УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ulstu.ruvenec.ulstu.ru/lib/disk/2014/Erhova_1.pdf · 2014-05-16 · Управление карьерой работника – непрерывный

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УЛЬЯНОВСКОЕ ВЫСШЕЕ АВИАЦИОННОЕ УЧИЛИЩЕ

ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ (ИНСТИТУТ)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указания по изучению дисциплины и выполнению

контрольной работы

Ульяновск 2009

ББК У290-2я7

У67

Управление персоналом : метод. указания по изучению дисциплины и

выполнению контрольной работы / сост. М.В. Ерхова. – Ульяновск : УВАУ

ГА(и), 2009. – 36 с.

Изложены методические указания по изучению каждой темы дисциплины

с вопросами для самопроверки. Даны рекомендации по выполнению кон-

трольной работы и списки тем контрольных и дипломных работ.

Приведены словарь основных понятий курса, список литературы для са-

мостоятельного изучения дисциплины, перечень вопросов для подготовки к

итоговому контролю.

Предназначены для курсантов (студентов заочной формы обучения) спе-

циализации 080507.65.01 (080507.65.40) – Менеджмент на воздушном транс-

порте.

Печатаются по решению Редсовета училища.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Общие сведения ................................................................................................. 3

Словарь основных терминов ............................................................................ 7

Содержание дисциплины и методические указания по ее изучению ........ 11

Требования к содержанию и оформлению контрольной работы

(для студентов заочной формы обучения) .................................................... 30

Вопросы для подготовки к экзамену ............................................................. 34

Темы дипломных работ ................................................................................... 35

Рекомендуемая литература ............................................................................. 37

Приложение ...................................................................................................... 41

© Ульяновск, УВАУ ГА(и), 2009.

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой

деятельности являются предметом пристального внимания и исследования

ученых и практиков XX–XXI вв.

Анализ развития концепций управления персоналом (от концепции ис-

пользования трудовых ресурсов до концепции командного менеджмента) по-

казывает, что различие подхода в понимании сущности организации и сущно-

сти работника обуславливает различие принципов управления, рычагов вла-

сти, организационной культуры, методов принятия управленческих решений.

Управление персоналом продолжает оставаться наиболее слабым звеном

в общей системе управления организацией. В настоящее время еще сохраня-

ются административно-командные методы решения кадровых проблем, не-

достаточно разработаны вопросы организации системы управления персона-

лом предприятий, определения ценностных оснований организационной

культуры, нормативно-правового и организационного обеспечения реализа-

ции современных персонал-технологий и др.

Современные кадровые службы призваны обеспечить организацию необхо-

димым количеством высококвалифицированных работников, а также создать

благоприятные условия для их профессиональной деятельности. Менеджер по

персоналу выполняет широкий диапазон функций, связанных с кадровым дело-

производством, движением кадров, условиями труда сотрудников и социаль-

ными отношениями в коллективе. В связи с этим программа дисциплины

«Управление персоналом» предусматривает рассмотрение вопросов по кадро-

вому, организационно-трудовому и социальному менеджменту.

«Управление персоналом» – специальная дисциплина, интегрирующая

в себе экономические, социально-психологические, юридические и

управленческие знания, умения и навыки. Данная дисциплина позволяет

расширить представления курсантов (студентов) о возможностях управ-

ления компанией через организацию эффективной работы с персоналом.

Дисциплина носит практико-ориентированный характер и содержит наря-

Автор: Ерхова М.В. Управление персоналом

Электронная версия: Ильиных ГА © НИЛ НОТ НИО УВАУ ГА(и) 2010г. 3

ду с методологическими аспектами персонал-менеджмента большое количе-

ство вопросов, связанных с организацией и проведением современных кад-

ровых технологий. Содержание дисциплины включает в себя основные во-

просы кадрового менеджмента и элементы социального менеджмента.

Цели дисциплины:

− развитие системного подхода обучающихся к изучению кадровых

процедур;

− демонстрация значимости научного подхода к управлению персона-

лом организации для ее эффективного функционирования и развития;

− знакомство обучающихся с современными личностно-

ориентированными кадровыми технологиями;

− развитие психологической и управленческой культуры курсантов

(студентов).

Основные задачи дисциплины:

− познакомить курсантов (студентов) с комплексным подходом к осу-

ществлению основных кадровых технологий;

− показать целесообразность использования личностного потенциала

каждого работника как активного субъекта производственной и социальной

деятельности;

− продемонстрировать влияние эффективной кадровой работы на ре-

зультативность работы организации в целом;

− изучить управленческий потенциал курсантов (студентов) и возмож-

ности его преломления при реализации кадровой политики организации;

− инициировать творческий подход курсантов (студентов) к разработ-

ке диагностического, социально-психологического, методического инстру-

ментария к осуществлению кадровых процедур;

− способствовать развитию организаторских и управленческих спо-

собностей курсантов (студентов), их консультативных навыков в области

кадрового менеджмента.



В результате освоения дисциплины обучающиеся должны:

иметь представление:

− о современных подходах к управлению персоналом;

− о проектировании кадровых технологий в соответствии с условиями

организации;

− о социально-психологических аспектах управления персоналом;

знать:

− роль и место управления персоналом в общей системе управления

организацией;

− основные процедуры кадрового менеджмента, с точки зрения их ди-

агностического, организационного, социально-психологического, правового

и экономического обеспечения;

− основные подходы к реализации кадровых технологий, исходя из ус-

ловий функционирования организации;

− основные тенденции совершенствования кадровых технологий;

− современные формы и методы управления кадрами;

уметь:

− анализировать управленческие ситуации, с точки зрения эффектив-

ности реализации кадровых процедур;

− проводить кадровое собеседование;

− оказывать консультативную помощь по проблемам эффективной ор-

ганизации кадровой работы организации;

− моделировать кадровые технологии, исходя из специфики функцио-

нирования организации;

− управлять собеседником в ходе делового общения;

− уметь выполнять простейшие диагностические процедуры, связан-

ные с приемом, адаптацией, аттестацией, развитием персонала;

− уметь работать с научной и методической литературой;

иметь навыки:

− моделирования кадровых технологий;



− проведения оценочных процедур;

− аудита персонала организации;

− оценки экономической эффективности кадровых процедур.

