Факторы привлекательности организации как работодателя

ФАКТОРЫ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИОРГАНИЗАЦИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ

Д.П.Соловьев

ФАКТОРЫ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИОРГАНИЗАЦИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ

Зачем это надо знать?

Чтобы:

знать сильные и слабыестороны компании,

ликвидировать слабыестороны,

использовать факторы дляроста привлекательностикомпании

Чтобы выяснить, как эти факторы влияют на разных соискателей

Оглавление

ФАКТОРЫ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИКАК РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Источники информации о факторах2. Классификация факторов3. Внешние (к УП) ОБЪЕКТИВНЫЕ факторы4. Внешние (к УП) ИЗМЕНЯЕМЫЕ факторы5. Внутренние факторы – Управление персоналом (точнее: Работа с

персоналом)6. Способы передачи информации о положительном образе работодателя7. Оценка привлекательности компании8. Потребности студентов (факультатив)9. Задания для самостоятельной работы

а) сделать SWOT-анализ обучения в СГЭУб) написать эссе на тему: «Почему я хочу работать в … (компания повыбору студента)в) подготовка докладов по темам: «Теория поколений», «Привлечение иудержание кандидатов поколения X», «Привлечение и удержаниекандидатов поколения Y», «Привлечение и удержание кандидатовпоколения Z»

10. Задание для получения зачета: Написать эссе на тему «Как в (в чем) должна измениться моя компаниия, чтобы иметь имидж компании ….»

1. Источники информации о факторах - опросы

Диаграммы: продолжение

Факторы без какой-либо классификации (HeadHunter, 2009)

Факторы удержания сотрудниковна прежнем месте работы

Факторы выбора новогоработодателя

Сайты: http://www.rb.ru/office/employee/ («Тайный соискатель»); http://63.ru/svoi/community/17490/ («Черный список работодателей»)


http://www.dozor.kadozor.ru/bz/issl/2009/r_m/ Kelly - факторы

Факторы без какой-либо классификации (Анкор, 2009 год)

Факторы принятияпредложения о работе

Факторы, побуждающиесотрудников подумать об уходе


Какие из перечисленных факторов (ПОТРЕБНОСТЕЙ) будут способствоватьпринятию вами решения в пользу той или иной работы или той или инойдолжности (по поколениям

Kelly - факторы - продолжение

Пропотребностиразныхпоколений –семинар, доклады


Какие факторы имеют для вас самое большое значение при оценкепотенциального работодателя или возможности трудоустройства? (В мире)

Корпоративная репутация является одной из наиболее важных составляющих, которые кандидаты рассматривают при устройстве на работу Kelly - факторы - продолжение


Оценивая репутацию потенциального работодателя, на какие факторы выобращаете внимание в первую очередь? (В мире)

2. Классификация факторовВовлечение и удержание сотрудников / Kelly

2. Классификация факторов1. Внешние (к УП) объективные:Продукт, технический уровень

Размер организации

Возраст организации

Стабильность компании

Чья собственность

Местонахождение компании

2. Внешние (к УП) изменяемыефакторы:Освещение в СМИ, интернете

Рекрутинговые акции

Личность руководителя

PR-компании, акции для

улучшения имиджа

3. Внешние ОБЪЕКТИВНЫЕ факторы

3. Внутренние факторы –Управление персоналом:Первые контакты с компанией

Взаимодействие «персонал –организация»

Отношение к увольняющимся

Подкрепляющие точки контакта

3. Внешние (к УП) ОБЪЕКТИВНЫЕ факторы

Продукт

- финансово-кредитные услуги !!!

- космические ракеты !!!

- ритуальные услуги ???

- взрывчатка ???

- алкоголь ???

Размер организации

- Сбербанк

- Заводы !!!

Технический уровень

- Телекоммуникационные компании !!!

- «Пятерочка» ???

Чья собственность (рус / иностр)

- Иностранная фирма !!!

- Российская фирма !

Организационно-правовая форма

- ОАО !!! - ООО ? - ЧП ?? - Госучр. !?

Стабильность компании

- монополия

- государственные (оборонные) заказы

- бюджетное финансированиеИсследование ВЦИОМ (начало)

Отрасль

- Развивающаяся !!!

- Стагнирующая ??

- Коррумпированная

3. Внешние (к УП) объективные факторы

Исследование ВЦИОМ внешних ОБЪЕКТИВНЫХ факторов (2007)

Исследование ВЦИОМ (продолжение)

К сожалению, результатыобследования непредставленыдифференцированнопо группам(категориям) персонала(кандидатов)


Исследование ВЦИОМ 2007


Готовность рекомендовать свою компаниюв качестве работодателя в IT отраслях ибанковской сфере



Оговорка


Внешние (относительно УП) объективные факторы, определяющиеотношение кандидатов к работодателю

Привлекательные внешние(относительно УП) объективныефакторы обычно предполагаютналичие хорошо поставленнойработы с персоналом, однакововсе не гарантирует этого!!!

