1

Національна академія державного управлінняпри Президентові України

Мо н о г р аф і я

Київ2012

О. М. Петроє

СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГУ ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ:ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ДОСВІДТА УКРАЇНСЬКІ РЕАЛІЇ

2

УДК 351:331.105.6:364.65:061.ІЄС:(477) П 30

Схвалено Вченою радою Національної академіїдержавного управління при Президентові України

(протокол № 198/10-8 від 20 грудня 2012 р.)

Р е ц е н з е н т и :Л. В. Гонюкова, доктор наук з державного управління, доцент, завідувачкафедри державного управління та управління освітою Інституту су-спільства Київського університету ім. Б. Грінченка;С. О. Кравченко, доктор наук з державного управління, доцент, профе-сор кафедри управління суспільним розвитком;Н. А. Супрун, доктор економічних наук, доцент, провідний науковийспівробітник відділу економічної історії Інституту економіки і прогнозу-вання НАН України.

Петроє О. М.Соціальний діалог у державному управлінні: європейський

досвід та українські реалії : монографія / О. М. Петроє. – К. :НАДУ, 2012. – 304 с.

ISBN 978-966-619-322-6.У монографії досліджені джерела ідей та зміст сучасної концепції

соціального діалогу, систематизовані міжнародні стандарти та здійсне-ний аналіз соціального діалогу як інституту державного управління.Проаналізовані еволюція та інституціональна структура європейськогосоціального діалогу, з'ясовані передумови становлення, механізми таінституціональна структура соціального діалогу в системі державно-го управління України, запропонована методика оцінювання ефектив-ності моделей соціального діалогу.

Видання розраховане на науковців, викладачів, докторантів, аспі-рантів, студентів, а також на учасників соціального діалогу.

УДК 351:331.105.6:364.65:061.ІЄС:(477)

ISBN 978-966-619-322-6

Петроє О.М., 2012Національна академіядержавного управлінняпри Президентові України, 2012

П 30

3

З м і с т

Список умовних скорочень ...................................................................... 5ПЕРЕДМОВА ......................................................................................... 7

Ро з д і л 1ДЖЕРЕЛА ТА ЕВОЛЮЦІЯ КОНЦЕПЦІЇ СОЦІАЛЬНОГОДІАЛОГУ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ .................................. 13

1.1. Ключові поняття термінологічної системи “соціальнийдіалог” .................................................................................. 13

1.2. Концептуалізація ідей соціального діалогу в зарубіжнійта вітчизняній інтелектуальній думці: історичний контекст .... 28

1.3. Соціальний діалог у сучасних загальнотеоретичнихінтерпретаціях ...................................................................... 44

1.4. Соціальне партнерство та трипартизм як спеціальні теоріїсоціального діалогу в державному управлінні ..................... 521.4.1.Теорія соціального партнерства та її вплив на розвиток

соціального діалогу .................................................... 521.4.2. Трипартизм як парадигмальна основа соціального

діалогу в державному управлінні ............................... 62

Ро з д і л 2ІНСТИТУЦІОНАЛЬНІ ЗАСАДИ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУВ ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ ..................................................... 70

2.1. Інституціональна структура соціального діалогув державному управлінні ...................................................... 70

2.2. Предмет, рівні та форми соціального діалогу ....................... 852.3. Функції соціального діалогу в державному управлінні ........ 942.4. Соціальний діалог як ресурс соціально-економічного

розвитку суспільства ............................................................ 99

Ро з д і л 3МІЖНАРОДНО-ПРАВОВІ СТАНДАРТИ СОЦІАЛЬНОГОДІАЛОГУ .......................................................................................... 104

3.1. Рекомендації ООН у сфері соціального діалогу ................. 1043.2 Регуляторні нормативи МОП з питань трипартизму

та соціального діалогу ......................................................... 1113.3. Засадничі стандарти Ради Європи у сфері соціального

діалогу ................................................................................ 1223.4. Правове регулювання соціального діалогу в ЄС ................ 1253.5. Вимоги міжнародних організацій щодо забезпечення

соціального діалогу в органах державного управління ..... 138

4

Ро з д і л 4ПРАКТИКИ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ В СИСТЕМІЄВРОПЕЙСЬКОГО ВРЯДУВАННЯ .............................................. 147

4.1. Структура тристороннього та двостороннього соціальногодіалогу: рівень загальноєвропейських інституцій ............. 1474.1.1. Інституціональна структура європейського

тристороннього соціального діалогу ........................ 1474.1.2. Інституціональна структура європейського

двостороннього соціального діалогу ........................ 1554.2. Європейський соціальний діалог у сфері державного

управління: галузевий рівень ............................................. 1674.3. Спільне та особливе у національних моделях соціального

діалогу держав-членів ЄС .................................................. 1724.4. Еволюція структури та механізмів національної моделі

соціального діалогу: приклад Республіки Польща ............ 178

Ро з д і л 5ОСОБЛИВОСТІ ІНСТИТУЦІОНАЛІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОГОДІАЛОГУ В СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯУКРАЇНИ ........................................................................................... 186

5.1. Передумови розвитку соціального діалогу в державномууправлінні України ............................................................. 186

5.2. Інституціональна структура вітчизняної моделісоціального діалогу ............................................................ 193

5.3. Соціальний діалог в органах державної влади та органахмісцевого самоврядування ................................................. 210

5.4. Соціальний діалог як інструмент підвищення довіригромадян до органів державної влади ................................ 217

Ро з д і л 6ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ НАЦІОНАЛЬНИХ МОДЕЛЕЙ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ ...... 225

6.1. Показники та індикатори ефективності соціальногодіалогу ................................................................................ 225

6.2. Порівняння ефективності національних моделейсоціального діалогу в європейських країнах ..................... 233

6.3. Визначення ефективності вітчизняної моделі соціальногодіалогу на основі європейських критеріїв ......................... 241

ПІСЛЯМОВА ...................................................................................... 255Список використаних джерел ............................................................ 268

5

Список умовних скорочень

Автономна Республіка Крим АРКВнутрішній валовий продукт ВВПВоєводські комісії соціального діалогу ВКСДВсепольська рада профспілок ВРПСГенеральна Асамблея ООН ГА ООНЕкономічна і Соціальна Рада ЕКОСОРЄвропейська Комісія ЄКЄвропейська конфедерація профспілок ЄКПЄвропейське економічне співтовариство ЄЕСЄвропейське об’єднання вугілля і сталі ЄОВСЄвропейський економічний і соціальнийкомітет ЄЕСКЄвропейський Союз ЄСЄвропейський центр державних підприємств ЄЦДПЄдина делегація профспілок національноїта європейської адміністрації ЄДПНЄАЄдиний європейський акт ЄЄАІндекс глобальної конкурентоспроможності IГКІндекс людського розвитку ІЛРІнститут європейських профспілок ІЄПКодекс законів про працю КЗпПКонфедерація польських роботодавців КПРМіжнародна конференція праці МКПМіжнародна конференція статистиків праці МКСПМіжнародна організація праці МОПМіжнародне бюро праці МБП

6

Мінімальна заробітна плата МЗПНаціональна рада соціального партнерства НРСПНаціональна служба посередництваі примирення НСППНаціональна тристороння соціально-економічна рада НТСЕРОрганізація Об’єднаних Націй ООНОсновоположні принципи і правау сфері праці ОППППольська асоціація ремісників ПАРПольська конфедерація приватнихроботодавців ПKПPПольська об’єднана робітнича партія ПОРПРада європейських муніципалітетів і регіонів РЄМРРада Європи РЄРоботодавці публічної адміністраціїЄвропейського Союзу РПА ЄССоюз конфедерацій промисловціві роботодавців Європи СКПРЄФедерація профспілок України ФПУФорум профспілок ФПС

7

ПЕРЕДМОВА

Тема соціального діалогу в системі державного управлінняУкраїни, розбудови його формальних і неформальних інститутівважлива з багатьох причин. Системи державного управління в су-часних суспільствах радикально змінилися за останні десятиліття.Глобалізація і швидкий розвиток інформаційних та комунікацій-них технологій прискорили динаміку соціально-економічного роз-витку та докорінним чином позначилися на сприйнятті оптималь-ної структури й методів державного управління. На зміну тради-ційно ієрархічним, авторитарним і нормативним моделям прихо-дить нова модель державного управління, заснована на соціаль-ному діалозі. Сприяючи формуванню спільних підходів та пого-дженню напрямів і заходів державного управління, соціальний діа-лог між органами державної влади, органами місцевого самовря-дування, організаціями роботодавців і профспілок є перевіренимінструментом дієвої політики сучасних правових демократичнихдержав, які розвивають національну соціально орієнтовану рин-кову економіку, спрямовану на реальне забезпечення прав людини тапідвищення ефективності соціально-економічних відносин.

У країнах, де запроваджений соціальний діалог, у держав-ному управлінні він забезпечує пошук прийнятних шляхів поєднан-ня економічного і соціального прогресу, підвищення добробуту,соціальної безпеки, стабільності та справедливості в суспільстві.Предметне поле діалогу охоплює сфери трудових відносин, со-ціального забезпечення, податкової політики, соціально-економіч-ної політики в цілому та регіонального розвитку, інвестицій, екс-порту, захисту прав споживачів і конкуренції – зокрема.

Ґрунтуючись на технології добровільних багатосторонніхініціатив, соціальний діалог діє як каталізатор реформ та інститу-

8

ціональних інновацій у державному управлінні, забезпечує кон-сенсус, прозорість, відкритість, інституційну та політичну відпо-відальність учасників, сприяє налагодженню співпраці між усімасекторами суспільства.

Обґрунтовуючи переваги соціального діалогу, варто розумі-ти, що лише добре функціонуюча система соціального діалогу маєпотенціал для вирішення важливих економічних і соціальних зав-дань, заохочення ефективного управління та підвищення економіч-ного прогресу. На особливу увагу в цьому контексті заслуговуєвивчення практик соціального діалогу в системі європейськоговрядування, позаяк в інституціях ЄС та країнах-членах ЄС за остан-ні роки нагромаджено цінний досвід у цій сфері. Соціальний діа-лог є ключовим елементом європейського врядування, що здій-снюється з метою підвищення ефективності управління економіч-ними і соціальними реформами на основі активної участі соціаль-них партнерів та всіх інших заінтересованих сторін у процесі прий-няття та реалізації рішень.

Соціальний діалог у рамках ЄС реалізується в різноманіт-них формах із широким залученням спеціалізованих комітетів,консультативних, експертних груп тощо. Європейська комісія по-стійно ініціює створення нових інститутів, проектів, програм таухвалення нормативно-правових актів, покликаних поглибити со-ціальний діалог у рамках Європейської спільноти, надати йомунового імпульсу. Соціальний діалог зіграв вирішальну роль устворенні єдиного ринку ЄС. Сьогодні йому належать ключовіпозиції у протидії наслідкам та попередженні нових загроз еко-номічної кризи, зміцненні економічного управління і створенніекономічного союзу.

Комбінуючи цінності відповідальності, солідарності йучасті, європейський соціальний діалог доповнює національнімоделі соціального діалогу. В усіх країнах-членах ЄС соціальнийдіалог здобув широке визнання та всебічний розвиток – на сьо-годні усі країни ЄС офіційно приєдналися до цього методу управ-ління. При цьому зміст національного соціального діалогу виріз-няється значними специфічними особливостями, продиктовани-ми потребами економічного та соціального розвитку цих країн. Узв’язку з чим національні системи 15-ти європейських країн такраїн нової демократії вирізняються неоднорідною інституційноюструктурою, рівнями розвитку і стандартами соціального діалогу:у соціальних партнерів у країнах Західної Європи їх соціально-

9

правове становище засноване на традиції, тобто соціальний діа-лог є визнаним елементом національних культур; у Східній і Цент-ральній Європі соціальний діалог розвивається, беручи за зразокмоделі, розроблені в країнах Західної Європи.

Оцінюючи ситуацію у сфері соціального діалогу в Україні,варто зауважити, що інституціональні зміни у цій сфері не ви-пливають із попереднього досвіду, відсутні традиції, звичаї веденнясоціального діалогу в умовах ринкової економіки. Особливістюіснуючої системи соціального діалогу в Україні є низький рівеньрозвитку організацій та суб’єктів соціального діалогу, низька куль-тура соціального діалогу в суспільстві у цілому. Сформована зароки незалежності України інституціональна (формальна і нефор-мальна) система не забезпечує бажаного соціально-економічногоефекту – соціальний діалог ще не став дієвою і невід’ємною скла-довою економічної та політичної системи суспільства. Діяльністьсоціальних партнерів у межах діалогу зберігає переважно фор-мальний характер. Неналежна якість соціального діалогу і парт-нерської взаємодії органів державної влади та громадськості не-гативно впливає на якість управлінських рішень.

Необхідність модернізації соціального діалогу в державно-му управлінні України актуалізує необхідність наукового осмис-лення його феномену, сутності та ролі в системі державно-управлінських відносин. У цілому наукові дослідження пробле-матики соціального діалогу характеризуються певним різновидомпідходів і методів його вивчення. Соціальний діалог як науковакатегорія виник і розвинувся з теорії соціального партнерства,дослідження якого у вітчизняній науковій думці актуалізувалися вперіод ринкових реформ. Об’єктивну потребу теоретичного об-ґрунтування ідеї соціального партнерства зумовило утворення в1993 р. Національної ради соціального партнерства. Важливийвнесок у розробку теорії соціального партнерства зробили безпо-середні учасники переговорного процесу: представники проф-спілок, організацій підприємців, а також владних структур та ок-ремих політичних партій: О.Мірошниченко [132; 133], Г.Осовий[249], О.Стоян, А.Рибак [244] та ін.

Ключова роль у концептуалізації соціального діалогу якінституту сфери праці та соціально-трудових відносин належитьекспертам МОП Дж.Касале [87], О.Ерміда [305], З.Геррону, К.Ван-денабел [319] та ін. Значущий вплив на розвиток теорії та практи-ки соціального діалогу в світі справили наукові розвідки європей-

10

ських учених та ініціативи політиків ЄС. Зокрема, важливі дляданого дослідження наукові положення містять праці таких євро-пейських учених, як А.Гассел [318], Е.Янкова [320; 321], Н.Сай-гел [349], присвячені розгляду національних особливостей та при-чин підтримки урядами і соціальними партнерами договірного ре-гулювання соціально-економічних відносин, аналізу тенденцій роз-витку соціального діалогу в західних та східних європейськихкраїнах у контексті утвердження цінностей соціальної Європи, ви-світленню проблеми оцінювання впливу соціального діалогу напроцеси розбудови держави загального добробуту.

Сучасний розвиток вітчизняної науки свідчить, що з сере-дини 90-х рр. тема соціального діалогу стала предметом фунда-ментальних розробок українських учених різних галузей знань –філософів, політологів, юристів, соціологів, економістів, відо-бражаючи міжгалузевий і різносторонній характер досліджува-ного предмета. Розробці проблематики діалогу в сучаснійвітчизняній філософії присвячені праці Л.Владиченко, Н.Грин-чишин [28; 29], О.Котовської [102], Л.Озадовської [74; 147; 148]та ін. Політологічний аналіз становлення, функціонування тарозвитку соціального діалогу в контексті взаємодії громадян-ського суспільства і держави здійснили такі вітчизняні вчені, якН.Громадська [38; 39], В.Давиденко [42–44], Т.Лященко [119],О.Москаленко [134], Д.Неліпа [140], В.Цвих [277–279] та ін.Соціологічний контекст соціального діалогу найбільш повнопредставлений працями таких вітчизняних учених, як А.Андрю-щенко, І.Дубровський [6; 64; 65], Н.Балабанова, В.Жуков, В.Пи-липенко [10], В.Варениця [23; 24] та ін.

Важливий вплив на розвиток теорії соціального партнерствасправили також праці вітчизняних науковців у галузі державногоуправління – Н.Діденко [52], В.Жукова, В.Скуратівського [77], істо-рії – А.Садовенка [229], економіки – С.Українця [271] та ін.

Засадничим принципом нашого дослідження слугує розумін-ня того, що соціальний діалог у державному управлінні є склад-ною динамічною системою, яка забезпечує соціальним партнерамта іншим заінтересованим сторонам можливість брати участь уприйнятті рішень, що зачіпають їх інтереси. Метою цієї участі єдосягнення згоди про соціально прийнятні цілі на основі поєднанняекономічного і соціального прогресу, добробуту, соціальної захи-щеності, стабільності та справедливості. Тому в роботі поєдну-ються системний підхід та принципи, напрацьовані за останні де-

11

сятиліття в державному управлінні, соціології, економіці, політо-логії. Теоретико-методологічну базу дослідження доповнюють пра-вові, інформаційні та аналітичні публікації ООН [78; 129; 130],Міжнародної організації праці [95; 323], Ради Європи [72; 255],Європейського Союзу [53–57; 73; 309] та інші міжнародні, на-ціональні загальні й спеціальні законодавчі та нормативно-пра-вові документи, матеріали науково-практичних конференцій ікруглих столів, у яких знайшли відображення різні аспекти проб-леми впровадження соціального діалогу в систему державногоуправління.

Емпіричним підґрунтям аналізу ситуації у сфері соціально-го діалогу є дані Звіту ООН з людського розвитку [58], ДоповідіВсесвітнього економічного форуму з індексу глобальної конкурен-тоспроможності [59; 153], Інституту європейських профспілок[334], Міністерства соціальної політики України [131; 253], Дер-жавної служби статистики України [62], Національної тристорон-ньої соціально-економічної ради [137], експертні оцінки фахівцівНаціонального інституту стратегічних досліджень [22; 61; 107;289], Інституту економіки і прогнозування НАН України [32; 50],Інституту соціології НАН України [139; 170], Центру Разумкова[246] та інших науково-дослідних і експертних організацій.

У цілому аналіз джерельної бази засвідчує зростаючийінтерес до проблематики соціального діалогу серед зарубіжних івітчизняних учених. У вітчизняній і зарубіжній науковій думцісклався широкий діапазон теоретичних інтерпретацій та норма-тивної оцінки соціального діалогу у сфері соціально-трудовихвідносин. Належним чином оцінюючи проаналізовані літературніджерела, присвячені проблематиці соціального діалогу, змушенівизнати недостатній рівень висвітлення у вітчизняній науці ме-ханізмів інституціоналізації ефективної системи соціального діа-логу в державному управлінні. Тому в пропонованій читачам мо-нографії робиться спроба обґрунтувати теоретико-методологічнізасади ефективних систем соціального діалогу в державному уп-равлінні. Для цього у роботі проаналізовано витоки та еволюціюконцепції соціального діалогу, виявлено інституціональні засадисоціального діалогу в державному управлінні, проаналізованоміжнародні правові, декларативні, рекомендаційні та інші доку-менти ООН, МОП, Ради Європи, Європейської Комісії, Європей-ського економічного і соціального комітету, партнерів європей-ського соціального діалогу. Завдання формування та розвитку со-

12

ціального діалогу з орієнтацією на стандарти й кращі практикиЄС у цій сфері, на правила ефективних взаємовідносин між основ-ними суб’єктами в галузі соціального діалогу, їх організаційніструктури, стратегії розвитку співпраці, що мають важливе зна-чення для подолання кризи, відновлення економічного зростання,підвищення конкурентоспроможності, продуктивності праці таякості робочих місць, досягнення повної зайнятості й соціальногопрогресу українського суспільства, зумовили актуальність звер-нення до досвіду формування і розвитку соціального діалогу всистемі європейського врядування, до практик функціонуванняінститутів тристороннього і двостороннього, міжгалузевого й га-лузевого соціального діалогу в ЄС, соціального діалогу національ-ного рівня та соціального діалогу в європейських компаніях. Окре-му увагу в дослідженні присвячено питанням європейського галу-зевого соціального діалогу у сфері регіональної і місцевої владита у сфері центрального адміністрування. Отримані результатисклали основу для подальшого контекстного аналізу передумовстановлення та розвитку існуючої структури й механізмів забез-печення (нормативно-правових, організаційно-функціональних тадоговірних) національної системи соціального діалогу в держав-ному управлінні України. Завершує дослідження запропонованаавтором методика вимірювання ефективності національних моде-лей соціального діалогу. Виконаний на її основі емпіричний аналізнаціональних моделей соціального діалогу країн ЄС забезпечивоціночні критерії та можливість здійснення на їх основі порівняль-ного аналізу ефективності вітчизняної моделі соціального діалогу.

13

Р о з д і л 1ДЖЕРЕЛА ТА ЕВОЛЮЦІЯ КОНЦЕПЦІЇ СОЦІАЛЬНОГОДІАЛОГУ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ

1.1. Ключові поняття термінологічної системи“соціальний діалог”

Загальновідомо, що зміст термінів історично мінливий. Со-ціальний діалог як інститут суспільства з’явився у Західній Європіу першій половині ХХ ст., а найбільш активний його розвиток при-падає на 80-ті рр. ХХ – початок ХХІ ст. Цим, зокрема, поясню-ється відсутність усталеного і загальноприйнятого категорійногоапарату у сфері соціального діалогу та взаємопов’язаних із неюсфер, що зумовлює необхідність його поглибленого теоретичногоаналізу. Допоки ж відсутність універсального визначення поняття“соціальний діалог” за умови доволі широкого його використанняв системі суспільних та управлінських відносин призводить дотого, що різні учасники по-різному тлумачать його значення, “ко-жен може вкладати в нього той зміст, який він сам вважає бажа-ним, з усіма питаннями методології та всіма небезпеками непоро-зумінь, які з цього випливають” [82, с. 5]. У ситуації, що склалася,виявлення сутності концепту соціального діалогу неможливе безпопереднього етимологічного* аналізу двох ключових понять, у змістіяких відображено його сутнісні ознаки: “діалог” і “соціальний”.

Діалог. З розвитком людства, посиленням інтенсивностівзаємодії, зростанням розмаїття соціальних відносин все актуаль-нішою, невідкладною і постійно необхідною в абсолютно прак-тичному сенсі виявляється потреба в діалозі. Діалог стає централь-ною метафорою державного управління – практично всі сферидержавно-управлінської діяльності пронизані діалогічними відно-синами: діалог культур, політичний діалог, діалог міжетнічний,духовний діалог, соціальний діалог тощо. Такий широкий спектрпрактичного застосування терміна “діалог” нерідко призводить доспрощення, а часом і до спотворення його змісту, що власне й зу-

* Етимологія – від грец. ετυμον – істина та λογος – слово, вчення; наука,що вивчає походження слів, їхнє джерело та зміну їхнього значення.

14

мовлює актуальність його теоретичного осмислення. Як справед-ливо наголошують у своїх працях В.Ф.Цвих, Д.В.Неліпа, практичнавідсутність загальноприйнятого на теоретичному рівні осмисле-ного поняття, що розкриває природу діалогу і його субстанційнусутність, ставить перед наукою завдання диференційованого по-яснення діалогу [279].

З точки зору сучасної науки, діалог – це: 1) розмова, низкависловлювань двох або більше осіб на певну тему; 2) у перенос-ному значенні – вільний обмін думками, переговори [256, с. 233];обмін ідеями або точками зору щодо специфічного предмета з ме-тою досягнення розуміння [336, с. 756]. Впродовж останніх деся-тиліть помітно поглибилися дослідження аналізу діалогу як однієїз головних емпіричних ліній (напрямів) соціологічних досліджень.Соціологи, зокрема, вирізняють “звичайний діалог”, який є “чис-тою” формою буденного діалогу. Такий діалог розглядається вче-ними не лише як переважаюче середовище взаємодій у соціально-му світі, а й переважаюча форма взаємодій. Що ж до більш фор-мальних, або “інституційних”, типів взаємодії, то вони розгляда-ються як похідна від “звичайного” (чистого) діалогу [250, с. 165–168]. В теорії конфліктології діалог набув визнання як засіб урегу-лювання конфліктних ситуацій. Автори “Словника-довідникатермінів з конфліктології” дають таке визначення діалогу: “це циві-лізована форма цілеспрямованої двосторонньої духовної взаємодіїрізних суб’єктів у процесі реалізації ними своїх прав і повнова-жень в різних сферах суспільно-політичного, економічного, со-ціального і духовного буття”. В суспільно-політичному житті діа-лог розуміють як форму духовної взаємодії, що виражає намаган-ня суб’єктів утвердити власні цілі та цінності і в такий спосіб осла-бити позиції опонента, так і різновид політичного самовиражен-ня суб’єктів, які орієнтуються на взаємопогодження позицій та інте-ресів. Остання форма характерніша для відкритих політичнихсистем та ідеологій, спроможних засвоїти контраргументи, си-стематизувати нові ідеї і відшукати додаткові можливості для ком-промісу [240, с. 66]. Серед ключових положень діалогу в довідни-ку виокремлено: визнання права опонента на власну позицію,відмову від монопольного володіння істиною, переконування опо-нента справедливістю своїх аргументів, а не грубим тиском на йоговолю й точку зору. Поряд з цим незрозумілим є включення до діа-логу конфліктного, полемічного спілкування двох суб’єктів, яківзагалі не сподіваються на взаєморозуміння [240, c. 65-66]. У по-

15

літичних науках діалог розглядається як одна з форм соціально-го спілкування, пошуку об’єктивної істини у процесі пожвавле-ного обміну думками між співрозмовниками (особами, групами,партіями) [239, с. 30].

В контексті вищевикладеного справедливою видається дум-ка тих учених, які вважають, що подібні визначення не є достат-німи, оскільки вони тільки певною мірою охоплюють різноманітні“діалогові форми спілкування”, такі як розмова, бесіда, супереч-ка, дебати, дискусія тощо. Ототожнення цих форм спілкування йдіалогу призводить до нерозуміння місця і ролі діалогу в системірізноманітних форм спілкування та практичної діяльності. Це,зокрема, стосується і терміна “соціальний діалог”. Так, середвітчизняних науковців і практиків немає одностайної думки щодотого, чи є термін “соціальний діалог” адекватним для того, абивідобразити усю складність та багатоаспектність відносин міжрізними групами соціально-економічних інтересів (держави, ро-ботодавців, працівників, інших соціальних груп), покликаних за-безпечити погодження інтересів і на їх основі взаємну діяльність,спрямовану на соціальний та економічний прогрес.

Дослідження сучасного змісту поняття “діалог” потребуєз’ясування джерел його виникнення та еволюції. Це завдання спо-нукає нас звернутися до творів давньогрецького мислителя Плато-на [183; 184] та праць українського просвітителя Г.Сковороди [235],представника російської релігійної філософії В.Соловйова [241; 242],представників філософії діалогу М.Бубера [19], М.Бахтіна [13],Е.Левінаса [111] та ін.

Важливі для пояснення сутності діалогу положення містятьтакож праці сучасних російських та вітчизняних учених Т.Колоколь-цевої [168], М.Раца [219], Л.Владиченко [28; 29], К.Гарнаги [31],Н.Гринчишин [36; 37], О.Котовської [102], Л.Ушкалова, О.Марчен-ко [273], Л.Озадовської [74; 147; 148] та ін.

Часто при визначенні етимології слова “діалог” його роз-глядають як похідне від префікса “ді…” [грец. di – двох], протеетимологічний аналіз підводить до того, що термін “діалог”, якслово іншомовного походження, утворений за допомогою префікса“діа …” [грец. dia – через], що означає наскрізний рух, розділен-ня, посилення, завершеність [256, с. 232], та частини складних слів“…лог” [грец. logos – слово, думка], що відповідає поняттям “сло-во”, “мова” [256, с. 418]. У дослівному перекладі з грецької діалог[dialogos] – бесіда, розмова [256, с. 233].

16

Отже, словотвірний аналіз вказує на те, що діалог – розмо-ва, яка має у своїй основі особливі ознаки: наскрізний рух, роз-ділення, посилення, завершеність. Як випливає із семантики* тер-міна, діалог може стосуватися тільки людського світу, є не-від’ємною й унікальною особливістю соціальної природи. Вінпронизує усі сфери суспільних відносин, що й пояснює існуваннябагатьох різноаспектних підходів до інтерпретації його сутності.

Важливими для дослідження сутності “діалогу” з позиційнауки державного управління є аспекти діалогу, які розкриваютьсяу філософській думці. Діалог – ключова філософська категорія.Як зазначається в енциклопедичному словнику, незважаючи насхильність філософії до монізму, діалогізм постійно виникав пристворенні філософських систем (як, наприклад, дуалізм) [148,с. 161–162].

Не ставлячи за мету дослідити неперервний процес еволюціїдіалогу у філософській думці, звернемося до праць філософів, якісправили найбільший вплив на утвердження його не лише як тео-ретичного конструкта, але й створили передумови для активноговпровадження технологій діалогу в практику соціальних та дер-жавно-управлінських відносин.

З давніх часів точаться суперечки про те, хто був “винахід-ником” діалогу як засобу для філософії. На думку вітчизняноговченого К.Гарнаги, тенденції до діалогічного способу вирішенняонтологічних проблем проявлялися ще у трудах досократівськихмислителів, у яких йдеться про діалог з першосутностями. Зокре-ма, збереглося досить багато висловлювань Геракліта стосовнотого, що смисложиттєві питання неможливо вирішити силами влас-ного розуму, адже такий спосіб не має в собі єдності протилежно-го. Ця ідея повторюється і в Парменіда, який переконує, що необ-хідно відмовитися від власного розуму і звернутися до Єдиного.Основним атрибутом, який, на думку автора, дозволяє говоритипро причетність досократиків до розвитку філософії діалогу, є не-відсторонене ставлення до першооснов Космосу. Доводи діало-гічності цих учень ґрунтуються на припущенні, що, пізнаючи при-ховану гармонію, шукаючи певну смисложиттєву істину в діалозіз першоосновами світу, досократівські мислителі відкривали шляхдля наслідування їх у відносинах між людьми [31].

* Семантика (грец. semantikos – означальний) – висвітлює відношеннявисловів логічної мови до позначуваних нею об’єктів та змісту, який вони виража-ють.

17

Та незаперечне авторство у визначенні діалогу як методупошуку істини належить давньогрецькому філософу Сократу. Ви-користовуючи логічні прийоми, розроблені софістами, Сократ нешукає у запитаннях-відповідях перемоги над супротивником, а маєна меті здобути справжнє істинне знання. Своє мистецтво пізнан-ня правди Сократ називав мистецтвом допомоги народженню істи-ни, маєвтикою*. Мета маєвтики – всебічне обговорення будь-яко-го предмета, визначення поняття; знаходження істини шляхом по-становки запитань, відповідаючи на які, відповідач сам знаходитьістину, обговорювану з настановами того, хто запитує. Головнимпредметом бесід Сократа були питання етики. Поставивши у центрсвоєї філософії людину, Сократ стверджував, що пізнати світ лю-дина може тільки пізнавши себе, свою душу, вчинки, і в цьомуполягає основне завдання філософії. Тенденція постійно виявля-ти протиріччя у твердженнях, зіштовхувати їх і приходити такимчином до нового (надійнішого) знання стає джерелом розвиткупонятійної (суб’єктивної) діалектики [239, с. 19–28].

Метод Сократа був сприйнятий і розроблений його послідов-ником – філософом античності Платоном. “Найсправедливішийсеред людей”, Сократ, не написавши “принципово” за десятиліттясвого подвижництва жодного рядка філософських трактатів, ставніби автором багатотомних праць Платона, які передають вислов-лювання “наймудрішого елліна”. Філософські ідеї виходять у світі сприймаються науковим світом начебто розроблені Сократом. УПлатона діалог як філософський жанр набуває досконалості й ви-значеності. Багатогранна творчість давньогрецького мислителя по-ширюється не тільки на власне філософію, а й охоплює етику таестетику, психологію і педагогіку, економіку, математику, літера-туру та інші галузі знання [183, c. 8].

Велике значення для популяризації діалогів Платона маютьпраці філософа Ямвлиха Халдикського. Із зводу платонівськихтекстів Ямвлих виокремив 12 діалогів. Десять перших із них поді-лялися за особливостями свого предмета і повинні були слугуватипопередньому ознайомленню з платонівською філософією. Діа-лог “Алківіад I” був вступом у філософію – в ньому розбиралосярозуміння філософії як самосвідомості, “Горгій” і “Федон” булиприсвячені етиці, “Кратил” і “Теетет” – логіці, “Софіст” і “По-

* Маєвтика – метод виявляти приховане в людині знання за допомогоюмайстерних навідних запитань.

18

літик” – фізиці, “Федр” і “Бенкет” – теології. До перерахованихдіалогів додавалися – як найбільш складні й такі, що потребуютьзначної підготовки, – “фізичний” діалог “Тимей” і “теологічний” –“Парменід” [232, с. 19–20].

Суть символізму Ямвлиха полягає в осмисленні ним текстуПлатона, що “перероджує душу і творить космос”. У результатіособливого порядку читання діалоги Платона набули багатопла-новості і стали прочитуватися на різних рівнях: і як опис реаль-них подій, і як повідомлення певних метафізичних та релігійнихістин, і як сама божественна теургія*. На думку античного анонім-ного автора “Пролегоменів до Платонівської філософії”, звернен-ня Платона до діалогічної форми було зумовлене тим, що діалогнаслідує мистецтво діалектики: як діалектика виникла з мистецт-ва запитувати і відповідати, так і діалог – із запитань і відповідейдійових осіб [147, с. 13]. Діалог у Платона – це сворідний кос-мос**, живе, розумне утворення, вмістилище космічного розуму,космічної душі й космічного тіла [184].

Однією з центральних у діалогах Платона є державно-пра-вова, політична тематика. Зокрема, політичні та державно-правовіаспекти світогляду видатного грецького мислителя знайшливідображення у діалогах “Держава”, “Закони” і “Політик” [183].

Діалоги античних мислителів мають вирішальний вплив нарозвиток усієї подальшої діалогічної проблематики та й філософ-ської думки в цілому. Причини такого незгасаючого значення ан-тичної філософії пояснив Ф.Енгельс, вказавши на те, що в різно-манітних формах грецької філософії уже містяться в зародку, впроцесі виникнення майже всі типи світогляду [284, с. 27].

Примітно, що до вивчення особливостей діалогічного пізнан-ня, специфіки його ролі та проявів у процесі становлення й роз-витку зверталися багато мислителів української наукової думки.Однак найвищого свого апогею цей жанр досяг у спадщині Г.Ско-вороди. Історики не раз порівнювали українського мислителяГ.Сковороду з Сократом, прагнучи підкреслити подібність їх по-

* Теургія (Халдейські оракули) – магічне “мистецтво” досягнення бого-подібного стану або “мистецтво” впливати на божества, духів, демонів за допо-могою певних церемоній, вимовляння таємних імен і слів, створення таємнихзнаків і креслення секретних символів.

** Космос [грец. – порядок, впорядкованість, будова, пристрій, світовийпорядок, світобудова] – будова світу, що розуміється як цілісний, упорядкований,організований відповідно до визначеного законом всесвіт.

19

глядів. Майстерно володіючи принципами “сократівського” літе-ратурно-філософського діалогу, Г.Сковорода інтегрально викори-стовував кращі якості різних жанрів діалогічного характеру – діат-рибів*, солілоквіуму**, катехізису*** [273, c. 122]. У діалоґах“Наркісс”, “Асхань”, “Діалог, чи Розмова про стародавній світ”,“Розмова п’яти подорожніх про справжнє щастя в житті” (“Розмо-ва дружня про душевний світ”), “Кільце”, “Розмова, звана алфавіт,чи буквар світу” та “Діалог. Ім’я йому – Потоп зміїний” Г.Сково-рода порушує проблеми людини, її самопізнання, духовного світу,щастя, проблеми вічного [235]. Характерним для просвітителя єтрактування діалогу як процесу пошуку істини рівноправнимиучасниками. “Сковородинівський” діалог передбачає взаємодіюосіб, для яких істина та знання є проблемою, а не тільки предме-том вивчення. Істина та знання не передаються, а розкриваютьсяу свідомості учасників діалогу [268]. Наслідуючи Сократа, Г.Ско-ворода робить визначення етичних понять основною метою свогодіалогу. Повчальним у діалогах Г.Сковороди є те, що у них автор єфілософом, який прагне мудрості та знань, а не мудрецем, який цімудрість і знання вже має. Метою його діалогу є не просто запере-чення позиції співрозмовника, не просто бажання продемонстру-вати незнання тих, з ким ведеться бесіда, а саме пошук істини.Тому твори Г.Сковороди є саме діалогами, а не софістичними су-перечками, оскільки учасники дискусії керуються бажанням ви-грати її, а учасники діалогу – прагненням встановити істину.

Ідеї діалогу набули свого розвитку також у російській релі-гійній філософії, яскравим представником якої є В.Соловйов. Філо-соф так описує процес впровадження діалогу в античній філософії:“Якщо Сократ звів філософію з неба і дав її в руки людям, то йогонайбільший учень підняв її високо над головою і з висоти кинув їїна землю, у вуличний бруд і сміття... але думки його кращих днівзалишилися у всій цілості. Суд потомства був до нього не тількисправедливий, але й милостивий. Знають Платона у “Федоні” і

* Діатриби – внутрішня суперечка автора з уявним співрозмовником, якийвтілює поширені, але далекі від істини погляди; бесіди філософсько-повчально-го змісту, в яких кожен з персонажів розкриває окремі аспекти істини в єдиномукорегованому самим автором духовно-культурному просторі.

** Солілоквіум – розмова із самим собою; сценічний монолог, що має наметі відобразити невисловлені роздуми та рефлексії героя п’єси.

*** Катехізис – виклад основ будь-якого вчення у формі запитань і від-повідей.

20

“Феететі”, у “Федрі” і “Бенкеті”, у “Філебі”, “Тимеї” і кращих роз-ділах “Держави”…” [241].

У формі діалогу написана остання книга B.Coлoвйовa “Трирозмови”. Ця праця вважається результатом багаторічних історіо-софських роздумів філософа. Звернення до діалогу автор пояснює“сильним і стійким бажанням висвітлити у наочний і загальнодо-ступний спосіб ті головні сторони в питанні про зло, які повиннізачіпати кожного”. “Дoвгo, – пише автор, – я не знaxoдив прий-нятної форми для втілення свого задуму. Але весною 1989 р., закордоном, враз зібрався і за кілька днів написав першу розмовупро цей предмет, а потім, після повернення в Росію, написав і дваінші діалоги. Так сама собою з’явилася ця словесна форма як най-простіша форма відображення того, що я хотів сказати…”. І далі:“..я хотів, наскільки міг, яскраво висвітлити пов’язані з питаннямпро зло життєві сторони християнської істини, на які з різних сторіннапускається туман…” [242].

На початку XX ст. діалог став не лише інструментом пошу-ку істини, але й предметом окремого наукового інтересу. Розвитокфілософії діалогу в ХХ ст. відбувається передусім у сфері гумані-тарних наук. Як філософський термін “діалог” почав осмислюва-тися з появою теоретичних робіт М.Бубера [19], М.Бахтіна [13],Е.Левінаса [111] – представників “філософії діалогу”, котрі в пер-шу чергу наголошували на онтогносеологічному та суб’єктно-суб’єктному аспекті емпатії та внутрішній відповідальності “Я” уставленні до “Іншого”, глибоко екзистенційному наближенні доістини через діалог із “Вічним Ти” [147; 148, с. 161–162].

Провідна ідея філософії М.Бубера – буття як діалог між Бо-гом і людиною, людиною і світом. А вихідна тема – це проблемалюдських відносин “Я”– “Ти”, яка поглиблюється за рахунок усебільш проникаючого “вживання” у світ “іншого”. M.Бубердосліджує проблему діалогу в трьох вимірах: між людиною та лю-диною, між людиною та світом і між людиною та Богом. Філософуказує на те, що діалог – це ставлення людей одне до одного. Діа-лог між людьми може існувати тоді, коли між ними встановиласявідкритість [19].

Принципові моменти найвиразніше представленої М.Бубе-ром діалогічної парадигми в широкому її розумінні з очевидністюпростежуються і в Е.Левінаса. Так само як і для М.Бубера, стандіалогічного спілкування є для Е.Левінаса сутнісною основою на-шого “Я”. Замість буберівського “Ти” Левінас говорить про “Іншо-

21

го”. “Інший” у Е.Левінаса – не божественний адресат, а передусімвразлива й “нага” людина – наш ближній, який водночас є абсо-лютно “інакшим” стосовно нас самих. Він розглядає діалог як уні-версальну умову людського буття, розрізняючи в діалогічному про-сторі антропологічний, психологічний та соціальний аспекти, атакож залучаючи нове поняття – асиметрії діалогічних відносин [36].Асиметричність відносин проявляється двояким способом: 1) якнерівність (я багатий, інший – бідний); 2) у своєму ідеалі як про-тилежність статей – чоловічій протистоїть асиметрично інша жіно-ча [111, с. 145].

При цьому Е.Левінас вирізняє три типи діалогу:1) інтеграційний (позитивний) – діалог, у котрому діалогіст

повністю виключає точку зору іншого. У такому діалозі задово-лення отримує тільки один;

2) ідентифікаційний (негативний) – діалог, у якому співроз-мовники заперечують точку зору один одного. В такому діалозізадоволення не отримує жоден;

3) синтетичний (символічний) – діалог, спрямований на по-шук істини, що примирює обидві точки зору [111, с. 160].

Очевидно, що лише останній тип повною мірою відповідаєсутності діалогу. Він також виступає як найбільш продуктивнийта соціально виправданий, оскільки кожен із співрозмовниківвідчуває задоволення від спілкування рівною мірою.

Великий внесок у розвиток “філософії діалогу” зробивМ.Бахтін, який уже в 30-х рр. ХХ ст. запропонував ціннісно-прак-тичну онтокультуролінгвістичну концепцію діалогізму. За М.Бах-тіним, діалог, діалогічні відносини – явище набагато ширше, ніжвідносини між репліками композиційно вираженого діалогу, цемайже універсальне явище, що пронизує всю людську мову і всівідносини й прояви людського життя, взагалі усе, що має сенс ізначення [13, с. 71].

На переконання філософів М.Бубера і М.Бахтіна, істина на-роджується поміж людьми, котрі шукають її разом у процесі сво-го діалогічного спілкування. Діалог означає, що кожен із його парт-нерів матиме передусім почуття власної гідності й цінностей ташануватиме гідність і цінності свого партнера. Першим критеріємсправжнього діалогу виступає суб’єкт-суб’єктне ставлення. Йогонеобхідним доповненням є інтерсуб’єктивність, тобто умова взаєм-ного “визнання” учасників комунікації як вільних та рівноправ-них суб’єктів [36].

22

У радянські часи до “діалогічного” підходу апелювали Г.Ба-тищев, М.Каган та ін. Так, на думку Г.Батищева, необхідність діа-логу і співтворчості у взаємодії людини і людини, людини і світуприродно випливає з орієнтації на оптимум. В ідеалі вчинок по-стає як результат глибинного спілкування між самодостатнімицілими, які вільно приймають одне одного. М.Каган вбачає двасенси у понятті “діалог” – житейсько-побутовий та науково-філо-софський. У першому він означає співбесіду двох осіб, у другому –інформаційну взаємодію людей як суб’єктів, незалежно від мов-них чи інших семіотичних засобів, метою якої є підвищення сту-пеня їх духовної спільності або досягнення цієї спільності [12].

Теоретичні засади діалогічної парадигми представлені су-часними російськими дослідниками Т. Колокольцевою [89], М.Ра-цом [220] та ін. Розвиваючи ідеї М.Бахтіна, М.Рац розрізняє діа-лог у широкому, повсякденному сенсі (діалог-1) та у вузькому, аботочному, сенсі (діалог-2). Діалог-1 він розуміє як відтворювальнуза нормами і таку, що не потребує обмірковування, діяльність. Напротивагу цьому діалог-2 виявляється унікальною і неповторноюреалізацією мисленнєвої діяльності [219].

Значення діалогічного підходу як методу наукового пізнан-ня набуває особливої актуальності також і серед сучасних україн-ських учених. Тематиці розробки парадигмальних принципів діа-логічного мислення в сучасній вітчизняній філософії присвяченіпраці Л.Владиченко, Н.Гринчишин [36; 37], О.Котовської [102],Л.Озадовської [147–149] та ін.

Витоки діалогічного мислення в українській філософськійкультурі, традиційні ідеї “софійності”, толерантності та неперерв-ного діалогу народно-оптимістичної, активно-громадянської тааскетично-споглядальної течій у спадщині давньоруських філо-софів та українських полемістів досліджено в працях О.Котов-ської. На прикладі діалогічного викладу ідей Г.Сковороди таІ.Франка автор доводить присутність двох значень діалогу: якметоду пошуку загальної істини та виявлення істини життя і ща-стя у самій людині [102].

Важливими для уточнення сутності діалогу є виокремленіЛ.Владиченко принципи діалогу: народження нового сенсу в пози-ціях суб’єктів діалогу; досягнення взаєморозуміння шляхом обмінусутнісними поняттями його учасників. Разом з тим, обґрунтовуючисутнісні характеристики діалогу, автор зазначає, що діалогу відпо-відають рівноправні, симетричні, паритетні відносини суб’єктів діа-

23

логу, котрі одночасно є партнерами. Такий підхід до визначеннясутності діалогу є не зовсім вдалим, адже для визначення характе-ристик діалогу автор використовує термін “партнери”, що, в своючергу, потребує уточнення сутнісних ознак. Суперечливими є й іншіознаки, такі як єдність суб’єктів діалогу, яка виражається в близь-кості структур духовного світу, типовості проблемних ситуацій, котрівиникають перед суб’єктами, їх позиціями і точками зору [28; 29].Адже в системі суспільних відносин актуальність діалогу виникаєнайчастіше між суб’єктами, що належать до різних соціальнихспільнот (класових, трудових, професійних тощо) та далеко не завж-ди мають однакові структури духовного світу.

Як випливає із досліджень Н.Гринчишин, діалог якраз сприяєутвердженню в суспільстві толерантності, розуміння та терпля-чості до поглядів і думок, які є протилежними за своєю суттю,виваженості в стосунках між людьми. А звідси ключовими длядіалогу є такі ознаки: подолання егоцентризму, утвердженнявідкритості та близькості між тими, хто спілкується, відповідаль-ності [36; 37]. Автор доходить висновку, що під час діалогу ми неставимо перед собою мету переконати співрозмовника в чомусь,прийти до угоди або стерти відмінності. Головне завдання – зро-зуміти позицію кожного.

На думку Л.Озадовської, цінність діалогу полягає в томурезультаті, якого досягають його суб’єкти. Діалог, як стверджуєавтор, – це передусім спосіб або засіб досягнення цього резуль-тату. Результат є відмінною ознакою діалогу по відношенню дозвичного спілкування або комунікації, які можуть здійснювати-ся заради самого факту спілкування. Кожен конкретний діалогмає свою певну мету, а успішність його визначається рівнем їїреалізації [147, c. 129].

Як справедливо вважає автор, парадигма діалогічності стаєвизначальною рисою сучасної теорії і практики, знаменуючи со-бою загальні сподівання на розв’язання складних проблем сучас-ності. Разом з тим діалог, як і будь-який інший спосіб пізнання іпрактичної реальності, має свої межі та свої можливості. Тому неварто чекати від нього взаєморозуміння між раціональним та ірра-ціональним, наукою і лженаукою. Адже сам діалог і толерантністьдо його учасників спрямовані на пошук істини, а не на визнання іприйнятність будь-якої позиції, що зумовлює суттєві обмеженняна сам принцип толерантності. В протилежному випадку жертву-вання заради консенсусу своїми принципами і позиціями запере-

24

чує сенс самого акту діалогу як способу наблизитися до істини[147, с. 155].

Як бачимо, проблема діалогу в той чи інший спосіб є актуаль-ною у різних культурах на всіх етапах людського розвитку. Водно-час, незважаючи на популярність діалогічної тематики, її активнеобговорення в різних наукових підходах, доводиться констатува-ти, що в сучасній науковій думці відсутній універсальний підхіддо визначення сутності діалогу.

З результатів нашого дослідження випливає, що при визна-ченні діалогу важливо врахувати:

l з одного боку – його відповідність установкам класичноїантичної філософської парадигми, за якою утвердилась тра-диція розуміння діалогу;

l з другого боку – характерні особливості діалогу, виявлені удослідженнях сучасних вітчизняних та зарубіжних учених.За результами вищевикладеного, принциповими для розумін-

ня сутності діалогу є положення про його значно ширше смисловенавантаження, аніж “діалогові форми спілкування”, такі як роз-мова, бесіда, суперечка. Діалог є найвищою формою спілкування,а визначальними його ознаками – рівноправність його учасників;суб’єкт-суб’єктний характер діалогу; наявність мети, спрямо-ваність на пошук істини у складних питаннях; прагнення всіх учас-ників діалогу встановити сутність проблеми; представлення влас-ної позиції, підпорядковане вищій меті пошуку істини, яка є одна-ковою цінністю для всіх його сторін; народження нового сенсу впозиціях учасників діалогу; досягнення взаєморозуміння шляхомобміну сутнісними поняттями його учасників; прагнення раціо-нальної взаємодії у сфері комунікативної і практичної діяльності;вимірюваність результату діалогу.

Соціальний (соціальне). Важливого змістовного наванта-ження поняттю “соціальний діалог” надає термін “соціальний”, арізні підходи до його трактування в науковому середовищі своєрід-ним чином позначаються також на різноманітності існуючих тео-ретичних інтерпретацій соціального діалогу, посилюють ситуаціюневизначеності у розумінні його сутності та сфери впливу, колаучасників різних груп інтересів, ускладнюють завдання щодо вре-гулювання міри участі кожного з них у прийнятті суспільно зна-чущих рішень, що зумовлює необхідність здійснення попередньоготеоретичного аналізу його змісту у працях сучасних вітчизняних і

25

зарубіжних учених та окреслення основних характеристик йогозмісту для цілей нашого дослідження.

Зважаючи на те, що вивченню сутності понять “соціальний”,“соціальне” присвячено багато праць, які сприяли усталеннюпідходів до їх інтерпретації та досить широкому висвітленню унауковій літературі, розглянемо детальніше їх сучасне розуміння.

У трактуванні сучасного словника іншомовних слів знахо-димо, що соціальний [лат. socialis – товариський, громадський]означає суспільний, громадський; той, що пов’язаний із життям істосунками людей у суспільстві [256, c. 637]. Близьке до цьоговизначення соціального наводиться у словнику іншомовних слів,за яким соціальний – це суспільний, громадський: який стосуєтьсясуспільного ладу, відносин у суспільстві [238, с. 539].

У класичній соціологічній думці поняття “соціальний” маєдещо відмінні інтерпретації, разом з тим у більшості їх акцентробиться також на ефекті спільного, який виникає в процесі свідо-мої взаємодії індивідів. Соціальне (нім. sozial – соціальний) – фун-даментальна категорія, якою позначають: 1) істотну рису суспіль-ної людини – здатність до спільної життєдіяльності, існуванняспільнотами та постійного їх відтворення через універсальну взає-модію (діяльність індивідів та їх груп), у результаті якої виникає,формується й встановлюється конкретний тип (організація) єдностівзаємодіючих індивідів і груп, тобто їх спільності (суспільності);2) сукупність характеристик взаємодіючих індивідів як членів різнихгруп, які (характеристики) формуються, а також розподіляються іперерозподіляються між ними завдяки статусній динаміці й змініхарактеру пов’язаних з цією динамікою взаємодій та відносин [250,с. 489–492].

Отже, у своєму найзагальнішому значенні категорія “со-ціальний” охоплює всю систему суспільних відносин і в складнихсловах відповідає поняттю “суспільний” [238, с. 539]. У цьомузначенні поняття “соціальний”, “соціальне” стосується усіх чоти-рьох основних підсистем (економічної, політичної, соціальної, ду-ховної) суспільства як соціальної системи, тобто суспільства в ціло-му, а також процесів, які в ньому відбуваються [71, с. 568]. Але втакому трактуванні ця категорія не відбиває його власної якісноїспецифіки, адже в універсальній суспільній взаємодії індивідів ви-никає не лише соціальне. Тому для фіксації того “зрізу” суспіль-ного, що пов’язаний з наявністю особливого типу взаємодій тавідносин індивідів і груп між собою, а також із суспільством з

26

приводу встановлення, розподілу і перерозподілу статусних місцьу системі універсальної взаємодії, категорія “соціальне” викорис-товується у вузькому розумінні. У цьому контексті соціальне відоб-ражає особливу об’єктивну реальність, яка створюється людьмибезпосередньо через буття в спільнотах і поєднує в собі риси, дії,вчинки людей, взаємини між ними, речі, форми, цінності, знаки,символи, смисли та їх значення [30, с. 489–492]. Саме ці відноси-ни і дії є соціальними у тому плані, що вони орієнтовані на іншихі містять у собі сенс (інтереси, цілі тощо), який неможливо реалі-зувати без взаємодії індивідів і груп з цими іншими.

Схожий підхід до інтерпретації соціального у галузі держав-ного управління обстоюють у своїх працях учені В.Скуратівський,В.Трощинський. У фаховій літературі з управління соціогумані-тарною сферою це поняття вживається авторами у двох основнихзначеннях [272]. У широкому значенні термін “соціальний” засто-совують як синонім (відповідник) терміна “суспільний”, де “су-спільство” – сукупність людей, об’єднаних певними відносина-ми, зумовленими історично змінним способом виробництва мате-ріальних і духовних благ. У вузькому значенні поняття “соціаль-ний” використовується, коли йдеться про з’ясування сутностівласне соціальної підсистеми суспільства як соціальної системи,а точніше – статусних взаємодій індивідів і груп індивідів. Отже,вузький зміст у розумінні “соціальний” включає тільки ті аспектисуспільного, які визначаються становищем людей у соціальнійструктурі суспільства, відносинами між соціальними групами таміж людьми як представниками різних класів, націй, трудових ко-лективів, професійно-кваліфікаційних та інших соціальних груп,інтересами [272].

Продовжуючи логіку теоретичних інтерпретацій категорії“соціальний” підходимо до висновку, що у понятті соціальногодіалогу соціальне може також вживатися у широкому і вузькомузначеннях. А визначальні критерії соціального діалогу зумовленісферою його поширення (грец. sphaira – м’яч, куля) [71, с. 568],що включає: по-перше, область дії, межі його поширення; по-дру-ге, оточення, об’єктивні умови, середовище, у якому він від-бувається, і, по-третє, коло осіб, об’єднаних спільними інтересами(економічними, політичними, духовними, соціальними) для веден-ня діалогу.

Бачення “діалогу” з позицій соціального виражається увизнанні його суспільного характеру, соціальної природи, соціаль-

27

ної сутності діяльності суб’єктів діалогових відносин (їх інтересів,потреб, цінностей, установок).

Ідеологічною основою соціального діалогу є визнання:– необхідності існування в суспільстві різних соціальних групз їх специфічними інтересами;

– об’єктивності прояву і конфлікту інтересів, боротьби міжсоціальними групами;

– можливості вести цю боротьбу в цивілізованих рамках і до-сягнення конструктивного завершення у вигляді взаємоприй-нятного компромісу, що відповідає перспективним завдан-ням суспільного розвитку [249, с. 121].Враховуючи розглянуті підходи, важко не погодитися з

В.Цвихом та Д.Неліпою щодо трактування соціального діалогу якфункціональної характеристики суспільства. Адже він реалізуєтьсяу всіх формах міжсуб’єктних взаємодій, як у явній, так і в неявнійформі. Соціальний діалог у суспільстві реалізується на різнихрівнях: на мікрорівні – індивідуальне спілкування, на макрорівні –комунікативна взаємодія соціальних груп, громадських органі-зацій, політичних рухів і партій, на мегарівні – у цілому як формадинамічної стабілізації суспільної системи. Можна виділити й мета-мегарівень – це соціальний діалог між суспільними системами,діалог культур, цивілізацій [279].

Отже, соціальний діалог у широкому розумінні слід трак-тувати як діалог, що відбувається в усіх сферах суспільства якпідсистемах соціальної системи (соціальна, економічна, політич-на, духовна сфера). Відтак, якщо соціальний діалог у його широ-кому розумінні охоплює усі сфери суспільства та включає такіосновні підсистеми, структурні елементи, як економічний діалог,політичний діалог, культурний діалог (діалог культур) та, власне,соціальний діалог, то зміст останнього розкривається через йогорозуміння у вузькому значенні.

Соціальний діалог у вузькому значенні являє собою особли-ву форму контактів, дій та взаємодій, що виникають у системі між-особистісних та соціально-групових (соціально-демографічних,соціально-трудових, соціально-класових, сімейно-шлюбних, тери-торіально-поселенських) відносин.

28

1.2. Концептуалізація ідей соціального діалогув зарубіжній та вітчизняній інтелектуальнійдумці: історичний контекст

Соціальний діалог є порівняно новою концепцією в системісуспільних відносин. Водночас формування соціального діалогу –доволі тривалий процес [168]. Першоосновою концепції соціаль-ного діалогу є ідея солідарності, яка знаменує собою сукупністьрізних аспектів єдності – інтересів, переконань, цінностей, дій увідносинах між людьми, які поділяють єдині ціннісні установки іформують певну соціальну цілісність [252, с. 3]. Ідея солідарностіпосідає вагоме місце уже в філософській думці античних мисли-телів. Першим концепцію солідарності запропонував Аристотель,який приписував солідарність самій людській природі [9, с. 375–378]. У працях Платона, Цицерона було доведено, що функціюрегулятора соціальних відносин покликані виконувати правильнізакони держави, а сама держава тлумачилася мислителями як об’єд-нання людей, пов’язаних спільністю інтересів і прав. Римськийстоїк М.Аврелій вважав непереборну людську природу основоюзгоди та єдності в суспільстві. Стрижневим елементом концепціїА.Августина є досягнення консенсусу як способу організації со-ціуму, зміцнення держави [134].

Разом з тим найбільш активний розвиток ідеї солідарностіта інших ідей соціального діалогу припадає на період виникненнякапіталістичних відносин. Він був об’єктивно спричинений роз-витком суспільного виробництва, появою приватної власності назнаряддя і засоби виробництва, розвитком соціальної структурисуспільства, утворенням держави. Внаслідок переходу від пер-віснообщинного до ранньокласового суспільства поглибилисяпроцеси соціального розшарування населення, посилилися со-ціально-політичні й економічні суперечності, загострилися кон-флікти між родовою знаттю і збіднілими общинниками, багатимита бідними.

Серед учених епохи зародження капіталістичного способу ви-робництва, які намагалися осмислити сутність тодішніх суспільнихвідносин, особливе місце посідає італійський теоретик і державнийдіяч Н.Макіавеллі. Н.Макіавеллі одним із перших зробив спробу си-стемного економічного та соціального аналізу проблеми конфлікту усвоїй праці “Флорентійські хроніки”, ідентифікуючи конфлікт нетільки з руйнівною, але й творчою функцією [121].

29

Звертає на себе увагу той факт, що у ХV-XVI ст. соліда-ристські ідеї були досить поширені також у системі соціально-філософських поглядів фундаторів гуманістичної культури в Ук-раїні Ю.Костермак-Дрогобича, П.Русина із Кросна, С.Оріхов-ського-Роксолана та інших в їхньому аналізі питань природногопорядку та забезпечення суспільного блага. Зокрема, у творахС.Оріховського-Роксолана було викладено ідеї, співзвучні теоріїприродного права. Згідно з цією теорією – люди на ранніх етапахстановлення цивілізації були рівними, володіли і розпоряджалисяусіма благами спільно. Розвиток господарства і суспільних відно-син призвів до порушення принципів рівності та справедливості,тому з метою подолання конфліктів, створення нормальних умовдля співжиття та координації спільної діяльності люди укладаютьсуспільний договір [139].

Ідеї співпраці між класами для подолання конфліктності со-ціально-економічного розвитку суспільства як ключові концептитеорії суспільного договору набули значного розвитку у працяхголландського державного діяча Г.Гроція, англійського філософаТ.Гоббса, голландського філософа й політичного мислителяБ.Спінози, англійського філософа і політика, фундатора лібераліз-му Д.Локка, французького політичного мислителя Ш.Монтеск’є.Зокрема, досліджуючи феномен солідарності з точки зору мето-дологічного індивідуалізму, Т.Гоббс обґрунтував “договірну” кон-цепцію соціальної інтеграції [252, с. 4].

Змістовне оформлення ідеї досліджуваної нами концепціїдістали у творах “Про суспільний договір, або принципи політич-ного права”, “Міркування про походження і причини нерівностіміж людьми”, “Судження про вічний мир” французького філосо-фа Ж.-Ж.Руссо. Так, у трактаті “Про суспільний договір, або прин-ципи політичного права”, опублікованому в 1762 р., розглядаєтьсясуспільство, засноване на законах, перед якими всі рівні, що обері-гають особисту свободу кожного громадянина. Виходячи з того,що жодна людина не має природної зверхності над своїм ближнім,а сила не є джерелом ніякого права, філософ вбачав основу дляусякої законної влади серед людей у договорах, які досягаютьсяміж рівноправними і рівновладними учасниками. Згода людей,оформлена в суспільний договір, за Ж.-Ж.Руссо, є основою всякоїзаконної влади: кожна людина, котра погоджується виконувативищу керівну волю, сама стає її учасником. Завдяки праву та дого-вору люди здобувають рівність. Разом з тим автор наголошує, що

30

домовленість, досягнута в умовах абсолютної влади однієї із сторінта покірності іншої, є суперечливою і позбавленою сенсу. Адже затакої ситуації владна сторона не може мати ніяких зобов’язаньстосовно іншої, від якої має право вимагати чого завгодно. Томууже сама така умова, яка не передбачає ані еквівалентності у відно-синах, ані взаємності зобов’язань, призводить до неправомірностідомовленостей та договорів [227, с. 16].

Важливою умовою функціонування суспільного договору,за Ж.-Ж.Руссо, є високий рівень громадянської зрілості населен-ня. Суспільний договір, на його думку, покликаний розв’язати за-садничу проблему пошуку такої форми об’єднання, котра спільни-ми зусиллями забезпечувала б щастя й добробут усіх громадян, їхсвободу та рівність перед законом, рівне право участі всіх у ство-ренні законів тощо [227, с. 21–22].

У період промислової революції та розбудови великої фаб-рично-заводської промисловості, закономірним підсумком якого єформування нових класів, нових відносин між ними і загостреннякласових суперечностей, ідеї солідарності, врегулювання кон-фліктів, суспільного договору, напрацьовані у сфері суспільно-полі-тичних відносин, набувають популярності та розвитку в соціаль-но-економічній сфері. Завдання осмислення шляхів мирного вре-гулювання конфліктів з особливою силою постали після ВеликоїФранцузької революції 1789-1794 рр. Французький соціологА.Сен-Сімон у творах “Організатор”, “Про промислову систему”,“Катехізис промисловців”, “Нове християнство” описав основніриси ідеалу суспільного устрою, який створює максимум засобівта можливостей для задоволення потреб усіх громадян. У став-ленні до робітничого класу учений вказує на принципову супе-речність між капіталом і працею, застерігаючи при цьому від на-сильницьких методів руйнації існуючого суспільного устрою. Втой же час основним механізмом вирішення конфліктів автор на-зиває мирні засоби (асоціації, солідарність), покликані сприятирозвитку і створювати стабільні соціальні структури [234].

Інший французький учений Ш.Фур’є у працях “Всесвітнягармонія”, “Трактат про домоводсько-землеробські асоціації”, “Тео-рія всесвітньої єдності”, “Новий промисловий і соціальний світ”зазначає, що соціальної гармонії можна досягти за рахунок ство-рення виробничих асоціацій. На думку автора, соціальна енергіяповинна використовуватися в інтересах усіх верств населення, со-ціальні блага мають розподілятися справедливо, тоді гармонія між

31

індивідом та спільнотою, між соціальними класами та народамистворить “всезагальну гармонію природи” та забезпечить орга-нічну єдність суспільства [81].

На окрему увагу в контексті досліджуваної проблеми заслу-говують праці “Зауваження щодо впливу промислової системи”,“Опис ряду помилок і бід, що випливають з минулого і теперішньо-го стану суспільства”, “Звернення Конгресу кооперативних това-риств”, “Книга про новий моральний світ”, “Революція у свідо-мості й діяльності людського роду” англійського філософа та со-ціолога Р.Оуена. Знаний науковець Р.Оуен був також ініціатором упроведенні незліченних соціально-економічних реформ. Свої прак-тичні експерименти він розпочав з патронатних установ: на йогофабриці в Нью-Ланарці були створені робочі житла з садками,їдальні, фабрично-заводські крамниці, ощадні каси тощо. Р.Оуенна півстоліття випередив фабричне законодавство, скоротивширобочий день для дорослих з 17 до 10 годин, відмовившись кори-стуватися працею дітей віком до 10 років і створивши для нихшколи, які вперше були абсолютно світськими, знищивши прицьому дуже звичні для того часу штрафи [75].

Ідеї А.Сен-Сімона, Ш.Фур’є та Р.Оуена мали суттєвий впливна подальший розвиток соціально-економічної думки, стали ви-током теорії соціального партнерства та індустріального суспіль-ства. Послідовним прихильником гармонійних суспільних відно-син, заснованих на співробітництві між працею і капіталом, вия-вив себе англійський економіст Дж.С.Мілль, якого вважають авто-ром терміна “партнерство”. Соціальне реформування суспільствавчений пропонував здійснити через ліквідацію найманої працішляхом удосконалення інституту приватної власності та створен-ня кооперативно-виробничих асоціацій. Подолання суперечностейміж власниками капіталів і найманими робітниками Дж.С.Мілльвбачав у заміні їх відносинами партнерства [126].

Споріднену з партнерством концепцію соціально-економіч-ної гармонії в суспільстві запропонував французький економістФ.Бастіа. Здійснення такої гармонії, на переконання ученого, по-требує створення асоціацій, об’єднаних спільною метою людей,та узгодження різноманітних інтересів на основі обміну і спожи-вання: кожна людина знаходить собі місце в суспільстві, задо-вольняючи потреби інших і перебуваючи з ними в процесі обмінудіяльністю [69, с. 433]. Близькою до теорії Ф.Бастіа є також теорія“гармонії інтересів” Г.Ч.Kepi, що ґрунтується на поєднанні двох

32

провідних тез – пріоритету суспільних інтересів над приватнимита продуктивної сили єдності суспільства [74, с. 82].

Початок наукового осмислення відносин між власниками,працівниками і державою у вітчизняній науці пов’язаний з про-цесами становлення капіталістичної форми народного господар-ства, які, на відміну від країн Європи, розпочалися у Російськійімперії тільки в першій половині XIX ст. і тривали до кінця 70-х –початку 80-х рр. XIX ст. Цей період характеризується глибокимпроцесом внутрішнього соціального переродження країни унас-лідок звільнення селян від кріпацької повинності. Швидкий роз-виток капіталізму в пореформений період, запровадження у про-мисловості машинного виробництва, викликане ним збільшенняпродуктивності праці, здешевлення фабричних товарів, накопи-чення у промисловості грошових і технічних ресурсів приваб-лювали на фабрики і заводи маси “робочих від землі” і вели дорозширення на промислових підприємствах робітничого класу –контингенту постійної робочої сили, позбавленого засобів вироб-ництва, представники якого жили виключно з продажу своєї ро-бочої сили [114, c. 1–21].

Найчастіше на фабрично-заводських підприємствах діялиправила внутрішнього розпорядку, складені самими власниками,внаслідок чого масового характеру набували безправність робіт-ників та жорстокі форми праці. Один із перших фабричних інспек-торів Московської губернії І.Янжул, відстежуючи становище фаб-ричних робітників, констатував, що власники фабрик є необмеже-ними господарями і законодавцями, а робітники зобов’язані без-заперечно їм підкорятися [108]. Невдоволення робітників умова-ми праці призвело згодом до посилення робітничого руху (у 1897 р.в Росії 64 556 робітників брали участь у трудових конфліктах), щоз особливою силою розгортається під час першої російської рево-люції (страйки робітників морських портів у 1905 р., гірників усередині 1906 р., загальний страйк 1 травня 1906 р., страйк електри-ків у 1907 р. та ін.) [88, с. 24].

Усі ці події сприяли поширенню в робітничому середовищіі серед демократично налаштованої інтелігенції соціалістичнихідей, ідей соціального миру. Яскравим представником таких ідейбув російський економіст і соціолог В.Берви-Флеровський. Уче-ний відомий тим, що одним із перших східноєвропейських авторівзвернувся до тематики співробітництва класів, яке, на його думку,є запорукою поліпшення становища робітничого класу. Він був

33

переконаний, що “боротьбі за існування” потрібно протиставити“союз за існування” [185]. У праці “Становище робітничого класув Росії” В. Берви-Флеровський гостро критикував цілковите сва-вілля власника у ставленні до працівника, жахливі умови побутуробітників та їхніх дітей. Але вихід із такого становища вченийбачив не в протистоянні, а в солідарності, у товаристві. Зазначаю-чи рутину і відсталість виробництва, жахливі умови побуту робіт-ників, їх невпевненість у завтрашньому дні, рабську працю жінокі дітей, учений закликав не до протистояння, а до солідарності,“товариства” у взаєминах між працею і капіталом. “Рабство зни-щене і поступається своїм місцем найму, найм повинен поступи-тися товариству. Між працею та економією має бути рівність, міжпрацівниками і капіталістом – товариство”. Товариство – справамайбутнього, воно може сформуватися внаслідок “докорінної ре-форми народного духу, підвищення рівня освіти, введення буржу-азних свобод” [15].

Ще виразніше ідеї соціального миру звучать у працях М.Бун-ге, видатного вченого-економіста, ідеолога і провідника ринковихреформ Російської імперії 1860-1890-х рр. Провідне місце у си-стемі соціально-економічних перетворень М.Бунге відводив розв’я-занню робітничого питання. Учений одним із перших звернув увагуна проблеми, які постали перед суспільством з формуванням вер-стви найманих працівників, та повну законодавчу неврегульо-ваність відносин між робітниками та власниками підприємств уРосійській імперії. Зокрема, він зазначав, що “робітничий класвідчуває сильну потребу у господарському порядку, який забезпе-чив би йому більш міцне суспільне становище” [106]. Вирішенняоднієї з основних проблем найманих робітників – низьких заро-бітних плат та пов’язаної з ними бідності – М.Бунге вбачав у ство-ренні умов для участі робітників у прибутках підприємства, ворганізації кас взаємного кредитування та створенні товариствробітників за зразком західноєвропейських асоціацій.

У науковій праці “Нариси політекономічної літератури”(1895 р.) М.Бунге вивів природну необхідність розвитку партнер-ства, доводив, що партнерські відносини підприємців і робітниківзалежать не стільки від держави, скільки від взаєморозуміння міжними та усвідомлення того, що підприємці і робітники являютьсобою нерозривне ціле одного процесу. Відтак учений доводивнеобхідність формування у підприємців переконання в тому, щостабільного майбутнього для своїх нащадків вони не створять шля-

34

хом легкої наживи, а сила і вплив панівних класів можуть матиміцну основу лише за умови забезпечення добробуту робітничогокласу, пов’язаного з ними загальними інтересами. З іншого боку,працівники також мають бути свідомі того, що тільки спираючисьна капітал, а не ворогуючи з ним вони можуть досягти поліпшен-ня свого становища. Поліпшення не від держави, а від своєї праціі дружної співпраці з підприємцями. М.Бунге одним із перших звер-нувся до ідеї участі робітників у прибутках підприємства: “... труд-нощі полягають не у вигадуванні тієї чи іншої комбінації для ви-значення участі в прибутках ..., але в тому, щоб самі підприємціпереконалися, що їхній інтерес вимагає залучення робітників доучасті в прибутках” [21].

Вирішальну роль держави, владних структур в узгодженнісуперечливих інтересів працівників і підприємців-промисловцівдоводив у своїх дослідженнях В.П.Литвинов-Фалінський, дослід-ник проблем промислового розвитку Росії на рубежі ХІХ-ХХ ст.Він проаналізував фабрично-заводське законодавство Росії1880-90-х рр. (Закон від 1 червня 1882 р. про роботу малолітніх;Закон від 3 червня 1885 р. про заборону нічної роботи підліткам іжінкам на прядильних і ткацьких фабриках; Закон від 3 червня1886 р. про наймання робітників на фабрики, заводи і мануфактурита про взаємні відносини фабрикантів і робітників; Закон від 24 квітня1890 р. про роботу малолітніх, підлітків і жінок; Закон від 2 червня1897 р. про тривалість і розподіл робочого часу в закладах фаб-рично-заводської і гірської промисловості; Закон від 10 червня 1903 р.про фабричних старост; Закон від 2 червня 1903 р. про винагоро-ду робітників, які отримали каліцтво) і довів необхідність розум-ного поєднання в ньому інтересів держави, підприємців та робіт-ників [114]. В.П.Литвинов-Фалінський вважав, що робітники явля-ють собою абсолютно неорганізовану масу, яка потребує сильноїзаконодавчої охорони у зв’язку з тим, що робітники не можутьвилучити своєї праці з ринку пропозиції, а тому часто змушеніприймати ті умови, які диктують їм власники. Характеризуючизагострення відносин між підприємцями і працівниками, він за-значав правомірність багатьох вимог робітників у їх спробі відсто-яти свої законні права, вказував на необхідність органів держав-ної влади бути посередником між робітниками і підприємцями длявстановлення між тими й іншими більш гармонійних відносин[114, с. 11]. Особливе місце в переліку законів фабричного законо-давства автор відводив Закону про фабричних старост, розцінюю-

35

чи його як перший крок в організації працівників та їх самостійноїдіяльності на засадах представництва [114, c. 92].

Таким чином, розробка шляхів збалансування інтересів влас-ників та працівників, досягнення компромісу, укладення договоріві угод стала можливою з розвитком капіталістичних відносин унас-лідок всезростаючого загострення протиріч між працею і капіта-лом, шляхом формування масових організацій працівників таоб’єднань підприємців, для вирішення проблеми розподілу при-бутків і доходів.

Водночас маємо нагадати, що з виникненням та розвиткомтеорій гармонійного розвитку внаслідок поширення на практиціорганізованого робітничого руху в другій половині ХІХ ст. вини-кають і розвиваються також теоретичні школи, зорієнтовані наантагоністичну непримиренність у відносинах між працею і капі-талом, “гегемоністські” стратегії класової боротьби. На ідеях ре-волюційного (деспотичного) скасування інституту приватної влас-ності, передавання її об’єктів у власність суспільства ґрунтуваласяекономічна й політична платформа суспільного устрою К.Марксата Ф.Енгельса [122]. Як відомо, ці ідеї набули значної популяр-ності, що не тільки сприяло територіальному поширенню марк-систської ідеології, а й забезпечило її суттєвий вплив на програмиінших партій і рухів. Так, марксизм став панівною ідеологією ро-бітничого руху, знайшов відображення в програмах соціал-демо-кратичних партій. Майже всі робітничі партії Західної Європи декла-рували як кінцеву мету робітничого руху – побудову соціалізму.

Революційні ідеї щодо формування соціальних відносин пра-цівників і капіталістів знайшли також відображення у працях ба-гатьох вітчизняних учених. Звернемося, наприклад, до праць відо-мого вітчизняного економіста, автора соціального розподілу М.Ту-ган-Барановського, відомого як лідера “легального марксизму”.Особливий інтерес у контексті нашого дослідження становлятьпогляди ученого на обґрунтовані ним способи самозахисту робіт-ників: перший спосіб – безпосередньої боротьби з їх антагоніста-ми; другий ґрунтується на конкуренції з останніми. У контекстівищезазначеного автор вирізняє три основних русла тогочасногоробітничого руху – професійне, політичне і кооперативне. Про-фесійний рух, що виявляється в союзах робітників як продавцівробочої сили, на думку автора, безпосередньо спрямований протикапіталістів. Весь сенс союзу робітників полягає у боротьбі з капі-талістом-підприємцем заради можливого покращення умов про-

36

дажу робочої сили. Інтереси капіталістів і робітників перебува-ють у даному випадку в різкому антагонізмі. У той час як полі-тичні партії робітників ведуть таку ж боротьбу, але ця боротьбауже спрямована безпосередньо проти капіталістів та проти дер-жави, оскільки останню автор розглядає як таку, що є виявом кла-сового панування власників засобів виробництва [267].

На противагу антагоністично спрямованим рухам робітниківМ.Туган-Барановський змальовує особливу форму глибоковідмінного за своєю природою від союзу робітників і від політич-ного руху способу об’єднання працівників – кооперативу. Позиціяавтора ґрунтується на розумінні того, що, маючи своїм середови-щем класи робітників і захищаючи інтереси цих класів, коопера-тив веде свій захист зовсім іншим методом, ніж робітничий союзта політична партія, оскільки існує не всередині капіталістичногопідприємства, а поза ним, поруч із ним. Якщо союз робітниківпрагне змінити у власних інтересах внутрішнє співвідношення силпідприємства, то кооператив не зачіпає безпосередньо внутріш-ньої будови капіталістичного підприємства та співвідношення йогоантагоністичних сил, а створює поруч з капіталістичним підприєм-ством нове підприємство в інтересах класу працівників, яке кон-курує з останнім і знищує його [267, с. 94–95].

З другої половини ХІХ ст. широкої популярності у соціальнійтеорії набуває ідея участі працівників. Заперечуючи філософію кла-сової боротьби, її прихильники відстоювали можливість вирішенняробітничого питання шляхом поступового зростання кооператив-ної і муніципальної власності, активізації профспілкового руху йрозвитку місцевого самоврядування. Ці ідеї, розроблені на основіглибокого теоретичного та практичного аналізу, були оформленібританськими соціалістичними реформаторами, економістамиС.Веббом і Б.Вебб у нову концепцію “виробнича демократія”. Воднойменній праці учених 1897 р. термін “виробнича демократія”наділявся двояким значенням. Сутність першого розкривалася че-рез внутрішній вимір виробничої демократії і символізувала проф-спілковий рух. Цей підхід ґрунтувався на розумінні того, що де-мократичність профспілок є їхньою внутрішньою конституцією іґрунтується на принципі “люди з народу для людей”. Головне зав-дання виробничої демократії за цього підходу полягає в поєднанніадміністративної ефективності та публічного управління. Друге зна-чення поняття вказує на його зовнішній вимір, де еквівалентом ви-робничої демократії є метод колективних переговорів [333].

37

Важливе значення для практичного впровадження концепціїмирного врегулювання суспільних відносин мало її проголошен-ня в документах католицької церкви, зокрема у посланні Папи Рим-ського Лева XIII (енцикліка “Про капітал і робочу силу”, 1891 р.),в якому вказувалося на необхідність гармонізації інтересів між уря-дом, бізнесом, працівниками і Церквою. Нагадаємо, що за кано-нами католицької церкви, енцикліка не підлягає обговоренню і єобов’язковою до виконання. Як зазначалось у даному документі,ідея про ворожість та конфліктність суспільних класів є ірраціо-нальною та помилковою. Класи однаковою мірою мають потребу увзаємодії один з одним: капіталісти не можуть існувати без робіт-ників, але й робітники не можуть існувати без капіталістів. Томуумовою стійкого та врівноваженого розвитку будь-якої державиповинно стати співіснування класів у злагоді та гармонії [338].

Через два роки після проголошення послання видатнийфранцузький філософ і соціолог Е.Дюркгейм у книзі “Про роз-поділ суспільної праці” (1893 р.) обґрунтовує роль солідарностіяк ключового механізму розвитку суспільства. При цьому вченийвказує на відмінність між “механічною солідарністю” традицій-ного суспільства з притаманними йому незначними відмінностя-ми в культурі й способі життя, а також віруваннях та традиціях, і“органічною солідарністю”, яка враховує джерела розбіжностей івзаємозалежності в сучасному суспільстві [66].

Важливий внесок у подальший розвиток ідей соціальногодіалогу належить німецькому теоретику К.Коршу, який у своємуесе “Трудові права робітничих рад” (1922 р.) значно розширив змісттерміна “виробнича демократія”. Це явище, на думку вченого, охоп-лює увесь спектр участі працівників – від колективних переговоріваж до вироблення спільної позиції у регіональній і національнійекономіці. Він визначив цей стан погодження як “промисловийконституціоналізм”, який є перехідним етапом на шляху до соціа-лізму [337].