Изучение дисциплины «Управление персоналом» базируется на знании

общей теории менеджмента, теориях организационного поведения, психоло-

гии управления, психологии влияния, этики делового общения, социологии,

трудового права, конфликтологии и др.

В ходе изучения дисциплины «Управление персоналом» предусмотрено

прослушивание лекций, проведение практических занятий, выполнение кон-

трольных работ, самостоятельная подготовка курсантов (студентов), а также

сдача итогового экзамена.



СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ

Адаптация – процесс приспособления работника к содержанию и усло-

виям труда, а также к социальной среде.

Адаптация первичная – адаптация работников, не имеющих трудового

опыта.

Адаптация вторичная – адаптация работников, уже имеющих опреде-

ленный трудовой опыт.

Адаптация профессиональная – освоение работником профессиональ-

ных знаний, умений, навыков c учетом особенностей организации.

Адаптация социально-психологическая – адаптация сотрудника к коллек-

тиву, правилам и нормам взаимоотношений, организационной культуре.

Адаптация психофизиологическая – адаптация сотрудника к условиям

труда, режиму работы и отдыха, нагрузкам и т.п.

Аттестация – комплексная оценка процесса деятельности, результатов

деятельности, а также профессиональных и личностных качеств сотрудника

на соответствие его занимаемой должности.

Аутстаффинг – «лизинг» персонала, использование заемного труда.

Аутплейсмент – совокупность методов, с помощью которых кадровые

службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь

в трудоустройстве за счет фирмы.

Балансовый метод планирования – способ составления планов, осно-

ванный на увязке имеющихся ресурсов и потребности в них. Балансы могут

быть натуральными, стоимостными и временными.

Горизонтальная карьера – овладение работником новыми специально-

стями, сферами деятельности, расширение его профессиональной ответст-

венности.

«Дельфийский метод» – способ выработки управленческого решения на

основе предложений специалистов, выдвинутых ими независимо друг от

друга.



Кадровая политика организации – система взглядов, требований, прин-

ципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с пер-

соналом.

Кадровый консалтинг – консультирование по проблеме повышения эф-

фективности кадровой работы в организации на основе проведенных иссле-

дований.

Кадровый маркетинг – совокупность методов, направленных на изуче-

ние внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментации.

Кадровый мониторинг – постоянное наблюдение за состоянием кадров,

их динамикой, текучестью, балансом кадровых ресурсов, удовлетворенно-

стью работой и т.п.

Кадровый резерв – специально сформированная и подготовленная груп-

па работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должно-

сти более высокого уровня.

Кадры – штатный состав работников организации.

Карьерограмма – документ, который содержит обязательства админист-

рации по горизонтальному и вертикальному продвижению работника и обя-

зательства работника создавать для этого все необходимые условия.

Киберагент – специалист по подбору кадров через Интернет.

Команда – группа взаимозависимых людей, объединенных общими це-

лями, которые согласны с тем, что для достижения общей цели они должны

эффективно взаимодействовать.

Коммуникативный канал – «путь» движения информации, характери-

зующийся направленностью, пропускной способностью, величиной потерь

информации; может быть горизонтальным, вертикальным, формальным, не-

формальным.

Коммуникация – обмен информацией или взаимодействие звеньев

управленческой структуры.

Компетентность работника – способность работника применять имею-

щиеся знания и умения в новых ситуациях профессиональной жизни.



Контролинг персонала – процесс изучения влияния существующего

распределения сотрудников на результаты работы организации.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направлен-

ной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Оборот персонала – процесс обновления персонала за счет выбытия час-

ти его членов и прихода новых.

Организационная культура – набор приемов и правил решения проблем

внешней адаптации и внутренней интеграции работников.

Организационное развитие – систематическое и долгосрочное примене-

ние научного знания для повышения эффективности деятельности организа-

ции с точки зрения ее способности приспосабливать к изменениям свои цели,

структуру, стиль руководства и т.д.

Отбор персонала – процесс изучения профессиональных и деловых ка-

честв кандидатов с целью установления его пригодности для выполнения

должностных обязанностей.

Оценка работы персонала – процесс сбора и анализа информации о том,

как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в ка-

кой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные

характеристики отвечают требованиям организации.

Персонал – полный состав работников организации.

Профессия – комплекс специальных теоретических знаний и практиче-

ских навыков, приобретенных человеком в результате специальной подго-

товки и опыта работы в данной области.

Работоспособность – физиологические и социальное свойство человека

выполнять с требуемой эффективностью определенную работу в течение оп-

ределенного времени.

Совместимость – наличие внутреннего единства, целостности общаю-

щихся людей, включающие в себя сложные психологические феномены пси-

хологической близости, понимания, согласия; различают психофизиологиче-

скую, социально-психологическую и ценностную совместимость.



Сплоченность – характеристика взаимного тяготения членов группы

друг к другу и к группе в целом.

Текучесть кадров – излишний оборот по выбытию работников, связан-

ный с их увольнением по собственному желанию или по инициативе работо-

дателя.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником о

выполнении последним определенных функций в рамках организации.

Трудовой контракт – срочный трудовой договор.

