Об Исследовании (Методология) 1hrc.com.ua/wp-content/uploads/2015/08/ES_Sample... · Бренд Работодателя Репутация Компании

1

Отчет о результатах исследования

для Компании “АВС”

Украина, Киев, 2019

Исследование вовлеченности, удовлетворенности и лояльности

2

Содержание

1 Об Исследовании (Методология) 3-9

2 Основные результаты Исследования (Распределение респондентов, Результаты опроса мнений, HR-Индексы) 10-37

3 Кросс-Анализ Вовлеченности и Удовлетворенности 38-42

4 Анализ влияния факторов Удовлетворенности на будущую ситуацию с Вовлеченностью 43-45

5 Детальные результаты в зависимости от должности (департамента, региона, пола, возраста или срока работы в компании) 45-51

6 Ответы респондентов на вопросы основного Опросника 52-70

7 Ответы респондентов на открытые вопросы 71-74

8 Рекомендации относительно направления для Плана Действий по результатам Исследования 75-76

3

Об Исследовании (Методология) 1

4

Нравится ли людям

работать в

компании?

Готовы ли

сотрудники

оставаться в

компании?

Прилагают ли

сотрудники

дополнительные

усилия при

выполнении работы?

Если

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ – это то, что люди хотят

ПОЛУЧАТЬ, работая в

компании, то

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ – это то,

что люди готовы ей

ОТДАВАТЬ.

Трансформация поведения людей на работе

Стадия 1

Стадия 2

Стадия 3 Лояльность

Удовлетворенность

Вовлеченность

РЕЗУЛЬТАТ

5

Что мы можем узнать о наших сотрудниках в ходе Исследования?

Вовлеченность и Удовлетворенность

Три

составляющие

ВОВЛЕЧЕННОСТИ

Прилагать

усилия

Оставаться

Говорить

Составляющие

УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ

Постоянно позитивно

отзываться о компании

среди коллег,

потенциальных

сотрудников, знакомых,

клиентов.

Испытывать сильное

желание быть частью

компании.

Сотрудники

небезразличны и

действительно

стараются прилагать


усилия для достижения

поставленных целей.

6

Составляющие Удовлетворенности

ЛЮДИ РАБОТА

ВОЗНАГРАЖ-

ДЕНИЕ

КОМПАНИЯ ЖИЗНЬ

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Условия Работы

Баланс "Работа/ Жизнь"

Содержание Работы

Чувство Завершённости

Автономность

Ресурсы

Процессы

Высшее руководство

Линейный Менеджмент

Коллеги

Люди Как Ценность

Доверие

Управление Эффективностью

Бренд Работодателя

Репутация Компании

Политики и Процедуры

Стабильность

Оплата

Труда

Льготы и Компенсации

Признание

Развитие Карьеры

Обучение и развитие

ВОЗМОЖ-

НОСТИ

Составляющие Вовлеченности

Особое внимание мы уделяем в Исследовании 22 факторам

Удовлетворенности, которые могут влиять на Вовлеченность

сотрудников и руководителей. С каждым фактором в данном

Исследовании связана группа вопросов из Опросника

Исследования, в том числе – ключевой вопрос, по которому

рассчитывается показатель по фактору.

Что мы можем узнать о наших сотрудниках в ходе Исследования?

Составляющие Удовлетворенности

Говорить

Оставаться

Прилагать

Усилия

7

Все компании по уровню Вовлеченности

могут быть разделены на 4 категории:

30%

0%

65% 45%

100%

Зона

Разрушения

Зона

Неуверенности

Зона

Эффективности

На уровне среднего TSR

TSR: Total Shareholder Return, в процентах: Общий доход

собственника (рост цены акции + выплаченные дивиденды)

деленный на стоимость акции предыдущего периода.

Вовлеченность и результаты бизнеса

Для компаний, которые находятся в ЗОНЕ

ЭФФЕКТИВНОСТИ, вовлеченность сотрудников является

одной из трех основ успеха и высоких бизнес-результатов.

Рекомендуется сконцентрировать усилия на сохранении и

поддержании достигнутых результатов вовлеченности и

удовлетворенности.

Компании в НЕЙТРАЛЬНОЙ ЗОНЕ показывают хорошие

бизнес-результаты, которые можно улучшить умелой

работой HR-команды, внедрением новых, более

эффективных политики и практик, настройкой внутренних

коммуникаций, корректировкой и грамотной реализацией

HR-стратегии.

В ЗОНЕ НЕУВЕРЕННОСТИ компания может работать с

убытками. Сотрудники недостаточно заинтересованы в

успешной работе компании, и потому необходимы

серьезные изменения в HR-практиках, чтобы улучшить

результаты бизнеса.

В компаниях, которые попали в ЗОНУ РАЗРУШЕНИЯ,

низкий уровень Вовлеченности персонала значительно

препятствует достижению бизнес-целей. Как правило,

такие компании несут серьезные финансовые потери,

собственники не получают дивидендов. Следует поднять

вопрос о кардинальном пересмотре как стратегии бизнеса

в целом, так и HR-политик, практик и процедур.

Нейтральная

Зона

8

Высокая

Результатив-

ность

Бренд

Работодателя

Доверие к

Лидерам

Высокая

Вовлеченност

ь

= + Устойчивое

Развитие

Привлечение

сотрудников,

необходимых для

достижения бизнес-

целей.

Имидж компании на

рынке

продуктов/услуг

согласуется с

имиджем на рынке

талантов. Сотрудники

ощущают особое

отношение со

стороны компании.

Высшее руководство

компании

вдохновляет своим

видением будущего.

Руководитель

становится примером

поведения для всех.

Команда топ-

менеджеров

эффективна.


положительно

отзываются о своей

компании,

демонстрируют

лояльность и

добровольно

прилагают


усилия для

достижения высоких

результатов

Хорошие

работодатели

демонстрируют:

Компания

обеспечивает

стабильность

человеческого

капитала в

количественном и

качественном

измерениях.

Это дает

возможность

достигать успеха в

бизнесе сейчас и в

будущем.

Сотрудники знают

бизнес-цели

компании и осознают

свой личный вклад в

общее развитие

компании. Люди

мотивированы

достигать большего

благодаря различным

инструментам,

применяемым в

компании.

Что мы можем дополнительно почерпнуть из Исследования?

HR-Индексы

+ + + Высокая


ь

Доверие к

Лидерам

Высокая


ь

Высокая


ность

Доверие к

Лидерам

Высокая


ь

Бренд


Высокая


ность

Доверие к

Лидерам

Высокая


ь

Устойчивое

Развитие

Бренд


Высокая

Результативность

Доверие к

Лидерам

Высокая


Устойчивые

бизнес-результаты

9

Рекомендации по выборке

Размер компании

(чел.)

Рекомендуемый

размер выборки, %

Минимальный

размер выборки, %

50-100 100% 50 респондентов

100-250 60% 40%

250-1000 50% 30%

1000-5000 40% 25%

5000+ 25% 20%

• Информация в таблице показывает

рекомендуемый и минимальный размер

выборки, которая необходима для

проведения Исследования на уровне

компании.

• На функциональном уровне и для

отдельных подразделений можно

использовать такие же рекомендации,

но в данном случае они – не жесткие.

Так, расчет всех показателей и

факторов для подразделения/функции

или любой другой выбранной группы

производится, если в группе

насчитывается 5 и более респондентов.

• Для каждой компании определяется

индивидуальный размер выборки.

Красной пунктирной линией показан пример определения размеров минимальной

и рекомендуемой выборки для компании с численностью персонала от 1000 до

5000 человек.

10

2 Основные результаты

2

11

2.1

Распределение респондентов 2.1

12

Основные результаты исследования

Этот Отчет основывается на результатах ответов сотрудников и руководителей Компании “АВС” на вопросы Исследования

вовлеченности, удовлетворенности и лояльности, проведенного в апреле 2019 г.

Опросник Исследования подготовлен консультантами HR CENTER (г. Киев, Украина) специально для проведения индивидуальных

исследований вовлеченности в Украине и ряде других стран (Россия, Беларусь, Молдова, Казахстан) с учетом предложений HR-

профессионалов, собранных исследовательской командой за более чем 10 лет проведения подобных проектов в Украине.

Обновленная методология учитывает весь опыт исследовательской команды, полученный в сотрудничестве с более чем 300

компаниями.

Методология

Результаты Исследования базируются на использовании опросника «Вовлеченность сотрудников». Многочисленные исследования

показывают, что вовлеченные сотрудники и руководители способны оказывать позитивное влияние на финансовую

результативность бизнеса, а также помогают создавать привлекательный имидж работодателя: позитивно отзываются о своей

компании как о работодателе, лояльны (остаются работать в компании продолжительное время), и по собственной инициативе

прилагают дополнительные усилия для успеха компании.

Об исследовании в Компании “АВС”

Исследование было организовано в режиме online (на русском и украинском языках).