Ідеї соціального діалогу тісно переплітаються також із тео-рією “соціальної ринкової економіки”, творцями та практиками-новаторами якої є німецькі економісти В.Ойкен, В.Рьопке, А.Мюл-лер-Армак, Л.Ерхард, К.Аденауер [243, с. 5]. Поняття “соціальнаринкова економіка” було вперше використане у 1947 р. А.Мюлле-ром-Армаком у його роботі “Командна економіка та ринкова еко-номіка” для позначення розробленої ним концепції нового еконо-мічного порядку. Основною відмінністю соціального ринкового

38

господарства від капіталізму, на думку А.Мюллера-Армака, єздійснювана урядом активна соціальна політика, підпорядкованапринципу “соціальної компенсації”. Зокрема, “соціальним це рин-кове господарство стає завдяки тому, що “функціональний роз-поділ” власності, який випливає з процесу виробництва, перетво-рюється за допомогою соціальної політики в суспільно бажаний“персональний” розподіл доходів” [135, с. 273]. Дана модель рин-кового господарства орієнтована як на визнання соціальних пріо-ритетів у розвитку економіки, так і на вільний розвиток ринковихінститутів, що діють у рамках вільної конкуренції, та особливоїролі держави – створювати необхідні для цього передумови.

Практична реалізація концепції соціальної ринкової еконо-міки пов’язана з особистими заслугами тогочасного міністра еконо-міки Л.Ерхарда, який у своїй книзі “Добробут для всіх” (1957 р.)поділяв погляди про необхідність узгодження приватних та гру-пових інтересів найманих працівників, з одного боку, і робото-давців, з другого, умовою досягнення інтересу вищого порядку –“добробуту суспільства”. Л.Ерхард закликав працівників і робо-тодавців до “соціальної відповідальності”, рекомендуючи їм вирі-шувати свої конфлікти мирним шляхом [243, с. 9].

Ключовими принципами побудови соціального порядку затеорією соціальної ринкової економіки є наступні: успішна еко-номічна політика має бути одночасно дієвою соціальною політи-кою; соціальний захист від загальних життєвих ризиків; принципрівних можливостей; соціальне партнерство в економіці.

Отже, пройшовши багато стадій, ідея про мирне співісну-вання праці й капіталу всередині ХХ ст. трансформувалася у докт-рину соціального партнерства [119, с. 3]. У практиці суспільноївзаємодії система принципів соціального партнерства набула по-ширення після Другої світової війни у ФРН, Австрії, Швеції,Бельгії, Франції, Великобританії та інших країнах у відповідь назначний розмах страйкового руху (як відомо, найбільшого поши-рення страйки набули у Франції та Італії. Наприклад, у Франціївпродовж 1948 р. участь у страйках брали більше 6 млн осіб) [118].

Філософія і методологія соціального партнерства вибудову-валися на розумінні того, що попри існуючі розбіжності інтересівзавжди можливо знайти процедури, які дозволять досягти згоди уврегулюванні існуючих конфліктів. Ця теза стала підґрунтям, наякому в Німеччині були розроблені правила функціонування пред-ставницьких органів на підприємствах (зокрема “Закон про пред-

39

ставницькі органи робітників на підприємствах” та “Закон провпровадження системи соціальної ринкової економіки). На прак-тиці впровадження моделі соціального ринкового господарюван-ня у Німеччині забезпечило зростання частки працівників у влас-ності та поширення практики їх залучення до участі в управлінніпідприємством. У 1960-70 рр. соціальне партнерство стало офі-ційною доктриною урядів більшості європейських країн, ідеоло-гічним підґрунтям політики “класової співпраці” [243, с. 14].

Питання соціального партнерства посідають також ключовемісце в теорії “індустріального суспільства”, висунутій у 50-х рр.ХХ ст. французьким філософом, політологом, соціологом Р.Аро-ном, американським економістом-теоретиком Дж.Гелбрейтом,французьким економістом Ф.Перру, німецько-британським соціо-логом Р.Дарендорфом та ін. У працях цих учених необхідність со-ціального партнерства та участі працівників обґрунтовуваласядокорінними змінами їх соціально-економічного становища віндустріальному ринковому господарстві. Ці зміни зумовлені по-силенням економічної та соціальної ролі держави, зростаннямвпливу на розвиток суспільства бізнес-структур, які змушені у своїйдіяльності керуватися не лише економічною мотивацією, а й не-обхідністю надання працівникам певного комплексу соціальнихгарантій. Так, за Дж.Гелбрейтом, виробнича демократія є про-відним елементом нового індустріального суспільства, що вияв-ляється у трьох ключових інституціональних формах: пряма, щопоєднується загальним поняттям “демократизація трудового про-цесу” і передбачає залучення працівників до управління на своє-му робочому місці, до участі в розробці різних систем організаціїта оплати праці, технологій і т.ін.; непряма, або репрезентативна,що формується на основі створення різного роду залучених доконструктивного обговорення і вирішення виробничих питаньавтономних структур на зразок трудових рад, спільних дво- і три-сторонніх комітетів, суть яких зводиться до “демократизації опе-ративного управління”; фінансова, що має на меті мобілізаціювласних грошових коштів працівників та їх використання для роз-витку виробництва, що фактично виходить на рівень “демократи-зації стратегічного управління” [158].

На думку вчених, працівники найбільше заінтересовані у за-безпеченні свого впливу в тих сферах, які безпосередньо зачіпа-ють їх трудове життя: зарплата, умови праці і влада менеджерів. Здосвіду зарубіжних країн виробнича демократія має специфічні

40

національні ознаки. У Британії середини ХХ ст. дієвими механіз-мами виробничої демократії на рівні робочого місця стають проф-спілковий рух і колективний договір. У континентальній Європіосновним механізмом участі у вирішенні виробничих питань (завинятком питання про зарплату) є трудові ради. Виробнича де-мократія у Німеччині забезпечується за допомогою як трудовихрад, так і спільного прийняття рішень за участю представниківпрофспілок у правліннях компаній. Попри це вирішення деякихнайбільш важливих питань, таких як нові інвестиції або закриттязаводу, перебуває поза компетенцією профспілок, що діють на ос-нові колективного договору, та трудових рад, що займаються по-всякденними проблемами. У ряді європейських країн працівникипредставлені у правліннях компаній і беруть участь у прийняттірішень на вищому рівні, але, перебуваючи в меншості, вони невизначають результат дискусій [1, с. 163].

У другій половині ХХ ст. обґрунтовані у рамках різних нау-кових теорій і шкіл солідаристські ідеї сформували підґрунтя дляконцепції “соціального діалогу” як основи розвитку демократич-но керованих країн Західної Європи. Вирішальна роль у популя-ризації поняття та розвитку концепції соціального діалогу нале-жить французькому економісту і політику, видатному європей-ському діячеві, Президенту Європейської Комісії у 1985-1995 рр.Ж.Делору. Його діяльність на чолі ЄС значною мірою базуваласяна впровадженні соціального діалогу ЄК з представниками пра-цівників та роботодавців як центрального інструменту формуван-ня єдиного європейського ринку та забезпечення нової якості со-ціальної інтеграції [309].

Варто зауважити, що виникнення та розвиток концепції со-ціального діалогу зумовлені не лише політичними чинниками.Його поява пояснюється прискоренням глобалізаційних процесівта змінами соціально-економічного становища працівників, щовідбулися внаслідок переходу до інформаційного суспільства тасуспільства знань. Як відомо, поняття “інформаційне суспільство”було введене у науковий обіг на початку 60-х рр. ученими США іЯпонії Ф.Махлупом і Т.Умесао. У 70-80-ті рр. найбільший внесоку розвиток даної концепції зробили М.Порат, Й.Масуда, Т.Стоун’єр,Р.Катц [304, с. 29–46].

Починаючи з другої половини 80-х рр. акцент у досліджен-нях європейських учених переноситься з інформації на знання якрушійну силу глобальних економічних і соціальних змін. Зокре-

41

ма, П.Друкер виокремлює чотири їх основних напрями: поява но-вих технологій і галузей промисловості, перехід від міжнародноїекономіки до світової, утвердження суспільства організацій та по-силення важливості знань як рушійної сили соціально-економіч-ного розвитку [63, c. 245]. На думку автора, в такому суспільствітрадиційні економічні чинники – земля, праця і капітал – стаютьвторинними по відношенню до спеціалізованих знань, організо-ваних через поєднання корпоративних і демократичних організа-ційних структур.

Основних ознак сучасного оформлення концепція соціальногодіалогу набула у 80-ті рр. ХХ ст. з розвитком європейського со-ціального діалогу. Становлення і подальший розвиток концепції со-ціального діалогу тісно пов’язані зі змінами соціально-трудових тасоціально-економічних відносин внаслідок формування “інформа-ційного суспільства” та “суспільства знань”, із зростанням часткипрацівників сфери послуг та інших невиробничих секторів, з інте-лектуалізацією промислової праці в умовах динамічного розвиткуінформаційних технологій, утвердженням особливого статусу “інди-відуальних підприємців”, тобто висококваліфікованих фахівців урізних галузях, що є самостійними гравцями на ринку праці [269].

Таблиця 1.2.1Вплив еволюції наукових ідей на розвиток концепції

соціального діалогу*

* Складена автором.

Ідеї

Період теоретичного оформлення

ідеї

Представники

Предмет

1 2 3 4 Солідарність Античність Платон

Аристотель Цицерон М.Аврелій А.Августин

Класові та політичні відносини

Творча функція конфлікту за умови його регулювання державою

Середина XVI ст.

Н.Макіавеллі Ю.Костермак-Дрогобич П.Русин із Кросна С.Оріховський-Роксолан

42

Продовження табл. 1.2.1

1 2 3 4 Суспільний договір Початок

ХVІІ ст. Г.Гроцій Т.Гоббс Б.Спіноза Д.Локк Ш.Монтеск’є Ж.-Ж.Руссо

Критика буржуазної революції Мирне урегулювання конфліктів Асоціаційна форма організації суспільства Співпраця між працею і капіталом Соціальна гармонія Солідарність Справедливість і рівність

30-40 рр. ХІХ ст.

А.Сен-Сімон Ш.Фур’є Р.Оуен

Класові й

виробничі

відносини

Партнерство Ліквідація найманої праці Створення кооперативно-виробничих асоціацій

Середина – друга половина ХІХ ст.

Дж.Мілль

Соціально-економічна гармонія Пріоритет суспільних інтересів Продуктивна сила єдності суспільства

Середина – друга половина ХІХ ст.

Ф.Бастіа Г.Kepi

Класова боротьба Антагоністична непримиренність між працею і капіталом

Друга половина ХІХ ст.

К.Маркс Ф.Енгельс

Створення кооперативів (в інтересах класу працівників), які конкурують з капіталістич-ними підприємствами і зни-щують їх

Друга полови-на ХІХ – по-чаток ХХ ст.

М.Туган-Барановський

Солідарність, “товариство” між працею і капіталом Участь працівників у прибут-ках підприємства Вирішальна роль держави в узгодженні суперечливих інте-ресів працівників і капіталістів

Друга полови-на ХІХ – по-чаток ХХ ст.

В.Берви-Флеровський І.Янжул М.Бунге В.Литвинов-Фалінський

Заперечення класової боротьби Християнське розуміння со-ціальної справедливості Солідарність Виробнича демократія

Кінець ХІХ ст. С.Вебб Б.Вебб Е.Дюркгейм

43

Таким чином, солідаристські погляди розвитку класових іполітичних відносин, що беруть свій початок з часів античності,на рубежі нового тисячоліття трансформувалися в теорію соціаль-ного діалогу у сфері політичних, класових і виробничих відно-син, основу якої складають обґрунтовані в рамках різних науко-вих теорій і шкіл ідеї “солідарності”, “соціальної гармонії”, “за-перечення класової боротьби”, “співпраці між працею і капіталом”,“мирного врегулювання конфліктів”, “асоціаційної форми органі-зації суспільства”, “суспільного договору”, “виробничої демок-ратії”, “соціального партнерства”, “соціального ринкового госпо-дарства”, засновані на принципах “природного права”, “свободи”,“справедливості”, “рівності” (див. табл. 1.2.1).

Концептуальні ідеї соціального діалогу ґрунтуються на нау-кових дослідженнях різних шкіл і в своїй єдності утверджуютьнапрям еволюційного розвитку суспільства, на противагу ідеї кла-сової боротьби.

Закінчення табл. 1.2.1

1 2 3 4 Зростання кооперативної і муніципальної власності Активізація профспілкового руху Розвиток місцевого самоврядування

Політичні

, класові

й виробничі

відносини

Промисловий конституціона-лізм Поширення виробничої демо-кратії на регіональний і націо-нальний рівні

Початок ХХ ст.

К.Корш

Соціальна ринкова економіка Виробнича демократія Соціальне партнерство в економіці Класова співпраця

Середина ХХ ст.

В.Ойкен В.Рьопке А.Мюллер-Армак Л.Ерхард К.Аденауер

Індустріальне суспільство Соціальне партнерство Виробнича демократія

Друга поло-вина – кінець ХХ ст.

Р.Арон Дж.Гелбрейт Ф.Перру Р.Дарендорф

Постіндустріальне суспільство Інформаційне суспільство Суспільство знань Соціальний діалог

Кінець ХХ ст. – поча-ток ХХІ ст.

П.Друкер Ж.Делор та ін.

44

1.3. Соціальний діалог у сучаснихзагальнотеоретичних інтерпретаціях

Питання теоретичної розробки проблематики соціальногодіалогу набули особливої актуальності наприкінці ХХ – початкуХХІ ст. Важлива роль у концептуалізації соціального діалогу якінституту сфери праці та соціально-трудових відносин належитьекспертам МОП Дж.Касале [87], О.Ерміда [305], З.Геррону, К.Ван-денабел [319] та ін.

Поняття соціального діалогу на перших етапах його форму-вання у зарубіжних авторів асоціювалося із “соціально узгодже-ною діяльністю” роботодавців, представників працівників і урядуяк спосіб пошуку консенсусу для вирішення основних проблемнаціональної економічної та соціальної політики. За Е.Альваре-сом, узгодження діяльності – це процес руху в напрямку консен-сусу шляхом діалогу між соціальними партнерами. У зв’язку з тим,що термін “узгодження діяльності” не має точного визначення іперекладається англійською мовою як “співробітництво” або“участь”, поняття соціального діалогу наділялося в одних випад-ках вузьким, а в інших – широким розумінням. Відтак соціальнийдіалог розглядався або як система, що охоплює широкий спектрвідносин між профспілками, роботодавцями та урядом, у формізустрічей і контактів, або – як такий, що забезпечує лише обмінінформацією [367, с. 1–2].

Соціальний діалог поширювався і на формальні, і на нефор-мальні відносини; він охоплював тимчасовий, спорадичний абобільш тривалий характер тристоронніх відносин; результат со-ціального діалогу не мав чітко визначених зобов’язань щодо прий-няття правових актів чи конкретних рішень [319].

За результатами дослідження експерта МОП Б.Кауфмана,існують різні підходи до розуміння соціального діалогу. В однихвипадках соціальний діалог розглядається як елемент трипартиз-му (або “узгодження діяльності”) у сфері трудових відносин міжпрофспілками, об’єднаннями роботодавців та урядом на стратегіч-ному рівні і не стосується двостороннього переговорного проце-су. За іншого підходу, соціальний діалог являє собою централізо-вані форми переговорів між соціальними партнерами і може відбу-ватися на національному або галузевому рівні. За ще однією пози-цією, соціальний діалог відбувається між профспілками і робото-давцями на локальному рівні [326, с. 459].

45

Попри очевидну неузгодженість позицій на початковомуетапі вивчення, ці та інші дослідження соціального діалогу дозво-лили виокремити у його структурі певні ключові елементи: учас-ники (працівники та їх організації, роботодавці та їх організації,уряд); різні форми його здійснення: інформація та консультації;колективні переговори; участь працівників в управлінні; вирішенняспорів. Значною мірою ці дослідження окреслили ключові ознакита лягли в основу сучасного визначення поняття соціального діа-логу МОП, за яким соціальний діалог включає всі види перего-ворів, консультацій або просто обмін інформацією серед представ-ників уряду, роботодавців і працівників, або між ними, з питань,що становлять спільний інтерес у галузі економічної та соціаль-ної політики [356].

З визначення, запропонованого МОП, випливає, що у своїйоснові соціальний діалог містить принципово відмінний підхід по-рівняно з вищевикладеними: він ґрунтується на принципі систе-матизації та інтеграції, а не диференціації та обмеження. Згідно зцим визначенням соціальний діалог:

n може відбуватися на тристоронній основі між соціальнимипартнерами й урядом як офіційним учасником діалогу, аможе складатися з двосторонніх відносин між профспілка-ми та організаціями роботодавців;

n може мати неформальний характер, а може бути організова-ний офіційно, або поєднувати обидва варіанти;

n може відбуватися на національному, регіональному, галузе-вому і локальному рівнях.У найбільш широкому сенсі соціальний діалог можна тлу-

мачити як такий, що включає будь-які переговори, консультації чиінші виді взаємодії в рамках суспільства, здійснюється серед усіхабо окремих прошарків суспільства з метою вироблення рекомен-дацій чи прийняття рішень в інтересах його учасників та суспіль-ства в цілому.

Варто зауважити, що таке трактування соціального діалогумає як свої переваги, так і недоліки. Негативним, на наш погляд, єте, що таке всеохоплююче його трактування нерідко спричинюєдублювання з уже усталеними в науці й практиці соціально-еконо-мічних відносин термінами і неоднозначно позначається на йогоформуванні як наукової категорії та суспільного явища.

46

На відміну від вищевикладеного, європейські соціальні парт-нери використовують дуже вузьке визначення соціального діало-гу, закріпивши його за сферою автономних двосторонніх відно-син. На їх думку, взаємодія соціальних партнерів, що відбуваєтьсяза участю європейських державних органів, є тристоронньоюспівпрацею [352].

Разом з тим Європейська Комісія розглядає соціальний діа-лог як такий, що охоплює і двосторонню співпрацю між європей-ськими соціальними партнерами, і тристоронню взаємодію міжпартнерами та ЄК. Згідно з договорами та відповідно до законо-давства Європейського Союзу, терміном “соціальний діалог”[Social Dialogue] описується процедура спільних консультацій со-ціальних партнерів на європейському рівні. Вона передбачає обго-ворення, спільні дії, іноді переговори між європейськими со-ціальними партнерами, дискусії між соціальними партнерами таінституціями Європейського Союзу [34, с. 376–378].

Сучасний розвиток науки свідчить про певний ступінь нау-кового опрацювання проблеми соціального діалогу у вітчизнянійнауці – із середини 90-х рр. вона стала предметом фундаменталь-них розробок учених різних галузей знань – політологів, юристів,соціологів, економістів, що відображає міжгалузевий і різнобіч-ний характер досліджуваного предмета та пояснює існування ба-гатьох підходів до його визначення.

Політологічний аналіз становлення, функціонування тарозвитку соціального діалогу в контексті взаємодії громадян-ського суспільства і держави здійснили такі вітчизняні вчені,як В.Цвих [277–279], Д.Неліпа [140], В.Давиденко [42–44],Н.Громадська [38; 39] та ін.

Так, в інтерпретації В.Цвиха Д.Неліпи, соціальний діалогрозглядається як особливе соціокультурне явище, що виникло вконкретній історичній ситуації, складно й багатопланово соціаль-но опосередковане у своєму генезисі й розвитку. Реалізуючись нарізних рівнях міжсуб’єктних взаємодій, соціальний діалог має різніформи, головна з яких – діалог громадянського суспільства й дер-жави. Соціальний діалог – це інформаційна й комунікативна взає-модія, це універсальний соціокультурний механізм, спрямованийна забезпечення взаємодії різних соціальних суб’єктів, а також навідтворення й розвиток норм і зразків такої взаємодії [279].

Необхідність у застосуванні двох підходів до розуміння со-ціального діалогу – широкого і вузького, доводить у своїх дослі-

47

дженнях В.Давиденко. У широкому розумінні, на думку автора,соціальний діалог – це паритетна конструктивна співпраця міжгромадянським суспільством (як окремою сферою суспільнихвідносин, в якій реалізуються приватні інтереси громадян та їхніхгрупі і яка існує паралельно з державою, але прямо їй не підпо-рядкована) та державою (як виразником загальносуспільних інте-ресів). У вузькому – замикається в рамках традиційної форми ве-дення консультацій, переговорів та інших форм соціально-полі-тичних контактів, що відбуваються між урядом, профспілками таоб’єднаннями роботодавців [44, с. 28].

На основі політологічного підходу побудовано досліджен-ня соціального діалогу Н.Громадської – як нового підходу со-ціальної політики до вдосконалення системи соціально-трудовихвідносин [39].

Окремим теоретичним та практичним проблемам правово-го регулювання відносин соціального діалогу у сфері праці при-свячена дисертаційна робота О.Трюхан. Вітчизняна дослідницярозрізняє два значення поняття соціального діалогу у сфері праці:як системи колективних трудових відносин і як правового інсти-туту. В першому значенні соціальний діалог у сфері праці визна-чається автором як система колективних трудових відносин міжпрацівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представ-никами), органами державної влади, органами місцевого самовря-дування, іншими учасниками цих відносин, що засновані на взаєм-ному врахуванні та узгодженні інтересів сторін (суб’єктів) прирегулюванні трудових і пов’язаних з ними соціально-економічнихвідносин, а також при вирішенні трудових спорів. Як правовийінститут соціальний діалог являє собою сукупність правових норм,що визначають поняття, предмет, суб’єкти, принципи, систему,організаційно-правові форми соціального діалогу, відповідальністьйого сторін [266].

Cоціологічний контекст соціального діалогу найбільш пов-но представлений працями таких вітчизняних учених, як А.Анд-рющенко, І.Дубровський [6; 64; 65], Н.Балабанова, В.Жуков, В.Пи-липенко [10], В.Варениця [23; 24] та ін. Соціологічна складова удослідженні соціального діалогу полягає у виявленні його су-спільного характеру, соціальної природи. Соціальна природа діа-логу розкривається у взаємодії соціальних груп, класів, держави,суспільства – різних соціальних утворень. Соціологічний підхіддо соціального діалогу розглядає, по-перше, соціальну сутність

48

діяльності суб’єктів діалогових відносин, тобто їх соціальні ха-рактеристики (потреби, інтереси, цінності, настанови, норми); по-друге, вивчення соціального діалогу пов’язане з визначенням ме-ханізмів його функціонування в суспільстві; по-третє, предметомдіалогових відносин виступають особливості діяльності соціаль-них суб’єктів, пов’язані з їх соціальною практикою; по-четверте,основною метою соціального діалогу (як засобу розв’язання су-перечностей) є досягнення таких результатів, які якісно зміню-ють соціальні відносини між суб’єктами діалогу, а також їх впливна розвиток суспільства; по-п’яте, аналіз соціального діалогуздійснюється на основі трьох принципів: системності, комплекс-ності та цілісності [10, с. 10–11].

Сутність соціального діалогу за соціологічного підходу роз-кривається у кількох аспектах:

n інструментальному – як засіб, механізм узгодження супереч-ливих соціальних інтересів сторін (зокрема, як спосіб фор-мування та реалізації державної політики);

n процесному – як процес соціальної взаємодії між соціальни-ми групами, громадськими об’єднаннями, заснований напринципах довіри, рівноправності, взаємної відповідаль-ності, вирішення соціальних суперечностей цивілізованимшляхом [10, c. 16–17].Соціологічна парадигма не обійшла увагою також пробле-

ми соціального діалогу в розвитку суспільних відносин.Зазвичай вирізняють два найбільш поширених значення по-

няття соціального діалогу: широке й вузьке. У широкому зна-ченні соціальний діалог доцільно розглядати як особливу формудискусії довкола широкого кола питань, які є предметом інте-ресів різних соціальних груп і суспільства в цілому. У цьому зна-ченні соціальний діалог передбачає широкий формат учасників:на партнерській основі рівноправно беруть участь дві, три ібільше сторін [157].

Такий формат соціального діалогу найбільш притаманнийсистемі управління Європейського Союзу. Згідно з договорами тавідповідно до законодавства Європейського Союзу термін “со-ціальний діалог” позначає процедуру спільних консультацій со-ціальних партнерів на європейському рівні. Ця процедура перед-бачає обмін інформацією, обговорення, консультації, спільні діїта переговори між європейськими соціальними партнерами, дис-

49

кусії між соціальними партнерами та інституціями ЄвропейськогоСоюзу. На засіданнях Європейської Ради в Лаекені та Барселоні, атакож на соціальних самітах, що передували цим засіданням, гла-ви держав і урядів, соціальні партнери та Європейська Комісіяпідкреслювали роль соціального діалогу на всіх рівнях у сприян-ні модернізації та змінам у ЄС [360].

Загальновизнаним є той факт, що стан та перспективи со-ціального розвитку суспільства залежать насамперед від характе-ру взаємин роботодавців і працівників. Виходячи з цього поняття“соціальний діалог” у його вузькому значенні якраз і відображаєпроцес визначення та зближення позицій, досягнення спільних до-мовленостей і прийняття узгоджених рішень у сфері праці та со-ціально-трудових відносин між суб’єктами, що представляютьінтереси сторін – працівників, роботодавців та держави.

Соціальний діалог у сфері праці та соціально-трудовихвідносин є класичним прикладом практичної доцільності його ви-користання в організаційній структурі державного управління.Усталена практика діалогових відносин зосереджена переважнона врегулюванні проблем у соціально-трудовій сфері як такій, щотривалий час справедливо вважалася найконфліктнішою. Ключовіучасники діалогу були зведені в системі трипартизму профспілок,організацій роботодавців і представників органів виконавчої вла-ди, що репрезентували основних суб’єктів ринку праці. Це булодетерміновано усвідомленням того, що соціальні проблеми окре-мих груп неможливо вирішити без забезпечення стабільності еко-номічних відносин і відносин у сфері праці як їх базису. Такийпідхід найбільше притаманний концепції соціального діалогуМОП, за визначенням якої соціальний діалог включає всі типи пе-реговорів, консультацій та просто обміну інформацією між пред-ставниками урядів, роботодавців та працівників з питань, що ста-новлять взаємний інтерес і пов’язані із соціально-економічною по-літикою [356].

Варто зауважити, що діалог у сфері соціально-трудовихвідносин посідає також ключове місце в європейській соціальніймоделі. Серед цілей запровадження соціального діалогу важливароль була відведена залученню до управління соціально-економіч-ним розвитком ЄС партнерів, представлених Європейською кон-федерацією профспілок, Спілкою конфедерацій промисловців іроботодавців Європи та Європейським центром державнихпідприємств [260].

50

Для досягнення сталого розвитку соціально-економічних,трудових відносин Україні слід враховувати основні світові тен-денції організації соціального діалогу. У широкому спектрі со-ціальної сфери особливе місце посідає завдання налагодження со-ціального діалогу як зрілої системи відносин, яка виникає між най-маними працівниками та роботодавцями за посередницької ролідержави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та вре-гулювання соціально-трудових конфліктів.

Існують дві основні моделі соціального діалогу у сфері праці –трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулю-ванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобрита-нія), практикується двостороння співпраця між об’єднаннями ро-ботодавців та організаціями найманих працівників. Держава затакої соціальної моделі виступає лише в ролі арбітра або посеред-ника при виникненні соціальних конфліктів. Найбільш розвиненасистема соціального діалогу трипартизму існує в таких європейсь-ких країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія. За цієї системи у вре-гулюванні соціально-трудових відносин беруть однаково важливуучасть три сторони: організації, що представляють інтереси най-маних працівників, об’єднання роботодавців та держава [171].

У контексті політичної ідеології моделі соціального діалогуподіляють на консервативну, соціал-демократичну і демократич-ну. Функціонування консервативної моделі (Японія) більшоюмірою базується на загальній правосвідомості й добрій волі сторіні меншою – на законодавчому унормуванні. Аналіз сучасної стра-тегії управління переконує в активізації людського фактора, щорозглядається не лише як учасник виробництва, а й суб’єкт усіхстадій соціально-трудових відносин [171].

Соціал-демократичній моделі соціального діалогу відповідаєт. зв. “шведська модель”. Ця система заснована на взаємодії та відпо-відному розподілі функцій держави, підприємців і профспілок. При-чому, на відміну від консервативної моделі, держава виступає інстру-ментом, за допомогою якого не тільки забезпечується стабільністьекономічної системи, а і її розвиток та вдосконалення, в основі яко-го – ринкове господарство та приватне підприємництво.

Для демократичної моделі соціального діалогу (Австрія) ха-рактерна наявність органів соціального партнерства на всіх рівнях.Ці органи займаються, насамперед, попереджувальною роботою,що дає змогу не доводити конфлікти до серйозних загострень.Однією з особливостей Австрії є централізація профспілок. До-

51

сягненням цієї системи є висока стабільність переговорного про-цесу [171].

Соціальний діалог залежно від його змісту та інституційно-го забезпечення має різні види в індустріально розвинених краї-нах. Наприклад, корпоративістська система припускає викорис-тання спеціальних органів, процедур і механізмів. Вона набула по-ширення в Австрії, Швеції, Японії, ФРН, Швейцарії, Нідерлан-дах. В Австрії соціальний діалог реалізується за допомогою ши-рокої мережі консультативних рад і комітетів, паритетних комісійяк на загальнонаціональному, так і на галузевому рівні.

У країнах, де спеціальні інститути соціального діалогу від-сутні, діє т. зв. плюралістична система (Великобританія, США,Канада). Тут узгодження суперечливих інтересів здійснюється нарівні всього суспільства за допомогою звичайного політичногопроцесу (партій, парламентів, профспілок) і розвитку співпраціпрацівників та роботодавців на рівні окремих компаній [288].

Слід враховувати, що система соціального діалогу не є уста-леною формою і в багатьох вимірах одні системи доповнюютьсярисами іншої, що, в остаточному підсумку, зумовлює появу новихмоделей, які різняться між собою багатьма елементами.

У країнах Центральної та Східної Європи соціальний діа-лог відбувається на різних рівнях, найчастіше на національному(центральному) рівні та на рівні підприємств, і значення останньогозростає. Спостерігаються також спроби ввести галузевий рівеньяк третій рівень переговорів [87].

Отже, зроблений аналіз сутності соціального діалогу дає змо-гу на даному етапі виокремити два підходи до його визначення:соціальний діалог у широкому розумінні, який охоплює сфери со-ціального розвитку, соціального захисту та соціально-трудовихвідносин; соціальний діалог у вузькому розумінні, який найчасті-ше охоплює сферу соціально-трудових відносин.

Огляд існуючих підходів до теоретичних інтерпретацій со-ціального діалогу підводить до висновків про те, що соціальнийдіалог є поліструктурним суспільним явищем, з багатогранноюструктурою, що постійно видозмінюється. Із розвитком постінду-стріального суспільства і змінами в соціальній структурі традиційніформи соціального діалогу (бі- та трипартизм) виявились недо-статніми для врегулювання багатьох фундаментальних соціаль-них та економічних проблем. Відповіддю на цей виклик стає по-ширення практики діалогу на всі структури т. зв. “третього сектору” –

52

об’єднань громадян та інститутів територіального, професійного,економічного самоврядування. Активними суб’єктами соціальногодіалогу в громадянському суспільстві стають, окрім профспілок таорганізацій підприємців, кооперативні рухи, організації структуро-ваних груп населення – пенсіонерів, інвалідів, а також релігійні, фер-мерські об’єднання, товариства взаємодопомоги тощо.

Останніми тенденціями у сфері соціального діалогу є конк-ретизація широкої форми соціального діалогу як міжсекторноївзаємодії чи міжсекторного соціального партнерства. За оцінкамивітчизняних учених, використання його технологій, які ґрунту-ються на принципі організованої, інституціонально оформленоїспівучасті, може стати чинником зниження рівня соціальної на-пруженості в усіх сферах життєдіяльності суспільства [23].

Це, у свою чергу, свідчить про необхідність інституціалі-зації системи соціального діалогу у сфері соціально-економічнихвідносин, створення механізмів державної політики у сфері со-ціального діалогу, спрямованих на забезпечення реалізації інтересівсоціальних суб’єктів у різних сферах життєдіяльності суспільства.

Беручи за основу такий узагальнений підхід до розуміннясоціального діалогу, варто пам’ятати, що наукові підходи у йоговивченні не обмежуються загальнотеоретичними інтерпретація-ми. Вони трансформуються з урахуванням історичних, економіч-них, політичних, культурних реалій у результаті видозміни та роз-витку концепцій, що їм передують.

Особливе місце у розвитку теорії і практики соціального діа-логу посідають концепції соціального партнерства та трипартиз-му. Вони слугують джерелами та факторами сучасної концепціїсоціального діалогу, що спонукає до більш детального їх розглядув рамках нашого дослідження.

1.4. Соціальне партнерство та трипартизмяк спеціальні теорії соціального діалогув державному управлінні

1.4.1.Теорія соціального партнерства та її впливна розвиток соціального діалогу

Соціальний діалог як науковий феномен виник і розвинувсяв лоні теорії соціального партнерства. На сьогодні вітчизняними

53

ученими висуваються різні, іноді навіть суперечливі визначенняпоняття соціального партнерства. Наприклад, А.Садовенко дово-дить, що соціальне партнерство, на відміну від колективно-дого-вірної (одноканальної) системи, є системою представництва інтере-сів персоналу, яка включає два канали: профспілки та виробничіради. Суть такої моделі полягає в тому, що партнерська взаємодіясторін не завершується підписанням договору, а є постійним про-цесом [229]. Натомість, на думку А.Рибака, колективні перегово-ри, договори й угоди є невід’ємними формами соціального парт-нерства поряд з такими формами, як спільні консультації, участьнайманих працівників в управлінні виробництвом, у розподілі при-бутку, спільне управління представниками сторін фондами со-ціального страхування та ін. [244, c. 131].

Досить диференційований і, водночас, загальний підхід по-кладено в основу визначення “соціального партнерства” В.Жуко-ва, який під цим поняттям розуміє: результат цивілізованої діяль-ності, певної соціальної технології, що спрямована на здобуттякожною із сторін взаємозадовільних рішень у соціально-трудовихвідносинах; динамічне поняття, що існує в межах демократично-го суспільства за певних соціально-політичних та економічнихумов; результат копіткої співпраці заінтересованих сторін; су-спільну систему, яка діє в межах ідеологічного, політичного таекономічного простору; ідею, винахід суспільства, саме його со-ціал-демократичної частини, яка замість протистояння й бороть-би підприємців та найманих працівників пропонує їхнє співробіт-ництво та соціальну злагоду; стабілізуючий вектор докладання зу-силь сторін соціально-трудових відносин з регулювання соціаль-ної політики та забезпечення сталої якості трудового життя [244,с. 175–176].

Варто зауважити, що схильність до розгляду соціальногопартнерства як певного ідеологічного конструкта найбільш при-таманна ученим пострадянських країн. Так, російський ученийА.Шулус тлумачить соціальне партнерство як ідеологію цивілізо-ваного суспільства ринкової економіки, яка виступає як альтерна-тива всякої диктатури (класу чи особистості) й спрямована на до-сягнення соціальної стабільності та злагоди в суспільстві [285,с. 278–279]. В інтерпретації білоруського вченого А.Русаковичасоціальне партнерство являє собою політичну ідеологію і практи-ку цивільно-мирного, неконфронтаційного способу регулюваннясоціальних відносин між групами і класами суспільства [226].

54

В авторській дефініції Д.Неліпи соціальне партнерство інтер-претоване як система інститутів і механізмів, а також відносин ізв’язків, покликаних підтримувати баланс інтересів роботодавціві найманих працівників та сприяти досягненню ними взаємоприй-нятних рішень як між собою, так і з державою заради реалізаціївласних корпоративних і загальносуспільних цілей [140].

Багато аспектів соціального партнерства відбиває визначен-ня, запропоноване в енциклопедичному словнику із соціології 1998 р.,де його зміст розкривається як: складний, багатоплановий соціаль-ний феномен, властивий цивілізованому суспільству ринкової еко-номіки; специфічний тип соціально-трудових і пов’язаних із нимиекономічних та політичних відносин, що забезпечує баланс реалі-зації інтересів основних груп суспільства; цивілізований методрегулювання соціально-трудових відносин, заснований, у першучергу, на переговорах та укладанні відповідних угод і колектив-них договорів, програм чи угод на визначені терміни. Аналізуючиподальший текст словникового визначення терміна, яке є відобра-женням точки зору багатьох вітчизняних дослідників, знаходимотлумачення, з якого випливає, що соціальне партнерство може бутидвостороннім – між підприємцем та профспілками, або тристо-роннім – між представниками уряду, підприємцями та профспілка-ми, здійснюватися на рівні окремого підприємства, регіону чи га-лузі у формі укладення договорів [250, с. 383–384], з чим важкопогодитися. Адже, за усталеною міжнародною практикою, за ви-значенням МОП та стандартами ЄС, двосторонній діалог між со-ціальними партнерами та трипартизм між соціальними партнера-ми та державою можуть приводити до укладання договорів, з чоговипливає, що укладання договорів та угод є елементом соціально-го діалогу [356; 359; 360].

Належним чином оцінюючи внесок усіх вищезазначених таінших робіт вітчизняних учених у розвиток теорії соціального парт-нерства, маємо зауважити, що дослідницьке поле у цій сфері і сьо-годні не позбавлене дискусійних, а подекуди й суперечливих по-ложень, які не сприяють наближенню до визначення його сутності.

Необхідність переходу від вузького (економічного) до ши-рокого (соціально-політичного) розуміння соціального партнер-ства обгрунтовує Н.Піроженко. Соціальне партнерство за такого(широкого) підходу, на думку автора, слугує основною складовоюсоціального механізму демократичного урядування, сутність яко-го полягає в налагодженні конструктивної взаємодії між трьома

55

силами, котрі діють у специфічній сфері, в межах якої формують-ся, змінюються і функціонують певні види діяльності, що визна-чають ту чи іншу сторону партнерства, легітимізуючи й інститу-ціоналізуючи її [181, с. 9]. За визначенням, запропонованим авто-ром, соціальне партнерство передбачає конструктивне партнерстводвох або трьох секторів для вирішення соціальних проблем, задо-волення суспільних потреб та інтересів, “вигідне” для кожної ізсторін окремо, а також у цілому для мешканців території, де вонореалізується [181, с. 10]. Інтерпретуючи зміст соціального парт-нерства, Н.Піроженко здійснює невиправдану, на наш погляд,підміну загальноприйнятих та усталених у системі соціальногопартнерства понять “сторона” та “дво-, три- і багатостороннє со-ціальне партнерство” у певних секторах (соціальних або економіч-них відносин) на “сектор” та “міжсекторне партнерство”.

Ситуація щодо визначення поняття “соціальне партнерство”ускладнилася з активним упровадженням у суспільну терміноло-гію поняття “соціальний діалог” унаслідок підписання у грудні2005 р. Указу Президента України “Про розвиток соціального діа-логу” [206] та прийняття у грудні 2010 р. Верховною Радою Ук-раїни Закону України “Про соціальний діалог в Україні” [209].

Ідея розвитку соціального діалогу, закладена у політичнихрішеннях, здобула широку підтримку серед вітчизняних науковціві практиків – термін соціальний діалог набуває все більшого ви-знання й поширення. Разом з тим співвідношення понять “со-ціальний діалог” і “соціальне партнерство” залишається доситьсуперечливим: соціальне партнерство в одних випадках розгля-дається як кінцева мета соціального діалогу; за іншого підходупоняття “соціальний діалог” і “соціальне партнерство” вживаютьсяяк тотожні; існують також версії, за яких взагалі заперечуєтьсядоцільність використання зазначених термінів, при цьому – в однихвипадках це соціальне партнерство, в інших – соціальний діалог.

Наприклад, на думку О.Арсентьєвої, у національному зако-нодавстві відбулася хибна підміна понять: соціальне партнерствоє метою врегулювання соціально-трудових відносин, а соціаль-ний діалог є лише елементом системи соціального партнерства [9,с. 226–227]. Одразу зауважимо, що з таким твердженням не мож-на погодитися. Адже очевидним є той факт, що соціальний діалогє ширшим за поняття “соціальне партнерство”. Суперечливими ітакими, що не відповідають терміностандартам МОП та ЄК, є по-ложення І.Лосиці, викладені автором у статті під назвою “До пи-

56

тання соціального діалогу: аналіз новітнього законодавства”. Це,зокрема, твердження автора про необхідність уточнення пропоно-ваного законодавцем визначення “соціального діалогу” та пропо-зиції перейти до застосування єдиної термінології у галузі со-ціально-трудових відносин, тобто вживання поняття “соціальнепартнерство” у всіх нормативно-правових актах, що регламенту-ють соціально-трудову сферу [117].

Непереконливими, на наш погляд, є також пропозиціїМ.Стадника щодо виключення із соціального діалогу його основ-ної форми – укладення договорів, угод між суб’єктами у сферізастосування найманої праці, як такої, що є соціальним партнер-ством [92, c. 404]. Певну дискусійність у визначення сутності тер-міна “соціальний діалог” вносить автор, вказуючи на нібито по-милку законодавця в тлумаченні терміна “соціальний діалог” “ши-роко, не як процес досягнення соціального партнерства, а вже якйого кінцевий результат”, апелюючи при цьому до порівняння слов-никових визначень понять: діалог – розмова, обмін думками, пе-реговори, а партнерство означає узгоджені, злагоджені дії учас-ників спільної справи або ж взаємні відносини, контакти соціаль-них угруповань, інших суб’єктів, що ґрунтуються на принципахрівноправності та взаємовигідності [92, c. 404].

Неприпустимість спрощеного розуміння поняття діалогу до-ведена нами у вищевикладеному параграфі даної роботи, томуспинимось детальніше на уточненні змісту поняття “соціальнепартнерство” та уточненні його співвідношення з поняттям “со-ціальнийого діалог”.

Соціальне партнерство є феноменом ринкової економіки –його поява пов’язана з промисловим виробництвом, яке у своємуісторичному розвитку пройшло кілька етапів. Як відомо, початокпромислової діяльності людини сягає доволі давніх часів. Однакорганізованої форми промисловість набула з поширенням домаш-нього виробництва, яке з часом переросло у ремісничий проми-сел, зосереджений переважно у містах. Ремісничі відносини, по-будовані на використанні ручної праці найманих працівників –підмайстрів та учнів, без застосування машин, мали патріархаль-ний характер. Особливістю відносин власника і працівників нацьому етапі була спільність діяльності, тому вона не створювалапідстав для відособлення інтересів власників і працівників [114].

Впровадження у використання машин сприяло розвитку ве-ликого капіталістичного виробництва, доступного обмеженій

57

кількості осіб. Ця система виробництва породила чисельний класпрацівників, поділ праці, спеціалізацію професій – в її умовах упер-ше чітко виявилася протилежність інтересів підприємців і праців-ників.

У праці “Фабричне законодавство і фабрична інспекція уРосії” (1904 р.) В.Литвинов-Фалинський констатує низку фактів,що засвідчують протилежність інтересів працівників і власників:використання праці дітей, підлітків і жінок з очевидною шкодоюдля їх здоров’я та розвитку; надмірне подовження тривалості ро-бочого дня; збільшення небезпеки виробництва для здоров’я тажиття працівників; відсутність захисту для тих працівників, яківиявилися неспроможними до праці, та ін. [114, c. 11].

Розвиток ринкових відносин, розвиток економіки, зростан-ня промислового виробництва та монополізму, посилення експлу-атації працівників наприкінці ХІХ – початку ХХ ст. призвели дозагострення соціального напруження та нових форм соціальногопротесту. Цей спротив виражався у створенні різноманітних органі-зацій самодопомоги працівників у вигляді кас допомоги, товариств,які спочатку мали мирні цілі соціального захисту працівників. Зусвідомленням працівниками спільності інтересів та загальної со-лідарності відбулося створення об’єднань працівників – профе-сійних спілок, робітничих рад, які своїм прямим завданням визна-чали взаємну підтримку у відстоюванні перед роботодавцем більшвигідних умов праці.

Професійні спілки швидко набували значної ваги як закількістю їх учасників, так і за тиском, який вони чинили на робо-тодавця у відстоюванні інтересів працівників. Дієвим механізмому вирішенні конфлікту інтересів став страйковий рух. Страйки якформа захисту інтересів працівників поширилися майже на всізахідні країни. Великого розмаху страйки набули в Європі, особ-ливо у Франції та Італії. У 1848 р. у Франції, наприклад, у страй-ках брали участь більше 6 млн осіб. І, по суті, щороку відбувалосяпо 1,5-3 тис. страйків. Сплеск масової боротьби робітників у ціроки відбувся також у Росії. Найбільшу кількість робітників за-гальною чисельністю 64 556 осіб, які брали участь у трудових кон-фліктах, зафіксовано у 1897 р. [118].

Активна позиція професійних спілок сприяла поступливостівласників у вирішенні питань щодо справедливих вимог праців-ників, пошуку шляхів вирішення суперечностей між працівника-ми та роботодавцями, що й зумовило зміну характеру їх діяль-

58

ності у напрямі посередництва щодо примирення сторін. Відхідвід силового вирішення трудових конфліктів сприяв формуваннювідносин партнерства між працівниками і роботодавцями, спря-мованих на залучення працівників до участі в управлінні з метоюдосягнення компромісу, а згодом і до взаємодії між працею та ка-піталом.

Ідея партнерства набуває популярності в науковому аналізідослідниками розвитку суспільства, пошуку шляхів безконфлікт-ного розвитку соціально-трудових відносин. За визначеннямДж.С.Мілля, який уперше використав дане поняття, партнерство – це:1) об’єднання працівників із капіталістами; 2) об’єднання праців-ників між собою [124].

Термін “соціальне партнерство” вперше був використанийв Австрії і означав колективних учасників [нім. Sozialpartner] увідносинах між роботодавцями і працівниками [292, с. 2]. Вартозауважити, що підвалини соціальної політики Австрії як країни,що має на сьогодні одну з найбільш розгалужених та дієвих си-стем співпраці профспілок та організацій роботодавців, були за-кладені ще за часів Австро-Угорської монархії. Проте поширилисьвони після Першої світової війни, коли у 1918 р. канцлером Рес-публіки Німецької Австрії став австромарксист К.Реннер. Держа-ва була уведена в систему договорів як “політична корпорація”, нанеї покладалося завдання оформлення відносин між працею такапіталом [119, c. 14].

Змістовного оформлення та розвитку концепція соціально-го партнерства набула з поширенням практики корпоративнихвідносин між державою та організованими інтересами в західнихдемократичних країнах повоєнного періоду. Одним із втілень ідеїсоціального партнерства того часу є концепція участі у прибут-ках. Суть цієї концепції полягає в обґрунтуванні залучення робіт-ників та службовців до безпосередньої участі у прибутках під-приємства. Положення цієї концепції набули великого поширенняу багатьох розвинених країнах. Автором ідеї удосконалення меха-нізму розподілу прибутків як умови “перетворення бідних на ба-гатих” є німецький соціал-демократ, політик і публіцист Е.Берн-штейн [230].

До 60-х р. ХХ ст. соціальне партнерство як система регулю-вання соціально-трудових і пов’язаних з ними соціально-еконо-мічних та політичних відносин сформувалося й інституціональнооформилося у багатьох європейських державах. Але класичним

59

прикладом трипартистської неокорпоративної моделі узгодженняінтересів уряду, асоціацій підприємців та профспілок, зорієнтова-них на досягнення згоди, залишалася система австрійського со-ціального партнерства [100]. Спільне організоване виробленнястратегії і тактики було визначене керівним принципом, а заохо-чення економічного зростання та зайнятості – пріоритетною ме-тою соціального партнерства в Австрії.

Сьогодні соціальне партнерство посідає важливе місце в си-стемі європейського врядування. Воно лежить в основі політикизгоди – визначення державної політики за допомогою угод міжурядами, роботодавцями та профспілками. Ця політика продов-жує процвітати у Західній Європі, незважаючи на наслідки лібе-ралізаційних тенденцій, які, як очікувалося, вели до її зникнення.

На сучасному етапі роль соціального партнерства суттєвомодернізується у зв’язку зі змінами на ринку праці, трансформа-цією відносин між роботодавцями і найманими працівниками, про-цесами глобалізації світової економіки. Зокрема, у сучасних світо-глядних концепціях соціальне партнерство [англ. social partnership]розглядається у кількох аспектах – як:

– суспільний договір між індивідами, класами, соціальнимигрупами та державою щодо забезпечення певних умовспівіснування на основі узгодження інтересів сторін;

– спосіб узгодження інтересів соціальних груп і держави усфері праці [5];

– спосіб досягнення згоди між профспілками і роботодавця-ми [292];

– система правових та організаційних норм, принципів, струк-тур, процедур, які спрямовані на забезпечення взаємодії міжнайманими працівниками, роботодавцями, державнимиорганами влади в регулюванні соціально-трудових відносинна національному, галузевому, регіональному рівнях та нарівні підприємства (організації);

– міжсекторна, в тому числі й міжнародна, взаємодія, спільнадіяльність учасників на основі погодження інтересів і ко-операції зусиль та ресурсів для реалізації взаємоприйнят-них цілей і задоволення спільних інтересів;

– заснована на договірних засадах взаємодія, співпраця со-ціальних партнерів (учасників соціального партнерства) удіяльності, спрямованій на досягнення спільних цілей;

60

– форма соціальної організації, за якої ключові економічні,політичні й соціальні рішення приймаються групами інте-ресів або спільно цими групами і державою;

– процес подолання конфлікту інтересів на основі досягнен-ня домовленості сторін [14].Таким чином, якщо в загальному значенні “партнерство”

тлумачиться сучасними науковцями як співпраця кількох контр-агентів, об’єднаних однією метою, то “соціальне партнерство” най-частіше розглядається як специфічна форма відносин соціальнихсуб’єктів ринкової економіки – держави, найманих працівників іпідприємців, які формують систему трипартизму. Ця ідеологіяґрунтується на положенні про те, що працівники і роботодавці єпартнерами – учасниками у певній спільній діяльності.

Проте такій, на перший погляд, логічній схемі інтерпретаційсоціального партнерства суперечить його тлумачення в економічнійтеорії, за яким партнер – це юридична або фізична особа, яка єспіввласником спільного підприємства, або компаньйоном –співвласником підприємства, фірми, компанії, установи, у вико-нуваних роботах [68, c. 698]. З цього випливає, що партнерамиможуть бути учасники спільної справи. Тому партнерські відно-сини між працівниками і роботодавцями можливі лише за умовинаявної системи участі найманих робітників у власності, в роз-поділі прибутків та управлінні. При цьому участь працівників урозподілі прибутків та в управлінні зазвичай має дві форми: пер-ша полягає у наданні повноважень органам представництва пра-цівників, друга – у включенні представників працівників до скла-ду керівного органу.

Тому, на відміну від поширеного у вітчизняній науковій літе-ратурі та практиці соціально-економічних відносин терміна “со-ціальне партнерство”, у зарубіжній спеціальній літературі, як і внормативних документах МОП, ЄС та більшості європейськихкраїн, широко вживаним є термін “соціальні партнери”. Так, у до-кументі МОП “Організації працівників і роботодавців, трипартизмі соціальний діалог” зазначається, що діалог між країнами та міжурядами і двома “соціальними партнерами” сприяє формуваннюконсенсусу і демократичної участі людей у сфері праці.

Загалом зроблений вище аналіз поняття “соціальне парт-нерство” підводить до висновків про те, що соціальне партнер-ство у його класичному (вузькому) розумінні позначає явище, по-

61

в’язане з об’єднанням представників соціальних груп для добро-вільної взаємодії і співпраці з метою захисту спільних інтересівта досягнення спільних цілей його учасників – соціальних парт-нерів. Це, насамперед, співпраця між роботодавцями та їх об’єд-наннями, працівниками і профспілковими організаціями, органа-ми державної влади різних галузей та рівнів.

У ширшому контексті соціальне партнерство у сфері со-ціально-економічних, соціально-трудових відносин включаєспівпрацю між державою, місцевою владою, роботодавцями (пред-ставниками роботодавців), працівниками (представниками праців-ників) та іншими учасниками (представниками інших груп інте-ресів), засновану, як правило, на договірних засадах і спрямовануна досягнення спільних цілей.

Тобто соціальне партнерство держави – бізнесу – праці –широкого представництва громадянського суспільства – це парт-нерство вищого порядку. Умовою його функціонування є: діяль-ність організованих груп представників однієї соціальної категоріїна умовах угоди про делегування повноважень та розподіл зобов’я-зань (роботодавці; працівники; держава; НГО та ін.); спільнадіяльність представників різних груп соціальних інтересів на осно-ві кооперації зусиль та ресурсів для реалізації взаємоприйнятнихзавдань і досягнення спільних інтересів.

Таке розуміння соціального партнерства відповідає його ви-значенню, запропонованому європейськими ученими. Концепціясоціального партнерства в західних країнах тісно пов’язана з ідея-ми Д.Коула [103], Р.Даля [46], М.Паренті [155], Дж.Гелбрейта [41],Р.Арона [119] про трансформацію капіталізму в індустріальне су-спільство та теорією промислової демократії, що передбачає участьнайманих робітників в управлінні підприємством та співучасть уприбутках.

Сучасний шотландський учений Ш.Бойд, дослідивши мо-делі соціального партнерства в 9 країнах – Ірландії, Німеччині,Іспанії, Нідерландах, Австрії, Швеції, Уельсі, Бельгії та Італії, на-водить таке його визначення: соціальне партнерство – це три- абобагатостороння співпраця роботодавців, профспілок, органів дер-жавної влади (державних, місцевих, регіональних) та інших групсоціальних інтересів (наприклад, громадського сектору). При цьо-му ключовою ознакою соціального партнерства є те, що воно, якправило, стосується галузі економічної і соціальної політики тазасноване на зобов’язуючій угоді [341, с. 2].

62

Узагальнення різних підходів до аналізу змісту досліджува-них понять схиляє до висновків про те, що категорія “соціальнийдіалог” значно змістовніша, ніж поняття “соціальне партнерство”,яке широко вживається у вітчизняній літературі та практиці со-ціально-трудових і соціально-економічних відносин в Україні. Якпереконливо доводять учені НАН України, партнерство передба-чає спільність інтересів, чого якраз не можна сказати про сторонисоціально-трудових та соціально-економічних відносин, де інте-реси працівників та роботодавців часто не просто відрізняються,а й протилежні. На відміну від цього, концепція соціального діа-логу ґрунтується на розумінні того, що сторони усвідомлюють івизнають суперечність своїх інтересів, але намагаються узгодитиїх за допомогою переговорного процесу, і саме цей постійний, не-перервний процес є гарантом соціальної злагоди в суспільстві [150,с. 121]. З іншого боку, очевидним є той факт, що партнерство не-можливе без узгодження цілей, спільного планування і прийняттярішень, тобто без соціального діалогу.

Таким чином, соціальне партнерство і соціальний діалог єокремими самодостатніми явищами з чітко визначеними змістов-ними і структурними ознаками, хоча й тісно пов’язаними.

1.4.2. Трипартизм як парадигмальна основасоціального діалогу в державному управлінні

Теорія соціального діалогу в державному управлінні виниклай оформилася як самостійна у рамках концепції трипартизму –особливої форми взаємовідносин та співпраці між органами дер-жавної влади, організаціями роботодавців і працівників.

Включений у складну систему формування і розвитку по-літики ринку праці та соціально-економічної політики, на прак-тиці трипартизм являє собою багатоаспектне, поліструктурне яви-ще, що спричинює особливості його наукового обґрунтування таваріативність методології його дослідження. З наукової точки зору,трипартизм розглядається як метод, механізм, особливий вид су-спільних відносин, система регулювання соціально-трудовихвідносин, суспільно-політичний інститут, ідеологія та ін. Унайбільш загальному значенні під терміном “трипартизм”, як пра-вило, розуміють у певний спосіб організовану форму взаємодії таспівпраці представників трьох секторів народного господарства:бізнесу – праці – уряду [317].

63

Як парадигмальна* основа соціального діалогу трипартизмявляє собою загальновизнану систему взаємодії уряду, робото-давців та працівників (через їхніх представників) як рівних і неза-лежних партнерів у прагненні вирішувати питання, що становлятьвзаємний інтерес. На думку авторів глосарія, процес трипартизмуможе включати консультації, переговори та (або) спільне прий-няття рішень залежно від механізмів, погоджених сторонами. Цімеханізми можуть бути спеціальними або інституціоналізовани-ми [34, с. 407–408].

Трипартизм як інститут тристоронніх відносин і тристо-ронніх інститутів виник у західних промислово розвинених краї-нах наприкінці ХІХ – на початку ХХ ст. Ця концепція була ство-рена як доказ того, що добровільна взаємодія і діалог між пред-ставниками працівників, роботодавців та держави має життєвоважливе значення для соціально-економічної стабільності і про-гресу [351].

Вирішальний вплив на теоретичне оформлення концепціїтрипартизму справили створення у 1919 р. та подальша багаторіч-на діяльність Міжнародної організації праці. Її засновники булипереконані в тому, що складні завдання з реконструкції та розвит-ку повоєнного світу можуть бути виконані лише за умови досяг-нення загального і міцного миру, заснованого на соціальній спра-ведливості. Для цього працівники і роботодавці мають бути без-посередньо залучені до участі у виробленні політики і на прак-тиці наділені рівним статусом з представниками уряду. Саме цейпринцип був покликаний надати упевненості представникам пра-цівників та роботодавців і через їх взаємодію з урядом забезпечи-ти економічний прогрес та підтримання соціального миру [323].

Отже, безпосередня і незамінна роль у системі трипартизмуналежить соціальним партнерам – легітимним, незалежним і де-мократичним організаціям працівників та роботодавців, які берутьучасть в діалозі й колективних переговорах. У висновках Міжна-родної конференції праці 1996 р. про тристоронні консультації нанаціональному рівні з економічної та соціальної політики термін“трипартизм” визначається як тристороння співпраця, що поши-рюється “на всі відносини між урядом, працівниками та робото-

* Парадигма (з грец. “зразок”, “взірець”, “образ”) – історично сформо-вані світоглядні, теоретичні, наукові, релігійні та соціокультурні моделі у виглядінорм, цінностей чи ідеалів, які виконують дві головні функції: обумовлюють вибірпроблеми, а також визначають шляхи та засоби вирішення цієї проблеми.

64

давцями, які стосуються розробки та здійснення економічної і со-ціальної політики” [27].

Термін “трипартизм” відображає незалежність і свободу пра-цівників і підприємців, підкреслюючи, водночас, важливість ролідержави у сфері соціального діалогу. За інтерпретацією РезолюціїМіжнародного бюро праці 2002 р., трипартизм належить до підтри-муваного державою соціального діалогу між представниками пра-цівників, роботодавців і уряду [221]. Іншою стороною та умовоюефективності трипартизму є участь представників працівників тапідприємців у системі державного управління.

Аналізуючи запропоновані визначення, важко не погодити-ся з позицією експерта МОП В. Сімпсон про те, що у термінологіїМОП “трипартизм” є, фактично, відповідником поняття “соціаль-ний діалог” з характерною та унікальною тристоронньою струк-турою організації роботодавців, працівників та уряду, заснованоюна взаємодії між цими трьома соціальними групами як необхіднійумові соціально-економічного розвитку [350].

Не випадково, у Резолюції МБП про трипартизм і соціаль-ний діалог, прийнятій 18 червня 2002 р. Міжнародною конферен-цією праці на її 90-й сесії, надана інтегративна характеристикатрипартизму й соціального діалогу як практики взаємодії між уря-дами і представницькими організаціями працівників та робото-давців національного й міждержавного рівнів з метою формуван-ня найактуальніших трудових норм та забезпечення соціальноїзгуртованості й верховенства закону [221].

Таким чином, трипартизм є особливою тристоронньою си-стемою соціального діалогу, побудованого на глибокому розуміннісуперечливих інтересів його сторін та прагненні загального су-спільного добробуту і злагоди, демократичним інструментом удоско-налення системи державного управління у сфері соціально-тру-дових та соціально-економічних відносин.

Тристоронній соціальний діалог як складна система вклю-чає соціальний діалог у формі прямих відносин між працівника-ми і роботодавцями на національному, галузевому або на рівніпідприємств, залежно від рівня, на якому відбувається регулюван-ня соціально-трудових та соціально-економічних відносин у країні.Таку форму діалогу (біпартизм) можна розглядати як компонент-ну складову трипартизму. Державі у такій формі діалогу відведенідві ключові ролі: роль законодавця, творця правової бази і трудо-вого законодавства, в рамках яких функціонують соціально-тру-

65

дові відносини; роль посередника чи арбітра у вирішенні трудо-вих спорів між сторонами.

Як ми вже знаємо, існує й ширший формат соціального діа-логу, який передбачає залучення до участі в ньому інших груп інте-ресів або “заінтересованих сторін”. У такому форматі уже трипар-тизм є підсистемою соціального діалогу.

У цілому концепція трипартизму слугує джерелом і підґрун-тям сучасної теорії соціального діалогу в державному управлінні.Тому важливими для теорії і практики соціального діалогу є клю-чові положення, на яких базується концепція трипартизму: три-стороння система дозволяє представникам працівників і робото-давців на рівних правах з представниками урядів брати участь упроцесі обговорення та прийняття державно-управлінськихрішень; активна взаємодія між урядом, працівниками і роботодав-цями як рівноправними і незалежними соціальними партнерамизабезпечує пошук рішень з питань, що становлять спільний інте-рес; створення і підтримка активного і дієвого діалогу між уряда-ми, працівниками та роботодавцями сприяє підвищенню соціаль-ної справедливості; тристоронні інститути, як правило, зосеред-жуються на довгостроковій соціально-економічній політиці і стра-тегії, що виходить за рамки тактичної політики; трипартизм пе-редбачає ієрархічний (зверху донизу) підхід до управління зміна-ми; трипартизм є свого роду кредитом часу й довіри, що даєтьсясуспільством уряду і соціальним партнерам на пошук соціально-го консенсусу в екстремальних ситуаціях [221; 379].

Умовою забезпечення результативності тристороннього со-ціального діалогу є також дотримання принципів трипартизму [379].

По-перше, це авторитет представників усіх трьох сторін.Учасники повинні мати самостійність і готовність до співпраці йбути достатньо сильними, щоб виконувати свої функції ефектив-но. Уряд, зокрема, повинен користуватися широкою підтримкою,щоб брати на себе необхідні зобов’язання і забезпечити їх вико-нання. Крім того, центральні організації роботодавців і праців-ників та їхні лідери мають бути представницькими та сприймати-ся як легітимні, компетентними і спроможними брати участь у ви-робленні політичних рішень. Представники сторін також повиннімати належні повноваження приймати зобов’язання, які будутьпідтримані і взяті до виконання соціальною групою, інтереси якоївони відстоюють. Ще однією вихідною умовою дієвості трипар-тизму є сильні організації профспілок і роботодавців, тому що

66

слабкі організації справляють слабкий вплив на політику своїхлідерів.

По-друге, успіх трипартизму залежить певною мірою відієрархічних централізованих процесів прийняття рішень у сферіекономічної і соціальної політики. Тристоронні дії передбачаютьпевну взаємодію між трьома сторонами на центральному рівні.Працівники і роботодавці на більш низьких рівнях мають бутиготові до виконання угод, укладених на централізованому рівні.Цього можна досягти двома способами. Одним із способів є інсти-туціоналізація міжгалузевого тристороннього соціального діало-гу національного рівня; другий спосіб неофіційний, але доситьефективний, – координація соціального діалогу на галузевому рівніі особливо на рівні підприємства.

По-третє, успіх соціального діалогу залежить від ситуаціїстабільності та передбачуваності економічного й соціального се-редовища взаємодії соціальних партнерів і держави. В трипартизміяк формі соціального діалогу тристороннє співробітництво міжурядом, роботодавцями і працівниками, як правило, відбуваєтьсяна національному рівні та має на меті стратегічні цілі – досягнен-ня збалансованого економічного і соціального прогресу суспіль-ства. Водночас у тристоронній співпраці, покликаній координува-ти основні економічні та соціальні зміни зверху, успіх вирішаль-ним чином залежить від готовності на нижчих рівнях зрозуміти йохопити зміни.

З часу заснування і до сьогодні трипартизм є не тільки засад-ничим принципом, але й провідним предметом діяльності МОП,що засвідчено у багатьох офіційних документах (до детального роз-гляду їх повернемось у подальшому розділі нашої роботи).

У сучасному світі соціальний діалог і трипартизм між уря-дом і представницькими організаціями працівників та роботодавцівє дієвими механізмами прийняття міжнародних трудових норм,сприяння соціальній згуртованості та забезпечення верховенствазакону на національному рівні [210].

Співпраця між органами влади, роботодавців і працівниківє життєво важливим елементом європейської соціальної моделі.Впродовж багатьох років трипартизм є основою та особливимметодом політики ЄС у сфері економічного і соціального розвит-ку, праці, зайнятості, соціального захисту, соціальної інтеграції.Зокрема, у керівних принципах ЄК (2002 р.) підкреслюється, щодержави-члени повинні розвивати всебічну співпрацю із соціаль-

67

ними партнерами для реалізації, моніторингу і визначення подаль-ших заходів щодо виконання Європейської стратегії зайнятості.

Практичному упровадженню трипартизму в систему євро-пейського врядування сприяли створення та діяльність Єропей-ського економічного і соціального комітету, який забезпечує євро-пейський рівень організації громадянського суспільства, інститу-ційний форум для консультацій, обміну думками та інформацією,забезпечує представникам урядів держав-членів, економічних, со-ціальних та громадських організацій участь у процесі формуван-ня політики та прийняття рішень на рівні Європейського Співто-вариства [293].

Заснована на трипартизмі практика соціального діалогу вдержавному управлінні орієнтована на збереження соціальногомиру, здійснення вільних переговорів та вирішення конфліктнихситуацій, забезпечує роль соціального діалогу як стрижня демок-ратичних суспільств. Найбільш розвинена система трипартизмуіснує в таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Авст-рія. За цієї системи у врегулюванні соціально-трудових відносинберуть однаково важливу участь три сторони: організації, що пред-ставляють інтереси найманих працівників, об’єднання робото-давців та держави. Трипартизм у різних країнах на різних рівнях(ЄС, національні й місцеві) сприяв досягненню позитивних ре-зультатів у зв’язку зі збільшенням можливостей працевлаштуван-ня для маргінальних груп на ринку праці, сприяння гендернійрівності, більш широкій участі в політиці та партнерських відно-синах з громадами знедолених.

Значний вплив на розвиток трипартизму в країнах ЄС малитакі об’єктивні чинники, як глобалізація, розширення ЄС, еконо-мічного і валютного союзу, технологічні зміни, зміни на ринкупраці, а також демографічні зміни, які зумовили зміни місця й ролісуб’єктів соціально-трудових і соціально-економічних відносин.

Застосування трипартизму в державному управлінні бага-тьох країн світу засвідчує, що, незважаючи на відмінність інте-ресів уряду, груп працівників і роботодавців, їх взаємодія та участьу державному управлінні забезпечує синергічний ефект у сферіпраці та соціально-економічного розвитку.

Водночас, попри неспростовні докази соціально-економіч-ної ефективності трипартизму, на кінець ХХ ст. популярність йогов багатьох західних країнах зазнала змін унаслідок збільшеннягнучкості ринку праці, запровадження політики дерегулювання

68

соціально-трудових відносин, залучення працівників до участі вуправлінні підприємством.

На противагу цим тенденціям у країнах Східної Європи, утому числі в Україні, політичні та економічні реформи початку90-х рр. сприяли активному формуванню і використанню три-сторонньої співпраці для врегулювання трудових, соціальних таекономічних відносин. Враховуючи низький рівень об’єднання тазагальну слабкість організацій представників різних груп соціаль-но-економічних інтересів того часу, відсутність у них досвіду ве-дення колективних переговорів та укладення договорів на галузе-вому рівні, трипартизм об’єктивно набув найбільшого розвиткуна національному рівні. Важливим чинником звернення до три-партизму в державному управлінні були не тільки проблеми со-ціально-економічного розвитку, завдання збереження соціально-го миру в період кардинальної зміни економічних відносин, але йпрямі та непрямі стимули міжнародної спільноти через такі орга-нізації, як МОП і Європейська Комісія [351].

Загальна затребуваність трипартизму у світі знову зросла напочатку ХХІ ст. у відповідь на соціально-економічні виклики, спри-чинені світовою фінансовою кризою. Трипартизм характеризує нетільки унікальну тристоронню структуру організації соціальногодіалогу, тобто роботодавців, працівників та уряду, але й взаємо-дію між цими трьома групами як умову підвищення соціально-економічного розвитку.

Узагальнюючи вищевикладене, можемо дійти висновку проте, що, по-перше, трипартизм – це особливий вид (тристороннямодель) соціального діалогу, поряд з такими його моделями, якбіпартизм, багатосторонній соціальний діалог та ін.; по-друге, три-партизм являє собою засадничий принцип соціального діалогу вдержавному управлінні; по-третє, трипартизм передбачає ієрархіч-ний (зверху донизу) підхід до управління змінами; по-четверте,тристоронні інститути, як правило, зосереджуються на довго-строковій соціально-економічній політиці і стратегії, що виходитьза рамки тактичної політики.

Отже, концепція “соціального діалогу”, заснована на прин-ципах “трипартизму”, є формою відносин між державою в особіуряду та організаціями роботодавців і працівників, інституціо-налізованими для спільного вироблення і реалізації політики со-ціального та економічного розвитку, вирішення соціальнихпроблем.

69

Важливою є також ціннісна складова трипартизму як кон-цептуальної основи тристороннього соціального діалогу. Він єсвоєрідним кредитом часу і довіри, що дається суспільством уря-ду та соціальним партнерам на знаходження соціального консен-сусу в екстремальних ситуаціях.

У кожній країні трипартизм набуває різних форм відповід-но до національних особливостей. Разом з тим існують основні танеобхідні умови, дотримання яких забезпечує успіх та ефек-тивність трипартизму: визнання права роботодавців і працівниківна створення організації; потужні представницькі організації ро-ботодавців і працівників; чіткі й прозорі процедури для забезпе-чення ефективних консультацій, визначені у відповідності з на-ціональною практикою; можливість організацій працівників і ро-ботодавців впливати на політику з питань, які зачіпають інтереситих, кого вони представляють; адміністративна підтримка і підго-товка учасників тристоронньої взаємодії.

Таким чином, теорії соціального партнерства та трипартиз-му справили вирішальний вплив на розвиток концепції соціаль-ного діалогу. Поява концепції соціального діалогу в політичномудискурсі була об’єктивно спричинена потребами забезпечити роз-виток соціально-трудових та соціально-економічних відносин вумовах глобалізованої інформаційної та знаннєвої економіки. Тра-диційні форми тристоронніх відносин, які були направлені в основ-ному на розробку рішень за участю уряду і базувалися на єдинихта відносно жорстких правилах розвитку індустріального су-спільства, в умовах динамічних змін, підвищення гнучкості рин-ку, дефіциту ресурсів, розширення кола проблемних економічнихта соціальних питань, почали втрачати свою ефективність. Сторо-ни виявилися неспроможними, як раніше, контролювати економіч-ний і соціальний розвиток. Представники сторін трипартизму втра-тили частину своєї легітимності, традиційні політичні партії іпрофспілки вже не сприймалися як ефективні захисники окремихкатегорій осіб, таких як безробітні, інваліди, жінки, діти. Соціаль-ним партнерам не вдавалося інтегрувати інтереси різних груп пра-цівників і роботодавців в існуючі структури політичних, економіч-них і соціальних відносин. Все це обмежувало масштаб і вплив якдержавних рішень, так і трипартизму, що спонукало до трансфор-мації соціального партнерства та тристоронньої співпраці у на-прямі розвитку варіативних форм соціального діалогу.

70

Р о з д і л 2ІНСТИТУЦІОНАЛЬНІ ЗАСАДИ СОЦІАЛЬНОГОДІАЛОГУ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ

2.1. Інституціональна структура соціальногодіалогу в державному управлінні

Багатофакторність, поліваріативність соціального діалогуускладнюють проблему співвідношення загального й особливогоу його пізнанні в цілому та конкретних форм його прояву зокрема.Тому соціальний діалог як інститут державного управління най-більш повно може бути охарактеризований з погляду як зовніш-ньої, формальної його структури, так і внутрішньої, тобто з пози-ції сутнісного аналізу його системних елементів. Підтвердженнямсистемного характеру соціального діалогу в державному управ-лінні є такі його властивості, як ієрархічність, структурність, взаємо-зв’язок елементів і цілеспрямованість функціонування [279]. Тому,як і будь-яка інша система, інститут соціального діалогу в дер-жавному управлінні виступає єдністю елементів, які його утво-рюють [244, c. 131]. Він вирізняється сукупністю складних різно-спрямованих елементів, необхідна наявність яких та складна си-стема зв’язків між ними якраз і забезпечують його функціонуван-ня та інституціональний розвиток як підсистеми в системі дер-жавного управління.

Синтезуючи отримані в ході нашого дослідження положен-ня, доходимо висновку, що основотворчими підсистемними ком-понентами інституту соціального діалогу в державному управлінніє такі: цілі, завдання, функції та принципи; сторони та суб’єкти;рівні (простір дії), сфера (предмет), форми, механізми, інститути,процедури реалізації і результати [39; 44; 279].

Структуру складноорганізованої багатофункціональної си-стеми соціального діалогу в державному управлінні формують тригрупи системоутворюючих елементів : компонентні, змістовні тафункціональні (рис. 2.1.1). Кожен із цих елементів має свої “діа-логічні” особливості: займає своє місце, має своє призначення,виконує певні функції та визначає зміст і результати функціону-вання як у рамках окремої підсистеми, так і в системі соціальногодіалогу в цілому.

71

Рис. 2.1.1. Основні елементи системи соціального діалогу

Основними елементами компонентної структури системисоціального діалогу є його учасники – сторони і суб’єкти соціаль-но-трудових та соціально-економічних відносин, рівнева структу-ра суб’єктів соціального діалогу, яка вирішальним чином впливаєна форми взаємодії між ними (як форми соціального діалогу) тана предмет соціального діалогу.

Необхідність виокремлення змістовної складової у дослі-дженні соціального діалогу, на нашу думку, зумовлена наявністюу його системі комплексу взаємопов’язаних елементів та взаємо-зв’язків між ними, що утворюють цілісність його як підсистемивищих систем з характерними для неї властивостями, метою, ціля-ми та функціями, не притаманними окремим елементам, які її утво-рюють. Отже, змістовна структура інституту соціального діалогухарактеризується наявністю мети, цілей, завдань, пріоритетів тапринципів діяльності цього інституту.

Важливе значення для системного аналізу соціального діало-гу має функціональний аналіз його структури як сукупності елемен-тів і зв’язків системи, які перебувають у взаємодії та специфічно-му порядку в просторі і в часі, необхідному для реалізації функцій,типових для даного інституту.

72

Розглянемо детальніше ключові елементи системи соціаль-ного діалогу.

Сторони. Основними сторонами системи соціального діало-гу у сфері соціально-трудових та соціально-економічних інтересівє працівник і роботодавець. У законодавстві багатьох держав даєтьсявизначення поняття “сторона трудових відносин”. Зокрема, у за-конодавстві Сполученого Королівства найманий працівник – цеособа, яка уклала трудовий договір та працює (або, в разі припи-нення трудових відносин, працювала) за таким договором, а ро-ботодавець по відношенню до працівника означає особу, яка най-має (або наймала, в разі припинення трудових відносин) праців-ника [264, с. 25]. Як бачимо, у цих визначеннях міститься поси-лання одного визначення на інше і в жодному з них не даєтьсячіткий опис показників їх ідентифікації.

У Німеччині юридичне визначення найманого працівникаіснує з січня 1999 р., коли набрав чинності переглянутий Кодекссоціального забезпечення. До нього включено положення, відпо-відно до якого особа вважається найманим працівником припідтвердженні, як мінімум, двох із наступних показників: особане має найманих працівників, щодо яких повинні виконуватисьзобов’язання із соціального забезпечення; зазвичай працює наодного підрядника; виконує одну і ту саму роботу, як рядовий най-маний працівник; виконує таку саму роботу, як і попередній най-маний працівник; відсутні дані, що свідчать про його заняттяпідприємницькою діяльністю [298, с. 37].

За оцінками міжнародних експертів, найбільш грунтовнимвизначенням показників терміна “найманий працівник” вирізня-ється Ірландія (табл 2.1.1).

Таблиця 2.1.1Практичні правила для визначення статусу найманої особи

працівника [298] Наймані працівники

Особа

, як правило,

є найманим

працівником

, якщо вона

: працює під контролем іншої особи, котра визначає, як, коли і де повинна виконуватися робота надає тільки свою робочу силу отримує фіксовану погодинну / потижневу / щомісячну заробітну плату не може передати свою роботу на субпідряд. Якщо робота може бути передана на субпідряд і оплачена особою, яка передає роботу на субпідряд, то відносини між роботодавцем і найманим працівником просто переносяться не надає ніяких матеріалів для виконання робіт

73

Ці показники слугують практичними правилами для визна-чення та розмежування носіїв статусів залежної (наймані праців-ники) та незалежної (самозайняті працівники) праці (табл. 2.1.2).

Таблиця 2.1.2Практичні правила для визначення статусу особи

із самостійною зайнятістю [298]

Особа

, як правило,

є найманим

працівником

, якщо вона

: не надає обладнання, за винятком дрібних інструментів спеціального характеру. Надання обладнання або інструментів може і не мати особливого значення для висновку про те, що з урахуванням всіх інших обставин справи підходящим є статус найманої зайнятості

не несе ніяких особистих фінансових ризиків у зв’язку з виконанням роботи не несе відповідальності за інвестиції та управління підприємством не має можливості отримувати прибуток за рахунок ефективного управління при розподілі обов’язків або за рахунок виконання завдань, пов’язаних з цими обов’язками працює певну кількість годин на тиждень або на місяць працює на одну людину або на одне підприємство отримує кошти на оплату проїзних витрат та витрат на відрядження має право на додаткову оплату або на відгули у зв’язку з наднормовими роботами

Закінчення табл. 2.1.1

Самостійно зайняті

Особа

, як правило,

вважається самозайнятою

, якщо вона

:

володіє власним підприємством несе фінансові ризики і повинна покривати витрати, пов’язані з неякісною продукцією або недобросовісною роботою, виконаною за договором несе відповідальність за інвестиції підприємства та управління ним має можливість отримувати прибуток від ефективного управління при розподілі обов’язків або за рахунок виконання завдань, пов’язаних з цими обов’язками здійснює контроль над роботами і тим, коли, як і де вони виконуються, і чи виконує він чи вона ці роботи особисто має право наймати людей на своїх умовах для виконання узгодженого обсягу робіт може надавати аналогічні послуги більш ніж одній особі або підприємству одномоментно надає матеріали для виконання робіт надає обладнання та механізми, необхідні для виконання робіт, за винятком дрібних спеціальних інструментів або обладнання, які в загальному контексті не слугують показником того, що людина має підприємство чи самостійну зайнятість має фіксоване місце підприємства, де можуть зберігатися матеріали та обладнання оцінює та узгоджує тарифи на роботи забезпечує власне страхування контролює робочий час, необхідний для виконання службових обов’язків

74

Ідентифікація найманих і самостійно зайнятих працівниківє важливою для визначення статусу людини між справжніми і при-хованими трудовими відносинами та наслідків, які з нього випли-вають. Статус працівника або самозайнятої особи впливає на: опо-даткування доходів, право на низку соціальних допомог (допомо-гу по безробіттю, інвалідності, інші права і пільги, зокрема у сферізайнятості). Наймані працівники мають ці права, у той час як са-мозайняті особи не мають таких прав і захисту.

Як випливає із викладеного, за своїм статусом самозайнятіпрацівники більше наближені до категорії “роботодавець”. У за-конодавстві деяких країн роботодавець визначається як особа,що наймає працівника або вимагає від працівника надання по-слуг відповідно до трудового договору. Однак особливий інте-рес для нашого дослідження становлять випадки більш деталь-них та конструктивних визначень сторони соціального діалогу.Наприклад, у Республіці Корея у рішенні Верховного суду булиперераховані такі показники ідентифікації роботодавців: робо-тодавець визначає зміст праці, найманий працівник підпорядко-вується правилам про персонал; роботодавець безпосередньо іособисто керує виконанням робіт або контролює їх; володіннязасобами, сировиною або робочими інструментами; характерзаробітної плати як ціни праці; існування базової або фіксованоїзаробітної плати; стягнення із доходу трудового прибутковогоподатку; тривалий період пропозиції робочої сили і винятковийконтроль роботодавця [264, с. 24].