Управление индивидуальной результативностью – процесс согласова-

ния целей, задач, стандартов, способов деятельности, ожидаемых результатов

и т.п. между работником и руководителем.

Управление карьерой работника – непрерывный процесс подготовки,

реализации и мониторинга планов развития карьеры.

Управление персоналом – совокупность механизмов, принципов, форм и

методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала.

Ценностно-ориентационное единство группы (ЦОЕ) – показатель

групповой сплоченности, выступающей в качестве интегральной характери-

стики системы межгрупповых связей, отражающей уровень совпадения мне-

ний, оценок, установок.



СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ И МЕТОДИЧЕСКИЕ

УКАЗАНИЯ ПО ЕЕ ИЗУЧЕНИЮ

Программа дисциплины «Управление персоналом» составлена в соответ-ствии с основными положениями одноименного курса, изложенного в рабо-тах отечественных и зарубежных ученых, а также на основе опыта ведущих корпораций и компаний.

Содержание дисциплины «Управление персоналом» охватывает следую-щий перечень основных понятий и положений:

Управление персоналом как учебная дисциплина и сфера деятельности. Концепции управления персоналом. Модели кадрового менеджмента. Кадро-вый менеджмент на различных этапах развития организации. Система управ-ления персоналом. Организационная структура управления персоналом, ее нормативно-правовое и информационное обеспечение. Методология управ-ления персоналом. Кадровая политика. Современные кадровые службы. Пер-сонал-технологии и требования к ним. Персонал. Поиск, отбор и найм персо-нала. Адаптация персонала. Оценка персонала. Аттестация персонала. Фор-мирование управленческого резерва. Управление карьерой сотрудников. Обучение и развитие персонала. Управление индивидуальной результативно-стью работников. Управление трудовой исполнительностью работников. Стимулирование работников. Социально-психологические характеристики работников. Социально-психологические характеристики коллектива. Фор-мирование эффективных команд.

Данный материал следующим образом сгруппирован по темам.



Тема 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента. Кадровые службы

Менеджмент как деятельность по управлению организации. Разновидности менеджмента. Методы управления кадрами. Принципы кадрового менеджмента. Подходы к управлению персоналом. Современные кадровые службы.

Рекомендуемая литература: [17], [19], [23], [29], [41], [47], [48], [54].

Методические указания

При изучении данной темы особое внимание следует уделить рассмотре-

нию основных составляющих кадрового менеджмента, специфики решаемых

им задач и его основных функций. Необходимо охарактеризовать основные

подходы к управлению персоналом, показать историческую динамику разви-

тия взглядов от управления трудовыми ресурсами до управления персона-

лом, выделить основные модели кадрового менеджмента. Следует описать

функциональную структуру кадровых служб, выделить показатели эффек-

тивности их деятельности.

Контрольные вопросы

1. Что является основными составляющими дисциплины «Управление

персоналом»?

2. Перечислите основные функции кадрового менеджмента.

3. В чем сущность системного подхода к управлению персоналом?

4. Каково место и роль системы управления персоналом в общей системе

управления организацией?

5. Каковы направления деятельности современных кадровых служб?

6. Перечислите основные методы управления кадрами и охарактеризуйте их.



Тема 2. Кадровая работа. Персонал

Понятие о персонале. Оборот персонала. Структура персонала. Профес-

сия, специальность, квалификация. Должность, должностное лицо, должно-

стные функции. Полномочия. Виды полномочий. Должностная ответствен-

ность. Принципы распределения полномочий. Централизация и децентрали-

зация полномочий. Документы, регламентирующие права и обязанности ра-

ботников.

Рекомендуемая литература: [9], [27], [35], [43], [49].


При изучении данной темы необходимо научиться различать понятия

«персонал» и «кадры», а также выделять основные составляющие структуры

персонала. Важно усвоить основные определения и коэффициенты, опреде-

ляющие численность персонала. Особое внимание следует уделить рассмот-

рению текучести кадров: определению, причинам, вычислению, а также по-

нятию среднесписочной численности персонала.


1. Каковы основные характеристики персонала?

2. Что входит в списочный состав работников?

3. Что называется оборотом персонала и чем он определяется?

4. Назовите абсолютные и относительные показатели движения персонала.

5. Что входит в структуру персонала? Опишите ее составляющие.

6. Перечислите основные составляющие личностного ресурса работника.

7. Каковы основные правила составления должностных инструкций?



Тема 3. Кадровая политика

Цели и принципы формирования кадровой политики. Основные этапы реализации кадровой политики. Кадровые и функциональные стратегии. Кадровые решения как средство реализации кадровой политики.

Рекомендуемая литература: [9], [12], [17], [19], [23], [43].


При изучении данной темы следует уяснить различия понятий «миссия», «стратегия», «политика». Важно обозначить особенности кадровой политики в зависимости от стадии развития организации. Особое внимание следует уделить рассмотрению основных типов кадровой политики.


1. Каковы основные цели и принципы формирования кадровой политики предприятия?

2. Каковы отличительные признаки понятий «миссия», «стратегия», «по-литика»?

3. Перечислите основные этапы реализации кадровой политики предпри-ятия.

4. Дайте сравнительную характеристику открытого и закрытого типов кадровой политики.

5. Опишите особенности кадровой политики организации в зависимости от стадии ее развития.



Тема 4. Кадровое планирование

Предмет процесса кадрового планирования. Принципы кадрового плани-рования. Балансовый метод, нормативный метод планирования. Планирова-ние потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребно-стей. Стадии кадрового планирования. Распространенные «ловушки» кадро-вого планирования.

Рекомендуемая литература: [12], [17], [19], [49].


