11. Kit Europass Lideran a e Coaching

CENTRO NACIONAL EUROPASS

Realize de seguida o seu diagnóstico e saiba qual é o seu estilo de liderança:

“MOSTRA O QUE VALES EM TODA A EUROPA”


Liderança é a competência de um indivíduo para influenciar, motivar e desenvolver os que o rodeiam.

Liderar NÃO é dar ordens, mas despertar nos outros a vontade de fazer;

Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso;

Não é preciso ter um cargo de chefia para ser um líder.

Seja o líder da sua vida!


O que é o Coaching? É um processo em que um profissional experiente (coach) o inspira a maximizar o seu potencial pessoal e profissional.

Objetivos:

Através da descoberta pessoal e do apoio do coach pretende-se que sejam atingidos

objetivos pessoais e profissionais com uma rapidez

e facilidade que seriam pouco prováveis de outra forma.

Resultados:

Melhoria dos pontos menos fortes;

Desenvolvimento de competências para abraçar novos desafios;

Aumento da motivação;

• Líder é quem dá ordens?

• Qual a diferença entre um líder e um gestor?

• Que líderes conhece?


A liderança é um tema central nas nossas vidas. A realização deste questionário é por isso muito útil porque irá ajudá-la/o a compreender que estilo de liderança tem desenvolvido e quais são as vantagens e desvantagens desse mesmo estilo.

Instruções

O questionário é composto por 6 dimensões: decisões, convicções, conflito, emoções, sentido de humor e empenho. Cada dimensão tem 5 frases. A sua tarefa é colocar um círculo na frase com que mais se identifica. Deve fazê-lo para cada dimensão.


DECISÕES

A. Aceito com indiferença as decisões tomadas por outros.

B. Apoio as decisões que promovem as boas relações.

C. Busco decisões viáveis, ainda que imperfeitas.

D. Espero que as minhas decisões sejam consideradas como a última palavra.

E. Esforço-me profundamente para conseguir decisões válidas e criativas que resultem em compreensão e consenso.

CONVICÇÕES

A. Evito tomar partido, procurando não revelar as minhas opiniões, atitudes e ideias.

B. Aceito opiniões, atitudes e ideias alheias, em vez de impor as minhas.

C. Quando surgem ideias, opiniões ou atitudes diferentes das minhas, proponho posições intermédias.

D. Defendo as minhas ideias, opiniões e atitudes mesmo que, por vezes, tenha que “pisar os calos” aos outros.

E. Procuro e estou atento/a a ideias, opiniões e atitudes diferentes das minhas. Tenho convicções firmes, mas mudo de

opinião diante de ideias mais válidas do que as minhas.

CONFLITO

A. Quando ocorre conflito, tento não me envolver ou manter-me neutro/a.

B. Tento evitar que se crie conflito e, quando ele ocorre, procuro acalmar os ânimos para manter o pessoal unido.

C. Ante o conflito, procuro chegar a soluções equitativas que contornem a situação.

D. Quando ocorre conflito, tento suprimi-lo ou fazer prevalecer a minha posição.

E. Quando surge conflito, procuro detetar os motivos e solucionar as causas subjacentes.


EMOÇÕES

(temperamento)

A. Graças ao meu não-envolvimento, raramente me irrito.

B. Devido ao mal-estar que as tensões podem gerar, reajo de maneira afável e amistosa.

C. Sob tensão, fico em dúvida sobre como devo atender às expectativas dos outros.

D. Quando as coisas não vão como espero, contesto, resisto, ou insisto, contra-argumentando.

E. Quando provocado/a, contenho-me, embora seja visível a minha impaciência.

SENTIDO DE HUMOR

A. O meu sentido de humor é tido pelos outros como desfocado ou irrelevante.

B. O meu sentido de humor procura desviar a atenção dos pontos sérios.

C. O meu sentido de humor leva à minha aceitação pessoal ou à dos meus pontos de vista.

D. O meu sentido de humor é mordaz.

E. O meu sentido de humor é adequado às diversas situações e facilita a abertura; mesmo sob pressão, mantenho um certo

sentido de humor.