В Исследовании приняли участие 1419 респондентов.

После проверки и анализа всех анкет, консультанты признали пригодными 1406 опросников.

Согласно данным, которыми располагают консультанты, принять участие в исследование были приглашены 1900 человек.

Таким образом, выборка Исследования составила 74%.

13

Распределение респондентов

по уровню должности

5%

18%

67%

1%1%

Высшее руководство Руководитель руководителей

Руководитель специалистов Специалист

Не предоставили информацию

Должность Количество

респондентов Доля, %%

Высшее руководство 11 1%

Руководитель руководителей 66 5%

Руководитель специалистов 247 18%

Специалист 944 67%

Не предоставили ответ 138 10%

Всего: 1406 100%

14

1% 3%0%2%

8%

2%

2%

59%

1%0%3%

2%0%1%0%0%

13%

1%

1%

Винница Луцк Днепр Ужгород

Запорожье Киев Кропивницкий Львов

Николаев Одесса Полтава Тернополь

Харьков Херсон Хмельницкий Черкассы

Чернигов Черновцы Не предоставили ответ


в зависимости от Региона

Регион Количество


Винница 10 1%

Луцк 8 1%

Днепр 49 3%

Ужгород 5 0%

Запорожье 22 2%

Киев 108 8%

Кропивницкий 18 1%

Львов 24 2%

Николаев 26 2%

Одесса 829 59%

Полтава 12 1%

Тернополь 2 0%

Харьков 42 3%

Херсон 35 2%

Хмельницкий 5 0%

Черкассы 10 1%

Чернигов 5 0%

Черновцы 7 0%


Всего: 1406 100%

Красным цветом в таблице обозначены группы, в которых оказалось слишком мало респондентов.

Результаты Исследования по таким группам не могут быть рассчитаны.

15


в зависимости от срока работы в компании

16%

15%

10%

9%

14%

8% 4%

25%

Менее трех месяцев От 3 месяцев до 1 года 1-2 года

2-3 года 3-5 лет 5-10 лет

10 лет и больше Не предоставили ответ

Срок работы Количество


Менее трех месяцев 55 4%

От 3 месяцев до 1 года 219 16%

1-2 года 212 15%

2-3 года 134 10%

3-5 лет 125 9%

5-10 лет 197 14%

10 лет и больше 346 25%


Всего: 1406 100%

16


в зависимости от возраста

8%

16%

36%

17%

7%

4%12%

Моложе 25 лет 25 лет - 29 лет 30 лет - 34 года

35 лет - 44 года 45 лет - 54 года 55 лет и старше

Не предоставили ответ

Возраст Количество


Моложе 25 лет 63 4%

25 лет - 29 лет 106 8%

30 лет - 34 года 218 16%

35 лет - 44 года 511 36%

45 лет - 54 года 241 17%

55 лет и старше 99 7%


Всего: 1406 100%

17

Результаты опроса мнений 2.2

18

Основные показатели:

Вовлеченность, Удовлетворенность, Лояльность

Общий уровень Вовлеченности в Компании достигает 50%. Этот результат означает, что на момент проведения опроса мнений в апреле 2019

года в Компании работает 50% сотрудников и руководителей, которые искренне увлечены своей работой, мотивированы работать больше и

лучше, добровольно прилагают дополнительные усилия, выполняя свою работу.

Уровень Удовлетворенности в Компании достигает 57%. Это означает, что в Компании работает около 57% сотрудников и руководителей,

которые в целом удовлетворены своей Компанией и условиями, созданными для них.

Показатель Лояльности по Компании в целом – на уровне 51%. Этот результат означает, что для 51% всех работающих в Компании

потребуются действительно серьезные причины, которые могли бы подтолкнуть этих людей на поиски новой работы в другой компании.

50% 48%52%

50%53% 53% 51%

57%

51%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовлеченность Удовлетворенность Лояльность

Компания «АВС» Средний результат всех компаний, 2012-2018 Средний результат всех компаний фин.сектора, 2011-2018

Компания «АВС», 2018, число респондентов 1406

Все компании-участницы, 2012-2018, число респондентов 42340

Все компании-участницы фин.сектора, 2011-2018, число респондентов 6620

19

Связь Вовлеченности и результатов бизнеса.

Зоны в зависимости от уровня Вовлеченности

TSR: Total Shareholder Return в процентах: Общий доход собственника (рост цены акции +

выплаченные дивиденды), деленный на цену акции предыдущего периода.

На уровне

среднего TSR*

Зона

Эффективности

Нейтральная

Зона

Зона

Неуверенности

Зона

Разрушения

0%

30%

45%

65%

100%

По уровню Вовлеченности Компания попадает

в т.н. Нейтральную Зону (результаты

компаний по уровню Вовлеченности в этой

зоне - от 45% до 65%). Данная зона характерна

тем, что компании, оказавшиеся в ней, как

правило, показывают хорошие результаты.

В тоже время, эти результаты можно улучшить

при помощи эффективных HR-инструментов,

внедрения более эффективных политик и

практик по работе с персоналом, корректировки

HR-стратегии. В таком случае компания имеет

неплохие шансы за несколько лет перейти в

«Зону Эффективности» (то есть достичь и

превысить показатель числа вовлеченных

сотрудников, равный 65%).

Характеристики различных зон представлены

на стр.7 Отчета, в разделе «Об Исследовании.

Методология». Средний результат всех компаний–участниц фин.сектора, 2011-2018 (53%).

Средний результат всех компаний–участниц Исследования, 2012-2018 ( 48%)

Компания «АВС», 2019 (50%)

20

Вовлеченные Распределение не вовлеченных

Распределение Вовлеченности

«АВС», 2019

1%

15%

34%

50%

Полностью не

вовлеченные

Не вовлеченные Почти вовлеченные Вовлеченные

Средний результат всех

компаний, 2012-2018 2% 20% 30% 48%


фин.компаний, 2011-2018 1% 18% 28% 53%

Часть респондентов,

настроенных позитивно

по отношению к трем

измерениям вовлеченности.


настроенных скорее

позитивно по отношению к

трем измерениям

вовлеченности.


настроенных скорее негативно

по отношению к трем



полностью негативных по

отношению к трем





21

Общий уровень Удовлетворенности в «АВС» в апреле 2019 года достигает 57%. Как уже упоминалось выше, 57% - это общее количество «в целом

удовлетворенных» сотрудников и руководителей. Важно отметить, что данный результат отражает ситуацию в Компании в целом, а не

только в группе респондентов – сотрудников и руководителей, принявших участие в Исследовании.

Приведенный на диаграмме выше вопрос стоит первым в Опроснике Вовлеченности. Цель данного вопроса – зафиксировать первое (не

углубленное в подробности) впечатление о Компании. Под «Общей удовлетворенностью» мы понимаем степень удовлетворенности

сотрудников своей компанией как работодателем в целом, до детального рассмотрения различных аспектов трудоустройства.

«Насколько Вы в целом удовлетворены работой в этой компании?»

Общая Удовлетворенность

32%

57%

8%3%

Удовлетворены Скорее удовлетворены

Скорее не удовлетворены Не удовлетворены

31%

52%

12%

5%



33%

53%

11%

3%



Средний результат всех компаний,

2012-2018

«АВС», 2019 Средний результат всех

фин.компаний, 2011-2018




22

Факторы Удовлетворенности

в среднем по Компании

59% 68% 70% 35% 69% 61% 52% 47% 36% 34% 48% 21% 22% 36% 24% 53% 47% 75% 60% 42% 62% 46%0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вы

сш

ее

Руко

во

дств

о

Ли

ней

ны

е

Мен

ед

жер

ы

Ко

лл

еги

Лю

ди

как

Цен

но

сть

До

вер

ие

Со

дер

жан

ие

Раб

оты

Чув

ств

о

Зав

ер

шен

но

сти

Ав

то

но

мн

ость

Ресур

сы

Пр

оц

ессы

По

ли

ти

ки

и

Пр

оц

ед

ур

ы

Оп

лата Т

руд

а

Ль

готы

Пр

изн

ан

ие

Разв

ити

е

Кар

ьер

ы

Об

уч

ен

ие и

Разв

ити

е

Уп

рав

лен

ие

Эф

фекти

вн

ость

ю

Реп

утац

ия

Ко

мп

ан

ии

Бр

ен

д

Раб

ото

дател

я

Бал

ан

с

"Ж

изн

ь/Р

аб

ота"

Фи

зи

чески

е

Усл

ов

ия

Раб

оты

Стаб

ил

ьн

ость


23

Факторы Удовлетворенности в сравнении

с другими участниками Исследования

75%

60%

69%

48%

53%

68%

24%21%

35%

22%

62%

42%47%

36%34%36%

47%52%

61%

70%

59%

46%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вы

сш

ее

Руко

во

дств

о

Ли

ней

ны

е

Мен

ед

жер

ы

Ко

лл

еги

Лю

ди

как

Цен

но

сть

До

вер

ие

Со

дер

жан

ие

Раб

оты

Чув

ств

о

Зав

ер

шен

но

сти

Ав

тон

ом

но

сть

Ресур

сы

Пр

оц

ессы

По

ли

тики

и

Пр

оц

ед

ур

ы

Оп

лата Т

руд

а

Ль

готы

Пр

изн

ан

ие

Разв

ити

е

Кар

ьер

ы

Об

уч

ен

ие и

Разв

ити

е

Уп

рав

лен

ие

Эф

фекти

вн

ость

ю

Реп

утац

ия

Ко

мп

ан

ии

Бр

ен

д

Раб

ото

дател

я

Бал

ан

с

"Ж

изн

ь/Р

аб

ота"

Фи

зич

ески

е

Усл

ов

ия

Раб

оты

Стаб

ль

но

сть

Компания «АВС» Все компании-участ ницы, 2012-2018 Все компании-участ ницы фин.сект ора, 2011-2018




24

Показатель Лояльности.

