

محصورة كانت االجتماعية العالقات مخرجات فإن المدخالت محدودية إلى إضافة

و .بااللتزام النفسي لم الرفاه مهمة أخرى مخرجات هناك الدراسة تتنبالتأكيد هذه اولها

الفعلي العمل ترك المهني، (Job Turnover)مثل األداء ، . الكفاءة و اإلبداع،

25

محصورة كانت المستخدمة فالعينة العينة، تخص الدراسة لهذه أخرى محدودية

( إلنتاج مصنع واحدة إلى( ةالمعلب األطعمةبمنظمة النتائج هذه تعميم إمكانية فبالتالي

من نوع يشوبها قد المختلفة اإلعمال و المختلف التنظيمي البناء ذات المنظمات جميع

و. بسيطة أعمال كانت العاملين بها يقوم التي المهمات من الكثير ذلك، إلى إضافة الحذر

المعقدة المهمات من الكثير فيها يوجد عند. (Task complexity)ال الحذر يجب لذلك،

مثل متقدمة إبداعية فردية بمهمات القيام تتطلب أخرى وظائف على النتائج هذه تعميم

على تحتوي التي األعمال من وغيرها الطيارين الكمبيوترية، البرامج مصممي المهندسين،

. إجراء محاولة إلى الدراسة هذه في المبشرة النتائج تدعونا متقدمة معرفية مهارات

على تحتوي أخرى أعمال قطاعات إلى النتائج هذه تعميم إمكانية اجل من أخرى بحوث

. مختلف نوعي مستوى ذات مهمات و مختلفة وظائف

الهامة اإلسهامات من مجموعة الدراسة هذه تقدم السابقة، المحددات من الرغم على

النظرية مستوى على سواء العربية العمل . أولبيئة إلى تشير النتائج هذه أهم التطبيق

مستوى ايالء ضرورة في الكبير لدورها نظرا المناسب االهتمام االجتماعية العمل عالقات

به تهتم ما قليال الذي و العمل في للموظفين النفسي الرفاه و المصانع االلتزام إدارات

. النفسي الرفاه أن قوي بشكل تؤكد النتائج هذه التطبيق صعبة أنها العتقادها x نظرا

خدماتي . قطاع أو صناعي قطاع كانت سواء عمل بيئة أي في تحقيقه يمكن

جزء : كانت الدراسة هذه xمالحظة مشروع ا العمل أمن ظروف تحسين إلى هدف كبر

. ككل المصنع في

المراجع و المصادر

، بشرى فوزي .1985أحمد، القاهرة حلوان، جامعة الصناعية، المنظمات في اإلنسانية العالقات ،

26

مايكل، . 1993ارجايل، الكويت،. جامعة يونس القادر عبد فيصل ترجمة ، السعادة سيكولوجية

. واآلداب الفنون و للثقافة الوطني المجلس

حداد، ياسمين تحرير و مراجعة ، االجتماعي النفس علم إلى المدخل رتشارد، ، .2002جروس

للنشر، . وائل دار عمان،

، حلمي فارس ترجمة التنظيمي، و الصناعي النفس علم إلى المدخل دونالد، .2000ريجيو،

. الشروق دار عمان،

قاسم محمد ، .2001عبدلله . الفكر دار عمان، األولى الطبعة النفسية، الصحة إلى مدخل ،

محمود، عباس . 1985عوض، دار اإلسكندرية، المهني و الصناعي النفس علم في دراسات ،

. الجامعية المعرفة

إبراهيم، سند رزق . 1995ليلة، لينارت تأليف منه الوقاية و أثارة و أسبابة ، الصناعة في التوتر ،

. . الغربية النهضة دار بيروت، النيل ابو محمود تقديم ليفي،

Al-Zoubi, M. T. )2005(. Job design in the third millennium. Unpublished thesis. University of Surrey. Surrey,

UK.

Cook, J. And Wall, T.)1980(. New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal

need non-fulfillment. Journal of Occupational psychology. 53,39-52.

Cummings, T.G. and Blumberg, M. )1987(. Advanced manufacturing technology and work design. In T.D. Wall,

C. W. Clegg, & N.J. Kemp )eds.(. The human side of advanced manufacturing technology. New York: John

Wiley.

Cohen, A. )1993(. Organizational commitment and turnover: A meta-analysis. Academy of Management

Journal. 36, )5(, 1140-1157.

