미국인과 홍콩중국인의 조직갈등경영에 관한 비교연구

Catherine H. Tinsley (Georgetown university)Jeanne M. Brett( Northwestern University

담당 : 정창근 교수님

발표 : 유승균 ( 박사 3 학기 )

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우리는 흔히 관리자들이 조직내부의 갈등을 해소할때 어떤 규범 ( 적합한 표준행위 )이 있다고 생각하며 , 이런 규범들은 문화적 배경에 바탕을 두고 , 따라서 갈등해결방식에도 바로 문화적 차이가 있다고 설명하고 있다 .

전통적으로 미국인들은 개인의 이익과 다양한 의제를 통합하는 규범이 중국인들보다 훨씬 강하고 , 홍콩중국 관리자는 집단이익과 권위에 대한 관심이 미국인 관리자보다 훨씬 강하다고 믿고 있다 .

미국 관리자들은 갈등의 많은 문제점을 스스로 해결하여 통합적 해결방식으로 이끌어 가려고 하는 반면 , 홍콩중국 관리자는 갈등해결방식에 상위상관의 개입에 더욱 의존하려는 경향이 있다 .

따라서 , 문화란 갈등해결시 통합적 해결방안을 선택하느냐 , 분배적 방식이나 타협이나 상위상관의 개입이나 혹은 무해결방식을 선택하느냐에 중대한 영향을 미치고 있다 .

본 연구에서는 통합적 해결방식을 궁극적 목표해결방식으로 간주하여 , 다른 해결방식과 비교한 결과 , 분배와 타협 , 상관개입은 문화적 차이에서 기인하지만 , 무해결방식과 통합적해결방식 사이의 문화적 차이는 충분히 설명치 못하고 있다 .

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목 차

I. 서론 IV. 가설설정 및 검증

II. 갈등에 관한 이론적 고찰 V. 논의

III. 연구방법

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I. 서론

1. 사례

미중 합작회사에 근무하는 미국 관리자가 중국인 동료관리자에게 일상적자료를 요청하였는데 , 중국관리자는 상당히 애매한 태도를 보였다 .미국관리자는 더 이상 문제를 삼지않고 , 언젠가 둘이서 자료에 관하여 이야기 할것으로 기대하였다 .며칠후 중국사장이 미국 관리자를 불러놓고 , 최근 중국인 동료관리자에게 요청한 자료가 거절되었음을 통보하였다 . 미국 관리자는 깜짝놀라 왜 사장이 이 같은 하찮은 문제까지 관여 하려고 하며 , 결국 이것은 두 사람의 갈등 해결능력에 문제가 있다는 사실을 스스로 나타낸것이라고 생각하는 반면 , 중국인 동료는 사장이 개입한것은 내부절차에 따른 적절한 조치라고 믿고 있었다

• 갈등의 규범이 갈등해결방식에 미치는 영향을 예시 : 서양관리자는 갈등이란 당사자들사이에서 어떤 형태의 협상으로 해결되어진다고 믿고 있고 , 중국관리자는 상위상관의 개입이 내부적 절차라고 믿고 있다 .따라서 , 갈등해결방식에서 서양관리자와 동양관리자는 서로 다른 갈등해결 규범적용

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2. 연구목적 :

1) 갈등경영규범의 문화적 차이에 대한 가설 설정후 , 문화적 차이의 규범이 어떻게 서로 다른 갈등해결방식으로 이끌어 가고 있는지를 파악하고자함

2) 이문화간 사람들이 서로 다른 갈등규범을 갖고 있어 갈등경영시 서로 다른 갈등해결방식을 나타날것이라는 가설의 검증

3) 홍콩관리자와 미국관리자등이 갈등상황에 간여할 경우 , 상이하게 다를것이라는 것을 가정하고 이를 검증하고자 함

3. 연구의 제안 :

갈등해결규범이 전형적 5 가지 갈등해결방식 ( 분배 , 타협 , 통합 , 상위상관의존 ,무해결 ) 과 연관이 있음을 제안한다

왜냐하면 규범은 행위의 방향을 제시하고 갈등해결시 적합한 해결방식에 대하여 자신이 규범적 행위를 반영하는 해결방식을 취하는 경향이 있기 때문

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II. 갈등에 관한 이론적 고찰

1. 갈등경영해결 방안 (Conflict Management Outcomes) 의 개념및 특성

• 갈등이란 (1) 공동의사결정 , (2) 제 3 자의 의사결정 , (3) 개별적행위 , 즉 회피 , 철회 또는 전략적 협조같은 일반적 행위로 정의된다 (Pruitt & Carnevale,1993)

