제 9 장 평생교육지도성

제 9 장 평생교육지도성

CONTENTS

1. 평생교육지도성의 개념

2. 일반적지도성 이론

3. 평생교육지도자의 자질과 역할

평생교육지도성 (p301)

교육공학 C20100028 이소영


* 스토그딜 (Stogdill)

지도성이란 목표설정과 목표달성을 위해 조직화된 집단의 활동에 영향을 주는 과정

* 테리 (Terry)

지도성이란 집단의 목표달성에 자발적으로 참여하도록 구성원에게 영향을 미치는 행위

* 캠벨 (Campbell)

지도성이란 사람들의 행동을 변화시키는 것

지도성 이란 ?


* 리팜 (Lipham)

지도성이란 사회체제 내에서의 상호작용에서 새로운 구조를 시도하는 개인의 행동

* 허시 & 블란차드 (Hersey & Blanchard)

지도성이란 일정한 상황에서 목표를 달성하기 위하여 개인이나 집단의 활동에 영향을 미치는 과정

* 클라크 (Clark)

지도성이란 응집력 있고 목표 지향적인 팀을 만드는 것

어떤 상황에서

집단이나 조직의 목표를 달성을 위해

구성원의 호의적인 노력을 주도할 수 있는

개인의 능력과 행동

이 상 을 종 합 하 면 , 지도성은


평생교육지도성은 ?

“ 특정한 상황에서 평생교육집단이나 평생교육조직의 과업 달성을 위해서 구성원의 호의적인 노력을 주도할 수 있는 개인의 능력과 행동”


2. 일반적 지도성 이론 - 1) 특성이론

3 가지 접근

* 지도자의 개인적인 특성에 따른 접근 : 특성이론

* 지도자의 행동이 과업중심이냐 인화중심이냐에 따른 접근 : 행동이론

* 지도자의 특성 , 집단의 특징 , 상황적 요인에 따른 접근 : 상황이론

* 초기

스토그딜 (Stogdill)

- 지도자가 아닌 사람들로부터 지도자를

구분하는 특성을 확인하는 데 초점

- 지도성 5 요인 : 재능 , 성취 , 책임감 ,

참여 , 지위 다섯 가지로 분류

2. 일반적 지도성 이론 – 1) 특성이론

책임감

성취

재능

참여

지위

* 특성이론에 대해 초기 , 1990 년대 , 최근 시대별로 살펴보자 !

초기 1990년대

최근

* 1990 년대

배스와 스토그딜(Bass & Stogdill)

300 여개의 특성론적 지도성 연구를 분석 그 결과 발표


유클(Yukl)

성공적인 지도자와 관련된 특성과 기술을 제시 (p303표 참고 )

* 최근

지도자와 지도자가 아닌 사람들을 비 교 해 온 것 과 달 리 , 동 일 한 상 황 에 서 효 과 적 인 지 도 자 와 비효과적인 지도자를 비교 , 또는 지도자의 특성과 효과성 간의 관계를 분석하는 데 초점 .


지도자에 관한 많은 연구들이 지도자의 일관된 특성을 규명 하는데 실패 했다고 주장

01 지도자 성격 특성의 개념 및 그 의미가 모호하다 .

02 지도자의 특성을 정확하게 측정하기 어렵다 .

03 상황을 무시한 채 지도자의 특성만으로 지도성의 효과성을 설명하기 어렵다 .

04 여러 상황에 맞는 공통적인 지도자의 특성을 발견 하기가 어렵다 .

05 조직구성원에 대한 고려가 없다 .


특성이론 연구의 한계 – 깁 (Gibb)

2. 일반적 지도성 이론 – 2) 행동이론

• 행동이론이란 ?

- 지도자의 행동에 초점을 맞춘 이론으로 , 어떤 유형의 지도성 행동이

효과적인지 알아보는 이론

- 심리학적 요인과 사회학적 요인 그리고 개인적 특성과 상황적 요인

모두가 지도성을 결정하는데 영향을 준다는 관점에서 지도자의 행위를

관찰하고 기술함으로써 지도성 행위의 어떤 패턴을 밝혀내는데 초첨

2. 일반적 지도성 이론 – 2) 행동이론(1) 레빈의 연구

유형 전제형 민주형 자유방임형

결정방침은 성인 지도자에 의해 결정되고 성원에게 강요된다 .

방침은 필요 시 지도자의 도움을 받아 집단 성원에 의해 결정된다 .

방침은 집단이나 학생들이 좋을 대로 자유롭게 결정하게 하고 지도자는 통제하지 않는다 .

목표

지도자에 의해 성원들의 활동이 제시되고 성원은 앞일에 대해 잘 모른다 .

목표는 제시된 여러 가지 중에서 집단이 선택한다 .

활동이 있을 때만 알려줄 뿐 일에 대해 왈가왈부하지 않는다 .

