مركز دراسـات إلعداد الكـفاءات برنامجاإلدارية

إستراتيجيـات تحويل إدارة شئـون

الموظفيـن إلى إدارة الموارد البشريـة

2

أهداف البرنامجتعرـيف المـتدرب الـفرق بين إدارة ـشؤون الـموظفين وإدارة الـموارد •

البشرية .تعريــف المتــدرب إجــراءات تحويــل إدارة شــؤون المــوظفين إلى •

إدارة الموارد البشرية . تعرـيف المـتدرب كيفـية تخطـيط واـستقطاب الـقوى العاملة .•تدريب المتــدربين على كيفيــة تحليــل الوظــائف وعمــل التوصــيف •

الوظيفى .تدريب المـتدربين على مـقابالت التوظـيف الفعاـلة واالختـيار الـناجح . •تعريــف المتــدربين األســلوب العلمى والعملى لتحديــد االحتياجــات •

التدريبـية ومواصفاتـ البرناـمج التدريـبى الناـجح . تدريب المـتدربين على الـطرق المختلـفة لتـقييم أداء الموظفين .•تدريب المـتدربين على كيفـية تـقييم الوـظائف وعـمل ـسلم اـلرواتب . •

3

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

4

لماذا هذا االهتمام بالعنصر !البشري ؟

لتـــأثيره القـــوي على نجـــاح أو فشـــل الشـــركات •والمؤسسات

ألنــه يختلــف عن بــاقى المــوارد الرتباطــه بســلوك •وتصرفات إنسانية

تحـفيز ـهذا العنـصر واـستقطابه كى يـكون ـقادرا على •T فيه العمل وراغبا

ة • ادة فعاـل ه الماـسة الى قـي ذا العنـصر بحاجـت يز ـه يتـمتـراـعى ـالمشـاعر االنسـانية ـوتسـعى لتـوفـير الـرضـا

واألمان

5

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

6

الفرق بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد

البشريةإدارة الموارد البشرية إدارة شؤون الموظفين

هى جزء من االدارة العليا لها استراتيجية مكملة إلستراتيجية

المنظمة

جزء من اإلدارة التنفيذية تهتم فقط بإنجاز المهام اليومية )حفظ

الملفات ,التسويات المالية ,األجازات

واإلركاب ,التنقالت الداخلية واالنتدابات(

لها دور مهم فى التنسيق مع االدارات األخرى فى توفير الموارد

البشرية .

تهتم بتقديم خدمات قصيرة األجل ودور محدود

تقدم خدمات طويلة األجل بدرجة عالية من الجودة والتطوير .

اهتمام ضعيف بتطوير الخدمة ومتابعة األداء

تعامل العاملين كالعمالء والعمل على رضاهم والمحافظة عليهم

7

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

8

اإلجراءات اإلدارية فى شؤون الموظفين

- إجراءات التوظيف الداخلى 1- إجراءات التوظيف الخارجى ) االستقدام ( 2- إجراءات األجازات 3- إجراءات االنقطاع عن العمل 4- إجراءات الغياب عن العمل 5- إجراءات االستقالة 6- إجراءات تجديد اإلقامة 7- إجراءات طلب سلفة 8- إجراءات اإلبالغ عن إصابة عمل أو وفاة 9

- إجراءات الترشيح لدورة تدريبية أو لالبتعاث 10- إجراءات الترقية 11- إجراءات التحقيق فى المخالفات 12- إجراءات التأمينات االجتماعية 13- إجراءات قياس األداء 14- إجراءات إعداد مسير الرواتب واألجور 15- إجراءات تصفية االستحقاقات عند انتهاء العقد 16

9

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

10

الهيكل التنظيمى إلدارة شؤون الموظفين

مدير شؤون الموظفين

معقب موظف األرشيف مسئول مسيرات الرواتب

سكرتير مدير شؤون

الموظفين

أخصائى التدريب

11

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

12

الهيكل التنظيمى إلدارة الموارد البشرية

لمالكا

مدير الخدمات مدير عالقات الموظفين مدير مستحقات العاملين مدير التوظيف الصحية للعاملين

مسئولى استقطاب ومحللى وظائف

مدير التدريب والتطوير

مسئول العالقات الحكومية موظفين موظفى تدريبمحلل مستحقات

العاملين

مدير الموارد البشرية

13

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

14

أهداف إدارة الموارد البشرية

اسـتقطاب القـوى العاملـة المؤهلـة والمدربـة •بأقل التكاليف

رعاية الموارد البشرية المتاحة •تنمية وتطوير الموارد البشرية •تحفــيز القــوى العاملــة فى المنظمــة ماديــا •

ومعنويا تطوير السياسات واللوائح واألنظمة •دعم اـلروح المعنوـية وزـيادة الرـضا الوظيفى •

15

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

16

وظائف إدارة الموارد البشريةتخطيط االحتياجات من الموارد البشرية .•تحليل ووصف الوظائف .•استقطاب واختيار العاملين .•تهيئة الموظفين الجدد .•تدريب وتطوير العاملين .•تقييم أداء العاملين .•تقييم الوظائف ووضع سلم الرواتب .•إدارة عالقات العاملين .•

17

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

18

عملية تخطيط الموارد البشرية

ــات • ــدير احتياج ــدف الى تق ــتى ته ــة ال هى العمليالمنـشأة من األـيدى العامـلة وتحدـيد مـصادر العماـلة

من حيـث الكم والنوع فى فـترة زمنـية معينةأى أن عملية التخطيط عملية منتظمة وعلمية•ــر • ــق بالحاض ــا ال تتعل ــتقبلية ألنه ــة مس ــا عملي أنه

وبالتالى فهى تتضمن التنبؤأنها عملية دورية تتكرر فى فترات منتظمة •وفر • و مـت ا ـه ا ـهو مطـلوب وـم هدفها التـطابق بين ـم

من العمالة كما ونوعا

19

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

20

أهداف تخطيط الموارد البشرية

- ـتأمين االحتياـجات من العماـلة فى اـلوقت المناسب 1ــة 2 - تخطيــط وضــبط الترقيــات والتغــيرات الوظيفي

) كاالستقالة والتقاعد ( - تـقدير تـكاليف الـموارد البـشرية وإـعداد الموازـنات لها3- اإلعداد الجيد لالستقطاب واالختيار والتعيين4- مواجهـــة التغـــيرات الفنيـــة والتقنيـــة واالجتماعيـــة 5

كالتطور التكنولوجى فى األجهزة- إعادة توزيع العمالة فى المنشأة ككل6

21

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

22

المشكالت التى تنشأ عن غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية

- ســوء توزيــع العمالــة: وجــود فــائض فى بعض االدارات 1وعجز فى بعض اإلدارات األخرى

ود نقص فى 2 ة وـج ة فى حاـل ة االنتاجـي - انخـفاض فى الطاـقالعمالة

- ارتفاع تكلفة العمالة فى حالة وجود زيادة منها3- اضطراب فى عمليات التوظيف والتدريب وغيرها4ــة فى 5 ــيرات المفاجئـ ــة التغـ ــطراب فى األداء نتيجـ - اضـ

العمالة كاالستقالة والنقل والوفاة- ـعدم تواـفق بين االحتياـجات من العماـلة وـما ـهو مـعروض 6

منها سواء من حيث الكم والنوع

23

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

24

العوامل التى يجب مراعاتها عند البدء بتخطيط الموارد

البشرية- طبيعة المنشأة ونوع النشاط الذى تقوم به1- حجم المنشأة2- المركز المالى واإلنتاجى والتنافسى للمنشأة3- مستوى التكنولوجيا المستخدمة .4- األهــداف المســتقبلية للمنشــأة ) كالتوســعات 5

فى المشروع (ــاج 6 ــرى كاإلنتـ ــط اإلدارات األخـ ــرامج وخطـ - بـ

والتسويق والتمويل وغيرها

25

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

26

البيانات الالزمة لعملية تخطيط الموارد البشرية

ــتى تعيشــها ــة ال ــة الخارجي ــق بالبيئ ــة ) تتعل ــات الخارجي أوال: البيان المنشأة (:

)يـؤثر الـرواج واالنكمـاش االقتصـادى على - الظـروف واالتجاهـات االقتصـادية: 1رواج ترات اـل اـدة الطلبـ علىـ المنتج فى ـف ل زـي وارد البشـرية ـ, مـث طـ الـم تخطـيوبالـتالى تـسعى المـنـشأة الى اـلتوـسع ـوزـيادة االنـتاج وبالـتـالى توظـيف أـفراد ـجدد

والعكســة - التطــور التقــنى: 2 ــة ) تخفيض حجم العمال ــة العمال يــؤثر على حجم ونوعي

ل اتـ مـث تغناءـ عـن تـخصـص ـات واالـس ـاه لتخصـص اهـرـة واالتـج ة الـم يـل العـمـاـل وتفـضتفضيل ـعامل ـالكمبـيوتر عـلى عامـل اآللة الكاتـبة (

ة ) 3 ة العـمر بين - الـسكان وخـصائص الـقوى العامـل ال تقليص فـئ ـسنة 22- 16مـثة للسـنوات ةـ الالزـم ـاد العماـل رـم السـكانىـ سـيؤدىـ الى مشـكلة فى ايـج فى الـه

القادمة ( ل : 4 ليات العـم البعض - أفـض ل ـف يالت العـم ة فى تفـض د معيـن ع تقالـي ل مجتـم فى ـك

يفضل العمل المكتبى والبعض يفضل العمل اليدوى . ـسنة ـيؤدى الى ـعدم 65رـفع ـسن التقاـعد الى - القيم االجتماعـية تـجاه التقاـعد ) 5

تعين موظفين () سياسة السعودة ( - القوانين واألنظمة الحكومية 6) انتـقال العـمال من الـشركة الى ـشركة منافسة (- وـضع الـشركات المنافـسة 7

27

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

28

ثانيا : البيانات الداخلية:أة1 داف وخـطط المنـش ك - أـه ع يتطلب ذـل دف للتوـس أة تـه انت المنـش : اذا ـك

زيادة فى حجم العمالة والعكس صحيح ــها:2 ــطة أو تقليص بعض ــافة أنش ــة - إض ــدد ونوعي ــير فى ع ــؤدى الى تغي ي

الوظائف فى المنشأة )إضافة إدارة للشكاوي( ) التخصـص الزائـد يـؤدى الى زيـادة - مبـادئ اإلدارة الـتى تتبعهـا المنشـأة:3

ــة( ــة والـتغــيرات 4اـلوظــائف وعــدد الـعمال ــة الحـالي -ـ كفــاءة اـلقــوى الـعاملــاجـ العــامـلين ـالمتـوقــع حــدوـثها: ــادة ـإنت ــؤـدى الـى ـزي ــة ت ـ ) ـالــدوراتـ الـتـدريبي

وبالتالى تقليص عدد العمال فى الخطة المقبلة (: ارتـفاع نـسبة ـترك العـمل يمـثل مـشكلة يجب اعتبارـها - مـعدل دوران العـمل5

عند تخطيط الموارد البشرية ــة6 ــات المتوقع ــد النقص فى - الترقي ــة س ــدم إمكاني ــة ع ــة فى حال : وخاص

المسـتوى اإلداري الـتى حـدثت فيـه الترقيـة فتضـطر المنشـأة الى تعـيين أفراد جدد

د7 دين ويجب - التقاـع دال من المتقاـع وظفين ـب يين ـم : يتطلب من المنشـأة تـعاعتبار ذـلك عنـد وضـع خطـة الـمواردـ البشرية ـوكذلك ـالتقاعد الـمبكر

البيانات الالزمة لعملية تخطيط الموارد البشرية

29

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

30

أهم البيانات الالزمة لتخطيط الموارد البشرية

: العــدد الكلى للعــاملين – توزيــع بيانــات خاصــة بالعــاملين- 1ة – ـوع الـوظيـف ة – ـن املينـ حسـب )سـنـوات ـالخدـم أعـدـاد اـلـعاألقـسـام واإلداـرات – تـقديرات الكـفاءة – الجـنـسية – الـسن – الـدخـل( – معـدالت إصــابات العـاـملين – ـمعـدالت االجـازات اـت – مـعدالت واالـستقاالت ـوانتـهاء اـلخدـمة – مـعـدالت العقوـب

الغيـاب والـتأخير والمرـض حجم االنـتاج ـعبر الـسنوات الماـضية – :بياـنات تتعـلق باإلنـتاج- 2

ــاج – ـــة االنت ــبر الســنواـت الماضــية – تكلف ــاجـ ع ــةـ االنت قيمة اج – الطاـق دالت االنـت اج فى اـلمسـتقبل ـ– مـع توقعـات االـنـتاالنتاجيـــة اـلمتاحـــة والـمســـتغلة – بـيانـــات تتـعلـــق بـــاآلالت

والتـوسعات المستـقبلية

31

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

32

كيف تتم عملية تخطيط الموارد البشرية ؟

تتم هذه العملية من خالل المراحل التالية: ل 1 وفرة داـخ ة المـت وى العامـل الى للـق ف الـح - دراسـة الموـق

الـمنـشأة )ـالبياـنات اـلشخـصية –ـ الحاـلة الـتعليمـية والتدريبـية – ـالـتارـيـخـ اـلوظيـفى ـ–ـ مـسـتوىـ األداءـ ـوتـطوره – ـالطـمـوـحات

الوظيـفية ـ– تقييـم الرئـيس المـباشرـ لكل عـاـمل(- التنبـؤ بـالتغيرات المحتملـة للعمالـة ولألعمـال فى فـترة 2

ـالخـطة مـثـل )إـدـخال اـلتقنـيات اـلحديـثة – ـإـضافة ـخط إنـتاجى جديد(

- التوفـيق بين ـما تحتاـجه المنـشأة فى ـفترة الخـطة وـما ـهو 3متوفر حاليا من العاملين

33

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

34

األساليب المتبعة فى عمليات التنبؤ البشرية لتخطيط الموارد

- تحليل عبء العمل :1يساعد فى تحقيق التطابق بين عدد الوظائف وعدد شاغليها

شــهادة 24000مثــال : إذا كــان متوســط حجم العمــل الشــهرى : دقيـقة، متـوـسط ـساعات 2ـميالد، اـلوقت اـلالزم إلنـجاز الـشهادة ـ:

العمـل ـالشـهرى للـموظـف ـبمـا فى ذلــك التـأخيراتـ والتوقفـات ساعة فما هو ـعدد الموـظفين اـلمطـلوبـ ؟200الحل :

24000 X 2 دقيقة 48000 = دقيقة ساعة 800 = 60 ÷ 48000

موظفين 4 = 200 ÷ 800 شهادة شهريا 3000نفرض أن حجم العمل أرتفع الى

ساعة X 2 ÷ 60 = 1000 3000 =فإن عدد الموظفين الالزم موظفين 5 = 200 ÷ 1000

35

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

36

- تقييم األداء كأسلوب لتخطيط الموارد البشرية 2راد دد األـف دير ـع ية وتـق دالت أداء قياـس اد مـع دأ اعتـم لوب على مـب ذا االـس وم ـه يـق

الالزمين خالل فترة مقبلة انطالقا من هذه المعدالت .دد العمالء فى ا بـع بر عنـه ة مـع ال : نـفرض أن مـعدالت قـسم الحـسابات الجارـي مـث