4. Внешние (к УП) ИЗМЕНЯЕМЫЕ факторы

4. Внешние (к УП) ИЗМЕНЯЕМЫЕ факторы

PR-компании, акции для улучшения имиджа

- Призы, сертификаты, свидетельствующие о высоком уровне HRM (отд. лекция + доклады)

- Справки о компании на E-xe.ru, hh.ru и т. д.; на форумах

- Веб-сайт компании (социальный пакет, корпоративные мероприятия, карьера)

- Участие компании в выставках, спонсорство

Личность руководителя (важно для …)

- Отрицательные персонажи

- Положительные персонажи

- Участие менеджеров вдополнительном образовании, МВА, вконференциях, форумах

Освещение в СМИ, интернете

- Полиция ??? Высшее образование ??

- Гос. и муниципальное управление ??

Рекрутинговые акции

- Реклама вакансий (Интернет и др.)

- Связи компании с профильнымивузами

- Дни открытых дверей

- Информация от КА (с некоторымиработодателями отказываютсяработать)

5. Внутренние факторы – Управление персоналом


Первые контакты кандидата с компанией до начала работы (начало)

Дистанционное общение кандидата с компанией

текст объявления о вакансии

автоответ на каждое резюме с занесением его в базу данных

call-центр (текст, музыка, вежливость и отзывчивость оператора,время соединения, возможность дозвониться до компании в любоевремя, а не только до шести часов)

адекватное телефонное собеседование

сайт службы по работе с персоналом

разъяснение сотрудниками схемы проездаПервые контакты - Продолжение


Первые контакты кандидата с компанией до начала работы (продолжение)

Первый визит кандидата в компанию

здание (экстерьер (вывеска, оформление, парковка)

офис (интерьер: вывески на кабинетах, чистота коридоров, цветовое оформление стен, цветочные композиции в холле)

информация о жизни компании, интегрированная в интерьер(дипломы и сертификаты, стена славы, карьерная галерея,фотографии с праздников, фотографии работы сотрудников, стенд с информацией для кандидатов, брошюра)

место для соискателя (удобные стол и стул, буклеты о компаниина столе, календарики, которые можно забрать в подарок,брендированные ручки, визитка сотрудника группы подбора)

Первые контакты - Продолжение


Первые контакты кандидата с компанией до начала работы (продолжение)

Собеседования

экипировка и внешний вид специалиста группы подбора

удобство места собеседования и процесс собеседования в группеподбора (переговорные комнаты)

длительность периода между первым и вторым собеседованиями

время ожидания собеседования у потенциального руководителя,само собеседование (памятка по проведению собеседований,обучение руководителей)

компенсационный пакет (конкурентоспособность, наполненность ивариативность)

Первые контакты - Продолжение


Взаимодействие: Персонал - Организация

Первые контакты кандидата с компанией до начала работы (окончание)

Организация выхода на работу

предложение о работе - job offer (оперативностьи качество его составления)

памятка по документам для оформления

проверка документов службой безопасности (в течение трех дней)

оформление на работу (оформление по списку документов)


Взаимодействие «персонал – организация» (начало)

Адаптация + Обучение

информирование о средствах общения — Лотус и Интранет

книга нового сотрудника, путеводитель — маршрутная карта,анкета ожиданий нового сотрудника, план работ на испытательныйсрок, экскурсия по офису

знакомство с подразделением, которое проводит руководитель

постановка руководителем задач

готовность рабочего места

канцелярия (скорость поставки и качество комплектования, «наборновичка», включающий необходимый канцелярский минимум)

наставничество

обучение новичков и др. обучение Взаимодействие: Персонал - Организация


Взаимодействие «персонал – организация» (продолжение)

Вознаграждение

компенсационный пакет и обозначение перспектив его улучшениядля каждого конкретного сотрудника («белая» зарплата,оформление по ТК)

льготы и привилегии (оплата корпоративного телефона, дотациина питание, медицинская страховка, оплата проезда, возможностьизучения иностранного языка, фитнес со скидкой, продукциякомпании со скидкой и т. д.)

очередь в столовую (в идеале — возможность через Интранетоценить ее размеры при помощи видеокамеры)



Взаимодействие «персонал – организация» (продолжение)

Корпоративные ценности и традиции

корпоративные праздники

подарки ко дню рождения и праздникам

информационные доски в коридорах, Интранет, Лотус, стенд«Развитие и карьера», визуализирующий возможности роста вфирме

последовательность фирменного стиля (единообразие визитныхкарточек и т. д.)

доступность корпоративной сувенирной продукции для подарковпартнерам



Взаимодействие «персонал – организация» (окончание)

Коммуникации

культура делового общения: телефон (необходимо отвечать навсе звонки при условии, что мобильный телефон оплачиваетсякомпанией), электронная почта (необходимо также отвечать на всеписьма), совещания (все вовремя приходят на совещания)

доступность и понятность внутренних документов (заявление наотпуск, заявка на обучение, на подбор и др.)