Общий результат по Компании

Показатель Лояльности сотрудников и руководителей Компания «АВС» в 2019 году достигает 51%. Как уже упоминалось выше, этот результат

означает, что для 51% всех работающих в Компании потребуются действительно серьезные причины, которые могут побудить их покинуть Компанию

и искать работу в другом месте. Приведенный на диаграмме выше вопрос отвечает за уровень Лояльности по Компании в целом (и в любой другой

выбранной группе). При этом, респонденты, которые выбрали ответ «Не согласен» или «Категорически не согласен» считаются не лояльными. Таких

сотрудников в Компании – 10%. Респонденты, выбравшие ответы «Скорее согласен» и «Скорее не согласен» считаются сомневающимися, до конца

не определившимися. Поэтому мы не причисляем их к группе «Лояльных» или «Не лояльных» сотрудников.

«Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить меня уйти из нашей компании»

«АВС», 2019 Средний результат всех компаний,

2012-2018

Средний результат всех фин.

компаний, 2011-2018

51%

25%

11%

13%

Согласен Скорее согласен

Скорее не согласен Не согласен

50%

25%

12%

13%



51%

28%

11%

10%






25

Зоны наибольшей Удовлетворенности.

Самая позитивная реакция респондентов на вопросы Исследования

Я знаю, что ожидается от меня на работе.

В нашей компании отношение к людям не зависит от их пола или возраста,

национальности (этнического происхождения).

Офис, в котором я работаю, расположен в удобном для сотрудников месте.

Я считаю, что мой непосредственный руководитель прекрасно разбирается

в профессиональных вопросах.

Я уверен, что наша компания будет успешной в будущем.

Представители высшего руководства являются профессионалами

в управлении бизнесом.

Мои коллеги (товарищи по работе) считают своим долгом

выполнять работу качественно.

Я могу задать руководству любой вопрос по делу и получить прямой ответ.

В целом, наша организация имеет хорошую репутацию.

Люди, с которыми я работаю, готовы помочь друг другу,

даже если это выходит за рамки их обычных обязанностей.

Согласны Скорее

согласны

Скорее не

согласны Не согласны

10 вопросов, получивших самую большую поддержку со стороны руководителей и сотрудников Компании

81%

80%

78%

77%

76%

76%

76%

76%

75%

74%

15%

13%

13%

16%

22%

20%

20%

16%

22%

20%

5%

4%

2%

3%

3%

2%

4%

5%

3%

3%

1%

2%

3%

1%

1%

3%

4%

1%

4%

26

Зоны наименьшей Удовлетворенности.

Наименее позитивная реакция респондентов на вопросы Исследования

21%

22%

24%

29%

31%

31%

32%

34%

35%

36%

28%

20%

25%

36%

30%

41%

19%

33%

32%

34%

25%

28%

22%

23%

19%

16%

20%

20%

19%

23%

13%

16%

9%

33%

13%

13%

11%

28%

33%

23%Моя зарплата соответствует моему вкладу в работу компании.

В целом, мои компенсации и льготы (например, транспортные расходы,

питание, спецодежда, медицинское обслуживание, мобильная связь и т.д.)

вполне соответствуют моим потребностям.

Мои карьерные перспективы в этой компании выглядят привлекательно.

По сравнению с другими компаниями, где я мог бы работать,

в этой компании мой труд справедливо вознаграждается.

В нашей компании делается все возможное для удержания

ценных сотрудников.

По моему опыту, наши клиенты полностью удовлетворены

продуктами/услугами нашей компании.

Мне объявляли благодарность или хвалили за хорошо выполненную работу

за последние семь дней.

Рабочие процессы и политики, с которыми я сталкиваюсь в повседневной

работе, позволяют мне работать настолько продуктивно, насколько это

возможно.

Высшее руководство относится к сотрудникам

как к наиболее ценному ресурсу компании.

Я получаю адекватное признание (помимо оплаты труда)

моих достижений и моего вклада в работу.

10 вопросов, получивших самую слабую поддержку со стороны руководителей и сотрудников Компании


согласны

Скорее не


27

Привлекательная

оплата труда – 25%

Развитие карьеры – 25%

Наилучшие

продукты/услуги – 29%

Успешная, динамичная,

растущая компания – 59%

Репутация компании как

работодателя – 56%

Надежное, стабильное

место работы – 54%

Конкурентные

Преимущества Конкурентные

Недостатки

Основные результаты Исследования:

Конкурентные преимущества и недостатки Компании как работодателя

Диаграмма подготовлена на основе результатов ответов респондентов на вопросы из блока «Имидж Работодателя».

Сравнение происходит между вопросами блока.

28

HR-Индексы 2.3

29

Что мы можем дополнительно почерпнуть из Исследования?

HR-Индексы. Результаты Компании

Высокая


ность

Бренд


Доверие к

Лидерам

Высокая


Устойчивые

бизнес-

результаты = + +

Устойчивое

Развитие + +

Любая компания

заинтересована в

результативной работе

сотрудников.

Более детальную

информацию по

данному индексу можно

получить из ответов на 6

вопросов, отвечающих

за этот индекс (см.

стр. 35 отчета).


положительно

отзываются о своей

компании,

демонстрируют

лояльность и

добровольно прилагают

дополнительные усилия

для достижения высоких

результатов

Доверие к лидерам –

одна из наиболее

важных условий высокой

мотивации и

заинтересованности

сотрудников.

Ответы сотрудников на 6

вопросов, отвечающих

за данный индекс

приведены далее в

отчете. Результаты по

некоторым вопросам

указывают на

проблемные зоны.

В Исследовании

понятие «Бренд

Работодателя»

рассматривается с точки

зрения людей, которые

уже работают в

компании и поэтому

знают все ее

позитивные и

негативные черты.

Именно сотрудники,

работающие в компании

в данный момент, могут

сказать, является ли их

компания хорошим

работодателем.

Ответственность

Компании перед

клиентами, партнерами

и сотрудниками, забота

о будущем компании, -

эти факторы

сказываются на

атмосфере в компании и

на результатах бизнеса.

.


компаний, 2012-2018 48% 47% 40% 46% 47%

46% 40% 38% 59% 45% InTime, 2016

Выше приведены

результаты HR-

Индексов, а на

следующих страницах -

по 6 вопросам,

отвечающим за каждый

из HR-Индексов.

Эти показатели

являются более

надежными в сравнении

с факторами

Удовлетворенности,

которые мы также

изучаем в Исследовании.

50% 62% 43% «АВС», 2019

Средний результат фин.

компаний, 2011-2018 53% 59% 46% 55% 59%

30

Сотрудники верят в

профессионализм топ-

команды и в то, что

принимаемые топ-

менеджерами решения

ведут компанию к

успеху.

Лидеры уделяют

большое внимание

вопросам коммуникаций,

вовлеченности и работы

линейных менеджеров со

своими подчиненными.

Лидеры предлагают

сотрудникам ясное и

привлекательное

видение будущего.

Видение

будущего

Фокус на

людях Профессио-

нализм

Индекс «ЛИДЕРСТВО»

Индекс «Лидерство».

Восприятие высшего руководства

Уровень удовлетворенности

сотрудников высшим руководством

– один из факторов, отличающих

средние компании от компаний с

высокой вовлеченностью

персонала. Именно у команды топ-

менеджеров есть возможности для

создания атмосферы

вовлеченности и высокой

результативности, когда лидеры

формируют привлекательное

видение будущего, пользуются

доверием сотрудников, ведут

компанию в правильном

направлении и считают, что люди –

это наивысшая ценность компании.

31

Высшее руководство предлагает

четкое направление развития на будущее.

Высшее руководство предпринимает

необходимые действия для долгосрочного

успеха компании.

Высшее руководство относится к сотрудникам как

к наиболее ценному ресурсу компании.

