I.KOMPENZACIJSKI MENADŽMENT

2. Unutarnji poredak poduzeća – rad zaposlenika2.1. Analiza posla

2.2. Vrednovanje rada – procjena posla

Kompenzacijski menadžment 2011/20121.godina – diplomski studij

Smjer: financijski menadžment i menadžment

Unutarnji poredak

Unutarnji poredak (unutarnja pravednost) odnosi se na odnose između poslova /vještina/stručnosti unutar jedne organizacije.

Primjerice, kako usporediti posao programera s poslom sistemskog analitičara, softverskog inženjera i softverskog arhitekta? Pridonosi li jedan pronalaženju rješenja za klijente i zadovoljenju dioničara više od drugog? Zahtijeva li jedan više znanja ili iskustva od drugoga?

Unutarnji poredak odnosi se na stope plaća i za zaposlenike koji rade isti posao i za one koji rade različite poslove.

Zapravo, odrediti koja je prikladna razlika u plaći za ljude koji obavljaju različite poslove jedan je od ključnih izazova koji se postavljaju pred menadžere.

Unutarnji poredak i struktura plaća = odnos

Odnosi koji čine strukturu plaća su oni: • koji mogu podržati protok radne snage• koji su pravedni prema zaposlenicima i • koji usmjeravaju njihov rad prema ciljevima

organizacije.

Struktura plaća se odnosi na raspon stopa plaća za različite poslove ili vještine unutar jedne organizacije.

Broj razina, razlike u plaći između razina te kriteriji korišteni za određivanje tih razlika čine strukturu.

Podrška tijeku rada

Tijek rada odnosi se na proces stvaranja roba i usluge te isporuku kupcu. Tijek rada poduzeća odražava njenu organizaciju tj.njen ustroj. Izazov je osmisliti strukturu plaće koja će podržavati djelotvoran tijek tog rada.

Podrška pravednosti

Dva su izvora pravednosti bitna: procedure za određivanje strukture plaćanja (proceduralna pravda) i stvarni rezultati tih procedura tj.sama struktura plaća (distributivna pravda).

Primijenjena na unutarnji poredak, proceduralna pravda se odnosi na način na koji se donose odluke o ustroju i upravljanju te na dosljednost primjene procedura. Distributivna pravda odnosi se na razumnost razlika u internom sustavu plaća među zaposlenicima.

Usmjeravanje rada prema ciljevima organizacije.

Unutarnja struktura plaća utječe na rad zaposlenika. Izazov je osmisliti strukture koje će napore zaposlenika usmjeriti prema ciljevima organizacije.

Što više zaposlenici mogu vidjeti ili razumijeti veze između svog posla i ciljeva organizacije to će više struktura njihovog rada biti usmjerena ka ciljevima organizacije.

Čimbenici unutarnje strukture

Vanjski čimbenici• ekonomski pritisci • politika države • zainteresirane strane• kulture i običaji Čimbenici organizacije• strategija• tehnologija• ljudski kapital• politika ljudskih resursa• prihvaćanje zaposlenika• troškovi Unutarnja struktura• razine • razlike • kriteriji

2.1. Analiza posla

Analiza posla predstavlja sustavan proces prikupljanja informacija o prirodi određenog posla.

Analiza posla daje osnovne informacije za pripremu opisa poslova i procjenu. To je preduvjet za strukturu plaća na temelju posla. Sadržaj posla prepoznaje se preko analize posla, jer se u okviru analize posla sadržane sve stavke vezane za opis i vrednovanje posla.

Sa stajališta plaća, analiza posla ima dvije ključne primjene:

(1) uspostavlja sličnosti i razlike u sadržaju poslova (2) pomaže uspostavljanju pravedne i usklađene

unutarnje strukture poslova.

Terminologija analize posla – podaci

• Grupa poslova – grupiranje povezanih poslova sličnog sadržaja u širem smislu poput: marketinga, inženjeringa, uredske podrške, tehnike.

• Posao – skupina zadataka koje obavlja jedna osoba i koji čini radni zadatak za tu osobu.

• Zadatak – najmanja jedinica analize, najjednostavniji oblik aktivnosti koju obavlja jedna osoba; npr. odgovara na telefonske pozive. Slični zadaci mogu se grupirati u opseg zadatka.

Klasična analiza poslova u poduzeću

• priprema preliminarnih informacija o poslu• provedba inicijalnog obilaska šireg mjesta rada• razgovor (evidentiranje provedenih razgovora)• provedba drugog obilaska šireg mjesta rada• konsolidacija dobivenih informacija• ponovna provjera opisa posla

Najčešće u analizi poslova u poduzeću postoje tipizirani pravilnici koji definiraju naslove poslova, glavne dužnosti i odgovornosti, zadatke i njihove sadržajne procese te informacije o radnim procesima za svakog zaposlenika i odjel unutar poduzeća.

Ključna je podrška razumijevanju analize poslova podrška od strane vrha menadžmenta. Ocjena analize posla treba sadržavati sljedeće parametre: pouzdanost, valjanost, prihvatljivost, praktičnost te evaluaciju.

