1 D E S A R R O L L O D E L A S P E R S O N A S La gestión de Competencias Luisa Arana Rueda Dtra. Dpto. Formación y Gestión del Conocimiento INSTITUTO

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D E S A R R O L L O D E L A S P E R S O N A S

“La gestión de Competencias”

Luisa Arana RuedaDtra. Dpto. Formación y Gestión del ConocimientoINSTITUTO ANDALUZ DE TECNOLOGÍA

Dos Hermanas, 29 de septiembre de 2005

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Nuevos clientes Nuevos proveedores Nuevos Competidores

Globalización del mercado

ERA INDUSTRIALERA INDUSTRIAL ERA DEL CONOCIMIENTOERA DEL CONOCIMIENTO

Nuevos productos Nuevos servicios

Desarrollo Tecnológico

Producto a gestionar Moneda de cambio

Volumen de la Información Disponible

ERA AGRÍCOLAERA AGRÍCOLA

La era del Conocimiento

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Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado Trabajar en un entorno en continuo cambio

Aprender nuevos modos de hacer y decidir

ERA DEL CONOCIMIENTOERA DEL CONOCIMIENTOERA AGRÍCOLAERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIALERA INDUSTRIAL


Agilidad en dar respuestas ante objetivos cambiantes

Multifuncionalidad

de las PERSONAS

Capacidad de

Innovar

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La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas


Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas

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Incidencia directa en la competitividad de la empresa


Sistemas integrados

Gestión de la Calidad

Gestión de la Innovación

Gestión del Medioambiente

Salud Laboral

Modelos de Gestión empresarial Liderados desde Dirección

Personas: principal activo Cultura participativa

Gestión del ConocimientoGestión por Competencias

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Concepto de Competencia

Habilidades-SABER HACER-

(capacidad ydisposición)

Conocimientos-SABER-

Desempeño exitoso

Comportamientos/Conductas-COMPETENCIAS-

(manera de actuar y/o reaccionar)

Actitudes-QUERER Y

PODER HACER-

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Definición Combinación de Conocimientos, Habilidades y

Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan

en conductas que llevan al éxito en el trabajo

Definición Combinación de Conocimientos, Habilidades y

Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan

en conductas que llevan al éxito en el trabajo

Concepto de Competencia

Tipos

Genéricas: Relevantes para TODOS los profesionales de la organización. Se determinan a partir de la Misión, Visión, Política de la empresa, valores corporativos, cultura, …

Específicas: Necesarias para realizar las actividades propias de los puestos de trabajo. Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la empresa y de la estrategia.

Técnicas: Comprenden el “saber hacer” de los trabajadores.Vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido en cada puesto.Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la empresa y de la estrategia.

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Gestión de competencias

Desarrollo de las personas

Desarrollo de la organización

Selección

Evaluación del

desempeño

Planificación de la

plantilla

Planes de carrera

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Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias

Catálogo de CompetenciasCatálogo de Competencias

Competenciasrequeridas


Competencias existentes


Estrategias de Desarrollo de CompetenciasEstrategias de Desarrollo de Competencias


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Catálogo de competencias

Inherentes a la persona

Distintivas

Demostrables

Alcanzables

Desarrollables

Medibles

De uso frecuente

Relacionadas con el trabajo

Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado

Documento que recoge las Competencias Genéricas, Específicas y Técnicas de la empresa

El Nº de competencias debe permitir su gestión

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Despliegue de competencias en niveles


Lo importante de una competencia no es cómo esté nombrada, si no qué

significa ese nombre, es decir su definición.

Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó 5)

Suponen y se expresan como objetivos de mejora

Los Niveles son acumulativos

Contemplan indicadores de comportamiento

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Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades

Nivel 1Actúa a partir de las peticiones de los clientes. Establece relaciones correctas con el cliente y ofrece respuestas estándar a sus demandas

Nivel 2Identifica necesidades del cliente. Ofrece disponibilidad en la relación con el cliente, cumple sus requerimientos y da respuesta a los problemas que le presenta

Nivel 3Se anticipa a las necesidades del cliente. Establece un compromiso personal con el cliente y mejora el servicio ofrecido, aportando de forma rentable, soluciones a medida

Nivel 4Crea necesidades en el cliente. Crea vínculos de fidelización y capta clientes. Logra que el cliente reconozca y aprecie su valor añadido, y le recomiende a otros

Nivel 1Responde a las demandas, preguntas o sugerencias que el cliente externo plantea. Le ofrece un trato correcto

Nivel 2Manifiesta una comunicación abierta y permanente con el cliente interno o externo. Satisface las demandas del cliente y ofrece información complementaria que pueda ser de utilidad, con trato amable y cordial.

