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韓國敎員敎育硏究The Journal of Korean Teacher Education2014, Vol.31, No.4, pp.143～165

창의적 팀 풍토가 중등학교 교사의 직무동기에

미치는 영향: 창의적 자기효능감의 매개효과* The Effect of Creative Team Climate on Secondary Teacher's Work

Motivation: The Mediating Effect of Creative Self-Efficacy

박 선 형(동국대학교-서울)**

이 효 미(동국대학교)***

요 약

창의성 관련 선행연구들은 창의성이 조직 속에서 발전적으로 생성 창출되기 위해서는 조직

환경변수(예: 팀 풍토 등)와 구성원의 직무몰입을 유도하는 내적 동기 및 자기효능감이 매우

중요함을 지적하고 있다. 그러나 이러한 논의에도 불구하고 단위학교 수준에서 창의성 구현을

위해 각 변인이 어떠한 구조적 관계를 가지는 지를 심층적으로 분석한 연구는 매우 부족한 실

정이다. 본 연구는 이러한 문제의식 하에 3가지 연구모형을 설정하여 조직환경 변수로서의 창

의적 팀 풍토와 구성원의 직무동기 및 창의적 자기효능감 간의 구조적 관계성을 체계적으로

실증 분석하고자 하였다. 연구목적 달성을 위해 창의성 구현을 위한 조직 환경변수라고 할 수

있는 팀 풍토 측정도구(TCI)모형의 국내 적용 적합성을 탐색하였다. 또한 팀 풍토와 교원의 직

무동기의 영향력을 파악하고 창의적 노력에 영향을 미치는 창의적 자기효능감의 매개효과를

살펴본 결과, 창의적 자기효능감의 하위 요소인 창의적 잠재성은 창의적 팀 풍토와 교사의 직

무동기에 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 또한, 창의적 자기효능감의 또 다른 하위요

소인 실행적 창의성과 전체 창의적 자기효능감은 완전매개효과를 가지고 있었으며, 동 변인들

이 개인의 내재적·외재적 차원에서 교사의 창의적 직무활동에 대한 방향성과 지속성을 결정하

는 직무동기에 주요한 변인임을 확인하였다. 이러한 분석 결과에 근거하여 본 연구는 팀 풍토와

직무동기의 관계성 규명을 위한 혼합방법 활용 등의 향후 연구추진 방향을 제시하였다.

주제어 : 창의적 팀 풍토, 직무동기, 창의적 자기효능감(창의적 잠재성과 실행적 창의성)

* 이 논문은 2013년 정부(교육부)재원으로 한국연구재단의 지원을 받아 수행된 연구임 (NRF-2013S1A3A2042899)

** 제1저자: [email protected]

*** 교신저자: 박사과정 수료, [email protected]

**** 원고접수(14.10.31). 심사(14.12.02). 수정완료(14.12.11)

한국교원교육연구 제31권 제4호

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Ⅰ. 서론

급변하는 21세기 사회는 기존의 산업사회에서 필요로 하던 기술 중심의 교육과는 다른

디지털 독해기능 및 학습ㆍ혁신기반의 창의적 국민 생애능력을 강조한다(Trilling & Fadel,

2009). 창조경제사회의 환경적 요구에 대응하기 위하여 개인은 다양한 문제 상황을 집단적

으로 해결할 수 있는 협업능력과 함께 고부가가치의 창의적 지식을 개인적으로 생성ㆍ활

용ㆍ공유할 수 있어야 한다. 한편, 국민교육을 최일선에서 책임지는 교원 역시 새롭게 변

화된 시대적 요구에 대응할 수 있는 전문적 소양과 실행적 창의성을 갖추어야 한다. 전통

가치의 내면화, 문화 계승, 시민정신 고양, 창의인재 양성 등 국가발전과 사회유지에 필요

한 모든 유형의 교육은 결국에는 교원의 우수한 창의역량 확보를 통하여 가능하기 때문이

다. 따라서 OECD 국가를 비롯한 세계 각국은 창의적 교원양성에 필요한 교육환경 여건

개선과 교육프로그램의 질적 수준 제고를 위한 창의성 증진 방안을 적극적으로 모색하고

있다(Cachia & Ferrari, 2010). 우리나라 역시 창의교육 실현과 창의적 교원 확보에 필요한

교수학습법 개발과 수업모델 확산 등을 위해서 중앙교육행정조직 차원의 교과연구회 지원

과 교육청 및 한국과학창의재단 주관의 “창의ㆍ인성교육 전문성 향상과정”을 다각도로 구

안하여 제도적으로 추진하고 있다(예: 수도권, 동남권, 서남권의 창의인성교육 3개 거점센

터 집합연수를 통한 교원의 창의역량 향상 등). 요컨대, 교원은 노동시장과 수요자의 요구

에 부응하는 지식서비스를 단순 공급하는 인적자본(human capital) 경영자의 시각에서 벗

어나 창조경제가 필요로 하는 창의ㆍ혁신역량을 학생 스스로 학습하여 비판적으로 응용할

수 있도록 적극 촉진하는 전문자본(Professional capital) 경영자로서, 즉 “진정한 전문가(a

true pro)”로 재탄생해야 한다는 시대적 요청을 받고 있다(교육과학기술부, 2012;

Hargreaves, 2012: 154-155).

그러나 창의적 교원의 필요성과 창의교육 실현에 대한 시대적 공감에도 불구하고 중등

교육 현장에서 관련 교육을 실현하기에는 제도적 난점이 있다고 할 수 있다. 중등교육 현

장에서 교원은 “지도시간의 부족(80.8%), 입시위주의 교육(73.9%), 학교의 여건 미흡(68.8%),

권위적인 학교풍토(68.5%)” 등의 이유로 인해서 창의교육을 실현하는데 있어서 제도적인

제약에 지속적으로 노출되어 있기 때문이다(강승호ㆍ길양숙ㆍ이순성, 2001: 95). 중등교육

현장의 제도적 한계 속에서 창의교육을 적극적으로 구현하기 위해서는 무엇보다도 교육의

주체자인 교원 스스로 내재적 직무동기에 충실한 자세를 유지할 필요가 있다(홍순정, 1999;

Amabile, 1993). 기본적으로 단위학교에서 창의성이 발현되는 최초의 단계는 교육활동에

창의적 팀 풍토가 중등학교 교사의 직무동기에 미치는 영향: 창의적 자기효능감의 매개효과

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대한 교원의 적극적 참여가 보장되는 개인 단위수준에서 출발하기 때문이다.