지도자참여

지도자가 해야 할 일이나 같이 일할 자 등을 정하고 불평을 못하게 한다 .

일의 분담을 지도자가 암시만 하고 효과적인 방법을 구성원들이 정한다 .

지도자는 전혀 참여하지 않는다 .

< 표 > 레빈의 세 가지 지도자 유형 비교


지도자 지위

지도자는 개인적 , 감정적으로 칭찬이나 비판을 한다 . 그 외에는 집단에서 분리되어 있다 .

지도자는 실제적인 일은 안 하나 객관적으로 비평하고 , 한 성원으로 활동한다 .

어떤 종류의 비판도 하지 않고 일에 대하여 강요하려고도 하지 않는다 .

성원의행동 특성

1. 지도자에게 반응 표시2. 작업량은 많으나 질이 낮음3. 의견 교환 제한4. 성원 간의 적대심 및 공격심5. 내적 불만 , 연대감 부족6. 의존적이며 복종심에 의한 행동7. 개성을 발휘하지 못함

1. 지도자를 존경2. 작업량과 질이 우수3. 의견교환 활발4. 성원 간의 상호관계 원만5. 과업수행에 성의와 연대감을 가짐6. 자발적 행동7. 통찰력 발함

1. 지도자를 타인시 함2. 낭비 많음3. 의견교환이 없음4. 독자적 행동5. 연대감 없음6. 요구 및 실내정돈 상태가 나쁨7. 개성이 강함


* 결론

• 민주형 지도자 - 생산성과 만족도 높음 - 지도자가 존경을 받으며 조직을 지속시킬 수 있음

• 지도자 유형에 따라 상이하고 복잡한 반작용을 일으킬 수 있음

* 비판

• 피험 집단을 환경으로부터 폐쇄된 개체로 간주하며 사회 환경과 상호 작용을 무시함 • 소집단을 대상으로 함


(2) 오하이오 주립대학의 행동 연구

• 할핀 LBDQ( 지도자 행위 질문지 ) 개발 : 30 문항

과업중심차원

인화중심차원


• 결론 : 지도성을 4 상한으로 도형화

1 상한에 기술된 지도자가 효과적인 지도성


(3) 미시간 대학의 연구 : 직무중심 – 종업원중심

직무 중심 지도자의 행동

• 종업원의 과업과 과업 성취를 위한 방법 강조

• 과업의 표준을 엄격히 설정 , 과업을 세심하게 조직

• 종업원이 따라야 할 작업 방법 규정 강조

종업원 중심 지도자의 행동

• 종업원의 개인적 욕구와 인간관계의 개선 강조

• 종업원과 우호적인 관계

• 집단 의사결정 방법 선택

• 높은 성취 목표 설정

• 배려성이 높은 지도자의 행동과 유사

2. 일반적 지도성 이론 – 2) 행동이론• 결론

• 지도성의 두 측면만을 검토• 지도성 유형이 상황에 따라

변화한다는 점 무시• 상황적 요소 ( 집단의 응집력 ,

구성원 특성 등 ) 무시

비판 요소

2. 일반적 지도성 이론 – 2) 행동이론(4) 타넨바움과 슈미트의 연구

< 표 > 타넨바움과 슈미트의 지도성 유형 연속선

권위주의적 지도자 - 독단적 , 과업지향적 , 권력 행사민주주의적 지도자 – 구성원 참여와 협의 , 인간지향적 , 상당한 자유를 허용


• 결론

지도성의 신축성 필요

상황에 따라 구성원의 능력을 조직의 목표와 관련시키고 권한을 배분할 줄 아는 지도자가 효과적


경영 격자도 (Managerial Grid)

(5) 블레이크와 머튼의 연구 (Blake & Mouton)

- 무력형 : 생산과 인간에 대한 관심이 둘 다 적음- 동호인 클럽형 : 원만한 인간관계 를 중심으로 운영- 과업형 : 생산에 대한 관심은 높고

인간에 대한 관심은 적음- 중간형 : 생산과 인간에 대한 관심 을 적당하게 균형 유지- 최대형 : 생산과 인간 모두 지대한 관심을 보임 , 자아실현이

높음 생산성을 가져온다 고 생각함

• 상황이론

- 1940 년대 후반부터 1950 년대 동안 성행했던 연구 접근 - 특정의 지도자가 가지고 있는 특성보다 오히려 사회적 상황에 의해서 지도자의

가치가 판단되고 , 지도자의 행동은 조직의 상황에 따라 결정된다는 사회학적 접근

2. 일반적 지도성 이론 – 3) 상황이론

2. 일반적 지도성 이론 – 3) 상황이론(1) 피들러의 우연성 모형

- ‘ 가장 같이 일하기 싫은 사람’에 대한 척도가 리더십 판단의 기초가 됨 .