У Нідерландах статус роботодавця і реальний характер тру-дових відносин засвідчують такі показники: робочий час та робо-че місце встановлюються роботодавцем; роботодавець віддає обо-в’язкові до виконання розпорядження щодо змісту, здійснення тапрактичної організації роботи; роботодавця необхідно ставити довідома про відсутність на робочому місці; роботодавець веде обліквихідних днів і відпусток, працівник отримує фіксовану місячнуабо тижневу плату; працівникові оплачується відпустка через хво-робу; працівник зобов’язаний брати участь у зборах персоналу/бути членом організації роботодавця; працівники отримуютьінструкції щодо спецодягу; працівник не володіє матеріалами і об-ладнанням, які використовуються для виконання роботи; роботавиконується під керівництвом і наглядом роботодавця; працівникперебуває у розпорядженні роботодавця на його вимогу; праців-ник зобов’язаний виконувати роботу особисто [264, c. 28].

75

Аналізуючи законодавче визначення у різних країнах сторінсоціального діалогу, варто зауважити, що ці норми присутні май-же в усіх правових системах і традиціях, але обов’язки, права тапільги сторін, пов’язані з трудовими відносинами, варіюються за-лежно від країни. Різними є також критерії, якими визначаєтьсяреальне існування сторін соціального діалогу у сфері соціально-трудових відносин, незважаючи навіть на те, що багатьом країнамвластиві такі загальні для всіх поняття, як залежність або підпо-рядкування.

Важливе значення для нашого дослідження мають виснов-ки про те, що термін “найманий працівник” має юридичний ха-рактер і означає особу, яка є стороною правових соціально-трудо-вих відносин. Термін “роботодавець” використовується по відно-шенню до фізичної або юридичної особи, для якої найманий пра-цівник виконує роботу або виробляє послуги в рамках трудовихвідносин. Отже, трудові відносини – це поняття, яке відображаєправові зв’язки між особою – найманим працівником та іншоюособою – роботодавцем. Найманий працівник віддає свою працюабо надає послуги на певних умовах за винагороду [264, с. 78].

Що також важливо, найману працю варто відрізняти від са-мостійної зайнятості і незалежної праці, заснованих на комерцій-них контрактах і цивільних підрядних домовленостях. Останнівиди праці за визначенням не входять до сфери трудових відно-син. Серед факторів, що використовуються для визначення того,чи виконується робота відповідно до трудового договору, найбільшпоширеними є підпорядкування і залежність працівника. Термін“підпорядкування” означає, що роботодавець або його представ-ники керують або можуть керувати виконанням роботи. Залежністьпрацівника найчастіше пов’язують з економічною залежністю, якавиникає у випадках, коли виплачувана сума становить основне дже-рело доходу працівника, коли такі суми виплачуються особою чипідприємством у результаті діяльності працівника, коли працівникне має економічної самостійності й економічно пов’язаний зі сфе-рою діяльності, в якій діє роботодавець (особа або підприємство).

Крім двох основних суб’єктів – найманих працівників і ро-ботодавців – соціальний діалог передбачає участь третього суб’єк-та – держави. Участь держави у системі соціального діалогу маєбагатогранний характер: держава наділена законодавчими, право-охоронними та загальноекономічними правами і ресурсами, ви-ступає як законодавець, гарант прав працівників та роботодавців,

76

арбітр, контролер. Разом з цим як найбільший власник і роботода-вець держава через органи виконавчої влади та місцевого само-врядування виступає в ролі рівноправної сторони в переговорах зрегулювання соціально-трудових відносин та укладення угод зіншими сторонами соціального діалогу.

Мета. Якщо розглядати поняття “структура” у взаємозв’яз-ку з поняттям “мета”, то під структурою слід розуміти спосіб до-сягнення мети. За визначенням МОП, основна мета соціальногодіалогу полягає у сприянні досягненню консенсусу і демократич-ної участі між основними заінтересованими сторонами у сферіпраці [356]. Метою соціального діалогу в ЄС є підвищення ефек-тивності управління економічними і соціальними реформами наоснові активної участі всіх заінтересованих сторін у процесі прий-няття та реалізації рішень [363].

Соціальний діалог є ефективним інструментом для спільноговирішення загальних проблем, форумом, який дає можливість кон-структивної взаємодії з метою досягнення спільних суспільно зна-чущих цілей [356]:

n забезпечення кращих умов життя та праці і більшої со-ціальної справедливості та підвищення ефективності управлінняв багатьох сферах;

n формування більш продуктивних та ефективних під-приємств і галузей, а також більш справедливої і ефективної еко-номіки;

n забезпечення гендерної рівності у сфері праці;n формування стабільного і справедливого суспільства;n досягнення соціального консенсусу/компромісу між заці-

кавленими сторонами в суспільстві;n сприяння гнучкості ринку праці;n забезпечення демократизації соціально-економічних відносин.Завдання. Головним завданням соціального діалогу є:

відстоювання соціальної справедливості; підтримка функціонуван-ня ринкової економіки; посилення демократії шляхом надання сто-ронам соціального діалогу можливості брати участь у виробленніполітики та процесах прийняття рішень у сфері економічної тасоціальної політики; підвищення соціальних стандартів до євро-пейського рівня; сприяння соціальній орієнтації економіки, пріо-ритетності розвитку людини праці; попередження соціально-тру-дових конфліктів, профілактика та пом’якшення соціальних ри-зиків; підвищення соціальної, трудової, інноваційної та підприєм-

77

ницької активності населення; забезпечення рівних можливостей,гідного рівня та якості трудового життя населення, соціальноїактивності та свободи розвитку особистості; вивчення досвіду со-ціального діалогу зарубіжних країн та адаптація кращих практику сферу соціального діалогу.

Інтереси. Роботодавці і наймані працівники мають свої особ-ливі інтереси у сфері трудових відносин внаслідок різного со-ціально-економічного становища по відношенню, перш за все, дозасобів виробництва. Інтерес [лат. interesse – бути всередині, мативажливе значення] – те, що найбільше цікавить кого-небудь, щостановить зміст думок і турбот; прагнення, потреби [256, с. 310].Інтереси сторін соціального діалогу як представників окремих со-ціальних груп належать до категорії соціальних інтересів. Со-ціальний інтерес спрямований на соціальні інститути, установи,норми взаємовідносин у суспільстві, від яких залежить розподілпредметів, цінностей, благ, що забезпечують задоволення потреб.Соціальні інтереси лежать в основі усіх форм боротьби й співпраціміж людьми [239, с. 48].

Соціальні інтереси сторін соціального діалогу ґрунтуютьсяна закономірностях, коли в процесі відносин між роботодавцями іпрацівниками зберігається одвічна суперечність: власники бажа-ють одержати максимальний прибуток в найкоротші терміни шля-хом здешевлення робочої сили, а працівники, намагаючись одер-жати максимально високу заробітну плату, прагнуть дорожче про-дати робочу силу задля добробуту своїх сімей [44, с. 19].

На основі відмінності цих інтересів виникають суперечності,притаманні ринковому суспільству на всіх етапах його існування ірозвитку. Вони багато в чому зумовлюються тим, що джерело за-доволення інтересів власників (насамперед отримання більшогоприбутку) і працівників (на першому місці для них стоїть високазаробітна плата) – одне, а саме – суспільно вироблений продукт. Ічим більше бере собі власник, тим менше дістається працівнику,або, чим більше отримує працівник, тим менший прибуток влас-ника. Тобто джерелом соціальних суперечностей сторін соціаль-ного діалогу є, насамперед, економічні інтереси. Економічні інте-реси визначаються місцем людей в економічній системі. Еко-номічні інтереси є формою вияву різних типів і форм відносинвласності – існування трьох основних типів власності (приватної,колективної та державної) зумовлює існування приватних, колек-тивних та суспільних економічних інтересів. Ці інтереси є фор-

78

мою прояву відповідних видів економічних потреб, усвідомленняїх окремим індивідом, трудовим колективом та суспільством [116].

Отже, реалізація інтересів сторін соціального діалогу здій-снюється через досягнення їх суб’єктами конкретних соціальнихта економічних цілей. При цьому кожен соціальний суб’єкт прагнедосягти своєї мети, але, перебуваючи у відносинах з іншими суб’єк-тами, повинен тим чи іншим чином рахуватись з їх цілями та інте-ресами. Одностороннє “проштовхування” лише своїх інтересів йігнорування, а тим більше нехтування інтересами інших учасниківсоціальних, політичних чи економічних інтересів ведуть до де-структивного конфлікту або до авторитарного диктату, до втратиможливостей позитивного взаємовигідного компромісу [44, с. 19].

Таким чином, соціальний діалог відображає історично обу-мовлений компроміс інтересів суб’єктів соціально-економічнихвідносин і виражає суспільну затребуваність в ньому як в одній зосновних умов соціального миру, економічного прогресу та полі-тичної стабільності. Соціальний діалог дозволяє зберігати осно-воположні принципи організації суспільства. Завдяки йому відбу-вається пристосування всієї системи до постійно мінливих реалійрозвитку, а також орієнтація кожного з учасників соціального діа-логу на позитивні й конструктивні соціально-політичні та еко-номічні результати. Він забезпечує взаємну заінтересованість най-маних працівників і роботодавців в ефективному економічномурозвитку та підвищенні конкурентоспроможності виробництва,зростанні трудової і підприємницької активності, поліпшенні умовпраці та життя, зниженні рівня й пом’якшенні гостроти соціаль-них конфліктів та наслідків безробіття.

Суб’єкти. Суб’єктна структура соціального діалогу пред-ставлена його сторонами та всіма іншими учасниками взаємодії,які реалізують найбільш значущі моделі рольової поведінки, за-лежно від передбачуваних і фактичних цілей діяльності. Тобто,говорячи про суб’єктний склад учасників соціального діалогу, слідзазначити, що, крім сторін соціального діалогу, він може бути сфор-мований учасниками, які представляють інтереси сторін на інди-відуальному, груповому і загальносуспільному рівнях.

У цілому можна виокремити п’ять груп суб’єктів соціаль-ного діалогу, які формують основу суб’єктної структури інститу-ту соціального діалогу: наймані працівники, роботодавці, держа-ва – первинні носії прав та інтересів; представницькі організаціїта їх органи (об’єднання роботодавців, об’єднання найманих пра-

79

цівників, органи виконавчої влади; органи місцевого самовряду-вання); спеціалізовані органи соціального діалогу (соціально-еко-номічні ради та подібні до них інституції, у тому числі в галузях,регіонах, на підприємствах); органи, які усувають наслідки мож-ливих конфліктів, попереджають загострення соціально-трудовихвідносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експер-ти, арбітри та інші інформаційні, консультативні формування);спільні фонди (соціального страхування та ін.) (рис. 2.1.2).

Рис. 2.1.2. Суб’єкти соціального діалогу

Як випливає з наведеного, відмінність між сторонами ісуб’єктами соціального діалогу полягає в тому, що перші є носія-ми первинного права у цих відносинах, а другі можуть володітияк первинними, так і делегованими первинними носіями права-ми. Так, наймані працівники як сторона і носії первинного права усоціально-трудових та соціально-економічних відносинах можутьреалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вониможуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям,які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будутьреалізовувати делеговані найманими працівниками права на ви-робничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У даному

80

випадку кількість суб’єктів соціально-трудових відносин розши-риться за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань найманихпрацівників, їхніх представницьких органів).

Діяльність представницьких організацій працівників і ро-ботодавців ґрунтується на беззаперечному визнанні сторонами со-ціального діалогу права на свободу об’єднання. Це право є фунда-ментальним принципом МОП. Свобода об’єднання передбачаєправо роботодавців і працівників створювати (без попередньогона те дозволу) організації за власним вибором для захисту своїхпрофесійних і трудових інтересів. Цей принцип включає правоорганізацій працівників і роботодавців вільно організовувати своєвнутрішнє адміністрування, а також право на ведення колективнихпереговорів між працівниками і роботодавцями та право на страйк.

Право свободи об’єднання, задеклароване в Статуті МОП з1919 р., сьогодні відіграє двояку роль: по-перше, як основополож-не право людини у сфері праці; по-друге, як найважливіший еле-мент економічних, соціальних і політичних процесів. Воно слугуєвтіленням людської гідності, гарантує працівникам і роботодав-цям можливість вступати в організації та спільно діяти з метоюзахисту не лише своїх економічних інтересів, а і громадянськихсвобод, таких як право на життя, безпеку, недоторканність особи,а також особисту і колективну свободу. Як невід’ємна частина де-мократії право на свободу об’єднання є також ключем до реалі-зації інших основоположних прав у сфері праці та соціально-еко-номічних відносин [145].

Дотримання принципів свободи об’єднання забезпечує ефек-тивне функціонування системи трудових і соціально-економічнихвідносин, створює умови для демократичної системи управління.

Створення та діяльність представницьких організацій пра-цівників і роботодавців у більшості країн грунтуються на загаль-ноприйнятих нормах МОП – конвенціях і рекомендаціях МОП,інших нормативних актах. Основними нормативними актамиМОП, що регулюють право створення профспілок, є Конвенціяпро свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р. (№ 87)і Конвенція про застосування принципів права на організацію і наведення колективних переговорів 1949 р. (№ 98).

Засадничі принципи права на об’єднання закріплено у Кон-венції МОП про свободу асоціації та захист права на організацію(№ 87). Відповідно до ст. 10 цієї конвенції, “організація” означаєбудь-яку організацію працівників чи роботодавців, яка має на меті

81

забезпечення та захист інтересів працівників або роботодавців.У ст. 2 прописано, що працівники та роботодавці мають правостворювати на свій вибір організації без попереднього на те до-зволу, а також право вступати в такі організації. Відповідно дост. 11 держави зобов’язані вжити всіх потрібних і відповіднихзаходів, щоб гарантувати працівникам і роботодавцям вільнездійснення права на організацію [207]. Конвенцією МОП прозастосування принципів права на організацію і на ведення ко-лективних переговорів (№ 98) ухвалено ряд пропозицій щодозастосування принципів права на організацію. Йдеться, насам-перед, про належний захист від будь-яких дискримінаційних дій,спрямованих на обмеження свободи об’єднання працівників іроботодавців у сфері праці (ст. 1), та належний захист від будь-яких актів втручання з їхнього боку чи з боку їхніх агентів абочленів у створення та діяльність організацій і управління ними(ст. 2) [203]. Конвенція МОП про тристоронні консультації длясприяння застосуванню міжнародних трудових норм (№ 144)підтвердила право роботодавців і працівників на створеннявільних і незалежних організацій та визначила заходи для підви-щення ефективності консультацій на національному рівні міждержавними органами і організаціями роботодавців та праців-ників [214]. Регулюванню цього питання присвячена також низ-ка інших нормативних актів МОП: Конвенція (№ 141) та Реко-мендація (№ 149) про організації сільських працівників 1975 р.;Конвенція (№ 151) та Рекомендація (№ 159) про трудові відно-сини на державній службі 1978 р.; Конвенція (№ 135) та Реко-мендація (№ 143) про представників працівників 1971 р. [95].

Враховуючи значення принципів свободи об’єднання, МОПстворила спеціальний механізм забезпечення дотримання цихпринципів, на додаток до звичайної системи контролю МОП. Якпроголошено в Декларації МОП 1998 р., кожна держава-член МОП,незалежно від того, чи ратифікувала вона вищезазначені конвенції,зобов’язана сприяти зміцненню і здійсненню (серед інших прин-ципів) принципів свободи об’єднання та ефективного визнанняправа на ведення колективних переговорів. Це зобов’язання ви-пливає із самого факту членства в МОП.

Привертає увагу той факт, що організації як найманих праців-ників, так і роботодавців у системі соціального діалогу маютьспільні риси: незалежне, автономне становище щодо держави іоб’єднань представників іншої сторони; відповідальність за

82

здійснювані дії перед своїми членами; відстоювання загальнихінтересів незалежно від галузевої належності або інших ознак.

Міжнародними стандартами чітко обумовлена роль Уряду узабезпеченні свободи об’єднання. Зокрема, Конвенціями № 87 та№ 98 визначено наступні вимоги, необхідні для забезпечення основ-них принципів свободи об’єднання:

– юридично закріпити право працівників і роботодавців ство-рювати та вступати в організації за власним вибором без поперед-нього дозволу;

– утримуватися від втручання у здійснення свободи об’єднання;– домагатися того, щоб законодавство не порушувало здій-

снення свободи об’єднання (при цьому працівники й роботодавціта відповідні їхні організації зобов’язані дотримуватися чинногозаконодавства);

– вживати необхідних та належних заходів для сприяннятому, щоб працівники і роботодавці могли вільно здійснювати пра-во на створення своїх організацій;

– сприяти тому, щоб працівники мали належний захист віддій, що порушують свободу об’єднання;

– сприяти тому, щоб організації працівників і роботодавцівмали належний захист від втручання з боку одна одної при їх ство-ренні, функціонуванні або управлінні [203; 207].

Розглянуті свободи – це свобода від неприпустимого втру-чання у здійснення права на об’єднання. Це право, безумовно, неє абсолютним: певні межі й обмеження його можуть відповідатипринципам свободи об’єднання, хоча вони мають бути чітко ви-значені та сформульовані.

Система соціального діалогу має ієрархічну структуру рівнівсоціального діалогу. Залежно від національних особливостей і тра-дицій соціальний діалог здійснюється на відповідних рівнях – ло-кальному (первинному), територіальному, галузевому, національ-ному та наднаціональному (табл. 2.1.3).

Кожен рівень соціального діалогу характеризується: по-пер-ше, відповідними сторонами або уповноваженими представника-ми працівників, роботодавців, держави; по-друге, повноваження-ми цих представників для здійснення певних форм соціальногодіалогу; по-третє, рамками відповідного предметного поля со-ціального діалогу – об’єкта соціального діалогу; по-четверте,відповідно уповноваженими органами соціального діалогу; по-п’яте, результатами соціального діалогу.

83

Таблиця 2.1.3Правовий статус суб’єктів соціального діалогу

Суб’єктний склад учасників соціального діалогу вирішаль-ним чином впливає на його інституціональне оформлення.Найбільш поширеними протягом тривалого часу визнавалися двімоделі соціального діалогу: “широкого” та “вузького” формату. Уширокому розумінні соціальний діалог виступає як суспільний діа-лог між класами і соціальними групами щодо забезпечення умовдля їх співіснування на основі узгодження інтересів; у більш вузь-кому розумінні – як спосіб узгодження інтересів соціальних групу сфері застосування праці. У широкому значенні соціальний діа-лог розглядається як особлива форма дискусії довкола широкогокола питань, які є предметом інтересів різних соціальних груп ісуспільства в цілому.

З розвитком постіндустріального суспільства вузький фор-мат соціального діалогу, який здійснюється у формі взаємодії кла-сичних соціальних партнерів у трикутнику “роботодавці – проф-спілки – держава”, виявляється недостатнім для врегулювання ба-гатьох фундаментальних соціальних проблем. Сфера соціальногодіалогу в інституціональному сенсі змінюється і розширюється,оскільки профспілки та роботодавці не можуть вичерпно пред-ставляти різноманітні інтереси усіх верств суспільства. Відтак, спо-стерігається поширення практики соціального діалогу на всі струк-тури так званого “третього сектору” – об’єднання громадян, бізне-

Рівень соціального діалогу Статус права суб’єктів соціального діалогу

Локальний Первинне – працівник, роботодавець; делеговане – первинна профспілка

Галузевий Первинне – роботодавець (в окремих випадках); делеговане – галузева профспілка, галузеве об’єднання профспілок; галузева організація роботодавців, галузеве об’єднання організацій роботодавців

Територіальний Первинне – роботодавець; делеговане – територіальна профспілка; територіальне об’єднання профспілок; територіальна організація роботодавців, територіальне об’єднання організацій роботодавців

Національний Делеговане – національні об’єднання професійних спілок; національні об’єднання організацій роботодавців

Наднаціональний Делеговане – регіональні й міжнародні об’єднання профспілок; регіональні й міжнародні організації роботодавців

84

сові спільноти, інститути територіального, професійного, еконо-мічного самоврядування.

Таким чином, формат соціального діалогу зумовлюють двайого ключових параметри: склад учасників і сфера впливу (пред-мет) соціального діалогу (рис. 2.1.3).

Рис. 2.1.3. Формати соціального діалогу

У цілому результати нашого дослідження дозволяють нетільки виокремити два найбільш “популярні” формати соціально-го діалогу – вузький і широкий, а й запропонувати критерії для їхідентифікації. Соціальний діалог у його вузькому розумінні, нанашу думку, відображає процес визначення та зближення позицій,досягнення спільних домовленостей та ухвалення узгодженихрішень у сфері праці та соціально-трудових відносин між суб’єкта-ми, що представляють інтереси сторін – працівників, роботодавцівта держави. Учасниками широкого формату соціального (суспіль-ного) діалогу є дві, три і більше (“три плюс”) сторони, а його пред-метом виступають питання політичних, соціально-економічних,соціально-трудових відносин.

Очевидно, що у теорії та практиці склалися більш чіткі уяв-лення про критерії соціального діалогу у його вузькому значенні,за якого соціальний діалог відбувається між суб’єктами, що пред-ставляють інтереси сторін – працівників, роботодавців та держа-ви, і охоплює питання сфери праці та соціально-трудових відно-

85

син. Аналіз витоків, стану й тенденцій соціального діалогу засвід-чує історичне визнання участі профспілок і організацій робото-давців у його розбудові.

Разом з тим питання економічного й соціального прогресуне обмежуються підприємствами і кордонами національної тери-торії та вимагають ширшого розгляду за участю не лише соціаль-них партнерів у прямому розумінні цього слова. З розвитком пост-індустріального суспільства і змін у соціальній структурі ця вузькаформа соціального діалогу виявлялась недостатньою для урегу-лювання багатьох фундаментальних соціальних проблем. Відпо-віддю на цей виклик став розвиток практики діалогу та її поши-рення на коло питань, які є предметом інтересів різних соціальнихгруп і суспільства в цілому. У цьому випадку предметом соціаль-ного діалогу є питання соціально-економічних, соціально-трудо-вих відносин, а його учасниками – дві, три і більше сторін.

Виходячи з викладеного соціальний діалог у державномууправлінні може бути визначений як система взаємопов’язаних тавзаємозалежних цілей, завдань, функцій, принципів, форм, фор-матів і механізмів прийняття та реалізації спільно узгоджених міжпрацівниками, роботодавцями, державою та іншими заінтересо-ваними групами рішень щодо розв’язання завдань соціально-еко-номічного розвитку, соціального захисту та соціально-трудовихвідносин на національному, галузевому, регіональному, місцево-му рівнях і на рівні підприємства.

2.2. Предмет, рівні та форми соціальногодіалогу

Предметне поле діалогу надзвичайно широке – воно охоп-лює сфери праці та соціально-трудових відносин, соціально-еко-номічної політики (соціально-економічного розвитку, соціально-го захисту), регіонального розвитку, інвестицій, експорту, захиступрав споживачів, конкуренції та ін. Отже, предмет соціального діа-логу становлять всі питання трудової і соціально-економічної сфер,крім питань, для яких встановлений особливий порядок їх урегу-лювання (імперативними правовими нормами, віднесеними докомпетенції відповідних органів, і т. ін.) [266]. Тобто у широкомурозумінні діалог може покрити предмети будь-якого роду, але, якправило, він покликаний сконцентрувати увагу на таких соціаль-

86

них питаннях, як економіка, освіта, охорона здоров’я, зайнятість,умови праці, та інших питаннях, що зачіпають інтереси усіх членівабо значної частини суспільства.

Питання, які розглядає соціальний діалог, можна умовно роз-ділити на дві великі підгрупи: трудові відносини; макроекономічнівідносини. Якщо питання соціально-трудових відносин є предме-том найчастіше дво- або тристороннього соціального діалогу, томакроекономічні питання є предметом багатостороннього соціаль-ного діалогу.

Як ми могли переконатися, вирішальним чином впливаючина стан та перспективи соціально-економічного розвитку суспіль-ства, соціальний діалог роботодавців і працівників у сфері со-ціально-трудових відносин становить основу широкого соціаль-ного діалогу. У свою чергу, широкий соціальний діалог, по суті, єу певний спосіб розвиненою формою соціального діалогу вузько-го формату. Перший спосіб розвитку меж соціального діалогу пе-редбачає залучення до основних учасників соціального діалогу усфері соціально-трудових відносин представників громадськихорганізацій, що діють у сфері захисту прав та інтересів певнихкатегорій населення (пенсіонерів, дітей, молоді, жінок, інвалідівта ін.), представників бізнесових груп (торгові палати, бізнес-асоціації), політичних партій, науково-експертних організацій тапредставників інших груп соціальних інтересів. Другий спосіб –поширення соціального діалогу на питання сфери соціально-еко-номічних відносин, що виходять за межі суто соціально-трудовихвідносин. У такому форматі соціальний діалог може відбуватисяяк за участю лише основних учасників (у рамках біпартизму, три-партизму), так і охоплювати широке коло представників різнихгруп соціально-економічних інтересів.

Тенденції до збільшення випадків включення різноманітнихсоціальних суб’єктів до процесу досягнення узгоджених соціаль-них цілей є одним із найважливіших очікуваних результатів со-ціального діалогу в сучасному суспільстві. Однак ключова роль усоціальному діалозі належить представникам уряду, роботодавціві працівників. В окремих випадках і залежно від конкретних на-ціональних умов тристоронні партнери можуть залучати до діа-логу інші сторони інтересів у суспільстві з тим, щоб розширитиперспективу, врахувати різні думки інших соціальних суб’єктів істворити підґрунтя для консенсусу представників ширшого коласуспільних інтересів [294, с. 18.]. При цьому участь усіх інших,

87

крім представників сторін соціального діалогу (працівників, ро-ботодавців і держави), учасників має зазвичай лише дорадчий ха-рактер у прийнятті останніми рішень щодо предмета соціальногодіалогу.

Соціальний діалог може бути ефективним методом регулю-вання соціально-трудових відносин, якщо він здійснюється у фор-мах, що обґрунтовані наукою та дієвість яких підтверджена прак-тикою. За визначенням МОП, соціальний діалог включає всі видипереговорів, консультацій або просто обмін інформацією [356]. Удокументах ЄС найбільш популярними є такі форми соціальногодіалогу, як спільні консультації, обговорення, спільні дії, перего-вори, дискусії [360] (рис. 2.2.1).

Обмін інформацією. В основі соціального діалогу лежитьширокий спектр питань, з яких соціальні партнери просто обміню-ються інформацією без наміру впливати на позиції один одного.Разом з тим чітка, надійна інформація для дискусій і прийняттярішень є одним із найбільш фундаментальних і суттєвих факторів,умовою ефективності всіх інших форм та соціального діалогу вцілому [258].

Консультація. Важлива роль у соціальному діалозі відве-дена консультаціям. Консультація [лат. consultation – звертання запорадою] – 1) тлумачення, порада, яку дає спеціаліст; 2) нарадафахівців з якого-небудь питання [258]. Консультації як форма со-ціального діалогу передбачають взаємодію сторін на основі обмі-ну думками та їх консультацій з незалежними експертами. Голов-не завдання консультацій між сторонами, представниками сторін –допомогти у прийнятті рішень.

Дуже важливо розуміти, що консультації не мають перего-ворного характеру: рішення, прийняті в результаті проведення кон-сультацій, не вважають обов’язковими для виконання. Для тогощоб консультації були ефективними, необхідно проводити їх доухвалення остаточного рішення, незалежно від характеру чи фор-ми ухвалених процедур.

Переговори. Результативність процесу обміну інформацієюта консультацій визначальним чином впливає на перебіг колек-тивних переговорів між суб’єктами, що представляють сторонироботодавців і працівників у тристоронніх або двосторонніх орга-нах. У 1944 р. у Філадельфійській декларації було зазначено, щоважливим обов’язком Міжнародної організації праці є сприянняухваленню країнами світу програм, які мають на меті дійсне ви-

88

знання права на колективні переговори. У 1949 р. Міжнародна кон-ференція праці прийняла Конвенцію № 98 про право на організа-цію і на ведення колективних переговорів.

Значного розвитку колективні переговори набули в країнахЗахідної Європи, зокрема у деяких із них практика колективнихпереговорів існує понад 100 років. Колективні переговори та укла-дені на їх основі договори протягом тривалого періоду залиша-ються основним способом визначення розміру заробітної плати іумов праці. Проте лише після закінчення Другої світової війни ідо кінця 1970-х рр. елементи відносин між підприємцями і праців-никами, які традиційно вважалися прерогативою керівництвапідприємств, поступово почали розглядатися в рамках переговор-ного процесу. У розвинених індустріальних європейських су-спільствах проведення таких переговорів, на яких головним чи-ном розглядалися питання оплати праці, мало місце як на держав-ному рівні, так і на рівні окремих секторів економіки. До них підхо-дили як до стабільної моделі інституціалізованого управління кон-фліктом на основі законодавчо визначеного управління.

Варто зауважити, що як роботодавці, так і профспілки з ціло-го ряду причин підтримували централізовані форми переговорно-го процесу. Профспілки підтримували подібні форми як спосібконтролю оплати праці, а іноді як спосіб скорочення різниці в зар-

Рис. 2.2.1. Основні форми соціального діалогу

89

платах як між компаніями, секторами економіки і регіонами, так іміж професійними й кваліфікаційними групами. Що ж до мене-джменту великих і малих підприємств, то у зв’язку з тим, що цент-ралізований переговорний процес більшою мірою враховувавінтереси великих підприємств, то він (менеджмент) і підтримувавцентралізовані форми проведення переговорів.

Зі свого боку уряд сприяв централізації як переговорногопроцесу, так і профспілкового руху. Участь уряду в переговорно-му процесі дозволяла йому контролювати угоди, в яких визначав-ся розмір заробітної плати, з тим щоб остання не вийшла за допу-стимі межі, таким чином він прагнув запобігти надмірній інфляції,яка могла виникнути в результаті укладення подібних угод. Крімтого, беручи участь у переговорному процесі, уряд намагався напрактиці сприяти втіленню в життя європейської політики розви-нених демократичних капіталістичних країн, яка мала на меті по-ступовий рух у бік повної зайнятості населення.

Проте починаючи з 1980-х рр., зазнаючи сильного тиску збоку роботодавців, уряди деяких європейських країн розпочалипоступову децентралізацію переговорного процесу, щоб зробитиіндустріальні відносини своїх країн більш гнучкими. Головнимчином ініціатива подібних змін виходила від роботодавців, і заостанні двадцять років ця тенденція тільки посилилася. Проте та-кий напрям розвитку у різних західноєвропейських країнах вия-вився неоднаковим. Якщо, наприклад, у Німеччині переговорнийпроцес між підприємцями і працівниками залишився на галузево-му і регіональному рівнях, то в таких країнах, як Австрія і Фінлян-дія, переговори як і раніше, ведуться централізовано.

У цілому, незважаючи на те, що практично в усіх країнахробилися ті чи інші спроби перенесення переговорного процесуна рівень підприємств і компаній, у кожній окремій країні децен-тралізація набула особливих форм. Найдалі процес децентраліза-ції зайшов у таких країнах, як Великобританія і Голландія, тоді яку Німеччині і Данії результати виявилися скромнішими. Проте за-гальноєвропейська тенденція до зниження ступеня централізаціїпереговорного процесу позначилася на ухваленні рішень з бокууряду та інших учасників у тому, що стосується організації праці,добору і розстановки персоналу, з метою надання цим процесамбільшої гнучкості. Зміни торкнулися також і питань, пов’язаних зпередаванням управлінських повноважень у рамках компанії абопідприємства [123, с. 569–599].

90

У Конвенції МОП № 154 про сприяння колективним пере-говорам (1981 р.) колективні переговори визначаються як будь-якіпереговори, що проводяться між роботодавцем, групою робото-давців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з од-ного боку, і однією чи кількома організаціями працівників – з дру-гого [211].

За останні 25-30 років відбулися події, які своєрідним чи-ном вплинули на процес колективних переговорів у різних регіо-нах світу. Сьогодні колективні переговори є однією з найбільшпоширених форм соціального діалогу. Термін “колективні перегово-ри” поширюється на всі переговори, що проводяться між робото-давцем, групою роботодавців або одним чи кількома організаціямироботодавців, з одного боку, і одним або кількома організаціямипрофспілок – з другого боку, для визначення умов праці та умовзайнятості, регулювання відносин між роботодавцями і працівни-ками, регулювання відносин між підприємцями або їхніми органі-заціями і організацією або організаціями працівників.

Як елемент соціального діалогу прийнято вирізняти колек-тивні переговори за такими ознаками:

– рівень, на якому він відбувається (колективні переговорина робочому місці, на рівні компанії, регіональні, галузеві, міжга-лузеві переговори, переговори міжнаціонального, міжнародногорівня);

– сфера поширення та охоплення договором певних кате-горій працівників (та інших категорій населення);

– діапазон або / та сфера предмета переговорів, залежно відяких вирізняють повну та вибіркові угоди;

– форма угоди – точні (жорсткі) або гнучкі, законодавчо за-кріплені (обов’язкові) або добровільні (не обов’язкові) угоди [211].

Переговори як форма соціального діалогу мають доволірізноманітну структуру: сторони можуть брати участь у двосто-ронніх або тристоронніх переговорах з метою укладення угод абоколективних трудових договорів. Переговори можуть бути прове-дені на рівні компанії або на міжгалузевому, галузевому, регіональ-ному, національному або навіть багатонаціональному рівні [357].

Іноді терміном “колективні переговори” позначають дискусіїміж підприємцями і працівниками, що проводяться з метою вирі-шення певних соціально-економічних проблем. Такі дискусії про-водяться, наприклад, в економічній і соціальній раді в Нідерлан-дах, у радах, що розглядають питання оплати праці у Великобри-

91

танії, у виробничих комітетах Франції тощо. Призначенням такихпереговорів є одна спільна основа: розв’язання економічних і со-ціальних проблем за допомогою діалогу та компромісу міжпідприємцями і працівниками, а в ряді випадків – і урядом.

Ведення колективних переговорів є способом досягненнязгоди між соціальними партнерами, що представляють своїхчленів, підприємства та працівників. Колективні переговори за-звичай пов’язані з укладенням офіційних договорів та угод міжсоціальними партнерами, що визначають їх спільну відпові-дальність за подальші результати [294, с. 19]. У зв’язку з цим вонирозглядаються як більш повна форма соціального діалогу, ніж кон-сультації або інформації [324, c. 3].

У багатьох країнах законодавство містить основоположневизначення поняття “трудовий договір”, сформульоване такимчином, щоб встановити, які чинники складають такий договір і,отже, що відрізняє його від інших подібних контрактів. Найбільшпоширеними факторами, завдяки яким визначають, чи виконуєтьсяпраця відповідно до трудового договору, є такі: залежність і підпо-рядкування працівника; робота, що виконується під управлінням ікерівництвом або контролем з боку роботодавця; робота, яка ви-конується за наказом чи вказівками роботодавця або в його інтере-сах. У деяких правових системах використовуються терміни “залеж-ність” і “підпорядкування” як синонімічні, альтернативні або ж такі,що доповнюють одне одного у їх прямому значенні. Колективніпереговори набули значного розвитку в країнах Західної Європи.В деяких країнах практика їх проведення існує понад 100 років, асистема проведення колективних переговорів перебуває у станіпостійної еволюції. У результаті – виникли нові форми перего-ворів, а відповідно і нові договори, наприклад, з питань продук-тивності праці у Великобританії, з контролю за якістю в Японії.

За визначенням, поданим в однойменній Рекомендації МОП(1951 р.), колективні договори – “всі угоди в письмовій формі щодоумов праці та умов найму, укладені між роботодавцем, групоюроботодавців або однією чи більше організаціями роботодавців, зодного боку, і одним або більше представниками працівників, або,за відсутності таких організацій, представниками працівників, на-лежним чином обраними і уповноваженими ними відповідно донаціональних законів і правил – з другого” [95].

У 1977 р. МОП була прийнята Тристороння декларація прин-ципів, що стосуються багатонаціональних корпорацій і соціаль-

92

ної політики (з поправками, прийнятими в Женеві 17 листопада2000 р.). У даній Декларації викладено принципи в галузі зайня-тості, професійної підготовки, умов праці та побуту і трудовихвідносин, яких урядам, організаціям роботодавців і працівникам,транснаціональним корпораціям рекомендується дотримуватисяна добровільній основі. Загальна політика щодо багатонаціональ-них компаній визначається МОП наступним чином: всі сторонисоціального діалогу повинні дотримуватися національних законо-давств, враховувати загальні цілі соціальної політики країн, в якихвони здійснюють свою діяльність, а також дотримуватися відпо-відних міжнародних норм (Загальної декларації прав людини,міжнародних пактів ООН, основоположних конвенцій МОП) [95].

Особлива увага міжнародного співтовариства до питаньсоціального діалогу у глобальних виробничих системах та укла-дення міжнародних рамкових угод була привернута на 92-й сесіїМіжнародної конференції праці у 2004 р. Зокрема, у Глобальнійдоповіді Генерального директора Міжнародного бюро праці“Об’єднання в організації з метою соціальної справедливості”(2004 р.) констатується, що світ переживає процес глобалізації.Цей процес супроводжується народженням нового рівня соціаль-ного діалогу – наднаціонального. В умовах глобалізації багатона-ціональні (транснаціональні) корпорації відіграють важливу рольв економіці і соціальній сфері більшості країн та міжнародних еко-номічних відносинах. У цьому зв’язку МОП розробила та прий-няла Тристоронню декларацію принципів, що стосуються ба-гатонаціональних корпорацій і соціальної політики (1977 р., в ред.2000 р.). Метою цієї Декларації заявлено заохочення позитивноговнеску, який багатонаціональні компанії можуть зробити у справуекономічного та соціального поступу, звести до мінімуму і подо-лати труднощі, що можуть бути викликані різними видами їх діяль-ності. У кінцевому підсумку ця Декларація, адресована урядам,організаціям роботодавців і працівників, багатонаціональним кор-пораціям, спрямована на встановлення нового міжнародного еконо-мічного порядку на основі міжнародних стандартів ООН та МОП.До багатонаціональних компаній МОП відносить корпорації – дер-жавні, змішані або приватні, у власності або під контролем якихза межами країни їх місцерозташування перебувають виробницт-во, розподіл, обслуговування та інші сфери. У цілому в Декла-рації відображені загальні принципи, що характеризують діяль-ність багатонаціональних компаній та їх взаємодію із соціальни-

93

ми партнерами в таких сферах, як: зайнятість, включаючи сприян-ня зайнятості; гарантії зайнятості; рівність можливостей і став-лення; професійна підготовка; умови праці, безпека та гігієнапраці; заробітна плата; свобода асоціації та право на колективніпереговори, консультації, розгляд скарг, вирішення трудовихспорів [323].

Ці угоди мають наднаціональний характер і підлягаютьпідписанню транснаціональними компаніями і міжнароднимипрофспілковими федераціями. У МОП вони отримали наймену-вання міжнародних рамкових угод. Колективні переговори вихо-дять за межі національних кордонів, але об’єднані економічною,виробничою інтеграцією. На відміну від колективних угод, що укла-даються на місцевому та національному рівнях, в яких зазвичайрозглядаються питання, пов’язані з умовами зайнятості, рамковіугоди швидше спрямовані на забезпечення дотримання базовихпринципів, таких як свобода об’єднання, рівність можливостей,охорона материнства тощо. На думку експертів МОП, міжнароднірамкові угоди являють собою новий засіб забезпечення свободиоб’єднання та колективних переговорів в умовах процесу глобалі-зації. Це вже не колективні переговори в їх традиційному розумінні,а міжнародні дії щодо забезпечення міжнародно-правових стан-дартів соціально-трудових прав.

Завершуючи аналіз питання щодо форм соціального діало-гу, слід зауважити, що науковці, експерти вирізняють, крім роз-глянутих вище, багато інших форм соціального діалогу. Зокрема,В.Ратнем та C.Томода зараховують до форм соціального діалогу усфері державної служби обмін інформацією, громадські слухан-ня, прямі консультації та колективні переговори і надають такеобґрунтування своєї позиції [345]:

а) обмін інформацією – статути державної служби містятьправила про право на отримання інформації. Державна адміні-страція зобов’язана інформувати державних службовців та забез-печувати обмін інформацією;

б) громадські слухання – включають у себе форму соціаль-ного діалогу, яка часто включає користувачів суспільних послугабо їх представників;

в) прямі консультації – можуть відбуватися на індивідуально-му рівні, з представниками персоналу або за допомогою консульта-тивних органів державної служби. Консультація може відбутися як упроцесі вироблення, прийняття рішень, так і під час їх реалізації;

94

г) колективні переговори – правові засади забезпечення ве-дення колективних переговорів різняться і мають певні обмежен-ня у сфері державної служби багатьох країн.

Отже, як бачимо, соціальний діалог може набувати різнихформ, починаючи від простого акту обміну інформацією донайбільш розвинених форм колективних переговорів з укладеннямдоговорів. Обмін інформацією є одним із основних і необхіднихелементів ефективного соціального діалогу. Не маючи на меті ніяко-го реального обговорення або конкретних дій, він є суттєвою части-ною процесів, за допомогою яких відбувається соціальний діалог іприймаються рішення. Консультації передбачають взаємодію сторінз обміну думками, які, у свою чергу, можуть привести до колектив-них переговорів та укладення договорів чи угод. Колективний до-говір є не тільки невід’ємним елементом, але й результатом со-ціального діалогу. Він розглядається як індикатор спроможності со-ціальних партнерів та ефективності соціального діалогу.

2.3. Функції соціального діалогув державному управлінні

Викладені у попередніх параграфах положення засвідчують,що теоретичні та методологічні проблеми соціального діалогу до-статньо ґрунтовно досліджені у зарубіжній та вітчизняній науковійлітературі. Разом з тим невиправдано мало уваги у дослідженихнами працях відведено проблемі формування та функціонуваннясоціального діалогу як інституту державного управління.

З історичної точки зору, до ідеї соціального діалогу в держав-ному управлінні людство йшло майже всю свою історію. Явно абонеявно питання про співвідношення діалогічних і державно-управ-лінських відносин здавна постають центральною темою для полі-тичної думки. Ще у 360 р. до н. е. Платон використав форму діалогудля написання твору “Держава” (грец. Πολιτεία), присвяченого про-блемі ідеальної держави [183]. Питанням про найкращий держав-ний устрій, про найкращого державного діяча присвячено трактатЦицерона “Про державу”, побудований у формі діалогу [281]. Ра-зом з тим діалог того часу слугував інструментом для використаннядержавними управителями лише за їх бажанням. Як писав Н.Макіа-веллі, “володар завжди повинен радитися з іншими, але тільки коливін того бажає, а не коли того бажають інші” [120, с. 71].

95

Лише наприкінці ХХ ст. у зв’язку зі зростаючим інтересом дотеорії державного управління, пов’язаним з ускладненням його проце-су, зумовленим, у свою чергу, управлінськими кризами в економічнійі політичній сферах, склалися умови для інституціоналізації соціаль-ного діалогу, заснованого на рівноправній участі його сторін.

Інституціоналізація [англ. institutionalization] – 1) утворен-ня стабільних зразків соціальної взаємодії, заснованої на офіцій-них правилах, законах, звичаях і ритуалах, – інституціоналізаціяуможливлює прогнозування соціальної поведінки у певних со-ціальних ролях; 2) правове та організаційне закріплення сформо-ваних у суспільстві форм поведінки, відносин і т.ін.; 3) утворенняінституту.

Сьогодні соціальний діалог у державному управлінні функ-ціонує як дієвий інструмент налагодження специфічного типу су-спільних відносин між суб’єктами, що характеризуються наявні-стю, крім спільних інтересів, також і протилежних соціальних,економічних і політичних переконань. Ці відносини орієнтуютьсяне на конфронтацію, а на соціальне співробітництво, забезпечен-ня оптимального балансу інтересів сторін, за якого підприємець(власник) може забезпечити собі стабільне отримання прибутку, анаймані робітники заслуговують на гідні умови життя. У станов-ленні й розвитку такого діалогу виявилися заінтересованими якусі соціальні групи, так і держава, оскільки соціальний діалог до-датково створює передумови політичної і соціальної стабільностісуспільства, його прогресивного соціально-економічного розвит-ку [44, с. 11].

Соціальний діалог виконує важливі функції у системі дер-жавного управління:

n пошук можливостей максимальної зайнятості працездат-ного населення;

n створення передумов для розвитку особистості, включаю-чи фактори соціального захисту;

n розвиток виробничих сил на користь всього суспільства іпідвищення продуктивності праці;

n упровадження економічної демократії, яка надає мож-ливість найманим працівникам брати участь у вирішенні соціаль-но-трудових та економічних проблем;

n розумний розподіл доходів між усіма категоріями громадян;n запобігання або мирне вирішення соціальних конфліктів

[44, с. 12].

96

На межі тисячоліть соціальний діалог набув статусу одногоіз ключових соціальних інститутів державного управління. Відпо-відно до рекомендацій МОП держава покликана брати активнуучасть у законодавчому визначенні основних умов соціального діа-логу, але, як правило, без безпосереднього втручання в переговор-ний процес (за винятком випадків, коли держава виступає в роліроботодавця, або у складних економічних умовах).

Соціальний діалог як соціальний інститут державного управ-ління є особливою формою організації та регулювання суспільно-го життя, що забезпечує виконання життєво важливих для су-спільства функцій у сфері соціально-трудових та соціально-еко-номічних відносин, які включають сукупність норм, ролей, при-писів, зразків поведінки, спеціальних установ, систему контролю.Він, зокрема, являє собою:

n суть сучасної цивілізації у розвинених демократичнихкраїнах;

n ефективний спосіб розв’язання та попередження гострихпроявів класової боротьби;

n інноваційний засіб підвищення ефективності соціальноїполітики держави;

n важливий інструмент вирішення трудових спорів, впливуна вдосконалення соціально-політичної структури суспільства;

n особливий вид соціальної дії, під якою розуміють не лишеспецифічну діяльність щодо забезпечення соціальних прав грома-дян і надання соціальної допомоги, а й діяльність з метою регулю-вання відносин людини з колективом, державними структурами;

n встановлення комунікативного простору для викладу по-зицій і ведення переговорів відносно інтересів окремих йогосторін-учасниць;

n найдосконалішу форму дискусії довкола інтересів су-спільства [44].

Успішні соціальні структури і процеси соціального діалогумають потенціал, щоб вирішувати важливі економічні та соціальніпитання, заохочувати доброчесне управління, забезпечувати со-ціальний мир і стабільність економічного прогресу [294, с. 19].

Разом з тим, слугуючи інституціональною основою цивілі-зованих систем державного управління, соціальний діалог сам по-требує інституціоналізації. Адже без нормативно-правового, орга-нізаційного, культурного (соціально-психологічного) оформлен-ня його суб’єктів як рівноправних партнерів, без вироблення со-

97

ціальних регулятивів їхнього функціонування неможливим є сампроцес їх паритетної взаємодії з узгодження суперечливих інтересів.

Інституціоналізуючи право на прийняття рішення з бокупрофспілок та роботодавців, соціальний діалог є однією із найваж-ливіших передумов розбудови соціальної держави та тривалогоекономічного зростання у сучасному глобалізованому світі [339].За експертним судженням У.Енгелен-Кефер, члена ради правлін-ня МОП, поняття “соціальна держава” означає виконання трьохпередумов: 1) забезпечення тарифної автономії, 2) соціальний діа-лог, у якому інституціоналізується право на прийняття рішення збоку профспілок та роботодавців; 3) добре розбудовані соціальнісистеми забезпечення, які є важливими для тривалого економіч-ного зростання [270].

З досвіду розвинених зарубіжних країн, зокрема країн-членів ЄС, успішні соціальні структури діалогу мають потенціалдля вирішення важливих економічних і соціальних питань, за-охочення ефективного управління у сфері соціальної та еконо-мічної політики [160].

МОП визначає такі функції держави у розвитку соціально-го діалогу:

1. Брати участь у переговорах і консультаціях на національ-ному або галузевих рівнях. Зазвичай тристоронні переговори ве-дуть до тристоронніх угод, що фіксують зобов’язання кожної ізсторін. Уряди можуть також вступати у двосторонні переговори зодним із соціальних партнерів, наприклад з профспілками.

2. Впливати на результати двосторонніх переговорів між ро-ботодавцями і профспілками (представниками працівників). Такіпереговори частіше проводяться в період економічних труднощіві, перш за все, з проблем заробітної плати. При цьому уряд нама-гається випередити угоди між роботодавцями та профспілками пронадмірні надбавки до зарплати, які можуть призвести до зростанняінфляції і підриву конкурентоспроможності промисловості. З цієюметою уряд зазвичай діє методами контролю або переконання.

Для урядів соціальний діалог слугує цінним механізмом до-сягнення широкого консенсусу щодо модернізації законів про пра-цю і заходів, необхідних для підвищення ефективності роботи дер-жавного сектору та приватних підприємств у секторі реальної еко-номіки. У ході дискусій про проведення реформ часто порушу-ється проблема щодо встановлення правильного співвідношенняміж питаннями, визначеними кодексами законів про працю, і пи-

98

таннями, які охоплюються колективними договорами. Колективніпереговори є цінним інструментом для адаптації механізмів за-провадження змін, необхідних для підтримання конкурентоспромож-ності на динамічному та мінливому глобальному ринку [263, с. 104].

Створення і підтримка активного й дієвого діалогу між уря-дами, представниками працівників та роботодавців сприяютьпідвищенню соціальної справедливості.

Аналіз витоків, стану і тенденцій соціального діалогу за-свідчує як історичне визнання участі профспілок і організацій ро-ботодавців у розбудові соціального діалогу, так і їх важливу рольу підвищенні соціальної згуртованості суспільства в цілому. Ра-зом з тим питання економічного й соціального прогресу не обме-жуються підприємствами і кордонами національної території тавимагають розгляду ширшого кола питань за участю не лише со-ціальних партнерів, але й представників інших груп соціальнихінтересів (громадськості, бізнесу, науковців, територіальних гро-мад та ін.). Наприклад, міжгалузевий підхід регулярно спонукаєучасників соціального діалогу порушувати питання, у розгляді якихприсутність інших учасників або сприймається першими як не-обхідна, або ж подається державними органами як обов’язкова че-рез визнання їхньої компетенції.

Іншим аспектом у дослідженні інституціональної природисоціального діалогу в системі державного управління є те, що ви-кладені нами концепції соціального діалогу переважно розкрива-ють його сутність як підсистеми трудових та соціально-економіч-них відносин. Проте трудові відносини вкрай рідко проявляютьсебе в чистому вигляді: функціональні трудові відносини нероз-ривно пов’язані із соціальними відносинами. Соціальні відноси-ни у сфері праці виявляються у відносинах між індивідами, со-ціальними групами, що різняться за статусами, способом життя,рівнем доходів та ін. Вони є одним із способів виявлення соціаль-ності (спільності, відчуження, конфліктності, партнерства). Об’єк-тивно, ці відносини у системі праці не лише нерозривно пов’язаніз трудовими відносинами, а й зумовлені ними. Тому протягомостанніх років поняття соціального діалогу набуває універсаль-ного характеру. Соціальний діалог набуває визнання як ключовийелемент і дієвий інструмент демократії, політичного життя, дер-жавного управління і суспільного розвитку в цілому. У цьому кон-тексті соціальний діалог виходить за рамки праці і набуває по-літичних ознак [305, с. 51–59].

99

Таким чином, функції соціального діалогу в державномууправлінні об’єктивно спричинені системою цінностей та правил(нормативних очікувань), яка визначає мету його діяльності, га-рантує схожу поведінку людей, погоджує і спрямовує їх певні на-міри, встановлює способи задоволення їх потреб, узгоджує інте-реси, розв’язує конфлікти, що виникають у повсякденному житті,забезпечує стан рівноваги і стабільності в межах тієї чи іншої со-ціальної спільноти й суспільства в цілому. Тобто соціальний діа-лог і державне управління співвідносяться між собою як форма тазміст. Соціальний діалог є формою інституціоналізації (станов-лення інституту) цивілізованої системи державного управління усфері соціально-трудових та соціально-економічних відносин.

2.4. Соціальний діалог як ресурс соціально-економічного розвитку суспільства

У сучасній науковій думці поняття “суспільство” пов’язу-ють із сукупністю засобів взаємодії та форм об’єднання людей,що склалися історично, мають спільну територію, загальні куль-турні цінності та соціальні норми, характеризуються соціокуль-турною ідентичністю її членів [272]. В узагальненому сенсі су-спільство розглядається як сукупність людських індивідів, об’єднанихдля: задоволення соціальних інстинктів (Аристотель); контролю надсвоїми діями (Гоббс, Руссо); реалізації дії певного абстрактного за-кону формування складних і гармонійних систем (Кант); досяг-нення всебічного переплетення, залежності всіх від усіх – “грома-дянське суспільство” (Гегель) [32].

Всі ознаки суспільної діяльності як окремо, так і разом узятімають характер або соціальної, або економічної, або політичноїдії. При цьому такі ознаки суспільного не виключають одна одну,а навпаки, є взаємодоповнюючими. Саме цим, на думку академікаВ.Гейця, пояснюється об’єднання людей у суспільство [32].

Суспільна система в людській історії являє собою органіч-ну цілісність. Суспільство модернізується і відповідним чином роз-вивається за рахунок економічних та соціальних чинників. Якщоекономічний розвиток суспільства рухає насамперед потреба вотриманні доходу, то поряд з економічним об’єктивно функціонуєсоціальний організм, який генерує через соціальну складову роз-виток так званих нематеріалізованих форм життєдіяльності су-спільства – його “суспільної організації” [7].

100

У науковій літературі існують різні визначення поняття “су-спільна організація”. Зокрема, у широкому значенні “суспільнаорганізація” означає засоби впорядкування й організації дій і сто-сунків індивідів та груп. У вузькому значенні – це відносно авто-номна група людей, орієнтована на досягнення певної мети наоснові спільних, узгоджених і скоординованих дій. Характерноюособливістю таких груп є наявність спеціалізованих структур,функцій, персоналу, ресурсів, контролю, засобів впливу відповіднодо означеної мети [30].

Суспільна організація забезпечує виконання таких основнихфункцій:

n встановлює порядок соціальної взаємодії;n слугує інтегруванню між індивідами, соціальними група-

ми та класами;n формує прийнятні засоби задоволення потреб членів су-

спільства;n забезпечує членів суспільства допустимими методами і

засобами вирішення конфліктних ситуацій [7].Вона поєднує в собі як елементи керування з боку різних

центрів влади, так і елементи самоорганізації, які виникають спон-танно і створюють локальні системи без зовнішнього тиску – кон-станти громадянського суспільства та демократичної держави.

Соціальний діалог є базовим для демократичної політичноїсистеми і громадянського суспільства рівнем самоорганізації пра-цівників і роботодавців.

У найзагальнішому розумінні роботодавець – той, хто надаєроботу, наймає робочу силу; особа, яка надає роботу, наймач [146].Роботодавцем може бути юридична особа (підприємство, устано-ва, організація) або фізична особа-підприємець, яка в межах тру-дових відносин використовує працю фізичних осіб; організаціяроботодавців – неприбуткова громадська організація, що об’єднуєроботодавців. Організація роботодавців об’єднує роботодавців зметою представництва і захисту їх прав та інтересів. Роботодавціта їх організації відіграють ключову роль у створенні робочихмісць, у виробництві національного багатства, у поліпшенні жит-тя та умов праці. Вони також сприяють створенню сприятливихумов для успішного розвитку підприємництва, зростання продук-тивності та економічного розвитку, справляючи вплив на середо-вище, в якому підприємці розвивають свій бізнес, і надаючи по-слуги, які сприяють успіху їх підприємств.

101

Як випливає із наведеного вище визначення, поява робото-давця неможлива без працівника. Працівник – фізична особа, якапрацює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, вустанові та організації незалежно від форми власності та видудіяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавствавикористовує найману працю. Працівники як сторона і носій пер-винного права можуть реалізувати свої права та інтереси безпосе-редньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права та пов-новаження організаціям (профспілкам), які вони утворюють абодо яких вступають. Ці організації об’єднують громадян, пов’яза-них спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяль-ності (навчання), реалізовують делеговані найманими працівни-ками права на виробничому, галузевому, регіональному чи іншихрівнях. Організації працівників відіграють важливу роль у покра-щенні умов праці, забезпеченні можливості отримати справедли-ву частку вигод від участі в економіці [331].

Соціальний діалог забезпечує участь роботодавців, праців-ників у розробці і здійсненні соціально-трудової та соціально-еко-номічної політики та відіграє роль унікального інструменту за-безпечення балансу інтересів найманих робітників, підприємців івлади на користь усього суспільства [17].

Необхідними основними передумовами для соціального діа-логу є:

1) політична воля усіх сторін до участі в соціальному діалозі йпартнерстві;

2) сильні, незалежні організації профспілок і роботодавців,інших груп інтересів з відповідними технічними можли-востями та доступом до інформації, необхідної для участі усоціальному діалозі й партнерстві;

3) визнання фундаментальних прав на свободу асоціацій і ве-дення колективних переговорів;

4) взаємне визнання і взаємна повага представників усіх групсоціальних інтересів;

5) відповідна інституціональна та кадрова підтримка [358].За оцінками міжнародних експертів, організації працівників

і роботодавців на різних рівнях відіграють важливу роль в еконо-мічному, соціальному і політичному розвитку своїх громад і країну цілому (див. рис. 2.4.1).

102

Рис. 2.4.1. Результати впливу соціального діалогуна суспільство

Діяльність організацій працівників і роботодавців має на метізахист соціальних та економічних інтересів їх членів. Об’єднанняпрацівників в організації дозволяє їм встановити більш збалансо-вані відносини зі своїм роботодавцем. Це також створює механізмдля ведення переговорів про справедливу частку результатів їхньоїпраці, з належним урахуванням фінансового становища підприєм-ства чи державної служби, де вони працюють. Об’єднання робо-тодавців дає змогу компаніям забезпечити конструктивну конку-ренцію, яка ґрунтується на спільних зусиллях, спрямованих напідвищення продуктивності та поліпшення умов праці. Органі-зації учасників соціального діалогу надають важливі послуги своїмчленам: від соціальної допомоги і соціального забезпечення дотехнічної допомоги та представництва на різних інституціональ-них рівнях економіки і суспільства. Їх діяльність гарантує захистправ і свобод, таких як право на життя, безпеку, недоторканністьособи, а також особисту і колективну свободу [145, с. 9].

Соціальний діалог є ключовим елементом, а організації пра-цівників і роботодавців – основними партнерами й представника-ми демократичного руху. Свобода об’єднання історично тісно по-в’язана зі свободою самовираження, свободою засобів масовоїінформації, свободою зібрань і загальним виборчим правом. Орга-нізації роботодавців і працівників були і залишаються ключовими

103

партнерами в національному та міжнародному демократичномурусі.

Діяльність організацій працівників і роботодавців тісно по-в’язана із модернізацією держави. Визнання права роботодавцівстворювати організації для втілення в життя своїх законних спо-дівань є важливим кроком на шляху переходу від економіки, кон-трольованої державою, до вільної ринкової економіки.

Соціальний діалог сприяє соціальному розвитку. Дедалібільше фактів, включаючи досвід, накопичений МОП та її три-сторонніми учасниками, європейськими соціальними партнерами,свідчать про важливість інфраструктури соціального діалогу длясоціального зростання, збереження соціального миру і врегулю-вання конфліктів.

Соціальний діалог через колективні договори сприяє про-гнозованості, прозорості та підзвітності сторін. Колективні дого-вори, укладені в результаті проведення колективних переговорів,як правило, забезпечують більш передбачувані умови діловоїактивності. В результаті роботодавці обізнані про свої передбачу-вані витрати на робочу силу і про інші умови зайнятості на періоддії договору. Колективні переговори перетворюють питання вста-новлення рівня заробітної плати в процес, прозорий як для йогобезпосередніх учасників, так і для широких кіл громадськості. Це,у свою чергу, сприяє підвищенню рівня прогнозованості й ста-більності підприємства, галузі, економіки, які є найважливішимиумовами для прийняття обґрунтованих інвестиційних рішень.

104

Р о з д і л 3МІЖНАРОДНО-ПРАВОВІ СТАНДАРТИСОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ

3.1. Рекомендації ООН у сфері соціальногодіалогу

Проблематика соціального діалогу, на наше переконання, –одна із тих, розгляд яких буде обмеженим без звернення до міжна-родного досвіду. Адже соціальний діалог у сучасному суспільствівизначається не лише особливостями та рівнем розвитку певноїкраїни, а й досягненнями світової цивілізації в цілому, рівнем інтегро-ваності міжнародного співтовариства. Дієвим інструментом, якийзабезпечує ефективність інтеграційних процесів систем соціаль-ного діалогу до кращих зразків цивілізаційних надбань, є міжна-родні стандарти у цій сфері. Міжнародні стандарти у сфері со-ціального діалогу – норми, закріплені офіційними документамиміжнародних організацій.

Роль міжнародних організацій полягає головним чином урозробці структури для міжнародного співробітництва. Сьогоднізміст міжнародних стандартів відображає найбільш цінні й уні-версально значущі норми та положення, відтворює кращий досвідсоціального діалогу, напрацьованого у національних системах ба-гатьох країн на основі узгодження різних думок і підходів, різно-рідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, зна-ходження компромісних юридичних формул. Творче опрацюван-ня міжнародних стандартів, на думку вчених, дослідників міжна-родного права, є умовою удосконалення національної правової си-стеми [88, c. 46].

Головним універсальним міжнародним органом, уповнова-женим регулювати в планетарному масштабі міждержавні відно-сини, є Організація Об’єднаних Націй. Основні міжнародні стан-дарти у сфері соціального діалогу задекларовані також у норма-тивних документах Міжнародної організації праці, Ради Європи,Європейського Союзу та інших міжнародних і регіональних орга-нізацій. У цілому міжнародно-правові стандарти у сфері соціаль-ного діалогу ООН, МОП, РЄ, ЄС мають взаємодоповнювальний і

105

взаємопідсилюючий характер. Тісна співпраця між цими орга-нізаціями є важливою стратегією, націленою на посилення ефек-тивності встановлених ними загальних і спеціальних норм, а такожна узгодження дій у рамках всієї системи міжнародних організаційщодо забезпечення прав людини у сфері соціального діалогу.

Процес творчого опрацювання міжнародних документіврозпочнемо з огляду координаційної діяльності ООН у сфері со-ціального діалогу. ООН є унікальною міжнародною організацією,заснованою після Другої світової війни представниками 51 краї-ни* з метою підтримки миру і безпеки у всьому світі, розвиткудружніх відносин між країнами, сприяння соціальному прогресу,співробітництва у забезпеченні поваги прав людини, узгодженнядій різних країн.

Сьогодні ООН є форумом для 193 держав-членів, який до-зволяє їм висловлювати свою точку зору через мережу інституційООН. До складу ООН входять 15 установ і кілька програм таорганів, серед них шість головних: Генеральна Асамблея, Еконо-мічна і Соціальна Рада, Рада Безпеки, Рада з Опіки, МіжнароднийСуд і Секретаріат. ООН має відділення в Женеві, Відні й Найробі[151].

Ключову роль у процесі встановлення ООН норм і кодифі-кування міжнародного права відіграє ГА – головний дорадчий, ди-рективний і представницький орган ООН. Відповідно до СтатутуООН ГА складається з представників 193 членів ООН. ДіяльністьГА забезпечують допоміжні органи, які поділяються на такі катего-рії: комітети, комісії, правління, ради, групи, робочі групи та ін.Після обговорення питань порядку денного, пошуку варіантів узго-дження підходів різних держав допоміжні органи представляють своїрекомендації для обговорення в ході пленарних засідань ГА [33].

Офіційним відображенням думки або волі органів ООН єРезолюції ГА ООН, які схвалюють такі основоположні докумен-ти: конвенції, статути (хартії), протоколи та декларації (рис. 3.1.1).Вищезазначені основоположні документи ООН різняться за внут-рішньою структурою, мають свій особливий статус та виконуютьспецифічні функції у системі стандартизації міжнародно-право-вих відносин у цілому та у сфері соціального діалогу зокрема [151].Розглянемо детальніше їх специфіку.

* Україна як одна із країн-засновниць набула членства в ООН з дня їїзаснування 24 жовтня 1945 р.

106

Рис. 3.1.1. Структура основоположних документів ООН

Існує два різновиди конвенцій: загальні і спеціальні. У за-гальному сенсі термін “конвенція” є синонімом загального термі-на “договір”. У цьому сенсі до конвенцій включають всі міжна-родні угоди, загальновизнані принципи і норми права, які назива-ють “конвенційним правом”. Конвенція використовується для по-значення офіційних багатосторонніх договорів, які укладаютьсяпід егідою міжнародних організацій або окремим органом міжна-родної організації (ГА ООН, МОП та ін.).

Статути (або хартії) являють собою особливо офіційні таурочисті документи, такі як установчий договір міжнародної орга-нізації (Статут ООН, Статут МОП та ін.).

Протоколами називають угоди, що мають менш офіційнийхарактер, ніж договори або конвенції. Розрізняють такі основнівиди протоколів: протокол про підписання; факультативний про-токол до договору; протокол, заснований на рамковому договорі;протокол про внесення змін; протокол додаткового договору; про-токол (Proces-Verbal). Протокол про підписання стосується допо-міжних питань, таких як тлумачення окремих положень договору,офіційних положень, які не були включені до договору, або вирі-шення технічних питань. Ратифікація договору, як правило, вклю-чає ратифікацію такого протоколу. Факультативний протокол додоговору являє собою документ, який передбачає додаткові повідношенню до договору права і зобов’язання. Протокол, заснова-ний на рамковій угоді, містить особливі матеріальні зобов’язання:він призначений для досягнення спільних цілей попередньої рам-кової або “парасолькової” конвенції. Протоколом про внесення змінвносять зміни в один або кілька попередніх договорів. Протоколяк додатковий договір містить додаткові положення до попередніхдоговорів. І ще один вид протоколу “Proces-Verbal” являє собою

107

документ, який закріплює окремі домовленості, досягнуті сто-ронами.

Інший вид документів ООН – декларація – відображає де-монстрацію того, що сторони не збираються встановлювати юри-дично обов’язкових зобов’язань. Проте пізніше їх положення мо-жуть стати відображенням міжнародного звичаєвого права або на-бути обов’язкового характеру як норма звичаєвого права (наприк-лад Загальна декларація прав людини). Сьогодні серед декларацій,які мають обов’язкову силу, вирізняють: декларації-договори; де-кларації про тлумачення, які додаються до договору; декларації –неофіційні угоди з окремих питань; односторонні декларації (зая-ви), що мають обов’язкову силу.

Серед ініціатив міжнародних інституцій, які мають універ-сальне значення для соціального діалогу в усіх державах, є Міжна-родний Білль про права людини ООН [128], який складається ізЗагальної декларації прав людини, схваленої Генеральною Асамб-леєю ООН 10 грудня 1948 р. [78], Міжнародного пакту про еко-номічні, соціальні і культурні права [130] та Міжнародного пактупро громадянські та політичні права [129], схвалених Генераль-ною Асамблеєю ООН у 1966 р.

Загальною декларацією прав людини встановлено правокожної людини на соціальний і міжнародний порядок, в умовахякого можуть бути повністю здійснені всі права людини і основнісвободи (ст. 28-30). Цим документом ООН встановила “завдання,до виконання яких повинні прагнути всі народи і всі держави длятого, щоб кожна людина і кожний орган суспільства, постійно ма-ючи на увазі цю Декларацію, прагнули шляхом просвітництва іосвіти сприяти поважанню цих прав і свобод і забезпеченню шля-хом національних і міжнародних прогресивних заходів їх загаль-ного та ефективного визнання і здійснення” [78].

Пакет основних невід’ємних і невіддільних прав людини,які слугують стандартом соціального діалогу у сфері праці та со-ціально-економічних відносин, окремими блоками сформульова-но у Загальній декларації прав людини та в Міжнародному пактіпро економічні, соціальні і культурні права (табл. 3.1.1).

Поряд із низкою загальних соціальних та економічних правЗагальна декларація прав людини закладає основи міжнародногозахисту права створювати професійні спілки (ч. 4 ст. 23) [78].

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні пра-ва за своєю юридичною природою є міжнародним договором (кон-

108

венцією), ратифікованим більшістю держав-членів ООН. Еко-номічні, соціальні й культурні права вважаються позитивними, томущо вони накладають на державу зобов’язання проводити позитивнідії щодо фізичної особи. У Пакті містяться конкретні зобов’язаннядержав щодо втілення у життя його положень, серед яких особливоважливе значення для розвитку соціального діалогу мають правона профспілкову організацію та право на страйк [130].

Таблиця 3.1.1Міжнародні стандарти соціального діалогу у сфері праці

та соціально-економічних відносин [78; 130]

Водночас з Пактом про економічні, соціальні та культурніправа ООН у 1966 р. прийняла Пакт про громадянські та політичніправа, який містить такі гарантії соціального діалогу у сфері праціта соціально-економічних відносин: заборона примусової праці;вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на ство-рення професійних спілок [129].

Соціальний діалог є не тільки об’єктом політики ООН, а йважливим елементом та дієвим інструментом для виконання перед-бачених Статутом ООН цілей сприяння економічному і соціаль-ному розвитку. Як дієвий інструмент політики у сфері соціально-го прогресу і розвитку соціальний діалог знайшов відображення вокремих положеннях Декларації соціального прогресу та розвит-ку (1969 р.) і Копенгагенської декларації про соціальний розвиток

Загальна декларація прав людини Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права

Право на працю. Право на вільний вибір роботи. Право на захист від безробіття. Право на справедливі і сприятливі умови праці. Право на рівну плату за однакову працю без будь-якої дискримінації. Право на справедливу і задовільну вина-городу, здатну забезпечити гідне людини існування для працюючого і його сім’ї і доповнювану за необхідності іншими за-собами соціального захисту. Право створювати професійні спілки і всту-пати в них для захисту своїх інтересів. Право на відпочинок, дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого часу і на оплачувану періодичну відпустку

Право на працю. Право на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи справед-ливу заробітну плату без дискри-мінації. Задовільні умови існування для працівників і їх сімей. Безпечні і здорові умови праці. Однакові для всіх умови просування по роботі виключно на основі трудо-вого стажу і рівня кваліфікації. Право на відпочинок. Право на профспілкову органі-зацію. Право на страйк. Особлива охорона праці та інтере-сів жінок-матерів, дітей і підлітків

109

(1995 р.). Він посідає також чільне місце у документах ООН, спря-мованих на забезпечення соціальних прав жінок (Декларація проліквідацію дискримінації по відношенню до жінок від 7 листопа-да 1967 р., Конвенція про рівну винагороду чоловіків і жінок запрацю рівної цінності від 29 червня 1951 р., Конвенція про ліквіда-цію всіх форм дискримінації щодо жінок від 18 грудня 1979 р.),соціальний захист дітей (Декларація про права дитини від 20 лип-ня 1959 р., Конвенція про права дитини від 20 листопада 1989 р.),інвалідів (Декларація про права інвалідів від 9 грудня 1975 р., Кон-венція про права інвалідів від 24 січня 2007 р., Мадридська декла-рація “Участь громадянського суспільства у здійсненні Конвенціїпро права інвалідів” від 27 січня 2007 р.) та представників іншихкатегорій населення. Важливі настанови у сфері соціального діа-логу містить Декларація тисячоліття ГА ООН, у якій наголошуєтьсяна необхідності зміцнення міжнародної співпраці у забезпеченнісвітового правопорядку і поваги всіх міжнародно визнаних правлюдини і основних свобод [151].

У цілому соціальний діалог розглядається в міжнароднихдокументах ООН як важливий інструмент, спрямований на удос-коналення сучасних систем державного управління в усіх сферах.Утвердженню процедурних правил соціального діалогу у сферідоговірного регулювання міжнародних відносин сприяє Резолю-ція ГА ООН “Принципи і установки для ведення міжнародних пе-реговорів” від 20 січня 1999 р. Соціальний діалог є визнаним ООНзасобом протидії корупції: ст. 13 Конвенції ООН проти корупціївід 21 листопада 2003 р. зобов’язує країни сприяти активній участіокремих осіб і груп за межами державного сектору, таких як гро-мадянське суспільство, неурядові організації та організації, щофункціонують на базі громад, у запобіганні корупції й боротьбі знею та забезпеченні інформування суспільства про факт існуван-ня, причини і небезпечний характер корупції [151].

Важливі норми для розвитку соціального діалогу міжнарод-ного і національного рівня містяться також в інших документахООН, серед яких особливо варто наголосити на Венській конвенціїпро право міжнародних договорів (1969 р.) [26] та Венській кон-венції про право договорів між державами і міжнародними орга-нізаціями або між міжнародними організаціями” (1986 р.) [25]. Цідокументи присвячені завданням кодифікації і прогресивного роз-витку права договорів як найбільш дієвої і результативної формиміжнародного соціального діалогу, спрямованого на підтримання

110

міжнародного миру і безпеки, розвиток дружніх відносин між на-родами і здійснення їх співпраці один з одним [26].

Новітні ініціативи ГА ООН спрямовані на прийняття колек-тивних рішень щодо курсу дій з метою врегулювання нових гло-бальних проблем, які набули катастрофічних масштабів і вимага-ють об’єднання зусиль та вжиття невідкладних заходів. Серед та-ких документів особливо важливе значення та повсюдну підтримкудістала Декларація цілей розвитку тисячоліття, прийнята у 2000 р.На порядку денному в обговоренні ГА ООН перебувають пробле-ми зміни клімату і світової фінансово-економічної кризи.

Незважаючи на те, що ГА ООН уповноважена надавати дер-жавам лише рекомендації (документи ГА не мають обов’язковоїсили) з питань, що входять до її компетенції, як випливає з викла-деного, вона, однак, ініціювала заходи політичного, економічно-го, гуманітарного, соціального та правового характеру, які маютькардинальний вплив на життя мільйонів людей у всьому світі.У системі міжнародного права усталився чітко визначений поря-док імплементації міжнародних стандартів у національні організа-ційно-правові системи. За процедурою, передбаченою ООН, дер-жава може різними способами взяти на себе юридичні права і обо-в’язки, окреслені в міжнародному договорі: підписати договір;ратифікувати договір; прийняти або затвердити договір; приєдна-тись до договору або визначити будь-який інший спосіб, обумов-лений сторонами [225, с. 9–12].

Процедурами ООН передбачено також здійснення контро-лю за ходом виконання взятих державами зобов’язань. Держави,які приєдналися до стандартів ООН, зобов’язані подавати від-повідні доповіді про вжиті ними заходи і про прогрес на шляху дододержання визнаних у них прав. Наприклад, зобов’язання за Пак-том про економічні, соціальні і культурні права передбачає подан-ня доповіді про вжиті державами заходи і про прогрес на шляхудо додержання прав, визнаних у цьому Пакті. Всі доповіді пода-ються Генеральному секретареві ООН.

Розгляд у системі ООН міжнародних проблем соціальногодіалогу як невід’ємної складової в системі соціально-трудових тасоціально-економічних відносин входить до сфери компетенціїЕкономічної і Соціальної Ради – центрального форуму ООН длярозробки політичних рекомендацій з питань економічної і соціаль-ної сфер. Відповідно до наданого їй широкого мандата до складуЕКОСОР входять 14 спеціалізованих установ, дев’ять “функціональ-

111

них” і п’ять регіональних комісій. ЕКОСОР організовує консуль-тації з провідними науковцями, представниками ділового світу ічленами більш ніж 3200 зареєстрованих неурядових організацій.На Всесвітньому саміті 2005 р. глави держав і урядів зобов’язалиЕКОСОР проводити щорічні огляди на рівні міністрів і раз на двароки Форум співробітництва з метою розвитку. Завданням щоріч-ного огляду на рівні міністрів є оцінка прогресу в досягненні по-годжених на міжнародному рівні цілей у галузі розвитку, визначе-них на конференціях і зустрічах на вищому рівні. Щорічний оглядскладається з тематичного огляду та розгляду добровільних на-ціональних доповідей про прогрес у досягненні погоджених наміжнародному рівні цілей у галузі розвитку, включаючи цілі, щомістяться в національних стратегіях розвитку, заснованих на Ціляхрозвитку тисячоліття. Завдання Форуму зі співробітництва в ціляхрозвитку – підвищити узгодженість та ефективність діяльностірізних партнерів. За допомогою проведення огляду тенденцій іпрогресу у сфері міжнародного співробітництва в цілях розвиткуФорум повинен виробляти керівні вказівки та рекомендації, спря-мовані на підвищення якості та ефективності співробітництва зметою розвитку [286].

У цілому ж унікальний характер і покладені Статутом ООНповноваження дають їй можливість здійснювати багатограннудіяльність з широкого кола питань у сфері соціального діалогу.

3.2. Регуляторні нормативи МОП з питаньтрипартизму та соціального діалогу

Повертаючись до питання трипартизму як особливого видута засадничого принципу соціального діалогу в системі держав-ного управління, варто зауважити, що вирішальний вплив на тео-ретичне оформлення концепції справили події, пов’язані зі ство-ренням та діяльністю МОП – однієї з найбільш численних органі-зацій, членами якої є 184 країни* [323]. У зв’язку з тим, що проце-си стандартизації норм трипартизму та соціального діалогу тіснопов’язані з процесами створення та подальшої багаторічної діяль-ності МОП, вважаємо за необхідне звернутися до історії її виник-нення та розвитку.

* Україна є членом МОП з 1954 р.

112

Як відомо, МОП була створена на мирній конференції 1919 р.за пропозицією Комісії з міжнародного трудового законодавства,що складалася з представників урядів, працівників та роботодавцівдев’яти країн (Бельгії, Куби, Чехословаччини, Франції, Італії,Японії, Польщі, Сполученого Королівства та Сполучених Штатів).Відповідно до цієї пропозиції Версальським мирним договором(XIII частина) при Лізі Націй була створена постійно діюча три-стороння трудова структура, представлена двома делегатами відімені держави і двома делегатами – представниками роботодавціві працівників. При цьому передбачалося, що кожен делегат голо-суватиме індивідуально, а орган обмеженого складу – Адміні-стративна рада Міжнародного бюро праці – наполовину склада-тиметься з представників держави, а наполовину – з представниківроботодавців і працівників, обраних делегатами роботодавців іпрацівників на конференції [323]. Така структура була покликаназабезпечити участь представників роботодавців і працівників накожному етапі законотворчої діяльності МОП починаючи з визна-чення порядку денного конференції і закінчуючи заходами конт-ролю за застосуванням трудових норм.

Засновники МОП були переконані в тому, що складні зав-дання з реконструкції та розвитку повоєнного світу можуть бутивиконані лише за умови, що працівники і роботодавці мають бутибезпосередньо залучені до участі у виробленні політики і на прак-тиці наділені рівним статусом із представниками уряду. Саме цейпринцип був покликаний вселити упевненість представників пра-цівників і роботодавців і через їх взаємодію з урядом забезпечитиекономічний прогрес і підтримку соціального миру [323].

Варто зауважити, що ідеї трипартизму були підтримані ба-гатьма видатними промисловцями, у тому числі Р.Оуеном, Д.Лег-раном та іншими політичними діячами й економістами того часу.У створенні МОП втілилися прагнення представників провідноїсвітової спільноти до соціальних змін після Першої світової війнита переконаність у тому, що поширення принципів соціальної спра-ведливості та покращення умов праці є умовою розв’язання мо-ральних та економічних суперечностей і гарантією забезпеченнясоціального миру [323].