한편, 창의성 관련 선행연구들은 창의성이 조직 속에서 발전적으로 생성 창출되기 위해

서는 구성원의 직무몰입을 유발하는 내적 동기와 더불어서 자기효능감 제고 및 조직 환경

변수(예: 팀 풍토 등) 구축이 매우 중요함을 지적하고 있다. 예컨대, Amabile, Burnside &

Gryskiewicz(1999)은 수많은 변인 중에서 직무환경 관련 요인이 조직구성원의 창의성 계발

과 발현에 결정적인 영향을 제공한다고 보았다. 또한 창의성 구현 과정에는 조직 풍토와

같은 직접적 영향요인 뿐만 아니라 매개요인 또한 다양하게 작용하는 것으로 알려져 있다

(Hinton, 1970). 특히, 친화적 조직 환경풍토 속에서 창의적 자기효능감(Creative

self-efficacy)은 조직구성원의 창의적 행동을 유발시키는데 매우 중요한 역할을 담당한다

(Amabile, Conti, Coon, Laxenby, & Herron, 1996; Tierney & Farmer, 2004). Tierney와

Farmer(2002: 1144)에 따르면, 창의적 자기효능감은 창의적 잠재성과 실행적 창의성으로 구

분된다. 전자가 개인 스스로 창의적 환경에서 창의적 성과물을 만들어 낼 수 있다고 믿는

능력이라면, 후자는 직무에서 창의적 능력과 기술을 사용할 수 있는 인지된 기회로 정의된

다. 이들은 이러한 하위요인들이 창의적 직무환경에서 창의성 증진을 위한 긍정적 촉진요

인으로 작용할 수 있다고 보았다.

그러나 팀 풍토와 구성원의 직무동기 및 창의적 자기효능감의 밀접한 상호관계가 창의

성 증진에 기여한다는 제반 선행연구 결과에도 불구하고 단위학교 수준에서 창의성 구현

을 위해 각 변인이 어떠한 구조적 관계를 가지는지를 심층적으로 분석한 국내 관련연구는

매우 부족한 실정이다. 이러한 문제의식 하에, 본 연구는 3가지 연구모형을 설정하여 조직

환경 변수로의 창의적 팀 풍토와 구성원의 직무 참여동기 및 창의적 자기효능감 간의 구

조적 관계성을 체계적으로 실증 분석하고자 하였다. 이러한 시도는 학교조직과 교사의 차

원에서 창의성 발현과 관련된 다양한 변인들 간의 관계성을 구체적으로 확인함으로써 향

후 관련연구를 안내할 수 있는 실증 모델 정립에 기여할 수 있다는 의의를 가진다. 보다

구체적으로 연구문제를 제시하면 다음과 같다.

첫째, 창의적 팀 풍토가 교사의 직무동기에 미치는 영향을 확인한다.

둘째, 창의적 자기효능감이 창의적 팀 풍토와 교사의 직무동기의 관계에서 어떠한 영향을

미치는지를 확인한다.


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Ⅱ. 이론적 배경

1. 창의적 팀 풍토

최근 들어, 창의성연구자들은 통합적 관점에서 환경적 변인들이 창의성과 혁신에 구체적

으로 어떻게 영향을 미치는지를 연구함으로써 집단의 상호작용, 리더십, 조직의 구조 등을

본격적으로 탐구하고 있다(Hunter, Bedell & Mumford, 2007: 69). 창의성에 대한 조직환경

변인의 중요성을 체계적으로 연구한 대표학자는 Harvard 대학 경영학과 교수로 재직하고

있는 Amabile(1988)이다. 그녀는 직무환경 요소가 전문성, 과제 동기, 창의적 사고에 직ㆍ

간접적으로 촉진요인과 저해요인으로 작용함으로써 결국에는 개인과 집단 창의성에 결정

적인 영향을 준다고 주장한 바 있다. 한편, “몰입(Flow)”이론의 주창자로 잘 알려져 있는

Csikszentmihalyi(1996) 역시 체제적 관점에서 개인 창의성 증진은 창의적인 방법에 근거해

서 사고 변화를 직접적으로 시도하기 보다는 개인과 개인구성원을 포괄하는 환경 조건(예:

영역, 분야)의 변화를 적극적으로 유발하는 체계적인 노력을 통하여 가능함을 언급한 바

있다. 또한 그는 창의경제시대에 요구되는 협업적 창의성 구현을 위해서는 창의성에 대한

연구의 초점이 개인변인 중심의 창의성 접근에서 벗어나 조직창의성 수준으로 확대되는

것이 필요하며, 제도적 수준에서 시장의 성격, 정부의 정책 등과 같은 외부 환경 요인들에

도 적극적인 관심을 기울여야 한다고 보았다(Csikszentmihalyi & Sawyer, 1995). 국내의 선

행연구 역시 창의성 연구에 있어서 환경변수의 중요성을 공통적으로 언급하고 있다. 예컨

대, 박병기(1998)는 창의적 환경은 개인 혹은 집단이 창의성을 표출하거나 구체화하는 과정

에 긍정적으로 영향력을 행사하는 외적 요인임을 강조한 바 있으며, 박영석과 박신연(1999:

87, 재인용)은 Amabile(1983)과 Cummings(1965) 등의 주장에 입각하여 창의적 수행에 직

접적인 영향을 주는 직무환경요인으로서 개인적 자유와 조직 내의 개방적 의사소통 시스

템으로 구현되는 조직풍토의 중요성을 언급한 바 있다.

일반적으로 직무환경에 대한 개인의 지각된 신념으로 규정되는 풍토(climate)는 개인, 집

단, 조직 수준의 창의성에 직접적인 영향을 미치는 환경 변인으로서의 중요성을 가진다.

환경변수로서의 문화가 조직구성원의 주관적 인식을 반영하는 신념체계로 정의되는데 반

해서 풍토는 조직생활에서 확인될 수 있는 관찰 가능한 것에 대한 구성원의 객관적 인식

을 중요시한다(Denison, 1996: 621-624). 또한, 풍토는 조직과 직무환경 속에서의 행동, 태

도, 느낌에 대한 조직 구성원의 관찰 가능한 인식(Leigh, 2011: 56)으로서 조직 내에서 발생


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하는 사건, 상품개발 조건, 각 구성원간의 상호작용에 대한 집합적 기대로 형성된 일종의

환경적 속성(Hunter, Bedell & Mumford, 2007: 70)으로 정의되기도 한다. 이러한 맥락에서

Tesluk, Farr와 Klein(1997)은 개인 창의성과 혁신에 영향을 미치는 결정 변인으로서 ‘팀 풍

토(team climate)’ 개념을 주장한 바 있다. 팀 풍토는 문제해결, 의사결정, 의사소통, 통합,

개인의 학습 과정, 몰입과 동기 수준과 같은 조직의 전체 운영과정에 영향을 줌으로써 조

직발전ㆍ성장에 직접적으로 관여한다(Isaksen & Lauer, 2002). 또한, 조직의 수행성과와 질

적 변화를 이해하는 데 필수적인 중요한 변수(Burke & Litwin, 1992)로 간주되기도 한다.

