Upload
hoangnhan
View
266
Download
3
Embed Size (px)
Citation preview
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan
terlebih dahulu uraian singkat dari PT XYZ sebagai tempat penelitian. Hal ini
diperlukan mengingat penjelasan-penjelasan lebih lanjut akan mengacu kepada
ruang lingkup bisnis dari PT XYZ, strategi yang diterapkan, disain struktur
organisasi dan uraian jabatan dari masing-masing jabatan penting yang ada di
perusahaan tersebut. Setelah itu baru akan dijelaskan bagaimana penelitian ini
mendifinisikan sistem kompensasi dan bagaimana elemen-elemen dari sistem
kompensasi tersebut dirancang sesuai dengan tujuan penelitian.
Uraian Singkat Perusahaan PT XYZ merupakan anak perusahaan dari sub-holding yang merupakan
bagian dari sebuah holding company (perusahaan induk) di Indonesia. Perusahaan
ini berkantor pusat di Jakarta, dengan lokasi pabrik di pulau Sumatera. Peta lokasi
pabrik dapat dilihat pada Gambar 8 berikut :
Gambar 8. Peta Lokasi Pabrik PT XYZ
56
Persetujuan dari perusahaan induk untuk mendirikan PT XYZ keluar pada
tahun 2005. Kemudian pada tahun 2006, rancangan keteknikan dan pekerjaan
konstruksi mulai dilakukan. Pada tahun 2008 dilakukan commissioning test dan
tahun 2009 mulai dilakukan uji coba produksi dengan ekspor perdana ke Korea.
PT XYZ saat ini menyerap sekitar 1.200 ton bahan baku singkong perhari
dengan target produksi ethanol sekitar 180 kilo liter perhari. Untuk menjaga
kontinuitas bahan baku, PT XYZ juga mengakuisisi sebuah perusahaan yang
bergerak di bidang budidaya dan perdagangan ubi kayu di wilayah yang
berdekatan dengan lokasi pabrik.
Produksi ethanol yang dihasilkan saat ini adalah untuk kebutuhan industri,
namun dalam jangka panjang perusahaan ini merencanakan untuk
mengembangkan produknya menjadi bahan bakar kendaraan.
Perusahaan ini dipimpin oleh seorang direktur yang dalam kesehariannya
dibantu oleh seorang General Manager pabrik. General Manager ini membawahi
3 jabatan manajer, yakni Plan Manager, Supply Chain and By Product Manager,
serta Finance & Administration Manager. Di tingkatan berikutnya ada 4 jabatan
Superintendent. Di bawah tingkatan Superintendent adalah Supervisor yang
jumlah jabatannya ada 13. Setiap jabatan memiliki satu orang pemangku jabatan,
kecuali untuk jabatan Process Supervisor yang memiliki 4 orang pemangku
jabatan dan Utility Supervisor yang memiliki 2 orang pemangku jabatan.
Beberapa orang supervisor masih membawahi lagi beberapa orang foreman yang
memimpin grup kecil di lingkungan kerjanya masing-masing. Meskipun
demikian, ruang lingkup penelitian ini dibatasi hanya pada pemangku jabatan
supervisor ke atas.
PT XYZ menggunakan pendekatan balance scorecard dalam melakukan
perencanaan strategiknya dan menerapkan manajemen SDM berbasis kompetensi
sebagai langkah awal transformasi perusahaan dalam menerapkan pendekatan
human capital.
Ethanol yang merupakan produk utama PT XYZ adalah kelompok alkohol
yang sebetulnya juga dapat diproduksi dari bahan baku tanaman lainnya yang
mengandung pati seperti ubi jalar, jagung dan sagu. Ubi kayu, ubi jalar dan jagung
57
merupakan tanaman pangan yang biasa ditanam rakyat hampir di seluruh wilayah
Indonesia, sehingga jenis tanaman tersebut merupakan tanaman yang potensial
untuk dipertimbangkan sebagai sumber bahan baku pembuatan bioethanol atau
gasohol. Sementara sagu relatif hanya ditemukan di Indonesia bagian timur.
Dari semua jenis tanaman tersebut, menurut Solihin (2009) ubi kayu
memang merupakan tanaman yang setiap hektarnya paling tinggi dapat
memproduksi ethanol. Selain itu pertimbangan pemakaian ubi kayu sebagai bahan
baku proses produksi bio-ethanol juga didasarkan pada pertimbangan ekonomi.
Pertimbangan keekonomian pengadaan bahan baku tersebut bukan saja meliputi
harga produksi tanaman sebagai bahan baku, tetapi juga meliputi biaya
pengelolaan tanaman, biaya produksi pengadaan bahan baku, dan biaya bahan
baku untuk memproduksi setiap liter ethanol. Secara umum ethanol/bio-ethanol
dapat digunakan sebagai bahan baku industri turunan alkohol, campuran untuk
miras, bahan dasar industri farmasi, campuran bahan bakar untuk kendaraan.
Pemanfaatan ethanol sangat beragam, tergantung pada perbedaan grade-
nya. Ethanol yang mempunyai grade 90-96,5% dapat digunakan pada industri,
sedangkan ethanol yang mempunyai grade 96-99,5% dapat digunakan sebagai
campuran untuk miras dan bahan dasar industri farmasi. Sementara itu ethanol
yang dimanfaatkan sebagai campuran bahan bakar untuk kendaraan harus betul-
betul kering dan anhydrous supaya tidak korosif. Dalam hal ini ethanol harus
mempunyai grade sebesar 99,5-100%. Perbedaan besarnya grade akan
berpengaruh terhadap proses konversi karbohidrat menjadi gula (glukosa) larut
air.
Selain dari bahan baku tanaman yang mengandung pati atau karbohidrat,
bio-ethanol dapat diproduksi juga dari bahan tanaman yang mengandung selulosa.
Namun dengan adanya lignin, proses penggulaannya menjadi lebih sulit, sehingga
pembuatan bio-ethanol dari selulosa tidak terlalu direkomendasikan.
58
Identifikasi Sistem Identifikasi sistem dilakukan untuk menemukan determinan dari gaji pokok.
Alat bantu yang digunakan adalah Influencing Diagram. Dengan menggunakan
Influencing Diagram ini dapat digambarkan bahwa gaji pokok diperoleh dengan
menentukan terlebih dahulu nilai total yang dimiliki oleh seorang karyawan. Nilai
total tersebut diperoleh dari nilai jabatan (job value) dan person value sebagai
pemangku jabatan. Nilai jabatan ditentukan oleh model kompetensi jabatan dan
person value ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh pemangku jabatan.
Nilai toal kemudian dikonversi menjadi gaji pokok menggunakan faktor anggaran
yang ditetapkan oleh perusahaan. Adapun influencing diagram dimaksud dapat
dilihat pada Gambar 9 berikut :
Gambar 9. Influencing Diagram Sistem Penghitungan Gaji Pokok
Gaji Pokok
Job Value Person Value
Nilai Relatif Kompetensi
Model Kompetensi
Jabatan
Kompetensi Pemangku
Jabatan
Total Value
59
Identifikasi Uraian Jabatan Jumlah jabatan yang dijadikan ruang lingkup dalam penelitian ini adalah 20
(dua puluh) jabatan. Adapun ke 20 (dua puluh) jabatan tersebut yang uraian
jabatannya diidentifikasi adalah (1) General Manager, (2) Plant Manager, (3)
Supply Chain and By Product Manager, (4) Finance & Administration Manager,
(5) Feedstock Superintendent, (5) HSE Superintendent, (7) Maintenance
Superintendent, (8) Technology Superintendent, (9) Pengembangan Tanaman
Supervisor, (10) HR & GA Supervisor, (11) Public Relaton Supervisor, (12),
Process Supervisor, (13) Maintenance Planning & Control Supervisor, (14)
Mechanical Supervisor, (15) Electrical Supervisor, (16) Warehouse Supervisor,
(17) Process Engineering Supervisor, (18) Laboratory Supervisor, (19) Port
Panjang and Bay Product Supervisor dan (20) Utility Supervisor.
Jabatan-jabatan manajerial ini memiliki 25 (dua puluh lima) orang
pemangku jabatan, karena ada beberapa jabatan yang posisi pemangku jabatannya
lebih dari 1 (satu). Semua Jabatan tadi sudah dilengkapi dengan uraian jabatan,
yang menjelaskan dengan rinci tugas dan tanggung-jawab masing-masing jabatan,
berikut ukuran-ukuran keberhasilan kinerja yang diharapkan. Dengan demikian
uraian jabatan merupakan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini.
Adapun uraian jabatan lengkap keduapuluh jabatan manajerial yang ada di
PT XYZ dapat dilihat pada Lampiran 1.
Pemodelan Kompetensi Jabatan
Seperti yang sudah diuraikan pada bagian Metodologi Penelitian,
pemodelan kompetensi dapat dilakukan dengan beberapa metode, yakni metode
survey, behavior event interview (BEI), expert panel (panel ahli), expert system
(sistem pakar) dan observasi (pengamatan). Dengan pertimbangan cost-
effectiveness (efektivitas biaya), metode yang digunakan pada penelitian ini
adalah metode expert panel (panel ahli).
Adapun panel ahli yang dipilih dalam penelitian ini adalah Senior
Manager Sumberdaya Manusia dari sub-holding company, yang juga menjadi
60
perancang organisasi untuk PT XYZ, General Manager PT XYZ yang mewakili
direksi sebagai pimpinan tertinggi operasional PT XYZ di lokasi pabrik, dan
seorang konsultan ahli organisasi yang sudah berpengalaman lebih dari 20 tahun
termasuk lebih dari 5 tahun di perusahaan berbasis agroindustri.
Pemodelan kompetensi jabatan dilakukan oleh panel ahli menggunakan
20 (dua puluh) kompetensi pembeda yang ditemukan oleh Spencer & Spencer,
yaitu orientasi berprestasi (achievement orientation), kepedulian terhadap
keteraturan (concern for order), inisiatif (initiative), pencarian informasi
(information seeking), pemahaman hubungan antar manusia (interpersonal
understanding), orientasi pada pelayanan pelanggan (customer service
orientation), dampak dan pengaruh (impact and influence), pemahaman
keorganisasian (organizational awareness), membangun jejaring (relationship
building), mengembangkan orang lain (developing others), pengarahan
(directiveness), kerjasama (teamwork and cooperation), kepemimpinan (team
leadership), pemikiran analitis (analytical thinking), pemikiran konseptual
(conceptual thinking), pengendalian diri (self-control), keyakinan diri (self-
confidence), fleksibilitas (flexibility), komitmen berorganisasi (organizational
commitment) dan pengembangan keahlian (expertise development).
