У чому цінність діалогу?Діалог заохочує людей висловлюватись. Діалог спонукає слухати,

сприяє уточненню власної позиції. Діалог означає — думати, розв'язуватипроблеми, шукати рішення разом. Діалог — це взаємна допомога: двоєзнають більше, ніж один.

Українська освіта потребує реформ — це аксіома. Діалог допома-гає конкретизувати цю аксіому в ході з'ясування проблем та виконанняпрактичних дій, спрямованих на розв'язання цих проблем. Освіта є над-звичайно складною і доволі консервативною системою. Реформи в такійсистемі потребують згоди і співпраці всіх дійових осіб — від учителів, уч-нів і батьків до адміністрації шкіл і органів управління освітою в центріта на місцях. Без діалогу ці згода і співпраця недосяжні.

Донедавна домінуючою формою спілкування в українській освіті бувмонолог, рух думки в одному напрямку: учитель — учень, директор —учитель, місцевий відділ освіти — школа, міністерство — місцеві органиуправління освітою. Останнім часом дедалі помітнішою стає інша тен-денція — частіше можна почути «глас народу». Своїми думками ділятьсябатьки, вчителі, учні. Тих, хто говорить, стало більше. Тих, хто слухає —менше. Виникло таке собі багатоголосся — про освітні проблеми, необ-хідність реформ, плани, проекти говорять всі учасники процесу. Вислов-люються надзвичайно цікаві думки і пропозиції. Проблем з ідеями та ін-новаціями, з розкутістю та відвертістю обговорення немає.

З'явилися інші проблеми — учасникам процесу іноді бракує вмінняслухати, розуміти і знаходити спільну мову. Вміння пояснити те, що вда-лося зрозуміти, іншим. Уміння транслювати слова у конкретні справи.

Діалог — шлях до набуття цих умінь і навичок. Це найприйнятнішийспосіб не лише висловитись, а й почути. Не лише поговорити, а й перейтидо справи. Не лише переконувати іншого, а й зрозуміти його та домови-тися про співпрацю.

Що таке діалог?Справжній діалог об'єднує людей, створює простір

для спілкування і сприяє порозумінню.

Спробуємо з'ясувати, що таке діалог і які переваги діалогу відносноключових фігур в освіті — учнів, батьків, учителів, директорів шкіл, ад-міністраторів.

2

Тут ми розглянемо сократівський діалог як найбільш прийнятний дляосвітян спосіб ведення діалогу.

Діалог в ідеалі — це бесіда між двома людьми. Цей термін складаєтьсяз грецьких лексем Іодоз (слово, мова, причина) і сііа (два). У ширшому ро-зумінні діалог можна розглядати як розмову між двома або більше сторо-нами, особами чи групами людей (наприклад, діалог між роботодавцемі працівниками, між учителем і учнями).

Термін «діалог» має різні інтерпретації; усе залежить від сфери діяль-ності або контексту, в межах якого він відбувається. Слід відрізняти діа-лог від дискусії та дебатів, спрямованих на переконання один одного,на перемогу і поразку. Діалог — це спілкування між людьми. Він об'єднуєлюдей, створює спільний простір для спілкування і сприяє порозумінню.Справжній діалогтакож відрізняється від «соціальної розмови», у якій пе-реважає обмін загальними фразами.

Сократівський діалогДавньогрецький філософ і оратор

Сократ, який жив в Афінах у серединіV століття до н. е., був відомий своїмумінням спілкуватися. Це вміння сфор-мувалося завдяки участі в численнихрозмовах. Найулюбленіший його ви-слів був: «Давай поговоримо!»

Філософ міг звернутися навітьдо випадкового перехожого, розпо-чинаючи просту розмову зі звичнихпитань і доводячи її до того ступенязацікавленості, коли співбесідникз опонента перетворювався на союз-ника. Він володів двома надзвичайноцінними уміннями — слухати і ста-вити питання. Ці питання виникалиіз самої розмови, створювалося вра-ження, ніби їх ставив сам співрозмовник. Водночас вони змушували ду-мати і переосмислювати те, що здавалося загальновідомим і усталеним,долаючи стереотипи.

Своєю грою у запитання й відповіді Сократ прагнув примусити лю-дей мислити. Можливо, він щоразу подумки посміхався, досягаючи своєї

Зм

ц

мети. У цей момент він добре усвідомлював, що сумнів — це шлях до ро-зуміння істини. Людина, яку запитують про щось, стає відкритішою длядійсності, ніж та, котра вірить у власні уявлення більше, як у дійсність.Це «давай поговоримо», цей метод бесіди нині визнаний у світі як со-кратівський діалог.

Завдяки Сократу ми вчимося ставити проблемні запитання, отримуємоможливість бачити речі у перспективі й за допомогою запитань оцінювативласні судження та судження інших. Крім того, ми вчимося самоіронії, безякої неможливо поставитися до себе і своїх думок, уявлень та стереоти-пів критично. Зрештою, ми вчимося поважати погляд і думку іншого. Усеце дає можливість по-новому поглянути на реальність. Ми вчимося ро-зуміти без вироблення поспішних суджень.

Як налагодити конструктивний діалог?

Шість порад у стилі Сократа

Не поспішайте.Діалог — форма обґрунтованого глибокого мислення.

Слухайте і формулюйте відкриті запитання.Поставте себе на місце інших. Подивіться на світ їхніми очима.

4

Прийняття остаточного рішення не обов'язкове.Достатньо осягнути проблему, зрозумівши думки один одного.

Думайте разом з іншою людиною («так, і...», «так, отже...»),а не проти («так, але...»).