개인은 소속되어 있는 집단이나 팀이 도전과 혁신, 자유, 신뢰와 개방, 유머, 아이디어 독

려, 위험 감수태도, 갈등 지양 등의 혁신적 풍토를 형성할 때 보다 많은 창의성을 생성하

는 것으로 알려져 있다(Isaksen & Lauer, 2002).

풍토요인의 내용적 다양성을 보다 체계적으로 정리하기 위하여 Anderson과 West(1998:

240)는 비전, 참여적 안정성, 과업지향성, 혁신에 대한 지지, 상호작용으로 구성된 5가지 영

역으로 팀풍토 요인을 분류 제시하였으며, Hunter와 Bedell 및 Mumford는(2005)는 풍토

변인에 대한 기존 분류를 재검토하여 14개의 차원 모델을 제안한 바 있다(긍정적 동료 집

단, 긍정적인 감독자와의 관계, 자원, 도전, 임무 명확성, 자율성, 긍정적 상호작용 교환, 지

적 시뮬레이션, 최고 경영자 지원, 보상 지향, 유연성과 위험 감수, 생산품 강조, 참여, 조직

의 통합).

체제이론적 시각에서 개방적 조직은 환경과의 지속적인 상호작용을 통해서 환경에 대한

적응력을 높여나감으로써 발전지속성과 생존가능성을 제고한다. 따라서 창의혁신 시대의

지속발전 가능성을 유지하기 위해서는 개별 조직이 창의적 팀 풍토를 조성하여 구성원들

의 창의적 아이디어를 끊임없이 생성해 내도록 독려하며, 창의적 성과물 개발에 창의적 아

이디어를 유연하게 반영하도록 적극 유도하는 것(박영석ㆍ박신연, 1999: 87)이 필요하다.

즉, 조직성장과 개인의 창의적 행동 특성에 영향을 미치는 환경요인으로서 창의적 팀 풍토

개념에 대한 심층적 관심이 보다 강조될 필요성이 있다(Hunter, Bedell & Mumford, 2007).

2. 직무동기(Work Motivation)

선행문헌(Friedrich, Stenmark & Mumford, 2011: 208)에 따르면, 동기는 조직 내에서 개

인의 창의적 문제해결과 역량의 성공적 발휘에 있어서 매우 중요한 역할을 담당한다.

Conti와 Amabile(2011: 148)은 높은 수준의 고차원적 창의성을 발휘하는 사람은 사회생활


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에 있어서 도전적 활동성, 과업몰입, 자신감 유지와 같은 차별적 특성을 보여주고 있으며,

자신의 내재적 동기와 조직의 비전 달성에 있어서도 매우 높은 자부심을 가지고 있음을

밝히고 있다.

Amabile(1996)은 창의성의 구성요소를 과업 수행에 필요한 전문성, 문제해결을 위해 새

로운 관점을 제시하는 창의적 사고와 자신의 업무 실행을 결정할 수 있는 직무동기로 구

분하면서 수행해야할 직무에 대한 참여적 동기가 절대적으로 중요하다는 사실을 제시한

바 있다. 개인의 직무동기는 동기이론의 일반적 분류체계와 마찬가지로 도전적 과제 수행

에 대한 호기심과 즐거움 및 흥미 등으로 구성되는 내재적 동기(intrinsic motivation)와 과

제수행 자체보다는 평가에 대한 기대, 보상, 외부의 지시 순응 등에 초점을 두는 외재적

동기(extrinsic motivation)로 구분된다. 내재적 동기는 개인적 흥미에 근거하여 자기능력을

발휘하며, 자발적으로 도전을 추구하고 수용하는 자연스러운 경향성을 말하며(Reeve,

1996), 지속적 업무수행을 위해서 스스로를 부단히 자극하는 것을 의미한다(Raffini, 1996).

외재적 동기는 보상이나 인정 또는 타인의 평가와 같이 일 자체로서의 의미보다는 외부에

서 제공되는 유인체제에 의해서 동기화되는 것을 의미한다(Amabile, Hill, Hennessey, &

Tighe, 1994).

Amabile(1993)은 내재적 동기가 유발된 상태에서 개인의 창의성이 증가하며 내재적 동기

와 외재적 동기는 각각 과제 추진 과정에 있어서 환경 촉진요인과 억제요인으로 각기 다

르게 작용한다고 주장한 바 있다. 그러나 최근 연구에서는 내재적 동기와 외재적 동기가

서로 양극의 위치에서 상반되게 작용하는 것이 아니라 각각의 독립적인 개념으로서 이원

적으로 존재한다고 밝힘으로써(Amabile, Hill, Hennessey & Tighe, 1994: 952) 양 동기간의

갈등적 관계를 해소하는데 초점을 두고 있다. 창의성 연구에 있어서도 내재적 동기와 외재

적 동기의 중요성에 대해서는 학자별로 각기 다른 입장이 존재하지만 최근 시각은 양 변

인을 균형적으로 활용해야 한다는 중도적 관점이 대두되고 있다. 즉, 내재적 동기와 외재

적 동기 유형 모두가 직무수행과정에 있어서 빈번하게 상호작용을 하게 되고, 이를 통하여

각 동기 변인이 강화됨으로써 종국에는 조직 수준에서 창의성이 보다 심화 발전된다는 것

이다(Stenberg & Lubart, 1995).

요약하면, 창의성은 조직풍토 등의 다양한 환경 변인과 더불어 개인의 성향과 내재적 특

성(특히 직무동기)의 영향을 받는다. 따라서 단위학교 수준에서 발휘되는 창의성을 보다 심

층적으로 이해하기 위해서는 환경 변인과 개인 특성 간의 영향관계를 구체적으로 확인하

는 작업이 필요하다.


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3. 창의적 자기효능감

창의성에 영향을 미치는 다양한 변인간의 상호작용관계 및 영향력을 파악하기 위해서

창의성에 대한 개인의 핵심적인 속성으로 정의되는 창의적 자기효능감(Creative

self-efficacy)의 중요성을 인식할 필요성이 있다. 조직 내의 직무 상황에서 강력한 창의적

자기효능감을 가진 사람들은 창의성 발현에 적극적인 자세를 유지하는 성향이 있다

(Tierney & Farmer, 2002: 1141). 창의적 자기효능감은 스스로 참신한 아이디어를 발현하는

데 느끼는 감정, 창의적으로 문제를 해결하는데 요구되는 자신감, 창의적인 문제해결 방안

을 탐색하려는 노력 등을 포함한다. 개인에게 보다 도전적인 상황을 독려하고 노력에 대한

지속성을 강화하고자 할 때 창의적 자기효능감이 증대되며 이는 곧 강력한 창의적 열정의

수준을 나타내고 창의적 결과를 기대하게 한다. 창의교육을 실현하기 위해 교육의 주체인

교원 스스로 창의적 교사가 되기 위한 자발적 노력이 우선적으로 이루어져야 한다는 차원

에서 보면 교사의 창의적 자기효능감은 적극적으로 증진될 필요성이 있다.

