Построение системы обучения в компании

01.05.2023

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

В КОМПАНИИЕЛЕНА КОВАЛЬЧУК

ДЛЯ 4 МОДУЛЯ ШКОЛЫ HRM-BUSINESSACADEMY

1

01.05.20232

СЕГОДНЯ:

1. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ – 09:00 – 13:002. ТРЕНЕРСКОЕ МАСТЕРСТВО – ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ – 14:00 – 15:303. ЛИЧНЫЙ ПЛАН ВНЕДРЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ – 15:45 – 17:00

01.05.20233

9:00 – 9:30

• ЗНАКОМСТВО• ЦЕЛИ И ОЖИДАНИЯ ОТ МОДУЛЯ – УПРАЖНЕНИЕ• ЛИЧНЫЙ ПЛАН ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ

01.05.20234

09:30 – 13:00

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ

01.05.20235

8 ВАЖНЫХ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ НУЖНО СЕБЕ ЗАДАТЬ ПЕРЕД ПЛАНИРОВАНИЕМ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ

1. ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ2. ЕСТЬ ЛИ ПОДДЕРЖКА СОБСТВЕННИКА \ МЕНЕДЖЕМЕНТА?3. ЧЕМУ И КАК УЧИТЬ РАЗНЫЕ КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ?4. КТО БУДЕТ ПРОВОДИТЬ ОБУЧЕНИЕ?5. КАКОЙ БЮДЖЕТ НЕОБХОДИМО И ОПТИМАЛЬНО ПОТРАТИТЬ НА ОБУЧЕНИЕ?6. КАК ОЦЕНИВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ?7. КАК МОТИВИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ НА ОБУЧЕНИЕ?8. ГДЕ ПРОВОДИТЬ ОБУЧЕНИЕ?

01.05.20236


1. ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ2. ЕСТЬ ЛИ ПОДДЕРЖКА СОБСТВЕННИКА \ МЕНЕДЖЕМЕНТА?

РУКОВОДИТЕЛИ ОЦЕНИВАЮТ ОБУЧЕНИЕ ПО КРИТЕРИЯМ К ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ И ВЫБОРУ СОТРУДНИКОВ:

:1. «ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-ОПЕРАТИВНЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ». ГЛАВНОЕ – ПРОВЕДЕНИЕ САМИХ МЕРОПРИЯТИЙ И ИХ ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ. ГЛУБИНА ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ, СТЕПЕНЬ УСВОЕНИЯ МАТЕРИАЛА И ДРУГИЕ КАЧЕСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ НЕ УЧИТЫВАЮТСЯ.2. «ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД» – ЗАНЯТИЯ ПЛАНИРУЮТСЯ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО СОГЛАСНО ПОЖЕЛАНИЯМ РАБОТНИКОВ, ОЦЕНКА СТАВИТСЯ НА ОСНОВЕ МНЕНИЙ СЛУШАТЕЛЕЙ («ПОНРАВИЛОСЬ – НЕ ПОНРАВИЛОСЬ»).3. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД», ПРИ КОТОРОМ РУКОВОДИТЕЛЬ ВО ГЛАВУ УГЛА СТАВИТ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ ОТ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ. 4. «ИЗБИРАТЕЛЬНЫЙ ПОДХОД» - НА ОСНОВЕ СТАЖА РАБОТЫ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ. 5. «РАВНОПРАВНЫЙ ПОДХОД» - ПРИ НАПРАВЛЕНИИ НА ОБУЧЕНИЕ.

1. Кадры готовятся внутри компании.(корпоративный университет, колледж, т.п.)

4. Обучаются сотрудники по экономической необходимости

2. Обучаются все желающие.

«Неуправляемоеобучение»

3. Обучаются сотрудники по протекции/ или из кадрового резерва

Обучение всех

Экономический подходЛичностный подход

Избирательное обучение

«Инструментально-оперативный подход к обучению».

ЗАВИСИМОСТЬ РАБОТЫ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ОТ ПОДХОДА РУКОВОДИТЕЛЯ

К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

01.05.20239

ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ1. ОПРЕДЕЛИТЬ СТАДИЮ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ И В КАКОМ ОБЪЕМЕ ЕЙ

НЕОБХОДИМО ОБУЧЕНИЕ.2. РЕШИТЬ, ЧТО ВЫГОДНЕЕ НА ДАННОМ ЭТАПЕ: ВНЕШНЕЕ ОБУЧЕНИЕ ИЛИ

ВНУТРЕННЕЕ.3. ВЫСТРОИТЬ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЙ БИЗНЕС-ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ. 4. ЗАПЛАНИРОВАТЬ ИЗМЕРЕНИЕ УРОВНЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ,

ВКЛЮЧАЮЩИЙ В СЕБЯ: • ОЦЕНКУ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ (СООТВЕТСТВИЕ ПОСТАВЛЕННЫМ ЦЕЛЯМ УЧЕБНЫХ

МЕРОПРИЯТИЙ);• ОЦЕНКУ ПРОВЕДЕННОГО ОБУЧЕНИЯ КАК МЕРОПРИЯТИЯ.