При изучении данной темы следует подробно рассмотреть цели, этапы,

особенности каждого типа кадрового планирования.


1. Каковы основные принципы кадрового планирования?

2. Что включает в себя кадровое планирование?

3. Назовите виды кадрового планирования.

4. Охарактеризуйте методы определения кадровых потребностей.

5. Перечислите и опишите основные стадии кадрового планирования.



Тема 5. Поиск и отбор персонала. Кадровое собеседование

Источники поиска персонала. Методы привлечения кадров. Принципы

отбора кадров. Первичное выявление кандидатов. Ступени отбора персонала.

Оценка профессионально важных качеств претендента. Требования к кадро-

вым объявлениям. Отбор кандидатов на конкурсной основе. Кадровое собе-

седование. Основные требования к интервьюеру. Диагностическое обеспече-

ние кадрового собеседования.

Рекомендуемая литература: [13], [16], [20], [22], [26], [43], [47].



нию внутренних и внешних источников поиска персонала, их возможностей

и недостатков. Необходимо четко уяснить основные этапы кадрового отбора,

цели и содержание каждого этапа, подробно рассмотреть кадровое интервью:

этапы подготовки к нему, основные умения интервьюера.

Важно иметь представление о правилах составления заявок на вакансию,

резюме, оценочных листов.


1. Назовите преимущества и недостатки внешних и внутренних источни-

ков поиска персонала.

2. Охарактеризуйте современные методы поиска персонала.

3. Каковы правила составления резюме?

4. Каковы требования к кадровому объявлению?

5. Что такое аутстаффинг? В каких случаях организации используют этот

источник поиска персонала?

6. Каковы стадии кадрового отбора? Каково назначение каждой стадии?

7. Охарактеризуйте основные умения, которыми должен обладать кадро-

вый интервьюер.



Тема 6. Найм и увольнение персонала

Трудовой договор и порядок его заключения. Содержание трудового кон-тракта. Порядок расторжения трудового договора. Методы анализа и контро-ля текучести кадров. Организация процесса увольнения. Психологическое обеспечение процесса увольнения работников.

Рекомендуемая литература: [7], [43], [45].


При изучении данной темы особое внимание следует обратить на рас-смотрение общей структуры трудового договора, порядок его заключения в различных кадровых ситуациях. Необходимо усвоить основные причины расторжения трудового договора, особенно по инициативе организации и ра-ботника. Важно научиться различать бессрочный трудовой договор, контракт и трудовое соглашение.


1. Каков порядок заключения трудового договора? 2. В чем отличие трудового договора и трудового соглашения? 3. Каково содержание трудового договора? 4. Каковы основные правовые аспекты найма работника? 5. Каковы причины расторжения трудового договора по инициативе орга-

низации? 6. Каковы причины расторжения трудового договора по инициативе ра-

ботника? 7. Каково психологическое обеспечение процесса увольнения?



Тема 7. Адаптация персонала

Организация процесса введения в должность. Курс ориентации и его разновидности. Адаптация персонала: этапы и виды. Роль руководителя в адаптации работников. Профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая адаптация. Особенности адаптации различных кате-горий персонала. Работоспособность: виды, признаки, характер изменения. Утомление и восстановительный процесс.



При изучении данной темы особое внимание следует уделить рассмотрению

основных типов адаптации и возможностей «облегчения» прохождения каждо-

го типа сотрудником. Необходимо усвоить структуру курса общей и специаль-

ной ориентации, запомнить правила составления адаптационных листов.


1. Каково содержание курса общей и специальной ориентации?

2. Каковы типы адаптации работника?

3. Как облегчить профессиональную, социально-психологическую и пси-

хофизиологическую адаптацию?

4. Назовите особенности вторичной адаптации сотрудников.

5. Какова роль наставника в процессе профессиональной адаптации со-

трудников?

6. Какие формы оценки используются для контроля прохождения адапта-

ции нового сотрудника?



Тема 8. Обучение и развитие персонала

Развитие персонала и его формы. Комплекс мер по развитию персонала.

Концепция обучения персонала. Профессиональное обучение, его методы.

Особенности обучения на рабочем месте. Типы планов развития работников

и их характеристика. Роль и задачи кадровой службы в процессе организации

обучения и повышения квалификации персонала. Профессиональный рост.




нию влияния обучения персонала на развитие организации, оценки программ

обучения, предложенных сторонними обучающими организациями, а также

современных методов обучения персонала организации.


1. Охарактеризуйте понятия «обучение» и «развитие» персонала.

2. Какие основные функции выполняет подразделение службы развития

персонала в организации?

3. Как определяется потребность в обучении работников?

4. Какие современные формы обучения персонала можно использовать в

зависимости от поставленных управленческих задач?

5. Какие способы мотивации сотрудников можно использовать для ини-

циирования их профессионального и личностного развития?



Тема 9. Управление карьерой работников

Деловая карьера: виды и цели. Этапы карьеры и их особенности. Плани-

рование карьеры. Методические рекомендации по планированию карьеры.

Система служебно-профессионального продвижения. Принцип Питера и

профессиональная карьера.

Рекомендуемая литература: [6], [10], [15], [19], [21], [43].


При изучении данной темы необходимо рассмотреть основные подходы к

проблеме управления карьерой работников, классификацию карьеры, а также

возможности управления карьерой работников в организации. Особое вни-

мание следует уделить исследованию проблемы управленческого регресса и

особенностей управленческого пути менеджера.


1. Каковы основные подходы к управлению карьерой работника?

2. Опишите основные этапы планирования карьеры работника.

3. Назовите и охарактеризуйте типы внутрифирменной карьеры работника.

4. Опишите управленческую модель принятия карьерных решений.

5. Что можно отнести к стартовым условиям карьеры?

