11.01.2013

1

BEŞER HOLDİNG A.Ş

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK

BEŞER HOLDING HAKKıNDA;

1961 yılında kurucusu merhum Sabahattin BEŞER Başkanlığında 1. Sanayi Sitesi’nde Otomotiv Yan Sanayi Sürtünme Malzemeleri dalında Fren ve Debriyaj Balatalarının üretimi ile ilgili çalışmalara başlamış olup, şirket 1974 yılından sonra Bornova adresindeki yeni modern fabrikasına taşınmış üretim kapasitesini ve istihdam gücünü arttırarak ilgili üretim dalında iç ve dış piyasalara hitap edecek düzeye getirmiştir.

11.01.2013

2

Toplam 3 yerde faaliyet göstermektedir;

Kemalpaşa(105 çalışan)

Ege Serbest Bölge(136 çalışan)

Bornova(210 çalışan)

Olmak üzere 450 çalışanı bulunmaktadır.

Bornova ‘daki fabrika;

Balata ve

Yardımcı malzeme üreten BEŞMAK

olmak üzere 2 kola ayrılmaktadır.

ERDAL SİRAL;

Beşer Holding A.Ş.’nin İnsan Kaynakları yöneticisi

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunu

1998 yılından beri Beşer Holding A.Ş.’de çalışmaktadır.

ÜCRET BELİRLEME VE FARKLILAŞTIRMA ESASLARI

Ücretler 2007 temmuz ayında belirlenmiş olup

sabit ücret şeklinde devam etmektedir.

Piyasa ücret araştırması ücret belirleme

kriteridir.

Piyasa Ücret Araştırması;

İZMİR EGE BÖLGESİ TÜRKİYE

yönünde yapılmaktadır.

11.01.2013

3

ÜCRET NASIL BELİRLENİR?

Piyasa ücret araştırması yapılır.

Şirketin kar-zarar durumuna bakılır.

Piyasa ücret araştırmasına göre ücret brütleri

belirlenir.

Kişiye göre değil; iş tanımına,görevine göre ücret

dağılımı yapılmaktadır.

İş tanımında aranan özellikler ile kişinin

yeterlilikleri örtüşürse

belirlenen ücret verilir.

Eğer kişinin artı değeri varsa

ücret artışı yapılır.

ÜCRET ADALETİ

İşçi ve memur için ayrı yapılan iş gruplandırma

sistemi mevcuttur.

İş tanımından yola çıkılarak Faktör Puan Esası

uygulanır.

Faktör puan esası kriterleri;

Öğrenim durumu,

Deneyim

Etki alanı

EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET yerine EŞİT İŞE EŞİT ZAM! (Zam yüzde olarak değil; miktar olarak yapılmalıdır.)

İşçi ve memuru birbirinden ayıran etki

alanlarıdır.

İş gruplandırma sistemine göre işçilerde;

9 iş grubu bulunmaktadır ve yapılan zamlar ona göre belirlenmektedir.

1.grup; en basit işleri yapan,

5.grup; orta zorluktaki işleri yapan,

9.grup;en zor işleri yapanlar tarafından oluşmaktadır.Aynı gruptakilere eşit ücret verilir.

11.01.2013

4

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Çalışanın performansına göre verilen zamdır.

Beşer Holding A.Ş.’de performans

değerlendirme uygulaması yoktur.Performans

değerlendirmede zam yerine prim sistemi

uygulaması kullanılmaktadır.

MÜŞTERİ BAZLI PERFORMANS

DEĞERLENDİRMESİ(360 DERECE)

Nasıl yapılmalı?

Çalışanın performansı çıktılarından yararlanan kişilere,

Kendi grubu içindeki kişilere,

Grup başındaki amirine,

Çalışanın kendisine sorularak yapılmalıdır.

Performans değerlendirirken en önemli koşul;

OBJEKTİF OLMAKTIR.