01.05.202310

ИЦХАК АДИЗЕС – СТАДИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА КОМПАНИИ

АЛГОРИТМ ВЫБОРА ОБУЧЕНИЯ КАК СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА

Анализ потребности в улучшении организации

Потребности, связанные с компетенциями

Потребность в улучшении

ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

ПРОЧИЕ ПОТРЕБНОСТИ

ПРОЧИЕ ПОТРЕБНОСТИ

ДА

обучение

нет

нет

да

ПРОЦЕСС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

01.05.202313

ОБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ*

• – ЭТО ТА, КОТОРАЯ ЭФФЕКТИВНО ОТВЕЧАЕТ НА ВЫЗОВ ИЗМЕНЕНИЙ БИЗНЕС-СРЕДЫ ПУТЕМ СОЗДАНИЯ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ОВЛАДЕНИЯ НОВЫМИ ЗНАНИЯМИ И УМЕНИЯМИ. ОНА В КРАТЧАЙШИЕ СРОКИ ИНТЕГРИРУЕТ НОВЫЕ ЗНАНИЯ И УМЕНИЯ ДЛЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СВОЕЙ ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ЧТОБЫ СООТВЕТСТВОВАТЬ ТАКИМ ТРЕБОВАНИЯМ, ПЕРСОНАЛУ НЕОБХОДИМО ПОСТОЯННО ПОВЫШАТЬ СВОЮ КВАЛИФИКАЦИЮ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ.

* ТЕРМИН ВВЕЛ ПИТЕР СЕНГЕ

ЭТАПЫ СОЗДАНИЯ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

7. Постренінг та підтримка

6. Проведення навчання

5. Навчання тренерів, менторів, наставників

4. Вибір тренерів, менторів, наставників

3. Планування навчальних заходів

2.Вивчення потреб у навчанні

1. Формування стратегії навчання

7. Постренинг и поддержка

6. Проведение обучения

5. Обучение тренеров, менторов, наставников

4. Вибор тренеров, менторов, наставников

3. Планирование обучающих мероприятий

2. Изучение потребностей в обучении

1. Формирование стратегии обучения

01.05.202315

КЕЙСЫ В 3-Х КОМАНДАХ

• ИТ СТАРТАП• ИНОСТРАННЫЙ БАНК• УКРАИНСКАЯ КОМПАНИЯ – ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКТОВ ПИТАНИЯ

01.05.202316

КЕЙСЫ В 3-Х КОМАНДАХ• УКРАИНСКИЙ ИТ

СТАРТАПКУРСЫ ПРОГРАММИРОВАНИЯСУЩЕСТВУЮТ 1 ГОДПЕРЕШЛИ ТОЧКУ БЕЗУБЫТОЧНОСТИ И ПОЛУЧИЛИ НЕБОЛЬШУЮ ПРИБЫЛЬКОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ – 50ПОВЫСИЛОСЬ КОЛИЧЕСТВО КОНФЛИКТОВ

• ИНОСТРАННЫЙ БАНК

СУЩЕСТВУЮТ В УКРАИНЕ 10 ЛЕТПРОДАЖИ БАНКОВСКИХ ПРОДУКТОВ ПАДАЮТ, ПРИБЫЛЬ ПАДАЕТКОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ – 150 5 ОТДЕЛЕНИЙ В ГОРОДАХ МИЛЛИОННИКАХИНВЕСТОРЫ ХОТЯТ ВВОДИТЬ НОВЫЕ БАНКОВСКИЕ ПРОДУКТЫ И УСЛУГИ

• УКРАИНСКАЯ КОМПАНИЯ – ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКТОВ ПИТАНИЯ

СУЩЕСТВУЮТ В УКРАИНЕ 20 ЛЕТПРИБЫЛЬ НЕ РАСТЕТКОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ – 600КОЛИЧЕСТВО ФРАНЧАЙЗИ – ПАРТНЕРОВ – 20015 ОФИСОВ В РАЗНЫХ НАСЕЛЕННЫХ ПУНТКАХ И ПРОИЗВОДСТВО В РЕГИОНЕЖЕСТКАЯ КОНКУРЕНЦИЯ В ОТРАСЛИ В ПРОДАЖАХ

01.05.202317


3. ЧЕМУ И КАК УЧИТЬ РАЗНЫЕ КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ?

