בישראל שחיקת עובדים

סקר גישושממצאי

הנלי-מיכל אלפסי

1

בישראל יםדבוע תשחיק

ממצאי סקר גישוש

הנלי-מיכל אלפסי

תעל המחבר

הנלי, מנהלת תחום מחקר נכויות, מינהל מחקר וכלכלה, משרד הכלכלה והתעשייה-מיכל אלפסי

2016 אוגוסט

2

עיקרי הממצאים

הנילוות להשיעור העובדים השכירים החשים שחיקה במקום העבודה ותחושות

חשים 29% – וכ בינונית במידה שחוקים חשים כי מדווחים בישראל השכירים מהעובדים 28% – כ

.רבה במידה שחיקה

לעיתים כך חשים 16% – כ ועוד העבודה במקום מאנשים אכזבה חשים לפעמים כי מדווחים 46% – כ

.מאוד וקרובות קרובות

כך חשים 11% – כ ועוד העבודה ממקום להם" נשבר" כי חשים לפעמים כי מדווחים 30% – ל קרוב

.מאוד וקרובות קרובות לעיתים

ועד מלפעמים הנעה בתדירות מצבם שינוי או לשיפור תקווה חוסר חשים כי מדווחים 50% – ל קרוב

.מאוד קרובות לעיתים

כ ועוד שחיקה חשים לעבודה חבריהם רוב, להערכתם כי מציינים השכירים מהעובדים 50% – ל קרוב

.שחיקה חשים לעבודה חבריהם כל, להערכתם כי ציינו 23% –

גורמים אליהם פנו עובדים החשים שחיקה

המנהל אל בנדון פנו עבודתם במקום שחיקה חשים כי דיווחו אשר השכירים מהעובדים 46% – כ רק

.שלהם הישיר

( 75.1%) חבריהם(, 89.1%) משפחתם בני אל בנושא פנו שחיקה החשים השכירים העובדים רוב

(.72.8%) ועמיתיהם

למקום מחוץ מקצועי מטפל אל בנושא פנו עבודתם במקום שחיקה החשים מהעובדים 10% – כ

.עבודתם

השפעת השחיקה על תפוקת העובד

17% על דיווחו 20% ועוד, מאוד רבה במידה בתפוקתם פגעה השחיקה כי דיווחו השחוקים מהעובדים

.בינונית במידה פגיעה

שלהם בתפוקה 32% – כ של ממוצעת לירידה הביא השחיקה תחושת כי מעריכים השחוקים העובדים

.העבודה במקום

עם תחושות השחיקה שלהםהצעות העובדים ביחס לפעולות שבהן הארגון יכול לנקוט בכדי להתמודד

כלכליים תמריצים, תגמולים, בונוסים מתן – השכר בתחום פעולות הציעו מהעובדים 16% – כ ,

.הסוציאליים התנאים ושיפור שכר תוספת

3

תחומי הרחבת, תפקיד שינוי, לתפקיד גיוון הכנסת – התפקיד הגדרת בתחום פעולות הציעו 14% – כ

.וקידום האחריות

אדם כח ולהוסיף העבודה בעומס להקל הציעו 13% – כ.

כיף ימי, השכרות, קורסים, עיוון ימי, השתלמויות – ופנאי העשרה פעולות הציעו מהעובדים 9% – כ

.גיבוש וימי

והערכה פירגון, כלפיהם היחס לשיפור התייחסו 5% – כ ועוד והקשבה שיחות הציעו 6% – כ.

לבין תחושת שחיקה ומידת עוצמתהסוציו דמוגרפיים קשר בין מאפייני רקע

אלמנים/הגרושים ששיעור כך, עוצמתה ומידת השחיקה תחושת לבין, משפחתי מצב בין קשר ישנו

החשים משיעור גבוה הינו(, בהתאמה 38.6% – ו 40%) שחיקה של רבה מידה על המדווחים והרווקים

(. 27.5%) זוג בת/בן עם מתגוררים/הנשואים מקרב כך

רבה מידה על המדווחים הגברים ששיעור כך, עוצמתה ומידת שחיקה תחושת לבין מגדר בין קשר ישנו

שיעור, לכך בהמשך(. בהתאמה 27.6% – ו 31.3%) הנשים בקרב מהשיעור יותר גבוה הינו שחיקה של

(.37.6%) כך המדווחים הגברים משיעור גבוה הינו(, 47.8%) שחוקות אינן כלל כי המדווחות הנשים

שממוצע כך, עוצמתה ומידת השחיקה תחושת לבין( לימוד שנות ממוצע לפי) השכלה בין קשר ישנו

הלימוד שנות מממוצע נמוך ונמצא (שנים 13.9) שחיקה של רבה מידה על שדיווחו מי של הלימוד שנות

(.שנים 14.5) לא כללב או,( שנים 14.6) בינונית במידה שחיקה על המדווחים של

לבין תחושת שחיקה ומידת עוצמתה, ממוצע שעות עבודה ומשלח ידמשתני תעסוקה :קשר בין

שעות שממוצע כך, עוצמתה ומידת השחיקה תחושת לבין העבודה שעות ממוצע בין קשר נמצא

7.5 – ל ויורד( ביום שעות 7.9) שחיקה של רבה מידה על המדווחים בקרב יותר גבוה הינו העבודה

כלל כי המדווחים בקרב ביום שעות 7.2 – ול שחיקה של בינונית מידה על המדווחים בקרב ביום שעות

.שחוקים אינם

מידה על המדווחים של ביותר הגבוהים השיעורים נמצאו ומאבטחים ושוטרים הייטק עובדי בקרב

(, 34.8%) לקוחות ושירות פקידות עובדי, לאחריהם(. בהתאמה 41.7% – ו 42.9%) שחיקה של רבה

.13.2% – וגננות מורות ולבסוף( 25%) ואחיות אחים(, 31.3%) טיפוליים מקצועות בעלי

4

תוכן עניינים

5עמ' מטרות ומתודולוגיה

8עמ' סקירת ספרות

27עמ' ממצאי הסקר המיוחד בנושא שחיקת עובדים בישראל

38עמ' דיון

40עמ' רשימת מקורות

5

מטרות ומתודולוגיה

רמטרות הסק

מטרותיו העיקריות של סקר גישוש זה היו לנסות לאמוד את שיעור העובדים בישראל החשים מידה כלשהי

לעובדים במצבים ם שסייעוגורמיה הכיר אתבתפוקתם, ל תהעיפג ת של שחיקה בעבודה, להעריך את מיד

שחיקה. כל זאת, העם תחושות מפעלית - הארגוניתהתמודדות התייחס להצעותיהם לגבי דרכי הולאלו

ממוקדים באוכלוסיות מסויימות ותוך שימוש בכלי ולהיערך למחקרי המשך נרחבים בכדי שניתן יהיה

בעקבות מחקרים אלו ניתן מחקר מקובלים בעולם, לאחר תרגומם והתאמתם לשוק העבודה הישראלי.

הן על העובד והן על הארגון. שחיקהשיש לות השליליות צמצם את ההשלכיהיה להציע אמצעים ודרכים ל

כאמור, ,לא נוסחו השערות מחקר, מכיוון שמדוברשלהלן, אך מחקר ההנוכחי הוגדרו שאלות לסקר

ראשוני . גישוש בסקר

שאלות המחקר

?עוצמה ובאיזו העבודה במקום שחיקה החשים עובדיםה שיעור מהו .1

?שחיקה החשים העובדים פנו אליהם הגורמים הם מי .2

?העובד של תפוקתו על השחיקה תחושת משפיעה מידה באיזו .3

?השחיקה תחושות עם להתמודד להם לסייע מנת על לעשות יכול הארגון ,העובדים להערכת ,מה .4

?רקע מאפייני לבין העבודה במקום שחיקה של תחושות בין קשר ישנו האם .5

?יד ומשלח בעבודה עומס לבין שחיקה של תחושות בין קשר ישנו האם .6

אוכלוסיית המחקר והדגימה

אשר היו מועסקים בעת ביצוע 713ומעלה, מהם 18תושבי ישראל בגילי 1,098אוכלוסיית המחקר כללה

סדרת השאלות בנושא שחיקה.ב רואיינו הםהראיון ו

ת דגימה אשר הביאה בחשבון מחוז מגורים, מגזר ומגדר.הדגימה בוצעה על פי רש

כלי המחקר

כלי המחקר היה שאלון ייעודי ומובנה אשר חובר עבור מחקר זה.

רק פרק אחד מתוכו.שחיקה היווה הנושא ו פרקים 4 כללהמחקר שאלון

פרקי השאלון:

מלאי מוצרים –א' פרק

אבטלה –ב' פרק

שחיקה בעבודה –ג' פרק

( על משקי הבית בישראל2013השלכות מזג האוויר )סופת השלג בדצמבר –ד' פרק

6

16. שאלות פתוחות 3למעט ,שאלות, רובן סגורות 16 כלל ,דן בעניינו מסמך זהשהפרק בנושא שחיקה,

נושאים הבאים:בחנו את ההשאלות

:שאלות שתי באמצעות נבחן זה נושא :בעבודה שחיקהה מדידת .1

סולם . העבודה במקום שחוק מרגישהוא מידה באיזו לציין העובד נתבקש בה סגורה שאלה באמצעות

(.מאוד רבה במידה שחוק) 6 – ל( שחוק לא כלל) 1 מ נעתחושת השחיקה

ביחס כאשר, 1שחוקים עובדים שחשים שונות תחושות המתארים, היגדים 10 של סדרה באמצעותוכן

7 – ל( פעם אף) 1 מ הנע סולם על ,זאת חשהוא אכן בה המידה את לציין התבקש המרואיין, היגד לכל

או לשיפור תקווה חוסר תחושת"; "עייפות תחושת: "בהיגדים המוצגות לתחושות דוגמאות(. תמיד)

".העבודה ממקום לי" נשבר" כי תחושה"; "ערך חוסר או כישלון תחושת"; "המצב שינוי

( 2, )פעם אף( 1) – כדלקמן קטגוריות 4 שכללו כך, קטגוריות אוחדו, הממצאים והצגת העיבודים לצורך

.תמיד( 4, )מאוד וקרובות קרובות לעיתים( 3, )לפעמים

2MBI ה בסולם המקובלים השחיקה מרכיבי לשלושת ההיגדים חולקו, הממצאים הצגת לצורך

: כדלקמן

חולשה של תחושה, דיכאון תחושת, עייפות תחושת: הבאות התחושות נכללו זה רכיב תחת – תשישות

.בלילה לישון קושי, לחלות ונטייה גופנית

, העבודה במקום מאנשים אכזבה: הבאות התחושות נכללו זה רכיב תחת –( פרסונליזציה – דה) ציניות

.המצב שינוי או לשיפור תקווה חוסר תחושת, מילכוד תחושת, העבודה ממקום לי" נשבר" כי תחושה

.ערך חוסר או כישלון תחושת נכללה זה רכיב תחת – בהישגים ירידה

מספר למרואיין הוצגו בה, סגורה שאלה באמצעות נבחן זה נושא – העובד פנה אליהם סיוע גורמי .2

לא או פנה האם לציין התבקש הוא, מהם אחד לכל וביחס ,אליהם לפנות היה שניתן אפשריים מיםרגו

.פנה

נתבקש בה סגורה שאלה באמצעות נבחן זה נושא – העובד של תפוקתו על השחיקה השלכות אומדן .3

. עבודתו במקוםתחושת השחיקה בעקבות נפגעה תפוקתו כי חשהוא מידה באיזו לציין אייןוהמר

השיבו אשר ,מרואיינים התבקשו בהמשך(. לא כלל) 5 עד( מאוד רבה במידה) 1 – מבטווח ש נעהסולם

.שלהם העבודה תפוקת פחתה מידה באיזו באחוזים להעריך לנסות, כלשהי במידה נפגעה תפוקתם כי

נבחן זה נושא – השחיקה תחושות עם להתמודד כדי הארגון הנהלת לנקוט יכולה שבהם פעולות .4

, שחיקה של כלשהי תחושה על ,לכן קודם ,דיווחו אשר עובדים נתבקשו בה פתוחה שאלה באמצעות

על לבצע יכולים ,עבודתם במקום הרלוונטיים האחריות גורמי או הארגון הנהלת ,להערכתם ,מה לציין

הן ו לתשובותיהם תוכן ניתוח נעשה, מכן לאחר. השחיקה תחושות עם בהתמודדות להם לסייע מנת

. כמותיות לקטגוריות קודדו

MBI - (Maslach Burbout Inventory)ה ברוח 1

Maslach, C., Jackson, S.E., & Leiter, M.P. (1986). Maslcah Burnout Inventory

.גורמים, תוצאות ודרכי התמודדות" –של פרופ' איילה מלאך פיינס, כפי שמופיע בספרה "שחיקה בעבודה הסולם וברוח2

Maskach Burnout Inventory

7

, כלכלי ענף, יד משלח – הפרט של התעסוקה מאפייני אודות( פתוחות 2, סגורות רובן) שאלות סדרת .5

.העבודה במקום וותק, עבודה היקף

השאלות אודות מאפייני הרקע של הפרט נכללו בשאלון הסוציו דמוגרפי שהיה חלק מכלי המחקר הרחב

יותר.

איסוף הנתונים

באמצעות ראיונות טלפוניים על ידי מראיינים אשר עברו הדרכות לפני ביצוע הראיונות. אספוהנתונים נ

.2014מרץ -ינוארשלב איסוף הנתונים נערך במהלך

מרואיינים, אשר בעקבותיו בוצעו שינויים והתאמות בכלי 100לביצוע עבודת השדה קדם פריטסט על

המחקר.

הנתונים ניתוח

. שנית, בוצע תתיאורי, על ידי ביצוע בדיקת שכיחויו ניתוחהנתונים כלל כמה שלבים. ראשית, בוצע ניתוח

בין מאפייני רקע ותעסוקה לבין קשרים לבחינת ANOVA ומבחןדו משתני על ידי מבחן חי בריבוע ניתוח

.לקטגוריות כמותיות ןתוכן לשאלות הפתוחות וקידוד ניתוחתחושות של שחיקה. שלישית, בוצע

8

סקירת ספרות

?בעבודה(BURNOUT) שחיקהי מה

כרוניים, רגשיים ובינאישיים במקום העבודה ( (stressשחיקה הינה מצב של תגובה מתמשכת לגורמי דחק

,Maslachפרסונליזציה ותחושת חוסר יעילות )-והיא מוגדרת על ידי משלושה מרכיבים: תשישות, דה

Schaufeli & Leiter, 2001.)

וי המשאבים הפיזיים והרגשיים של האדם מרכיב התשישות מתייחס לתחושות של היעדר אנרגיה ומיצ

& Maslach at al., 2001; Maslach( של השחיקה )stressוהוא משקף את מימד הדחק האינדיבידואלי )

Leiter, 2008 מרכיב התשישות מייצג את מימד המתח האינדיבידואלי של השחיקה. מרכיב התשישות .)

שכאשר עובדים מתארים עצמם או אחרים כמי שחווים הינו הביטוי הבולט ביותר של תופעת השחיקה, כך

שחיקה, הם לרוב מתייחסים לתחושות של תשישות. הקשר החזק שבין תשישות ושחיקה הוביל חלק מן

Shirom, 1989, as cited inהחוקרים לטעון ששני המימדים האחרים הינם שוליים או בלתי נחוצים )

Maslach et al., 2001.) שתשישות הינה קריטריון הכרחי לשחיקה, אין משמעה כי היא אולם, העובדה

( של stressבלבד מספיקה בכדי להסביר את התופעה לחלוטין. אמנם התשישות משקפת את מימד הדחק )

השחיקה, אך היא אינה יכולה להסביר את ההיבטים השונים של מערכת היחסים שיש לאנשים עם

רק" חווים, אלא היא מובילה אותנו לפעולות של ריחוק רגשי עבודתם. תשישות איננה תופעה שאנחנו "

(. קורדס Maslach et al., 2011עם העומס בעבודה ) דוקוגניטיבי מעבודתנו, כביכול כאמצעי להתמוד

( מוסיפים כי תחושת התשישות עשויה להופיע עם תסכול ומתח, (Cordes & Dougherty, 1993ודוהרטי

וכל להמשיך לתת מעצמו או להיות אחראי כלפי לקוחותיו, כפי שהיה בעבר. כיוון שהעובד מבין כי לא י

סימפטום נפוץ ביחס לרכיב זה הוא החרדה מעצם הרעיון של הגעה לעבודה.

פרסונליזציה )ציניות( והוא כולל תגובות שליליות, חסרות רגישות או –הרכיב השני של השחיקה הינו דה

זה מייצג את מרכיב (. Maslach et al., 2001נים של עבודתו ) מנותקות של העובד כלפי היבטים שו

סיון של העובד לייצר דיסטנס בינו לבין עבודתו )מקבלי השירות, יהמימד הבינאישי של השחיקה ומהווה נ

(. למעשה, העובד מתעלם Maslach & Leiter, 2008העמיתים או הארגון( כתגובה מיידית לתשישות )

מקבלי השירות לבני אדם וכך, בהיותם אובייקטים, קל יותר להתמודד עם מהתכונות שהופכות את

דרישותיהם. מחוץ לתחום שירותי האנוש, עובדים משתמשים בריחוק קוגניטיבי על ידי פיתוח גישה

סימפטומים נוספים כוללים שימוש בשפה מאוד אבסטרקטית, אינטלקטואליזציה של .אדישה או צינית

העבודה על ידי הפסקות ממושכות או שיחות ממושכות עם העמיתים ושימוש מוקצן הסיטואציה, נסיגה מ

(.Cordes & Dougherty, 1993בז'רגון מקצועי )

המרכיב השלישי של תופעת השחיקה הינו תחושות של חוסר אפקטיביות וירידה בפרודוקטיביות במקום

& Maslach et al., 2001; Maslachוהוא מייצג את מימד ההערכה העצמית של השחיקה ) ,העבודה

Leiter, 2008 רכיב זה מאופיין בנטייה של העובד להעריך את עצמו באופן שלילי. הוא חווה ירידה .)