كانت كالتالى :1418بنك الراجحى خالل عام 1310,فؤاد1435,صالح 1277, فهد955محمد

6432 - 1419أداء األربع موظفين عن عام وام دد العمالء سـنويا فى األـع وغ ـع ع بـل ه من المتوـق , 1421, 1420إذا علمت أـن

18000, 14000, 12200 كانت 1422المطلوب : تحديد عدد األفراد الالزمين خالل األعوام السابقة

الحل : 4977 = 1418األداء القياسى لألربع موظفين عن عام 1245 = 4 ÷ 4977 = 1418متوسط أداء األربعة القياسى فى عام

موظفين 5 = 1245 ÷ 6432 – 12200 = 1420احتياجات عام موظفين 6 = 1245 ÷ ÷ 6432- 14000 = 1421احتياجات عام موظفين 9 = 1245 ÷ 6432 – 18000 = 1422احتياجات عام

األساليب المتبعة فى عمليات التنبؤ البشرية لتخطيط الموارد

37

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

38

- أسلوب المقارنة التاريخية: 3يعتمــد هــذا األســلوب على جمــع معلومــات الماضــى ومقارنتهــا

T بالحاضر للتنبؤ بما سيحدث مستقبالمـثال: بالمقارـنة بين الماـضى والحاـضر وـجدنا أن الزـيادة الـسنوية

ل ة هى بمـع ه ـمن الـمحتمـل 5فىـ حجم العماـل نى ـأـن % ممــا يـعإذا ـكان ـات ـالعوـاـمل األـخرـى أن تـستمر بنفـس المـعدل، ـف ـمع ثـب

ــوـظفين ــددـ الم ــاـم 100ع ــف ع ــبحـ 1423مـوظ 105هـ, وأص هـ1425 موظف عامـ 111هـ فسيكـون 1424موظف عام

- أسلوب تقديرات الخبراء القائمين على عملية التنبؤ 4والــتى يتم فيهــا تقــدير - أســلوب الميزانيــة التقديريــة: 5

ــة ــذ خط ــة لتنفي ــرية المطلوب ــة والبش ــات المادي االحتياج الشركة خالل العام القادم

األساليب المتبعة فى عمليات التنبؤ البشرية لتخطيط الموارد

39

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

40

خطوات تخطيط القوى العاملة

االفراد المتاحين فعال فى قوة العمل•)+ (االضافات المتوقعة نتيجة للترقيات •

والتدريب والعودة من البعثات )- ( األعداد المحتمل أن تترك العمل•أى أحسب عدد األفراد الحاليين – العدد المتوقع •

فقده ألسباب مختلفة ) التقاعد – انتهاء العقد.....( + اإلحالل بدال من الذين تركوا العمل

+ الترقيات المتوقعة + العدد الالزم لمواجهة التوسع فى األعمال . الناتج يمثل الطلب المتوقع

41

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

42

ورشة عمل

فى ضــوء معلوماتــك عن المنشــأة الــتى تعمــل بهــا, •كــوـن فريــق عمــل وحــاول ـأن تعــد مشــروعـا لخطـــة

د ام الجدـي أة للـع ذه المنـش وارد البـشرية لـه 1428الـمهـ

43

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

44

تعريف االستقطاب

هو عـمل أو نـشاط تـقوم ـبه إدارة الـموارد البـشرية يتم من خالـله ـجذب أـكبر ـعدد ممكن من الـقوى ة فى سـوق ة والصـالحة والمتاـح ة المؤهـل العامـلار بينـها لـشغل الوـظائف الـشاغرة, العـمل, لالختـي

وفق المواصفات التى تحددها الشركة

45

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

46

ما يجب مراعاته في عملية االستقطاب

بر من الـعدد 1 دد المـستقطب أـك - أن يـكون الـعالمطلوب

- ـضرورة المطابـقة ـمع المواـصفات المطلوبة2- األـخذ باالعتـبار ـما ـهو مـتاح فى ـسوق العمل3

47

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

48

األعمال الرئيسية لنشاط االستقطاب

تى 1 د وتـسجيل كاـفة المعلوـمات عن األعـمال والوـظائف اـل - تحدـيتحتاـج إلى ـقوى عاـملة, فى ـالمدى اـلقصير والـبعيد

- تحدـيد المـصادر اـلتى يمكن للـشركة أن تـلبى احتياجاتـها منها2- العمـل على وضـع وتطـوير أسـاليب اسـتقطاب فعالـة وجعـل 3

الشركة مكانا مرغوبا للعمل فيه - الحصــول على العــدد الكــافى من القــوى العاملــة وتقــديمهم 4

لالختيار - البقاء على اتصال مباشر مع ظروف سوق العمل 5- التنسيق مع األنشطة األخرى للموارد البشرية 6- االتـصال المـستمر ـمع إدارة الـموارد البـشرية بالـشركات األـخرى 7

49

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

50

مصادر االستقطاب )الحصول على القوى العاملة(

أوال : المصادر الداخلية ) من داخل الشركة ( مثل:- الترقية1- النقل الداخلى2ذين تم االسـتغناء عنهم ألسـباب خارجـة 3 - الموظفـون السـابقون اـل

عن إرادة الشركة ثانيا : المصادر الخارجية ) من خارج الشركة ( وتشمل:

- أجهزة ومكاتب العمل الحكومية1- مكاتب التوظيف الخاصة2- الغرف التجارية والصناعية3- الجامعات والمؤسسات التعليمية )التدريب التعاونى( 4- اإلعالن5- األقرباء واألصدقاء بما فيه من ايجابيات وسلبيات 6

51

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

52

المصادر الداخلية ) الترقية (ة تعـنى نقـل الموظـف من وظيفـة أدنى إلى وظيفـة أعلى تكـون الترقـي

اع اـلشـركة ـلسياسـة واضـحة بـخصـوص طـرق شــاغرةـ مـع مرـاعـاة اـتـبوإجراءات الترقيةمزايا هذا االسلوب :

ذ • ركة مـن ون فى الـش حين ألنهم يعمـل ة عن المرـش ات كافـي يوفر معلوـمفترة

يعتبر حافز للعاملين الذين يتطلعون لشغل وظائف أعلى•يرفع الروح المعنوية للعاملين•يقلل من تكاليف االستقطاب•يحافظ على العمالة الحالية ويمنعها من التسرب•يساعد على خفض تكاليف التدريب•معرفة العامل بنظام الشركة وموظفيها•

عيوب هذا االسلوب :يؤدى الى نقص التنويع فى االهتمامات والمعارف والثقافات•يؤدى الى هيمنة القوى العاملة الحالية على وظائف الشركة•أن الـموظفين الـقدامى ال يمتلـكون مـهارات اـستخدام التقنـيات الحديثة•

53

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

54

المصادر الداخلية ) النقل الداخلى (

رى ومن املين من إدارة الى أـخ ل الـع و نـق داخلي: ـه ل اـل النـقــوازن فى ــل ت ــدف عم ــرـقيتهم به ـــر دون ت ــم الى أخ قس

اإلدارات المختلفة ال يراـفق النـقل اـلداخلى زـيادة فى األـجر أو المسؤولية •أن الطريقــة المعتمــدة فى النقــل الــداخلى هى االعالن •

الداخلىعيوب هذا األسلوب :

قد ال يلقى قبــول بعض األفــراد بســبب عــدم حب التــأخير •وعـدم الرغـبة فى تغـيير البيـئة االجتـماعية والجغـرافية

من الممكن اســتقطاب أفــراد غــير مــؤهلين للمســتويات •األـعلى بسبب إعطاء ـاألولوـية للنقل اـلداخلى

55

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

56

االعتماد على المصادر الداخلية

المزايا االستفادة من خبرات العاملين ومعرفتهم بالمنشأة•ــالى • ــاملين وبالت ــة بالع ــات المتعلق ــل المعلوم توفر ك

سهولة تقييم قدرة وكفاءة العاملحفز العاملين وخاصة فى حال الترقية•وضوح المسارات الوظيفية أمام الموظفين•خفض تكلفة البحث واالستقطاب•

العيوب :عدم القــدرة على تلبيــة كــل متطلبــات الشــركة من •

المصدر الداخلى .عدم قدرة الشركة على تأمين دم جديد •

57

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

58

ورشة عملكون فريــق عمــل ونــاقش الطــرق الــتى تتبعهــا •

ة موضـحا وى العامـل شـركتك فى اسـتقطاب الـقــار شــركتك لطريقــة دون األخــرى أســباب اختي

ومميزات وعيوب كل طريقة

59

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

60

تحليل وتوصيف الوظائفعنــدما تقــوم المنشــأة بعمليــة التحليــل والتوصــيف •

نسمى ذلك )تصميم الوظيفة(ة تتم حسـب • ة دورـي ل والتوصـيف عملـي ة التحلـي عملـي

ة ة فـى الوظيـف يراـت المحتمـل رورـة وحـسب اـلتغـي اـلـضأو فى متطلبات شاغلها

عملية تحليل الوظائف تشمل جانبين هما: ويتعلــق بأهــداف وخصــائص وواجبــات ومعــايير األول:

أداء ومسؤوليات الوظيفةويتعـلق بمتطلـبات اـلذى سيـشغل ـهذه الوظيـفة الـثانى:

من خبـرة ومهـارة ومسـتوى تعلـيمى وقدرات وغيرها

61

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

62

لماذا تقوم إدارة الموارد البشرية بتحليل وتوصيف الوظيفة ؟

ل ائج التحلـي تفادة من نـت رية باالـس وارد البـش وم إدارة الـم تـقوالتوصيف فى :

ات من • ة االحتياـج ك بمعرـف رية وذـل وارد البـش ط الـم تخطـيالموارد البشرية التى تتفق ومتطلبات الوظيفة

تســـهيل عمليـــة االســـتقطاب وذلـــك بـــالتركيز على •االحتياجات التى تتفق والوظائف الموجودة

االختيــار والتوظيــف عن طريــق اختيــار أفــراد تتفــق •خصائـصهم وـقدراتهم وـمؤهالتهم ـمع احتياـجات الوظيفة

تقــــييم أداء العــــاملين من خالل المقارنــــة بين األداء •المطلوب واألداء الفعلى

تقييم الوظائف وتحديد األهمية النسبية لكل منها•وضع هيكل عادل للرواتب واألجور•

63

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

64

تعريف تحليل وتوصيف الوظيفة

تعــرف عمليــة التحليــل والتوصــيف بأنهــا العمليــة الــتى ا وبـ تحليـلـه ـة المطـل ق ـبالوظيـف ـات تتعـل تتضـمـن معلوـموتـصنيفـ ـهذه الـمعلوـمات لـلوـصولـ الى وـصفـ تفـصيلى لألهــداف واـلخصــائص واـلمهـام والـمسـؤولـيات ـالخاصـة ـ

ذه ـا ـه ؤـدى فيـه ـتىـ ـت ذـلكـ اـلظــروف اـل ـة, وـك بكـل ـوظيـفالـوظيفـــة,ـ وأـيضـــا الصـــفـاـت ـوالخصـــائـص ـالمطلـــوـب ـ

توـافرـهـا فىـ ـالـشخـصـ اـلذـى سيـشغلـ ـهـذه الوظـيـفة من حيـث الخـــبرة ـواـلمهــاـرة ـوالمســتـوى العلمىـ والصــفات

الشخصيةتتطلب عمليــــة التحليــــل والتوصــــيف التوفيــــق بين

مـسؤوليات الوظيـفة وخـصائص الـفرد اـلذى سيشغلها

65

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

66

خطوات تحليل وتوصيف الوظيفةا وتوصـيفها:1 تى سـيتم تحليلـه د الوظـائف اـل ة – - تحدـي ة – فنـي )وظـائف إدارـي

خدماتيه – قيادية( - تحديد أسلوب جمع معلومات عن الوظائف:2أ- النشـرات العلميـة والمراجـع المتخصصـة ) من الصـعب االعتمـاد عليهـا •

وحدها ألنها ال تشمل جميع الوظائفب- االسـتعانة بـالخبراء المختصـين )يؤخـذ على هـذا االسـلوب عـدم قـدرة •

الخبراء على االلمام بكل الوظائف(ج- االعتماد على تحليل الشركات المنافسة المماثلة •د - الدراسـة الميدانيـة ) أكـثر األسـاليب أهميـة وعمليـة الن نتائجـه دقيقـة •

وواقعـية ( .عن طرـيق ملئ قائـمة بياـنات من ـشاغل الوظيـفة نفـسه – ملئ ـوال ه ـط ل لـعمـل ة أـداء العاـم ر –ـ مالحـظ رئيـس المباـش ق اـل ة عـن طرـي القائـما –ـ ـالمـقابالـت ـالشخـصية ـمـع عيـنةـ من ـهـ فعـلـي ا يـقـوم ـب ـيومـ اـلعـمـل وتـسـجيل ـم

شاغلى الوظيفة ات 3 ل البياـن يف وتحلـي ل والتوـص برة عن التحلـي ه ـخ ائف لدـي ل وـظ ار محـل - اختـي

والمعلومات- جمع ومراجعة وتصنيف البيانات والمعلومات بين المهم واألقل أهمية4ة عن 5 د حجم المـسؤوليات المترتـب ك لتحدـي ات وذـل ات والمعلوـم ل البياـن - تحلـي

تنفيذ الوظيفة ومقدار الجهد الذى يجب أن يبذله شاغل الوظيفة- اعداد كشوف التحليل والتوصيف الخاصة بالوظيفة 6- تحديد مواصفات شاغل الوظيفة 7- اعتماد بطاقات توصيف الوظيفة وشاغلها8

67

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

68

كشف تحليل وتوصيف لوظيفةمسؤوليات الوظيفة : ...................................

األعمال الواجب أن تؤدى : أ- أعمال روتينية : .....................................

ب- أعمال تؤدى بشكل غير منتظم : .................درجة االتصال بالجمهور وأسبابه :.......................درجة االتصال بأشخاص آخرين بالشركات والهيئات :

المسؤولية عن موظفين آخرين وعن االعمال التى تؤدى بواسطة الوظائف األخرى :

أ- عدد الموظفين الذين يشرف عليهم شاغل الوظيفة : ..........ب- درجة المسؤولية عن أعمال اآلخرين :.......................

اآلالت والمعدات المستخدمة :..........................................الظروف العادية المحيطة بالعمل : ......................................