Tierney와 Farmer(2002)는 Hinton(1968, 1970)이 규명한 창의적 잠재성과 실행적 창의성

을 창의적 자기효능감의 하위요소로 제시하면서 창의성 구현에 대한 유의미한 예측변인임

을 확인한 바 있다. 창의적 잠재성(Creative potential)이란 개인이 소유한 창의적 역량, 능

력, 기술을 의미하는 것으로 자기 스스로 창의적 환경에서 창의적 성과물을 만들어 낼 수

있다고 믿는 능력을 지칭한다. 실행적 창의성(Practised creativity)은 개인이 직무에서 창의

적 능력과 기술을 사용할 수 있는 인지된 기회로 정의된다. 이러한 개념은 결과론적인 창

의적 성과물의 내용적 정의와는 다른 성격을 가진다고 할 수 있다. 즉, 조직의 공정성, 아

이디어에 대한 건설적인 판단, 창의적 직무 혹은 새로운 아이디어 개발에 대한 체계, 공유

된 비전 등을 통해 개인의 창의성을 독려하는 조직의 강력한 지지를 인식함으로써 조직

내에서 창의성을 발현하는 것이다. 강한 창의적 잠재성을 지닌 사람들은 조직으로부터의

환경적 지지가 인식될 때 실제적으로 보다 높은 창의성을 실행한다(Diliello & Huoghton,

2006). 또한, 내재적으로 동기화된 사람들은 자율성과 도전적인 활동을 지지하는 환경에서

자신의 직무성과를 보다 잘 달성하고 창의성을 적극 구현하는 것으로 나타났다(Amabile et

al., 1996; Deci & Ryan, 1985). 요컨대, 창의적 잠재성과 실행적 창의성은 직무만족, 창의적

성과물 및 조직의 효과성 등을 포괄적으로 신장시킬 수 있는 주요 변인으로서 조직 내에

서 혁신적인 창의적 자원 형성에 적극 기여할 수 있다. 따라서 본 연구는 창의적 환경요인

으로서의 팀 풍토와 결과변인으로서의 직무동기 간에 창의적 잠재성과 실행적 창의성으로


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구성된 창의적 자기효능감이 어떠한 매개역할을 수행하는지를 구체적으로 밝히고자 한다.

4. 연구모형

본 연구는 창의교육 실현을 위하여 전술한 선행연구의 주요결과를 참조하여 조직차원의

학교풍토와 개인차원의 교원 직무동기 및 창의적 자기효능감의 구조적 관계를 파악하기

위하여 [그림 Ⅱ-1]과 같은 연구모형을 설정하였다. 특히, 창의적 자기효능감의 두 개 하위

요소 각각의 구체적인 영향관계를 파악하기 위하여 3개의 모형을 [그림 Ⅱ-1] 과 같이 설정

하였다. 구체적으로 교육의 주체자인 교원의 창의성을 유발하는 주요 원인변인으로 창의적

팀 풍토를 설정하여, 창의적 직무수행의 방향성과 지속성을 결정하는 교사의 직무동기에

미치는 영향력을 파악하고자 한다. 또한, 창의적 팀 풍토가 창의적 잠재성과 실행적 창의

성에 어떠한 영향을 미치는지를 살피고, 창의적 잠재성과 실행적 창의성이 매개하여 교사

의 직무동기에 어떠한 영향을 미치는지 직접효과와 간접효과를 확인해보고자 한다.

[그림 Ⅱ-1] 연구모형


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Ⅲ. 연구방법

1. 연구대상

본 연구는 팀 풍토가 구성원들 간의 상호작용을 통한 사회적 관계형성에 의해 나타난다

는 측면에서 해당 학교 조직 내의 특성을 측정할 수 있도록 누적표본 추출방법을 활용하

여 실시하였다. 수도권을 중심으로 서울지역 2곳, 인천지역 3곳, 경기지역 4곳의 중‧고등학

교에서 팀 활동 경험이 있는 교사 208명을 대상으로 설문을 실시하였다. 구체적인 응답자

의 인구통계학적 특성은 <표 Ⅲ-1>과 같다.

<표 Ⅲ-1> 응답자의 인구통계학적 특성

변인 구분 빈도(명) 비율(%) 합계

성별남자 72 34.6

208(100%)

여자 134 64.4무응답 2 1.0

연령

20세 ~ 29세 29 13.9

208(100%)

30세 ~ 39세 83 39.9

40세 ~ 49세 51 24.550세 ~ 59세 37 17.8

무응답 8 3.8

경력기간

5년 이하 64 30.8

208(100%)

6년 이상 15년 이하 70 33.716년 이상 25년 이하 37 17.8

26년 이상 35년 이하 29 13.9무응답 8 3.8

학교급중학교 127 61.1 208

(100%)고등학교 81 38.9

2. 측정도구

가. 창의적 팀 풍토: TCI

팀 풍토를 측정하기 위하여 팀(직무와 관련된 업무 수행을 위하여 상호작용을 규칙적으

로 가지며, 개인이 속해있는 영구적 또는 반영구적 성격을 가짐)의 다차원적인 풍토를 평


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가하는 TCI(team climate inventory)를 사용하고자 한다. 이는 West(1990)가 제시한 비전

(vision), 참여적 안전성(participative safety), 과업지향성(task orientation), 혁신에 대한 지

지(support for innovation)의 4개 요인과 Anderson과 West(1994: 246-252)의 연구에서 확

증된 상호작용의 빈도(interaction frequency) 1개 요인을 추가한 5요인 모델로 구성되어 있

다. 비전은 가치 있는 결과에 대한 높은 수준의 목표와 직무에 대한 동기로 ‘명확하게 정

의된 목표가 개인의 노력에 대한 초점과 방향을 갖게 하며 새로운 목표를 설정할 수 있도

록 하는 것’이다. 이러한 비전은 명확하고 가시적이며 달성 가능하고 공유할 수 있는 것이

어야 한다.