Думайте разом з іншими, думайте разом як один.

5

„*•

І*-*

* V Щі Не переймайтеся «остаточним» розв'язанням проблеми.Важливіше з'ясувати причини, передумови виникнення проблеми,

різні її наслідки.

Створіть простір для нових ідей.Відмовтеся від звичного способу мислення.

6

Діалог в дії—«Сума технологій»

Мета і завданняПочинаючи діалог, ви маєте чітко сформулювати його мету і за-

вдання. Якщо в самому діалозі важливіший процес, то для фасиліта-тора має бути усвідомлений і зрозумілий насамперед результат. Мета —це загальне формулювання бажаного результату. Завдання — способидосягнення мети.

Визначте:• для чого учасники запрошені на сесію;• як ви збираєтеся використати результати діалогу;• як скористаються результатами учасники;• в якому контексті має бути представлений діалог (проблема, пози-

ції учасників, їхнє місце в системі).

Створення сприятливого мікрокліматуДіалог встановлює контакт між людьми. Ось чому важливо створити

заохочувальне, надихаюче і доброзичливе середовище у вашій аудиторіїабо конференц-залі. Діалог — це двостороння бесіда. Отже, аудиторію не-обхідно обладнати так, щоб це стимулювало діалог. Цього можна досягтишляхом перестановки стільців і столів таким чином, щоб учасники моглиспілкуватися один з одним і працювати в малих групах по 2, 3,4 особи.

ФасилітаторФасилітатор стимулює діалог, вільний обмін думками, сприяє спів-

праці.Фасилітатор — не керівник групи, він її помічник і посередник в ор-

ганізації діалогу.

Фасилітатор повинен:• ставити (відкриті) запитання;• підбивати підсумки;• «будувати мости», бути посередником;• вміти зіставляти думки інших;• не демонструвати власного ставлення до думок інших;• мати сценарій і методи ведення діалогу;• створити конструктивну атмосферу (думайте про виклик!);• бути гнучким.

7

І*

,

Мати загальне бачення контексту:• освітня система (структура і проблеми);• освітня реформа (основні виклики);

• удосконалення освітнього процесу.

Знати зміст конкретного проекту:

• мета;• завдання і очікувані результати;

• засоби реалізації;• регіональний контекст;• механізми освітньої політики.

Початок діалогу. ЗнайомствоІснує кілька способів познайомити між собою групу людей. Найпоши-

реніший шлях — запропонувати учасникам назватися.Ще легший шлях — попросити кожного учасника на аркуші паперу

написати своє ім'я (та назву організації, яку він представляє) і повідо-

мити щось про себе.Цей метод гарний для початку розмови, але він навряд чи допоможе

розпочати діалог.

8

Варто користуватися тими прийомами та методами, які провокуютьдіалог уже своєю структурою. Опишемо деякі з них.

Метод 1. Відрекомендуйте вашого партнераКрок 1. Фасилітатор пропонує створити пари і ознайомлює учасни-

ків з методикою організації інтерв'ю. Пояснює, як уникати непотрібнихпитань.

Крок 2. Люди працюють у парах. Партнери інтерв'юють один од-

ного щодо теми сесії, її мети, розпитують, чому кожен з них запрошенийна сесію, чого очікує від цієїсесіїабо про їх найважливіший досвід із пов-сякденної практики.

Досвід показує, що інтерв'ювання сприяє кращому розкриттю, ніж за-

гальна форма знайомства. Ви дізнаєтеся таким чином не лише ім'я парт-нера і назву організації, яку він (вона) представляє, а й про його (її) реак-ції, уподобання, контактність.

Крок 3. Кожен партнер представляє свого співрозмовника групі. Фа-силітатор просить згадати найбільш значимі запитання. Партнер гово-рить: «Я розмовляв (розмовляла) з..., і він (вона)...»

Крок 4. Після представлення кожного учасника фасилітатор вста-новлює зв'язок між основними результатами цього етапу і темою сесіїдіалогу.

Метод 2. ХудожникВикористовуючи цей прийом, ми просимо людину намалювати себе,

буквально або за допомогою метафори. Наприклад: «Намалюйте себеу вигляді якоїсь тварини». (Скажімо, як викладач я почуваюся мудроюсовою або нагадую собі заклопотану бджолу.)

Метод 3. Коктейль-вечіркаЦе гарний спосіб перезнайомити між собою групу нових людей.

На схемі (див. нижче) є чотири теми. У її сегменти ви можете вписатибудь-які запитання. Люди вільно рухаються. Завдання: підійти щонай-менше до двох інших людей і обговорити з ними одну із чотирьох заяв-лених тем.

Чого я очікуювід цього тренінгу?

Чого я очікую від цього проекту?

Чому якість підручників важлива?

У чому важливістьдіалогу?

*>

Постановка відкритих запитаньФасилітатор заохочує до діалогу, ставлячи запитання. Ми розрізняємо

відкриті й закриті запитання. Що більше відкритих запитань, то більшеучасників залучаються до діалогу.

Відкрите питання — таке, що потребує розширеної відповіді.Постановка відкритого питання — не просто гра словами, це різно-

вид соціальної поведінки, навичка.У таблиці наведені різні види запитань. Прочитавши таблицю згори

донизу, ви побачите, що кожне наступне запитання є більш відкритим,ніж попереднє.

Вид запитання

Навідні запитання

Запитання, на які можнадати відповідь «так» чи«ні», а також запитаннятипу «хто?», «що?», «де?»