االخطار المصاحبة للقيام بالوظيفة ) إذا وجدت ( ................................االشتراطات الواجب توافرها فى شاغل الوظيفة :

أ- المستوى التعليمى : ب - الخبرة العملية ج- الصفات الشخصية : د - المهارات

هـ- السن المفضل

69

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

70

ورشة عمل

تمل على موـظف ومـشرف • ل يـش ق عـم كون فرـيومـدير واختـاروا أحـد الوظـائف الـتى فى دائـرة ل وتـوصـيف ل تحلـي وا بعـم عملـكم بالشـرـكة وقوـملـهذه الوظيـفة مـستخدمين قائـمة تحلـيل الوظائف

71

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

72

العوامل المؤثرة فى التحليل والتوصيف الناجح

ة: 1 داف الوظيـف ق بأـه ل تتعـل ة - عواـم داف الوظيـف ة أـه )عالـقذه ـة ـه ة، أهمـي ذه ـالوظـيـف داـف المـنشـأة، سـببـ وجـودـ ـه بأـه

الوظيفة بالنسبة للوظائف األخرى(ــة: 2 ــائص الوظيف ــق بخص ــل تتعل ــؤمن - عوام ــا )أن ت وأهمه

ه يشـغل تزاز بنفسـه كوـن ة واالـع لشـاغلها االحسـاس باألهمـيـهـذه اـلوظيـفة، أـن ـتؤمن ـلـشاغلهـا عنـصر الـتـحدى فـى العـمل، أن تـؤمـن لشـاغلـها االـحسـاس بالمسـؤـولية – أـن تسـمح لـه ـــة من ـــة، أن تـــؤمنـ لـــه درجـ ــارـات متنوعـ ــتـخدامـ مهـ باسـ

االستقالليةـ، أن تؤمن لشاـغلها االحساس باالـنجاز(ة: 3 اغل الوظيـف رد ـش ائص الـف ق بخـص ل تتعـل د - عواـم أى التأـك

ــائـص من تـناســب مســؤوـلياتـ ومهــام الوـظيفــة مــع خصوقدرات واستعدادات شاغلها

73

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

74

كيف تحكم على نجاح تحليل وتوصيف الوظيفة ؟

نى المناـسب1 وقيت الزـم ديثا - الـت ل والتوـصيف ـح : يجب أن يـكون التحلـيــذـلك يـجب المراجعــة ــة للوـظيفــة ول ــات الـحديث ـيتماشــى مــع ـالمـتطلب

الدوريـة للتوصيـف وإدخاـل التعدـيالت الـتى تتطلبـها الظروفـ المتغيرة وظيفى مـع طبيعـة عمـل الوظيفـة2 برز - تناسـب المسـمى اـل ذى ـت : واـل

أهميته فى: تحديد المتطلبات االساسية التى تتطلبها الوظيفة من شاغلها

وضع حدود فاصلة بين الوظيفة وغيرها من الوظائف: يتضــمن طبيعــة الوظيفــة )انتاجيــة – - وجــود ملخص لهــذه الوظيفــة3

ادارية – خدمية(، اختالف هذه الوظيفة عن غيرهاذه 4 ة لـه ة والمؤقـت ود ملخص فى التوـصيف يتـضمن االنـشطة الدائـم - وـج

الوظيفةل عنصـر ة النسـبية لـك ة وإعطـاء االهمـي ة بدـق د عناصـر الوظيـف : فى تحدـي

ــاع ــة ـالنســبيـة لعنصــرىـ االقن ــاتـ تعطى االهمي ــدوـب مبيع ــة ـمن وظيفوالشكل

: وذـلك تماـشيا ـمع التـطورات التقنـية وـكذلك - مروـنة التحلـيل والتوـصيف5تـى تعـمل علىـ دمج الوـظائف ذات ة اـل ة المـنظـمات الـحديـث ـع دينـاميكـي ـم

الطـبيعة المتشابهةـ مما يتـطلب المـرونة فى العالقـة بين الوظائف

75

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

76

أهمية نتائج التحليل والتوصيف فى األنشطة

األخرى إلدارة الموارد البشريةرية1 وارد البـش ط الـم بة لتخطـي ا بالنـس ة - أهميتـه دد ونوعـي : نحـصل على ـع

ات ة من بطاـق ترة زمـنـي االـشـخاص الالزمين للعـمل فى اـلمنـشأة خالـل ـفالتحليل والتوصيف

: إن وضـــوح المواصـــفات - أهميتهـــا بالنســـبة لالســـتقطاب واالختيـــار2المطلوـبة فى ـشاغلى الوـظائف يـساهم فى جـعل االـستقطاب واالختـيار

أكثر فاعليةــدريب3 ــا بالنســبة للت ــد - أهميته ــل والتوصــيف فى تحدي : يســاعد التحلي

متطـلبات الـوظيفة ومسـتوى اـلفرد وإـعداد اـلبرامجـ التدريبية المناسبةة4 ا بالنسـبة للترقـي د - أهميتـه ة على أسـاس سـليم الـب ون الترقـي : لكى تـك

ق ك يـتم عنـ طرـي دةـ وذـل ة اـلجدـي ؤولـيات الـوظيـف اءـ وـمـس ـةـ أعـب ـمن ـمعرـفتحليل وتوصيف الوظيفة

: بطاـقات التحلـيل والتوـصيف هى األـساس - أهميتـها بالنـسبة لتـقييم األداء5فى تصمـيم نماذجـ التقيـيم التى ـيتم فيـها تحديد مـعايير ـالتقييم

: تتـحدد االـجور واـلرواتب على - أهميتـها بالنـسبة لتحدـيد االـجور واـلرواتب6ائج ـدد من خالل نـت دـ يتـح ذا الجـه ة, ـه ذول فىـ الوظيـف د المـب أـسـاس الجـه

التحليل والتوصيف

77

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

78

تمرين عملى

ل والتوصـيف على • حاول تطـبيق خطـوات التحلـيوظيفـتك, بـعد ذـلك ـحاول المطابـقة بين ـما قمت ـبه وبين ـما تعتـمده ـشركتك من تحلـيل وتوـصيف ده ا تعتـم ه وـم ا قمت ـب ا بين ـم وإذا الحظت فروـق

الشركة , فابحث عن أسباب ذلك

79

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

80

نموذج للوصف الوظيفى .166 . الرقم الكودى للوظيفة : محلل وظائفمسمى الوظيفة : •إدارة الموارد البشرية .االدارة التابعة له الوظيفة : •قسم التوظيف .القسم التابع له الوظيفة : • مشرف التوظيف بإدارة الموارد البشرية :المشرف المباشر لشاغل الوظيفة• 2005 يناير 5تاريخ عمل الوصف الوظيفى : • job summaryملخص عمل الوظيفة : •جمع وتصنيف وتطوير المعلومات الالزمة لتحليل الوظائف من خالل المقابالت الشخصية , •

استمارات االستبيان , المالحظة والطرق االخرى وإمداد األقسام واإلدارات األخرى بالمعلومات الالزمة .

job dutiesواجبات الوظيفة : •- تصميم قوائم تحليل الوظائف وكذلك إستمارات االستبيان .1•- جمع معلومات عن الوظائف المطلوب تحليلها .2•- مراجعة وتصنيف وتحليل المعلومات التى تم تجميعها .3•- كتابة الوصف الوظيفى ومواصفات الشخص من واقع المعلومات التى تم تجميعها .4•- االتصال المستمر مع العاملين والمشرفين باألقسام االخرى .5•- تنفيذ أى أعمال أخرى يطلبها المشرف المباشر .6• working conditionsظروف العمل بالوظيفة : •يعمل معظم الوقت فى مكتب مكيف وأحيانا تتطلب الوظيفة العمل الميدانى . ساعات الدوام من •

مرات شهريا(.3 مساءا . تتطلب الوظيفة السفر ) مرة الى 5 صباحا الى 8 job specificationsمواصفات الشخص المناسب لشغل الوظيفة ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟•المعلومات السابقة صحيحة ومعتمدة من كل من :- •محلل الوظائف مدير قسم •

الموارد البشرية االسم : االسم :•التوقيع : التوقيع :•

81

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

82

ورشة عمل تمهيدية

كون مجموعات وناقش أهم مشكالت االختيار •والتعيين التى تواجهكم فى المنشأة التى تعمل

بها .

83

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

84

اختيار وتعيين الموارد البشرية

ية دى االنشـطة األساـس يين اـح ار والتـع ة االختـي بر عملـي تعـتإلدارة الموارد البشرية

تهــدف الى تحقيــق أكــبر قــدر من التوافــق بين خصــائص الفرد ومتطلبات الوظيفة

العوامل المحددة لعملية االختيار :ة1 ات الوظيـف دقيق لمتطلـب د اـل ك من خالل - التحدـي : وذـل

ــل وتصــميم الوظــائف وإعــداد بطاقــات توصــيف تحليالوظائف التى تحدد مكونات وخصائص الوظيفة

ــدقيق لخصــائص الفــرد2 ــد ال : من خالل إجــراء - التحديالعديـدـ من المقـابالت الشخصـيةـ واالختبـارـات وتجميـع

معلومات عن الفرد من مصادر أخرى

85

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

86

من يتخذ قرار االختيار ؟

تختـلف ممارـسات ادارة الـموارد البـشرية بـشأن من •يتخذ قرار االختيار باختالف حجم المنشأة :

وارد • ائى الـم وم أخـص يرة الحجم يـق آت كـب فى المنـشــديم ـــرتيبهم ـوتقـ ــدمين وتـ ــرـز المتقـ ــرية بفـ الـبشـ

الـتوصيات وتـقوم االـدارة الطالبة بعملـية االخـتيار .فى المنشـــآت متوســـطة الحجم يقـــوم أخصـــائى •

الـموارد البـشرية بالمـشاركة فى اتـخاذ ـقرار االختـيار .

فى المنـشآت ـصغيرة الحجم تـقوم األقـسام الطالـبة •مباشرة بعملية االختيار.

87

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

88

خطوات عملية االختيار

-Pre - المقابلة المبدئية لفرز المتقدمين1Interview

Applications Forms- ملئ طلبات التوظيف2 Employment Tests - اختبارات التوظيف3References check االتصال بالشخصيات المرجعية- 4

Employment Interviews - مقابالت التوظيف5 Medical Test - الفحص الطبى6 Hiring Decision - اتخاذ قرار التعيين7

89

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

90

أوال : تعبئة طلبات التوظيفيهــدف طلب التوظيــف الى تجميــع معلومــات أساســية عن خصــائص الفــرد الـمتقــدم مثـــل : بـيانــات شخصــية – ـالــراتب ـالشــهرى اـلمتوقــع – اـلمؤهــل

العلمىـ – خبراته – الدوـرات الـتدريبية – اللغـات التى ـيجيدهـا .يجب أن يرفــق المتقــدم للوظيفــة كافــة المســتندات الالزمــة لتأكيــد صــحة

المعلومات التى فى طلب التوظيف .ــاألوزان ــة ب ــف المرجح ــات التوظي ــأ بعض المنشــآت الى اســتخدام طلب تلجة ـمحاـسب – ل وـظيـف ـير ـمـث دـد كـب ا ـع د ـبـه تىـ يوـج ائف اـل تخدم فى ـالوـظ ـوتـسـسكرـتير وغـيرـها ـحيث تـقوم أخـصائى الـمـوارد اـلبـشرية ـبوـضع أوزان لـكل بـند

من بنود طلب التوظيف . ار هى مـستوى التعليم مـثال : اذا ـكان أهم الخـصائص الـمؤثرة فى ـقرار االختـي

ة (ـ فـقد يعطىـ ـمـستوى ـالتعليم دوراتـ التدرـيبـي % 30ـ–ـ ـسنوات ـالـخبرة –ـ اـل% .30% - الدوـرات التدـريبية 40- سنواـت الخبرة

وق متوسـط امعى 10مسـتوى تعليم ـف اط – ـج ا 20 نـق نقطـة – دراسـات علـي30.

ل من برة : أـق ط – من 10 سـنوات 3سنوات الـخ برة 5- 3 نـق 20 سـنوات ـخ نقطة .40ـ سنوات 7ـ نقطة – أكثـر من 30 سنوات 7- 5ـنقطة – من

– خارجـية 20 نـقط – محلـية ومتخصـصة 10اـلدورات التدريبـية : محلـية وعاـمة 30ومتخصصة

50وبـناءا على ذـلك يتم اـستبعاد االـفراد اـلذين لم يحقـقوا ـحد أدنى من النـقاط %

91

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

92

ثانيا: المقابالت المبدئية

يتم خالل هــــــذه المقابلــــــة تقــــــديم االوراق •والمـستندات الداـلة على ـتوافر الـشروط االساـسية

فى المتقدمــة • ــة المبدئي ــاءا على هــذه المقابل ــا يتم بن ــا م غالب

اســـتبعاد ـبعض المـتقـــدميـن نظــــرا لعـــدم تـــوافر الشروط االساسية فيهم

لتخفيض وقت وتكلـفة المـقابالت المبدئـية يجب : •التركــيز على تــوافر اشــتراطات محــددة مثــل •

) مستوى التعليم – سنوات الخبرة (

93

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

94

ثالثا : اختبارات التوظيفيجب أن تحتــوى هــذه االختبــارات على درجــة عاليــة من المـصداقية فى التنـبؤ بـسلوك الـفرد وذـلك لتقلـيل الخـطأ ارات درات ـومـه رف علـى ـق ار .تـهدف الى التـع فى ـاالختـي

ومـعارف وخصـائص المـتقدمين لشـغل الوظـائف .ــة الى أن ــات 84أشــارت الدراســات الغربي % من المنظم

تعتمد على هذه االختبارات فى عملية االختيار من أهم أنواع االختبارات :

اختبار القدرات الذهنية1.

اختبارات القدرات المحددة2.

اختبارات الشخصية والدوافع3.

اختبارات الجدارة4.

اختبارات األداء5.

95

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

96

اختبار القدرات الذهنية -1

تـستخدم لقـياس االمكانـيات العقلـية وـهو ـما يـعرف باـسم اختبار الذكاء

تغطى اختبــارات القــدرات المعرفيــة مجــاالت مختلفــة مثـــل ـالقــدـراتـ اـلحســابية –ـ اـللغويــة – اـلـعالقــات ـــاـربى – ــير التق ــرعةـ االـدـراك – ـالتفك ــة – س ـالمكاـني

التفكير التباعدى وغيرهادرات الحسـابية ار الـق ال اختـب ة مـث رت دقيـق : سـاعة أـخ

يــوم فكـم ثانيــة تأخـرهــا 39 ثانيــة فى 18واحـــدة ويوميا ؟

: ) ـعادة ( تعـتبر مـضاد ل مـثال الختـبار الـقدرات اللغوـية( أحيانا3(دائما )2( نادرا )1)

97

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

98

اختبارات القدرات المحددة -2تستخدم لقياس مدى توافر قدرات محددة لدى الفرد مثل :

: وتـستخدم لمعرـفة ـمدى مناـسبة الـفرد - اختـبار الـقدرات الكتابـية1لـشـغل الـوـظائف اـلكتابـية مـثلـ أعـمـال الـسكرتارـية , ويعتـمد على المقـارـنات الـسريعةـ بين مـجموـعات من األرـقام ومجموـعاـت من األـسـمـاء ويطلبـ مـن الـفرد ـمعرـفة الـمجموـعاتـ ـالمتماثـلـة والـغير متماثلـةـ للكشفـ عن ـقوة ماـلحظتهـ للفـروـق الـدقيقةـ ـبين ـاألشياء

ة2 ار القـدرات الميكانيكـي ة - اختـب : تقيس االسـتعدادات الميكانيكـيـلدى الـفردـ وتـفـيد فىـ التـعرفـ ـما إذا ـكـان اـلـفرد يـسـتطيع اـلتعاـمل تىـ تعتمـد عـلى اـلفهم الـميكـانيكى لألشـياء أم ال ف اـل ـع المواـق ـم

وكذلـك تلك التىـ تعتمد على قـدرته عـلى اـلتخيل :تقيس ـمدى التواـفق العـصبى ـلدى - اختـبارات الـقدرات الحركـية3

ـالفــرد ـومن أهمهــا اـختبــاراـت التــوازـن , المرونــة ,ـ التناســق العـضلـى , وغـيرـها من الـقدرات الـعـضلية اـلتـى تـستخـدمها الكلـيات

العسكرية الختبار قبول الطالب

99

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

100

اختبارات الشخصية والدوافع -3تسـتخدم للكشـف عن بعض جـوانب شخصـية الفـرد أو دوافعـه الكامنــة . من أشــهر اختبــارات الشخصــية مــا يعــرف باســم