2.2. Vrednovanje rada – procjena posla

Procjena (vrednovanje) posla predstavlja proces sustavnog određivanja relativne vrijednosti poslova radi stvaranja strukture posla za organizaciju.

Procjena se temelji na kombinaciji sadržaja posla, traženih vještina, vrijednosti za organizaciju, organizacijske kulture i vanjskog tržišta.

Takav potencijal spajanja unutarnjih snaga i snaga vanjskog tržišta je i moć i izazov pri krajnjem definiranju završne procjene posla.

Predstavlja postupak pomoću kojeg se na sustavan način uređuju relativne vrijednosti pojedinih poslova.

Ciljevi koji se postižu procjenom posla su: ispravnije oblikovanje radnog mjesta, primanje i raspoređivanje novih radnika, sustavno osposobljavanje zaposlenih, bolji raspored zaposlenih, unapređenje organizacije rada i određivanje plaća.

Glavne odluke procjene posla su:

utvrđivanje svrhe odluka o jednom prema više planova odabir među alternativnim metodama uključivanje relevantnih zainteresiranih strana ocjena korisnosti rezultata.

Procjena radne uspješnosti kao osnova za postavljanje strukture plaća

Procjena radne uspješnosti predstavlja proces kojim se mjeri doprinos zaposlenika sukladno težini ostvarenih i neostvarenih ciljeva u nekom vremenu.

Ako se takva procjena ne obavlja na korektan način ona može narušiti međuljudske odnose, a nasuprot tome, precizna ocjena može potaknuti zaposlenika na bolju realizaciju postavljenih ciljeva.

U metode ocjenjivanja radnog učinka ubrajaju se:

opisne ocjene rukovoditelja rangiranje unutar grupe uspoređivanje u parovima metode prisilne distribucije metoda kritičnih incidenata ocjenjivačke skale.

Metode procjene poslova

1.Sumarne metode - posao se gleda u cjelini i tako mu se određuje težina kroz:

a) Postupak rangiranja – najjednostavniji postupakb) Postupak klasifikacije (platnih grupa) koji obuhvaća:

analizu poslova, grupiranje poslova prema njihovom sadržaju, definiranje strukture platnih razreda i njihov opis te procjenu i klasificiranje poslova

2. Analitičke metode - raščlanjuje se po kriterijima; za svaki posao se utvrđuje relativna vrijednost i to se zbraja na način da se utvrdi točna težina kroz:

a) Metode usporedbe zahtjevab) Metode bodovanja - postupak kod metode

bodovanja je sljedeći i sastoji se od:1) Analize i opisa poslova (2 faze)2) Izrade metode za procjenu3) Definiranja platne strukture

Ocjenjivanje radnog učinka

Predstavlja postupak za utvrđivanje osnovnih karakteristika zaposlenog odnosno njegovog radnog učinka. Može biti: sumarno ili analitičko ocjenjivanje.

Postoje dvije osnovne skupine metoda, a to su: 1.) metode za ocjenjivanje zaposlenih – Meritrating, Mitarbeiterbeurteilung

2.) metode za ocjenjivanje radnog učinka – Performance Approisal, Leistunsbeurteilung

1.) Metode za ocjenjivanje zaposlenih – Meritrating, Mitarbeiterbeurteilung

To su svi oni postupci kojima se ocjenjuje osobnost zaposlenika i njegove osobine, mogućnosti i ponašanja za vrijeme rada. Područje primjene ocjenjivanja je prisutno kod svih izvanproizvodnih zaposlenika i kod onih koji nisu direktno uključeni u proizvodni proces te u sve većoj mjeri i kod proizvodnih zaposlenika.

Obilježja ocjenjivanja metoda za ocjenjivanjezaposlenih:

pismeno formulirano pouzdano i usporedivo jasno u svojim kriterijima objektivni prihvatljivo i razumljivo za zaposlene jasno i praktično za provođenje nastojati da izaziva što manje troškove.

Osobine metoda za ocjenjivanje zaposlenih koje senajčešće ocjenjuju su:

sposobnost shvaćanja mogućnost razvitka pouzdanost prilagodljivost inicijativa inteligencija stručnost osjećaj odgovornosti odnos prema poslu sposobnost koncentracije suradnja samopouzdanje marljivost

2.) Metode za ocjenjivanje radnog učinka – Performance Approisal, Leistunsbeurteilung

Temelje se na što točnijoj i adekvatnijoj procjeni količine učinka, kvalitete učinka i ponašanja relevantnog za učinak, zalaganje na radu, pažljivost pri rukovanju opremom, izmjena informacija sa suradnicima.

CILJEVI ocjenjivanja radnog učinka:

a.) diferencijacija plaćab.) bolje i uspješnije rukovođenje c.) optimalni raspored zaposlenih po radnim mjestimad.) unapređenje zaposlenihe.) usavršavanje i daljnja naobrazba zaposlenih.

Metode ocjenjivanja radnog učinka

Osnovni problem je točno određivanje količine učinka.

Postoje:

1. Metode orijentirane na kriterije 2. Metode orijentirane na zadatke 3. Metode orijentirane prema cilju (upravljanje pomoću

ciljeva) 4. Metode orijentirane ne mjerila učinka (standarda)