•갈등해결방안도 상호간 합의방식 , 제 3 자의 개입 , 무합의의 행위로 나타난다

2. 갈등에 직면할 경우 전형적인 5 가지 해결방식

• 통합적 해결방식 : 당사자간의 상호간 가치나 잠재적 이익창출 (Follett,1940:Lax & Sebnius,1986)

즉 개인적 이익에 초점 (Fisher, Ury & Patton)- 각자의 이익을 연결하거나 각자의 이익선호에 대하여 절충방식으로 (Pruitt & Carbevake,1993) 통합적 해결방식도출

•분배적 해결방식 : 현존하는 가치를 양 당사자가 배분할경우 ( 자원의 대칭적 분배 )

•타협의 해결방식 : 양 당사자들이 같은 몫만큼 분배

•상위상관의 개입방식 : 당사자가 해결하지 못할경우 제 3 자의 중재개입요청

•무 합의 (No Resolution): 주어진 상황 감수 혹 , 독자적 행동을 취함

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II. 갈등의 관한 이론적 고찰

3. 문화및 갈등규범의 개념및 특성

• 문화란 한 사회집단의 독특한 특징 (Deutsch,1973). 문화란 개인의 인지적 구조 ( 구성원의 규범과 가치 ) 와 사회적 제도 ( 법적 , 사회적 ,경제적 구조 ) 를 반영하며 , 따라서 규범이 이런 문화의 한 요소일 경우 갈등경영에 관한 규범도 문화의 특징에 따라 다양하여 나타남

•예 : 미국문화의 특징 1) 자기중심 2) 평등주의 3) 변화에 대한 공개성 특징이 , 전형적 갈등경영의 4 가지 규범인 1) 이익의 토론 2)복수의제의 통합 3) 권위에 대한 관심 4) 집단이익에 관한 관심에 대한 문화적 특징으로 발전

4. 서양문화와 중국문화의 문화적 요인의 특징

• 미국문화는 중국문화보다 개인적이며 , 자기중심적인 반면 , 중국문화는 집단적이고 타인중심적 (Hofsted,1980;Shcwartz,1994)

•개인적 문화에서는 편리성 Expediency(Schwartz,1994), 관계의 자율성(Markus & Kitayama, 1991), 조직내의 개인목표설정 (Triandis, McCuster,&Hui,1990) 을 강조

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II. 갈등에 관한 이론적 고찰

•개인주의 문화에서 사회적 동질성이란 개인적 성취를 이루기 위한 하나의 기능적 역할을 하며 , 집단문화구성원들은 개인이란 조직의 자율적인 단위보다는 타인과 관계를 맺기위한 구성원의 일원 (Markus&Kitayama,1991;Triadis,1989) 으로 , 집단이란 사회적 동질성의 기본으로 구성원이 집단의 이익과 생존을 따라가는것은 극히 합리적 행위

•미국문화는 평등주의 원칙으로 의사결정은 탈집권적 , 참여적인 반면 (Holfstede,1980), 계급주의 문화는 , 신분은 사회적 차별화와 권위로 하위계급자는 상위계급자의 이익을 추종 (Leung,1997)

•미국문화는 변화에 대하여 개방적이고 (Schwartz,1994), 새로운 제도나 시스템수용에 적극적이고 변화를 하나의 기회로 간주 , 중국문화는 덜 개방적이고 현재상황에 의존 , 변화를 사회안정의 위협으로 간주

5. 갈등경영규범

• 개인목표와 자기중심적 문화권에서는 당사자의 이익에 유리한 갈등규범채택즉 자신의 필요성에 대하여 이야기하고 상대방의 필요에 대하여 질문하는 합리성으로 , 각자의 이익을 극대화

•계급주의 문화에서는 사회적 분배는 각자의 이익보다 사회적 신분에 근거를 두고 하위계급자가 자신의 이익을 표현하는것은 적철치 못하며 상위계급자는 하위계급자의이익을 대신하여 행동

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II. 갈등에 관한 이론적 고찰

•계급주의 문화의 구성원은 상위계급과 권위를 추종하는 경향 (Leung,1997;Tinsley,1997;Weldon,John,Doucet,&Wang,1993)