Berikut ini akan diuraikan satu persatu jabatan yang dijadikan ruang lingkup
penelitian beserta model kompetensi jabatan yang dihasilkan oleh panel ahli :
1. General Manager
Jabatan General Manager di PT XYZ memiliki tujuan jabatan
merencanakan, mengkoordinir dan mengendalikan perusahaan yang
mencakup seluruh kegiatan pengoperasian pabrik, termasuk di dalamnya
administrasi dan keuangan serta supply chain dan by product. Pemangku
jabatan harus menjamin kegiatan operasional pabrik berjalan sesuai dengan
kebijakan, prosedur dan persyaratan perundangan, keselamatan, kesehatan
dan lingkungan kerja, dalam rangka menghasilkan produk yang berkualitas
sesuai target dan tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab utama dari
jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun teknis
berkaitan dengan target-target perusahaan, (2) memonitor kegiatan
61
perusahaan mencakup operasional pabrik, administrasi keuangan dan supply
chain, (3) menyusun rencana dan mengontrol anggaran biaya modal dan
anggaran biaya operasional perusahaan untuk dilaksanakan sesuai dengan
rencana dan dan target yang telah ditentukan, (4) mengidentifikasi potensi,
mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan
mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (5)
menjadi panutan dan memastikan kegiatan perusahaan berjalan sesuai dengan
rencana strategis dan operasional.
Uraian jabatan tersebut dijadikan acuan bagi panel ahli dalam memberikan
pendapatnya dalam merumuskan model kompetensi jabatan untuk jabatan
General Manager. Adapun hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan
ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut :
Tabel 3. Model kompetensi jabatan General Manager
No Kompetensi Level
1 Kepemimpinan 4 2 Pemahaman keorganisasian 5 3 Membangun jejaring 5 4 Pemikiran konseptual 3 5 Komitmen berorganisasi 5 6 Pengarahan 5 7 Mengembangkan orang lain 4 8 Kepedulian terhadap keteraturan 5 9 Dampak dan pengaruh 4
10 Orientasi pada prestasi 4
Dari Tabel 3 terlihat bahwa untuk jabatan General Manager diperoleh 10
(sepuluh) kompetensi sebagai model kompetensi jabatan. Adapun kompetensi
yang memiliki level terendah untuk jabatan ini adalah kompetensi Pemikiran
konseptual, yakni level 3 (tiga). Sedangkan level kompetensi tertinggi yang
dibutuhkan adalah kompetensi Pemahaman keorganisasian, Membangun jejaring,
Komitmen berorganisasi, Pengarahan dan Kepedulian terhadap keteraturan, yakni
level 5 (lima).
62
2. Plant Manager
Jabatan Plant Manager di PT XYZ memiliki tujuan jabatan
merencanakan, mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian pabrik yang
mencakup kegiatan operation, engineering dan maintenance serta menjamin
kegiatan operasional produksi yang sesuai dengan kebijakan, prosedur, dan
persyaratan perundangan keselamatan, kesehatan dan lingkungan kerja agar
pabrik dapat berjalan dengan lancar dan efisien untuk menghasilkan produk
yang berkualitas sesuai target dan tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab
utama dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun
teknis dan target-target produksi di plant serta mengelola limbah berdasarkan
strategi perusahaan, guna memastikan produksi ethanol yang optimal dan
berkelanjutan, (2) memonitor kegiatan operasional pabrik mencakup
operation, engineering dan maintenance agar mencapai target-target produksi
yang telah disusun, (3) memonitor perencanaan penggunaan material, mesin
dan sumber daya manusia dalam kegiatan operasional pabrik secara efektif
dan efisien, (4) menyusun rencana dan mengontrol anggaran biaya modal dan
anggaran biaya operasional pabrik untuk dilaksanakan sesuai dengan rencana
dan dan target yang telah ditentukan, (5) mengidentifikasi potensi,
mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan
mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (6)
menjadi panutan dan memastikan kegiatan pengoperasian pabrik berjalan
sesuai aspek keselamatan kerja, mengukur kinerja HSEQ di departemen
produksi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja
dapat tercapai.
Hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan Plant Manager
dapat dilihat pada Tabel 4 berikut :
63
Tabel 4. Model kompetensi jabatan Plant Manager
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 3 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 3 Kepemimpinan 4 4 Orientasi pada prestasi 4 5 Komitmen berorganisasi 4 6 Pemahaman keorganisasian 4 7 Pemikiran konseptual 2 8 Pemikiran analistis 4 9 Mengembangkan orang lain 4 10 Kerjasama 4 11 Inisiatif 4
Dari Tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Plant Manager
terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi.
Adapun kompetensi yang memiliki level terendah untuk jabatan ini adalah
Pemikiran konseptual, yakni level 2 (dua). Sedangkan hampir semua kompetensi
lainnya dibutuhkan level 4 (empat) kecuali kompetensi Kepakaran, level 3 (tiga).
3. Supply Chain and By Product Manager
Jabatan Supply Chain and By Product Manager di PT XYZ memiliki
tujuan jabatan menyusun strategi, memonitor dan mengevaluasi ketersediaan
bahan baku dan pengiriman produk, guna memastikan kelancaran produksi
dan penjualan produk, yang memberi keuntungan optimal. Adapun tanggung
jawab utama dari jabatan ini adalah (1) menyusun strategi ketersediaan bahan
baku melalui kebun inti, kemitraan, maupun pembelian secara langsung untuk
memenuhi kebutuhan pabrik, (2) menyusun rencana kerja dan anggaran untuk
keperluan pemenuhan bahan baku dan pengiriman produk sesuai dengan
target produksi yang telah ditetapkan, (3) mengendalikan pelaksanaan
operasional penyediaan dan pembelian bahan baku, dan pengiriman produk
sehingga menunjang proses produksi, (4) memberikan solusi pendanaan yang
optimal untuk kebutuhan feedstock sehingga didapat nilai yang lebih
ekonomis dalam pengadaan singkong, (5) memonitor adanya hubungan kerja
64
yang berkelanjutan dengan pihak-pihak yang terkait dengan penyediaan dan
pembelian bahan baku serta regulator, (6) mengidentifikasi potensi,
mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan
mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (7)
menjadi panutan, serta memastikan kegiatan pengoperasian pabrik berjalan
sesuai aspek keselamatan kerja, mengukur kinerja HSEQ di departemen
produksi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja
dapat tercapai.
Adapun model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Supply Chain
and By Product Manager dapat dilihat pada Tabel 5 berikut :
Tabel 5. Model kompetensi jabatan Supply Chain and By Product Manager
No Kompetensi Level
1 Orientasi pada prestasi 4 2 Membangun jejaring 4 3 Komitmen berorganisasi 3 4 Kepemimpinan 4 5 Pemikiran konseptual 3 6 Pencarian informasi 4 7 Kepakaran 3 8 Kepedulian terhadap keteraturan 4 9 Inisiatif 4 10 Dampak dan pengaruh 3 11 Kerjasama 4 12 Mengembangkan orang lain 4 13 Pemikiran analistis 4 14 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 15 Pengendalian diri 4
Pada Tabel 5 terlihat bahwa jabatan Supply Chain and By Product
Manager memiliki jumlah kompetensi yang paling banyak diantara semua jabatan
manajerial yang ada, yakni 15 (lima belas). Semua kompetensi yang dibutuhkan
pada jabatan ini berkisar pada level 3 (tiga) dan 4 (empat).
65
4. Finance & Administration Manager
Jabatan Finance & Administration Manager di perusahaan ini
memiliki tujuan merencanakan, mengkoordinir dan mengendalikan
sumberdaya keuangan dan manusia di perusahaan guna mendukung
kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Tanggung jawab utama dari
jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun operasional
yang berkaitan dengan sumberdaya keuangan, general affairs dan manusia
guna mendukung kegiatan operasional perusahaan, (2) menyusun rencana dan
mengontrol anggaran biaya modal dan anggaran biaya operasional
perusahaan untuk dilaksanakan sesuai dengan rencana dan dan target yang
telah ditentukan, (3) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong
serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan
kompetensi dan kinerja bawahan dan (4) menjadi panutan dan memastikan
kegiatan keuangan dan administrasi perusahaan berjalan sesuai dengan
strategi dan rencana kerja yang telah ditetapkan.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Finance &
Administration Manager ditunjukkan pada Tabel 6 berikut :
Tabel 6. Model kompetensi jabatan Finance & Administration Manager
No Kompetensi Level
1 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2 Komitmen berorganisasi 4 3 Pemahaman keorganisasian 4 4 Kepakaran 3 5 Membangun jejaring 3 6 Pemikiran konseptual 3 7 Orientasi pada prestasi 4 8 Pemikiran analistis 4 9 Mengembangkan orang lain 4 10 Orientasi pada pelayanan pelanggan 4 11 Dampak dan pengaruh 3 12 Inisiatif 4
Dari Tabel 6 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Finance &
Administration Manager terdapat 12 (dua belas) kompetensi yang muncul sebagai
model kompetensi. Sama halnya dengan jabatan Supply Chain and By Product
66
Manager, semua kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan ini berkisar pada level
3 (tiga) dan 4 (empat).
5. HSE Superintendent
Jabatan HSE Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan
mengarahkan dan memonitor, sistem dan program HSE yang mengacu pada
kebijakan korporasi untuk mengembangkan Sistem Manajemen HSEQ,
mengikuti strategi yang dimiliki oleh masing-masing bisnis unit, guna
mencapai tingkat ISRS yang optimal. Jabatan ini memiliki tanggung jawab
utama (1) mengkoordinasikan dan memonitor implementasi seluruh aspek
dan peraturan lingkungan keselamatan dan kesehatan kerja di dalam
organisasi guna mencegah dan menanggulangi terjadinya kebakaran,
peledakkan, kecelakaan, penyakit akibat kerja dan pencemaran lingkungan,
(2) mengarahkan dan mengkoordinasikan implementasi sistem manajemen
HSE dengan masing-masing penanggung jawab HSE di bisnis unit dan Tim
ISRS7 yang telah ditunjuk guna memastikan berjalannya 15 (lima belas) butir
proses manajemen yang sesuai standar dan terjadi peningkatan secara
berkesinambungan, (3) memonitor dan mengevaluasi hasil identifikasi resiko
atau sumber bahaya di perusahaan guna menghindari terjadinya kejadian yang
tidak diinginkan, (4) memastikan terdapatnya kegiatan kampanye K3 di setiap
bisnis unit agar terbangun budaya kerja aman atau safety first agar
menciptakan suasana kerja yang aman karyawan dan lingkungan, (5)
menyusun kebijakan HSEQ yang terkait dengan pembuatan prosedur HSE di
lapangan agar terkontrol dengan sistematis, (6) memonitor dan
mengkoordinasikan kepatutan perusahaan dalam beroperasi dengan sesuai
peraturan-peraturan yang berlaku di tingkat daerah, nasional, dan
internasional dan (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong
serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan
kompetensi dan kinerja bawahan.
Hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan HSE
Superintendent dapat dilihat pada Tabel 7 berikut :
67
Tabel 7. Model kompetensi jabatan HSE Superintendent
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 3 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 3 Orientasi pada prestasi 3 4 Pengarahan 4 5 Pemikiran konseptual 3 6 Komitmen berorganisasi 4 7 Dampak dan pengaruh 3 8 Inisiatif 4 9 Pemikiran analistis 3 10 Kerjasama 4 11 Pemahaman keorganisasian 3
Untuk jabatan HSE Superintendent terlihat pada tabel di atas bahwa
terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua
kompetensi yang muncul juga level-nya berkisar antara level 3 (tiga) dan 4
(empat).