참여적 안정성은 하나의 심리적 구성요소로서 ‘상호협조적 의사결정 환경에서 발생하여

동기화되어 강화되는 것’으로 정의된다. 이는 개개인이 영향력을 갖고 상호작용하며 정보

를 공유하는 것을 통해 의사결정에 참여할 경우 직무에 대한 새롭고 향상된 방안을 위해

아이디어를 제공할 수 있음을 의미한다. 과업지향성은 ‘공유된 비전 혹은 산출물과 관련된

직무 성과의 질적 우수성을 구성원들과 논의하는 것’으로 우수한 직무성과를 달성하기 위

하여 직무에 몰입하는 상태로 규정된다. 혁신에 대한 지지는 직무환경에서 어떤 것을 하는

데에 있어 ‘새롭고 향상된 방법을 인정하고 이를 실제로 지지하는 것’을 의미하며, 상호작

용 빈도는 ‘일상적으로 동료들 간의 만남의 횟수 및 친밀도’를 지칭한다(Anderson and

West, 1998: 240-241).

본 연구는 5가지 요인을 측정하는 총 61개의 문항(Cronbach’s α=.84~.94) 중 단축형으로

제시된 38개의 문항(Cronbach’s α=.88~.95)을 활용하였으며(Anderson and West, 1998:

246-248), 이 중 요인 부하량과 문항의 내용이 2개의 요인에 중복적으로 해당되는 것을 제

외한 32개 문항을 사용하였다. 또한 보다 정확한 팀의 개념을 인식하여 응답할 수 있도록

학교조직의 특성을 반영하여 ‘설문내용에서의 팀은 현재 업무 보직에 따라 속해있는 부서’

임을 설문지의 초입부분에 제시하여 실시하였다.

모든 도구의 척도는 중앙집중오류를 고려하여 ‘1점-전혀 그렇지 않다’, ‘2점-그렇지 않

다.’‘3점-다소 그렇지 않다’, ‘4점-다소 그렇다.’, ‘5점-그렇다’, ‘6점-매우 그렇다’의 Likert 6점

척도를 사용하였다. 본 연구에서의 창의적 팀 풍토 전체 Cronbach’s α 신뢰도 계수는 .97

으로 선행연구와 유사한 것으로 나타났으며 구체적인 변인에 따른 신뢰도는 <표 Ⅲ-2>와

같다.


- 153 -

<표 Ⅲ-2> 창의적 팀 풍토 신뢰도

변인 Cronbach’s α 문항 수

비전 .922 10

참여적 안정성 .912 7

혁신에 대한 지지 .951 7

과제 지향성 .906 6

상호작용 빈도 .827 2

나. 직무동기: WPI

개인의 직무동기를 측정하기 위하여 개인이 무엇을 하고 있는지에 대해 내적‧외적으로

동기화된 인지 수준의 차이를 파악하는 WPI(work preference inventory)를 사용하고자 한

다. 이는 Amabile, Hill, Hennessey와 Tighe(1994: 956)가 개발한 도구로서 내재적 동기

(intrinsic motivation)는 ‘도전, 흥미, 개인의 몰입, 자기 의사’와 같은 요인을 포함하며 난이

도 있는 업무, 과업의 복잡성 추구 등 자발적 행동발현을 강조하고, 외재적 동기(extrinsic

motivation)는 ‘돈, 인정, 보상, 타인’ 등 외부 유인체제를 지향하는 것으로 정의된다. WPI

는 내재적 동기 15문항(Cronbach’s α=.75)과 외재적 동기 15문항(Cronbach’s α=.70)으로

총 30문항으로 구성되어 있으며, 내재적 동기는 즐거움과 도전, 외재적 동기는 외부인정과

보상의 요인을 포함하고 있다.

본 연구에서는 Amabile, Hill, Hennessey와 Tighe(1994)이 개발한 것을 박영석, 박홍기

(1998: 80)의 연구에서 검증한 내용을 참고하여 문항을 수정 보완하였고 반대문항 5가지를

제외한 25개의 문항을 연구에 포함하여 사용하였다. 본 연구에서의 교사의 직무동기 전체

Cronbach’s α 신뢰도 계수는 .90으로 나타났으며 구체적인 변인에 따른 신뢰도는 <표 Ⅲ

-3>과 같이 나타나 선행연구 보다 높은 것으로 확인되었다.

<표 Ⅲ-3> 직무동기 신뢰도


내재적 동기 .873 13

외재적 동기 .833 12


- 154 -

다. 창의적 자기효능감

창의적 잠재역량을 소유한 구성원은 조직 내에서 창의성 발현을 위한 조직환경 차원의 적극적

지지를 인식하는 경우, 실제적으로 직무 참여동기가 증진됨으로써 이전 보다 더 많은 창의성을 발

휘하는 성향이 있다(Diliello & Houghton, 2008: 39). 이러한 결과는 창의성 촉진 풍토에서 창의적

잠재성과 실행적 창의성이 균형있게 발휘될 때 개인의 창의적 문제해결, 프로젝트 선정, 프로젝트

의 성공, 조직의 성공이 최대치에 근접하게 발생할 수 있다는 추론을 가능하게 한다(Friedrich,

Stenmark and Mumford, 2011: 211). 본 연구는 창의적 잠재성과 실행적 창의성이 창의적 팀 풍토

와 구성원의 직무동기의 관계에서 구체적으로 어떠한 영향력을 미치는지를 검증하고자 한다.

Tierney와 Farmer(2002)은 창의적 자기효능감(creative self-efficacy)을 자신의 창의적 능

력과 기술을 측정하는 창의적 잠재성(CP)과 직무에서의 창의성 발현 기회로 측정되는 실행

적 창의성(PC)으로 제시하였다. 창의적 잠재성은 ‘나는 내가 참신한 아이디어를 잘 낸다고

생각한다’,‘나는 창의적으로 문제를 해결하는 능력이 있다는 자신감이 있다’,‘나는 다른 사

람의 아이디어를 보다 더 발전시킬 수 있는 재주가 있다’등의 6문항(Cronbach’s α=.84)으

로 구성되었으며, 실행적 창의성은 ‘나는 직무에서 나의 창의적 기술과 능력을 사용할 기

회가 있다’, ‘나는 직무현장을 개선시키기 위한 아이디어 제안를 요청 받은 적이 있다’등의

5문항(Cronbach’s α=.84)을 측정도구로 활용하였다. 본 연구에서 교사의 창의적 자기효능

감 전체 Cronbach’s α 신뢰도 계수는 .91로 나타났으며 구체적인 변인에 따른 신뢰도는

<표 Ⅲ-4>와 같이 나타났다.

