ˆ ( ˙ ’ $ % & ˚˝˜˝)$)˚(’journal.iams.ir/article_179_34d810232548ec906bcd223e4f9... · 2020-06-23 · 8 ˙ ˆc˛ q˙ˇ&3 g2f ’ qˇq &k ˆ & = ˛˛ =b -.s l 5ˇ cxs8 ˇ&

47–68، ص1393بهار، 33، شماره نهمفصلنامه علوم مديريت ايران، سال 47

:كاركنانعملكردبهبودبرمديرانمثبتروانشناختيسرمايهتأثيرتهرانشهرملتبيمهشركتدرايمطالعه

10/7/1393: دريافت*سلطانيخليفهحشمت13/9/1393: پذيرش**واليفرزانه

∗∗∗سعيد صحت

:چكيدهفراوانيتوجهسازمانهادراجتماعيواقتصاديمالي،انساني،سرمايهنقشبرسنتيمديريتدرصفاتوتوانمنديهابهغالباسازمانيمحققانتوجهنوين،سازمانيمديريتهاينظريهدراماشده،داشتنامروزي،يتوسعهوتحولبهروجهاندر. استگرديدهمعطوفآنهااهميتوافرادمثبتنيرويمديريتاجتماعيتعامالتوشغليهايتجربهوهامهارتپيشرفته،هايتكنولوژيودانشكهدارندنيازعوامليبههاسازمانعبارتيبهوشوندنميمنجرهاسازمانموفقيتبهالزاماانساني،رقابتيمزيتشاخصهايازيكياخيرسالهايدرتحقيقات. گرددمحسوبآنهارقابتيمزيتعنوانبهسرمايهنامبهجديديسرمايهوجودضرورتبيانگروبودهكاركنانمثبتصفاتسازمانها،در

سرمايهگرديدهتالشآندروبودهبنياديهدفجهتازپژوهشاين. ميباشدروانشناختيارتقايبرآنتاثيروبررسيكاركنانمشاركتوعملكردباراآنارتباطومديرانشناختيروانعنوانبهملتبيمهشركتمنظوراينبه. دهدقرارارزيابيموردراكاركنانشناختيروانسرمايهتصادفيصورتبهكهشركتاينمديرانوكاركنانازنفر160ميانوگرديدتعيينآماريجامعهباتحقيقهاييافتهآماريهايتحليلازحاصلنتايج. گرديدندانتخابآمارينمونهعنوانبه

مشاركتبهمديرانمثبتروانشناختيسرمايهكهاستدادهنشانساختاريمعادالتمدلازاستفادهسرمايهكيفيتارتقايبهتاثيراينآنكهضمن. گرددميآنانعملكردبهبودموجبومنجركاركنان.گرددميكاركنانعملكرددرافزودهارزشايجادباعثومنتهيكاركنانشناختيروان

سازمانيعملكردكاركنان،مشاركتمديران،مثبتشناختيروانسرمايه:مفاهيم كليدي

طباطباييعالمهدانشگاهمديريتدانشكدهرايداتسا*طباطباييعالمهدانشگاهبازرگانيارشدمديريتكارشناسيآموختهدانش**ييعالمه طباطبادانشگاه كده مديريتدانشاستاديار ∗∗∗

1393، بهار 33، شماره نهمفصلنامه علوم مديريت ايران، سال

48

مقدمهسي و شناشناسي، جامعهارتباط مستقيم با روانگرايي به عنوان يك پديده فكريمثبت

تواند نتايج مناسبي را براي هر نهاد اجتماعي به همراه ي آن ميمديريت دارد و تحقيق دربارهشناسان، در خصوص تجربيات ذهني كه رواناندنشان دادهبسياري از تحقيقات . داشته باشد

و ) 2000، 1سليگمن و ميهالي(شناختي هاي مطلوب، سالمت روانرزشمند كه موجب پيامداكار، اميد به آينده، عالقه به همكاري با تمركز بر رفتارهاي اثربخش، به ويژه لذت بردن از

، 2فردريكسون(شود، اطالعات مختصري دارند ميديگران و عشق به توسعه شرايط اجتماعي ها در حوزه هاي منفي سرشت انسانكه تاكيد روي جنبهمعتقد است) 2003(3رايت). 1998ت خصوصيات مثبت و شناسي، دليل قاطعي است كه تحقيقات كمتري در رابطه با شناخروان

هاي اخير، توجه به طي سال. استكاربردي در رفتار سازماني كاركنان صورت گرفته هاي در اولويتمديريت منابع انساني خصوصيات مثبت و ايجاد ارتباطات سازنده در

گراي هاي مثبتاي از فعاليتتنوع گسترده. قرار گرفته استي مديريت هاي حوزهپژوهشهاي مربوط به آن، ساختارها و قوق و دستمزد، انگيزش و استراتژيابي، حكاري در كاريرد سازماني و مزيت ها به طور وسيع مورد مطالعه قرار گرفته و سهم آنها در عملكفرهنگ

چارچوب تحقيقات ).2007، 4لوتانز و يوسف(است ها مورد حمايت واقع شدهرقابتي سازمانهاي برتر شغلي نظر دارد و اين رويكرد به دنبال ايجاد رفتاري به ريشهرفتار سازماني مثبت،

ساخت –تئوري وسعت . باشدمينقاط قوت رفتاركاركنان به عنوان يك دارايي پايداررا براي انجام دارد كه تجربيات مثبت افراد، ظرفيت آنانبيان مي5)2002(فردريكسون دارد اين تئوري بيان مي. سازدرا ميشانبخشد و منابع شخصيهاي موثر توسعه ميفعاليت

گذاري و توسعه است، تا تمام پتانسيل خود را ، نيازمند سرمايهشناختي مثبتكه منابع روانگراي سازماني به بررسي كليه متغيرهاي موثر و مولد هاي مثبتپژوهشبه عبارتي . آزاد سازد

هاي هاي سازمانويژگي). 2007لوتانز و يوسف،(پردازد ميها سازماندر محيط كار مثبتهرچند كه . شودناشي ميگرايي منابع انساني آنها، از رفتارها، صفات و حاالت مثبتمثبت

. لزوما در يك تيم مثبت يا سازمان جمع نشوند،ممكن است يك گروه از افراد مثبت نگر،هاي مثبتويژگيي، تعالي، تاب آوري و ديگر يك ايدئولوژي بشر دوستانه شامل همدرد

هاي پوياي مورد نياز براي تطبيق و واكنش به تغييرات ها را با قابليتسازمانقادر استهايي كه از طريق سرمايه انساني ارزش افزوده ايجاد خواهد با استفاده از استراتژي-محيطي به استعدادها گرا با توجه شناسي مثبترويكرد روان). 2006لوتانز و يوسف، (تجهيز كند -كرد

اي در شركت بيمه ملت شهر تهرانمطالعه:كاركنانعملكردبهبودبرمديرانمثبتروانشناختيسرمايهتأثير