שגים. כמו כן, ישנה תחושה של היעדר ילהגיע לה בתחושת המסוגלות שלו במקום העבודה וביכולותיו

ם, זוהי פונקציה של עייפות, ציניות או שילוב בחלק מהמקרי (.(Cordes & Dougherty, 1993התקדמות

ציניות, סביר למובילות לתשישות או השל שניהם. בסביבת עבודה שבה יש דרישות מתישות באופן קבוע,

9

שגיות ילהניח שתישחק גם תחושת האפקטיביות של העובד, היות והוא מתקשה לשמר תחושה של ה

(. מקובל להניח Leiter, 1993שר כלפי הוא חש אדישות )ללקוח א הוא נותן שרותבהיותו תשוש או כאשר

כי מרכיב זה נובע מחוסר במשאבים רלוונטיים, בעוד ששני המרכיבים הראשונים )תשישות וציניות(

(.Maslach, Schaufeli & Jackson, 2001הקונפליקט החברתי )מנובעים מעצם העומס בעבודה ו

( את המודל הרב Maslach, 1993, as cited in Maslach & Goldberg, 1998בהמשך, פיתחה מסלך )

מימדי לשחיקה, המספק הבנה טובה יותר של התופעה, משום שהוא מזהה את המורכבות שבה ואת

אפשר לנתח בצורה מדויקת יותר את הקשר שבין המצב בעבודה באופן הממיקומה בקונטקסט החברתי,

מתייחס לשלושת מרכיבי השחיקה וכן לגורמי דחק במקום לבין החוויות האישיות של הפרט. המודל

בהמשך(, זאת לצד ההשלכות של התופעה, הן ביחס לפרט והן ביחס לארגון. ר' העבודה המנבאים שחיקה )

הינה ההגדרה המקובלת כיום לחקר ,המתייחסת לקיומם של שלושה מרכיביםההגדרה של מסלך,

דרות נוספות שפותחו על ידי חוקרים אחרים, ביניהן ההגדרה ה, אולם לצד הגדרה כזו קיימות הגהשחיק

Cherniss, 1980, as)ראה: הגדרה של צ'רניס( והPerlman & Hartman, 1982)ראה: של פרלמן והרטמן

cited in Conrad & Kellar-Guenther, 2006).

כתהליך וכרצףבעבודה השחיקה

(. לפי (Cordes & Dougherty, 1993הרעיון של שחיקה כתהליך הוגדר באופן שונה על ידי חוקרים שונים

(, קודם מגיעה התשישות, כתגובה לעומס קיצוני בעבודה אשר Maslach & Leiter, 1988מסלך ולייטר )

מוביל למיצוי המשאבים הרגשיים של הפרט. ככל הנראה, כמנגנון התמודדות, העובדים מצמצמים את

דה –ויוצרים ריחוק פסיכולוגי, כלומר במקום העבודה, אחריםעובדים מידת המעורבות שלהם עם

שחיקה

< ציניות---תשישות

ירידה בהישגים וביעילות

ירידה במחוייבות היעדרויות חולי הארגונית ותחלופה

משאבי התמודדות

תמיכה חברתית

שימוש בכישורים

אוטונומיה

מעורבות בקבלת החלטות

היעדר משאבים דרישות

המחירים

קונפליקט אישי עומס בעבודה

10

ן הפרט לבין דרישות העבודה. רכיב הירידה בהישגים ובהערכה העצמית פרסונליזציה, אשר מהווה חוצץ בי

הפרט מכיר בחוסר ההתאמה בין העמדות שלו במצב זה לבין הציפיות האופטימיות שהיו :מתפתח בנפרד

לו בתחילה ביחס ליכולתו לתרום לחברה ולארגון. כתוצאה מכך, הוא חש כי נפגמה יכולתו לתקשר עם בני

;Leiter & Maslach, 1988בודתו כהלכה. בעוד שישנם מחקרים התומכים ברצף זה )אדם ולבצע את ע

Maslach & Goldberg, 1998( אחרים תומכים בו רק חלקית ,)Lee & Ashforth, 1993 וישנם אף )

(.Schwab & Iwanicki, 1982חוקרים הטוענים כי רצף זה אינו מתקיים כלל )

Maslachמתמקדת במצב ההפוך של שחיקה, קרי מחוייבות לעבודה )אחת הגישות לחקר השחיקה כיום

& Goldberg, 1998 .) על פי גישה זו, מערכת היחסים הפסיכולוגית שיש לאנשים עם עבודתם מזוהה

Job) כרצף שבקצהו האחד חוויות שליליות של שחיקה ובקצהו השני חוויות חיוביות של מחוייבות

Engagement( 3מעורבות; ) –( ציניות 2אנרגיה; ) –( תשישות 1מימדים לרצף הזה: ) (, כאשר ישנם שלושה

(. המחוייבות מוגדרת על פי אותם שלושה מרכיבים של Maslach & Leiter, 2008יעילות ) –חוסר יעילות

. על כן, מחוייבות שלהם שחיקה, אולם מתייחסת לקצה החיובי של המימדים הללו ולא לקצה השלילי

פרסונליזציה( –)בניגוד לדה מעורבות חזקה)בניגוד לתשישות(, אנרגיות גבוהותמצב של לעבודה היא

)בניגוד לירידה בתחושת ההישגיות(. היות ומחויבות לעבודה ושחיקה הם שני ותחושת מסוגלות ויעילות

,Schaufeli & Bakkerקצוות, תחושת המחויבות שיש לאדם כלפי עבודתו, נפגעת כתוצאה משחיקה )

2004 .)

שחיקה ומניעתה, כך שאסטרטגיות ההתמודדות עם ההשלכות מבחינת נןלתפיסה כי קיים רצף כזה יש

שמטרתן לקדם מחוייבות, הן חשובות לא פחות מאשר אסטרטגיות למניעת שחיקה ולמניעת הסיכונים

ויה של (. במילים אחרות, המחוייבות מייצגת את המטרה הרצMaslach & Goldberg, 1998לשחיקה )

(.Maslach & Leiter, 2008התערבויות למניעת שחיקה )

בעבודה ההיסטוריה של חקר השחיקה

השלב החלוצי

השימוש במונח שחיקה כדי לתאר את הקשיים שיש במערכת היחסים שבין האדם ועבודתו, החל להופיע

קרי במקצועות הטיפול בארה"ב, בייחוד ביחס לאנשים העובדים בתחום שירותי האנוש, 70 –בשנות ה

ובתחום זה נעוצים ,שבהם עיקר העבודה הוא ביחסים שבין מספק השירות לבין המקבל ,והשירותים

המקורות של חקר השחיקה. לפיכך, מלכתחילה המושג לא נחקר כתגובה אישית לדחק, אלא במושגים של

(. Maslach et al., 2001טרנסאקציה במקום העבודה )

קר היה גישושי והמטרה היתה לנסות לתאר את התופעה. המחקרים הראשונים בשלב הראשון, המח

נתינת שם ר התופעה, ותיאבעצם ותרומתם העיקרית היתה 70 –בארה"ב באמצע שנות ה ,כאמור ,הופיעו

. עבודות מוקדמות אלו התבססו על חוויותיהם של עובדים בתחום שירותי שהיא שכיחה לתופעה וההבנה

,Freudenbergerוהטיפול. שני המאמרים הראשונים בתחום נכתבו על ידי פרוידנברגר ) האנוש, הבריאות

(. Maslach, 1976( ומסלך )1975

11

השלב האמפירי

מחקרים בקרב נערכו חל מעבר למחקר שיטתי ואמפירי. היתה עבודה יותר כמותנית ו ,80 –בשנות ה

ובתוך כך פותחו כמה מדדים למדוד שחיקהן קבוצות אוכלוסיה גדולות יותר, כאשר הדגש היה נסיו

(Maslach et al., 2001.)

MBI (Maslach Burnout Inventory ,) :הסולם שנעשה בו השימוש הרב ביותר עד היום פותח בתקופה זו

(. במקור הסולם פותח לשימוש במקצועות מתחום Maslach & Jackson, 1981על ידי מסלך וג'קסון )

(, אולם כתגובה לעניין הגובר בנושא של שחיקה בקרב מורים, פותחה Human Serviceשירותי האנוש )

שהותאמה למקצועות ההוראה. יצויין כי במהלך השנים, פותחה גירסא שלישית, MBI - גירסה שניה ל

(, הבוחנת את אותם שלושה מימדים, עם MBI-General Survey) MBI-GSגנרית, לכל המקצועות

(. Maslach et al., 2001ה לחלק מן הפריטים בסולם )מודיפיקציה קל

, אך עם כמה כיוונים חדשים. ראשית, המושג תאמפירילהיבחן הנושא , המשיך 90 –במהלך שנות ה

עובדי פקידות, טכנולוגיה, צבא, הנהלה ועוד. שנית, :שחיקה הורחב למקצועות נוספים וכלל בין היתר

תר לחקר השחיקה. הקשר המורכב שבין גורמים ארגוניים ושלושת התפתחו מתודולוגיות מתוחכמות יו

רכיבי השחיקה, הובילו לשימוש במודלים מבניים ברוב המחקרים. גישה זו איפשרה לחוקרים לבחון את

הם. שלישית, שורה של מחקרי אורך החלו יואת השלכותשונים התרומה שיש לגורמים פוטנציאליים

עבודה לבין מחשבותיו ורגשותיו של העובד לאורך זמן. למחקרי האורך להעריך את הקשר שבין סביבת ה

(.Maslach et al., 2001חשיבות רבה בכל הקשור לפיתוח התערבויות להפחתת תחושות השחיקה )

האחת היא שיפור הדרכים למדידת שחיקה :בולטות שתי מגמות בחקר השחיקה ,2000במהלך שנות ה

(Demerouti et al., 2001 ) והשניה היא בעריכת מחקרי אורך, בכדי לבחון שינויים לאורך זמן (Bakker,

Schaufeli, Sixma, Bosveld & Van Dierendock, 2000.)

השלכות השחיקה

לשחיקה השלכות רבות, החל מהשלכות על מצב בריאותו של העובד וכלה בהשלכות הקשורות לארגון,

(.Maslach et al., 2001)שלו לתפקודו של העובד במקום העבודה ובחיי המשפחה

תפקוד העובד במקום העבודהעל השלכות השחיקה על הארגון ו

יביות נמוכה ולאפקטיביות נמוכה במקום ממצאי מחקרים מלמדים כי השחיקה מובילה לפרודוקט

ברמת המחוייבות לארגון ולמקום העבודה, והעבודה. כתוצאה מכך, ישנה ירידה בשביעות הרצון בעבודה

,Banks) עזיבה בפועל לכוונה לעזוב את מקום העבודה ועד לבעליה בשיעור ההיעדרויות ו מתבטאתה

Whelpley, Oh & Shin, 2012; Madhavappallil et al, 2014; Maslach et al., 2001; Maslach &

Leiter, 2008; Siu, Cooper & Phillips, 2014 .) זאת ועוד, השחיקה מובילה להתפתחות של עמדות

(.Kahill, 1988שליליות כלפי הלקוחות, העבודה, הארגון והאדם עצמו )

עבודה מתפקד וקוהסיבי בארגון, חוקרים מציינים כי השחיקה מביאה למעשה לשיבוש הליך בניית כוח

(.Conrad & Kellar-Guenther, 2006תחלופה גבוהים ) ימובילה לשיעורהיא היות ו

לבסוף, לעובדים החווים שחיקה יכולה להיות השפעה שלילית על הקולגות שלהם, הן על ידי יצירת

יות "מדבקת" ולהנציח את קונפליקטים והן על ידי הפרעה במילוי משימות. לפיכך, השחיקה יכולה לה

12

;Maslach & Goldberg, 1998עצמה באמצעות אינטראקציות בלתי פורמליות במקום העבודה )

Maslach et al., 2001 .)

על המסגרות המשפחתיות והחברתיות שלו השלכות השחיקה על מצב בריאותו של העובד ו

דה, אלא הינה בעלת השלכות ישירות על השחיקה איננה פוגעת רק בארגון ובתיפקוד העובד במקום העבו

מצב בריאותו. במחקרים רבים נמצא קשר בין רכיבי השחיקה השונים לבין שורה של בעיות בריאות פיזיות

ונפשיות, לרבות סטרס, דיכאון, עצבנות, חוסר אונים, ירידה בהערכה העצמית, חרדות, נדודי שינה, לחץ

;Maslach & Leiter, 2008שפעת, כאבי ראש וכאבי בטן )דם גבוה, אפיזודות מרובות של תחלואה ב

Maslach & Pines, 1977; Siu et al., 2014 .) ככלל, השחיקה קשורה לרמות מופחתות של רווחה נפשית

(Siu et al., 2014 בנוסף, במספר מחקרים נמצא קשר בין שחיקה לבין עליה בשכיחות העישון והשימוש .)

(.(Maslach & Goldberg, 1998; Maslach et al., 2001; Soler et al., 2008בסמים ובאלכוהול

מציינים כי רכיב התשישות של השחיקה, המנבא סטרס, קשור ( Maslach et al., 2001מסלך ועמיתיה )

להשלכות על הבריאות הפיזית של העובד יותר מאשר שני הרכיבים האחרים. בהקשר של בריאות נפשית,

נו מורכב יותר. יש הטוענים ששחיקה לכשעצמה הינה סוג של מחלה נפשית. אולם, הקשר לשחיקה הי

הנחה רווחת יותר הינה כי השחיקה גורמת לדיספונקציות נפשיות בכך שמאיצה השפעות שליליות על

הבריאות הנפשית. הסבר אלטרנטיבי הוא כי אנשים בריאים בנפשם יכולים להתמודד טוב יותר עם גורמי

פחות בסיכון לחוות שחיקה. הינם ים ולפיכך דחק כרוני

לבסוף, ישנן גם עדויות לכך שלשחיקה יש השפעה שלילית על מערכות היחסים שיש לאדם עם בני משפחתו

( ואף Burke & Greenglass, 2001; Maslach & Goldberg, 1998; Maslach & Leiter, 2008וחבריו )

(.Maslach & Leiter, 2008על מידת שביעות הרצון מחיי הנישואים )

גורמים המנבאים שחיקה

הספרות המחקרית מלמדת כי ניתן לחלק את הגורמים המנבאים שחיקה לשלוש קבוצות עיקריות:

& Cordesמאפייני העבודה והתפקיד, מאפיינים ארגוניים ומאפיינים דמוגרפיים ואישיותיים )

Dougherty, 1993; Maslach et al., 2001.)

מאפייני העבודה והתפקיד

מצב בהסכמה כי לסביבת העבודה יש השפעה מכרעת על התפתחותה של שחיקה. בעיקר מדובר קיימת

כרוני של חוסר איזון, כך שמחד העובד מתמודד עם דרישות עבודה גבוהות, אך מאידך, המשאבים

(. Maslach & Goldberg, 1998אינם מספיקים ) ,בכדי לעמוד בדרישות אלו ,העומדים לרשותו

,מכונים "גורמי דחק" במקום העבודה ,המתייחסים למאפייני העבודה והתפקיד ,קבוצה זו של גורמים

והם כוללים בעיקר את מידת העומס שיש לעובד בעבודתו, מאפייני מערכת היחסים שלו עם הלקוח וכן

;Cordes & Dougherty, 1993המידה בה קיימים קונפליקטים תפקידיים או עמימות תפקידית )

Maslach et al., 2001 .)

13

עובדים המתמודדים עם עומס רב, חשים שאין להם את הכישורים הבסיסיים הנדרשים – עומס בעבודה

(. Cordes & Dougherty, 1993לשם מילוי המטלות באופן אפקטיבי ובמסגרת הזמן הנתון להם )

יתר בעבודה, כאשר הדבר בא לידי ביטוי במיוחד המחקרים מוכיחים כי שחיקה הינה תגובה לעומס

,.Maslach et alבהתייחס למימד התשישות, אשר בתורו מוביל לתחושות של שחיקה על כל מימדיה )

caseloadנמצא כי עומס בעבודה ) ( Koeske & Koeske, 1989של קואסק וקואסק ) במחקרם(. 2001

sizeענתם, תמיכה במסגרת הארגון, בין העובדים ומנהליהם, ( היה הגורם מנבא השחיקה החזק ביותר. לט

( Yurour & Sarikaya, 2012יכולה להפחית מן הסטרס הנגרם מהעומס. במחקרם של יורור וסאריקאיה )

לרמות גבוהות של שחיקה במרכיבי התשישות והדה פרסונליזיה, אך לא מובילנמצא כי עומס בעבודה

במרכיב הירידה בהישגים האישיים.