Відзначаючи оригінальність принципів, закладених в осно-ву МОП, і новизну її інституційного устрою, сучасники зазнача-ли, що нова міжнародна організація об’єднала в собі розробку ко-лективних стандартів у галузі праці та норм міжнародного права і

113

“розмила” законотворчу монополію держави. Так, на думку Ж.Сел-ля, пряма участь “виробничого співтовариства” в управлінні со-ціальною сферою на міжнародному рівні стала одним із першихвиявів подолання періоду, названого ним “епохою партикуляриз-му держави” [258, с. 15]. Своєю появою трипартизм в основі діяль-ності МОП породив характерні для періоду після Першої світовоївійни очікування щодо можливості глибокого перетворення світо-вої спільноти. За положеннями, представленими в Преамбулі доКонституції (Статуті) МОП, основними мотивами її діяльностівстановлено мир у всьому світі, справедливість і гуманізм [254].

Від часу свого заснування і до сьогодні трипартизм є нетільки засадничим принципом, а й одним із основних предметів,метою діяльності МОП, що засвідчено у багатьох офіційних до-кументах. Зокрема, Філадельфійською декларацією МОП 1944 р.трипартизм було визнано ключовим інструментом для виконаннямісії МОП. На доповнення до принципових положень, як-то “пра-ця не є товаром”, “свобода слова і свобода об’єднання є необхід-ною умовою постійного прогресу”, “бідність в будь-якому місці єзагрозою для загального добробуту”, Декларація встановила та-кож ряд конкретних завдань для держав-членів. Важливе значен-ня для утвердження концепції трипартизму та розвитку соціаль-ного діалогу в цьому контексті мають прописані у Декларації зав-дання щодо ефективного визнання права на колективні перегово-ри, кооперації праці та управління для безперервного поліпшенняефективності виробництва, співпраці працівників і роботодавціву підготовці та застосуванні соціальних і економічних заходів [47].

Надавши представникам працівників і роботодавців рівніправа з представниками урядів, Філадельфійська декларація ство-рила передумови для приєднання і участі всіх сторін у вільномуобговоренні та прийнятті демократичних рішень, спрямованих навиконання місії МОП, яка ґрунтується на переконанні стосовнотого, що світ праці має важливе значення для суспільного добро-буту. Отже, місія МОП полягає у сприянні соціальній справедли-вості, реалізації міжнародно визнаних прав людини і трудовихправ. На виконання місії МОП були спрямовані чотири основністратегічні цілі:

1. Сприяння нормам та основоположним принципам і пра-вам у сфері праці.

2. Створення більш сприятливих можливостей для жінок ічоловіків для гідної зайнятості та доходів.

114

3. Розширення сфери охоплення та підвищення ефективностісоціального захисту для всіх.

4. Зміцнення трипартизму і соціального діалогу.Проголошений у Конституції МОП принцип трипартизму

та визначена Філадельфійською декларацією стратегічна метаМОП щодо зміцнення трипартизму і соціального діалогу забезпе-чують умови для ефективного функціонування усієї структуриМОП та її структурних органів: Генеральної Конференції пред-ставників членів МОП та Адміністративної ради МОП (рис. 3.2.1).

Рис. 3.2.1. Тристороння основа інституціональноїструктури МОП

Важливим для задоволення вимог принципів трипартизму єзабезпечення “рівноправності сторін” усіх трьох груп інтересів,навіть враховуючи, що Статутом для урядів передбачено “по-двійне”, порівняно з іншими двома групами, право голосу при ос-таточному ухваленні рішень.

Ключові принципи МОП, серед яких і принцип трипартиз-му, набули втілення та розвитку у формі конкретних прав і обо-в’язків у Конвенціях МОП, визнаних фундаментальними стандар-тами як у самій організації, так і за її межами. Уже у Першій Кон-венції МОП “Про робочий час у промисловості”, прийнятій Конфе-ренцією МОП у 1919 р., було передбачено, що будь-які відхиленнявід реалізації її положень мають визначатися на основі консуль-тацій за участю організацій працівників і роботодавців. Конвен-ція № 2 МОП “Про безробіття”, прийнята на тій же сесії Конфе-

115

ренції, містить положення, спрямоване безпосередньо на створенняінститутів, що забезпечують проведення консультацій з представ-никами роботодавців і працівників у формі комітетів, які повиннібрати участь в узгодженнях з усіх питань роботи державних бюроз працевлаштування [95].

Принагідно зауважимо, що зобов’язання проводити консуль-тації щодо прийняття законодавчих (нормативних) текстів або узв’язку із застосуванням тих чи інших положень конвенції, або жщодо певних відхилень чи винятків, які допускаються конвенцією,передбачені багатьма документами. Ці ж зобов’язання держави,які стосуються і її відповідальності за створення органів або ме-ханізмів, які об’єднують представників роботодавців і працівників,були включені в багато інших конвенцій, що регламентують стан-дарти діяльності служб зайнятості, встановлення розміру мінімаль-ної оплати праці та ін. Ще один напрям зобов’язань державнихорганів у сфері трипартизму – сприяти співробітництву між орга-нізаціями роботодавців та працівників відносно застосування за-конодавства, що запроваджує реалізацію положень конвенції, абоз вироблення і реалізації національної політики, необхідної, на-приклад, для забезпечення рівності можливостей, рівного звер-нення або рівноспрямованої політики працевлаштування.

У цілому стандарти трипартизму складають основу всіх189 конвенцій та 202 рекомендацій, прийнятих МОП*. Відтак,цілком закономірним є той факт, що як ключовий механізм забез-печення діяльності МОП конструкт трипартизму і сам потребуєпостійного удосконалення.

Тому від часу заснування і до сьогодні трипартизм і со-ціальний діалог є ключовими об’єктами впливу у багатьох офіцій-них документах: конвенціях, рекомендаціях, деклараціях та іншихофіційних документах МОП.

Особливе значення для розвитку соціального діалогу на за-садах трипартизму має Конвенція МОП № 144, якою визначенообов’язковість проведення консультацій уряду з організаціями ро-ботодавців та представниками працівників на кожному етапі нор-мотворчої діяльності [214]. Прийняттю Конвенції слугувала ухва-лена на Конференції МОП у 1971 р. Резолюція щодо зміцненнятрипартизму в діяльності МОП. Визнаючи трипартизм основопо-

* Станом на 6 грудня 2012 р. // Офіційний сайт МОП. – Режим доступу :http://www.ilo.org/global/standards/l ang—en/index.htm

116

ложним елементом успішної діяльності МОП, який забезпечиввстановлення міжнародного трудового кодексу і системи контро-лю за застосуванням норм (що стала безпрецедентною у співтова-ристві націй), та враховуючи, що в багатьох країнах-членах МОПактивно створюються консультативні та інші механізми з тристо-ронньою структурою, резолюція закликала передбачити заходи зпроведення консультацій із найбільш представницькими органі-заціями роботодавців та працівників.

Слід зауважити, що створення постійних тристоронніхкомісій у діяльності МОП мало у своїй основі давню і найбільшпоширену форму проведення консультацій в інституціональнихрамках. Такі комісії діяли в силу усталеної практики задовго доприйняття МОП відповідних документів у Німеччині, Данії,Фінляндії, Індії, Норвегії та Швеції [258, с. 40].

У прийнятій в 1977 р. Резолюції про зміцнення тристоронньоїструктури в процедурах МОП щодо контролю за нормативноюдіяльністю та програмами технічної співпраці, інституціоналіза-ція участі найбільш представницьких організацій роботодавців іпрацівників була визначена обов’язковою умовою забезпеченняефективності й об’єктивності процедур контролю за застосуван-ням норм МОП.

Проблеми трипартизму стали також предметом спеціальноїРезолюції МОП 2002 р. “Про трипартизм та соціальний діалог”.У цій Резолюції, зокрема, йдеться про суттєву роль трипартизму ісоціального діалогу у розвитку фундаментальних принципів і праву сфері праці, досягненні цілей зайнятості та поліпшенні соціаль-ного захисту [221].

Важливе значення для утвердження принципів трипартизмута соціального діалогу має також схвалена Міжнародною конфе-ренцією праці у 2008 р. “Декларація про соціальну справедли-вість”, у якій наголощується, що “у світі зростаючої взаємозалеж-ності, складності та інтернаціоналізації виробництва .... соціаль-ний діалог і практика трипартизму між урядами і представниць-кими організаціями роботодавців і працівників є найбільш актуаль-ними для прийняття рішень, сприяння соціальній згуртованості ізабезпечення верховенства закону” [210].

Сьогодні трипартизм і соціальний діалог є незмінними джере-лами стабільності та індивідуальної неповторності МОП, надійнимпідґрунтям для виконання організацією покладених на неї завдань:

n прийняття міжнародних трудових норм;

117

n сприяння у ратифікації міжнародних трудових норм дер-жавами-членами;

n контроль за виконанням стандартів МОП.Таким чином, розвиток міжнародного трудового законодав-

ства, що регулює умови праці і зайнятості, став причиною ство-рення МОП і сьогодні залишається її головним завданням.

Основу Міжнародних трудових норм (стандартів) МОП скла-дають Конвенції та Рекомендації МОП. Конвенції мають обов’яз-кову юридичну силу міжнародних договорів, передбачають їх ра-тифікацію державами-членами. Після прийняття Конвенції наМіжнародній конференції праці МОП держави-члени повиннівідповідно до Статуту МОП представити її в компетентний орган(як правило, парламент) держав-членів до розгляду та ратифі-кації [323]. Рекомендації не мають обов’язкової юридичної сили –вони викладають керівні принципи та орієнтири для розробки на-ціональної політики і практичних заходів, доповнюючи відповідніКонвенції або маючи автономний характер, не пов’язаний з якою-небудь конвенцією.

У цілому ж Міжнародні трудові норми слугують стандарта-ми для гармонізації національного законодавства та уніфікаціїпрактики суспільних відносин у сфері праці. На практиці країни-учасниці використовують кілька способів імплементації КонвенційМОП у практику системи національного законодавства: ратифі-кація конвенцій та їх автоматичне застосування на національномурівні; приведення національного законодавства у відповідність ізстандартами конвенцій без їх ратифікації; ратифікація конвенційМОП з подальшим приведенням національного законодавства іпрактики у відповідність з її вимогами.

Серед великого кола прав у сфері праці, встановлених нор-мами МОП, свобода об’єднання і дієве визнання права на веденняколективних переговорів, скасування всіх форм примусової чиобов’язкової праці, дієва заборона дитячої праці та недопущеннядискримінації у галузі праці та занять визнаються МОП і міжна-родним співтовариством основоположними принципами і права-ми у сфері праці. Ці чотири категорії принципів і прав, закріпленів Статуті МОП, підтверджені у Філадельфійській декларації, кон-кретизовані у Декларації про ОППП, прийнятій в 1998 р., підкреслю-ють особливе право всіх людей незалежно від їх раси, віри чи статіна забезпечення свого матеріального добробуту та духовного роз-витку в умовах свободи і гідності, економічної сталості й рівних

118

можливостей [143]. Ці принципи і права закріплені у восьми кон-венціях МОП, визнаних основоположними (табл. 3.2.1).

Таблиця 3.2.1Основоположні конвенції МОП

Всесвітнє визнання чотирьох категорій ОППП стало резуль-татом тривалого процесу, починаючи з прийняття у 1930 р. Кон-венції про примусову працю (№ 29) аж до прийняття у 1999 р.Конвенції про найгірші форми дитячої праці (№ 182). Але рішу-чих заходів щодо їх формального визнання як особливої категоріїправ було вжито протягом останніх десятиліть у відповідь на вик-лики динамічного розвитку світової економіки та глобалізаційнихпроцесів [154, c. 13–31]. Декларація МОП “Про основоположніпринципи і права у сфері праці” визначає мінімальний набір умов,які, як передбачається, повинні виконувати всі держави-члени не-залежно від свого рівня економічного розвитку, політичної систе-ми та культурних традицій і навіть незалежно від того, чи рати-фікували вони відповідні конвенції.

На доповнення до цих фундаментальних конвенцій, МОПнадає особливого значення ще одній групі пріоритетних конвенцій,які, як наголошує Адміністративна рада МОП, відіграють важли-ву роль у просуванні гідної праці. Це Конвенція 1964 р. про по-літику в галузі зайнятості (№ 122), Конвенція 1947 р. про інспек-цію праці (№ 81), Конвенція 1969 р. про інспекцію праці в сільсько-му господарстві (№ 129) та Конвенція 1976 р. про тристоронніконсультації (міжнародні трудові норми) (№ 144).

Крім названих основоположних і пріоритетних конвенцій,існують інші конвенції МОП, які є для держав-учасниць керів-ництвом з багатьох інших аспектів трудового права, включаючи

№ з/п Конвенція МОП

1 Про свободу асоціації та захист права на організацію (№ 87, 1948 р.) 2 Про право на організацію і на ведення колективних переговорів (№ 98,

1949 р.) 3 Про примусову працю (№ 29, 1930 р.) 4 Про скасування примусової праці (№ 105, 1957 р.) 5 Про мінімальний вік (№ 138, 1973 р.) 6 Про найгірші форми дитячої праці (№ 182, 1999 р.) 7 Про рівну винагороду (№ 100, 1951 р.) 8 Про дискримінацію (в галузі праці і зайнятості) (№ 111, 1958 р.)

119

такі як заробітна плата, професійна підготовка, охорона праці,соціальне забезпечення та ін.

Серед позицій, які найповніше відображені в трудових нор-мах, політиці та програмах МОП, особливе місце посідає соціаль-ний діалог. МОП забезпечує міжнародну нормативну базу для дер-жавної політики у сфері соціального діалогу через систему відпо-відних Конвенцій та Рекомендацій, серед яких: Конвенція № 87про свободу асоціації і захист права на організацію, 1948 р.; Кон-венція № 98 про застосування принципів права на організацію іна ведення колективних переговорів, 1949 р.; Рекомендація МОП№ 94 про співробітництво і консультації на рівні підприємства,1952 р.; Рекомендація № 113 щодо консультацій та співробітницт-ва між державною владою та організаціями підприємців і праців-ників у галузевому та національному масштабі, 1960 р.; Конвен-ція МОП № 144 про тристоронні консультації для сприяння засто-суванню міжнародних трудових норм, 1976 р.; Рекомендація № 152про тристоронні консультації, 1976 р.; Конвенція МОП № 154 просприяння колективним переговорам, 1981 р.; Рекомендація МОП№ 163 про колективні переговори, 1981 р.; Рекомендація № 152щодо процедури тристоронніх консультацій для сприяння засто-суванню міжнародних трудових норм та національним заходам,що стосуються діяльності Міжнародної організації праці, 1976 р.;Резолюція про трипартизм та соціальний діалог, прийнята Міжна-родною конференцією праці на її 90-й сесії, 2002 р. [323].

Визнання і втілення основних принципів соціального діалогупокликані стати інструментом для визначення ризиків і управлін-ня ними, а також для розробки більш ефективної конкурентноїмоделі управління. Як конвенції, так і рекомендації мають на метівпливати на конкретні умови праці та практику соціального діалогув кожній країні світу.

Питання розвитку соціального діалогу продовжують посіда-ти чільне місце у сучасній політиці МОП. У Декларації МОП просоціальну справедливість з метою справедливої глобалізації со-ціальний діалог та практика трипартизму між урядами та пред-ставницькими організаціями працівників і роботодавців всерединій між країнами визнані найбільш необхідними для узгодженнярішень і створення умов соціальної згуртованості та верховенствазакону [210].

На додаток до формування системи національного права,міжнародні трудові норми виступають керівництвом для розроб-

120

ки національних та місцевих стратегій у сфері праці та соціально-економічних відносин. Вони також сприяють розбудові різних адмі-ністративних структур, таких як адміністрація праці, інспекціяпраці, адміністрація соціального захисту, служба зайнятості, комі-тети соціального діалогу та ін.

У Статуті МОП визначена також чітка система контролю задотриманням країнами-учасницями положень, зафіксованих у кон-венціях. Такий контроль здійснюється як у контексті регулярнихпроцедур на основі щорічних доповідей (ст. 22 Статуту МОП),так і за допомогою спеціальних процедур, заснованих на подачіскарг або подань Адміністративній раді з боку тристоронніх учас-ників МОП (ст. 24 і 26 Статуту МОП ) [254].

Показниками ефективності застосування норм МОП на на-ціональному рівні є ратифікація окремих конвенцій МОП, звітністьпро дотримання ратифікованих конвенцій, зауваження організаційпрацівників і роботодавців та коментарі.

Ратифікуючи конвенцію, держава-член МОП бере на себезобов’язання не лише застосовувати її за законом, а і регулярнопредставляти в МОП доповіді про її застосування. Для того щобконтролюючий механізм МОП діяв належним чином, ці доповідімають бути повними, своєчасними й містити відповіді на всі за-уваження, зроблені Комітетом експертів МОП із застосування кон-венцій та рекомендацій.

Контрольні процедури МОП гарантують вжиття подальшихзаходів щодо їх здійснення на практиці у державах-членах. Резуль-татом такої діяльності МОП є упровадження соціального діалогу,залучення представників профспілок і роботодавців до розробкий реалізації національної політики у сфері соціальних, економіч-них та багатьох інших питань.

Отже, як бачимо, МОП має великі можливості для посилен-ня інтеграції між стратегічними завданнями представників урядів,працівників, роботодавців. Така інтеграція грунтується, головнимчином, на принципах трипартизму та механізмах соціального діа-логу. З 1919 р. жодна міжнародна трудова норма не набрала чин-ності без приділення першочергової уваги питанням застосуван-ня принципів трипартизму. Більшість конвенцій і рекомендаційМОП, які ратифіковані та є складовими законодавства, забезпечу-ють їх реалізацію на національному рівні. Вони являють собоюмеханізми, що сприяють розробці та здійсненню державами за-ходів, спрямованих на захист і підтримку працівників, а також на

121

боротьбу із зловживаннями у сфері праці. Досвід застосуваннязакладених у діяльність МОП принципів та норм тристоронньогоспівробітництва протягом багатьох років забезпечує позитивнірезультати у сфері економічного і соціального розвитку багатьохкраїн.

Разом з тим в останні роки все наполегливіше постає питан-ня про вплив жорстких міжнародних норм на процес створенняробочих місць. Погляди експертів на те, як впливають жорсткі за-кони, спрямовані на захист працівників, на зростання зайнятості,не збігаються. З одного боку, стверджується, що багато ринків працінадмірно “зарегульовані” і це руйнівним чином позначається настворенні нових робочих місць. Як вважають прихильники цієїточки зору, безробіття можна знизити, якщо роботодавці будутьмати можливість наймати і звільняти працівників без діючих сьо-годні обмежень. Прихильники протилежної точки зору вважають,що трудове законодавство не тільки захищає працівників, але ймає позитивний економічний ефект. Дослідження, які проводятьсяМОП та іншими організаціями, показують, що регулювання сфе-ри праці здатне кількома шляхами забезпечувати підвищення їїпродуктивності. Зіставляючи витрати з вигодами, прихильники ос-таннього аргументу стверджують, що менш жорстке регулюванняринку праці далеко не завжди приводить до створення додатковихробочих місць. Так, консультації, проведені у 2005 р. з тристорон-німи партнерами МОП в Європі, показали, що єдиної думки з при-воду дерегулювання серед них немає. Зате вони підтримали пози-цію, відповідно до якої слід надавати більшого значення ролі євро-пейських інституцій ринку праці, не відкидаючи при цьому пози-тивного ефекту впливу гнучкого ринку праці на зайнятість і без-робіття. Ця позиція послужила потужним поштовхом для розробкипідходу МОП, заснованого на поєднанні гнучкості та гарантій наринку праці [287, c. 27].

Обгрунтування такого підходу полягає в тому, що в резуль-таті глобалізації підприємства стикаються зі зростанням конку-ренції і їм необхідно швидко пристосовуватися до умов стрімкогомінливого ринку. Водночас працівникам необхідний певний рівеньгарантій зайнятості та праці. Для того щоб задовольнити потребиобох сторін, прихильники гнучкого підходу рекомендують розро-бити стратегію гнучкості та гарантій для підприємств і праців-ників. У такій стратегії особливе значення надається доступу допрофесійної підготовки з метою розширення можливостей пра-

122

цевлаштування, а також сприянню в пошуках роботи, підтриман-ню доходів і соціального захисту.

Попри існуючі розбіжності в оцінці впливу міжнародних тру-дових норм на соціально-економічний розвиток, ми схиляємосядо точки зору тих експертів, які вважають, що найважливішимиелементами для пошуку рівноваги між гнучкістю і гарантіями наринку праці є тристоронній соціальний діалог з питань розробкибільш широких національних макроекономічних стратегій, колек-тивні переговори й дотримання трудового законодавства. Трипар-тизм засвідчив, що, незважаючи на відмінність інтересів груп пра-цівників і роботодавців, їх взаємодія та участь у державному управ-лінні забезпечують синергічний ефект у сфері праці та соціально-економічного розвитку.

Як свідчить практика, нрмативна діяльність МОП у сферітрипартизму і соціального діалогу забезпечує їй умови для опера-тивного реагування на різноманітні глобальні проблеми у сферіпраці, соціально-трудових та соціально-економічних відносин.

3.3. Засадничі стандарти Ради Європи у сферісоціального діалогу

Розвиток соціального діалогу на європейському континентіє результатом політики у цій сфері Ради Європи та ЄвропейськогоСоюзу.

Визначальною подією для розвитку європейського соціаль-ного діалогу стало створення 5 травня 1949 р. РЄ, діяльність якоїбазується на iнтересах збереження та втiлення в життя ідеаліввiдданості духовним та моральним цiнностям, що є спiльним над-банням народiв європейського континенту, справжнiм джереломособистої свободи, полiтичної свободи та законностi, які станов-лять пiдвалини кожної справжньої демократії. Принциповими дляутвердження цінностей соціального діалогу на європейському кон-тиненті є стратегічні цілі РЄ щодо змiцнення миру на засадах спра-ведливості, досягнення бiльшого єднання мiж її членами і на ційоснові сприяння їхньому економiчному та соцiальному прогресу.За Статутом РЄ (п. 2 ст. 1) ця мета досягається шляхом розглядупитань, що становлять спiльний iнтерес, укладання угод таздiйснення спiльних заходiв в економiчнiй, соцiальнiй, культурнiй,науковiй, юридичнiй та адмiнiстративнiй сферах, а також у галузi

123

захисту та подальшого здiйснення прав i основних свобод лю-дини [255].

Кожна держава, яка є членом РЄ, зобов’язана визнаватипринцип верховенства права та принцип забезпечення для кожноїособи, яка перебуває під її юрисдикцією, гарантій щодо здійснен-ня прав людини і основних свобод*. Набувши членства в РЄ, Ук-раїна взяла на себе низку зобов’язань у сфері реформування чин-ного законодавства на основі норм та стандартів РЄ.

Як відомо, єдиний механізм забезпечення прав людини і осно-воположних свобод у діяльності РЄ складають два документи [162]:

1. Конвенція про захист прав людини і основних свобод,1950 р.

2. Європейська соціальна хартія (переглянута), 1996 р.Норми Конвенції про захист прав людини і основних сво-

бод грунтуються на положеннях Загальної декларації прав люди-ни [78]. За цією Конвенцією, соціальний діалог є одним із засобівдосягнення мети РЄ, сутність якої полягає у встановленні більшоїєдності між її членами на основі забезпечення і розвитку прав лю-дини та основних свобод, серед яких “право на свободу зібрань таоб’єднань, включаючи право створювати профспілки та вступатидо них для захисту своїх інтересів” (ст. 11) [194].

З роками Конвенція про захист прав людини і основних сво-бод збагатилася новими положеннями, які спрямовувалися на за-безпечення і подальше здійснення прав людини та основних сво-бод: право на життя; заборона рабства та примусової праці, правона свободу та особисту недоторканність; право на повагу до при-ватного і сімейного життя; свобода думки, совісті й віросповідання,свобода зібрань та об’єднання; право на шлюб; заборона дискри-мінації та ін.

З метою захисту та подальшого здійснення прав і основнихсвобод людини, підвищення життєвого рівня та поліпшення со-ціальної забезпеченості населення, сприяння економічному та со-ціальному прогресу держав-членів 18 жовтня 1961 р. в Турині булопідписано Європейську соціальну хартію РЄ. Доповнена і розши-рена Протоколами 1988 р., 1991 р. і 1995 р. Європейська соціаль-на хартія визначала ряд соціальних прав людини, що становлятьпредмет соціального діалогу. Це права: на працю; на справедливіумови праці; на безпечні та здорові умови праці; на справедливу

* Україна приєдналася до Статуту і стала членом Ради Європи 9 листопа-да 1995 р.

124

винагороду; на створення організацій; на укладання колективнихдоговорів; право дітей та підлітків на захист; право працюючихжінок на захист; на професійну орієнтацію; на професійну підготов-ку; на охорону здоров’я; на соціальне забезпечення; на соціальну тамедичну допомогу; на користування соціальними службами; правоосіб з фізичними або розумовими вадами на професійне навчання,перекваліфікацію та соціальну реадаптацію; право сім’ї на соціаль-ний, правовий та економічний захист; право матерів і дітей на со-ціальний та економічний захист; право займатися прибутковоюдіяльністю на території інших Договірних Сторін; право трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей на захист і допомогу [216].

Згодом, з метою врахування докорінних соціальних пере-творень, соціально-економічні права РЄ, закріплені в первинномуваріанті Європейської соціальної хартії, були систематизовані,уточнені й доповнені у новій редакції Європейської соціальноїхартії (переглянутої), прийнятої 3 травня 1996 р. у Страсбурзі [72].Соціальні права і принципи, зафіксовані в Переглянутій Хартії,ґрунтуються на сучасному рівні уявлень про демократичні со-ціальні цінності і принципи їх реального втілення на європейсько-му просторі та націлені на підвищення рівня життя і соціальногоблагополуччя населення. Хартія систематизує, уточнює і допов-нює соціально-економічні (перш за все соціально-трудові) права,закріплені в міжнародних документах, що передують їй, та відо-бражає сучасний рівень уявлень про демократичні соціальні цін-ності і принципи їх реального втілення на європейському просторі.

Норми Європейської соціальної хартії (переглянутої) є еле-ментами системи стандартів РЄ у сфері прав людини на житло,охорону здоров’я, освіту, зайнятість, юридичний та соціальний за-хист, свободу пересування, заборону дискримінації. Європейськасоціальна хартія (переглянута) зобов’язує держави сприяти повнійзайнятості, гарантувати справедливі умови праці, створити без-коштовну службу професійної орієнтації та систему професійноїпідготовки і перепідготовки, зменшити кількість безпритульнихосіб, забезпечити право на захист від бідності та соціального відчу-ження, гарантує право створювати профспілки і організації робо-тодавців для захисту економічних і соціальних інтересів, правостворювати ефективну систему охорони здоров’я, право на со-ціальне забезпечення, соціальну допомогу та користування со-ціальними службами, безкоштовну початкову і середню освіту, за-бороняє дискримінацію.

125

Нагляд за дотриманням взятих на себе зобов’язань країна-ми-учасницями щодо Європейської соціальної хартії (перегляну-тої) здійснює Європейський комітет із соціальних прав, який оби-рається Комітетом Міністрів РЄ. Контрольний механізм за вико-нанням норм Хартії включає дві складові – процедуру представ-лення урядом національних доповідей за групами прав “Зайнятість,професійне навчання та рівні можливості”, “Охорона здоров’я, со-ціальне забезпечення та соціальний захист”, “Трудові права”,“Діти, сім’я, мігранти” та підготовку заключних висновків за цимидоповідями Комітетом із соціальних прав, а також процедуру ко-лективних скарг. Щорічно країни-учасниці подають доповіді, вяких здійснюють опис виконання взятих на себе зобов’язань щодоХартії у законодавстві та на практиці. Кожна доповідь стосуєтьсялише взятих на себе країнами зобов’язань [162].

Конвенція про захист прав людини та основних свобод іЄвропейська соціальна хартія (переглянута) є міжнародними до-кументами, що справили значний вплив на формування стандартівсоціального діалогу та соціально-економічної політики ЄС таінших європейських країн*.

3.4. Правове регулювання соціальногодіалогу в ЄС

Від самого початку європейської інтеграції питання соціаль-ного діалогу, залучення представників сторін економічних і со-ціальних інтересів були важливим елементом у розробці європей-ського законодавства та посідали важливе місце у правових доку-ментах європейської спільноти. На значущість соціального діало-гу для Європейського Союзу вказують присвячені проблематиційого розвитку спеціальні положення в основних установчих доку-ментах: Договорі про заснування Європейського об’єднання вугіл-ля і сталі [56], Договорі про заснування Європейського економіч-ного співтовариства [368], Договорі про заснування Європейськогоспівтовариства з атомної енергії [57]. Тема соціального діалогузнайшла належне відображення також у договорах, що сьогодніскладають основу первинного права європейської спільноти. ЦеДоговір про Європейський Союз [54] і Договір про функціону-вання Європейського Союзу [55] (табл. 3.4.1).

* Україна ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) у2006 р. із застереженнями. – Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/137-16

126

Таблиця

3.4.

1Еволю

ція стандартів

європейського

соціального

діалогу

в договорах

ЄС

127

Як засвідчує здійснений нами аналіз, організаційно-правовізасади європейського соціального діалогу було закладено уже вДоговорі про заснування Європейського об’єднання вугілля і сталіу 1951 р. Однією із цілей нового співтовариства було сприянняполіпшенню умов праці та підвищення рівня життя для праців-ників у кожній із галузей Об’єднання (ст. 3). Важливими для по-дальшого інституційного оформлення європейського соціаль-ного діалогу були положення Договору про створення Консульта-тивного комітету ЄОВС та передбачена обов’язковість Верховно-го органу ЄОВС консультуватися з Комітетом у питаннях щодо:вивчення ринку та цінових тенденцій; прогнозування розвитку ви-робництва, споживання, імпорту та експорту; основних завдань усфері модернізації, довгострокового планування виробництва тазростання виробничих потужностей; а також за запитом керів-ництва – з питань вивчення можливостей повторного працевлаш-тування та створення нових робочих місць для вивільнених пра-цівників; оцінки умов праці та життя працівників (ст. 46). Згідно зцими положеннями, асоціаціям представників різних соціальнихгруп надавалося право на звернення до Вищого керівного органуОб’єднання з пропозиціями або зауваженнями з питань, що зачі-пають їхні інтереси [56].

Метою європейського соціального діалогу на цьому етапібуло визначення курсу дій, якого будуть дотримуватися всі заінте-ресовані сторони. Відповідно до положень названого Договорупроцедура визначення курсу дій Вищого керівного органу Об’єд-нання передбачала: проведення постійного вивчення ринку і ціно-вих тенденцій; розробку програм, що містять прогноз розвиткувиробництва, споживання, експорту та імпорту; визначення основ-них завдань у галузі модернізації, довгострокового плануваннявиробництва та зростання виробничих потужностей; участь, зазапитом заінтересованих урядів, у вивченні можливостей для по-вторного працевлаштування в існуючих галузях або шляхом ство-рення нових видів трудової діяльності для осіб, вивільнених з еко-номіки через розвиток ринку або технологічні зміни; отриманняінформації, необхідної для оцінки можливостей поліпшення умовпраці та життя трудящих, у галузях, що належать до його компе-тенції, а також для оцінки ризику їх погіршення [56].

З упровадженням заходів з ліквідації перешкод на шляхувільного пересування людей, товарів, послуг і капіталу, задекла-рованих у 1957 р. Договором про створення європейського еконо-

128

мічного співтовариства, соціальний діалог дістав підтримку дляподальшої інтеграції у політиці європейської спільноти. Зокрема,згідно зі ст. 118 Розділу ІІІ “Соціальна політика” зазначеного До-говору, ЄЕС зобов’язалося сприяти тісній співпраці між дер-жавами-членами у соціальній сфері, а саме – в питаннях, що сто-суються зайнятості, трудового законодавства і умов праці, профе-сійного навчання, соціального забезпечення, захисту від нещас-них випадків і виробничих хвороб, промислової гігієни та за-безпечення прав профспілок та ведення колективних переговорівміж роботодавцями і працівниками. Цією ж статтею було такожобумовлено обов’язок Комісії консультуватися з Європейським еко-номічним і соціальним комітетом у розробці та прийнятті рішеньз усіх питань соціальної політики. Серед іншого, ст. 121 Договорузумовлювала необхідність консультацій та вироблення спільнихпозицій Європейської Ради з ЄЕСК як передумови повноваженьРади покладати на Комісію функції, пов’язані з реалізацієюспільних заходів у сфері соціальної політики. Фінансово-еконо-мічне забезпечення зайнятості працівників і підвищення рівня жит-тя населення покладалося на утворений за ст. 123 Договору Євро-пейський соціальний фонд. Згідно із ст. 124 адміністрування фон-ду покладалося на Комісію та тристоронній комітет, який був утво-рений з представників урядів, профспілок та об’єднань робото-давців [368].

З підписанням у Люксембурзі 17 лютого 1986 р. Єдиногоєвропейського акта, націленого на вирішення двох завдань – “по-ліпшення економічного і соціального становища за рахунок роз-ширення загальної політики та реалізації нових цілей” і “забезпе-чення поступового об’єднання спільнот” – європейський со-ціальний діалог набув нового імпульсу для розвитку. У ЄЄА булопереглянуто Римські договори та внесено зміни в правила щодорегулювання діяльності європейських інституцій, а також розши-рено повноваження Співтовариства у сфері праці, соціально-еко-номічних відносин та соціального діалогу (ст. 118a, 118b). Пріо-ритетна увага була зосереджена на завданнях підвищення безпекита поліпшення здоров’я працівників, зближення умов праці наоснові вже досягнутого прогресу. Рада була уповноважена за про-позицією Комісії, у співпраці з Європейським Парламентом і післяконсультацій з ЄЕСК, встановлювати і закріплювати директивамимінімальні вимоги, виконання яких було обов’язковим для кожноїдержави. Але ключова роль для розвитку соціального діалогу в

129

цьому документі належить ст. 118b, згідно з якою на Комісію по-кладалося завдання розвивати на європейському рівні діалог міжсоціальними партнерами та передбачалося право соціальних парт-нерів розбудовувати двосторонні відносини, укладати угоди. Впер-ше задекларувавши у ст. 118b право європейських соціальних парт-нерів розбудовувати двосторонні відносини, засновані на угоді,ЄЄА заклав правові засади для розвитку автономного європей-ського соціального діалогу. Цією статтею було визначено такожзавдання розвитку тісного співробітництва між державами-члена-ми щодо створення умов для забезпечення права на свободу асоціа-цій і укладення колективних договорів між роботодавцями та пра-цівниками. Положення ЄЄА про соціальний діалог є логічним до-повненням до визначеного у документі напряму політики євро-пейського співтовариства на економічне та соціальне згуртуван-ня, спрямованої на гармонійний соціально-економічний розвитокдержав-членів [73].

Значний вплив на розвиток європейського соціального діа-логу справило прийняття за підтримки держав-членів (крім Вели-кобританії) на Страсбурзькому саміті 9 грудня 1989 р. базовогоєвропейського документа “Хартія Співтовариства про основні со-ціальні права працівників” (Соціальна Хартія), яка запровадилакодекс практичної діяльності, що закликав європейське співтова-риство забезпечити такі права працівників, як: свобода пересуван-ня; зайнятість і винагорода; поліпшення умов життя та праці; со-ціальний захист; свобода об’єднання та колективних переговорів;професійне навчання; рівність чоловіків та жінок; інформування,консультації та участь працівників в управлінні; охорона здоров’ята безпека на робочому місці; захист дітей та підлітків; захист осібпохилого віку; непрацездатних осіб (інвалідів) [299]. Наголошу-ючи на тому, що єдиний внутрішній ринок має приносити користьяк роботодавцям, так і працівникам, Соціальна Хартія закріпиланапрями діяльності Європейського Співтовариства з розвитку со-ціально-економічних відносин між європейськими соціальнимипартнерами.

Належним чином оцінюючи значущість для розвитку євро-пейського соціального діалогу всіх задекларованих у СоціальнійХартії прав, слід зауважити, що вирішальна роль у їх своді нале-жить спеціальним правам у цій сфері: праву на свободу об’єднан-ня і колективних переговорів; праву на інформування, консуль-тації та участь працівників в управлінні.

130

Права на свободу об’єднання та колективних переговорів уСоціальній Хартії визначають ст. 11-14, якими передбачено: пра-ва працівників і роботодавців на об’єднання з метою утворення засвоїм вибором професійних організацій або професійних союзів длязахисту своїх економічних і соціальних інтересів; свободу праців-ників і роботодавців вступати або не вступати до подібних органі-зацій, не зазнаючи внаслідок цього будь-яких персональних абопрофесійних збитків (ст. 11); право роботодавців або організаційроботодавців, з одного боку, і організацій працівників, з другого,починати переговори й укладати колективні угоди; право на розви-ток міжгалузевого та галузевого діалогу та договірні відносини міждвома соціальними партнерами на європейському рівні (ст. 12); пра-во на колективні дії у випадку конфлікту інтересів (включає правона страйк); врегулювання виробничих конфліктів через запрова-дження процедур примирення, а також посередницьких і арбіт-ражних процедур (ст. 13). Окремим положенням у документі обу-мовлено, що обсяг передбачених у ст. 11-13 прав до працівниківзбройних сил, поліції та цивільної служби визначається внутрішнімправопорядком держав-членів (ст. 14). У ст. 7-18 Хартії Європей-ське Співтовариство задекларувало прагнення просувати права пра-цівників на інформування, консультації та участь в управлінні. Ціправа були зорієнтовані насамперед на компанії та групи компаній,що мають підприємства або компанії у двох чи більше державах-членах, і особливо стосувалися тих випадків, які з огляду на умо-ви й організацію праці працівників мають серйозні наслідки дляробочої сили. Це, зокрема, технологічні перетворення, реструкту-ризація на підприємствах, їх злиття; проведення колективного ско-рочення чисельності персоналу та ін. [299].

Черговий етап у розвитку європейського соціального діало-гу позначив підписаний 7 лютого 1992 р. Договір про Європей-ський Союз, згідно з яким діалог між роботодавцями і праців-никами було визнано спільною метою Європейського Співтова-риства і держав-членів. Зокрема, у ст. 136 зазначеного Договорурозвиток соціального діалогу, залучення соціальних партнерів доучасті у процесі прийняття та реалізації рішень визнавалися дієвимінструментом покращення європейського управління [369].

Європейська Спільнота серед іншого зобов’язалася підтри-мувати й доповнювати дії держав-членів у питаннях: а) поліпшеннявиробничого середовища з метою охорони здоров’я і забезпечен-ня безпеки працівників; b) покращання умов праці; с) поліпшення

131

соціального становища і соціального захисту працівників; d) за-хисту працівників у разі розірвання трудових угод; е) інформуван-ня та консультування працівників; f) представництва та колективногозахисту інтересів працівників і роботодавців, включаючи спільнеуправління; g) забезпечення спиятливих умов працевлаштуваннядля громадян третіх країн, які постійно проживають на територіїСпільноти; h) інтеграції осіб, виключених з ринку праці; i) рівностічоловіків і жінок щодо можливостей на ринку праці та на роботі;j) боротьби проти дискримінації за соціальними ознаками; k) удос-коналення систем соціального захисту. Під особливий захист буловзято також право на оплату праці, право на створення асоціацій,право на страйк та право на проведення локаутів (п. 6 ст. 121) [369].

Договір про ЄС, крім того, містив концептуально значущідля соціального діалогу положення – розвиток діалогу між ро-ботодавцями і працівниками в ньому уже визнано спільною ме-тою Європейського Співтовариства і держав-членів. Згідно ізст. 11 європейські інститути повинні підтримувати відкритий,прозорий і регулярний діалог з представницькими асоціаціямита громадянським суспільством. У ст. 136 зазначеного Договорурозвиток соціального діалогу, залучення соціальних партнерівдо участі в процесі прийняття та реалізації рішень визнавалисяневід’ємним елементом та умовою покращення європейськогоуправління [369].

Таким чином, у доданому до Маастрихтського Договору ЄССоціальному Протоколі, положення якого пізніше були включенідо Амстердамського Договору, було закладено політичне підґрун-тя для розвитку європейського соціального діалогу. Спільнота тадержави-члени визначили соціальний діалог одним із фундамен-тальних соціальних прав. Ці документи стали основою для прове-дення переговорів соціальних партнерів і підписання спільних до-говорів про відпустку по догляду за дитиною (1995 р.), частковузайнятість (1997 р.) і постійні контракти (1999 р.), підкріпленихпізніше відповідними Директивами ЄС. Однак, як і в минулому,до компетенції Співтовариства не увійшли питання оплати праці,права на об’єднання та права на страйк [362].

Наступний етап стандартизації європейського соціальногодіалогу пов’язаний з Лаакенською Декларацією, якою було прого-лошено автономність соціальних партнерів. З прийняттям Декла-рації Соціальний протокол був скасований, а Соціальна угода булавключена до положення Розділу IX Договору про заснування ЄС.

132

Європейське Співтовариство дістало можливість діяти або поси-лити свою діяльність у наступних сферах [368]:

n поліпшення умов праці для захисту здоров’я працівниківта безпеки умов праці;

n інформація та консультації працівників;n інтеграція осіб, виключених з ринку праці;n рівність між чоловіками та жінками.У контексті пріоритетів ЄС щодо посилення демократич-

них засад та ефективності органів і розвитку соціальних складо-вих, визначених цим Договором, зростає і роль соціального діало-гу [368]. Відповідно до ст. 138 Комісія зобов’язалася сприяти кон-сультаціям між роботодавцями і працівниками на рівні Співтова-риства і вживати всіх необхідних заходів для полегшення їхньогодіалогу, забезпечувати збалансовану підтримку обом сторонам. Зцією метою Комісія здійснювала консультації з підприємцями ітрудящими про можливий напрям дій Співтовариства з питаньсоціальної політики. Згідно із ст. 139 роботодавці й працівникиотримали право на автономний соціальний діалог, на контрактнівідносини, включаючи укладення угод. У cт. 140 Договору булипрописані норми Комісії щодо заохочення співпраці між держава-ми-членами та сприяння координації їх дій у всіх сферах соціаль-ної політики, серед яких питання щодо реалізації прав на про-фесійні об’єднання і колективні переговори між роботодавцями іпрацівниками [53; 312, с. 110–116].

Результатом розвитку європейського соціального діалогу ста-ло його визнання одним із стовпів європейської соціальної моделіі засобом соціальної згуртованості, що знайшло підтвердження уЛісабонському договорі. З поправками, внесеними після набран-ня чинності Лісабонського договору – Договору про реформу ЄС,яким було внесено зміни до Договору про Європейський Союз таДоговору про заснування Європейського співтовариства, соціаль-ний діалог набув розширеного трактування. За цим договором ста-тус європейського соціального діалогу унормовують консолідо-вані тексти Договору про Європейський Союз і Договору про функ-ціонування Європейського Союзу.

За останніми Договорами ЄС зміст ст. 138-139 Договору прозаснування ЄС, які регламентували політику у сфері соціальногодіалогу до реформування ЄС, становлять норми за ст. 154-156 До-говору про функціонування Європейського Союзу. Договір профункціонування Європейського Союзу, укладений з метою покра-

133

щення функціонування Європейського Союзу у складі 27 країн-членів і зміцнення його ролі й позицій на світовій арені в умовахрізких глобальних змін, практично надав соціальному діалогу ста-тусу фундаментального принципу, який поширюється на всі сфе-ри діяльності ЄС [112]. Крім того, положення нового договору до-повнено ст. 152, відповідно до якої ЄС визнає та заохочує рольсоціальних партнерів на своєму рівні з урахуванням різноманіт-ності національних систем; Союз сприяє діалогу між соціальнимипартнерами та поважає їх автономію; Тристоронній соціальнийсаміт з питань зростання та зайнятості робить внесок у соціаль-ний діалог [55].

Важливі для розвитку соціального діалогу аспекти міститьоновлений Договір про Європейський Союз. Він, зокрема, прого-лосив: базовими цінностями демократичного життя Союзу євідкритість і громадська участь; провідними каналами спілкуван-ня між владою та громадянами є надання доступу до інформаціїта проведення публічних консультацій. Цей договір також запро-вадив нову концепцію громадської участі, наділивши громадян пра-вом законодавчої ініціативи. Так, згідно зі ст. 11.4 громадяни чи-сельністю не менше 1 млн осіб, які належать до громадянства знач-ного числа держав-членів, можуть внести до Європейської Комісіївідповідну пропозицію з питань, щодо яких, на думку цих грома-дян, необхідне прийняття правового акта Союзу [54].

Принциповим у сучасній політиці Європейського Союзу єтакож те, що положення Договору про Європейське Співтовари-ство, які раніше регулювали його діяльність як торговельно-еко-номічного об’єднання держав на основі спільного ринку, післяприйняття Договору про функціонування Європейського Союзупідпорядковані загальним цілям та принципам діяльності Євро-пейського Союзу. До таких цілей та принципів входить просуван-ня прав людини та фундаментальних свобод (серед яких і права усфері соціального діалогу) всередині та за межами ЄС, дотриман-ня принципів миру, стабільності та безпеки на європейському кон-тиненті та у світі, зміцнення економічного, соціального та терито-ріального гуртування тощо [55].

За останніми договорами, розробка політики у сфері со-ціального діалогу на сьогодні є завданням трьох інститутів Євро-пейського Союзу: Ради ЄС, Європейського Парламенту та Євро-пейської Комісії. Рада ЄС та Європейський Парламент прийма-ють законодавчі акти (регламенти і директиви), рішення, рекомен-

134

дації та інші акти ЄС у сфері соціального діалогу. Ці документимають різну юридичну силу:

n регламент призначений для загального застосування, він єобов’язковим у всіх своїх частинах і має пряме застосування у всіхдержавах-членах;

n директива є обов’язковою для кожної держави-члена, якійвона адресована, щодо очікуваного результату, але зберігає за на-ціональною владою свободу вибору форм і методів дій;

n рішення є обов’язковим у всіх своїх частинах для тих, комувоно адресоване;

n рекомендації та висновки мають рекомендаційний та інфор-маційний характер і не є обов’язковими до виконання.

Договором про функціонування ЄС (пар. 2 ст. 153) передба-чено два типи законодавчої процедури прийняття та виконанняправових зобов’язань з питань соціального діалогу:

n директиви, що встановлюють “мінімальні вимоги” з пи-тань соціального діалогу (охорона праці, професійна освіта,рівність чоловіків і жінок у трудових відносинах та ін.), прийма-ються на основі процедури спільного ухвалення рішень;

n рішення з питань соціального забезпечення, захисту правпрацівників після припинення трудового договору, переговорів тавирішення колективних спорів працівників і роботодавців, зайня-тості іноземних громадян, які постійно проживають на територіїЄС, і фінансових асигнувань для сприяння зайнятості та створен-ня нових робочих місць повинні прийматися Радою одноголосноза пропозицією Комісії [55].

Право Європарламенту зводиться в даному випадку до на-дання “консультацій”, тобто застосовуються консультаційні про-цедури прийняття рішень (пар. 3 ст. 154 Договору про функціону-вання ЄС).

Комісія розробляє проекти нормативних актів, програм, пла-ни інших заходів ЄС у сфері соціального діалогу, здійснює поточ-ний моніторинг та контроль за станом справ у цій сфері, прово-дить консультації з представниками держав, роботодавцями та про-фесійними спілками, контролює дотримання трудового законодав-ства та законодавства про соціальне забезпечення ЄС і виноситьна розгляд Ради ЄС проекти нових документів ЄС, керує роботоюЄвропейського соціального фонду.

Завдання Європейської Комісії щодо проведення консуль-тацій з роботодавцями та працівниками і забезпечення збалансо-

135

ваної підтримки сторін у сфері соціального діалогу визначено ст. 154Договору про функціонування ЄС. У ст. 155 цього Договору задек-ларовано, що діалог між роботодавцями та працівниками може при-вести до договірних відносин, включаючи укладення угод [55].

Порядок проведення консультацій Європейської Комісії зроботодавцями та працівниками (згідно із ст. 154 Договору профункціонування ЄС) відображений на рис. 3.4.1.

Рис. 3.4.1. Порядок консультацій Європейської Комісіїз роботодавцями та працівниками

Привертає увагу той факт, що вагоме місце у новому євро-пейському законодавстві відведене організаційному забезпечен-ню участі соціальних партнерів у діяльності Європарламенту, РадіЄС та Європейській Комісії. Окремий розділ Договору про функ-ціонування ЄС регламентує діяльність Європейського економіч-ного і соціального комітету (р. 1, гл. 3, ст. 300-304) [55].

Створений у 1957 р. згідно з Договором про заснування Євро-пейської економічної Спільноти як дорадчий орган ЄвропейськогоСоюзу ЄЕСК відіграє важливу роль в організаційному забезпеченніта інституціональному оформленні соціального діалогу в системієвропейського врядування [53]. У рамках діяльності ЄЕСК со-ціальним партнерам, поряд з представниками інших груп інтересів,було надано офіційну можливість висловлювати свою точку зоруз питань створення спільного ринку та брати участь у проведеннібрифінгів Європейської Комісії та Ради Міністрів ЄвропейськогоСоюзу з широкого кола питань європейської політики. До групироботодавців входять члени з приватного та державного секторів

136

промисловості, малого та середнього бізнесу, торгових палат, оп-тової та роздрібної торгівлі, банківської справи та страхування,транспорту та сільського господарства (рис. 3.4.2).

Рис. 3.4.2. Структура Європейського економічногоі соціального комітету

Членами групи працівників є представники національнихпрофспілкових організацій. Третя група представляє широке колоінтересів: НВО, організації фермерів, малого бізнесу, ремесел іпрофесій, кооперативів та некомерційних об’єднань, споживчихта екологічних організацій, наукових та академічних спільнот таасоціацій, які представляють сім’ї, жінок, осіб з обмеженими мож-ливостями, тощо.

Сьогодні ЄЕСК має підкомітети, кожен з яких репрезентуєорганізоване громадянське суспільство і займається конкретнимигалузями політики [307].

Комітет є консультативним органом, який виступає гаран-том того, що в структурі управління Європейським Союзом пред-ставлені інтереси різних економічних і соціальних груп. За Дого-вором про функціонування Європейського Союзу (п. 2 ст. 300), до

Європейський економічний і соціальний комітет (ЄЕСК) European Economic and Social Committee (EESC)

Секція сільського господарства, розвитку сільських районів і навколишнього середовища (NAT)

Секція економічного та монетарного союзу, економічного та соціального згуртування (ЕСО)

Секція зайнятості, соціальних питань та громадянства (SOC)

Секція зовнішніх зв’язків (REX)

Секція транспорту, енергетики, інфраструктури та інформаційного суспільства (TEN)

Секція єдиного ринку, виробництва і споживання (INT)

137

його складу входять представники організацій роботодавців, най-маних працівників та інших суб’єктів, що представляють грома-дянське суспільство, зокрема, у соціально-економічній, гро-мадській, професійній та культурній сферах. Члени Комітету ви-суваються урядами країн-членів ЄС і затверджуються Радою ЄС.Він репрезентує інтереси громадянського суспільства та соціаль-них партнерів у Комісії, Раді та Парламенті ЄС. Комітет консуль-тує з питань, що належать до економічної та соціальної політики,і за власною ініціативою може висловлювати свою позицію з іншихпитань. ЄЕСК підтримує регулярні зв’язки з регіональними та на-ціональними економічними і соціальними комітетами на всій тери-торії Європейського Союзу та за його межами, сприяючи розвит-ку соціального діалогу [55].

ЄЕСК додатково забезпечує виконання таких завдань:більшого єднання та більшої участі організованого громадянсько-го суспільства як на національному, так і на європейському рівні;зміцнення ролі організованого громадянського суспільства у краї-нах-сусідах за межами європейської спільноти або там, де розви-вається структурований діалог з організаціями громадянськогосуспільства, сприяння створенню консультативних структур за йоговласною моделлю, зокрема країни-кандидати на приєднання доЄвропейського Союзу.

Таким чином, завдяки ЄЕСК над європейським устроєм пра-цюють не лише європейські інституції та політики, також за цевідповідають організовані громадяни, залучені до економічного,суспільного та громадського життя у своїх країнах.

У рамках виконання консультативної функції Комітет пра-цює над упровадженням моделі демократичної перспективи вЄвропі та в інших країнах світу, на доповнення до представ-ницької демократії. Ці завдання є такими самими, що й завданняінституцій, які працюють над європейським устроєм, тобто спря-мовані на гармонійний та врівноважений розвиток і сприянняєвропейській моделі суспільства, моделі соціальній, які ставитьзагальнолюдські цінності в центрі розвитку. Робоча програмаКомітету залежить від робочої програми Європейської Комісії,але також і від пріоритетів кожного головування в Раді ЄС і відробочої програми, що її представляє кожен голова Комітету пе-ред його обранням.

Складається Комітет із 344 членів, які поділені на три гру-пи: роботодавці, наймані працівники та різні групи організовано-

138

го громадянського суспільства (сімейні асоціації, кооперативи,установи взаємного страхування тощо).

ЄЕСК розвиває тісне співробітництво з економіко-соціаль-ними радами та іншими подібними інституціями в ЄС та поза йогомежами. Подальше поглиблення діалогу стосується і його розвит-ку на регіональному рівні, а врешті – на рівні корпорацій та фірм,а також охоплення ним таких питань, як якісний розвиток трудо-вих (людських) ресурсів або ж етичні проблеми діяльності фірмита професійної етики. З точки зору кінцевого ефекту – покращен-ня конкурентоспроможності та зайнятості – невід’ємною части-ною діалогу стає діалог між працівниками, управлінськими кад-рами, власниками та клієнтами на рівні конкретної фірми, на ро-бочому місці – єдиному місці, де насправді можна вирішити про-блеми якості продукції, продуктивності праці, підвищення ефек-тивності організації, підвищення кваліфікації та проведення пере-кваліфікації.

Таким чином, соціальний діалог має потужне інституціональ-не підґрунтя в системі європейського врядування. Стандарти євро-пейського соціального діалогу становлять особливий інтерес длянауки і практики державного управління у зв’язку з тим, що, з одно-го боку, він є дієвим інструментом управління, забезпечення участізаінтересованих сторін у прийнятті та реалізації рішень, що, насам-перед, впливають на життя роботодавців і працівників. З другогобоку, соціальний діалог є важливим інструментом для досягненняцілей ЄС у сфері економічного і соціального згуртування. Важли-вим також є той факт, що стандарти соціального діалогу в країні єчастиною “Копенгагенських критеріїв” для членства в ЄС.

3.5. Вимоги міжнародних організаційщодо забезпечення соціального діалогув органах державного управління

Соціальний діалог вирізняється неоднорідною структурою,здійснюється у різних формах, на різних рівнях. За результатами ос-танніх досліджень особливо важливе значення та найбільший со-ціально-економічний ефект має галузевий соціальний діалог. Пояс-ненням цього є той факт, що в рамках галузевого соціального діалогумаксимально враховуються особливості кожної конкретної сферисоціально-трудових і соціально-економічних відносин [160].

139

Зауважимо, що до персоналу в органах державного управ-ління в різних країнах зазвичай зараховують осіб, які працюють ворганах державної влади центрального, регіонального та місце-вого рівнів, і включають до його складу як державних службовців,так і найманих працівників поза державною службою.

Галузевий соціальний діалог і соціально-економічні відно-сини є предметом наукових інтересів багатьох вітчизняних і зару-біжних учених, актуальною темою досліджень МОП. Разом з тим,за результатами аналізу літературних джерел, у вітчизняній науцівідсутній системний аналіз соціального діалогу в галузі держав-ного управління. Зазвичай дослідження переважною мірою обме-жуються вивченням відносин роботодавців і працівників у при-ватному секторі. Таку ситуацію важко пояснити, якщо врахувати,що держава є одним із найбільших роботодавців України [48].Станом на початок 2012 р. в Україні в галузі державного управлін-ня були зайняті 367,3 тис. державних службовців (у тому числі268,1 тис. – в органах державної влади та 99,2 тис. – в органахмісцевого самоврядування), що становить 1,8% від загальної чи-сельності зайнятого населення України (20 324,2 тис. осіб) [48].

Водночас інтерес до соціального діалогу в регулюванні со-ціально-трудових відносин у системі державного управління у світіє традиційно високим. З періоду після Другої світової війни темасоціального діалогу у цій сфері набула ще більшої актуальності,що було пов’язано із стрімким збільшенням чисельності держав-них службовців, викликаним упровадженням концепції соціаль-ної держави та міжнародним визнанням права на свободу об’єднан-ня. З прийняттям у 1948 р. Конвенції МОП № 87 “Про свободуасоціації та захист права на організацію” організації працівниківдержавного управління поряд з організаціями працівників при-ватного сектору здобули ефективні засоби захисту професійнихінтересів їх членів. Як результат, працівники державного управлін-ня у багатьох випадках домоглися визнання для себе права на ко-лективні переговори і страйки.

Разом з цим унаслідок того, що згідно з положенням ст. 9зазначеної Конвенції країнам дозволяється самостійно визначати,якою мірою передбачені в ній гарантії застосовуватимуться до пра-цівників галузі державного управління, насамперед збройних силі поліції, у багатьох країнах ці працівники стикалися з перепона-ми у реалізації своїх прав на свободу асоціації та захист права наорганізацію [203; 207].

140

Згодом у Конвенції МОП № 98 “Про застосування принципівправа на організацію і на ведення колективних переговорів”, прий-нятій у 1949 р., було визнано рівне право на колективні перегово-ри працівників приватного і державного секторів. Тобто положен-ня конвенції поширювалися на всіх працівників приватного секторута персонал органів державної влади й місцевого самоврядуван-ня, що перебувають поза державною службою та державним уп-равлінням. Водночас “особи, які перебувають на державній службіта займаються державним управлінням”, були виключені зі сферидії багатьох положень цієї конвенції. На них, зокрема, не поши-рювалося положення про право на розвиток “добровільних пере-говорів” з питань регулювання умов зайнятості (ст. 4). Крім того,ст. 5 було також передбачено можливість обмеження дії положеньКонвенції № 98 на збройні сили, поліцію і працівників на дер-жавній службі та зайнятих в органах державного управління [203].

Серед причин такого становища – існування на час прий-няття конвенцій переконання, що державні службовці пов’язані звладою держави, а тому не можуть бути прирівняні у правах з пра-цівниками приватного сектору. Головним призначенням держав-них службовців є підтримка верховенства закону та реалізації дер-жавної політики, відтак вони повинні мати високі ціннісні стан-дарти і єдине покликання – праця на загальний інтерес. У цій кон-цепції, де держава відокремлена від суспільства і громадян, не-припустимим вважалося надання державним службовцям правана страйк або права на укладення колективних договорів щодоумов праці [303]. Висунуті обмеження ґрунтувалися також на при-пущенні, що державні службовці, працівники державного секто-ру мають статус та обов’язки, які несумісні з членством у професій-них організаціях та колективними діями, що можуть виникнути врезультаті цього членства. Такі позиції збурювала ситуація, пов’я-зана зі зростанням армії чиновників, множенням державних струк-тур, що спричинило суттєве збільшення витрат на управління.

Як результат, дозвіл запроваджувати винятки зі сфери за-стосування гарантій конвенцій для державних службовців, праців-ників поліції та збройних сил призвів до того, що протягом бага-тьох років великі групи представників цих професійних категорійбули дискриміновані у правах та позбавлені належного захисту усфері соціально-трудових відносин.

Необхідність врегулювання проблемних питань щодо реалі-зації прав державних службовців у сфері праці, створення умов

141

для ефективних трудових відносин між органами державної вла-ди та організаціями державних службовців спонукали прийняттяМОП спеціальних стандартів соціального діалогу в галузі держав-ного управління. Відтак 7 червня 1978 р. Генеральна конференціяМОП прийняла Конвенцію № 151 “Про захист права на організа-цію та процедури визначення умов зайнятості на державнійслужбі” та Рекомендацію № 159 “Про процедури визначення умовзайнятості на державній службі”. Конвенція № 151 містила поло-ження, які мали вирішальне значення для запуску механізму за-хисту інтересів державних службовців та розвитку соціальногодіалогу в галузі державного управління. Це, насамперед, положен-ня щодо захисту права на організацію, надання можливості длядіяльності організаціям державних службовців, процедури участіпредставників державних службовців у визначенні умов зайня-тості, переговорів між сторонами та процедур врегулюванняспорів, громадянських та політичних прав державних службовців.У ст. 9 Конвенції задекларовано, що державні службовці користу-ються рівними соціальними, громадянськими та політичними пра-вами, як і інші працівники, що має велике значення для нормаль-ного здійснення ними права на свободу об’єднання. У ст. 5 задек-ларовано право на повну незалежність організацій державнихслужбовців від державних органів влади, а ст. 4 гарантує належ-ний захист державним службовцям від будь-яких дискримінацій-них дій, спрямованих на обмеження свободи об’єднання в галузізайнятості [195].

Разом з тим і ця спеціальна Конвенція не була позбавленаприкрих винятків та обмежень прав державних службовців. Зокре-ма, ст. 1 Конвенції містить обмеження права на організацію тапроцедури визначення умов зайнятості на державній службі дляслужбовців, котрі посідають посади на високому рівні, чиї функціїзвичайно розглядаються як такі, що стосуються визначення по-літики чи управління, або службовців, чиї обов’язки мають стро-го конфіденційний характер, та вже традиційно – службовцівзбройних сил і поліції [195].

Проте головним досягненням цього документа було закріп-лення, хоча і з певними обмеженнями, права працівників на дер-жавній службі на організацію та на участь у процесі визначенняумов зайнятості.

Наступний крок у формуванні міжнародно-правових стан-дартів соціального діалогу у сфері державної служби та держав-

142

ного управління пов’язаний з прийняттям у 1981 р. Конвенції МОП№ 154 “Про сприяння колективним переговорам”, яка поряд з при-ватним сектором поширюється на всю державну службу, за вжетрадиційним винятком військовослужбовців і поліцейських. І хочця конвенція допускає встановлення для державної служби особ-ливих форм застосування її положень з допомогою національногозаконодавства, вона водночас накладає на державу, яка ратифікуєКонвенцію, зобов’язання сприяти процесу колективних перего-ворів з метою “визначення умов праці і зайнятості” [211].

Як результат, застосування до державних службовців правана колективні переговори, задеклароване в останніх розглянутихміжнародних актах, дозволило зняти багато існуючих раніше обме-жень і заперечень у сфері соціального діалогу. Зокрема, особливіметоди, передбачені Конвенцією № 154 по відношенню до колек-тивних переговорів на державній службі, забезпечили певнугнучкість у застосуванні її положень, що дає змогу враховуватирізні національні системи і бюджетні процедури. Наприклад, у пи-танні про положення колективних угод щодо заробітної плати таумов зайнятості одним із основоположних принципів є дотриман-ня колективних домовленостей законодавчими і виконавчими орга-нами влади. Цей принцип, за оцінками експертів МОП, суміснийз різними бюджетними системами за умови, що вони відповіда-ють визначеним вимогам: передбачають такий порядок, коли ко-лективні угоди, досягнуті в результаті переговорів, укладаютьсядо початку бюджетних дебатів; в бюджетах реально враховуєтьсязміст угод; разом з цим можливий порядок, за якого угоди уклада-ють після прийняття бюджету; у такому випадку бюджетна про-цедура повинна: а) допускати внутрішнє регулювання статей бю-джету з метою виконання колективних домовленостей; б) дозво-ляти перенесення в майбутні бюджети боргу, утвореного з непе-редбачених витрат, що виникають внаслідок виконання колектив-них угод у державному секторі; в) передбачати зміни за допомо-гою наступних законодавчих поправок, дозволяючи виконати по-ложення колективних угод; г) залишати значний вільний простірдля переговорів, визначати максимальні рівні заробітної плати увигляді процентного зростання або збільшення усієї маси заробіт-ної плати після повного врахування підсумків основних попередніхконсультацій із профспілковими організаціями.

Поширеним також є такий досвід, коли роботодавці, які бе-руть участь у переговорному процесі як представники державної

143

служби, діють відповідно до постанов міністерства фінансів абоекономіки чи іншого фінансового органу, який оцінює “фінансовінаслідки проектів колективних угод”, за умови, що роботодавціта профспілкові організації можуть висловити свою точку зору вході консультацій [76, с. 53–60].

Окреме питання у сфері соціального діалогу становить правопрацівників державного управління на страйк – одне з найбільшспірних питань у сфері соціального діалогу. Хоча в жодній конвенціїчи рекомендації МОП не міститься відкритого визнання права настрайк, МОП неодноразово наголошувала на важливості визнанняправа на страйк у країнах-членах як основного права працівників таїх організацій. Міжнародна конференція праці у двох своїх резолю-ціях, які визначають основні принципи політики МОП, наголосилана важливості визнання права на страйк у країнах-членах МОП. УРезолюції про скасування антипрофспілкового законодавства в краї-нах-членах (1957 р.) МОП закликала держави ухвалити закони, якізабезпечують ефективну й безперешкодну реалізацію працівникамипрофспілкових прав, включаючи право на страйк. Резолюція МОПпро права профспілок та їх зв’язки з громадянськими свободами(1970 р.) запропонувала адміністративній раді доручити Генераль-ному секретарю вжити заходів для того, “щоб розглянути можливістьподальших дій для забезпечення повного й загального дотриманняправ профспілок у найширшому сенсі” з особливим акцентом, крімусього, на “право на страйк”. За оцінками Комітету зі свободи об’єд-нань МОП, страйк є важливим правом і одним із головних засобів, задопомогою яких працівники та їхні об’єднання на законних підста-вах просувають і захищають свої економічні і соціальні інтереси.

Отже, право на страйк визнається в міжнародних актах. Ра-зом з тим воно часто незаконно обмежується в законодавстві і напрактиці багатьох держав, особливо це стосується галузі держав-ного управління. Право на страйк для працівників цього секторухарактеризується значними обмеженнями порівняно з іншими сек-торами. Так, у Німеччині та Данії заборонені страйки державнихслужбовців, проте ця заборона застосовується не до всіх праців-ників державних служб, а тільки до певних категорій. Але навітьтака ситуація в Німеччині та Данії вже багато років критикуєтьсяКомітетом незалежних експертів з Європейської соціальної Хартії.Право на страйк гарантоване для державних службовців Франції.Заборони права на страйк для більшості державних службовцівбули скасовані в Італії та Нідерландах. У Швеції можливістю вда-

144

ватися до страйкового руху можуть скористатися і державні служ-бовці, хоча й існують деякі спеціальні обмеження. Більше не дієзаборона на страйки в державному секторі Бельгії [144].

Попри існування різних підходів та національних норм, уцілому пряма заборона на страйк для всіх державних службовцівсьогодні вважається такою, що порушує права державних служ-бовців на захист їх соціально-трудових та соціально-економічнихінтересів. Допустимими вважаються тільки обмеження для окре-мих категорій державних службовців. Такі обмеження стосуютьсянасамперед найважливіших служб (служб життєзабезпечення) дер-жавного управління, тобто тих служб, страйкові дії яких можутьзавдати серйозної шкоди населенню країни. До таких служб нале-жать, насамперед, лікарні, пожежні служби, військові організаціїта ін. Разом з тим навіть усередині таких служб, які вважаютьсянайважливішими, існують окремі категорії працівників, що не по-винні бути позбавлені права на страйк. Загалом страйк працівниківіз числа найважливіших служб може бути забороненим лише тоді,коли існує чітка чи безпосередня загроза життю, особистій без-пеці чи здоров’ю всього населення або його частини [233].

Отже, у цілому міжнародно-правові стандарти є важливимджерелом повноважень для національних інституцій. Сучасніміжнародні стандарти загалом і проаналізовані нами положенняспеціальних нормативно-правових та рекомендаційних документівМОП встановлюють напрями адаптації й розвитку національногозаконодавства і практики соціального діалогу у сфері державногоуправління, забезпечуючи при цьому певний простір для визна-чення національних стандартів у цій сфері. Зокрема, національнізакони або правила можуть визначити, як гарантії, передбаченіКонвенцією № 98, застосовуватимуться до збройних сил і поліції,а гарантії Конвенції № 151 – можуть включити державних служ-бовців високого рівня, функції яких, як правило, розглядаютьсяяк політичні або управлінські, та співробітників, обов’язки якихмають висококонфіденційний характер.

Результати порівняльного аналізу законів про працю та за-конів, що регламентують права державних службовців і праців-ників приватного сектору, здійсненого МОП, відображають такіновітні тенденції розвитку соціального діалогу в галузі держав-ного управління, як:

n зближення методів для встановлення заробітної плати й умовпраці у державному та приватному секторах у розвинених країнах;

145

n значні розбіжності правових засад та практики організаціїпраці в приватному та державному секторах у країнах, що розви-ваються;

n розбіжності між країнами, що розвиваються, та розвине-ними країнами в умовах реалізації права державних службовціворганізовувати професійні спілки, брати участь у встановленніумов праці;

n розрив між законодавчо встановленими правами держав-них службовців у сфері праці й практикою їх реалізації у країнах,що розвиваються [353, c. 6].

Експерти також зазначають, що суттєві зміни структури зай-нятості в державному секторі останніх десятиліть призвели до до-корінних змін у ставленні до державного управління в цілому. Хочаці зміни різняться залежно від країни, проте спостерігається гло-бальна тенденція до проведення реформ, скорочення витрат наперсонал, залучення зовнішніх організацій для виконання окре-мих видів управлінських робіт і до приватизації [264].

У зв’язку з цим загального визнання у світі праці набуваютьтенденції до зростаючої ролі державних службовців і їх профспілоку визначенні політики державного управління та державно-управ-лінських відносин. Зміни, які відбулися у сфері державної служ-би, довели необхідність забезпечити державним службовцям пра-ва створювати професійні організації і колективно захищати своїінтереси, як це прийнято в приватному секторі. Здійснення цихправ зараз є реальністю на державній службі в розвинутих краї-нах і в багатьох країнах, що розвиваються. Це ще раз підтверджуєпрагнення різних соціальних груп до рівності в сенсі рівномірно-го розподілу добробуту, до використання існуючих можливостейполіпшення свого становища.

Конфлікти, що призводять до страйків, припинення роботи,зниження темпів роботи чи інших форм страйкової боротьби, як іраніше, широко поширені як у державному, так і в приватномусекторі. Право на страйк по-різному реалізується в різних країнахі секторах. Використовуються також послуги третіх сторін у ви-гляді арбітражу, посередництва або примирення як засіб вирішен-ня трудових спорів з метою уникнення припинення роботи.

Отже, підтримуючи реформи державної служби, спрямованіна забезпечення прав людини, доступу до безпечних і надійнихпослуг, сприяння сталому економічному і соціальному розвитку,забезпечення повної зайнятості та скорочення масштабів бідності,

146

зміцнення демократії, слід наголосити на необхідності дотриман-ня ключових принципів адміністративних реформ, серед якихважливість збереження та створення гідних умов праці й дотри-мання основних трудових стандартів у процесі реформ дляпідтримки моральних стимулів і підвищення ефективності праціпрацівників органів державного управління та місцевого само-врядування [345, с. 3]. Дієвим інструментом у забезпеченні гідноїпраці для працівників органів державного управління та органівмісцевого самоврядування є соціальний діалог. Соціальний діа-лог виступає невід’ємною умовою забезпечення високої якостіпослуг для своїх громадян, заохочення належного управління тапрозорості на державній службі, знаходження конкретних способівдосягнення стійкого національного розвитку та сприяння со-ціальній згуртованості.

147

Р о з д і л 4ПРАКТИКИ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУВ СИСТЕМІ ЄВРОПЕЙСЬКОГО ВРЯДУВАННЯ

4.1. Структура тристоронньогота двостороннього соціального діалогу:рівень загальноєвропейських інституцій

4.1.1. Інституціональна структура європейськоготристороннього соціального діалогу

Європейський Союз унікальний в економічному світі зарівнем об’єднання ринку, що досягається шляхом упровадженнянових форм врядування, заснованих на принципах відкритості,участі, підзвітності, ефективності та узгодженості. Найбільшдієвою формою такого врядування є соціальний діалог. За слова-ми професора М.Р.Пайнро, члена Комітету експертів із застосу-вання конвенцій і рекомендацій МОП, термін “соціальний діалог”широко вживаний в ЄС і сьогодні набуває все більшого визнання.Він охоплює “взаємодію і взаємозв’язки між соціальними партне-рами, які перевершують, поліпшують або розширюють традиційнірамки класичних колективних переговорів і центральної ролі ко-лективної угоди в галузі трудових відносин” [353].

У Білій книзі з європейського врядування завдання розвиткуспівпраці між європейськими установами, національними урядами,регіональною і місцевою владою та громадянським суспільством,частиною якого є соціальні партнери, розглядається як першочер-гове. Організації та спільна діяльність сильних соціальних партне-рів і відносини, засновані на довірі, вважаються надійним механіз-мом, здатним протидіяти існуючим викликам на шляху поступуєвропейської спільноти. В сучасних умовах економічної кризирозвиток соціального діалогу з метою зміцнення економічних, со-ціальних і культурних прав розглядається як один із найбільш пріо-ритетних напрямків внутрішньої і зовнішньої політики ЄС.

Завдання розвитку соціального діалогу продиктоване тим,що європейські соціальні партнери через соціальний діалог спро-можні знаходити дієві рішення з таких питань, як управління зміна-

148

ми, реструктуризація, потреби у підготовці кадрів, управління зай-нятістю, професійна безпека та охорона здоров’я, інтеграція рин-ку праці, зайнятість молоді, забезпечення рівних можливостей тасталого розвитку. Усі зазначені питання були елементами Лісабон-ської стратегії 2000-2010 і стали частиною стратегії соціально-економічного розвитку Євросоюзу “Європа 2020”, якою визна-чено три основні рушійні сили економічного зростання: розум-не зростання (сприяння розвитку знань, інновацій, освіти і циф-рового суспільства), стійке зростання (ефективне використанняресурсів і підвищення конкурентоспроможності) та інтегруючезростання (підвищення рівня зайнятості громадян і боротьба збідністю). У документі наголошується, що успіх нової стратегіїбуде залежати головним чином від громадської підтримки ре-форм. Старатегія зобов’язала представників національних, ре-гіональних та місцевих органів влади тісно співпрацювати із со-ціальними партнерами та представниками громадянського су-спільства в режимі постійного діалогу над розробкою та реалі-зацією національних програм реформ, спрямованих на досягнен-ня цілей “Європи 2020” [306, с. 29–30].

Умовою успіху нових механізмів управління є дієві струк-тури соціального діалогу, активна участь соціальних партнерів навсіх рівнях (європейському, національному, регіональному тамісцевому) у розробці й моніторингу європейської та національ-ної стратегій реформ [233].

Сьогодні у структурі європейського соціального діалогу ви-різняють тристоронній діалог, що передбачає взаємодію між парт-нерами за участю європейських владних структур, і двостороннійдіалог, що здійснюється між європейськими роботодавцями і проф-спілковими організаціями.

Основу механізму європейського соціального діалогу, щоздійснюється за посередницької і допоміжної участі Комісії ЄС,закладено у ст. 154 та 155 Договору про функціонування ЄС [55].

Увесь тристоронній соціальний діалог в ЄС, за окремимивинятками, відбувається в межах міжгалузевих відносин. Універ-сальність, міжпрофесійний підхід надають міжгалузевому соціаль-ному діалогу найвищої політичної значущості, справляючи знач-ний вплив на секторний соціальний діалог, соціальний діалог на-ціонального та корпоративного рівнів.

Інституціональну основу тристороннього соціального діа-логу на європейському рівні забезпечують Тристоронні Соціальні

149

Зустрічі на вищому рівні для розвитку і зайнятості та міжгалузевіконсультаційні комітети (рис. 4.1.1).

Рис. 4.1.1. Організаційно-функціональна структуратристороннього соціального діалогу на європейському рівні

Тристороння Соціальна Зустріч на вищому рівні для роз-витку і зайнятості – це інституційна структура, створена Рішен-ням Ради ЄС у 2003 р. Офіційне оформлення Тристоронньої Со-ціальної Зустрічі на вищому рівні стало черговим важливим полі-тичним кроком у розвитку європейського соціального діалогу. Їїстворенню передувала низка процедурних заходів та політичнихподій [346]. Так, з 1960-х рр. розпочалися консультації із соціаль-ними партнерами. Враховуючи політичну волю забезпечити актив-ну участь соціальних партнерів у процесах європейської інтеграції,в 1970-х рр. були запроваджені консультації із соціальними парт-нерами в консультаційних комітетах, Постійній комісії із зайня-тості та в рамках тристоронньої конференції з економічних і со-ціальних питань. Завдяки цьому у соціальних партнерів з’явилася

Тристоронні Соціальні Зустрічі на вищому рівні

Міжгалузеві консультаційні комітети

Тристоронній соціальний діалог на європейському рівні

макроекономічний діалог

соціальний захист

освіта й наука

рівні можливості чоловіків і жінок при прийомі на роботу

зайнятість здоров’я і безпека на робочому місці

професійне навчання

вільний рух працівників

Європейський соціальний Фонд

соціальний захист працівників-мігрантів

150

можливість брати участь у підготовці заходів Європейської Ради.Постійна комісія із зайнятості двічі на рік проводила зустрічі заучастю представників Ради ЄС, Європейської Комісії і соціаль-них партнерів з метою обговорення питань, пов’язаних зі змінамив економіці і становищем на ринку праці.

У 1997 р. Президія Ради ЄС ініціювала практику тристо-ронніх зустрічей на рівні трійки керівництва держав із соціальни-ми партнерами напередодні зустрічей Ради ЄС. Перспективи по-дальшого розвитку система тристоронніх консультацій отрималау 2000 р. з прийняттям Лісабонської стратегії, спрямованої на ство-рення найбільш конкурентоспроможної і динамічної економіки усвіті, заснованої на знаннях. Тристороння Соціальна Зустріч навищому рівні була покликана долучити соціальних партнерів дореалізації цієї стратегії, дати їм можливість бути почутими на най-вищому рівні прийняття рішень ЄС. Соціальні партнери сталиучасниками неофіційних періодичних зустрічей з провідноютрійкою глав держав спільно з Радою ЄС, Європейською Комі-сією та представниками Європейського Центрального банку [90].Такі Соціальні Зустрічі були організовані в березні 2001 р. у Сток-гольмі, в грудні 2001 р. у Лаакені та в грудні 2002 р. у Барселоні.Вони відбувалися за головування Президента Європейської Комісіїта за участю керівників держав і урядів разом з міністрамиміністерств праці і соціальних справ, а також соціальних парт-нерів, представлених Конфедерацією європейського бізнесу, Євро-пейським центром громадських організацій та підприємств загаль-них економічних інтересів, Європейською асоціацією ремесел,малих і середніх підприємств, Європейською конфедерацією проф-спілок та Конфедерацією європейських кадрів [370].

За результатами Лаакенської зустрічі Рада ЄС взяла до ува-ги готовність соціальних партнерів розвиватися й удосконалюватикоординацію діяльності з різних аспектів Лісабонської стратегіїта підтримала проведення в подальшому Тристоронніх Соціаль-них Зустрічей на вищому рівні перед засіданням кожної весняноїРади ЄС. Це рішення було підтверджено у березні 2002 р. на засі-данні Ради ЄС у Барселоні. Таким чином, своїм Рішенням про Три-сторонні Соціальні Зустрічі на вищому рівні для розвитку і зайня-тості від 6 березня 2003 р. Рада ЄС інституціоналізувала неофіційнізустрічі, що проводилися на європейському рівні з 2000 р. ВідтодіТристоронні Соціальні Зустрічі для розвитку і зайнятості відбува-ються щонайменше один раз на рік за участю Голови Європей-

151

ської Ради та представників від країн, чиє головування в Раді ЄСприпадає на наступні два терміни, представників ЄвропейськоїКомісії і соціальних партнерів, представлених на найвищому рівні.Передбачена також обов’язкова участь прем’єр-міністрів цих трьохкраїн та міністрів праці і соціальних справ. Зустріч відбуваєтьсяпід спільним головуванням Голови Ради ЄС та Президента Євро-пейської Комісії. Представники від соціальних партнерів розді-лені на дві, рівні за розмірами, делегації, які включають по 10 пред-ставників від працівників і роботодавців, а також гарантують рівнуучасть між чоловіками і жінками. Кожна делегація складається ізпредставників європейських організацій міжгалузевої промисло-вості, представників спільних професійних інтересів та представ-ників малих і середніх підприємств на європейському рівні.