49

، هدف نهايي خود را هاها و اختاللبه جاي پرداختن به نابهنجاريهاي انسان، و توانمندياز . ها را به دنبال دارندداند كه بهزيستي و شادكامي انسانهايي ميها و شيوهشناسايي سازه

هاي و تهديدسازگاري هرچه بيشتر آدمي با نيازهاتوانند سبب مياي كههاين رو عوامل عمدي نظريهدر پي مطرح شدن .باشندهاي اين رويكرد ميترين سازهبنياديزندگي گردند،

گرا به صورت كالن رفتار سازماني مثبتاي به نظريهتوجه قابل مالحظهشناسي مثبت، روانشناسي مثبت ارزش روان). 2009رايت، (است شدهشناختي به طور خاص و سرمايه روان

بيشتر از ساير پژوهشگران اين ،دانش سازماني در اثار لوتانزماعي ونهادهاي اجتدر 5سازمانيبا توجه به مطالب ارائه شده از سوي سليگمن، لوتانز تئوري رفتار . گرددمشاهده ميرشته

و راه مديران عملياتي بود 6ي خود ياريهاسازماني مثبت را مطرح نمود كه فراتر از سبكسنجش تاثير درمقاله حاضر. براي حل مشكالت سازماني ارائه نمودهاي كاربرديحل

شناختي مثبت بر مشاركت كاركنان و بهبود عملكرد سازمان مورد بررسي قرار سرمايه روانشناختي مثبت را به عنوان يكي از متغيرهاي گرفته و از اين رو پژوهشگرها، سرمايه رواني مشاركت و وابستههمبستگي آن با متغيرهايمستقل پژوهش انتخاب نموده و با بررسي

هاي حاصل از فتهگرا به ارائه ياهاي مثبتهاي سازماندستيابي به شاخصعملكرد، جهت . اندهاي آماري پرداختهتحليل

مروري بر ادبيات تحقيق7رفتار سازماني مثبت

رفتار سازماني مثبت، مطالعه و كاربرد نقاط قوت منابع انساني با گرايشات مثبت و گيري بوده و به بهبود عملكرد شناختي است كه توسعه پذير و قابل اندازههاي روانظرفيت

).2002لوتانز، (منجر گردند ات و شناختي مثبت، نقاط مثبت شخصيتي، اخالقيتحقيقات بسياري درباره صفات روان

توان عامل بسيار شاخصي جهت شناختي مثبت را ميصفات روان. فضايل، صورت گرفته استشناختي مثبت در رفتار هاي روانظرفيت. توسعه و بهبود حاالت ناپايدار و گذرا به شمار آورد

هاي مثبت رفتاري، سازماني كاركنان همواره با اصطالح توسعه پذيري همراه است تا ويژگي.اندلوتانز و همكارانش اين تفاوت را بر روي پيوستاري زيرارائه نموده. ددمشخص گر

گيري رواني مثبت توسعه پذير و قابل اندازههاي ذاتي اكتسابي مثبت حاالت رواني زودگذر مثبت حاالتهاي ذاتي مثبت ويژگيويژگي


50

سازماني و آن دسته از حاالت مثبت هاي خرد رفتار گرا بر جنبهرفتار سازماني مثبتهاي كند در حالي كه پژوهششخصيت انساني كه قابل توسعه و پرورش هستند، تاكيد مي

مطالعات مربوط به . هاي كالن رفتار سازماني تاكيد داردگرا بيشتر بر جنبهسازماني مثبتر سازماني مثبت، گرايي در سازمان و محيط كار، به ايجاد و توسعه رفتاهاي مثبترويكرداين مطالعات تاكيد . است، منتج گرديده9شناختي، و سرمايه روان8هاي سازماني مثبتپژوهش

بيشتري بر تئوري سازي، تحقيق و كاربرد صفات رواني انسان، حاالت و رفتار مثبت او در .محيط كار دارد

10شناختي مثبتسرمايه روان

شناسي روانجديدي است كه امروزه از حوزهشناختي مثبت، مفهوم نسبتاسرمايه روانلوتانز و (شود وارد مكتب رفتار سازماني شده و از آن به عنوان مزيت رقابتي سازمان ياد مي

. شناختي بخشي از نگرش مثبت انديشي به رفتار سازماني استسرمايه روان). 2007همكاران،اين شناسي است، ايي در روانگرريشه و اساس اين دو اصطالح برگرفته از نهضت مثبت

اند به تازگي در حوزه سازمان و گرا نيز ناميدهشناسي مثبترويكرد جديد كه آن را روانجديدي نهضتگران را به خود جلب كرده و بدين ترتيب، مديريت توجه بسياري از پژوهشهمانند گرارفتار سازماني مثبت. ظهور يافته استگرا با عنوان رفتار سازماني مثبت

حاصل گراييدستاورد جديدي در ارتباط با مثبتمدعي نيست كهگرا،شناسي مثبتروانپردازي، پژوهش و كاربرد موثر حاالت، صفات و نظريهتمركز بيشتر برضرورتبر كرده، بلكه

و اسنايدر ).2008، 11باكر و همكاران(رفتارهاي مثبت كاركنان در محيط كار اشاره داردشناسايي ،گراشناسي مثبتاين باورند كه هدف اصلي رويكرد روانبر ) 2001(12همكارانبه . داري زندگي براي آدمي شده استب روشنگري در مفهوم معناجهايي بوده كه موسازه

بيني و نظاير آن در كانون توجه اين رويكرد هايي نظير شادي، اميد، خوشهمين دليل سازه.اندقرارگرفته

توان مديريت كرده و شناختي را نظير سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي، ميانسرمايه روگذاري هاي مشهود با سرمايههاي سنتي و داراييگذاري نمود و برخالف سرمايهسرمايهدر آن

توان شناختي در افراد را ميكه سرمايه روانتوجه به اينبا. شودبسيار اندكي شكوفا ميهاي ايجاد اين سرمايه در كاركنان هاي آموزش استراتژيرو طراحي دورهآموزش داد، از اينمعتقدند، تغيير و تحول در ميزان سرمايه ) 2007(لوتانز و همكاران . سازمان ميسر است


51

باكر، (دهد حداقل ده درصد عملكرد فردي و سازماني را تحت تأثير قرار مي،شناختيروانشناختي، ارزش افزوده بيشتري در دهند سرمايه روانميها نشان بسياري پژوهش).2008

هاي خود ارزيابي و ابعاد هاي جمعيت شناختي، ويژگيعملكرد كاركنان نسبت به ويژگي).2010، لوتانز و همكاران، 13اوي(شخصيتي فرد دارد

انگيزه محور و ارزيابي مثبت از شرايط و احتمال رسيدن به موفقيت، مبتني بر تالش"در ).2007لوتانز و همكاران، ("نامندشناختي مثبت ميراه با پشتكار را سرمايه روانهم

لوتانز و . شناختي شناسايي شده استادبيات رفتار سازماني مثبت، چهار منبع توانمندي روانشناختي معرفي هاي سرمايه رواناين منابع را در كنار يكديگر به عنوان مولفه) 2007(يوسف رسد به نظر ميگرچه . ارائه گرديده است1هاي اين منابع در شكل مفاهيم و ويژگي. اندكرده

