анучин и рыжова

Современные технологии работы HR-специалистов с Graduate-аудиторией

Анучин Андрей

Директор специализированного агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»

Рыжова Елена

Менеджер проектов по работе со студентами «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»

Что такое Graduate Recruitment ?

Graduate - в переводе с английского - выпускник

Соответственно, Graduate Recruitment - технология подбора персонала, позволяющая привлекать молодых специалистов и студентов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства.

В современной практике Graduate Recruitment относят к долгосрочным инвестиционным инструментам управления персоналом.

Практика Graduate Recruitment в мире

На Западе подобная практика уже давно пользуется успехом. Изначально, Graduate программы стали возникать внутри предприятий для привлечения молодых специалистов. Пионером в Graduate Recruitment по праву можно считать корпорацию «Samsung Electronics» – программа привлечения молодых специалистов работает более 55 лет

Подобные программы существуют в крупных транснациональных компаниях, таких как Mars, Danone, Nestle, Procter&Gamble и крупных консалтинговых компаниях

Практика Graduate Recruitment в мире

В странах СНГ направление Graduate рекрутмента активно развивается. С каждым годом количество компаний, который запускают системные программы для студентов и выпускников, становится все больше. Безусловно, к этому приходят компании, где наиболее остро ощущается дефицит профессиональных кадров – IT, телеком, промышленные компании, FMCG сегмент.

Направления, активно привлекающие к работе выпускников

Продажи и клиентское обслуживание Финансы, бухгалтерия, аудит Маркетинг HR Производство IT-софт IT-консалтинг Логистика Право Административный персонал Банковские операции, кредитование

Причины растущей популярности Graduate Recruitment

Дефицит опытных специалистов

Возможность закрывать рядовые

позиции, где не нужна экспертиза

Создание внешнего кадрового резерва

Экономия на рекрутинге и зарплате

начинающих специалистов

Привлечение под временные проекты

Рыночные, экономические причины

Причины растущей популярности Graduate Recruitment

Стратегические, имиджевые причины

Возможность вырастить сотрудников

«под себя», а не переучивать опытных

Приток новых идей и «свежей крови»

Борьба за таланты, рост конкуренции за

талантливых студентов

Формирование имиджа компании как

привлекательного работодателя

Преимущества работы с молодыми специалистами и выпускниками

отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;

социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);

высокая мотивация и высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Graduate Recruitment осуществляется 3 путями:

1. Точечный рекрутинг - прямой подбор сразу на стартовые позиции.

Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом компании, где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд. Выпускникам с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.


2. Стажировка (internship) – может быть индивидуальная и групповая.

Стажировка в компании - это хороший способ познакомиться поближе для соискателя и потенциального будущего работодателя. Срок стажировки варьирует от 1 месяца до 1 года. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.


3. Программы набора молодых специалистов (GRP, Graduate Recruitment Program).

Это наиболее эффективный метод привлечения молодых талантов. Он нацелен на отбор лучших из лучших еще в ВУЗах. Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Таким образом компании отбирают лучших и наиболее перспективных кандидатов.

Этапы программы набора молодых специалистов (GRP, Graduate Recruitment Program)

У каждой компании своя программа GRP.

Однако можно выделить сходные этапы:

1. Масштабная рекламная кампания в Интернете, СМИ, ВУЗах и т.д. (она ориентирована на то, чтобы о программе узнали как можно больше людей)

2. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета - не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление критичных факторов для отбора/отсева претендентов (например: мотивация работать в данной сфере, знание иностранного языка, учеба на бюджете или контрактной форме, научные работы, возможность переезда в другой город и др.)

3. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых

специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других

отделов компании с целью проверить соответствие формальным требованиям и

квалификацию.

4. Ассессмент-центр (оценочный этап). Содержание этого этапа различается

в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты,

деловые игры. На этом этапе выявляются и подтверждаются многие личные

качества соискателя.

5. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента

компании.