<표 Ⅲ-4> 창의적 자기효능감 신뢰도


창의적 잠재성 .909 6

실행적 창의성 .855 5

3. 분석방법

본 연구목적을 위하여 우선적으로 팀 풍토 측정도구의 모형 적합도를 검증하였다. 팀 풍토와 직

무동기 및 창의적 자기효능감 요인 간의 상관관계 분석을 실시하고 요인의 구조적 관계를 확인하기

위하여 구조방정식을 실시하였다. 모든 분석에는 PASW statistics 18.0과 AMOS 18.0을 사용하였다.


- 155 -

Ⅳ. 분석결과

1. 모형의 적합도 검증

본 연구에서는 TCI가 선행 연구에서 제시한 5요인 구조를 동일하게 가지는지를 검증하

기 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 확인적 요인분석은 연구자가 이론을 바탕으로

설정한 요인모형을 검증하는 방법이다(김주환, 김민규, 홍세희, 2009).

구체적으로 확인적 요인분석은 창의성 발현을 위한 팀 풍토의 비전, 참여적 안정성, 혁

신에 대한 지지, 과업지향성, 상호작용의 빈도에 대한 5요인 모형에 대한 검증을 실시하였

다. 모형의 그림은 다음과 같다.

[그림 Ⅳ-1] 팀 풍토의 5요인 검증 모형

창의적 팀 풍토의 5개 요인 구조를 확인한 결과 CFI=.98, NFI=.94, NNFI=.97로 Bentler

와 Bonett(1980)가 제시한 좋은 모형의 기준에 부합하였으며, RMSEA는 .069로 Browne와

Cudeck(1983)이 제시한 타당한 적합도(resonable fit)인 .08보다 낮은 것으로 나타나 본 연

구에서 사용된 도구의 모형에 대한 구성개념 타당도가 지지되었다. 이는 Anderson과

West(1994: 246-252)의 연구에서 확인적 요인분석 결과 상호작용의 빈도 요인을 추가하여 5

개 요인으로 제시한 것과, 5가지 요인의 모형으로 측정하였을 경우 설명력이 높다는 선행

연구(Anderson and West, 1998: 251)를 지지하는 결과로 볼 수 있다. 이를 통해 국내에서

의 활용 가능성을 검증한 것이라 해석 할 수 있다. 결과를 요약하면 <표 Ⅳ-1>과 같다.


- 156 -

<표 Ⅳ-2> 주요 변인들의 상관계수 및 평균과 표준편차

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. 비전 1

2. 참여적 안정성 .685*** 1

3. 혁신에 대한 지지 .663*** .768*** 1

4. 과업 지향성 .613*** .751*** .823*** 1

5. 상호작용 빈도 .512*** .574*** .620*** .663*** 1

6. 내재적 동기 .414*** .382*** .420*** .424*** .381*** 1

7. 외재적 동기 .202** .272*** .377*** .393*** .377*** .612*** 1

8. 창의적 잠재성 .293*** .322*** .353*** .330*** .377*** .720*** .521*** 1

9. 실행적 창의성 .445*** .504*** .561*** .528*** .497*** .615*** .539*** .675*** 1

평균 4.690 4.708 4.336 4.279 4.192 4.475 4.085 4.205 4.241

표준편차 .680 .771 .915 .825 1.029 .644 .698 .795 .819

** p< .01 *** p< .001..

<표 Ⅳ-1> 창의적 팀 풍토 모형의 적합도 지수

x 2(p) df RMSEA NNFI NFI CFI

팀 풍토 모형 112.79(.000) 67 .069 .97 .94 .98

수용기준 <.05 <.08 >.09 >.09 >.09

2. 창의적 팀 풍토와 직무동기 및 창의적 자기효능감의 상관관계분석

본 연구에서 측정된 변인들의 평균, 표준편차와 상관계수는 <표 Ⅳ-2>와 같이 나타났다.

창의적 팀 풍토와 교사의 직무동기 및 창의적 자기효능감의 관계를 파악하기 위하여 상

관분석을 실시한 결과 모두 유의미한 정적 상관관계를 나타냈다. 구체적으로 창의적 팀

풍토의 비전과 직무동기의 외재적 동기는 .202(p<.01)로 가장 낮은 유의미한 정적

상관을 나타냈다. 창의적 팀 풍토의 하위요소 중 혁신에 대한 지지와 과업 지향성

은 .823(p<.001)으로 가장 높은 정적 상관을 나타냈다. 이는 팀 내에서 새로운 아

이디어를 제시하고 실제로 이를 인정하고 지지하는 환경이 조성될수록 보다 높은


- 157 -

수준의 직무성과를 달성하기 위해 더 노력한다는 것을 의미한다.

내재적 동기와 외재적 동기는 .612(p<.001)의 유의미한 정적 상관을 보였다. 이

는 두 변인간의 관계에 대해 다양한 결과를 제시한 연구 중, Amabile, Hill,

Hennesey & Tighe(1994)가 내재적 동기와 외재적 동기가 서로 상반되는 것이 아

닌 상호작용하여 창의성을 강화한다는 것을 지지하는 결과로 해석할 수 있다.

3. 창의적 팀 풍토와 직무동기의 관계에서 창의적 자기효능감의 매개효과

매개효과 검증은 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 4단계의 방식에 따라 실시하였다.

Baron과 Kenny(1996)의 방식에 따르면 첫째로 독립변인이 매개변인에 통계적으로 유의미

한 영향을 미쳐야 하고 둘째로 매개변인이 종속변인에 유의미한 영향을 미쳐야 한다. 셋째

로는 독립변인이 종속변인에 통계적으로 유의미한 영향을 미친다. 마지막으로 매개효과의

유의미성을 파악하기 위해서는 독립변인이 종속변인에 미치는 효과 크기가 매개변인이 통

제되었을 때 감소해야 한다. 즉, 매개변인을 통제한 후 독립변인이 종속변인에 미치는 효

과가 유의미하지 않을 경우 매개변인이 완전매개의 효과가 있다고 해석하며, 효과의 유의

미성이 유지되었지만 회귀계수가 감소하였다면 부분매개 효과가 있다고 해석할 수 있다.

본 연구에서는 창의적 팀 풍토와 교사의 직무동기의 관계에서 매개변인의 구체적인 효

과를 검증하기 위하여 총 3가지 모형을 설정하여 매개효과를 검증하였다. 구체적으로 모형

1은 ‘창의적 잠재성의 매개효과’, 모형 2는 ‘실행적 창의성의 매개효과’, 모형 3은 ‘창의적

자기효능감의 매개효과’를 검증하는 것으로 연구에서 설정한 가설모형의 적합도는 <표 Ⅳ

-3>과 같다.