6. Maintenance Superintendent
Jabatan Maintenance Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan
jabatan merencanakan dan mengendalikan kegiatan pemeliharaan kilang,
(preventive, predictive, dan breakdown) meliputi : alat-alat produksi dan
penunjang untuk mencapai kehandalan peralatan pabrik yang efektif dan
efisien serta berkualitas. Jabatan ini memiliki tanggung jawab untuk (1)
membuat rencana kerja dan anggaran di bagian maintenance agar
pemeliharaan peralatan produksi pabrik maupun penunjang berjalan sesuai
rencana, baik waktu maupun anggaran, (2) merencanakan dan mengkoordinir
pelaksanaan kegiatan pemeliharaan agar dapat memenuhi kebutuhan
operasional dan perawatan pabrik, (3) melakukan monitoring terhadap
kegiatan pemeliharaan peralatan pabrik serta modifikasi untuk meminimalisir
downtime yang tidak terencana, (4) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi,
mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar
meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (5) meninjau kegiatan di
68
bagian pemeliharaan berjalan sesuai kebijakan dan prosedur keselamatan
kerja, meninjau kecelakaan atau insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan
agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Maintenance
Superintendent ditunjukkan pada Tabel 8 berikut :
Tabel 8. Model kompetensi jabatan Maintenance Superintendent
No Kompetensi Level
1 Pengarahan 2 2 Kepakaran 3 3 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 5 Pemikiran analistis 2 6 Dampak dan pengaruh 2 7 Orientasi pada prestasi 3 8 Pemikiran konseptual 2
Pada Tabel 8 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Maintenance
Superintendent terdapat 8 (delapan) kompetensi yang muncul sebagai model
kompetensi, yang semuanya berkisar pada level 2 (dua) dan 3 (tiga).
7. Feedstock Superintendent
Jabatan Feedstock Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan
memastikan implementasi ketersediaan bahan baku dengan perencanaan dan
pengendalian yang baik secara kuantitas dan kualitas, untuk memenuhi
kebutuhan pabrik. Adapun tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1)
menyusun perencanaan dan pengendalian pemanfaatan bahan baku kebun inti
sehingga sesuai dengan kebutuhan produksi, (2) memonitor dan mengevaluasi
kualitas bahan baku yang berasal dari masing-masing sumber bahan baku
sehingga dapat ditentukan strategi berikutnya, (3) mengindentifikasi
perkembangan tata niaga singkong berdasarkan analisa data di lapangan untuk
mengoptimalkan pengadaan feedstock, (4) menerapkan skema penyaluran dana
yang sesuai kepada pihak-pihak yang berkepentingan (petani, agen, mitra)
sehingga dapat dijalankan sesuai kebutuhan, (5) memastikan adanya hubungan
69
kerja yang berkelanjutan dengan pihak-pihak (agen, mitra, lapak, supplier) yang
terkait dengan penyediaan dan pembelian bahan baku, (6) mengidentifikasi
potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching
dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (7)
menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian
feedstock/logistic, berpartisipasi jika diperlukan dalam permasalahan HSEQ,
dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan Feedstock
Superintendent dapat dilihat pada Tabel 9 berikut :
Tabel 9. Model kompetensi jabatan Feedstock Superintendent
No Kompetensi Level
1 Orientasi pada prestasi 3 2 Membangun jejaring 3 3 Kepakaran 3 4 Pencarian informasi 3 5 Pemikiran analistis 3 6 Fleksibilitas 3 7 Dampak dan pengaruh 2 8 Inisiatif 3 9 Kerjasama 3
Terlihat pada tabel di atas bahwa untuk jabatan Feedstock Superintendent
terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi, yang
hampir semuanya pada level 3 (tiga), kecuali kompetensi Dampak dan pengaruh,
yakni pada level 2 (dua).
8. Technology Superintendent
Jabatan Technology Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan
merencanakan dan mengendalikan operasional technical support meliputi
engineering, plant inspection, laboratorium dan kontrol material sehingga
pabrik dapat beroperasi dengan baik dengan tingkat reliabilitas yang optimal
dan efisien serta sesuai dengan aspek keselamatan, kesehatan, dan lingkungan.
Adapun tanggung jawab utama jabatan dari ini adalah (1) merencanakan
70
program kerja dan anggaran biaya bagian technical (material, inspection,
engineering dan laboratorium) guna menunjang kelancaran operasional
pabrik, (2) merencanakan dan mengkoordinir kegiatan bagian technical agar
dapat menjamin operasional pabrik yang berkelanjutan, (3) mengevaluasi dan
mereview kinerja proses produksi dan memonitor kajian engineering untuk
menjaga kehandalan, serta meningkatkan efisiensi maupun produktivitas
pabrik, (4) mengeluarkan rekomendasi hasil dari monitoring dan evaluasi data
operasional sehingga peralatan dan proses produksi berjalan lancar
menghasilkan produk yang bermutu, (5) mengidentifikasi potensi,
mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan
mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) meninjau
kegiatan di bagian technical berjalan sesuai kebijakan dan prosedur keselamatan
kerja, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi dan melakukan tindakan agar
keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Technology
Superintendent ditunjukkan pada Tabel 10 berikut :
Tabel 10. Model Kompetensi Jabatan Technology Superintendent
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 3 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 3 Pemikiran konseptual 2 4 Pemikiran analistis 3 5 Dampak dan pengaruh 2 6 Orientasi pada prestasi 3 7 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 8 Kepemimpinan 3 9 Inisiatif 3 10 Pencarian informasi 3
Pada Tabel 10 terlihat bahwa untuk jabatan Technology Superintendent
terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua
kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan
3 (tiga).
71
9. HR & GA Supervisor
Jabatan HR & GA Supervisor memiliki tujuan jabatan melakukan
pengaturan, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan operasional HR,
hubungan industrial dan pelayanan umum, sesuai peraturan dan kebutuhan
guna mendukung kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Adapun
tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan
anggaran kegiatan operasional HR dan pelayanan umum/GA sehingga tersedia
anggaran yang memadai sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan, (2)
mengontrol rencana kerja dan evaluasi pengeluaran biaya untuk kegiatan HR &
pelayanan umum guna memastikan efektifitas pemakaian anggaran, (3)
melaksanakan dan mengkoordinasi pelaksanaan kegiatan HR (rekrutmen,
pelatihan, penilaian kinerja, konseling, pemutusan hubungan kerja) sesuai
kebutuhan perusahaan guna kelancaran kegiatan operasional, (4) melakukan
koordinasi kegiatan industrial relation dengan instansi pemerintah dan penyedia
tenaga kerja/outsourcing serta koordinasi employee relation sesuai dengan
prosedur, dan peraturan perusahaan yang berlaku, (5) melakukan koordinasi dan
memonitor pelaksanaan kegiatan pelayanan umum (transportasi, fasilitas
perlengkapan kerja, konsumsi, kebersihan & mess) sesuai kebutuhan
perusahaan guna kelancaran kegiatan operasional, (6) menyusun prosedur kerja
untuk HR dan pelayananan umum/GA sesuai aturan perusahaan dan
memperbaharuinya apabila dibutuhkan agar dapat menjaga keteraturan kegiatan
operasional, (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta
membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan
kompetensi dan kinerja bawahan, (8) memastikan kegiatan operasional berjalan
sesuai aspek HSE agar keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dapat
terpenuhi, serta menyiapkan laporan Lost Time Accident dan Penyakit Akibat
Kerja ke Depnaker.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan HR & GA
Supervisor ditunjukkan pada Tabel 11 berikut :
72
Tabel 11. Model kompetensi jabatan HR & GA Supervisor
No Kompetensi Level
1 Pemahaman keorganisasian 2 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 3 Membangun jejaring 2 4 Pemikiran analistis 2 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 6 Kerjasama 2 7 Pengarahan 1 8 Kepercayaan diri 2 9 Kepakaran 1 10 Mengembangkan orang lain 2 11 Orientasi pada prestasi 2
Pada Tabel 11 terlihat bahwa untuk jabatan HR & GA Supervisor terdapat
11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Ada dua
kompetensi yang hanya dibutuhkan pada level 1 (satu), yakni Pengarahan dan
Kepakaran. Sedangkan hampir semua kompetensi lainnya dibutuhkan pada level 2
(dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).
10. Public Relation Supervisor
Jabatan Public Relation Supervisor memiliki tujuan jabatan
melakukan koordinasi, menjalin komunikasi dan memastikan hubungan kerja
dengan stakeholder terkait (instansi pemerintah, masyarakat sekitar, organisasi
profesi, media massa, karyawan, corporate ) tercipta dengan baik dan harmonis,
guna mendukung kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Adapun
tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan
anggaran operasional kegiatan kehumasan, community development, dan
perizinan kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, (2) mengontrol rencana kerja dan evaluasi pengeluaran biaya
untuk kegiatan kehumasan, community development & perijinan guna
memastikan efektifitas pemakaian anggaran, (3) mengevaluasi proposal
partisipasi dana/kegiatan dari pihak ketiga guna disesuaikan dengan anggaran
yang sudah ditetapkan dalam rangka menunjang/meningkatkan citra
73
perusahaan, (4) memberikan informasi resmi mengenai kegiatan operasional
perusahaan ke Pihak III guna menjaga hubungan dan citra perusahaan, (5)
memonitor dan menindaklanjuti perizinan-perizinan operasional perusahaan
guna memastikan perusahaan memenuhi kewajiban sesuai dengan peraturan
yang berlaku, (6) menjalin dan menjaga komunikasi yang efektif dan lancar
dengan pihak ketiga (instansi pemerintah, masyarakat, organisasi kemasyarakat,
media) agar tercipta hubungan kerja yang harmonis dan kondusif, (7)
mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan
melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja
bawahan, (8) memastikan kegiatan operasional berjalan sesuai aspek HSE
agar keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dapat terpenuhi.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Public Relation
Supervisor ditunjukkan pada Tabel 12 berikut :
Tabel 12. Model kompetensi kabatan Public Relation Supervisor
No Kompetensi Level
1 Membangun jejaring 3 2 Pemahaman hubungan antar pribadi 3 3 Kepakaran 2 4 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 5 Pencarian informasi 2 6 Orientasi pada prestasi 2 7 Fleksibilitas 3 8 Kepercayaan diri 3 9 Kerjasama 3 10 Dampak dan pengaruh 3 11 Inisiatif 2
Pada Tabel 12 terlihat bahwa untuk jabatan Public Relation Supervisor
terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua
kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan
3 (tiga).
74
11. Process Supervisor
Jabatan Process Supervisor memiliki tujuan jabatan mengkoordinir dan
mengevaluasi engineering proses produksi dengan berdasarkan desain atau
modifikasi rancangan proses produksi, dengan memperhatikan aspek HSE guna
menjamin produksi yang optimal. Tanggung jawab utama jabatan ini adalah
(1) merencanakan, memonitor dan mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian
kondisi dan kinerja proses produksi guna menjamin kualitas proses produksi, (2)
merencanakan, memonitor dan mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian
kondisi dan kinerja proses produksi guna menjamin kualitas proses produksi, (3)
memberikan rekomendasi engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik
guna meningkatkan optimasi proses produksi dengan efektif dan efisien, (4)
memberikan rekomendasi engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik
guna meningkatkan optimasi proses produksi dengan efektif dan efisien, (5)
mengidentifikasi potensi , mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan
melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja
bawahan, (6) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja,
menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar
keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Process Supervisor
ditunjukkan pada Tabel 13 berikut :
Tabel 13. Model Kompetensi Jabatan Process Supervisor
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 2 2 Pengarahan 2 3 Pemikiran analistis 2 4 Orientasi pada prestasi 2 5 Kepemimpinan 2 6 Pemahaman keorganisasian 2 7 Pencarian informasi 2 8 Pemahaman hubungan antar pribadi 2
75
Pada Tabel 13 terlihat bahwa untuk jabatan Process Supervisor terdapat 8
(delapan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi dan semuanya
berada pada level 2 (dua).