BEŞER HOLDİNGDE UYGULANAN ÜCRET POLİTİKASI

Memurlar için;

Aynı sektör yada benzer işyerlerindeki ücret

düzeyine ilişkin bir değerlendirme söz konusu

değildir.

2007’nin temmuz ayından beri belirlenen ücret

uygulaması devam etmekte ve o günden bu

yana ücret artışı yapılmamaktadır.

İşçiler için; İşe yeni alınan işçiler,asgari ücret veya asgari

ücrete çok yakın bir düzeyde ücretle işbaşı yaptırılmaktadır.

Yılda bir kez enflasyon artışını göz önünde bulundurarak,asgari ücretin artışının da zorlamasıyla işçilere cüzi miktarda yüzde üzerinden bir zam yapılmaktadır.

Bireysel ücret sistemi uygulanmaktadır; kişilerin sağladığı faydaya göre ücret verilir.

SGK VE İŞ GÜVENLİĞİ

Çalışanların tamamı SGK’ ya bağlıdır.Bunun

yanı sıra işin niteliğinden doğan iş kazalarına

karşı acil müdahale ve mali mesuliyet

sigortaları vardır.

İş güvenliği ve iş sağlığı uzmanları tarafından

verilen eğitimlerle bu işletmede iş kazaları

minimuma indirilmektedir.

İşe yeni alınan işçilere oryantasyon uygulanarak

işe çabuk adapte olabilmeleri sağlanmaktadır.

11.01.2013

5

BEŞER HOLDİNGİN REKABET GÜCÜ

Beşer Holding,kendi alanında öncü bir işletmedir.Çünkü şirket kurulduğu zaman Türkiye’de balata sektöründe faaliyet gösteren başka bir işletme yoktu.

Şuandaki rakipleri; Beşer Holding’in bünyesinden çıkmışlardır.

Beşer Holding’in hem iç piyasada hem dış piyasada çok etkili bir faaliyet alanı vardır.

AR-GE ÇALIŞMALARI

Şirket bünyesinde ar-ge merkezi bulunmaktadır.

Burada seri üretime giren ürünleri sabit tutacak darbe testleri, drop testleri yapılmaktadır.

Böylece müşterilere kalitede güvence sağlanmaktadır.

ESBAŞ’taki fabrikada ithalat ve ihracat yapılmaktadır.Hammaddelerin bir kısmı ithal edilirken bir kısmı BEŞMAK tarafından üretilmektedir.( saç aksanı gb.)

TAMAMEN DUYGUSAL

CANDAN KAPTAN

FATMA ÖZKAYA

ALİCAN BEŞER

NİDA KAYGUSUZ

GAMZE DEĞİRMENCİ

BİZİ

DİNLEDİĞİNİZ

İÇİN

TEŞEKKÜR

EDERİZ…

T.C.

DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ ve İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ

ÇALIŞMA EKONOMİSİ ve ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ

ÜCRET SİSTEMLERİ ve VERİMLİLİK DERSİ DÖNEM İÇİ ÇALIŞMASI

“GRUP İNTİBAK”

HAZIRLAYANLAR

Seval ÇETİN 2011463117

Sümeyra ÖZER 2011463118

Arzu ÖĞÜNÇ 2011463119

PROF. DR. Mustafa YAŞAR TINAR

1

2

Firma 1994 yılında faaliyete başlamış. İstanbul-Şişli / İzmir-Kemalpaşa’da hizmet vermektedir.

Departmanları;

Bilgi İşlem

Grafik

Fotoğraf

Mimar

İdari Bölüm 3

İşletmenin hizmet gösterdiği alanlar;

360° Video

360° Sanal tur

360° Mobil Haritalandırma

360° Ürün Çekimi

360° Modelleme & Mimari

Stüdyo & Prodüksiyon

Genel Gerçeklik & Simülasyon Yazılımları

Web & Portal Yazılımı

4

Misyon;

Takip olunan projelerde müşteri memnuniyeti ve kazanımları ön planda tutularak fayda-sonuç ilişkisinde müşteri lehine fayda sağlaması.