<표 Ⅳ-3> 가설 모형의 적합도 지수

x 2(p) df RMSEA NFI TLI CFI

모형 1 469.262(.000) 222 .073 .903 .933 .946

모형 2 517.578(.000) 222 .080 .889 .917 .933

모형 3 460.557(.000) 201 .079 .898 .924 .939

수용기준 <.05 <.08 >.09 >.09 >.09


- 158 -

창의적 팀 풍토와 교사의 직무동기 및 창의적 자기효능감의 구조적 관계를 확인하기 위

해 설정한 3개의 가설모형에 대한 적합도 검증 결과, 모형 2의 RMSEA와 NFI, 모형 3의

NFI의 값이 수용기준보다 조금 낮지만 근접한 수치를 나타냈고 다른 적합도 지수에서는

Bonett(1980)와 Browne와 Cudeck(1983)이 제시한 기준에 적합한 것으로 나타나 수용 가능

한 모형임을 설명할 수 있다. 연구모형에 따른 매개효과 검증 결과를 <표 Ⅳ-4>에 제시하

였다.

<표 Ⅳ-4> 창의적 자기효능감의 매개효과

예측변인(A) 매개변인(B) 종속변인(C) 분석 경로표준화

계수SE Z

창의적

팀 풍토

(a)

창의적

잠재성

(b)

직무동기

(c)

1 a → b .404*** .080

4.946***2 b → c (a통제) .725*** .045

3 a → c .421*** .060

4 a → c (b통제) .243*** .047

창의적

팀 풍토

(a′)

실행적

창의성

(b′)

직무동기

(c′)

1 a′ → b′ .644*** .081

5.547***2 b′→ c′ (a통제) .733*** .069

3 a ′→ c′ .421*** .060

4 a′ → c′ (b통제) .090 .065

창의적

팀 풍토

(a″)

창의적

자기효능감

(b″)

직무동기

(c″)

1 a″ → b″ .602*** .071

5.926***2 b″→ c″ (a통제) .935*** .086

3 a ″→ c″ .421*** .060

4 a″ → c″ (b통제) -.013 .061

*** p< .001..

모형 1의 창의적 잠재성의 매개효과를 살펴보면 창의적 팀 풍토가 창의적 잠재성에(β

=.404, p<.001), 창의적 잠재성이 직무동기에(β=.725, p<.001) 모두 유의미하였다. 창의적 잠

재성을 통제한 후 창의적 팀 풍토와 직무동기의 관계를 살펴본 결과, 창의적 팀 풍토의 회귀

계수가 유의미 하였지만(β=.243, p<.001) 그 수치가 줄어들었기 때문에(β=.421 >β=.243) 창

의적 잠재성은 창의적 팀 풍토와 직무동기 간 부분 매개 하는 것으로 나타났다. 모형 2의 경

우 창의적 팀 풍토가 실행적 창의성에(β=.644, p<.001), 실행적 창의성이 직무동기에(β=.733,

p<.001) 모두 유의미하였다. 실행적 창의성을 통제한 후 창의적 팀 풍토와 직무동기의 관계를

살펴본 결과, 창의적 팀 풍토의 회귀계수가 통계적으로 유의미하지 않아 완전 매개한 것으로


- 159 -

나타났다. 모형 3 역시 창의적 자기효능감 변인이 통제 된 후 창의적 팀 풍토의 회귀계수가

통계적으로 유의미하지 않아 완전 매개한 것으로 나타났다.

또한, 연구모형에서 설정된 매개변인 간접효과의 통계적 유의미성을 직접적으로 검증하기

위해 Sobel 검증을 실시하였다. 그 결과 창의적 잠재성과 실행적 창의성, 창의적 자기효능감

모두 유의미한 Z 값으로 나타나 매개변인의 효과가 유의미함을 확인하였다. 따라서 창의적

잠재성과 실행적 창의성, 창의적 자기효능감 모두 창의적 팀 풍토와 직무동기 직․간접적 효과

를 지닌 것으로 나타났다.

Ⅴ. 결론 및 제언

창의성 관련 국외 선행연구가 공통적으로 지적하듯이, 창의성 교육정책의 교육현장 적용

성 강화와 적극적인 단위학교 시행을 위해서는 교육구성원 모두의 실행의지 강화와 학교

조직 팀 풍토 형성 및 창의적 행동에 대한 교사의 참여 동기 제고가 무엇보다도 중요하다.

그러나 창의성 관련 국내 연구는 이에 대한 포괄적이고 실증적인 연구결과를 생성하고 있

지 못한 상황이다. 이러한 문제의식 하에, 본 논문은 창의성 생성을 유발하는 다양한 제반

변인들 중 창의적 팀 풍토와 교원의 직무동기 및 창의적 자기 효능감의 구조적 관계를 실

증적으로 검증하고자 하였다. 보다 구체적으로는 중등학교의 팀 풍토가 교사의 직무동기에

어떠한 영향을 미치는지를 포괄적으로 검증하고, 창의적 환경 하에 개인의 창의적 행동을

유발시키는 창의적 자기효능감 간의 관계를 파악하였다. 이러한 시도는 창의교육 실현의

주체인 교사의 잠재적ㆍ실행적 창의성의 중요성을 구체적으로 확인하여, 단위학교 수준에

서의 창의교육 실현에 필요한 교사전문성 연수교육의 향후 개선방안을 탐색하고자 하는

의도를 반영한 결과이다.

종합적으로 결론을 살펴보면, 국외 문헌에서 검증된 팀 풍토의 측정도구 모형이 국내 적

용에도 적합한 것으로 나타났으며 창의적 팀 풍토는 교원의 직무동기에 유의미한 영향을

미치는 것으로 확인되었다. 구체적으로 본 연구에서 설정한 모형 1의 창의적 잠재성의 매

개효과는 창의적 팀 풍토와 교사의 직무동기의 관계에서 부분매개 하는 것으로 나타났다.

이는 창의적 팀 풍토가 교원의 직무동기에 직접적인 영향을 미치고, 교원의 창의적 능력에

대한 자신감을 증진시킴으로써 직무동기에 간접적인 영향을 미친다고 볼 수 있다. 즉, 학

교조직 내의 창의성 발현을 위해서 팀 혁신 추구와 명확한 비전 제시 및 자유로운 아이디


- 160 -

어 독려 등을 적극 지원하는 팀 풍토를 조성할수록 교사 스스로 창의적 성과에 대한 자신

감이 증가하여 창의적 직무수행 동기에 영향을 주는 것으로 해석할 수 있다.