Запитання, що містятьслова «чому» і «як»

Суперечливі запитання(які містять протиріччя)

Запитання, пов'язаніз власним досвідом

Приклад

Хто з вас Ігор?

Ви знаєте Ігоря? (так/ні)У Ігоря блакитні очі?(так/ні)Ігор говорить російсь-кою (українською)?(так/ні)Де проживає Ігор?

Як живе Ігор?

На землі стає тепліше,що робить літо кращим,чи не так?

Що б Ви зробили, якбижили в тій самій місце-вості?

Рівень взаємодії

Низька ймовірністьвзаємодії

Обмежена взаємодія

Більш інтерактивне

Це може привестидо критичногообговорення

Це вимагає більшперсоніфікованихвідповідей

Готовність: формування відповідної поведінкиУчасники не завжди мають чітке узгоджене уявлення про ті чи інші

уміння/навички організації діалогу або просто не володіють ними. Отже,варто разом поміркувати над цим.

Для організації колективного думання скористаємося «Т-діагра-мою».

З групою ви вибираєте одне з умінь (навичок), які, на думку учасників,можуть бути для них корисними в організації діалогу.

Крок 1. Визначте уміння (навичку), яке (яку) необхідно сформувати.Крок 2. Побудуйте Т-діаграму з урахуванням двох перспектив: «що

я бачу?» і «що я чую?» (див. нижче). Тут ви ставите питання до самого

10

себе. Ставлячи ці питання, ви моделюєте власну поведінку і здатністьвідчувати аудиторію.

Крок 3. Попросіть учасників пригадати якомога більше елементів.Крок 4. Допоможіть учасникам поводитись відповідно.Крок 5. Починайте діяти. Фасилітатор або учасник починає ставити

відкриті запитання, інший учасник відповідає, і діалог розпочинається.

Приклад 1. Діалог

Відкриті запитання

Що я бачу (коли ставлю відкритепитання)?

Учасники думають.Я також думаю, а не даю заздалегідьзаготовлену відповідь, це заохочуєдумати інших. Для цього я роблюпаузу

Учасники розмірковують, оскількирозуміють, що простої відповіді тутне буде. Для цього їм потрібний час.Учасники слухають

Що я чую (коли ставлю відкритепитання)?

Я використовую слова, якізаохочують висловлюватися.Чому Ви обрали цей варіант?(Відповідь.)Чому/чим він вас приваблює?

Учасники можуть ставити запитання,які уточнюють моє запитання.Мовчання, пауза — людиобмірковують відповідь

Приклад 2. Співпраця

Що я бачу

Учасники працюють в малих групахі розподіляють ролі/завдання

Що я чую

Учасники слухають одне одного.Хтось пропонує допомогу

Зворотний зв'язокЗворотний зв'язок — це вміння показати іншій людині, що ви почули

і зрозуміли її. Це такі дії, як повторення, підбиття підсумків, перефразу-вання і повторення (забезпечення зворотного зв'язку, привернення особ-ливої уваги до висловлювань і формулювань впродовж розповіді).

Є два види зворотного зв'язку: зворотний зв'язок, який використо-вується для підтвердження чогось, і зворотний зв'язок з метою виправ-лення або пристосування.

Якщо ви хочете регулювати поведінку іншої людини, дотримуйтесьнаступних рекомендацій:

• висловлюйтесь конкретно;

1 1

Ц '

• назвіть норму поведінки, прояв якої ви бачите або чуєте;• скажіть співбесіднику, яке враження справляє на вас його (її) по-

ведінка;• не перебільшуйте;• реагуйте негайно;• ставте реалістичні завдання;• не вимагайте.

Схеми командної роботиНаведемо 4 загальні структури, які можуть використовуватися фасилі-

татором для стимуляції продуктивного діалогу між учасниками.

1. «Подумай — знайди співбесідника — поділись думкою» («ТНіпк-раіг-5паге»)

Структура1. Фасилітатор звертається до всіх учасників із запитанням.2. Учасникам дають час подумати над запитанням (мовчки).3. Потім учасники обговорюють варіанти відповіді у парах.4. Фасилітатор просить кількох учасників відповісти (поділитися

своїми міркуваннями).Пояснення. «Тпіпк-раіг-зпаге» найкраще підходить для питань, які пе-

редбачають більш ніж одну правильну відповідь або можливість додат-кових відповідей. Прийом може бути використаний для активізації вженаявних знань учасників. Важливо дати достатньо часу для індивідуаль-ного обмірковування питання. У випадку простих запитань учасникампотрібно принаймні 10 секунд для обдумування.

Щоб словесно оформити відповідь, потрібно уже кілька хвилин. Зва-жайте на це!

За сигналом фасилітатора учасники, які працюють у парах, порівню-ють свої відповіді з відповіддю особи, яка сидить поряд. (Можливо, фа-силітатору необхідно дати додаткові пояснення: першими починаютьучасники, які сидять з лівого боку. Фасилітатор подає сигнал/знак, колинастає час помінятися ролями.)

Після обговорення у парах фасилітатор просить представниківмікрогруп поділитися результатами обговорення. Відповіді можуть пе-рейти у групове обговорення.

Прийом «Тгііпк-раіг-зпаге» створює передумови для активізації участів діалозі, підвищує відповідальність, навчає спілкування в парах та допо-магає опановувати навички презентації.

12

2. «Парна перевірка» («Оио'з спеск»)Структура

1. Індивідуальна робота. Фасилітатор надає учасникам можливістьпрацювати над завданням (запитанням) індивідуально. Обмін інформа-цією відбувається після того, як учасники виконали завдання.