5

Vizyon;

AR-GE departmanı ile yeni teknolojileri takip eden firmanın kendi sektöründe ilkleri yakalamayı başarmış ve bu konuda devamlı takip edilen firma konumuna gelmesi.

6

AXIMA firması kendi sektöründe dünyanın sayılı firmalarından olup, Türkiye’de T.C. Turizm ve Kültür Bakanlığı destekli tek firmadır.

7

Yurt dışında; Arabistan, Berlin, İngiltere ve Gürcistan’da genel olarak yazılım üzerine çalışmaları vardır. Ayrıca Bakanlıklar ile görsel çalışmaları da mevcuttur.

8

Firmada çalışanların giriş ücretleri asgari ücret baz alınarak kişinin donanımına ve niteliğine göre arada büyük farklılıklar oluşturulmadan ücretlendirilmektedir.

Firmaya yeni katılan çalışanlar 1 ay ile 3 ay arasında deneme süresine tabi tutulurlar.

9

Firmada ihtiyaca göre, ilan edilerek stajyer alımı da yapılmaktadır.

Ücret ve çalışma koşulları genel standartlara göre uygulanmaktadır.

10

Şirkette çalışanların ücretleri departmanlara göre farklılık gösterir.

• Mimar ve Bilgi İşlem departmanlarının işlerinin daha ağır ve yoğun olmasından dolayı diğer departmanlara göre daha yüksek ücretlendirilirler.

• Diğer departmanlar arasında büyük farklılıklar yoktur.

11

Bünyede herhangi bir sınıflandırma, kıdem yoktur. Firmanın aldığı iş (proje) tek departmana yüklenmez. Tüm departmanlar ortak yük altına girer. Tüm risk şirketindir. Proje tüm departmanların ortak çalışmasıyla oluşur. İdari bölümün projeyi müşteriye teslimi ile son bulur. Bu nedenle sınıflandırma , herhangi bir sıralama mevcut değildir.

12

Ofis içinde puanlama yoktur. Saha içinde müşteri hizmetleri temsilcileri için raporlandırma sistemi mevcuttur. Bu raporlamaya bağlı olarak çalışanlara sabit maaş değil, prim sistemi uygulanmaktadır.

13

Şirket içinde özendirici ücret uygulamaları yoktur. Ancak kazanç ile eş orantılı olarak

özel günler,

büyük proje alımları veya proje teslimlerinde,

önemli fuar çalışmaları,

ardından şirket içinde ya da dışında küçük kutlamalar yapılmaktadır. Zaman zaman da sembolik ücretlendirmeler yapılır.

14

BİZİ DİNLEDİĞİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR

EDERİZ

15

11.01.2013

1

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİ VE

VERİMLİLİK BARAY GÜMRÜK

MÜŞAVİRLİĞİ LTD.ŞTİ.

GRUP ÜYELERİ

• BEYZA ALTINTAŞ 2006463010

• BERTUĞ EYİOL 2006463039

• NURKAN AKGÜN 2007463003

• U.ÖZLEM ŞAHİN 2007463077

• RAMAZAN UYSAL 2007463088

• MİKAİL ÜNAL 2007463092

ŞİRKETE GENEL BİR BAKIŞ

• Baray Gümrük Müşavirliği 2002 yılında

ZEYNEL YURTSEVER tarafından

kurulmuştur.

• Bu şirketin merkezi Gaziemir Ege Serbest

Bölgede olup ayrıca Alsancak ve

İstanbul’da birer şubesi bulunmaktadır.

ŞİRKETİN MİSYONU / VİZYONU

İthalat, İhracat ve Aktarma ile ilgili gümrükleme hizmeti vermek aynı zamanda İthalat ve İhracat konusunda müşterilerini en ekonomik ve en verimli çözümlere yönlendirmektir.

Durumunu korumak ve iletişimi daha aktif hale getirip kaliteyi artırmak, markalaşma yoluna gitmek.