Nivel 3Se compromete personalmente en la satisfacción de los clientes y mantiene comunicación continua con los mismos. Asume responsabilidad personal en la prestación de servicios al cliente y soluciona posibles errores con rapidez y eficacia.

Nivel 4Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones.


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Qué competencias

Para cada puesto/actividad:

En qué grado

Competencias Requeridas

Favorecer el logro de los objetivos

estratégicos

Satisfacer a los clientes

Diferenciarse en el mercado

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Perfiles de Referencia para cada Puesto:

1 2 3 4

Niveles

Competencias Requeridas

Competencia A

Competencia B

Competencia C

Competencia N

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Evaluación de competenciasEvaluación de competencias

Métodos y Herramientas

Cuestionarios

Entrevistas

Observación de los comportamientos y conductas

descritos en las competencias

Análisis en grupo

Evaluadores

Autoevaluación

Evaluación Cruzada

Responsable directo

Evaluador (RRHH)

Comités (Equipos de Trabajo)

Competencias Existentes

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Competenciasde referenciaCompetenciasde referencia



Gap de Competenci

as

Gap de Competenci

as

Competencia A

Competencia B

Competencia C

Competencia N

1 2 3 4

Niveles

1 2 3 4

Niveles

1 2 3 4

Niveles

Referencia Actuales GAP(por persona)(por persona)

GAP de Competencias

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PERFIL REAL

Capacidades

Conocimientos

Actitudes

PERFIL REALde los trabajadores

Competencias adesarrollar

Necesidades de formación

Desviación

PERFIL DESEABLE

Capacidades

Conocimientos

Actitudes

PERFIL DESEABLEde los trabajadores


Mapa de Competencias Puestos de Trabajo

PLAN DE FORMACIÓN

PERFIL REAL

Capacidades

Conocimientos

Actitudes

PERFIL REALde los trabajadores

Competencias actuales

DesviaciónDesviación

PERFIL DESEABLE

Capacidades

Conocimientos

Actitudes

PERFIL DESEABLEde los trabajadores


Catálogo de Competencias Puestos de Trabajo

PLAN DE DESARROLLO

Desarrollo de Competencias

GAPS

¿Qué competencias se gestionarán?

¿De que trabajadores?

¿Cuál será el plazo de actuación?

Planificación Estratégica

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El modelo GESTCOMP

Realización del Producto

Gestión de los Recursos

Planificación

y Estrategia

MediciónAnálisisMejora

PROCESOS DESOPORTE

PRODUCTIVO

C

L

I E

N

T

E

C

L

I E

N

T

E

Satisfaccióndel cliente

AuditoríasAcciones de

mejora

Evaluación delSistema

Planificación delSistema

Comunicacióninterna

Gestión de ladocumentación

Gestión de la infraestructuray del mantenimiento

Tratamientoproducto noconforme

Seguimiento ymedición del

producto

ComprasIdentificación y

trazabilidad

Validación deprocesos

Control dispositivosde seguimiento y

medición

Gestión debienes declientes

Almacenamiento

PROCESOS

PRODUCTIVOS

INYECCIONINYECCION

MOLDESMOLDES

C

L

I E

N

T

E

C

L

I E

N

T

E

Relación conclientes

Diseño

Planificaciónproducción

Planificaciónprocesos derealización

TRATAMIENTOSUPERFICIAL

TRATAMIENTOSUPERFICIAL

CORTECORTE

MONTAJEMONTAJE

EMBALAJE YENTREGA

EMBALAJE YENTREGA

Gestión de lascompetencias

Enfoque basado en procesos: Un resultado se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso.

Gestión TradicionalGestión por Procesos

Gestión de competencias con enfoque a procesos

Enfoque basado en puestos de trabajo

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El modelo GESTCOMP

http://gestcomp.iat.es/

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