2. Перевірка в парах. Кожен учасник порівнює свій власний резуль-тат або відповідь із результатом співрозмовника. Обидва учасники про-бують знайти спільне рішення.

3. Взаємоперевірка з іншою парою. Відповіді можна порівняти з від-повідями іншої пари. Відмінності слід обговорити.

4. Перевірка в межах групи. Фасилітатор перевіряє, відповіді якихпар не збігаються, і вони виносяться на обговорення групи.

Пояснення. Прийом «Парна перевірка» працює добре, швидко і ефек-тивно для запитань, що передбачають одну правильну відповідь. При-йом придатний як для простих, так і для складних завдань. (Запитанняі завдання, спрямовані на розуміння, краще опрацьовувати в іншомуформаті.)

Цей прийом ефективний для перевірки домашнього завдання. Фа-силітатору не треба обговорювати всі елементи завдання, а лише дис-кусійні.

13

і!

64 Щ.

3. «Разом нас багато» («МитЬегесІ НеасЬ іодеїНег»)Структура

1. Кожен член групи одержує власний номер: 1,2,3,4 тощо, залежновід чисельності групи.

2. Фасилітатор пояснює завдання, наголошуючи, що:а) група має дійти згоди щодо спільної відповіді;б) кожен учасник має бути готовий дати відповідь та презентувати

результати групи.3. Коли група завершить обговорювати завдання, фасилітатор може

запропонувати будь-якому «номеру» дати відповідь і пояснити її групі.

Пояснення. Прийом «МитЬегесІ пеасІ$ Юдеіпег» придатний для за-вдань, виконання яких потребує більше часу (приблизно 10 хвилин),але які можуть бути завершені в межах однієї сесії. Запитання з єдиноюявною відповіддю найбільш доцільні.

Важливо, аби фасилітатор з'ясував, що кожен учасник здатен сформу-лювати і пояснити відповідь. Цей вид вправи добре поєднується з роз-поділом ролей. Щоб зібрати відповіді, фасилітатор може звернутисядо будь-якого учасника відповідно до його ролі або номера.

«МитЬегесІ НеасЬ ІодеїИег» добре стимулює індивідуальну відпові-дальність у командній роботі.

4. «Експерти»Структура

1 . Тема ділиться на рівні, логічні (і значимі) частини.2. Відповідно до кількості частин учасники об'єднуються в групи

від двох до п'яти членів.3. Після того як усі учасники індивідуально ознайомилися з різними

частинами інформації, вони збираються разом. Кожен учасник презен-тує засвоєну ним частину інформації іншим членам групи (кругова сис-тема).

4. Кожен член групи знає, що він несе особисту відповідальність за ро-зуміння всієї теми.

Пояснення. Наприкінці дається відповідь на одне основне запитання.Ця відповідь має бути результатом вивчення всього обсягу інформації.Основне питання або завдання (можливо, поділене на значимі частиниабо завдання) готує фасилітатор.

Основне питання і різні завдання слід скласти таким чином, щоб длявідповіді на них необхідне було знання всіх частин теми.

Основне питання не слід повідомляти учасникам одразу. Воно можезастосовуватися, але не є необхідним. Фасилітатор повинен вказати, щовсі учасники наприкінці мають бути здатні відповісти на основне запи-тання, і їм має бути зрозуміло, що для відповіді буде необхідна інформа-ція всіх членів групи. Переважно фасилітатор пояснює учасникам, якимчином вони можуть перевірити, чи кожен з них здатен відповісти на ос-новне запитання.

ОрганайзерОрганайзер заохочує до організації думок і стимулює систематичну

бесіду.

14 15

БШОТ-аналіз5\Л/ОТ-аналіз (аналіз сильних та слабких місць, можливостей і за-

гроз) — процедура, яка використовується для того, щоб знайти нові пер-спективи розв'язання проблеми.

Ви компонуєте список сильних і слабких аспектів теми (нового ви-робу, організації) і комбінуєте його з найважливішими можливостямиі загрозами.

5\Л/ОТ-аналіз був винайдений у 1960—1970 рр. дослідниками Стен-фордського університету. Автором 5\Л/ОТ-аналізу є Альберт Хамфрі.

Позитивний

Внутрішній

Зовнішній

Сильні елементи

Можливості

Негативний

Слабкі елементи

Загрози

На основі елементів кожної секції формується стратегія дій. Таким чи-ном, сильні елементи (внутрішні чинники) можуть використовуватися вклітинках, призначених для пошуку відповідних можливостей (зовнішнічинники). Але якщо в цій сфері є слабкі елементи, вони можуть розгля-датися як загрози. Тоді нам потрібні різні стратегії, щоб знайти конструк-тивне рішення.

Наприклад, якщо йдеться про аналіз роботи школи, то з'ясуваннясильних і слабких елементів (5-\Л/) стосуватиметься всього, що належитьдо організації внутрішньошкільного життя (організація навчального про-цесу, питання управління, взаємин у колективі, трудової й навчальної

Таблиця

Сильні елементи(ЗІгепдІЬї):

Можливості(ОрроПипіІіе5):

Загрози (ТНгеаіі):

О-510-520-53

Т-51Т-53

Слабкі елементи

О-М1О-УУ2

Т-М2Т-Ш5

16

дисципліни тощо). Якщо йтиметься про елементи О-Т (можливості — за-

грози), це стосується зовнішніх чинників (освітні стандарти і програми,

підручники, загальнонаціональна освітня політика, освітня економіка,

ситуація в суспільстві тощо).Результати обговорення можуть також бути вписані у матрицю (див.