Окончание: контакты «на выходе»


Отношение к увольняющимся

консультация о процедуре и дате увольнения в группе кадровогоучета (заявление на увольнение, обходной лист)

своевременность получения трудовой книжки и выплатыкомпенсации

выходное интервью и анкетирование в группе подбора иадаптации, консультация по поводу имеющихся вакансий

рекомендации будущим работодателям (письменные и устные)

консультации по трудоустройству для увольняющихся сотрудников

Закономерность


Закономерность

Вознаграждение и обязанности современем перестают устраиватьсотрудника.

Но отношение организации к сотрудникудолжно всегда оцениваться высоко!

Сотрудник должен плакать, увольняясь из компании из-за более высокойзарплаты или карьеры в другой организации 6. Способы передачи информации

6. Способы передачи информации о положительном образе работодателя

Комментарии в СМИ

Лекции в вузах, стажировки

Личные связи (networking)

Выставки, конференции

Корпоративный сайт, сайт службы УП

День открытых дверей

Опросы сотрудников

Социальные сети (ВКонтакте.ru,Facebook.com, Slideshare.net, Myshared.ru,YouTube.com, ….)

Тематические форумы

Целевые опросы через кадровые агентства

45-65% клиентов узнают о компании, товарах, услугах посредством «сарафанного радио» Исследование ВЦИОМ

6. Способы передачи информации



6. Способы передачи информации


7. Оценка привлекательности компании

7. Оценка привлекательности компании: ГЛАВНОЕ

Количественные расчетные показатели:

соотношение количества заявлений от кандидатов иколичества вакансий («конкурс на место», «количество откликовна вакансию» и т.п.)

динамика количества обращений кандидатов из компаний-конкурентов (если показатель остается стабильно высоким, значит компания является привлекательной для кандидатов; показатель бесполезен, если нет конкурентов)

удельный вес новых сотрудников принятых по рекомендацииработников организации

коэффициент принятия кандидатами предложения о работе

коэффициент текучести персонала

Результаты опроса сотрудников об их удовлетворенности, лояльности, вовлеченности - специальное занятие

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

8. Причуды молодых (факультатив)

Чем руководствуются студенты, оценивая будущее место работы(результаты опроса 2,8 тыс. студентов)

33,3% - на первый план ставит свободу доступа к социальным сетям ивыбора устройств, а также возможность работать в мобильном режиме

40% - согласны на более низкую зарплату, если им предоставят большуюсвободу выбора устройств, доступа к социальным сетям и мобильность(размывание границ между работой и личной жизнью)

56% - сказали, что если компания запрещает доступ к социальным сетям нарабочих местах, то они либо не станут работать в такой компании, либопостараются обойти этот запрет

Продолжение

Примечание: опрашивались СТУДЕНТЫ (наверное, не самыелучшие) ; выпускники же после первых 2-3-х собеседованийменяют свои требования к работодателям


Продолжение

64% - непременно зададут вопрос одоступе к социальным сетям вовремя собеседований при приемена работу, причем каждыйчетвертый респондент заявил, чтоот ответа на данный вопросзависит решение идти на работу вту или иную компанию

33,3% - считают интернет важнейшейдля человека потребностьюнаравне с воздухом, водой, едой ижильем



Конец!!!

Как влияет доступ в соцсетина готовность рекомендоватькомпанию в качествеработодателя


СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!!!

Факультатив: 7. Причуды молодыхСокращенная электронная версия книги: http://books.google.ru/books?id=VXuOAQAAQBAJ&pg=PA22&lpg=PA22&dq=%D0%BE%D1%82%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%B0%D1%8F+%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F+%D0%BA%D0%B0%D0%BA+%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%

УДАЛЕННЫЕ СЛАЙДЫ

Модель корпоративной культуры SHL

3.


Анализ сильных сторон организации (выгоды!!!) исравнение их с данными по конкурентам:

интересная работа

возможности обучения и повышения квалификации

перспективы продвижения по службе

льготы и привилегии (дополнительное медицинскоестрахование, корпоративный тариф на телефон)

бонусы

заработная плата

перспективы

надежность, стабильность организации

условия труда Диаграмма 1


Ключевые критерии для принятия предложения о работе (Анкор, май 2009 г.)

МОЗГОВОЙ ШТУРМ – анализ сильных сторон(выгоды!!!) СГЭУ как работодателя:

интересная работа,

возможности обучения и повышения квалификации,

перспективы продвижения по службе,

льготы и привилегии (дополнительное медицинскоестрахование, корпоративный тариф на телефон),

бонусы.

заработная плата;

перспективы;

надежность, стабильность организации;

условия труда.

Моя

версия

Картинки на будущее

Картинки на будущее …

На будущее …

Обманутые ожидания


Обманутые ожидания


Высокопрофессиональный наставник



Проголосовало 1555 человекИсточник: http://habrahabr.ru/post/185208/



Education

Факторы привлекательности организации как работодателя