Высшее руководство открыто и честно

ведет себя в общении.

Представители высшего руководства являются

профессионалами в управлении бизнесом.

Высшее руководство принимает

хорошо обоснованные бизнес-решения.

«Лидерство». Ответы сотрудников

на вопросы, отвечающие за индекс

Видение

будущего

Фокус на

людях

Профессио-

нализм

HR-Индекс «Лидерство»

(«Доверие к Лидерам») - 62%

61%

70%

35%

58%

76%

58%

30%

25%

32%

30%

20%

34%

7%

4%

20%

9%

3%

6%

13%

3%

2%

1%

1%

2%


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

47% 61%

53% 67%

33% 38%

47% 54%

56% 72%

44% 57%

32

Компания подготовлена к

будущим вызовам путем

развития важных навыков

и развития необходимых

талантов. Для

достижения

долгосрочного успеха

особое внимание

уделяется развитию

сотрудников на всех

ключевых должностях.

Сотрудники четко

понимают, на какое

вознаграждение они могут

рассчитывать при

достижении конкретных

результатов за конкретный

период времени. Хорошая

результативность

признается, наилучшие

результаты удостаиваются

специального внимания и

поощрения.

Все сотрудники знают,

что необходимо делать

для достижения успеха,

они принимают на себя

ответственность за это, и

ощущают поддержку со

стороны руководителя.

Ответствен-

ность

Вознаграж-

дение Развитие

Индекс «РЕЗУЛЬТА-

ТИВНОСТЬ»

Индекс «Результативность».

Понятие высокой результативности

Есть существенная разница между

теми компаниями, чьи результаты

просто «растут» и теми, чей бизнес

действительно развивается быстрыми

темпами.

Быстро растущие компании хорошо

знают свои стратегические цели, их

сотрудникам известно, как они могут

помочь компании в достижении этих

целей, а менеджеры оказывают

сотрудникам необходимую поддержку

в этом. Такие компании

вознаграждают своих сотрудников не

только материально и морально, но и

возможностью карьерного роста в

соответствии с будущими

потребностями организации.

33

«Результативность». Ответы сотрудников


HR-Индекс «Результативность» - 43%

Я понимаю, как мои индивидуальные рабочие

цели связаны с целями компании.

Я бы мог работать больше, интенсивнее

и брать на себя больше ответственности

(сложные задания, участие в проектах, обучение

новичков и т.д.)

Когда компания достигает очень хороших

финансовых результатов, она разделяет свой

успех с сотрудниками.

Качество моей работы, мои результаты

существенно влияют на уровень оплаты моего

труда.

В этой компании есть отличные карьерные

возможности для сотрудников, демонстрирующих

высокие результаты.

Моя компания предоставляет возможности

обучения и развития, которые помогают мне

приобретать важные для работы навыки.

73%

47%

39%

37%

43%

53%

21%

33%

30%

27%

34%

25%

4%

13%

19%

22%

17%

14%

7%

12%

14%

8%

6%

2%


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

Ответствен-

ность

Вознаграж-

дение

Развитие

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

63% 72%

49% 55%

32% 36%

39% 43%

41% 44%

52% 57%

34

Ценности, заявляемые

компанией для клиентов,

соответствуют

ценностям, которые

видны сотрудникам в

ежедневной работе. Это

соответствие является

частью корпоративной

культуры компании.

Новички видят, что

внутренний климат в

компании соответствует

их мнению о ней,

сформированному ранее.

Сотрудники гордятся своей

работой в компании,

разделяя ее цели и

ценности.

Компания широко

известна и пользуется

хорошей репутацией,

особенно среди тех

целевых групп, мнения

которых важны для

достижения компанией

успеха в бизнесе.

Репутация Гордость Убедитель-

ность

Индекс «ИМИДЖ

РАБОТОДАТЕЛЯ»

Индекс «Имидж Работодателя».

Роль имиджа работодателя

Привлечение хороших

сотрудников в количестве,

необходимом для реализации

бизнес-стратегии, стало

проблемой для многих

организаций. А после того, как

необходимые сотрудники уже

наняты, перед компаниями встают

проблемы их удержания и

долгосрочной мотивации.

Грамотно построенный имидж

работодателя, выгодно

отличающий компанию на рынке

труда, помогает в решении этих

проблем.

35

В целом, наша организация имеет хорошую

репутацию.

Моя организация является одним из лучших мест

работы для сотрудников со знаниями и опытом

в моей профессии.

Я горжусь тем, что работаю в этой организации.

Ценности нашей компании согласуются с моими

личными ценностями.

Компания выполняет обещания, данные

сотрудникам.

Внешний имидж моей компании как работодателя

соответствует моим впечатлениям

от работы здесь.

«Имидж Работодателя». Ответы сотрудников


Репутация

Гордость

Убедитель-

ность

HR-Индекс «Имидж Работодателя»

(«Бренд Работодателя») - 59%

75%

41%

61%

51%

52%

60%

22%

35%

31%

34%

33%

26%

2%

15%

6%

10%

11%

10%

9%

4%

5%

4%

2%

1%


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

57% 67%

42% 45%

53% 57%

41% 54%

42% 45%

48% 58%

36

Компания способна

привлекать и удерживать

талантливых

сотрудников,

обеспечивая надежность

обеспечения бизнеса

ключевыми

сотрудниками.

Сотрудникам известны

планы компании и они верят

в ее долгосрочную

успешность в бизнесе.

Сотрудники считают, что

продукты / услуги

компании пользуются

хорошей репутацией у

клиентов. Компания

прилагает усилия для

построения долгосрочных

отношений с внешними

стейкхолдерами.

Внешние

отношения Бизнес Люди

.

Индекс «УСТОЙЧИВОЕ

РАЗВИТИЕ»

Индекс «Устойчивое Развитие».

Понятие устойчивого развития

В сегодняшнем динамичном и

конкурентном деловом

окружении получение

краткосрочных результатов уже

не является достаточным. Для

создания бизнеса, успешного в

долгосрочной перспективе,

необходимо уже сегодня

закладывать основу для

будущего успеха. Это требует

долгосрочного и проактивного

способа мышления, построения

долгосрочных партнерских

отношений как внутри компании,

так и во внешней среде

37

«Устойчивое Развитие». Ответы сотрудников


HR-Индекс «Устойчивое Развитие» - 45%

Я верю, что мы выстраиваем честные и долгосрочные

отношения с нашими партнерами/поставщиками.

По моему опыту, наши клиенты полностью

удовлетворены продуктами/услугами нашей компании.

Я уверен, что наша компания

будет успешной в будущем.

Мы вкладываем значительные ресурсы и время

для разработки продуктов и услуг,

критически важных в будущем.

Мы привлекаем в компанию людей, которые

необходимы нам для достижения наших бизнес-целей.

В нашей компании делается все возможное для

удержания ценных сотрудников.

49%

31%

76%

59%

53%

31%

30%

41%

22%

30%

32%

30%

12%

19%

2%

8%

10%

23% 16%

9%

5%

3%

9%


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

56% 66%

39% 40%

61% 72%

53% 62%

48% 62%

32% 41%

Люди

Бизнес

Внешние

отношения

38

Кросс-Анализ Вовлеченности и Удовлетворенности 3

39

Кросс-Анализ Вовлеченности и Удовлетворенности

В ходе анализа данных мы имеем возможность разделить всех респондентов в соответствии с их уровнями вовлеченности и

удовлетворенности.

В результате мы получаем группы сотрудников, которые легко идентифицировать по их названиям: от «Движущей Силы» до тех, кто

«Мысленно уже не в Компании». Данный анализ важен для понимания того, какими человеческими ресурсами располагает

компания, в какой степени она может рассчитывать на лояльное и вовлеченное поведение своих сотрудников, на поддержку

изменений и при реализации тех или иных стратегических инициатив.

Анализ ответов респондентов Компании «АВС», принявших участие в исследовании, показал такие результаты:

42% 8%

15% 33% 3%

Удовлетворенные

Не

во

вл

еч

ен

ны

е

Во

вл

еч

ен

ны

е

Сомневающиеся Не удовлетворенные

ДВИЖУЩАЯ СИЛА

МЫСЛЕННО УЖЕ НЕ В

КОМПАНИИ

МУЧЕНИКИ

БУДУЩИЙ ПОТЕНЦИАЛ БАЛЛАСТ

ОСЛАБЛЕННЫЕ

0%

40


Движущая Сила

«Движущая Сила» - это сотрудники и руководители, которые, с одной стороны, удовлетворены всеми условиями, созданными для них в

Компании, а с другой – искренне увлечены своей работой, прилагают дополнительные усилия для того, чтобы как можно лучше

справляться со своими обязанностями, помогая Компании достигать поставленных целей.

В «АВС» таких сотрудников на данный момент около 42% (важно отметить, что результаты Кросс-Анализа применены ко всей

Компании в целом).