Технічна координація представлена делегацією працівниківЄвропейської конфедерації профспілок і делегацією роботодавціввід Союзу конфедерацій промисловців і роботодавців Європи. ЄКПі СКПРЄ є гарантами того, що позиції, заявлені секторними і про-фесійними організаціями, будуть повністю взяті до уваги, а в окре-мих випадках – передбачене залучення представників від такихорганізацій в делегації соціальних партнерів.

Встановлення нової структури для тристороннього пого-дження на європейському рівні у формі Тристоронніх СоціальнихЗустрічей для розвитку і зайнятості – це важливий політичний кроку забезпеченні більшої послідовності у тристоронніх відносинах,в об’єднанні соціальних партнерів, посиленні гарантій виконаннядосягнутих домовленостей та координації структурних реформ іспільної політики держав-членів щодо Європейської стратегії зай-нятості, соціального захисту, освіти і науки та макроекономічноїполітики [370]. Кожна з цих сфер соціального діалогу поділяєтьсяна технічний і політичний рівні.

Макроекономічний діалог набув поширення в ЄС після за-сідання Ради ЄС 1999 р. в Кьольні і був спрямований на заохочен-ня зростання та зайнятості шляхом залучення соціальних парт-нерів до обговорення економічної, грошово-кредитної, бюджет-ної та податкової політики. Макроекономічний діалог функціонуєна технічному та політичному рівнях. Зокрема, він передбачаєтехнічні наради в Комітеті зайнятості та Комітеті економічної по-літики, а також зустрічі політичного рівня з міністром зайнятості,міністром у справах фінансів, Президентом Європейського Цент-рального банку.

152

З прийняттям Рішення Ради ЄС про Тристоронні СоціальніЗустрічі на вищому рівні було ліквідовано постійну Комісію зай-нятості, створену Рішенням Ради ЄС, прийнятим у 1970 р. і пере-глянутим в 1999 р. Відтоді тристоронній соціальний діалог з пи-тань зайнятості був покладений в основу всього макроекономіч-ного діалогу. В контексті зайнятості зустрічі технічного рівня відбу-ваються в Комітеті з питань зайнятості, а політичний рівень набу-ває форми неофіційних зустрічей міністрів з питань зайнятості ісоціальних справ.

Тристоронній соціальний діалог у сфері соціального захистубув посилений у 2002 р., що проявилося спільною асоціативною уча-стю соціальних партнерів у роботі Соціального Комітету із захистута в підготовці і виконанні заходів щодо соціального включення.Співпраця із соціальними партнерами у сфері соціального захистумає місце на технічному рівні через структурований і регулярний діа-лог із Соціальним Комітетом із захисту та на політичному рівні, че-рез діалог соціальних партнерів з представниками інституційнихструктур ЄС, що діють у сфері зайнятості і соціальних справ.

Після рішення Ради ЄС 2002 р. новий процес структурова-ного тристороннього діалогу був встановлений у сфері освіти йнауки. Перша зустріч політичного рівня відбулася 5 лютого 2003 р.Її сторони висловили побажання розвивати співпрацю у напряміпогодження питань освіти протягом усього життя, розвитку ком-петентностей та наукових досліджень.

Сьогодні Тристоронні Соціальні Зустрічі для розвитку і зай-нятості є дуже важливими в контексті функціонування соціально-го діалогу на європейському рівні. Проведення таких зустрічей навищому рівні гарантує ефективну участь соціальних партнерів уздійсненні соціальної і економічної політики ЄС. Інституціоналі-зація Тристоронніх Соціальних Зустрічей сприяла активізації по-стійних консультацій між Радою ЄС, Європейською Комісією ісоціальними партнерами та розвитку соціального діалогу на євро-пейському рівні з широкого кола питань інтегрованої соціальної іекономічної стратегії [370].

На особливу увагу заслуговує той факт, що консультаційніпроцедури набули значного поширення та різних організаційнихформ у процесі вироблення Європейською Комісією політичнихрішень. Комісія зобов’язана консультуватися із соціальними парт-нерами з приводу формування та реалізації політичних рішень усфері соціально-економічних відносин.

153

При цьому консультаційний процес передбачає дві стадії[322, с. 103]. Початкова консультація щодо можливого напрямудій ЄС. Комісія має здійснити попередні консультації з представ-никами працівників і роботодавців, перш ніж ініціювати прийняттянових законів. Якщо Комісія вважає за доцільне впровадженнянових правил в організацію діяльності ЄС, то вона має провестиконсультації з представниками працівників і роботодавців щодозмісту запланованих заходів. Цей процес дозволяє європейськимсоціальним партнерам безпосередньо впливати на розробку про-позицій у питаннях соціально-економічного розвитку.

Сьогодні характерною ознакою європейського соціальногодіалогу є функціонування неофіційного і формального соціально-го діалогу. Формальний соціальний діалог належить до всіх видівдіяльності, які мають місце в рамках комітетів соціального діало-гу. Що стосується поняття “неофіційний соціальний діалог”, товоно охоплює всі заходи соціального діалогу, які проводяться замежами комітетів соціального діалогу.

Важливими інституціональними елементами європейськоготристороннього соціального діалогу є міжгалузеві консультаційнікомітети. Предметом для консультацій у цих комітетах є широке колопитань, об’єднаних у шість основних блоків: рівні можливості чо-ловіків і жінок при прийомі на роботу; здоров’я і безпека на робочо-му місці; професійне навчання; вільний рух працівників; Європей-ський соціальний Фонд; соціальний захист працівників-мігрантів.

Консультаційні міжгалузеві комітети складаються із пред-ставників Європейської Комісії, держав-членів і міжгалузевих со-ціальних партнерів, відповідальних за інформування Європейсь-кої Комісії, формулювання думки щодо розробки та впроваджен-ня певної політики. Метою діяльності цих комітетів є консультацій-не забезпечення Європейської Комісії з питань формування й роз-витку політичних рішень з урахуванням інтересів регіональної імісцевої влади, громадських організацій суспільства, індивідуаль-них заінтересованих громадян, академічних і технічних експертів,заінтересованих сторін у третіх країнах.

На міжгалузеві консультаційні комітети покладено такіосновні функції:

n слугують форумом для діалогу між самими представника-ми груп інтересів і між ними та національними урядами їхніх країн;

n відіграють роль органу політичного контролю, який органі-зовує роботу експертних груп та наглядає за їхньою діяльністю.

154

Тобто в консультаційному процесі групи інтересів представ-лені не тільки соціальними партнерами – профспілками та об’єд-наннями роботодавців, а й організаціями, які представляють со-ціально-економічних акторів, що не є соціальними партнерами.

Ключову роль у консультаційних процесах ЄвропейськоїКомісії відіграють громадські організації – основні структури су-спільства за межами уряду і керівництва, учасники широкого колаполітики. Комісія особливо заохочує послідовний підхід до пред-ставництва громадських організацій на європейському рівні. Цеможуть бути споживчі організації, недержавні організації, що пред-ставляють інтереси окремих людей (екологічні організації, органі-зації прав людини, благодійні організації, освітні і наукові органі-зації та ін.) та інтереси окремих спільнот (молодіжні організації,релігійні, сімейні та інші організації, членство в яких забезпечуєможливість громадянам брати участь у місцевому і муніципаль-ному житті) [366].

Така важлива роль громадських організацій суспільства всучасних демократичних країнах тісно пов’язана з фундаменталь-ним правом громадян на об’єднання з метою відстоюванняспільних цілей, спільних інтересів. Європейська Комісія прийня-ла 11 грудня 2002 р. “Загальні принципи і мінімальні стандартидля консультацій Комісії із заінтересованими сторонами”. З 1 січня2003 р. ці принципи і мінімальні стандарти стали частиною Білоїкниги з європейського врядування на європейському рівні.

У системі різнорідних консультаційних заходів ЄвропейськаКомісія чітко диференціює консультації із соціальними партнера-ми, що здійснюються в межах “соціального діалогу” відповіднодо ст. 138 Договору ЄС (нині – ст. 154 Договору про функціону-вання ЄС), і консультації в консультаційних комітетах. У тих сфе-рах, за якими були створені комітети (здоров’я і безпеки праці,професійно-технічної підготовки, рівних можливостей, свободипересування трудящих та соціального захисту трудящих-мігран-тів), консультації із соціальними партнерами є обов’язковим еле-ментом, що здійснюється на додаток до консультацій з широкоюгромадськістю або в контексті процедур, спрямованих на мобілі-зацію поглядів заінтересованих сторін [359].

У цілому механізми, що забезпечують функціонування си-стеми європейського соціального діалогу, гармонійно поєднуютьелементи представницької демократії з консультаціями широкогоформату, виключаючи будь-які протиріччя між ними. Так, важли-

155

вою умовою ефективного функціонування європейського соціаль-ного діалогу є чітка система розмежування повноважень його учас-ників. Зокрема, у рішенні Європейського Парламенту, відображе-ному в Білій книзі з європейського врядування, чітко зазначено,що консультації заінтересованих сторін можуть лише доповнити,але ніколи не замінять процедури і рішення законодавчих органів,які наділені демократичною законністю. Лише Рада ЄС і Європей-ський Парламент як співзаконодавці можуть прийняти відповіднерішення в контексті законодавчих процедур. Разом з тим у цьомуж документі наголошується, що саме ефективні, прозорі консуль-тації сторін, заінтересованих у визначенні політики, є важливимфактором у підвищенні якості законодавства.

4.1.2. Інституціональна структура європейськогодвостороннього соціального діалогу

Двосторонній (автономний) європейський соціальний діа-лог бере свій початок від перших інституціональних подій на євро-пейському рівні, у яких соціальним партнерам відведена ключовароль [346].

Нового прочитання двосторонній європейський соціальнийдіалог дістав у Валь Дюшесі 1985 р. у результаті ініціативи Ж.Де-лора, який у цей час головував у ЄК. 31 січня 1985 р. Ж.Делорзапросив голів і генеральних секретарів усіх національних органі-зацій, що входили до ЄС, представників організацій роботодавціві працівників європейського рівня (СКПРЄ, ЄЦДП і ЄКП) назустріч у замку Валь Дюшес, розташованому на околиці Брюс-селя. На цьому історичному засіданні соціальні партнери пого-дилися брати участь у просуванні соціального діалогу. На друго-му засіданні, яке відбулося 12 листопада цього ж року, соціальніпартнери створили дві спільні робочі групи: з макроекономіч-них питань та з нових технологій. Результатом діяльності цихгрупп є “спільні тексти” з питань, що становлять інтерес для со-ціальних партнерів у відповідній сфері. Спільні тексти являютьсобою формальне вираження результатів соціального діалогу –вони містять відповіді на складні питання, що вимагають комп-ромісу між заінтересованими сторонами. З 1985 р. європейськісоціальні партнери прийняли понад 70 міжгалузевих і 500 галу-зевих спільних текстів [325].

156

Варто зауважити, що з перших років від його започаткуванняформальні результати двостороннього соціального діалогу мали ре-комендаційний характер, вони не накладали на його учасників жод-них зобов’язань, що негативно позначилося на їх ефективності. Заоцінками експертів ЄК, положення текстів спрямовувалися, здебіль-шого, на короткострокові проблеми; їх зміст та результати виконанняє маловідомими; у більшості випадків ці тексти не були включені усистему фінансування для реалізації їх положень; їх положення ма-ють дуже обмежене використання на національному рівні.

Найбільшим досягненням автономного європейського со-ціального діалогу стала Угода між ЄКП і СКПРЄ / ЄЦДП від31 жовтня 1991 р. Більшість із положень, які в кінцевому рахункусклали зміст додаткової угоди з питань соціальної політики до До-говору про Європейський Союз 1992 р., були погоджені з 11 дер-жавами-членами і стали результатом переговорів як основи длямайбутнього трудового та соціального законодавства ЄС.

Автономний соціальний діалог в ЄС грунтується на правіпро свободу на об’єднання, тому, по суті, його формування та роз-виток потенціалу залежать від зусиль самих соціальних партнерів.Разом з тим ЄК всебічно заохочує цей процес. У своєму повідом-ленні (COM 557, 2004 р.) Комісія підкреслила, що європейськийсоціальний діалог має міцний фундамент, який означає, що існуєнеобхідність у поліпшенні якісних трудових відносин на націо-нальному та децентралізованому рівнях. Комісія зобов’язалася йнадалі заохочувати розвиток двостороннього соціального діалогув рамках нових держав-членів і надавати більш широку підтрим-ку європейським соціальним партнерам.

Сьогодні стандарти двостороннього європейського соціаль-ного діалогу визначені ст. 153, 154 та 155 Договору про функціо-нування ЄС [55]. Соціальні партнери є виключно неповторними інезмінними акторами європейської політики на всіх рівнях, відпідприємства і до Європейського Союзу, включаючи галузі, регіо-ни і місцеве врядування [164; 165]. На просування і розвиток со-ціального діалогу з метою удосконалення європейського вряду-вання спрямовані завдання, які охоплюють фундаментально важ-ливі питання: удосконалені консультації, обґрунтоване представ-ництво соціальних партнерів, прозорість у діалозі, більша при-четність соціальних партнерів до управління на різних рівнях іущільнені зв’язки між ними та тісніша взаємодія. Потреба у роз-ширенні взаємодії між європейськими установами, національними

157

урядами, регіональним і місцевим керівництвом, громадянськимсуспільством, представниками якого є соціальні партнери, у Білійкнизі з європейського врядування визначена як першочергова.

Система відносин, яка склалася між соціальними партнера-ми на європейському рівні за останні роки, відображає стійкі тен-денції до розгортання двостороннього соціального діалогу. У си-стемі європейського двостороннього соціального діалогу вирізня-ють міжгалузевий соціальний діалог, галузевий соціальний діа-лог і соціальний діалог на рівні європейських компаній (рис. 4.1.2).

Рис. 4.1.2. Організаційно-функціональна структурадвостороннього європейського соціального діалогу

За міжгалузевим діалогом у двосторонньому європейсько-му соціальному діалозі закріплена вирішальна роль: він покриває

Європейський міжгалузевий

соціальний діалог

Комітет міжгалузевого соціального діалогу

64 учасники – 32 представники від роботодавців, 32 - від працівників

Європейський галузевий соціальний

діалог

40 галузевих комітетів соціального діалогу

Соціальний діалог на рівні

європейських компаній

~ 840 європейських трудових рад

Галузевий комітет соціального діалогу

Європейська трудова рада

- керівні норми у сферах праці та соціальних відносин для всіх роботодавців і працівників у країнах Європейського Союзу

- підготовка кадрів; - робочий час і умови праці; - охорона здоров’я та безпека праці; - сталий розвиток; - вільне пересування робочої сили

- охорона здоров’я та безпека праці; - рівні умови; - наукові дослідження; - охорона навколишнього середовища; - інвестиції

Двосторонній соціальний діалог на європейському рівні

158

всі галузі економіки і охоплює усіх працівників. Його метою є по-годження позицій сторін за найбільш важливими темами у сфе-рах праці та соціальних відносин. У межах міжгалузевого діалогувизначаються результати і норми, які є керівними для всіх робото-давців і працівників у країнах ЄС [90].

Через інтереси, які вони представляють на ринку праці, со-ціальні партнери міжгалузевого рівня відіграють ключову роль усфері зайнятості та соціальної політики ЄС. Правові гарантії дляучасті в європейському соціальному діалозі вони отримують віднаціональних профспілок та конфедерацій роботодавців.

Головною інституцією в системі міжгалузевого двосторон-нього соціального діалогу на європейському рівні є Комітет со-ціального діалогу, створений у 1992 р. Він об’єднує 64 учасники(32 працівники і 32 роботодавці) від європейських або від націо-нальних організацій соціальних партнерів. У Комітеті щорокувідбуваються 3-4 зустрічі, присвячені обговоренню різних тем, май-бутніх ініціатив, прийняттю спільних текстів [299, c. 13].

Важливим інструментом вирішення питань окремого еко-номічного сектору є галузевий соціальний діалог. Інституціоналі-зації галузевого соціального діалогу сприяло прийняття Європей-ською Комісією 20 травня 1998 р. рішення про створення комі-тетів європейського галузевого соціального діалогу для просуваннясоціального діалогу між партнерами різних економічних секторівта їх участі у соціальному діалозі на європейському рівні. На сьо-годні в ЄС налічувалося 40 комітетів соціального діалогу в різнихгалузях економіки [322, с. 120], які діють в інтересах 145 млн праців-ників і більше 6 млн підприємств [305, с. 6]. Галузеві комітетисоціального діалогу є платформою для галузевого соціального діа-логу, покликаного забезпечити створення атмосфери довіри, обмі-ну інформацією, обговорення, консультацій, переговорів і спільнихдій соціальних партнерів у ЄС.

Галузеві соціальні комітети включають до 50 представниківсоціальних партнерів за рівною участю їх від працівників і робо-тодавців. Вони очолюються представником від соціальних парт-нерів або, на їх запит, представником від Європейської Комісії.Секретаріат комітету завжди формують соціальні партнери. Ко-жен комітет приймає власні правила процедур і проводить, що-найменше, одну пленарну зустріч щорічно та організовує обгово-рення з окремих питань на розширених зустрічах секретаріатів і вмалих робочих групах. Завдання підготовки зустрічей, порядку

159

денного найчастіше делегується відповідним секретаріатам со-ціальних партнерів разом з Європейською Комісією.

Галузеві соціальні комітети створені з належною увагою длязабезпечення представництва соціальних партнерів. РішеннямЄвропейської Комісії визначено умови щодо створення, представ-ництва і функцій комітетів як центральних установ для консуль-тацій, об’єднаних ініціатив і переговорів. Зокрема, європейськіпредставницькі галузеві організації роботодавців і працівників по-винні спільно звернутися до Європейської Комісії із заявою проучасть у соціальному діалозі на європейському рівні. Для участі угалузевому соціальному діалозі представники соціальних парт-нерів повинні відповідати таким вимогам: належати до певнихсекторів і бути організованими на європейському рівні; складати-ся із організацій, які самі є самостійним і визнаним структурнимелементом держави-партнера, спроможним досягати згоди, бутипредставником кількох держав-членів; мати адекватні структури,здатні гарантувати їх ефективну участь у роботі комітетів [331].

До питань для обговорення в галузевих комітетах соціаль-ного діалогу належать такі як підготовка кадрів, робочий час іумови праці, охорона здоров’я та безпека праці, сталий розвиток,а також вільне пересування робочої сили.

Європейський галузевий соціальний діалог являє собоюскладну систему відносин між його учасниками та між європейсь-ким і національним рівнями організацій партнерів й відіграє важ-ливу роль у системі європейського врядування [305; 328]. Разом зтим, за оцінками експертів, рівень галузевого соціального діалогузалишається найменш розвиненим [331].

Структуру двостороннього європейського соціального діа-логу довершує соціальний діалог на рівні європейських компаній,призначений для розвитку міжнаціональних відносин підприємціві працівників та регулювання соціального і економічного розвит-ку в умовах єдиного європейського ринку. Його інституціональнуоснову формують Європейські трудові ради. Створення Європей-ських трудових рад або процедур для інформування й консульту-вання на “підприємствах Співтовариства” та в кожній “групіпідприємств Співтовариства” передбачено Директивою Ради ЄСвід 22 вересня 1994 р. [301]. Ця Директива поширюється на євро-пейські компанії, які налічують щонайменше 1 тис. працівників водній із держав-членів ЄС та щонайменше по 150 працівників якмінімум у двох інших державах-членах [34, с. 122–125].

160

Створення трудових рад сприяє розвитку договірних відносинна рівні європейських компаній та зміцненню права працівників наінформування й консультування. Залучення працівників до управ-ління компанією забезпечує значні економічні дивіденди. Згідно зданими Інституту європейських профспілок, серед 2264 компаній,що підпадають під положення Директиви, у квітні 2011 р., Євро-пейські трудові ради були створені у 917 транснаціональних корпо-раціях [360, с. 11]. Предметом соціального діалогу в рамках Євро-пейських трудових рад є ціла низка економічних, фінансових ісоціальних питань, у тому числі охорона здоров’я та безпека праці,рівні можливості, охорона навколишнього середовища, інвестиції,наукові дослідження та багато інших.

Наявність чи відсутність трудових рад значною мірою зу-мовлені розмірами компаній. Найвищий рівень представництвазайнятих Європейськими трудовими радами характерний для ве-ликих транснаціональних корпорацій. Зокрема, у більшості євро-пейських компаній із загальною чисельністю менше 5 тис. пра-цівників трудові ради створені у 23% із них, у той час як у багатона-ціональних компаніях з чисельністю понад 10 тис. працівників –у понад 60%. Компанії, в яких не створені Європейські трудовіради, як правило, є дрібними підприємствами, часто з низькимрівнем профспілкової організації, з управлінням, несприятливимдо участі працівників у прийнятті рішень, або компаніями, які за-знали суттєвих реструктуризацій протягом останніх років [313].

Додаткові стимули і шляхи для розвитку європейського діа-логу на рівні компаній відкривають соціальним партнерам сучасніміжнародні практики ділових відносин, заснованих на цінностяхкорпоративної соціальної відповідальності.

Окремий механізм у структурі міжгалузевого двосторон-нього соціального діалогу в ЄС створює соціальний діалог, якийможе відбуватися за участю Європейської Комісії як помічника іпосередника.

Основу механізму соціального діалогу за посередницької ідопоміжної участі Європейської Комісії закладено Договором проЄвропейське Співтовариство. Зокрема, ст. 138 цього Договору булопередбачено обов’язкові консультації Європейської Комісії із со-ціальними партнерами у питаннях соціальної політики, визначе-них ст. 137: представництво та захист прав працівників і робото-давців, соціальне забезпечення і соціальний захист працівників,захист працівників після завершення трудових контрактів, умови

161

зайнятості для підданих третіх країн, що на юридичних підставахпроживають на території Європейського Союзу, інтеграція осіб,виключених з ринку праці, рівність чоловіків і жінок на ринкупраці, боротьба із соціальними виключеннями, фінансові внескидля сприяння зайнятості й створення робочих місць, модернізаціясистем соціального захисту. Сьогодні ці положення регламенто-вані ст. 153 та 154 Договору про функціонування ЄС.

Отже, за європейськими соціальними партнерами закріпленоправо на безпосередню участь у розробці політичних документів.Соціальні партнери отримали також правові гарантії призупинятизаконодавчу ініціативу Європейської Комісії, прийнявши рішення пропочаток переговорів. У свою чергу, якщо соціальні партнери не дося-гають згоди, а зміни для ЄС вважаються доцільними, ЄвропейськаКомісія може поновити законотворчий процес. Лише запропонова-ний Європейською Комісією і підтриманий зверненням європейсь-ких соціальних партнерів проект рішення подається до Ради ЄС.

Крім процесу консультацій і переговорів, передбачених Дого-вором про Європейське Співтовариство, у системі європейського вря-дування було удосконалено умови для автономного соціального діа-логу. Він охоплює незалежні обговорення, консультації, переговори іоб’єднані дії між організаціями соціальних партнерів, що представ-ляють роботодавців і працівників на європейському рівні [322, с. 103].

Прагнення європейських соціальних партнерів до автоном-ного соціального діалогу були офіційно підтримані в ході Тристо-ронньої Соціальної Зустрічі на вищому рівні в Лаакені у 2001 р.Відтоді автономний діалог набув значного поширення серед євро-пейських партнерів. Предметом його є як питання, визначені со-ціальними партнерами з власної ініціативи, так і законодавчі ініціа-тиви, винесені для обговорення Європейською Комісією. В остан-ньому випадку, якщо соціальні партнери доходять згоди про вре-гулювання проблеми шляхом двостороннього соціального діало-гу, Європейська Комісія призупиняє свою законотворчу діяльність.

Зокрема, ст. 139 Договору про Європейське Співтовариство(сьогодні це ст. 155 Договору про функціонування ЄС) декларува-ла, що двосторонній соціальний діалог може привести до укла-дання договорів. Згідно з п. 2 цієї статті було визначено два меха-нізми реалізації договірних відносин та забезпечення гарантій їхвиконання [300]:

– перший механізм передбачає закріплення договірних по-ложень директивами Ради Європейського Союзу. Тексти доку-

162

ментів, закріплені шляхом прийняття таких директив, ставали ча-стиною європейського законодавства;

– другий механізм, заснований на принципі субсидіарності,передбачає інтегрування добровільно прийнятих договорів євро-пейських соціальних партнерів у систему соціального діалогукраїн-членів з метою здійснення їх рішень відповідно до націо-нальних процедур і практик.

У цілому ж результатом спільної діяльності європейськихсоціальних партнерів міжгалузевого і галузевого рівнів стали близь-ко 40 текстів, прийнятих партнерами міжгалузевого соціального діа-логу, та більше 300 спільних текстів галузевих соціальних партнерів.

Призначені для погодження спільних дій, на практиці, в такійвеликій кількості прийняті зобов’язання і рекомендації, часто ство-рювали труднощі їх національним учасникам щодо ідентифікаціїмеханізмів запровадження та контролю за виконанням прийнятихрішень. Тому з метою покращення прозорості результатів діалогуміж соціальними партнерами та кращого розуміння різних со-ціальних інструментів діалогу Рішенням Комісії від 12 серпня 2004 р.усі існуючі тексти було приведено до єдиної типології текстів ново-го покоління, яка ідентифікує їх за такими загальними категоріями:

n договори, що здійснюються відповідно до ч. 2 ст. 139 (сьо-годні ч. 2 ст. 155 Договору про функціонування ЄС);

n процесно-орієнтовані тексти;n інформаційні інструменти;n процедурні тексти;n повідомні тексти.Спільні тексти, узгоджені із соціальними партнерами, набу-

вають різних форм залежно від походження ініціативи, сутностіпитання, їх цілей та можливостей імплементації (табл. 4.1.1).

Європейська Комісія закликала соціальних партнерів надалівикористовувати у своїй діяльності запропоновану типологію“текстів нового покоління”. Відповідно до цієї типології, до дого-ворів було включено тексти, прийняті соціальними партнерами,які мають законодавчу силу і є обов’язковими до виконання. Відпо-відно до ст. 155 Договору про функціонування ЄС, вони закріп-люють мінімальні стандарти і визначають зобов’язання щодокрайніх термінів їх забезпечення.

Орієнтовні тексти формату “програма дій”, “кодекс поведін-ки”, “керівні принципи” європейські партнери використовують длянадання всебічних рекомендацій їх учасникам. Досягнення щодо

163

виконання рекомендованих рішень регулярно перевіряються і оці-нюються з метою контролю за їх реальним впливом. Такі тексти єособливо корисними у сферах, недостатньо забезпечених законо-давчим регулюванням. Вони також ефективні у заходах, спрямо-ваних на поширення позитивних практик. Категорія “інформаційніінструменти” включає тексти, які сприяють обміну інформацієюміж європейськими соціальними партнерами, спрямовані на інфор-мування установ ЄС або національних урядів, призначені для ро-з’яснення політики ЄС їх національним учасникам. Ці тексти нетягнуть за собою зобов’язань щодо виконання чи запровадження.Така категорія текстів включає спільні думки, декларації та ін. Про-цедурні тексти встановлюють правила забезпечення двосто-роннього діалогу між сторонами, зокрема внутрішні правила про-цедур соціальних комітетів з діалогу. Останній тип – повідомнітексти – використовується соціальними партнерами для оціню-вання успіхів, досягнутих у здійсненні орієнтовних текстів, особ-ливо на національному рівні [372].

Згідно з типологією, тексти, які соціальні партнери прийма-ють самостійно, перебувають у межах перших двох категорій [372].Серед них автономні Договори про віртуальну працю (2002 р.),про стреси на роботі (2004 р.), про переслідування і насилля нароботі (2007 р.) та рамкові програми дій про розвиток компетент-ностей і кваліфікації протягом життя (2002 р.) та про забезпечен-ня гендерної рівності (2005 р.).

Договори, які встановлюють мінімальні стандарти та терміни їх забезпечення (ст. 155 (2) Договору про функціонування ЄС)

Рамкові договори

Імплементація Автономні угоди

Процесно-орієнтовані тексти містять рекомендації щодо стандартів і принципів

Програми дій Подальше впро-вадження на національному рівні

Керівні принципи та кодекси поведінки Напрями політики

Інформаційні інструменти Спільні думки Поширення інформації Декларації

Повідомні тексти Процедурні тексти Внутрішні правила

і процедури комітетів соціального діалогу

Обов’язкові до ви-конання учасни-ками комітету

Таблиця 4.1.1Тексти соціального діалогу ЄС

164

Важливою частиною європейського соціального діалогу єприйняті європейськими соціальними партнерами спільні програ-ми дій на 2003-2005 рр., 2006-2008 рр., 2009-2010 рр. та програмана 2012-2014 рр., спрямовані на вирішення широкого кола про-блем та покликані ідентифікувати різноманітні інструменти з ме-тою урівноваження інтересів працівників і роботодавців.

Перша програма дій була озвучена соціальними партнера-ми у Брюсселі 28 листопада 2002 р. з нагоди Тристоронньої Зустрічіна вищому рівні європейського діалогу. У її розробці брали участьсоціальні партнери з 30 європейських країн: 15 держав-членівЄвропейського Союзу, 2 країни, які складають з ними Європей-ську економічну зону, і 13 країн-кандидатів. Ця Програма, розра-хована на 2003-2005 рр., передбачала використання різноманіт-них інструментів і включала збалансоване коло тем, згрупованихнавколо трьох великих пріоритетів: зайнятість, мобільність та роз-ширення ЄС [375].

Друга програма дій європейських соціальних партнерів (на2006-2008 рр.) була зосереджена на основних економічних та со-ціальних проблемах в Європі. Враховуючи завдання Лісабонськоїстратегії, в цю програму включили питання, спрямовані на збере-ження і розвиток конкурентоспроможності ЄС, заснованої на еко-номіці знань, здатної забезпечити стійке економічне зростання,збільшення якісних робочих місць і соціальну згуртованість. Со-ціальні партнери взяли зобов’язання провести спільний аналіз тасприяти вирішенню ключових проблем на ринку праці в Європі.Пріоритетними для спільної діяльності соціальних партнерів напрограмний період було визначено такі напрями [376]:

n макроекономічна політика;n політика на ринку праці;n демографічні зміни та активне старіння;n інтеграція молоді;n мобільність і міграція;n навчання протягом життя;n конкурентоспроможність та інновації;n інтеграція уразливих груп на ринку праці;n баланс між гнучкістю і безпекою;n неформальна зайнятість.Наступною програмою дій (на 2009-2010 рр.) європейські

соціальні партнери визначили ключові сфери вирішення проблемєвропейської інтеграції та глобалізації. В умовах, що склалися в

165

процесі фінансово-економічної кризи, усвідомлюючи коротко-строкові, середньострокові і довгострокові її наслідки для праців-ників та роботодавців, на перший план програмних заходів вихо-дять завдання з відновлення економічного зростання, підвищенняконкурентоспроможності, продуктивності та якості роботи, длядосягнення повної зайнятості і соціального прогресу та підвищен-ня захисту навколишнього середовища. У цьому контексті со-ціальні партнери спільно працюють над узгодженням макро-,мікро- і політики на ринку праці як умови стабілізації економікита досягнення сталого економічного зростання й високого рівнязайнятості [377].

Програмним документом, що сьогодні визначає ключовіорієнтири спільної діяльності, є Програма дій європейських со-ціальних партнерів на 2012-2014 рр., зміст якої значною міроюобумовлений особливостями соціально-економічної ситуації внаслі-док триваючої фінансово-економічної кризи в ЄС. Вихідні поло-ження Програми дій ґрунтуються на тому, що Європейський Союзпереживає найсерйознішу кризу у своїй історії. Європейські краї-ни все частіше стикаються з труднощами в пошуку ресурсів, у фор-муванні економічної політики, у визначенні необхідних реформдля підтримки економічного зростання та зайнятості, забезпечен-ня стійкості державних фінансів і системи соціального захисту.Завдання, які стоять перед Європою в найближчі роки, величезні.Маючи більш ніж 23,5 млн безробітних в ЄС, безробіття в ЄС пе-ребуває на найвищому рівні і сягає показників 1990-х рр. Досяг-нення цілей Стратегії “Європа 2020” щодо забезпечення 75% зай-нятості вимагає створення 17,6 млн нових робочих місць. Для тогощоб створити більше робочих місць кращої якості, Європа потре-бує добре функціонуючих ринків праці і робочої сили з необхід-ною кваліфікацією, відповідних умов для забезпечення можливостіпрацевлаштування усіх бажаючих працювати, для інтеграції, збе-реження і особистого розвитку працівників. Такі умови, за оцін-ками експертів, є тестом на спроможність соціальних партнерівзнаходити та приймати дієві рішення з проблем ринку праці,сприяння зростанню, зайнятості та соціальній згуртованості [378].Ця Програма включає такі основні питання і напрями діяльності:

1) зайнятість молоді;2) поглиблений аналіз зайнятості;3) гендерна рівність;4) освіта та навчання;

166

5) мобільність та економічна міграція;6) краща реалізація і дієвий вплив інструментів соціального

діалогу;7) зміцнення громадських організацій соціальних партнерів;8) економічне і соціальне управління в ЄС [378].В останній програмі спільних дій європейських соціальних

партнерів велика увага зосереджується на розвитку інституту євро-пейського соціального діалогу. За оцінкою результатів і проблемсоціального діалогу, проведеної у 2011 р., більшість національ-них соціальних партнерів мають позитивні досягнення від здій-снення положень автономних рамкових угод. З іншого боку, євро-пейські соціальні партнери визнали, що окремі інструменти авто-номного соціального діалогу потребують удосконалення реалізаціїі підвищення його дієвості у багатьох країнах.

Визнаючи, що ефективність соціального діалогу неможли-во забезпечити без сильної організації соціальних партнерів, євро-пейські соціальні партнери здійснюють оцінку і надають рекомен-дації з оптимізації діяльності Європейського соціального фондущодо надання допомоги для формування та розвитку інститутусоціального діалогу в країнах ЄС, для підтримки зміцнення по-тенціалу соціальних партнерів за межами ЄС. Важливим напря-мом програмної діяльності є компетенції соціальних партнерів,що стосуються управління економікою ЄС, а саме в таких питан-нях, як заробітна плата, пенсійне забезпечення та трудові витра-ти, які перебувають центрі системи трудових відносин у держа-вах-членах [378].

Таким чином, соціальні партнери велику увагу приділяютьзміцненню місця та ролі соціального діалогу в системі європей-ського врядування, підвищенню ефективності європейського со-ціального діалогу та його впливу на економічне управління на рівніЄС та національному рівні.

Відзначаючи тенденції до розгортання двостороннього євро-пейського соціального діалогу, слід, водночас, зауважити, що авто-номія соціальних партнерів не є безмежною. Неприпустимою,наприклад, вважається незалежність соціальних партнерів у прий-нятті рішень з питань, що стосуються фундаментальних прав абоважливих політичних рішень. В обговоренні таких питань про-відна роль відведена Європейській Комісії, а погоджені у резуль-таті соціального діалогу домовленості підлягають узаконеннювідповідними рішеннями Ради Європейського Союзу.

167

Навіть прийняття партнерами автономних соціальних дого-ворів не виключає можливості контролю з боку ЄвропейськоїКомісії. Контроль стосується, насамперед, оцінювання договорівна відповідність їх цілям розвитку ЄС. Кожні два роки ЄвропейськаКомісія готує також повідомлення про відносини між працівника-ми і роботодавцями в Європі, в якому подає короткий огляд со-ціального діалогу національного і європейського рівнів. Повідом-лення містить комбіновану статистичну інформацію та кількісні іякісні дослідження.

Оцінюючи в цілому сучасну ситуацію в системі соціально-економічних відносин, спричинену світовою фінансовою кризою,можна з упевненістю прогнозувати подальше розгортання соціаль-ного діалогу за участю європейських установ. Важливу роль прицьому відіграє процедура, передбачена в ст. 154 Договору про функ-ціонування ЄС, яка пов’язує ініціативи Європейської Комісії зможливістю законодавчого закріплення договорів рішеннями Ради ЄС.

4.2. Європейський соціальний діалогу сфері державного управління:галузевий рівень

Актуальність завдання розвитку соціального діалогу в га-лузі державного управління в Україні тісно пов’язана із завдання-ми адміністративної реформи, спрямованої на скорочення витраті підвищення ефективності державного управління, збільшенняпідзвітності державних установ і забезпечення стабільного про-гресу в досягненні цілей соціально-економічного розвитку україн-ського суспільства. Джерелом керівних принципів для державноїполітики країни з розвитку соціального діалогу слугують євро-пейські стандарти, оскільки вони представляють моделі, здатні за-безпечити ефективну національну політику, дієві структури дер-жавного управління і гідні умови праці державних службовців.

Соціальний діалог є одним із стовпів європейської соціаль-ної моделі, і галузевий соціальний діалог займає все більшу час-тину цього інструменту європейського врядування. Соціальний діа-лог галузевих партнерів набуває дедалі більшої ваги для форму-вання та реалізації європейської соціально-економічної політики.Європейські галузеві соціальні партнери мають досвід організації

168

діяльності у своїх сферах і на реальних робочих місцях. Через со-ціальний діалог вони спроможні знаходити дієві рішення з такихпитань, як управління змінами, реструктуризація, потреби в підго-товці кадрів, управління зайнятістю, професійна безпека та охо-рона здоров’я, інтеграція ринку праці, зайнятість молоді, забезпе-чення рівних можливостей та сталого розвитку. Всі зазначені пи-тання є елементами Лісабонської стратегії 2000-2010 рр. і сталичастиною стратегії “Європа 2020” [306].

Розвиток соціального діалогу в галузі державного управлінняв ЄС зумовлений системою соціально-трудових відносин, прита-манних цій сфері. Більшість експертів пропонують кілька пояс-нень того, чому поведінка та діяльність державних службовціввідрізняється від діяльності працівників недержавного сектору. Зодного боку, експерти називають такі характерні особливості тру-дової діяльності: надто багато правил, низький рівень делегуван-ня та децентралізації, значний політичний вплив, низька мотива-ція, недостатні стимули продуктивності, недостатній, а то й пов-ністю відсутній процес залучення до розробки стратегій та інстру-ментів, повільна процедура прийняття рішень. З другого боку, до-сить поширеною є думка про те, що державні службовці маютьбагато гарантій захисту від звільнення, недостатній зовнішній тиск(з боку клієнтів і громадян) та багато привілеїв [353].

Незважаючи на відмінності в культурі, традиціях, ідеології,всі держави-члени зайняли позицію, що на початку ХХІ ст. правона безпечні та здорові умови праці, право на справедливу заробіт-ну плату, право на свободу вираження поглядів, право на участь увизначенні умов праці, право на страйк (за винятком окремих ка-тегорій) і т.д. не повинні суттєво відрізнятися між державним іприватним сектором.

Функціонування європейського соціального діалогу в галузідержавного управління здійснюється в рамках Комітету європей-ського соціального діалогу регіональної і місцевої влади, утворено-го в 2004 р., та Комітету європейського соціального діалогу адміні-страції центральної влади, створеного в грудні 2010 р. (рис. 4.2.1).

Інтереси сторін соціального діалогу у сфері регіональногота місцевого врядування представляють Європейська федераціяпрофспілок громадського обслуговування та Рада європейськихмуніципалітетів і регіонів.

Офіційному оформленню соціального діалогу у сфері регіо-нального та місцевого врядування через створення відповідного

169

Комітету передували неофіційні зустрічі європейських соціальнихпартнерів, що відбувалися впродовж кількох років, та їх спільназаява до ЄК щодо розвитку соціального діалогу в органах місце-вої та регіональної влади.

Рис. 4.2.1. Структура європейського соціального діалогуу сфері державного управління

Розвиток соціального діалогу в цій сфері є надзвичайно актуаль-ним з багатьох причин. Сектор європейського соціального діало-гу регіонального і місцевого врядування охоплює державне регу-лювання діяльності установ, які забезпечують медичне обслуго-вування, освіту, культурні послуги, обов’язкове соціальне за-безпечення та інші соціальні послуги, оборонної сфери, право-суддя та судової діяльності, громадського порядку та безпеки, по-жежної служби. Цей сектор є невід’ємною частиною сприяння со-ціальній інтеграції на всій території ЄС.

Місцева та регіональна адміністрація є одним із найбільшихроботодавців у Європі – чисельність зайнятих у цій сфері складаєблизько 10% від загальної зайнятості в країнах ЄвропейськогоСоюзу. Ця ланка працівників галузі державного управління по-сідає центральне місце у наданні високої якості державних по-слуг, які є основним засобом стимулювання добробуту і конку-рентоспроможності.

Важливим механізмом реалізації політики соціального діа-логу є програми діяльності Комітету. У 2008-2010 рр. соціальніпартнери працювали на досягнення цілей третьої такої програми,погодженої на пленарному засіданні у грудні 2007 р. Програмоювизначено такі пріоритети: заохочення соціального діалогу та сприян-ня меті ЄК зі зміцнення соціального діалогу в нових державах-членах та країнах-кандидатах, оцінка досвіду різних форм місце-вих послуг, державно-приватного партнерства, в тому числі співро-

170

бітництва на муніципальному рівні, вирішення проблеми дома-гань і насильства на роботі, заохочення гендерної рівності, по-єднання роботи та сімейного життя.

Європейський соціальний діалог у сфері центрального адмі-ністрування. Сектор національного та європейського адміністру-вання охоплює цивільних і державних службовців національнихміністерств, агентств та інститутів ЄС. Це сфера управління, в якійпрофспілкові права є найбільш обмежені порівняно з іншими секто-рами. Тому профспілки тривалий час вимагали визнання стандартівпраці, наближених до тих, що існують у приватному секторі.

За оцінками експертів, успіх галузевого соціального діалогує похідним від амбітних намірів соціальних партнерів ефективнопредставляти членів їхніх організацій на європейському рівні,здійснювати ефективні консультації з політики ЄС, визначативідповідні теми, що становлять спільний інтерес, брати участь вконструктивних обговореннях, діях та/або переговорах за цими те-мами, а також в активній подальшій діяльності та реалізації рішень.

Процес офіційного оформлення соціального діалогу у сферідержавного управління центрального рівня розпочався у лютому2005 р. з угоди про створення Єдиної делегації профспілок націо-нальної та європейської адміністрації, що привело до активізаціїдіалогу з представниками Роботодавців публічної адміністраціїЄвропейського Союзу, які й сьогодні представляють інтересисторін європейського соціального діалогу у сфері центральногоадміністрування (РПА ЄС представляють 60% зайнятих у цент-ральній адміністрації ЄС).

Питання офіційного оформлення соціального діалогу набу-ло особливого розвитку у 2007 р. із затвердженням “Плану дій зсоціального діалогу”. З січня 2008 р. соціальні партнери розпоча-ли новий етап реалізації спільної програми діяльності на 2008-2009 рр., спрямованої на створення галузевого комітету та закріп-лення “формального” галузевого соціального діалогу. Отже, утво-рення 17 грудня 2010 р. Комітету європейського галузевого со-ціального діалогу центральної адміністрації стало логічним завер-шенням процесу інституційного оформлення соціального діалогув цій сфері.

Створення комітету забезпечує надання сторонам статусусоціальних партнерів і підтримку та ресурси, необхідні для ефек-тивного соціального діалогу на рівні ЄС. Комітет буде складатисяіз представників профспілок, які представляють державний сек-

171

тор, і муніципальних службовців у 27 державах-членах ЄС, краї-нах-кандидатах та Норвегії.

Прес-секретар TUNED та співголова новоутвореного Комі-тету Ч.Кокрановський (Великобританія) так прокоментував цедосягнення: “Врешті-решт, працівники та роботодавці державно-го сектору мають такі ж права на рівні ЄС, як інші сектори еконо-міки… Комітет сприятиме обміну інформацією та впливу на ініціа-тиви ЄС, які зачіпають інтереси більше 7 млн працівників у цент-ральному апараті управління” [308].

На шляху до створення комітетів соціального діалогу в га-лузі державного управління соціальні партнери регіонального імісцевого врядування та соціальні партнери центрального адміні-стрування виконали всі умови Рішення Європейської Комісії 1998 р.про офіційне заснування комітету соціального діалогу для прове-дення консультацій з питань соціально-економічного розвитку йзаохочення соціального діалогу на галузевому рівні [309]:

а) вони представляють конкретну категорію працівників таорганізовані на європейському рівні;

б) складаються з організацій, які самі є невід’ємною і виз-наною частиною соціальних структур партнерів держав-членів імають можливість укладати угоди, типові для ряду держав-членів;

в) мають відповідні структури для забезпечення їх ефек-тивної участі в роботі комітетів.

Варто зауважити, що цей документ визначає положення, якістосуються не тільки створення, але й діяльності галузевих комі-тетів як центральних органів для проведення консультацій,спільних ініціатив і переговорів. Кожен комітет, спільно з Комі-сією, встановлює свої власні правила і процедури. Комітет ство-рює основи для реального соціального діалогу, який включає всебе як неформальні, так і формальні обговорення.

У цілому інституційне оформлення європейського соціаль-ного діалогу в галузі державного управління має важливе значен-ня для удосконалення умов державної служби, підвищення якостідержавних послуг, підвищення довіри до органів державної вла-ди і місцевого самоврядування в країнах-членах ЄС. Особливоїактуальності завдання розвитку європейського соціального діало-гу в галузі державного управління набуває в сучасних умовах, спри-чинених наслідками фінансової кризи та необхідністю реформу-вання державної служби. Адже ефективність адміністративної ре-форми нерозривно пов’язана з вирішенням цілої низки питань,

172

що стосуються умов і безпеки праці, соціальних гарантій, здоро-в’я, підготовки кадрів, старіння робочої сили, пенсійного забезпе-чення, підвищення продуктивності та управління змінами. Вирі-шення цих питань неможливе без обговорення, максимального вра-хування інтересів сторін, вироблення соціальними партнерамиспільних рішень.

4.3. Спільне та особливе у національнихмоделях соціального діалогудержав-членів ЄС

Аналіз національних практик соціального діалогу засвідчуєіснування кількох його моделей. Перша модель переважає у краї-нах Північної Європи (Бельгії, Голландії, Норвегії, Швеції іФінляндії). Вона вирізняється усталеною практикою активноїучасті держави в регулюванні соціально-трудових відносин на всіхрівнях, включаючи рівень організацій, в яких склалася. На загаль-нонаціональному рівні створені спеціальні відомства і службипраці та зайнятості, які уповноважені вести переговори з усьогоспектра проблем регулювання соціально-трудових відносин. Нарівні галузей під контролем уряду створюються паритетні комісії,які розглядають і вирішують проблеми соціально-трудових відно-син у галузі.

Друга модель застосовується в США, Японії, Канаді та ба-гатьох країнах Азії, Латинської Америки й Африки. У цих країнахменше уваги приділяється переговорному процесу на рівні галу-зей і регіонів, а основною формою соціального діалогу є укладен-ня колективних договорів на рівні організацій. У даному випадкуактивну участь у формуванні національної політики і в законодав-чому процесі в галузі трудових відносин беруть загальнонаціо-нальні профспілки та об’єднання роботодавців.

Третя модель є середнім варіантом між розглянутими вищемоделями. Вона характерна для Великобританії і країн Централь-ної Європи (Франції, Німеччини, Австрії та ін.) У цих країнах уря-ди та соціальні партнери практично не ухвалюють спільних рішеньна загальнонаціональному рівні, а лише періодично проводять кон-сультації з союзами роботодавців та профспілковими об’єднання-ми і рідше укладають загальнонаціональні угоди з окремих про-

173

блем соціальної політики. У ряді країн, наприклад у Німеччині,не укладаються колективні договори в організаціях; основною фор-мою соціального діалогу є колективні переговори на регіонально-му та галузевих рівнях. У всіх випадках – незалежно від прийня-тої моделі – держава в системі соціального партнерства має спри-яти дотриманню інтересів працівників, роботодавців і власників.

Національні системи соціального діалогу значною міроювідрізняються залежно від історії кожної країни: історії соціаль-них відносин; моделі управління; рівня політичної відкритості;рівня економічного розвитку. Тому врахування національної спе-цифіки є одним з головних принципів створення системи соціаль-ного діалогу в Україні.

Соціальний діалог є важливим інститутом ринкової еконо-міки. В.Д.Неліпа виокремив такі головні передумови виникненняй ефективного функціонування соціального діалогу: 1) ринковаекономіка, що є природним базисом соціального діалогу; 2) ста-більність громадянського суспільства, що створює умови для са-моорганізації та самосвідомості усіх його суб’єктів; 3) демокра-тична правова соціальна держава, яка створює відповідне середо-вище для цивілізованих відносин між суб’єктами соціально-тру-дових відносин; 4) науково-технічна революція, досягнення якоїутвердили вирішальну роль людського чинника у виробничій іневиробничій сферах; 5) залучення працівників до участі в управ-лінні справами підприємства, співучасть у прибутках і власності,що демократизувало економічні відносини капіталістичного су-спільства та сприяло утвердженню економічної демократії; 6) тео-ретичне оформлення концепції соціального діалогу, яка обґрунту-вала можливість і доцільність співробітництва між найманимипрацівниками та роботодавцями [140].

У сучасному світі соціальний діалог на національному рівністав важливим компонентом ефективного управління в багатьохкраїнах світу. Особливої уваги заслуговує ознайомлення з досві-дом соціального діалогу в країнах ЄС – соціальний діалог в Європіперетворився на інструмент, який вважається невід’ємною части-ною управління.

Комбінуючи цінності відповідальності, солідарності й участі,європейський соціальний діалог доповнює національні методи со-ціального діалогу, які існують у більшості держав-членів. У своючергу, особливістю розвитку європейського соціального діалогу єте, що зусилля країн, які приєдналися до Європейського Союзу в

174

1970-х і 1980-х рр., були спрямовані на створення спільного зако-нодавства на основі досягнень національних законодавств, у тойчас як країнам, що приєдналися до ЄС пізніше, належало адаптува-тися до вже сформованих стандартів соціального діалогу – як наміжгалузевому, так і галузевому рівні. Перспективи приєднанняцих країн-кандидатів нерозривно пов’язані не лише з умовоювідповідати рівню “досягнень Спільноти” (основний звід законівЄС), а й із функціонуванням відповідних організацій соціальногодіалогу, здатних забезпечити прийняття узгоджених рішень. Цяпроблема ускладнювалася внутрішньою слабкістю інституційноїструктури для двостороннього діалогу в більшості приєднуванихкраїн, на додаток до ряду інших проблем, включаючи низькущільність та подальші тенденції зменшення участі у профспілках,низький рівень приєднання до організацій роботодавців, фрагмен-тацію роботодавців і профспілкових організацій, обмеженістьфінансових ресурсів на тлі глибоких економічних перетворень.

Звідси очевидно і зрозуміло, що система європейського со-ціального діалогу має доволі неоднорідну організаційну структу-ру. Тому дослідження становища роботодавця і профспілковихорганізацій, взаємовідносин між ними, державою та іншими гру-пами соціально-економічних інтересів, сучасного стану, тенденційта результатів соціального діалогу в двадцяти семи різних країнахнеминуче стикаються з багатьма методологічними обмеженнями.

Потрібно також враховувати велику кількість особливостей,притаманних країнам Західної, Південної, Східної, Північної і Цент-ральної Європи. Різні національні моделі соціального діалогу обу-мовлені особливостями історичного розвитку, економічної та полі-тичної ситуації. Характерною ознакою у відмінностях є те, що вбільшості Західних Європейських країн існуючі форми соціаль-ного діалогу значною мірою ґрунтуються на положеннях, розроб-лених після Другої світової війни, у той час як у більшості країнЦентральної та Східної Європи соціальний діалог почав форму-ватися наприкінці 1980-х – початку 1990-х рр. минулого століття.

У цілому зроблений нами аналіз специфіки організації на-ціональних систем соціального діалогу засвідчує існування чоти-рьох основних моделей соціального діалогу у складі країн-членівза рівневою структурою (рис. 4.3.1). За рівневою ознакою групукраїн з різними організаційними моделями складають як країнирозвиненої демократії, так і країни, що недавно приєдналися доєвропейської спільноти. Очевидно також, що існують суттєві

175

відмінності в системах соціального діалогу між окремими пост-комуністичними країнами.

Рис. 4.3.1. Рівнева структура соціального діалогув країнах-членах ЄС [160]

Зміст національного соціального діалогу значною міроюдиктується умовами та потребами економічного й соціального роз-витку країн. У зв’язку з цим національні системи соціального діа-логу в розвинених європейських країнах та країнах нової демок-ратії вирізняються за багатьма ознаками. Це, насамперед: пред-мет та філософія національного соціального діалогу; стан розвит-ку соціального діалогу; готовність соціальних партнерів до со-ціального діалогу; роль держави у соціальному діалозі [335].

Якщо, наприклад, західноєвропейські країни стикаються зпроблемами поглибленого аналізу та дискусіями про важливістьсоціального діалогу в сучасному суспільстві, про роль соціальнихпартнерів та переваги й недоліки соціального діалогу на різнихрівнях, про важливість централізації або децентралізації процесівсоціального діалогу у приватному та державному секторах, то уСхідній і Центральній Європі соціальний діалог є порівняно но-вим явищем. У країнах розвиненої демократії соціальний діалог

176

має успішне практичне застосування та забезпечує його учасни-кам ефективність управління в умовах мінливих потреб і новихвикликів. У нових державах-членах ЄС питання імплементаціїстандартів європейського соціального діалогу в національні си-стеми проходить поки що етап становлення та розвитку.

У більшості країн Східної та Центральної Європи соціаль-ний діалог був сформований і реалізований тільки після перехідно-го періоду. За соціалістичної системи інститут соціального діало-гу існував формально та слугував доповненням до державнихінститутів і політики. Внаслідок політичних, економічних пере-творень, поділу державної влади, утвердження інститутів грома-дянського суспільства за західними європейськими стандартамисоціальні партнери набувають важливого значення і впливу в систе-мі соціально-економічних відносин країн Східної та ЦентральноїЄвропи. Разом з тим їм ще бракує тих важливих особливостей, якіпритаманні соціальним партнерам у країнах Західної Європи, со-ціально-правове становище яких засноване на традиції, а соціаль-ний діалог є визнаним елементом їх національних культур [290].

Характерною особливістю соціального діалогу в державах-членах Північної Європи є популярність “автономних” угод, ко-лективних договорів і спільних видів діяльності, які здійснюють-ся без прямої участі та контролю держави. І навпаки, в інших дер-жавах-членах, переважно Південної та Східної Європи, активнуроль у соціальному діалозі відіграють держава, тристоронні уго-ди, консультативні ради із соціальної та економічної політики, іншіінституції, у яких держава бере безпосередню участь [330].

Попри існуючі розбіжності та національні особливості,спільним для соціального діалогу країн-членів є те, що діалогувідведена ключова роль на всіх рівнях врядування у рамках ЄС.Численні установи і суб’єкти європейського рівня й національніорганізації та інституції поєднані складною системою вертикаль-них і горизонтальних взаємовідносин, що забезпечують функціо-нування його системи (рис. 4.3.2).

Попри розглянуті вище та інші численні відмінності націо-нальних систем, інтегруючим чинником у забезпеченні функціо-нування європейського соціального діалогу як злагодженої системиє чітка схема взаємодії (в обох напрямах) між соціальними парт-нерами, владою загальноєвропейського та національного рівнів урізних сферах: міжгалузевого та галузевого соціального діалогу,соціального діалогу між представниками різних галузей, галузе-

177

вого діалогу і діалогу на рівні компаній, соціального діалогу міжокремими компаніями [374].

Рис. 4.3.2. Система зв’язків у сфері соціального діалогу:ЄС і національний рівень

Слугуючи унікальним та обов’язковим компонентом євро-пейської соціальної моделі, в рамках якої здійснює свою діяльністьЄС, соціальний діалог відіграє ключову роль у забезпеченні цілейнаблизити Європейський Союз до європейських громадян, зміцни-ти демократію в Європі та закріпити легітимність інституцій. Орга-нізації та спільна діяльність сильних соціальних партнерів і відно-сини, засновані на довірі, вважаються надійним механізмом, здат-ним протидіяти існуючим викликам на шляху поступу європей-ської спільноти. В сучасних умовах економічної кризи розвитоксоціального діалогу з метою зміцнення економічних, соціальних ікультурних прав розглядається як один із найбільш пріоритетнихнапрямків внутрішньої і зовнішньої політики Євросоюзу [354].

Європейські соціальні партнери через соціальний діалогспроможні знаходити дієві рішення з таких питань, як управліннязмінами, реструктуризація, потреби у підготовці кадрів, управлін-ня зайнятістю, професійна безпека та охорона здоров’я, інтегра-ція ринку праці, зайнятість молоді, забезпечення рівних можливо-стей та сталого розвитку. Усі зазначені питання є елементами Лісабон-ської стратегії і стали частиною стратегії “Європа 2020”.

Міжгалузевий соціальний діалог (ЄС)

Міжгалузевий соціальний діалог

(національний рівень)

Соціальний діалог на рівні підприємства

(національний рівень)

Галузевий соціальний діалог

(ЄС)

Галузевий соціальний діалог

(національний рівень)

Соціальний діалог корпоративного рівня (ЄС)

178

4.4. Еволюція структури та механізмівнаціональної моделі соціального діалогу:приклад Республіки Польща

Соціальний діалог на національному рівні став важливимкомпонентом ефективного управління у багатьох країнах світу.Особливої уваги заслуговує ознайомлення з досвідом соціальногодіалогу в країнах ЄС. Соціальний діалог у Європі перетворивсяна інструмент, який вважається невід’ємною частиною управлін-ня та забезпечує підвищення конкурентоспроможності й соціаль-ної справедливості в країнах-членах [332].

Питання розвитку соціального діалогу набувають усебільшої актуальності серед політиків, менеджерів та науковцівУкраїни. Водночас невиправдано мало уваги в наукових дослі-дженнях приділяється вивченню досвіду зарубіжних країн у розбу-дові національних систем соціального діалогу. В цьому контекстідослідження особливостей європейської інтеграції національнихсистем соціального діалогу країн-членів є надзвичайно важливимзавданням для реалізації євроїнтеграційних цілей України. Розвитоксоціального діалогу і його зміцнення в державах-членах має важливезначення для здійснення численних європейських директив у галу-зі соціально-економічної політики і розглядається як предмет пиль-ної уваги в політиці приєднання країн-кандидатів на вступ до ЄС.Особливий інтерес для нашого дослідження становить досвід Рес-публіки Польща. Трансформаційний шлях національної моделісоціального діалогу Польщі та реформи, які були запроваджені неювнаслідок європейської інтеграції, є цінними при визначенні та реа-лізації політики інституціоналізації соціального діалогу України [157].

У сучасних офіційних документах Польщі соціальний діа-лог визначається як “особлива форма дискусії довкола інтересівсуспільства, у якій на партнерській основі беруть участь різні сто-рони, причому жодна зі сторін не домінує з огляду на свій статус,нічий інтерес не має жодних юридичних переваг, право сильнішо-го не працює, а розбіжність точок зору нівелюється у результатівзаємних поступок” [357]. Таке розуміння соціального діалогу вкраїні базується на давніх традиціях і багатій історії, в ході якоїможна виокремити чотири основних етапи розвитку [293; 302].

Перший етап, 1918-1939 рр. Відправною точкою у розвиткунаціонального соціального діалогу об’єктивно вважається здобуття

179

незалежності Польщею у 1918 р. Період між двома світовимивійнами в країні вирізнявся створенням та діяльністю численних(сотні) профспілок, різних як за галузевою приналежністю, так іза політичними орієнтаціями.

Другий етап, 1939-1980 рр. Під зростаючим впливом Кому-ністичного інтернаціоналу перед початком Другої світової війнипрофспілковий рух у Польщі набув радикальних ознак. У періодпісля Другої світової війни багаті традиції польського соціально-го діалогу зазнали тиску з боку комуністичної ідеології. У грудні1948 р. було створено єдину Польську об’єднану робітничу партію,яка перетворилася на структуру тоталітарної системи. Профспілкистали державними організаціями, а важіль управління профспілка-ми перейшов до рук Центральної ради профспілок – квазі-пред-ставника працівників.

Третій етап, 1980-1989 рр. Сучасна система соціального діа-логу в Польщі є результатом важливих соціально-політичних пе-ретворень, які почалися в кінці 1980 р. Вибух страйків, який ско-лихнув країну, спонукав до створення у вересні 1980 р. загально-національної організації “Солідарність”, яка була зареєстрована улистопаді цього ж року після укладення угоди між Міжзаводсь-ким страйковим комітетом і комуністичною владою. Ключовимиумовами цієї угоди була гарантія прав працівників на створеннянезалежних профспілок і права на страйки.

Польський дослідник Я.Гардавські, аналізуючи події тогочасу, називає Угоду 1980 р. класичним договором слабкої влади(насправді, “партійної влади”) з сильним громадським рухом [315,с. 118–119].

Профспілка діяла в 17 тис. організацій та об’єднувала 1,3 млнїї членів. “Солідарність” стала вільною профспілковою організа-цією, яка після Другої світової війни була першою не тільки вПольщі, але й на всій території Європи та Азії, охопленій комуні-стичною ідеологією.

Стрімкий розвиток “Солідарності” як потужного соціаль-ного і профспілкового руху спричинив ще більше ослаблення авто-ритарної влади і політичної системи авторитарного соціалізму.У 1982 р., в період воєнного стану, “Солідарність” разом з іншимипрофспілковими організаціями була розпущена, проте організа-ція продожувала діяти підпільно. Офіційно діяльність “Солідар-ності” була відновлена лише у квітні 1989 р. Усвідомлення невідво-ротності змін привело реформаторів з ПОРП і “Солідарності” до

180

переговорів за “круглим столом” на початку 1989 р., які поклалипочаток переходу від тоталітаризму до демократичного суспільства.

Четвертий, новітній етап, 1989-2010 рр. Цей етап у розвит-ку соціального діалогу Польщі припадає на період розбудови рин-кової економіки та демократичного розвитку країни і вирізняєть-ся активними заходами організаційно-правової інституціоналізаціїнаціональної моделі соціального діалогу.

Перші роки переходу до ринкової економіки супроводжува-лися масовою хвилею страйків, що спонукало соціальних парт-нерів та Уряд країни до переговорів. У лютому 1993 р. між Уря-дом, “Солідарністю”, Всепольською радою профспілок і сімомаіншими національними галузевими профспілками було підписа-но “Пакт про національне підприємництво в процесі трансфор-мації”. Серед найбільш важливих положеннь Пакту варто відзна-чити: участь працівників у прийнятті рішення про вибір способуприватизації підприємств; участь працівників приватизованихпідприємств в їх управлінні; створення соціальних фондів намісцях; реструктуризація державних банків і державних під-приємств; створення гарантованого фонду винагороди працівни-кам, з яких мали бути виплачені кошти у разі банкрутства та не-платоспроможності роботодавця; створення тристоронньої ко-місії – колегіального органу для контролю бізнес-процесів і пере-творень у Польщі.

Основне значення для оформлення відносин працівників іроботодавців Польщі мало прийняття у вересні 1993 р. законів “Пропрофспілки”, “Про організації роботодавців”, “Про вирішення ко-лективних трудових спорів”. Цими законами було врегульованоосновні повноваження, завдання і заходи організацій, що пред-ставляють інтереси працівників і роботодавців. Крім того, Закон“Про вирішення колективних трудових спорів” визначив правовіметоди, якими можуть користуватися соціальні партнери з метоюотримання задовільних угод між ними. До них належать: перего-вори, посередництво, арбітраж і страйки як крайній захід.

Відповідно до визначених Пактом завдань та на основі ре-золюції Ради міністрів від 15 лютого 1994 р. у Польщі було ство-рено тристоронню Комісію з соціально-економічних питань [371].

Потужного імпульсу заходи з розвитку соціального діалогунабули у 1996 р. з початком переговорів про приєднання Польщідо ЄС. Серед важливих соціальних зобов’язань країн-претендентівє завдання сприяти створенню належних умов для соціального діа-

181

логу, зміцненню соціальних партнерів та розвитку їхніх структурдо рівня ефективного соціального діалогу.

Однак ключовою подією у процесах інституціоналізації со-ціального діалогу стало прийняття польським народом у 1997 р.Конституції Республіки Польща [96]. Конституція зобов’язує Урядта інші державні органи Польщі використовувати соціальний діа-лог у виробленні та прийнятті рішень. Зокрема, у преамбулі доКонституції зазначається, що соціальний діалог є одним із голов-них стовпів верховного права. Окремою статтею (ст. 20) Консти-туції задекларовано, що основою економічного устрою РеспублікиПольща є соціальне ринкове господарство, засноване на соціаль-ному діалозі й співпраці соціальних партнерів.

Конституційне визнання діалогу і співпраці соціальних парт-нерів основою соціально-економічного устрою Польщі сприялозаконодавчому визнанню Тристоронньої комісії. У липні 2001 р.Сейм прийняв Закон “Про тристоронню комісію з соціально-еко-номічних питань та воєводські комісії соціального діалогу”, якийвизначає дворівневу структуру соціального діалогу в Польщі.

Розглянемо детальніше існуючу ситуацію у сфері соціаль-ного діалогу національного і місцевого рівнів Польщі.

Відповідно до Закону, Тристороння комісія з соціально-еко-номічних питань є найважливішим інститутом національного діа-логу в Польщі, метою якого є погодження інтересів працівників іроботодавців, підвищення суспільного добробуту.

На Комісію покладено такі завдання, як: розвиток соціаль-ного діалогу з метою протидії безробіттю та заохочення до ство-рення робочих місць; погодження макроекономічної, фіскальноїта грошово-кредитної політики; сприяння економічному роз-витку; підвищення конкурентоспроможності; реформи трудово-го законодавства та відносин між роботодавцями та працівника-ми; реформи навчання, підвищення кваліфікації та професійноїпідготовки.

Тристороння комісія складається із представників Уряду,працівників і сторони роботодавців (див. табл. 4.4.1) [371].

У діяльності Тристоронньої комісії беруть участь професійніспілки та організації роботодавців, які відповідають таким крите-ріям репрезентативності [160, с. 16]: мають національний статус;профспілки нараховують більш ніж 300 тис. працівників; об’єднан-ня роботодавців нараховують більш ніж 300 тис. роботодавців; єактивними у більш ніж половині секторів економіки.

182

Таблиця 4.4.1Суб’єкти національного тристороннього

соціального діалогу Польщі

У рамках Тристоронньої комісії діють дев’ять постійних те-матичних груп (рис. 4.4.1). Законом передбачена також участь узасіданнях робочих груп Комісії представників Уряду, президентаНаціонального банку Польщі, президента Центрального статис-тичного бюро, Загальної Комісії Уряду та Комісії із територіаль-ного самоврядування, громадських і професійних організацій (На-ціональної кооперативної ради, Асоціації неурядових ініціатив, Фе-дерації форуму споживачів та Всепольського альянсу організаційбезробітних).

Із прийняттям Закону “Про тристоронню комісію з соціаль-но-економічних питань та воєводські комісії із соціального діало-гу” значного поширення у Польщі набув соціальний діалог місце-вого рівня. Інституціональною основою його функціонування ірозвитку є Воєводські комісії соціального діалогу [371]. В данийчас такі комісії діють у кожному з 16 воєводств.

ВКСД формуються на основі чотиристороннього представ-ництва: воєводи як представника Уряду; представника профспілок;представника від роботодавців; маршалка воєводства – як пред-ставника сторони місцевого самоврядування.

Діяльність ВКСД відбувається у формі засідань для нарад,які проводяться відповідно до потреб, але не рідше, ніж раз на3 місяці. Відповідно до законодавчих положень, рішення Воєвод-

Представники Ради Міністрів

Представники профспілкових організацій

Представники організацій роботодавців

Міністерство праці та соціальної політики

Міністерство економіки

Міністерство фінансів

Міністерство транспорту та будівництва

Міністерство охорони здоров’я

Міністерство освіти

Міністерство регіонального розвитку

Незалежна самоврядна профспілка

“Солідарність”

Загальнопольський союз профспілок

Форум профспілок

Конфедерація польських

роботодавців

Польська конфедерація приватних роботодавців

Польська асоціація ремісників

183

ських комісій соціального діалогу не мають юридичної сили.Комісії діють у рамках форуму, що відбувається з метою прими-рення інтересів працівників і роботодавців, а також збереженнясуспільного добробуту воєводства. Головними формами соціаль-ного діалогу на рівні воєводств найчастіше є обмін інформацієюта обговорення конкретних питань.

Рис. 4.4.1. Постійні тематичні групи Тристоронньої комісіїз соціально-економічних питань Республіки Польща

Як незалежні від Тристоронньої комісії з соціально-еконо-мічних питань ВКСД являють собою важливу ланку у сприяннідіалогу між місцевим населенням, органами державної влади таорганами місцевого самоврядування. ВКСД може також створю-вати постійні та тимчасові робочі групи. До складу групи входятьпо два представники – без урахування голови, яким може бутипредставник від організацій роботодавців, профспілкових органі-зацій чи органів влади або місцевого самоврядування [371].

Предметом соціального діалогу ВКСД є широке коло питаньсоціального та економічного розвитку й умови життєдіяльності в

Тристороння комісія з соціально-економічних питань

Трудового законодавства і колективних договорів

Розвитку соціального діалогу

Бюджету, соціального страхування і соціального

забезпечення

Консультації для Європейського Союзу

Європейської соціальної хартії (переглянутої)

Структурних фондів Євросоюзу

Економічної політики та ринку праці

Державних послуг

Співпраці з МОП

184

регіоні. Незважаючи на дорадчий статус, ВКСД сприяють вирі-шенню багатьох проблем на територіальному рівні, особливо вситуації загроз, пов’язаних з наявністю можливих соціально-еко-номічних конфліктів у регіоні.

Вони створюють також платформу для участі місцевих гро-мад в обговоренні питань, важливих не тільки для регіону, але йдля країни. Багато питань, що обговорюються в ході засідань ре-гіональних структур, адресовані Уряду і парламенту, а також Три-сторонній комісії з соціально-економічних питань.

Відмічаючи значні здобутки польської спільноти у розбу-дові національного соціального діалогу, необхідно звернути окре-му увагу на проблеми її ефективності та результативності. Компа-ративні дослідження, здійснювані на основі порівняння Польщі зіншими європейськими країнами, виявляють природу і наслідкицих проблем [247; 160].

Так, низький рівень розвитку галузевого діалогу знижуєрівень соціальної захищеності працівників та ускладнює інтегра-цію національної соціально-економічної системи Польщі до євро-пейської та міжнародної соціально-економічних систем. Недо-статнім є зв’язок між Тристоронньою комісією з соціально-еконо-мічних питань та Воєводськими комісіями соціального діалогу.Це призводить до того, що рішення регіональних представниківне завжди враховуються на національному рівні, знижуючи го-товність регіональних соціальних партнерів до взаємодії з Комі-сією. Позиції соціального діалогу в Польщі послаблюють такожсуб’єктивні фактори. Це, насамперед, низька культура діалогу,дефіцит довіри, недотримання досягнутих домовленостей, веден-ня переговорів з позицій сили та ін. Ці причини перешкоджаютьтакож розвитку “автономного” двостороннього соціального діа-логу між представниками працівників і роботодавців. Обидві сто-рони швидше звертаються до Уряду, аніж одна до одної.

Як випливає з вищевикладеного, розвиток соціального діа-логу в Польщі у період з 1918 по 2010 рр. відбувався під дієюзначного впливу політичних та економічних подій, а в еволюційно-му шляху національної моделі соціального діалогу цього часу мож-на виокремити чотири основних етапи. Перший етап, з 1918 по1939 рр., належить до міжвоєнного періоду; другий етап тривав з1939 по 1980 рр. Він охоплює період Другої світової війни та пе-ріод соціалістичного режиму; третій етап, з 1980 по 1989 рр., ви-різняється виникненням незалежних профспілок та активізацією

185

протестного профспілкового руху; четвертий етап (1989-2010 рр.)вирізняється активними заходами організаційно-правової інсти-туціоналізації соціального діалогу в умовах становлення ринко-вої економіки та демократичного розвитку країни.

Формування, розвиток і використання соціального діалогуУрядом та іншими державними органами є конституційним обо-в’язком у Польщі. Нормативно-правовою базою розбудови націо-нальної моделі соціального діалогу є також закони “Про проф-спілки”, “Про організації роботодавців”, “Про вирішення колек-тивних трудових спорів” та “Про тристоронню комісію з соціаль-но-економічних питань і воєводські комісії соціального діалогу”.

У структурі соціального діалогу Польщі можна виокремитидва рівні: національний і місцевий. Найбільш важливим інститу-том національного діалогу в Польщі є Тристороння комісія з со-ціально-економічних питань, яка складається із представників Уря-ду, працівників і сторони роботодавців. У рамках Тристоронньоїкомісії діють дев’ять постійних тематичних груп. Окремою робо-чою групою в Комісії є група з розвитку соціального діалогу. Інсти-туційною основою функціонування і розвитку соціального діало-гу на місцевому рівні є Воєводські комісії соціального діалогу, щодіють у всіх воєводствах.

Відзначаючи значні досягнення Польщі у розвитку соціаль-ного діалогу, варто зауважити, що її національна система соціаль-ного діалогу не є досконалою і потребує подальшого розвитку длязабезпечення ефективності взаємодії соціальних партнерів. Це сто-сується, насамперед, завдання налагодження співпраці між Воє-водськими комісіями соціального діалогу та Тристоронньою комі-сією з соціально-економічних питань, підвищення професійноїпідготовки усіх членів Тристоронньої комісії та Воєводськихкомісій.

186

Р о з д і л 5ОСОБЛИВОСТІ ІНСТИТУЦІОНАЛІЗАЦІЇСОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУВ СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ УКРАЇНИ

5.1. Передумови розвитку соціального діалогув державному управлінні України

Соціальний діалог у сучасному світі являє собою основнеправо різних груп населення, зокрема працівників і роботодавців,брати участь у розробці та здійсненні соціально-економічної полі-тики і відіграє роль унікального інструменту забезпечення балан-су інтересів найманих працівників, підприємців і влади на користьусього суспільства [160].

Поняття соціального діалогу в державному управлінні Украї-ни з’явилося у лексиконі вітчизняних науковців, політиків, прак-тиків на початку нового тисячоліття і за короткий час концеп-туально розвинулося, юридично оформилося і набуло важливоготеоретичного й прикладного значення як механізм “виробленнята реалізації державної соціальної і економічної політики, регу-лювання трудових, соціальних, економічних відносин та забезпе-чення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної ста-більності в суспільстві” [209].

Процес інституціоналізації соціального діалогу в Україні бувоб’єктивно започаткований соціально-економічними реформами,що розпочалися у листопаді 1990 р. з прийняттям Верховною Ра-дою УРСР Концепції переходу до ринкової економіки [97]. Цимдокументом було відкрито процес формування інституту ринкупраці: робочій силі, поряд із засобами виробництва, фінансами,було надано статус товару, а її формування і використання підпо-рядковувалося законам товарно-грошового обігу.

Разом з тим економічна криза, яка на початку 90-х рр. мину-лого століття охопила більшість підприємств, спричинила різкепогіршення життя працівників і збурила сильну хвилю робітни-чого невдоволення та протесту. Перші історично важливі страйкирозпочалися у 1989 р. з шахтарських міст у західному Донбасі, азгодом і в інших регіонах України.

187

В умовах трансформації економічних, соціальних, політич-них, суспільних, духовних відносин в Україні особливого значен-ня набуває інститут професійних спілок. Профспілки виконуютьважливу функцію захисту прав та свобод громадян у сфері трудо-вих та соціально-економічних відносин. Ця роль профспілок малаособливо важливе значення в умовах становлення демократії таринкової економіки в Україні. Створення потужних, консолідова-них та впливових профспілок, здатних ефективно відстоювати інте-реси працівників, – одна з провідних ознак європейської держави.Але пострадянські профспілки не відповідали цільовому призна-ченню профспілок ринкової економіки. Як адміністративний органрадянські профспілки були інститутом примусу працівників добільш продуктивної праці за меншу зарплату (організація соціалі-стичного змагання і руху за виконання соціалістичних зобов’язань,бригади ударної і комуністичної праці і т.ін.) [65].

Масові акції протесту працівників спонукали до переглядустатусу і функцій профспілок. 6 жовтня 1990 р. на базі Україн-ської республіканської ради профспілок – республіканськогопідрозділу всесоюзної профспілки ВЦРПС було створено Феде-рацію незалежних профспілок України (нині Федерація проф-спілок України). Тоді до ФПУ увійшли 34 галузеві профспілки таобласні міжгалузеві профоб’єднання, які репрезентували 95% усіхорганізованих у профспілки трудящих [99].

Визначальною подією для становлення профспілок як рин-кового інституту стало створення 27 жовтня 1990 р. на базі робіт-ничого руху Незалежної профспілки гірників. Саме тоді похід наКиїв, що тривав майже місяць, допоміг домогтися від чиновниківвиплати заборгованостей по заробітній платі, яка у деяких випад-ках тривала по 9 місяців [217]. У подальші роки трудові колекти-ви, групи працівників різних професій продовжили створення не-залежних профспілок.

Формування ринку праці в Україні відбувалося шляхомтрансформації формальних і неформальних інститутів радянськоїдоби, які впродовж багатьох десятиліть забезпечували обов’язко-ву та загальну зайнятість. З метою вдосконалення регулюваннявідносин у галузі праці при переході республіки до ринкової еко-номіки Верховна Рада УРСР внесла зміни і доповнення до Кодек-су законів про працю Української РСР (прийнятого 1971 р.), якимвизнавалося право громадян Української РСР на працю, що вклю-чає також право на вільний вибір професії, роду занять і роботи.

188

Законом було внесено зміни до КЗпП УРСР, які заклали основиінституціоналізації сторін соціально-трудових відносин у ринковійекономіці. Зокрема, в тексті Кодексу положення “адміністрація”,“адміністрація підприємства, організації”, “адміністрація підприєм-ства, установи, організації” було замінено на “власник або упов-новажений ним орган”, а “робітники і службовці” – на посилання“працівники” [189].

У міру збільшення частки найманих працівників у загальнійчисельності зайнятих відбувалася заміна планово-адміністратив-них методів регулювання доходів і заробітної плати ринковими.Посилення ринкового регулювання у розподілі доходів проявля-лося в тому, що із прийняттям Закону УРСР “Про підприємства вУкраїнській РСР” [202] суб’єкти господарювання стали самостійновизначати форми, системи, розміри оплати праці та інші види до-ходів працівників, зазвичай, ігноруючи вимоги Кодексу законів пропрацю (КЗпП УРСР), Єдиного тарифно-кваліфікаційного довід-ника та інших нормативних актів. Такий підхід був мотивованийтим, що в умовах ринкової економіки кожна працездатна людинаповинна індивідуальними зусиллями забезпечити добробут сім’їта її соціальну захищеність [70, с. 3].

У ході ринкових трансформацій постала проблема широко-масштабного міжтериторіального і міжгалузевого перерозподілу тапрацевлаштування працівників, поліпшення якості їх підготовки.З метою вирішення цієї проблеми Рада Міністрів Української РСР21 грудня 1990 р. створила Державну службу зайнятості – централі-зований інститут спеціальних державних органів з регулювання зай-нятості населення, професійної орієнтації, працевлаштування, со-ціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян [213].

Перші роки перехідної економіки були позначені швидкимнарощуванням інституційного потенціалу ринку праці та соціаль-но-трудових відносин. Разом з тим на функціонування новоство-рених інститутів негативно вплинула глибока соціально-економіч-на криза. Недієвість ринкових важелів знецінювала права соціаль-но-економічної свободи працівників, спричинювала поширеннядеградаційних процесів особистості, сім’ї, депопуляцію населен-ня, соціальне розшарування та нестабільність у суспільстві [86].

Падіння реальних доходів певною мірою стримувала індекса-ція грошових заощаджень і доходів громадян. Але, незважаючи навжиті заходи, відбувалося зниження реальних доходів основної масинаселення, посилилася диференціація доходів і заробітної плати.

