1 Dimissioni Impossibilità sopravvenuta o forza maggiore Licenziamento Mancato superamento periodo di prova Decesso del lavoratore Raggiungimento requisiti

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• Dimissioni• Impossibilità sopravvenuta o forza maggiore• Licenziamento• Mancato superamento periodo di prova• Decesso del lavoratore• Raggiungimento requisiti pensione di vecchiaia• Risoluzione consensuale• Scadenza del termine

LE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

Le tipologie di licenziamentoa) Individualeb) Collettivoc) Individuale plurimo

2Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio

Associato

Licenziamento individuale

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I LIMITI SOSTANZIALI: giusta causa e giustificato motivo

I RIMEDI in caso di licenziamento illegittimo: Il pagamento di una somma di denaro da parte del datore di lavoro (cd. Indennità risarcitoria) e/o la reintegra nel posto di lavoro Dott.ssa Marta Goldin - Sintesi Studio Associato

I LIMITI SOSTANZIALIIl principio della causalità del recesso

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GIUSTA CAUSA(2119 c.c.) causa che

non consente la prosecuzione, neanche

provvisoria, delrapporto di

lavoro

GIUSTIFICATO MOTIVO

(L. 604/1966)

• SoggettivoNotevole inadempimento

• OggettivoRagioni inerenti l’impresa

e il suo regolare funzionamento


La nozione di giusta causa5

Secondo una prima interpretazione dottrinale:

A)il gravissimo inadempimento;

B)qualsiasi altra circostanza o situazione esterna grave

Secondo una seconda interpretazione dottrinale: solo gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali; irrilevanza delle cause esterne


Sulla nozione di giusta causa: il rilievo dei fatti estranei al rapporto di lavoro – la posizione della giurisprudenza

La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assume rilevanza a tale fine e può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravità e natura, da far venire meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro.

Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n. 7884

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Una conclusione plausibile:

I fatti esterni al rapporto di lavoro ben possono integrare una giusta causa, ma soltanto se possano avere effetto sulla funzionalità del rapporto di lavoro e

sulla aspettativa del datore di lavoro ad un puntuale adempimento degli obblighi

lavorativi.

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La nozione di giustificato motivo:

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Oggettivo: ragioni inerenti

all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa

Soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali

Insindacabilità delle scelte datoriali – libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.)


L’inefficacia del licenziamento per vizi di forma

Anche se la legge parla di inefficacia, la giurisprudenza prevalente considera il

licenziamento intimato al di fuori delle forme prescritte come licenziamento nullo

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Sempre a proposito di nullità ed inefficacia

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Se il licenziamento è qualificato come

sanzione disciplinare

Contestazione dell’addebito Difesa del lavoratore assistito

Adozione del provvedimento, nel rispetto del CCNL e dei regolamenti/codici

disciplinari aziendali

Obblighi procedurali

Licenziamentonullo

violazione

Il problema del licenziamento disciplinare

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L’art. 7 della L. 300/70

Le norme disciplinari relative alle infrazioni e alle relative sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti

Il datore non può irrogare sanzioni senza aver preventivamente contestato l’addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale

Queste disposizioni si applicano al licenziamento Disciplinare

ovveroIl

licenziamento è una

sanzione disciplinare

L’impugnativa del licenziamentoArt. 6, l. 604/1966:

Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni

dalla ricezione della sua comunicazione

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L’impugnativa del licenziamento

L’impugnativa può essere:

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giudiziale stragiudiziale

qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del

lavoratore (art. 6, l. 604/1966)

impedisce, in ognicaso, la decadenza

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Unità produttive

fino a 15 dipendenti

Unità con più

di 15 o datoricon più di 60

dipendenti

Area della stabilitàobbligatoria:

alternativa rimessa al datore di lavoro

Area della stabilità reale:

ordine giudiziale di reintegra

L’intensità della tutela dipende

dalle dimensioni dell’unità

produttiva ove avviene il recesso

Come si stabilisce la tutela applicabile al caso concreto? Il problema del computo dei dipendenti

L’eccezione del licenziamento discriminatorio (art. 3, l. 108/1990)

In caso di licenziamenti discriminatori (nulli) si applica in ogni caso la tutela reale, a prescindere dai limiti dimensionali

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La Riforma Fornero (L.92/2012)

La Riforma non incide sui requisiti sostanziali di validità del licenziamento

Introduce importanti novità, con riferimento a:

1. Obbligo di motivazione contestuale2. Abbreviazione dei termini per il deposito

del ricorso al giudice (dopo l’impugnazione stragiudiziale)

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Obbligo di motivazione contestuale

Art. 2 L. 604/1966 : le motivazioni del licenziamento potevano essere fornite in un momento successivo, a seguito di richiesta da parte del lavoratore (nei 15 giorni successivi rispetto alla data di comminazione del licenziamento) ed entro un termine di 7 giorni

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L. 92/2012

La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato


Le sanzioni per licenziamento illegittimo

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ANTE RIFORMAVecchio art. 18 Statuto dei Lavoratori: unica sanzione in caso di licenziamento intimato in violazione dei dettami di legge nelle aziende con più di 15 dipendenti

Reintegrazione posto di lavoro / risarcimento del danno (o indennità alternativa alla reintegrazione)