Этапы программы набора молодых специалистов (GRP, Graduate Recruitment Program)

Особенности работы с Graduate-аудиторией

1. Наличие четкой концепции того, кто и зачем нам нужен, на какие позиции люди берутся и каких они должны достичь результатов.

2. Наличие четких критериев поиска и процедуры отбора, которая отличается от системы оценки опытных специалистов. Чаще оцениваются 3 основных параметра: корпоративность, личностные качества (потенциал к развитию) и мотивация.

Сложности создания и воплощения Graduate Recruitment Program в компаниях

1. Нужны значительные инвестиции

2. Нужны люди, знающие технологии graduate-программ

3. Требуется четкая формализация (стандартизация) процесса

4. Требуется определенная перестройка самой компании, системы ее работы, системы управления, готовность со стороны менеджеров к наставничеству молодых неопытных специалистов.

Основные способы коммуникации компаний с Graduate-аудиторией

1. Он-лайн (через Интернет-ресурсы):

- собственный сайт компании, сайты ВУЗов



- Работные сайты, социальные сети



- Через специализированные Graduate-сайты (Futuretoday.ru, Career.ru, eGraduate.ru)


2. Офф-лайн – непосредственная коммуникация компаний со студентами

Самостоятельно напрямую Через посредников:

консалтинговые компании

(рекрутинговые, оценочные,

исследовательские)

обучающие центры

(тренинговые компании)

специализированные

гредьюэйт-компании

Причины растущей популярности компаний-провайдеров Graduate-услуг

Более широкий охват студенческой аудитории

Сложившиеся отношения с администрацией ВУЗов - возможность

«входа» для компании сразу в большое количество ВУЗов

Комплексная работа компаний-посредников со студенческой аудиторией

(различные мероприятия, проекты оценки, образовательные программы

и др.)

Предоставляют аналитику рынка труда молодых специалистов

(исследования привлекательности компаний как работодателей)

Экономическая целесообразность

Современные тенденции Graduate Recruitment

1. Компании меняют свой подход к работе с молодыми специалистами. С каждым годом все больше развиваются способы работы с молодыми специалистами. Компании более активно используют «Программы стажировок» и «Программы обучения и развития молодых специалистов». Точечный рекрутмент перестает быть единственным способом работы с молодыми специалистами. Растет популярность альтернативных методов привлечения молодых талантов.

2. Востребованность услуг посредников на рынке труда

молодых специалистов.


3. Изменились задачи в отношении работы с молодыми специалистами. Кроме задачи формирование кадрового резерва компании, на первый план выходит формирование имиджа компании как привлекательного работодателя для студентов и выпускников (точечный рекрумент не позволяет успешно решать эти задачи).

Интересный факт: 70% зарубежных компаний уделяют большое внимание развитию имиджа компании как привлекательного работодателя


Формирование HR-бренда компании в студенческой среде

HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и

его формирование осуществляется и поддерживается на

протяжении всей жизни компании. Здесь играет роль все, что

отличает данную конкретную компанию от остальных:

отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая

политика, отношение к экологии и многое другое.

HR-брендинг – это комплекс методов и инструментов

работы с персоналом, влияющих на формирование имиджа

компании как стабильного, заинтересованного в своих

сотрудниках работодателя.


HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?»

Создание комфортных условий труда для работающих сотрудников

Достойная зарплата и компенсационный пакет

Мероприятия по повышению вовлеченности сотрудников в работу

компании

Невысокая текучесть персонала в компании

«Красивое» расставание с сотрудниками

Реклама компании в СМИ, Интернете

Грамотная имиджевая PR-политика компании

Участие в корпоративных социально-полезных мероприятиях

Основные способы формирования позитивного имиджа компании-работодателя

1. На рынке труда опытных специалистов:

Основные способы формирования позитивного имиджа компании-работодателя

2. В студенческой среде:

Участие компании в профориентационных мероприятиях для студентов в ВУЗах

Участие в ярмарках вакансий, днях карьеры Альтернативные Event-мероприятия для студентов …

Полный комплекс гредьюэйт-услуг


HR-брендинг в студенческой аудитории и на рынке опытных специалистов существенно отличается!!!