أبـعاد أساـسية فى الشخـصية هى 5الخمـسة أبـعاد اـلذى يقيس :

- االنطوائى / االجتماعى 1- االستقرار العاطفى 2- التوافق مع اآلخرين 3- االنفتاح الذهنى 4- االعتماد على الذات 5

وذ – ع النـف ذى يكـشف عن ) داـف دوافع اـل ارات اـل ومن أـشهر اختـبوالء ( ويتـكوـن من مجموـعةـ من الـصور عـ اـل اـز – داـف عـ االنـج داـفالـفوتوغرافيـة الـتـى تحتـوى علـى شـخص أوـ أكـثر فىـ موقـف ف ـيرة ـتـصفـ الـمـوـق ـة قـص ة ـقـص رـد كـتـاـب معـين , ويطلب ـمن الـفــيـر مـن ــدر ـكب ـــا ق ـــورةـ به ــوـرة . ـوألن الص ــه الص ــتىـ تحتـوي الـالغـموضـ ـفإنـ ـالقـصـص ـاـلـتـىـ يكـتبـهـا ـاـلـفردـ ـغالـبـا ـماـ ـتكـشف عـما

بداخله من دوافع من خالل عملية االسقاط

101

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

102

- اختبارات الجدارة 4أحد االختبارات الحديثة التى تم تصميمها للتنبؤ بجودة أداء الفرد فى

عمله . صممت هذه االختبارات لتحديد مدى اذا كانت تفضيالت الفرد فى

العمل تتفق مع خصائص العمل المرشح له أم ال يعطى الفرد مجموعة من العبارات ويطلب منه تحديد أى العبارات

أكثر تفضيال بالنسبة له وأيتها أقل تفضيال تم صياغة هذه العبارات بناءا على تحليل الوظائف والتعرف على أكثر

الخصائص شيوعا فى الوظيفة المطلوب شغلها , ومن أمثلة العبارات ما يلى :

أن أكون قادرا على ترتيب مهام عملى •أن أظل نشيط جسمانيا عند أداء عملى •أن يكون لدى العديد من األنشطة التى تثير التحدى • أن أرى بوضوح نتائج اجتهادى فى العمل•

103

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

104

- اختبارات األداء 5

تتم فى نفس ـظروف وبيـئة العـمل وباـستخدام نفس أدواته •ــار عينــة من مهــام وأنشــطة • ــارات األداء اختي تتضــمن اختب

العـمل والتأـكد من امتالك الـشخص المـهارات الالزـمة ألدائـها ال : المرـشحين لـشغل وـظائف الـسكرتارية يطلب منهم • مـث

أداء بعض األعمال مثل : الكتابة على الحاسب •تصنيف المستندات وحفظها •الرد على الهاتف وتسجيل المواعيد •تـستخدم ـهذه االختـبارات بفعالـية فى التـعرف على الـجوانب •

الظاهرة فى سلوك األداء

105

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

106

رابعا : االتصال بالشخصيات المرجعية

عادة ـما يحـتوى طلب التوظـيف على بـيان لبعض الشخـصيات •المرـجعيــة الــتى عمــل مـعهم اـلفــرد فى مرـاحــل ســابقة من

أـماكن عـمل بها3حياـته ـالوظيفـية ويكـتفى بالـسـؤال عن أـخر د من • ع مزـي الغـرض من مراجعـة هـذه الشخصـيات هـو تجمـي

تى ات اـل حةـ المعلوـم د ـمن ـص دمـ والتأـك اتـ عن المتـق المعلوـمأدلى بهــا فىـ طلب التوظيــف والمقابلــة الـمبدئيــة وأيضــا ــرـد فـى ـــاح الف ــاالت ـنج ــول اـحتم ــدـئى ح ــاـعـ مب ـــوينـ اـنطب لتك

الوظيفة المرشح لها رد فى • اءة الـف دى كـف ة عن ـم ية المرجعـي ؤال الشخـص ويتم ـس

أداء مـهامـ الوظيـفة ـوـمدىـ ـتواـفر المـهارـات والـقدرات الالزـمة ه ألدـاء هـذه المهــام وكـذلك مـدى التـزامـه ـوانضـبـاطه وعالقـت

برؤساـئه وزماـلءه فى العـمل وسبـب تركه العمل

107

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

108

خامسا : مقابالت التوظيفاء رـسمى بين ممثلى االدارة والمتـقدم للعـمل فى ـظل المقابـلة هى لـق

موقف معين. ــات ــه االمكان ــوفر في ــذى تت ــدم ال ــار المتق ــة الى اختي ــدف المقابل تهل ك مقاـب ة وذـل ة بأفـضل طريـق ة لـشغل الوظيـف تعدادات الالزـم واالـس

دفع أقل تعويضات ممكنة العوامل المؤثرة فى مقابالت التوظيف :

- خـصائص المتـقدم للوظيـفة : دوافـعه – شخـصيته – المظـهر الـخارجى 1- خصائص القائم بالمقابلة : دوافعه – شخصيته – تعليمه 2اءة – 3 اء – االـض وقت – الضوـض ة : اـل ا المقابـل تى تتم فيـه روف اـل - الـظ

الحرارة مصادر التحيز فى مقابالت التوظيف :

ة مـع شـاغلى الوظيفـة اع االول – المقارـن ر االنطـب جنس المتقـدم – أـثســابقاـ – ـأثــر التماثــل ) مــدىـ تماثـــل المتقـــدم للوظـيفــة مــع القــائم بالمقـابلــة ( –ـ االنطبـاع الـشخصـى – تعميمـ الصـفات ـ- مـدى تـوافر وقت رد – اـل ات عن ـالـف وافرـ معلوـم دى ـت ة –ـ ـم ات ـعن الوظيـف معلوـم

ـالمتـاح التخاذ ـالقرار (

109

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

110

أنواع مقابالت التوظيفstructured interviews- المقابالت المقننة ) المخططة ( 1

تعتمـد على وجـود قائمـة أسـئلة محـددة يتم توجيهـا لجميــع المتقـدمين ـل الوـظائف ـبحيث ائـج تحلـي بـنفس اـلترتيبـ وتـعتـمد ـهذـه االـسئلة ـعلى نـت

تتيح ـالحصول عـلى كافة الـمعلومات اـلالزمة لتـقييم ـالمتقدم semi- structured- المقابالت شبة المقننة ) المخططة ( 2

د ة عـن ائم بالمقابـل ا الـق د بـه وعات يسترـش ود رؤوس موـض د على وـج تعتـمتـوجيه األسئلةـ مع وـجود ـنموذجـ لتدويـن االجابات ـوتقديرـ الدرجة

panel interviews- المقابالت الجماعية : 3تحتـوى على لجنـة للمقابلـة تتكـون من الـرئيس المباشـر , ممثـل إدارة المـــوارد ـالبشــريةـ ,ـ خبــير خــاـرجىـ ـ. حـيث يقــوم كـــلـ عضــوـ بتســـجيل يز ـل اـلتـح و تـقـلـي ـاـ ـه رـضـ منـه رـيـن .ـ ـاـلـغ هـ بشـكلـ ـمسـتـقرـ عنـ ـاالـخ تـقـييـم

الذى يمكن أن يقع فيه المقابل الواحد situational interviews- المقابالت السلوكية : 4

ا فى رض لـه تى يمكن أن يتـع ف اـل د المواـق دم أـح ا يطلب من المتـق وفيـهالوظيـفة ـونالـحظ ـكـيف ـسيتـصرفـ فـيه ـ. مـثالـ : ـقد ـيطلب من المتـقدم لـشغلـ وظيـفـة ) مـندـوب مبيـعات ( فىـ ـشركة أدوـية وـصف كـيف إقـناع د ـزيارـته اـءـ المـشغوـلين ـجـدا بـشرـاء أـحدـ ـمنتـجاـت الـشرـكة عـن أـحد ـاألطـب

فى عيادته فى فترة المساء

111

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

112

بعض االسئلة التى يمكن االستعانة بها فى المقابالت

هل يمكنك أن تحدثنى عما تعرفه عن مؤسستنا؟•ما هو تقديراتك فى شهاداتك التى حصلت عليها؟•لماذا تريد هذه الوظيفة ؟ ولماذا يجب أن نوظفك؟•تكلم عن نفسك وما هى منجزاتك الرئيسية ؟•ما هى نقاط قوتك وضعفك والمجال الذى تعتبر نفسك جيدا؟•ما هى هواياتك وكيف تقضى وقت فراغك؟ورؤيتك المستقبلية؟•ما ـهو الـمرتب اـلذى تتوقـعه وـماذا تفـعل ـلو لم تحـصل على ـهذا العـمل ؟•صف لنا موقفا صعبا وكيف تصرفت فيه .•ل • اطال عن العـم اذا كنت ـع ؤخرا ولـم ا ـم دمت إليـه رى تـق أى وظـائف أـخ

لفترة ؟ما هى القرارات السهلة والصعبة لك ؟•كم تخطط أن تبقى معنا ومتى تتوقع ترقيتك ؟.•؟ ما هو التدريب الذى تحتاجه للقيام بهذا العمل•

113

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

114

تدريب القائمين على المقابالت الشخصية

ــات أن • ــوا 55أثبتت الدراس ــدمين من الممكن أن يخرج % من المتقـاع سـيءـ عنـ ـالشـركـة بســبب سـوـءـ إجـرـاءـ القـائم من ـالمـقابلـة بـانطـببـالمـقابلـــةـ الـشخصــية ممـــاـ يــؤثر ـعلىـ ســـمعةـ ـالمنشــأة ـوذلـــك ألن ـمن

أهداف المقابلة هو االعالن والترويج للشركة يجب على القائم بالمقابلة االلمام بكل واجبات ومهام الوظيفة •يجب أن يـعرف ـمتى وكـيف يـسأل المتـقدم وأن يبتـعد عن األـسئلة اـلتى •

تحمل أكثر من معنى تمع • دا يـس تمعا جـي ون مـس وقت ويتكلم 60يجب أن يـك % 40% من اـل

فـقطـ ويـعطى الفرـصةـ للـمتـقدـم لـلتعـبيـر عـماـ بدـاخـلهـ عنـ طرـيقـ االـسئلة ــة ـــتماع : ـالجلس ــاعـدـ علىـ االس ــتى ـتس ــل ال ــةـ .ومن ـالعوام الـمـفتوحالمـرـيـحة ـ– اـلـمتاـبـعة ـبالعـين ـواألـذن –ـ االـستعاـنة ـباـلحرـكاـت عـندـ الـضرـورة ـ

–ـ ـاـلتأـكيد على نـقاط ـاالتـفاـق ـواالـحتفاـظ بـرد ـالفعـلـ عنـد االـختاـلف يجب على الـقائم بالمقابـلة ـعدم التـحيز ألـحد المتـقدمين وتقيمهم وفـقا •

ــابالـت ــدمينـ فى المق ــييم ـالمتق ــتمارـة تق ــددة ـفى اس ــاييرـ المح للـمعالشخصية

115

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

116

استمارة تقييم متقدم بالمقابلة الشخصية

Interview Evaluation Sheet مالحظات الدرجة عنصر التقييم

20من .......... المؤهل العلمى -1

20من .......... الخبرة العمليى -2

10من .......... المعرفة بالوظيفة -3

10من .......... الدورات التدريبية -4

10من .......... الصفات الشخصية -5

10من .......... الشكل العام -6

10من .......... مهارات اللغة -7

10من .......... مهارات تقنية -8 المعلومات

100من .......... المجموع

117

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

118

أهم المشكالت الشائعة فى مقابالت التوظيف

- الفشــل فى حفــز المتقــدم للوظيفــة على التحــدث . وذلــك 1يرـجع الى ـأن الـقائم باـلمقابـلة يتـحدث أـكثر مـما ينبغـى . وـلذلك يـجب ـأن تقــود زمــام الـمقابلـة دونـ ـأن تسـتأثرـ ـبالحـديث وأن در بر ـق ة ـعلى ـأـك ديـث لـتـحـصل مـن ـدم لـلـح تعطـىـ الفرـصةـ للمتـق

من المعلومات بأقل عدد من األسئلة - القـفز الى االـستنتاجات : من الممكن أن ـيؤدى الى الحيلوـلة 2

دون اجراء الحوار والمناقشات - اقتراح االجابة الصحيحة 3- عدم القدرة على تقييم المعلومات تقييما صحيحا 4- الجدل العنيف بين المتقدم والقائم بالمقابلة 5- أن القائم بالمقابلة ينتقد النظام واألوضاع القائمة 6- أن تعامل المتقدم بسخرية وكطفل 7- توجيه عدد كبير من األسئلة مرة واحدة 8

119

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

120

أمور يجب مراعاتها أثناء المقابالت- خلق المناخ المناسب للمقابلة عن طريق :- 1توفير جو يعطى الشعور باأللفة واالطمئنان .•ان مسـتقل • ة فى مـك ل المقابـل ق عـم ات عن طرـي ضمان سـرية المعلوـم

ومغلق وبعيد عن الضوضاء والمقاطعات . ق إعطـاؤه • ك عن طرـي وتر على الفـور وذـل جعـل المتقـدم يتحـرر من الـت

وقت ليتخلص من الخوف والقلق .بدء المقابلة بأقل األسئلة اثارة للقلق .•اظـهار االهتـمام بـكل ـما يقوـله المتـقدم عن طرـيق االـستماع الجـيد والثـناء •

على النقاط االيجابية .االهتـمام بعنـصر اـلوقت عن طرـيق ـبدء المقابـلة فى الموـعد المحدد .•

- تشجيع المتقدم للوظيفة على التحدث عن طريق : -2األســئلة المفتوحــة – األســئلة المغلقــة – إظهــار الموافقــة عن طريــق •

ئلة ياغة لبعض االـس ادة ـالـص م – ـإـع ة الـجـس تخداـم لـغ ه واـس يراتـ الوـج تعـبدم اـء المتـق ك إلعـط ـر وذـل هـ ـسؤال ـوأـخ ة – اـلتـوـقف بـين تـوجـي ـير مفهوـم الـغ

ـفرصة للـتفكيرـ والتحـدث

121

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

122

تابع ما يجب مراعاته أثناء المقابلة

.- معالجة مشاكل سوء الفهم اللفظية3ة4 ير اللفظـي اءات - اسـتخدام وسـائل االتصـال ـغ ل االيـم مـث

للتعبــير عن نفــاذ الصــبر – التــوتر العصــبي – الموافقــة - تعـبيرات الوـجه مـثل ابتـسامه الـقائم بالمقابـلة من الممكن

أن تغير جو المقابلة – نغمة الصوت وذلـك عن طريـق التركـيز فيمـا يقـال - االسـتماع الفعـال5

وقت ما يقال واالتصال النظرى وسجل مالحظاتك ة6 ات المقابـل ويم معلوـم ق اسـتخدام األسـئلة - تـق عن طرـي

الــتى أثبـتت الخــبرةـ نجاحهـــا – تســجيل اـلمالحظــات خالـل تى تم الحـصول ات اـل ام البياـن ة أـم ابالت – وـضع عالـم المـق

عليها د دم بموـع ة وإبالغ المتـق ة إيجابـي ة بطريـق اء المقابـل يجب إنـه

نتيجة المقابلة سواء بالقبول أو بالرفض .