מספר , קבוצה זו של גורמים מתייחסת לסוגיות כגון – אפייני מערכת היחסים של העובד עם הלקוחמ

האינטראקציות עם הלקוח, אופי הפגישות )טלפוניות או פנים אל פנים(, תדירות הפגישות, משכן, חומרת

לא רק בכאלו הבעיות של הלקוח וכדומה. אמנם ידוע כיום כי תופעת השחיקה מתרחשת במגוון מקצועות ו

, אולם ידוע כי הפוטנציאל ללחץ רגשי הוא העזרהובמקצועות )מתן שירות( שכרוכות בעבודה עם אנשים

, משום שהם מתמודדים באופן תמידי עם אנשים אחרים ועם אלוגדול יותר עבור עובדים במקצועות

על העובד שיסייע בעיותיהם. עבודתם כרוכה בקשר רב עם לקוחות במצבים לא פשוטים, אשר סומכים

להם. העובד מצידו חש שהוא אחראי לרווחתו של הלקוח, דבר המהווה נטל כבר שמוביל לתשישות

(.Cordes & Dougherty, 1993ובהמשך לשחיקה )

קונפליקט תפקידי מתרחש – (Role Ambiguity( ועמימות בתפקיד )Role Conflictקונפליקט תפקידי )

נאלץ להתמודד עם דרישות ואמהתפקיד, כך שהעצמו כתוצאה מחוסר הלימה ביחס לציפיות שיש לעובד

בייחוד ביחס למטרות שלו בביטחונות,הסותרות זו את זו. עמימות תפקידית קשורה לצורך של העובד

ולם בכדי שיוכל למלא את המטלות והיא מתרחשת כאשר לעובד אין מספיק מידע ה ,ולדרכים להשיגן

הנדרשות ממנו בתפקידו. במחקרים נמצא ששני אלו קשורים לציונים גבוהים במימד התשישות ומימד

(. Angerer, 2003; Cordes & Dougherty, 1993; Maslach et al., 2001פרסונליזציה ) –הדה

חקר הדרישות בעבודה, נחקר גם ההיבט של מוסיפים כי בנוסף ל ( Maslach et al., 2001מסלך ועמיתיה )

הן מצד המנהלים והן מצד העמיתים. ממצאי , חברתיתהתמיכה ה היבט היעדר משאבים בעבודה, בייחוד

מחקרים מעידים על קיומו של קשר חזק בין היעדר תמיכה חברתית במקום העבודה לבין שחיקה. טענתם,

במקום העבודה לבין שחיקה. בדומה, במחקר של תמיכה חברתית ממתנת את הקשר שבין גורמי דחק

( נמצא כי סביבת עבודה תומכת הינה משמעותית במניעת שחיקה. גם ממחקרם Angerer, 2003אנגרר )

( בספרד, עולה החשיבות המכרעת של תמיכה Hombrados-Medieta & Cosano-Rivas, 2011של )

צון של העובדים ולירידה ברמות השחיקה. עוד לעליה בשביעות הר קשורהכ נמצאהבמקום העבודה, אשר

כי סט נוסף של ( Maslach & Goldberg, 1998; Maslach et al., 2001מציינים מסלך ועמיתיה )

במחקרים נמצא כי השחיקה שכיחה יותר בקרב עובדים שלא זוכים . שליטהומידע משאבים שנבחן הינו

להם לקחת רק חלק קטן בהליך קבלת ההחלטות למשוב, חסרי אוטונומיה בעבודתם ואשר מתאפשר

בארגון.

מאפיינים ארגוניים ותעסוקתיים

קשורים לאחד או יותר , במחקרים שונים שנמצאו,ישנה שורה של מאפיינים ארגוניים ותעסוקתיים,

ממרכיבי השחיקה. בין הגורמים הללו, הקונטקסט של העבודה, כגון עבודה במשמרות, סביבה

14

המחלקה בה העובד מועסק ועוד. גורם נוסף הינו המידה בה פרסים או עונשים בארגון פסיכולוגית,

( Jamal, 2004(. כך למשל, במחקר של ג'מאל )Cordes & Dougherty, 1993קשורים לתפקודו של העובד )

נמצא כי עובדים אשר מועסקים בסופי שבוע ובעבודה במשמרות, חווים רמות גבוהות יותר של שחיקה,

וואה לעובדים אחרים.בהש

(, נמצא כי בקרב Zapf, Seifert, Schmutte, Mertini & Holz, 2001בנוסף, במחקרם של זף ועמיתיו )

עובדים אשר בתפקידם הם נדרשים להדחיק את רגשותיהם או לחלופין להפגין אמפתיות, נמצאו ציונים

ודה, כגון עומס.גבוהים יותר בשחיקה, אף יותר מאשר ביחס לגורמי דחק אחרים בעב

עוד עולה ממחקרים כי המבנה הארגוני של מקום העבודה יכול לתרום לתחושות סטרס בקרב העובד

( . בין היתר, מדובר על הערכים בארגון, המבנה שלו Angerer, 2003ולהתפתחות תחושות של שחיקה )

יזוגים וצמצומים, אשר ובעיקר שינויים המתרחשים בארגון ושהם מחוץ לשליטתו של העובד, כדוגמת מ

יש בהם מעין הפרה של החוזה הפסיכולוגי בין העובד לבין הארגון )העובד נדרש ליותר, אך מקבל פחות

עשוי להוביל לשחיקה היות ונפגעת מצב כזה .במובנים של בטחון תעסוקתי, אפשרויות קידום וכו'(

;Angerer, 2003נפשית של העובד )תפיסת ההדדיות )בין העובד לארגון(, שהיא קריטית לרווחה ה

Maslach et al., 2001.)

חווים רמות גבוהות יותר של ,כי עובדים באזורים כפריים )לא במרכזי ערים( בתחום,מחקרים מעוד עולה

שחיקה, ככל הנראה בשל הבידוד המקצועי, המחסור במשאבים ובשל השפעות סביבתיות המאפיינות

(.Madhavappallil et al., 2014רים עירוניים )אזורים כפריים בהשוואה לאזו

גבוהה יותר של שחיקה, כגון הוראה, שירותים, רפואה, רמהלבסוף, ישנם משלחי יד שבהם נמצאה

(.Maslach et al., 2001בריאות הנפש ואכיפה )שוטרים וסוהרים( )

יותר לשחיקה, בהשוואה חשוב לציין כי במחקרים נמצא שגורמים במקום העבודה הינם מנבאים חזקים

(.Maslach & Goldberg, 1998לגורמים אישיים, אשר יוצגו להלן )

מאפיינים דמוגרפיים ואישיותיים

אנשים מביאים איתם תכונות ייחודיות למערכת היחסים שלהם עם מקום עבודתם. מדובר על מאפיינים

מאפייני אישיות ועמדות ביחס לעבודה. חלק מן דמוגרפיים )כגון גיל, סטאטוס משפחתי, השכלה ומגדר(,

(Maslach et al., 2001התכונות הללו נמצאו במחקרים כקשורות לשחיקה, אם כי לא תמיד באופן עקבי )

,Cordes & Dougherty) להסביר מדוע חלק מהעובדים יחוו שחיקה, בעוד שאחרים לא יכולות הן ו

1993 .)

דים ממשלחי יד שונים, נמצא כי זהו הגורם הדמוגרפי בעל ההשפעה בשלל מחקרים ובקרב עוב –גיל

החזקה ביותר על שחיקה, כך שעובדים צעירים נוטים לדווח על רמות גבוהות יותר של מרכיבי השחיקה,

ומעלה. ככל הנראה, זאת בשל רמות הסטרס המופחתות ככל שהעובד נעשה 40בהשוואה לעובדים בני

,.Anderson & Iwanicki, 1984; Gold, 1985; Madhavappallil et al&ו )בקיא יותר בציפיות ממנ

(. עם Maslach et al., 2001המסקנה היא שיש יותר סיכון לשחיקה בשלבים הראשונים בקריירה ) (. 2014

(, נמצא כי דווקא עובדים מבוגרים Collings & Murray, 1996זאת, במחקרם של קולינגס ומורי )

דיווחו על רמות גבוהות יותר של שחיקה. וותיקים יותר,

15

במחקרים נמצא כי עובדים נשואים מדווחים על רמות נמוכות של מרכיבי שחיקה -סטאטוס משפחתי

ביחס לעובדים רווקים ולעובדים גרושים. באשר לעובדים שהינם הורים, הממצאים מעורבים. ישנם

רמות נמוכות של שחיקה ביחס לעובדים ללא ילדים מחקרים המעידים כי עובדים עם ילדים מדווחים על

(Cordes & Dougherty, 1993; Maslach et al., 2001 ,) בעוד שבאחרים נמצא כי אימהות, בשונה

,Robinsonמקבוצות עובדים אחרות, נמצאות בסיכון גבוה לשחיקה בעבודה, בייחוד אימהות חד הוריות )

Magee & Caputi, 2015.)

בסדרת מחקרים נמצא כי עובדים בעלי השכלה גבוהה יותר נוטים לדווח על רמות גבוהות של –השכלה

עובדים פחות משכילים. קשה להסביר ממצא זה, היות והשכלה קשורה לעוד משתנים, כגון יותר משחיקה,

מות דחק יותר, עובדים בעבודות שבהן יש יותר אחריות ור המשלח יד. יתכן כי אנשים בעלי השכלה גבוה

גבוהות יותר, או שאולי מדובר באנשים שיש להם ציפיות גבוהות יותר ממקום העבודה והם חווים יותר

(. כמו כן, Madhavappallil et al., 2014; Maslach et al., 2001דחק אם ציפיות אלו אינן מתממשות. )

ובעל עומס עבודה רב יותר, נמצא קשר בין השכלה, עומס בעבודה ושחיקה, כך שככל שהעובד משכיל יותר

ישנם ,כך רמות השחיקה בעבודה המדווחות הן גבוהות יותר. חשוב לציין כי גם ביחס לגורם דמוגרפי זה

,Schultz, במחקרם של שולץ, גרינלי ובראון )דוגמהך. כך לוהפקשר המראים , מעטים אמנם,מחקרים

Greenley & Brown, 1995לי רמה גבוהה יותר של השכלה, אשר להם גם (, נמצא כי עובדי שירותים בע

של שחיקה, בהשוואה נמוכות יחסיתרמות על מידה רבה למדי של אוטונומיה במקום העבודה, דווחו

לעמיתיהם הפחות משכילים.

גורם דמוגרפי זה הינו המבא הפחות טוב לשחיקה, היות ולגביו הממצאים מעורבים מאוד, כך -מגדר

(, בעוד Cordes & Dougherty, 1993ם כי נשים חוות יותר שחיקה מאשר גברים )שישנם מחקרים המראי

זאת לצד לא מעט (, Madhavappallil et al., 2014שאחרים מראים כי גברים חווים יותר שחיקה )

(. Lemkau, Rafferty, Purdy & Rudisill, 1987מחקרים המראים כי כלל אין קשר בין מגדר לשחיקה )

מציינים כי הממצא העקבי היחידי ביחס למגדר הוא שגברים ( Maslach et al., 2001ה )מסלך ועמיתי

נשים נוטות לציונים ואילו ,MBIה פרסונליזציה בסולם - מקבלים ציונים גבוהים יותר במדד הדה

-בקטמןחיזוק לטענה זו מובא במאמרם של (.Maslach et al., 2001גבוהים יותר במדד התשישות )

(, לפיו אמנם שיעורי Backteman-Erlanson, Padyab & Brulin, 2013ארלסון, פאדייאב וברולין )

בקרב גברים עובדים, 12%-5% –בהשוואה ל 23% –ל 17%השחיקה בקרב נשים עובדות בשבדיה נע בין

עותית, מאשר אולם שיעור הגברים אשר קיבלו ציון גבוה במדד הדה פרסונליזציה היה גבוה יותר משמ

נשים.שקבלו הציון ה

נמצא כי . נוירוטיותגם ביחס למאפייני אישיות הממצאים אינם עקביים, זאת למעט ה – מאפייני אישיות

.יותר מאחרים (Maslach & Leiter, 2008אנשים נוירוטיים מועדים למצוקה פסיכולוגית ולשחיקה )

הם ,כאמור, הממצאים ביחס אליהם אינם עקבייםשמוזכרים במחקרים, אם כי מאפייני אישיות נוספים

)אנשים בעלי רמות נמוכות של חוסן, הינם בעלי ציונים גבוהים יותר בסולם השחיקה, בייחוד חוסן נפשי

)דרכי התמודדות אקטיביות, נמצאו קשורות דפוסי התמודדות(, Maslach et al., 2001במימד התשישות )

כך שאנשים עם ,סוג אישיות( וAngerer, 2013; Maslach et al., 2001לרמות גבוהות פחות של שחיקה( )

16

נות וצורך מוגזם בשליטה( מועדים י)תחרותיות, אורח חיים לחוץ מבחינת זמן, עוי Type Aאישיות

(. Khan, 2011; Maslach et al. 2001) טיפוסי אישיות אחריםהמשויכים ליותר מעובדים לשחיקה

עמדות ביחס לעבודה

& Jacksonהציפיות שיש לעובד לגבי המקצוע שלו, הארגון ומידת היעילות שלו כעובד קשורות לשחיקה )

Schuler, 1983 כך שציפיות גבוהות מדי מובילות אנשים לעבוד קשה מדי ויותר מדי, דבר המוביל ,)

ם לתוצאות עו אינם מוביליילתשישות ובסופו של דבר לציניות, בייחוד כאשר המאמצים הרבים שהשק

(.Madhavappallil et al., 2014; Maslach et al., 2001הרצויות )

מידת ההתאמה בין העובד לבין סביבת העבודה שלו –המודל החדש להסבר תופעת השחיקה

( מתמקד במידת ההתאמה בין האדם לבין שישה Maslach & Leiter, 1997המודל של מסלך ולייטר )

לפי מודל זה, .עומס בעבודה, שליטה, גמול, קהילה, הוגנות וערכים –ה שלו תחומים ביחס לסביבת העבוד

ככל שהפער גדול יותר, או ככל שיש יותר אי התאמה בין האדם לעבודתו, כך גדלה הסבירות לשחיקה.

למעשה, מודל מנגד, ככל שתפיסת ההתאמה גדולה יותר, כך גדלה הסבירות למחוייבות אל מקום העבודה.

& Maslach. מסלך ולייטר )לשישה גורמי סיכון ארגוניים שנמצאו כקשורים לשחיקה זה מתייחס

Leiter, 2008 מרחיבים ומסבירים כי כאשר יש מצב של חוסר הלימה בין האדם לבין עבודתו, האדם חווה )

קשיים במקום העבודה ויתכן שלא יצליח להתמודד עם עבודתו באופן מוצלח. אם אדם זה חווה בנוסף על

כך גם את אחד המרכיבים של השחיקה )תשישות, דה פרסונליזציה או ירידה בהישגים(, אזי רמה זו של

חוסר הלימה עשויה להיות "נקודת השבירה" אשר תוביל אותו למצב מלא של שחיקה. מנגד, אם אדם זה

ל בסופו של גם העובדה שהוא חווה את אחד המימדים של השחיקה תובי אזחווה הלימה טובה עם עבודתו,

לכיוון חיובי של מחוייבות רבה יותר אל מקום העבודה. ,דבר

חוסר התאמה ביחס לתחום זה הוא בהתייחס לעומס עבודה קיצוני, כך – (Workload) עומס בעבודה

להתאושש ולחזור עבורו שיותר מדי דרישות מתישות את האנרגיה של הפרט במידה כזו שבלתי אפשרי

לאיזון. חוסר התאמה במימד זה יכול להתרחש כאשר האדם עובד בעבודה שאינו מתאימה לו, כגון כזו

(. בניגוד לכך, היקף עבודה סביר Maslach & Leiter, 1997)כישוריו או את נטייתו שלא הולמת את

תחומי פעילויות חדשים מאפשר הזדמנויות לעשות שימוש בכישורים קיימים ולהיעשות יעיל יותר ב

(Maslach & Leiter, 2008)

,שחיקהכגורם ללרכיב חוסר ההישגיות ,בדרך כלל ,חוסר התאמה בתחום זה קשור – (Controlשליטה )

ומעיד על כך שלאדם אין מספיק שליטה על המשאבים הנדרשים לו בכדי לעשות את עבודתו היטב או בכדי

,Maslach & Leiterבודה באופן שנראה לו האפקטיבי ביותר )שתהיה לו מספיק סמכות לבצע את הע

(. יתרה מכך, השתתפות אקטיבית בקבלת ההחלטות בארגון נמצאה קשורה לרמות גבוהות יותר של 1997

(.Maslach & Leiter, 2008רמות נמוכות של תשישות )ליעילות ו

חוסר התאמה בתחום זה מתייחס למצבים של היעדר גמול )כספי או חברתי( מתאים – (Reward) גמול

למרכיב חוסר היעילות נפגע אשרלעבודה שהאדם עושה, דבר אשר מגדיל את הסיכון לשחיקה, בייחוד ב

17

בניגוד לכך, התאמה במימד הגמול .בשל היעדר ההכרה מצד מקבלי השירותים, המנהלים ו/או העמיתים

(.Maslach & Leiter, 2008גאווה )לוהעבודה פירושה שיש גמול חומרי והזדמנויות לסיפוק ובין האדם

חוסר התאמה בתחום זה מתייחס למצב בו האדם מאבד את התחושה כי יש לו – (Communityקהילה )

ולמעשה הוא עובד בסביבה שאינה חיובית ,(Maslach & Leiter, 1997קשר טוב עם אחרים בעבודתו )

(. Maslach & Leiter, 2008מגדיל את הסיכון לשחיקה )ה מצבלא מקורות לתמיכה חברתית, ול

חוסר התאמה בתחום זה מתייחס למצב בו ההחלטות במקום העבודה אינן נתפסות – (Fairnessהוגנות )

כהוגנות וצודקות, דבר אשר מגדיל את הסיכון לשחיקה, בייחוד כיוון שמצב זה מעורר תחושות של ציניות

(. מנגד, כאשר העובד תופס את הארגון כהוגן ואת מנהלו Maslach & Leiter, 1997כלפי מקום העבודה )

(.Maslach & Leiter, 2008הוא פחות רגיש לשחיקה ויותר פתוח לשינויים ארגוניים ) - גן ותומךכהו

כאשר ,חוסר התאמה בתחום זה מתייחס למצבים בהם יש קונפליקט ערכי, כגון – (Valuesערכים )

שר אנשים חשים שהעבודה כופה עליהם לבצע מעשים שאינם אתיים ושאינם הולמים את ערכיהם, או כא

אין התאמה בין השאיפות האישיות שיש לאדם ביחס לקריירה שלו לבין הערכים של הארגון שבו הוא עובד

(Maslach & Leiter, 1997 .קונפליקט בערכים נמצא במחקרים קשור לכל שלושת מרכיבי השחיקה .)