189

У липні 1991 р. парламент ухвалив Програму надзвичай-них заходів щодо стабілізації української економіки та виходу зкризи [216]. Водночас у Програмі захисту та життєзабезпеченнянаселення містилися положення, які знижували рівень соціально-го захисту працівників. Зокрема, на період реалізації Програмибуло призупинено дію ст. 62 та ст. 65 Кодексу законів про працюУкраїнської РСР, що знімало з власника відповідальність за пору-шення обмежень у використанні надурочних робіт.

Новий відлік соціальні реформи отримали з проголошен-ням у 1991 р. незалежності України [4]. У спадок від радянськоїсистеми новоутворена країна дістала соціальну політику, основ-ним суб’єктом якої була держава. До початку 90-х рр. в Україніфункціонувала модель 100-відсоткового бюджетного фінансуванняне лише системи соціального забезпечення, а й охорони здоров’я,освіти, практично всіх галузей соціально-культурного призначен-ня. Соціальні витрати складали значну частку ВВП. Зокрема, якщов кінці 80-х рр. ВВП на душу населення у колишньому Союзі буву 3-4 рази нижчий, ніж у розвинених країнах Заходу, то соціальнівитрати – лише на 15-25% нижчі. Відповідальність за соціальнезабезпечення населення покладав на себе партійно-державнийапарат, який мав у підпорядкуванні налагоджену бюрократичнумашину [109, с. 177].

Перехід до нової політико-економічної системи господарю-вання з приватною власністю, багатоукладною економікою й рин-ковим регулюванням потребував удосконалення всієї системи со-ціальних інститутів. У жовтні 1991 р. Верховна Рада схвалила про-граму реформ “Основні напрями економічної політики України вумовах незалежності” [152]. Оцінюючи її з позицій сьогодення,В.М.Литвин відзначає, що творці цієї програми не уявляли собі,як революційний катаклізм позначиться на добробуті народу. Якті, хто складав цю програму, так і ті, для кого вона призначалася,були переконані в тому, що економічна криза негайно закінчиться,а промисловість негайно освоїть випуск товарів народного спо-живання [113].

Проте економічна ситуація в країні змінювалася за іншимсценарієм: зростаючий дефіцит бюджету й гіперінфляція змушу-вали шукати нові методи соціальної політики і соціального захистунаселення. Різке падіння життєвого рівня населення України напочатку 90-х рр. призвело до активного пошуку засобів захистувід зубожіння найбільш уразливих верств населення.

190

У 1991 р. було прийнято низку законів України у сфері со-ціального забезпечення: “Про пенсійне забезпечення”, “Про ос-нови соціальної захищеності інвалідів”, “Про статус і соціальнийзахист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ка-тастрофи”, “Про соціальний і правовий захист військовослуж-бовців та членів їх сімей”. Законотворчий процес у сфері соціаль-ного забезпечення доповнили прийняті у 1992-1993 рр. закониУкраїни “Про державну допомогу сім’ям з дітьми” , “Про основнізасади соціального захисту ветеранів праці та інших громадянпохилого віку в Україні”, “Про статус ветеранів війни, гарантії їхсоціального захисту” та ін. Державне фінансування заходів дію-чої системи соціального забезпечення населення призвело до того,що близько двох третин населення країни у 1992 p. отримувалидопомогу від держави. Це стало однією з причин незбалансова-ності державного бюджету, посилення інфляційних процесів.

Держава виявилася неспроможною вирішувати зростаючеколо соціальних проблем. Значно погіршився захист соціальнихта трудових прав і гарантій громадян. Некеровані ринкові проце-си викликали маргіналізацію окремих груп населення, соціальнунапруженість, посилення різноманітних ризиків у навколишньо-му середовищі, культурі, соціальних відносинах.

Теоретичні переконання та політична діяльність українськихреформаторів-лібералів на початку 90-х рр. ХХ ст., засновані натому, що запроваджена ринкова система наділена виключною здат-ністю саморегулювання і забезпечить природний економічний тасоціальний порядок, виявилися руйнівними.

Необхідність удосконалення державного управління, здат-ного пом’якшити негативні впливи на рівень і якість життя насе-лення, спонукала до запровадження соціального діалогу в держав-не управління.

Першим кроком на шляху інституціоналізації соціальногодіалогу в Україні було створення у 1991 р., відповідно до ЗаконуУкраїни “Про зайнятість населення”, Координаційного комітетусприяння зайнятості населення, сформованого на тристороннійоснові, на державному та регіональному рівнях. 16 червня 1992 р.був прийнятий Закон України “Про об’єднання громадян” [200],за яким профспілки отримали законодавче визнання як гро-мадська організація, котра об’єднує громадян для задоволеннята захисту їх законних, соціальних, економічних та іншихспільних інтересів.

191

У 1992 р. в Україні була укладена перша Угода між УрядомУкраїни і профспілковими об’єднаннями України. До укладенняцієї угоди була підписана та діяла Угода між Урядом УкраїнськоїРСР і Радою Федерації незалежних профспілок України на 1991р.

Визначальним для розвитку соціального діалогу в Україністав 1993 р. Президент України підтримав пропозицію профспілокі організацій роботодавців щодо створення Національної ради со-ціального партнерства як консультативно-дорадчого органу дляузгодження інтересів найманих працівників, роботодавців і дер-жави. З метою захисту прав у сфері праці та розвитку соціально-трудових відносин 1 червня 1993 р. було прийнято Закон України“Про колективні договори і угоди” [199], спрямований на сприян-ня врегулюванню трудових відносин і соціально-економічних інте-ресів найманих працівників та власників підприємств, установ,організацій. Цього ж року була укладена перша Тарифна угодаміж Кабінетом Міністрів України і всеукраїнськими профспілка-ми та їх об’єднаннями.

Стратегічне значення для подальшої інституціоналізації со-ціального діалогу мало схвалення 1 грудня 1993 р. Верховною Ра-дою України Концепції соціального забезпечення населення – пер-шої комплексної національної програми соціального захисту [98].Враховуючи нові економічні та соціальні реалії і, зокрема, рівно-правне існування різних форм власності, свободу підприємницт-ва, вільний вибір виду зайнятості, лібералізацію цін, регулюванняоплати праці через тарифні угоди, в Концепції було закладено осно-ву для зміни соціальної ролі та функцій держави, а також передба-чено форми участі працівників і роботодавців у розробці таздійсненні соціальної політики.

Розвитку соціального діалогу та трансформації інститутупрофспілок сприяло прийняття у 1999 р. Закону України “Про про-фесійні спілки України, їх права та гарантії діяльності” [204]. Ви-значивши профспілку як добровільну неприбуткову громадськуорганізацію, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтере-сами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання), За-кон гарантує право громадян на основі вільного волевиявленнябез будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до нихта виходити з них, брати участь у роботі профспілок. Надані пра-ва створювали юридичну базу для нарощування і розширення прав,які сприяють профспілкам у захисті трудових, соціально-еконо-мічних інтересів працівників.

192

Черговим важливим результатом розбудови соціального діа-логу як інституту ринкових соціально-економічних відносин ста-ло прийняття у травні 2001 р. Закону України “Про організації ро-ботодавців” [201], яким було інституціоналізовано створення йфункціонування організацій роботодавців та їхніх об’єднань, при-значених представляти та захищати інтереси роботодавців на за-гальнодержавному, галузевому й територіальному рівнях. Як відо-мо, у країнах з розвинутими ринковими відносинами організаціїроботодавців відіграють активну роль у суспільному житті,співпрацюють з державними органами, профспілками працівників,їхня діяльність спрямована на узгодження державних і корпора-тивних інтересів, представництво і захист соціально-економічнихправ та інтересів роботодавців.

Значну політичну підтримку у формуванні економічної тасоціальної політики держави соціальний діалог як інструмент підви-щення ролі професійних спілок і організацій роботодавців та їхоб’єднань здобув після 29 грудня 2005 р. з підписанням Указу Пре-зидента України “Про розвиток соціального діалогу в Україні” [206].

23 грудня 2010 р. Верховна Рада України ухвалила рамко-вий Закон України “Про соціальний діалог в Україні” [209]. ЦейЗакон визначає правові засади організації та порядку ведення со-ціального діалогу в країні з метою вироблення та реалізації дер-жавної соціальної і економічної політики, регулювання трудових,соціальних, економічних відносин та забезпечення підвищеннярівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві.

Таким чином, становлення соціального діалогу в Українівідбувалося під впливом суспільно значущих потреб об’єднаннязусиль держави, працівників та роботодавців з метою пошуку адек-ватних рішень для подолання проблем соціального захисту та со-ціально-економічного розвитку. За роки незалежності в Україні восновному сформовано правові засади реалізації державної со-ціально-економічної політики, які заклали основи організаційно-го оформлення вітчизняної системи соціального діалогу. Разом зтим, хоча вищезгадані правові та інституціональні заходи, вжитіза роки незалежності України, і були значними, вони виявилисьнедостатніми для забезпечення ефективної системи соціальногодіалогу в Україні. Перед соціальними партнерами постали деякіперешкоди у здійсненні прав на свободу асоціації, зокрема у про-цедурі реєстрації, недопущення до переговорного процесу з укла-дення Генеральної угоди, інших угод.

193

5.2. Інституціональна структура вітчизняноїмоделі соціального діалогу

Одна з умов функціонування соціального діалогу – це на-явність інститутів, які за своєю суттю є цілісністю правових формздійснення соціального діалогу між уповноваженими суб’єктами,що представляють роботодавців, працівників та державні органи.Правову основу функціонування системи соціального діалогу вУкраїні складають стандарти ООН, Конвенції МОП, Європейськасоціальна хартія, інші міжнародні акти, Конституція України, за-кони України, укази Президента України, нормативно-правові актиКабінету Міністрів України.

Право громадян України на свободу об’єднання закріпленест. 36 Конституції України. Цією ж статтею задекларовано правона участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових ісоціально-економічних прав та інтересів. Конституція України(ст. 44) встановлює також, що ті, хто працює, мають право настрайк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Гарантії соціального діалогу в Україні забезпечують поло-ження Кодексу законів про працю України, законів України “Про зай-нятість населення” (1991 р.), “Про об’єднання громадян” (1992 р.),“Про охорону праці” (1992 р.), “Про колективні договори і угоди”(1993 р.), “Про оплату праці” (1995 р.), “Про порядок вирішенняколективних трудових спорів (конфліктів)” (1998 р.), “Про про-фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (1999 р.), “Про со-ціальний діалог в Україні” (2010 р.), “Про організації роботодавців,їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності” (2012 р.) та ін.

Частиною національного законодавства є також міжнароднінормативно-правові акти, згода на обов’язковість яких надана Вер-ховною Радою України, а також інші акти міжнародного права, дояких приєдналася Україна.

Україна ратифікувала більше 60 конвенцій МОП, у томучислі – всі основні конвенції МОП: 1) Про свободу асоціації тазахист права на організацію (№ 87), 1948 р. (рат. 14.09.1956 р.);2) Про право на організацію і на ведення колективних переговорів(№ 98), 1949 р. (рат. 14.09.1956 р.); 3) Про примусову працю (№ 29),1930 р. (рат. 10.08.1956 р.); 4) Про скасування примусової праці(№ 105), 1957 р. (рат. 14.12.2000 р.); 5) Про мінімальний вік (№ 138),1973 р. (рат. 03.05.1979 р.); 6) Про найгірші форми дитячої праці(№ 182), 1999 р. (рат. 14.12.2000 р.); 7) Про рівну винагороду (№ 100),

194

1951 р. (рат. 10.08.1956 р.); 8) Про дискримінацію (в галузі праці ізайнятості) (№ 111), 1958 р. (рат. 4.08.1961 р.).

Процес інституціоналізації соціального діалогу в Україні буврозпочатий зі створення в 1991 р. Координаційного комітетусприяння зайнятості населення, сформованого на тристороннійоснові (з однакової кількості представників профспілок, органівдержавного управління, власників підприємств або уповноваже-них ними органів, підприємців) на державному та регіональномурівнях.

У 1993 р. Президентом України підтримана пропозиція проф-спілок і створена Національна рада соціального партнерства якконсультативно-дорадчий орган глави держави для узгодженняінтересів найманих працівників, роботодавців і держави. Утворен-ня НРСП стало результатом пошуку шляхів розв’язання кризовоїситуації, що склалася після ряду страйків та протестів, спрямова-них проти Уряду і викликаних підвищенням цін та недостатньоюувагою до проблем у соціально-трудовій сфері.

Після запровадження в Україні загальнообов’язкового дер-жавного соціального страхування, відповідно до прийнятих законів“Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від не-щасного випадку на виробництві та професійного захворювання,які спричинили втрату працездатності” (1999 р.), “Про загально-обов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіт-тя” (2000 р.), “Про загальнообов’язкове державне соціальне страху-вання у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами,зумовленими народженням та похованням” (2001 р.), на тристо-ронній основі було утворено правління та наглядові ради по кож-ному виду страхування [104].

Із прийняттям Указу Президента України від 29 грудня 2005 р.№ 1871 “Про розвиток соціального діалогу в Україні” та розпо-рядження Кабінету Міністрів України від 1 серпня 2006 р. № 445“Про затвердження плану заходів щодо розвитку соціального діа-логу в Україні” у державі розпочався етап формування системиведення соціального діалогу в різних сферах та на різних рівнях,створення умов для його інституційної розбудови і, зокрема, фор-мування на територіальному рівні тристоронніх органів із соціаль-но-економічних питань [206].

На виконання Указу Президента України “Про розвиток со-ціального діалогу в Україні” за розпорядженням КабінетуМіністрів України “Про затвердження плану заходів щодо розвит-

195

ку соціального діалогу в Україні” від 1 серпня 2006 р. в Українібуло створено Національну тристоронню соціально-економічнураду, Республіканську тристоронню соціально-економічну радуАвтономної Республіки Крим, 24 обласні тристоронні соціально-економічні ради, 2 міські тристоронні соціально-економічні радиу містах Києві та Севастополі. Відповідно до Закону України “Просоціальний діалог в Україні” Указом Президента України № 347від 2 квітня 2011 р. Національній тристоронній соціально-еко-номічній раді надано статус постійно діючого органу. Основнимизавданнями Національної ради визначено:

1) вироблення консолідованої позиції сторін соціального діа-логу щодо стратегії економічного і соціального розвиткуУкраїни та шляхів вирішення існуючих проблем у цій сфері;

2) підготовку та надання узгоджених рекомендацій і пропозиційПрезидентові України, Верховній Раді України та КабінетуМіністрів України з питань формування і реалізації держав-ної економічної та соціальної політики, регулювання трудо-вих, економічних, соціальних відносин [209].Важливу роль в умовах ринкової економіки покликані вико-

нувати примирні, посередницькі структури, незалежні експерти,арбітри, а також навчальні, інформаційні, консультативні та іншіформування з тим, щоб мінімізувати наслідки можливих кон-фліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин.Сьогодні в Україні діє створена 17 листопада 1998 р. Національнаслужба посередництва і примирення – постійно діючий держав-ний орган для сприяння врегулюванню колективних трудовихспорів (конфліктів). На НСПП покладається виконання завдань,спрямованих на розвиток соціального діалогу в країні: сприяннявзаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулю-вання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли міжними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів(конфліктів) та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійсненняпосередництва і примирення під час вирішення колективних тру-дових спорів (конфліктів); забезпечення здійснення соціальногодіалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку со-ціально-економічних та трудових відносин в Україні; здійсненнязаходів із запобігання виникненню колективних трудових спорів(конфліктів); підвищення рівня правової культури учасників со-ціально-трудових відносин [215].

196

Як результат на сьогодні суб’єктна структура соціальногодіалогу в Україні представлена учасниками, серед яких вирізня-ють ряд сторін і суб’єктів соціального діалогу (рис. 5.2.1).

Рис. 5.2.1. Суб’єкти соціального діалогу [99]

Сторонами соціального діалогу виступають роботодавець, най-маний працівник і держава як носії первинного права. Суб’єктамисоціального діалогу є носії як первинного, так і делегованого права усфері соціально-трудових та соціально-економічних відносин.

Упродовж 1991-2012 рр. відбувався також процес формуван-ня представницьких структур суб’єктів соціального діалогу – про-фесійних спілок та об’єднань роботодавців всеукраїнського, регіо-нального та галузевого рівнів, а також його тристоронніх органів(за участю уряду).

Найбільш численною, організованою групою інституту со-ціального діалогу є професійні спілки. Станом на 29 листопада2010 р. Мін’юстом України було зареєстровано 143 всеукраїнськіпрофспілки і 16 їх об’єднань [137]. Загалом з 90-х рр. в Українівідбулися суттєві трансформації інституту профспілкового руху.Найбільшими досягненнями у розбудові інституту профспілок за

Суб’єкти соціального діалогу

Сторони соціального діалогу

Представницькі органи сторін

Інші суб’єкти соціального діалогу

Працівник

Роботодавець

Держава

Професійні спілки

Об ’єднання роботодавців

Примирні, посередницькі структури

Соціально-економічні ради

Фонди соціального страхування

Органи виконавчої влади

Органи місцевого самоврядування

Український координаційний комітет сприяння

зайнятості населення

197

цей період стали: визначення профспілок як організації із захистуінтересів найманих працівників; роздержавлення профспілок, за-початкування опозиції владним структурам і роботодавцям; новеполітичне самовизначення профспілок у суспільстві (проголошен-ня нейтральності профспілок щодо політичних партій, рухів, об’єд-нань та організацій; співробітництво з партіями лише з конкрет-них питань захисту соціально-економічних інтересів найманих пра-цівників); зміна централістської структури профспілок України нафедеративну; визнання конфедеративності й плюралізму проф-спілкового руху; вивільнення профспілок від реалізації невласти-вих їм як громадським організаціям повноважень, відмежуваннявід невластивих функцій, форм і методів роботи; застосуванняпринципів соціального діалогу у взаємовідносинах з роботодав-цями та виконавчою владою [277].

Розвитку профспілкового руху та подальшій трансформаціїінституту профспілок сприяло прийняття у 1999 р. Закону Украї-ни “Про професійні спілки України, їх права та гарантії діяльності”[204]. Визначивши профспілку як добровільну неприбуткову гро-мадську організацію, що об’єднує громадян, пов’язаних спільни-ми інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (на-вчання), Закон гарантує право громадян на основі вільного воле-виявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, всту-пати до них та виходити з них, брати участь у роботі профспілок.Надані права створювали юридичну базу для нарощування і роз-ширення прав, які сприяють профспілкам у захисті трудових, со-ціально-економічних інтересів працівників [64, с. 18].

З початку 90-х рр. в Україні почали створюватись органі-зації роботодавців. Їх появі сприяли становлення соціального парт-нерства в Україні, розвиток колективно-договірного регулюваннята вирішення колективних трудових спорів. Важливим результа-том розбудови соціального діалогу як інституту ринкових соціаль-но-економічних відносин стало прийняття у травні 2001 р. ЗаконуУкраїни “Про організації роботодавців”, яким було інституціона-лізовано створення й функціонування організацій роботодавців іїхніх об’єднань, призначених представляти та захищати інтересироботодавців на загальнодержавному, галузевому та територіаль-ному рівнях. Цей закон вперше визначав поняття “роботодавець”,“організація роботодавців”, окреслив основні завдання та метудіяльності організацій роботодавців та їх об’єднань, визначив їхстатус та основні права і повноваження, а також механізми взаємо-

198

відносин з урядом, органами місцевого самоврядування і проф-спілками.

З 2006 р. в Україні відбулась активізація руху роботодавців,що супроводжувалась стрімким процесом створення нових органі-зацій роботодавців та їх об’єднань, заінтересованістю великогоприватного капіталу у використанні механізмів колективно-дого-вірного регулювання, захисті інтересів бізнесу та донесенні йогопозицій до органів влади найвищого рівня.

У 2011 р. Міністерством юстиції України на території Ук-раїни було зареєстровано 21 всеукраїнське об’єднання організаційроботодавців [49].

Подальшому інституціональному оформленню сторони ро-ботодавців в Україні сприятиме прийнятий 22 червня 2012 р. За-кон України “Про організації роботодавців, їх об’єднання, правата гарантії їх діяльності”, яким визначено особливості правовогорегулювання, засади створення та діяльності організацій робото-давців і їх об’єднань, основні принципи їх взаємодії з органамидержавної влади, органами місцевого самоврядування, профспілка-ми та об’єднаннями громадян [201].

Держава в системі соціального діалогу виступає у різнихролях: законодавець, гарант прав сторін соціально-трудових відно-син, роботодавець, сторона соціального діалогу, арбітр та ін.

Сьогодні інституціональними органами тристоронньогоспівробітництва на національному рівні є Національна тристорон-ня соціально-економічна рада та Український координаційний ко-мітет сприяння зайнятості населення. Регулювання примирних таузгоджувальних процедур між профспілками, працівниками, орга-нами виконавчої влади і роботодавцями здійснює Національнаслужба посередництва і примирення, яка діє на виконання ЗаконуУкраїни “Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)”. Аналогічні інституції на тристоронній основі утво-рено в усіх областях, АР Крим і містах Києві та Севастополі. ВУкраїні на тристоронній основі здійснюється також управлінняфондами загальнообов’язкового державного соціального страху-вання представниками від влади, працівників і роботодавців [137].

Координаційні комітети сприяння зайнятості населення,органи управління фондами загальнообов’язкового державногосоціального страхування на даний час продовжують функціону-вати у попередньо створеному складі. Водночас на виконання За-кону України “Про соціальний діалог в Україні” за останні роки

199

запроваджено нові механізми нормативно-правового регулюван-ня тристоронніх і двосторонніх, міжгалузевих і галузевих та те-риторіальних органів соціального діалогу:

Указом Президента України від 2 квітня 2011 р. (№ 347) за-тверджено “Регламент Національної тристоронньої соціально-еко-номічної ради, утвореної відповідно до Закону України “Про со-ціальний діалог в Україні”;

засіданням Національної ради від 20 лютого 2012 р. затвер-джене “Типове положення про територіальну тристоронню со-ціально-економічну раду”;

Президією НТСЕР від 29 березня 2012 р. схвалено “Типовеположення про галузеву (міжгалузеву) тристоронню або двосто-ронню соціально-економічну раду”;

Президією НТСЕР від 29 березня 2012 р. затверджено “По-рядок участі представників сторін соціального діалогу у форму-ванні бюджетної політики” [137].

Національна рада складається з рівної кількості повноваж-них представників сторін соціального діалогу національного рівняі об’єднує 60 членів, які здійснюють свої повноваження на гро-мадських засадах [206] (рис. 5.2.2).

Рис. 5.2.2. Склад Національної тристоронньоїсоціально-економічної ради

Галузева (міжгалузева) рада складається з рівної кількостіповноважних представників сторін соціального діалогу галузево-го рівня, які здійснюють свої повноваження на громадських заса-дах. Рішення про граничну кількість її членів приймається сторо-

200

нами соціального діалогу. Персональний склад галузевої (міжга-лузевої) ради визначає кожна сторона самостійно.

Територіальна тристороння соціально-економічна рада скла-дається з рівної кількості повноважних представників сторін со-ціального діалогу територіального рівня, але не більше ніж по15 представників від кожної сторони, які здійснюють свої повно-важення на громадських засадах.

Різнобічна діяльність суб’єктів соціального діалогу у сферісоціально-трудових та соціально-економічних відносин виража-ється у певних організаційно-правових формах соціального діа-логу. У ст. 8 Закону України “Про соціальний діалог в Україні”задекларовано визначення та механізми здійснення таких формсоціального діалогу: обмін інформацією; консультації; узгоджу-вальні процедури; колективні переговори з укладення колектив-них договорів та угод [209].

Про практичне застосування такої форми соціального діа-логу, як обмін інформацією, свідчать домовленості сторін у рам-ках Генеральної угоди. Зокрема, сторони домовилися [205]:

n проводити постійний моніторинг та регулярно, але нерідше, ніж один раз на квартал, обмінюватися інформацією простан дотримання законодавства і положень цієї Угоди у сфері опла-ти праці та здійснювані заходи за фактами виявлених порушень;

n подавати СПО профспілок та СПО роботодавців, які є сто-ронами Угоди, інформацію про:

– фактичну величину прожиткового мінімуму на одну осо-бу на місяць та для осіб, які належать до основних соціальних ідемографічних груп населення, в цілому по Україні (щомісяця);

– основні показники рівня життя населення та бідності уцілому по Україні та в розрізі регіонів (щоквартально);

– стан розроблення та затвердження соціальних стандартіві нормативів (двічі на рік);

n надавати безоплатно на запит профспілкових організацій,їх об’єднань інформацію про стан виконання взятих покупцямидержавного майна зобов’язань за договорами його купівлі-продажу(фіксованими умовами конкурсів) стосовно забезпечення зайня-тості, оплати праці та інших питань соціально-трудових відносин;

n здійснювати обмін інформацією про реалізацію проектівта програм досліджень, які виконуються на замовлення, у томучислі за участю іноземних партнерів, міжнародних організацій,

201

що стосуються предмета даної Угоди, з метою координації роботита спільного використання результатів таких досліджень.

Поширеною формою в системі соціального діалогу в Ук-раїні є консультації сторін. Окремий перелік питань, з яких сторо-ни проводять консультації, визначений Генеральною угодою на2010-2012 роки. Це, зокрема, консультації стосовно [205]:

n основних прогнозних показників економічного та соціаль-ного розвитку України;

n встановлення Кабінетом Міністрів України розміру поса-дового окладу (тарифної ставки) працівника першого тарифногорозряду Єдиної тарифної сітки та посадових окладів працівниківбюджетної сфери, яким посадові оклади визначаються окремимирішеннями Уряду України, у тому числі державних службовців;

n розмірів страхових внесків на всі види загальнообов’язко-вого державного соціального страхування;

n змін до порядку та норм надання субсидій на оплату жит-лово-комунальних послуг населенню.

Також у рамках Генеральної угоди сторони домовилися:n створити постійно діючу тристоронню робочу групу за

участю сторін з метою проведення консультацій на всіх стадіяхбюджетного процесу;

n з метою запобігання негативним соціально-економічнимнаслідкам приватизації стратегічних та містоутворюючих під-приємств для їх трудових колективів проводити консультації заучастю уповноважених представників профспілок та роботодавцівдля обговорення необхідності приватизації таких підприємств.

Для врахування позицій сторін, вироблення компроміснихузгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-пра-вових актів здійснюються узгоджувальні процедури. Відповіднодо Закону України “Про Кабінет Міністрів України” [198], Регла-менту Кабінету Міністрів України, Положення про державну реє-страцію нормативно-правових актів міністерств, інших органіввиконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 28 грудня 1992 р. (№ 731), Генеральної угоди на 2010-2012 рр. міністерства, інші центральні органи виконавчої влади вобов’язковому порядку надсилають на погодження проекти нор-мативно-правових актів з питань, що стосуються формування тареалізації соціальної і економічної політики, регулювання соціаль-них, економічних і трудових відносин.

202

Відзначаючи незамінну роль усіх законодавчо визначенихформ соціального діалогу в забезпеченні соціально-економічнихцілей його учасників, суспільства в цілому, слід визнати, що прак-тика формування та розвитку соціального діалогу в Україні, як і вбільшості країн світу, засвідчує вирішальну роль серед них фор-ми ведення колективних переговорів [127, c. 45].

Однією з основних проблем у сфері соціального діалогу вУкраїні донедавна були особливості визначення правосуб’єктностійого учасників. Чинне трудове законодавство не вказувало до-статньо чітко, хто повинен виступати сторонами колективно-до-говірних відносин і представляти працівників і роботодавця (ро-ботодавців) на різних рівнях колективно-договірних угод – локаль-ному (виробничому), галузевому, регіональному (територіально-му), національному. Цю проблему було врегульовано у ст. 4 Зако-ну України “Про соціальний діалог в Україні” (табл. 5.2.1).

Таблиця 5.2.1Правосуб’єктність учасників у сфері соціального діалогу

Національний рівень Профспілкова сторона

Об’єднання професійних спілок, які мають статус все-українських

Сторона робото-давців

Об’єднання організацій роботодавців, які мають статус все-українських

Сторона органів виконавчої влади

Кабінет Міністрів України

Галузевий рівень Профспілкова сторона

Всеукраїнські профспілки та їх об’єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності

Сторона робото-давців

Всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності

Сторона органів виконавчої влади

Відповідні центральні органи виконавчої влади

Територіальний рівень Профспілкова сторона

Профспілки відповідного рівня та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці

Сторона роботодавців

Організації роботодавців та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці

Сторона органів виконавчої влади

Місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці Органи місцевого самоврядування в межах повноважень, ви-значених законодавством

Локальний рівень (підприємство, установа, організація) Сторона працівників

Первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності – вільно обрані для ведення колективних переговорів пред-ставники (представник) працівників

Сторона роботодавця

Роботодавець та/або уповноважені представники ро-ботодавця

203

З ухваленням 16 жовтня 2012 р. Закону України “Про вне-сення змін до деяких законодавчих актів України щодо визначен-ня сторін колективних переговорів” соціальний діалог в Україніздійснюється на національному, галузевому, територіальному талокальному (підприємство, установа, організація) рівнях на три-сторонній або двосторонній основі (табл. 5.2.2) [188].

Таблиця 5.2.2Рівні, сторони і суб’єкти соціального діалогу [171]

Склад суб’єктів профспілкової сторони та сторони робото-давців для участі в колективних переговорах з укладення колек-тивних договорів та угод, тристоронніх або двосторонніх органахта у міжнародних заходах визначається за критеріями репрезента-тивності. Загальними критеріями репрезентативності для суб’єктів

Національний міжгалузевий і галузевий рівень

Профспілкова сторона, суб’єктами якої є:

всеукраїнські об’єднання професійних спілок, а в межах певного виду

економічної діяльності – всеукраїнські професійні

спілки, створені за галузевою ознакою

Сторона роботодавців, суб’єктами якої є: все-

українські об’єднання орга-нізацій роботодавців та їх об’єднання, що діють у кіль-кох видах економічної діяль-ності, а в межах певного

виду економічної діяльності – об’єднання організацій робо-тодавців, які створені за га-лузевою ознакою і мають статус всеукраїнських

Сторона органів виконавчої влади,

суб’єктами якої є Кабі-нет Міністрів України, та сторона органів ви-конавчої влади, суб’єк-тами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади

Територіальний рівень

Профспілкова сторона, суб ’єктами якої є про-фесійні спілки відповід-ного рівня та організації професійних спілок, їх об’єднань, які діють на території відповідної адміністративно-

територіальної одиниці

Сторона роботодавців, суб’єктами якої є організації

роботодавців та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-

територіальної одиниці

Сторона органів вико-навчої влади, суб’єк-тами якої є місцеві

органи виконавчої вла-ди, що діють на тери-торії відповідної адмі-ністративно-терито-ріальної одиниці, орга-ни місцевого самовря-дування в межах їх

повноважень Територія відповідної адміністративно-територіальної одиниці

Профспілкова сторона адміністративно-

територіальної одиниці

Сторона роботодавців адміністративно-

територіальної одиниці

Органи місцевого самоврядування в ме-жах їх повноважень

Локальний рівень Сторона працівників, суб’єктами якої є

первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності – вільно обрані представники працівників

Сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповно-важені представники роботодавця

204

профспілкової сторони та сторони роботодавців є: легалізація (реє-страція) зазначених організацій (об’єднань) та їх статус; для проф-спілок, їх організацій та об’єднань – загальна чисельність їх членів,для організацій роботодавців та їх об’єднань – загальна чисельністьпрацівників, які працюють на підприємствах – членах відповід-них організацій роботодавців; галузева та територіальна розгалу-женість (ст. 5) [209].

Наказом Національної служби посередництва і примирен-ня від 21 липня 2011 р. № 73 затверджено Порядок оцінки відповід-ності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезен-тативності суб’єктів сторін профспілок та організацій робото-давців, погоджений сторонами соціального діалогу.

Крім того, наказом НСПП від 1 серпня 2011 р. № 80 затверд-жено Положення про комісії з проведення оцінки відповідності кри-теріям репрезентативності та підтвердження репрезентативностісуб’єктів сторін профспілок та організацій роботодавців [136].

За даними НСПП, на початок 2013 р. підтвердження репре-зентативності від сторони профспілок пройшли 228 організаційсоціального діалогу, з них 5 організацій національного, 40 – галузе-вого, решта – територіального рівнів. Оцінку репрезентативностівід сторони роботодавців пройшли 2 національні організації, 14 га-лузевих та 56 територіальних (табл. 5.2.3) [136].

Таблиця 5.2.3Інформація про проходження оцінки та підтвердження

репрезентативності суб’єктівсоціального діалогу національного рівня*

*Складена автором.

Репрезентативність суб’єктів національного рівня Сторони

Профспілки, які пройшли підтвердження репрезентативності

Роботодавці, які пройшли оцінку репрезентативності

№ з/п 1 2 1 Федерація професійних спілок України Федерація

роботодавців України 2 Федерація професійних спілок

транспортників України Конфедерація роботодавців України

3 Об’єднання всеукраїнських профспілок і профоб ’єднань "Єдність"

4 Конфедерація вільних профспілок України 5 Об’єднання всеукраїнських автономних

профспілок (ОВАП)

205

Що стосується сторони органів виконавчої влади, її складна національному рівні визначається рішенням Уряду, на галузе-вому і територіальному рівнях – призначається відповідним орга-ном виконавчої влади.

Колективні переговори спрямовані, з одного боку, на досяг-нення соціального миру, з другого – на впорядкування трудовихта інших, пов’язаних з ними, відносин, встановлення умов праці.Вираженням цієї форми соціального діалогу та її результатом єколективні договори й угоди. Як сказано в ч. 5 ст. 8 Закону Украї-ни “Про соціальний діалог” – за результатами колективних пере-говорів укладаються колективні договори та угоди [209]:

n на національному рівні – генеральна угода;n на галузевому рівні – галузеві (міжгалузеві) угоди;n на територіальному рівні – територіальні угоди;n на локальному рівні – колективні договори.Цілі й завдання соціального діалогу на кожному рівні обу-

мовлені змістом колективних договорів і угод та визначені Зако-ном України “Про колективні договори і угоди” (табл. 5.2.4) [199].

Таблиця 5.2.4Сфера регулюючого впливу колективних договорів і угод

Зміст договорів і угод відображає сукупність умов, які ви-значають взаємні права та обов’язки сторін соціального діалогу.Так, Генеральною угодою регулюються: гарантії праці та умовипродуктивної зайнятості; мінімальні соціальні гарантії оплатипраці й доходів усіх груп і верств населення; достатній рівеньжиття; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;соціальне страхування; трудові відносини, режим роботи і відпо-чинку; умови охорони праці й навколишнього природного середо-вища; задоволення духовних потреб населення; умови зростання

Положення Гене-ральної, галузевої, територіальної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду

Генеральна угода на державному рівні

Основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин

Угоди на галу-зевому і терито-ріальному рівні

Норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з Генеральною уго-дою соціальні гарантії, компенсації, пільги

Колективний договір

Взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин

206

фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношеньв оплаті праці.

Галузевою угодою регулюються галузеві норми: нормуван-ня та оплата праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій,компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості; трудові відносини;умови та охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурнеобслуговування; організація оздоровлення і відпочинку; умови зро-стання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних(міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціаль-ного захисту найманих працівників підприємств, до них входятьвищі порівняно з Генеральною угодою соціальні гарантії, компен-сації, пільги.

Перша в Україні Угода національного рівня була укладена в1992 р. – це двостороння угода між Урядом України і профспілко-вими об’єднаннями України, як і перша Тарифна угода в 1993 р. –між Кабінетом Міністрів і всеукраїнськими профспілками та їхоб’єднаннями. Лише з 1997 р. до колективних переговорів при-єдналися всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців.У цілому за роки незалежності в Україні було укладено дев’ятьГенеральних угод (табл. 5.2.5).

Таблиця 5.2.5Еволюція інституту колективних договорів та угод

в Україні (1992-2012)№ з/п

Дата підписання Термін дії Сторони

1 2 3 4 1 1992 р. II півріччя

1992 р. Уряд України і профспілкові об’єднання України

2 30 квітня 1993 р.

1993 р. (подовжена на 1994 р.)

Кабінет Міністрів України та профспілкові об’єднання України

3 19 серпня 1995 р.

1995 р. (подовжена на 1996 р.)

Кабінет Міністрів України і профспілкові об’єднання України

4 18 жовтня 1997 р.

1997-1998 рр. Кабінет Міністрів України, Український союз промисловців і підприємців та профспілкові об’єднання України

5 6 вересня 1999 р.

1999-2000 рр. (подовжена на 2001 р.)

Кабінет Міністрів України, Конфедерація роботодавців України, профспілкові об’єднання України

6 16 січня 2002 р.

2002-2003 рр. Кабінет Міністрів України, Конфедерація роботодавців України і всеукраїнські профспілки та профоб’єднання

207

Закінчення табл. 5.2.5

На сьогодні в Україні діє Генеральна угода на 2010-2012 рр.,укладена 9 листопада 2010 р. між Кабінетом Міністрів України,Спільним представницьким органом сторони роботодавців на на-ціональному рівні та Спільним представницьким органом всеук-раїнських профспілок та профспілкових об’єднань для веденняколективних переговорів і соціального діалогу на національномурівні. Пріоритетними в структурі зобов’язань сторін Генеральноїугоди на 2010-2012 рр. є питання розвитку вітчизняного вироб-ництва для забезпечення продуктивної зайнятості (табл. 5.2.6).Примітно, що до структури Генеральної угоди про регулюванняосновних принципів i норм реалізації соціально-економічної по-літики та трудових відносин в Україні на 2010-2012 рр. вперше зачас укладання подібних угод було включено окремий розділ “Со-ціальний діалог” [205].

Таблиця 5.2.6Структура зобов’язань сторін Генеральної угоди

на 2010-2012 рр.

1 2 3 4 7 19 квітня

2004 р. 2004-2005 рр.

Кабінет Міністрів України, Всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнські профспілки і профоб’єднання

8 15 квітня 2008 р.

2008-2009 рр. Кабінет Міністрів України, Всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців і всеукраїнські профспілки та профоб’єднання

9 9 листопада 2010 р.

2010-2012 рр. Кабінет Міністрів України та Спільний пред-ставницький орган сторони роботодавців і Спільний представницький орган всеукраїн-ських профспілок та профспілкових об’єднань

Розділ Положення, зобов’я-

зання / у % до загальної кількості

1. Розвиток вітчизняного виробництва для забезпе-чення продуктивної зайнятості

78

2. Оплата праці 29 3. Охорона праці, умови праці та відпочинку, охорона навколишнього природного середовища

27

4. Соціальний захист 27 5. Задоволення духовних потреб 20 6. Соціальний діалог 11 7. Заключні положення 11 Всього зобов’язань 203

208

Визнаючи соціальний діалог як дієву форму співпраці Ка-бінету Міністрів України, профспілок і роботодавців на принци-пах рівноправного партнерства з метою вирішення питань у сферісоціальних, економічних і трудових відносин та вважаючи за не-обхідне забезпечити його подальший розвиток і ефективність, сто-рони, зокрема, домовилися: 1) здійснювати соціальний діалог уформі обміну інформацією, консультацій, переговорів, узгоджу-вальних нарад, робочих зустрічей, засідань за круглим столом, гро-мадських слухань з питань здійснення державної соціальної та еко-номічної політики, у тому числі проектів законів України, кон-венцій Міжнародної організації праці, які подаються на ратифіка-цію Верховній Раді України, проектів інших нормативно-право-вих актів; 2) вважати, що висновки та рекомендації, прийняті зарезультатами проведення соціального діалогу, є обов’язковими длярозгляду органами державної влади, організаціями, до яких вонинадсилаються, з наступним інформуванням соціальних партнерів;3) здійснювати соціальний діалог у процесі розроблення проектівзаконів України та інших нормативно-правових актів у сфері со-ціальних, економічних, трудових відносин, а також соціальногозахисту; 4) забезпечувати участь уповноважених представників відСПО профспілок і СПО роботодавців, які є сторонами Угоди, назасіданнях урядових комітетів та Кабінету Міністрів України підчас розгляду нормативно-правових актів у сфері соціальних, еко-номічних і трудових відносин та надавати їм можливість пред-ставляти позицію сторін при їх обговоренні та прийнятті рішен-ня; 5) здійснювати обмін інформацією про реалізацію проектів тапрограм досліджень, які стосуються предмета даної Угоди, з ме-тою координації роботи та спільного використання результатівтаких досліджень; 6) проводити моніторинг дотримання норм,інших міжнародних договорів, учасником яких є Україна, та націо-нального законодавства щодо забезпечення прав і гарантій діяль-ності профспілок та організацій роботодавців, здійснювати обмінінформацією про виявлені факти порушень з метою вжиття захо-дів до їх усунення; 7) надавати організаційну підтримку та мето-дичну допомогу учасникам соціального діалогу на всіх рівнях зпитань колективно-договірного регулювання соціально-трудовихвідносин, укладення угод і колективних договорів та забезпечен-ня їх виконання [205].

У додатках до Генеральної угоди визначено:n у Додатку 4 – порядок узгодження інтересів і позицій сторін;

209

n у Додатку 5 – порядок проведення консультацій у разі не-обхідності попереднього обговорення та оперативного вирішенняпитань у сфері соціальних, економічних і трудових відносин тасоціального захисту.

Генеральна угода містить також положення з рекомендація-ми учасникам колективних переговорів з укладення галузевих,регіональних угод та колективних договорів застосовувати визна-чені даною Угодою засади ведення соціального діалогу на відпо-відному рівні. За офіційними даними, станом на 31 грудня 2011 р.в Україні було зареєстровано та діяло:

– 105 галузевих угод, із них укладені в таких видах (секто-рах) економічної діяльності: промисловість – 30; транспорт – 10;будівництво – 14; зв’язок – 3; агропромисловий комплекс – 7; не-виробнича сфера (охорона здоров’я, наука й освіта, державні орга-ни управління) – 31;

– 29 регіональних угод: в Автономній Республіці Крим (1),усіх областях (24), містах Києві (3) та Севастополі (1). За данимиДержкомстату, станом на 31 березня 2011 р. в цілому по Україні булоукладено та зареєстровано 27 територіальних угод, 98 622 ко-лективних договори [270].

Таким чином, підводячи підсумки за результатами аналізуінституціональної структури соціального діалогу в Україні, мож-на стверджувати, що за роки незалежності в цілому і впродовжостаннього року зокрема в Україні сформовано нормативно-пра-вову та організаційну базу соціального діалогу. Його функціону-вання в системі соціально-трудових та соціально-економічнихвідносин забезпечує мережа традиційних та новостворених націо-нальних і територіальних, міжгалузевих та галузевих, тристо-ронніх і двосторонніх органів соціального діалогу.

Разом з тим загальну оцінку інституціональної спромож-ності вітчизняної системи соціального діалогу робити ще зарано.Необхідно оцінити її за критеріями ефективності щодо досягнен-ня результатів у сфері праці, соціально-трудових та соціально-еко-номічних відносин. Аналізу цього питання присвячено прикінце-вий розділ у нашому дослідженні.

210

5.3. Соціальний діалогв органах державної владита органах місцевого самоврядування

Державне управління в Україні здійснюється через діяль-ність державних органів, органів влади АРК, органів місцевого са-моврядування. Ці органи є ключовими гравцями у соціальному діа-лозі сфери державного управління та місцевого самоврядування.

Функціонування соціального діалогу в державних органах,органах влади АРК [191] та органах місцевого самоврядування[208] має специфічні особливості (табл. 5.3.1).

І. Соціальний діалог має своїми суб’єктами різні категоріїпрацівників у державних органах, органах влади АРК, органахмісцевого самоврядування: державні службовці, посадові особиорганів місцевого самоврядування; працівники, що не є держав-ними службовцями.

Таблиця 5.3.1Особливості соціального діалогу в органах державної влади

та органах місцевого самоврядування

Державні службовці. Відповідно до Закону України про дер-жавну службу, державний службовець – громадянин України, якийзаймає посаду державної служби в державному органі, органі владиАвтономної Республіки Крим або їх апараті, одержує заробітнуплату за рахунок коштів державного бюджету (крім випадків, ви-значених законом) та здійснює встановлені для цієї посади повно-важення, безпосередньо пов’язані з реалізацією завдань та вико-нанням функцій державного органу або органу влади АвтономноїРеспубліки Крим [191].

До державних службовців прирівняні посадові особи органівмісцевого самоврядування. Посадовою особою місцевого само-врядування є особа, яка працює в органах місцевого самовряду-вання, має відповідні посадові повноваження щодо здійснення

Особливості соціального діалогу І Соціальний діалог має своїми суб’єктами різні категорії працівників у

державних органах, органах влади АРК, органах місцевого самоврядування

ІІ Законодавчо визначено різні правові засади здійснення соціального діалогу державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування і працівників, що не є державними службовцями

211

організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функційі отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету [208].

ІІ. Існують різні правові засади регулювання соціально-тру-дових відносин, а відтак, і соціального діалогу державних служ-бовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування і пра-цівників, що не є державними службовцями (рис. 5.3.1).

Соціально-трудові відносини працівників державних орга-нів, органів влади АРК, органів місцевого самоврядування, що неє державними службовцями, регулюються на загальних засадахКонституцією України, КЗпП України, Законом України про со-ціальний діалог в Україні, іншими законами у сфері праці та со-ціально-трудових відносин.

Функції роботодавця для працівників державного органу, орга-ну влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самовряду-вання, які не є державними службовцями, виконує керівник держав-ної служби в державному органі, органі влади Автономної Республі-ки Крим, органі місцевого самоврядування або їх апараті.

Рис. 5.3.1. Суб’єкти соціального діалогу в державних органахвлади та органах місцевого самоврядування

Соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку ізвступом, проходженням та припиненням державної служби в дер-жавних органах, органах влади Автономної Республіки Крим,служби в органах місцевого самоврядування, а також їх апараті,визначаються Конституцією України та спеціальними законами

212

України: “Про державну службу”, “Про місцеве самоврядування вУкраїні”, “Про службу в органах місцевого самоврядування” таіншими законами України, актами Президента України, КабінетуМіністрів України, спеціально уповноваженого центрального орга-ну виконавчої влади з питань державної служби, інших централь-них органів виконавчої влади та місцевого самоврядування.

Роботодавцем для державних службовців в органах держав-ної влади, органах влади АРК, посадових осіб органу місцевогосамоврядування виступає суб’єкт призначення – державний орган,орган влади Автономної Республіки Крим, орган місцевого само-врядування чи посадова особа, уповноважені відповідно до зако-нодавства призначати на посади державної служби та звільняти зцих посад.

Структура суб’єктів соціально-трудових відносин є визна-чальною для формування системи суб’єктів соціального діалогу вдержавних органах, органах влади АРК, органах місцевого само-врядування.

Держава як роботодавець і сторона соціального діалогу усфері державної служби України представлена органами держав-ної влади та органами місцевого самоврядування. Так, згідно з п. 13ст. 1. Закону України про державну службу, у трудових правовідно-синах у сфері державної служби роботодавцем є “суб’єкт призна-чення - державний орган або орган влади Автономної РеспублікиКрим чи посадова особа, уповноважені відповідно до законодав-ства призначати на посади державної служби та звільняти з цихпосад” [191].

Законодавчо встановлено також завдання та функції місце-вих державних адміністрацій як сторони соціального діалогу натериторіальному рівні – брати “участь у веденні колективних пе-реговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенніколективних трудових спорів (конфліктів)” (п. 5 ст. 24) [208].

Ст. 13 Закону України про державну службу обмежено пра-ва державних службовців у сфері соціального діалогу: їм, зокре-ма, заборонено організовувати та брати участь у страйках.

У частині відносин, не врегульованих Законом України продержавну службу, на державних службовців поширюється дія нормзаконодавства про працю. Державні службовці, посадові особиорганів місцевого самоврядування, інші працівники органів дер-жавної влади, органів місцевого самоврядування як сторона і носійпервинного права можуть реалізувати свої права та інтереси у сфері

213

соціально-трудових відносин та соціального діалогу безпосеред-ньо. Водночас вони можуть делегувати окремі свої права та по-вноваження організаціям (профспілкам), які вони утворюють абодо них вступають. Ці організації реалізовують делеговані держав-ними службовцями, посадовими особами органів місцевого само-врядування, працівниками державних органів та органів місцевогосамоврядування права на виробничому, галузевому, регіонально-му, національному та міжнародному рівнях.

Представником інтересів державних службовців, посадовихосіб місцевого самоврядування та інших груп працівників держав-них органів, органів місцевого самоврядування України на галу-зевому рівні є Профспілка працівників державних установ Украї-ни [218].

Профспілка працівників державних установ України вклю-чає в себе організації чотирьох структурних рівнів (рис. 5.3.2).Профспілка складається з первинних організацій (які можуть ство-рювати об’єднання), територіальних (об’єднання первинних орга-нізацій, районні, міські, міськрайонні, міжобласні), регіональних(обласні, Київська міська, Кримська республіканська) організацій.

Рис. 5.3.2. Структура Профспілки працівників державнихустанов України

Профспілка об’єднує працівників органів державної владита місцевого самоврядування, правоохоронних органів, службовцівЗбройних сил України, інших державних установ, організацій,підприємств, банківських та фінансових установ, страхових ком-

214

паній і суміжних за родом діяльності інших організацій незалежновід форм власності та видів господарювання, учнів та студентів,які навчаються у відомчих навчальних закладах, осіб, які звільни-лись у зв’язку з виходом на пенсію або тимчасово не працюють [218].

Профспілка працівників державних установ є однією з най-численніших в Україні, у 2010 р. вона займала 6 місце за кількістючленів серед членських організацій ФПУ. Станом на 1 січня 2012 р.профспілка налічувала 13 527 первинних організацій, 59% яких –чисельністю до 15 осіб. На цей час чисельність членів профспілкистановила 418 147 осіб, у тому числі жінок – 71,2%. Серед членівпрофспілки відсоток молоді до 35 років складає 33,5%.

Відповідно до Статуту, основними завданнями профспілки є:n представництво і захист індивідуальних і колективних прав

та інтересів членів профспілки в органах державної влади та місцево-го самоврядування, у взаємовідносинах з роботодавцями, їх об’єд-наннями з метою забезпечення здійснення права членів профспілкина працю, підвищення життєвого рівня, прожиткового мінімуму,заробітної плати, пенсій та соціальних виплат працівникам, сти-пендій студентам та учням відомчих навчальних закладів, забез-печення інших соціально-економічних прав, інтересів та вдоско-налення умов оплати праці;

n участь у розробці соціально-економічних програм, прове-дення колективних переговорів та укладення галузевих і регіональ-них угод, здійснення контролю за їх виконанням;

n надання членам профспілки безоплатної правової допо-моги, проведення методичної роботи, спрямованої на забезпечен-ня кваліфікованого захисту трудових і соціально-економічних правта інтересів, участь у вирішенні колективних трудових спорів;організація та проведення культурно-масових і фізкультурно-оздо-ровчих заходів;

n здійснення громадського контролю за додержанням зако-нодавства про працю;

n участь у формуванні державної політики зайнятості насе-лення;

n участь в управлінні фондами державного соціального стра-хування;

n організація та здійснення благодійницької, просвітниць-кої, пропагандистської, видавничої та іншої діяльності;

n взаємодія з органами державної влади та органами місце-вого самоврядування, громадськими об’єднаннями (спілками, асо-

215

ціаціями, спортивними товариствами) у сфері охорони здоров’я,медико-соціальної допомоги;

n сприяння соціальному захисту жінок, реалізації їх правана працю, освіту, охорону здоров’я та материнства, духовний, куль-турний, фізичний і творчий розвиток, участь у впровадженні ґен-дерної рівності;

n взаємодія з органами державної влади та місцевого само-врядування в питаннях реалізації молодіжної політики, здійснен-ня заходів щодо соціального захисту молоді.

Важливим завданням, яке відображає практичні результатидіяльності Профспілки працівників державних установ України єпроведення колективних переговорів та укладання угод (табл. 5.3.2).Укладені угоди набирають чинності з моменту їх підписання сто-ронами і діють до їх перегляду або укладення нової Угоди.

Таблиця 5.3.2Галузеві угоди, укладені за участю Профспілки працівників

держустанов України [218]

№ з/п

Суб’єкти галузевих угод Угоди Сторона працівників Сторона роботодавця 1 2 3 4 1 Профспілка працівників

держустанов України Національне агентство України з питань державної служби

Зареєстровано Міністерством соціальної полі-тики України 09.04.2012 р.

2 Профспілка працівників держустанов України

Департамент Держав-ної служби охорони при МВС України

2011-2015 рр.

3 Профспілка працівників держустанов України

Державний депар-тамент України з питань виконання покарань

2008-2010 рр.

4 Профспілка працівників держустанов України

Державна архівна служба України

2012-2017 рр.

5 Профспілка працівників держустанов України

Державна прикордон-на служба України

2009-2011 рр.

6 Профспілка атестованих працівників органів внут-рішніх справ України Профспілка працівників держустанов України

Міністерство внут-рішніх справ України

2009-2010 рр.

7 Центральний комітет профспілки працівників державних установ України

Головне контрольно-ревізійне управління України

2006-2007 рр.

216

Розглянемо детальніше зміст Галузевої угоди між Національ-ним агентством України з питань державної служби та Проф-спілкою працівників державних установ України, зареєстрованоїу 2012 р. Цією угодою встановлено взаємні обов’язки сторін у сферіпраці та соціального захисту працівників [218].

Згідно з вищеназваною угодою, Нацагентство України з пи-тань державної служби взяло на себе зобов’язання щодо: сприян-ня зайнятості та підвищення професійної кваліфікації працівників;трудових відносин; гарантій оплати праці; умов та охорони праціі здоров’я; соціального розвитку.

Співпраця сторін соціального діалогу з розробки й укладеннядоговірних документів є позитивним явищем у розвитку соціаль-но-трудових відносин між роботодавцями та працівниками дер-жавних установ. Разом з тим укладена між Національним агентст-вом України з питань державної служби та Профспілкою праців-ників державних установ України Галузева угода має досить де-кларативний характер. Свідченням цього є відсутність терміну діїугоди, відсутність чітких критеріїв, на досягнення яких спрямова-на діяльність соціальних партнерів, відсутність обґрунтуванняпріоритетності напрямів співпраці, зумовлених чинниками зовні-шнього та внутрішнього середовища діяльності державних уста-нов на період дії угоди. Більшість положень угоди мають інфор-мативний характер.

Закінчення табл. 5.3.2

1 2 3 4 8 Профспілки працівників со-

ціальної сфери України і пра-цівників державних установ України

Міністерство соціаль-ної політики України

2011-2013 рр.

9 Центральний комітет про-фесійної спілки працівників державних установ України

Національний банк України

2007-2008 рр.

10 Центральний комітет про-фспілки працівників дер-жавних установ України

Державна пробірна служба Міністерства фінансів України

2008-2010 рр.

217

5.4. Соціальний діалог як інструментпідвищення довіри громадяндо органів державної влади

Довіра до органів державної влади є важливою характерис-тикою суспільних відносин, ключовим соціокультурним явищем,яке великою мірою визначає ефективність державної політики зформування громадянського суспільства, з розвитку демократії тасоціально-економічного розвитку країни в цілому. Разом з тим ре-зультати соціальних досліджень, що здійснюються впродовж усіхроків незалежності країни, відбивають критично низькі рівні дові-ри громадян практично до всіх владних інститутів. Завдання від-новлення довіри до влади набуває особливого значення в сучас-них умовах затяжної політичної кризи та спонукає до розвиткусоціального діалогу в органах державної влади. Як переконливопоказує досвід врядування в країнах розвиненої демократії, безсоціального діалогу неможливо досягти прийняття ефективнихрішень, удосконалення якості державних послуг і підвищеннядовіри до органів державної влади.

Вивченню ролі й характеру формальних, а ще більше нефор-мальних інститутів соціального діалогу, так само як і ролі довіри взабезпеченні рівня економічного добробуту, присвячено чималоробіт. Важливі положення для дослідження феномену довіримістяться в працях таких учених, як С.Каслфранчі (концептуаль-ний аналіз довіри як наукової і практичної категорії) [297], Р.Пут-нам (вплив етнічної різноманітності на довіру в суспільстві [344],Б.Ротштейн i Д.Ік (зв’язок між довірою до влади та довірою до іншихв суспільстві) [348]. Ґрунтовний аналіз довіри як соціокультурногоявища здійснено в однойменній праці знаного американського соціо-лога Ф.Фукуями [276]. Аналіз літератури свідчить про те, що про-блема довіри, піднята на вістря наукових досліджень зарубіжнимиученими, набуває все більшого поширення у вітчизнянй науці. Важ-ливе значення для нашої роботи мають праці А.Колодій [93], О.Лі-сеєнко [115], Ю.Савко [228], дослідження науковців Харківськогорегіонального інституту НАДУ [79] та НІСД [22; 289]. Разом з тимзазначені як зарубіжні, так і вітчизняні наукові праці переважно спря-мовані на аналіз проблем довіри-недовіри, на виявлення значеннядовіри для побудови громадянського суспільства та економічногорозвитку, збільшення соціального капіталу. Проте, висвітлюючи

218

існуючі проблеми дефіциту довіри, дослідники недостатньо увагиприділяють пошуку механізмів її поновлення. Таким механізмом,на наше переконання, може бути саме соціальний діалог.

Довіра до органів державної влади є основоположною кате-горією в демократичних державах, оскільки рівень її тісно пов’я-заний з раціональністю рішень про делегування повноважень талегітимністю влади. Роль соціального діалогу в прогнозуванні тауправлінні змінами в центральних державних адміністраціях таїх вплив на довіру громадян є предметом особливої уваги Євро-пейської Комісії. В цьому контексті завдання розвитку соціально-го діалогу з особливим наголосом на таких питаннях політики таінструментах, як різноманітність робочої сили, прозорість інфор-мації та інформаційно-консультаційного процесу, компетенціярозвитку та підготовки кадрів, поліпшення іміджу державних служ-бовців як важливої умови для забезпечення довіри громадян, роз-глядається як одне з пріоритетних завдань ЄС. Механізми та еле-менти взаємозв’язку між соціальним діалогом та якістю центральнихдержавних адміністрацій досліджуються в рамках спеціальногопроекту ЄС “Підвищення довіри до адміністрацій центральногоуряду шляхом ефективного соціального діалогу”.

Актуальна ця тема і для України. Питання довіри-недовіридо державних інституцій є предметом моніторингу багатьох до-слідницьких проектів Інституту соціології НАНУ, Українськогоінституту соціальних досліджень імені О.Яременка, Українськогоцентру економічних і політичних досліджень ім. О.Разумкова, якізасвідчують, що органам державної влади в Україні катастрофіч-но бракує підтримки й лояльності з боку громадян.

Результати багаторічного моніторингу “Українське суспіль-ство 1992-2008” відображають стійку недовіру громадян до пере-важної більшості владних інститутів [35]. Вимірювання рівня до-віри населення до центральних органів державної влади за 5-баль-ною шкалою виявило, що весь цей час населення України най-менше довіряло Верховній Раді (2,2) та Уряду (2,4). Узагальненийпоказник рівня довіри до трьох президентів незалежної Українискладає в середньому 2,5 бала. Результати цього опитуваннясвідчать, що на тлі досить низького рівня довіри до центральнихорганів державної влади має місце також значна недовіра насе-лення до практично всіх інших державних інститутів. Стабільнонизьким за досліджуваний період був також рівень довіри до про-куратури (2,4), податкових органів (2,5), банків (2,6) та міліції (2,4).

219

Низький рівень довіри висловлюють респонденти і до керівниківдержавних установ (2,6), у той час, як рівень довіри до керівниківприватних підприємств є дещо вищим (2,7) [35].

Зниження довіри до державних інституцій засвідчують та-кож результати моніторингового дослідження Центру економіч-них та політичних досліджень ім. О. Разумкова. Аналіз динамікиставлення респондентів до правоохоронних органів та органівюстиції України свідчить про поступове збільшення негативнихоцінок діяльності судів в Україні, зменшення їх підтримки. Впро-довж останніх трьох місяців зберігався низький рівень підтримкинаселенням діяльності Служби безпеки України та органів проку-ратури, а частка тих, хто не підтримує діяльність міліції, у березні2009 р. становила 53,6% респондентів. Характерно, що поряд зпроявом недовіри громадян до органів державної влади респон-денти відзначають зміни на гірше у ставленні влади до громадян.Якщо у грудні 2007 р. так вважали 37,4% , то через рік таку думкувисловили вже 74,4% опитаних [289].

Значний вплив на свідомість громадян справила економічнакриза. Експерти прогнозують, що подальше погіршення економіч-ного становища може вилитися у зростання політичної активностігромадян, призвести до масового руху спротиву. За такої ситуаціїважливо зробити крок назустріч очікуванням громадян з метоюзавоювання довіри до органів влади у нашій державі, підвищенняїх авторитету й статусу в сучасному українському суспільстві. Аджедовіра громадян – це не тільки показник її ефективності, але йособливе джерело спроможності державної влади. Влада, яка немає підтримки населення, якій не довіряють громадяни – діяльнонеспроможна влада.

Визнаючи, що підвищення довіри між громадянами та орга-нами державної влади є стратегічно важливим завданням, необ-хідно констатувати, що довіра є водночас і надзвичайно складнимявищем, дослідження якого передбачає розгляд багатьох (об’єктив-них і суб’єктивних) структурних компонентів та залучення широ-кого кола дійових осіб. У зарубіжній науковій думці, а в останніроки також і вітчизняній науці, запропоновано багато способів ана-лізу довіри до влади. Але навіть за різних підходів у вивченні цьогофеномену всі розглянуті нами розробки виявляють чіткий зв’язокміж сприйняттям державних установ за якістю надання управлін-ських, адміністративних, соціальних та інших послуг державни-ми службовцями.

220

Окремі гіпотези, що лягли в основу дослідження механізмівпідвищення довіри до владних інститутів, можна відобразити та-кою загальною структурованою моделлю: довіра в суспільстві (го-ризонтальна структура довіри) – громадянська активність – гро-мадянське суспільство – ефективність соціальних і політичнихінститутів – ефективність державного управління – довіра доорганів державної влади (вертикальна структура довіри).

Ця модель переконливо доводить, що низький рівень дові-ри громадян до органів державної влади є ознакою дефіциту якостідержавних послуг, які надають державні службовці. За таких умовзростає роль соціального діалогу – ключового елемента грома-дянського суспільства. Слугуючи дієвим інструментом удоскона-лення соціально-трудових відносин у системі державного управ-ління, соціальний діалог має потужний потенціал підвищенняякості надання послуг державними службовцями та формуванняпередумов для відновлення довіри до влади.

Завдання завоювати більшу прихильність до органів держав-ної влади в Україні, покращуючи державні послуги, набуває особ-ливої ваги на сучасному етапі суспільних відносин. Внаслідок еко-номічної кризи зростає рівень соціальної напруги в серединіорганів державної влади України, викликаної відсутністю дієвихкроків владних структур для відновлення та реалізації трудових,соціально-економічних прав і гарантій працівникам державнихустанов, забезпечення належного соціального захисту в умовахфінансової кризи.

Необхідно зауважити, що соціальний діалог у галузі дер-жавного управління України, як і соціальний діалог у країні зага-лом, у його цивілізованій формі перебуває на початковій стадіїрозвитку. Головною перепоною на шляху до формування системидієвого соціального діалогу в Україні, на наш погляд, є історичніта ідеологічні стереотипи, що дісталися у спадок соціальним парт-нерам від попереднього режиму. Ідеологія антагоністичних рин-кових соціально-трудових відносин, держава в ролі одноосібногороботодавця, залежні, підконтрольні профспілки, відсутність до-свіду, знань та відданості з боку соціальних партнерів перешко-джають розбудові договірних, партнерських соціально-трудовихвідносин у країні.

Перешкодою для активного впровадження соціального діа-логу в Україні є відсутність рамкового закону про соціальний діа-лог, неоднозначність трактування окремих положень законів, зокре-

221

ма тих, що стосуються забезпечення доступу до необхідної длясоціального діалогу інформації, обов’язковості-добровільностіукладання колективних договорів, виконання досягнутих домовле-ностей на національному, регіональному і галузевому рівні якпідписантами угод, так і тими суб’єктами, що не приєдналися доорганізацій роботодавців, але чия діяльність перебуває у сферівпливу угод, та ін.

Силою інерції зазначені деструкції створюють головні проб-леми для розвитку соціального діалогу в галузі державного управ-ління. Огляд доступних джерел засвідчує, що проблема соціаль-ного діалогу в галузі державного управління України є недостат-ньо прозорою і малодослідженою. Окремі аспекти ситуації щодосоціального діалогу в галузі державного управління відобража-ють статистично-аналітичні дані Державного комітету статистикиУкраїни, Міністерства соціальної політики, Національного агентст-ва України з питань державної служби та інші офіційні джерела.Так, станом на 31 грудня 2008 р. на підприємствах (установах,організаціях), зарахованих за видом економічної діяльності до галу-зі “державне управління”, працювало 486,2 тис. осіб, 290,8 середяких є державними службовцями [48]. Колективними договорамиохоплено 73,7% працюючих на підприємствах (установах, органі-заціях), зарахованих за видом економічної діяльності до галузі“державне управління”. Для порівняння – середній показник охоп-лення працівників колективними договорами за усіма видами еко-номічної діяльності складав 83,4% [253].

Навіть викладені окремі дані про соціальний діалог єсвідченням існуючих у системі державного управління супереч-ностей, які проявляються, з одного боку, в недостатньому рівнірозвитку договірного регулювання соціально-трудових відносину системі державного управління та незадовільній якості наданнядержавних послуг державними службовцями, з другого боку.

Вирішення наявних проблем та подолання виявлених супе-речностей спонукає до пошуку форм і методів соціального діало-гу, спрямованих на розвиток соціально-трудових відносин у дер-жавних установах з метою удосконалення якості державних по-слуг та відновлення довіри громадян України до органів держав-ної влади.

Перспективним для вирішення специфічних проблем роз-витку соціального діалогу в органах державної влади, на наш по-гляд, є створення об’єднаної організації представників робото-

222

давців. Так, з метою забезпечення захисту прав та інтересів пра-цівників органів державної влади створено Професійний союз пра-цівників державних установ України. Разом з тим відсутністьрівноправного об’єднаного партнера з боку роботодавця (органі-зації роботодавців органів державної влади) унеможливлює функ-ціонування повноцінного соціального діалогу в цій сфері.

Натомість, як свідчить позитивний досвід соціального діа-логу європейських країн, створення такого об’єднання є важли-вою умовою ефективності договірного регулювання відносин міжсоціальними партнерами в державних установах на шляху розвиткусоціального діалогу та підвищення якості соціально-трудовихвідносин у системі органів державної влади [304].

Вимога щодо підвищення якості державних послуг у про-цесі “європеїзації” слугувала імпульсом розвитку соціального діа-логу з метою активізації більш широкої участі соціальних парт-нерів, які представляють роботодавців та працівників у держав-ному секторі на національному, регіональному та місцевому рівняхЄвропейського Союзу.

Загальновідомо, що державний сектор в ЄвропейськомуСоюзі охоплює широкий спектр галузей і видів діяльності – почи-наючи від державного управління, поліції та пожежної служби,служби охорони здоров’я та закінчуючи муніципальними відхо-дами, комунальними послугами та ін. У цілому, близько 25% усіхпрацівників Європейського Союзу зайняті в державному секторі.Щоправда, ця частка значно варіюється в різних державах, почи-наючи від 10% у деяких південних країнах Європи й досягаючи30% в окремих скандинавських країнах.

Відтак, закономірно, що в рамках Договору про заснуванняЄвропейського Співтовариства європейський соціальний діалог угалузі державного управління є основоположним елементом євро-пейської соціальної моделі.

Слід зауважити, що державні послуги є сферою, в якій ЄСдотримується принципу субсидіарності, а тому пряме втручанняЄС у цю сферу обмежене, тоді як питання зайнятості та умов праців галузі державного управління є вирішальним предметом соц-іального діалогу на всіх рівнях європейської політики.

Важливим кроком у справі розвитку системи соціальногодіалогу в органах державної влади в Україні може стати створен-ня консультаційно- дорадчого органу на кшталт комітету соціаль-

223

ного діалогу органів державної влади або соціально-економічноїради соціальних партнерів органів державної влади [304].

Прикладом цього є досвід створення в січні 2004 р. галузе-вого комітету Європейського соціального діалогу державного сек-тора для місцевих і регіональних органів влади на рівні ЄС. Доскладу комітету входять представники роботодавців Ради євро-пейських муніципалітетів і регіонів та Європейської федераціїпрофспілок з питань державної служби.

Важлива роль розвитку соціального діалогу як дієвогоінструменту підвищення довіри громадян до органів державноївлади є підставою для рекомендацій про необхідність запрова-дження комплексу таких невідкладних заходів:

n створити ресурсний центр інформаційних, статистичних,аналітичних, наукових матеріалів з питань соціального діалогуорганів державної влади;

n виробити правила представництва соціальних партнеріворганів державної влади;

n створити національне об’єднання роботодавців органів дер-жавної влади;

n створити галузевий консультативно-дорадчий комітет (со-ціально-економічну раду) для забезпечення соціального діалогуорганів державної влади;

n організувати систему навчання представників працівниківі роботодавців органів державної влади з питань ведення соціаль-ного діалогу;

n здійснити вивчення і забезпечити впровадження в систе-му державного управління кращого вітчизняного й міжнародногодосвіду ведення соціального діалогу;

n залучити до соціального діалогу експертні (науково-дослідні) та громадські організації (які не входять до складу органівсоціального діалогу);

n виробити інструментарій оцінювання стану виконанняспільних рішень;

n розробити механізм контролю і відповідальності за вико-нання взятих сторонами соціального діалогу в органах державноївлади зобов’язань.

У цілому розвиток соціального діалогу органів державноївлади в Україні сприятиме активізації проведення консультацій,спільних ініціатив і переговорів між соціальними партнерами,

224

удосконаленню системи соціально-трудових відносин, забезпечен-ню якості державних послуг, підвищенню довіри громадян доорганів державної влади.

Таким чином, довіра до органів державної влади є склад-ним, багатогранним соціокультурним утворенням. Рівень довіри,притаманний суспільству, є універсальною характеристикою добро-буту країни, її конкурентоспроможності серед інших країн. Існуєтакож тісний зв’язок між довірою до органів державної влади таякістю надання управлінських, адміністративних, соціальних таінших державних послуг.

Соціологічні дослідження відбивають існування критичнонегативних, з тенденціями до подальшого зниження, показниківрівня довіри до органів державної влади в нашій країні. Ситуаціявзаємовідносин держави і суспільства ускладнюється внаслідоксвітової економічної кризи.

Результати проведеного нами дослідження переконливо дово-дять ключову роль соціального діалогу в підвищенні довіри гро-мадян до органів державної влади. Соціальний діалог сприяє удос-коналенню соціально-трудових відносин в органах державної вла-ди, слугує потужним джерелом підвищення якості надання послугдержавними службовцями.

У системі соціально-трудових відносин існують проблеми,що є загальними для розвитку соціального діалогу в Україні навсіх рівнях: національному, регіональному, галузевому і локаль-ному. Ці загальні проблеми, поширюючись на сферу соціальногодіалогу в органах державної влади, посилюються особливими внут-рішньогалузевими, найбільш характерними серед яких є: обме-женість та проблеми доступності спеціальної статистичної, аналі-тичної інформації про соціальний діалог органів державної влади;несформованість сторін і суб’єктів соціального діалогу в органахдержавної влади; відсутність об’єднаного органу сторони робото-давця – представника органів державної влади; відсутність кон-сультаційно-дорадчого органу соціального діалогу органів держав-ної влади.

У цілому висновки, отримані за результатами дослідження,підтверджують необхідність розвитку соціального діалогу як дієво-го інструменту підвищення довіри громадян до органів державноївлади та доводять необхідність запровадження комплексу запро-понованих у роботі невідкладних заходів з метою створення умовдля розвитку соціального діалогу у сфері державного управління.

225

Р о з д і л 6ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІНАЦІОНАЛЬНИХ МОДЕЛЕЙСОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ

6.1. Показники та індикатори ефективностісоціального діалогу

Як підструктура соціально-економічної системи соціальнийдіалог поєднує в собі різноманітні, багатофакторні складові: со-ціальні, економічні, правові, інституціональні, управлінські, са-морегулятивні, національні, наддержавні, громадські, аксеологічні(ціннісні), комунікативні тощо. Поліаспектність та складність со-ціального діалогу зумовлює проблематичність його оцінювання іспонукає до розробки методики його вимірювання.

Актуальність розробки методики та визначення індикаторівдля оцінювання ефективності національних моделей соціальногодіалогу зумовлена відсутністю стандарту статистики соціальногодіалогу та потребами забезпечити державу, соціальних партнерів,громадськість, політичних діячів і дослідників порівняльними да-ними у сфері соціального діалогу.

Відсутність стандарту даних, національна специфіка зборуінформації унеможливлюють збір повних даних для виробленняєдиних критеріїв оцінювання та порівняльного аналізу систем на-ціонального, галузевого, регіонального та локального соціально-го діалогу.

Теоретичну основу дослідження за темою підрозділу скла-ли праці П.Спікера, Н.Волгіна, О.Яременка, Е.Лібанової, С.Пи-рожкова, присвячені обґрунтуванню адекватних підходів до оці-нювання соціальної політики. Методологічною базою слугуютьофіційні документи, окремі методичні розробки Міжнародноїорганізації праці і Європейського Союзу, у яких знайшли відобра-ження питання визначення показників соціального діалогу. Важ-ливі положення для даного дослідження містять офіційні доку-менти та методичні розробки МОП, що спеціалізується на питан-нях виробничих відносин і соціального діалогу, відповідає за збірі поширення даних статистики праці на міжнародному рівні, а

226

відтак, відіграє особливу роль у цілях об’єднання зусиль для пред-ставлення різних концепцій і методів, пов’язаних із показникамисоціального діалогу у світовому масштабі. Аналіз дослідженоїнами джерельної бази за темою розділу виявив, що, будучи над-звичайно важливими для теорії і практики усієї системи суспіль-них (соціальних, економічних, політичних, духовних) відносин,проблеми вимірювання рівня розвитку та оцінювання ефективностісоціального діалогу тривалий час залишаються без належної ува-ги дослідників.

Так, ще на третій Міжнародній конференції статистиківпраці в 1926 р. була прийнята “Резолюція про статистику колек-тивних договорів та угод” [347]. У резолюції містяться докладнірекомендації з визначення, методів збору статистичних даних ікласифікації даних щодо колективних договорів. Зокрема, резо-люцією було визначено основні принципи інформаційного забез-печення статистики колективних договорів (табл. 6.1.1).

Таблиця 6.1.1Основні принципи інформаційного забезпечення статистики

колективних договорів

Резолюцією було визначено також класифікацію колективнихдоговорів на основі таких правових та соціальних характеристик:

n характер договірних сторін (роботодавець – його праців-ники; один або кілька роботодавців – одна чи кілька організаційпрацівників; об’єднання роботодавців – організації профспілок);

n сфера застосування (структурний підрозділ, підприєм-ство, місцева угода, регіональна угода, галузева угода, національ-на угода);

n предмет угоди (угоди, що регулюють окремі умови праці;угоди, які включають також загальні питання зайнятості);

n тривалість дії угоди ( від трьох місяців і менше до невиз-наченого терміну);

n метод укладення угоди (укладені в результаті трудовогоспору; на основі прямих переговорів; за участю третьої сторони);

Основні принципи

1) визначення цілей статистики колективних договорів

2) відповідність інформації вимогам щодо обліку кількості

колективних договорів залежно від терміну реєстрації

та дії договорів

3) дотримання заданої Резолюцією класифікації колективних договорів, установ та працівників

227

n класифікація угод за їх відповідністю основним промис-ловим групам (класифікація може бути залишена на розсуд галузінаціональної статистики);

n промислове значення (за рівнем охоплення підприємств –від одного до більше 100; за рівнем охоплення працівників – відменше 100 до більше 100 тис. працівників із зазначенням праців-ників – членів організації, що є учасницею угоди, та інших праців-ників, на яких поширюється угода).

Цей документ засвідчує, що питання стандартизації статис-тики соціального діалогу є актуальним для всіх часів. Разом з тимнавіть опрацьована на початку минулого століття резолюція з де-тально прописаними інструкціями не забезпечила ефективностісистеми збору та систематизації інформації.

З метою стандартизації інформації у сфері соціального діа-логу МОП у 1990 р. створила базу даних, яка в даний час міститьофіційні національні статистичні дані лише 47 країн світу. Ця базаохоплює інформацію про належність працівників до профспілки імає дуже неоднорідну структуру інформаційного наповнення [355].

У черговий раз питання створення національних системзбору та аналізу статистичних даних у сфері соціального діалогубуло роставлене на 17-й МКСП (1993 р.). У роботі конференціїподальшого розвитку набуло обґрунтування основних показниківстатистики соціального діалогу, визначених ще на третій МКСП:“щільність” профспілок та покриття колективними договорами[355]. Очевидно, що ці показники не охоплюють всі аспекти со-ціального діалогу, але вони віддзеркалюють важливі, традиційнооцінювані характеристики соціального діалогу. Разом з тим ре-зультати конференції засвідчили, що навіть при зборі інформаціїза цими показниками виникають великі труднощі, пов’язані звідсутністю узгоджених на міжнародному рівні критеріїв їх ви-значення.

Для задоволення статистичних потреб соціальних партнерів,політиків, учених і дослідників у порівняльних показниках со-ціального діалогу у 2003 р. МОП провела черговий етап зборуданих. У результаті було уточнено основні методологічні підходий висновки з приводу статистичних даних у сфері соціального діа-логу, зібраних з урахуванням особливостей систем різних вироб-ничих відносин. Виявилося, що більшість країн ведуть національ-ний статистичний облік даних про страйки та локаути, “щільність”профспілок та покриття колективними договорами. При цьому

228

вони користуються різними визначеннями понять, підходами дозбору даних і методами розрахунку показників [327]. Ускладнюютьїх порівняння між країнам також культурні, економічні, правовівідмінності в системах функціонування та вимірювання соціальногодіалогу. Це дослідження вкотре довело проблематичність та не-обхідність відпрацювання методології збору показників соціально-го діалогу, способів оцінки статистичних даних.

Як результат у робочому документі МОП, який підготувалиС.Лоренс і Д.Ісікава [327], було визначено комплекс основних інди-каторів соціального діалогу: “щільність” профспілок; покриття ко-лективними договорами й угодами; “щільність” організацій робо-тодавців.

Варто зауважити, що МОП не одинока у спробах створитисистему вимірювання рівня розвитку та оцінювання ефективностінаціональних моделей соціального діалогу. Завданню стандарти-зації статистики соціального діалогу приділяється значна увага вЄС. Важливе значення для врегулювання існуючої проблеми маютьдослідження Інституту європейських профспілок, присвячені си-стематизації ключових особливостей національних систем соціаль-ного діалогу країн ЄС і Норвегії [334]. Інститут, зокрема, створивблок інформації, яка охоплює такі показники соціального діалогуза країнами: “щільність” профспілок; покриття колективними до-говорами; рівень представництва на робочому місці; рівень пред-ставництва у раді директорів; європейський рівень представницт-ва; фінансова участь; здоров’я та безпека.

За даними Інституту європейських профспілок, “щільність”профспілок змінюється від більш ніж 70% у Фінляндії та Швеціїдо 8% у Франції. У більшості країн “щільність” профспілок зни-жується в останні роки, і навіть якщо його показники зростають,то, як правило, залишаються нижчим порівняно зі зростанням чи-сельності зайнятих.

Значно різниться між країнами ЄС також ситуація щодо рівняпокриття колективними договорами. Він коливається від більш ніж90% (номінально 100% у випадку Румунії) до 10%. Країни з високи-ми показниками щільності профспілок, як правило, вирізняютьсявисоким рівнем покриття колективними договорами. Водночас, длякраїн, у яких переважає соціальний діалог на рівні підприємства, ха-рактерним є низький рівень покриття колективними договорами.

Неоднорідною структурою вирізняються також країни ЄСза формами представництва працівників на робочому місці в краї-

229

нах Європи. Основною формою представництва працівників наробочому місці у 4 країнах є трудові ради. У 8 країнах представ-ництво працівників здійснюється в основному через профспілки.Обидві форми представництва функціонують в 11 країнах. І ще у4 країнах профспілки були єдиним каналом, але в даний час зако-нодавство надає додаткові можливості для створення трудових рад.