ها بسيار شبيه به يكديگر و قابل جايگزيني باشند، اما ادبيات سرمايه اين مؤلفه،از نظر لغويگرا بين مفاهيم موجود در آنان تمايز قائل شده و شناختي و رفتار سازماني مثبتروان؛ 2007لوتانز و همكاران، (باشد ميها دار بين آنجربي نيز نشانگر اختالف معناهاي تتحليل

).2004، 14برايانت و همكاران

)2007لوتانز و همكاران، (شناختي هاي سرمايه روانها، مفاهيم و ويژگيمؤلفه. 1شكل

15مشاركت كاركنان

منابع انساني آن بستگي داشته اي به كيفيت تواند تا اندازهميرشد و بقاي هر سازمان ها بر روي استخدام داوطلبيني با تحصيالت عالي، تجربه كاري مناسب و سازمان. باشد


52

كنند و از ميان تمامي افرادي كه شايستگي الزم را هاي كالن ميگذاريسرمايهاستعداد، معتبر و هايياز ارزيابدر اين مسير. شوندميجهت انتخاب دارند، بهترين افراد انتخاب

هارتر، (گردد ، استفاده ميهاي علمي كه اعتبار الزم را در پيش بيني عملكرد افراد دارندآزمونهاي جذب و استخدام از ارزش بااليي گرچه انتخاب روش). 2004، 16هايس و اشميتتوان ادعا كرد كه كاركنان در شرايط كاري خود، نيازمند محيطي ميبرخوردار است اما

). 1999، 17بوكينگهام و كافمن(باشند ميب، براي اجراي وظايف محوله مناسكارمندان، كار خود را نه به دليل ماهيت كار و محيط سازماني، بلكه ،اگر در يك سازمان

يت تغيير در شرايط حاكم رسد، اولوميبه دليل رفتار مدير مستقيم خود ترك كنند به نظر ي خود را بر تربيت مديراني كه توانايي ايجاد فرهنگ قوي كار نمايد كه سازمان انرژاقتضا مي

گروهي دارند، متمركز نموده و توانايي هدايت كارمندان براي رسيدن به موفقيت را در يزان مشاركت كارمندان ي ممعموال به وسيلهمحيط مناسب كاري،. سازمان تقويت كنند

س تعلق و اشتياق به كار كت را احسامشار) 2009(18همچنان كه هارتر. شودشناسايي ميهاي كاري خود را به صورت فيزيكي، شناختي و قابليتدر مشاركت، كاركنان . كندتعريف مي

توان از مشاركت را مي).1990، 19كان(دهند عملكردشان نشان مياحساسي در ميزان كيفيت است كه به صورت مشاركت در نظر گرفتن حالت مثبت ذهني ": بعد ديگري نيز تعريف كرد

).2006، 23شافلي و همكاران("كندپيدا مينمود 22و جذب و شيفتگي21، فداكاري20قدرتدر هاي اخير، مشاركت كاركناني مديريت در سالارائه شده حوزهدر ادبيات

اين در طول ). 1999بوكينگهام و كافمن، (ها، از جايگاه خاصي برخوردار است گيريتصميماشارات "ي قوانين را بشكنابتدا همه"مشاركت از ديدگاه گالوپ در كتابها، به واژهسال

گرايان در معاني متفاوت از جمله تعهد سازماني يا ديگر معيارهاي توسط عملفراوان شده و ضمن آنكه رضايت شغلي نيز، در ادبيات ). 2009هارتر، (نگرشي استفاده گرديده است ، اما رضايت شغلي )2001، 24جاج و همكاران(رفته است مديريت بسيار مورد توجه قرار گ

در ). 2002هارتر و همكاران، (مرتبط با مشاركت كاركنان از جايگاه خاصي برخوردار است احساسي براي انجام كار واقع مفهوم مشاركت به مثابه درگيري فيزيكي، فكري و اشتياق

هاي فراواني در رابطه با سنجش اخير، آزمونهايدر سال. )2009هارتر (شود محسوب ميهاي گالوپ آزمونهاي مشاركت در بهبود كيفيت عملكرد صورت گرفته كهاثربخشي شاخصه

. از اهميت بيشتري برخوردارند) 2006(و شافلي و همكارانش ) 1999بوكينگهام و كافمن، (در مقاله . باشدميها اين شاخصهبه دست آمده بيانگر پايايي و روايي هاينتايج حاصل از داده


53

با توجه به نقش ميانجي متغير مشاركت، تالش گرديده ضمن استفاده از اطالعات ،حاضري شافلي و نظريههاي مربوط به مشاركت كاركنان، تاكيد بيشتر بر پژوهشموجود در

هاي مان و نتايج حاصل از آن در خروجينقش مشاركت كاركنان در يك ساز. همكاران باشدهاي فراتحليل مديريت در ادبيات احصا شده از آزموننكات ترينر يكي از برجستهكسب و كا

وفاداري مشتري، توان به ارتباط معيارهاي عملكرد از جمله،، كه ميرفتار سازماني است. جايي شغلي، امنيت شغلي، غيبت از كار و كيفيت اشاره نمودجابهوري، سودآوري، بهره

شناختي است، هاي سرمايه روانارآمدي كه يكي از مولفهمشاركت كاركنان با خودكجايي كارمندان، بهي مشاركت، نه تنها مرتبط با كاهش جاخصيصه. همبستگي چشمگيري دارد

). 2010هارتر، (باشد ميبلكه مهمترين دليل جهت ماندگاري كارمندان در محل اوليه سازمان بر عملكرد، باعث گرديده كه پژوهشگران به طور ي ميان ميزان مشاركت و تاثير آندرك رابطه

هايي كه افزايش سطح مشاركت را به همراه دارند، توجه بيشتري را داشته طبيعي به استراتژيها را با توجه به ميزان قدرت محيط دهد، ضمن اينكه بسياري از سازمانتحقيقات نشان مي. باشند

كنند، مشاركت كاركنان به شدت تحت تاثير ابي ميكاري آنان بر اساس يك برنامه ساليانه ارزي). 2009هارتر، (تعامالت روزمره گروهي با مديران و همكاران آنها در سطح عملياتي است

دهد كه انحراف معيار عملكرد كاركنان در يك شركت، به طور متوسط، مطالعات اخير نشان ميهارتر، (ديدگاه گالوپ فاصله داشته است از سطح انحراف معيار كارهاي گروهي از % 75نزديك به براي يك سازمان، حمايت از كل كاركنان از اهميت زيادي برخوردار است اما به نظر ). 2000از اين رو، . ترندهايي ست كه افراد به هم نزديكرسد كه بيشترين نتايج عملكرد در محيطمي

ه كاركنان در آن به صورت گروهي بايست به ايجاد محيطي مبادرت كنند كمديران سرپرست مي).2006و هارتر، 25واگنر(فعاليت نمايند