D’Amato, A., Majer, V. )2005(. Clima organizzativo e Business. Raffaello Cortina. Ed., Milano.

Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. )1997(. A test of job security's direct and mediated effects on

withdrawal cognitions. Journal of Organizational Behavior, 18, 323-349.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. )1987(. The support of autonomy and the control of behavior. Journal of Personality

and Social Psychology, 53)6(, 1024-1037.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. )1985(. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York:

plenum.

Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. )1989(. Self-determination in a work organization. Journal of Applied

Psychology, 74, 580-590

Demorouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F., Schaufeli, W.)2001(. The job demands-resources model of burnout .

Journal of Applied Psychology. 86, 499-512.

Dressel, P. L. & Francis, J. )1987(. Office productivity: Contributions of the work station . Behaviour and

Information Technology, 6, 279-284

Duchon, D.; Graen, S. & Taber, T. )1986(. Vertical dyad linkage: A longitudinal analyses of antecedents,

measures, and consequences. Journal of Applied Psychology. 71, 56-60.

Fairhurst, G. )1993(. The leader-member exchange patterns of women leaders in industry: A discourse analysis.

Communications Monographs. 60,321-350.

Graen, G.; Liden, R. & Hoel, W. )1982(. The role of leadership in employee withdrawal process. Journal of

27

Applied Psychology. 67, 868-872.

Graen, G.; Novak, M.; & Sommerkamp, P. )1982(. The effects of leader- member exchange and job design on

productivity and job satisfaction: Testing a dual attachment model. Organizational Behavior and Human

Performance. 30, 109-131.

Garen, G. & Scandura, T. )1987(. Toward a psychology of dyadic organizing. Research on Organizational

Behavior. 9, 175-208.

Graen, G. & Uhl- Bien, M. )1995(. Development of Leader –member exchange theory of leadership over 25

years. Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly. 6, 219-247.

Hayes, J. )2002(. Interpersonal Skills at work. 2nd ed. Rutledge. East Sussex, UK.

Jones, F. & Fletcher, B. )2003(. Job control and health. In M. Schabracq, J. & Winnubst ,A. & Cooper, C.

Handbook of work and health psychology. 2 edi. John Wiley : New York.

Johnson, J. & Hall, E. )1988(. Job strain, work place social support and cardiovascular disease: a cross –sectional

study of random sample of the working population. American Journal of Public Health. 78, 1336-1342.

Katz, D. & Khan, R. )1966(. The social Psychology of Organizations. New York: John Wiley & Sons.

Khan, R. & Katz, D. )1960(. Leadership practices in relation to productivity and moral. In D Cartwright & A

Zander )Eds.(. Group Dynamics: Research and theory )2nd ed.(. Elmsford, NY: Row, Perterson & Co.

Koys, D.J., DeCotiis, T.A. )1991(. Inductive Measures of Psychological Climate. Human Behavior, 44)3(: 265-

285.

Kram, K. & Isabella, L. )1985(. Mentoring alternatives: The role of peer relationships in career development.

Academy of Management Journal. 28, 110-132.

Kuhnert, K. W., & Vance, R. J. )1992(. Job insecurity and moderators of the relation between job insecurity and

employee adjustment. In J. C. Quick & L. R. Murphy )Eds.(, Stress and well-being at work: Assessments and

interventions for occupational mental health )pp. 48-63(. Washington, DC: American Psychological

Association.

Lee, K.; Carswell, J. & Allen, N. )2000(. A meta analytic review of occupational commitment: Relations with

person and work related variables. Journal of Applied Psychology. 85 )5(, 799-811.

McKenna, Eugene F. )2000( - Business psychology and organizational behavior: a student's handbook / EU. -

3rd ed. - Hove : Psychology Press

Nystrom, P. )1990(. Organizational commitment. Group and Organization Studies. 5, 296-312.

Rawlins, W. )1994(. Being their and growing apart: Sustaining friendships through adulthood. In D. J. Canary &

L. Staford )Eds.(. Communicating and social support )pp. 172-191(. New York: Academic Press.

Sias, P. & Cahill, D. )1998(. From coworkers to friends. The development of peer relationships in the workplace.

Western Journal of Communication. 62, 276-299.

Sias, P. ; krone, K. & Jablin, F. )2002(. An ecological systems perspectives of workplace relationships. In M. L.