таблицю на с. 16).

«Відкритий простір»:розширений шлях організації діалогу

Відвідувачів просять взяти участь у складанні програми дня, а також

працювати у малих групах протягом зустрічі.

Конференції, організовані методом «відкритого простору», не перед-

бачають ані ведучих, ані заздалегідь оголошених програм або розкладів,

ані групових обговорень. іи*

17*

Головний принцип такий: кожен, хто бере участь у «відкритому про-сторі», має бути добре ознайомлений з темою конференції і готовийознайомитися з темами та предметами, які він знає гірше або не знаєзовсім.

Натаких конференціях зазвичай присутній фасилітатор,але неякофіцій-ний лідер зустрічі. У «відкритому просторі» фасилітатор ознайомлює з тех-нологією процесу, після чого учасники запрошуються до спів-творенняробочої програми і формують свої власні групи для обговорення.

Учасники, які хочуть ініціювати обговорення, записують свої думкина великому аркуші паперу, а потім встають і оголошують їх групі. Післявідбору вони вивішують своїнапрацювання на стіні. Коли кожен бажаю-чий оголосив і вивісив свої початкові пропозиції, настає час для «сільсь-кого ринку»: учасники стають вздовж стіни, поєднуючи особисті списки.Перші збори починаються негайно.

Обговорення проходять у визначених місцях або окремих кімнатах(спеціально підготовлені аудиторії, пристосовані для автономної роботиокремих груп). Учасники можуть вільно переміщуватися між групами об-говорення.

Закон «Двох ніг»: «Якщо Ви бачите, що в Ваш внесок у спільний резуль-тат в цій групі буде незначним або Ви не знаходите нічого нового для себе—перейдіть в іншу групу». (Це передбачає можливість переміщення на іншийрівень усвідомлення й участі або зміни одного виду діяльності на інший.)Цей закон змушує деяких учасників постійно змінювати вид діяльності.

Кожна група фіксує хід бесіди у формі, яка може використовуватися длярозповсюдження матеріалів зустрічі (друковані копи, відео тощо). Учасникимають можливість оголосити нові теми для обговорення кожного ранку.Наприкінці дня група у повному складі скликається для коментування і ві-дображення візуальної презентації. Це допомагає учасникам знову вклю-читися у роботу групи.

«Відкритий простір» забезпечує прості способи самоорганізації. Це —основні принципи, які є ефективними як для індивідуальних, так і для ко-лективних зустрічей.

Втручання впродовж діалогуДля стимулювання діалогу необхідно використовувати різноманітні

техніки, які допоможуть організувати більш ефективну бесіду і комуні-кацію між учасниками.

Розглянемо кілька прикладів.1. Перерва. Коли ви відчуваєте занепокоєність, розгубленість або

втрачаєте контроль над ситуацією, наберіться сміливості і попросіть проперерву. Вам обов'язково дадутьїї! Не переймайтеся, подумайте, що тра-пилось, можливо, проконсультуйтеся з кимось із учасників, якщо ви вва-жаєте, що це вам допоможе. А через п'ять хвилин скажіть: «Добре, я маюпропозицію: це моя відповідь, мої спостереження».

2. Реагуйте. Слухаючи, виділяйте найважливіше, це сприятиме активі-зації уваги. Зробіть щось несподіване, відхиліться від програми. Нехайваша участь не буде формальною.

3. Ви — бос!Ви, фасилітатор, вносите пропозиції стосовно якихось вправ, змін

абощо. Ніколи не запитуйте аудиторію про організаційні питання, учас-ники можуть розгубитися або розпочати непотрібну дискусію. Якщо необ-хідно, запропонуйте кілька варіантів дій на вибір, але цей вибір треба ре-алізувати блискавично і без обговорення (наприклад, голосуванням).

4. Час. Майте при собі секундомір, щоб перевірити себе. Малюючиабо виконуючи якусь іншу роботу, ви легко можете пропустити момент,коли слід зупинитися.

5. Програма і гнучкість. Ваша програма — ваші робочі рамки. До-тримуйтеся її! Будьте гнучкі, коли потрібно (це ваше рішення, навіть якщопро це попросила аудиторія). Проте не робіть того, про що попросили

18 19

лише кілька осіб; краще узгодьте цю ідею з більшим числом людей. І ви-рішуйте!

6. Процедури. Порядок виконання дій. Використовуйте їх мудроі рішуче. Поверніться до них, коли щось не виходить, або просто зупинітьобговорення групи. Не бійтеся закінчити обговорення (воно може про-довжуватися нескінченно).

7. Діалог віч-на-віч. Утримуйтесь від такого діалогу, коли працюєтез групою. Якщо хтось із учасників просить про такий діалог, запитайте, чиможна зробити це під час перерви. Ви також можете переповісти тему цієїрозмови групі (але обов'язково запитайте дозволу у співрозмовника).

8. Дайте учасникам ролі. Розподіл ролей допоможе утримуватиувагу тих, хто перебуває далеко від вас. Це також допомагає залучатиучасників до їхніх майбутніх ролей. Запитайте людей, хто може зробитите, про що ви просите. Розмовляйте з ними не в групі — у них має бутиможливість сказати «ні». Для цього добре підійде коридор, ви можете за-питати їх під час перерви. Учасникам це сподобається. Здебільшого вонисором'язливі, допоможіть їм відчути себе комфортно. Не забувайте хва-лити їх, якщо вони добре впоралися зі своєю роллю. Попередньо пояс-ніть завдання, дайте інструкції щодо його виконання.