عملكرد سازماني

ها، دست اندركاران مديريت همواره در تالشند تا با ايجاد مزيت سازماندر فضاي رقابتيتحقيقات صورت . رقابتي پايدار از طريق ارتقاء عملكرد سازماني به رونق نهاد خود بيافزايند

اند، ي عملكرد سازماني در ادوار گذشته، پيوسته بر مبناي عملكرد مالي بودهدر زمينهگرفته هاي مالي چندان با اهداف بلندمدت يك اگرچه نتايج اين تحقيقات بيانگر آنست كه شاخص

ها ايجاد توانند در شرايط حاد رقابتي، مزيتي براي سازمانكسب و كار همبستگي ندارند و نمي


54

گيري عملكرد سازماني بدون در نظر گرفتن و از آنجا كه اندازه) 2010، 26ليووو و (كنند 1994رو در سال ، از اين)2007، 27اسكرالواج و همكاران(اهداف سازماني غير ممكن است

هاي عملكردي، شامل اطالعات غير مالي نيز پيشنهاد نمود كه شاخص28اي.پي.سي.آي.ايدانشسطحافزايشي فكري، روانشناختي و شامل سرمايهتوانند باشند، اين اطالعات مي

گيري هاي گوناگون اندازهبه منظور شناخت كامل جنبه). 2010وو و ليو، (باشند سازماني) 1998(29هارپر. هاي مختلف عملكرد پرداختبايست به تحليل شيوهعملكرد سازماني، مي

-302وريبهره-1: استارائه نمودهي ارزيابي عملكرد را به صورت زير گانهابعاد هفتسبد -336نسبت هزينه-325نسبت عوامل توليد-4قيمت -313ي هر واحد توليدهزينه-با ارائه) 1997(36كاپالن و نورتون. 35هاي توليدي دادههاتخصيص هزينه-7و 34محصول،هاي مختلفارزيابي عملكرد سازمانبراي تبيين استراتژي37هاي امتيازي متوازني كارت

از منظر -3از منظر مشتري -2از منظر مالي -1: كنندميپنج شاخص زير را پيشنهاد 38اما يوكل. از منظركاركنان-5از منظر نوآوري و -4فرآيندهاي داخلي

ارزيابي ) 1973(1ه با توج. استتبيين كردهپذيري و منابع انساني بازدهي، انطباق: عملكرد كاركنان را با سه بعد

به تحقيقات صورت گرفته در پژوهش حاضر، از مدل يوكل به منظور ارزيابي عملكرد سازمان. استهمورد نظر، استفاده گرديد

شناختي و عملكرد سازمانيسرمايه روان، اميد،شناختي كه تركيبي از خودكارآمديطبق تحقيقات لوتانز و همكارانش سرمايه روان

مثل رضايت (هاي سازماني با پيامدآوري به عنوان يك سازه مركزي، بيني و تابخوشاثرات انگيزشي بيشتري نسبت به هريك از اجزا ) شغلي، تعهد سازماني، تغيير سازماني و غيره

شناختي به ي سرمايه روان، رابطهبه عبارت ديگر، در مقاله حاضر. به صورت انفرادي دارندها، با مشاركت كاركنان و عملكرد مولفهتمام اين عنوان يك سازه مركزي متشكل از

حقيقات ديگري به در ت)2007(لوتانز و همكاران .گيردمورد سنجش قرار ميسازماني آنان،، برخورداري از پذيريانعطافشناختي به جهت ماهيت كه سرمايه روانانداين نتيجه رسيده

شود، و در نتيجه از پتانسيل بااليي ليد ميبه سختي از سوي رقبا تق،قابليت آموزش و توسعهنقطه شناختي اوالرو سرمايه رواناز اين. باشدميجهت خلق مزيت رقابتي پايدار برخوردار افزايي بين آنها اني و سرمايه اجتماعي و ايجاد هماتصال و پيوند، و همچنين خلق سرمايه انس

با ،شود و چنانچه ذكر شدمحسوب ميفرد، "پتانسيل نهادينه"از طريق تالش جهت تحقق


55

غيرهاي سازماني ارائه بيني متواريانس بيشتري را در پيشافزايي بين انواع سرمايه ايجاد همكارآفريني، خالقيت (اي همچون العادهشناختي با عملكردهاي فوقسرمايه روان، ثانياكند؛ مي

ها به ويژه در شرايط تي در سازمانباعث خلق مزيت رقابرابطه دارد كه) و عملكرد نوآورانههاي شناختي به راحتي از سوي سازمانسرمايه رواندر نهايتگردد؛ و ني ميدشوار و بحرا

توان فرضيه زير را به با توجه به نظريات لوتانز، مي. قابل تقليد و الگو برداري نيست،ديگر:فرضيه در نظر گرفتترين مهمعنوان

اي مثبت هاي بهبود عملكرد سازماني، رابطهبا شاخصهشناختي مديرروانسرمايه : فرضيه اول.و معنادار دارد

شناختي و مشاركت كاركنانسرمايه روانهاي سرمايه نشان دادند كه شاخص) 2008(در تحقيقات اخير آوي و همكاران

ر گذاشته و شناختي و فداكاري كاركنان به صورت مستقيم بر كاهش بدبيني كاركنان اثروانهاي مثبت شخصيت آنان از جمله احساسات، هيجانات و به صورت غير مستقيم بر ويژگي

همچنين لوتانز در تحقيقات خود به . گذاردتعلق خاطر آنان به مشاركت در سازمان تاثير ميكند و معتقد است كه ي سرمايه روانشناختي دارند، تاكيد ميارزش شاخصي كه چهارمولفه

لوتانز و همكاران، (توانند به مشاركت فراگير كاركنان منجر گردد ها مياين مولفههريك از كند كه سرمايه ي حفظ منابع اشاره مينظريهدر)2001(از طرف ديگر هابفل). 2007هاي هاي دروني فرد را متبلور نموده و از طريق انباشت ارزششناختي قادر است ارزشروان

هاي فداكاري، قدرت و تعلق خاطر كاركنان تاثير گذارده و نهايتا درون فردي، بر شاخصه.منجر به ايجاد انگيزش و مشاركت آنان گردد

شناختي كاركنان رابطه مثبت و شناختي مدير با سرمايه روانسرمايه روان: فرضيه دوم.معناداري دارداي مثبت نان، رابطههاي مشاركت كاركبا شاخصهشناختي كاركنانسرمايه روان: فرضيه سوم.و معنادار دارد


56

مشاركت و عملكرد سازمانيدر مشاركت، . كندس تعلق و اشتياق به كار تعريف ميمشاركت را احسا) 2009(هارتر

ر ميزان كيفيت هاي كاري خود را به صورت فيزيكي، شناختي و احساسي دكاركنان قابليتي ميان ميزان مشاركت و تاثير آن درك رابطه).1990، 39كان(دهند عملكردشان نشان مي

هايي كه افزايش سطح شگران به طور طبيعي به استراتژيبر عملكرد باعث گرديده كه پژوهد، بسياري از دهتحقيقات نشان مي. ري داشته باشندمشاركت را به همراه دارند، توجه بيشت