Knapp & Daly )Eds.(. Handbook of interpersonal communication. )3rd ed.(. )pp. 615-642(. Newbury Park,

CA: Sage.

Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W., & Tripoli, A. M. )1997(. Alternative approaches to the employee-

organizational relationship: Does investment in employees pay off? Academy of Management Journal, 40,

1089-1121.

Warr, P. )1987(. Job characteristics and mental health. In Warr, P. Psychology at work. )Ed(. Pelican Books.

28

New York.

Warr, P. )1990(. The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational

Psychology. 63, 193,210.

Warr, P. )2002(. The study of well-being, behavior and attitudes. In Warr, P )2002(.Psychology at work.5th ed.

Penguin Books. England.

Wheatley, M. )2001(. Leadership and the new science. Discovering order in a chaotic world. San Francisco.

Berrett-Koehler Publishing.

رقم من: 1شكل مستقى النفسي، الرفاه (Warr, 1990)أبعاد

29

اكتئابDepression

اطمئنانContentment

حماسEnthusiasm

توتر او قلقAnxiety

استثارة استثارة

بهجة

بهجة

( رقم الو يبين (1جدول لمتغيرات صاإلحصاءات ارتباط الدراسة فية ومعامل

J جميعا الدراسة عوامل بين بيرسون

عدد

العين

ة

أعلى

قيمة

للمقيا

س

المتو

سط

االنحرا

ف

المعيار

ي

1234

بين 1 العالقات

الزمالء

1571210.261.951

العالقاتمع. 2

الرؤساء

1573226.295.21 * 0.451

االلتزام. 3

الوظيفي

1573628.415.01 * 0.30*0.381

0.360.51*1572815.162.280.11-االكتئاب. 4

30

الحماس

مستوى* ) عند إحصائية داللة ذو االرتباط (α = 0.05معامل واحد ذيل ،

رقم االنحدار 2جدول تحليل نتائج خالصة بين يبين العالقة جودة بين الخطي

و الرؤساء مع العالقة جودة و النفسي الزمالء الرفاه مستوى و الوظيفي االلتزام من كل

βtR2المتغيرات Δ

: االلتزام التابع المتغير

الوظيفي

الزمالء بين العالقة *0.302.720.08جودة

31

الرؤساء مع العالقة *0.272.540.06جودة

: الرفاه التابع المتغير

النفسي

الزمالء بين العالقة 0.110.940.01جودة

الرؤساء مع العالقة *0.363.210.11جودة

مستوى العالقة* عند إحصائية داللة α = 0.05ذات

رقم المتدرج 3جدول االنحدار تحليل نتائج خالصة بين (Hierarchal regression)يبين

و الوظيفي االلتزام من وكل الرؤساء مع العالقة جودة و الزمالء بين العالقة جودة

النفسي بالرفاه الشعور مستوى

βtR2المتغيرات Δ

32

الوظيفي االلتزام

األولى الخطوة

بين العالقة جودة

الزمالء

مع العالقة جودة

الرؤساء

0.26

0.06

2.14

49.

0.09*

--

النفسي الرفاه

األولى الخطوة

مع العالقة جودة

الرؤساء

بين العالقة جودة

الزمالء

0.38

0.07

3.08

0.52

0.12*

--

α = 0.05 مستوى عند إحصائية داللة ذات * العالقة

الهوامش

1)( هيز كتاب غروس )interpersonal skills at work المعنون( 2004راجع رتشارد ،2001)، فوزي، ) (1985احمد

Katz & Khan,1966انظر (2

33

الدراسا (3 بعض : تهناك فوزي، احمد مثل )1985العربية عبدلله قاسم محمد ،2001)، عوض ) (1985محمد

بحث (4 كامل ل Warr,1990انظر مراجعة على حول لحصول الموضوع ة هذاالموسوم Hayes انظر (5 كتابة Interpersonal skills at workفي6) : التالية االبحاث Kram & Isabella, 1985; Rawlins,1994انظر7) : التالية االبحاث Sias; krone & Jablin,2002انظر8) Kram & Isabella, 1985( فوزي احمد سابق( 1985، مرجع9) Rawlins,1994