LPC 점수가 낮음 → 과업지향적 지도자 LPC 점수가 높음 → 인화지향적 지도자

2. 일반적 지도성 이론 – 3) 상황이론- 피들러에게 있어서 상황은 , 곧 지도자에 대한 상황의 호의성

- 상황의 호의성 : 지도자가 조직구성원들을 통제하고 영향력을 행사할 수 있는 정도

- 상황의 호의성을 결정하는 것 : 지도자 - 구성원 관계 , 과업 구조 , 지위 권력

1. 지도자 - 구성원 관계 : 지도자가 집단 구성원들에 의하여 존경 받는 정도

2. 과업 구조 : 과업이 분명하게 명세화 구체화되어 있는 정도

3. 지위 권력 : 구성원들로 하여금 지도자의 지시를 따르도록 하는 정도 , 합법적 권력


① 호의적인 상황에서는 과업지향적 지도자가 더 효과적

② 보통 정도의 호의적인 상황 에서는 인화지향적 지도자가 더 효과적

③ 비호의적인 상황에서는 과업지향적 지도자가 더 효과적


(2) 레딘 (W. J. Reddin) 의 3 차원 모형

* 기본 유형

- 통합형 (Integrated style) : 과업과 인화차원이 모두 높은 유형

- 관계형 (Related style) : 과업차원은 낮고 인화차원이 높은 유형

- 헌신형 (Dedicated style) : 과업차원만 높은 유형

- 분리형 (Separated style) : 과업과 인화차원이 모두 낮은 유형


* 효과적 지도성 - 경영자형 : 동기유발자 , 높은 기준 설정 , 개인차인정 , 팀 운영을 활용함 - 자선적 독재형 : 해야 할 일을 알고 그것을 저항함 없게 효율적으로 하는 적극적 추진자 - 개발자형 : 타인을 신뢰하는 온화한 사람 , 타인의 개인적 발전에 관심 - 관료형 : 규칙과 구정을 공평하고 양심적으로 행사하여 현상유지 및 통제

* 비효과적 지도성- 타협자형 : 부적절한 압력에 심하게 영향을 받는 줏대 없는 의사결정자- 독재자형 : 무감각 , 오만함 , 완고함 , 타인에 대한 불신 , 즉시적 일에만 관심- 선교사형 : 조화에 관심을 두며 방향감 없이 표류하는 동안에도 선의 ( 善意 ) 를 전도함- 이탈자형 : 수동적 , 때로는 간섭하며 , 책임을 포기함

2. 일반적 지도성 이론 – 3) 상황이론(3) 허시와 블란차드 (Hersey & Blanchard) 의 지도성 상황론

- 지시적 지도성 - 성숙도가 M1 일 때로서 , 높은 과업 , 낮은 인화의 행동이 효과적이다 .

- 설득적 지도성 - 성숙도가 M2 일 때로서 , 높은 과업 , 높은 인화의 행동이 효과적이다 .

- 참여적 지도성 - 성숙도가 M3 일 때로서 , 낮은 과업 , 높은 인화의 행동이 효과적이다 .- 위임적 지도성 - 성숙도가 M4 일 때로서 , 낮은 과업 , 낮은 인화의 행동이 효과적이다 .

* 지도성은 지도자의 과업행위 , 관계성행동 ,

구성원의 성숙도간의 상호작용에 따라 나타나는 관계에 기초를 둠

2. 일반적 지도성 이론 – 4) 현대지도성 이론(1) 변혁적 지도성 이론

• 개념 : 지도자가 부하직원에게 잠재능력을 계발하도록 도움을 주고 내재적 만족감을 갖게 하는 지도성

변혁적 지도성의 4 가지 핵심요소

이상화된 영향력 (

카리스마 )

구성원들로부터 신뢰와 존경을 받고 동일시와 모방의 대상이 되어 이상적인 영향력을 행사

영감적 동기화 구성원들로 하여금 조직의 과업이 달성되고 발전할 수 있다는 기대와 도전감을 갖도록 하며 , 비전을 공유하도록 구성원들을 동기화

지적 자극 기존상황에 대해 새롭고 개방적인 방식으로 접근함으로써 구성원들이 혁신적이고 창의적으로 사고하도록 자극

개별화된 배려 구성원들의 개인적 성장 욕구에 관심을 보이며 , 지원적 분위기에서 학습기회를 제공하여 그들의 잠재력을 발전시키고자 함

2. 일반적 지도성 이론 – 4) 현대지도성 이론

① 비전 설정 및 공유

② 인간존중

③ 지적 자극

④ 높은 성과 기대

⑤ 목표 수용

⑥ 솔선수범

⑦ 학교문화의 창조

⑧ 집단 참여 허용

• 변혁적 지도성 행동차원 8 가지

2. 일반적 지도성 이론 – 4) 현대지도성 이론

(2) 도덕적 지도성

추종자들이 ‘자기 지도자’가 되도록 자극하고 , 지도자 자신은 ‘지도자 들의 지도자’가 되어 효과적이고 도덕적인 조직이 될 수 있도록 하는 지도성