12. Utility Supervisor
Jabatan Utility Supervisor memiliki tujuan jabatan memonitor,
mengendalikan, dan mengkoordinir seluruh kegiatan operasi utilitas (termasuk
start-up, menjaga kondisi normal, shutdown plant) yang mencakup raw water
intake, water treatment plant, waste water treatment plant, compressor, boiler
dan steam turbine generator untuk memastikan tercapainya target produksi
secara efektif dan efisien. Tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1)
mengkoordinir dan mengawasi pengoperasian unit utilitas sehingga proses
produksi bisa berjalan dengan lancar dan terkendali, (2) memonitor data
historis operasi di unit utilitas serta menentukan tindaklanjut terhadap
penyimpangan yang terjadi untuk memenuhi standar parameter yang
diinginkan, target produksi, dan sesuai aturan standar baku mutu lingkungan, (3)
mengevaluasi kinerja/performance unit RWI, WTP, WWTP, Boiler dan STG
untuk memberikan usulan alternatif perbaikan serta modifikasi atas
penyimpangan yang terjadi, (4) melakukan pemecahan masalah
(troubleshooting) ketika timbul permasalahaan atau terjadi penyimpangan
selama beroperasinya peralatan di unit utilities agar mendapatkan solusi yang
tepat, cepat, dan aman, (5) memonitor ketersediaan bahan baku, chemical dan
bahan penunjang lainnya di seluruh unit utillity demi menjaga kontinuitas
operasional, (6) membuat laporan kerja shift supervisor agar dapat digunakan
sebagai data baik oleh keperluan supervisor shift selanjutnya maupun bagian
yang terkait, (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta
membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan
kompetensi dan kinerja bawahan, (8) menerapkan kebijakan dan prosedur
keselamatan kerja di bagian operasi, menyelidiki kecelakaan/insiden yang
terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat
76
tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Utility Supervisor
ditunjukkan pada Tabel 14 berikut :
Tabel 14. Model kompetensi jabatan Utility Supervisor
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 2 2 Orientasi pada prestasi 2 3 Pemikiran analistis 2 4 Kepemimpinan 2 5 Pengarahan 2 6 Kepedulian terhadap keteraturan 2 7 Pemahaman Keorganisasian 2 8 Kerjasama 2
Pada Tabel 14 terlihat bahwa untuk jabatan Utility Supervisor terdapat 8
(delapan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi dan juga semuanya
berada pada level 2 (dua).
13. Maintenance Planning & Control Supervisor
Jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor memiliki
tujuan jabatan membuat program dan memonitor jadwal pemeliharaan
peralatan di pabrik sesuai rencana dan kebutuhan secara sistematis, predictive
maupun preventive, agar kerusakan peralatan dapat diminimalisir dan
terkontrol dengan baik. Adapun tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1)
mengevaluasi dan memonitor jumlah kerusakan dan kebutuhan pemeliharaan,
mengatur jadwal predictive maupun preventive, guna memastikan tersedia
program pemeliharaan yang terencana secara sistematis, (2) memonitor
maintenance order, mereview program dan jadwal pemeliharaan, dan
mengkoordinasikan kebutuhan di lapangan guna memenuhi rencana
operasional produksi, (3) memonitor penggunaan dan ketersediaan material,
serta biaya yang dikeluarkan sesuai kebutuhan pemeliharaan agar terkontrol
sesuai rencana, (4) mereview notifikasi, melakukan analisa data pemeliharaan
peralatan pabrik dengan RCM, dan membuat penjadwalan sesuai persediaan
77
material agar program pemeliharaan dapat terlaksana dengan efektif, (5)
mengevaluasi kegiatan pemeliharaan dengan melakukan analisa penggunaan
material, man hour, waktu, dan biaya sesuai dengan program pemeliharaan
yang telah direncanakan guna membuat yang lebih baik dan efektif, (6)
mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan
melalui coaching dan mentoring untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja
bawahan, (7) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di
bagian technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan
tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Maintenance Planning
& Control Supervisor ditunjukkan pada Tabel 15 berikut :
Tabel 15. Model kompetensi jabatan Maintenance Planning & Control
Supervisor
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 2 2 Pemikiran analistis 2 3 Kepedulian terhadap keteraturan 3 4 Orientasi pada prestasi 2 5 Pengarahan 2 6 Orientasi pada pelayanan Pelanggan 2 7 Pencarian informasi 2 8 Kerjasama 2 9 Inisiatif 2
Pada Tabel 15 terlihat bahwa untuk jabatan Maintenance Planning &
Control Supervisor terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model
kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah
pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).
14. Mechanical Supervisor
Jabatan Mechanical Supervisor memiliki tujuan jabatan mengkoordinir,
memonitor dan mengevaluasi semua kegiatan pemeliharaan peralatan pabrik
(rotating, non rotating, workshop) baik preventive, predictive, breakdown dan
modifikasi agar peralatan pabrik selalu terjamin kehandalannya serta berjalan
sesuai dengan fungsinya dalam menunjang kelancaran proses produksi.
78
Jabatan ini bertanggung jawab dalam (1) mengevaluasi kondisi peralatan
mechanical, rotating, dan non rotating (piping system, HE, Valve, tank, vessel
dll), sesuai program maupun kebutuhan, agar dapat beroperasi dengan baik
dan optimal, (2) memonitor dan menganalisa permintaan (maintenance order)
untuk peralatan mechanical sesuai program maupun kebutuhan, dan
mengkoordinir rencana dan kegiatan pemeliharaan guna menjamin peralatan
dapat beroperasi kembali dengan waktu singkat, (3) mengevaluasi kebutuhan
material peralatan mechanical untuk program pemeliharaan maupun sesuai
kebutuhan sehingga dapat dilakukan dengan tepat waktu, (4) mengevaluasi
dan mengkoordinir pelaksanaan program pemeliharaan untuk peralatan
mechanical, maupun kebutuhan perbaikan/modifikasi yang telah dilakukan
agar memastikan peralatan dapat berfungsi dengan baik sesuai permintaan
(maintenance order), (5) membuat laporan pekerjaan dan pencatatan data
sesuai maintenance order dalam sistem sebagai dokumen agar termonitor
penyelesaiannya, (6) mengatur dan melaksanakan kegiatan perbaikan
peralatan pada saat diluar jam kerja (call out) agar kerusakan dapat segera
diatasi, (7) memulai pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan untuk
melaksanakan pekerjaan secara aman, menghindari cara kerja dan sikap kerja
yang tidak aman, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan
kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Mechanical Supervisor
ditunjukkan pada Tabel 16 berikut :
Tabel 16. Model kompetensi jabatan Mechanical Supervisor
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 2 2 Pemikiran analistis 2 3 Orientasi pada prestasi 2 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 6 Pengarahan 3 7 Kerjasama 3 8 Inisiatif 2 9 Pencarian informasi 2
79
Pada Tabel 16 terlihat bahwa untuk jabatan Mechanical Supervisor
terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua
kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan
3 (tiga).
15. Electrical Supervisor
Jabatan Electrical Supervisor memiliki tujuan jabatan merencanakan dan
mengkoordinir pemeliharaan peralatan Electrical, sesuai program (preventive
/predictive), maupun kebutuhan, agar peralatan pabrik berjalan sesuai jadwal
dan menunjang kelancaran produksi. Tanggung jawab utama dari jabatan ini
adalah (1) mengevaluasi kondisi peralatan elektrikal, sesuai program maupun
kebutuhan, agar dapat beroperasi dengan baik dan optimal, (2) memonitor dan
menganalisa permintaan (maintenance order) untuk peralatan elektrikal sesuai
program maupun kebutuhan, dan mengkoordinir rencana dan kegiatan
pemeliharaan guna menjamin peralatan dapat beroperasi kembali dengan waktu
singkat, (3) mengevaluasi kebutuhan material peralatan elektrikal untuk
program pemeliharaan maupun sesuai kebutuhan sehingga dapat dilakukan
dengan tepat waktu, (4) mengevaluasi pelaksanaan program pemeliharaan untuk
peralatan elektrikal, maupun kebutuhan perbaikan/modifikasi yang telah
dilakukan agar memastikan peralatan dapat berfungsi dengan baik sesuai
permintaan (maintenance order), (5) memonitor dan mengevaluasi progres
permintaan (maintenance order) untuk peralatan elektrikal, mereview laporan
kerja sehingga dapat digunakan sebagai data pemeliharaan yang handal, (6)
mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan
melalui coaching dan mentoring untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja
bawahan, (7) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian
technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan
agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
80
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Electrical Supervisor
ditunjukkan pada Tabel 17 berikut :
Tabel 17. Model kompetensi jabatan Electrical Supervisor
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 2 2 Orientasi pada prestasi 2 3 Pemikiran analistis 2 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 5 Pengarahan 2 6 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 7 Pencarian informasi 2 8 Kerjasama 2 9 Inisiatif 2
Pada Tabel 17 terlihat bahwa untuk jabatan Electrical Supervisor terdapat
9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Hampir semua
kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2 (dua), kecuali
Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).
16. Warehouse Supervisor
Jabatan Warehouse Supervisor memiliki tujuan jabatan memonitor dan
mengkoordinir kegiatan penerimaan, penyimpanan dan pendistribusian stock
material, consumable material dan bahan penunjang proses produksi sehingga
tersedia barang stok yang akurat untuk perencanaan produksi. Tanggung jawab
utama dari jabatan ini adalah (1) memonitor dan mengkoordinir ketersediaan
kebutuhan stock material dan bahan penunjang, sesuai perencanaan, guna
kelancaran proses produksi, (2) memonitor dan memastikan distribusi dan
penyimpanan stok material dan bahan penunjang sesuai dengan dengan
kebutuhan produksi dan terjaga kondisinya, (3) memonitor dan memastikan
penerapan MSDS (Material Safety Data Sheet) maupun COA (Certificate of
Analysis) dalam kegiatan penerimaan, distribusi, dan penyimpanan stock
material dan bahan penunjang untuk menghindari resiko yang mengakibatkan
81
kerugian dan keterlambatan, (4) mengendalikan dan mengawasi tingkat stock
minimum dan maksimum guna menjaga kelancaran proses produksi, (5)
mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan
melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja
bawahan, (6) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian
technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan
tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Warehouse Supervisor
ditunjukkan pada Tabel 18 berikut :
Tabel 18. Model kompetensi jabatan Warehouse Supervisor
No Kompetensi Level
1 Kepedulian terhadap keteraturan 3 2 Orientasi pada prestasi 2 3 Pemikiran analistis 2 4 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 5 Kerjasama 2 6 Kepakaran 2 7 Pengarahan 2 8 Inisiatif 2 9 Pencarian informasi 2 10 Membangun jejaring 5
Pada Tabel 18 terlihat bahwa untuk jabatan Warehouse Supervisor
terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi.
Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada
level 2 (dua), kecuali untuk Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga) dan
Membangun jejaring level 5 (lima).
17. Process Engineering Supervisor
Jabatan Process Engineering Supervisor memiliki tujuan jabatan
mengkoordinir dan mengevaluasi engineering proses produksi dengan
berdasarkan desain atau modifikasi rancangan proses produksi, dengan
memperhatikan aspek HSE guna menjamin produksi yang optimal. Adapun
82
tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) merencanakan, memonitor dan
mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian kondisi dan kinerja proses produksi
guna menjamin kualitas proses produksi, (2) merencanakan, memonitor dan
mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian kondisi dan kinerja proses produksi
guna menjamin kualitas proses produksi, (3) memberikan rekomendasi
engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik guna meningkatkan optimasi
proses produksi dengan efektif dan efisien, (4) memberikan rekomendasi
engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik guna meningkatkan optimasi
proses produksi dengan efektif dan efisien, (5) mengidentifikasi potensi,
mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan
mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) menerapkan
kebijakan dan prosedur keselamatan kerja, menyelidiki kecelakaan/insiden yang
terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat
tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Process Engineering
Supervisor ditunjukkan pada Tabel 19 berikut :
Tabel 19. Model kompetensi jabatan Process Engineering Supervisor
No Kompetensi Level
1 Pemikiran konseptual 2 2 Pemikiran analistis 3 3 Kepakaran 2 4 Pencarian informasi 3 5 Inisiatif 3
Pada Tabel 19 terlihat bahwa untuk jabatan Process Engineering
Supervisor terdapat 5 (lima) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi.
Semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2
(dua) dan 3 (tiga).
83
18. Laboratory Supervisor
Jabatan Laboratory Supervisor memiliki tujuan jabatan
mengkoordinir dan mengevaluasi terlaksananya kegiatan analisa produk dan
kontrol terhadap bahan baku material untuk main product dan by product
sehingga didapatkan mutu produk yang berkualitas dan limbah buang yang
sesuai dengan standar HSE. Tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1)
mengkoordinir dan memonitor kegiatan sampling, standarisasi dan validasi
reagent, serta kalibrasi peralatan laboratorium sesuai prosedur dan standar
sehingga menjamin standar kerja yang berkualitas, (2) merencanakan dan
mengkoordinir pelaksanaan penelitian dan uji analisa sesuai kebutuhan guna
meningkatkan efisiensi maupun produktivitas pabrik, (3) merencanakan dan
menyusun metode analisa yang akan digunakan sebagai pedoman dalam
pengujian bahan baku material, main product dan by product sehingga
menghasilkan produk yang sesuai standar mutu, (4) memonitor dan
memastikan spesifikasi material, chemicals dan equipment tersedia sesuai
dengan rencana dan anggaran yang telah ditetapkan, (5) mengidentifikasi
potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching
dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6)
menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian laboratorium,
menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar
keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Laboratory Supervisor
ditunjukkan pada Tabel 20 berikut :
Tabel 20. Model kompetensi jabatan Laboratory Supervisor
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 2 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 3 Pemikiran analistis 2 4 Orientasi pada prestasi 2 5 Inisiatif 2 6 Pencarian informasi 2 7 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 8 Pengarahan 2 9 Kerjasama 2
84
Pada Tabel 20 terlihat bahwa untuk jabatan Laboratory Supervisor
terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi.
Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2
(dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).
19. Pengembangan Tanaman Supervisor
Jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor memiliki tujuan
jabatan melaksanakan dan mengendalikan kegiatan penyediaan bahan baku
melalui pembelian, hubungan kemitraan, serta bongkar muat bahan baku dan
material penunjang produksi sesuai kebutuhan produksi. Tanggung jawab
jabatan dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan pembelian bahan
baku serta biaya operasional bagian feedstock untuk memastikan kegiatan
feedstock dilaksanakan sesuai target produksi yang ditetapkan, (2)
mengkoordinir dan memastikan penyediaan (kebun inti) dan pembelian (agen,
kemitraan, umum) bahan baku dilaksanakan dengan akurat sesuai dengan
strategi yang ditetapkan, (3) melaksanakan dan mengontrol proses penyediaan
dan pembelian bahan baku agar memenuhi standar mutu yang baik sehingga
berjalan sesuai aturan-aturan yang berlaku, (4) membuat analisa supply trend
bahan baku berdasarkan data musiman dengan lengkap dan akurat untuk analisa
tata niaga, (5) menyusun program penyaluran dana kepada supplier yang
terjadwal sesuai kebutuhan dan perencanaan feedstock, (6) membina
hubungan dengan pemasok agar dapat diterima jumlah cassava yang memadai
dan sesuai dengan jadwal yang direncanakan, (7) mengidentifikasi potensi,
mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan
mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8)
menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian feedstock,
berpartisipasi jika diperlukan dalam permasalahan HSEQ, dan melakukan
tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Pengembangan
Tanaman Supervisor ditunjukkan pada Tabel 21 berikut :
85
Tabel 21. Model kompetensi jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor
No Kompetensi Level
1 Kepakaran 2 2 Orientasi pada prestasi 2 3 Pemikiran Analistis 2 4 Inisiatif 2 5 Pengarahan 2 6 Kerjasama 2 7 Kepedulian terhadap keteraturan 3
Pada Tabel 21 terlihat bahwa untuk jabatan Pengembangan Tanaman
Supervisor terdapat 7 (stujuh) kompetensi yang muncul sebagai model
kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah
pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).
20. Port Panjang & Bay Product Supervisor
Jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor memiliki tujuan
jabatan melaksanakan dan mengendalikan kegiatan penyediaan bahan baku
melalui pembelian, hubungan kemitraan, serta bongkar muat bahan baku dan
material penunjang produksi sesuai kebutuhan produksi. Adapun tanggung
jawab utama jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan pembelian
bahan baku serta biaya operasional bagian feedstock untuk memastikan
kegiatan feedstock dilaksanakan sesuai target produksi yang ditetapkan, (2)
mengkoordinir dan memastikan penyediaan (kebun inti) dan pembelian (agen,
kemitraan, umum) bahan baku dilaksanakan dengan akurat sesuai dengan
strategi yang ditetapkan, (3) melaksanakan dan mengontrol proses penyediaan
dan pembelian bahan baku agar memenuhi standar mutu yang baik sehingga
berjalan sesuai aturan-aturan yang berlaku, (4) membuat analisa supply trend
bahan baku berdasarkan data musiman dengan lengkap dan akurat untuk analisa
tata niaga, (5) menyusun program penyaluran dana kepada supplier yang
terjadwal sesuai kebutuhan dan perencanaan feedstock, (6) membina
hubungan dengan pemasok agar dapat diterima jumlah cassava yang memadai
dan sesuai dengan jadwal yang direncanakan, (7) mengidentifikasi potensi,
86
mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan
mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8)
menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian technical,
menyelidiki kecelakaa/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar
keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.
Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Port Panjang & Bay
Product Supervisor ditunjukkan pada Tabel 22 berikut :
Tabel 22. Model kompetensi jabatan Port Panjang & Bay Product
Supervisor
No Kompetensi Level
1 Orientasi pada prestasi 2 2 Kepedulian terhadap keteraturan 2 3 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 4 Kerjasama 2 5 Pemikiran analistis 2 6 Kepakaran 2 7 Membangun jejaring 2 8 Kepemimpinan 1 9 Inisiatif 2 10 Kepercayaan diri 3
Pada Tabel 22 terlihat bahwa untuk jabatan Port Panjang & Bay Product
Supervisor terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model
kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah
pada level 2 (dua), kecuali Kepemimpinan level 1 (satu) dan Kepercayaan diri
level 3 (tiga).
Dari 20 (dua puluh) model kompetensi jabatan yang dihasilkan terlihat
bahwa jumlah kompetensi yang muncul pada masing-masing jabatan berkisar
antara 5 (lima) sampai dengan 15 (lima belas) kompetensi. Jumlah yang paling
sedikit muncul pada jabatan Process Engineering Supervisor, sedangkan jumlah
kompetensi yang paling banyak muncul pada jabatan Supply Chain and By
Product Manager.
Hampir pada semua jabatan, kompetensi kepakaran (expertise) muncul
dalam model kompetensinya, kecuali untuk jabatan General Manager. Hal ini
87
diduga disebabkan karena jabatan General Manager diharapkan lebih banyak
memainkan peran kepemimpinan dibandingkan peran teknikal. Temuan ini juga
sejalan dengan temuan Spencer & Spencer (1993), yang menyebutkan bahwa pada
jabatan senior manajemen, kompetensi kepakaran sudah tidak disebutkan lagi
dalam model kompetensi, karena diasumsikan sudah dilewati oleh pemangku
jabatan sebelum dia berada pada posisi tersebut.
Adapun kompetensi inti (core competency) manajerial yang ditemukan
pada PT XYZ ada 7 (tujuh), yakni orientasi pada prestasi, kepedulian terhadap
keteraturan, dampak dan pengaruh, pemahaman keorganisasian, pengarahan,
pemikiran konseptual dan komitmen terhadap organisasi. Kompetensi inti
manajerial adalah kompetensi yang muncul pada semua jabatan manajerial yang
diteliti. Temuan ini sesuai juga dengan model kompetensi generik yang ditemukan
oleh Spencer & Spencer (1993) untuk jabatan senior manajemen.
Penghitungan Nilai Relatif Kompetensi
Seperti yang disampaikan pada bagian Metodologi Penelitian, proses
penghitungan nilai relatif kompetensi bertujuan untuk menentukan nilai masing-
masing kompetensi dikaitkan dengan kebutuhan PT XYZ dalam melaksanakan
strategi bisnisnya. Dalam penelitian ini penentuan nilai relatif kompetensi untuk
kebutuhan PT XYZ dilakukan dengan metode pair wise comparison
(perbandingan berpasangan) menggunakan skala AHP. Adapun rater (ahli) yang
dipilih adalah Senior Manager SDM sub-holding, yang dianggap sebagai pihak
yang paling berkepentingan dan netral, mewakili manajemen perusahaan. Dalam
melakukan perannya, rater berdiskusi dengan Direksi dan General Manager
perusahaan.
Adapun tabel nilai kompetensi diperoleh dengan Consistency Ratio 0.0698
sebagai berikut :
88
Tabel 23. Nilai Relatif Kompetensi di PT XYZ
No Kompetensi Nilai Relatif
1 Kepakaran 0.1260 2 Orientasi pada prestasi 0.0910 3 Kepemimpinan 0.0738 4 Pengarahan 0.0728 5 Pemikiran analistis 0.0717 6 Mengembangkan orang lain 0.0711 7 Komitmen berorganisasi 0.0692 8 Dampak dan pengaruh 0.0662 9 Pemahaman keorganisasian 0.0546
10 Kepedulian terhadap keteraturan 0.0420 11 Kerjasama 0.0383 12 Inisiatif 0.0369 13 Orientasi pada pelayanan pelanggan 0.0330 14 Pemahaman hubungan antar pribadi 0.0292 15 Membangun jejaring 0.0287 16 Pencarian informasi 0.0235 17 Pengendalian diri 0.0212 18 Kepercayaan diri 0.0180 19 Pemikiran konseptual 0.0166 20 Fleksibilitas 0.0164
Consistensi Ratio yang lebih kecil dari 0.1 menunjukkan bahwa pendapat
yang diberikan oleh rater adalah konsisten.