10) Kram & Isabella, 1985 سابق مرجع ،11) : التالية االبحاث Warr, 2002; Demeroti et al, 2001انظر12) Lee, Carswell, & Allen, 2000; Cohen, 199313) ، ريجيو كتاب حلمي 1989انظر فارس ترجمة14) Kram & Isabella, 1985 سابق مرجع ،15) Graen & Scandura, 1987 16)Graen & Uhl- Bien, 1995 17) Garen & Scandura, 1987 سابق مرجع ،18) Graen, Novak & Sommerkamp, 198219) Nystrom,199020) Graen, Liden & Hoel, 198221) Duchon, Graen & Taber, 198622) Al-Zoubi, 200523) : التالية االبحاث Deci etal,1984, Deci & Rayan, 1985انظر24) Warr, 1990; Deci et al, 1989( ، رزق ليلة ،1995)25) Demorouti et al, 2001 سابق مرجع ،26) Cook & Wall, 198027) Warr, 1990; 1987; 200228) Warr, 1990 سابق مرجع ،29) Warr, 2002 سابق مرجع ،30) Koys & Decotis, 199131) D Amato & Majer, 2005 من االنجليزية اللغة الى ترجمته تمت االيطالية باللغة مرجع ،

اماتو الباحثة قبل32) Cook & Wall ,1980 سابق مرجع ،33) Warr, 1990 سابق مرجع ،34) Kram & Isabella, 1985 سابق مرجع ،التالية : (35 المراجع Deci et al, 1989; Lee, Carswell, & Allen, 2000; Cohen, 1993انظر Tsui et al, 1997انظر (3637) : التالية االبحاث Davy et al. 1997; Kuhnert & Vance, 1992انظركاملة (38 مراجعة على للحصول التالية االبحاث :انظر

a.Demeroti et al, 2001; Warr, 1990;; Jones & Fletcher, 2003; Johnson & Hall, 1988

39) Warr, 2002 سابق مرجع ،Sias & Cahill, 1998انظر (4041) : التالية االبحاث Jones & Fletcher, 2003; Johnson & Hall, 1988انظر42) Wheathey 200143) Fairhurst, 199344) Sias & Chaill, 1998 سابق مرجع ،45) Comings & Blumbeng 198746) Khan & Katz, 19601989ريجيو (47

34

العربية باللغة الخالصة

35

( و الزمالء بين العالقة االجتماعية العمل عالقات جودة عالقة بحث إلى الدراسة هذه هدفت

) في النفسي بالرفاه الموظف شعور مستوى و الوظيفي االلتزام لمستوى الرؤساء مع العالقة

على. الدراسة اجراء تم المعلبة )159العمل االغذية النتاج مصنع في يعملون عامل و 159موظف

و عمر 24ذكر بمتوسط (. 32انثى لقياس مقاييس اربعة استخدام تم سنتين خبرة متوسط و سنة

. عالقة وجود إلى أشارت االنحدار تحليل نتائج االنجليزية اللغة من تعريبها تم الدراسة متغيرات

و الوظيفي االلتزام من كل و العمل في االجتماعية للعالقات المرتفع المستوى بين ايجابية

. لبيئة الهامة اإلسهامات من مجموعة الدراسة هذه تقدم العمل في النفسي بالرفاه الشعور

. إيالء ضرورة إلى تشير النتائج هذه أهم التطبيق او النظرية مستوى على سواء العربية العمل

المخرجات من عدد في الكبير لدورها نظرا المناسب االهتمام االجتماعية العمل عالقات

. منها الصناعية x خصوصا اإلدارات به تهتم ما قليال الذي و الفردية و التنظيمية

. : العمل تصميم الوظيفي، االلتزام العمل، في النفسي الرفاه العمل، عالقات الدالة الكلمات

Abstract

36

This study investigates the relationships between work relationships )coworkers and

supervisory relationships( and employees’ job commitment and job related wellbeing. The

study was conducted on 159 workers working at a factory for canned food. The sample

consisted of 135 male and 24 female with average age and experience equal to )32 years, 2

years respectively(. The study used four scales translated form English to Arabic. The leaneir

and hierarchal regression results indicated that high quality of work relationships have

positive relationships with employees’ wellbeing and job commitment. The study has

important implications at theoretical and practical levels. The present study calls the Arabic

administrations )private and public( to pay attention to relationships at the workplace as they

are determinant of many individual and organizational outcomes.

Key words: job relationships, employees’ wellbeing, job commitment, job design.

37