اس يك برنامه ط كاري و بر اسها، كاركنان، با توجه به ميزان قدرت آنان در محيسازمانگردند و مشاركت آنان قويا تحت تاثير تعامالت روزمره گروهي با مديران و ساليانه ارزيابي مي

دهد اخير نشان ميهاي سالمطالعات ). 2009هارتر، (همكاران آنها در سطح عملياتي است از سطح % 75شركت، به طور متوسط نزديك به كه انحراف معيار عملكرد كاركنان در يك

به نظر ). 2000هارتر، (است انحراف معيار كارهاي گروهي از ديدگاه گالوپ فاصله داشتهرو، ايناز. ترندهايي ست كه افراد به هم نزديككه بيشترين نتايج عملكرد در محيطرسد مي

كه كاركنان در آن به صورت بايست به ايجاد محيطي مبادرت كنند مديران سرپرست ميمند شده باشند افزا از توان يك ديگر بهرهنموده و عملكرد آنان به صورت همگروهي فعاليت

).2006واگنر و هارتر، (.اي مثبت و معنادار داردبا بهبود عملكرد سازماني، رابطهمشاركت كاركنان: فرضيه چهارمشناختي كاركنان رابطه مثبت و مايه روانشناختي مدير با سرسرمايه روان: فرضيه پنجم.معناداري دارد

هومي مدل مف،با توجه به فرضيات برگرفته از نظريات مختلف و تحقيقات صورت گرفته: رددگمقاله به صورت زير ارائه مي


57

مدل مفهومي

مدل مفهومي . 2شكل

ها ابزار گردآوري دادههاي استانداردنامههاي تحقيق، از پرسشآوري اطالعات مورد نياز و تحليل يافتهجهت جمع

و ) 1999بوكينگهام و كافمن، (، سنجش مشاركت )2007لوتانز، (شناختي سنجش سرمايه رواني توزيع شده كه با نامهپرسش. استشدهاستفاده) 1992، 40هيلمن و بالك(سنجش عملكرد 41ليكرتايگزينهپنجاستفاده از مقياس

تدوين گرديده، مجموعا شامل چهل و يك سوال اي آن با هشت شناختي شامل بيست و چهار سوال، كه هر مولفهبخش سرمايه روان. باشدمي

است، بخش مشاركت كاركنان شامل دوازده سوال و بخش عملكرد سازماني سوال سنجيده شده. شامل پنج سوال استو روايياز طريق مصاحبه، صحتاز خبرگاننفرپنجنامه،پرسشرواييجهت تعيين

و استفاده از SPSS.19افزار نيز با بكارگيري نرمنامهپايايي پرسش.كردندتأييدرانامهپرسش

سرمايه شناختي روان

مثبت مدير

خودكارآمدي

اميد

خوش بيني

آوريتاب

بازدهي•

انطباق پذيري•

منابع انساني•

قدرت•فداكاري•جذب•

بهبود

عملكرد

سازماني

مشاركت

كاركنان

سرمايه

شناختي روان

مثبت كاركنان


58

شناختي هاي سرمايه روانمقدار آلفاي كرونباخ براي سوال. روش آلفاي كرونباخ محاسبه گرديدو براي 749/0هاي عملكرد سازماني، سوال805/0ربوط به مشاركت كاركنان هاي م، سوال801/0

نامه بر مبناي مقادير بدست بدين ترتيب، ميزان پايايي پرسش. ، بدست آمد787/0نامه كل پرسش. باشدآمده، قابل قبول مي

جامعه آماري از مجموع باشند و ملت ميكارشناسان و مديران شركت بيمهحاضر،پژوهشيمعه آماراج

آوري گرديد كه نامه، جمعي توزيع شده، صد و چهل و هشت پرسشنامهصد و شصت پرسشآوري شده، شش مورد به صورت هاي جمعنامهاز بين پرسش. بوده است% 92نرخ بازگشت معادل

و دو در نهايت، صد و چهل . ها خارج گرديدناقص تكميل شده بود كه از روند تحليل داده. نامه معتبر، مورد تحليل قرار گرفتندپرسش

هاروش تحليل دادهشناختي، سرمايه روانروابط.استشدهاستفادهساختاريمدل معادالتازتحقيقايندر

مورد سنجشمعناداريعددواستانداردطريق ضريبازمشاركت كاركنان و عملكردشناختي و عملكرد سازماني، بين ابعاد سرمايه روانهمچنين براي بررسي روابط .استقرارگرفته

شناختي و مشاركت كاركنان روابط بين مشاركت كاركنان و عملكرد سازماني و ابعاد سرمايه روان. استاز همبستگي پيرسون استفاده شده

هاي پژوهش يافتهگيري، كه معموال با شكل بيضي نمايش هاي پنهان اندازهدر مدل معادالت ساختاري، سازه

ها كه عمدتا با شكل مستطيل نشان هاي آشكار، مثل گويهشوند از طريق متغيرميدادهسازي معادله ساختاري در روش مدل. گردندهاي عاملي، مدل ميشوند، بر اساس روش بارميداده

گيري و براي هر يك از متغيرهاي ز متغيرهاي مشاهده شده يك خطاي اندازهبراي هر يك اشود و از اين رو، هرچند مقادير محاسبه شده نسبت پنهان يك خطاي ساختاري در نظر گرفته مي

).1389قاسمي، (آيد تري بدست ميهاي قديمي كمتر است، با اين حال نتايج دقيقبه روشگذاري نام1آنها از منظر مدل معادالت ساختاري، طبق جدول هاي پژوهش و ابعاد متغير.اندهشد


59

گذاري متغيرهاي پژوهش در مدل ساختارينام. 1جدول

نام متغيرمتغير در مدل

F1-F4شناختيابعاد سرمايه روانVقدرتDفداكاريABجذبOبازدهيAانطباق پذيريHRمنابع انساني

ساختاري تحقيقمدل . 3شكل

هاآزمون فرضيهو ) 2شكل(با توجه به نتايج حاصل از تحليل عاملي تاييدي در مدل معادالت ساختاري

هاي ، كليه فرضيهاستدر نظر گرفته شده% 5خطاي ضرايب استاندارد، كه در اين مدل سطح.استقرار گرفتهمورد تاييد ،پژوهشبستگي پيرسون و به صورت تحقيق از ضريب همهاي راي بررسي رابطه بين ابعاد متغيرب

شناختي به صورت است كه در اين روابط، ابعاد سرمايه روانستفاده شدها) tailed-2(دو طرفه هاي بستگي در جدولنتايج مربوط به مقادير هم. استدر نظر گرفته شده) F1-F4(ميانگين

.استزير ارائه شده


60

شناختي و ابعاد عملكرد سازمانيايه روانبستگي بين سرممقادير هم. 2جدول)��(معناداريشناختيسرمايه روانعملكرد سازماني

001/0**381/0بازدهي

000/0**425/0انطباق پذيري

000/0**685/0منابع انساني

.معنادار است0.05بستگي در سطح هم. * معنادار است0.01بستگي در سطح هم**

شناختي و ابعاد مشاركتبستگي بين سرمايه روانهممقادير . 3جدول)��(معناداريسرمايه روانشناختيمشاركت