4. КТО БУДЕТ ПРОВОДИТЬ ОБУЧЕНИЕ?

Наименование курсов, семинаров

ПЛАН ОБУЧЕНИЯ НА ГОДНаименование курсов, семинаров Начало обучения

Профессиональное обучение вновь принятых сотрудников Ежемесячно,

дата определяется дополнительно

Переподготовка руководителей подразделений и специалистов в

области их профессиональной деятельности

В течение года

Направление работников организации на обучение

В течение года по заявкам руководителей подразделений и

с согласования генерального директораИнструктаж специалистов По мере выхода новых инструкций

Проверка знаний, умений и навыков сотрудников на рабочих местах и в

учебном центре

По окончании учебных программ, с связи с оценкой персонала,

в связи с аттестацией и по запросу руководителейПодготовка кадрового резерва Ежемесячно

01.05.202319

Наименование курсов, семинаров

01.05.202320

01.05.202321

Задание для участника тендера на обучение консультантов сервиса Тема тренинга Успешные продажи в работе консультанта сервиса.Участники тренинга Консультанты сервиса Количество участников 10-12 человек в группеДлительность тренинга примерно 200 минут (без учёта кофе-брейков и обеда) Содержание тренинга, то есть его модули и цели 1. Что такое «искусство продаж»? (Участники: Понимают, почему умение продавать столь важно и для предприятия в целом, и для них самих, знают основные экономические показатели отрасли, динамику оборота и прибыли. Понимают, на каких этапах процесса сервисного обслуживания имеет смысл предложить клиенту дополнительные товары и услуги) 2. Успешные продажи.(Участники: Знают основные факторы успеха, Знают, что желание клиента приобрести продукт можно пробудить с помощью правильной презентации этого продукта) 3. Успешные продажи клиентам сервиса. (Участники: Понимают основные аспекты процесса продаж. Знают эффективные аргументы, необходимые для продажи товаров и услуг. Знают, на что необходимо обратить внимание при подготовке к встрече с клиентом и владеют основными техниками продажи) Ваше задание для тендера: Необходимо расписать все модули тренинга, представив результаты в таблице, указав не только средства информации (презентации, обсуждение, задание для группы/индивидуально и т.д.), но и процессы/методы контроля/задания каждого модуля как руководство для тренера.

01.05.202322

Задание для участника тендера на обучение консультантов сервиса Тема тренинга Успешные продажи в работе консультанта сервиса.Участники тренинга Консультанты сервиса Количество участников 10-12 человек в группеДлительность тренинга примерно 200 минут (без учёта кофе-брейков и обеда) Содержание тренинга, то есть его модули и цели 1. Что такое «искусство продаж»? (Участники: Понимают, почему умение продавать столь важно и для предприятия в целом, и для них самих, знают основные экономические показатели отрасли, динамику оборота и прибыли. Понимают, на каких этапах процесса сервисного обслуживания имеет смысл предложить клиенту дополнительные товары и услуги) 2. Успешные продажи.(Участники: Знают основные факторы успеха, Знают, что желание клиента приобрести продукт можно пробудить с помощью правильной презентации этого продукта) 3. Успешные продажи клиентам сервиса. (Участники: Понимают основные аспекты процесса продаж. Знают эффективные аргументы, необходимые для продажи товаров и услуг. Знают, на что необходимо обратить внимание при подготовке к встрече с клиентом и владеют основными техниками продажи) Ваше задание для тендера: Необходимо расписать все модули тренинга, представив результаты в таблице, указав не только средства информации (презентации, обсуждение, задание для группы/индивидуально и т.д.), но и процессы/методы контроля/задания каждого модуля как руководство для тренера.

01.05.202323


5. КАКОЙ БЮДЖЕТ НЕОБХОДИМО И ОПТИМАЛЬНО ПОТРАТИТЬ НА ОБУЧЕНИЕ?

6. КАК ОЦЕНИВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ?

01.05.202324

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ:

• МОДЕЛЬ КИРКПАТРИКА,• РЕЗУЛЬТАТЫ В БИЗНЕСЕ, • ОТЗЫВЫ УЧАСТНИКОВ, • ИЗМЕНЕНИЕ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ.