Setelah nilai relatif kompetensi diperoleh, nilai masing-masing kompetensi
tersebut kemudian didistribusikan pada level 1 (satu) sampai dengan 5 (lima),
sesuai dengan hasil FGD dengan formula eksponensial sebagai berikut :
dimana :
= nilai suatu kompetensi pada level ke- = bobot masing-masing kompetensi = bilangan eksponensial natural = level kompetensi sesuai kamus kompetensi
89
Adapun distribusi nilai kompetensi berdasarkan level ini kemudian
dituangkan ke dalam Tabel 24 berikut :
Tabel 24. Nilai kompetensi berdasarkan level
No. Kompetensi Level
1 2 3 4 5 1 Kepakaran 0.3425 0.9310 2.5308 6.8794 18.7001 2 Orientasi pada prestasi 0.2474 0.6724 1.8278 4.9684 13.5056 3 Kepemimpinan 0.2006 0.5453 1.4823 4.0293 10.9529 4 Pengarahan 0.1979 0.5379 1.4622 3.9747 10.8045 5 Pemikiran analistis 0.1949 0.5298 1.4401 3.9147 10.6412 6 Mengembangkan orang lain 0.1933 0.5254 1.4281 3.8819 10.5522 7 Komitmen berorganisasi 0.1881 0.5113 1.3899 3.7782 10.2702 8 Dampak dan pengaruh 0.1800 0.4892 1.3297 3.6144 9.8250 9 Pemahaman keorganisasian 0.1484 0.4034 1.0967 2.9811 8.1034
10 Kepedulian terhadap keteraturan 0.1142 0.3103 0.8436 2.2931 6.2334 11 Kerjasama 0.1041 0.2830 0.7693 2.0911 5.6842 12 Inisiatif 0.1003 0.2727 0.7412 2.0147 5.4764 13 Orientasi pada pelayanan pelanggan 0.0897 0.2438 0.6628 1.8017 4.8976 14 Pemahaman hubungan antar pribadi 0.0794 0.2158 0.5865 1.5943 4.3337 15 Membangun jejaring 0.0780 0.2121 0.5765 1.5670 4.2595 16 Pencarian informasi 0.0639 0.1736 0.4720 1.2831 3.4877 17 Pengendalian diri 0.0576 0.1566 0.4258 1.1575 3.1464 18 Kepercayaan diri 0.0489 0.1330 0.3615 0.9828 2.6714 19 Pemikiran konseptual 0.0451 0.1227 0.3334 0.9063 2.4637 20 Fleksibilitas 0.0446 0.1212 0.3294 0.8954 2.4340
Dari tabel di atas terlihat bahwa kepakaran merupakan kompetensi yang
paling bernilai bagi perusahaan PT XYZ, diikuti oleh kompetensi orientasi
prestasi dan kepemimpinan pada peringkat 2 (dua) dan 3 (tiga).
90
Penghitungan Job Value
Perhitungan Job Value dilakukan dengan menjumlahkan semua nilai
kompetensi sesuai dengan model kompetensi jabatan dengan formula :
Vj
=
Dimana :
Vj
= nilai kompetensi ke-i sesuai model kompetensi
= Job Value
= jumlah kompetensi pada model kompetensi jabatan
Diagram input-output penghitungan Job Value dapat dilihat pada Gambar
6 berikut ini :
Gambar 10. Diagram Input-Output Penghitungan Job Value
Adapun penghitungan job value untuk jabatan General Manager
menggunakan Tabel 3 dan Tabel 24 ditunjukkan pada Tabel 25 berikut :
Model Kompetensi Jabatan
Nilai Relatif Kompetensi
Penghitungan Job Value Vj =
Job Value (Nilai Jabatan)
91
Tabel 25. Job Value untuk jabatan General Manager
No Kompetensi Level Value 1 Kepemimpinan 4 4.0293 2 Pemahaman keorganisasian 5 8.1034 3 Membangun jejaring 5 4.2595 4 Pemikiran konseptual 3 0.3334 5 Komitmen berorganisasi 5 10.2702 6 Pengarahan 5 10.8045 7 Mengembangkan orang lain 4 3.8819 8 Kepedulian terhadap keteraturan 5 6.2334 9 Dampak dan pengaruh 4 3.6144
10 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 Job Value 56.4984
Dari Tabel 25 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan General Manager diberikan oleh kompetensi Pengarahan dan Komitmen
berorganisasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada
jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Plant Manager dapat dilihat
pada Tabel 26 berikut :
Tabel 26. Job Value untuk jabatan Plant Manager
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 3 2.5308 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 3 Kepemimpinan 4 4.0293 4 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 5 Komitmen berorganisasi 4 3.7782 6 Pemahaman keorganisasian 4 2.9811 7 Pemikiran konseptual 2 0.1227 8 Pemikiran analistis 4 3.9147 9 Mengembangkan orang lain 4 3.8819
10 Kerjasama 4 2.0911 11 Inisiatif 4 2.0147
Job Value 32.606
Dari Tabel 26 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Plant Manager diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan
92
Kepemimpinan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada
jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.
Perhitungan job value untuk jabatan Supply Chain and By Product
Manager dapat dilihat pada Tabel 27 berikut :
Tabel 27. Job Value untuk jabatan Supply Chain and By Product Manager
No Kompetensi Level Value 1 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 2 Membangun jejaring 4 1.5670 3 Komitmen berorganisasi 3 1.3899 4 Kepemimpinan 4 4.0293 5 Pemikiran konseptual 3 0.3334 6 Pencarian informasi 4 1.2831 7 Kepakaran 3 2.5308 8 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 9 Inisiatif 4 2.0147
10 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 11 Kerjasama 4 2.0911 12 Mengembangkan orang lain 4 3.8819 13 Pemikiran analistis 4 3.9147 14 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 15 Pengendalian diri 4 1.1575
Job Value 33.4474
Dari Tabel 27 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Supply Chain and By Product Manager diberikan oleh kompetensi
Orientasi pada prestasi dan Kepemimpinan. Sedangkan kompetensi yang
memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan
pelanggan dan Pemikiran konseptual.
Perhitungan job value untuk jabatan Finance & Administration Manager
dapat dilihat pada Tabel 28 berikut :
93
Tabel 28. Job Value untuk jabatan Finance & Administration Manager
No Kompetensi Level Value 1 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 2 Komitmen berorganisasi 4 3.7782 3 Pemahaman keorganisasian 4 2.9811 4 Kepakaran 3 2.5308 5 Membangun jejaring 3 0.5765 6 Pemikiran konseptual 3 0.3334 7 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 8 Pemikiran analistis 4 3.9147 9 Mengembangkan orang lain 4 3.8819
10 Orientasi pada pelayanan pelanggan 4 1.8017 11 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 12 Inisiatif 4 2.0147
Job Value 30.4042
Dari Tabel 28 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Finance & Administration Manager diberikan oleh kompetensi Orientasi
pada prestasi dan Pemikiran analistis. Sedangkan kompetensi yang memberikan
kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Membangun jejaring dan Pemikiran
konseptual.
Perhitungan job value untuk jabatan HSE Superintendent dapat dilihat
pada Tabel 29 berikut :
Tabel 29. Job Value untuk jabatan HSE Superintendent
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 3 2.5308 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 3 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 4 Pengarahan 4 3.9747 5 Pemikiran konseptual 3 0.3334 6 Komitmen berorganisasi 4 3.7782 7 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 8 Inisiatif 4 2.0147 9 Pemikiran analistis 3 1.4401
10 Kerjasama 4 2.0911 11 Pemahaman keorganisasian 3 1.0967
Job Value 22.7103
94
Dari Tabel 29 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan HSE Superintendent diberikan oleh kompetensi Pengarahan dan
Komitmen berorganisasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi
terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.
Perhitungan job value untuk jabatan Maintenance Superintendent dapat
dilihat pada Tabel 30 berikut :
Tabel 30. Job Value untuk jabatan Maintenance Superintendent
No Kompetensi Level Value 1 Pengarahan 2 0.5379 2 Kepakaran 3 2.5308 3 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 5 Pemikiran analistis 2 0.5298 6 Dampak dan pengaruh 2 0.4892 7 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 8 Pemikiran konseptual 2 0.1227
Job Value 7.5446
Dari Tabel 30 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Maintenance Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi
terhadap prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan
kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Feedstock Superintendent
dapat dilihat pada Tabel 31 berikut :
95
Tabel 31. Job Value untuk jabatan Feedstock Superintendent
No Kompetensi Level Value 1 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 2 Membangun jejaring 3 0.5765 3 Kepakaran 3 2.5308 4 Pencarian informasi 3 0.4720 5 Pemikiran analistis 3 1.4401 6 Fleksibilitas 3 0.3294 7 Dampak dan pengaruh 2 0.4892 8 Inisiatif 3 0.7412 9 Kerjasama 3 0.7693
Job Value 9.1763
Dari Tabel 30 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Feedstock Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi pada
prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi
terkecil pada jabatan ini adalah Fleksibilitas dan Pencarian Informasi.
Perhitungan job value untuk jabatan Technology Superintendent dapat
dilihat pada Tabel 32 berikut :
Tabel 32. Job Value untuk jabatan Technology Superintendent
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 3 2.5308 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 3 Pemikiran konseptual 2 0.1227 4 Pemikiran analistis 3 1.4401 5 Dampak dan pengaruh 2 0.4892 6 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 7 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 8 Kepemimpinan 3 1.4823 9 Inisiatif 3 0.7412
10 Pencarian informasi 3 0.4720 Job Value 10.1935
Dari Tabel 32 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Technology Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi pada
prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi
96
terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan pelanggan dan
Pemikiran konseptual.
Perhitungan job value untuk jabatan HR & GA Supervisor dapat dilihat
pada Tabel 33 berikut :
Tabel 33. Job Value untuk jabatan HR & GA Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Pemahaman Keorganisasian 2 0.4034 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 1.8278 3 Membangun Jejaring 2 0.2121 4 Pemikiran analistis 2 0.5298 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 6 Kerjasama 2 0.2830 7 Pengarahan 1 0.1979 8 Kepercayaan diri 2 0.1330 9 Kepakaran 1 0.3425
10 Mengembangkan orang lain 2 0.5254 11 Orientasi pada prestasi 2 0.6724
Job Value 5.3771
Dari Tabel 33 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan HR & GA Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepedulian terhadap
keteraturan dan Orientasi pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan
kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Kepercayaan diri.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Public Relation Supervisor
dapat dilihat pada Tabel 34 berikut :
97
Tabel 34. Job Value untuk jabatan Public Relation Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Membangun jejaring 3 0.5765 2 Pemahaman hubungan antar pribadi 3 0.5865 3 Kepakaran 2 0.9310 4 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 5 Pencarian informasi 2 0.1736 6 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 7 Fleksibilitas 3 0.3294 8 Kepercayaan diri 3 0.3615 9 Kerjasama 3 0.7693
10 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 11 Inisiatif 2 0.2727
Job Value 6.6654
Dari Tabel 34 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Public Relation Supervisor diberikan oleh kompetensi Dampak dan
pengaruh dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi
terkecil pada jabatan ini adalah Pencarian informasi dan Inisiatif.