של יעילות מנגד, נמצא כי הלימה בין הערכים של העובד ושל הארגון, קשורה לרמות גבוהות יותר

(.Maslach & Leiter, 2008מקצועית )

אסטרטגיות להתמודדות עם שחיקה ומניעתה

אסטרטגיות התערבות, כאשר חלקן מנסות להתמודד עם מספרבחקר ההתמודדות עם שחיקה, מוצעות

(. Maslach et al., 2001השחיקה לאחר שכבר התרחשה, בעוד שאחרות מתמקדות במניעת השחיקה )

יתן לחלק את תוכניות ההתמודדות והמניעה לשלוש קטגוריות עיקריות:למעשה, נ

הכחדת או הפחתת גורמי הדחק במקום העבודה. –מניעה ראשונית

תוכניות התמודדות שנועדו לסייע לפרט להתמודד עם גורמי הדחק במקום העבודה, –מניעה שניונית

בעיקר באמצעות הגדלת השימוש במשאביו האישיים.

תוכניות לטיפול ושיקום עובדים שכבר סובלים מהחשיפה לגורמי הדחק הללו –שלישונית מניעה

(Maslach & Goldberg, 1998; Siu et al., 2004.)

מניעה שניונית ב ,כלומר פרט,רוב הדיונים בנושא התערבויות למניעת שחיקה מתמקדים בעיקר ב

מתמקדות בארגון ובסביבת העבודה. מדובר על ושלישונית, בעוד שמניעה ראשונית מתייחסת לתוכניות ה

התערבויות מסוג העברת העובד מתפקידו, חיזוק המשאבים הפנימיים של העובד, פיתוח כישורי

התמודדות יעילים, לימוד טכניקות רגיעה, ניהול זמן וכדומה. אלו הן התערבויות אשר ביכולתן לסייע

מתמודדות עם שני המרכיבים האחרים של השחיקה לפרט בהקלה על תחושת התשישות, אך הן לא באמת

ההתמקדות בתוכניות אלו מייצגת פרדוקס, משום שהמחקרים מלמדים כי לגורמים מצביים וארגוניים

לגורמים אישיותיים. לכן, הגיוני יותר כי המיקוד יותר מאשרישנו תפקיד משמעותי בהתפתחות שחיקה,

בסביבת העבודה והארגון, בייחוד לאור המחקרים המלמדים יהיה בתוכניות מניעה ראשוניות המתמקדות

שינויים לצדכי הדרך היעילה ביותר להתמודד עם שחיקה היא שילוב טכניקות חינוכיות המתמקדות בפרט

18

, פרט(. ישנן כמובן סיבות פילוסופיות ופרגמטיות להתמקדות בMaslach et al., 2001בסביבה הארגונית )

ושזוהי ,ות ואחריות, לפיהן המקור לשחיקה הוא העובד )יותר מאשר הארגון(כולל תפיסות של סיבתי

ההנחה כי זול יותר וקל יותר ברקע עומדת וכמובן ,אחריותו לעשות משהו בנדון, ולא אחריות הארגון

(.Maslach & Goldberg, 1998; Maslach et al., 2001לשנות אנשים מאשר ארגונים )

דות באדםתוכניות התמודדות הממוק

ישנן כל מיני קטגוריות של אסטרטגיות מניעה אינדיבידואליות. חלקן מתמקדות ביחסים של האדם עם

דפוסי העבודה, פיתוח מיומנויות התמודדות מניעתיות ושימוש במשאבים החברתיים. בשינוי :עבודתו

ותו עמיד א ועושותהמחזקות אותו הפנימיים של האדם ים שאבהמאסטרטגיות אחרות מתמקדות בחיזוק

פיתוח אורח חיים רגוע יותר, שיפור המצב :כגויותר להשפעות של גורמי הדחק בסביבת העבודה,

(.Maslach & Goldberg, 1998עצמית )-הבריאותי ואנליזה

אחת ההמלצות הבסיסיות למניעת שחיקה היא לעבוד פחות. במקרים אחרים, – שינוי דפוסי העבודה

כוון את קצב העבודה ברגע שמתחילים להופיע סימנים של שחיקה. המלצות ההמלצה היא להאט במ

,Maslach & Goldbergמעבודה בשעות נוספות ) ותנטילת הפסקות באופן קבוע והימנע :נוספות הן

(. במחקרים נמצא שהתערבויות מסוג זה הביאו לירידה ברמות השחיקה ושימרו את הרווחה 1998

(.Siu et al., 2014ודה )הנפשית של העובד במקום העב

מטרת האסטרטגיות הללו היא להפחית את ההשפעה של גורמי –פיתוח מיומנויות התמודדות מניעתיות

דחק במקום העבודה, לא על ידי שינוי גורמי הדחק, אלא על ידי שינוי האופן בו האדם מגיב להם. במקרים

י, כגון הפחתת ציפיות, פירוש מחדש של רבים, אסטרגיות אלו כוללות הבניה מחדש באופן קוגניטיב

המשמעות של ההתנהגויות של אנשים, הבהרת הערכים וחשיבה על מטרות חדשות ועל "הצעדים הבאים".

כמו כן, אסטרטגיות אלו כוללות תפיסות מחדש של התפקיד, ונטילציה, ניהול זמן וניהול קונפליקטים

(Hamberger & Stone, 1983במחקרים שנעשו לא .) חרונה ביפן נמצא כי התערבויות בתחום שיפור

סדנאות קצרות טווח לניהול סטרס ואסטרטגיות התמודדות, לצד כישורי תקשורת, פסיכולוגיה חיובית

(.Siu et al., 2014הובילו לשיפור מסוים בסימפטומים של שחיקה )

,Malach Pines, Ben-Ariתמיכה חברתית מומלצת ככלי למניעת שחיקה ) – שימוש במשאבים חברתיים

Utasi & Larson, 2002 תמיכה מקצועית מעמיתים, הדרכה רגשית ותמיכה מהמנהלים ו/או בני משפחה .)

וחברים, יכולה לסייע לפרט להתמודד עם לחצים במקום העבודה. מקורות חברתיים אלו יכולים לספק

מו כן, מקורות אלו הינם בסיס סיוע ישיר, נחמה רגשית, תובנות חדשות, הכרה ותגמולים אישיים. כ

(.Maslach & Goldberg, 1998עידוד )לאופטימיות וללהשוואה, להפחתת בידוד חברתי, להומור,

-ואחרות ,ישנן אסטרטגיות רגיעה שיש לעשות בהן שימוש בתום יום העבודה –פיתוח אורח חיים רגוע

ביופידבק, מדיטציה ופיתוח עניין בפעילויות שאינן נועדו לשימוש במקום העבודה. מדובר על טכניקות כגון

(.Hamberger & Stone, 1983; MaCbride, 1983קשורות לעבודה, כגון תחביבים )

נהוג להניח כי בריאות טובה וכושר גופני יגנו על האדם מפני שחיקה. על כן, רוב –שיפור הבריאות

התזונה והכושר, זאת בנוסף לאסטרטגיות טרטגיות למניעת שחיקה כוללות גם המלצות בתחום סהא

19

(. הבעייתיות היא שאסטרטגיות אלו Hamberger & Stone, 1983אחרות כגון אלו שנסקרו לעיל )

& Donatelleמפחיתות שחיקה באופן זמני ואינן יכולות למנוע הישנות של בעיות הקשורות לסטרס )

Hawkins, 1989.)

רטגיות אלו היא כי אנשים צריכים לפתח הבנה טובה יותר של טסההנחה הבסיסית בא –אנליזה עצמית

וכי הבנה שכזו תספק תובנות באשר לשאלה מדוע הם ,האישיות שלהם, צורכיהם והמוטיבציות שלהם

עצמי זה, הם יכולים לשנות את עצמם ואת האופן בו הם בסיכון לשחיקה. כאשר הם חמושים בידע

,Maslach & Goldbergפחת הסיכוי שיחוו שחיקה בעבודה )מתמודדים עם עבודתם וכתוצאה מכך, י

1998 .)

תוכניות מניעה הממוקדות בארגון

כאמור, הספרות ממעטת לעסוק בכך. ברמה הארגונית, האסטרטגיות שהוצעו נועדו להתמקד בדרכים

תחושת שליטה ם לקחת חלק בקביעת המדיניות, לתת להם עובדילהגדלת החוויות בעבודה. כגון, לאפשר ל

(.Maslach & Goldberg, 1998בעבודתם, לאפשר רוטציות, הכשרות למיומנויות בינאישיות ועוד )

נתונים בינלאומיים על שחיקת עובדים במשלחי יד נבחרים

מרבית העיסוקים ואינה משוייכת, כבעבר, רק לעובדים בתחום בתופעת השחיקה מאפיינת כיום עובדים

(. אולם, Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001ות העזרה )שירותי האנוש ומקצוע

(. Maslach, 2001כרוכים באינטראקציות מרובות עם אחרים )ההתופעה שכיחה יותר בקרב משלחי יד

יתרה מכך, ישנם משלחי יד שבהם מדווחות רמות גבוהות במיוחד של שחיקה, ביניהם רופאים, אחיות,

נציג רת הספרותיסק(. בחלק זה של Jackson et al., 1986; Khan, 2011ציאליים )מורים ועובדים סו

נתונים בינלאומיים אודות שחיקת עובדים בעלי משלחי יד אלו.

שחיקה בקרב רופאים

שחיקה בקרב רופאים משפיעה על הרופאים עצמם ובעיקר על המטופלים, היות והשחיקה עשויה לפגוע

& Al-Shoraian, Hussain, Alajmi, Kamelבאיכות הטיפול שהם מספקים )של הרופאים ו םבתיפקוד

El-Shazly, 2011 יתרה מכך, במחקר שנערך בארצות הברית, נמצא כי לרופאים יש סיכוי גבוה יותר .)

(. על כן, אוכלוסיה זו מהווה Shanafelt et al., 2012ה העובדת )ילחוות שחיקה, ביחס לכלל האוכלוסי

למחקרים רבים בתחום השחיקה.מוקד

,Lee, Seoמדינות ) 65 –לנתונים על רופאים מ (metha analysis) אנליזה –מטה במחקר שבו בוצעה

Hladkyi, Lovell & Schwartzman, 2013 נמצא כי רופאים אמריקאים דיווחו על רמות גבוהות יותר ,)

הרופאים האמריקאים הינם צעירים וא כיהשל שחיקה, ביחס לרופאים אירופאים. ההסבר של החוקרים

מהרופאים האירופאים וכן זכו לתמיכה מופחתת מבני משפחתם, כאשר שני משתנים אלו )גיל צעיר

והיעדר תמיכה משפחתית נמצאו במחקרים רבים כקשורים לרמות גבוהות של שחיקה(. גם במחקר

(, לפיהם אירופאים באופן כללי Schaufeli & Enzmann, 1998מוקדם יותר עולים ממצאים דומים )

. הצפון אמריקרופאים מחווים רמות נמוכות יותר של דחק בהשוואה ל

20

בולגריה, קרואטיה, צרפת, יוון, מדינות: 12 - במחקר אשר בחן שחיקה של רופאי משפחה אירופאים ב

דווחו רמות גבוהות (, Soler et al., 2008הונגריה, איטליה, מלטה, פולין, ספרד, שוודיה, טורקיה ואנגליה )

מהרופאים קיבלו בציונים בטווח העליון של סולם ה 12% –מאוד של שחיקה בקרב הרופאים, כאשר כ

MBI מהרופאים 43% –אשר מעיד על שחיקה ברמה גבוהה. כ מימצא, בכל אחד משלושת המרכיבים

–פרסונליזציה ו -ם במרכיב הדהקיבלו ציונים גבוהי 35% –קיבלו ציונים גבוהים במרכיב התשישות, כ

קיבלו ציונים נמוכים במרכיב הירידה בהישגים )מכיוון שברכיב זה מדובר בסולם הפוך, ציונים 32%

נמוכים מעידים על רמה גבוהה של שחיקה(. בסה"כ, הממוצע בקרב כל הרופאים במרכיב התשישות עמד

נקודות. המדינות 37ישגים עמד הממוצע על ובמרכיב הירידה בה 7 –, במרכיב הדה פרסונליזציה 24על

(, יוון )כ 25%שבהן שיעור הרופאים אשר קיבלו ציון גבוה בכל אחד משלושת מרכיבי השחיקה הן איטליה )

(. המדינות שבהן שיעור הרופאים שקיבלו ציון גבוה בכל אחד משלושת מרכיבי 20% –( ואנגליה )כ 25% –

(. עוד 10% –( ולאחריהן, טורקיה ובולגריה )פחות מ 5% –ודיה )כ ( ושו1% –השחיקה הן קרואטיה )כ

עולה מהמחקר כי רופאים שקיבלו ציונים נמוכים בסולם מידת שביעות הרצון בעבודה, רופאים עם עומס

עבודה גבוה וכאלו העובדים בסופי השבוע ובלילות, קיבלו את הציונים הגבוהים ביותר בסולם השחיקה.

רופאים בבתי חולים בנורבגיה, שוודיה, איסלנד ואיטליה 2,000 –שחיקה בקרב כ במחקר אשר בחן

(Løvseth, Fridner, Jónsdóttir, Marini & Linaker, 2013 נמצא כי רופאים בשוודיה דיווחו על רמות ,)

3גבוהות יותר של שחיקה )שנמדדה על פי OBI תשישות וניתוק( מאשר ביתר –והתייחסה לשני מרכיבים

המדינות, כפי שבא לידי ביטוי בציוניהם במרכיב התשישות ובמרכיב הניתוק.

וברפובליקה 4רופאים אורולוגים בבריטניה 600 –במחקר אחר, אשר בחן את רמות השחיקה בקרב קרוב ל

דיווחו על רמה נמוכה 45% –(, נמצא כי בסה"כ בקרב כלל הרופאים, כ O'Kelly et al., 2016של אירלנד )

דיווחו על רמה גבוהה של שחיקה. עם זאת, ביחס 29% –על רמה בינונית ועוד כ 26% –שחיקה, כ של

מהרופאים במחקר קיבלו ציון גבוה, כאשר מדובר בשיעור גבוה במיוחד 52% –למרכיב התשישות, כ

אים ( ובהשוואה לציונים במרכיב התשישות של רופ40%בהשוואה לרופאים אורולוגים בארצות הברית )

(. עוד עולה 45%( ומנתחים פלסטיים )45%(, אורטופדים )50%מומחים אחרים, כגון מנתחים כלליים )

מהמחקר כי המדינה שבה נמצא השיעור הגבוה ביותר של רופאים אשר קיבלו ציון גבוה במדד השחיקה

וויילס, שיעור (. בצפון אירלנד, סקוטלנד 58.6%(, כאשר לאחריה אנגליה )63.5%הכללי הינה אירלנד )

הרופאים אשר קיבלו ציון גבוה במדד הכללי של השחיקה היה נמוך בהרבה ביחס לשתי מדינות אלו ונע בין

. לבסוף, נתון מדאיג אשר עולה מהמחקר מתייחס לשיעור הגבוה של רופאים אשר עשו 47% –ל 44%

.28% –קה, אשר עמד על כ בכדי להתמודד עם סימני השחי ,שימוש בתרופות )במרשם עצמי( ובאלכוהול

במחקר אשר נערך בכוויית ובחן את ההבדלים ברמות השחיקה בין רופאי משפחה לבין רופאים כליים,

,.AL-Shoraian et alאשר מהווים את נקודת הפגישה הראשונה עם המטופלים לצורכי אספקת דיאגנוזה )

ים קיבלו ציונים גבוהים בכל אחד משלושת נמצא כי שיעור גבוה יותר משמעותית של רופאים כלל ( 2011

מהרופאים הכלליים קיבלו ציון גבוה במרכיב 63% –לרופאי משפחה. כך, כ השוואהמרכיבי השחיקה, ב

מהרופאים הכליים קיבלו ציון גבוה במרכיב 65% –מקרב רופאי המשפחה. כ 19% –התשישות, ביחס ל

קיבלו ציון המשקף רמה גבוהה של 61% –המשפחה וכ מקרב רופאי 28% –הדה פרסונליזציה, ביחס לכ

מקרב רופאי המשפחה. 33% –שחיקה ביחס למרכיב הירידה בהישגים, ביחס לכ

3 Oldenburg Burnout Inventory

כולל אנגליה, צפון אירנלד, סקוטלנד ווויילס 4

21

62%

42%

34%

32%

37% 36% 68% 48% 30%

46%

15%

54% 30%

19%

63%

30%

12%

35%

73%

36% 31% 55% 34%

35%

35%

15%

44% 48%

28%

65%

19% 14%

27%

93%

26% 25% 41%

30% 26%

12%

69%

33%

31%

33%

60%

10% 1%

10% 22% 12% 10% 25% 12% 10% 5% 9% 18%

59% 46% 47% 44% 63%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

רמה גבוהה+ = 27; רמה בינונית= 19-26; רמה נמוכה של שחיקה= 18עד : תשישות רמה גבוהה+ = 10; רמה בינונית= 6-9; רמה נמוכה של שחיקה= 5עד : דה פרסונליזציה

רמה נמוכה= ומטה 40; רמה בינונית= 34-39; רמה גבוהה של שחיקה= 33עד (: סולם הפוך)ירידה בהישגים

ציון גבוה בדה פרסונליזציה% ציון גבוה בתשישות%

ציון גבוה בכל שלושת המרכיבים% ציון גבוה בירידה בהישגים%

& Patenburg, Luppa, Konigבמחקר אשר נערך בקרב רופאים צעירים במחוז סקסוניה שבגרמניה )

Riedel-Heller, 2016 קיבלו ציון 48%גבוה במרכיב התשישות, מהרופאים קיבלו ציון 30% –(, נמצא כי כ

קיבלו ציון גבוה במרכיב הירידה בהישגים. ממצאים אלו דומים 31% –גבוה במרכיב הדה פרסונליזתיה וכ

מדינות באירופה, אשר הוצג לעיל 12 –לאלו העולים מהמחקר המקיף אשר נערך בקרב רופאי משפחה ב

,Richterבקרב רופאים בעיר המבורג שבגרמניה ) וכן לממצאים העולים ממחקר דומה אשר נערך

Kostova, Baur & Wenger, 2014.)