123

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

124

سادسا : الفحص الطبى

تلجـــأ المنشـــآت الى اجـــراء فحص طـــبى على ــار ــرار االختي ــل اتخــاذ ق المتقــدمين للوظيفــة قب

لألسباب اآلتية : د 1 رد عـن ة للـف ة الصـحية العاـم رف على الحاـل - التـع

شغل الوظيفة مباشرة - اـستبعاد ـهؤالء اـلذين يـعانون من أـمراض ـقد تـضر 2

االخرين أو يزداد حدتها بشغل الوظيفة ة الـصحية 3 ادر من الناحـي دم ـق د من أن المتـق - التأـك

على القيام بمهام الوظيفة المتقدم لها

125

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

126

سابعا : اتخاذ قرار التعيين

يعتبر الخطوة األخيرة فى عملية االختيار •ــرتيب • ــع االدارة فى ت ــرية م ــوارد البش ــئول الم ــترك مس يش

المتقدمين حسب أفضليتهم وإصدار قرار التعيين يـقوم مـسئول الـموارد البـشرية بعـمل ـنوع من تحلـيل التـكاليف •

ا ـبخسـائـرـ سـؤ ديـر اـلتكــاليف ومقـارـنتـه ـوم ـبتـق د حيثـ يـق / اـلـعاـئاالختيار

مثال : المقابلة المبدئية : التكاليف التقديرية منخفضة •طلبات التوظيف : التكاليف التقديرية منخفضة •االختبارات : التكاليف التقديرية مرتفعة •االتـصال بالشخـصيات المرجعـية : التـكاليف التقديرـية منخفـضة •مقابالت التوظيف : التكاليف التقديرية متوسطة •الفحص الطبى :التكاليف التقديرية مرتفعة •

127

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

128

ورشة عمل )تمثيل أدوار(

كون مجموعتـــان أحـــدهما تمثـــل دور لجنـــة •ــل دور ــرى تمثـ ــية واألخـ ــابالت الشخصـ المقـل أسـس ا ـك دمين لشـغل الوظـائف مراعـي المتـق

ومعايير المقابالت الناجحة

129

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

130

Orientationتهيئة الموظفين الجدد

أهداف البرامج التعريفية للموظفين الجدد : - تعريف الموظفين الجدد طبيعة ونظام العمل بالمنشأة 1- إزالة الخوف والرهبة والقلق لدى الموظف الجديد 2- التأكيـد للمـوظفين الجـدد على أهميـة جـودة الخدمـة ورضـا 3

العمالء كميزة تنافسية للمنشأة - تقليل معدل تسرب العمالة 4

من المسئول عن البرامج التعريفية للموظفين الجدد : يشترك فى المسؤولية كل من :

- إدارة المـوارد البشـرية : مسـئولة عن تعريـف الموظـف مـا 1هـ من حقـوق ومـا علىـ المنشـأةـ من اتـ ومـا ـل ه مـن واجـب علـي

حقوق وواجبات ام 2 ف الموـظف مـه وم بتعرـي ر للموـظف ويـق - المـشرف المباـش

وواجبات وظيفته ويقدمه الى رؤسائه وزمالءه

131

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

132

البرنامج التعريفى للموظفين الجدديغطى البرنامج التعريفى النقاط اآلتية :

ة ورسـالة المنشـأة – - معلومـات عن المنشـأة 1 ) نشـأتها وتاريخهـا – رؤـيوظيفى اـ – المسـمـى اـل اـب اإلدارـة العلـي لـ التنظيمـى – أسـمـاء وألـق الهيـكدة ة – ـم ة والمرـتـب ه ـ– الـدـرـج ابـع ـل ـد واإلدـارـة والقســم الـت لـلموظــف الجـدـياالختبـــاـر قبـــل التعــيينـ النهـــائى –ـ ـسياســات ولــوائحـ الشــرـكـة – ـالالئحــة

الـدـاخلية ونظاـمـ العـمل – ـإجرـاءـات السالمةـ واألمان ـ( ) الــراتب األساســى – ســلم - معلومــات عن فوائــد وممــيزات الوظيفــة 2

ترات ازات – ـف دالت ـوالعالوات – األـج ـوظيفىـ - الـب ـرواتبـ – السـلم اـل اـلـالرـاـحة – ـبـرـامج ـالتعليـم والـتدريب ـوالتـطوير –ـ ـنـظام الـتأميـنات االجتماعـية

والرعاية الصحية( - تقديم الموظف الى مشرفه المباشر – رؤسائه – زمالءه 3ات الوظيفـة – أهـداف 4 ه- مهـام وواجـب ف الموظـف بمكـان وظيفـت - تعرـي

ــة بالوظـــائف األخــرى – اجـــراءات الســالمة ــة الوظيف ــة – عالق الوـظيفواألمان فى الوظيفة

133

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

134

تخطيط المسار أو المستقبل الوظيفى

Career path راد • ع األـف ة من جمـي ير ومقبوـل نى كـب ا مـع ة لـه وظيفى كلـم ار اـل المـس

وـمعـ ـهذا ـفـإن ـمجموـعة قليـلةـ هى اـلـتى اهتمـت بـهذه الكلـمة وعملت بها

كل ـفرد ـله مـسار وظيفى ولكن ليس ـكل ـفرد يخـطط لـهذا المـسار •د • وظيفى وتحدـي ار المسـار اـل نى اختـي وظيفى يـع ط المسـار اـل تخطـي

ــال ــة أو مج ــير المـهن ــير المســار ) بـتغي ـــائف الـمناســبة – تـغي الوظـلبـيات ة التـغلـب ـعلى اـلـس ـارـ بمحاوـل ة الـمـس يـن ـوتـنمـي ـل ـ( – ـتـحـس الـعـم

وزيادة االيجابيات المقصـود بالمسـار الـوظيفى للفـرد : الوظـائف الـتى يتـدرج فيهـا •

ه ـالوظيفيـةـ ـ, والمفـرـوـض أن تكـوـنـ متـوافقـة مــع اـلفـرد خالل حيـاـتــباـع ــوقـت على إشـ ــاعد فـى نـفس الـ ــه , ـوتسـ ــه وـاهـتماـماتـ قـدراتـ

طموحاته وأماله الشخصية

135

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

136

لماذا االهتمام بتخطيط المسار الوظيفى ؟ ا دون تفرـقة لالـستفادة من ـقدرات 1 ع الـعاملين فيـه ة متـساوية لجمـي - إتاـحة ـفرص وظيفـي

وإمكانات العاملين - إحســاس العــاملين بــأن المنشــأة حريصــة على تنميــة مهــاراتهم والتخطيــط إلشــباع 2

وظيفى تقرار اـل ـق االـس أة ويحـق ا بالمـنـش ـثر اـرتباـط ا يجعلهم أـك ة مـم اتـهم الـوظيفـي طموـحوالوالء الوظيفى

- أداء أفـضل لألـفراد إذا عمـلوا فى الوـظائف اـلتى يحبونـها واـلتى تتواـفق ـمع اهتماـماتهم 3وتشبع طموحاتهم

اد طموـحات األـفراد 4 - أن المـستوى التعليمى للـموارد البـشرية ـقد ازداد وـهذا يقابـله ازدـيفى مستقبل وظيفى أفضل

- أن المنشــآت الــتى تهتم بــالتطوير الــوظيفى للعـاملين تكــون أكــثر جاذبيــة واحتفاظــا 5بالعاملين من غيرها

دد لهم 6 ه تـح وظيفى أو تشـارك فـي ا مسـتقبلهم اـل ط لموظفيـه تى تخـط ات اـل - أن المنظـممـعالم اـلطريـق والخيارـات والفرصـ المتاحـة أمامهم ـفى المستقـبل

- أن تخطـيط المـسار اـلوظيفى يـساعد الـموظفين على تنمـية مـهاراتهم من أـجل تحـسن 7أـدائهم ويسد اـلفجوةـ بين قدرات اـلفرد وـمتطلبات ـالوظيفة

ــولى 8 ــؤهلين لت ــراد الم ــرف على األف ــأة فى التع ــوظيفى المنش ــط ال ــاعد التخطي - يسالـمناصـب الـقياديـة ومنـ ثم تـوجيهـهم الى بـراـمج التـدريب وـالتطـوير الـتى تمكنهم من

الوصول لها

137

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

138

العوامل المؤثرة فى تخطيط المسار الوظيفى

- قدرة ومدى تحمل الفرد للمخاطرة 1ط 2 ه أو رفضـه لنـم ة قبوـل رد وطريـق - أسـلوب الـف

معين من الحياة - مستوى وقدرات اإلنجاز 3- دوافع الفرد 4هذه المـؤثرات يختلـف أثرهـا من فـرد الى أخـر •

حسب تكوين وخصائص شخصيته

139

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

140

مراحل المسار الوظيفىمرحلة

االنسحاب فأكثر55من

مرحلة حفظ المكاسب

-40من سنة54

مرحلة التقدم -25من سنة39

مرحلة التأسيس

-18من سنة24

يشــــــــــارك اآلخـــــــــرين

تجاربه

ــوين ــوم بتك يقجيــل ثــانى من

المساعدين

االعتمـــاد على الـــــــذات فى تطــوير العمــل وتحســــــــــن

القدرات

ــرص على الحـاكتســـــــــاب المزيــــــد من المعرفـــــــــة ــارة فى والمهـ

العمل االســـــــتعداد لقبــــــــــــول

التوجيهات

الخصائص الوظيفية

أدوار يلعب ــان ــارج مك خ

العمل

االعتمـــاد على اآلخـــــرين فى اشـــــــــــــباع

االحتياجات

االعتمـــاد على الـــــــذات فى الحصــول على

المنافع

االعتمـــاد على اآلخــــرين فى الحصــول على

المنافع

المتطلبات النفسية

احترام النفس تأكيد الذات االنجـــــــــــاز واالستقاللية

األمن الوظيفى

أهم االحتياجات

141

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

142

خطوات تحديد المسار الوظيفى- تعرف على قدراتك وإمكانياتك .1ك2 رف على مهاراـت رين - - تـع ع االـخ ل ـم ارات التعاـم ياء – مـه ع االـش ل ـم ارات التعاـم ) مـه

مهارات التعامل مع البيانات والمعلومات ( ورتبها دافك3 ك وأـه دد رغباـت ة – - ـح ال االدارـي ات – االعـم ير – التـسويق والمبيـع ع الـغ ل ـم ) التعاـم

االعمال الفنية ( ) التـعرف على مـهارات التحـفيز المناسبة لك ( - تـعرف على أـسلوب ونـمط تحـفيزك4 وـحاول أن تتفاداـها وتتغلب نـقاط الـضعف اـلتى تتـميز بـها وـكذلك - تـعرف على نـقاط الـقوة5

عليها - نمى ذاتك ) سلوكياتك ( باستمرار لمقابلة متطلبات التغيير 6 اـلتى تراـها مناـسبة ـلك : االـمان – اثـبات اـلذات – التعاـمل ـمع الـغير ـضع قائـمة باألولوـيات- 7

– االموال – االنجاز – الحرية الوظيفية ( لتحدـيد المهـنة أو التخـصص ومـجال العمل ـحدد مـسارك اـلوظيفى المناـسب- 8- تعرف على بدائل فرص العمل بسوق العمل 9

- رتب قوائم الوظائف فى ضوء قائمة أولويات وبدائل الدخل10 عن طريــق زيــادة مهاراتــك عن طريــق الممارســة والخــبرة العمليــة - عظم قــدراتك11

وزيادة معرفتك عن طريق التعليم والتدريب ة مسـارك12 ة فى تحسـين وتنمـي د الرغـب يرك – أن - عـن ارن نفسـك بـغ اول : أن تـق – ال تـح

تقـلد اآلخرين – أن ـتصدق أـنك ال تتمتعـ بأى ـميزة أو قـوة

143

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

144

تخطيط المسار الوظيفى الجيد

ــوافر ــد تـ ــوظيفى الجيـ ــار الـ ــط المسـ يتطلب تخطيـالمعلومات التالية:

- معلومات عن نفسك 1- معلوـمات عن الوظيـفة ومطالبـها ومـسارها اـلوظيفى 2- معلومات عن فرص ونظم المرتبات 3- معلومات عن فرص الموارد المتاحة 4- معلومات عن المنشأة 5- معلومــات عن خطــط المنشــأة وأهــدافها وفرصــها 6

وأهدافها المستقبلية

145

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

146

كيف تخطط لمسارك الوظيفى ؟اـعرف نفـسك جـيدا – واـعرف ـماذا ترـيد – ـحدد احتياجاـتك وـقدراتك وسلوكياتك .•تـقييم الوظيـفة اـلتى تـشغلها حالـيا . يجب أن تعلم ـسلبيات وايجابـيات ـهذه الوظيـفة •

career potentialـوبقدرةـ الـمـسار ـالوظيـفى ـفىـ تلـبية رـغباتكـ ومـيولك وذـلك عن طرـيق اـستخدام استقـصاء الوظيـفة واـلذى يمكن أن تـكون نتائجه :•

- وظيفتى التى أشغلها حاليا مرضية تماما 1- إنى راـضى تماـما على العـمل فى المـسار اـلوظيفى للوظيـفة اـلتى أشغلها 2- أنى أـستطيع أن أتحـمل العـمل فى وظيـفتى الحالـية للـسنوات الخمس القادمة 3- إـنه ليس هـناك أى قـيود على زـيادة ـقدراتى فى مـجال وظيفتى الحالية4- الوظيـفة اـلتى اـشغلها ـسوف تـقودنى مباـشرة للمـسار اـلوظيفى اـلذى أرغب فيه5- أنى ال أحـتاج أى تعليم أو ـخبرة اـضافية لزـيادة ـقدرة مـسارى الوظيفى 6- أنى لـست بحاـجه لالنتـقال الى منـشأة أـخرى لتنمـية وتـطوير مـسارى الوظيفى 7

147

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

148

المشكالت التى تواجه تخطيط المسار الوظيفى

- زيــادة المســؤوليات الملقــاة على الوظيفــة وتكرارهــا أو عــدم 1القدرة على إنجازها

ــبرة 2 ــال الخ ــارج نطــاق مج ــة خ ــون مســؤوليات الوظيف - أن تكوالتخصص

- تجاـهل المنـشأة فى ترقـية الـعاملين وـضعف االدارة ككل 3- مـشاكل مرتبـطة بـسلوكيات الموـظف وشخـصيته مـثل الـشخص 4

الكسالن الذى يتأخر يوميا عن عمله - أغلب الرؤســاء ال يحــاولوا معــرفى الممــيزات الــتى يتمتــع بهــا 5

مرؤوسيهم - التـقادم فى الوظيـفة واـلذى يـحدث نتيـجة التـغير المـستمر اـلذى 6

تمر ط مـس ه من ـتخطـي ا يتـطلـب تخدمة ـوـم ـة المـس دـث فى اـلتقنـي يـحــة ــدثـ فى التقني ــذى تح ــيرات ـال ــة التـغي ــارـ لمقـابل ـــير المس لتغي

المستخدمة - مـسمى الوظيـفة من معوـقات تخطـيط المـسار الوظيفى 7

149

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

150

تقييم وقياس أداء الموارد البشرية

: يـهدف الى تحقـيق التراـبط بين المنظـمة أـهداف تـقييم األداء•والعامـل من خالل رفـع معنويــات العامـل وتحسـيـن عالقــات ــق ــدرـتها ـعلىـ تحقي ــة وق ـــاءـة الـمنظم ــع كف ــل والىـ رف العم

