ANDRE BAZINET – La evaluación del rendimientoMetodos para la evaluación de los “mandos medios” en la empresa

1. LAS ESTRUCTURAS Y FUNCIONAMIENTO DE LA

ORGANIZACIÓNLos creadores del sistema deberian considerar: Planificación del trabajo existente (independiente de la

evaluación de rendimiento) Administración de resultados no cuantificables en la práctica.

Situación que surge de la descentralización de las responsabilidades relacionadas con la gestión de personal, que realizan los JEFES.

Distribución de personal en cada area de trabajo.

Valorización de los movimientos de personal.

Filosofia de gestión que hace hincapie en los mandos intermedios que se distinguen por encima de su nivel de rendimiento y de capacidad (hacia abajo y hacia arriba de la media).

2. LAS POLITICAS, REGLAS Y PRACTICAS ESTABLECIDAS PARA EL DESARROLLO DE LA CARRERA DEL PERSONALLos creadores del sistema las politicas, reglas y las practicas que regulan la carrera de los miembros de la categoria de personal que se va a evaluar. Reglamentos de clasificación

Directrices que influyen en la carrera de los mandos medios.

3. LAS INDIVIDUOS Y CON EL AMBIENTE REINENTE EN EL TRABAJO.

Los creadores del sistema deben consierar el ambiente que reina entre el personal donde esta el personal cuyo rendimiento se va a evaluar.

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Un ERROR de las empresas es comprar un “sistema o técnica” para resolver sus problemas.

EL SISTEMA DEBE SER ELABORADO A MEDIA DE LA ORGANIZACIÓN.

Para ello es necesario hacer una evaluación en función de 3 temas:

Caracteristicas de la Organización, relacionadas con:

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ANTES DE TOMAR UNA DECISIÓN, se debe evaluar distintos enfoques de la evaluación.

Diferencias EVALUACIÓN INFORMAL EVALUACIÓN FORMAL     

Concepto Se efectua DÍA a DIA, sin sistema, ni metodo, ni criterio. Es sistematica y estructurada.

  Es la más difundida. Utiliza técnicas y métodos en base a reglas conocidas.

  Se impone porque toda persona encargada de supervisar  

  personal y de controlar el trabajo de los subordinados  

  llega a formarse un juicio sobre la contribución que hacen  

  a la organización.  

     

Ventajas Asegura una regulación continua de la actividad Se obtienen datos uniformes sobre el rendimiento.

  administrativa, evitando que la organización descubra Permite resumir la evaluación continua del supervisor y

  tarde una falla. comparar resultados en el tiempo y en el espacio.

    Es un factor de motivación, en especial en mandos medios.

     

Desventajas Al efectuarse diariamente, influye demasiado en los Pone fuerte resistencia en los mandos medios.

  acontecimientos, no permite correcciones, no es completa. Genera desconfianza en los metodos de evaluación.

  Favorece la subjetividad y la injusticia, ocasiona Se le da mas importancia al "metodo y al formulario" que

  discriminación y favoritismos. al objetivo de la evaluación.

  No garantiza una base fiable para las decisiones  

  administritivas, y compara peligrosamente.  

  Faltan directrices equitativas, precisas.  

     

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La naturaleza de la Evaluación:

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OPCIONES RELACIONADAS CON EL ENFOQUEAl escoger un enfoque, los creadores del sistema darán una orientación a la evaluación, que repercutirá en los metodos y criterios. Se debe optar por el enfoque que ofrezca más garantias a los objetivos asignados.

Diferencias EVALUACION DE PERSONAS EVALUACION DE LOS RESULTADOS     

Definición Enfoque orientado hacia el INDIVIDUO, su personalidad, Lo importante es la FUNCION QUE DESEMPEÑA, se

  Su conducta y su potencial. Se evalua: propone evaluar la calidad y el grado de realización del puesto.

  * concomientos y experiencia, *actitud y apariencia,  

  * capacidades y potenciales * espiritu de decisión. Se analiza el trabajo y las operaciones.