권위손상에 예민하여 의제를 통합하는 과정은 현재의 근거를 파괴하는 과정으로 기존의 권위를 무너뜨리고 실패할 경우 자신의 신분상실의 위험 - 계급이란 조직의 갈등경영을 위한 구조적 기제이며 (Brett & Rognes,1986) 권위에 대한 관심은 갈등해결방식에 상위상관의 개입의 적합성을 보여줌 - 상위상관에 대한 결정을 추종하거나 . 체면을 세우기 위하여 제 3 자의 영향력있는당사자 개입요청으로 양보를 만들어 내야하는 필요성을 회피함

•계급문화권내에서는 큰 의제 해결에 대한 상대방과 의견일치에 중점을 두는 반면 , 작은의제는 해결치 않고 남겨둠

•개인주의적 문화권은 집단이익에 관심을 갖게 되는 문화권보다 보다 용이하게 통합적 갈등해결방식의 규범에 도달

•통합적 합의은 서로 이익을 연결하거나 우선순위가 높은 이익을 위하여 낮은 이익을 절충하는 방법으로 자신의 이익을 강조하여 상호만족하는 새로운 가치창출 (Pruitt & Carnevale,1993), 반면 집단적 이익에 대한 관심집단은 통합적 해결방식을 추구하는 과정중 상호간에 적대감발생으로자신의 현위치에 대한 위협을 느낀다

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•권위적 성향이 강한 집단일수록 스스로 해결하려는 의지가 약해진다

Tinsley 보고서 (1997): 홍콩중국학생들은 문제해결에 있어 스스로 판단하려는 노력보다 더 높은 사람을 개입하려거나 정의의 판단에 맡기려는 경향

III. 연구방법

1. 실험설계를 통한 접근 :

‘하계인터프로그램’이라고 불리우는 갈등관리시뮬레이션을 통하여 가설들을 검증하였다 . 먼저 문화가치와 갈등경영규범을 설문지를 통하여 측정후 , 실험참가자들에게 7 개의 복수의제에 대한 갈등해결방안을 5 가지 방식으로 해결하도록 40 분간의 제한시간을 주고 , 참가자들의 토론내용을 녹음후 문서로 재 작성후 , 토론원고에서 나타난 갈등해결방식의 내용을 재 코딩작업하였다

2. 연구사례 :

미국과 홍콩의 갈등경영클래스에 참가하고 있는 학생들로 부터 테이터를 수집하였음 . 두명의 학생으로 한 조를 만들고 한 학생은 엔지니어파트의 책임자 , 다른 학생은 인사부책임자의 역할로 엔지니어부서가 급하게 임시직원이 필요하여 인사부의 승인없이 두명의 임시직원을 채용후 현 임시직원을 ‘하계인턴프로그램’에 참가하려고 하나 인사부서는 임시직원의 참가불가를 통보

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두 부서의 책임자는 동일직급에 동일 상관의 결재라인에 있으며 , 합의가 도달하지 못할경우 다른 부서의 제 3 자에게 도움을 청하거나 , 혼자서 일방적인 결정을 하거나 , ( 즉 엔지니어부는 자체의 예산으로 직접급여를 주거나 , 인사부는 프로그램에 참여 시킬수도 있음 ), 상위상관에게 문제를 위임할수 있음 .

총 7 개 의제가 주어졌으며 가장 시급한 의제는 임시고용직의 신분 ( 정식하계인턴 사원여부 )과 급여지불처 ( 엔지니어부서 혹 인사부서 ) 이며 나머지 5 개의제는 향후 프로그램운영에 관한것으로 1) 인턴사원고용주체부서 2 ) 인턴사원 자격여부 3) 채용시기 4)오리엔테이션프로그램운영 5) 멘토쉽프로그램운영에 관한것임

3. 연구참가자와 연구절차

실험참가자들은 미국측 94 명 , 홍콩측 120 명으로 전공과 나이 , 성별 , 사회적 경제성다양성을 최소할 수 있도록 선발 , 홍콩참가자들은 30% 여성 70%가 남성이고 평균나이는 22 살 업무경력은 평균 2 년 사회적 경제적 위치는 중산층에서 중상위층