EMPENHO

A. Esforço-me apenas o suficiente para manter a minha situação.

B. De preferência apoio os outros, em vez de tomar a iniciativa.

C. Procuro sustentar um ritmo de trabalho bom e constante.

D. Eu “dou duro” e faço os que trabalham comigo “darem duro” também.

E. Empenho-me a fundo e os demais acompanham-me.


Se já respondeu a todas as frases, resta registar na seguinte tabela a letra com que mais se identificou em cada dimensão.


Dimensão Letra Escolhida

Decisões

Convicções

Conflito

Emoções

Sentido de Humor

Empenho


A letra mais vezes escolhida irá corresponder ao estilo de liderança que tende a utilizar mais. Nos slides seguintes apresentamos os comportamentos típicos e os respetivos benefícios de cada estilo.


Estilo A – O “Não te rales” / Gestão Empobrecida / Fraco

• “Lei do menor esforço”. Sem entusiasmo, sem empenhamento

• Desinteressado, passivo, parado, animado pela necessidade de manter o lugar

• Não se envolve emocionalmente; insensível; não sabe ouvir

• Reações dos liderados: frustração, desorientação, desmotivação

Estilo B – O “Afetivo” / Gestão Country-Club / Simpático

• Orientado para os outros, amável. Visa obter a aprovação e a apreciação para o que diz e/ou faz

• Ênfase nos grandes sentimentos, nos aspetos positivos, nos pontos em comum

• Reações dos liderados: exasperação pela impossibilidade de analisar realmente os problemas concretos

Estilo C – O “Consensual” / Gestão da Organização e das Pessoas / Equilibrado

• Realista, procura apenas atingir os objetivos que foram fixados à partida

• Prepara cuidadosamente o plano de trabalho, tornando-o rígido na estratégia, mas flexível nas táticas

• Reações dos liderados: satisfação por ver o líder sensível às preocupações dos subordinados. Tendência a aproveitar-se de situações de compromisso

Estilo D – O “Testa de ferro” / Autoridade-Obediência / Diretivo

• De raciocínio categórico, do género “certo” ou “errado”

• Impermeável às críticas que lhe são dirigidas. Age de acordo com as suas próprias ideias e opiniões, procurando ajustar-se ao que pensa ser a melhor forma de proceder

• Relacionamento com base na racionalidade, e não na emoção. Por isso aceita mal interrupções, brincadeiras, ou tudo o que o desvia do fio condutor do seu trabalho

• Reações dos liderados: sentimentos de impotência, de diminuição. Dependência, tendência para fazer pouco

Estilo E – O “Eficaz” / Gestão da Equipa

• Conduz com a razão para o atingir dos objetivos da tarefa e motiva com a emoção o prosseguimento desses objetivos para além da tarefa

• Adapta-se e adapta os comportamentos à medida dos subordinados e à medida do evoluir do trabalho

• Reações dos liderados: dinamização e participação voluntária. Descontentamento por não se conseguirem esconder e dissimular



A liderança é essencial em qualquer organização, no entanto, mais importante que liderar ou ser um líder é SABER sê-lo, de modo a conseguir ajudar a

desenvolver os seus colaboradores. Assim, de seguida apresentamos-lhe algumas estratégias para que possa desenvolver a sua liderança para melhor

guiar quem o/a segue e conseguir desenvolver os seus colaboradores para darem o seu melhor.

Agora DESENVOLVA a sua competência de Liderança e Coaching:

1.O que é a liderança; 2.O que se considera uma liderança/líder eficaz; 3.O que é o Coaching. 4.Coaching de Desenvolvimento e de Feedback

O que é a Liderança? É um conceito com muitas definições e que varia de

cultura para cultura, no entanto, existe consenso no facto de ser fundamental para o sucesso de qualquer organização. É um processo de influência onde um indivíduo influencia o comportamento de outros indivíduos com o intuito de atingir um objetivo.