006/0**385/0قدرت

005/0**401/0فداكاري

038/0*263/0جذب

.معنادار است0.05همبستگي در سطح . * معنادار است0.01بستگي در سطح هم**

و عملكرد سازمانيبستگي بين مشاركتمقادير هم. 4جدول)��(معناداريعملكرد سازمانيمشاركت

014/0*322/0قدرت

032/0*245/0فداكاري

065/0*214/0جذب

.معنادار است0.05بستگي در سطح هم. * معنادار است0.01بستگي در سطح هم**

شناختي با ابعاد ، سرمايه روان4هاي تحقيق در جدول حاصل از يافتهبا توجه به نتايج . ي مثبت و معناداري دارده، رابط)پذيري و منابع انسانيبازدهي، انطباق(عملكرد سازماني

ي رابطه نشان دهنده،5هاي پژوهش در جدول دادههمچنين نتايج احصا شده از تحليل د و باشمي، )قدرت، فداكاري و جذب(شناختي با ابعاد مشاركت مثبت و معناداري سرمايه روان

، بيانگر رابطه مثبت و معناداري ميان عملكرد 6هاي موجود در جدول نتايج يافتهدر نهايت، .، است)قدرت و فداكاري و جذب(سازماني با ابعاد مشاركت


61

گيري و پيشنهادهانتيجهاندركاران ها، دستگونه كه در ادبيات پژوهش اشاره گرديد، در فضاي رقابتي سازمانهمانواره در تالشند تا با ايجاد مزيت رقابتي پايدار از طريق ارتقاء عملكرد سازماني، به مديريت هم

آوري و ضمن آنكه تفكرات بشر دوستانه شامل همدردي، تعالي، تاب. رونق نهاد خود بيافزايندهاي پوياي مورد نياز ها را با قابليتشناختي، قادر است سازمانهاي مثبت سرمايه روانديگر ويژگي

هايي كه از طريق سرمايه با استفاده از استراتژي(براي تطبيق و واكنش به تغييرات محيطي از آنجا كه چارچوب تحقيقاتي رفتار سازماني . تجهيز كند) انساني ارزش افزوده، ايجاد خواهند كرد

ه دنبال هاي برتر كاري نظر دارد، اين رويكرد بي رفتارمثبت، در ماهيت خود، مولد است و به ريشه. گرددايجاد نقاط قوت رفتاري كاركنان بوده و براي هر سازماني مزيت رقابتي محسوب مي

باالييشناختيروانسرمايهازكهافراديمعتقدند) 2012(همكاران هاشمي نصرت آباد ودر) 2010(هادجز ودارندبيشترياجتماعيمشاركتهايوگروهيتعامالتتواناييبرخوردارند،برتواندميمداخالتيبرنامهاجرايطريقازشناختيروانسرمايهرشددادنشانخودپژوهشباشد؛ همچنين در ديگر موثردستانزيربرمديرانتعهدافزايشوسازمانيمشاركتافزايششغليعدم كفايتاحساسكاهشبرشناختيروانسرمايهارتقايشده،هاي او مشخصپژوهشكهدهدمينشانتحقيقات.داردمثبتتاثيرمديرانوكاركنانمطلوبعملكردسطحافزايشو

هاي گوناگون به شيوههاسازمانشناختي، موجب تقويتزمينه سرمايه رواندرگذاريسرمايهشناختي مدير با تحول و ي ميان سرمايه رواندر پژوهش حاضر، تالش گرديده تا رابطه. گرددمي

رد سازماني از طريق مشاركت كاركنان، با توجه به نقش تغيير در سرمايه بهبود كيفيت عملكهاي نامههاي احصاء شده از پرسشيافته. شناختي افراد سازماني را، مورد بررسي قرار دهدروان

با استفاده از مدل معادالت هاي تحقيق، تدوين گرديده بود،فرضيهتوزيع شده كه در رابطه با هاي سواالت مربوط به فرضيه اول نشان نتايج حاصل از يافته. يل قرار گرفتساختاري مورد تحل

با بهبود عملكرد سازماني، رابطه 685/0بستگي شناختي مدير با ضريب همدهد، سرمايه روانميتوان ادعا نمود كه بهبود كيفيت عملكرد سازماني به مثبت و معناداري دارد، به عبارتي ديگر، مي

هاي از سويي ديگر، نتايج حاصل از يافته. شناختي استهاي سرمايه روانيا ايجاد مولفهتبع ارتقا و بستگي شناختي مدير با ضريب همسواالت مربوط به فرضيه دوم بيانگر آن است كه سرمايه روان

، با مشاركت كاركنان، رابطه مثبت و معناداري دارد؛ به اين معني كه ايجاد و نهادينه كردن 401/0آورد؛ ضمن آنكه نتايج شناختي در مدير، زمينه افزايش مشاركت كاركنان را فراهم ميرمايه روانس

دهد، مشاركت كاركنان با هاي به دست آمده از فرضيه سوم نيز نشان ميحاصل از تحليل يافته


62

ر الزم به ذك. ، با بهبود عملكرد كاركنان، رابطه مثبت و معناداري دارد322/0بستگي ضريب هماست، است كه در اين پژوهش جهت بررسي فرضيه چهارم از دستورالعمل برن و كني استفاده شده

به عبارتي، . باشدكه در آن نقش متغير مشاركت كاركنان به عنوان متغير ميانجي قابل بررسي ميشناختي مديران، از طريق مشاركت نتايج به دست آمده تصريح بر آن دارد كه سرمايه روان

هاي به دست آمده از در نهايت يافته. گرددنان، منجر به بهبود عملكرد سازماني ميكاركشناختي مدير منجر به ايجاد و يا ارتقاي دهد كه سرمايه روانهاي آماري نشان ميتحليلبستگي پيرسون، با توجه به اينكه ضريب هم. گرددشناختي در كاركنان ميهاي سرمايه روانمولفه

ي توان دريافت كه در مقايسهدهد، ميشناختي بر عملكرد سازماني را نشان مييه روانتاثير سرماشناختي با عملكرد بستگي ابعاد سرمايه روانشناختي با هر يك از ضرايب همسرمايه روان

افزايي، نقشي فراتر از هريك از ابعاد خود بر روي سازماني، سرمايه روانشناختي به صورت همشواهد به دست آمده از تحقيق نشان . گردداني داشته و منتهي به ارزش افزوده ميعملكرد سازم

شناختي مثبت بااليي برخوردارند و اين هاي رواندهد كه كاركنان شركت مورد نظر از ظرفيتميتواند به عنوان سرمايه و مزيت رقابتي اين شركت به شمار آمده و باعث بهبود عملكرد مهم، مي.رددسازماني گ

باشد، پيشنهادهاي قابل توسعه ميي اشناختي سازهسرمايه رواناز آنجا كه طبيعي است :گرددارائه ميها سازمانزير جهت تقويت اين سرمايه براي مديران