  Evalua a la perosna en cuanto a los resultados que obtiene  

  En relación a sus aptitues.  

     

     

Argumentos Algunos empleados logran los resultados esperados, pese El evaluador no tiene que ser "Psicologo", sino que determina

Favorables a que la conducta es inadecuada. en base a una medición verdadera de la actuación.

  Algunos consideran que este metodo es el mas adecuado  

  para considerar las cualidades intangibles y no cuantificables Reservas

    en algunos sistemas se consideran los factores del individuo

    en los resultados: ambiciones, motivaciones e intereses.

     

     

Argumentos Obliga al evaluador a desempeñar el papel de PSICOLOGO, Es insuficiente para determinar los aportes del empleado a la

Desfavorables cuando este no esta capacitado para ello. organización.

  Es un enfoque con bases erroneas, dado que traza una  

  CONFIGURACION PSICOLOGICA EJEMPLAR del ejecutivo  

  medio, sin tener en cuenta que los empleos difieren en  

  cuanto a las exigencias psicologicas.  

     

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ENFOQUES de la evaluación del rendimiento:

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LOS CRITERIOS son los puntos de partida para llegar a apreciar el rendimiento y para percibirlo en su totalidad, al mismo tiempo tienen un “valor normativo” porque son principios para llegar a formular un juicio. Son guias para apreciar la actuación y deben ser capaces de proporcionar una medida significativa.

CRITERIOS basados con la Ev. de PersonasCRITERIOS basados en la Ev. de los

ResultadosTABLA II  

   APTITUDES, CAPACIDES, PERSONALIDAD,

COMPORTAMIENTO RESULTADOS cuantitativos y objetivos   Criterios cuantitativos  Se basan en productos que surgen de la administración.

 Ejemplos: * unidades producidas *montos de ventas * %errores

     Criterios según los objetivos del trabajo  Surge de la comparación entre los resultados previstos y los   resultados obtenidos.      Reglas para seleccionar criterios Reglas para seleccionar criterios* deben medir lo que se desea medir * realismo en cuanto a la meta propuesta* deben elegirse en funcion de los objetivos de la empresa * funcionales* deben ser observables * acciones a corto plazo* deben tener universilidad * cubrir todas las responsabilidades del evaluado* pertinentes al empleo * cumplir con los objetivos de la organización

* precisos * ser revisados periodicamente por las situaciones cambiantes

   Dos procedimeintos para identificarlos  

1) PERFIL DEL EMPLEADO IDEAL  Enunciado teórico de criterios que se basa en los conocimientos y  la experiencia de los creadores del sistema. Estos enumeran los  criterios que consideran determinantes para la eficacia del mando  medio.  

2) ESTUDIO EMPIRICO  Análisis empirico que parte de la realidad de la empresa para  determinar las caracteristicas de la eficacia del personal.  Requiere tecnicas de investigación que solo pueden aplicar  personas con conocimientos en psicologia y estadistica.     

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CRITERIOS de la evaluación:

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UNIFORMIDAD DE CRITERIOS, basados en la Evaluación de PersonasSon criterios uniformes en TODA LA ORGANIZACIÓN, facilitanto las comparaciones de los evaluados y permitiendo un análisis estadistico.

NO UNIFORMIDAD DE CRITERIOS, basados en la Evaluación de PersonasSon criterios aplicados a calificar las exigencias de CADA PUESTO.

FORMULA MIXTAAlgunas empresas lo eligen, aunque es un modo dificultoso dado que se presta a que los criterios puedan ser interpretados de manera diferencia en sus distintas categorias.

PONDERACION DE CRITERIOS No todos los criterios tienen la misma importancia en la evaluación del rendimiento, es necesario ponderarlos para el resultado total.

Cuando se elige la no uniformidad La ponderación no representa problemas técnicas importantes porque se lleva a cabo para evaluar a cada individuo y porque la efectua el evaluador solo. La importancia del criterio puede fijarse mediante referencia con una escala.