המופיע מטה מסכם את כל הממצאים לעיל, כאשר הנתונים ביחס לבולגריה, קרואטיה, צרפת, 1תרשים

Soler at יוון, הונגריה, מלטה, איטליה, פולין, ספרד, שוודיה, טורקיה ואנגליה מתייחסים למחקרם של

al., 2008 . הנתונים ביחס לרופאים בכווית מתייחסים למחקרם שלSharaia et al., 2011 הנתונים ביחס .

ולבסוף הנתונים החלקיים המציגים את שיעור Putenburg et al., 2016מניה מתייחסים למחקרים של רלג

(, בנפרד רכיביםושת המלהרופאים שחוו רמות גבוהות במדד הכללי של השחיקה )ולא ביחס לכל אחד מש

אשר נערך בקרב רופאים בבריטניה )אנגליה, צפון אירלנד, O'Kelly et al., 2016מתייחסים למחקרם של

סקוטלנד וויילס( והרפובליקה של אירלנד. הנתונים ממחקר זה מופיעים בתרשים בכתום, היות והם

היה גבוה. השחיקה הכללימייצגים את שיעור הרופאים אשר ציונם במדד

שקיבלו ציון גבוה בכל אחד ממרכיבי השחיקה % - 5: שחיקה בקרב רופאים במספר מדינות1תרשים

MBIובשלושתם ביחד, לפי ה

5

Soler et al., 2008; O'Kelly at al., 2016; Sharaian et al., 2011; Putenburg et al., 2016

22

שחיקה בקרב אחיות

סקירת הספרות המחקרית מלמדת כי שחיקה בקרב אחיות הינה גבוהה יותר מאשר ביתר מקצועות

הבריאות, זאת בשל אופי העבודה הדורש מידה רבה של אנושיות, אמפתיה ורגישות תרבותית, כל זאת

זון בסביבת עבודה שהינה לרוב מעוטת משאבים ומרובת אחריות. לפיכך, אחיות )ואחים( נדרשות ליצור אי

תמודדות עם סביבת עבודה מרובת גורמי דחק מאידך, לבין הבין הצורך לספק טיפול באיכות גבוהה מחד,

(. היות ושחיקה של אחיות Khamisa, Oldenburg, Peltzer & Ilic, 2015דבר אשר עשוי להוביל לשחיקה )

מושם דגש רב על חקר קשורה לחוסר שביעות רצון של המטופלים ולפגיעה באיכות הטיפול הניתן להם,

(.Poghosyan, Aiken & Sloane, 2009השחיקה בקרב אחיות )

& Kanai-Pak, Aiken, Sloaneאחיות בבתי חולים ביפן ) 6,000 –במחקר מקיף שנערך בקרב כ

Poghosyan, 2008 מהן קיבלו ציונים גבוהים במדד השחיקה, כאשר נמצא קשר בין רמות 56%(, נמצא כי

לבין תנאי עבודתן, אשר דורגו על ידן כלקויים. במחקר נוסף, אשר נערך על ידי פוגהוסיאן השחיקה הללו

אחיות 54,000 –(, נבחנו ציוני השחיקה של כ Poghosyan, Clarke, Finlayson & Aiken, 2010ועמיתיה )

[ במהלך 6יפןבשש מדינות שונות ]ארצות הברית, קנדה, בריטניה )לרבות סקוטלנד(, גרמניה, ניו זילנד ו

MBI. במחקר נמצא כי בשניים מתוך שלושת רכיבי השחיקה הנבחנים ב 2005עד 1998השנים )תשישות 7

ברכיב 29.4ודה פרסונליזציה(, הציונים הגבוהים ביותר נמצאו בקרב אחיות ביפן )ציון ממוצע של

ברכיב התשישות ו 24.5של נקודות ברכיב הדה פרסונליזציה(. לאחריה, ארה"ב עם ציון 8.1 –התשישות ו

ברכיב הדה פרסונליזציה. המדינה שבה נמצאו ציוני השחיקה הנמוכים ביותר הינה גרמניה, עם 6.9 –

נקודות ברכיב 37.5 –נקודות ברכיב הדה פרסונליזציה ו 5.2נקודות ברכיב התשישות, 18.4ממוצע של

נמצאו ציונים דומים למדי בכל שלושת המרכיבים, הישגים מופחתים. בקנדה, אנגליה וניו זילנד -השלישי

ככל הנראה בשל עומס עבודה נמוך מזה של האחיות ביפן וארצות הברית, אך גבוה מזה של האחיות

בגרמניה. במחקר ניסו החוקרים לבחון עד כמה רמת השחיקה של האחיות קשורה לאיכות הטיפול שהן

גבוהות של שחיקה, אכן נמצאו כקשורים לציונים מספקות למטופליהן. הממצאים מלמדים כי רמות

אחיות 400 –נמוכים במדד איכות הטיפול של האחיות. במחקר שנערך באוסטרליה וניו זילנד בקרב כ

(, נמצאו רמות גבוהות מאוד של שחיקה, Hayes, Douglas & Bonner, 2015בתחום טיפולי הדיאליזה )

מהאחיות קיבלו ציונים בטווח העליון של סולם ה 50% – כאשר בכל אחד ממרכיבי השחיקה, למעלה מ

MBI מעיל על רמה גבוהה של 28 –, כאשר ציון הגבוה מ 29.59. במרכיב התשישות, הציון הממוצע עמד על

מהאחיות דורגו בטווח העליון. במרכיב הדה פרסונליזציה, 52.5%שחיקה. ביחס לרכיב זה של השחיקה,

מעיד על רמה גבוהה של דה פרסונליזציה. ביחס לרכיב 10, כאשר ציון מעל 11.89הציון הממוצע עמד על

מהאחיות דורגו בטווח העליון של הסולם. לבסוף, ברכיב השלישי של השחיקה, המתייחס לירידה 58%זה,

מעיד על רמה 33 –, כאשר ציון הגבוה מ 39.93בהישגים, הציון הממוצע של האחיות במחקר עמד על

מהאחות דורגו בטווח העליון של הסולם. ממצאי 53%תחושת פיחות בהישגים. ביחס לרכיב זה, גבוהה של

המחקר מעידים כי ככל שמידת שביעות הרצון של האחיות מסביבת עבודתן ומעבודתן בכלל היתה גבוהה

יותר, כך ציוני השחיקה, בעיקר ברכיב התשישות, היו נמוכים.

, היווה חלק מהמחקר הבינלאומי המשווה לעיל.Kanai-Pak et al., 2008מחקרם של 6 נותן ציון בכל אחד משלושת מרכיבי השחיקה כדלקמן: MBI – Maslach Burnout Inventoryסולם ה 7

ומעלה = רמה גבוהה של שחיקה 27של שחיקה; = רמה בינונית 19-26נקודות = רמה נמוכה של שחיקה; 18עד –תשישות ומעלה = רמה גבוהה של שחיקה 10= רמה בינונית של שחיקה; 6-9רמה נמוכה של שחיקה; –נקודות 5עד –דה פרסונליזציה ה ומעלה = רמ 40= רמה בינונית של שחיקה; 34-39נקודות = רמה גבוהה של שחיקה; 33עד –)סולם הפוך( ירידה בהישגים

נמוכה של שחיקה

23

;Klopper, Coetzee, Pretorious & Bester, 2012ב אחיות )במחקר בינלאומי משווה נוסף בקר

Poghosyan et al., 2009ארצות הברית, קנדה, גרמניה, ניו זילנד, יפן, :(, אשר נערך בשמונה מדינות

נמצא כי אחיות בדרום אפריקה דיווחו על רמות השחיקה הגבוהות –רוסיה, ארמניה, דרום אפריקה

נות שהשתתפו במחקר, כפי שבא לידי ביטוי בכל אחד משלושת מרכיבי ביותר ביחס ליתר שבע המדי

, ובעיקר רמת השחיקה. הדבר נובע ככל הנראה מסביבת העבודה מעוררת הדחק הייחודית בדרום אפריקה

. ממצאים אלו הובילו חוקרים נוספים לבחון את רמת השחיקה של האחיות בדרום הפשיעה הגבוהה

את הקשר בין שחיקה לבין גורמי דחק בעבודה, שביעות רצון ומצב בריאות אפריקה, תוך נסיון לבחון

אחיות, אכן דווחו רמות 895בקרב 2013(. במחקרם, אשר נערך בשנת Khamisa et al., 2015כללית )

גבוהות של שחיקה בקרב האחיות, כאשר מבין חמשת הגורמים מעוררי הדחק במקום העבודה שנבחנו

, סוגיות צוותיות, סוגיות מול ההנהלה, שעות נוספות ודרישות העבודה(, הקשר במחקר )הטיפול בחולה

החזק ביותר שנמצא היה בין סוגיות צוותיות )ציוד לקוי, תחושה של היעדר ביטחון פיזי במקום העבודה,

מהשונות במרכיב 16%בעיות תקציב, צוות לא מוטיבציוני ועוד( לבין שחיקה, כאשר גורם דחק זה הסביר

מהשונות במרכיב הירידה בהישגים. עוד 10% –מהשונות במרכיב הדה פרסונליזציה ו 13%התשישות,

נמצא במחקר קשר חזק בין שחיקה )בעיקר ביחס לרכיבי התשישות והירידה בהישגים(, לבין בעיות

חרדות, חוסר שינה וחוסר תפקוד חברתי. :בריאות, ובעיקר

י הממצאים מסקירת הספרות, כאשר הנתונים ביחס לאנגליה, יפן, המופיע מטה מסכם את עיקר 2תרשים

, הנתונים ביחס לרוסיה Poghosyan et al., 2010ארה"ב, גרמניה, קנדה וניו זילנד לקוחים ממחקרם של

והנתון המשולב ביחס לאוסטרליה וניו זילנד Poghosyan et al., 2009וארמניה לקוחים ממחקרם של

.Hayes et al., 2015מתייחס למחקרם של

בציונים מוחלטים בכל אחד משלושת מרכיבי – 8: שחיקה בקרב אחיות במספר מדינות2תרשים

MBIהשחיקה לפי ה

8 Poghosyan et al., 2009, 2010; Hayes et al., 2015

21.8

29.4

24.5

18.4

22.5 22.2

15.1

8.4

29.6

6.8 8.1

6.9 5.2

6.9 6 3.6 3.7

11.9

36

24.6

37.5 37.5 37.4 38.2

20.4 21.9

39.3

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

ארצות יפן אנגליה הברית

אוסטרליה ארמניה רוסיה ניו זילנד קנדה גרמניה וניו זילנד

רמה גבוהה+ = 27; רמה בינונית= 19-26; רמה נמוכה של שחיקה= 18עד : תשישות רמה גבוהה+ = 10; רמה בינונית= 6-9; רמה נמוכה של שחיקה= 5עד : דה פרסונליזציה

רמה = ומטה 40; רמה בינונית= 34-39; רמה גבוהה של שחיקה= 33עד (: סולם הפוך)ירידה בהישגים נמוכה

ירידה בהישגים פרסונליזציה-דה תשישות

24

שחיקה בקרב מורים

חקר השחיקה בקרב מורים מקבל דגש רב בשנים האחרונות, זאת בשל ההתפתחויות הרבות שמקצוע

ודורשת יותר זמן ואנרגיה, אך מנגד, מבעבר, יותר תובענית ההוראה עבר, כך שההוראה כיום הינה

,Veracambre, Brosselin, Gilbert) בחשיבות העיסוק המשאבים הצטמצמו ופוחתת ההכרה החברתית

Nerriere & Kovess-Masfety, 2009 בנוסף, שחיקת מורים קשורה לפגיעה באיכות חייהם ולירידה .)

,Shen, McCaughtry, Martinרי ההיעדרויות ותחלופה מרובה )באיכות ההוראה שלהם, עליה בשיעו

Garn, Kulik & Fahlman, 2015.)

במאמרם סיכום נתונים אודות שחיקה של מציגים ( Veracambre et al., 2009) וורקומבר ועמיתיה

מורים ממגוון מדינות אירופאיות, כאשר הנתונים ביחס לצרפת מתייחסים לממצאי מחקרם שלהם, אשר

, בסה"כ המורים מדווחים 9המופיע מטה 3כפי שניתן לראות מתרשים מורים. 4,000 –נערך בקרב קרוב ל

נמוכה ביחס למרכיב הדה פרסונליזציה, כאשר ל רמה עשחיקה במידה בינונית ביחס למרכיב התשישות ו

ות עד גבוהות של שחיקה. יוצאת דופן יביחס למרכיב הירידה בהישגים, המורים מדווחים על רמות בינונ

בנוף הנתונים הינה אנגליה, שבה רמות השחיקה בכל שלושת המרכיבים הן גבוהות.

, 21 –ל 14ות, ציוני המורים במרכיב התשישות נע בין אם כך, ניתן לראות כי למעט אנגליה, במרבית המדינ

מעיד על רמה בינונית של שחיקה. יוצאת דופן היא אנגליה, שבה ציון המורים במרכיב זה עמד על נתון ה

, אשר מעיד על רמה גבוהה של שחיקה. באשר למרכיב הדה פרסונליזציה, ניתן לראות כי במרבית 28.5

מעיד על רמה נמוכה של שחיקה. גם במקרה זה יוצאת נתון ההנקודות, 5רף המדינות הציונים לא עבור את

דופן הינה אנגליה, אשר בה ציוני המורים במרכיב זה מעידים על רמה בינונית של שחיקה. לבסוף, ביחס

למרכיב הירידה בהישגים )סולם הפוך(, ניתן רמות בינוניות עד גבוהות של שחיקה במרבית המדינות.

. כל יתר הנתונים הינם ממאמרם של Spittle et al., 2015הנתונים ביחס לאוסטלריה מתייחסים למחקר נפרד של 9

Vercambre et al., 2009.אשר כפי שמצויין בגוף הסקירה, אספו נתונים ממחקרים שונים ,

25

10: שחיקה בקרב מורים במספר מדינות3תרשים בציונים מוחלטים בכל אחד ממרכיבי השחיקה לפי -

MBIה

שחיקה בקרב עובדים סוציאליים

עובדים סוציאליים הינה קבוצה נוספת של אנשים מקצוע אשר מוגדרים כקבוצת סיכון לחוות רמות

עובדים סוציאליים מתמודדים באופן יומיומי עם אוכלוסיות גבוהות של שחיקה, זאת בשל העובדה כי

(. יתרה Sanchez-Moreno, Gallardo-Peralta & De Roda, 2015בעלות בעיות מורכבות ומצוקות רבות )

( שהולך וגדל, מחסור caseloadעם עבודת נייר רבה, עומס עבודה ) םמכך, עובדים סוציאליים מתמודדי

& Hombrados-Medinaעשויה ליצור בלבול בפרקטיקה היומיומית )הה בכ"א, פיקוח מתמיד וחקיק

Cosano-Rivas, 2011.)