6. Что можно отнести к факторам, обеспечивающим карьерную успеш-

ность сотрудника?



Тема 10. Формирование кадрового резерва

Формирование резерва и кадровая политика организации. Принципы и

организация подбора кандидатов в резерв. Оценка работы руководителей и

специалистов. Порядок и методика формирования резерва. Планирование и

организация работы с кадровым резервом.



При изучении данной темы следует обратить особое внимание на состав-ление «Положения о кадровом резерве», этапы формирования резерва, диаг-ностическую обеспеченность этого процесса. Важно также рассмотреть кад-ровое сопровождение пребывания работников в кадровом резерве.


1. Какова общая структура «Положения о кадровом резерве организации»? 2. Каков порядок формирования кадрового резерва? 3. Опишите диагностические процедуры для оценки кандидатов в управ-

ленческий резерв. 4. Каково содержание работы с членами кадрового управленческого резерва?



Тема 11. Оценка персонала

Место системы оценки в системе управления персоналом. Критерии оценки. Оценка работы как персонал-технология. Методы оценки персонала. Принципы оценки. Оценка труда и рабочего места. Оценка результатов тру-да. Беседы с сотрудниками по результатам оценки.

Рекомендуемая литература: [2], [3], [6], [8], [11], [19], [25], [35], [49].


При изучении данной темы необходимо рассмотреть методику разработки критериев оценки сотрудников, а также современные методы оценки работ-ников. Следует также ознакомиться с целями, структурой и особенностями функционирования центров оценки.


1. Каковы требования к критериям оценки персонала? 2. Каковы цели, задачи и роль системы оценки в структуре управления

персоналом? 3. Охарактеризуйте основные методы оценки персонала.

4. Какова технология проведения оценочного собеседования?

5. В чем специфика оценки работы руководителей?

6. Каково предназначение и особенности функционирования центров

оценки персонала?



Тема 12. Аттестация персонала

Общие понятия об аттестации. Порядок подготовки к аттестации. Поря-

док проведения и подведения итогов аттестации. Диагностическое обеспече-

ние процедуры аттестации. Оценка подчиненных руководителем. Подведе-

ние итогов аттестации.

Рекомендуемая литература: [6], [12], [15], [35], [44].


При изучении данной темы необходимо рассмотреть основные объекты

аттестации и их характеристики, основные этапы проведения аттестации и их

курирование кадровой службой, Важно усвоить управление результатами ат-

тестации.


1. Каковы основные цели аттестации?

2. Что является объектами оценки при аттестации сотрудников?

3. Каков порядок подготовки к аттестации?

4. Как формулируется итоговое решение аттестационной комиссии и ка-

ковы последствия этого решения для аттестуемых?

5. Назовите виды аттестации.



Тема 13. Мотивация и стимулирование персонала

Содержательные и процессуальные теории мотивации применительно к

управлению персоналом. Система морального и материального стимулиро-

вания персонала. Форма и правила организации заработной платы. Политика

вознаграждений.



При изучении данной темы следует рассмотреть основные теории моти-

вации в рамках содержательного и процессуального подходов, научиться

различать понятия «мотив» и «стимул», изучить основные принципы стиму-

лирования персонала, возможные базовые мотиваторы сотрудников и управ-

ление ими.


1. Перечислите и охарактеризуйте содержательные теории мотивации.

2. Перечислите и охарактеризуйте процессуальные теории мотивации.

3. Каковы основные принципы развития системы мотивации в организации?

4. Чем отличается система мотивации от мотивационной среды организации? 5. Каковы характеристики организации, в которой присутствует мотива-

ционная среда? 6. С помощью какого диагностического инструментария можно опреде-

лить актуальную трудовую мотивацию сотрудника?



Тема 14. Управление индивидуальной результативностью работников

Понятие процесса управления индивидуальной результативностью работ-ников: основные этапы и их содержание. Разработка критериев оценки ра-ботников.

Рекомендуемая литература: [25], [33].


При изучении данной темы необходимо рассмотреть содержание и после-довательность этапов управления индивидуальной результативностью работ-ников. Особое внимание следует уделить порядку разработки критериев оценки деятельности работников.


1. Дайте понятие и раскройте сущность процесса индивидуальной резуль-тативности работника.

2. Какова структура и содержание договора о результатах деятельности работника?

3. Какие методы оценки целесообразно использовать на этапе текущей оценки рабочих показателей?



Тема 15. Организация командной работы

Теория команд и групп. Развитие команд. Исследование групповых функ-

ций. Управление процессом подбора команды. Командные роли. Формиро-

вание инновационных самоорганизующихся команд.

Рекомендуемая литература: [18], [42].


При изучении данной темы важно усвоить отличительные особенности

командного стиля работы, описать основные командные роли, роль лидера

при организации и функционирования команд, а также цикл их развития.

Следует рассмотреть командный тип карьеры работника.


1. Опишите процессуальные групповые функции.

2. Рассмотрите основные стадии командообразования.

3. Каковы основные характеристики эффективной команды?

4. Каковы критерии оценки командных задач?

5. Опишите методы урегулирования конфликтов в команде.



Тема 16. Социально-психологические

характеристики персонала

Психологическая типология работников. Ролевая структура коллектива.

Переход от манипулятивных к актуальным групповым ролям. Лидерство.

Гуманистическая концепция лидерства. Связующее лидерство и организаци-

онная демократия.

Рекомендуемая литература: [1]–[3], [5], [38], [41], [53].


При изучении данной темы следует охарактеризовать различные типы со-трудников и описать способы влияния на них, рассмотреть гендерные отли-чия мужчин и женщин сотрудников. Следует обратить внимание на пробле-му ролевого поведения работников и возможности управления им.