Дослідники Інституту європейських профспілок називаютьтри групи країн ЄС, сформовані за ознакою представництва пра-цівників на рівні ради директорів. Першу групу складають 10 країн,у яких працівники не беруть участі в раді директорів. У другійгрупі, до якої можна зарахувати 6 країн, представництво праців-ників обмежене державними або нещодавно приватизованимипідприємствами. Третя і найбільша група складається з 11 дер-жав, у яких передбачена участь працівників у роботі ради дирек-торів приватних компаній.

У цілому результати дослідження засвідчують, що націо-нальні моделі соціального діалогу як у світі, так і в ЄС значновідрізняються. Це значно ускладнює вимірювання рівня розвиткусоціального діалогу, оцінювання ефективності національних мо-делей соціального діалогу та їх порівняння.

Як випливає з вищевикладеного, методологія визначенняструктури та індикаторів вимірювання ефективності національ-них моделей соціального діалогу все ще перебуває у стадії роз-робки. За тривалий період дії Резолюції про статистику колектив-них договорів та угод (1926 р.) світовій спільноті так і не вдалосявибудувати чітку структуру та стандартизувати критерії показниківдля вимірювання рівня розвитку й ефективності національногосоціального діалогу. У зв’язку з цим існує необхідність у розробцінових підходів і принципів до визначення науково обґрунтованихкритеріїв [від грец. kriterion– засіб, судження)] – підстав для йогооцінки, визначення або класифікації [142, с. 311]. Такі підставизабезпечують різного роду ознаки, засоби, на основі якихздійснюється визначення, оцінка та класифікація, уможливлюєтьсявимірювання та оцінювання стану й тенденцій у розвитку соціаль-ного діалогу з метою нарощування потенціалу забезпечення інфор-маційних потреб держави, соціальних партнерів, дослідників, гро-мадськості у цій сфері.

Ідея нашого підходу до оцінювання національних моделейсоціального діалогу ґрунтується на концепції системного підходуі спирається на визначення соціального діалогу МОП, згідно з яким

230

соціальний діалог розглядається як система, що охоплює усі видипереговорів, консультацій або просто обміну інформацією міжпредставниками урядів, роботодавців і працівників з питань, щостановлять загальний інтерес у сфері економічної та соціальноїполітики. В теорії та практиці соціально-економічних відносинтакож утвердилася думка про те, що соціальний діалог є дієвимінструментом об’єднання зусиль для ефективної і конкуренто-спроможної економіки, передумовою соціальної безпеки та ста-більності суспільного розвитку.

Визначення соціального діалогу, усталені оцінки соціаль-ного діалогу свідчать про існування взаємозв’язків між рівнем роз-витку й ефективності соціального діалогу, станом національноїекономіки та соціального розвитку країни. У зв’язку з цим вису-ваємо припущення, що методика оцінювання рівня розвитку таефективності національних моделей соціального діалогу поряд зсуб’єктивними (внутрішніми) показниками повинна включатиоб’єктивні (зовнішні) показники соціального й економічного роз-витку країни.

Отже, структура показників пропонованої нами методикиоцінювання ефективності національної моделі соціального діало-гу може бути представлена наведеною нижче схемою (табл. 6.1.2).

При обґрунтуванні основних вимог до формування методи-ки оцінювання соціального діалогу особливої уваги потребує за-

Вимірювання ефективності національної моделі соціального діалогу

Індикатори

І. Суб’єктивні (внутрішні ) фактори Соціальний діалог – рівень соціального діалогу

– рівень охоплення колективними договорами – щільність профспілок

ІІ. Об’єктивні (зовнішні ) фактори Соціальний розвиток – індекс людського розвитку

– рівень здоров’я населення – рівень освіти – ВВП на душу населення

Економічний розвиток – індекс глобальної конкурентоспроможності – загальні вимоги – підсилювачі ефективності – інновації

Таблиця 6.1.2Структура показників методики оцінювання ефективності

національної моделі соціального діалогу

231

безпечення інформаційної повноти та відповідності показниківвимірюваним явищам. З метою задоволення цих вимог вимірю-вання індексу соціального діалогу включає три основні показники:рівень соціального діалогу; охоплення колективними договорами;“щільність” профспілок. “Щільність” профспілок визначається якпитома вага працівників, які є членами профспілок [349]. Охоп-лення договорами розраховується як частка працівників, на якихпоширюється дія колективних договорів та угод [324]. Рівень, наякому відбувається соціальний діалог, – ще одна важлива особ-ливість системи соціального діалогу. У багатьох країнах праців-ники, які не є членами профспілок, захищені умовами колектив-них договорів, прийнятих на національному, регіональному, галу-зевому і локальному рівнях.

Групу показників індексу соціального розвитку країни склада-ють індекс людського розвитку ООН та основні індикатори: здоров’янаселення, освіта, ВВП на душу населення [58, с. 171–178].

Оцінювання економічного розвитку країни здійснюєтьсяна основі Індексу Глобальної конкурентоспроможності та суб-індексів [59]: загальні вимоги; підсилювачі ефективності; інно-вації і розвиненість.

Таким чином, у запропонованій методиці ефективність со-ціального діалогу розглядається як інтегрована оцінка, що прояв-ляється в результатах соціального й економічного розвитку країни.

Важливим завданням на шляху розбудови національної мо-делі соціального діалогу є формування системи вимірювання длякількісного та якісного оцінювання стану й тенденцій її розвитку.

Аналіз документів МОП, ЄС та літературних джерел засвід-чив відсутність стандартизованих, регулярних і доступних дже-рел, методів збору інформації у сфері соціального діалогу.

Узагальнення результатів останніх розробок у сфері статис-тики соціального діалогу засвідчує відмінності у рівні розробле-ності проблеми на загальносвітовому та європейському рівні. ЯкщоМОП визначає два ключові показники соціального діалогу(“щільність” профспілок; покриття колективними договорами), тоІнститутом профспілок ЄС зроблений аналіз та систематизованаінформація за більшою кількістю показників (“щільність” профс-пілок; покриття колективними договорами; рівень представницт-ва на робочому місці; рівень представництва у раді директорів;європейський рівень представництва; фінансова участь; здоров’ята безпека).

232

Попри різний рівень розвитку статистичних систем у сферісоціального діалогу МОП та ЄС, існує багато спільних проблем,які полягають у відсутності єдиного підходу до розуміння основ-них понять, до визначення критеріїв показників у різних країнах,що ускладнює вимірювання рівня розвитку та оцінювання ефек-тивності національних моделей соціального діалогу.

Відкритість питання та актуальність інформації, необхід-ної для вироблення дієвих механізмів державної політики розвит-ку соціального діалогу в Україні, обумовили актуальність обґрун-тування нами системного підходу до вимірювання ефективностінаціональної моделі соціального діалогу.

Запропонована нами методика вимірювання ефективностінаціональних моделей соціального діалогу ґрунтується на кон-цепції, що соціальний діалог є складною відкритою підсистемоюсистеми соціально-економічних відносин. А тому для об’єктив-ного оцінювання ефективності соціального діалогу в методиці ви-користовуються як суб’єктивні (внутрішні – показники соціаль-ного діалогу країни), так і об’єктивні (зовнішні – показники со-ціального та економічний розвитку країни) індикатори.

На нашу думку, лише системний підхід до оцінювання на-ціональної моделі соціального діалогу, який включає комплекс по-казників у сфері трьох головних взаємопов’язаних та взаємообу-мовлених підсистем соціально-економічної системи (соціальнийдіалог, соціальний розвиток, економічний розвиток), моженайбільш повно та об’єктивно відобразити стан і тенденції, сприя-ючи виявленню проблем та визначенню перспектив у розвитку на-ціональної моделі соціального діалогу.

Результати виконаного нами дослідження дозволили теоре-тично обґрунтувати методику оцінювання ефективності національ-ної моделі соціального діалогу, побудовану на припущенні проіснування взаємозв’язку між рівнем розвитку національної моделісоціального діалогу, рівнем соціального розвитку та економічноїситуації в країні. Перевірці дієвості цієї теоретичної моделі при-свячений наступний підрозділ нашої роботи.

233

6.2. Порівняння ефективностінаціональних моделей соціального діалогув європейських країнах

Питання розвитку соціального діалогу набувають всебільшої актуальності та політичної ваги в Україні [159]. Разом зтим сучасній вітчизняній науці бракує емпіричних досліджень звивчення впливу соціального діалогу на соціально-економічнийрозвиток країни. Важливі для даної теми положення містять праціА.Гассел, Е.Янкової, Р.А.Сайгел, у яких розглядаються національніособливості та причини підтримки урядами і соціальними парт-нерами договірного регулювання соціально-економічних відносин[318; 320; 321; 349], аналізуються тенденції розвитку соціальногодіалогу в західних та східних європейських країнах у контекстіутвердження цінностей соціальної Європи [321], висвітлюютьсяпроблеми оцінювання впливу соціального діалогу на процеси роз-будови держави загального добробуту [349].

Соціальний діалог, за оцінками експертів, посідає ключовемісце в забезпеченні соціальної безпеки, економічного розвиткута демократичного врядування в сучасному цивілізованому світі.Та, незважаючи на широке визнання соціального діалогу, йогопрактичний внесок у соціально-економічний розвиток суспільствазалишається не до кінця вивченим. Тому з’ясування характеру таособливостей впливу соціального діалогу на соціально-економіч-ний розвиток суспільства необхідне для кращого розуміння й ефек-тивнішого використання найбільш дієвих його технологій.

Беручи до уваги цілі, завдання та функції соціального діало-гу, вихідним для нашого дослідження є припущення, що країни, вяких створені умови для ефективного функціонування соціальногодіалогу, матимуть вищі показники соціально-економічного розвит-ку, ніж країни, в яких соціальний діалог не набув належного рівнярозвитку. Для перевірки цього припущення ми визначили три гру-пи параметрів, які відображають ситуацію щодо: І) соціальногорозвитку; ІІ) економічного розвитку; ІІІ) соціального діалогу.

Емпіричною базою цієї складової нашого дослідження слу-гують дані Звіту ООН з людського розвитку [342], Доповіді Все-світнього економічного форуму з індексу глобальної конкуренто-спроможності [153; 365], Інституту європейських профспілок [333].

234

За основу оцінювання результативності соціального розвиткукраїн було прийнято концепцію людського розвитку ООН, розроб-лену на основі наукових теорій групою експертів Програми роз-витку ООН. Невід’ємною частиною концепції є регулярні щорічнізвіти з людського розвитку. Кожен Звіт містить показники індексулюдського розвитку, статистичні дані, рейтинги 182 країн світу,аналітичні огляди, які зосереджені на людині в центрі стратегійта політик – економічних, соціальних, політичних, культурних. Урозрахунках індексу використовуються три основні показники:внутрішній валовий продукт (ВВП) на душу населення, очікуванатривалість життя при народженні, рівень освіченості населення.В нашому дослідженні використано дані звіту з людського роз-витку ООН (2009 р.) [58].

Оцінювання впливу соціального діалогу на національні еко-номіки здійснено шляхом виявлення взаємозв’язків та взаємоза-лежності параметрів соціального діалогу з індексами глобальноїконкурентоспроможності Всесвітнього економічного форуму. ІГК,розрахований професором Колумбійського університету К.Сала-і-Мартіном, є інтегрованою оцінкою потенціалу зростання країнна середньострокову і довгострокову перспективи [365].

Основним джерелом інформації про результати оцінюванняконкурентоспроможності країн є звіти ІГК Всесвітнього економіч-ного форуму. Звіт містить детальні описи країни та національноїекономіки з підсумками про загальну позицію в рейтингу інайбільш значущі конкурентні переваги та недоліки, виявлені вході аналізу і розрахунку індексу. В цілях нашого дослідження буловикористано зважений індекс ІГК та субіндекси, які враховуютьважливість кожного з показників залежно від стадії розвитку еко-номік (за М.Портером). Першій стадії відповідає субіндекс базо-вих вимог, який складається з тих основних показників, що є вирі-шальними для країн з факторно-орієнтованою економікою. Суб-індекс підсилювачів економіки складається з тих показників, що євизначальними для країн другої стадії економічного розвитку,орієнтованих на ефективність. Субіндекс факторів інновацій вклю-чає складові, важливі для країн, що перебувають на третьому етапіекономічного розвитку. Конкурентоспроможність цих країн зале-жить від інновацій [365].

Серед показників національного соціального діалогу най-більш значущими є рівень соціального діалогу, “щільність” проф-спілок, рівень покриття колективними договорами. Джерельною

235

базою для вивчення ситуації у сфері національного соціального діа-логу країн ЄС та Норвегії у рамках нашого дослідження слугує інфор-маційно-аналітична база Інституту європейських профспілок [334].

У цілому в дослідженні аналізуються 11 параметрів, які ха-рактеризують ситуацію у сфері соціального діалогу, людського роз-витку та конкурентоспроможності 27 країн-членів ЄС та Норвегії(табл. 6.2.1).

Аналіз особливостей в організації національних систем со-ціального діалогу [349] дозволив виокремити чотири основні гру-пи у складі досліджуваних країн за рівневою структурою соціаль-ного діалогу:

І. Країни, в яких переважає національний міжгалузевий со-ціальний діалог, – Бельгія, Норвегія, Ірландія, Іспанія. До цієї гру-пи можна зарахувати також Румунію.

ІІ. Країни, в яких головна роль відведена галузевому со-ціальному діалогу, – Австрія, Словенія, Німеччина, Греція, Італія,Нідерланди, Португалія.

ІІІ. Країни, в яких соціально-економічні відносини між со-ціальними партнерами регулюються на рівні галузей та на рівніпідприємства, – Кіпр, Данія, Фінляндія, Люксембург, Франція, Сло-ваччина, Швеція.

ІV. Країни, в яких переважна роль відведена соціальномудіалогу на локальному рівні, тобто на рівні підприємства, – Болга-рія, Естонія, Чеська Республіка, Угорщина, Латвія, Литва, Маль-та, Польща, Великобританія.

З метою виявлення характеру впливу соціального діалогуна соціально-економічний розвиток країн було зроблено кореля-ційний аналіз показників рівня соціального діалогу, “щільності”профспілок та покриття колективними договорами з відібранимидля аналізу показниками індексу людського розвитку та індексуглобальної конкурентоспроможності досліджуваних країн.

Використання комп’ютерної програми статистичної оброб-ки SPSS дозволило автоматично розрахувати коефіцієнти кореля-ційної залежності показників соціального діалогу з показникамисоціального та економічного розвитку країн.

Аналіз отриманих результатів розпочнемо з аналізу того,яким чином рівень соціального діалогу впливає на ситуацію у сферісоціального діалогу зокрема та соціально-економічного розвиткукраїни в цілому. Доцільність визначення такої структури підтвер-джують результати кореляційного аналізу (табл. 6.2.2).

236

Таблиця

6.2.

1Показники

соціального

діалогу

, індекс лю

дського розвитку

та індекс

глобальної конкурентоспроможності

237

Закінчення

табл.

6.2

.1

238

Таблиця 6.2.2Вплив рівня соціального діалогу на показники соціального

діалогу та соціально-економічного розвитку країни

За результатами кореляційного аналізу, вищий рівень со-ціального діалогу забезпечує повніше охоплення колективними до-говорами (–0,633) соціально-трудових відносин. Вищі рівні со-ціального діалогу (національний, галузевий, галузевий у поєднанніз локальним) є також гарантією кращих умов для людського роз-витку (–0,525). Особливо це стосується таких його параметрів, яктривалість життя (–0,515) та величина ВВП на душу населення(–0,548). Дещо меншою є залежність рівня освіти населення відрівня соціального діалогу (–0,392).

З кореляційного аналізу випливає також, що рівень соціаль-ного діалогу фактично не впливає на ситуацію у сфері економіч-ного розвитку країни (–0,222).

Наступний параметр кореляційного аналізу в нашому до-слідженні – “щільність” профспілок, який визначається як часткапрацівників, які є членами профспілок (табл. 6.2.3) [349].

Переходячи до аналізу впливу “щільності” профспілок насистему соціального діалогу та соціально-економічний розвитоккраїни, слід зауважити, що цей параметр є не тільки показникомпотужності профспілок але й індикатором рівня активності пра-цівників. Актуальність кореляційного аналізу за цим параметромзумовлена тим, що при середньому рівні членства у профспілкахна всій території Європейського Союзу у 25%, зважених за чи-сельністю зайнятих у різних державах-членах та Норвегії, він дужевідрізняється по країнах: від більш ніж 70% у Фінляндії та Швеціїдо 8% у Франції.

Параметри ефективності

соціального діалогу/ коефіцієнти кореляції Щ

ільність

профспілок

Покриття

колдоговорами

ІЛР

ІЛР,

очікувана

тривалість

життя

ІЛР,

рівень освіти

ІЛР

, ВВП

на душу

населення

ІГК

Рівень соціального діалогу Спірмена –0,168 –0,612 –0,484 –0,494 –0,331 –0,401 –0,187 Пірсона –0,286 –0,633 –0,525 –0,515 –0,392 –0,548 –0,222

239

Таблиця 6.2.3Вплив щільності профспілок на показники соціальногодіалогу та соціально-економічного розвитку країни

Традиційно вважається, що метою і результатом діяльностіпрофспілок є підвищення соціальних стандартів. Разом з тим ран-жування результатів аналізу за коефіцієнтом кореляції Спірменазасвідчує існування більшого впливу “щільності” профспілок наіндекс глобальної конкурентоспроможності (0,446), ніж навіть нарозвиток людського потенціалу країни (0,401). Важливо, що вплив“щільності” профспілок на ситуацію щодо конкурентоспромож-ності є неоднаковим для країн, що перебувають на різних стадіяхекономічного розвитку (за М.Портером). Так, найбільше значен-ня для конкурентоспроможності країни мобілізація сил працівниківмає на першому етапі базових факторів економічного розвитку(0,545) та на третьому етапі – факторів інновацій та розвитку(0,434). Дещо нижчим є причинний зв’язок між “щільністю” проф-спілок і конкурентоспроможністю країн, які перебувають на дру-гому етапі економічного розвитку – етапі підвищення ефектив-ності економіки (0,347).

Результати доводять, що, покращуючи умови для людсько-го розвитку, вища “щільність” профспілок сприяє покращенню здо-ров’я та підвищенню тривалості життя населення (0,436), забез-печує вищий рівень ВВП, який припадає на душу населення вкраїні (за коефіцієнтом кореляції: Спірмена – 0,391, Пірсона –0,525). Водночас, за результатами дослідження досить слабким єзвязок між рівнем освіти населення та “щільністю” профспілок українах ЄС та Норвегії (0,153).

Параметри ефективності соціального діалогу/

коефіцієнти кореляції

Покриття

колдоговорами

ІЛР

ІЛР

, очікувана

тривалість

життя

ІЛР

, рівень освіти

ІЛР

, ВВП

на душу

населення

ІГК

ІГК,

базові фактори

ІГК,

підсилювачі

економіки

ІГК,

інновації та

розвиток

Щільність профспілок Спірмена 0,478 0,401 0,436 0,153 0,391 0,446 0,545 0,347 0,434 Пірсона 0,455 0,395 0,320 0,156 0,525 0,378 0,463 0,310 0,382

240

Незважаючи на те, що в деяких країнах рівень охоплення ко-лективними договорами (на рівні близько 80% і вище) є набагатовищим за “щільність” профспілок, кореляція доводить, що остан-ній параметр виступає вагомим фактором у забезпеченні вищогорівня покриття колективними договорами в ЄС та Норвегії (0,478).

Важливість параметру покриття колективними договорамив кореляційному аналізі ефективності національних моделей со-ціального діалогу зумовлена завданням вимірювання рівня захис-ту інтересів охопленої ними частки працівників та реалізації ди-ректив ЄС у сфері зайнятості та трудових відносин (табл. 6.2.4).

Таблиця 6.2.4Вплив стану покриття колективними договорами

на показники соціального діалогута соціально-економічного розвитку країни

Попри значні відмінності між країнами, загалом по ЄС таНорвегії колективними договорами охоплено дві третини праців-ників (66%) [334].

Ранжирування коефіцієнтів кореляції Спірмена підводить довисновку, що вищий рівень покриття колективними договорамизабезпечує вищий рівень людського розвитку (0,489) та конкурен-тоспроможності країни (0,436).

При цьому, як і “щільність” профспілок, колективно-договірніумови регулювання соціально-економічних відносин у країні забез-печують значне підвищення тривалості життя населення (0,561).Дещо менше рівень покриття колективними договорами позначаєть-ся на розмірі ВВП на душу населення (0,344) та рівні освіти (0,247).

Аналізуючи причинні зв’язки показника покриття колектив-ними договорами з рівнем конкурентоспроможності країни, вартозауважити, що найбільший ефект колективні договори і справля-ють на конкурентоспроможність країн, що перебувають на пер-

Параметри ефективності

соціального діалогу/ коефіцієнти кореляції Щ

ільність

проф

спілок

ІЛР

ІЛР,

очікувана

тривалість

життя

ІЛР

, рівень освіти

ІЛР

, ВВП

на душу

населення

ІГК

ІГК,

базові

вимоги

ІГК,

підсилювачі

економіки

ІГК,

інновації

та розвиток

Покриття колдоговорами

Спірмена 0,478 0,489 0,561 0,247 0,344 0,436 0,555 0,350 0,403 Пірсона 0,455 0,462 0,439 0,279 0,482 0,396 0,497 0,336 0,407

241

шому етапі економічного розвитку (0,555), та країн, що розбудо-вують третій, вищий рівень конкурентоспроможності – іннова-ційну економіку (0,403).

Відносно нижчими є коефіцієнти кореляції між показника-ми покриття колективними договорами та конкурентоспромож-ності країн другого етапу економічного розвитку (0,350).

Очевидно, що діяльність як профспілок так і інших суб’єктівсоціального діалогу на цьому етапі спрямована, насамперед, напідвищення якості соціально-економічних відносин у сфері здо-ров’я та початкової освіти, вищої освіти і професійної підготовки,ефективності ринку товарів і послуг, ефективності ринку праці,розвиненості фінансового ринку, технологічного рівня як необхід-ної передумови переходу то третього рівня та забезпечення по-дальшого зростання конкурентоспроможності економіки країн че-рез інновації та розвиток.

Таким чином, як засвідчують здійснені нами емпіричні до-слідження, соціальний діалог насправді є ключем до підвищенняефективності систем управління, рушійною силою економічних ісоціальних реформ європейських країн.

6.3. Визначення ефективності вітчизняноїмоделі соціального діалогуна основі європейських критеріїв

Як випливає з нашого дослідження, сьогодні в Україні сфор-мована та законодавчо закріплена тристороння або двостороння(за участю працівників, роботодавців, держави, органів місцевогосамоврядування) чотирирівнева (національний, галузевий, терито-ріальний та локальний рівні) модель соціального діалогу (рис. 6.3.1).Вихідними для соціального діалогу є законодавчо встановленінорми соціально-трудових і соціально-економічних відносин, нор-ми соціального діалогу. Частиною вітчизняного законодавства усфері соціального діалогу є міжнародно-правові документи, рати-фіковані Верховною Радою України. Положення інших міжнарод-них документів слугують орієнтирами для визначення пріоритет-них напрямів та механізмів забезпечення ефективної політики уцій сфері на договірних засадах.

Найбільш розвиненим у вітчизняній моделі є загальнонаціо-нальний (міжгалузевий) рівень соціального діалогу. Прийняті

242

суб’єктами соціального діалогу на національному рівні рішення,насамперед рішення, закріплені Генеральною угодою, мають важ-ливе значення і відіграють вирішальну роль у формуванні стан-дартів та розвитку соціального діалогу інших рівнів: положенняГенеральної угоди діють безпосередньо і є обов’язковими для всіхсуб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду;Генеральна угода є основою для розроблення та укладення галу-зевих і регіональних угод, колективних договорів [205].

За такої системи на учасниках соціального діалогу націо-нального рівня лежить велика відповідальність за результативністьформування та реалізації взятих на себе зобов’язань. Для визна-чення стану виконання зобов’язань сторін, організації ефективно-го контролю та оцінки виконання положень Генеральної угоди прорегулювання основних принципів і норм реалізації соціально-еко-номічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 рр.визначені такі критерії:

1. Під час розгляду стану виконання Угоди сторонами, а та-кож на засіданні спільної робочої комісії сторін по здійсненню

* Складено автором [101].

Міжнародні стандарти

Законодавство України

Локальний соціальний діалог (підприємство, установа, організація)

Національний соціальний діалог

Галузевий соціальний діалог

Територіальний соціальний діалог

Ратифіковані Верховною Радою України

(обов’язкові) не

обов’язкові

Рис. 6.3.1. Вплив міжнародних стандартів на розвитоквітчизняної системи соціального діалогу*

243

контролю за виконанням Угоди щодо підсумків роботи за відпо-відний звітний період застосовуються оцінки: “виконано”, “вико-нано з порушенням терміну”, “виконано частково”, “виконується”,“виконується частково”, “не виконується”, “не виконано”.

2. На завершальному етапі підбиття підсумків виконання Ге-неральної угоди застосовуються оцінки “виконано”, “виконаночастково”, “не виконано” [131].

За оцінкам профспілкової сторони станом на кінець верес-ня 2012 р. реалізація положень Генеральної угоди “Про регулю-вання основних принципів і норм реалізації соціально-економіч-ної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки”відбувається в режимі тотальної економії на працівниках та по-стійних утисків профспілок, що дозволило ФПУ та її членськиморганізаціям спільно з іншими профспілками реалізувати лишеблизько 70 відсотків основних положень цієї Угоди (як такі, що євиконаними, і такі, що виконуються). При цьому профспілкивідзначають цілу низку положень Генеральної угоди, які не вико-нуються в повному обсязі або не виконуються взагалі, наприклад,положення:

n про реалізацію спільних заходів сторін для забезпеченнязайнятості працівників, які підлягають вивільненню у разі невідво-ротності масових звільнень (п. 1.42);

n про поступове наближення розміру мінімальної заробіт-ної плати до 45% від середньої заробітної плати по економіці(п. 2.4). Якщо наприкінці 2010 р. була позитивна тенденція цьогопоказника, то в 2012 р. співвідношення погіршилося (січень –40,9%, червень – 35,5%);

про погашення заборгованості з виплати заробітної плати(п. 2.21). Більше 143 тис. працівників економічно активнихпідприємств своєчасно не отримали заробітну плату. Кожному зних у середньому заборговано більше 4 тис. гривень. Залишиласьне реалізованою домовленість (за Угодою – 2010 р.) щодо підго-товки та внесення на розгляд Верховної Ради України законопро-екту про здійснення належної компенсації працівникам втрати ча-стини доходів у зв’язку з порушенням строків виплати заробітноїплати (п. 2.16) та ін. [274].

За оцінками сторони роботодавців, центральні органи вико-навчої влади порушують положення Генеральної угоди щодоздійснення соціального діалогу в процесі розроблення проектівзаконів України та інших нормативно-правових актів у сфері со-

244

ціальних, економічних, трудових відносин, а також соціальногозахисту та узгодження інтересів і позицій [83].

Очевидно, що порушення та невиконання взятих сторона-ми Генеральної угоди домовленостей негативно позначається нарезультатах соціального діалогу не лише національного рівня,оскільки система соціального діалогу в нашій країні має чіткопідпорядковану ієрархічну структуру: вихідними для соціальнихпартнерів нижчого рівня є рішення, прийняті на вищих рівнях со-ціального діалогу.

Не випадково, оцінюючи законодавчо визначену та інсти-туціонально розбудовувану в Україні модель соціального діалогу,експерти звертають увагу на те, що її структура надто складна ігроміздка. Чотири рівні партнерства вважаються обов’язковими іповинні бути однаково розвиненими, у той час як моделірозвинених країн є більш ліберальними, в них переважає діалогна 1-2 рівнях (табл. 6.3.1) [248, с. 196].

Таблиця 6.3.1Рівні соціального діалогу та покриття колективнимидоговорами в європейських країнах та в Україні

Країна Ключові рівні колективних договорів Покриття

колективними договорами (%)

1 2 3 Румунія Національний рівень – визначення

мінімальних стандартів, поліпшення на рівні галузі й підприємства

100

Австрія Галузевий рівень 98 Франція Галузевий рівень і рівень підприємства 98 Бельгія Національний рівень 96 Словенія Галузевий рівень 96 Фінляндія Галузевий рівень і рівень підприємства 90 Португалія Галузевий рівень 90 Швеція Галузевий рівень і рівень підприємства 90 Данія Галузевий рівень і рівень підприємства 80 Італія Галузевий рівень 80 Нідерланди Галузевий рівень 79 Кіпр Галузевий рівень і рівень підприємства 75 Норвегія Національний рівень і галузевий рівень 70 Іспанія Галузевий рівень, національний та

регіональний рівень 70

Греція Галузевий рівень 65 Німеччина Галузевий рівень 61 Люксембург

Галузевий рівень і рівень підприємства (залежить від галузі)

60

Мальта Рівень підприємства 56

245

Закінчення табл. 6.3.1

Попри існуючі значні відмінності в організаційній струк-турі та рівні ведення колективних переговорів, у середньому двітретини працівників (66%) у європейських країнах, у тому числі вкраїнах ЄС, захищені колективними договорами.

Характерним для вітчизняної моделі соціального діалогу єтакож доволі високий показник рівня покриття працівників колек-тивними договорами. Загалом, у 2012 р. колективно-договірнимрегулюванням в Україні було охоплено близько 8, 9 млн осіб, або –80,4% облікової кількості штатних працівників (табл. 6.3.2) [131].

Таблиця 6.3.2Динаміка укладення колективних договорів та рівеньпокриття колективними договорами працівників*

* Складено автором.

Рік Кількість укладених та

зареєстрованих колективних договорів, одиниць

Кількість працівників, охоплених колективними договорами

тис. осіб у % до облікової кількості штатних працівників

1998 10613,3 68,9 ….

2006 92 479 9 575,0 82,7 2007 94 485 9 596,1 82,4 2008 95 656 9 429,3 83,4 2009 94 964 9 038,3 83,9 2010 105 014 8 967,6 81,6 2011 98622 8912,5 81,2 2012 101766 8881,5 80,4

1 2 3 Чеська Республіка

Рівень підприємства 50

Ірландія Національний рівень і рівень підприємства 44 Болгарія Рівень підприємства 35 Словаччина Галузевий рівень і рівень підприємства 35 Латвія Рівень підприємства 34 Сполучене Королівство

Рівень підприємства 34

Польща Рівень підприємства 30 Естонія Рівень підприємства 25 Угорщина Рівень підприємства 25 Литва Рівень підприємства 10 В середньому по ЄС

66

Україна Національний рівень, галузевий рівень, регіональний рівень, місцевий рівень, рівень підприємства

81

246

Отже, за даними офіційної статистики, рівень охоплення ко-лективними договорами в Україні є досить високим і в період 1998-2012 р. зріс із 68,9% до 80,4%. Водночас число працівників, охоп-лених колективними договорами, за цей період зменшилося з10613,3 до 9038,3 тис. осіб і порівняно з чисельністю працівників,які працюють на умовах найму (2012 р. – 1047 тис. осіб), складаєзначно менший відсоток (близько 70%).

За експертними даними, доволі високим є також показник“щільності” профспілок (частки працівників, що є членами проф-спілкових організацій), в Україні [176]. Тобто, якщо порівняти по-казники України, які відображають кількісні характеристики си-стеми соціального діалогу (рівень покриття колективними дого-ворами, “щільність” профспілок), то очевидним є факт доволі ви-сокого навіть порівняно з показниками європейських країн рівняучасті працівників у профспілкових організаціях та достатньо ви-сокого рівня покриття працівників колективними договорами(табл. 6.3.3).

Таблиця 6.3.3Ефективність національних моделей соціального діалогу

країн ЄС, Норвегії та України

Модель соціального діалогу

Частка працівників

, які є

членами

проф

спілкових

організацій,

%

Рівень

покриття

колективними

договорами,

%

ІЛР,

Звіт

200

9 р.

(рейтинг

)

ІГК

(рейтинг

)

І. Група країн, у яких переважає міжгалузевий соціальний діалог на національному рівні

38 76 20 30

ІІ. Група країн, у яких головна роль відведена галузевому соціальному діалогу

27 74 21 33

ІІІ. Група країн, у яких добре розвинений галузевий соціальний діалог та соціальний діалог на рівні підприємства

50 75 18 19

IV. Група країн, у яких соціальний діалог відбувається на рівні підприємства

22 30 41 47

Країни ЄС і Норвегія 34 64 25 32 Україна ~ 50 81 85 82

247

За цими показниками профіль України найбільше наближе-ний до країн, у яких добре розвинений галузевий соціальний діа-лог та соціальний діалог на рівні підприємства. Саме цей рівеньсоціального діалогу забезпечує країнам (Кіпр, Данія, Фінляндія,Люксембург, Франція, Словаччина, Швеція) найвищі стандартита гармонійне поєднання соціального (людського) й економічногорозвитку. Проте порівняно з європейськими країнами, за звітомООН 2009 р., Україна посідала лише 85 місце (у 2011 р. – 76 місце)за рівнем людського розвитку, у той час як за середнім рейтинго-вим значенням країни ЄС мали 25 місце (перше місце у рейтингукраїн світу останні роки посідає Норвегія) [58].

Рівень конкурентоспроможності України за 2009-2010 рр.,розрахований за методикою Звіту про індекс ІГК Всесвітнього еко-номічного форуму, вивів нашу країну лише на 82 позицію у світі[365], в той час як країни ЄС та Норвегія мають за цим показни-ком усереднене 32 місце.

У контексті такої ситуації виправданими видаються тен-денції до дерегуляції економіки і соціально-трудових відносин усфері соціального діалогу, які відображені в Генеральній угоді на2010-2012 рр. та передбачені в проекті Трудового кодексу Украї-ни. Зокрема, ці документи містять вимоги посилення галузевогорівня колективних договорів. Разом з тим галузевий рівень со-ціального діалогу в Україні ще дуже нерозвинений. Національніпрофспілки звертають увагу на те, що із 92 галузевих угод, укла-дених сьогодні в Україні, лише 20 укладено за участю об’єднаньорганізацій роботодавців. При цьому із 15 легалізованих Мін’юс-том галузевих об’єднань організацій роботодавців 9 з тих чи іншихпричин не беруть участі в таких угодах. Механізм поширення діїзазначених угод за виробничою ознакою на підприємства, що неперебувають у сфері дії сторін та за основним видом діяльностізараховані до цієї галузі, не застосовується [217, с. 66].

Всі вищевикладені обставини спричинюють значне звужен-ня сфери дії галузевих угод, даючи підстави роботодавцям, які невходять до відповідних об’єднань та організацій, для відмови за-стосовувати гарантії, встановлені такими угодами. Результатом цьо-го є низькі соціальні стандарти та гарантії працівникам за всімаключовими напрямами соціально-економічних відносин, що єпредметом договірного регулювання, якщо порівнювати їх з кри-теріями країн ЄС.

248

Основним показником соціально-економічного розвиткукраїни, за яким можна визначити її місце у світовому рейтингу, єрівень життя населення. Саме покращення рівня життя є основ-ною метою соціального діалогу та соціально-економічної політи-ки урядів держав з розвинутою економікою. Саме соціальні стан-дарти рівня життя населення є ключовим індикатором ефектив-ності соціального діалогу в ЄС. Вони стосуються встановленнямінімальних соціальних норм, які гарантують гідний рівень жит-тєдіяльності суспільства. Соціальні стандарти рівня життя насе-лення включають на сьогодні 14 стандартів соціальних норм, яківикористовують співробітники ООН при розрахунку індексу людсь-кого розвитку (ІЛР) країн і які використовуються для аналізу й про-гнозування соціально-політичної ситуації у тій чи іншій державі:показник очікуваної тривалості життя при народженні (від мінімаль-ного 25 років до максимальних 85 років); показник грамотностідорослого населення (на рівні 100%); середня тривалість навчання(не менше 15 років); реальний ВВП на душу населення за ПКС (відмінімальних 200 дол. до максимального рівня 40 тис. дол. США);сумарний коефіцієнт народжуваності (на рівні 2,14-2,15); коефіцієнтстаріння населення (не більше 7%); розрив у рівні доходів гранич-них децильних груп населення (не повинен перевищувати 10:1);частка населення, яке проживає за межею бідності (не більше 10%);співвідношення мінімальної та середньої заробітної плати, що неперевищує 1:3; мінімальний рівень погодинної заробітної плати –не менше 3 дол. США; рівень безробіття, що не перевищує 8-10%;кількість правопорушень на 100 тис. населення – до 5 тис. випадків;рівень депопуляції – 50:50; кількість психічних патологій на 100 тис.населення – не більше 284 осіб [186].

Такий широкий спектр соціальних стандартів дозволяєздійснювати універсальну, системну експертизу соціального діа-логу як суспільного інституту та виявляти проблемні місця в йогоструктурі, які потребують негайного державного і наднаціональ-ного регулювання.

Отже, розглянемо детальніше ситуацію у соціальній сфері,якій індикатор ефективності функціонуючого в Україні інститутусоціального діалогу слугує. Ця ситуація виявляє значний розривміж Україною та більшістю країн ЄС майже за всіма основнимипоказниками. За даними Звіту людського розвитку 2011 р., Украї-на є однією з-поміж країн Східної Європи, які мають найвищийступінь відставання за критерієм людського розвитку. Досягнення її

249

є набагато нижчими за ті, які можна було б передбачити з огляду напочатковий етап. Всупереч задекларованим цілям розбудови Українияк соціальної держави, відбувається невпинне погіршення життєвихумов і розвитку людей. Так, якщо у Звіті 1991 р. Україна перебувалана 32-му місці серед 175 країн світу за ІЛР, то в 1993 р. – на 45-му, у2002 р. – на 102-му, у 2005 р. – на 76. У Звіті людського розвитку2011 р. Україна посіла 76-е місце, що на 31 позицію нижче рейтингу1993 р., або на 44 позиції нижче 1991 р. Таким чином, якщо у 1990 р.Україна мала значення ІЛР, близькі до країн Європи та ЦентральноїАзії, то за 2011 р. ІЛР склав (0,729), що є нижчим середнього (0,751)по країнах цього регіону і відкидає українську державу на вказанувже 76 позицію серед 183 держав і територій [58, с. 133].

Про рівень життя населення країни можна судити за струк-турою його доходів. Джерела доходів, якими володіє людина, різно-манітні, але основна їх складова – заробітна плата. За роки неза-лежності в Україні переважали негативні тенденції в структурі до-ходів населення: частка оплати праці знижується, натомість зрос-тає частка соціальної допомоги та інших поточних трансфертів.За даними Держкомстату України за І-й кв. 2012 р., у структурідоходів населення частка заробітної плати складала лише 42,8%.Водночас, стабільно високою у доходах населення залишаєтьсячастка соціальної допомоги та інших одержаних поточних транс-фертів – 40,4%, в той час як доходи від прибутку, змішані доходискладають – 11,5%, а доходи від власності – лише 5,3% [62].

Світовий досвід переконує: реалізації стратегічних цілей дер-жави у напрямі підвищення добробуту сприяють радикальні змінив системі розподілу доходів. За даними Організації економічногоспівробітництва та розвитку, у 2008 р. питома вага оплати праці уВВП у країнах Євросоюзу становила 88,3%, в Японії – 76,0%, уСША – 72,2%. В Україні ж у 2008 р. частка заробітної плати уВВП складала 49,0%, що йде врозріз із сформованою світовоютенденцією [223]. За розрахунками Мінекономіки, показник часткиоплати праці у ВВП України у 2011 р. становив 50,2%, що, незва-жаючи на певне зростання, залишається неприпустимо низьким.До того ж значно нижчою в Україні є також частка заробітної пла-ти у собівартості продукції. У 2008 р. вона становила лише 8% (у1996 р. – 13,6%; 1999 р. – 12%, 2001 р. – 11%), тоді як у країнахЗахідної Європи її розмір сягає 45% [197].

Низькі стандарти оплати праці призводять до поширеннятакого ганебного явища, як бідність працюючого населення Ук-

250

раїни. Державною соціальною гарантією у сфері доходів населен-ня є мінімальна заробітна плата (МЗП), розмір якої протягом 2008-2011 рр. підвищився з 515 грн до 941 грн (станом на 1 січня відповід-ного року) і склав 41% від розміру середньої заробітної плати україн-ців за січень 2011 р. (2297 грн, або 289 дол. США – курс 7,94 НБУ).МЗП українців у доларовому еквіваленті дозволяє витрачати на однуособу 3,82 дол. на добу. Тобто розмір МЗП в нашій країні є дещовищим за показник абсолютної бідності (забезпеченість життє-діяльності на суму меншу ніж 2,15 дол. США на день за паритетомкупівельної спроможності), але нижчим за показник 4,30 дол. США,який зараховує працюючих на умовах МЗП до категорії осіб, щоперебувають під загрозою переходу до бідності [237, с. 5]. Для по-рівняння, у 2007 р. МЗП у доларах США по країнах СНД була вмежах від 6 до 94 дол., у Бельгії, Сполученому Королівстві та Франціїсягала від 1717 до 1864 дол., Іспанії та США, відповідно, 912 та926 дол., Польщі – 336 дол., Болгарії – 126 дол. [11].

Окрім проблеми монетарної бідності, для України характернізначні масштаби депривації або бідності за умовами життя. За да-ними опитування, проведеного Держкомстатом у жовтні 2011 р.,серед бідних домогосподарств, визначених за монетарною націо-нальною межею, 37% були одночасно бідними за умовами життя.Серед бідних за умовами життя 31% домогосподарств були бідни-ми і за монетарним критерієм [231]. Ще 28,6% населення відчу-ває одночасно чотири та більше соціальні проблеми. Найбільшгострими з них слід вважати неналежні житлові умови, низька до-ступність послуг у сфері охорони здоров’я, неможливість здійснен-ня повноцінного відпочинку тощо [281].

За даними Інституту демографії та соціальних дослідженьНАН України, рівень бідності за національним критерієм у 2009 р.становив 26,4% і дорівнював показникові 2000 р. За оцінкамибідності, встановленими ООН для країн Центральної та СхідноїЄвропи (гривневий еквівалент 17 доларів за паритетом купівель-ної спроможності, розрахованим Світовим банком), бідними є80,7% населення України [212]. Ці дані підтверджуються резуль-татами останніх соціологічних опитувань, за якими тільки 2% до-рослого населення України вважають себе багатими, майже 8% –зараховують себе до середнього класу, а решта (90% громадян) –самоідентифікуються як бідні [51, с. 4].

Бідність є найгострішою проблемою ринкових трансфор-мацій в Україні. Обмежуючи можливості соціального захисту й

251

людського розвитку, бідність деформує всю систему соціально-економічних відносин, провокує соціальну напругу, визначає кри-зові процеси в суспільстві. Низький рівень життя значної частинисімей у поєднанні з суттєвою диференціацією доходів засвідчуєнеефективність діючих соціальних інститутів ринку та зумовлюєнеобхідність розвитку цивілізованих соціально-орієнтованих рин-кових відносин в Україні.

Низьку спроможність до ефективного функціонування існую-чої в Україні системи соціального діалогу засвідчують також наявнісоціальні стандарти та гарантії працівників: забезпечення продук-тивної зайнятості, оплати праці, соціального захисту, задоволеннядуховних потреб та ін. За оцінками вітчизняних та зарубіжнихфахівців, Україна посідає 5-е місце в Європі за кількістю трудо-вих емігрантів (за різними даними, за кордоном перебуває близько6,6 млн українців); критичним для країни є рівень зайнятих у не-формальному секторі (згідно з даними Світового банку, у 2010 р.4,7 млн людей віком від 15 до 70 років працювали в неформально-му секторі, що відповідає майже 23% загальної зайнятості); тіньоваекономіка України становила близько 55% ВВП і була 145-ю завеличиною серед 151 країни. Згідно з міжнародними порівняль-ними дослідженнями, Україна має найнижчі рейтинги за рівнемсередньої заробітної плати (близько 375 дол.) навіть серед ко-лишніх радянських республік – нижчий рівень середньої зарпла-ти лише у Білорусі (близько 351 дол.). Середня заробітна плата вПольщі становить 1360 дол., Чехії –1450 дол., Литві – 930 дол.Критичною є диференціація в оплаті праці за видами економічноїдіяльності (майже в чотири рази) та за регіонами (у три рази). Вбільшості галузей економіки Україна відстає за оплатою праці відрозвинутих країн у 10-15 разів. Невирішеною залишається про-блема заборгованості із заробітної плати. Незадовільною є такожситуація у сфері державних соціальних гарантій та пенсійногозабезпечення. Україна посідає 77-е місце серед 177 країн світу зарівнем добробуту громадян. Майнове розшарування в Україні –одне з найбільших серед європейських країн (різниця між дохода-ми найбагатших та найбідніших сягає 40 разів) [60] .

Відстежуючи економічну ефективність соціального діало-гу, фахівці наголошують на деформованості соціально-трудовихвідносин в Україні та української економіки загалом. На сьогоднів Україні сформована експортоорієнтована, ресурсоємна, базова-на на низьких технологічних укладах і дешевій робочій силі еко-

252

номічна модель з такими характерними рисами: значна частинатіньової економічної діяльності; низька податкова дисципліна,насамперед – великих підприємств; непрозора система пільг і пре-ференцій підприємствам та/або галузям, власники/керівники якихнаближені до влади; слабка антимонопольна політика; надвисо-кий рівень корупції [248]. Така модель унеможливлює заінтересо-ваність як власників, так і найманих працівників у підвищенніпродуктивності праці, модернізації виробництва, енергозбере-женні, підвищенні конкурентоздатності економіки загалом.

У його сучасному стані соціальний діалог в Україні не впли-ває також на запровадження принципів соціальної справедливостіу соціально-трудові та соціально-економічні відносини. Про цевиразно свідчить насамперед: занижена ціна праці та офіційне ви-знання дешевої робочої сили конкурентною перевагою Українина світових ринках; надвисокий рівень експлуатації найманих пра-цівників: за даними профспілок, на цей час норма експлуатаціїпраці становить в Україні 240% [24]; занижені соціальні стандар-ти та відповідно – мінімальні гарантії для працівників і громадянкраїни загалом. Зокрема, прожитковий мінімум, встановлений За-коном України “Про Державний бюджет України на 2012 рік” з1 грудня 2012 р. на рівні 1095 грн та мінімальна зарплата, яка виз-начена цим же законом (з 1 грудня 2012 р. становить 1134 грн) іперевищує прожитковий мінімум на 39 грн, є фактично фізіоло-гічним стандартом і фізіологічними гарантіями (межею абсолют-ної бідності) держави, які жодним чином не відповідають фактич-ним витратам особи на підтримання життєдіяльності на належно-му рівні [190].

Практично за всіма найважливішими соціальними показни-ками світового цивілізаційного розвитку Україна впритул набли-зилась до небезпечної межі [45]: основні соціальні ризики –бідність, майнова диференціація населення, відчуженість значноїкількості громадян від суспільного життя, звуження їх доступу доосвіти, медицини і культури – досягли масштабів, які можуть ста-новити реальну загрозу національній безпеці держави.

У цілому аналіз ефективності вітчизняної моделі соціаль-ного діалогу в Україні свідчить про наявність комплексу проблем,що є актуальними як для суспільства, так і для держави. В Українісоціальний діалог на національному, галузевому, територіально-му, місцевому і локальному рівнях перебуває в стадії становлен-ня. Сформована за роки незалежності України правова та органі-

253

заційна база не забезпечує бажаного ефекту соціального діалогущодо визначення та зближення позицій, досягнення спільних до-мовленостей та прийняття узгоджених рішень його сторонами, якіпредставляють інтереси працівників, роботодавців та органів ви-конавчої влади і органів місцевого самоврядування з питань фор-мування та реалізації державної соціальної та економічної по-літики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин[260].

Неналежна якість соціального діалогу і партнерської взаємо-дії органів державної влади та громадськості негативно впливаєна якість рішень, що приймаються такими органами; прояви ко-рупції становлять небезпеку для соціально-економічного розвит-ку суспільства, недостатнім є рівень впровадження нових інфор-маційно-комунікаційних технологій у державне управління з ме-тою забезпечення потреб громадян.

Так, серед критеріїв результативності (ефективності) со-ціального діалогу МОП вирізняє насамперед такі його переваги,як демократичне врядування, економічна ефективність, соціальнасправедливість. Українська держава на нинішньому етапі її роз-витку не є соціальною, а скоріше патерналістською і спрямова-ною на захист насамперед інтересів великого капіталу. Про неза-цікавленість держави в налагодженні дійсно партнерських (на па-ритетних засадах) відносин з профспілками та роботодавцямисвідчить: зволікання з ратифікацією основоположних конвенційМОП (наприклад, повного тексту Конвенції № 173 “Про захиствимог працівників у разі неплатоспроможності роботодавця”) та/абоневиконання положень уже ратифікованих конвенцій (наприклад,Конвенції МОП № 131 “Про мінімальну заробітну плату”); систе-матичне недотримання державою в особі центральних органіввлади (насамперед, Уряду) вимог попередніх консультацій із со-ціальними партнерами у випадках підготовки і прийняття рішень,що стосуються, зокрема, соціально-трудових відносин; ігноруваннянеодноразових пропозицій профспілкової сторони і сторони ро-ботодавців про: синхронізацію колективних договорів з бюджет-ним процесом; укладення Генеральної угоди щорічно; пропозиціїроботодавців щодо незмінності тарифно-цінової політики суб’єктівприродних монополій протягом року (або хоча б завчасне дове-дення до відома господарюючих суб’єктів змін, що передбача-ються); пропозиції профспілок щодо перегляду споживчого кошиката прожиткового мінімуму [248].

254

Всі ці та інші проблеми державного управління у сфері со-ціально-трудових та соціально-економічних відносин зумовлюютьнеобхідність розвитку інституту соціального діалогу як одного зключових завдань державної політики України, спрямованого назабезпечення умов соціально-економічного розвитку, виконаннявзятих на себе зобов’язань за Європейською соціальною хартією(переглянутою) та реалізацію євроінтеграційних принципів со-ціально-економічного розвитку: нерозривний зв’язок між еконо-мічним розвитком і соціальним прогресом; високий рівень со-ціального забезпечення, що має універсальний характер; розви-нуте трудове законодавство, що захищає найманого працівника;рівність шансів і боротьба з дискримінацією; виробнича демокра-тія, що виражається в консультації з працівниками при прийняттірішень, які зачіпають їх інтереси, та інформування працівників;діалог соціальних партнерів у рамках колективно-договірних відно-син; наявність публічних (державних) служб – галузі соціальноїінфраструктури (охорона здоров’я, система освіти, громадськийтранспорт, газо-, водо- та електропостачання); ключова роль дер-жави у вирішенні соціальних проблем, роль арбітра у відносинахміж соціальними партнерами; боротьба за зайнятість і викорінен-ня соціального відторгнення і бідності; гідна оплата праці, в т.ч.запровадження мінімальної заробітної плати; соціальна справед-ливість і солідарність у суспільстві [311].

Зазначені європейські стандарти соціальних прав, рівня жит-тя населення, принципи соціально-економічного розвитку євро-пейської спільноти в цілому мають важливе значення для форму-вання євроінтеграційних цілей розвитку та подальшої модернізаціїінституту соціального діалогу України на основі утвердження за-садничих принципів європейської соціальної моделі.

255

ПІСЛЯМОВА

У структурі поняття “соціальний діалог” особливе змістов-не навантаження несе категорія “діалог”, яка є предметом багато-вікових філософських дискусій і сьогодні залишається у фокусідослідницької уваги. Теоретична і практична значущість поняття“діалог” полягає у його універсальній спрямованості на знахо-дження істини. Сутність же самого діалогу розкривається в ре-зультаті інтегрального аналізу його структури. Діалог у сучасномусвіті складає окрему сферу суспільного та індивідуального життяі являє собою складну, наповнену різноманітним змістом, специ-фічну форму людської взаємодії: як інструмент пізнання світу; якформа співіснування людей, соціальних спільнот; як метод вивчен-ня та погодження інтересів сторін; як технологія прийняття рішеньтощо. Але основу всіх зазначених форм взаємодії складає діалогяк процес особливої форми спілкування, визначальними ознакамиякого є: рівноправність його учасників; суб’єкт-суб’єктний харак-тер діалогу; наявність мети, спрямованість на пошук істини ускладних питаннях; прагнення всіх учасників діалогу встановитисутність проблеми; представлення власної позиції підпорядкова-не вищій меті пошуку істини, яка є однаковою цінністю для всіхйого сторін; народження нового сенсу в позиціях учасників діало-гу; досягнення взаєморозуміння шляхом обміну сутнісними по-няттями його учасників; прагнення раціональної взаємодії у сферікомунікативної і практичної діяльності; вимірюваність результа-ту діалогу. Елементарними складовими структури такого діалогує: учасники діалогу, предмет діалогу, принципи діалогу, цілі діа-логу, завдання діалогу, форма діалогу, оцінювання результатів діа-логу тощо.

256

Соціальний діалог є порівняно новою концепцією, яка ви-никла в Західній Європі у середині ХХ ст., а найбільш активний їїрозвиток припадає на 80-ті роки ХХ – початок ХХІ ст. НаприкінціХХ ст. у зв’язку зі зростаючим інтересом до теорії державногоуправління, пов’язаним з ускладненням його процесу, зумовлениму свою чергу управлінськими кризами в економічній і політичнійсфері, у світі склалися умови для інституціоналізації соціальногодіалогу в державному управлінні. На початку нового тисячоліттяпоняття “соціальний діалог” увійшло в обіг вітчизняних науковців,політиків, практиків і за короткий час концептуально розвинулосяй набуло важливого теоретичного й прикладного значення як дієватехнологія і механізм державної соціальної та економічної по-літики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.Разом з тим основні ідеї соціального діалогу були сформовані знач-но раніше. Основу концепції соціального діалогу складаютьобґрунтовані в рамках різних наукових теорій і шкіл ідеї солідар-ності, соціальної гармонії, заперечення класової боротьби, спів-праці між працею і капіталом, мирного врегулювання конфліктів,асоціаційної форми організації суспільства, суспільного догово-ру, виробничої демократії, соціального ринкового господарства,засновані на принципах природного права, свободи, справедли-вості, рівності. Концепція соціального діалогу, що першочергововиникла у сфері праці та соціально-трудових відносин, сьогоднінабуває всезростаючого важливого соціального, економічного,політичного і культурного значення у всьому світі. Вирішальнийвплив на формування концепції соціального діалогу в державномууправлінні справили теорії соціального партнерства та трипартизму.

Соціальний діалог – складне поліструктурне явище, а томуйого дефініція має багато варіацій і визначається, насамперед, до-слідницькими цілями та практичними завданнями. За результата-ми нашого дослідження соціальний діалог у державному уп-равлінні – це система взаємопов’язаних та взаємозалежних цілей,завдань, функцій, принципів, форм, форматів і механізмів прий-няття та реалізації спільно узгоджених між працівниками, робо-тодавцями, державою та іншими заінтересованими групами рішеньщодо вирішення завдань соціально-економічного розвитку, со-ціального захисту та соціально-трудових відносин на національ-ному, галузевому, регіональному, місцевому рівні та на рівніпідприємства. При цьому структуру складноорганізованої багато-функціональної системи соціального діалогу в державному управ-

257

лінні формують три групи (підсистеми) системоутворюючих еле-ментів: компонентні, змістовні та функціональні. У свою чергукожен з елементів підсистеми має лише йому властиві “діалогічні”особливості: займає певне місце, має своє призначення, виконуєспецифічні функції та своєрідно позначається на змісті й резуль-татах функціонування як окремої підсистеми, так і системи со-ціального діалогу в цілому.

Значний вплив на розвиток теорії та практики соціальногодіалогу в державному управлінні справили міжнародно-правовістандарти. Основу міжнародних норм і стандартів соціального діа-логу в державному управлінні складають рекомендації ООН, за-гальні та спеціальні конвенції і рекомендації МОП, Європейськасоціальна хартія (переглянута) РЄ. Основи норм і стандартів со-ціального діалогу в системі європейського врядування закладенів положеннях таких ключових для становлення і розвитку ЄС до-кументів, як Договір про заснування Європейського об’єднаннявугілля і сталі, Договір про створення Європейського економічно-го співтовариства, Рішення ЄК про започаткування двосторонньогосоціального діалогу (Валь Дюшес), Угода про соціальну політику,Соціальний протокол до Маастрихтського договору, Договір проЄС та Договір про функціонування ЄС. У документах ООН, МОП,РЄ, ЄС узагальнено та відображено найбільш цінні й універсальнозначущі норми і положення, відтворено кращий досвід соціально-го діалогу, напрацьованого у національних системах багатьох країн,на основі узгодження різних думок і підходів, різноспрямованихполітичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходжен-ня компромісних юридичних формул.

Найбільшу ефективність соціальний діалог як процес ви-значення цілей та напрямів державного управління у сфері со-ціально-трудових відносин та соціально-економічного розвитку зурахуванням інтересів працівників, роботодавців та суспільства вцілому виявив у практиці європейського врядування та державно-го управління західноєвропейських країн. Слугуючи унікальнимта обов’язковим компонентом європейської соціальної моделі, врамках якої здійснює свою діяльність ЄС, соціальний діалогвідіграє ключову роль у забезпеченні цілей наблизити ЄС до євро-пейських громадян, зміцнити демократію в Європі та закріпитилегітимність інституцій. Визнання особливої ролі соціального діа-логу в ЄС пов’язане з розумінням того, що у ХХІ ст. успішностіекономічного розвитку неможливо досягти без сучасної системи

258

соціально-трудових відносин та ефективних соціально-економіч-них стратегій, здатних забезпечити випереджаюче управліннязмінами. Відтак завдання розвитку співпраці між європейськимиустановами, національними урядами, регіональною і місцевоювладою та громадянським суспільством, частиною якого є соціальніпартнери, розглядається як першочергове.

У структурі європейського соціального діалогу вирізняютьтристоронній і двосторонній діалог. Тристоронній соціальний діа-лог на європейському рівні забезпечують Тристоронні соціальнізустрічі на вищому рівні для розвитку і зайнятості та міжгалузевіконсультаційні комітети ЄС. Тристоронні соціальні зустрічі длярозвитку і зайнятості на вищому рівні відбуваються на технічно-му й політичному рівнях і мають своїм призначенням гарантуватиефективну участь соціальних партнерів у здійсненні економічноїі соціальної політики ЄС. Предметом соціального діалогу у фор-маті Тристоронньої соціальної зустрічі на вищому рівні є чотириосновні сфери: макроекономічний діалог, зайнятість, соціальний за-хист, освіта й наука. Роль міжгалузевих консультаційних комітетівполягає в забезпеченні діяльності Європейської Комісії щодо вироб-лення та формулювання політичних рішень з широкого кола пи-тань, об’єднаних у шість відповідних блоків: рівні можливості чоло-віків і жінок при прийомі на роботу; здоров’я і безпека на робочомумісці; професійне навчання; вільний рух працівників; європейськийСоціальний фонд і соціальний захист працівників-мігрантів.

Суттєвий вплив на зміст законодавства і політику ЄС справ-ляє європейський двосторонній (автономний) соціальний діалог.Систему європейського двостороннього соціального діалогу скла-дають діалог, який відбувається за консультативної підтримки таучасті Європейської Комісії, та автономний діалог соціальних парт-нерів. Предметом учасників двостороннього соціального діалогує такі важливі теми, як економічне зростання, макрополітика наринку праці, якість роботи, нові технології, освіта і професійненавчання, гнучкий ринок і неформальна зайнятість, зміни і ре-структуризація, демографічні зміни й політика щодо старіння ро-бочої сили, умови праці, здоров’я і безпека праці, гендерна рівність,рівень безробіття серед молоді, мобільність та трудова міграція,інтеграція уразливих груп на ринку праці, корпоративна соціаль-на відповідальність та інші. Структурними елементами європей-ського двостороннього соціального діалогу є міжгалузевий со-ціальний діалог, галузевий соціальний діалог і соціальний діалог

259

на рівні компаній. Інституційною основою європейського міжга-лузевого двостороннього соціального діалогу є Комітет соціаль-ного діалогу. Процедура інституціоналізації галузевого соціаль-ного діалогу передбачена Рішенням Європейської Комісії 1998 р.про офіційне заснування Комітету соціального діалогу для прове-дення консультацій з питань соціально-економічного розвитку йзаохочення соціального діалогу на галузевому рівні. Сьогодніфорум для європейського галузевого діалогу створює мережа із40 галузевих соціальних комітетів. Соціальний діалог на рівні ком-паній забезпечують європейські соціальні трудові ради.

Аналіз специфіки в організації національних систем со-ціального діалогу засвідчує існування чотирьох основних моде-лей соціального діалогу у складі країн-членів за рівневою струк-турою. І. Країни, в яких переважає національний міжгалузевийсоціальний діалог, – Бельгія, Норвегія, Ірландія, Іспанія. До цієїгрупи можна зарахувати також Румунію. ІІ. Країни, в яких голов-на роль відведена галузевому соціальному діалогу, – Австрія, Сло-венія, Німеччина, Греція, Італія, Нідерланди, Португалія. ІІІ. Краї-ни, в яких соціально-економічні відносини між соціальними парт-нерами регулюються на рівні галузі та на рівні підприємства, –Кіпр, Данія, Фінляндія, Люксембург, Франція, Словаччина, Шве-ція. ІV. Країни, в яких переважна роль відведена соціальному діа-логу на локальному рівні, тобто на рівні підприємства, – Болгарія,Естонія, Чеська Республіка, Угорщина, Латвія, Литва, Мальта,Польща, Великобританія.

Дієвим інструментом реалізації стратегічних цілей розвит-ку країн-членів ЄС на основі реформування адміністративної си-стеми та забезпечення ефективного, гнучкого і прозорого держав-ного управління є європейський соціальний діалог у галузі дер-жавного управління. Європейський соціальний діалог у галузі дер-жавного управління в ЄС представлений європейським соціаль-ним діалогом регіональної і місцевої влади, здійснюваним у рам-ках відповідного Комітету, утвореного в 2004 р., та європейськимсоціальним діалогом центральної адміністрації, Комітет якого ство-рений у грудні 2010 р. ЄК покладає на комітети завдання розвиткута просування соціального діалогу на галузевому рівні.

Особливий контекст європейського соціального діалогу по-лягає в тому, що соціальні партнери відкриті до діалогу з іншимиакторами в суспільстві з метою розширення перспектив для об’єд-нання різних груп соціальних інтересів і розбудови суспільної зла-

260

годи. Залежно від рівня оформлення, прийнято вирізняти нео-фіційний і формальний соціальний діалог. У цілому широка мере-жа спільно утворених інститутів, вироблені й погоджені цінностіта принципи, політика і процеси, укладені договори та об’єднанітексти створюють ґрунтовні позиції для ефективного та результа-тивного соціального діалогу в системі європейського врядування.

У результаті послідовної політики Європейської спільнотиз розбудови соціального діалогу сьогодні цей інститут здобув ви-знання як один із найважливіших компонентів європейської мо-делі суспільного розвитку з високою якістю соціального захисту,інвестицій в освіту та кваліфікацію, а також реформами, спрямо-ваними на поліпшення економічного розвитку. Метою соціальногодіалогу ЄС є підвищення ефективності управління економічнимиі соціальними реформами на основі активної участі всіх заінтере-сованих сторін у процесі прийняття та реалізації рішень. Йому, поправу, відведена ключова роль на всіх рівнях врядування у рамкахЄС. Співпраця та узгоджені відносини між соціальними партне-рами, урядовцями ЄС та країн-членів є наріжним каменем со-ціальної моделі ЄС.

Діалог між підприємствами, працівниками і ЄвропейськимСоюзом на сучасному етапі сприяє формуванню та реалізації ан-тикризових рішень. Роль соціального діалогу в політиці ЄС на су-часному етапі зумовлена тим, що реалізація цілей стратегії “Євро-па 2020” зі створення заснованої на знаннях економіки, забезпе-чення високої і продуктивної зайнятості неможлива без заохочен-ня соціально-економічного об’єднання потенціалу ключових групсоціально-економічних інтересів. Участь соціальних партнерів роз-глядається Європейською Комісією як пріоритетний напрям таключовий елемент стратегії “Європа 2020”. Ця програма являєсобою єдину платформу для дій у сфері соціально-економічноїполітики і вимагає нових підходів до управління, ключовим середяких є управління, засноване на інтенсивному й конструктивномусоціальному діалозі. Як інструмент для розробки і впровадженнярішень ЄС соціальний діалог сприяє удосконаленню законодав-чого визначення, реалізації, моніторингу та оцінки соціально-еко-номічної політики, забезпеченню сталого розвитку на європей-ському, національному рівнях та рівні підприємства.

Специфіка інституту соціального діалогу полягає в тому, щовін є носієм характеристик того суспільства і тих соціально-еко-номічних умов, у яких він зароджується й функціонує. Особли-

261

вістю інституціоналізації соціального діалогу в Україні є те, щопроцес його запровадження в систему державно-управлінськихвідносин був розпочатий лише з проголошенням соціально-еко-номічних реформ переходу до ринкової економіки (з листопада1990 р.). В Україні з перших років незалежності державна політи-ка у сфері соціального діалогу виходить, зокрема, з необхідностіутвердження та забезпечення прав і свобод людини, гарантії якихзакріплені у фундаментальних міжнародних документах, насам-перед Загальній декларації прав людини, Конвенції про захист правлюдини та основоположних свобод і відповідних протоколах донеї, Міжнародному пакті про громадянські та політичні права,Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні пра-ва, конвенціях, рекомендаціях, деклараціях МОП, Європейськійсоціальній хартії, Договорах ЄС та інших офіційних документаху цій сфері.

Регулювання окремих складових політики сприяння розвит-ку соціального діалогу забезпечене, зокрема, законами України“Про об’єднання громадян”, “Про колективні договори і угоди”,“Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлік-тів)”, “Про зайнятість населення”, “Про Кабінет Міністрів Украї-ни”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, “Проорганізації роботодавців” та ін. Процес законодавчого забезпеченняу цій сфері відзначається позитивними тенденціями в останні роки.Так, у 2010-2012 рр. прийнято спеціальний Закон України “Просоціальний діалог в Україні”, у новій редакції прийнято закони“Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їхдіяльності”, “Про зайнятість населення”. Цими актами, зокрема,визначено засади внутрішньої політики України у сфері форму-вання та розбудови інституту соціального діалогу, порядок забезпе-чення права працівників і роботодавців на об’єднання й участь уприйнятті та реалізації управлінських рішень у сфері соціально-трудових та соціально-економічних відносин. Указами Президен-та України “Про Національну тристоронню соціально-економічнураду”, “Питання секретаріату Національної тристоронньої соціаль-но-економічної ради” створено умови для організаційно-функціо-нального забезпечення соціального діалогу всіх рівнів в Україні.

З метою реалізації законодавчих положень органами вико-навчої влади видано низку відповідних нормативно-правових актів.Важливе значення для нормативно-правового забезпечення роз-витку соціального діалогу мають: постанова Кабінету Міністрів

262

України “Про забезпечення участі громадськості у формуванні тареалізації державної політики”, якою затверджедо “Порядок про-ведення консультацій з громадськістю з питань формування та ре-алізації державної політики”; “Регламент Кабінету Міністрів Ук-раїни”; постанова Кабінету Міністрів України, якою затверджено“Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актівміністерств, інших органів виконавчої влади”, за якими міністер-ства, інші центральні органи виконавчої влади в обов’язковомупорядку надсилають на погодження проекти нормативно-право-вих актів з питань, що стосуються формування та реалізації со-ціальної і економічної політики, регулювання соціальних, еконо-мічних і трудових відносин.

Значного розвитку в системі соціального діалогу в Українінабули такі організаційно-правові форми як обмін інформацією,консультації, узгоджувальні процедури. При цьому практика фор-мування та розвитку соціального діалогу в Україні, як і в більшостікраїн світу, засвідчує вирішальну роль серед них форми веденняколективних переговорів з укладення колективних договорів таугод. За роки незалежності в Україні було укладено 9 угод націо-нального рівня (тарифні та генеральні), які слугують підґрунтям дляприйняття галузевих, територіальних угод та колективних договорів.

Функціонування існуючої системи соціального діалогу за-безпечує мережа органів соціального діалогу: Національна три-стороння соціально-економічна рада; Український координацій-ний комітет сприяння зайнятості населення; Національна службапосередництва і примирення. Аналогічні інституції на тристорон-ній основі утворено в усіх областях, АР Крим і містах Києві таСевастополі. В Україні на тристоронній основі здійснюється такожуправління фондами загальнообов’язкового державного соціаль-ного страхування. Поряд із загальнонаціональним рівнем в останніроки ініціюється створення системи міжгалузевих, галузевих, тери-торіальних органів соціального діалогу, здійснюються заходи щодоутворення за ініціативою сторін інших органів соціального діало-гу – комітетів, комісій у різних сферах та на різних рівнях.

У цілому за формами, сферою поширення та охоплення со-ціальних і економічних проблем соціальний діалог в Україні є дово-лі впливовим суспільним явищем з багатьма характерними озна-ками, які, на перший погляд, є схожими з інститутами соціально-го діалогу економічно розвинених, демократичних, правових дер-жав. Водночас загальна система соціального діалогу на відміну

263

від більшості європейських країн характеризується надто склад-ною і громіздкою структурою: чотири рівні соціального діалогувважаються обов’язковими, передбачається, що всі вони повиннібути однаково розвиненими і чітко ієрархічно підпорядкованими.Така структура позбавляє функціонуючу в Україні систему со-ціального діалогу багатьох переваг, які властиві найбільш ефек-тивним моделям соціального діалогу країн ЄС. Виявлені особли-вості європейського соціального діалогу засвідчують, що він неможе регулюватися лише жорстко визначеними юридичними фор-мулами. В кожній окремій ситуації, – на міжгалузевому рівні, нарівні галузі, компанії, а також на рівні окремої країни, – соціаль-ний діалог являє собою динамічний процес, який, у багатьох ви-падках, здатний адаптуватися і змінюватися відповідно до кон-кретних умов та характеру існуючих відносин між працівниками,роботодавцями та владою.

Суперечливість існуючої вітчизняної системи соціальногодіалогу підтверджують результати здійсненого нами (на основіспеціально розробленої методики) емпіричного дослідження, якедоводить, що соціальний діалог посідає чільне місце в системахдержавного управління європейських країн. Як пріоритетна і до-мінуюча форма вирішення складних соціально-економічних про-блем, соціальний діалог у більшості європейських країн є дієвиммеханізмом сприяння поліпшенню умов праці та соціальної спра-ведливості, передумовою соціальної безпеки та стабільності су-спільного розвитку, основним каналом, через який соціальні парт-нери вносять свій вклад у конкурентоспроможність економіки тазабезпечення високих соціальних стандартів. За результатами ко-реляційного аналізу параметрів національних моделей соціально-го діалогу європейських країн емпірично доведено: 1) вищі рівнісоціального діалогу (національний, галузевий) є гарантією кра-щих умов для людського розвитку. Особливо це стосується такихпараметрів, як тривалість життя та величина ВВП на душу насе-лення; 2) важливою є роль профспілок у забезпеченні економічноїконкурентоспроможності країн. Вища “щільність” профспілок,таким чином, забезпечує не тільки підвищення соціальних стан-дартів у сфері праці, покращення умов для людського розвитку,але й виступає рушієм економічного розвитку країни в системіглобальної конкурентоспроможності; 3) вища “щільність” покрит-тя колективними договорами забезпечує вищі результати людськогорозвитку в цілому і збільшення тривалості життя населення в краї-

264

нах ЄС та Норвегії, зокрема; 4) найбільшим є позитивний впливпоказників “щільності” профспілок і покриття колективними до-говорами на конкурентні переваги країни, що перебувають на пер-шому та третьому етапах економічного розвитку (за Портером).

Виявлено, що найвищі показники соціального (людського)й економічного (національної конкурентоспроможності) розвит-ку в їх гармонійному поєднанні забезпечують національні систе-ми соціального діалогу країн, у яких добре розвинений галузевийсоціальний діалог та соціальний діалог на рівні підприємства (Кіпр,Данія, Фінляндія, Люксембург, Франція, Словаччина, Швеція).

Порівняльний аналіз ефективності національних моделейсоціального діалогу європейських країн та України виявив доволівисокий рівень розвитку ефективності внутрішньої структури со-ціального діалогу, що виявляється у високих значеннях таких по-казників, як “щільність” профспілок (частка працівників, які є чле-нами профспілки) та рівень покриття працівників колективнимидоговорами (частка працівників, охоплених колективними дого-ворами), що становлять 50% та 80,4% відповідно. Водночас оціню-вання ефективності вітчизняної моделі соціального діалогу за ре-зультатами її впливу на державно-управлінські рішення у сферісоціального та економічного розвитку засвідчили, що існуюча си-стема соціального діалогу не задовольняє вимоги суспільства щодовирішення важливих економічних і соціальних питань. Україназначно поступається країнам ЄС за соціальними стандартами,рівнем людського розвитку та рівнем життя населення. Великим єтакож відставання України за рівнем конкурентоспроможності на-ціональної економіки, що засвідчує необхідність та невідкладністьзавдання удосконалення системи соціального діалогу в Україні.

Актуальність завдань удосконалення системи соціальногодіалогу в державному управлінні України на сучасному етапі зу-мовлена: по-перше, необхідністю подолання існуючих супереч-ностей між потребами суспільства в ефективних системах со-ціального діалогу та нерозвиненістю їх форм; по-друге, зростан-ням ролі та значення людського фактора, управлінської ініціативинаселення; по-третє, процесами глобалізації, які накладають свійвідбиток на пошуки країнами альтернатив суспільного розвитку,нових форм консолідованого управління. Ґрунтуючись на техно-логії добровільних багатосторонніх ініціатив, соціальний діалогмає великий потенціал для здійснення реформ та впровадженняінновацій у державному управлінні. Він забезпечує консенсус,

265

прозорість, відкритість, інституційну та політичну відповідаль-ність учасників, сприяє налагодженню співпраці між усіма секто-рами суспільства.

Завдання розвитку соціального діалогу як інструменту соціа-льного миру, забезпечення балансу соціально-економічних інте-ресів працівників і роботодавців, сприяння взаєморозумінню міжними, запобігання конфліктам і залагодження суперечностей длястворення необхідних умов поступального економічного розвит-ку, підвищення життєвого рівня населення набуває все більшоговизнання та політичної підтримки в українському суспільстві. Ра-зом з тим, оцінюючи ситуацію у сфері соціального діалогу в Ук-раїні, варто зауважити, що інституційні зміни у цій сфері не ви-пливають з попереднього досвіду, відсутні традиції, звичаї веден-ня соціального діалогу в умовах ринкової економіки, що є причи-ною низької його ефективності.

За таких умов ключова роль у підвищенні ефективності со-ціального діалогу належить державі. Держава наділена надзви-чайно важливими функціями у формуванні сприятливого середо-вища для соціального діалогу: вона виступає в ролі законодавця,гаранта прав і свобод членів суспільства, роботодавця, ініціаторасоціального діалогу, арбітра, посередника. Співвідношення цихролей і реалізація відповідних функцій на кожному конкретномуетапі розвитку суспільства є різними та визначаються історични-ми, геополітичними, соціальними, економічними й іншими умо-вами. Втім, за будь-яких умов держава зацікавлена в реалізації правзаінтересованих сторін шляхом узгодження їхніх інтересів на пра-вових та діалогових засадах.

Із ситуативних практик технології соціального діалогу по-винні перетворитися на засадничий принцип у вирішенні проблемсоціально-економічного розвитку, дієвий інструмент підвищенняефективності, результативності й оперативності державно-управ-лінської діяльності. Розвитку соціального діалогу в Україні сприя-тиме виконання таких першочергових завдань, як посиленнявзаємодії органів державної влади та громадськості під час підго-товки і виконання державних рішень, забезпечення прозорості дер-жавної політики й доступу до інформації про роботу органів ви-конавчої влади. Йдеться, зокрема, про виконання зобов’язань про-ведення консультацій з громадськістю із пріоритетних питань дер-жавного і соціально-економічного життя, функціонування консуль-тативно-дорадчих органів – тристоронніх та двосторонніх соціаль-

266

но-економічних рад, громадських рад, сприяння проведенню гро-мадської експертизи управлінських рішень та діяльності органіввиконавчої влади. Впровадженню технологій соціального діалогув систему державного управління сприятиме й реалізація прин-ципів Декларації відкритого уряду щодо відкритості й прозоростідержавної політики, залучення до її формування інститутів гро-мадянського суспільства, забезпечення професійної чесності в дер-жавному управлінні. Зміст основних пріоритетів у розвитку со-ціального діалогу потребує: встановлення відповідності соціаль-ного діалогу принципам, задекларованим у міжнародних та євро-пейських трудових стандартах; забезпечення основ рівності, по-ваги до позиції і врахування інтересів сторін соціального діалогув ході прийняття та реалізації спільних державно-управлінськихрішень; використання переваг консультаційного і переговорногопроцесів; сприяння розвитку галузевого соціального діалогу тасоціального діалогу на рівні підприємства як найбільш дієвого тарезультативного в забезпеченні ефективних систем державногоуправління соціально-економічним розвитком; розвитку виробни-чої демократії; системного узгодження економічних, соціально-трудових інтересів працівників, роботодавців, держави, сприянняпошуку взаємопорозуміння між ними; забезпечення неперервно-го процесу соціального діалогу з широкого спектру проблем со-ціогуманітарної сфери (духовної, соціального розвитку, соціаль-ного захисту).

З досвіду європейських країн – існує певний шлях розвиткусоціального діалогу: від ідеї та спорадичних практик до соціаль-ної інституції. Шляхом інституціоналізації соціального діалогуйдуть усі без винятку європейські країни, досвід яких використо-вує Україна. Успішність розвитку соціального діалогу в Українізначною мірою залежить від ефективності державної політики уцій сфері. На наше переконання, пріоритетними напрямами дер-жавної політики у сфері розвитку соціального діалогу на найближчіроки повинні стати: удосконалення правового забезпечення со-ціального діалогу та сфери праці, соціально-трудових і соціаль-но-економічних відносин; вироблення концептуальних підходівдержавної політики з розвитку соціального діалогу на 2013-2020 рр.;розробка Національної програми розвитку соціального діалогу на2013-2020 рр.; розвиток мережі органів соціального діалогу на-ціонального, галузевого, територіального та локального рівнів зметою забезпечення програмних заходів розвитку соціального діа-

267

логу на 2013-2020 рр.; активне залучення соціальних партнерів доприйняття і втілення в життя владних рішень на національному,галузевому та територіальному рівнях; розвиток культури соціаль-ного діалогу, в т.ч, шляхом запровадження спеціальної освіти тапідготовки фахівців соціального діалогу.

Ключовою умовою інституціоналізації соціального діалогув Україні є посилення неформальної складової, забезпечення якоїпотребує підвищення загальної та спеціальної культури соціаль-ного діалогу шляхом реалізації комплексу заходів, спрямованихна поширення ідей, цінностей, принципів та повсюдне впрова-дження у практику державно-управлінських відносин технологійі методів соціального діалогу. Пріоритетними на даному етапі роз-витку культури діалогових відносин є завдання: розвитку інфра-структури соціального діалогу – створення мережі центрів роз-витку соціального діалогу; всебічне висвітлення, популяризація,поширення діалогової культури в різних верствах українського су-спільства, зміцнення цінностей духу соціального діалогу в системісуспільних відносин; обов’язкове опанування ідей, цінностей,принципів соціального діалогу політичними діячами, державни-ми службовцями, лідерами громадських рухів, керівниками проф-спілок і громадських організацій, представниками роботодавціввід бізнесу та державного сектору; розвитку системи освіти тапідвищення кваліфікації фахівців з соціального діалогу.

268

Список використаних джерел

1. Аберкомби Н. Социологический словарь : пер. с англ. / Н. Абер-комби, С. Хилл, Б. С. Тернер ; под ред. С. А. Ерофеева. –2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЗАО “Изд-во “Экономика”, 2004. –620 с.