Alt yapıyı sağlam oluşturup yavaş yavaş büyümek.

11.01.2013

2

ŞİRKETİN PRENSİPLERİ

• Müşteri Odaklılık

Dış ve iç müşterilerin (çalışanlar), talep ve beklentilerinin tam olarak karşılandığı bir anlayışa sahip olmak.

• Yüksek motivasyon

Temel ögenin insan faktörü olduğunun bilincinde olarak tüm bireylerin başarıda pay sahibi olduğunu söz ve davranışta sergilemek

• Bilgi Tabanlılık

Bilgileri yerinde, vaktinde ve doğru olarak sağlamak, bu bilgileri karşılıklı olarak paylaşmak

• Kaliteli İş Gücü

Yüksek performansın ancak yüksek kaliteli elemanlarla yapılabileceğine inanmak ve elemanların seviyesini sürekli geliştirmek

• Dinamiklik

Bilgi paylaşımında, karar üretmekte ve harekete geçmekte azami hıza sahip olmak fakat "çabukluk" ile "telaşı" birbirine karıştırmamak

• Sorumluluğun Bilincinde olmak

Sistemlerin geliştirilmesinde olduğu kadar çalışanların motive edilmesinde de yönetimin sorumlu olduğu bilincinde olmak

İŞ PRENSİPLERİ

• Prensip olarak Türk sermayeli şirketlerle,

• Ticari anlamda aynı platformda

görmedikleri şirketlerle

çalışmamaktadırlar.

• Gereksiz gördükleri ve kurallarını ihlal

ettireceklerine inandıkları hiçbir işe ve

şirkete zaman ve enerji

harcamamaktadırlar.

GÜMRÜK MÜŞAVİRLİĞİ HİZMETLERİ

dış ticaret mevzuatı danışmanlığı,

proje, teşvik,

ön müsaade işlemleri,

GTİP (Gümrük Tarife İstatistik Pozisyonu ) tespiti,

banka ve kambiyo işlemleri,

uluslararası taşımacılıkta aracılık,

antrepo hizmetleri,

gümrük işleri hizmetleri,

depolama ve dahili dağıtım,

teminat ve taahhütlerin kapatılması

• Ayrıca Türkiye’de yatırım yapmak isteyen

yabancı şirketlere aracılık hizmeti

vermektedir. Bunun yanında fizibilite

incelemeleri yapmakta ve rapor

sunmaktadır.

• Böylece ülkemize yatırım yapan uluslar

arası şirketlerin sayısını arttırmaktadır.

ÜCRET BELİRLEME

Şirket, işçi alımlarında daha çok asgari

ücret uygulaması kullanmaktadır.

Sonrasında verilen eğitimle işçinin

performansındaki değişime göre ücret de

şekillenmektedir. İşveren bu ücret

uygulamasıyla hem ücret adaletini

sağladığını hem de verimliliği arttırdığını

düşünmektedir.

ŞİRKETTE ÜCRETLER NEYE GÖRE BELİRLENMEKTEDİR ?

Ücretler piyasa koşullarına göre

belirlenmektedir.

İşe başlayan personel ilk 3 ay asgari ücret

almaktadır.

3. aydan sonra ise ücretlere belirlenen

oranda artış uygulanmaktadır.

11.01.2013

3

ÜCRET FARKLILAŞTIRMA ESASLARI

Çalışanın kıdemi ücretlerin

farklılaşmasında temel kıstas olarak

değerlendirilmektedir.

Bunun yanı sıra personelin yeterliliği ve

yetkinliği de farklı ücret almasında etkili

olan diğer bir kıstastır.

Çalışanların işteki durumları da ücretlerini

etkilemektedir.

İŞE ALMA ÖLÇÜTLERİ

• Personel seçimi yaparken ilk olarak üniversitelerin ilgili bölümlerinden mezun olan kişiler göz önüne alınmakta,

• Bunun yanı sıra kişilerin deneyimsiz olmalarına dikkat edilmekte,

• Deneyimsiz kişileri işe alıp kendi iş prensiplerine göre eğitilip yetiştirilmekte,

• Böylece genç ve dinamik bir çalışma kadrosu oluşturulmaktadır.