미국 참가자들은 25%가 여성 75%가 남성이고 평균나이는 27살 경력은 평균 5 년 사회경제적 위치는 중산층에서 중상위층 계급사이

실험참가자들에게 40 분정도 협상시간주어진후 무작위로 30 조만 선택후 녹음후 테이프 수집후 실험결과검토

구분 성 별평균나이 업무경력 사회적 신분

그룹 남 여

홍콩참가그룹 (94 명 ) 70% 30% 평균 22 살 평균 2 년 중산층에서 중상위층

미국 참가그룹 (120명 )

75% 25% 평균 27 살 평균 5 년 중산층에서 중상위층　

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4. 실험대상자의 문화모형전제

Schwartz(1994 년 ) 의 문화가치 조사양식을 토대로 자기 중심의 5 가지 가치 ,

계급주의의 5 가지 가치 , 전통주의의 9 가지 가치를 토대로 측정하였다

다양성의분석결과 (-1 에서 7 점 만점으로 ),

1) 미국참가자들은 홍콩참가자들보다 훨씬 더 자기중심적이다

( 미국 M=5.52,SD=.78/ 홍콩 M=4.76 SD=.84 P=<.001)

2) 미국 참가자들은 홍콩중국참가자들 보다 덜 계급적이다

( 미국 M=3.44 SD=1.22/ 홍콩 M=3.75 SD=1.12 P=0.04)

3) 미국참가자들은 덜 전통중심적이다

(M=3.54 SD=1.17 홍콩 M=3.91SD=1.09 P=.01)

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5. 갈등경영규범의 측정

본연구에서 갈등경영규범은 네가지로 측정하였다 .

즉 당사자의 이익 토론 , 복수의제의 통합화 , 집단이익의 관심 및 권위에 대한

관심 당사자의 이익토론과 권위에 대한 관심규범은 Tinsley(1998) 에 의한 미국

일본 , 독일문화비교에서 확인된 척도방법사용

권위에 대한 관심측도는 참가자들이 문제해결을 위하여 상위계급자에게 의뢰 ,

제 3 의 전문가에게 상의등 적절성을 측정기준

복수의제의 통합화는 Bluedorn, Kaliath, Strube 와 Martin(1995) 등이 개발한

폴리크로닉 측정방법으로 복합의제를 어떻게 한꺼번에 관리하는지 그 측도

기준

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5. 갈등해결방안의 분석

먼저 녹음된 테이프를 문서로 번역하였고 , 홍콩참가자의 경우 영어로 번역후

영어번역본을 광동말로 재 번역후 언어연구소에서 본래 광동말과 번역광동

말을 비교하여 차이점을 발견후 차이점이 있을경우 영어로 재 번역작업을 하

였음

설문지상에 나타난 7 개의 의제 ( 신분 , 급여 , 채용여부 , 시기 , 자격 , 오리엔테

이션 , 멘토쉽 ) 에 대한 5 가지 해결방식 ( 통합적 , 분배적 , 타협적 , 상위계급의뢰

, 무해결방식 ) 에 대한 응답을 분석 연구하도록 하였음 ( 갈등해결방식의 경우

두가지 의제사이에 절충된 부문이 있을경우 ‘ 을 표시하여 구분짓도록 하였

음 )- 부록참조

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연구분석의 틀

선행연구고찰

문화적 가치조사Schwartz 분석

4 가지 갈등경영규범도출

갈등해결방안

가설검증및 분석

실험사례에서 7 개 갈등의제 토론

8 개 가설설정

논의및 분석

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IV. 문화와 갈등경영규범과 갈등해결방식을 근거로 다음의 8 가지 가설설정