(3) 문화적 지도성 인간의 의미 추구 욕구를 만족 시킴으로써 그 구성원을 조직의 주인으로 만들고 , 조직의 제도적 통합을 가능하게 하는 지도성

(4) 초우량 지도성 만즈와 심스에 의해 제안된 것으로 , 추종자들로 하여금 스스로 자율적 지도자가 되도록 교육하는 시스템을 개발하고 실행하는 것을 의미

(5) 카리스마적 지도성카리스마적 지도자는 현실과 환경을 정확히 파악하고 부하의 요구를 충족시킬 수 있는 대책을 강구하며 미래에 대한 비전을 제시 , 변화를 주도함으로써 탁월한 능력을 보여줄 수 있는 자


1) 평생교육지도자의 자질

- 평생교육기관의 기능을 잘 알고 그것에 헌신해야 함- 평생교육기관의 구조를 이해해야 함- 평생교육기관에서 일어나는 과정 숙지하고 관련 역할 수행- 프로그램 개발 위한 모델 이해하고 적용 가능해야 함- 객관적이고 체계적인 분석 수행 가능해야 함- 평생교육기관과 관련된 사회문화적 환경 이해- 고객 파악을 위한 도구를 선택하고 적용하는데 능숙해야 함- 평생교육기관으로부터 교육받게 될 대상자 확인 가능- 공식적 , 비공식적 리더를 파악할 수 있는 과정과 전략 지녀야 함- 교육 요구 및 필요를 확인 분석할 수 있는 과정에 능숙


2) 평생교육지도성의 유형

* 직급별

- 실무능력 : 과업 수행 위한 기술 활용 능력- 인간관계능력 : 사람을 통해 일하는 데 필요한 지도자의 능력과 판단-통합능력 : 과업을 전체적으로 조망하는 전체 파악능력

① 실무자 : 평생교육기관 운영의 일선에서 성인학습자의 학습지원 및 상당 등의 업무 담당

② 중간관리자 : 실무자를 지휘 , 기관의 방침과 계획을 실행③ 최고경영자 : 기관의 전반적인 경영을 책임



* 신분별

그 직업을 본업으로 삼는지의 여부에 따라 피라미드로 구분한다 .

① 전문직 : 평생교육을 직업으로 하는 이들 대학 또는 정규과정을 통해 평생교육 관 련 전문교육을 이수한자② 시간제 지도자 : 본업이 있고 시간제로 평생교육업무에 참여하는 자③ 자원봉사자 : 자발적으로 봉사하는 자



* 대상별

평생교육지도자는 기관운영 , 직원 , 성인학습자 , 강사 등과 같은 대상에 따라 여러 지도성을 발휘해야 함

① 평생교육기관 운영의 지도성 : 기관 운영을 위한 비전과 사명감 , 기획 능력 , 효과적인 홍보 전략 등을 갖추어야 함② 직원에 대한 지도성 : 카리스마적 지도력 발휘 , 구성원 개별에 대한 배려심 , 평생교육 기관 종사자의 능력 개발③ 성인학습자에 대한 지도성 : 성인학습자 입장 배려 , 개인정보 보안 유지 , 학습자 추수지도 시스템 구축 등④ 강사에 대한 지도성 : 강사가 학습자에 대한 애착심 고취하도록 조장 , 신분에 대한 안정성 , 연구 노력 촉진 등

3. 평생교육지도자의 자질과 역할3) 평생교육사의 역할과 직무

* 평생교육사의 자질

① 폭넓은 지식 ② 지식을 실천으로 옮기는 방법론에 해당되는 기술과 기능

* 평생교육사의 역할

① 기획자 : 과정 파악하고 적절한 인사 배정② 조직자 : 프로그램 개발 및 평생교육행정에 대한 역할 수행③ 전문가 : 특정 분야에 대한 전문적 지식과 기능 갖고 교육할 수 있는 능력 소유④ 교수자 : 성인에게 알맞은 방법과 내용 고안⑤ 촉진자 : 격려자 , 조언자의 역할로서 능동적으로 참여할 수 있도록 동기를 유발⑥ 상담자 : 성인이 갖고 있는 문제를 경청 , 해결해주는 역할 수행⑦ 정보제공자 : 학습자가 요구하는 지식과 정보 적절히 제시⑧ 조정자 : 집단 의견 차이 조정 , 인간관계와 의사소통에 관한 기술 필요⑨ 진단자 : 개인의 욕구와 필요 정확히 진단 후 , 적절한 프로그램 제안

감사합니다 .

이상으로 발표를 마치겠습니다 .

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