Без активной работы со студентами добиться позитивного имиджа работодателя компаниям невозможно!!!

«ФАРМА ПЕРСОНАЛ» реализовал в 2014 году масштабный проект оценки выпускников фармацевтических факультетов ВУЗов Украины (Харьков, Киев,

Одесса, Запорожье).

Рабочее название проекта:

Исследование (оценка) способностей и личностных компетенций студентов

(выпускников) с целью выявления их профессиональной ориентации

Проект оценки выпускников фармацевтических факультетов Украины в 2014 году

Необходимые составляющие успешности Graduate-проекта

Организационно-методический этап:

- формирование концепции проекта как целостного продукта/услуги;

- анализ клиентской среды (компании-работодатели, студенты, ВУЗы);

- юридическое сопровождение проекта (заключение договоров с ВУЗами и компаниями-участниками).

Оценочный этап HR-брендинговый этап:

- участие в студенческих мероприятиях. Аналитический этап

- исследование привлекательности компаний-работодателей как индикатор эффективности проекта.

Создание платформы для постоянной коммуникации с аудиторией по ходу проекта и вне его:

- социальные сети, рассылки, семинары, вебинары, офф-лайн встречи и др.

Сроки реализации проекта

Сроки проведения оценочных и PR-мероприятий в ВУЗах: март – июнь 2014г

Проведение исследования привлекательности фармацевтических компаний как работодателей в студенческой среде: май- июль 2014 г

Этапы исследовательской части проекта

1-й этап. Подготовительный этап:

выявление потребностей компаний-участников проекта;

создание оптимального профиля должности для каждой конкретной

компании (Job-профилирование)

2-й этап. Начальный (предварительный) этап - выявление сферы интересов

(определение наиболее желаемых профессий) студентов с помощью:

проф-ориентационного семинара для студентов (с информацией о целях

будущего исследования);

проведения анкетирования (по специально-разработанной анкете);

анализа практических достижений студентов (по результатам анкеты).


В анкету молодого специалиста включена следующая информация:

1.Контактная информация участника:

Ф.И.О., ВУЗ, факультет, курс, форма обучения (контракт, бюджет);

2.Интересующая сфера деятельности:

•Продвижение препаратов

•Фармацевтическое производство

•Аптечная розница

•Клинические исследования

3.Риски:

Готовность к переезду, Семейное положение, Дети

4.Профессиональные компетенции:

•Опыт работы

•Наличие профильных стажировок

•Научные работы

•Знание английского


3-й этап. Инструментальная оценка (он -лайн тестирование):

поведенческих характеристик человека (опросник DISС);

интересов, мотивов, ценностей человека (опросник Motivators).


Краткая характеристика он-лайн инструментов оценки

Оценка DISC измеряет четыре аспекта поведения, которые формируют поведенческий стиль человека:

D - Доминирование - Как человек реагирует на проблемы и трудности

I - Влияние - Как человек взаимодействует и влияет на окружающих

S - Постоянство - Как человек реагирует на изменения

C - Соответствие - Как человек следует правилам и процедурам

Модель DISC предполагает описание и сравнение двух стилей поведения человека: ЕСТЕСТВЕННОГО (природного) и АДАПТИРОВАННОГО (в коллективе).


Отчет по DISC включает: • общую характеристику поведения человека;• его сильные стороны и области совершенствования;• его ценность для коллектива;• рекомендуемые способы эффективного взаимодействия с ним.

Опросник Motivators - это инструмент, позволяющий оценить структуру ценностей и особенности мотивации человека.