נמצאו (, Sanchez-Moreno et al., 2015עובדים סוציאליים ) 200 –במחקר אשר נערך בספרד בקרב כ

– (, לצד רמות בינוניות של שחיקה במרכיב הדה26.2רמות גבוהות מאוד של שחיקה במרכיב התשישות )

מהעובדים הסוציאליים קיבלו ציון גבוה 56% –(. בסה"כ, כ 36.9( והירידה בהישגים )7.5פרסונזליציה )

קיבלו ציון גבוה ברכיב 39% –פרסונליזציה וכ -קיבלו ציון גבוה ברכיב הדה 31% –ברכיב התשישות, כ

(, Evans et al., 2006ס )הירידה בהישגים . במחקר אשר נערך קרב עובדים סוציאליים באנגליה ובווייל

(, לצד 26.3%עלו ממצאים דומים למדי, כך שהעובדים הסוציאליים קיבלו ציון גבוה ברכיב התשישות )

(. 33.9( והירידה בהישגים )7.3ציונים המעידים על רמה בינונית של שחיקה ברכיבי הדה פרסונליזציה )

(, עלו ממצאים Gibson, McGrath & Reid, 1989עו"סים בצפון אירלנד ) 200 –במחקר בקרב כ

20%מהעובדים הסוציאליים קיבלו ציון גבוה במרכיב הירידה בהישגים. בנוסף, 100%מדאיגים, לפיהם

קיבלו ציון גבוה במרכיב הדה 16%שקיבלו ציון בינוני( ועוד 32%קיבלו ציון גבוה במרכיב התשישות )לצד

ני(.שקיבלו ציון בינו 36%פרסונליזציה )לצד

10 Vercambre et al., 2009; Spittle at al., 2015

18.1 18.5 18.2

14.5

21.2 18.5

28.5

20.4 21

3.3 3.1 5.6

2.9 3.6 4.2

8.6

4.2 4.7

31.2 33.9 34.7

37.4

31.9 32.5

29 31.3

38.6

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

אוסטרליה בלגיה אנגליה גרמניה ספרד יוון הולנד איטליה צרפתחינוך )

(גופני רמה גבוהה+ = 27; רמה בינונית= 19-26; רמה נמוכה של שחיקה= 18עד : תשישות

רמה גבוהה+ = 10; רמה בינונית= 6-9; רמה נמוכה של שחיקה= 5עד : דה פרסונליזציהרמה = ומעלה 40; רמה בינונית= 34-39; רמה גבוהה של שחיקה= 33עד (: סולם הפוך)ירידה בהישגים

נמוכה

ירידה בהישגים פרסונליזציה-דה תשישות

26

גם במחקר בקרב עובדים סוציאליים בארצות הברית, אשר עובדים עם חולים סופניים בהוספיסים

(Quinn-Lee, Olson-McBride & Unterberger, 2014נמצא כי המרכיב בשחיקה ,), שבו בולטת הרמה

–כאשר כ ,41.2הינו מרכיב הירידה בהישגים, אשר הציון הממוצע בו עמד על ,הגבוהה ביותר של שחיקה

קיבלו ציון בטווח העליון של הסולם במרכיב זה. לצד זאת, ציוניהם של העובדים הסוציאליים בשני 66%

18.1המרכיבים האחרים מעידים על רמה בינונית של שחיקה, כאשר במרכיב התשישות הממוצע עמד על

365ת הברית בקרב . במחקר אחר אשר נערך בארצו3.9ובמרכיב הדה פרסונליזציה הממוצע עמד על

תשישות ודה :(, נבחנו שני מרכיבי שחיקהLizano & Mor Barak, 2015עובדים סוציאליים בקליפורניה )

פרסונליזציה. הממצאים העלו כי העובדים הסוציאליים סובלים מרמות גבוהות של שחיקה, הן במרכיב –

(. במחקר נוסף אשר נערך בארצות 10.5( והן במרכיב הדה פרסונליזציה )29.7התשישות )ציון ממוצע של

(, נמצאו שוב רמות Carlson & Thomas, 2006הברית, בקרב עובדים סוציאליים במערכת בתי הסוהר )

( ודה 27.4תשישות ) –גבוהות מאוד של שחיקה בקרב העובדים הסוציאליים בשני מרכיבי השחיקה שנבחנו

ההבדלים בין רמות השחיקה של העובדים הסוציאליים (. יתרה מכך, במחקר זה נבדקו15.6פרסונליזציה )

לבין אלו של סוהרים, כאשר הממצאים מעידים על רמות גבוהות יותר משמעותית של שחיקה בקרב

עובדים סוציאליים בשני המרכיבים שנמדדו. לבסוף, במחקר בקרב עובדים סוציאליים באוסטרליה

(Lloyd & King, 2004 נמצא כי כ ,)– ובדים הסוציאליים קיבלו ציון גבוה במרכיב השחיקה, מהע 57%

קיבלו ציון גבוה במרכיב הירידה 10% –קיבלו ציון גבוה במרכיב הדה פרסונילזציה ועוד קרוב ל 33%

בהישגים, דבר אשר מעיד בסה"כ על רמה גבוהה למדי של שחיקה.

המופיע מטה מסכם את עיקרי הממצאים שהוצגו לעיל. 4תרשים

11: שחיקה בקרב עובדים סוציאליים במספר מדינות4תרשים בציונים בכל אחד ממרכיבי השחיקה -

MBIשנמדדו לפי ה

11

Sanchez-Moreno et al., 2015; Evans et al., 2006; Quinn-Lee et al., 2014; Lizano & Mor-Barak, 2015; Carlson

& Thomas, 2006; Lloyd & King, 2004

26.2 26.3

18.1

29.7 27.4

22.9

7.5 7.3

3.9

10.5

15.6

6.3

36.9

33.9

41.2

36.8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

סים "עו, ב"ארה אנגליה וויילס ספרד 2014, בהוספיס

, קליפורניה, ב"ארה2015

סים "עו, ב"ארה 2006, בבתי סוהר

אוסטרליה

רמה גבוהה+ = 27; רמה בינונית= 19-26; רמה נמוכה של שחיקה= 18עד : תשישות רמה גבוהה+ = 10; רמה בינונית= 6-9; רמה נמוכה של שחיקה= 5עד : דה פרסונליזציה

רמה נמוכה= ומעלה 40; רמה בינונית= 34-39; רמה גבוהה של שחיקה= 33עד (: סולם הפוך)ירידה בהישגים

ירידה בהישגים פרסונליזציה-דה תשישות

27

ממצאי הסקר המיוחד בנושא שחיקת עובדים בישראל

גישוש שנערך סקרממצאים אודות שחיקת עובדים בישראל, על בסיס את הבחלק זה של המסמך, נציג

.2014במינהל מחקר וכלכלה שבמשרד הכלכלה והתעשייה במהלך הרבעון הראשון של שנת

סקר זה, בשונה מסקרים אחרים אשר נערכו בעולם ובארץ, נערך בקרב מדגם מייצג של כלל השכירים

את היקף בקרב קבוצה ממוקדת של משלחי יד, היות ומדובר בסקר גישוש שנועד להעריך רק בישראל ולא

התופעה ולהוות בסיס למחקרי המשך ממוקדים. אשר על כן, השאלות בכלי המחקר, אשר נכתבו ברוח שני

הינן כלליות ונועדו כאמור לתאר ,כלי מחקר תקפים ומהימנים לנושא זה )כפי שפורט בפרק המתודולוגיה(

תמונת מצב כללית.

המופיעים מטה. 2 –ו 1בלוחות המוצגיםדגם, בטרם נציג את ממצאי הסקר, נתייחס בקצרה למאפייני המ

מהמרואיינים היו נשים והיתר גברים. ממוצע הגיל של כלל המרואיינים היה 52% –, כ 1מלוח כפי שעולה

רווקים והיתר 19% –( הינם נשואים או מתגוררים עם בן/בת זוג. עוד כ 84%שנים ורובם המכריע ) 42

ר (. הית28.6%( ומסורתיים )38.8%(. רוב המרואיינים הינם חילוניים )2.4%( ואלמנים )3.6%גרושים )

הלימודהינם עולים חדשים. לבסוף, ניתן לראות כי ממוצע שנות 15% –(. כ 16%( וחרדים )16.6%דתיים )

בעלי תעודה על תיכונית שאינה 15% –הינם בעלי תעודה אקדמית, כ 41% –שנים, כאשר כ 14.3עומד על

בעלי תעודת בגרות. 21% –אקדמית וכ

ממוצע ימי העבודה בשבוע עומד כי 2מלוח בסקר, ניתן לראותבאשר למאפייני התעסוקה של המשתתפים

–חודשים. כ 11 –שעות ביום. ממוצע שנות הוותק במקום העבודה עומד על כ 7.4ימים ולמשך 4.9 על

בעלי משלח יד חופשי 25% –עובדים בתחום של פקידות, סוכנים, עובדי מכירות ושירותים ועוד כ 45%

הינם בעלי משלח יד 5.6%הינם עובדים מקצועיים. 8% –עלי משלח יד אקדמי וכ הינם ב 15% –וטכני. כ

בלתי מקצועי. הענף הכלכלי העיקרי שבו מועסקים המשתתפים בסקר הינו המינהל הציבורי בתחומי

מועסקים 9% -מועסקים בענף הבנקאות. קרוב ל 10% –חינוך, בריאות, רווחה ושירותים אישיים. עוד כ

סחר ושיעור דומה בענף התעשייה. בענף המ

16% –. כ 12דיווחו כי משתכרים מתחת לשכר הממוצע במשק 61% –כי כ 2באשר לשכר, ניתן לראות מלוח

( ציינו כי משתכרים מעל השכר הממוצע במשק. 23% –ציינו כי משתכרים סביב השכר הממוצע והיתר )כ

ני המרואיין והוא נתבקש לציין האם סכום זה הוצג בפ₪. 9,000 –בעת הראיון עמד השכר הממוצע ברוטו במשק על כ 12

משתכר מעל שכר זה, סביב שכר זה או מתחתיו.

28

13בעת עריכת הראיון( מאפייני רקע )בקרב מי שעובדים –: המדגם 1לוח

הגדרה דתית מגדר

16.0 חרדים 47.8 גברים

16.6 דתיים 52.2 נשים

28.6 מסורתיים סטאטוס משפחתי

נשואים/מתגוררים עם בן או בת

זוג

38.8 חילוניים 84.0

14.3 ממוצע שנות לימוד --2.4 אלמנים

תעודה גבוהה ביותר 3.6 גרושים

יסודי, חט"ב, תיכון תעודת סיום 9.9 רווקים

14ללא בגרות

14.9

21.4 ת. בגרות 42.2 ממוצע גיל

15.2 ת. על תיכונית לא אקדמית 15.5 עולים חדשים %

41.1 ת. אקדמית

7.3 ת. אחרת

מאפיינים תעסוקתיים –: המדגם 2לוח

ענף כלכלי משלח יד

--0.7 חקלאות 15.3 אקדמאים ומנהלים

8.6 תעשיה 25.7 חופשיים וטכניים

פקידות סוכנים עובדי מכירות

ועובדי שירותים

(4.1) חשמל מים ובינוי 44.7

8.7 מסחר --0.7 מקצועיים בחקלאות

--1.7 שירותי אירוח ואוכל 8.0 מקצועיים בתעשיה בינוי ואחרים

5.7 תחבורה אחסנה ותקשורת 5.6 עובדים בלתי מקצועיים

שכר מעבודה ביחס לממוצע לשנת

2013

19.9 בנקאות ונכסי דלא ניידי

מנהל ציבורי חינוך בריאות רווחה 61.0 מתחת השכר הממוצע

סעד שירותים קהילתיים חברתיים

ואישיים

49.2

1.5 אחר 16.1 סביב השכר הממוצע

7.4 ממוצע שעות עבודה ביום 22.9 מעל השכר הממוצע

4.9 עבודה בשבועממוצע ימי 10.9 וותק במקום העבודה )בחודשים(

13 N = 749 כולל אף תעודה 14

29

ותחושות נילוות עוצמתהשיעור העובדים השכירים החשים שחיקה, מידת

מציין 1, כאשר 6עד 1מעריכים כי הם שחוקים על סולם הנע מ הם שאלנו את המשתתפים בסקר עד כמה

קטגוריות 3קיבצנו את הסולם לכדי , (בפרק המתודולוגיה אמור )כבמיין במידה רבה מאוד. 6 –כלל לא ו

המופיע מטה מסכם ממצאי בדיקה זו. 5(. תרשים 4-6( ובמידה רבה )2-3(, במידה בינונית )1כלל לא ) –

דיווחו כי חשים שחוקים במידה 27% –דיווחו כי כלל לא חשים שחוקים, כ 43% –כפי שניתן לראות, כ

וקים במידה רבה.דיווחו כי חשים שח 30% –ל וקרובבינונית

)אחוזים מסה"כ( ת השחיקה שלו: הערכת העובד את מיד5תרשים

בהמשך לכך, שאלנו את המשתתפים בסקר האם להערכתם תחושת השחיקה מאפיינת גם את חבריהם

–חבריהם לעבודה חשים שחיקה ועוד כ רובי העריכו כ 50% –לעבודה. הממצאים מלמדים כי קרוב ל

כי מעטים מחבריהם לעבודה חשים העריכו 20% –חבריהם לעבודה חשים שחיקה. כ כלציינו כי 23%

בלבד ציינו כי להערכתם, חבריהם לעבודה כלל אינם חשים שחיקה. 10% –שחיקה ועוד כ

וון של תחושות פיזיות ורגשיות, אשר הנן ביקשנו לבחון האם ובאיזו מידה חווים העובדים בישראל מגעוד

לקבוע האם העובד אכן חווה שחיקה ובמידה . באמצעות מדדים אלו ניתןאופייניות למי שחווים שחיקה

לצורך זאת, עשינו שימוש בכלי של החוקרת איילה מלאך פיינס, כפי שמופיע בספרה וכן, באיזו עוצמה.

פיינס -אנו חילקנו את הפריטים בכלי של איילה מלאך כפי שצויין בפרק השיטה,"שחיקה בעבודה".

פרסונליזציה( וירידה בהישגים. –תשישות, ציניות )דה – MBIמרכיבי השחיקה, כפי שמופיעים ב תלשלוש

המופיע מטה מסכם את ממצאי הבדיקה שערכנו בנושא זה. 3לוח

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

במידה רבה במידה בינונית כלל לא

42.9%

27.7% 29.4%

30

לרוב מתבטא בעייפות, הינו תשישות, אשר :לוח, המרכיב העיקרי של השחיקההכפי שניתן לראות מ

דיווחו כי חשים עייפות בתדירות 40% –ניתן לראות כי קרוב ל .השכיח ביותר בקרב העובדים בישראל

דיווחו כי חשים עייפות לפעמים. עוד מרכיבים 50% –ועוד קרוב ל ,הנעה מלעיתים קרובות ועד תמיד

ות הנעה עיתים קרובות רים דיווחו כי חשים בתדימהעובד 6.4%בקבוצה זו הינם תחושות של דיכאון, אשר

מהעובדים דיווחו כי חשים בתדירות הנעה מלעיתים קרובות ועד 13% –ועד תמיד; חולשה גופנית, אשר כ

מהעובדים, בתדירות הנעה מלעיתים קרובות ועד 9% –תמיד; וקושי לישון בלילה, אשר דווח בקרב כ

תמיד.

ות, המתייחס כאמור לתחושות של ניכור של העובד מעבודתו ונסיונות לייצר הרכיב השני הינו רכיב הציני

דיווחו כי חשים אכזבה 22% –דה פרסונליזציה. באשר לפריטים השייכים לרכיב זה, ניתן לראות כי כ

חשים כי "נשבר" להם ממקום 16% –ממקום העבודה בתדירות הנעה מלעיתים קרובות ועד תמיד ועוד כ

חשים מילכוד בתדירות הנעה מלעיתים קרובות ועד 17% –רות זו. עוד ניתן לראות כי כ העבודה בתדי

חשים חוסר תקווה ביחס לשיפור או שינוי המצב בתדירות זו. 22% –תמיד ועוד כ

"תחושת :אחדהמרכיב השלישי של השחיקה מתייחס לירידה בהישגים במקום העבודה ובו נכלל פריט

איינים דיווחו כי חשים תחושה זו בתדירות ומהמר 6.5%כפי שניתן לראות מלוח, כישלון או חוסר ערך".

דיווחו כי חשים כך תמיד. 20% –הנעה מלעיתים קרובות ועד תמיד ועוד כ

: תחושות פיזיות ורגשיות המאפיינות עובדים החווים שחיקה )באחוזים(3לוח

לעיתים קרובות לפעמים אף פעם

וקרובות מאוד

סה"כ תמיד

תשישות

100.0 12.2 27.2 46.7 14.0 עייפות

100.0 2.5 3.9 18.0 75.7 דיכאון

100.0 4.4 8.5 28.6 58.5 חולשה גופנית/נטייה לחלות

100.0 3.9 4.8 21.9 69.4 קושי לישון בלילה

פרסונליזציה( –ציניות )דה

100.0 6.2 16.1 45.7 32.1 אכזבה מאנשים במקום העבודה

תחושה כי "נשבר לי" ממקום

העבודה

55.5 28.6 10.8 5.1 100.0

100.0 6.3 10.7 24.2 58.8 דּומילכ

חוסר תקווה לשיפור או שינוי

המצב

46.3 31.5 16.5 5.7 100.0

100.0 ירידה בהישגים

1.9 4.6 20.1 73.3 כישלון או תחושת חוסר ערך

31

הגורמים אליהם פנו עובדים החווים שחיקה

בקרב העובדים אשר דיווחו על מידה כלשהי של שחיקה, מי הם הגורמים אשר עמם שוחחו ,ביקשנו לבחון

נוטים לדבר "שחוקים"המופיע מטה, רוב העובדים ה 6אודות תחושותיהם. כפי שניתן לראות מתרשים

ציינו כי פנו בנושא גם אל 46% –( ורק כ 72.8%( ועמיתים )75.1%(, חברים )89.1%בעיקר עם בני משפחה )

המנהל הישיר שלהם.

: גורמים עמם שוחחו עובדים אשר דיווחו על מידה כלשהי של שחיקה )אחוזים מסה"כ(6תרשים

השפעת השחיקה על תפוקת העובד

ארגון, הינה פגיעה כפי שהוצג בסקירת הספרות, אחת מהשלכות השחיקה אשר משפיעה ישרות על ה

בתפוקת העובד. ביקשנו לבחון בקרב העובדים אשר השתתפו בסקר ודיווחו כי חווים שחיקה במידה

, עד כמה להערכתם תחושת השחיקה פגעה בתפוקתם במקום העבודה. כפי שניתן לראות מתרשים יכלשה

דיווחו על 55% אך ם. מהעובדים ציינו כי תחושת השחיקה כלל לא פגעה בתפוקת 45%המופיע מטה, 7

דיווחו על מידה 20% –דיווחו על פגיעה בתפוקה במידה מעטה, כ 18% –מידה כלשהי של פגיעה, כאשר כ

תם במידה רבה מאוד. פגעה בתפוקדיווחו כי תחושת השחיקה 17% –בינונית ועוד כ

9.6%

45.7%

72.8%

75.1%

89.1%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0%

מטפל חיצוני

מנהל ישיר

עמיתים

חברים

בני משפחה

32

: הערכת העובד את השלכות תחושת השחיקה על תפוקת העבודה7תרשים

ות ולהעריך בכמה אחוזים פחתה סביקשנו ממי שדיווחו על מידה כלשהי של פגיעה בתפוקה, לנבנוסף,

בתפוקה 32% –תפוקת העבודה שלהם. הממצאים מלמדים כי העובדים מדווחים על ירידה ממוצעת של כ

בעקבות תחושות השחיקה.שלהם,

לסייע לעובדים להתמודד עם תחושות השחיקהכדי לנקוט מקום העבודהפעולות שבהן יכול

ההנהלה או גורמי האחריות הרלוונטיים במקום עבודתם שאלנו את המשתתפים בסקר אילו פעילויות

מניתוח תוכן של תשובותיהם ובניית יכולים לבצע על מנת לסייע בהתמודדות עם תחושת השחיקה.