Cuando se elige la uniformidad El procedimiento es más complejo, porque cada uno tendrá el mismo peso para los evaluadores. Los criterios se clasifican por orden de importancia lo que permite calcular el valor relativo de cada uno.

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EL EVALUADOR

El Superior InmediatoEs un habito de las empresas elegir al superior inmediato para evaluación, dado que considera que tiene la responabilidad de administrar el personal y el deber de orientar, controlar y evaluar el trabajo y los esfuerzos del empleado.

Comité de SuperioresEl comité valora el rendimiento del mando intermedio en su puesto, y despues evalua si su grado de preparación es el adecuado para promoverlo a un puesto superior.

Especialistas en EvaluaciónConfiar la medición en un especialista significa la garantia de homogeneidad en las evaluaciones.

AutoevaluaciónEl resultado se confronta con la percepción de otra persona.

Compañeros de TrabajoSus compañeros se reunen con su superior inmediato y exponen sus conclusiones.

SubrdinadosEs un procedimiento con una buena fuente de información sobre la labor de la dirección.

EL REVISOR

Superior JerarquicoSe encarga de garantizar que el procedimiento se ha cumplido.

Comité de Superiores

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EJECUCION de la evaluación:

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FUNCIONES

Del EVALUADOR Funciones de Gestión de la Organización

Funciones del Metodo de Evaluación

Sus funciones tienen que ver con DONDE Y CUANDO INTERVENIR, QUE ACTITUDES DEBE ADOPTAR, QUE ERRORES EVITAR.

Se le pueden presentar DIFICULTADES DE EVALUACIÓN, algunas propias de los metodos y otras no.

Del EVALUADO Funciones de Gestión de la Organización

Funciones del Metodo de Evaluación En las algunas evaluaciones tiene un comportamiento pasivo, pero en otras debe participar más (puede aportar comentarios, hacer sugerencias, etc.)

Del SERVICIO DE PERSONALFormar evaluadores, aconsejarlos, participar, revisar formularios, controlar el sistema. Tambien puede contribuir a su planificación e implementación.

Los CREADORES DEL SISTEMA deben tener en cuenta las necesidades y objetivos de la organización.

CICLO DE LA EVALUACION

1º 2º 3º

FRECUENCIASEs el número de evaluaciones a las que se someterá el evaluado.

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PREPARACIONDE LA

EVALUACION

EVALUACION PROPIAMENTE

DICHA

CONSECUENCIASDE LA

EVALUACION

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INFORMESLos creadores del sistema deben determinar quienes tendrán acceso a las informaciones contenidas en el informe de evaluación y en que condiciones.

Titulo del Formulario

Identificación del Empleado

Identificación del Puesto

Evaluación detallada

Evaluación global

Perspectivas de Formación y de Perfeccionamiento

Perspectiva de cambios a otros puestos

Comentarios del evaluado y del evaluador

Firmas

Numero de Formularios

Formato y Número de Páginas

Formularios Relacionados entre sí

PREPARACION DE LA IMPLANTACIÓN Fase decisiva para el éxito del sistema.

1. SENSIBILIZACION DE LOS PARTICIPANTESLa finalidad es que los interesados reflexionene sobre la situación en que se encuentra la evaluación de la empresa, para que los cambios propuestas se hagan en un medio conciente de su necesidad y mejor preparado para un debate.En la medida en que esten convencidos de su necesidad, los creadores del sistema pueden programar esta fase de sensibilización estableciendo un procedimiento formado por un numero variable de etapas, según el grado de implicación de los participantes.Ejemplo:a) anuncio del sistemab) informaciones generales respecto de los mandos mediosc) convocacion de los mandos medios para que debatan la situación

2. FORMACION DE LOS PARTICIPANTES Objeto

Destinatarios

Medios

3. ESTRATEGIA DE IMPLANTACION8

FORMULARIO de la evaluación:

IMPLANTANCIÓN DEL SISTEMA de la evaluación:

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Comienzo de la implantación

Ritmo

Período

Recursos

Procedimiento

IMPLANTANCION

BALANCE DE IMPLANTACION

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