Ослабленные

Сотрудники из группы «Ослабленные» - исключительно вовлечены в работу, отдают Компании все силы. В тоже время, есть такие сферы

в их рабочей жизни, которыми они не вполне удовлетворены. Таких сотрудников в «АВС» около 8%.

Могут ли эти люди стать ресурсом для пополнения группы «Движущая Сила» - безусловно, да. Если будут удовлетворены некие их

потребности, возможно, не такие уж значительные и дорогие с точки зрения Компании. Для плодотворной работы с группой Ослабленные

следует изучать сферы наиболее вероятной неудовлетворенности (которые в целом по Компании являются Слабыми Сторонами). Стоит

также уделить внимание тем вопросам из Опросника Исследования, которые получили наименьшую поддержку со стороны сотрудников

Компании. Таким образом удастся уменьшить неудовлетворенность сотрудников Компании в целом, что позитивно скажется на группе

«Ослабленные» и они продолжать пополнять группу «Движущая Сила».

Будущий Потенциал

Сотрудники из группы «Будущий Потенциал» не вовлечены и не удовлетворены. Тем не менее, они все еще могут быть полезны для

Компании, если обратить на них внимание, постараться привлечь их к активной работе. Для некоторых сотрудников (из числа вновь

принятых на работу молодых специалистов, которыми по тем или иным причинам не занимаются должным образом) из группы «Будущий

Потенциал» полезным может быть наставничество, обучение в процессе работы. Для других сотрудников можно попытаться подыскать

работу/обязанности, которая/ые им по душе – лучше соответствует их опыту, знаниям, личностным установкам. Некоторые сотрудники

хорошо откликаются на повышение квалификации, обучение новой, необходимой Компании профессии.

Большое влияние на вовлеченность оказывает деятельность непосредственных руководителей. Бывали случаи, когда замена

менеджера приводила к стабилизации ситуации в подразделении, росте мотивации и вовлеченности сотрудников, хотя при этом в

дальнейшем может постепенно меняться состав подразделения – некоторые из старых сотрудников могут покидать организацию, не

справившись с изменениями. Сотрудников из группы «Будущий Потенциал» в «АВС» на данный момент много – 33%.

41

Балласт

Сотрудники из группы «Балласт» всем довольны, часто – весьма лояльны к Компании, но при этом никогда не станут прилагать

дополнительные усилия для достижения поставленных перед командой, группой, подразделением целей. Поручения «спускаются на

тормозах», приказы не спешат исполняться, работа идет медленно, лениво, и, в конце концов, руководитель вынужден перепоручить

работу другому (иди другим сотрудникам). Чаще же бывает, что коллеги, не дожидаясь вмешательства руководителя, сами выполняют

не свою работу, поскольку их собственные задания связаны с заданиями, которые не выполняются.

Сотрудники из группы «Балласт» опасны для Компании. Они вызывают раздражение (зачастую – тихое, скрытое) у сотрудников,

относящихся к своим обязанностям с большим усердием и ответственностью. К сожалению, при этом руководители подразделений

далеко не сразу узнают, кто в их структуре избегает «излишней» нагрузки. Часто сотрудники такого рода со всеми «дружат» (особенно с

руководством), говорят правильные вещи, их не сразу можно верно оценить. Стимулировать такого сотрудника можно лишь на очень

короткий период времени, а «переделать» его невозможно.

Таких сотрудников в «АВС» около 15%. Очищение Компании от балласта – кропотливая, трудная и ответственная работа, прежде

всего, непосредственных руководителей на всех уровней, связанная с постановкой четких целей, поддержкой в ходе исполнения заданий

/ выполнения работы, предоставлением грамотной обратной связи всем сотрудникам и справедливой оценкой деятельности каждого

подчиненного.

Мученики

Сотрудники из группы «Мученики» всем недовольны. В тоже время, это вовлеченные сотрудники. Их девиз – «Работа на износ!». К

данной группе, как правило, могут относится те сотрудники, которые, например, по причине нерациональной рабочей нагрузки оказались

в начале периода т.н. «профессионального выгорания». Это также могут быть «старожилы» Компании, которые помнят прежние времена,

правила, условия, стандарты деятельности и не могут адаптироваться к новым условиям и правилам, но продолжают безупречно

выполнять свою работу, поскольку иначе просто не могут. «Мученики» могут длительное время пребывать в своем состоянии, а могут

перемещаться в другие группы, как правило, в группу «Мысленно уже не в Компании» или (это в лучшем случае) – «в группу

«Ослабленные». Сотрудников, относящихся к данной группе в 2019 году не обнаружено.

Мысленно уже не в Компании

Название данной группы говорит само за себя. Сотрудники из этой группы готовы покинуть Компанию при первой удачной возможности.

В тоже время, практика показывает, что такие сотрудники могут продолжать оставаться в организации в течение многих лет, например в

регионах с высоким уровнем безработицы. Таких сотрудников в 2019 году около 3%.


42


в сравнении с другими компаниями-участниками Исследования

42%

8%

0%

15%

33%

3%

40%

8%

0%

12%

35%

5%

43%

9%

0%

9%

35%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Движущая сила Ослабленные Мученики Балласт Будущий потенциал Мысленно уже не в

компании

Компания «АВС» Все компании-участницы, 2012-2018 Все фин.компании-участницы, 2011-2018




43

Анализ влияния факторов Удовлетворенности

на будущую ситуацию с Вовлеченностью 4

44

Анализ влияния факторов Удовлетворенности

на будущую ситуацию с Вовлеченностью в Компании

Для увеличения количества мотивированных, заинтересованных и активных сотрудников компании должны фокусировать усилия на тех факторах Удовлетворенности, которые дадут наибольший прирост Вовлеченности в будущем - вместо растраты сил и средств на работу с факторами с низкой удовлетворенностью, но и низким положительным влиянием.

Анализ позволяет выделить следующие зоны:

• "Нужны действия для развития" - серым цветом на диаграмме - улучшение текущей ситуации по этим факторам приведет к заметному росту вовлеченности.

• "Необходимо удержание" - черным цветом на диаграмме - Это факторы с выраженным негативным влиянием на Вовлеченность - их нужно контролировать, чтобы Вовлеченность не снизилась.

• Голубым цветом отмечены факторы с наибольшим возможным негативным влиянием на развитие Вовлеченности в компании в будущем. Эти факторы должны стать зонами риска или зонами постоянного внимания.

• Красным цветом отмечены факторы с наибольшим возможным положительным влиянием на развитие Вовлеченности в компании в будущем. Эти факторы должны стать зонами потенциала или зонами активных действий.

35%

21%

24%

22%

36%

36%

34%

52%

47%

48%

59%

47%

61%

60%

53%

42%

75%

46%

68%

70%

69%

62%

-18%

-9%

-10%

-9%

-15%

-14%

-13%

-26%

-18%

-17%

-26%

-16%

-27%

-26%

-19%

-12%

-36%

-9%

-21%

-22%

-15%

-12%

33%

33%

31%

29%

26%

25%

25%

24%

21%

20%

18%

18%

17%

17%

16%

16%

12%

10%

9%

9%

7%

7%

50%Люди Как Ценность

Оплата Труда

Развитие Карьеры

Льготы

Признание

Ресурсы

Процессы

Чувство Завершенности

Управление Эффективностью

Политики и процедуры

Высшее Руководство

Автономность

Содержание Работы

Бренд Работодателя

Обучение и Развитие

Баланс "Жизнь/Работа"

Репутация Компании

Стабильность

Линейный Менеджмент

Коллеги

Доверие

Физические условия труда

45

Детальные результаты

в зависимости от должности 5

46

Распределение Вовлеченности

в зависимости от уровня должности

50%

100%

61%

53%

49%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

"АВС", 2019

Ру ководитель

Менеджер

Специалист


47

Распределение Удовлетворенности


57%

100%

62%

58%

54%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

"АВС", 2019


Менеджер



48

Распределение Лояльности


51%

100%

67%

52%

51%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

"АВС", 2019


Менеджер


Не предоставили ответ Нет данных

49

50% 57% 51% 59% 68% 70% 35% 69% 61% 52% 47% 36% 34% 48% 21% 22% 36% 24% 53% 47% 75% 60% 42% 62% 46%

36%

45%

18%

73%

82%

100%

82%

64%

82%

100%

82%

55%55%

45%

36%

18%

36%

91%

82%

91%

55%

80%91%

100% 100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Во

вл

ече

нн

ость

Уд

овл

етво

ре

нн

ость

Ло

ял

ьн

ость

Вы

сш

ее

Руко

во

дство

Ли

не

йн

ый

Ме

не

дж

ме

нт

Ко

лл

еги

Лю

ди

Ка

к Ц

ен

но

сть

До

ве

ри

е

Со

де

рж

ан

ие

Ра

бо

ты

Чувство

За

ве

рш

ен

но

сти

Авто

но

мн

ость

Ре

сур

сы

Пр

оц

ессы

По

ли

ти

ки и

пр

оц

ед

ур

ы

Оп

ла

та

Тр

уд

а

Льго

ты

Пр

изн

ан

ие

Ра

зви

ти

е К

ар

ье

ры

Об

уче

ни

е и

Ра

зви

ти

е

Уп

ра

вл

ен

ие

Эф

фе

кти

вн

остью

Ре

пута

ци

я

Ко

мп

ан

ии

Бр

ен

д

Ра

бо

то

да

те

ля

Ба

ла

нс

"Жи

зн

ь/Р

аб

ота

"

Фи

зи

че

ски

е

Усл

ови

я Р

аб

оты

Ста

би

льн

ость

АВС, 2019 Высшее руководство

Детальные результаты в зависимости от должности.