המופיע מטה. 8קטגוריות על בסיס ניתוח זה עלו כמה הצעות, המפורטות בתרשים

(, 16.1%) פעולות בתחום השכרניתן לראות כי הפעילויות השכיחות ביותר שהועלו על ידי העובדים הן

פעולות ור התנאים הסוציאליים; הכוללות תוספות שכר, מתן בונוסים, תגמולים, תמריצים כלכליים ושיפ

(, הכוללות הכנסת גיוון לתפקיד, שינו תפקיד, הרחבת תחומי האחריות 14.4%)בתחום הגדרת התפקיד

(, הכוללות השתלמויות, 9.3%) פעולות העשרה ופנאי(; 12.7%) הקלה בעומס ותוספת כח אדםוקידום;

נוספות שהועלו על ידי העובדים הן הקשבה ימי עיון, קורסים, הכשרות, ימי כיף וימי גיבוש. הצעות

ציינו כי להערכתם לא ניתן 19.5% עוד (.5.1%( וכן מתן יחס טוב יותר, הערכת תודה ופרגון )6.4%ושיחות )

.ברמת הארגון לעשות דבר

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

במידה רבה במידה בינונית במידה מעטה כלל לא

45.0%

18.4% 19.7% 17.0%

מעריכים כי תפוקת שחוו שחיקה עובדים

כךבממוצע בשל 32% –עבודתם פחתה בכ

33

פעולות שבהן הארגון יכול לנקוט בכדי לסייע להם בהתמודדותבאשר ל המרואייניםהצעות : 8תרשים

)אחוזים מסה"כ( עם תחושות השחיקה

יקה שלושחה תהערכת העובד את מידקשר בין מאפייני רקע לבין

של יחסיתדמוגרפיים, הקשורים לרמות גבוהות וסקירת הספרות מלמדת כי ישנם כמה מאפיינים סוצי

מצב :לבחון האם הדבר נכון גם לעובדים בישראל וזאת ביחס לארבעה מאפיינים ביקשנושחיקה.

משפחתי, מגדר, גיל ורמת השכלה.

משפחתי מצבשחיקה לפי

סקירת הספרות מלמדת כי נשואים חווים רמות פחות גבוהות של שחיקה ביחס לרווקים וגרושים.

שואים ונבין גרושים/אלמנים, רווקים 15טיתממצאי הסקר שלנו אכן מעידים על הבדלים מובהקים סטטיס

מהעובדים הגרושים/אלמנים דיווחו כי הינם שחוקים 40% –ביחס לרמות השחיקה המדווחות, כך ש

מהנשואים. 27.5% –מהרווקים ו 38.6% –במידה רבה, בהשוואה ל

הערכת רמת השחיקה לפי מצב משפחתי ,באחוזים

הערכת רמה השחיקה מצב משפחתי

במידה כלל לא

בינונית

במידה

רבה

סה"כ

נשואים/מתגוררים עם

בן/בת זוג

42.6% 30.0% 27.5% 100.0%

100.0% 38.6% 17.1% 44.3% רווקים

100.0% 40.0% 13.3% 46.7% גרושים/אלמנים

15

chi square = 11.971, df=4, <.018

0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

14.0%

16.0%

18.0%

20.0%

פעולות בתחום

השכר ותנאי העבודה

פעולות בתחום הגדרת התפקיד

הקלה , בעומס א"תוספת כ

פעולות העשרה

ופנאי

, הקשבה שיחות

יחס טוב , יותר

הערכת תודה ופרגון

אחר שום דבר

16.1%

14.4%

12.7%

9.3%

6.4% 5.1%

19.5%

16.5%

34

שחיקה לפי מגדר

סקירת הספרות מלמדת כי אין אחידות ביחס למגדר ושחיקה, כך שישנם מחקרים שבהם נשים חוות רמות

,שחיקהגבוהות יותר של שחיקה, ישנם כאלו שבהם הגברים הם אלו המדווחים על רמות גבוהות יותר של

וישנם מחקרים שלא מוצאים כלל קשר בין מגדר לבין שחיקה.

בין נשים לגברים ביחס לתחושות 16הבדלים מובהקים סטטיסטית ממצאי הסקר שלנו מעידים על

שיעור הגברים שדיווחו כי חשים :נשיםלעומת השחיקה, כך שגברים דיווחו על רמות גבוהות של שחיקה

הם שיעור הגברים שדיווחו כי .הנשים שדיווחו כךמ 27.6%לבהשוואה ,31.3%עמד על שחיקה במידה רבה

הנשים שדיווחו כך.מ 24.7%לעומת 31%עמד על ונית חשים שחיקה במידה בינ

הערכת רמת השחיקה לפי מגדר, באחוזים

הערכת רמת השחיקה מגדר

סה"כ במידה רבה במידה בינונית כלל לא

100.0% 31.3% 31.0% 37.6% גברים

100.0% 27.6% 24.7% 47.8% נשים

שחיקה לפי גיל

סקירת הספרות מלמדת כי עובדים צעירים נוטים לדווח על רמות גבוהות יותר של שחיקה, ביחס לעובדים

, בדומה למחקרים אחרים 18-35מבוגרים יותר. בסקר שלפנינו הגדרנו עובדים צעירים ע"פ טווח הגילאים

בין עובדים מסקירת הספרות. ממצאי הסקר שלנו מלמדים כי לא נמצאו הבדלים מובהקים סטטיסטית

צעירים לבין עובדים מבוגרים יותר ביחס לתחושות השחיקה המדווחות.

הערכת רמת השחיקה לפי גיל, באחוזים

הערכת רמת השחיקה קבוצת גיל

סה"כ במידה רבה במידה בינונית כלל לא

18-35 40.5% 29.4% 30.1% 100.0%

100.0% 28.5% 27.0% 44.5% ומעלה 36

השכלהשחיקה לפי

בסדרת מחקרים נמצא כי עובדים בעלי השכלה גבוהה יותר, נוטים לדווח על רמות גבוהות יותר של

שחיקה, בהשוואה לעובדים פחות משכילים. ממצאי הסקר שלנו מעידים על מובהקות סטטיסטית גבולית

, ממוצע שנות בתחום מחקרים אחריםביחס לקשר שבין ממוצע שנות הלימוד ומידת שחיקה, כך שבניגוד ל

היה נמוך מממוצע שנות הלימוד של מי ,שנים( 13.9וחו על רמות גבוהות של שחיקה )והלימוד של מי שדי

מממוצע שנות הלימוד של מי שדיווחו כי כלל נמוך ו ,שנים( 14.6שדיווחו על מידה בינונית של שחיקה )

שנים(. 14.5אינם שחוקים )

16

chi square 7.877, df=2, <.019

35

הערכת רמת השחיקה לפי רמת השכלה

p-value17 שחוק במידה רבה שחוק במידה בינונית כלל לא שחוק

ממוצע שנות

לימוד

14.5 14.6 13.9 0.06518

ת השחיקה שלומיד הערכת העובד אתלבין מאפיינים תעסוקתייםקשר בין

שחיקה. על לקשורים ,עומס בעבודה וןמלמדים כי "גורמי דחק" במקום העבודה, כגו מחקרים בעולם נתוני

מוצע שעות העבודה של העובד קשור למידת השחיקה שחווה. לבסוף, נתייחס לרמת מכן, ננסה לבחון האם

רמות גבוהות יחסית של במחקרים הנזכרים, ,מדווחותלרוב השחיקה בקרב מקצועות נבחרים אשר בהם

.שחיקה

שעות עבודה ביוםמספר שחיקה לפי

קשר מובהק סטטיסטית בין ממוצע שעות העבודה של העובד לבין מלמדים עלממצאי הבדיקה שערכנו

מידת השחיקה המדווחת שלו, כך שעובדים אשר ממוצע שעות העבודה שלהם הינו גבוה יותר, מדווחים על

7.2מידה גבוהה יותר של שחיקה. כפי שניתן לראות, מי שדיווחו על ממוצע שעות העבודה הנמוך ביותר )

שעות( דיווחו 7.5לל אינם שחוקים, בעוד שמי שדיווחו על מוצע שעות עבודה גבוה יותר )שעות(, דיווחו כי כ

הם שעות(, דיווחו כי 7.9) רעל מידה בינונית של שחיקה ומי שדיווחו על ממוצע שעות העבודה הגבוה ביות

שחוקים במידה רבה.

ממוצע שעות עבודה הערכת רמת השחיקה לפי

p-value19 שחוק במידה רבה דה בינוניתשחוק במי כלל לא שחוק

שעות עבודה

ממוצע ביום

7.2 7.5 7.9 0.00

שחיקה לפי משלח יד

, הנתונים הבינלאומיים מלמדים על רמות גבוהות של שחיקה בקרב משלחי יד בסקירת הספרותכפי שהוצג

הבינלאומית מעידה על מסוימים, ביניהם רופאים, אחיות, מורים ועובדים סוציאליים. כמו כן, הספרות

שחיקה גבוהה, אם כי לא באותה מידה כפי שנחווית במקצועות הנזכרים מעלה, גם בקרב בעלי משלחי יד

,Harry & Coetzeeסנטרים" )-עובדים בתחום הפקידות ושירות הלקוחות, כגון ב"קול :נוספים, ביניהם

(.Hsieh & Chao, 2004)( ועובדים בהייטק Anshel, 2000(, עובדי מערכת האכיפה )2011

האם ישנם דווחים על רמות גבוהות של שחיקה ו, ממשלחי יד אלוניסינו לבחון האם גם עובדים בישראל ב

.נזכריםהבדלים ברמת השחיקה בין בעלי משלחי היד ה

המופיעים מטה, מלמדים על קיומם של הבדלים 10 -ו 9ממצאי הבדיקה שערכנו, המוצגים בתרשימים

בקרב עובדי הייטק נמצא השיעור :במידת השחיקה שחווים בעלי משלחי יד שונים 20טטיסטיתמובהקים ס

17

ANOVAלפי מבחן 18

על מובהקות גבולית המעיד תוצאה זו 19

ANOVAלפי מבחן

36

(. 41.7%( ולאחריהם שוטרים ומאבטחים )42.9%הגבוה ביותר של המדווחים על מידה רבה של שחיקה )

בקרב עובדי פקידות ושירות לקוחות וכן בעלי מקצועות טיפוליים )עובדים סוציאליים ופסיכולוגים(, שיעור

מידה רבה של . בקרב אחיות, שיעור המדווחים על 30%המדווחים על מידה רבה של שחיקה נע סביב

ובקרב מורות וגננות נמצא השיעור הנמוך ביותר של המדווחים על מידה רבה של 25%שחיקה עומד על

. 38.7% - על מידה בינונית של שחיקה ודיווחמהן , אולם שיעור גבוה 13.2% –שחיקה

: תחושת שחיקה לפי מקצועות נבחרים 9תרשים

20

chi square 33.203, df=14, <.003

25.0%

41.1%

33.3%

17.9%

48.1%

43.5%

33.3%

27.8%

41.7% 39.3% 38.7%

21.7%

41.7%

31.1%

25.0%

42.9%

13.2%

34.8%

פקידות ושירות מורות וגננות הייטק אחיות/אחים מקצועות טיפוליים שוטרים ומאבטחים לקוחות

במידה רבה במידה בינונית כלל לא

37

13.2%

25.0%

31.1%

34.8%

41.7%

42.9%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0%

מורות וגננות

אחיות/אחים

מקצועות טיפוליים

פקידות ושירות לקוחות

שוטרים ומאבטחים

הייטק

מידה רבה של שחיקה

מידה רבה של שחיקה

המדווחים על מידה רבה של שחיקה, לפי מקצועות נבחרים: אחוז 10תרשים

38

דיון

בסקירה זו ביקשנו להציג את תופעת השחיקה, לדון במאפייניה, השלכותיה ודרכי ההתמודדות עמה וכן

. בישראללהציג ממצאי סקר גישוש שערכנו בארץ, במטרה לנסות לאמוד את היקפי התופעה בקרב שכירים

למחקרי המשך ממוקדים יותר על בסיס כלי המדידה מימצאים ראשוניים אלו יסייעו בהיערכות

המקובלים והשכיחים בעולם.

הם מהעובדים השכירים בישראל מדווחים כי 30% –ממצאי הסקר המיוחד שערכנו מלמדים כי קרוב ל

, מרכיב השחיקה העיקרי הנחווה מדינות אחרותבבדומה לממצאים חשים שחוקים במידה רבה, כאשר

–עוד עולה מהסקר כי כ .בקרב עובדים הינו מרכיב התשישות, לאחריו ציניות ולבסוף מרכיב חוסר הערך

חשים כי 11% –חשים אכזבה במקום העבודה לעיתים קרובות וקרובות מאוד ועוד כ שהםדיווחו 16%

ם חוסר תקווה באשר לשיפור או שינוי המצב. חשיהם דיווחו כי 16.5%"נשבר" להם ממקום העבודה.

דיווחו כי חשים לפעמים תחושת כישלון או חוסר ערך במקום עבודתם. אין ספק כי 20% –לבסוף, כ

מדובר בשיעור גבוה למדי של עובדים החשים מגוון של תחושות שליליות ביחס למקום עבודתם ותפקודם

ת, זאת לאור הקשר בין תחושות מסוג זה לבין פגיעה במידת מחייב התייחסות של קובעי מדיניו, נתון הבו

מחויבותו לארגון.בהפרודוקטיביות של העובד ו

העובדים שחשו שחיקה פנו בנושא אל מקרבכי רוב מכריע נמצאבאשר לגורמי הסיוע אליהם פנו העובדים,

על היעדר מוטיבציה תוך הדבר מעיד שפנו אל המנהל הישיר שלהם. יתכן 46%רק ובני משפחתם וחבריהם

של העובדים להודות בפני מנהליהם על תחושותיהם םאו אף על חשש ,ארגונית לטפל בנושא של שחיקה

ל ש זה לקושי תת את הדעתאלו. היות ומדובר בתופעה שכיחה למדי בקרב העובדים בישראל, יש ל

אווירה אשר תאפשר לעובדים לפנות לנסות לייצר ראוי העובדים לפנות בנושא אל הנהלת הארגון. כמו כן,

נושאים אלו ובמקביל, לסייע לארגונים בהטמעת דרכי התערבות סוגיית השחיקהאל מנהלים ב

שחיקהכות השליליות שיש ללות עם עובדים החשים שחיקה כך שאפשר יהיה לצמצמם את ההשדוהתמוד

הן על העובד והן על הארגון.

חשים שחיקה, להעריך את המידה בה הדבר משפיע על תיפקודם הם בנוסף, ביקשנו מהעובדים שדיווחו כי

–דיווחו על מידה בינונית של פגיעה בתפקודם ועוד כ 20%במקום העבודה. ממצאי הסקר מלמדים כי

על ירידה ובסה"כ העובדים דיווחו ,דיווחו כי תחושת השחיקה פגעה בתפקודם במידה רבה מאוד 17%

,בתפוקה שלהם בעקבות תחושות השחיקה. ממצאים אלו מחזקים את טענתנו לעיל 32% –ממוצעת של כ

ישנה השלכה ה זולתחושו, היות לסוגיית שחיקת העובדים התייחסות של מעסיקים וארגונים נדרשתכי

על תפוקת העסק. של העובד וישירה על תפוקתו

מה לדעתם הנהלת הארגון יכולה לעשות על מנת לסייע להם כאשר נשאלו העובדים החשים שחיקה

, לרבות פעולות בתחום השכר, כגון מתן אפשרויותבהתמודדות עם תחושות אלו, ציינו העובדים מספר

בונוסים ותמריצים כלכליים; פעולות בתחום הגדרת התפקיד, כגון גיוון והרחבת תחומי האחריות; הקלה

י, כגון ימי עיון, קורסים וימי גיבוש. מעניין כי העובדים עצמם הציעו אפנבעומס; וכן פעולות העשרה ו

כי ארגונים יכולים ללמוד נראה . כיעילות ,לא פעם ,התערבויות אשר בספרות המקצועית מוצגות

.ולהתמודדות עמה להקטנת תחושות השחיקה בקרבם מהעובדים ולהסתייע בהם בבניית דרכי התערבות

39

המשפחתי של העובד לבין תחושת מצבועולם, נמצא קשר בין במה לסקרים אחרים בסקר הנוכחי, בדו

השחיקה ומידת עוצמתה, כך שהיא שכיחה יותר בקרב גרושים ורווקים, מאשר בקרב נשואים, ככל הנראה

בשל רשת התמיכה שחיי הנישואים מספקים לעובד החש שחיקה בהתמודדות עם השלכותיה. עוד עולה

נשים. בניגוד לממצאים מחות ובעוצמה רבה יותר יי גברים חווים שכיחה בשכמהסקר הנוכחי כ

הבינלאומיים, המלמדים כי עובדים צעירים נוטים לדווח על רמות גבוהות יותר של שחיקה, בסקר הנוכחי

, המצומצם יחסית ,בין גיל לבין שחיקה. יתכן והדבר קשור בגודל המדגם מובהק לא נמצא קשר סטטיסטי

ה זו לעומק במחקרי נקודה ומעניין יהיה לבחון ,מאפיינים ייחודיים לשוק העבודה הישראלי שלב או

מתייחס לקשר שבין השכלה ,היה שונה מן הממצאים הבינלאומייםש ,המשך. עוד ממצא בסקר הנוכחי

