Москва, 2015

Докладчик:

Анна Розаренова

Директор по управлению персоналом

БАНК УРАЛСИБ

Системный подход к повышению эффективности

2

Профиль УРАЛСИБ

43,9

собственные

средства

(млрд. руб.)

385,4

активы

(млрд. руб).

355

офисов

продаж

ИСТОРИЯ БАНКА УРАЛСИБ

1993

1988

2002

2005

2010

НИК НИКОЙЛ

АВТОБАНК

АВТОБАНК-НИКОЙЛ

+ СТРОЙВЕСТБАНК

+ ЮГБАНК

Банк УРАЛСИБ

+ АВТОБАНК-НИКОЙЛ

+ КУЗБАССУГОЛЬ БАНК

+ БРЯНСКИЙ НАРОДНЫЙ БАНК

+ ИГБ НИКойл

МАСШТАБ БАНКА СЕГОДНЯ

Банк УРАЛСИБ

УРАЛСИБ – это универсальный банк федерального масштаба, предлагающий финансовые решения для физических лиц, индивидуальных предпринимателей, компаний малого и среднего бизнеса.

УРАЛСИБ – это полная линейка финансовых решений.

УРАЛСИБ – это социальный предприниматель, участвующий в решении задач по улучшению социальной среды

2015 УРАЛСИБ – один из крупнейших универсальных Банков

3

Основные тенденции рынка

Банковский сектор

Операционные расходы

на сотрудника Cost / Income

Чистая прибыль

на сотрудника 2,2 89% 1,8 млн. руб.

Операционные расходы

на сотрудника

Чистая прибыль

на сотрудника млн. руб.

СОВОКУПНАЯ ЧИСТАЯ ПРИБЫЛЬ

БАНКОВСКОГО СЕКТОРА РОССИИ

- 36%

НОРМАТИВ ДОСТАТОЧНОСТИ КАПИТАЛА (Н1)