Um líder deve

ser/ter:

Integridade

Competência

Visão

Inspirador

Ser verdadeiro, confiante, consistência nas palavras e nas ações, carácter, convicções

capaz, produtivo, eficiente

Sentido de direção para um grupo e preocupação pelo futuro

Entusiasta, energético, positivo sobre o futuro; Motiva para o alcance de objetivos

Hunt (1991) e Conger (1992)


Líderes

Estabelece uma direção

Foco na imaginação e no empreendedorismo (veja sobre este

assunto a temática Empreendedorismo)

Passam tempo a “alinhar” os interesses das pessoas, de maneira que compreendam a sua visão e as suas estratégias

Motivam e inspiram os outros

Produzem mudança e caos “Fazem as coisas corretas”

Gestores

Planeiam e controlam

Foco nos processos e nos sistemas

Focalizam-se na organização, no pessoal, nos recursos

Controlo e resolução de problemas

Produzem ordem, previsibilidade e resultados

“Fazem as coisas de forma correta”

A liderança e a gestão são conceitos muitas vezes confundidos, no entanto, um gestor pode também ser um líder, de seguida mostramos-lhe quais as principais diferenças


Após já ter percebido o que é a liderança, o que ela implica e como é diferente da gestão, coloca-

se a questão:

E O QUE É UM LÍDER EFICAZ?

Processo em que “pessoas comuns fazem coisas incomuns”!


Líder eficaz Líder não eficaz

Altivo

Frio

Arrogante

Inconstante

Restritivo

Introvertido

Irritável Credível

Tolerante à frustração

Auto confiante

Caloroso

Extrovertido

Assertivo

Estável emocionalmente

Entusiasta

Sentido de humor

Construção de redes de contactos

Determinados comportamentos, quando exibidos pelo líder, garantem a eficácia da liderança, independentemente do contexto

Não se assinala o caminho apontando-o com o dedo, mas sim caminhando à frente

(provérbio Macua, Moçambique)


Ce

ntr

ado

nas

Pes

soas

E Gestão de Equipa

D Autoridade-Obediência

C Gestão da Organização e das Pessoas

B Gestão Country Club

A Gestão Empobrecida

Centrado nas Tarefas

Após saber qual o seu estilo de liderança, é importante saber as vantagens de se estar mais centrado nas pessoas ou nas tarefas. Porque ambos são importantes à sua maneira.


Importante:

Presença moderada de ambas as orientações (para as pessoas e

para as tarefas) produz efeitos positivos ao nível da satisfação, e

desempenho, dos colaboradores.

Valores elevados de ORIENTAÇÃO PARA AS PESSOAS levam a um

aumento da satisfação dos colaboradores, ao CONTRÁRIO do que

acontece com uma excessiva ORIENTAÇÃO PARA A TAREFA.

O Líder terá mais facilidade em influenciar o seu grupo de trabalho

quando tem boas relações com ele, as tarefas sejam estruturadas e

a sua posição de poder dentro do grupo seja elevada;


Líderes mais ORIENTADOS PARA AS PESSOAS são mais eficazes em situações em que

tenham influência moderada sobre o grupo;

Líderes mais ORIENTADOS PARA A TAREFA são mais eficazes em situações em que tenham

muita ou pouca influência sobre o grupo.

ORIENTAÇÃO PARA A TAREFA é mais indicada quando existem falhas ao nível dos conhecimentos ou da competência técnica ou inexperiência no cargo;

ORIENTAÇÃO PARA AS PESSOAS é mais indicada quando existe competência e conhecimentos mas o colaborador está desmotivado ou tem pouca confiança em si próprio;

Quando existam falhas ao nível dos conhecimentos, mas o

colaborador está motivado e empenhado na sua função, o mais

indicado é que o líder denote ORIENTAÇÃO QUER PARA A TAREFA

QUER PARA AS PESSOAS.