أهدافها من وجـهة نـظر العاـمل ـفإن تـقييم األداء للعاـمل يحـقق األتى :•

- إحـساس العاـمل ـبأن جـهده فى العاـمل موـضع تـقدير االدارة 1- أن الـغرض من التـقييم ـهو عالج نـقاط الـضعف الـمؤثرة على 2

أداء العامل وليس معاقبته عليها ــة 3 ــه نتيج ــه وبين زمالئ ــاواة بين ــة والمس ــاس بالعدال - االحس

الموضوعية فى استخدام معايير واضحة ــترقى 4 ــه فى ال - شــعور العامــل بمســئوليته عن أداؤه وأهميت

والمكافأة

151

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

152

أهداف تقييم األداء من وجهة نظر اإلدارة

ــافس بينهم للحصــول على • ــراد والتن ــاس بين األف نشــر الحمأعلى تقييم من خالل تحسين االنتاجية

ــب • ــغل المناص ــالحة لش ــر الص ــن العناص ــرف على أحس التعاألعلى ـمع الكـشف عن الكـفاءات اـلتى تعـمل فى صمت

تقـييم سياسـات االختيـار والتـدريب والكشـف عن احتياجـات •التدريب

تنمية مقدرة الرؤساء على تحليل أداء العاملين •مراجعة ومتابعة مدى التقدم فى كفاءة العاملين •بلورة معايير موضوعية لتقييم أداء العاملين •إتاـحة الفرـصة لإلدارة العلـيا بالمنظـمة لتـكون ـقدرة على تـقييم •

ديـتهم فى دى ـج ة ـم اء من خالـل متابـع ديرـين والـرؤـس ود ـالـم جـهتقييم مرءوسيهم

153

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

154

من يقوم بتقييم األداء ؟المسئول االول عن تقييم أداء العامل هو رئيسه المباشر •ــرئيس • ــات ال ــداخل الجــوانب الشخصــية فى عالق خشــية التحــيز نتيجــة لت

د ار عـن ا االعتـب تى ينبـغى أن يـكون لـه وـانب اـلموـضوعية اـل ـع الـج وـالـمرؤوس ـمالتقييم

أساليب التغلب على التحيز فى تقييم الرئيس المباشر :•- مراجـعة اـلرئيس األعلى لتـقييم اـلرئيس المباـشر والتعقيب عليه. يعيب ـهذا 1

ود دم ـوـج ة لـع دودـة نـتيـج املـين مـح رئيـس األعلـى باـلـع ة اـل ـاالسـلوبـ أن ـمعرـفصلة عمل بينهما

ــه 2 ــابعين ل ــرين الت ــاء المباش ــرئيس األعلى والرؤس ــة من ال ــكيل لجن - تشلالشتراك معا فى تقييم األداء

- االســتعانة بــرأى العــاملين فى زمالءهم : يطلب من كــل عامــل أن يقــدم 3اـ يمكن زماـلء جميـع عـ أراء ـاـل ل ـ, وبتـجمـي هـ فى الـعـم ـه لزمالـئ ـرا ـعن تـقييـم تقرـياســتـخالـص مـتوســط اـلـتقــييـم ـالــذـى حصــلـ عليــه ـالفــرد ـ.ـ ـيمكـن تنفيــذـ هــذـا ــييم ـاالســلوبـ مـن خالل اســـتخدـام ـنمــوذجـ اـستقصــاءـ ـيتضــمن ـعـنـاصــر اـلتقاـ من ديرـ ـرـقمـى لـكل عنـصر ـ. ومنـع ـع تـق زماـلء وـض اـلمـوـضوعيةـ ـويـطـلب ـمن اـلالحـسـاـسية أو ـاالـحـراج تملئـ بيـاـنات ـاالستـقـصاـء بـصورةـ ـسريةـ ويعفـى اـلزمالء

من كتابة أسماءهم

155

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

156

الطرق القديمة لتقييم األداء

ه فى • ه وإمكانياـت يعتمـد تقـييم أداء العامـل على قيـاس قدراـتتوقـيت محددـ أو من متابعة ـوتسجيـل هذهـ القدرات .

رى أو 1 ان تحرـي ييم سـواء ـك ار فى التـق - اسـتخدام نظـام االختـبشـفهـى بمناقشـة ـأمـامـ لجنـة ـأو عمليـا ـبتكليفـه ـبتقـديـم إنتـاج

يعـيبـ على هــذـا الـنظـامـ أـنـ نتيجـــة ـاالـخـتبـارـ قــدـ تـفتقـد معـين . ـصدق ـاـلـتعـبـير عـن الـقدـرات واإلـمكـانـيات اـلـحقيـقـية ـلـلعاـمل تحت ة دـمـ ـامـكانـي ذلكـ ـع زمنـ ـ وـك ـدى ـاـل ـة وـعلـى ـم الـظروفـ المختلـف

تـقييم الـجوانبـ السلوكيةـ والـصفات الـشخصية ييم األداء : 2 ة لتـق ارير الدورـي ق المشـرف - التـق ك عن طرـي وذـل

المـباـشر للعاـمل . يعـيب عليـها االخـتالف فى التـقييم بين رئيس وأـخـر – ـاختالف تـقييمـ ـالمـشرف نـفـسه ـمنـ وقت ألـخر – ـتـقييم

الـمـشرف لمرءـوسيـه سيكوـن أكـثر تـأثيـرا بـالـوقائع األـخيرة

157

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

158

كيف نتغلب على عيوب التقارير الدورية

ح • ييم بشـكل واـض ا التـق اءا عليـه يتم بـن تى ـس ر والصـفات اـل د العناـص تحدـيودقيق ومفهوم يستطيع الرؤساء فهمها بسهولة

اـستخدام ـسجالت األداء ـيدون فيـها اـلرئيس المباـشر مالحظاـته أول ـبأول •كل شئ عن أداء العاملين ) االيجابيات والسلبيات(

قيـام الـرئيس التـالى للمشـرف المباشـر بمراجعـة نتـائج التقـييم وفقـا •لتقديره ألداء العاملين من واقع مالحظتهم فى العمل

رئيس األعلى • بين لـل ييم إذا ـت محاسـبة المشـرفين عن تجـاوزهم فى التـقمن خالل مرـاجعـته أـن أـحد ـالمـشـرفين لـم يـكن ـعادال أـوـ موـضوعيا ـأو ـكان ـ

متحيزا لواحد أو أكثر منهم ائج التقـييم , • إتاحـة الفرصـة للعـاملين موضـع التقـييم من التظلم من نـت

وعلـيهم أم يثبتوا أمام لـجنة اـلتظلماـت وجهات ـنظرهم ــائف من حيث • ــل الوظ ــييم على تحلي ــر التق ــد عناص ــاد فى تحدي االعتم

واجبات ومسؤوليات كل وظيفة ه • ة المالحظـة بحيث يكـون ـل وافر فى عناصـر التقـييم إمكانـي يجب أن يـت

ر ة بين عـنصـر وأـخ ـيز والتـفرـق ة التمـي ة ملموســة – امكـانـي مـؤشـراـت مادـيلتجنب ـالتداـخل وسوء الفـهم مما ـيعطى نتائج ـخاطئة

159

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

160

الطرق الحديثة للتقييم- طريقة التوزيع االجبارى :1ع • بة للتوزـي االت بالنـس ة االحتـم ا من نظرـي ق فكرتـه ذه الطرـي تـستمد ـه

ا ول اـلمنـتـصف بينـم عـ ـح ة تتجـم بة الغاـلـب اهدات ,ـ النـس رـارى للـمـش التـكتتوزع القلة المستثناة نحو الطرفين .

% 10يتـولى المشـرف تقسـيم مرءوسـيه الى مجموعـات : فيختـار •ار ل يـخـت از ـ, فى المقاـب توىـ الممـت ل اـلمـس تى ـتمـث ل 10اـل تى تمـث % اـل

% أعلىـ من المتوـسط 20المـستـوى الـضـعيف , ـثم يخـتاـر من الـباقينـ % تمثل اـلمستوى المتوسـطـ .40% دون المتوسطـ ويتبقى 20و

ا تتالفى عـيوب التعميم والتـساهل وذـلك ألن • تتـميز ـهذه الطريـقة بأنـهـه من ـالتـحلـيل اـلدقيقـ ألدـاء ـكل موـظف ـحتى د ـل ـرئيس المـباـشر الـب اـل

ـيستطيـع وـضعه فـى المجمـوعة التى تتناـسب مـع كفاءته .راد • ات فى نسـبة األـف ف المنظـم تراض تسـاوى مختـل ا اـف اب عليـه يـع

ـعفاء ـراد الـض بة االـف ازين ونـس بة 10المـمـت ذه النـس اوـت ـه ا تتـف ـ% بينـمــتخدامـها فى ــه ال يمـكـن اسـ ــافة ـالـى أنـ ــرىـ بـاالضـ ـــةـ ألخـ منـ ـمنظمـ

المنشآـت ذات األعداد الـمحدودة من اـلعاملين

161

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

162

الطرق الحديثة للتقييم : تقـسم الـعاملين الى ثالث مستويات : - طريـقة الـقوائم2

)ممتاز - كفء - ضعيف( مـستوى الكفء ـهو مـستوى الـشخص الـعادى اـلذى ـيؤدى عمـله •

بشكل سوى الممـتاز ـهو الـشخص اـلذى يـقوم بأعـمال اـستثنائية ملحوظة •الضـــعيف هـــو ذلـــك الشـــخص الـــذى ال يســـتطيع النهـــوض •

بمـسؤوليات وظيفـته ويحـتاج الى اـجراءات معيـنة لدفع قدراته على المشــرف المباشــر أن يكتب تقريــرا خاصــا يوضــح فيــه •

ـجوـانب ـالتـميز اـلتى ـأـستندـ إليـهـا فى تـقدـير موـظفـ معين بدرـجة ممتاز

تى اسـتند • ه الضـعف والقصـور اـل را خاصـا بأوـج وأن يكتب تقرـياـليها ـفى تقديرـ موظف مـعين بدرـجة ضعيف

163

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

164

الطرق الحديثة للتقييم تـهدف ـهذه الطريـقة الى تحقـيق الموـضوعية والعداـلة - طريـقة االختـيار اإلـلزامى:3

فى تـقييم األداء ـ. تعتـمدـ على وـضع ـعدد من اـلعـبارات ـاـلتـى تـصف أداء الموـظف ارـات بحيـث تـضم ـكل ـمجموـعـة ارات , ويكـلف 4للعـمل ويتمـ اـعداـد ـهذه العـب عـب

بـرا بـصدق عن حقيـقة أداء رـاه مـع ا ـي ا بـم ـارتين ـمنـه ار عـب المـشرف المباـشر ـباخـتـيالموظـف . مثاـل :

يقابل الموظف توقعات االدارة فى زحمة العمل - - ينجز االعمال المطلوبة منه واألعمال االضافية أيضا

- ال يستطيع أن يحدد موقفه فى المشاكل التى يصادفها - ال يعد قادرا على اتخاذ القرارات

تتحـقق الموـضوعية فى التـقييم ألن المقيم ال يـعرف عـند اختـياره للـصفات ـمدى •أهـمية كـل منها ألنـها تكـون سريـة تحـتفظ ـبها االدـارة ـالعليا

يـعاب على ـهذه الطريـقة ـصعوبة فهمـها وتطبيقـها , باإلـضافة الى الحاـجة لـتوافر •ة تسـرب اـ فى حاـل د قيمتـه ة تفـق ذه الـطريـق ارات ـ, ـه يـرة لتصــميم الـعـب برةـ كـب ـخالـقـيم المـحدـدة للجـمل ـاـلمختلـفة , تـثيـر معارـضةـ المـشرفينـ ألن الـنـتائـج ـقد تـكون

بـعيدة عن ـتقديرهـم لمستوى أداءـ مرءوـسيهمـ

165

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

166

الطرق الحديثة للتقييم تعتـمد على دراـسة ـكل ـنوع من الوـظائف - طريـقة ـقوائم المراجـعة:4

وتحـديـدـ قائمـةـ منـ األسـئـلة تتضــمن ـمجموعـة ـمن الـعبـارات الـتى تصــفـ ـاألداءـ الـكفـءـ للعمـــل وتحــدد قيمـ عـدديــة ـمـتفاوتـــة للصـــفـات دى ذه ـاـلقـيم ســرية ـل وـن ـه ـةـ ـ, وتـك ـا للـوـظـيـف ل ـمنـه ة ـك ـحســب أـهمـياالدارـة الـعـليــا , ـويطـلـب من اـلمشــرـف أن ـيضــع نعـم ـأـم ال باـلـنســبة لـما ـيراه منطـبقـ أو ـغـيرـ ـمنطـبق مـنـ الـصفاـت على اـلموـظف . ـمـثال

:- يحرص على الدقة فى عمله 1- يحرص على االنجاز فى الوقت المحدد 2- ال مانع لديه من االستمرار لما بعد مواعيد العمل 3تتـميز ـهذه الطريـقة بالـسهولة والدـقة والموـضوعية وتتالفى عـيوب •

اـلتحيز نـتـيجة عدـمـ مـعرفة ـالـمـشرف لـدرـجة تقـيـيم ـكل عنـصر

167

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

168

الطرق الحديثة للتقييم يقـصد بالوـقائع الحرـجة المواـقف ذات األهمـية اـلتى تعطى - طريـقة الوـقائع الحرـجة:5

مؤـشراـ لـتحـسن أدـاء المـوـظف أوـ ـقـصوره ـودليالـ على ارـتـفاع أـو انخـفاض أـداـئه مـثال اـم ـ: ـسـلوك ـالـموـظفـ ـفى األزـمـاتـ ـ– ـهل ـتـحـمـل ـضغطـ اـلـعـمـل االـضاـفى ـبثـبات ـ–ـ وـقـباألـداء بـسـرعةـ وـإتـقـان تـحت ـالـظروـفـ الـصعبةـ أـم ـكانـ مـوقـفه علىـ العكس ـمن ذـلك

ييم • ع تـق ع بالنسـبة للموظـف ـم تى تـق ة اـل ائع الحرـج وم المشـرف بتسـجيل الوـق يـقموقفه )ايجابا أو سلبا(

فى نهاـية الـعام تراـجع الوـقائع المـسجلة ويـستخرج ـعدد المواـقف اـلتى فى ـصالحه •وـعدد المـواـقف الـعكـسية , وـتـتولى اإلدارة تـقييم كـفاءة المـوـظف بالقـياس الى ـهذه ا تى ـتحتـفظ بـه درجـات اـل ة ـاـل تناـدا الىـ قائـم ا اـس ـاـلمواـقف اـلـمـسجلةـ وـحـساب ـقيمـتـه

االدـارة ـبصورة سرية توى االـشراف • ؤدى الى تحـسين مـس يز وـي ا لعنـصر التـح ة بتالفيـه ذه الطريـق يز ـه تتـم

ة ألـن المـشرف ـالمباـشر مـطـالب باـستمـرار بالمالحـظة والتـسجيل ة ـالداخلـي وـالرقاـبــوة ــائع ـالحرجــة ممــا يعطـى صــورة ـدقيقــة عنـ أداء المـوظــف ـوجــوانب الق لـلوق

والضعـف فى أداـئه يـعاب على ـهذه الطريـقة أنـها تتطلب من الرؤـساء درـجة عالـية من الكـفاءة والـصبر •