RIFORMA

INTRODUZIONE DI QUATTRO REGIMI SANZIONATORI, TRA I QUALI IL GIUDICE PUO’ SCEGLIERE IN BASE ALLA FATTISPECIE

1. Reintegrazione con risarcimento integrale delle mensilità perdute dal licenziamento alla reintegrazione (con un minimo di 5 mensilità) – deduzione aliunde perceptum – facoltà del lavoratore per indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità)

2. Reintegrazione con risarcimento massimo pari a 12 mensilità – deduzione aliunde perceptum – deduzione retribuzioni che il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con normale diligenza alla ricerca di una nuova occupazione - facoltà del lavoratore per indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità)

3. Indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata dal giudice tra 12 e 24 mensilità - Criteri: anzianità dipendente, dimensione attività economica, comportamento del dipendente, condizioni delle parti – il rapporto di lavoro viene dichiarato risolto con effetto dalla data di licenziamento

4. Indennità risarcitoria omnicomprensiva da 6 a 12 mensilità – il rapporto viene dichiarato risolto dalla data di licenziamento

ESEMPIO 1LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO art. 18, commi 1-3 del nuovo testoFattispecie di licenziamento discriminatorio e fattispecie correlate: intimato per motivi discriminatori in costanza di matrimonioin violazione delle disposizioni T.U. a tutela di maternità e paternitànullo per espressa previsione di leggeper motivo illecitocomminato in forma orale

Sanzioni applicabili:1.Reintegrazione (a prescindere dal numero dei dipendenti) - in alternativa, su richiesta del lavoratore entro 30 gg dal deposito della sentenza, indennità pari a 15 mensilità2.In aggiunta alla reintegrazione o all’indennità sostitutiva, si riconosce un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione spettante dalla data del licenziamento alla data della reintegra (dedotto aliunde perceptum) – misura minima indennità: 5 mensilità3.In aggiunta il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali sulle somme riconosciute al dipendente

Ambito di applicazione:Tutti i datori di lavoro, anche non imprenditori, a prescindere dalla dimensione occupazionale, per tutti i dipendenti (dirigenti compresi)

NB: l’obbligo di reintegrazione si intende risolto se il dipendente non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito datoriale

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ESEMPIO 2LICENZIAMENTO DISCIPLINARE CON REINTEGRO art. 18, comma 4 del nuovo testo

Il licenziamento viene intimato sulla base di giustificato motivo soggettivo o giusta causa, ma il giudice ritiene che non ricorrano gli estremi per uno dei seguenti motivi:Insussistenza del fatto contestatoIl fatto non rientra tra le condotte che danno adito al licenziamento secondo CCNL o codici aziendali

Sanzioni applicabili:1.Reintegrazione (a prescindere dal numero dei dipendenti) - in alternativa, su richiesta del lavoratore entro 30 gg dal deposito della sentenza, indennità pari a 15 mensilità2.In aggiunta alla reintegrazione o all’indennità sostitutiva, si riconosce un’indennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità (dedotto aliunde perceptum e quanto il lavoratore avrebbe percepito da nuova occupazione da cercarsi con normale diligenza)3.In aggiunta il datore di lavoro dovrà effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegra


NB: l’obbligo di reintegrazione si intende risolto se il dipendente non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito datoriale

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ESEMPIO 3LICENZIAMENTO DISCIPLINARE SENZA REINTEGRO art. 18, comma 5 del nuovo testo

Il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa ma per ragioni diverse da quelle esposte nell’esempio 2

Sanzioni applicabili:1.Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto2.L’indennità viene determinata tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, della dimensione occupazionale, dell’attività economica e alla condizione delle parti (il giudice deve riportare nella sentenza i criteri adottati)


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ESEMPIO 4LICENZIAMENTO ECONOMICO (intimato per ragioni di carattere tecnico-organizzativo)

Il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo

Sanzioni applicabili:1.Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto2.L’indennità viene determinata tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, della dimensione occupazionale, dell’attività economica e alla condizione delle parti (il giudice deve riportare nella sentenza i criteri adottati)3.Il giudice deve tenere conto delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di nuova occupazione

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ESEMPIO 5

LICENZIAMENTO AFFETTO DA VIZI FORMALI

Vizio di motivazione art. 2 L. 604/1966Vizio di procedura disciplinare art. 7 L.300/70 o art. 7 L. 604/1966

Sanzioni applicabili:1.Pagamento di indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 6 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto2.L’indennità viene determinata tenendo conto della gravità del vizio (obbligo di motivazione da parte del giudice)

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La procedura di conciliazione preventivaIl licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto da un datore di lavoro cui si applica la tutela reale deve essere preceduto da una comunicazione preventiva alla DTL dove ha sede l’unità produttiva.DATORE DI LAVORO : comunica alla DTL l’intenzione di procedere al licenziamento per g.m.o., indicando i motivi del licenziamento e illustrando le misure intraprese per la ricollocazione e la salvaguardia del posto di lavoro.DTL : convoca le parti entro 7 giorniPROCEDURA : da concludersi entro 20 giorni dalla richiesta di convocazioneLICENZIAMENTO : può essere intimato dopo che è decorso il termine di conclusione della procedura o se il tentativo fallisce

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L’impugnazione del licenziamento

1. Comunicazione del licenziamento

2. Impugnazione stragiudiziale

3. Deposito del ricorso introduttivo del giudizio innanzi al Tribunale del Lavoro


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Entro 60 giorni

Entro 180 giorni (non più 270 previsti dal Collegato Lavoro)

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