Руководитель

Количество респондентов, 2019 11

50

50% 57% 51% 59% 68% 70% 35% 69% 61% 52% 47% 36% 34% 48% 21% 22% 36% 24% 53% 47% 75% 60% 42% 62% 46%

22%

49%

37%

47%

59%56%

62%

43%

61%

76%

53%

20%19%

52%

37%39%35%

50% 47%

69% 70%70%

58%

49% 50%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Во

вл

ече

нн

ость

Уд

овл

етво

ре

нн

ость

Ло

ял

ьн

ость

Вы

сш

ее

Руко

во

дство

Ли

не

йн

ый

Ме

не

дж

ме

нт

Ко

лл

еги

Лю

ди

Ка

к Ц

ен

но

сть

До

ве

ри

е

Со

де

рж

ан

ие

Ра

бо

ты

Чувство

За

ве

рш

ен

но

сти

Авто

но

мн

ость

Ре

сур

сы

Пр

оц

ессы

По

ли

ти

ки и

пр

оц

ед

ур

ы

Оп

ла

та

Тр

уд

а

Льго

ты

Пр

изн

ан

ие

Ра

зви

ти

е К

ар

ье

ры

Об

уче

ни

е и

Ра

зви

ти

е

Уп

ра

вл

ен

ие

Эф

фе

кти

вн

остью

Ре

пута

ци

я

Ко

мп

ан

ии

Бр

ен

д

Ра

бо

то

да

те

ля

Ба

ла

нс

"Жи

зн

ь/Р

аб

ота

"

Фи

зи

че

ски

е

Усл

ови

я Р

аб

оты

Ста

би

льн

ость

АВС, 2019 Специалист


Менеджер


51

50% 57% 51% 59% 68% 70% 35% 69% 61% 52% 47% 36% 34% 48% 21% 22% 36% 24% 53% 47% 75% 60% 42% 62% 46%

30%

47%

30%

46%

64%

54% 53%

32%

59%

72%

58%

12%

19%

62%

31%33%

25%

53%

40%

75%80%

74%

62%

49%51%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Во

вл

ече

нн

ость

Уд

овл

етво

ре

нн

ость

Ло

ял

ьн

ость

Вы

сш

ее

Руко

во

дство

Ли

не

йн

ый

Ме

не

дж

ме

нт

Ко

лл

еги

Лю

ди

Ка

к Ц

ен

но

сть

До

ве

ри

е

Со

де

рж

ан

ие

Ра

бо

ты

Чувство

За

ве

рш

ен

но

сти

Авто

но

мн

ость

Ре

сур

сы

Пр

оц

ессы

По

ли

ти

ки и

пр

оц

ед

ур

ы

Оп

ла

та

Тр

уд

а

Льго

ты

Пр

изн

ан

ие

Ра

зви

ти

е К

ар

ье

ры

Об

уче

ни

е и

Ра

зви

ти

е

Уп

ра

вл

ен

ие

Эф

фе

кти

вн

остью

Ре

пута

ци

я

Ко

мп

ан

ии

Бр

ен

д

Ра

бо

то

да

те

ля

Ба

ла

нс

"Жи

зн

ь/Р

аб

ота

"

Фи

зи

че

ски

е

Усл

ови

я Р

аб

оты

Ста

би

льн

ость

АВС, 2019 Не указали должность


Не указали должность


52

Ответы респондентов

на вопросы основного Опросника 6

53

67%

57%

51%

45%

46%

39%

24%

29%

28%

26%

31%

29%

16%

19%

7%

11%

10%

16%

13%

13%

4%

2%

7%

10%


согласны

Скорее не


Когда представляется возможность, я очень хорошо

отзываюсь о работе в нашей компании.

Я без колебаний рекомендовал бы нашу компанию

своему другу, ищущему работу.

Потребуются серьезные причины для того, чтобы

заставить меня уйти из нашей компании.

Я редко думаю о том, чтобы уйти из компании

и работать в другом месте.

Наша компания вдохновляет меня ежедневно выполнять

мою работу как можно лучше.

Наша компания мотивирует меня достигать лучших

результатов, чем обычно ожидается.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Ответы сотрудников на все вопросы Исследования

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

58% 68%

52% 57%

50% 51%

48% 47%

43% 45%

43% 45%

54


согласны

Скорее не


УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

32% 41%

61% 72%

53% 62%

39% 40%

56% 61%

31%

76%

59%

31%

67%

30%

22%

30%

41%

25% 6%

2%

19%

8%

23%

2%

9%

3%

16%В нашей компании делается все возможное для удержания

ценных сотрудников.


Мы вкладываем значительные ресурсы и время для разработки

продуктов и услуг, критически важных для компании и наших

клиентов в будущем.

По моему опыту, наши клиенты полностью удовлетворены

продуктами/услугами нашей компании.

Руководство имеет четкое представление о целях организации

и путях их достижения.


55

Я вижу явные проявления эффективного лидерства

со стороны высшего руководства.

Представители высшего руководства являются профессионалами

в управлении бизнесом.

Высшее руководство открыто и честно ведет себя в общении.

Высшее руководство предпринимает необходимые действия для

долгосрочного успеха компании.

Высшее руководство предлагает четкое направление развития

на будущее.

Высшее руководство принимает хорошо обоснованные

бизнес-решения.

Высшее руководство нашей компании всегда на виду

и доступно для сотрудников.

Руководство компании ведет дело честно и на высоком

этическом уровне.

Серьезные изменения в компании внедряются грамотно.

Когда компания достигает очень хороших финансовых результатов,

она разделяет свой успех с сотрудниками.


согласны

Скорее не


ВЫСШЕЕ РУКОВОДСТВО

59%

76%

58%

70%

61%

58%

51%

66%

44%

39%

26%

20%

30%

25%

30%

34%

31%

29%

36%

30%

3%

6%

4%

15%

19% 12%

4%

12%

7%

9%

10%

2%

5%

6%

2%

1%

3%

5%

1%

All 2

01

2-2

018

Fin

2011-2

018

48% 59%

56% 72%

47% 54%

53% 67%

47% 61%

44% 57%

51% 56%

52% 54%

36% 46%

32% 36%


56

ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ


согласны

Скорее не


All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

66% 67%

72% 74%

61% 58%

45% 43%

50% 50%

58% 61%

55% 63%

57% 64%

Мой непосредственный руководитель оказывает мне поддержку,

необходимую для достижения успеха (ставит цели, направляет, проверяет

исполнение и т.п.)

Я считаю, что мой непосредственный руководитель

прекрасно разбирается в профессиональных вопросах.

Я могу задать руководству любой вопрос по делу

и получить прямой ответ

Руководители избегают фаворитизма в отношении сотрудников

(например, при повышении в должности, назначении вознаграждения и т.д.).

Непосредственный руководитель (или кто-либо еще на работе)

поощряет мое развитие.

Мой менеджер заботится о моем развитии и дает мне советы,

которые помогают мне развивать ценные для работы навыки и качества.

Мой непосредственный руководитель поощряет меня

выдвигать идеи и предложения по работе.

Стиль руководства моего непосредственного руководителя побуждает его/ее

подчиненных выполнять работу наилучшим образом каждый день.

68%

77%

76%

41%

58%

62%

63%

64%

18%

16%

16%

34%

24%

23%

23%

23%

5%

17%

10%

9%

10%

9%

4%

9%

4%

4%

6%

8%

8%

3%

3%

5%


57


согласны

Скорее не


ЛЮДИ КАК ЦЕННОСТЬ

Высшее руководство относится к сотрудникам как к наиболее

ценному ресурсу компании.

Компания, в которой я работаю, справедлива

к своим сотрудникам.

Руководство проявляет ко мне искренний интерес как к

человеку, а не просто как к сотруднику.

Руководство привлекает сотрудников к решению вопросов,

влияющих на их работу и культуру организации.

Я чувствую свою значимость в компании.

В нашей компании отношение к людям не зависит от их пола или

возраста, национальности (этнического происхождения).

Новичков у нас в компании всегда встречают радушно.

Компания выполняет обещания, данные сотрудникам.