1. Назовите основные способы влияния на низкоэнергетичных (по типо-логии К. Леонгарда) сотрудников.

2. Назовите основные способы влияния на высокоэнергетичных (по типо-логии К. Леонгарда) сотрудников.

3. Какие возможности ролевого поведения сотрудников можно использо-вать для эффективного управления ими?

4. Назовите отличия гуманистического лидера от автократического лидера? 5. Перечислите основные концепции лидерства применительно к управ-

лению персоналом организации.



Тема 17. Социально-психологический климат коллектива

Сплоченность, совместимость коллектива. Социометрические характери-стики коллектива. Ценностно-ориентационное единство. Механизмы форми-рования межличностных отношений. Формы социально-психологического климата. Слухи как социально-психологический феномен.

Рекомендуемая литература: [1]–[3], [33], [52].


При изучении данной темы следует научиться отличать понятия «совмести-мость» и «сплоченность», рассмотреть основные характеристики совместимой и сплоченной группы. Необходимо освоить путь развития сплоченности под-разделения организации, рассмотреть феномен оглупленного мышления.


1. Каковы основные типы совместимости сотрудников и чем они опреде-

ляются?

2. Каковы основные характеристики сплоченной группы?

3. Каковы возможные пути развития сплоченности в подразделении?

4. Перечислить механизмы формирования межличностных отношений в

коллективе и возможности их «запуска» в организационных подразделениях?

5. Каковы формы проявления социально-психологического климата кол-

лектива?



Тема 18. Управление поведением персонала

в системе деловых отношений

Трансактный анализ поведения работников. Способы «взрослого» пове-

дения. Основные принципы влияния на личность. Способы влияния и проти-

востояния влиянию. Технология проведения деловых бесед, совещаний, пе-

реговоров, публичного выступления.



При изучении данной темы следует рассмотреть основные способы кон-

структивного поведения, основные принципы влияния на сотрудников. Осо-

бое внимание следует уделить изучению проблемы управления трудовой ис-

полнительностью работников, основных мотивов нарушения трудовой дис-

циплины.


1. Каковы основные «положения» трансактного анализа Э. Берна?

2. Перечислите и охарактеризуйте способы «взрослого» поведения, обес-

печивающее конструктивное деловое общение.

3. Перечислите основные принципы влияния (по Р. Чалдини).

4. Каковы основные правила ведения деловых переговоров, публичного

выступления, организации совещания?



ТРЕБОВАНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ И ОФОРМЛЕНИЮ

КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

(для студентов заочной формы обучения)

Общие положения

Цель контрольной работы – анализ научной и научно-практической лите-

ратуры по заявленной проблеме. Контрольная работа носит реферативный

характер и демонстрирует способности обучающихся к систематизации на-

учной информации, ее структурированию и наглядному представлению.

В установленный деканатом срок студент выбирает тему контрольной ра-

боты из приведенного ниже списка или по согласованию с преподавателем

выбирает другую тему в рамках курса «Управление персоналом». Контроль-

ная работа сдается на проверку преподавателю, предварительно пройдя реги-

страцию на кафедре экономики и управления на воздушном транспорте и в

деканате ФМВТ. Защита контрольной работы проходит в форме, предложен-

ной преподавателем (чаще всего в форме индивидуального собеседования по

содержанию контрольной работы).

При невыполнении в срок контрольной работы студент может быть не

допущен к сдаче зачета или экзамена по дисциплине.

Объем работы должен составлять 15–40 печатных листов.

Контрольная работа должна содержать титульный лист (прил.), содержа-

ние, введение, основную часть, заключение и библиографический список.

Требования к оформлению работы

Работа выполняется на компьютере в программе Microsoft Word. Шрифт:

гарнитура – Times New Roman, размер – 14, интервал –1,5. Текст печатается

на одной стороне листа формата А4. Поля: левое – 2,5 см, правое – 1,5 см,

верхнее и нижнее – 2 см. Внутритекстовые ссылки на источники из библио-

графического списка оформляются следующим образом: в квадратных скоб-



ках ставится номер, под которым источник значится в библиографическом

списке, а затем номер страницы. Например, [7, с. 68].

Требования к содержанию работы

Работа должна содержать основные определения, отражающие сущность

и ключевые понятия изучаемой темы.

Содержание работы должно быть логически выдержанным, отражать

ключевые моменты заявленной проблемы и достаточно полно охватывать все

ее аспекты.

В работе должны быть рассмотрены основные подходы к изучаемой про-

блеме с указанием фамилий ученых – представителей каждого подхода. Если

автор контрольной работы пишет о персональных позициях ученых, то имеет

смысл использовать цитаты, характеризующие эти позиции с использовани-

ем соответствующих ссылок.

Приветствуется использование наглядных информационных материалов в

виде таблиц, диаграмм, гистограмм, рисунков, моделей и др.

Аналитический подход к рассмотрению темы предусматривает не только

описание подходов, концепций, взглядов, но и изложение авторской позиции,

мнения о том, как эти подходы могут быть связаны, в чем их сходство, раз-

личие, практическая и теоретическая ценность.

Контрольная работа является результатом анализа нескольких (а не одно-

го!) источников.

Важно обратить внимание на соответствие содержания работы выбранной

теме.

Таким образом, основными критериями оценки контрольной работы яв-

ляются полнота и глубина рассмотрения проблемы, логичность изложения,

объем и разнообразие изученной литературы, наличие описания персонал-

технологий, логичность и аргументированность изложения, наличие диагно-

стических и оценочных методик, научный язык изложения, отсутствие орфо-

графических ошибок, соответствие требованиям к оформлению работы.



Темы контрольных работ

1. Современные кадровые службы.