Подход Джека Филипса ROI = ((Доход от программы – Затраты на программу) Затраты на программу) х 100%

АНКЕТА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЦЕНТРА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

ВЫРАЗИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, СВОЕ МНЕНИЕ ПО НИЖЕПРИВЕДЕННЫМ ВОПРОСАМ. В ТАБЛИЦЕ НАПРОТИВ КАЖДОГО УТВЕРЖДЕНИЯ ОТМЕТЬТЕ ЛЮБЫМ ЗНАКОМ СТЕПЕНЬ СВОЕГО СОГЛАСИЯ С НИМ, ВЫРАЖЕННУЮ В БАЛЛАХ. ПРИ ЭТОМ «1» – ОТРАЖАЕТ АБСОЛЮТНОЕ НЕСОГЛАСИЕ С (ЛИБО УТВЕРЖДЕНИЕ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ СЛАБО ВЫРАЖЕННУЮ ТЕНДЕНЦИЮ ИЛИ РЕДКО ВСТРЕЧАЮЩЕЕСЯ ЯВЛЕНИЕ); «5» – МАКСИМАЛЬНОЕ СОГЛАСИЕ С УТВЕРЖДЕНИЕМ (НАИБОЛЕЕ ВЫРАЖЕННАЯ ТЕНДЕНЦИЯ ИЛИ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩЕЕСЯ ЯВЛЕНИЕ).

1 2 3 4 5

1центр регулярно доводит до сотрудников сведения о полезных в работе новинках, в том числе и рынка бизнес-образования

2 центр регулярно проводит конференции по обмену опытом специалистов

3центр обучения организует возможность совершенствоваться по профилю деятельности

4центр обучения дает возможность повысить квалификацию в различных сферах бизнеса, не связанных напрямую с основной работой

5центр обучения организует прохождение стажировки при переходе на новую должность (приеме на работу) у лучших специалистов прямо на фирме

6 центр обучения регулярно организует семинары по повышению квалификации

7центром проводится тщательный подбор предметов, а также преподавателей и тренеров высокой квалификации

8 центр обучения регулярно проводит подготовку кадрового резерва для предприятия

9центр может предоставить широкий спектр тем и разнообразные формы обучения персонала

10

центр использует в работе системный подход (изучает потребности в обучении и предложения по обучению внутри и вне фирмы, планирует и совершенствует учебные программы)

11 Я не знаю, чем занимается центр внутрифирменного обучения 12 Меня не интересует работа внутрифирменного центра обучения

Насколько деятельность внутрифирменного центра (отдела, сектора, отделения) обучения можно считать удачной, по приведенным ниже направлениям работы:

Процесс подготовки кадров на предприятии организован хорошо в направлении: 1 2 3 4 513 преподавания стандартов и методов работы, применяемых на фирме14 развития навыков командной работы у сотрудников15 проведения вводного обучения принятых на работу сотрудников

16проведения дифференцированного обучения сотрудников в зависимости от потребностей подразделений предприятия

17реализации программ обучения специалистов, работающих на предприятии, в соответствии с требованиями к их профессии

18 включенности обучения в протекающие в компании бизнес-процессы

19организации стажировок в западных и отечественных компаниях по профилю деятельности

20 адекватного финансирования проектов по обучению21 наличия специального помещения и оборудования для проведения занятий

22 постоянного мониторинга и прогнозирования потребностей в повышении квалификации

23Я считаю, что уровень профессиональной подготовки сотрудников предприятия соответствует всем требованиям, которые диктуют современные условия

24Наиболее удобной формой организации обучения является проведение его в свободное от работы время (выходные дни)

25 Наиболее прогрессивной формой обучения являются тренинги

26Всем сотрудникам необходимо проходить повышение квалификации с периодичностью, установленной в соответствии с занимаемой должностью

27Всем сотрудникам нет необходимости проходить регулярное повышение квалификации

28Вопрос первоочередности направления на обучение старых или молодых работников в компании не актуален

Обучающие программы центра обучения содержат:

29 занятия по деловому общению, психологии общения, управлению конфликтами30 занятия по базовым бизнес дисциплинам (менеджменту, финансам, маркетингу и др.)31 конкретные знания важные для работы в профессиональной области

32занятия по освоению навыков квалифицированного выполнения работы на более высокой должности, являющейся прямой перспективой