35%

41%

39%

53%

39%

80%

73%

52%

32%

36%

31%

31%

37%

13%

21%

33%

20%

17%

18%

12%

15%

11%

4%

3%

4%

2%

4%

9%

4%

12%

6%

13%

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

33% 38%

38% 40%

44% 40%

49% 53%

44% Н.д.

76% 77%

67% 68%

42% 45%


58


согласны

Скорее не


Мои коллеги уважают мое мнение и мои чувства.

.

Мои коллеги (товарищи по работе) считают своим долгом

выполнять работу качественно.

.

Люди, с которыми я работаю, готовы помочь друг другу, даже

если это выходит за рамки их обычных обязанностей.

70%

76%

74%

23%

20%

20%

3%

4%

4%

2%

1%

3%

КОЛЛЕГИ

ДОВЕРИЕ

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

64% 68%

66% 73%

72% 74%

64% 71%

51% 59%

38% 40%

69%

55%

41%

21%

29%

36%

10%

17%

7%

6%

3%

6%

Между моим менеджером и мной установился надлежащий

уровень доверия.

Я верю, что по результатам этого исследования в компании

будут предприняты соответствующие действия.

Компания, в которой я работаю, справедлива к своим

сотрудникам.


59

Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить

меня уйти из нашей компании.

Я могу представить себе, что буду работать в этой

организации год спустя.


организации три года спустя.


организации на протяжении длительного времени (например,

до окончания моей трудовой деятельности).

Атмосфера, условия работы, политики способствуют тому,

что люди работают в нашей компании много лет.


согласны

Скорее не


51%

67%

50%

37%

52%

28%

25%

30%

26%

30%12%

22%

13%

5%

11%

6%

15%

7%

10%

3%

ЛОЯЛЬНОСТЬ

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

50% 51%

62% 63%

49% 45%

36% 31%

48% 40%


60

Мне действительно нравится выполнять мои ежедневные

рабочие обязанности.

У меня есть возможность на работе заниматься тем,

что я умею делать лучше всего.

Задачи и цели моей компании позволяют мне считать мою

работу важной.

Работая в этой компании, я полностью использую свой

потенциал.

Я получаю удовлетворение от работы, поскольку вижу

результаты своей деятельности (выполненные задания,

завершенные проекты, достигнутые цели).

Мои идеи и предложения по улучшению работы

принимаются во внимание.


согласны

Скорее не


54%

65%

47%

29%

25%

29%

12%

15%

61% 29%

7%

7%

9%

3%

5%

3%

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

ЧУВСТВО ЗАВЕРШЕННОСТИ

47% 36% 11%

52% 32% 10%6%

6%

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

58% 62%

54% 55%

61% 66%

46% 45%

54% 80%

45% 49%


61


согласны

Скорее не


У меня достаточно полномочий, чтобы принимать решения,

необходимые для хорошего выполнения моей работы.

Руководство доверяет сотрудникам выполнение работы без

излишнего контроля.

АВТОНОМНОСТЬ

Инструменты и ресурсы, которыми мы располагаем, позволяют

нам быть настолько продуктивным, насколько это возможно.

Я располагаю материалами и оборудованием, необходимыми

для надлежащего выполнения моей работы.

РЕСУРСЫ

Рабочие процессы и политики, с которыми я сталкиваюсь в

повседневной работе, позволяют мне работать настолько

продуктивно, насколько это возможно.

Взаимодействие между различными подразделениями

способствует эффективной деятельности компании.

ПРОЦЕССЫ

34%

52%

33%

25% 15%

20% 13%

8%

47%

48%

31%

34% 12%

14% 8%

6%

36%

68%

34%

21%7%

19% 11%

4%

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

48% 50%

52% 41%

39% 44%

58% 51%

36% 42%

51% 61%


62


согласны

Скорее не


Моя зарплата соответствует моему вкладу в работу компании.

Качество моей работы, мои результаты существенно влияют

на уровень оплаты моего труда.

Я хорошо понимаю, от чего зависит размер

оплаты моего труда.

По сравнению с другими компаниями, где я мог бы работать,

в этой компании мой труд справедливо вознаграждается.

ОПЛАТА ТРУДА

48% 36%12%

4%Наши политики и процедуры способствуют в достижении

целей компании.

21%

37%

58%

29%

28%

27%

24%

36%

22%

11%

22%

28%

13%

7%

23%

14%

ПОЛИТИКИ И ПРОЦЕДУРЫ

All 2

01

2-2

018

Fin

2011

-2018

42% 42%

22% 24%

39% 43%

57% 62%

30% 33%


63


согласны

Скорее не


Я получаю адекватное признание (помимо оплаты труда) моих

достижений и моего вклада в работу.

Мне объявляли благодарность или хвалили за хорошо

выполненную работу за последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель признает мои

достижения и мой вклад в работу.

В целом, мои компенсации и льготы (например, транспортные

расходы, питание, спецодежда, медицинское обслуживание,

мобильная связь и т.д.) вполне соответствуют моим

потребностям.

Я располагаю необходимой информацией о положенных мне

льготах и компенсациях.

32%

64%

34%

19%

24%

16%

36%

7%

19%

5%

11%

33%

ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ

ПРИЗНАНИЕ

39%

20%

24%

25%

22%

22% 33%

15%

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

33% 28%

49% 37%

39% 43%

36% 40%

60% 62%


64

Мои карьерные перспективы в этой компании выглядят

привлекательно.

В этой компании есть отличные карьерные возможности для

сотрудников, демонстрирующих наилучшие результаты.

В нашей компании продвигаются по службе те, кто этого

больше всего заслуживает.

Мой непосредственный руководитель принимает во внимание

мои профессиональные стремления и пожелания

Моя компания предоставляет возможности обучения и

развития, которые помогают мне приобретать важные для

работы навыки.

Обучающие программы (тренинги, семинары и другое), в

которых я принимал участие, были полезными для моей

ежедневной работы.

Выполняя свою работу, я постоянно получаю полезный опыт

и знания.

В течение последнего года у меня были возможности для

учебы и развития.


согласны

Скорее не


РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

55%

69%

54%

25%

27%

25%

23%

10%

15%

53%

4%

14%

8%

2%

8%

8%

24%

43%

30%

62%

25%

34%

37%

26%

17%

21% 12%

8%

28%

4%

23%

6%

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

28% 29%

41% 44%

35% 28%

60% 63%

52% 57%

55% 67%

67% 73%

45% 49%


65


согласны

Скорее не


СТАБИЛЬНОСТЬ

Я редко беспокоюсь о том, что могу потерять свою работу.

Я считаю, что руководство пойдет на увольнение

сотрудников лишь в крайнем случае.

Если бы мне пришлось искать новую работу,

я нашел бы ее легко.

Я считаю, что хорошо информирован об основных

изменениях, происходящих в нашей организации.


41%

44%

76%

32%

30%

33%

33%

22%

21%

16% 7%

50%

46%

12%

2%

14%

5%

8%

8%

В целом, наша организация имеет хорошую репутацию.

Моя организация является одним из лучших мест работы для

сотрудников со знаниями и опытом в моей профессии.

Мы привлекаем в компанию людей, которые необходимы нам

для достижения наших бизнес-целей.

РЕПУТАЦИЯ КОМПАНИИ

75%

41%

53%

22%

35%

32%

15%

10%

2%

5%

1%

9%

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

57% 67%

42% 45%

48% 62%

41% 42%

48% 44%

35% 39%

38% 52%

61% 72%


66

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ


согласны

Скорее не


All 2

01

2-2

018

Fin

2011-2

018

48% 52%

63% 72%

49% 55%

43% 66%

39% 47%

58% 69%

44% 48%

75% 79%

Я регулярно получаю обратную связь, которая помогает мне

улучшить мою работу.

Я понимаю, как мои индивидуальные рабочие цели связаны с

целями компании.

Я бы мог работать больше, интенсивнее и брать на себя

больше ответственности (сложные задания, участие в

проектах, обучение новичков и т.д.)

Я получаю всю необходимую информацию о бизнес-целях и

задачах нашей организации.

В нашем подразделении самые высокие результаты

сотрудников получают заслуженное признание.

В нашем подразделении принимаются необходимые меры в

случаях низкой результативности.

Я считаю, что оценка моей работы за прошлый год

справедливо отражала мою результативность за год в целом.

Я знаю, что ожидается от меня на работе.

47%

73%

47%

53%

46%

65%

44%

81%

29%

21%

33%

31%

30%

26%

31%

15%

13%

10%

16%

16%

6%

17%

3%

4%

7%

7%

7%

8%

2%

9%

1%


67

Внешний имидж моей компании как работодателя

соответствует моим впечатлениям от работы здесь.

Моя организация является одним из лучших мест работы для

сотрудников со знаниями и опытом в моей профессии.

Я горжусь тем, что работаю в этой компании.