КРУПНЕЙШИЕ БАНКИ

АНАЛИЗ РАСХОДОВ БАНКОВСКОГО СЕКТОРА*

12,1% 12,0%

11,3%

12,3% 12,4%

1 2 3 4 5июн. 2014 сен. 2014 дек. 2014 мар. 2015 июн. 2015

Источник: Материалы 26 съезда Ассоциации российских банков

Cost / Income 57% 1,1 2,7

4

Опыт прошлых кризисных периодов

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

-17,8%

-30,1%

+13,4%

ДИНАМИКА ЧИСЛЕННОСТИ И РАСХОДОВ БАНКА 2007-2015

+29,5%

2015

-27,2%

-26,8%

Стратегия выживания Стратегия повышения

эффективности

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

1,3E+09

1,4E+09

1,5E+09

1,6E+09

1,7E+09

1,8E+09

1,9E+09

2E+09

2,1E+09

2,2E+09

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2

Операционные расходы Динамика ФОТ Динамика фактической численности

+26% +16% +3% -15% -17%

• Равномерное сокращение

численности сотрудников в

подразделениях

• Снижение заработных плат

• Отпуск без сохранения заработной

платы

• Повышение качества процессов

• Снижение уровней управления

• Оценка эффективности

• Сегментация персонала

Стратегия повышения

эффективности Стратегия выживания

5

Эффективность

бизнес- процессов

Эффективность

команды

Функционально–

стоимостной анализ Нормирование

Управление

орг.структурой Психологический

климат

Развитие

персонала Мотивация

Системный подход к повышению эффективности

Автоматизация

процессов LEAN

Аутсорсинг/

аутстаффинг Соглашение об уровне

качества услуг

Централизация

функций и процессов

Инструменты корпоративной эффективности

6

2013 2014 2015

БИЗНЕС-ЕДИНИЦА

ГИД / СЛУЖБА

ЦЕНТР

ДЕПАРТАМЕНТ

УПРАВЛЕНИЕ

ДИРЕКЦИЯ

ОТДЕЛ

ГРУППА

- - -

56% 100+1 150+1

37% 40+1 70+1

51% 17+1 30+1

53% 5+1 7+1

- - -

- - -

- 6 6

1

2

3

4

5

6

7

8

Среднее количество

подчиненных на

одного

руководителя 4,3

Среднее количество

подчиненных на

одного

руководителя 5,5

+28%

Среднее количество

подчиненных на

одного

руководителя 7,0

+27%

Введение

нормативов

численности

Оптимизация нормативов

численности Выявление

несоответствий

Управление организационной структурой

Количество менеджерских позиций уменьшено на 17%

Количество организационных единиц уменьшилось на 23%

Понижены в должности 7,5% сотрудников

- 1,4% годовой эффект по ФОТ

ГРЕЙДИНГ

Стоимость должности

7

Нормирование функций подразделений Банка

Бенчмарки

рынка

Классическое

нормирование

Функционально-стоимостной анализ

Управление

функциями

Управление

ресурсами

Управление

затратами

Анализ процессов и функций. Устранение ресурсных потерь

- 0,4%

численности

Перераспределение ресурсов

Снижение стоимости функций - 1,5%

годового ФОТ

- 5,2%

стоимости

Нормирование функций и функционально-стоимостной анализ

8,0%

76,0%

14,5% 1,5%

Подразделения с высоким индексом стоимости/стратегичности функции

Подразделения с приемлимым индексом стоимости/стратегичности функции

Подразделения с нормальным индексом стоимости/стратегичности функции

Подразделения с низким индексом стоимости/стратегичности функции

51%

42%

7%

По нормам обслуживания и численности

По нормам времени

По нормам управляемости

Управление численностью подразделений в соответствии с нормами обслуживания и управляемости

Управление численностью подразделений в соответствии с расчетными нормами времени

- 3,3%

годового ФОТ

- 4,9%

годового ФОТ

- 8,2% от годового ФОТ

- 7,2% от годового ФОТ

Доли персонала по видам нормирования

Стратегическая важность подразделений

8

Управление

карьерой

Планы обучения

Кредит доверия /

Увольнение

Развитие персонала

Группа сотрудников

Группа сотрудников

Группа сотрудников

Корпоративная

модель компетенций

Подбор

персонала

Система

мотивации

Оценка персонала

Персонал соответствует

стратегии развития

Стратегия развития

КОМПЛЕКСНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Должностные требования

Кадровые решения

СОТРУДНИК В СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ

Система

обучения

Стажер

Результаты

оценки

Стажер

Карьерное

планирование

Карта кадрового

потенциала

Зона мастера

Зона развития

Зона

некомпетентности

9

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА

Мотивация персонала

Фиксированная часть Премиальная

часть

Переменная

часть

Премиальная

часть

Фиксированная

часть

• Уровень вознаграждения всех сотрудников

соответствует рыночному значению

• Мотивационный эффект от повышения ЗП

нивелируется через 2-3 квартала

• Качественное управление бюджетом на

персонал

• Уровень вознаграждения эффективных

сотрудников выше рыночного значения

ОТ К

2011 год 2012 год 2013 год 2014 год 2015 годменее 1 оклада* 1 - 3 оклада* более 3-х окладов* Переменная часть не внедрена

17%

20%

8%

10%

17%

23%

5%

7%

17%

28%

4%

5%

23%

30%

3%

4%

21%

31%

2%

3%

* - количество месячных окладов в год Прогнозная экономия – 10 % от годового ФОТ

10

Психологический климат в коллективе

Физиологические потребности

Безопасность

Сопричастность

Признание

Самореализация

Обучение сотрудников по развитию личной эффективности

Рыночные условия оплаты труда

Постановка целей и оценка деятельности

Среда открытого диалога: стратегия развития Банка и оперативные планы

подразделений

Оповещение сотрудников о финансовых результатах Банка

Общие цели для членов команды

Взаимная ответственность за результат

Командообразование

Мотивация сотрудников, показавших лучшие результаты

Формирование кадрового резерва

Формирование психологии победителей и имиджа лидеров

Сплоченная команда

11

Эффективность

бизнес-процессов

Эффективность

команды

Функционально–

стоимостной анализ Нормирование

Управление

орг.структурой Психологический

климат

Развитие

персонала Мотивация

Экономический эффект

-16,8% -10,0%

ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА - 26,8%

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА - 27,2%

12

САМОЕ ГЛАВНОЕ……

МЫ УРАЛСИБ Факторы успеха нашего бизнеса:

Вовлеченность сотрудников

Партнерство в отношениях

Быть эффективным социально-ответственным

бизнесом

Позитивное мышление и здоровый образ жизни

Принципы ежедневной деятельности:

Ответственность

Честность

Результативность

Инновационность

Социальная ответственность,

благотворительность и волонтерство

Сотрудники

Команда

Персональная

вовлеченность

и единые ценности

Результаты

Банка

Динамика вовлеченности персонала Банка

42% 46% 50%

66% 56% 53%

68%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014