모형 2의 실행적 창의성과 모형 3의 창의적 자기효능감은 창의적 팀 풍토와 교사의 직

무동기의 관계에서 완전매개 하는 것으로 확인되었다. 이는 실행적 창의성과 창의적 자기

효능감이 지속적으로 창의성교육을 실현하는데 있어서 교사의 참여를 적극 유도할 수 있

는 매우 중요한 요인임을 시사한다고 할 수 있다. 즉, 창의교육 실현의 주체인 교사의 창

의적 활동을 촉진하기 위해서는 우선적으로 창의적 활동이 가능한 학교 조직풍토의 변화

가 선행될 필요가 있다. 자신의 직무에서 창의적 역량과 관련기술을 사용할 수 있는 기회

를 제공하고 이를 적극적으로 지지할 때 교사의 창의적 활동이 지속될 수 있다. 이러한 교

사의 창의적 활동이 학급활동 내에서 학습을 촉진하고 창의적 행동을 구현함으로써 학교

조직에서의 창의성 발현 가능성을 예측할 수 있다. 이러한 결과는 사회적 맥락과 개인의

특성 간 상호작용이 개인의 창의적 능력에 영향을 미치고, 이는 다시 조직구성원의 조직에

대한 만족과 몰입 및 조직의 효과성 등에 영향을 미친다는 선행연구의 결과를 지지하는

사례라고 볼 수 있다.

창의교육 정책 실현을 위한 현재의 제도적 노력은 관련 교육활동 강화와 시범단위학교

운영(예: 2009 교육과정 개정을 통한 창의적 체험활동 강화, 창의ㆍ인성모델학교 선정과 창

의ㆍ인성교육넷(http://www.crezone.net) 운영) 등에 우선적인 강조점을 두고 있는 상황이

며, 창의교육의 주체인 교사의 창의적 잠재성과 실행적 창의성 제고를 위한 본격적인 논의

는 상대적으로 부족한 형편이다. 이러한 제도 운영의 한계를 벗어나기 위해서는 교육정책

입안자들이 창의교육의 시발점은 창의교육 활동에 대한 교사의 적극적 참여이며, 이를 위

해 단위학교 조직 내에서의 팀의 혁신과 긍정적 상호작용을 적극적으로 지지하는 교육환

경을 조성하는 것이 우선적으로 필요하다는 사실을 이해하는 것이 요구된다. 또한, 창의교

육 실천 목표를 명확히 제시하고 교사 스스로가 아이디어를 제안하고 적용할 수 있는 기

회를 적극적으로 제공하며, 서로의 아이디어를 공유하고 상호 협력할 수 있는 분위기를 체

계적으로 조성함으로써 단위학교 내에서 도전적인 창의 직무수행 및 창의적 문제해결이

가능하도록 할 필요성이 있다. 교사가 창의적인 팀 풍토 안에서 자신의 창의적 능력을 발

휘할 수 있는 기회를 인지할수록 스스로 창의성을 발현하고, 궁극적으로 창의적 교실환경

조성에 직‧간접적으로 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 따라서 창의성교육의 제도적 성공을

위해서는 교사의 직무참여 동기를 적극 유발하는 단위학교의 창의적 팀 풍토 조성과 교사

의 창의적 역량계발이 촉진될 수 있는 교육여건과 제도적 환경이 우선적으로 확보될 필요

성이 있다.


- 161 -

연구 결과를 토대로 추후 연구를 위한 몇 가지 제언을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 본 연구가 수도권 지역의 학교를 중심으로 실시된 점을 감안해 볼 때, 지역적 특

성에 따른 학교지원 및 환경이 다르게 나타난다는 점을 고려하여 다양한 지역을 포함한

포괄적인 실증연구를 실시하여 연구결과의 일반화 가능성을 제고할 필요가 있다.

둘째, 개인의 심리적 특성에 따라 팀의 풍토와 직무동기에 대한 지각과 자신이 소유한

창의적 역량과 창의성 발현에 대한 인지된 기회요소(창의적 자기효능감)가 다르다는 점을

고려하여 팀 풍토와 직무동기가 개인의 창의성 실현에 영향을 미치는 요인 간의 관계에서

개인 특성 변인에 따른 구체적 효과를 측정할 필요가 있다.

셋째, 팀 풍토에 영향을 미칠 것으로 예상되는 학교장의 역할, 리더십 등의 요인에 대한

조절효과를 측정함으로써 영향변인을 파악하는 것이 요구된다.

넷째, 팀 풍토가 개인의 직무동기를 향상시켜 창의성 발현을 도모한다는 측면에서 실제

창의성을 위한 팀 수준의 풍토에서 각 변인이 구체적으로 어떻게 상호작용 하는지를 파악

하기 위하여 FGI, 심층 인터뷰 등의 질적 방법 등을 총괄적으로 활용하는 혼합방법을 체계

적으로 적용할 수 있을 것이다.

본 연구는 선행연구에서 제시된 이론을 근거로 팀 풍토, 직무동기 및 창의적 자기효능감

에 대한 측정 도구를 활용하여 학교 현장에서의 적용 가능성을 탐색하고, 교사대상의 설문

조사 분석을 통해 각 변인간의 관계성을 경험적으로 증명하고자 했다는데 연구의 의의가

있다. 또한, 창의성 발현을 위해 개인변인과 조직의 맥락적 상황 및 환경적 요인을 종합적

으로 고려해야 함을 강조한 선행연구(Amabile, 1988; Csikszentimihalyi, 1988; Sawyer,

2013)에 근거하여 국내 상황에서 개인 수준과 팀 수준의 영향요인을 실증적으로 파악했다

는 점도 의미가 있다고 할 수 있다.


- 162 -

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ABSTRACT

The Effect of Creative Team Climate on Secondary Teacher's Work

Motivation: The Mediating Effect of Creative Self-Efficacy

Park, Sun-Hyung (Dongguk University-Seoul)

Lee, Hyo-Mi (Dongguk University-Seoul)

The purpose of this study was to explore a direction of the expression of creativity

regarding team climate, work motivation and creative self-efficacy in secondary school from

the awareness of issues that creativity should be created in an organization expansively. To

this end, this study was examined to analyze the structural relationship for three research

models. The data were gathered from Seoul, Gyeonggi and Incheon 208 middle and high

school teachers about the team climate(TCI) for creativity, the individual's work

motivation(WPI) and creative self-efficacy.

In confirmatory factor analysis, the factor model fits for TCI tool showed acceptable

construct validity. The result showed that the team climate elevated levels of work

motivation and this effects were found to be partially mediated by creative potential. And

the test for mediating effect of practised creativity and creative self-efficacy, revealed that

there have been relatively strong mediating effect on the relationship between team climate

and work motivation. This implies that it is crucial role of teacher's work motivation for

creative activity. Based on the result, the significance of this study and suggestions for

future research addressed.

Kew words : Creative team climate, Work motivation, Creative self-efficacy(creative potential,

practised creativity).

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