가설 1: 당사자들의 이익에 관한 토론은 홍콩중국관리자보다 미국관리자가

훨씬 규범적이다

가설 2: 복수의제의 통합은 홍콩중국관리자보다 미국관리자가 훨씬 더 규범

적일 것이다

가설 3: 권위에 대한 관심을 나타내는것은 미국관리자보다 홍콩중국관리자

가 훨씬 더 규범적일 것이다

가설 4: 집단적 이익에 관한 관심은 미국관리자보다 홍콩중국관리자가 훨씬 더

규범적일 것이다

가설 5: 미국관리자들은 홍콩중국관리자보다 더 많은 다양한 의제를 만들어 해결한다

가설 6: 미국인의 갈등해결방식은 홍콩중국인 갈등해결방식보다 훨씬 더 통합적이다

가설 7: 홍콩중국관리자들은 의사결정을 위하여 미국관리자보다 상위관리자들에게

문제를 위임한다

가설 8: 갈등규범은 문화와 갈등경영해결방식의 관계에 중재적 역할을 한다

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IV. 연구분석및 결과

•가설 1 번 -4 번까지의 검증가설 1; 당사자들의 이익에 관한 토론은 홍콩중국관리자보다 미국관리자가 훨씬 규범적이다

가설 2: 복수의제의 통합은 홍콩중국관리자보다 미국관리자가 훨씬 더 규범적일 것이다

가설 3: 권위에 대한 관심을 나타내는것은 미국관리자보다 홍콩중국관리자가 훨씬 더 규범적일 것이다

가설 4. 집단적 이익에 관한 관심을 미국관리자보다 홍콩중국관리자가 훨씬 더 규 범적일 것 이다

•다중회귀분석방법 (MANOVA) 을 사용하여 갈등경영규범의 문화적 차이를 검증하였으며 문화 그룹을 독립변수로 , 갈등규범을 종속변수로 사용하였다 .

갈등규범간의 유효성은 다양한 수준으로 유의하게 나타내고 있음을 알수가 있다 (Multivariate F(4,205)=5324,P<.001)

표 1 에서 보면 미국참가자들이 이익의 토론에서 홍콩참가자들보다 훨씬 유의하며 ( 미국 M=4.31, 홍콩 M=3.78 P값=,0.001) ,복합의제의 단일화 규범에서도 미국참가자들이 홍콩참가자들보다 훨씬 유의하다 ( 미국 M=3.80 홍콩 M=2.59 P<.001)

집단관심의 경우 홍콩참가자들은 미국참가자들보다 유의한 결과 ( 홍콩 M=4.20 미국 M=3.93 P=.004) 로 권위에 대한 관심은 홍콩참가자들 (M=3.24) 이 미국참가자들 (M=2.80) 으로 모두 집단에 대한 관심과 권위에대한 관심이 훨씬 더 유의한것으로 나타나 따라서 가설 1 번 ,2번 , 3 번 , 4 번이 채택됨이 증명되었음

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표 2: 갈등의제에 대한 갈등해결방식의 빈도표

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•가설 5 번 6 번 7 번의 증명 :

가설 5: 미국관리자들은 홍콩중국관리자보다 더 많은 다양한 의제를 만들어 해결한다

가설 6: 미국인의 갈등해결방식은 홍콩중국인 갈등해결방식보다 훨씬 더 통합적이다

가설 7: 홍콩중국관리자들은 의사결정을 위하여 미국관리자보다 상위관리자들에게 문제를 위임한다

표 3 은 상기 가설 5 번과 6 번 7 번을 검증하기 위한 분석자료로 Repeated – Measures Multinominal Logistics Regression 을 사용하여 문화적 차이를 검증하였는데 즉 7개의 갈등의제를 반복적 측정하여 , 문화그룹은 독립변수로 , 갈등해결방식은 ( 분배적 , 타협적 , 통합적 , 상위상관의존 , 무해결 ) 종속변수로 사용하여 검증결과 , 각각의 B 값과 유의성에 대한 계수를 보여주고 있으며 특히 통합적 해결방식을 논리적 이유와과거의 경험적 이론을 토대로 목표해결방식으로 선택하여 다른 갈등해결방식과 비교 .

문화에 대한 B 값은 모두 음의 상관관계를 나타내고 있어 가설 5 번과 7 번을 만족시켰으며 , 특히홍콩참가자들은 미국참가자들보다 분배나 (-1.97) 타협보다는 (-1.92), 무해결방식 (-2.71) 이나 상위상관 (-2.58) 에게 의뢰하려는 경향이 많음

미국참가조는 통합적 해결방안을 토대로 한 다른 해결방안을 비교 분석한 결과 모두 음의 상관관계로 나타나고 P값도 유효하게 나타나고있음 * 분배적 (P=.005), 타협적 (P<.0001), 상위상관의존 (P<.0001) 또는 미해결방식 (P<.0001)* 하여 통합적 해결방식을 선호하는것으로 나타나 가설 6 번을 지지하고 있음 . 즉 미국참가조가 홍콩중국참가조 보다 통합적해결방식에 훨씬 유의함을 보여주고 있음