33знания и личный опыт признанных профессионалов компании и технологии, накопленные в организации

34 индивидуальный подход к степени подготовки сотрудника35 курсы по освоению корпоративной культуры

36занятия по освоению бизнес-процессов предприятия и специфики бизнеса компании в целом

Первоочередность обучения и повышения квалификации в компании: 37 определяют принятые принципы кадровой политики38 решает непосредственный руководитель39 не имеет абсолютно никакого значения

40проходит в режиме "живой очереди" по установленым срокам повышения квалификации

КЛЮЧ ДЛЯ ОБРАБОТКИ ТЕСТАШКАЛА 1 – ОТРАЖАЕТ КАЧЕСТВО И ОБЪЕМ ВЫПОЛНЕНИЯ ЦЕНТРОМ ОБУЧЕНИЯ

ВСЕХ СВОИХ ФУНКЦИЙ И ЗАДАЧ. СУММА БАЛЛОВ «55» ПОКАЗЫВАЕТ МАКСИМАЛЬНО ВОЗМОЖНОЕ ЗНАЧЕНИЕ В РАЗВИТИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. ДАЛЕЕ СЛЕДУЮТ СЛЕДУЮЩИЕ ОЦЕНКИ:

≤ 20 – НИЗКАЯ; ≤ 32 – СРЕДНЯЯ; ≤ 42 – ВЫСОКАЯ ; ≤ 55 – ОЧЕНЬ ВЫСОКАЯ.

ШКАЛА 2 – ПОКАЗЫВАЕТ УРОВЕНЬ ИНТЕРЕСА СОТРУДНИКОВ К ВОПРОСАМ ПОВЫШЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ И ИХ ПОЗИЦИЮ К ОБУЧЕНИЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ. СУММА «50» ОЗНАЧАЕТ ОТСУТСТВИЕ ИНТЕРЕСА И ВЫРАЖЕНИЕ БЕЗРАЗЛИЧИЯ К ЭТОМУ ВОПРОСУ («НЕ МОЕ ДЕЛО»; «ЭТО ДЕЛО СПЕЦИАЛИСТОВ, ПУСТЬ ДУМАЮТ ОНИ»; «ЧТО СКАЖУТ, ТО И СДЕЛАЮ»). ЗНАЧЕНИЯ ОСТАЛЬНЫХ ОЦЕНОК:

≤ 50 – ОЧЕНЬ НИЗКАЯ; ≤ 40 – НИЗКАЯ; ≤ 30 – СРЕДНЯЯ; ≤ 20 – ВЫСОКАЯ.ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: ШКАЛА 2 ОТРАЖАЕТ ОБРАТНУЮ ЗАВИСИМОСТЬ – ЧЕМ ВЫШЕ БАЛЛ, ТЕМ НИЖЕ ОЦЕНКА.

ШКАЛА 3 – ОПРЕДЕЛЯЕТ, НАСКОЛЬКО ОРГАНИЧНО УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР ВКЛЮЧЕН ВО ВНУТРЕННИЕ ПРОЦЕССЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, И ОБЕСПЕЧИВАЕТСЯ ЛИ ОБУЧЕНИЕ ВСЕГО ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ. ЗНАЧЕНИЯ ОЦЕНКИ:

≤ 20 – НИЗКАЯ; ≤ 30 – СРЕДНЯЯ ;≤ 40 – ВЫСОКАЯ; ≤ 50 – ОЧЕНЬ ВЫСОКАЯ.

ШКАЛА 4 – ОТРАЖАЕТ, НАСКОЛЬКО ПОЛНО УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР МОЖЕТ УДОВЛЕТВОРИТЬ ПОТРЕБНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ ИМЕЮЩИМИСЯ В ЕГО АРСЕНАЛЕ ПРОГРАММАМИ. ЗНАЧЕНИЯ ОЦЕНКИ:

≤ 18 – НИЗКАЯ; ≤ 27 – СРЕДНЯЯ ;≤ 36 – ВЫСОКАЯ; ≤ 45 – ОЧЕНЬ ВЫСОКАЯ.

КЛЮЧ ДЛЯ ОБРАБОТКИ ТЕСТА

№ шкалы1 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 252 11 12 23 24 26 27 28 38 39 403 1 2 3 4 5 6 7 8 9 104 29 30 31 32 33 34 35 36 37

Номер вопроса

01.05.202330


7. КАК МОТИВИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ НА ОБУЧЕНИЕ?