Assim, uma boa liderança implica ter em conta tanto as

pessoas como as tarefas, desta forma coloca-se a questão:

É aquela que introduz mudanças nas atitudes e comportamentos dos membros da organização obtendo o compromisso e empatia para o alcance dos objetivos.

O que implica também uma boa liderança?

Estabelece relações baseadas na confiança;

Respeita os seus colaboradores, torna-os mais conscientes dos objetivos.;

Apela e valoriza ideais e valores elevados: justiça, honestidade, direitos humanos, verdade;

Ativa nos seus colaboradores necessidades de mais elevada ordem;

Promove o desenvolvimento dos seus seguidores (líder = coach).


Assim os colaboradores:

Desenvolvem um comprometimento entusiástico com os objetivos da organização;

Transcendem os seus próprios interesses;

Tornam-se, eles próprios, líderes;

Evoluem como pessoas.


De seguida, mostramos o discurso do Presidente Barack Obama, que é um discurso que motiva quem o ouve, demonstrativo de um tipo de discurso que poderá praticar


“SIM, NÓS CONSEGUIMOS”

“América, chegámos tão longe. Vimos tanto. Mas existe ainda tanto para fazer. Então esta noite, vamos perguntar-nos - Se as nossas crianças devem viver para ver o próximo século, se as minhas filhas devem ser tão sortudas para viver tanto como a Ann Nixon Cooper, que diferença irão elas ver? Que progresso nós fizemos?

Esta é a nossa oportunidade para responder a esse chamamento. Este é o nosso momento. Este é o nosso tempo – para colocar as nossas pessoas de volta ao trabalho e abrir portas de oportunidade para os nossos filhos; para restaurar a prosperidade e promover a causa da paz; para recuperar o Sonho Americano e reafirmar aquela verdade fundamental – que de muitos, somos um; que enquanto respirarmos, temos esperança, e onde nos encontrarmos com o cinismo, dúvidas e com aqueles que nos dizem que não conseguimos, nós iremos responder com esta crença eterna que resume o espírito de um povo: Sim, Nós Conseguimos, Obrigada, Deus vos abençoe e que Deus Abençoe os Estados Unidos Da América.”


Este é um bom discurso de um líder:

Todo o discurso é baseado na confiança;

Transmite Motivação: “Sim, Nós Conseguimos, Obrigada, Deus vos abençoe e que Deus Abençoe os Estados Unidos Da América.”

Mostra os objetivos e motiva os seus seguidores para conseguirem atingi-los: “para restaurar a prosperidade e promover a causa da paz; para recuperar o Sonho Americano e reafirmar aquela verdade fundamental”

Apela e valoriza ideais e valores elevados: justiça, honestidade, direitos humanos, verdade: “que de muitos, somos um; que enquanto respirarmos, temos esperança, e onde nos encontrarmos com o cinismo, dúvidas e com aqueles que nos dizem que não conseguimos, nós iremos responder com esta crença eterna”

Ativa nos seus colaboradores necessidades de mais elevada ordem: “Este é o nosso tempo – para colocar as nossas pessoas de volta ao trabalho”

Promove o desenvolvimento dos seus seguidores: “América, chegámos tão longe. Vimos tanto. Mas existe ainda tanto para fazer”


Ser Líder é ser um exemplo;

O líder é agente de mudança pessoal e profissional;

O líder mostra o caminho;

O Líder é foco de confiança, de honestidade, de sinceridade, de autenticidade, de integridade, de exemplo a seguir;

O líder tem de ter tanto em conta as pessoas e o seu desenvolvimento como as tarefas e o atingir de objetivos;

Um Líder tem de ter muita atenção às suas redes socais – (Reveja aqui a temática

Networking)


Assim, como um líder tem de acompanhar os seus colaboradores, desenvolver o seu potencial e ajudá-los, surge desta forma o conceito de COACHING. E agora a pergunta que se impõe é:

Mas e o que é o Coaching?