اي، ها به صورت دورهزشي منعطفي در سطح مديران سازمانهاي آموزشي و انگيالسك-.شناختي در مديران، برگزار گرددانهاي سرمايه رومولفهجهت افزايش سطح

تشويق آنان در انجام و چالش برانگيزمديران با مشاركت دادن كاركنان در وظايف -ي تالش بيشتر جهت پيشبرد وظايف سخت و انگيزههاي سازماني،آميز فعاليتموفقيت

مديران قادرند به صورت گام به گام، ، در چنين شرايطي، كه دشوار را در آنان ايجاد نماينداي اطمينان تا اندازه، )كه نياز به تخصص دارد(با تفويض اختيارات از ساده به پيچيده

خود را اي اجراي تمامي وظايفهاي الزم برتوانند مهارتميكه كاركنان حاصل كنند.داشته باشند

خصوص پيشرفت كاركنان، آنها را از با ارائه بازخورد، دررسد بهتر است مديران به نظر مي-.ميزان موفقيتشان در امور سازمان آگاه ساخته تا آنان همواره احساس كارآمدي كنند

كه تاثير (كوچك كاركنان هايشناسايي، قدرداني و توجه به موفقيتبه ها مديران سازمان-اعتقاد به آنوي، توجه نموده به عنوان نقش مديريت)شگرفي بر روي آنها خواهد داشت


63

احترام قائل ،هاي آنانتوانند براي كاركنان خود، حتي براي خانوادهميداشته باشند كه.است، مورد توجه قرار گرفتهبوده و با تشويق كتبي كاركنان نشان دهند كه كار خوب فرد

ضمن بيانو ختههاي عاطفي برخوردار سا، كاركنان خود را از حمايتمديرانبهتر است-فضايي آكنده از اعتماد متقابل را در جلسات، بالقوه كارمندانشانهاي توانمنديها و مهارت

، اين باور در كاركنان ايجاد خواهد شد كه سازمان به چنين شرايطيدر . فراهم سازندآنها، جزيي از فرايند نيل به ي تالش و نتيجهنيازهاي آنها توجه داشته، به آنها پاسخ داده،

..سازمان خواهد بوداهداف هاي آنها به عنوان سرمايه توانمنديگردد مديران، كاركنان خود را متوجه پيشنهاد مي-

در سازمان ساخته و نشان دهند كه اين سرمايه در ، )هاها، دانش و تواناييمهارت(انساني ميزان تواند شرايط بحران ميدر اقتصادي، و) هاروابط و شبكه(يه اجتماعي سرماكنار .آوري كاركنان را افزايش دهدتابو بودهموثر در ايجاد اعتماد به نفس كاركنان رسد كه نقش مديران در پايان، به نظر ميو -

هاي كاركنان، ضمن آگاه ساختن آنان از شرايط و تاثير عملكرد با لغزشه هدر صورت مواجانجام موفقيت آميز وظايفشان ، ميزان اميد به آينده را جهت آنان بر عملكرد سازمان

.افزايش دهند

هانوشتپي1. Seligman & Mihali2. Fredrickson3. Wright4. Luthans & Youssef5. Positive Psychology6. Self Help7. Positive Organizational Behavior

(POB)8. Positive Organizational Scholarship

(POS)9. Psychological Capital (PSY CAP)10. Positive Psychological Capital11. Bakker & et al.12. Snyder & et al.13. Avey14. Bryant et al.15. Employee Engagement

16. Harter, Hayes, & Schmidt17. Buckingham & Coffman18. Harter19. Kahn20. Vigor21. Dedication22. Absorbtion23. Schaufeli & et al.24. Judge & et al.25. Wagner26. Wu & Liu27. Skerlavaj & et al.28. American Institute of Certified Public Accountants29. Harper30. Productivity40. Unit Cost


64

41. Factor Proportion42. Productivity43. Product Mix44. Input Allocation45. Kaplan & Norton

46. Balanced Score Card (BSC)47. Yokel48. Hobfoll49. Hillman & Block50. Likert

فهرست منابع.نشر جامعه شناسان: ، تهرانمقدمه اي بر مدل سازي معادله ساختاري. )1388(قاسمي، وحيد ترجمه رضا هويدا، ،هايي براي عملكرد فوق العادهگرا استراتژيرهبري مثبت. )2008(، كيم،كامرون

.1390،اصفهان. انتشارات پيام علوي. جمشيديانمحمد فروهر و عبدالرسول ترجمه عبدالرسول ،تحول مزيت رقابتي كاركنان: سرمايه روانشناختي سازمان. )2007(فرد ، لوتانز

.1392،تهران. انتشارات آييژ. جمشيديان و محمد فروهرAdams, V.H., Snyder, C.R., Rand, K.L., King, E.A., Sigmon, D.R., &

Pulvers, K.M . (2002). Hope in the workplace. In R. Giacolone & C. Jurkiewics (Eds.), Handbook of workplace spirituality and organizational performance (pp. 367-377). New York: Sharpe.

Avey, J., Avolio, B., & Luthans, F. (in press). Experimentally analyzing the impact of leader positivity on follower positivity and performance. Leadership Quarterly.

Avey, J.B., Luthans, F., & Jensen, S. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating stress and turnover. Human Resource Management, 48, 677-693.

Avey J. B., Luthans F., Smith R. M., Palmer N. F.; (2010). “Impact of positive psychological capital on employee well-being over time”. Journal of Occupational Health Psychology,15, 17-28.

Avey James B., Reichard Rebecca J.,Luthans Fred, Mhatre Ketan H.,(2011),“ Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors and Performance”, Human Resource Development Quarterly,vol.22, no. 2.

Avey, J.B., Luthans, F., 7 Mhatre, K.H. (2008). A call for longitudinal designs in POB and PsyCap research. Journal of Organizational Behavior, 29, 705-711.

Avey, J.B., Wernsing, T.S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. Journal of Applied Behavioral Science, 44, 48-70.


65

Bakker, A., Schaufeli W.B. (2008).Positive organizational behavior: Engaged employee In flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29.

Bandura, A., & Locke, E.A. (2003). Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology, 88, 87-99.

Bryant, F.B., & Cvengros, J.A. (2004). Distinguishing hope and optimism. Journal of Social and Clinical Psychology, 23, 273-302.

Buckingham, M. & Coffman, C. (1999). First, break all the rules: What the World’s greatest managers do differently. New York: Simon & Schuster.

Cohn, M.A., & Fredrickson, B.L. (2009). Broaden-and-build theory of positive emotions.In S.J. Lopez (Ed.), The encyclopedia of positive psychology (pp. 105-110). Oxford: Wiley-Blackwell.

Fredrickson, B. (1998). What good are positive emotions? Review of General Psychology, 2, 300-319.

Hodges T.D. (2010) An experimental study of the impact of psychological capital on performance, engagement, and the contagion effect, [Thesis] Dissertation for the degree of doctor of Philosophy. Interdepartmental Area of Business (Management) University of Nebraska–Lincoln.

Harper, W., Preston, J. and Hayward, T. (1998), British Council LIS in Italy: marketing Perspective, New Library World, Vol. 99, No. 1142, pp. 149-158.