Perhitungan job value untuk jabatan Process Supervisor dapat dilihat pada
Tabel 35 berikut :
Tabel 35. Job Value untuk jabatan Process Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Pengarahan 2 0.5379 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 5 Kepemimpinan 2 0.5453 6 Pemahaman keorganisasian 2 0.4034 7 Pencarian informasi 2 0.1736 8 Pemahaman hubungan antar pribadi 2 0.2158
Job Value 4.0092
Dari Tabel 35 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Process Supervisor diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan
Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada
jabatan ini adalah Pemahaman hubungan antar pribadi dan Pencarian Informasi.
98
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Utility Supervisor dapat
dilihat pada Tabel 36 berikut :
Tabel 36. Job Value untuk jabatan Utility Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Kepemimpinan 2 0.5453 5 Pengarahan 2 0.5379 6 Kepedulian terhadap keteraturan 2 0.3103 7 Pemahaman keorganisasian 2 0.4034 8 Kerjasama 2 0.2830
Job Value 4.2131
Dari Tabel 36 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Utility Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Orientasi
pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada
jabatan ini adalah Kepedulian terhadap keteraturan dan Kerjasama.
Perhitungan job value untuk jabatan Maintenance Planning & Control
Supervisor dapat dilihat pada Tabel 37 berikut :
Tabel 37. Job Value untuk Jabatan Maintenance Planning & Control
Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Pemikiran analistis 2 0.5298 3 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 4 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 5 Pengarahan 2 0.5379 6 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 7 Pencarian informasi 2 0.1736 8 Kerjasama 2 0.2830 9 Inisiatif 2 0.2727
Job Value 4.4878
99
Dari Tabel 37 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor diberikan oleh kompetensi
Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang
memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan
pelanggan dan Pencarian Informasi.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Mechanical Supervisor dapat
dilihat pada Tabel 38 berikut :
Tabel 38. Job Value untuk jabatan Mechanical Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Pemikiran analistis 2 0.5298 3 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 6 Pengarahan 3 1.4622 7 Kerjasama 3 0.7693 8 Inisiatif 2 0.2727 9 Pencarian informasi 2 0.1736
Job Value 6.3174
Dari Tabel 38 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Mechanical Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan
Pengarahan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada
jabatan ini adalah Inisiatif dan Pencarian Informasi.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Electrical Supervisor
dapat dilihat pada Tabel 39 berikut :
100
Tabel 39. Job Value untuk jabatan Electrical Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 5 Pengarahan 2 0.5379 6 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 7 Pencarian informasi 2 0.1736 8 Kerjasama 2 0.2830 9 Inisiatif 2 0.2727
Job Value 4.4878
Dari Tabel 39 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Electrical Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan
Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan
kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pencarian Informasi.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Warehouse Supervisor dapat
dilihat pada Tabel 40 berikut :
Tabel 40. Job Value untuk jabatan Warehouse Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 2 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 5 Kerjasama 2 0.2830 6 Kepakaran 2 0.9310 7 Pengarahan 2 0.5379 8 Inisiatif 2 0.2727 9 Pencarian informasi 2 0.1736
10 Membangun jejaring 5 0.2121 Job Value 4.6999
Dari Tabel 40 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Warehouse Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan
Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan
101
kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Membangun jejaring dan Pencarian
informasi.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Process Engineering
Supervisor dapat dilihat pada Tabel 41 berikut :
Tabel 41. Job Value untuk jabatan Process Engineering Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Pemikiran Konseptual 2 0.2121 2 Pemikiran Analistis 3 1.4401 3 Kepakaran 2 0.9310 4 Pencarian Informasi 3 0.4720 5 Inisiatif 3 0.7412
Job Value 3.7964
Dari Tabel 41 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Process Engineering Supervisor diberikan oleh kompetensi Pemikiran
Analistis dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi
terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Laboratory Supervisor dapat
dilihat pada Tabel 42 berikut :
Tabel 42. Job Value untuk jabatan Laboratory Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 5 Inisiatif 2 0.2727 6 Pencarian informasi 2 0.1736 7 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 8 Pengarahan 2 0.5379 9 Kerjasama 2 0.2830
Job Value 4.4878
Dari Tabel 42 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Laboratory Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan
Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan
102
kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan pelanggan
dan Pencarian informasi.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Pengembangan Tanaman
Supervisor dapat dilihat pada Tabel 43 berikut :
Tabel 43. Job Value untuk jabatan pengembangan Tanaman Supervisor
Dari Tabel 43 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor diberikan oleh kompetensi
Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang
memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Kerjasama dan Inisiatif.
Adapun perhitungan job value untuk jabatan Port Panjang & Bay Product
Supervisor dapat dilihat pada Tabel 44 berikut :
Tabel 44. Job Value untuk Jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor
No Kompetensi Level Value
1 Kepakaran 2 0.9310 2 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Inisiatif 2 0.2727 5 Pengarahan 2 0.5379 6 Kerjasama 2 0.2830 7 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436
Job Value 4.0704
No Kompetensi Level Value 1 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 2 Kepedulian terhadap keteraturan 2 0.3103 3 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 4 Kerjasama 2 0.2830 5 Pemikiran analistis 2 0.5298 6 Kepakaran 2 0.9310 7 Membangun jejaring 2 0.2121 8 Kepemimpinan 1 0.2006 9 Inisiatif 2 0.2727
10 Kepercayaan diri 3 0.3615 Job Value 4.0172
103
Dari Tabel 44 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value
jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor diberikan oleh kompetensi
Kepakaran dan Orientasi pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan
kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Membangun Jejaring dan
Kepemimpinan.
Adapun daftar job value (nilai jabatan) untuk semua jabatan manajerial
tersebut di atas bila diurutkan dari yang paling tinggi ke yang paling rendah dapat
dilihat pada Tabel 45 berikut :
Tabel 45. Daftar Job Value jabatan manajerial PT XYZ
No Jabatan Job Value
1 General Manager 56.4984
2 Supply Chain and By Product Manager 33.4474
3 Plant Manager 32.606
4 Finance & Administration Manager 30.4042
5 HSE Superintendent 22.7103
6 Technology Superintendent 10.1935
7 Feedstock Superintendent 9.1763
8 Maintenance Superintendent 7.5446
9 Public Relation Supervisor 6.6654
10 Mechanical Supervisor 6.3174
11 HR & GA Supervisor 5.3711
12 Warehouse Supervisor 4.6999
13 Maintenance Planning & Control Supervisor 4.4878
14 Electrical Supervisor 4.4878
15 Laboratory Supervisor 4.4878
16 Utility Supervisor 4.2131
17 Pengembangan Tanaman Supervisor 4.0704
18 Port Panjang & Bay Product Supervisor 4.0172
19 Process Supervisor 4.0092
20 Process Engineering Supervisor 3.7964
104
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa jabatan General Manager memiliki
job value (nilai jabatan) yang paling tinggi, diikuti oleh Supply Chain & By
Product Manager dan Plant Manager. Sedangkan jabatan manajerial yang
memiliki job value (nilai jabatan) terendah adalah Process Engineering
Supervisor.
Penghitungan Person Value
Seperti yang diuraikan pada bagian Metodologi Penelitian, perhitungan
Person Value dilakukan dengan memasukkan hasil penilaian kompetensi individu
ke dalam nilai relatif kompetensi sesuai dengan model kompetensi jabatan
masing-masing, dengan formula :
VP
Dimana :
=
VP
= nilai kompetensi ke-i pemangku jabatan sesuai model kompetensi jabatan
= Person Value dari pemangku jabatan
= jumlah kompetensi sesuai model kompetensi jabatan
Dalam penelitian ini evaluasi kompetensi dilakukan pada 4 (empat) orang
pemangku jabatan sebagai sampel, yang mewakili masing-masing 1 (satu)
tingkatan manajerial berbeda, mulai dari general manager, manager,
superintendent dan supervisor. Adapun metode yang dilakukan adalah metode
referensi, dengan nara sumber adalah Senior Manager SDM dari perusahaan sub-
holding PT XYZ yang dalam memberikan pendapatnya juga berdiskusi dengan
General Manager PT XYZ. Perhitungan person value pada masing-masing
pemangku jabatan sesuai dengan model kompetensi jabatan masing-masing
ditunjukkan pada Tabel 46 sampai dengan Tabel 49. Dalam hal ini nama
pemangku jabatan disamarkan sebagai Mr X untuk jabatan General Manager, Mr
Y untuk jabatan Finance and Administration Manager, Mr Z untuk HSE
105
Supertendent dan Mr A untuk HR and GA Supervisor. dengan asumsi MR X yang
menjadi pemangku jabatan General Manager memiliki kompetensi tertentu
ditunjukkan pada Tabel 46 berikut :
Tabel 46. Person Value Mr X sebagai General Manager
No Kompetensi Level Value 1 Kepemimpinan 3 1.4823 2 Pemahaman keorganisasian 4 2.9811 3 Membangun jejaring 4 1.5670 4 Pemikiran konseptual 4 0.9063 5 Komitmen berorganisasi 4 3.7782 6 Pengarahan 4 3.9747 7 Mengembangkan orang lain 3 3.8819 8 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 9 Dampak dan pengaruh 4 3.6144
10 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 Person Value 29.4474
Dari Tabel 46 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value
Mr X sebagai General Manager diberikan oleh Orientasi pada prestasi dan
Pengarahan yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling rendah diberikan oleh
kompetensi Pemikiran konseptual.
Sementara itu pada Tabel 47 dapat dilihat perhitungan person value pada Mr
Y sebagai Finance & Administration Manager pada PT XYZ :
106
Tabel 47. Person Value Mr Y sebagai Finance & Administration Manager
No Kompetensi Level Value 1 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 2 Komitmen berorganisasi 3 1.3899 3 Pemahaman keorganisasian 3 1.0967 4 Kepakaran 3 2.5308 5 Membangun jejaring 3 0.5765 6 Pemikiran konseptual 3 0.3334 7 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 8 Pemikiran analistis 4 3.9147 9 Mengembangkan orang lain 3 1.4281
10 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 11 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 12 Inisiatif 3 0.7412
Person Value 16.6752
Dari Tabel 47 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value
Mr Y sebagai Finance & Administration Manager diberikan oleh kompetensi
Kepakaran dan Pemikiran analistis yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling
rendah diberikan oleh kompetensi Pemikiran Konseptual.