Ценности нашей компании согласуются с моими личными

ценностями..

У нас люди с радостью приходят на работу.

В целом я мог бы сказать, что это прекрасное место работы.

Внутри компании мы придерживаемся тех же ценностей,

которые стараемся донести клиентам/потребителям через

наши услуги или продукцию.

БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ


согласны

Скорее не


60%

41%

61%

51%

38%

51%

61%

26%

35%

31%

34%

44%

36%

31%

15%

13%

6%2%

9%

10%

6%

10%

4%

5%

5%

2%

9%

4%

All 2

01

2-2

018

Fin

2011

-2018

48% 58%

42% 45%

53% 57%

41% 54%

40% 41%

47% 44%

55% 67%


68

Меня устраивает сложившийся баланс между временем,

которое я посвящаю работе и временем, которое остается

у меня для отдыха, личных и семейных дел.

У нас в компании поощряется соблюдение баланса между

личной жизнью и работой сотрудников.

БАЛАНС «ЖИЗНЬ/РАБОТА

ФИЗИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

42%

52%

24%

30% 11%

19% 15%

7%

All 2

012-2

018

Fin

2011-2

018

45% 50%

49% 51%

54% 61%

59% 71%

Условия труда, мое рабочее место, помещение, в

котором я работаю - соответствуют той работе, которую

я выполняю.

Офис, в котором я работаю, расположен в удобном для

сотрудников месте.

62%

78%

20%

13% 5%

9% 9%

4%


69

Ответы на вопросы из блока

«Имидж Работодателя» 6.1

70

52%

31%

25%

54%

29%

35%

56%

38%

29%

25%

59%

30%

39%

37%

45%

59%

58%

45%

64%

60%

40%

57%

58%

66%

39%

58%

54%

55%

5%

9%

7%

8%

12%

2%

13%

4%

5%

7%

1%

17%

10%

3%

Позитивная атмосфера

Взаимодействие подразделений

Привлекательная оплата труда

Надежное, стабильное место работы

Разумный баланс работы и личной жизни

Сложная, но интересная и перспективная работа

Репутация компании как работодателя

Профессиональное развитие

Наилучшие продукты/услуги

Развитие карьеры

Успешная, динамичная, растущая компания

Международный опыт, многонациональная рабочая среда

Командная работа

Работодатель, проявляющий заботу о сотрудниках

Ответы респондентов на вопросы

из блока «Имидж Работодателя»

Моя компания лучше,

чем другие

Моя компания такая

же, как и другие

компании

Моя компания хуже,

чем другие

All 2

01

2-2

018

Fin

2011

-2018

51% Н.д.

30% Н.д.

29% 35%

48% 49%

35% 38%

40% 45%

45% 50%

41% 49%

49% 43%

32% 38%

51% 63%

40% 44%

58% 64%

39% 44%

71

Ответы респондентов на открытые вопросы 7

72

Открытые вопросы Исследования.

Общая информация

Менеджеры и Руководители отделов компании ABC приняли участие в опросе мнений, проведенному в рамках исследования

вовлеченности, удовлетворённости и лояльности персонала Компании. Среди вопросов Исследования были так называемые

открытые вопросы, которые предусматривали развёрнутый комментарий:

1. Что Вам больше всего нравится в Вашей компании?

2. Если бы Вы были высшим руководством компании, какие три важных изменения Вы бы предприняли прежде

всего?

3. Какие компании Вы считаете хорошими работодателями для сотрудников со знанием и опытом в Вашей

профессии (укажите не более 3 компаний)?

4. Что бы Вы рассказали о своей компании другу/знакомому, ищущему работу?

Ответы респондентов на открытые вопросы предоставляются в том виде, в котором были представлены в реальных опросниках

сотрудников. Это сделано с целью 100% сохранения смысла ответов и настроения респондентов.

73

1. Что Вам больше всего нравится в Вашей компании?

1. Сдадкие вкусняшки :)

2. Rолектив і керівник

3. колектив

4. Робота

5. ЗП я отримую вчасно. Впринципі відділи дружні, готові допом.одне одному

6. Дружный коллектив

7. перспектива развития

8. Відношення до співробітників

9. колектив

10. Стабильнсть

11. Хорошие (безопасные) условия труда

12. Отношение, место работы, льготы, профессионализм

13. Стабильность

14. Чесность и порядочность

15. Хорошие люди. Неплохое начальство.

16. Всьо.

17. Стиль керівництва безпосереднього керівника та професіоналізм. Колектив підрозділу. Можливість робити те, що найбільше

подобається.

18. Постоянное развитие

19. Дружеский колектив. Порядок. Нравится то что компания не стоит на месте, а развиваtтся во всех направлениях.

20. Месторасположение

21. Стаб.з/п. Удобное раcположение. Интересный процесс.

22. Колектив в котором работаю

23. Колектив

24. Стабильность, хорошее, человеческое отношение к сотрудникам

74

1. Прислушалась бы к сотрудникам и поощряла их за идеи улучшения работы. Устарелое оборудование заменила бы на новое.

Наняла бы еще сотрудников.

2. Взяла б більше персоналу, щоб не затримувались працівники після роботи "заробити". Заробітня плата. Буфет для працівників.

3. Добавила б корпоративи для кращого спілкування між відділами. Підвищила ЗП. Частіше всіх би збирала, обговорюючи роботу на

мб.

4. не знаю

5. Не знаю

6. Действующий руководитель является профессионалом, я думаю, что он все делает для того, чтобы бизнес был успешен.

7. Всего в достатке

8. Розширение ринка збыта товара

9. Отмена системы бонусоции

10. Зделать накрытие под пустую тару. Закупить лопаты - чтоб убирать мед.

11. Зміна системи мотивації персоналу, починаючи від рядового працівника (не лише стягнення, а й заохочення). Організація

семінарів, тренінгів для професійного і особістого розвитку. Заборона затримуватись на робочому місці довше визначеного часу

(баланс між часом на роботі і з родиною).

12. Сосредоточил усилия на одном наиболее выгодном проекте скорее всего это мед. Усилить охрану и пропускной режим.

Мотивировать людей в зависимости от результатов компании.

13. Поднять з/п до еропейского минимума. Забота о здоровье (абонемент в зал и бассейн).

14. Оплата переработок в 2 раза

15. Дал бы каждому сотруднику возможность карьерного роста. Нормированій рабочий график. Адекватную ЗП (норм оплату

переработок, премии и т.д.), чтобы люди ценили свою работу, а не убегали при первой возможности.

16. 8-и часовой раб день. Условия кар.роста. ЗП в соответствии с курсом и рыночными ценами.

2. Если бы Вы были высшим руководством компании,

какие три важных изменения Вы бы предприняли прежде всего?

75

Рекомендации относительно Плана Действий

по результатам исследования 8

76

Основные направления для плана действий.

Рекомендации консультантов

Для разработки плана действий прежде всего предлагаем обратить внимание на факторы, результаты по которым получили наименьшую

поддержку со стороны респондентов (см. стр. 23). Это такие факторы как «Оплата Труда» (21%), «Льготы» (22%), «Развитие Карьеры» (24%),

«Люди Как Ценность» (35%) и «Признание» (36%). Эти факторы могут сказываться негативно на атмосфере в компании и на результатах бизнеса.

Исходя из результатов кросс-анализа вовлеченности, следует обратить внимание, что по одной из двух негативных категориев показатель

компании хуже, чем средний по рынку (см.стр. 42 отчета). Это «Балласт» (15%, при том что приемлемым показателем считается не более 10%).

Возможно, следует рассмотреть варианты расставания с самыми «приспособленными» и самыми «пессимистическим» сотрудниками компании.

Анализ влияния показал, что наибольших результатов в развитии вовлеченности можно добиться работая с факторами «Люди Как Ценность»,

«Оплата труда», «Развитие Карьеры», «Льготы», «Признание», «Ресурсы» и «Процессы» (см.стр. 44 отчета ).

Анализ результатов в разрезе должностей (см.стр. 49-51) показывает, что есть должности с относительно низкими показатели по факторам

удовлетворенности сотрудников. Это может стать исходной точкой для анализа ситуации и принятия управленческих решений.

Наконец, прекрасным источником идей для плана действий могут стать ответы сотрудников на открытые вопросы исследования (см. отчет

«Ответы на открытые вопросы»).

77

Николай Осейко

Управляющий партнер

[email protected]

+ 38 050 358 2614

Анжелика Шмидт

Партнер

[email protected]

+ 38 050 311 2333

Виктория Гаранина

Старший консультант

[email protected]

+ 38 067 147 6226

Ольга Булатова

Консультант

[email protected]

+ 38 050 34 12012

HR Center www.hrc.com.ua + 38 044 361 98 86

Documents

Об Исследовании (Методология) 1hrc.com.ua/wp-content/uploads/2015/08/ES_Sample... · Бренд Работодателя Репутация Компании