169

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

170

الطرق الحديثة للتقييمــييم:6 ــابالت التق ــير من - مق ــه كث ــاركة , تتج ــق المش ــلوب االدارة عن طري عمال بأس

ـة لمناقـشة تقييـمه اـلمنظـمات الى ـتكلـيف المـشرـفين بااللتـقاء بمرءـوـسيهم بـصفـة دورـيألدـائهم وتوـجيهم الـى نقاط الضعفـ والقصور التـى تحتاـج لمزيد ـمن العناية

أـسلوب إـجراء مـقابالت التـقييم ليس بالـسهل , إذ أنـها ـلو أدـيرت بطريـقة خاطـئة ألدت •الى ـايجاد ـفجوة من سؤ الفـهم بيـن الموظـف ورئيسه وخلق جو ـمن العداء بينهما

ما يجب مراعاته فى مقابالت التقييم :•- يجب على المـشرف أن يوـضح للموـظف أن الـهدف من المقابـلة ـهو تـبادل اـلرأى ـحول 1

أداءه فى العمل - يجب أن يـبدأ بنـقاط الـقوة للموـظف ثم يتـعرض بـعد ذـلك لنـقاط الضعف 2- يجب أن يطلب من الموـظف التعلـيق على نـتائج التـقييم وـيتيح ـله فرـصة كامـلة إليـضاح 3

وجـهات نـظـره ويوـضح ـله ـأـنه عـلى اـستعـدادـ لمـسـاعدته فىـ التغلب على نـقاط الـضعف والقصور

ة 4 وره لطريـق ه وتـص ؤال الموـظف عن رأـي رئيس المـشرف بـس دأ اـل - من المفـضل أن يـبأدائه من نقاط قوة وضعف

تى • دى المـشرفين ـح ارة ـل درة والمـه ال من الـق توى ـع اج الى مـس ا تحـت ا أنـه اب عليـه يـعيستـطيعوا ـأن يدـيروا الحوارـ مع مرؤوسـيه باـلطريقة ـالصحيحة

171

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

172

الطرق الحديثة للتقييم

تعتـمد ـهذه الطريـقة الى اتـفاق - التـقييم عن طرـيق اإلدارة باألـهداف والنـتائج:7اـلـرئيـس ـوالـمرؤوـس ـعلىـ األـهداف ـاـلمطـلوب تخـصيـصـها واـلنـتاـئج اـلمؤدـية أليـها

والوـسـائل واألساليبـ التـى تتبـعـ لتنفيـذـها واـلمعاـييرـ التـى تستـخـدمها لـقياسها ويكــون التركــيز االساســى فى العمــل المشــترك للــرئيس والمــرؤوس تحديــد واجـبات الـعـمل المـطـلوب أدـاؤـها وتحـدـيد المـعايير ـاـلتى يـقـاس عليـها ـهذا األداء

يـتولى ـكل من اـلرئيس والـمرؤوس منـفردا – اـعداد قائـمة واجـبات العـمل كـما - 1يراـها ثم يـلتقيـان لمرـاجعتها معاـ لالتفاق علـيها

- االتـفاق بين الـطرفين اـلرئيس والـمرؤوس على مـعايير القـياس اـلتى تـحدد ـما 2ة ايـير ـواقعـي ذهـ المـع ونـ ـه وال , يـجب ـأنـ تـك ـل ـمقـب ـاـنـ مســتوـى أداـء ـالعـاـم ـاـذا ـكيـر ظــروـف اـ لتـغ ـدـيلها ـطبـق اـ وتـع ـادة ـاـلـنظـر ـفيـه ا ـيسـمحـ ـبإـع ـةـ بـم ـة ـومرـن وـعمـلـي

العمل أو أدواته ويقـع على مسـؤولية الـرئيس المشـرف أن يتأكـد أن العامـل يعـرف ويفهم •

تماما المعايير التى سيقاس أداؤه عليها

173

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

174

دور إدارة الموارد البشرية فى تقييم أداء العاملين

تحدـيد عناـصر ومـعايير تـقييم أداء الـعاملين من واـقع •تحليل الوظائف والتوصيف الوظيفى لها

تـصميم خـطوات وإـجراءات قـياس األداء ـحتى يـكون •هـناك ـنـوع مـن النمطـية فىـ قـياس أـداء الـعاملين فى

إدارات المنشأة المختلفة ييم على • اس والتـق راءات القـي تمارات وإـج ع اـس توزـي

الرؤســاء بــاإلـدارات وتحــدد ـلهم موعــد اـلقيــاس وموـاعيد تسليـم االستماراتـ ونتائج قيـاس األداء

تقرـير ـحوافز الـعاملين بـناءا على نـتائج تـقارير األداء•

175

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

176

العوامل الداخلة فى تقييم األداء بفعالية )عناصر التقييم(

أوال : جوانب تتعلق بالقدرات واإلمكانات الفنية للفرد : • : درجة تحمله للمسؤولية درجة االعتماد على الفرد- 1 : عدد وحدات االنتاج التى أنجزها الفرد كمية اإلنتاج- 2 : الناحية الكيفية درجة إتقان الفرد إلنتاجه جودة االنتاج- 3 : ضرورة لوظائف التعليم والتدريب القدرة العلمية- 4 : للوظائف القيادية القدرة التنظيمية واإلشرافية- 5وح- 6 ات الطـم رؤوس الى تعليـم ان الـم ه من خالل اذـع : ويمكن التـعرف علـي

رئيسه وسعيه الى تنمية قدراته : يقيس مدى تحصيل الفرد فى البرامج التدريبية التدريب - 7ثانيا : جوانب تتعلق بسلوكيات الفرد وتشمل :•

ــة- 1 ــراف المواظب ــور واالنص ــد الحض ــرد لمواعي ــترام الف ــدى اح : يقيس مواللوائح

: اـستعداد الـفرد النـجاز مـهام ـضمن توجـيه أو تنبيه االـستعداد الشخـصى- 2 : درـجة إـقدام الـفرد على مـساعدة زمالءه دون إـلزام رسمى التكاـفل- 3: تفـيد فى الوـظائف اـلتى لـها ـصلة ـبالعمالء والوـظائف القياديةاالـتزان - 4

177

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

178

مجاالت استخدام قياسات األداء

ترة 1 دد وخاصـة فى ـف املين الـج ار الـع - حسـن اختـياالختبار

- تحديد نوعية البرامج التدريبية 2- تدعيم العالقات الوظيفية 3- وـضع قواـعد تحدـيد العالوة والمكاـفآت التـشجيعية 4- وضع قواعد إجراء الترقيات والنقل 5- تحســين وتطــوير نظم الرقابــة واإلشــراف على 6

العاملين

179

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

180

مزايا تقييم أداء العاملين بفاعلية- ضـمان حـد أدنى من العدالـة فى التعامـل مـع العـاملين 1

بشـكل يبعدهـ عن الـتحيز فيما ـيتعلق ـبالثواـب أو العقاب - ـضمان االقتـصار على اختـيار الـعاملين األكـفاء عـند التـعيين 2

أو الترقية درتهم على 3 املين إلحساـسهم بـق ة للـع روح المعنوـي - روح اـل

االنجاز وزيادة ثقتهم فى أنفسهم - توحيد أسس تحديد االجور والمكافآت والعالوات 4- تحديد االحتياجات التدريبية للعاملين 5- تضـــمن هـــذه القياســـات اســـتمرار متابعـــة الرؤســـاء 6

لمرؤوسيهم وتقديم تقرير عن مستوى أدائهم

181

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

182

عيوب قياسات األداء

- اختالف وجهات نظر الرؤساء 1- التحيز الشخصى : المحاباة – االضطهاد 2- تعميم نتـــائج أحـــد جـــوانب األداء على بـــاقى 3

الجوانب - التــأثر باســم الوظيفــة : الوظــائف العليــا – 4

السكرتارية ــة 5 ــ ــأة فى الترقيـ ــ ــة المنشـ ــ ــأثر بسياسـ ــ - التـ

والعالوات .

183

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

184

أهم القضايا المعاصرة فى مجال تقييم األداء

أوال : ما نوع األداء المفروض أن يخضع للتقييم ؟•- هل سيتم التركيز على األداء الفردى أم الجماعى ؟1- أى معايير األداء سوف تحظى باالهتمام ؟2 ثانـيا : من هم األـفراد المـفروض أن يخـضعوا لعملـية التـقييم ؟•كل األفــراد مــع التركــيز على األفــراد الجــدد أو الــذين توجــد •

عالمة اسـتفهاـم حول مـستوى ـأدائهم خالل فتراتـ ماضية ثالـثا : من ـهو الـشخص أو األـشخاص المفـضل أن يـقوم بعملـية •

التقييم ؟رابـعا : ـما ـهو المفـضل التكرارـية أو دورـية عملـية التقييم ؟•خامـسا : ـهل من المفـضل إخـبار الـعاملين بنـتائج التـقييم أم ال ؟ •

185

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

186

ارات :التعليم• ارف والمـه درب بالمـع د المـت و تزوـي ـهــه من ــد ادنى لتمكين ــة كح ــا الوظيف ــتي تتطلبه ال

القيام بأعباء هذه الوظيفة.

دريب: • ارات الـت ارف والمـه يـهدف الى تحـسين المـعوالمواـقف )او االتجاـهات( لـهذا الموـظف كي ـيؤدي

مهامه بشكل افضل وبفعالية اكبر ...

ة التطـوير: • دريب على الوظيفـة الحالـي يشـمل الـتاضـافة الى تأهيلـه او اعـداده للقيـام بمهـام اكـبر

واوسع .

تدريب وتطوير الموارد البشرية

187

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

188

فوائد التدريب- زيادة االنتاج و األرباح1رفع معنويات العاملين -2تخفيض التكاليف، متطلبات الرقابة وإصابات العمل- 3 طرق العمل واالتصال,تحسين الجودة- 4سد النقص في القوى العاملة- 5- تقليل نسبة حوادث العمل6- توفير المهارات الالزمة للنقل والترقى 7بناء على ذلك يمكن تعريف التدريب بأنه:•

تنمية الخبرة والمهارة ,عملية منظمة لزيادة المعرفةوتعديل السلوك الالزم ألداء وظيفة ما بكفاءة واقتدار

189

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

190

انواع التدريب

إن تصنيف التدريب إلى انواع يخضع لعدة اسس اهمها:

: ويتضمن نوعين أ- تقسيم من حيث االفراد المتدربينمن التدريب هما:

- تدريب فردي.1- تدريب جماعي.2

: ويتضمن ب- تقسيم التدريب من حيث مكان التدريب-:

On – the job training- تدريب فى موقع العمل .1Off – the job training- تدريب خارج موقع العمل .2

191

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

192

انواع التدريب

ــص ــ ــمون او التخص ــ ــيم من حيث المض ــ ج- تقس: ويتضمن األنواع اآلتية:النوعي

تدريب إداري•تدريب مشرفين•تدريب تخصصي•تدريب فني•تدريب مهني•تدريب عمال التشغيل•

193

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

194

من المسئول عن التدريب؟

المسئول االول عن التدريب هو االدارة العليا للمنشأة •بحكم مسؤوليتها عن التنمية وتطوير القوة العاملة

لديها ويساعد قسم التدريب التابع إلدارة الموارد البشرية •

االدارة العليا في تخطيط وتنفيذ ومتابعة نشاط التدريب

بعبارة اخرى تضع االدارة العليا السياسة العامة •ويقوم قسم للتدريب واألهداف المطلوب تحقيقها.

التدريب بالتنفيذ

195

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

196

مسئوليات واختصاصات إدارة التدريب

المشاركة في صياغة سياسة التدريب وتنفيذها- 1تحديد االحتياجات التدريبية- 2تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية- 3االشراف على العاملين في االنشطة التدريبية- 4تقييم التدريب ومتابعة النتائج- 5معالجة المشاكل التدريبية- 6وضع ميزانية التدريب- 7

197

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

198

البرنامج التدريبيأساسيات

- تحديد االحتياجات التدريبية1- تحديد االهداف المطلوبة2- وضع محتوى البرنامج التدريبي واعداد المواد 3

التدريبية- اختيار االساليب والتقنيات السمعية والبصرية 4

المناسبة- تهيئة التسهيالت التدريبية5- استقطاب المدربين األقوياء6- استقطاب المشاركين7- اعداد الموازنة الالزمة للبرنامج8- اعداد الجدول الزمني للبرنامج9

199

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

200

البرامج التدريبية الفعالةــط الســليم • ــوم علي التخطي ــتى تق ــة هي ال ــدريب الفعال برامج الت

دربين – ات المـت ـل احتيـاـج ددة مـث وات متـع ز علي ـخـط واـلفهم المرتـكالمحتـوي التدـريبى – أساليبـ وتقنيـات التدريبـ

مواصفات البرامج التدريبية الجيدة : •تحدـيد االنـشطة والتـفاعالت لنـقل المـهارات المـعارف للمتدرب•االستفادة من خبرات ومهارات المتدربين •تحفيز المتدربين علي المشاركة في التقييم •التركيز علي تصميم البرامج المتفاعلة •عدم االفراط في استخدام الوسائط المتعددة •توفير البيئة التدريبية المناسبة •تشجيع المتدربين علي التطبيق • تـشجيع المـتدربين علي تحـمل المـسؤولية•

201

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

202

خطوات ومراحل تصميم البرامج التدريبية

أوال: التحضير للتدريب ويمر بعدة مراحل :- تحديد االحتياجات التدريبية بعدة طرق: 1 أ- تصميم الجلسات التدريبية • ب- وضع المخططات المبدئية• ج- تقييم البرامج•- كتابة أهداف البرنامج التدريبى 2- تحديد الجدول الزمنى للبرنامج 3- تحديد طريقة التدريب 4- تحديد وتجهيز مكان التدريب 5

203

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

204

خطوات ومراحل تصميم البرامج التدريبية

ثانيا :اختيار المدرب و عرض البرنامج:مواصفات المدرب الجيد

- إيضاح الحاالت الواقعة في العمل 1 - التحدث بأسلوب سهل 2 - التحلي بالصبر 3 - استخدام وسائل توضيحية 4 - الحصول علي خبرات المتدربون بالمناقشة 5 - استخدام المصطلحات الفنية المهنية 6 - قيام المتدربين بالتطبيق مع تكرارها أمامهم 7 - قبول االنتقاد من المشاركين فى البرنامج8

205

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

206

تحديد االحتياجات التدريبية

ان تخطيـــط التـــدريب وتنظيمـــه يبـــدأ بتحديـــد • الــذي ,االحتياجــات التدريبيــة وينتهي بــالتقييم

ــح ي ــات وض ــة االحتياج ــدى تمت مقابل الى أي مالمحددة.

د االحتياجـات هـو • ان تحدـي ه ويمكن القـول ـب علـيالخطوة االولى والرئيسة في العملية التدريبية.

