анна власова

Anna Vlasova, School of HRM 1

Оптимизация компенсационного пакета (кризис и ограниченный бюджет)

Анна Власова


Оптимальный компенсационный пакет

• Компенсационный пакет = Зарплата (оклад, ставка, тариф) + benefits (льготы, привилегии, привлекательные условия работы, случайные заработки) + в т.ч. системы стимулирования

• Оптимальный = позволяет достичь целей бизнеса (привлечь, удерживать и достигать заданного уровня результативности, эффективности и качества) – при этом сократить затраты на компенсационный пакет (ограниченный бюджет)


Что делать:1. Определить бюджет на benefits 2. Структурировать категории сотрудников и определить

перечень benefits по критерияма) привлеченияб) удержания

3. Провести внешние исследования с целью выявления потенциальных привлекательных benefits

4. Провести внутренние исследования по категориям сотрудников (опросник: а) наличные б) потенциальные)

5. Применить принцип кафетерия6. Накапливать неизрасходованные суммы (баллы) для

выбора более дорогостоящего benefits 7. Системы стимулирования переориентировать на

результативность8. Усилить кросс-продажи за счет раскрученности основного

бренда, экономная раскрутка бренда работодателя


1. Определение желаемого бюджета на

benefits • Процент от ФОТ• Абсолютная сумма• Структуризация по категориям

работников (процента или абсолютной суммы)


2. Структуризация категорий сотрудников

• Разработать для данного случая новую категоризацию (не стандартную): наиболее актуальные для бизнеса категории, трудновосстановимый персонал; стратегически важный для бизнеса персонал (будущее компании, ключевая компетенция)

• Например, уникальные профессионалы (дизайнеры; пивовары; агрономы; преподаватели бизнес-школы); продавцы-консультанты (офисной техники; автоматического оборудования; консалтинговых услуг; IT-решений); высококвалифицированные рабочие и специалисты (печатники; наладчики оборудования)

• По каждой категории определить (выявить) benefits критерияма) их привлеченияб) их удержания


3. Внешние исследования

• Цель - выявление потенциальных привлекательных benefits

• Помощь:- консалтинговые компании- коллеги по обучению или

знакомые по конференциям


4. Внутренние исследования по

категориям сотрудников• Опросники: а) оценка наличных benefits

б) оценка потенциальных benefits


Опрос менеджмента№№

Переченькомпенсаций

Результаты опроса самих сотрудников(5-балльная

шкала)

Результаты экспертной

оценки менеджеров

Доля в затратах на персонал на сегодняшний

день

1 Оплата проезда 3 1 2 3 4 5 25%

2 Питание 2 1 2 3 4 5 10%

3 Ссуды, кредиты 5 1 2 3 4 5 15%

4 Оплата корпоративных вечеринок

3 1 2 3 4 5 25%

5 Медицинские страховки

5 1 2 3 4 5 10%

6 Оплата мобильной связи

4 1 2 3 4 5 5%

7 Оплата МВА 4 1 2 3 4 5 5%

8 Др. 5%


5. Принцип кафетерия

• Индивидуализировать benefits ключевых категорий сотрудников (дать выбор)


6. Накопление сумм (баллов)

• Накопление неизрасходованных сумм (баллов) на benefits для выбора более дорогостоящего benefits (экономия за счет отсрочки выплат)


7. Система стимулирования

• Систему стимулирования переориентировать на результативность (весовое значение KPI’s возрастает)


Программы стимулирования сдельной работы с долевым участием

(Gain-Sharing Piecework Plans):План Хелси (the Halsey Plan); План Ровена

(the Rowan Plan),План Бедо (the Bedaux Plan)

Программы приобретения ценных бумаг

(Stock Purchase Plans)

Система стимулирования

Краткосрочные программы стимулирования Долгосрочные программы стимулирования

Индивидуальные

программы стимулиро

вания сдельной работы

(Individual Piecework

Plans)

Групповые программы

выплаты бонусов за исполнение

работы(Group

Performance Bonus Plans)

Смешанные программы

выплаты бонусов за исполнение

работы (Mixed Bonus Plan)

Индивидуальные программы выплаты

бонусов за исполнение работы

(для работников, работа которых не

подлежит конкретному измерению)(Individual

Performance Bonus Plans)

Программы действительной собственности(Real ownership

Plans)

Программы условной

собственности(Notional

ownership Plans)

Долгосрочные программы,

базирующиеся на исполнении работы (Long-

term Performance Plans)

Другие стимулы:

Индивидуальные стимулы

Права на приобретение акций (Stock Appreciation

Rights)

Программы стимулирования за исполнение работы группой

(отделом)(Performance Unit

Plans)

Программы предоставления

фантомных акций

(Phantom Stock Plans)

Программы на право

приобретения акций по

льготным ценам(Stock Option

Plans)

Ограниченные программы

вознаграждения акциями

(Restricted Stock Award Plans)

Программы участия в

прибыли (Profit-Sharing Plans):немедленные

выплаты (Immediate payment),

отсроченные выплаты (Deferred

payment), смешанный план

(Mixed Plan)

Программы с долевым

участием (Gain-Sharing Plans):План Скенлона

(the Scanlon Plan); План Ракера (the

Rucker Plan); План разделения

успеха (Импрошер) (the Improshare Plan)

План Тейлора

(the Taylor Plan); План

Ганта(the Gantt Plan); План

Мэррика(the

Merrick Plan)

· специальные фонды· специальные

программы вознаграждения

работников;· премировочный фонд

руководителя;· подарки, которые

дарятся работникам по поводу Рождества или

отпуска в форме премий;

· организация распродажи для

персонала или их семей (поездок,

товаров широкого потребления,

предоставления услуг и т.д.)

программы выплаты

бонусов на основе

результатов исполнения

работы (Plans with

Performance-based

Bonuses);

программы выплаты бонусов на переменной

основе в зависимости от

уровня исполнения

работы(Plans with varying

bonuses on different

performance)

Программы стимулирования сдельной работы без долевого участия (Piecework Plans with no

Gain-Sharing):


8. «Кросс-продажа»• За счет раскрученности основного

бренда, экономная раскрутка бренда работодателя (включить элементы бренда работодателя в основной)


[email protected] 506 40 08

Documents

анна власова