9. Будьте поруч. Слухайте, спостерігайте і допомагайте людям у ма-лих групах. Не перетягуйте ковдру на себе! Пояснюйте, але не пропо-нуйте готових відповідей. Поясніть, запитайте, що вони думають, як почу-ваються, запропонуйте варіанти для продовження. Зробіть це спокійно!Забезпечте зворотний зв'язок, коли це необхідно.

10. Варіації. Намагайтеся варіювати кожне завдання: використовуйтепрезентації, зворотний зв'язок, діалог віч-на-віч. Пам'ятайте, що ви мо-жете зробити це «відкрито», без певної структури, і «закрито», з точно ви-значеним завданням, поясненням, що саме і яким чином слід робити.

11. Пильнуйте час. Кожна сесія займає більше часу, ніж ви розрахо-вували. Не хвилюйтеся, переглянете програму пізніше. Іноді вам дове-деться зупиняти сесії. Ви відчуєте, де потрібно зупинити або зовсім пе-рервати сесію. Завжди оцінюйте, скільки часу вам потрібно на те чи іншезавдання, намагайтеся дотримуватися розкладу. Відмічайте, на виконанняякого завдання знадобилося більше часу.

12. Кава-брейк. Заплануйте частину повідомлення, наприклад, вступдо теми, безпосередньо перед перервою. Протягом кави люди матимутьзмогу поговорити про це, а також про вас і про все, що їм заманеться.Складніше перервати роботу спеціально для кави. Ви можете попроситиїх випити кави і продовжувати роботу.

20

13. Вдячність. Завжди дякуйте учаснику за виконання будь-якогозавдання в присутності аудиторії. Пам'ятайте: будь-яка нова діяльністьспочатку зазвичай лякає. Ви також можете сказати, що оцінили спосібвиконання завдання. Остерігайтеся робити це на категоріях, наприклад,правил презентації, які ви вже надали їм. Не оцінюйте роботу загаломабо виходячи зі свого суб'єктивного сприйняття.

ВисновкиСядьте. Зазирніть у ваш щоденник семінару, прочитайте тренерський

посібник і пов'яжіть це з вашими досвідом. Можливо, це допоможе при-гадати щось іще або побачити іншу перспективу.

Записуйте, коли вигадуєте щось новеньке!

Втручання протягом бесідиФасилітатор бере участь у багатьох бесідах і невимушене розмовляє

з учасниками протягом сесій діалогу. Для організації продуктивних бесідважливо вміти застосовувати різні види втручань. Під втручанням ми ро-зуміємо способи реагування і входження у процес під час бесіди. Виді-ляють такі види втручань:

1) доступність (зацікавлене мовчання);2) слухання;3) надання зворотного зв'язку;4) роз'яснення;5) приєднання через запитання;6) регулювання (керування);7) стимулювання;8) додавання через запитання;9) додаткове інформування;10) запитання-поради;11) оцінювання;12) нав'язування.1. Доступність (зацікавлене мовчання). Фасилітатор нібито нічого

не робить, він просто дає іншій людині змогу висловитися, демонстру-ючи свою зацікавленість. Учасник має можливість розповісти свою іс-торію. Фасилітатор свідомо обирає безмовність, оскільки прагне пов-ністю зрозуміти сказане.

2. Слухання. Цей вид втручаньня має багато спільного з поперед-нім, проте тут слухання є активнішим. Він також передбачає безмовністьі тиху присутність, проте відмінність полягає у наявності мімічних реакцій

21

і » і !

; » * *

(кивок, усмішка або «хмм», звернене до тренера), що є доказом уважногослухання. Таким чином людина, що висловлюється, заохочується до про-довження розповіді.

3. Надання зворотного зв'язку. Надання зворотного зв'язку є одниміз способів продемонструвати іншій людині, що ви почули і зрозумілиїї. Це передбачає такі дії, як повторення, підбиття підсумків, парафразиі рефлексія (звернення специфічної уваги на те, чим супроводжуваласярозповідь). Фасилітатор фактично обмежує чиїсь реакції на те, що булосказано іншим учасником (на рівні змісту або емоцій).

4. Роз'яснення. Цей метод також передбачає обмеження фасиліта-тором того, що говорять інші, з метою забезпечення ясності для себеабо для інших. Роз'яснення може також відбуватися у конфронтаційнийспосіб: зіставлення неузгоджених або незрозумілих речей у сказаномуможе багато прояснити для іншої людини.

5. Приєднання через запитання. Приєднання через запитання ро-бить мовлення інтерактивним, зв'язним. Це діє як заохочення до про-довження розповіді, залишаючи при цьому іншій людині вибір (чи вона

22

дійсно хоче сказати більше). Наприклад, ви можете поцікавитися додат-ковою інформацією або поставити запитання, засновані на тому, про щовже повідомлялося.

6. Керування має дещо спільне з описаним вище видом втручань,але з однією важливою відмінністю: саме фасилітатор робить наголосна тому аспекті, який він вважає найсуттєвішим. Таким чином фасиліта-тор керує змістом і напрямом бесіди.

7. Стимулювання. Прикладами цього різновиду втручань можутьбути заохочення і схвальні зауваження, а іноді компліменти. Фасилітаторне лише демонструє позитивне ставлення, а й подає приклад стимулю-вання майбутнім фасилітаторам.

8. Додавання через запитання. Цей метод також є реакцією за до-помогою запитання з приводу сказаного. Відмінність полягає у тому, що(на противагу приєднанню через запитання) в основу запитання покла-дено знання, досвід і спосіб мислення фасилітатора. Інша людина роз-глядає це запитання ніби «ззовні», і тому воно може здивувати її. Фасилі-татор бере на себе ініціативу в бесіді і в результаті керує її' перебігом.