207

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

208

معنى االحتياجات التدريبيةهي مجمــوع المتغــيرات ” االحتياجeeات التدريبيeeة:

والتطـورات المطلـوب احـداثهـا في ـمعرفـة وخـبرات ومهـــاراتـ واتجاهــاـت وســلوك العـــاملينـ للتغلب على الـمـشاكل اـلتي تـحول دون تـحقـيق اـلنـتائـج المرـجوة او

لمقابـلة ـالتغـيير الـعامـلـينلرـفع ـمـعـدالت االداء أو إلـعداـد “والتطور

ة إلى االجاـبة د االحتياـجات التدريبـي ة تحدـي وتـهدف عملـيعلى سؤالين هما:

من هم االشخاص المطلوب تدريبهم؟- أــداه - ب ــا م ــوب لهم وم ــدريب المطل ــوع الت ــو ن ــا ه م

الزمني؟

209

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

210

تحديد االحتياجات التدريبية

- الحاجة الى التدريب على مستوى المؤسسة

وهي تحديــد الــدوائر واألقســام والوحــدات الــتي تحتــاج الـتدريب اـكثر من غيرـها لـضعف االداء او التوـسع او تغـيير

المعدات

- الحاجة الى التدريب على مستوى الوظيفة

أي متطلبـــات الوظيفـــة كمـــا هي مبينـــة في الوصـــف ــا من ــع به ــتي يجب ان يتمت ــفات ال ــوظيفي والمواص ال

يشغل هذه الوظيفة

الحاجة الى التدريب على مستوى االفراد-

أي الفجـــوة بين المعـــارف والمهـــارات واالتجاهـــات المتوقعــة من الموظــف وبين المســتوى الفعلي الــذي

يمارسه هذا الموظف

211

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

212

تحديد االحتياجات التدريبية

باإلضـــافة إلى مـــا ســـبق فانـــه يمكن تقســـيم •ة زمن إلى حالـي ة من حيث اـل ات التدريبـي االحتياـج

ومستقبليةــالحال• هي المرتبطــة بالحاضــر كالقصــور في ة:ي

اداءـ الموظـف الحـالي اوـ الحاجـة لـرفـع معـدالت االداء الحالي او تعلم طرق عمل جديدة

ــتقبلية:• ــة المسـ ــط التنميـ ــة بخطـ هي المرتبطـة. يرات المتوقـعة ـسواء ـكانت فنـي والتـطوير والتـغ

مالية أو ادارية

213

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

214

اهمية تحديد االحتياجات التدريبية

ــة من • ــات التدريبي ــد االحتياج ــة تحدي ــع اهمي تنبهتخطيeطـضرورة دريب وتنظيـم راء ؛ الـت الن اـج

التــدريب دون تخطيــط يجعلــه غــير مجــد� وهــدر ــياغة ــعب ص ــال حيث يص ــد والم ــوقت والجه للد ه دون تحدـي د مـن اس العاـئ دريب وقـي داف الـت اـهلالحتياجـــات الـــتي هي الخطـــوة الرئيســـة في

تخطيط وتنظيم التدريب

215

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

216

مصادر االحتياجات التدريبية تـستخلص االحتياـجات التدريبـية من ـكل او بعض المـصادر اآلتية:

الـلوائح والـقوانين اـلتي تحكمها(,سياـسة المنـشأة )النظم•التغــيرات في البيئــة المحيطــة بالمنشــأة الــتي تتطلب تفاعــل •

المنشأة معهاتوصيف الوظائف وتحليلها•تقارير تقييم االداء والكفاءة•التآثار المترتبة على تغيير المعدات والآال•متطلبات تغيير نظام العمل وظروفه•االهـــداف المطلـــوب تحقيقهـــا بواســـطة الـــدوائر واألقســـام •

والوحداتخطط الترقيات وتطوير القوى العاملة•ارتفاع التكاليف والمصروفات•االختبارات•

217

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

218

من الذي يحدد االحتياجات التدريبية ؟

الموظف

المباشر الرئيس

دائرة التدريب

يتم تحديد واقعيلالحتياجات

التدريبية بواسطة:

ال تكتمل جهود هؤالء االفراد اال اذا كان هناك تأييد من جانب االدارة العليا وتسهيل لمهام واقتناع بدورهم ووعي بأهمية تحديد االحتياجات التدريبية إلقامة التدريب على

اساس سليم للوصول الى االهداف المرجوة منه

219

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

220

من المسئول عن تحديد االحتياجات التدريبية

هي اـلتي توـجه بتحدـيد االحتياـجات االدارة العليeا:•التدريبيــة وتضــع اداـرة التــدريب عنــد قـيامهــا بهــذا ا ايضـا اشـراـك النشــاط. ـويشـمل دـور االدـارة العلـي

وارد ابـع إلدارةـ الـم دريب ـالـت ـم الـت رـية قـس في البـشرسمـ السياسة اـلعامة للـمنشأة وـصياغة االهداف

ـهو اـلذي يـحدد القـصور مدير او رئيس الeدائرة:•علىـ مســتوى الـــدائرة ـوالقســم وعلىـ مســتوى

الوظائف

221

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

222

وم للموظـف:الeرئيس المباشeر• ذي يـق و اـل ـهبـتحدـيد الـقـصور فـي اداء الموـظف وتـحدـيد ـما ـهو

مطلوـب لـتطوـير إمـكانياتـ الموظف وتـرقيتهدريب:الموظeف• ني بالـت ر دوره في المـع ينحـص

تحدـيد ـما ـيمكن ان يـقومـ ـبه ـهو ـشخـصياـ لتـطوير أدائه ومقابلة احتياجات تطوره

ة:المeدرب• برامج التدريبـي وينحصـر ومصـمم اـلدوره في تحويـــل االحتياجـــات التدريبيـــة إلى

برامج تدريبية

من المسئول عن تحديد االحتياجات التدريبية

223

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

224

طرق جمع المعلومات لتحديد االحتياجات التدريبية

تحليل الوثائق والمستندات كبطاقات الوصف •الوظيفي. تقارير تقييم االداء. تحليل الوظائف.

البيانات المالية... الخاالستبيان•المقابلة•مالحظة السلوك•

225

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

226

تحديد االحتياجات التدريبيةتحديد االحتياجات التدريبيةتحديد االحتياجات التدريبيةتحديد االحتياجات التدريبية

التنظيم تحليلللشركة

تحليل العمل تحليل الفرد

كفاءة وفاعلية كفاءة وفاعلية التدريبالتدريب

ما هو االحتياج التدريبيما هو االحتياج التدريبي

من الذي يحتاج التدريبمن الذي يحتاج التدريب

أين االحتياج التدريبيأين االحتياج التدريبي

227

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

228

أ- تحليل التنظيم للشركة

تقـوم دائـرة التـدريب هنـا بعمليـة تشـخيص للوضـــع التنظيمي الفعلي ، وذلـــك بدراســـة

وتحليل العناصر آالتية:

، بناءهeا التنظيمي ، أهeeeeeداف الشeركة ، هيكلهeeeeا الeeeeوظيفي ، سياسeeeeاتها

درجeات ، خصeائص القeوى العاملeة بهeا.الكفاءة الستغالل الموارد المتاحة

229

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

230

ب- تحليل العمل

ويهـــدف الى تحديـــد نـــوع المهـــارات والمعلومـــات تي ايير اـل ل وـالمـع ام اـلعـم ـة إلتـم ات المطلوـب واالتجاـهتـقاـس بـها دـرـجة تحـصـيل اـلـفرد لـهذه اـلمتطلـبات ويتم

ذلـك بدـراـسة وتـحليـل مجموعـة من الـعناـصر هـي : الوصeف الeوظيفي المعمeول بeه، مواصeفات شeاغلe الوظeيفeة، اهeدافe الوظeيفeة، مجeاالت دeاء ، الeتغeeeeيرات او eدالت االeeeeج ومعeائeeeeنتeال

. التعeديالت التeي تeطرأ على eهeذه اeلعناeصر

231

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

232

ج- تحليل الفرد

ويهــدف الى التعــرف على نــوع المعلومــات ــزم شــاغل ــتي تل ــات ال ــارات واالتجاه والمه

الوظيفة لكي يطور اداءه ويرفع إنتاجيته

233

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

234

تصميم البرنامج وإعداد المادة التدريبية

يشمل تصميم البرنامج وإعداد المادة •التدريبية ما يأتي:

تحديد االشخاص المطلوب تدريبهم•اختيار نوع التدريب•تحديد مدة التدريب•اختيار الطرق والوسائل التي تستخدم في التدريب•تحديد مكان التدريب•تحديد تكلفة التدريب•

235

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

236

خطوات تصميم البرنامج التدريبي

هداف البرنامج التدريبي

أساليب ومعدات التدريب

توقيت وموقع التدريب

محتويات البرنامج

المتدربون

المدربون

ميزانية البرنامج

منسق البرنامج

237

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

238

تقييم التدريب

ويعــني قيــاس العائــد من التــدريب وأثــره •على االداء الوظيفي للمتدرب

ــة • ــات الالزم ــييم المعلوم ــوفر التق ــا ي كمالتخاذ القرارات حول مستقبل التدريب

239

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

240

ة ا ة وكفـاءة الخطـة التدريبـي اس فاعلـي دف الى قـي ة تـه لتقـييم عملـيوـة واـلـضعف ـواحيـ الـق راـز ـن رـرة ـوإـب ـدافـ المـق ا لالـه داـر ـتحقيـقـه ومـق

فيها من خالل: تقييم كفاءة خطوات العملية التدريبية- 1

يتم التأكــد من انجــاز البرنــامج التــدريبي وهــذا يشــمل تقــييم اـمج ، تقـييم ة ، تقـييم تصـميـم البرـن د االحتياجـات اـلتدريبـي تحدـي

كـفاءة اـلـمدرب ،ـ تـقييم تـعلم المـتدرب، ـ تـقييم وـسائل التدريب- تقييم تحقيق أهداف التدريب التطبيقية2

التأـكد من نـقل اـثر الـتدريب ) المـهارات ، المـعارف ، الـسلوك( ات في تـحسـين أداء ك المعطـي إلـى واقـع العمـلـ واسـتخـدام تـل

الـموظف وبالتاليـ رفع كفـاءة ادـاء اـلشركة بوجه عـام

تقييم التدريب

241

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

242

تقييم البرنامج التدريبي ومتابعته

(Immediate Reaction or Feedback) ردود الفعل •

هــــل المشــــاركون راضــــون عن البرنــــامج التدريبي ؟

(Learning)التعلم •

ماذا تعلم المشاركون من البرنامج التدريبي ؟(Behavior)السلوك •

هل تغير سلوك المشاركون نتيجة البرنامج التدريبي؟(Results)النتائج •

ا أثيرا ايجابـي دربين ـت ير في سـلوك المـت ؤثر التغـي ل ـي ـهفي مكان العمل ؟

243

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

244

مراحل عملية تقييم التدريب

أ- مرحلة ما قبل التدريبــد االحتياجــات وتتمثــل هــذه المرحلــة في تقــييم تحديالتدريبيــة، وتصــميم ـالبرنــاـمج التــدريـبي. وهنــا تقــوم ــة الى ــات التدريـبي ــل االحتياج ــدريـب بتـحلي ــرة للت دائتحلـيـل لـلتأـكد مـن الـحاـجةـ الفعـلـية للـتدـريبـ والتأـكد ـمن ــات ــدـاف وسـيـاس ــة ـبأه ــاتـ ـالتدرـيبي ـــاط ـاالحتـياج ارتبالـشركـة ـومحاوـلة التـنـبؤ بـعـواـئد الـتـدريبـ على الـشركة واـلوظيـفة والـموـظف ، ـكذلك يتـم خالـل ـهذه المرحـلة ــامج أو ــميم البرن ــب اوـ تص ــاـمج المناس ــار البرن اخـتي

البراـمج المناسـبة الحـتياجات اـلشركة التدـريبية

245

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

246

مراحل عملية تقييم التدريبب- مرحلة أثناء التدريب

تتم عملية التقييم في هذه المرحلة من خالل: امج الـتدريبي- 1 ذ البرـن ويـشمل تـقييم الوـسائل المـستخدمة تـقييم خـطوات تنفـي

ــات ــدريبـ وتوزـيعــه ، الطــرقـ والتقني ـــوقت المخصـــص للت ــدريب ، ال في ـالتامج ذ اـلبرـن ـة تنفـي د مـن تواـفق عملـي ير ذـلك لـلتأـك دريـب وـغ الـمـستخدمة فيـ الـتان ة ـف ذ ـاـلخـط ل في ـتنـفـي وـد أـي ـخـل اـل وـج ه ـ، وـفي ـح ة ـاـلموـضوـعـة ـل ع ـالخـط ـم

التقييم يساعد على تصحيح مسار البرنامج ، ويشـمل هـذا قيـاس تقـييم أداء المـدرب والمتـدرب خالل تنفيـذ البرنـامج- 2

تحـصيل وأداء المـتدربين ومعرـفة ـمدى تـجاوبهم ـمع المـعارف والمـهارات اـلتي يـقدمهاـ وـمدى اـرتباطـها باـلمـهام وـالواجـبات فـي مـيدان ـالعـمل . ـوهـنا ـيأـتي دور

ـالـتقيـيم لتصحـيح مسـارـ البرـنـامج لـما ـيتالءـمـ مع مـتطلباـت وقدـراـت المـتدربين درب ك ان الـم درب. ذـل درات الـم ييم أداء وـق ة تـق ذه المرحـل ا يتم في ـه كـماـلـذي ـهو ـدون ـالمـستوى الـمطـلوب أوال تـتوفر لدـيه المـهـارات اـلمطلوـبة لتنفـيذ ل ارات اـلعـم دربين ـبمـه د اـلمـت امج فيـ تـزوـي يـؤدـي اـلى فـشل الـبرـن اـمج ـس البرـنالمـطلوبـة حـتىـ مـعـ وجـوـد ـأفضـل الخطــط وـاإلمـكانيــات واـلـوسـائل ـوـأجهـزة

التدريبع تقبال ووـض دربين مـس ار الـم ايير الختـي ع مـع درب وـض ييم الـم د تـق ل من فواـئ ولـعامج ـمن الفـشل اذ اـلبرـن ة وهـي انـق دة اآلتـي افة ـالى الفاـئ ارهمـ، اـض ـاييرـ اختـي مـع

واستبدال مدرب بآخر اكثر قدرة

247

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

248

مراحل عملية تقييم التدريب ج- مرحلة ما بعد التدريب

وتركز هذه المرحلة على نوعين من التقييم هما:- تقييم المتدربين بعد نهاية البرنامج1

وهـنا يـقوم المـتدربون بتـقييم البرـنامج الـتدريبي ويـشمل ـهذا التـقييم ــرق ـــدريب، اـلط ــائل الت ــدـريب، وس ــيع الت ــامج، موـاض ــدـاف البـرن أهالـمســتخدمةـ في التــدريب،ـ وقت البرنــامج، مــدة الـبرنــامج، قاعــات

التدريب، قدرات المدرب وغيرهاويعتـبر هـذا العامـل عامـل رئيسـي في وضـع تصـورات واسـتراتيجيات و المسـتهدف دربـ ـه ك ان اـلمـت يـر، ذـل رارات الـتغـي دريب واتخـاذ ـق الـتبر ه تعـت هـ وأـحكـاـم ان ـمالحـظاـت الـي ـف ـة وباـلـت ة اـلتدريبـي االـول منـ العملـيــامجـ التــدريبىـ ، هـــذا مــع ـمنـ المــدخالـتـ الضــرورـية فـيـ تقــييم اـلـبرن

ماـلحظة موضـوعية تقـييم المتدـربين- تقييم أثر التدريب2

يعتـبر هـذا الجـزء من تقـييم مـا بعـد التـدريب الهـدف النهـائي لعمليـة ادة اليـ زـي اـملين وـبالـت اءة الـع عـ كـف دـريب رـف ييمـ، حيث ـإن ـهدف ـالـت التـق

وتطوير مخرجات الشركة

249

مالحظات....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................

....................................................................