ותר ינמצא כי עובדים בעלי השכלה גבוהה יותר, נוטים לדווח על רמות גבוהות לשחיקה. בסקירת הספרות

עובדים פחות משכילים. ממצאי הסקר שלנו מעידים על מובהקות סטטיסטית , בהשוואה לשל שחיקה

קשר שבין ממוצע שנות הלימוד ומידת שחיקה, כך שבניגוד לספרות הבינאלומית בתחום לגבי הגבולית

שנים( היה נמוך 13.9וחו על רמות גבוהות של שחיקה )ו(, ממוצע שנות הלימוד של מי שדילמדי עטהו)המ

שנים( ומממוצע שנות הלימוד של 14.6מממוצע שנות הלימוד של מי שדיווחו על מידה בינונית של שחיקה )

זהו נתון נוסף שמעניין יהיה לחקור לעומק בקרב מדגם גדול שנים(. 14.5מי שדיווחו כי כלל אינם שחוקים )

ת הלימוד. יותר וביחס לפרמטרים נוספים של השכלה, פרט לממוצע שנו

הנתונים הבינלאומיים מלמדים כי "גורמי דחק" באשר לקשר בין עומס בעבודה לבין תחושות של שחיקה,

מוצע שעות העבודה של מהאם בדקנו. על כן, לשחיקהקשורים ,במקום העבודה, כגון עומס בעבודה

ים הבינלאומיים מצאי הבדיקה שערכנו הינם בהלימה לממצאהעובד, קשור למידת השחיקה שחווה. מ

קשר מובהק סטטיסטית בין ממוצע שעות העבודה של העובד לבין מידת השחיקה המדווחת ומלמדים על

יותר שלו, כך שעובדים אשר ממוצע שעות העבודה שלהם גבוה יותר, מדווחים על מידה גבוהה של שחיקה

. מעובדים שממוצע שעות עבודתם נמוך יחסית

השוואה לממצאים הבינלאומיים, בשל השוני ערוךין משלחי יד, קשה מאוד לבאשר לקשר בין שחיקה לב

, בעוד דוגמהלסייע בהיערכות למחקרי המשך. כך ל העשויותבשיטת המדידה. עם זאת, ניתן לזהות מגמות

שבספרות הבינלאומית מורות וגננות וכן אחים/אחיות מזוהים עם רמות גבוהות של שחיקה, בסקר

- משלחי היד בהם מדווחות רמות השחיקה הגבוהות ביותר ואף להיפך נמנים על ם אינ הישראלי אלו

השוואה שיעור המדווחים על מידה רבה של שחיקה בקרב מורים/מורות וגננות הוא הנמוך ביותר ב

הוא השונות בשיטת במימצאים כאמור, אין ספק כי אחד המקורות להבדלים .האחריםמשלחי היד ל

האם גם במדידה דומה לזו הנערכת בעולם עניין להמשיך ולחקור סוגיה זו ולבחון מהמדידה. עם זאת,

עולים הבדלים אלו ואם כן, מה מקורם.

מגמה נוספת שניתן לזהות בסקר הישראלי מתייחסת לשיעור הגבוה של שחיקה בקרב עובדי הייטק ועובדי

נמצאה רמת שחיקה גבוהה הבינלאומיתאמנם בסקירת הספרות מערכת האכיפה )שוטרים ומאבטחים(.

בקרב רופאים, אחיות, מורים ועובדים סוציאליים. שעורם נמוך מזה שנמצא, אולם אלובמשלחי יד יחסית

או שונים ממימצאי בישראל, יעלו ממצאים דומים MBI - על כן, מעניין יהיה לבחון האם בשימוש בכלי ה

בשל ו . יש לציין כי בהתייחס לשוטרים ומאבטחים, יתכןחימחקרים שהוצגו וממימצאי סקר הגישוש הנוכ

, שהינו רגיש ומורכב יותר, עובדי מערכת האכיפה חווים מידה רבה של שחיקהישראלטחוני ביהמצב הב

במדינות אחרות. גבוהה מזו שנתגלתה בקרב משלח יד זה

40

רשימת מקורות

מודן. תוצאות ודרכי התמודדות.שחיקה בעבודה: גורמים, (. 2011פיינס, א. )-מלאך

Al-Shoraian, G. M., Hussain, N., Alajmi, M. F., Kamel, M. I., & El-Shazly, M. K. (2011).

Burnout among family & general practitioners. Alexandria Journal of Medicine, 47(4), 359-

364.

Anderson, M. B. G., & Iwanicki, E. F. (1984). Teacher motivation & its relationship to

burnout. Educational Administration Quarterly, 20, 109-132.

Angerer, J. M. (2003). Job burnout. Journal of Employment Counseling,40, 98-107.

Anshel, M.H. (2000). A conceptual model & implications for coping with stressful events in

police work. Criminal Justice & Behavior, 27, 375–400.

Backteman-Erlanson, S., Padyab, M., & Brulin, C. (2013). Prevalence of burnout &

associations with psychosocial work environment, physical strain, & stress of conscience

among Swedish female & male police personnel. Police Practice & Research, 14(6), 491-505

Bakker, A.B, Schaufeli, W.B., Sixma, J., Bosveld, B., & Van Dierendonck, D. (2000). Patient

demands, lack of reciprocity, & burnout: A five-year longitudinal study among general

practitioners. Journal of Organizational Behavior, 21(4), 425–441.

Banks, G. C., Whelpley, C. E., OH, I. S., & Shin, K. H. (2012). (How) are emotionally

exhausted employees harmful? International Journal of Stress Management, 19, 198–216.

Burke, R. J., & Deszca, E. (1986). Correlates of psychological burnout phases among police

officers. Human Relations, 39, 487-502.

Burke, R. J., & Greenglass, E. R. (2001). Hospital restructuring, work-family conflict & psychological

burnout among nursing staff. Psychology & health, 16(5), 583-594.

Carlson, J. R., & Thomas, G. (2006). Burnout among prison caseworkers & corrections

officers. Journal of Offender Rehabilitation, 43(3), 19-34.

41

Collings J., & Murray, P. (1996). Predictors of stress amongst social workers: An empirical

study. British Journal of Social Work, 26, 375-387.

Conrad, D., & Kellar-Guenther, Y. (2006). Compassion fatigue, burnout & compassion

satisfaction among Colorado child protection workers. Child Abuse & Neglect, 30, 1071-

1080.

Cordes, C.L., & Dougherty, T.W. (1993). A Review & an Integration of Research on Job

Burnout. The Academy of Management Review, 18(4), 621-656.

Demerouti,E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-

resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.

Donatelle, R.J., & Hawkins, M.J. (1989). Employee stress claims: Increasing implications for

health promotion programming. American Journal of Health Promotion, 3, 19-25.

Evans, S., Huxley, P., Gately, C., Webber, M., Mears, A., Pajak, S, Median, J., Kendall, T., &

Katona, C. (2006). Mental health, burnout & job satisfaction among mental health social

workers in England & Wales. The British Journal of Psychiatry, 188(1), 75-80.

Firth, H., & Britton, P. (1989). Burnout, absence & turnover amongst British nursing staff.

Journal of Occupational Psychology, 62, 55-59.

Freudenberger, H. J. (1975). The staff burn-out syndrome in alternative institutions.

Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 12(1), 72-83.

Ganster, D. C., & Schaubroeck, J. (1991). Work, stress & employee health. Journal of

Management, 17, 235-271.

Gibson, F., McGrath, A., & Reid, N. (1989). Occupational stress in social work. British

Journal of Social Work, 19(1), 1-18.

Gold, Y. (1985). Does teacher burnout begin with student teaching? Education, 105, 254-257.

42

Golembiewski, R. T., & Munzenrider, R. (1984). Phases of psychological burn-out &

organizational co-variants: A replication using norms from a large population. Journal of

Health & Human Resources Administration, 7, 290-323.

Hamberger, L.K., & Stone, G.V. (1983). Burnout prevention for human service professionals:

Proposal for a systematic approach. Journal of Holistic Medicine, 5, 149-162.

Harry, N., & Coetzee, M. (2011). Sense of coherence, affective wellbeing & burnout in a

South African higher education institution call center. South African Journal of Labour

Relations Management, 35(2), 26–46.

Hayes, B., Douglas, C., & Bonner, A. (2015). Work environment, job satisfaction, stress &

burnout among hemodialysis nurses. Journal of Nursing Management, 23, 588-598.

Hombrados-Mendieta, I., & Cosano-Rivas, F. (2013). Burnout, workplace support, job

satisfaction & life satisfaction among social workers in Spain: A structural equation model.

International Social Work, 56(2), 228-246.

Hsieh, A. T., & Chao, H. Y. (2004). A reassessment of the relationship between job

specialization, job rotation & job burnout: example of Taiwan's high-technology industry. The

International Journal of Human Resource Management, 15(6), 1108-1123.

Hwang, C., Scherer, R.F., & Ainina, M.F. (2003). Utilizing the Maslach Burnout Inventory in

cross-cultural research. International Journal of Management, 20(1), 3-10.

Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1983). Preventing employee burnout. Personnel, 60(2), 58-

68.

Jackson, S. E., Schwab, R. L., & Schuler, R. S. (1986). Toward an understanding of the

burnout phenomenon. Journal of Applied Psychology, 71, 630-640.

Jamal, M. (2004). Burnout, Stress & Health of Employees on Non-standrard Work Schedules:

A Study of Canadian Workers. Stress & Health. Journal of the International Society for the

Investigation of stress, 20 (3), 113-119.

43

Kahill, S. (1988). Symptoms of professional burnout: A review of the empirical evidence.

Canadian Psychology, 29, 284-297.

Kanai-Pak, M., Aiken, L.H., Sloane, D.M., & Poghosyan, L. (2008). Poor work

environments & nurse inexperience are associated with burnout, job dissatisfaction & quality

deficits in Japanese hospitals. Journal of Clinical Nursing, 17(24), 3324-3329.

Khamisa, N., Oldenburg, B., Peltzer, K., & Ilic, D. (2015). Work related stress, burnout, job

satisfaction & general health of nurses. International Journal of Environmental Research &

Public Health, 12(1), 652-666.

Khan, S. (2011). Relationship of job burnout & type A behavior on Psychological health

among secretaries. International Journal of Business & Management, 6(6), 31-38.

Klopper, H. C., Coetzee, S. K., Pretorius, R., & Bester, P. (2012). Practice environment, job

satisfaction & burnout of critical care nurses in South Africa. Journal of Nursing

Management, 20(5), 685-695.

Koeske, G. F., & Koeske, R. D. (1989). Work load & burnout: Can social support &

perceived accomplishment help? Social Work, 34(3), 243-248.

Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1993). A further examination of managerial burnout: Toward

an integrated model. Journal of Organizational Behavior, 14, 3-20.

Lee, R. T., Seo, B., Hladkyj, S., Lovell, B. L., & Schwartzmann, L. (2013). Correlates of

physician burnout across regions & specialties: a meta-analysis. Hum Resources for Health,

11(1), 48 – 64.

Leiter, M. P., & Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout &

organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 9, 297-308.

Lloyd, C., & King, R. (2004). A survey of burnout among Australian mental health

occupational therapists & social workers. Social Psychiatry & Psychiatric Epidemiology,

39(9), 752-757.

44

Lemkau, J. P., Rafferty, J. P., Purdy, R. R., & Rudisill, J. R. (1987). Sex role stress & job

burnout among family practice physicians. Journal of Vocational Behavior, 31, 81-90.

Lizano, E. L., & Barak, M. M. (2015). Job burnout & affective wellbeing: A longitudinal

study of burnout & job satisfaction among public child welfare workers. Children & Youth

Services Review, 55, 18-28.

Louw, G.J. (2014). Burnout, vigour, big five personality traits & social support in a sample of

police officers. Journal of Industrial Psychology, 40(1), 1119-1132.

Løvseth, L. T., Fridner, A., Jónsdóttir, L. S., Marini, M., & Linaker, O. M. (2013).

Associations between confidentiality requirements, support seeking & burnout among

University Hospital physicians in Norway, Sweden, Iceland & Italy (the HOUPE study).

Stress & Health, 29(5), 432-437.

MacBride, A. (1983). Burnout: Possible? Probable? Preventable? Canada's Mental Health,

31, 2-3.

Madhavappallil, T., Vandana, K., & Choi, J. (2014). Correlates of job burnout among human

services workers: Implications for workforce retention. Journal of Sociology & Social

Welfare, 41 (4), 69-90.

Malach Pines, A., Ben-Ari, A., Utasi, A., & Larson, D. (2002). A cross-cultural investigation

of social support & burnout. European Psychologist, 7(4), 256-264.

Maslach C. (1976). Burned-out. Human Behavior, 5, 15-22.

Maslach, C. & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied &

Preventive Psychology, 7, 63-74.

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1985). The role of sex & family variables in burnout. Sex

Roles, 12, 837-851.

45

Maslach, C. (2001). What have we learned about burnout & health? Psychology Health, 16,

607–611.

Maslach, C., & Leiter, M.P. (2008). Early Predictors of Job Burnout & Engagement. Journal

of Applied Psychology, 93 (3), 498-512

Maslach, C., & Pines, A. (1977). The burn-out syndrome in the day care setting. Child Care

Quarterly, 6,100-113.

Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.B. (2001). Job Burnout. Annual review of

psychology, 52(1), 397-422.

O'Kelly, F., Manecksha, R.P., Quinlan, D.M., Reid, A., Joyce, A., O'Flynn, K., Speakman,

M., & Thornhill, J.A. (2016). Rates of self-reported "burnout" & causative factors amongst

urologists in Ireland & the UK: a comparative cross-sectional study. BJU International, 117,

363-372.

Patenburg, B., Luppa, M., Konig, H.H. & Riedel-Heller, S.G. (2016). Burnout among young

physicians & its association with physicians' wishes to leave: Results of a survey in Saxony,

Germany. Journal of Occupational Medicine & Toxicology, 11(2), 1-10.

Perlman, B., & Hartman, E. A. (1982). Burnout: Summary & future research. Human

Relations, 35,283-305.

Poghosyan, L., Aiken, L. H., & Sloane, D. M. (2009). Factor structure of the Maslach burnout

inventory: an analysis of data from large scale cross-sectional surveys of nurses from eight

countries. International journal of nursing studies, 46(7), 894-902.

Poghosyan, L., Clarke, S.P., Finlayson, M., & Aiken, L.H. (2010). Nurse burnout & quality of

care: Cross-National investigation in six countries. Research in Nursing & Health, 33(4), 288-

298.

46

Quinn-Lee, L., Olson-McBride, L., & Unterberger, A. (2014). Burnout & death anxiety in

hospice social workers. Journal of Social Work in End-of-Life & Palliative Care, 10, 219-

239.

Richter, A., Kostova, P., Baur, X., & Wegner, R. (2014). Less work: more burnout? A

comparison of working conditions & the risk of burnout by German physicians before & after

the implementation of the EU Working Time Directive. International archives of

occupational & environmental health, 87(2), 205-215.

Robinson, L.D., Magee, C., & Caputi, P. (2015). Burnout & the work-family interface: A

two-wave study of sole & partnered working mothers. Career Development International,

21(1), 31-44.

Sánchez-Moreno, E., Roldán, I. N. D. L. F., Gallardo-Peralta, L. P., & De Roda, A. B. L.

(2015). Burnout, informal social support & psychological distress among social workers.

British journal of social Work, 45, 2368-2386.

Shanafelt, T. D., Boone, S., Tan, L., Dyrbye, L. N., Sotile, W., Satele, D., & Oreskovich, M.

R. (2012). Burnout & satisfaction with work-life balance among US physicians relative to the

general US population. Archives of internal medicine, 172(18), 1377-1385.

Schaufeli, W. B., & Enzmann, D. (1998). The burnout companion to study & practice:

A critical analysis. London: Taylor & Francis.

Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources & their relationship with

burnout & engagement: a multy sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-

315

Shen, B., McCaughtry, N., Martin, J., Garn, A., Kulik, M. & Fahlman, M. (2015). The

relationship between teacher burnout & student motivation. British Journal of Educational

Psychology, 85, 519-532.

Schulz, R. Greenley, J., & Brown, R. L. (1995). Organization, management & client effects

on staff burnout in care for persons with severe mental illness. Journal of Health & Social

Behavior, 36(4), 333-345.

47

Schwab, R. L., & Iwanicki, E. F. (1982). Perceived role conflict, role ambiguity, & teacher

burnout. Educational Administration Quarterly, 18, 60-74.

Siu, O.L., Cooper, C.L., & Phillips, D.R. (2014). Intervention studies on enhancing work

well-being, reducing burnout & improving recovery experiences among Hong Kong health

care workers & teachers. International Journal of Stress Management, 21 (1), 69-84.

Soler, J. K., Yaman, H., Esteva, M., Dobbs, F., Asenova, R. S., Katić, M., & Kotányi, P.

(2008). Burnout in European family doctors: the EGPRN study. Family practice, 25(4), 245-

265.

Spittle, M., Kremer, P. & Sullivan, S. (2015). Burnout in secondary school physical education

teaching. Physical Education & Sport, 13(1), 33-43.

Vercambre, M. N., Brosselin, P., Gilbert, F., Nerrière, E., & Kovess-Masféty, V. (2009).

Individual & contextual covariates of burnout: a cross-sectional nationwide study of French

teachers. BMC Public Health, 9(1), -12.

Yürür, S., & Sarikaya, M. (2012). The effects of workload, role ambiguity, & social support

on burnout among social workers in Turkey. Administration in Social Work, 36(5), 457-478.

Zapf, D., Seifert, C., Schmutte, B., Mertini, H., & Holz, M. (2001). Emotion work & job

stressors & their effects on burnout. Psychology & Health, 16(5), 527-545.