2. Персонал: основные характеристики.

3. Кадровое планирование.

4. Поиск, отбор персонала. Кадровое собеседование

5. Поиск, отбор, найм персонала.

6. Технология кадрового собеседования

7. Адаптация персонала. Введение в должность.

8. Работоспособность персонала. Утомление и восстановительный процесс.

9. Обучение и развитие персонала.

10. Управление карьерой сотрудников.

11. Формирование управленческого резерва.

12. Оценка персонала.

13. Аттестация персонала.

14. Социально-психологические характеристики персонала: типы харак-

теров, ролевые позиции и др.

15. Лидерство в организации.

16. Социально-психологический климат организации.

17. Мотивация и стимулирование труда персонала.

18. Организационное развитие.

19. Формирование эффективных команд в организации.

20. Личность руководителя: возможности и ограничения.

21. Система управления персоналом в организации.

22. Кадровый менеджмент на различных этапах развития организации.

23. Организация системы управления персоналом.

24. Кадровая политика организации.

25. Философия управления персоналом.

26. Проектирование системы управления персоналом.

27. Организационно-кадровый аудит.

28. Концепции управления персоналом.



29. Модели и особенности кадрового менеджмента.

30. Организационная культура компании.



ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ

1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента.

2. Концепции кадрового менеджмента.

3. Кадровый менеджмент на различных этапах развития организации.

4. Модели кадрового менеджмента.

5. Современные кадровые службы, их проектирование.

6. Персонал, его характеристики.

7. Кадровая политика организации.

8. Поиск персонала.

9. Отбор персонала. Кадровое собеседование.

10. Найм персонала. Заключение трудовых договоров.

11. Увольнение персонала.

12. Адаптация персонала.

13. Обучение и развитие персонала.

14. Управление карьерой работников.

15. Формирование управленческого резерва.

16. Оценка персонала.

17. Аттестация персонала.

18. Мотивация и стимулирование работников. Мотивационная среда ор-

ганизации.

19. Основные формы социально-психологического климата организации.

20. Проблема совместимости членов коллектива.

21. Сплоченность коллектива. Пути развития сплоченности коллектива.

22. Организация командной работы.

23. Психологические типы подчиненных.

24. Основные принципы влияния на сотрудников

25. Управление индивидуальной результативностью работников.

26. Управление трудовой исполнительностью работников.



ТЕМЫ ДИПЛОМНЫХ РАБОТ

1. Проектирование мотивационной среды организации (на примере кон-

кретного авиационного предприятия).

2. Управление карьерой работников (на примере конкретного авиацион-

ного предприятия).

3. Проектирование системы управления персоналом (на примере конкрет-

ного авиационного предприятия).

4. Применение современных методов оценки персонала (на примере кон-


5. Организация адаптационных процедур (на примере конкретного авиа-

ционного предприятия).

6. Управление трудовой исполнительностью работников (на примере кон-


7. Управление индивидуальной результативностью работников (на при-

мере конкретного авиационного предприятия).

8. Управление рисками в управлении персоналом (на примере конкретно-

го авиационного предприятия).

9. Система обучения и развития персонала (на примере конкретного авиа-

ционного предприятия).

10. Формирование управленческого резерва (на примере конкретного

авиационного предприятия).

11. Использование возможностей личностного ресурса работников для

гуманизации социально-психологического климата организации (на примере

конкретного авиационного предприятия).

12. Исследование возможностей организационной культуры (на примере

конкретного авиационного предприятия).

13. Изучение факторов сплоченности подразделения и их влияния на эф-

фективность деятельности подразделения (на примере конкретного авиаци-

онного предприятия).



14. Использование социально-психологических методов для эффективной

расстановки персонала (на примере конкретного авиационного предприятия).

15. Социально-психологические основы обеспечения научной организа-

ции труда руководителя (на примере конкретного авиационного предпри-

ятия).



РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева, Г.М. Социальная психология : учеб. / Г.М. Андреева. – М. :

Аспект Пресс, 2003. – 364 с.

2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала /

А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 391 с.

3. Батаршев, А.В. Психодиагностика в управлении / А.В. Батаршев. – М. :

Дело, 2005. – 496 с.

4. Блинов, А.О. Управленческий консалтинг корпоративных организаций :

учеб. / А.О. Блинов, Г.Н. Бутырин, Е.В. Добренькова. – М. : ИНФРА-М, 2002. –

192 с.

5. Вересов, Н.Н. Психология управления : учеб. пособие / Н.Н. Вересов. –

М. : Воронеж : НПО «МОДЭК», 2001. – 224 с.

6. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М. : Элит – 2000,

2002. – 304 с.

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента : учеб. / В.Р. Веснин. – М. : Элит –

2000, 2004. – 560 с.

8. Вязигин, А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А.В. Вязи-

гин. – М. : Вершина, 2006. – 256 с.

9. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом : учеб. пособие / Ю.Ф. Гор-

диенко, Д.В. Обухов, С.И.Самыгин. – Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 352 с.

10. Гэндосси, Р. Как вырастить руководителя / Р. Гэндосси, М. Эфрон. –

Новосибирск : Сибирское университетское изд-во, 2005. – 208 с.

11. Даринская, В.М. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-

центр» / В.М. Даринская, И.Н. Чаплыгин. – СПб. : Речь, 2008. – 224 с.

12. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. – М. : Экза-

мен, 2004. – 448 с.

13. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала / С.В. Иванова. – М. :

Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.

14. Иванова, С.В. Мотивация на 100 % / С.В. Иванова. – М. : Альпина

Бизнес Букс, 2008. – 288 с.



15. Камионский, С.А. Управление подчиненными. Эффективные техноло-

гии руководителя / С.А. Камионский. – М. : КомКнига, 2005. – 192 с.