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•가설 8 번에 대한 검정및 분석

가설 8 번 : 갈등규범은 문화와 갈등경영해결방식의 관계에 중개적 역할을 한다

표 4 에서 보면 줄 1,6,9,12,14 만 통계적으로 유효하게 나타나고 있음

즉 , 줄 1 과 9 의 경우 통합방식을 목표해결방식으로 비교후 , 이익토론의 경우 , 통합방식으로 해결 못할경우 배분이나 , 분배방식 으로 문제해결방안을 도출

통합의제의 경우 ( 줄 6 과 14) 는 통합방식으로 해결하지 못할경우 타협과 무해결방식으로 , 권위에 대한 관심 ( 줄 12) 은 통합방식이 이루어지지 않을경우 상위상관에 의뢰방식으로 문제를 해결

이는 가설 8 번인 갈등규범이 문화와 갈등경영해결방식에 중개적 역할을 하고 있음을 일반적으로 지지하고 있음을 증명하고 있다 .

종합하여 보면 , 갈등규범이 미국과 홍콩참가자들사이에 분배적이거나 타협적이거나 직속상관에게 해결을 구하는 방법과 통합적 해결방법사이에 유의성이 나타나고 있음을 보여주고 있음 .

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V. 논의

본 연구는 미국과 홍콩의 협상가사이에 갈등해결규범과 갈등해결방법에 대하여 상당히 큰 차이가 발생하고 있음을 보여주고 있음

• 미국협상가들은 홍콩중국협상가들보다 개인의 이익에 우선적인 토론을 하거나 복합의제를 통합하는 규범을 지지하여 결국 다양한 의제를 해결하여 더욱 통합적 합의에 이르고 있음 ( 가설 1 번 2 번 5 번 6 번 )

•홍콩중국협상가들은 집단이익과 권위관심에 대하여 더 높은 관심도를 보여주고 있음 즉 갈등해결방식에 상대적으로 적은 의제를 만들어 미국협상가들보다 덜 통합적 합의를 이루어 결국 상위상관개입의 경향이 많았음 ( 가설 3 번 4 번 7번 )

단 , 본연구에서 홍콩중국협상가들이 무해결방식에 의존하는 경향에 대하여 부분적 설명은 가능하나 완전한 설명이 충분치 못함 (4 가지 외의 갈등규범이나 갈등을 빨리 끝내고 싶은 필요성이나 조직의 화합을 위한 필요성의 변수도 가정할수 있음 )

•후속연구를 위한 제언

본 연구가 갈등경영에 있어 문화적 영향에 대한 선행연구를 바탕으로 이루진 만큼 다른 문화권의 갈등경영방식에도 문화간의 차이점을 바탕으로 연구가 진행되어야 할것으로 판단되어 따라서 향후 연구방향은 다음과 같음

1) 다른 문화권과의 갈등경영방식의 비교

1) 통합적 해결방식이 갈등당사자에게는 공통의 이익을 가져다 주지만

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조직의 이익에 미치는 영향에 대하여 언급되지 않고 있음 . 따라서 공동의 이익이 조직의 이익에 포함될경우 홍콩중국인들의 합의가 더욱 최적이 될는지 여부를 검증하는 ‘조직이익’의 변수가 추가로 포함되어야 할것임

3) 홍콩중국협상가들이 상위상관의 개입에 대하여 높은 관심을 나타내고 있는것을 감안하여 제 3 자의 갈등해결측면에 관련하여 문화적 차이를 비교하는구체적 연구가 선행되어야 함

4) 문화적 가치에 대한 일반적인 관심을 떠나 갈등규범을 설명적 도구로 삼아 개인간 갈등해결방식에도 적용되어 미국협상가와 같은 성향을 가진 협상가와 협상할시 적합한 협상유형으로 통합적 해결합의를 이끌어내거나 홍콩중국협상가와 유사한 성향을 가진 협상가와 협상할시 집단이익과 권위에 대한 관심을 인지삼아 더욱 양 당사자간에 효율적 합의를 이끌어 낼수가 있을수 있음

따라서 본연구의 결과및 논의를 토대로 현재 한국과 중국간의 상업적 거래가 증가하고 있는 반면 , 한중간 합작회사설립시 문화간의 차이로 인한 갈등 해소을 위한 연구가 부족한 현실에 , 향후 두 문화권내의 어떤 변수가 갈등경영에 있어 중요한 요소가 될수 있는지 등에 관하여 본 연구를 토대로 ‘한중 합작회사의 조직갈등의 비교’와 같은 주제로 향후 연구의 주제를 더욱 넓여가야만 함

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VI. 설문지 부록