8. ГДЕ ПРОВОДИТЬ ОБУЧЕНИЕ?

01.05.202331

БИЗНЕС-ТРЕНИНГ:1. КТО – БИЗНЕС ТРЕНЕР И УЧАСТНИКИ

2. ЧТО – БИЗНЕС-ТРЕНИНГ – ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПАНИИ

3. КАК – ПЛАНИРОВАНИЕ, ПОДГОТОВКА, ПРОВЕДЕНИЕ И ОТСЛЕЖИВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА.

01.05.202332

КОМПЕТЕНЦИИ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА1. КЛИЕНТ-ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ И ПОЗИТИВНОСТЬ ТРЕНЕРА;2. УМЕНИЕ ДИГНОСТИРОВАТЬ ЗАПРОС БИЗНЕСА НА ОБУЧЕНИЕ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ;3. УМЕНИЕ ИССЛЕДОВАТЬ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ: ЗАКАЗЧИКА, РУКОВОДИТЕЛЯ УЧАСТНИКОВ, САМИХ

УЧАСТНИКОВ;4. УМЕНИЕ ПЛАНИРОВАТЬ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ;5. УМЕНИЕ КОНСТРУИРОВАТЬ И ПРОВОДИТЬ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ;6. ОБЛАДАНИЕ РАЗЛИЧНЫМИ СТИЛЯМИ ТРЕНЕРСТВА, УМЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ ДИНАМИКОЙ ГРУППЫ;7. СПОСОБНОСТЬ ТРЕНЕРА К САМОРАЗВИТИЮ И САМООБРАЗОВАНИЮ;8. СПОСОБНОСТЬ ТРЕНЕРА УПРАВЛЯТЬ САМООЦЕНКОЙ, УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ, ВОЛЯ И ХАРАКТЕР;

САМОПРОГРАММИРОВАНИЕ НА УСПЕХ;9. ГИБКОСТЬ И СПОСОБНОСТЬ К БАЛАНСИРОВАНИЮ;10. УМЕНИЕ СТРОИТЬ СВОЙ ИМИДЖ И ПОДДЕРЖИВАТЬ ДРЕСС-КОД ТРЕНЕРА.

01.05.202333

01.05.202334

ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

01.05.202335

ЭНЕРГИЯ ТРЕНИНГА = ЭНЕРГИЯ ТРЕНЕРА + ЭНЕРГИЯ УЧАСТНИКОВ

«КОЛЬЦО ЭНЕРГИИ

О'КИФФА» НАПРАВЛЕНО НА

УПРАВЛЕНИЕ СУТОЧНЫМ

ЦИКЛОМ ЭНЕРГИИ В ТЕЧЕНИЕ

РАБОЧЕГО ДНЯ

01.05.202336

ЦИКЛ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО АКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ КОЛБА

01.05.202337

ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ

1. ИЗУЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ И ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ2. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ3. ИЗУЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ И ЦЕЛЕЙ ОТДЕЛА4. ИЗУЧЕНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ И KPI ДОЛЖНОСТЕЙ УЧАСТНИКОВ

5. ИЗУЧЕНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕГО УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ЗНАНИЙ, СПОСОБНОСТЕЙ И НАВЫКОВ УЧАСТНИКОВ

• НАБЛЮДЕНИЕ• ПРЕДТРЕНИНГОВАЯ АНКЕТА• ИНТЕРВЬЮ • ИНТЕРВЬЮ С РУКОВОДИТЕЛЕМ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬУРОВЕНЬ ОТДЕЛОВ\КОМАНД

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ УЧАСТНИКОВ

01.05.202338

ОСНОВНЫЕ ТРЕНИНГОВЫЕ МЕТОДЫ

01.05.202339

НОВЕЙШИЕ ТРЕНИНГОВЫЕ МЕТОДЫ• ОН-ЛАЙН ОБУЧЕНИЕ (КУРСЫ, ВИДЕО, ТЕСТЫ, МУЛЬТФИЛЬМЫ, ИГРЫ)• ВИЗУАЛИЗАЦИЯ• ФАСИЛИТАЦИЯ• МОДЕРАЦИЯ • ИНФОГРАФИКА• ГЕЙМИФИКАЦИЯ• ТВОРЧЕСКИЕ И ХУДОЖЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ

01.05.202340

КЕЙС: БАНК «МИХАЙЛОВСКИЙ»

• СЕРГЕЙ БЕРЕСНЕВ, HRD• ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ

НАСТАВНИЧЕСТВА

Documents

Построение системы обучения в компании