Resposta: É a arte de fazer perguntas sem dar respostas!!

E MAIS?!


Coach é a pessoa que conduz o processo de mudança de outra pessoa ou grupo de pessoas

João Ganço, treinador de Nelson Évora

Vítor Caetano, treinador de Telma Monteiro

Paulo Bento, selecionador nacional de futebol

Tomaz Morais, Treinador de rugby


“Mediante o Coaching, ajudam-se os demais a darem o melhor de si mesmos, a aproveitarem

todo o seu potencial, tanto pessoal como profissionalmente, e a chegarem mais longe do que

houveram imaginado num primeiro momento. O coaching extrai de cada pessoa o seu melhor

(…)” (Hernández, 2003, p.39, in Rego et al, 2004)

Mas o que é mesmo o Coaching? Relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado:

Adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica;

O seu desenvolvimento e realização pessoal. O coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado;


Só se faz Coaching a quem quer realmente mudar e evoluir…

Coaching não precisa de ser um momento formal

Objetivo: que as pessoas reflitam e se desenvolvam.


Mudança constante dos projetos e diretrizes;

Necessidade de auto-realização e gratificação

pessoal;

Paradoxo do tempo;

Crescente exigência e rigor no desempenho.

Porque a realidade é cada vez mais complexa devido:

Assim, o Coaching deverá ser entendido como um processo a ser exercido por todos os líderes eficazes


Melhoria dos pontos menos fortes;

Desenvolvimento de competências para abraçar novos desafios;

Melhoria da auto-eficácia;

Aumento da motivação;

Ganhos de produtividade;

Desenvolvimento pessoal.


Credibilidade: dar uma imagem de confiança, em quem se pode

acreditar;

Integridade: ser honesto consigo e com quem está a acompanhar;

Experiência: conhecer os procedimentos e saber como conduzir o

processo;

Sensibilidade relacional: Perceber que está a lidar com uma

pessoa que se quer desenvolver.

Características do Coach (quem ajuda a desenvolver)

Humildade: ser modesto e ter atenção ao que o seu Coach lhe diz;

Motivação para mudar: Você é que tem de querer mudar e ter

motivação para isso;

Treino e ação: terá de se aplicar profundamente para conseguir ver

mudanças.

Características do Coachee (quem se desenvolve)

Têm de existir sempre pelo menos dois

elementos no Coaching (Coach e Coachee)

... demonstrar excelentes capacidades inter-pessoais para:

Dar e obter feedback;

Construir relacionamentos baseados na confiança;

Persuadir, influenciar e encorajar outros a aspirar a elevados níveis

de desempenho;

Escutar ativamente o colaborador;

Observar e interpretar corretamente o que está a acontecer: antes, durante e depois;

Pensar estruturadamente e abordar as situações criativamente;

Respeitar as diferenças inter-individuais (sem isto os juízos de valor tornar-se-ão

inevitáveis);

Continuar a aprender.

... criar perguntas “Poderosas” para conseguir que a pessoa pense por ela própria – Dar

saltos qualitativos no desempenho.