16. Карташов, С.А. Рекрутинг. Найм персонала / С.А. Карташов,

Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. – М. : Экзамен, 2006. – 320 с.

17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом предприятия / А.Я. Кибанов,

И.Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2005. – 416 с.

18. Клок, К. Конец менеджмента и становление организационной демо-

кратии / К. Клок, Дж. Голдсмит. – СПб. : Питер, 2004. – 368 с.

19. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления : учеб. /

В.И. Кнорринг. – М. : НОРМА, 2001. – 528 с.

20. Корнелиус, Н. HR – менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация,

мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. – М. : Баланс Бизнес Букс,

2005. – 498 с.

21. Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персо-

налом в крупной компании / К.А. Кравченко. – М. : Академический проект,

2005. – 637 с.

22. Кристофер, Э. Тренинг в рекруитменте / Э. Кристофер, Л. Смит. –

СПб. : Питер, 2002. – 224 с.

23. Лукашевич, В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах : учеб.

пособие / В.В. Лукашевич. – М. : Экзамен, 2003. – 224 с.

24. Лукичева, Л.И. Управление организацией : учеб. пособие / Л.И. Луки-

чева. – М. : Омега-Л, 2005. – 360 с.

25. Магура, М.И. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбато-

ва. – М. : Журнал «Управление персоналом», 2005. – 224 с.

26. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М. : Журнал

«Управление персоналом», 2003. – 412 с.

27. Малком, М. Практика работы с персоналом / М. Малком, Д. Триша. –

М. : HIPPO, 2005. – 336 с.

28. Мальцева, И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами /

И.Н. Мальцева // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. –

С. 56–67.



29. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. –

М. : ИНФРА-М, 2003. – 312 с.

30. Менеджмент : учеб. пособие / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астахо-

вой. – М. : ЮНИТИ, 2005. – 255 с.

31. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедо-

ури. – М. : Дело, 2004. – 800 с.

32. Миронова, А.В. «Акклиматизация» в пять этапов, или комплекс меро-

приятий по введению в должность / А.В. Миронова // Справочник по управ-

лению персоналом. – 2005. – № 9. – С. 30–38.

33. Морозова, Г.Б. Психологическое сопровождение организации и пер-

сонала / Г.Б. Морозова. – СПб. : Речь, 2006. – 400 с.

34. Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова; под ред. Е.А. Климо-

ва. – М. : Академия, 2006. – 384 с.

35. Одегов, Ю.Г. Аудит и контролинг персонала : учеб. / Ю.Г. Одегов,

Т.В. Никонова. – М. : Альфа-Пресс, 2006. – 560 с.

36. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала / Н.В. Самоуки-

на. – М. : Вершина, 2008. – 224 с.

37. Сидоренко, Е.В. Мотивационный тренинг / Е.В. Сидоренко. – СПб. :

Речь, 2000. – 196 с.

38. Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуниактивной компетентности в деловом

взаимодействии / Е.В. Сидоренко. – СПб. : Речь, 2003. – 208 с.

39. Ситников, А.П. Акмеологический тренинг: теория, методики, психо-

технологии / А.П. Ситников. – М. : Технологическая школа бизнеса, 1996. –

428 с.

40. Стаут, Л. Управление персоналом / Л. Стаут. – М. : Добрая книга,

2006. – 536 с.

41. Терентьев, В.К. Истины управления: взгляд на основы менеджмента /

В.К. Терентьев. – М. : Сентябрь, 2002. – 160 с.

42. Томпсон, Л. Создание команды / Л. Томпсон. – М. : Вершина, 2006. –

544 с.



43. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дят-

лов. – М. : Дело, 2001. – 336 с.

44. Тренев, В.Н. Управление человеческими ресурсами при реализации

проектов. Методики и опыт / В.Н. Тренев, М.И. Магура, С.В. Леонтьев. – М. :

ПРИОР, 2002. – 112 с.

45. Трудовой Кодекс Российской федерации. – М. : Гросс-Медиа, 2007. –

197 с.

46. Управление персоналом / под ред. Г.И. Михайлиной. – М. : Дашков и К,

2006. – 266 с.

47. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова,

Л.В. Ивановской. – М. : Экзамен, 2006. – 352 с.

48. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 386 с.

49. Управление персоналом организации. Практикум : учеб. пособие / под

ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2001. – 296 с.

50. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев,

С.Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2004. – 368 с.

51. Фридаг Хервинг, Р. Сбалансированная система показателей / Р. Хер-

винг Фридаг, В. Шмидт. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 160 с.

52. Шакуров, Р.Х. Социально-психологические основы управления /

Р.Х. Шакуров. – М. : Просвещение, 1990. – 208 с.

53. Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управ-

ленческая антропология / В.М. Шепель – М. : Народное образование, 1999. –

432 с.

54. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент : учеб. / В.М. Цветаев. – М. :

Велби Проспект, 2005. – 160 с.



Приложение

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УЛЬЯНОВСКОЕ ВЫСШЕЕ АВИАЦИОННОЕ УЧИЛИЩЕ

ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ (ИНСТИТУТ)

Факультет менеджмента на воздушном транспорте

Кафедра управления и экономики на воздушном транспорте

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом»

Тема: -------------------------------------------------------------------------------------

Выполнил: студент группы ____________

_____________________________

Проверил: ___________________________

Ульяновск 200_ г.

шифр

Ф. И. О.

ученое звание, должность,Ф.И.О. преподавателя



Documents

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ulstu.ruvenec.ulstu.ru/lib/disk/2014/Erhova_1.pdf · 2014-05-16 · Управление карьерой работника – непрерывный