Изучается иерархия 6 типов мотиваторов для каждой личности:1. Теоретический тип – склонность человека к постоянному обучению и развитию

2. Утилитарный тип – стремление извлекать из своих действий максимальную выгоду

3. Эстетический – направленность на поиск гармонии, творчества во всем

4. Социальный – желание помогать окружающим

5. Индивидуалистический – стремление к власти, карьере

6. Традиционный тип – желание жить и работать согласно установленным в коллективе правилам


Преимущества Motivators: понимание ПОЧЕМУ человек так поступает выбор специализации, которая приносит моральное удовлетворение и позволяет

достичь максимальной эффективности понимание причин возникновения конфликтов и их устранение умение найти подход к каждому человеку


4-й этап. Проведение индивидуального интервью по компетенциям с каждым отобранным студентом с целью выявления личностных компетенций и обсуждения результатов оценки.


В ходе интервью анализировались следующие области:

Результативность

Готовность к изменениям (Проактивность)

Открытость к новому (Инновационность)

Навыки управления временем

Обучаемость

Выраженность компетенции у участника оценивалась по 4-х бальной шкале, где:4– участник даёт четкие ответы, которые полностью соответствуют необходимому уровню компетенции;3 – участник даёт четкие ответы, но упускает или неуверен в одном из элементов;2– участник ориентируется в направлении, но нет ни одного прикладного примера;1– высокий риск отсутствия компетенции / навыка.


5-й этап. Формирование рейтинга студентов. Формирование индивидуального отчета по результатам исследования (по каждому студенту).


1. Развернутый отчет по результатам он-лайн оценки (DISС, Motivators)

2. Копия анкеты молодого специалиста

3. Копия бланка собеседования с участником (включает оценку личностных компетенций, оценку рисков участника и комментарии консультанта)

В индивидуальном в отчете по каждому студенту отражена следующая информация:


1. Выраженность факторов по DISС

2. Совпадение ведущих типов мотивации по Motivators

3. Профессиональные компетенции (опыт работы, стажировки, практики, научные работы)

4. Оценка личностных компетенций (результативность, готовность к изменениям, открытость к новому, навыки управления временем, обучаемость)

Основой для рейтинга участников послужил Job-профиль сформированный сотрудниками компании ….:


Статистика участия в проекте

Заполнившие анкеты – 236 человек;Включенные в программу – 150 человек;Оцененные по методике "Talent Insights" и

интервьированные по компетенциям – 50 человек.

Привлекательные сферы у участников, включенных в программу (150 человек), распределились следующим образом:

• Продвижение препаратов – 94 человек (62%)• Фармацевтическое производство – 59 человек (39%)• Аптечная розница – 60 человек (40%)• Клинические испытания - 44 человека (29%)

Мероприятия реализованные в ВУЗах

Дата ВУЗ Мероприятие Количество участников

Публикации

31.03-01.04. Национальный фармацевтический

университет (г.Харьков)

Семинар для студентов 5 курса

специальность "Фармация"

74 http://www.ph-p.com.ua/news.htm

, http://medpharmconnect.com/News/Ukrainian_Market_News/1720

6.htm и др.

Во время проекта мы постоянно размещали информацию о его ходе в интернет-сетях. Источники:http://www.ph-p.com.ua/news.htm

http://www.ph-p.com.ua/news.htm



Фото с мероприятий

Аналитическая часть проекта (исследование привлекательности компаний работодателей

среди студентов)Рейтинг общей привлекательности компаний среди студентов

Сравнение факторов внутренней привлекательности компаний -работодателей среди студентов

Сравнение факторов внешней привлекательности компаний -работодателей среди студентов

Источники информации о бренде работодателя, которым более всего доверяют студенты

Платфоры для постоянной коммуникации с Graduate-аудиторией

Стратегические перспективы направления

Ежегодное проведение оценки выпускников и студентов старших курсов фармацевтических факультетов

Увеличение количества ВУЗов - участников проекта Предоставление фармацевтическим компаниям аналитики

узнаваемости бренда работодателя в студенческой среде Помощь и содействие в организации Graduate-проектов в других

индустриях

С удовольствием ответим на дополнительные вопросы!

Documents

анучин и рыжова