Harter, J . (2000). Managerial talent, employee engagement, and business-unit performance. The Psychologist-Manager Journal, 4, 215-224.

Harter, J. (2009). Employee engagement. In S.J. Lopez (Ed.), The encyclopedia of positive psychology (pp. 330-335). Oxford: Wiley-Blackwell.

Harter, J.K., & Blacksmith, N. (2010). Employee engagement and the psychology of joining, staying in, and leaving organizations. In P.A. Linley, S. Harrington, & N. Garcea (Eds.), Oxford handbook of positive psychology and work (pp. 121-130). Oxford: Oxford University Press.

Harter, J.K., Hayes, T.L., & Schmidt, F.L. (2004). Meta-analytic predictive validity of Gallup Selection Research Instruments (SRI). Omaha, NE: The Gallup Organization.

Harter, J. K., Schmidt, F.L., Asplund, J.W., & Killham, E.A. (2005). Employee engagement and performance: A meta-analytic study of causal direction. Omaha: NE: The Gallup Organization.


66

Hashemi Nosratabad T., BabapourKheirodin J., BahadoriKhosroshahi J. (2012). Role of psychological capital in Psychological wellbeing by considering the moderating effects of social capital. Social Psychology Research; 1(4), 123-44.

Heilman, M.E., Block, C.J., & Lucas, J.A. (1992). Presumed incompetence? Stigmatization and affirmative action efforts. Journal of Applied Psychology, 77, 536-544.

Judge, T.A., Jackson, C.L., Shaw, J.C., Scott, B.A., & Rich, B.L. (2007). Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences. Journal of Applied Psychology, 92, 107-127.

Judge, T.A., Thoresen, C.J., Bono, J.E., & Patton, G.K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376-407.

Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724.

Larson, M., & Luthans, F. (2006). Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13, 75-92.

Luthans, F. (2002a). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 3, 695-706.

Luthans, F. (2002b). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16, 57-72.

Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S.M., & Combs, G.M. (2006). Psychological capital development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27, 387-393.

Luthans, F., Avey, J.B., Clapp-Smith, R., & Li, W. (2008). More evidence on the value of Chinese workers psychological capital: A potentially unlimited competitive resource? The International Journal of Human Resource Management, 19, 818-827.

Luthans, F. Avey, J.B., & Patera, J.L. (2008). Experimental analysis of a web-based training intervention to develop positive psychological capital. Academy of Management Learning and Education, 7, 209-221.

Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541-572.


67

Masten, A.S., Cutuli, J.J., Herbers, J.E., & Reed, M.J. (2009). Resilience in development. In S.J. Lopez & C.R. Snyder (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology, 2nd Edition (pp. 117-131). Oxford: Oxford University Press.

Peterson, C., & Steen, T.A. (2009). Optimistic explanatory style. In S.J. Lopez & C.R.

Snyder (Eds.), Oxford handbook of positive psychology, 2nd Edition (pp. 313- 321). Oxford: Oxford University Press.

Seligman, M.E.P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5-14.

Seligman, M.E.P., & Schulman, P. (1986). Explanatory style as a predictor of productivity and quitting among life insurance sales agents. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 832-838.

Seligman, M.E.P., Steen, T.A., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress: Empirical validation of interventions. American Psychologist, 60, 410-421.

Skerlavaj, M., Stemberger, M. I., Skrinjar, R. and Dimovski, V. (2007), "Organizational learning culture: the missing link between business process change and organizational performance", International Journal of Production Economics, Vol. 106 , No. 2, pp. 346-361.

Wagner, R., & Harter, J.K. (2006). 12: The elements of great managing. New York: Gallup Press.

Werner, E.E. (1995). Resilience in development. Current Directions in Psychological Science, 4, 81-85.

Wright, T.A. (2003). Positive organizational behavior: An idea whose time has truly come. Journal of Organizational Behavior, 24, 437-442.

Wright, T.A., Cropanzano, R., Denney, P.J., & Moline, G.L. (2009). When a happy worker is a productive worker: A preliminary examination of three models. Canadian Journal of Behavioural Science, 34(3), 146-150.

Wu, S. I. and Liu, S. Y. (2010). "The performance measurement perspectives and causal relationship for ISO-certified companies A case of opto-electronic industry", International Journal of Quality & Reliablity Management , Vol.27, No.1, pp.27-47.

Yokel, F. Y. and Somes, N. F. (1973), Can performance criteria be evolved for new building systems?, Building Research and Practice, Vol. 1, No. 3, pp. 167-171.


68

Youssef, C.M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33, 774-800.

Youssef, C.M., & Luthans, F. (2009). Positive organizational behavior. In S.J. Lopez (Ed.), The encyclopedia of positive psychology (pp. 733-737). Oxford: Wiley- Blackwell.

Youssef, C.M., & Luthans, F. (2010). An integrated model of psychological capital in the workplace. In P.A. Linley, S. Harrington, & N. Garcea (Eds.), Oxford handbook of positive psychology and work (pp. 277-288). Oxford: Oxford University Press.


69


70


71


72

1� Seligman & Mihali2� Fredrickson3� Wright4� Luthans & Youssef5� Positive Psychology6� �� 7� ��8� ��!��9� ��#!��!��$��%�$&��10� ��#!��!��$��11� ��((��)��12� �#*��)��13� &�#14� ��#��15� +,��#�+��,��16� Harter, Hayes, & Schmidt17� Buckingham & Coffman18� Harter19� Kahn20� Vigor21� Dedication22� Absorbtion23� Schaufeli & et al.24� Judge & et al.25� Wagner26� Wu & Liu27� Skerlavaj & et al.28� American Institute of Certified Public Accountants29� Harper30� Productivity31� Unit Cost32� Factor Proportion33� Productivity34� Product Mix35� Input Allocation36� Kaplan & Norton37� Balanced Score Card (BSC)38� Yokel


73

39� Hobfoll40� Hillman & Block41� Likert

-��,. 3.v��.docx0��c�o�#. +.12o�d.�1139311خادم��1333,��. 0.10oc4,��d��1��1&��c��o��

0��15�c�o�o��13,��16o�,��.do�,3��.478c�.&4��o�. o�� dd�d��9#2o�d�.$o,,��.$��o��0��. ظ.ق2010/12/1808:00:00$��64,7�. 31:��vd��. ظ.ق2010/12/2210:49:00:��vd��#. ��3o��+d��3�,. 256�5��4��:��d��. ظ.ب2010/12/2212:31:00&��o��:��$o,��

64,7��o��. 2764,7��o��;o�d�. 6,33664,7��o��$��c��. 32,500�(��ox.)

Documents

ˆ ( ˙ ’ $ % & ˚˝˜˝)$)˚(’journal.iams.ir/article_179_34d810232548ec906bcd223e4f9... · 2020-06-23 · 8 ˙ ˆc˛ q˙ˇ&3 g2f ’ qˇq &k ˆ & = ˛˛ =b -.s l 5ˇ cxs8 ˇ&