2. Агапова В. В. Производственная демократия: сущность, формы,национальные особенности / В. В. Агапова, О. Б. Андреева. –Режим доступа : kstu.edu.ru/science/vestnik/20/doc/3-6.doc

3. Акофф Р. Л. Трансформация в продвижении систем / Р. Л. Акофф ;пер. Н. Мироновой. – Режим доступа : http://spkurdyumov.narod.ru/Ako.htm

4. Акт проголошення незалежності України : Постанова Верхов-ної Ради України вiд 24 серп. 1991 р. № 1427-XII // Відом. Вер-хов. Ради України. – 1991. – № 38. – Ст. 502.

5. Алексейчук В. В. Механізми державного управління приватнимпартнерством : автореф. дис. … канд. наук з держ. упр. : спец.25.00.02 “Механізми державного управління” / АлексейчукВіталій Володимирович ; Класич. приват. ун-т. – Запоріжжя,2009. – 19 с.

6. Андрущенко А. І. Система соціального партнерства як інститутрегулювання трудових відносин в Україні / А. І. Андрущенко,І. М. Дубровський. – Х. : Вид-во “Реал”, 2004. – 175 с.

7. Андрущенко В. Організоване суспільство / В. Андрущенко. –К. : Ін-т вищ. освіти АПН України, 2006. – Режим доступу :http://www.nbuv.gov.ua/ books/2006/06vaos/07.htm

8. Аристотель. Политика. Сочинения : в 4 т. / Аристотель ; пер. сдревнегреч. Н. В. Брагинской и др. ; Акад. наук СССР. – М. :Мысль, 1984. – Т. 4 / Ин-т филос. – 644 с.

9. Арсентьєва О. С. Щодо співвідношення понять “соціальний діа-лог” і “соціальне партнерство” в умовах реформування трудо-вого права України / О. С. Арсентьєва // Актуальні питання теоріїта права : зб. наук. пр. – 2009. – № 15. – С. 219–228.

10. Балабанова Н. В. Социальный диалог. Социальное партнерство.Социальное государство / Н. В. Балабанова, В. И. Жуков,В. Е. Пилипенко. – К. : Акад. труда и соц. отношений ФПУ,2002. – 189 с.

269

11. Балтачеєва Н. А. Вплив економічної кризи на рівень доходівнаселення України / Н. А. Балтачеєва // Вісн. Хмельниц. нац.ун-ту : Екон. науки. – 2010. – № 2. – T. 3. – С. 129–133.

12. Батищев Г. С. Особенности культуры глубинного общения /Г. С. Батищев // Вопр. филос. – 1995. – № 3. – С. 109–129.

13. Бахтин М. М. Эстетика словесного творчества / М. М. Бахтин ;сост. С. Г. Бочаров ; текст подгот. Г. С. Бернштейн и Л. В. Дерю-гина ; примеч. С. С. Аверинцева и С. Г. Бочарова. – М. : Искус-ство, 1979. – 424 с.

14. Беззубко Л. В. Российская и украинская модели социальногопартнерства / Л. В. Беззубко, Е. В. Нехода // Вестн. Томск. гос.ун-та : Экономика. – 2011. – № 1 (13). – С. 9–19.

15. Берви-Флеровский В. В. Положение рабочего класса в России :избр. экон. произв. : в 2 т. / В. В. Берви-Флеровский ; вступит.ст. Г. Подорова. – М. : Соцэкгиз, 1958. – Т. 1. : Положение рабо-чего класса в России. – 618 с.

16. Бергер П. Социальное конструирование реальности : трактат посоциол. знания / П. Бергер, Т. Лукман ; пер. Е. Руткевич. – М. :Медиум, 1995. – 323 с.

17. Бонвичини Р. Социальное партнерство и трудовые отношения вЕвропе. Приемлемы ли для России европейские модели? /Р. Бонвичини ; пер. с англ. М. Крупнина. – М. : Изд-во “Правачеловека”, 2004. – 185 с.

18. Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. –М. : Книж. мир, 1999. – 895 с.

19. Бубер М. Я и Ты / М. Бубер // Квинтэссенция : филос. альм.1991 г. – М. : Политиздат, 1992. – С. 294–370.

20. Булгаковъ С. Философия хозяйства / С. Булгаковъ. – М. : [б. и.],1912. – Ч. 1 : Миръ как хозяйство. – 321 с.

21. Бунге Х. Н. Очерки политико-экономической литературы /Х. Н. Бунге. – СПб. : [б. и.], 1895. – 465 с.

22. Бурковський П. Довіра громадян до органів влади та базовихсоціальних інститутів / П. Бурковський, C. Черненко // Ана-літичні записки щодо проблем і подій суспільного розвитку. –2008. – Квіт. – Режим доступу : http://www.niss.gov.ua/Monitor/april08/6.htm

270

23. Варениця В. А. Соціальний діалог: громадянське суспільство тадемократія співучасті / В. А. Варениця. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/pib/2009_2/PB-2/PB-2_37.pdf

24. Варениця В. А. Становлення нової моделі соціального діалогу всучасній Україні: соціологічний аналіз : автореф. дис. ... канд.соціол. наук : спец. 22.00.04 “Спеціальні та галузеві соціології” /Варениця Володимир Антонович ; Харк. нац. ун-т внутр. справ. –Х., 2009. – 22 с.

25. Венская конвенция о праве договоров между государствами имеждународными организациями или между международнымиорганизациями : Конвенция ООН : принята 21 марта 1986 г. –Режим доступа : http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/995_a04

26. Венская конвенция о праве международных договоров : Конвен-ция ООН : принята 23 мая 1969 г. – Режим доступа : http://www.un.org/ru/documents/decl_ conv/conventions/law_treaties.shtml

27. Висновки про тристоронні консультації на національному рівніз економічної та соціальної політики : міжнар. конф. праці,1996 р. – Режим доступу : www.ilo.org

28. Владиченко Л. Д. Демаркація поняття діалогу / Л. Д. Владичен-ко // Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. “Простір гуманітар-ної комунікації” / Ін-т філософ. освіти і науки Нац. пед. ун-туім. М. П. Драгоманова. – Секція “Філософія”. – Режим доступу :http://iifpo.pp.net.ua/index/0–24

29. Владиченко Л. Д. Філософські та релігійні аспекти проблемидіалогу : компаративний аналіз творчості Мартіна Бубера та Ми-хайла Бахтіна : автореф. дис. ... канд. філос. наук : спец. 09.00.11“Релігієзнавство” / Владиченко Лариса Дмитрівна ; Київ. нац.ун-т ім. Тараса Шевченка. – К., 2007. – 18 с.

30. Гавриленко І. М. Соціальний розвиток / І. М. Гавриленко,П. В. Мельник, М. П. Недюха. – Ірпінь : Акад. ДПС України,2001. – С. 277–278.

31. Гарнага К. П. Діалогічне підгрунтя досократівської філософії /К. П. Гарнага. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua /portal/Soc_Gum/Vchu/ №154/ №154p076-082.pdf

32. Геец В. М. Общество, государство, экономика : единство и проти-воречия / В. М. Геец. – М. : Ин-т экономики РАН, 2012. – 66 с.

271

33. Генеральная Ассамблея Организации Объединенных Наций. –Режим доступа : http://www.un.org/ru/ga/

34. Глосарій із трудового права та соціально-трудових відносин (зпосиланням на досвід Європейського Союзу) : наук. вид. МОП /пер. з англ. С. М. Тімачов ; за заг. ред. Д. Арріго, Д. Касале ;наук. ред. укр. вид. С. Г. Приходько. – К. : Видавн. дім “Сти-лос”, 2006. – 431 с.

35. Головаха Є. Українське суспільство 1992-2008: cоціологічниймоніторинг / Є. Головаха, Н. Паніна. – К. : [б. в.], 2008. – 85 с.

36. Гринчишин Н. Діалог як визначальний принцип етики Е. Леві-наса / Надія Гринчишин. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/vpnu/filos_ psihol/2008_11/12.pdf

37. Гринчишин Н. І. Принцип діалогу як світоглядна парадигма мо-рально-ціннісних орієнтацій та самовдосконалення людини /Н. І. Гринчишин // Аксіологічні аспекти трансформації сучас-ного українського суспільства : матеріали Всеукр. наук.-практ.конф. – Івано-Франківськ : [б. в.], 2007. – С. 162–164.

38. Громадська Н. А. Соціальний діалог та трипартизм: тенденціїта перспективи розвитку / Н. А. Громадська. – Режим доступу :http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Npchdu/Politology/2006_41/41-14.pdf

39. Громадська Н. А. Соціальний діалог як інструмент впроваджен-ня державної соціальної політики : автореф. дис. … канд. політ.наук : спец. 23.00.02 “Політичні інститути та процеси” / Гро-мадська Наталя Анатоліївна ; Миколаїв. держ. гуманіт. ун-тім. Петра Могили. – М., 2008. – 19 с.

40. Груба Г. І. Інституціональний механізм формування національ-ної інноваційної системи України / Г. І. Груба. – Режим доступу :http://www.dy.nayka.com.ua/index.php?operation=1&iid=37

41. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество : пер. с англ. /Дж. Гэлбрейт. – М. : ООО “Изд-во “АСТ” : ООО “Транзиткни-га” ; СПб. : Terra Fantastica, 2004. – 602 с.

42. Давиденко В. Імперативи формування і розвитку інституту со-ціального діалогу / В. Давиденко // Політ. менеджмент. – 2005. –№ 6 (15). – C. 89–102.

272

43. Давиденко В. Соціальний діалог: проблеми досягнення стан-дартів Євросоюзу / В. Давиденко // Політ. менеджмент. – 2006. –№ 2 (17). – C. 67–77.

44. Давиденко В. В. Соціальний діалог в контексті взаємодії грома-дянського суспільства і держави : автореф. дис. ... д-ра політ.наук. : спец. 23.00.02 “Політичні інститути та процеси” / Дави-денко Віталій Володимирович ; Львів. нац. ун-т ім. І. Франка. –Л., 2008. – 35 с.

45. Давидюк О. О. Соціальна безпека: проблеми теоретичного ана-лізу та побудови показників / О. О. Давидюк. – Режим доступу :cpsr.org.ua/index.php.option...id

46. Даль Р. А. Введение в экономическую демократию / Р. А. Даль. –М. : [б. и.], 1991. – 124 с.

47. Декларация относительно целей и задач Международной орга-низации труда : Филадельфия : 10 мая 1944 г. – Режим доступа :http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/993_328

48. Державна служба в цифрах / Нац. агентство України з питаньдерж. служби. – Режим доступу : http://www.nads.gov.ua/control/uk/publishext/article?art_id=363964&cat_id=363852&base_id= 247084

49. Десять років назад в Україні був прийнятий закон про органі-зації роботодавців. – Режим доступу : http://ua.fru.org.ua/10-rokiv-nazad-v-ukraini-buv-prijnyatij-zakon-pro-organizacii-robotodavciv/

50. Детермінанти соціально-економічної нерівності в сучасній Україні :монографія / О. М. Балакірєва, В. А. Головенько, Д. А. Дмитрук [таін.] ; за ред. канд. соціол. наук О. М. Балакірєвої ; НАН України ;Ін-т економіки та прогнозування. – К. : [б. в.], 2011. – 592 с.

51. Диференціація доходів населення України як фактор обмежен-ня економічного зростання : наук.-аналіт. доповід. зап. – К. : Ін-текономіки та прогнозування НАН України, 2010. – 20 с.

52. Діденко Н. Г. Теоретико-методологічні засади розробки та функ-ціонування механізмів державного управління в системі соціаль-ного партнерства : автореф. дис. ... д-ра наук з держ. упр. : спец.25.00.02 “Механізми державного управління” / Діденко Ніна Гри-горівна ; Донец. держ. ун-т упр. – Донецьк, 2008. – 40 с.

53. Договір про заснування Європейської Спільноти. – Режим дос-тупу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=994_017

273

54. Договор о Европейском Союзе. – Режим доступа : http://www.rus-eu-culture.ru/files/document/Dogovor_O_EC.pdf

55. Договор о функционировании Європейского Союза. – Режимдоступа : http://eulaw.ru/treaties/tfeu

56. Договор об учреждении Европейского объединения угля и ста-ли. – Режим доступа : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=994_026

57. Договор об учреждении европейского сообщества по атомнойэнергии. – Режим доступа : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=994_027

58. Доклад о человеческом развитии 2011. Устойчивое развитие иравенство возможностей: лучшее будущее для всех / ПРООН. –М. : Изд-во “Весь мир”, 2011. – 181 c.

59. Доповідь Всесвітнього економічного форуму за 2009-2010 роки. –Режим доступу : http://www.weforum.org/documents/GCR09/index.html

60. Дорожня карта входження України в ТОП-20 : проект. – К . :ФПУ, 2012. – 32 с.

61. Дослідження рівня довіри громадян України до демократичнихінституцій, органів влади // Аналітичні записки щодо проблем іподій суспільного розвитку: Тижневі аналітичні огляди. – 2006. –Вип. 22 (58). – Режим доступу : http://www.niss.gov.ua/Monitor/Monitor22/index.htm

62. Доходи та витрати населення України за І квартал 2012 року /Держ. ком. статистики України. – 2012. – Експрес-вип. –27 черв. – № 02/2-19/197. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua/

63. Друкер П. Ф. Эпоха разрыва : ориентиры для нашего меняюще-гося общества : пер. с англ. / Питер Ф. Друкер. – М. : ООО“И. Д. Вильямс”, 2007. – 336 с.

64. Дубровский И. М. Современное профсоюзное движение Украи-ны: задачи и возможности / И. М. Дубровский, М. Л. Дубров-ский ; под общ. ред. М. И. Якибчука. – Х. : [б. и.], 2009. – 236 с.

65. Дубровський М. Л. Моделі профспілкової діяльності і типи проф-рухів: історія і сучасність / М. Л. Дубровський, Л. С. Черняв-ський. – Режим доступу : profosvita.narod.ru/Osnovy.pr.doc

274

66. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда / Э. Дюркгейм //Западноевропейская социология ХIX – начала ХХ веков. – М. :[б. и.], 1996. – С. 256–309.

67. Економічна енциклопедія : у 3 т. / відп. ред. С. В. Мочерний. –К. : Видавн. центр “Академія”, 2000. – Т. 1. – 864 с.

68. Економічна енциклопедія : у 3 т. / відп. ред. С. В. Мочерний. –К. : Видавн. центр “Академія”, 2001. – Т. 2. – 848 с.

69. Економічна енциклопедія : у 3 т. / відп. ред. С. В. Мочерний. –К. : Видавн. центр “Академія”, 2002. – Т. 3. – 952 с.

70. Економічний аналіз реалізації соціально-гуманітарної політикиУкраїни : монографія / авт. кол. : Л. В. Ільченко-Сюйва, О. І. Кілієвич,І. В. Розпутенко, О. П. Романюк. – К. : НАДУ, 2008. – 124 с.

71. Енциклопедія бізнесмена, економіста, менеджера : наук. вид. /за ред. Р. Дяківа. – К. : Міжнар. екон. фундація, 2002. – 703 с.

72. Європейська соціальна хартія: переглянута. – Режим доступу :http://rada.gov.ua

73. Єдиний європейський акт : Угода від 17 лют. 1986 р. – Режимдоступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=994_028

74. Єременко В. Соціальна економіка. – Вид. друге, адапт. й допов. /В. Єременко. – К. : Інформ.-видавн. центр Держкомстату, 2003. –351 с.

75. Жданенко С. Б. Партнерська взаємодія у процесі становленнягромадянського суспільства (соціально-філософський аналіз) :автореф. дис. ... канд. філос. наук : спец. 09.00.03 “Соціальнафілософія та філософія історії” / Жданенко Світлана Борисівна ;Харк. військ. ун-т. – Х., 2003. – 16 с.

76. Жернигон Б. Коллективные переговоры: Нормы МОТ и прин-ципы деятельности контрольных органов / Бернар Жернигон,Альберто Одеро, Горацио Гуидо. – М. : OOO “ИД Стратегия”,2001. – 113 с.

77. Жуков В. Соціальне партнерство в Україні / В. Жуков, В. Скура-тівський. – К. : Вид-во УАДУ, 2001. – 200 с.

78. Загальна декларація прав людини : Декларація ООН. – Режимдоступу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=995_015

275

79. Задоволення соціальних потреб населення як умова підвищен-ня його довіри до влади / Є. Ф. Глухачов, Т. М. Хомуленко,С. М. Клімова [та ін.] ; заг. ред. Є. Ф. Глухачова. – Х. : Вид-воХарРІ НАДУ “Магістр”, 2005. – 182 с.

80. Зарько Н. І. Правові норми та існуюча практика колективнихпереговорів із укладення колективних договорів: результати до-слідження / Н. І. Зарько. – Режим доступу : www.ilo.org.ua/about-ilo/Pages/team.aspx

81. Зильберфарб И. И. Творческий путь Шарля Фурье / И. И. Зильбер-фарб // Французский ежегодник. – М. : [б. и.], 1959. – С. 295–334.

82. Зміцнення соціального діалогу: Висновки та доповіді Економіч-ної й соціальної ради: Французька Республіка: 2006. – К. : ТОВ“Полігр. центр “Фоліант”, 2007. – 32 с.

83. Інформація Спільного представницького органу сторони робо-тодавців на національному рівні про виконання положень Гене-ральної угоди про регулювання основних принципів і норм реа-лізації соціально-економічної політики і трудових відносин вУкраїні на 2010-2012 роки станом на 1 липня 2011 р. – Режимдоступу : http://www.potencial.org.ua/view/news/pro-hid-vikonannya-generalnoi-ugodi-stanom-na-1-lipnya-2011-roku.html

84. Історія економічних учень / В. Д. Базилевич, Н. І. Гражевська,Т. В. Гайдай [та ін.] – К. : Знання, 2004. – 1300 c.

85. Капліна Г. А. Суб’єкти соціального діалогу на локальному рівні /Г. А. Капліна. – Режим доступу : http://www.jlaw.snu.edu.ua/paper/?id=265&lang=ua

86. Карпенко О. А. Економічний механізм формування ринку праці :автореф. … дис. канд. екон. наук : спец. 08.02.03 “Організаціяуправління, планування і регулювання економікою” / КарпенкоОльга Андріївна ; Наук.-дослід. екон. ін-т М-ва економіки Ук-раїни. – К., 2001. – 16 с.

87. Касале Д. Колективні переговори у Центральній та СхіднійЄвропі : виступ на міжнар. конф. труд. права : Стокгольм, вере-сень 2002 р. / Д. Касале – Режим доступу : http://www.declaration.kiev.ua/images/ stories/docs/ukr_casale _cb_in_cee.pdf

88. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Меж-дународные нормы труда / И. Я. Киселев. – М. : Эксто, 2005. –467 с.

276

89. Кіндерманн Г. Система участі працівників підприємства в роз-поділі прибутків / Г. Кіндерманн. – Режим доступу : http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/9060/1/09.pdf

90. Клаувэрт С. Влияние социальных партнеров Европейского Со-юза на разработку трудового права Европейского Союза / С. Кла-увэрт ; пер. А. В. Плих // Правоведение. – 2002. – № 1 (240). –С. 98–116.

91. Ковалева Т. В. История зарубежной литературы: Вторая полови-на ХIX – начало ХХ века / Т. В. Ковалева, Е. А. Леонова,Т. Д. Кириллова. – Минск : Завигар, 1997. – 336 c.

92. Кодифікація трудового законодавства України : монографія /Н. М. Хуторян, О. Я. Лаврів, С. В. Вишневецька [та ін.] ; за ред.д-ра юрид. наук, проф. Н. М. Хуторян. – Х. : Вид-во “ФІНН”,2009. – 432 с.

93. Колодій А. Громадянське суспільство і соціальні перетворення вУкраїні / А. Колодій // Тези наук. конф. ЛНУ ім. І. Франка,13-15 груд. 2001 р. – Львів : [б. в.], 2001. – С. 54–55. – Режимдоступу : http://www.politics.lviv.ua/society/capital.html

94. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика ре-гулювання : монографія / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2005. – 230 с.

95. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацієюпраці. – Женева : Міжнар. бюро праці, 1999. – Т. 1, 2. – 1560 с.

96. Конституция Польской Республики от 2 апреля 1997 г. // Повно-текстова корпоративна колекція перекладів нормативно-право-вих актів зарубіжних країн (за бібліотечно-бібліографічною кла-сифікацією). – Режим доступу : http://www.rada.gov.ua/LIBRARY/catalog/aconst3.htm

97. Концепція переходу Української РСР до ринкової економіки вiд1 листоп. 1990 р. № 0001460-90 // Відом. Верхов. Ради УРСР. –1990. – № 48. – Ст. 632.

98. Концепція соціального забезпечення населення України : По-станова Верховної Ради України від 21 груд. 1993 р. № 3758-XII // Відом. Верхов. Ради України. – 1994. – № 6. – Ст. 31.

99. Корнієнко О. Професійні спілки в умовах соціальних трансфор-мацій / О. Корнієнко. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/pome/2008_6/PDF/Kornievskyi.pdf

277

100. Королев Е. Модели взаимодействия бизнеса и власти в Евро-пейском Союзе / Е. Королев // Власть. – 2008. – № 7. –С. 26–30.

101. Корпоративна соціальна відповідальність : навч. посіб. / О. Де-нис, О. Дубовик, А. Я. Кузнєцова [та ін.] ; за заг. ред. д-ра екон.наук, проф. Т. С. Смовженко, д-ра екон. наук, проф. А. Я. Куз-нєцової. – К. : УБС НБУ, 2010. – 384 с.

102. Котовська О. П. Діалог як метод пошуку істини в українськійфілософській традиції : автореф. дис. ... канд. філос. наук : спец.09.00.05 “Історія філософії” / Котовська Ольга Петрівна ; Львів.нац. ун-т ім. Івана Франка. – Л., 2008. – 20 с.

103. Коул Д. Д. Капитализм в современном мире / Д. Д. Коул. –М. : [б. и.], 1958. – 80 с.

104. Кравченко М. В. Розробка моделей організації управління со-ціальним захистом населення: національний та зарубіжнийдосвід : навч. посіб. / М. В. Кравченко, О. М. Петроє ; за заг.ред. М. В. Пітцика. – К. : Асоц. міст України та громад, 2007. –250 с. – (Серія навчальних програм для працівників місцевогосамоврядування : кн. 19).

105. Краснов Є. В. Основні трудові права : міжнародні стандарти ізаконодавство України : автореф. дис. ... канд. юрид. наук :спец. 12.00.05 “Трудове право, право соціального забезпечен-ня”/ Краснов Єгор Володимирович ; Одес. нац. юрид. акад. –Одеса, 2008. – 20 с.

106. Кудлак В. Я. Роль соціального чинника у реформаторській діяль-ності М. Х. Бунге / В. Я. Кудлак // Актуальні проблеми еконо-міки. – 2006. – № 1. – С. 21–25.

107. Кудряченко А. Інститут соціального партнерства як чинник де-мократичного розвитку суспільства: світовий досвід та виснов-ки для України / А. Кудряченко. – Режим доступу : http://www.niss.gov.ua/Monitor/Juli08/19.htm

108. Куприянова Л. В. “Рабочий вопрос” в России во второй поло-вине XIX – начале XX вв. / Л. В. Куприянова. – Режим доступа :http://www.hist.msu.ru/Labour/Article/Kupriyanova.htm#6

109. Куценко В. І. Соціальна держава: проблеми теорії, методології, прак-тики : монографія / В. І. Куценко, В. П. Удовиченко, Я. В. Оста-фійчук ; за ред. В. І. Куценко. – К. : Заповіт, 2003. – 228 с.

278

110. Лазор В. В. Проблеми правового регулювання трудових споріві конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні :автореф. дис. ... д-ра юрид. наук : спец. 12.00.05 “Трудове пра-во; право соціального забезпечення” / Лазор Валерій Васильо-вич ; Київ. нац. ун-т ім. Тараса Шевченка. – К., 2005. – 40 с.

111. Левинас Э. Путь к Другому: сборник статей и переводов, по-священный 100-летию со дня рождения Э. Левинаса. – СПб. :[б. и.], 2006. – 239 с.

112. Лиссабонский договор, изменяющий Договор о ЕвропейскомСоюзе и Договор об учреждении Европейского Сообщества :Договор ЄС : Лиссабон, 13 дек. 2007 г. – Режим доступа : http://eulaw.ru/treaties/lisbon

113. Литвин В. М. Розвиток соціальної сфери / В. М. Литвин. –Режим доступу : http://www.lytvyn-v.org.ua/history_of_ukraine/index.php?article=ch5_ r13_p4

114. Литвинов-Фалинский В. П. Фабричное законодательство и фаб-ричная инспекция в России / В. П. Литвинов-Фалинский. –Изд. 2-е, испр. и доп. – М. : Типография А. С. Суворина, 1904. –344 c.

115. Лісеєнко О. Динаміка політичного капіталу в Україні / О. Лісеєн-ко // Політ. менеджмент. – 2005. – № 1 (10). – C. 90–96.

116. Ложкін Г. Особливості та структура економічної свідомостісуб’єктів соціального простору / Г. Ложкін, В. Спасенников,В. Комаровська // Соц. психологія. – 2004. – № 1 (3). – C. 8–16.

117. Лосиця І. О. До питання соціального діалогу: аналіз новітньо-го законодавства / І. О. Лосиця // Ученые записки Таврическо-го национального университета им. В. И. Вернадского. –2011. – Т. 24 (63). – № 1. – С. 105–112. – (Серия “Юридическиенауки”).

118. Лутохина Э. Социальное партнерство и его модели в зарубеж-ных странах: опыт и уроки / Элеонора Лутохина // Белорус.журн. междунар. права и междунар. отношений. – 2003. –№ 1. – С. 17–23.

119. Ляшенко Т. М. Соціальне партнерство як фактор політичної тасоціальної стабільності в Україні : автореф. дис. ... канд. політ.наук : спец. 23.00.02 “Політичні інститути та процеси” / Ля-

279

шенко Тетяна Михайлівна ; НАН України ; Ін-т політ. і етно-нац. дослідж. – К., 1998. – 18 с.

120. Макиавелли Н. Государь / Н. Макиавелли. – М. : Планета, 1990. –80 с.

121. Макіавеллі Н. Флорентійські хроніки. Державець / Н. Макіа-веллі ; пер. з італ. А. Перепадя. – К. : Основи, 1998. – 492 с.

122. Маркс К. Немецкая идеология / К. Маркс // К. Маркс. Избран-ные сочинения : в 9 т. / К. Маркс, Ф. Энгельс. – М. : Политиз-дат, 1985. – Т. 2. – Режим доступа : http://cgo.irbis-nbuv.gov.ua/spivb/5_1.pdf

123. Матанми С. Индустриальные отношения в развивающихсястранах / С. Матанми // Управление человеческими ресурсами /под ред. М. Пула, У. Уорнера. – СПб. : Питер, 2002. – 1200 с.

124. Мельник І. Б. Теоретичні основи формування та реалізації дер-жавної політики соціального партнерства в умовах суспільнихтрансформацій / І. Б. Мельник // Державне управління: удос-коналення та розвиток. – Режим доступу : http://www.dy.nayka.com.ua/index.php?operation=1&iid=378

125. Менеджмент персоналу / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цим-балюк [та ін.] ; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К. :КНЕУ, 2006. – 398 с.

126. Милль Д. С. Основы политической экономии : пер. с англ. /Д. С. Милль ; общ. ред. чл.-кор. АН СССР А. Г. Милейковско-го. – М. : Прогресс, 1990. – 495 с.

127. Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и полити-ка : учеб. для вузов / В. А Михеев. – М. : Экзамен, 2001. – 448 с.

128. Міжнародний білль про права людини: виклад фактів / Харк.правозахис. група. – Х. : Фоліо, 2004. – 62 с.

129. Міжнародний пакт про громадянські і політичні права / ООН. –Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi

130. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права /ООН. – Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi

131. Міністерство соціальної політики. – Режим доступу : www.mlsp.gov.ua/.../kol_dogovory_31_03_2011.doc

280

132. Мірошниченко О. В. Методологічні проблеми удосконаленнясистеми соціального партнерства в Україні : автореф. дис. ...канд. екон. наук : спец. 08.09.01 “Демографія, економіка праціта соціальна політика” / Мірошниченко Олексій Валентино-вич ; Харк. держ. екон. ун-т. – Х., 2004. – 20 с.

133. Мірошниченко О. В. Розвиток соціально-трудового партнер-ства в Україні: методологія, методика аналізу, напрямки вдос-коналення / О. В. Мірошниченко ; відп. ред. В. В. Онікієнко. –К. : РВПС України, УІСД ; Вид-во ТОВ “ПРИНТ-ЕКСПРЕС”,2003. – 187 с.

134. Москаленко О. М. Конфліктно-консенсусна парадигма регулю-вання суспільно-політичних відносин : автореф. дис. ... канд.політ. наук : спец. 23.00.02 “Політичні інститути та процеси” /Москаленко Олена Михайлівна ; НАН України ; Ін-т державиі права ім. В. М. Корецького. – К., 2000. – 20 с.

135. Мюллер-Армак А. Принципы социального рыночного хазяй-ства / А. Мюллер-Армак // Социальное рыночное хозяйство.Теория и этика экономического порядка в России и Германии /пер. с нем. В. А. Автономова, пер. с англ. В. А. Погосян – СПб. :Экон. шк., 1999. – С. 262–283.

136. Національна служба посередництва та примирення. – Режимдоступу : http://www.nspp.gov.ua/

137. Національна тристороння соціально-економічна рада. – Режимдоступу : http://www.ntser.gov.ua/ua/home.html

138. Наші права: участь громадян в управлінні державними справа-ми / С. В. Злобін, С. О. Майданевич, Н. В. Окша, Д. В. Войтен-ко ; заг. ред. Н. К. Дніпренко. – Вінниця : ТОВ “Консоль”, 2006. –64 с.

139. Небрат В. В. Соціально-філософські витоки теорії держави тадержавного господарства в українській суспільній думці XVI-XVIII ст. / В. В. Небрат // Історія народного господарства таекономічної думки України : зб. наук. пр. – К. : ДУ “Ін-т еконо-міки і прогнозування НАН України”, 2009. – Вип. 42. –С. 31–44.

140. Неліпа Д. В. Особливості інституціоналізації соціального парт-нерства: політологічний аналіз : автореф. дис. ... канд. політ.наук : спец. 23.00.02 “Політичні інститути та процеси” /

281

Неліпа Дмитро Васильович ; Київ. нац. ун-т ім. Тараса Шевчен-ка. – К., 2005. – 17 с.

141. Неретина С. С. Абеляр и Петрарка: пути самосознания лич-ности: текстологический анализ / С. С. Неретина // Вопр. фи-лос. – 1992. – № 3. – С. 134–160.

142. Новий український тлумачний словник: близько 20 000 слів ісловосполучень / уклад. : Н. Д. Кусайкіна, Ю.С. Вибільник ; зазаг. ред. д-ра філол. наук, проф. В. В. Дубічинського. – Х. :Книжк. клуб “Клуб сімейного дозвілля”, 2008. – 608 с.

143. Об основополагающих принципах и правах в сфере труда имеханизм ее реализации : Декларация МОТ : принята 18 июня1998 г. – Режим доступа : http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/ilo_principles.shtml

144. Обзор зарубежного законодательства о забастовках и локау-тах. – Режим доступа : http://www.trudsud.ru/ru/docs/publications/5/

145. Объединение в организации в целях социальной справедливо-сти : Глобальный доклад, представленный в соответствии смеханизмом реализации Декларации МОТ об основополагаю-щих принципах и правах в сфере труда. – Женева : МОТ,2004. – 171 с.

146. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка / С. И. Ожегов,Н. Ю. Шведова. – Изд. 4-е, доп. – М. : ИТИ Технологии, 2006. –944 с.

147. Озадовська Л. В. Парадигма діалогічності в сучасному мис-ленні : монографія / Л. В. Озадовська. – К. : Вид-во “ПАРА-ПАН”, 2007. – 164 с.

148. Озадовська Л. Діалог / Л. Озадовська // Філософський енцик-лопедичний словник / голова редкол. В. І. Шинкарук ; наук.ред. Л. В. Озадовська, Н. П. Поліщук. – К. : Абрис, 2002. – 742 с.

149. Олухов Н. В. Социальное партнерство в период становления рос-сийского гражданского общества: социологический аспект ис-следования : автореф. дис. … канд. социол. наук : спец. 22.00.04“Социальная структура, социальные институты и процессы” /Олухов Николай Владимирович. – Екатеринбург, 2004. – 22 с.

150. Онікієнко В. В. Розвиток ринку праці України: тенденції та пер-спективи / В. В. Онікієнко, Л. Г. Ткаченко, Л. М. Ємельяненко ;

282

за заг. ред. В. В. Онікієнка. – К. : Рада по вивч. продукт. силУкраїни НАН України, 2007. – 286 с.

151. Организация Объединенных Наций. – Режим доступа : http://www.un.org/ru

152. Основні напрями економічної політики України в умовах неза-лежності : Постанова Верховної Ради України від 25 жовт.1991 р. № 1698а-12. – Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=1698%E0-12&p=1304 29155 5995031

153. Основные положения отчета конкурентоспособности Украи-ны 2008: Навстречу экономическому росту и процветанию /под ред. М. Дрзеник Хану и Т. Гейгер // Всемирный Экономи-ческий Форум. – Женева, 2008. – Режим доступа : http://www.feg.org.ua/docs/final_ru.pdf

154. Основополагающие принципы и права в сфере труда: от доб-ровольных обязательств – к действиям : докл. VI на 101-й сес.Междунар. конф. труда, 2012 г. – Режим доступа : http://www.ilo.org/wcmsp 5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingocument/wcms_176537.pdf

155. Паренти М. Демократия для немногих / М. Паренти. – М. :[б. и.], 1990. – 502 с.

156. Петроє О. Еволюція стандартів європейського соціального діа-логу в договорах ЄС / О. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2012. – № 2. –С. 218–225.

157. Петроє О. Еволюція структури та механізми інституціоналі-зації національної моделі соціального діалогу в РеспубліціПольща / О. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2010. – № 2. – С. 223–231.

158. Петроє О. Концептуалізація ідей соціального діалогу в за-рубіжній суспільній думці / О. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2012. –№ 1. – С. 265–272.

159. Петроє О. М. Вплив соціального діалогу на людський розви-ток та конкурентоспроможність економіки / О. М. Петроє //Вчені записки Університету “Крок” / Ун-т економіки та права“Крок”. – Вип. 1 (1997). – Вип. 26 : у 2 т. – К. : [б. в.], 2011. –Т. 1. : Соціальна корпоративна відповідальність бізнесу й осві-ти перед суспільством. – 114–118 с.

283

160. Петроє О. М. Вплив соціального діалогу на показники со-ціально-економічного розвитку країни: зарубіжний досвід /О. М. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2010. – № 4. – С. 216–225.

161. Петроє О. М. До гідної праці та виробничої демократії – черезефективний соціальний діалог / О. М. Петроє, Г. В. Осовий,В. А. Варениця // Праця в Україні: необхідність якісних зміндля суспільної ефективності та гідного життя людини : нац.профспілк. доп. Президенту України В. Ф. Януковичу. – К. :ФПУ, 2010. – С. 26–31.

162. Петроє О. М. Європейська соціальна Хартія / О. М. Петроє //Енциклопедія державного управління : у 8 т. / Нац. акад. держ.упр. при Президентові України ; наук.-ред. колегія : Ю.В.Ков-басюк та ін. – К. : НАДУ, 2011. – Т. 7 : Державне управління вумовах глобальної та європейської інтеграції. – С. 232–234.

163. Петроє О. М. Інституціалізація представництва груп інтересівв системі державної політики соціального захисту на місцево-му рівні / О. М. Петроє // Теорія та практика державного уп-равління. – Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ “Магістр”, 2009. – Вип. 1(24). – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum /Tpdu/2009_1/doc/1/13.pdf

164. Петроє О. М. Інституційна структура та функції двосторонньогосоціального діалогу в системі європейського врядування /О. М. Петроє // Державне управління : теорія та практика :електрон. наук. фах. вид. – 2009. – № 1. – Режим доступу :http://www.academy.gov.ua/ej/ej9/doc_pdf/Petroe_OM.pdf

165. Петроє О. М. Інституційна структура та функції тристорон-нього соціального діалогу в системі європейського врядуван-ня / О. М. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2009. – № 2. – С. 256–266.

166. Петроє О. М. Методологія і практика вимірювання соціально-го діалогу / О. М. Петроє // Організованість як ефективністьдержавного управління : зб. наук. пр. ДонДУУ. – Донецьк :ДонДУУ, 2010. – Т. ХІ. – Вип. 168. – Ч. 2. – С. 64–73. – (Серія :Державне управління).

167. Петроє О. М. Підходи до моделювання основних параметрівнаціонального соціального діалогу / О. М Петроє // Сучаснаекономічна динаміка в контексті парадигми економічного роз-

284

витку Й. А. Шумпетера : матеріали ХХ міжнар. наук.-практ.конф. (14–16 жовт. 2011 р.). – Чернівці : Чернівец. нац. ун-т,2011. – С. 307–309.

168. Петроє О. М. Поняття “діалог” у термінологічній традиції за-рубіжної та вітчизняної наукової думки / О. М. Петроє // Дер-жавне управління: теорія та практика : електрон. наук. фах.вид. – 2011. – № 2. – Режим доступу : http://www.academy.gov.ua/ej/ej14/ txts/Petroe.pdf

169. Петроє О. М. Потенціал соціального діалогу в регулюванніекономічних та соціально-трудових відносин за умов кризи /О. М. Петроє // Актуальні проблеми економічного і соціально-го розвитку регіонів України : Всеукр. наук.-практ. Інтернет-конф., Дніпропетровськ, 16-26 листоп. 2009 р. : у 2 т. – Дніпро-петровськ : ДДФА, 2009. – Т. 1. – С. 348–349.

170. Петроє О. М. Соціальне партнерство / О . М. Петроє,Н. А. Супрун // Енциклопедія державного управління : у 8 т. /Нац. акад. держ. упр. при Президентові України ; наук.-ред.колегія : Ю. В. Ковбасюк (голова) та ін. – К. : НАДУ, 2011. –Т. 1 : Теорія державного управління / наук.-ред. колегія :В. М. Князєв (співголова), І. В. Розпутено (співголова) та ін. –2011. – С. 568–569.

171. Петроє О. М. Соціальний діалог у державному управлінні:спроба структурування проблеми / О. М. Петроє // Державнеуправління: теорія та практика : електрон. наук. фах. вид. –2008. – № 2. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/Dutp/2008-2/doc_pdf/petroe.pdf

172. Петроє О. М. Соціальний діалог як інструмент корпоративноїполітики сучасних підприємств в Україні : монографія /О. М. Петроє. – К. : Центр учб. л-ри, 2008. – 152 с.

173. Петроє О. М. Соціальний діалог як інструмент формуваннякорпоративної політики сучасних підприємств в Україні : навч.посіб. – К. : Центр учб. л-ри, 2008. – 60 с.

174. Петроє О. Міжнародні стандарти та механізми інституціоналі-зації європейського соціального діалогу в галузі державногоуправління / О. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2011. – № 1. –С. 233–243.

285

175. Петроє О. Соціальний діалог як інструмент підвищення дові-ри громадян до органів державної влади / О. Петроє // Вісн.НАДУ. – 2009. – № 3. – С. 233–240.

176. Петроє О. Сучасний стан та пріоритетні напрями державноїполітики щодо розвитку національної моделі соціального діа-логу в Україні / О. Петроє, Г. Осовий, В. Варениця // Вісн.НАДУ. – 2010. – № 3. – С. 222–231.

177. Петроє О. Формування ринкової суспільної свідомості як не-обхідна умова розбудови соціально-трудових відносин / О. Пет-роє // Вісн. НАДУ. – 2005. – № 1. – С. 435–442.

178. Петроє О. Передумови розвитку соціального діалогу в дер-жавному управлінні України / О. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2011. –№ 3. – С. 242–249.

179. Петроє О. Трипартизм як концептуальна основа соціальногодіалогу в державному управлінні / О. Петроє // Зб. наук. пр.НАДУ. – 2012. – № 1. – С. 233–241.

180. Петроє О. Трудові ресурси як наукова проблема та об’єкт уп-равління / О. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2005. – № 2. –С. 394–400.

181. Піроженко Н. В. Механізми становлення та розвитку со-ціального партнерства органів публічної влади і неурядовихнекомерційних організацій : автореф. дис. ... канд. наук з держ.упр. : спец. 25.00.02 “Механізми державного управління” /Піроженко Наталія Вікторівна ; Одес. регіон. ін-т держ. упр.Нац. акад. держ. упр. при Президентові України. – Одеса,2007. – 20 с.

182. План дій з впровадження в Україні Ініціативи “Партнерство“Відкритий Уряд” : Розпорядження Кабінету Міністрів Украї-ни від 5 квіт. 2012 р. № 220-р // Уряд. кур’єр. – 2012. – № 76.

183. Платон. Государство. Законы. Политик / Платон ; предисл.Е. И. Темнова. – М. : Мысль, 1998. – 798 с.

184. Платон. Диалоги / Платон. – М. : Мысль, 1986. – 607 с.185. Подоров Г. М. Экономические воззрения В. В. Берви-Флеровс-

кого / Г. М. Подоров. – М. : Политиздат, 1952. – 236 с.

286

186. Потєхін О. Україна – Європейський союз: соціальний вимір /О. Потєхін, О. Врадій. – Режим доступу : http://cpcfpu.ru/projects/foreignpolicy/papers/0207/

187. Предложения КРРК к проекту Трудового Кодекса РеспубликиКазахстан от 12 марта 2004 г. – Режим доступа : http://www.krrk.kz/pr/wd040605_2.doc

188. Про внесення змін до деяких законів України щодо приведен-ня їх у відповідність із Законом України “Про соціальний діа-лог в Україні” : Закон України від 17 трав. 2012 р. № 4719-VI. –Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua

189. Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працюУкраїнської РСР при переході республіки до ринкової економі-ки : Закон УРСР вiд 20 берез. 1991 р. № 871-XII // Відом. Вер-хов. Ради УРСР. – 1991. – № 23. – Ст. 267.

190. Про Державний бюджет України на 2012 рік : Закон Українивід 12 квіт. 2012 р. № 4647- VI // Відом. Верхов. Ради України. –2012. – № 34–35. – Ст. 414.

191. Про державну службу : Закон України від 17 листоп. 2011 р.№ 4050-VI // Відом. Верхов. Ради України. – 2012. – № 26. –Ст. 27.

192. Про забезпечення участі громадськості у формуванні та реалі-зації державної політики : Постанова Кабінету Міністрів Ук-раїни від 3 листоп. 2010 р. № 996. – Режим доступу : http://uazakon.com/document.htm

193. Про зайнятість населення : Закон України від 1 берез. 1991 р.№ 803-ХІІ // Відом. Верхов. Ради УРСР. – 1991. – Ст. 170.

194. Про захист прав людини і основоположних свобод : КонвенціяРади Європи вiд 4 листоп. 1950 р. – Режим доступу : http://www.echr.ru/documents/doc/2440800/2440800-001.htm

195. Про захист права на організацію та процедури визначення умовзайнятості на державній службі : Конвенція Міжнародної орга-нізації праці вiд 27 черв. 1978 р. № 151. – Режим доступу :zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=993_187

196. Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян вУРСР : Закон України вiд 3 лип. 1991 р. № 1282-XII // Відом.Верхов. Ради України. – 1991. – № 42. – Ст. 551.

287

197. Про інформацію Рахункової палати України щодо результатіваналізу упорядкування умов оплати праці працівників бюджет-ної сфери на основі Єдиної тарифної сітки : Рішення Комітетуз питань соціальної політики та праці Верховної Ради Українивід 3 листоп. 2010 р. № 55. – Режим доступу : ukrsocium.com/novini/vlada/3032-2010-11-04-09-37-15

198. Про Кабінет Міністрів України : Закон України від 7 жовт.2010 р. № 2591- VI // Відом. Верхов. Ради України. – 2011. –№ 9. – Ст. 58.

199. Про колективні договори і угоди : Закон України від 1 лип.1993 р. № 3356-ХІІ // Відом. Верхов. Ради України. – 1993. –№ 36. – Ст. 361.

200. Про об’єднання громадян : Закон України від 16 черв. 1992 р.№ 2460-ХІІ // Відом. Верхов. Ради України. – 1992. – № 34. –Ст. 504.

201. Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їхдіяльності : Закон України від 22 черв. 2012 р. № 5026-VI //Офіц. вісн. України. – 2012. – № 59. – Ст. 2366.

202. Про підприємства в Україні : Закон УРСР від 27 берез. 1991 р.№ 888-XII // Відом. Верхов. Ради УРСР. – 1991. – № 24. –Ст. 272.

203. Про право на організацію і на ведення колективних перего-ворів : Конвенція Міжнародної організації праці від 1949 р.№ 98. – Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua

204. Про професійні спілки України, їх права та гарантії діяльності :Закон України від 15 верес. 1999 р. № 1045-ХІV // Відом. Вер-хов. Ради України. – 1999. – № 45.

205. Про регулювання основних принципів і норм реалізації со-ціально-економічної політики і трудових відносин в Україніна 2010-2012 роки : Генеральна Угода від 9 листоп. 2010 р. –Уряд. кур’єр. – 2010. – № 220.

206. Про розвиток соціального діалогу в Україні : Указ ПрезидентаУкраїни від 29 груд. 2005 р. № 1871 // Уряд. кур’єр. – 2006. –№ 14.

207. Про свободу асоціації та захист права на організацію : Конвен-ція Міжнародної організації праці від 9 лип. 1948 р. № 87. –

288

Режим доступу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=993_125

208. Про службу в органах місцевого самоврядування : Закон Ук-раїни від 7 черв. 2001 р. № 2493-III // Відом. Верхов. Ради Ук-раїни. – 2001. – № 33. – Ст. 175.

209. Про соціальний діалог в Україні : Закон України від 23 груд.2010 р. № 2862-VI // Відом. Верхов. Ради України. – 2011. –№ 28. – Ст. 255.

210. Про соціальну справедливість в цілях справедливої глобалі-зації : Декларація МОП : прийнята Міжнар. конф. праці на її97-й сес. 10 черв. 2008 р. // Труд за рубежом. – 2008. – № 4. –С. 142–156.

211. Про сприяння колективним переговорам : Конвенція Міжнарод-ної організації праці від 19 черв. 1981 р. № 154. – Режим досту-пу : http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg= 993_006

212. Про стан дотримання та захисту прав і свобод людини в Ук-раїні : щоріч. доп. уповноваженого Верхов. Ради України з правлюдини. – Режим доступу : http://www.ombudsman.kiev.ua/dopovid_6/Dop6_Zmist.htm

213. Про створення державної служби зайнятості в Українській РСР :Постанова Ради Міністрів Української РСР від 21 груд. 1990 р.№ 381. – Режим доступу : http://uazakon.com/document/tpart17/isx17168.htm

214. Про тристоронні консультації для сприяння застосуваннюміжнародних трудових норм : Конвенція Міжнародної органі-зації праці від 21 черв. 1976 р. № 144. – Режим доступу : //http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=993_175

215. Про утворення Національної служби посередництва і прими-рення : Указ Президента України від 17 листоп. 1998 р. № 1258/98 // Офіц. вісн. України. – 1998. – № 46. – С. 13.

216. Програма надзвичайних заходів щодо стабілізації економікиУкраїни та виходу її з кризового стану // Відом. Верхов. РадиУРСР. – 1991. – № 36. – Cт. 473.

217. Профіль Гідної Праці в Українi / за ред. В. В. Іванкевича ;Міжнар. орг. праці, 2011. – 98 c. – Режим доступу : http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/documents/publication/wcms_154571.pdf

289

218. Профспілка працівників державних установ України. – Режимдоступу : http://www.fpsu.org.ua/index.php?option =com_content&view =uk

219. Рац М. В. Г. П. Щедровицкий и М. М. Бахтин: диалог в совре-менном мире / М. В. Рац. – Режим доступа : circle.ru/personalia/ratz/ratz032003.html

220. Рац М. В. Диалог в современном мире / М. В. Рац // Вопр.филос. – 2004. – № 10. – С. 20–32.

221. Резолюция о трипартизме и социальном диалоге : РезолюцияМОП : принята 18 июня 2002 г. – Режим доступа : www.ntser.gov.ua/.../resolution_t_sd.doc

222. Рекомендація щодо процедур визначення умов зайнятості надержавній службі : Рекомендація МОП вiд 27 черв. 1978 р.№ 159. – Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgiin/laws/main.cgi?nreg=993_272

223. Ривак О. С. Доходи населення України в умовах ринкових пе-ретворень / О. С. Ривак // Наук. вісн. НЛТУ України. – 2011. –Вип. 21.3. – С. 136–140.

224. Рихлі Л. Соціальний діалог на національному рівні у країнах –кандидатах на вступ до Європейського Союзу : Спеціальна про-грама соціального діалогу, трудового права і трудового зако-нодавства / Л. Рихлі, Р. Прітцер. – Женева : Міжнар. бюро праці,2003. – 53 с.

225. Руководство по международным договорам: ООН. – Нью-Йорк :ООН, 2002. – 80 с.

226. Русакович А. Социальное партнерство: опыт Германии и Бела-руси / А. Русакович // Wider Europer Review. – 2007. – Т. 4. –№ 3 (13). – Режим доступа : /http://review.w-europe.org/13/2.html

227. Руссо Жан-Жак. Про суспільну угоду, або принципи політич-ного права / Жан-Жак Руссо. – К. : Вид-во “Пор-Рояль”, 2001. –349 с.

228. Савко Ю. Громадянське суспільство, соціальний капітал і по-літична участь / Юрій Савко // Вісн. Львів. ун-ту. – 2002. –Вип. 4. – С. 151–158. – (Серія : Філософські науки).

229. Садовенко А. П. Правові основи становлення та розвитку со-ціального партнерства в Україні / А. П. Садовенко // Соціаль-

290

не партнерство / кер. авт. кол. С. В. Бакуменко, І. Є. Левенець. –К. : [б. в.], 1999. – С. 29–55.

230. Сало І. С. Феномен неокорпоративізму: європейські реалії татенденції інституціювання в Україні / І. С. Сало, О. О. Дани-ляк, Т. В. Джига ; за заг. ред. В. М. Яблонського, С. О. Яні-шевського. – К. : НІСД, 2010. – 49 с.

231. Самооцінка домогосподарствами доступності окремих товарівта послуг: публікації Державної служби статистики України. –Режим доступу : http://ukrstat.org/uk/operativ/operativ2010/gdn/sddtp/arh_sddtp.htm

232. Светлов Р. В. Ямвлих Халдинский. Метафизика. Коммента-рии / Р. В. Светлов // Халкидский Я. Комментарии на диалогиПлатона / Я. Халкидский ; пер. с древнегреч., вступ. ст., коммент.,указатель имен Р. В. Светлова. – CПб. : Алетейя, 2000. – 319 с.

233. Свобода объединения на практике: извлеченные уроки : Гло-бальный доклад, представленный в соответствии с механиз-мом реализации Декларации МОТ об основополагающих прин-ципах и правах в сфере труда. – Режим доступа : http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocument/wcms_092197.pdf

234. Сен-Симон А. Катехизис промышленников, или система позитив-ной политики : пер. с фр. / А. Сен-Симон, О. Конт. – Изд. 2-ое. –М. : Изд-во “Либроком”, 2011. – 176 с.

235. Сковорода Г. Повне зібрання творів : у 2 т. / Григорій Сковоро-да. – К. : [б. в.], 1973. – Т. 1. – 532 с.

236. Скуратівський В. Особливості теоретичних інтерпретацій сут-ності демографічної політики / В. Скуратівський, О. Петроє //Вісн. НАДУ. – 2005. – № 3. – С. 381–384.

237. Слей Б. Міжнародна конференція з питань подолання бідності :підсумк. звіт / Б. Cлей. – К. : ПРООН в Україні, 2009. – 24 c.

238. Словник іншомовних слів / уклад. : С. М. Морозов, Л. М. Шка-рапута. – К. : Наук. думка, 2000. – 680 с.

239. Словник соціологічних і політологічних термінів / В. І. Аста-хова, В. І. Даниленко, А. І. Панов [та ін.] ; за заг. ред.В. І. Астахової, В. І. Даниленка, А. І. Панова. – К. : Вид-во“Вища шк.”, 1993. – 141 с.

291

240. Словник-довідник термінів з конфліктології / за ред. М. І. Пірен. –К. ; Чернівці : Чернівец. держ. ун-т ім. Ю. Федьковича, 1995. –318 с.

241. Соловьев В. Жизненная драма Платона / В. Соловьев // Соло-вьев В. Собрание сочинений : в 10 т. / В. Соловьев. – СПб. :[б. и.], 1911–1913. – Т. IX. – С. 194–241.

242. Соловьев В. С. Сочинения : в 2 т. – Т. 2 / общ. ред. и сост.А. В. Гулыги, А. Ф. Лосева ; примеч. С. Л. Кравца и др. – М. :Мысль, 1988. – 822 с.

243. Соціальна ринкова економіка: основні орієнтири для України /за ред. проф. Р. Клапгама. – К. : Представництво Фондуім. Конрада Аденауера в Україні ; Ін-т Реформ, [б. р.]. – 64 с.

244. Соціальне партнерство / С. В. Бакуменко, І. Є. Левенець [таін.]. – К. : [б. в.], 1999. – 300 с.

245. Соціальний діалог – польський досвід // Матеріали круглогостолу “Законодавче закріплення основ ведення соціального діа-логу в Україні”. – К. : [б. в.], 2006. – 183 с.

246. Соціальний діалог в Україні. – Режим доступу : http://www.razumkov.org.ua/upload/shanghina_social_dialogue_6-2010.pdf

247. Соціальний діалог на галузевому рівні у країнах – майбутніхчленах ЄС: найслабша ланка / за ред. Ю. Геллаба і Д. Вогхан-Вайтхеда. – Будапешт : Міжнар. бюро праці, 2003. – 86 с.

248. Соціальний діалог у державному управлінні : навч. посіб. / Нац.акад. держ. упр. при Президентові України ; Федерація робо-тодавців України ; [К. О. Ващенко, Р. А. Колишко, О. В. Мірош-ниченко, О. М. Петроє, В. П. Трощинський ; за ред. О. В. Мі-рошниченка]. – К. : НАДУ, 2012. – 300 с.

249. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики в Ук-раїні / Г. В. Осовий, В. І. Жуков, В. М. Руденко [та ін.]. – К. :АПСВ, 2005. – 432 с.

250. Соціологія : корот. енциклопед. слов. / уклад. : В. Л. Воловин,В. Л. Тарасенко, М. В. Захарченко [та ін.] ; за заг. ред.В. І. Воловина – К. : Укр. Центр духов. культури, 1998. – 736 с.

251. Спроможність сторін до ведення ефективного соціального діа-логу на територіальному рівні : матеріали навч. семінару. – К. ;

292

Пуща-Водиця : НТСЕР при Президентові України ; ФондФрідріха Берта, 2009. – 58 с.

252. Среды: Очерки по теории солидарности : монография / А. И. Пи-галев, Д. Ю. Сивков, А. И. Макаров [и др.] ; под общ. ред.А. И. Макарова и Ю. Ю. Ветютнева. – Волгоград : Волгоград.науч. изд-во, 2008. – 134 с.

253. Стан укладeння колективних договорів на 31 грудня 2008 р. //Офіц. сайт Міністерства праці та соціальної політики. – Ре-жим доступу : http://www.mlsp.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=90628&cat_id=34940

254. Статут Міжнародної Організації Праці від 28 черв. 1919 р. –Режим доступу : http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/993_154

255. Статут Ради Європи / Офіс Ради Європи в Україні. – Режимдоступу : http://www.coe.kiev.ua/docs/cets/cets001.html

256. Сучасний словник іншомовних слів: близько 20 тис. слів і сло-восполучень / уклад. : О. І. Скопенко, Т. В. Цимбалюк. – К. :Довіра, 2006. – 789 с.

257. Тлумачний словник чужомовних слів в українській мові. Пра-вопис. Граматика. – К. : Криниця, 1999. – 342 с.

258. Трехсторонние консультации : Междунар. конф. труда, 2000 г. –М. : ООО “Издат. дом “Стратегия”, 2007. – 119 с.

259. Трощинський В. П. Боротьба з корупцією через розвиток со-ціального діалогу влади, бізнесу, громадянського суспільства :навч.-метод. матеріали / В. П. Трощинський, О. М. Петроє. –К. : НАДУ, 2011. – 72 с.

260. Трощинський В. П. Соціальний діалог і соціальне партнерствояк засадничі принципи державного управління / В. П. Трощин-ський, О. М. Петроє // Стратегія державної кадрової плітики –основа модернізації країни : матеріали Всеукр. наук.-практ. конф.за міжнар. участю, Київ, 31 трав. 2012 р. : До 15-річчя галузінауки “Державне управління”. – К. : НАДУ, 2012. – С. 411–413.

261. Трощинський В. Розробка моделі оцінювання державної со-ціальної політики на регіональному рівні / В. Трощинський,О. Петроє // Вісн. НАДУ. – 2009. – № 1. – С. 207–214.

262. Трощинський В. Роль науки і галузевої освіти “Державне уп-равління” в інституціоналізації соціального діалогу в Україні /

293

В. Трощинський, О. Петроє // Роль науки і галузевої освіти“Державне управління” у розвитку соціального діалогу в Ук-раїні : матеріали відео-конф., Київ – Дніпропетровськ – Львів –Одеса – Харків, 18 трав. 2010 р. / за заг. ред. В. П. Трощинсь-кого, О. М. Петроє. – К. : НАДУ, 2010. – С. 80–86.

263. Труд как средство борьбы с нищетой : докл. генерального ди-ректора МБТ Х. Сомавиа. – Женева : Междунар. конф. труда,2003. – 137 с.

264. Трудовые отношения : докл. V (1) Междунар. конф. труда,2006 г. – Женева : МБТ, 2005. – 97 с.

265. Трунова Г. А. Правове регулювання соціального партнерства вУкраїні : дис. ... канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 “Трудове пра-во; право соціального забезпечення” / Трунова Галина Анато-ліївна ; Чернівец. нац. ун-т ім. Ю. Федьковича. – Чернівці, 2007. –213 с.

266. Трюхан О. А. Організаційно-правові форми соціального діало-гу у сфері праці : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : спец.12.00.05 “Трудове право; право соціального забезпечення”/Трюхан Оксана Анатоліївна ; Одес. нац. юрид. акад. – Одеса,2006. – 20 с.

267. Туган-Барановский М. И. Социальные основы кооперации /М. И. Туган-Барановский. – М . : Экономика, 1989. – 495 с.

268. Туляков О. О. Античні ідеї освіти та виховання у творчій спад-щині Г. С. Сковороди : автореф. дис. ... канд. пед. наук : спец.13.00.01 “Теорія та історія педагогіки”/ Туляков Олег Олегович ;Харк. держ. пед. ун-т ім. Г. С. Сковороди. – Суми, 1999. – 16 с.

269. Тупиця О. Л. Політологічне дослідження профспілок: теоре-тичні обрії та потреби суспільства / О. Л. Тупиця. – Режимдоступу : http://lib.chdu.edu.ua/pdf/naukpraci/politics/2008/93-80-24.pdf

270. Удосконалення колективних переговорів і дотримання трудо-вого законодавства в Україні : аналіт. звіт за результатами діяль-ності. – Режим доступу : http://www.ilo.org.ua/DocLib/Публі-кації/Analytical Report_UKR.pd

271. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективизаконодавчого регулювання / С. Українець // Україна: аспектипраці. – 1998. – № 2. – С. 23.

294

272. Управління соціальним і гуманітарним розвитком / В. П. Тро-щинський, В . А. Скуратівський, Е. М. Лібанова [та ін.]. – К. :НАДУ, 2008.

273. Ушкалов Л. В. Нариси з філософії Григорія Сковороди /Л. В. Ушкалов, О. В. Марченко. – Х. : Основа, 1993. – 152 с.

274. Федерація профспілок України. – Режим доступу : http://www.fpsu.org.ua/

275. Формування соціального діалогу в сучасних умовах: світовийдосвід та українська практика / Д. М. Горєлов, О. А. Корнієв-ський, Ю. В. Опалько, Г. О. Палій ; за ред. д-ра політ. наукМ. М. Розумного. – К. : НІСД, 2011. – 47 с.

276. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к про-цветанию / Френсис Фукуяма. – М. : АСТ : АСТ “Москва :Хранитель”, 2006. – 730 с.

277. Цвих В. Профспілки. Від “школи комунізму” до соціальногопартнерства / В. Цвих // Віче. – 2002. – № 1. – С. 34–38.

278. Цвих В. Ф. Профспілки і громадянське суспільство: особли-вості парадигми відносин : дис. ... д-ра політ. наук : 23.00.02 /Цвих Володимир Федорович ; Київ. нац. ун-т ім. Т. Шевченка. –К., 2004. – 455 с.

279. Цвих В. Ф. Соціальний діалог: основні підходи до визначення /В. Ф. Цвих, Д. В. Неліпа // Вісн. Київ. нац. ун-ту ім. Т. Шевчен-ка: Філософія. Політологія. – 2006. – № 81–83. – С. 182–185.

280. Цицерон. О государстве / Цицерон // Цицерон Марк Туллий.Диалоги: О государстве ; О законах / Марк Туллий Цицерон. –М. : Наука ; Ладомир, 1994. – 223 с.

281. Цілі Розвитку Тисячоліття: Україна – 2010 : нац. доп. – К. :М-во економіки України, 2010. – 108 с.

282. Черленяк І. І. Про методику дослідження ідентифікації євро-пейських соціальних стандартів / І. Черленяк // Стратег. пріо-ритети. – 2008. – № 4. – С. 121–128.

283. Шемяков О. В. Розвиток механізму державного управління со-ціальним діалогом : автореф. дис. ... канд. наук з держ. упр. : спец.25.00.02 “Механізми державного управління” / Шемяков Олек-сандр Дмитрович ; Донец. держ. ун-т упр. – Донецьк, 2009. – 18 с.

295

284. Шестаков В. П. Очерки по истории эстетики. От Сократа доГегеля / В. П. Шестаков. – М. : Мысль, 1979. – 372 с.

285. Шулус А. Социальное партнерство – российская модель /А. Шулус // Социальное партнерство. – Режим доступа : http//www.atiso.ru/academy.rector/1

286. Экономический и социальный совет ООН. – Режим доступа :http://www.un.org/ru/ecosoc/

287. Экономический рост и достойный труд: новейшие тенденциив странах Восточной Европы и Центральной Азии. – М. : Суб-регион. бюро МОТ для стран Восточ. Европы и Центр. Азии,2008. – 45 с.

288. Экономический словарь / под ред. А. І. Архипова. – М. : [б. и.],2001. – 382 с.

289. Яблонський В. Довіра громадян до органів влади та базовихсоціальних інститутів / В. Яблонський // Аналітичні запискищодо проблем і подій суспільного розвитку. – Режим доступу :http://www.niss.gov.ua/Monitor/May2009/5.htm

290. Accession Countries and the International Social Dialogue //Transition Studies Review. – 2006. – Vol. 13. – № 1. – P. 66–70.

291. Be D. A report on the European Commission initiative for a Europeanframework for transnational collective bargaining / Dominique BE //Cross-Border Social Dialogue and Agreements: An emerging globalindustrial relations framework? – Geneva : International LabourOrganization : International Institute for Labour Studies, 2008. –P. 221–236.

292. Boyd S. Partnership working : European soial partnership models /Stepan Boyd. – STUC, 2002. – 61 p.

293. Briesch R. Tripartism in an enlarged European Union / Roger Briesch //Tripartism in an enlarged European Union. EU PresidencyConference, Elsinore, Denmark 29-30 Octob. 2002. – Режим дос-тупу : http://www.eurofound.europa.eu/events/2002/confelsinore2002/index.htm

294. Buckley G. J. Social Dialogue and Poverty Reduction Strategies /G. J. Buckley, G. Casale. – Geneva : International Labour Office,2006. – 564 р.

296

295. Casale G. Public service labour relations : A comparative overview /G. Casale, J. Tenkorang. – Geneva : International Labour Office,2008. – 97 р.

296. Casale G. Social Dialogue and Tripartism in Poland : Evolutionand Trend / G. Casale // In Focus Programme on StrengtheningSocial Dialogue : Working Paper. – Geneva : International LabourOffice, 2001. – 30 р.

297. Castelfranchi C. Social Trust: A Cognitive Approach /C. Castelfranchi, R. Falcone // Principles of trust for MAS : cognitiveanatomy, social importance, and quantification : proceedings ofthe International Conference of Multi-Agent Systems. – Paris : July,1998. – Р. 72–79.

298. Code of Practice for Determining Employment or Self-EmploymentStatus of Individuals. – Режим доступу : http://www.revenue.ie/en/tax/it/leaflets/code-of-practice-on-employment-status.pdf

299. Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers. –Режим доступу : http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/communitycharterofthefundamentalsocialrightsofworkers.htm

300. Comparative study of contents of civil service statutes: DocumentNo. 5 / Hodges Aeberhard Jane. – Geneva : International LabourOffice; Department for Government and Labour Law andAdministration, 2001. – 58 р.

301. Council Directive 2003/72/EC of 22 July 2003 supplementing theStatute for a European Cooperative Society with regard to theinvolvement of employees OJ L 207, 18.8.2003. – Р. 25–36. –Режим доступу : http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi !celexplus!prod!DocNumber&lg=en&type_doc=Directive &an_doc=2003&nu_doc=72

302. Czarzasty J. Capacity building for social dialogue in Poland / JanCzarzasty ; European Foundation for the Improvement of Livingand Working Conditions, 2006. – Режим доступу : http://www.eurofound.europa.eu /publications/htmlfiles/ef06518.htm

303. Demmke C. Are Civil Servants Different Because They Are CivilServants? / Christoph Demmke. – EIPA, 2005. – 160 р.

297

304. Duff A. S. Daniel Bell’s theory of the information society /A. S. Duff // Journal of Information Science December. – 1998. –Vol. 24. – N 6. – Р. 373–393.

305. Ermida O. Social dialogue: Theory and practice / Oscar Ermida ;Trade unions and social dialogue: Current situation and outlook //Labour Education. – 2000/3. – N 120. – P. 51–59.

306. Europe 2020. A strategy for smart, sustainable and inclusive growth.Communication from the Commission (COM(2010) 2020 final). –Brussels : EC, 2010. – 35 p.

307. European Economic and Social Committee (EESC) 2010. – Ре-жим доступу : http://www.eesc.europa.eu/?i=portal.en.soc-section

308. European Social Dialogue Committee Central governmentadministrations // EPSU, 14.12.2010. – Режим доступу : http://www.epsu.org/IMG/pdf/2010_PR_14_ Dec_Launch_European_SD_TUNED.pdf

309. European social dialogue. – Режим доступу : http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/europeansocialdialogue.htm

310. European social dialogue: preparing for accession. – Режим дос-тупу : http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1998/08/feature/eu9808123f.htm

311. European social model. – Режим доступу : www.eurofound.europa.eu

312. European union consolidated versions on the treaty on europeanunion and of the treaty esteblishing the European community //Official Journal of the European Union. 29.12.2006. – 331 c.

313. European Works Councils (EWCs). – Режим доступу : // http://www.etuc.org/a/125

314. Fantasy M. The Sectoral Social Dialogue and European Social Policy /More Fantasy, Fewer Facts Berndt Keller ; Universitat Konstanz,Germany // European Journal of Industrial Relations. – 1998. –Vol. 4. – N 3. – P. 331–348.

315. Gardavsky J. Dialog spoteczni w Polsce. Teoria, historia, praktyka /Julius Gardavsky. – Warszawa : Ministerstwо Pracy i PolitykiSpoіecznej, 2009. – 456 р.

298

316. Ghellab Y. Recovering from the crisis through social dialogue /Y. Ghellab // DIALOGUE. – ILO : Industrial and EmploymentRelations Department, 2009. – N 1. – 12 р.

317. Giles A. The Canadian Labour Congress and Tripartism / AnthonyGiles // Relations industrielles. – 1982. – Vol. 37. – N 1. –Р. 93–125.

318. Hassel A. Policies and Politics in Social Pacts in Europe / AnkeHassel // European Journal of Industrial Relations. – 2009. –Vol. 15. – N 1. – P. 7–26.

319. Heron R. Tripartism. An introductory guide / Robert Heron, CarolineVandenabeele. – International Labour Organization, 1998. – 48 p.

320. Iankova E. Building the New Europe: western and eastern roads tosocial partnership / Elena Iankova, Lowell Turner // IndustrialRelations Journal. – 2004. – Vol. 35. – Issue 1. – P. 76–92.

321. Iankova E. Gordon and Lowell Turner. Building the New Europe:western and eastern roads to social partnership / Elena Iankova //Industrial Relations Journal. – 2006. – Vol. 27. – N. 2. –P. 197–222.

322 Industrial Relations in Europe 2008. – Luxembourg : Office forOfficial Publications of the European Communities, 2009 – 13 p.

323. International Labour Organization (ILO). – Режим доступу :www.ilo.org

324. Ishikawa J. Key Features of National Social Dialogue: A SocialDialogue / J. Ishikawa ; Resource Book. – Geneva, ILO, 2003.

325. Joint opinions: Val Duchesse: Industrial relations // Eurofound http. –Режим доступу : www.eurofund.europa.eu

326. Kaufman B. The global evolution of industrial relations: Events,ideas and the IIRA / B. Kaufman. – Geneva : International LabourOffice, 2004. – 745 р.

327. Lawrence S. Social Dialogue Indicators, Trade union membershipand collective bargaining coverage: Statistical concepts, methodsand findings / S. Lawrence, J. Ishikawa. – Geneva : InternationalLabour Office, 2005. – 204 р.

328. Léonard E. European Sectoral Social Dialogue: An AnalyticalFramework / E. Léonard // European Journal of Industrial Relations. –2008. – Vol. 14. – N 4. – P. 401–419.

299

329. List of Ratifications of International Labour Conventions: Ukraine. –Режим доступу : http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/appl/index.cfm?lang=EN

330. Mailand M. Social Dialogue in Central and Eastern Europe: PresentState and Future Development / Mikkel Mailand, Jesper Due //European Journal of Industrial Relations. – 2004. – Vol. 10. – N 2. –P. 179–197.

331. Mantouvalou V. Study on Labour Inspection Sanctions andRemedies: The case of the United Kingdom / Virginia Mantouvalou. –International Labour Organization. – Geneva, 2011. – 43 р.

332. Minet G. Some aspects of social dialogue from an ILO standpoint /G. Minet // Expert Group Meeting on Economic and SocialCouncils, 24-25 July 2008. – Режим доступу : //http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/un/unpan031812.pdf

333. Müller-Jentsch W. Industrial Democracy : Historical Development andCurrent Challenges / Walther Müller-Jentsch. – Режим доступу: http://www.management-revue.org/papers/mrev_4_08_Mueller-Jentsch.pdf

334. National Industrial Relations. – Режим доступу : http://www.worker-participation.eu/index.php

335. National systems of social dialogue in the EU. – Режим доступу :www.ueapme.com/enter/dwnlds/IsSocD_2A.doc

336. New Webster’s Dictionary of the English Language : College Edi-tion. – Surjeet Publications, Delhi, 1989. – 1824 p.

337. Nodoushani О. A Postmodern Theory of Industrial Democracy /Omid Nodoushani, Patricia A. Nodoushani. – Режим доступу :http://www.lib.unb.ca/Texts/JCIM/bin/get.cgi?directory=vol3_1/&filename=noud.htm

338. On capital and labor. Encyclical of Pope Leo XIII. – Режим досту-пу : http://www.vatican.va/holy_father/leo_xiii/encyclicals/documents/hf_l-xiii_enc_15051891 _rerum-novarum_en.html

339. Organization, bargaining and dialogue for development in aglobalizing world : [INTERNATIONAL LABOUR OFFICE] :279th Session. – Geneva, 2000. – 41 р.

340. Ozaki M. Social dialogue: An international overview Muneto Socialdialogue: An international overview / Muneto Ozaki, Marleen

300

Rueda-Catry. – Trade unions and social dialogue: Current situationand outlook // Labour Education. – 2000/3. – N 120. – Р. 1–10.

341. Partnership working: European social partnership models // StephenBoyd. – 2002. – 61 р.

342. Pateman C. Participation and Democratic Theory / C. Pateman. –Cambridge ; New York ; Port Chester : Cambridge University Press,1970. – 122 p.

343. Perin E. European sectoral social dialogue and national socialpartners / E. Perin, E. Léonard // European Review of Labour andResearch. – 2011. – Vol. 17. – N 2. – Р. 159–168.

344. Putnam R. D. Making Democracy Work. Civic traditions in modernItaly / Robert David Putnam. – NJ : Princeton University Press,1993. – 258 р.

345. Ratnam V. Practical Guide for Strengthening Social Dialogue inPublic Service Reform / Venkata Ratnam, Shizue Tomoda. –International Labour Organization, 2005. – Режим доступу : http://www.ilo.org /wcmsp5 /groups/public/ed_dialogue/ sector/documents/publication /wcms_161205.pdf

346. Recent developments in the European inter-professional socialdialogue 2002-03. – Luxembourg : Office for Official Publicationsof the European Communities, 2004. – 29 р.

347. Resolution concerning statistics of collective agreements. Adoptedby the Third International Conference of Labour Statisticians (1926,October). – Режим доступу : http://www.ilo.org/global/What_we_do/ Statistics/standards/resolutions/lang-en/docName—WCMS_087547/index.htm

348. Rothstein B. The Causal Mechanism between Trust in Authoritiesand Trust in Others: An Experimental Approach / Бо Rothstein,Daniel Eek. – Göteborg : Resarch proposal to the Swedish ScienceCouncil, 2001. – 21 p.

349. Siegel Nico A. Social Pacts Revisited: “Competitive Concertation”and Complex Causality in Negotiated Welfare State Reforms / NicoA. Siegel // European Journal of Industrial Relations. – 2005. –Vol. 11. – N. 1. – Р. 107–126.

350. Simpson W. Social Dialogue and Tripartism Prerequisites forEconomic and Social Developmtynt / W. Simpson // Іnter-Regional

301

Arab Meeting on the Promotion of Tripartism and Social Dialogue. –Beirut : ILO Regional Office for Arab States, 2000. – 31 p.

351. Simpson W. The ILO and tripartism: some reflections / William R.Simpson // Monthly Labor Review. – 1994. – Vol. 117.

352. Social Dialogue // Industrial and Employment Relations Department(DIALOGUE). – Режим доступу : http://www.ilo.org/public/english/dialogue /ifpdial/sd /index.htm

353. Social Dialogue in the Public Service / Daza Perez Jose Luis. –Geneva : International Labour Office, 2002. – 39 p.

354. Social dialogue in times of crisis: what we can learn from the past?(Part 1:Introduction) : Міжнародна організація праці. – Режимдоступу : http://www.ilo.org/public/english/support/lib/ financialcrisis/ featurestories/ story6.htm.

355. Social Dialogue Indicators // Social Dialogue. – Режим доступу :http://www.ilo.org/public/english/dialogue/themes/sdi.htm

356. Social Dialogue International Labour Organization (ILO). – Ре-жим доступу : http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/Socialdialogue/lang—en/index.htm

357. Social dialogue. Different views, one goal. – Режим доступу :http://www.ilo.org/public/english/ialogue/download/broch2011e.pdf

358. Social dialogue: all partners for decent work. – Geneva : InternationalLabour Office. – Режим доступу : http://www.ilo.org

359. Social dialogue: information, consultation and participation ofworkers. – Режим доступу : http://circa.europa.eu/irc/opoce/fact_sheets/info/data/policies/ socialemploy /article_7289_en.htm

360. Social Europe guide. – Vol. 2 : Social Dialogue. – Luxembourg :European Union, 2012. – 111 p.

361. Stubbs P. Extendent social Europe? Social policy, social inclusionand social dialogue in Croaia and theEuropean Union / P. Stubbs,S. Zrinšeak. – Режим доступу : http://www.ijf.hr/eng/EU3/stubbs_zrinscak.pdf

362. The Amsterdam treaty: a comprehensive guide. – Режим доступу :http:// http://europa.eu/legislation_summaries/glossary/ amsterdam_treaty_en.htm

302

363. The European social dialogue, a force for innovation and change.Communication from the commission. – Режим доступу : http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/social_dialogue/c10716_en.htm

364. The European system of industrial relations: multi-level deliberativegovernance. – Режим доступу : http://europa.eu/legislation_summaries/ employment_and_social_policy/social_dialogue/c10716_en.htm

365. The Global Competitiveness Report 2009-2010 // World EconomicForum, 2009. – Режим доступу : http://www.weforum.org/documents/GCR09/ index.html

366. The role and contribution of civil society organizations in thebuilding of Europe: 366th plenary: Opinion of the Economic andSocial Committee. – Brussels : Economic and Social Committee,1999. – 16 p.

367. Towards social dialogue: Tripartite cooperation in national economicand social policy-making. – Geneva : International Labour Office,1994. – 385 р.

368. Treaty establishing the European Economic Community. – Режимдоступу : http://training.itcilo.it/ils/CD_ Use_Int_Law_web/Additional/Library/English/Regional_instruments/TreatyEstablishingEEC–1957.pdf

369. Treaty of Maastricht on European Union. – Режим доступу : http://europa.eu/legislation_summaries/economic_and_monetary_ affairs/institutional_and_economic_framework/treaties_maastricht_en.htm, free. – The name is from a screen.

370. Tripartite Social Summit for Growth and Employment: CouncilDecision of 6 March 2003 (2003/174/EC) // Official Journal of theEuropean Union. – 2003. – L 70/31-33. – Режим доступу : http://europa.eu/scadplus/leg/en/cha/c10715.htm.

371. Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych. – Режим дос-тупу : ttp://www.dialog.gov.pl/komisja_trojstronna

372. Turnbull P. Social dialogue in the process of structural adjustmentand private sector participation in ports. A practical guidancemanual / P. Turnbull. – Geneva : International Labour Office, 2006. –105 р.

303

373. Vaughan-Whitehead D. EU Enlargement Versus Social Europe? :The Uncertain Future of the European Social Model. – EdwardElgar Publishing, 2003. – 567 p.

374. Welz C. The European system of industrial relations: multi-leveldeliberative governance / Christian Welz. European Foundation _Dublin. – Режим доступу : http://ec.europa.eu/transport/air/events/doc/christian_welz.pdf

375. Work programme of the European social partners 2003-2005. –Режим доступу : http://www.etuc.org/IMG/pdf/work_programme2.pdf

376. Work programme of the European social partners 2006-2008. –Режим доступу : http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008.pdf

377. Work programme of the European social partners 2009-2010. –Режим доступу : http://www.etuc.org/IMG/pdf_FINAL_JointSocial_Dialogue_Work_Programme_2009-2010.pdf

378. Work programme of the European social partners 2012-2014. –Режим доступу : http://www.etuc.org/IMG/pdf/SD_work_prog_2012-2014.pdf

379. Yin J. Z. Tripartism in Eastern Europe: A Model for China’s TradeUnion Reform? / Jason Z. Yin, Leigh Stelzer, Wenyan Yang //American Asian Review. – Center of Asian Studies, 2001. –P. 133–163.

304

Відповідальний за випуск В. А. ДонРедактори : В. А. Дон, М. В. Золотова

Коректор М. В. ЗолотоваТехнічний редактор Ю. О. Куценко

Н а у к о в е в и д а н н я

Підп. до друку 25.12.2012. Формат 60×84/16. Обл.-вид. арк. 15,81. Ум.-друк. арк. 17,67.

Тираж 300 пр.

Видавець Національна академія державного управлінняпри Президентові України

03057, м. Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20, тел. 456-67-93.E-mail: vydav@academy.gov.ua

Свідоцтво серії ДК № 1561 від 06.11.2003.

Київ, НАДУ

Монографія

Петроє Ольга Михайлівна

СОЦІАЛЬНИЙ ДІАЛОГУ ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ:ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ДОСВІДТА УКРАЇНСЬКІ РЕАЛІЇ