Focalizado no ultrapassar de falhas

específicas de desempenho e tem

geralmente uma duração temporal

limitada

Abarca um conjunto mais alargado de

domínios de ação, referindo-se a uma

abordagem mais holística. No caso de

organizações aprendentes, onde o

desenvolvimento do potencial dos seus

colaboradores é um imperativo, o processo

de coaching pode ser despoletado sem

termo, numa perspetiva de longo prazo

Coaching de Desenvolvimento Coaching de Feedback

Existem dois tipos de Coaching:


Antes de iniciar a sessão tenha em conta um princípio básico:

O Coaching é levar o outro a descobrir a

solução não é dizer ao outro o que fazer


A primeira coisa a fazer antes de iniciar a sessão é acordar com o colaborador a razão pela qual estão reunidos e quais os objetivos específicos daquela sessão

Inicie com perguntas abertas sobre quais os aspetos que o colaborador acha que devem ser alvo de desenvolvimento prioritário

Peça exemplos específicos que justificam essas necessidades de desenvolvimento (sobretudo em termos de quais os resultados práticos que derivaram dessas necessidades)

Consiga o acordo de quais os aspetos a trabalhar


Com o colaborador, desenhe um conjunto de potenciais causas e soluções para as oportunidades de melhoria identificadas;

Ganhe compromisso verbal para as soluções acordadas.

Estabeleça um conjunto de datas de revisão do progresso que pareçam ao colaborador razoáveis;

Finalize a sessão com palavras de encorajamento.


O que é o Feedback? É um dos fatores mais importantes na comunicação, consiste no responder ou dar retorno de informação a uma questão, uma situação ou ação. De facto, se não souber dar corretamente essa resposta poderá provocar problemas de relacionamento.

Dificuldade em dar...

Ir além da crítica até ao comportamento negativo;

Dificuldade em controlar as emoções negativas provocadas pelo comportamento do outro;

Receio da reação do outro.

Dificuldades em receber... Aceitar publicamente as dificuldades/

limitações;

Necessidade de manter a nossa imagem ou status;

Distinguir o feedback dado ao comportamento da crítica pessoal;

Confrontarmo-nos com as nossas limitações sem baixar a nossa autoestima.


Ajude a aprender, não queira ensinar;

Seja franco e aberto;

Logo após a ocorrência do comportamento;

Recorra a linguagem acessível;

Note que o feedback construtivo contém informação positiva e negativa;

Demonstre que o processo de avaliação é justo;

Discuta francamente com os seus colaboradores a origem do fraco desempenho e os

modos de ultrapassá-lo.

Útil e Apoiante

Direto e Dirigido

Específico

Descritivo

Oportuno mas flexível

Proporcional


Convide a pessoa a colaborar nos planos de correção ou melhoria;

Não seja vago;

Procure compreender os sentimentos e as emoções do colaborador;

Não culpe o colaborador por fracos desempenhos cujas causas estão fora do seu

controlo;

Use linguagem positiva.


Após perceber o que é o feedback e como este funciona, iremos propor-lhe um exercício onde perceberá a sua real importância.

Instruções: leia as instruções, uma só vez, nunca repita e vá fazendo as instruções numa folha.

Desenhe uma circunferência no topo e centro da folha. Desenhe agora dois retângulos horizontais no centro e fundo da folha. Desenhe agora dois quadrados por baixo da circunferência. Desenhe dois retângulos horizontais de cada lado do quadrado de cima. Desenhe dois retângulos que unam o quadrado de baixo aos dois retângulos horizontais no fundo a folha. Desenhe, dentro do círculo, dois círculos, um triângulo e um quadrado.


Esta era a imagem objetivo, foi esta que obteve? Sem mais instruções e sem responder a dúvidas, dificilmente se obtém uma imagem igual a esta.

Assim, o objetivo deste exercício, é mostrar-lhe o quanto é importante o feedback!

Se não tivermos mais informações que nos

possam esclarecer dúvidas, dificilmente conseguimos esclarecer os verdadeiros objetivos

de uma dada tarefa e satisfazer expectativas.

DAÍ O FEEDBACK SER TÃO IMPORTANTE.


Se quer ser um bom líder tem de ter cuidado com o desenvolvimento das pessoas;

Aposte no coaching de modo a desenvolver o melhor dos seus colaboradores;

O coaching é para ajudar a desenvolver e não dar respostas;

Tenha cuidado com o feedback que dá.

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