Sementara itu pada Tabel 48 dapat dilihat perhitungan person value pada Mr
Z sebagai HSE Superintendent pada PT XYZ :
Tabel 48. Person Value Mr Z sebagai HSE Superintendent
No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 3 2.5308 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 3 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 4 Pengarahan 3 1.4622 5 Pemikiran konseptual 3 0.3334 6 Komitmen berorganisasi 3 1.3899 7 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 8 Inisiatif 3 0.7412 9 Pemikiran analistis 3 1.4401
10 Kerjasama 4 2.0911 11 Pemahaman keorganisasian 3 1.0967
Person Value 15.3806
107
Dari Tabel 48 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value
Mr Z sebagai HSE Superintendent diberikan oleh Kepakaran dan Kepedulian
terhadap keteraturan yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling rendah
diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi.
Tabel 49 memperlihatkan perhitungan person value pada Mr A sebagai HR & GA
Supervisor pada PT XYZ :
Tabel 49. Person Value Mr A sebagai HR & GA Supervisor
No Kompetensi Level Value 1 Pemahaman Keorganisasian 2 0.4034 2 Kepedulian terhadap keteraturan 2 0.3103 3 Membangun Jejaring 2 0.2121 4 Pemikiran analistis 2 0.5298 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 6 Kerjasama 2 0.2830 7 Pengarahan 2 0.5379 8 Kepercayaan diri 2 0.1330 9 Kepakaran 2 0.9310
10 Mengembangkan orang lain 2 0.5254 11 Orientasi pada prestasi 2 0.6724
Person Value 4.7821 Dari Tabel 49 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada
KepakaranMr A sebagai HR & GA Supervisor diberikan oleh Kepakaran dan
Orientasi pada prestasi. Sedangkan kontribusi paling rendah diberikan oleh
Kepercayaan diri.
Penghitungan Gaji Pokok
Perhitungan gaji pokok dilakukan dengan merumuskan formula umum
terlebih dahulu. Formula umum penghitungan gaji pokok yang ditetapkan adalah
sebagai berikut :
108
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
]
Dimana :
S = Salary (Gaji Pokok)
CB
w = weight of person value (Bobot dari Person Value)
= Constanta of Budget Factor (Konstanta Faktor Anggaran)
VP
V
= Person Value dari Pemangku Jabatan
j
= Job Value (Nilai Jabatan)
Dalam penelitian ini, Bobot dari Person Value (w) ditetapkan 80%.
Penetapan ini menggunakan asumsi bahwa dalam penghitungan gaji berlaku
prinsip pareto (80:20), dimana 80% gaji ditentukan oleh person value dan 20%
ditentukan oleh job value.
Faktor anggaran (CB
S = C
) diperoleh dengan asumsi bahwa gaji pokok tertinggi
melalui metode ini ditetapkan sama dengan kondisi yang ada saat ini di PT XYZ.
Dengan asumsi gaji pokok sekarang yang diberikan kepada Mr X selaku General
Manager adalah sebesar Rp. 30.000.000 (tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan
faktor anggaran sebagai berikut :
B [wVP+ (1-w) Vj
S = C
]
B [0.8VP+ (0.2) Vj
30 000 000 = C
]
B
C
[(0.8 x 29.4474)+ (0.2 x 56.4984)]
B
= 860 644.5
Dengan menggunakan faktor anggaran (CB
) sebesar Rp. = 860 644.5
(delapan ratus enam puluh ribu enam ratus empat puluh empat koma lima rupiah),
maka didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang
dijadikan sampel sebagai berikut :
109
Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager :
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 16.6752)+ (0.2 x 30.4042)]
]
S = Rp. 16 714 577
Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent:
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 15.3806)+ (0.2 x 22.7103)]
]
S = Rp. 14 498 882
Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor:
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 4.7821)+ (0.2 x 5.3771)]
]
S = Rp. 5 211 044
Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk
mendapatkan keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masing-
masing pemangku jabatan, maka jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager
adalah Rp. 30 000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai
Finance & Administration Manager adalah sebesar Rp. 16 714 577 (enam belas
juta tujuh ratus empat belas ribu lima ratus tujuh puluh tujuh rupiah), Mr Z
sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 14 498 882 (empat belas juta
empat ratus sembilan puluh delapan ribu delapan ratus delapan puluh dua rupiah)
dan Mr A sebagai HR & GA Supervisor adalah sebesar Rp. 5 211 044 (lima juta
dua ratus sebelas ribu empat puluh empat rupiah).
Seandainya penghitungan gaji pokok hanya di dasarkan pada Job Value
(nilai jabatan), maka bobot dari Person Value adalah 0. Dengan asumsi yang sama
bahwa gaji pokok Mr X selaku General Manager adalah sebesar Rp. 30.000.000
(tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan faktor anggaran sebagai berikut :
110
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = C
]
B [0.8VP+ (0.2) Vj
30 000 000 = C
]
B
C
[(0 x 29.4474)+ (1 x 56.4984)]
B
= 530 988.5
Dengan menggunakan faktor anggaran (CB
Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager :
) sebesar Rp. = 530 988.5 (lima
ratus tiga puluh ribu sembilan ratus delapan puluh delapan koma lima rupiah),
maka didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang
dijadikan sampel sebagai berikut :
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 530 988.5 [(0 x 16.6752)+ (1 x 30.4042)]
]
S = Rp. 16 144 280.19
Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent:
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 530 988.5 [(0 x 15.3806)+ (1 x 22.7103)]
]
S = Rp. 12 058 907.86
Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor:
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 530 988.5 [(0 x 13.9321)+ (1 x 5.3771)]
]
S = Rp. 2 855 178.2
Dari hasil perhitungan tersebut dapat dilihat bahwa untuk mendapatkan
keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masing-masing
pemangku jabatan, jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager adalah Rp. 30
000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai Finance &
Administration Manager jika dibulatkan adalah sebesar Rp. 16 144 280 (enam
belas juta seratus empat puluh empat ribu dua ratus depan puluh rupiah), Mr Z
111
sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 12 058 908 (dua belas juta lima
puluh delapan ribu sembilan ratus delapan rupiah) dan Mr A sebagai HR & GA
Supervisor adalah sebesar Rp. 2 855 178 (dua juta delapan ratus lima puluh lima
ribu seratus tujuh puluh delapan rupiah).
Sementara itu seandainya penghitungan gaji pokok hanya di dasarkan pada
Person Value (nilai orang), maka bobot dari Person Value adalah 1. Dengan
asumsi yang sama bahwa gaji pokok Mr X selaku General Manager adalah
sebesar Rp. 30.000.000 (tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan faktor anggaran
sebagai berikut :
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = C
]
B [0.8VP+ (0.2) Vj
30 000 000 = C
]
B
C
[(1 x 29.4474)+ (0 x 56.4984)]
B
= 1 018 766
Dengan menggunakan faktor anggaran (CB
Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager :
) sebesar Rp. = 1 018 766 (satu
juta delapan belas ribu tujuh ratus enam puluh enam enam rupiah), maka
didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang dijadikan
sampel sebagai berikut :
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 1 018 766 [(1 x 16. 6752)+ (0 x 30.4042)]
]
S = Rp. 16 988 127
Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent:
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 1 018 766 [(1 x 15.3806)+ (0 x 22.7103)]
]
S = Rp. 15 669 232
112
Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor:
S = CB [wVP+ (1-w) Vj
S = Rp. 1 018 766 [(1 x 4.7821)+ (0 x 5.3771)]
]
S = Rp 4 809 594
Dari hasil perhitungan tersebut dapat dilihat bahwa untuk mendapatkan
keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masing-masing
pemangku jabatan, jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager adalah Rp. 30
000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai Finance &
Administration Manager jika dibulatkan adalah sebesar Rp. 16 988 127 (enam
belas juta sembilan ratus delapan puluh delapan ribu seratus dua puluh tujuh
rupiah), Mr Z sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 15 669 232 (lima
belas juta enam ratus enam puluh sembilan ribu dua ratus tiga puluh dua rupiah)
dan Mr A sebagai HR & GA Supervisor adalah sebesar Rp. 4 809 594 (empat juta
delapan ratus sembilan ribu lima ratus sembilan puluh empat rupiah).
Dari simulasi yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin besar
bobot Person Value yang diberikan, semakin membuka peluang bagi pemangku
jabatan yang lebih rendah untuk memperkecil perbedaan gajinya dengan
pemangku jabatan yang lebih tinggi. Hal ini tentunya dapat mengurangi efek
vertikal di dalam organisasi, yakni kecenderungan para pemangku jabatan untuk
berlomba-lomba naik jabatan ke tingkatan yang lebih tinggi untuk mendapatkan
kenaikan gaji yang signifikan. Dengan metode penghitungan gaji berbasis Person
Value ini karyawan dapat meingkatkan gajinya secara signifikan dengan cara
meningkatkan kompetensi yang mereka miliki, sesuai dengan model kompetensi
jabatan yang ada.
Pengujian Sistem
Pengujian sistem dilakukan dengan pendekatan face validity menggunakan
metode Net Promoter Score (NPS). Seperti yang sudah dijelaskan pada bagian
Metodologi Penelitian, sistem Kompensasi Human Capital Berbasis Person Value
113
ini dipresentasikan di hadapan praktisi SDM secara utuh, kemudian kepada
mereka diberikan satu pertanyaan yang oleh Reichheld (2006) disebut The
Ultimate Questions. Adapun pertanyaan tersebut adalah “Seberapa besar
keinginan anda untuk merekomendasikan sistem ini diterapkan di perusahaan
Anda?” dengan rating 0-10. Responden yang menjawab 9-10 disebut Promoter,
yang menjawab 7-8 disebut Passive dan 0-6 disebut Detractor. NPS adalah
jumlah Promoter (P) dikurangi dengan Detractor (D). Jika NPS lebih besar dari 0,
maka dapat dikatakan bahwa sistem ini valid dan dapat diandalkan.
Hasil NPS yang diperoleh dalam pengujian sistem yang dilakukan terhadap
37 orang responden adalah 64.87%. Angka ini diperoleh dari 24 orang Promoter,
13 orang Passive dan tidak ada Detractor.
Dengan demikian, menggunakan pendekatan Face Validity menggunakan
NPS sebagai alat ukur, dapat disimpulkan bahwa sistem yang dihasilkan sangat
valid dan dapat diandalkan.
Keterbatasan Sistem
Sistem Kompensasi Human Capital Berbasis Person Value ini memiliki
keterbatasan pada beberapa kondisi. Kondisi pertama adalah pada perusahaan
yang memiliki prinsip senioritas hirarki, dimana setiap pemangku jabatan pada
hirakri jabatan yang lebih tinggi harus memiliki gaji yang lebih tinggi
dibandingkan orang yang ada pada jabatan yang lebih rendah. Sistem ini justru
memungkinkan orang yang berada pada jabatan yang lebih rendah untuk memiliki
gaji yang lebih tinggi dengan person value yang dimilikinya.
Keterbatasan kedua adalah sistem ini membutuhkan pengkajian ulang
kompetensi setiap kali adanya rencana penyesuaian gaji, untuk menjamin keadilan
internal di dalam perusahaan. Hal ini dapat menimbulkan resistensi pada
manajemen yang menganggap proses ini akan menimbulkan konsekuensi biaya
tambahan pada perusahaan. Disamping itu jika proses evaluasi kompetensi yang
dilakukan tidak memiliki tingkat keterterimaan yang cukup dari karyawan, maka
person value yang dihasilkan juga akan mendapatkan kritikan dari karyawan.