농산업교육과 박사과정김 형 준

Rating-less Appraisal for the Future of Performance Management System

팀 원 용

부서 : 직급 : 성명 : .

연 간 목 표 목 표 달 성 평 가

항목 과제명 세부추진계획 및 목표 시한

수정 목표 및 사유 추 진 실 적

자기

평가

1차

평가

업

무

평

가

자 기 계 발

1차

평가자 의견

2차

200 년 반 기 목 표 달 성 평 가 표

반기 평가결과 확인

구 분평 가

자평가점수서 명

1차평가

2차평가

피평가자 확인 :

연간평가등 급

성과 평가의 순서

기업 미션 및 조직 목표

성과와 개발 목표 계약

Action-Work &

Development

PerformanceStandards

금전적보상

Rating

Formal Review,

Feedback & joint

Assessment

모니터링과 피드백

성과와 개발 계획

부문 목표

Competence Evidence

CompetenceRequirements

성과측정

Cave & Thomas, 1998

Plan-act-monitor-review

등급 없는 평가시스템의 도입 이유

1. 직원 개발을 위한 성과 시스템은…

2. 성과결과의 숫자는 숫자일 뿐…

4. 조직은 평가의 다양한 방법과 소스 그리고 피드백이 있어야…

3. 직원을 직원답게…

5. 승진은 일상적인 것이 되어야지 좌절시켜서는 안되지…

6. Position 과 승진은 별개로…

7. 일하기 좋은 직장과 인간존중이 되는 직장을 만들어야…

서열 없는 평가 시스템의 도입 이유

등급 없는 평가시스템의 가능 조건들

1. 성과 보상작업이 현장으로 위임되어 실시할 때

2. 현장의 의견이 잘 반영되는 보상이 될 때

3. 개인보상보다는 팀 단위 보상으로 옮겨갈 때

4. HRD 철학과 실천들이 조직에 잘 녹아질 때

5. 직원간 신뢰를 하고 보상은 최선을 다했기에 보상 이상의 큰 의미가 없다고 느낄 때

6. 보상제도가 없으나 모든 사람이 같은 보상을 얻을 때

6. 직원들의 조직공헌도 측정방법은 여러 가지가 있고 그 중의 하나가 성과평가일 때

7. 수평 조직구조를 가지게 될 때

후배사원 평가

1. 해야 할 수준과 실제 행위수준의 차를 인정할 때 발전은 일어남

2. 발전욕구는 원하는 영향력과 실제 영향력의 차이를 인식할 때 발생

3. 갭인식은 HRD 의 첫 단계

4. 부하직원 , 동료 , 1 차 평가자 또는 선배사원이 갭인식의 기초자료

5. 동료나 부하직원 평가는 갭인식의 매우 좋은 방법

6. 그러나 임원의 마음이 열릴 때까지 그런 평가는 임원 자발적 수준

7. 임원 스스로 다양한 평가와 피드백을 가지고 토론해야 함

익명의 피드백 = 등급 없는 평가 방법

1. 인도경영연구회 : 최고경영진 스타일과 조직 효과성 비교

2. 참가 임원에게 미리 과거의 피평가자 10 명을 요구함

3. 피평가자들에게 참가자들의 다양한 요소를 평가토록 요청함 ( 리더십 , 관리스타일 , 위임 , 의사결정 , 다양한 역할 수행 강점 , 장점 , 학습 스타일 등 )

4. 익명으로 프로그램 코디네이터에게 평가자료가 송부됨

5. 사전에 참가자들에게 절절한 준비를 하게 하고 정리된 평가표를 전달함

6. 자기 평가 후 피드백이 주어지고 관련 스킬 향상 기회를 줌

7. 이러한 발전적 평가와 피드백이 HRD 부서의 역할이며 훌륭한 임원 교육방법의 하나로 채택됨

등급 평가의 긍정적인 면

1. 등급평가 없이 Performance Related Pay 가 불가능

2. 등급평가는 성과 정도를 쉽게 판단할 수 있는 유용한 도구

3. 약간의 의구심은 있지만 잠재성 예측의 기초가 됨

4. 관리자들에게 직원들이 어느 정도인지를 쉽게 알게 한다 .

( 단 , 관리자가 정직하고 , 공정하고 등급평가가 제대로 피평가자들의 역량과 업적을 나타낼 때 )

등급 평가의 부정적인 면

1. 등급은 성과에 영향을 미치는 다양한 요소의 과도한 단순화

2. 평가자간 등급의 의미가 다르다 .

3. 등급은 전반적으로 주관적인 판단으로 이뤄진다 . – 불공정 /차별

4. 높은 성과자가 되기 위한 방법이 적혀 있지 않다 .

5. 평가자들로 하여금 거짓말을 하게 한다 . – 중심화 경향

6. 등급평가는 개방적이고 긍정적이며 , Top-down 적 결정방식에 건설적인 토의가 이뤄지도록 해야 한다 .

7. 피평가자의 품의를 떨어뜨리고 동기유발시키지 못한다 .

8. 등급평가는 과거의 산물이지 미래와 무관하다 .

9. 등급평가는 업무 향상의 본질보다 인상만을 관리할 수 있다 .