9. Додаткове інформування. У разі потреби фасилітатор надає необ-хідну інформацію, яка навіть може безпосередньо не стосуватися пред-мета дискусії, але сприятиме її активізації.

1

23.-«

10. Запитання-поради. Фасилітатор робить різні припущення, якімають спрямувати співбесідника на правильний шлях.

11. Оцінювання. Оцінювання сказаного. Фасилітатор пропонуєвласне трактування того, що сталося.

12. Нав'язування. Передбачає спосіб висловлювання, в якому думкафасилітатора є вирішальною: фасилітатор привносить у розмову свій ав-торитет, що надалі впливає на думку того, хто говорить.

Ознайомившись із цими видами втручань, ви помітите, що вони явля-ють собою певну систему. З першого до дванадцятого рівня можна поба-чити зміну питомої ваги внеску учасника і фасилітатора в бесіду.

Перелічені методи можна і варто використовувати в межах однієї сесії,хоча внесок як учасника, так і тренера може бути різним.

Методи втручання 9—12 не можуть характеризуватися як діалог.

Рівні комунікаціїБезперервна бесіда між людьми — важливий аспект діалогу: ступінь

взаєморозуміння щоразу також змінюється. Комунікація відбуваєтьсяодночасно на різних рівнях.

Фасилітатор може зробити бесіду ефективнішою, якщо він уміє розріз-няти чотири компоненти: зміст, процедуру, взаємодію (те, як ми гово-римо), емоції (відчуття).

Кожен рівень має свій власний ефективний метод втручання.

Типи втручання в бесіду1. Змістове втручання — (повторна) дія відбувається на основі змісту

бесіди. Цей метод втручання — найбільш прийнятний.2. Процедурне втручання — розглядаються процедурні аспекти

бесіди.3. Втручання взаємодії— (повторна) дія заснована на почуттях, які

були невербально виражені в ході бесіди одним із партнерів або кількомапартнерами.

4. Емоційне втручання — (повторна) дія заснована на неявне або явновиражених емоціях партнерів по бесіді.

Ці чотири методи втручання в бесіду можна представити як чотирирівні, на яких може відбуватися обмін думками.

24

Зміст

Людина А ^ - Процедура - >• Людина В

Взаємодія

Емоції

Зазвичай реакцію викликає зміст бесіди. Якщо розмова ускладнюєтьсяі заходить в глухий кут, здається, що причина цього — незрозумілістьзмісту. Тоді, з одного боку, виникає спокуса надати додаткову інформацію,з іншого — поставити більше запитань щодо предмета дискусії. Проте на-громадження інформації не є запорукою ефективності бесіди.

Бесіда буде ефективною, коли використовуються всі чотири мож-ливі рівні реакції. Наприклад, розглянемо бесіду між консультантомі клієнтом.

Клієнт. Мене дратує, що Ви не надіслали мені те, про що ми домовля-лися. Я гадав, що ми все узгодили.

У цьому випадку виникає спокуса реагувати орієнтованим на зміствтручанням.

Консультант. Але я телефонував Вашому секретареві й повідомив,що захворів.

Залежно від ситуації та відносин більший ефект можуть мати іншітипи реакцій:

Консультант. Ви розчарувалися у мені? (Емоційне втручання)— Можливо, Вас цікавить причина мого нездужання? Чи я можу просто

надіслати Вам те, про що ми домовлялися? (Процедурне втручання)— Мені прикро, що так сталося. (Емоційне втручання)— Бачу, Ви сердиті (Ви не в настрої). (Інтерактивне втручання)

Кожен із чотирьох видів реакції може бути кроком до продовженнядіалогу. Важливо, що за допомогою цього метода підтримується спілку-вання, яке таким чином продовжується і розширюється. Якщо якийсь ізцих методів не спрацьовує, спробуйте інший. Якщо діалог «застрягне»на рівні змісту, переходьте з інших рівнів і потім повертайтеся до змісту.

25г.

Ефективність діалогу залежить від здатності співбесідників переходитиз рівня на рівень.

Комунікація ефективніша, якщо партнери в бесіді можуть варіюватиці рівні.

Звіт про діалогиСемінари-тренінги у форматі, який запропоновано тут, було проведено

в рамках проекту «Громадські платформи освітньої реформи в Україні» уПолтавській та Одеській областях. Всі, хто брав у них участь, ознайоми-лися з відповідними методами і вже застосовують їх на практиці. Початокдіалогові покладено. Але для збереження і передачі досвіду надзвичайноважливо фіксувати результати таких семінарів та тренувальних сесій.

Ці результати можна фіксувати за такою схемою:1. Хто брав участь у сесії.2. Кількість учасників.3. Час тривання сесії.4. Враження від результатів діалогу.5. Підсумки сесії.6. Рекомендації.Якщо сесій було кілька, бажано підсумовувати їх результати в одному

повідомленні за вищезгаданими розділами.

Заключні порадиЯкщо кілька фасилітаторів провели кілька тренінгів, побудованих

на методі діалогу, необхідно узагальнити результати цих сесій. У нашомупроекті ми зробили це шляхом організації регіональних конференцій.На конференціях діалог відбувався між фасилітаторами, які попередньопроводили діалоги, адміністрацією шкіл, експертами, а також представ-никами місцевих та державних органів влади.

На таких конференціях ми не лише оприлюднюємо результати попе-редніх сесій, а й намагаємося піднімати визначені на них теми або «ве-ликі питання».

Приміром, у випадку діалогу про підручники таким питанням вия-вилося наступне: яким чином ми можемо залучати фахівців-практиківдо процесу творення підручника?

Результати регіональних конференцій мають бути повідомлені орга-нам державної влади.

26

Відгуки про діалогДіалог — це основоположне слово проекту «Громадські платформи

освітньої реформи в Україні». В Україні близько 11 млн громадян маютьвідношення до освіти. Цей проект — спроба налагодити між ними діалогз проблем освіти, її демократизації.

Впроваджуючи цей проект упродовж двох років (2007—2009), ми всізацікавлені в тому, щоб побачити, чи перейдуть ці діалоги в конкретнуплощину, чи можна на регіональному рівні змінити ситуацію. Згідно з ус-таленою схемою, освітянське зібрання виробляє і передає в МОН реко-мендації, а потім вимагає результату. Технологію цього проекту змінено.По-перше, головний результат — це діалог на місцях. Це не політичнийпроект, в результаті якого ухвалюватиметься закон. Сенс цього про-екту в тому, щоб привчити людей до діалогу. По-друге, діалог полягаєне в тому, щоб хтось когось навчив, а в тім, аби всі зацікавлені в освітівчилися слухати, думати над тим, як можна вплинути на освітню си-туацію.

Г.Касьянов, Міжнародний фонд «Відродження»

Знання, як організувати діалог та ставити відкриті запитання, до-поможуть моїм колегам у роботі з учителями на курсах післядипломноїосвіти, а мені - ще й в опануванні журналістських навичок.

О.Стоцька, Полтавський ОІППО ім. М.В.Остроградського

Діалог у педагогіці визначається як форма розв'язання певних си-туацій шляхом обміну сторін думками і знаходження спільної позиції.Міжсуб'єктна взаємодія — діалог — спонукав учасників до самовизна-чення, персоналізації, інтеграції, соціальної ідентифікації. Спілкування-діалог реалізується на полімодульних рівнях (тренер — учень, учень —вчитель, учитель — батьки тощо) у цілісному співбутті суб'єктів освіт-нього процесу. Учасники проекту на практиці відпрацьовували змістовуй формотворчу сторони діалогу. Система тренінгів дала можливістьучасникам сесії на практиці створити ситуацію діалогу, відтворитизакони спілкування, а саме:

• закон дзеркального розвитку спілкування: співбесідники у процесіспілкування імітували стиль один одного;

• закон залежності ефективності спілкування від комунікативнихзусиль: ефективність спілкування прямо пропорційна комунікативним

27

»»,,',*

зусиллям, тобто чим більше комунікативних зусиль затрачає адресант,тим вища ефективність його мовленнєвого впливу;

• закон мовленнєвого самовпливу: словесне втілення ідеї або емоціїформує цю ідею або емоцію у мовця;

• закон емоційного самовираження: емоційне відтворення інформаціїпідсилює вплив інформації.

Отже, використовуючи закони спілкування, засвоюючи правила ве-дення діалогу, на тренінгах учасники створювали ситуації, які давалиможливість: зібрати необхідну інформацію, особливо у випадках, коли пар-тнер сам не розумів, у чому проблема; визначити головне; з'ясувати пра-вильність розуміння проблеми; продемонструвати партнеру, що йогорозуміють; зорієнтуватися на співрозмовника; осмислити та кращезапам'ятати висловлювання; обдумати проблему;утриматися в русліпроблеми, не відволікатися на інше; підбити підсумки та закріпити своїпозиції у діалозі. Адже зацікавленість освітян у плідній співпраці, спря-мованій на запровадження змін до підручників та навчальної програми,не викликає сумніву. Видається абсолютно необхідним перетворититенденцію до співробітництва на нормальну практику постійної взає-модії між владою, неурядовими організаціями, широким загалом та ос-вітньою громадськістю.

В.Вол Канова,Білгород-Дністровський ММК,

Одеська обл.

Діалог означає думати разом, разом шукати шляхи розв'язання про-блем. Це допомога один одному: двоє знають більше, ніж один. У 2007р. те-мою нашого діалогу були підручники: наскільки вони адаптовані до особ-ливостей дітей, що потребує вдосконалення, що можна зробити у про-цесі апробації, якою може бути роль учителя в написанні підручників.

Р.Міох,Міжнародний центр

удосконалення шкільництва,Нідерланди

Під час підготовки цієї брошури в рамках проекту«Громадські платформи освітньої реформи в Україні» було проведено

низку тренінгів та інших заходів з використанням описаних тут методів.

28

Очікуваний результат проекту:• Наявність у пілотних регіонах стабільних громадських

платформ освітньої реформи.

• Розпочато серію «Бібліотека освітньої реформи».

• Наявність підготовлених експертів.

• Поширення аналітично-експертних навичок.

• Здатність освітян до організації і самоорганізації.

• Досвід відкритого громадського обговоренняосвітянських проблем.

Способи досягнення мети:• Створення «громадських платформ» в пілотних

регіонах — Полтавській та Одеській областях, та Києві.

• Тренінги для експертів з метою розвитку аналітично-експертного потенціалу громадських платформ.

• Регіональні та загальнонаціональні конференції,присвячені найгострішим проблемам освіти та освітньоїполітики.

• Інтернет- портал проекту.

• Бюлетень проекту — щоквартальне видання зінформацією про діяльність проекту, публікаціямиекспертів та інших зацікавлених учасників проекту.

• «Бібліотека освітньої реформи» — серія брошур,присвячених аналізові та дослідженням проблемукраїнської освіти.