İŞE ALMA ÖLÇÜTLERİ

• Bunun dışında dikkat edilen diğer kıstaslar

ise mevzuata hakimiyet, iletişim becerisi

gelişmiş, gelişmeye ve eğitime açık kişiler

olması

• son ve en önemlisi ise hatasını kabul

edebilen kişiler işletmede işe alımda tercih

edilmektedir.

TEŞVİK EDİCİLER

Çalışana yatırım reklamdan daha etkilidir..

• Çalışana yatırım yapıldığı belirtilmekte, piyasada

tutunabilmenin ve adını duyurabilmenin

reklamdan çok çalışanla başarılabileceğini

düşünülmektedir. Bu yüzden iki ayda bir

düzenlenen şirket yemeği ile Gaziemir ve

Alsancak çalışanlarını bir araya getirilmekte,

böylece samimi bir çalışma ortamı ile şirketi

sahiplenmenin paralel bir yol izlediği

belirtilmektedir.

TEŞVİK EDİCİLER

• Bunun dışında düzenlenen eğitimler ile

çalışanlarının gelişimine katkı sağlandığı

belirtilmekte,

• Türkiye genelinde yapılan müşavirlik sınavlarına

operasyon şeflerinin ve sınava girmek isteyen

büro çalışanlarının da gönderildiği belirtilmekte,

• Sınavlarda başarı elde eden kişilerin aldıkları

sertifika dışında ücretlerinde de farklılaşmaya

gidildiğini eklenmektedir.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET UYGULAMALARI

Özendirici ücret olarak prim ve

ödüllendirme söz konusu. Başarı

periyodunu yüksek tutan çalışanlara yılda

bir maaş ikramiye verilmektedir. Bunun da

işteki performansı ve verimi artırdığı

düşünülmektedir.

11.01.2013

4

ÜCRET ADALETİ

• Adil ücret sağlamada ilk adım çalışanlara

piyasa koşullarının altında ücret

vermemektir. Adil ücret asgari ücretle

sağlanmaktadır.

• Adaletli ücret ise asgari ücret ile işe alınan

çalışanın işteki durumuna, kıdemine,

yeterliliğine, performansına ve verimliliğine

göre farklı ücret almasıdır.

Sektör ya da benzer işyerlerindeki ücret düzeyi ve uygulamalarına ilişkin

değerlendirme • Sektörde aynı işi yapanlarla uygulanan

ücret düzeylerinin çok farklı olmadığı, tek

farkın deneme süresi olduğu

belirtilmektedir. Kendi bünyesinde çalışan

personele deneme süresi uygulanmadığı

fakat diğer firmalarda deneme süresi ve

buna bağlı olarak da deneme süresi ücreti

verildiği belirtilmektedir.

PERFORMANS DEĞERLEME SİSTEMİ

• Performans değerleme sistemi

uygulanmamakta, çalışan sayısı çok fazla

olmadığı için bu sisteme gerek

duyulmadığı belirtilmektedir.

İÇ VE DIŞ PİYASADAKİ REKABET GÜCÜNÜ BELİRLEYEN FAKTÖRLER

Rekabet gücünü belirleyen temel faktörleri

şöyle sıralayabiliriz:

Bilgi yeterliliği,

mevzuata hakimiyet,

doğruluk, dürüstlük

Kusursuz iletişim

Kusursuz iletişim kurabilen çalışan

AR-GE FAALİYETLERİ

• Baray gümrükleme dışında;

• Geri dönüşüm

• Sanayi sarf malzemeleri tedariki

• Ürün öncesi ve sonrası kalite kontrol işleri

ile uğraşan 3 şirketi daha bünyesinde

barındıran Zeynel yurtsever AR-GE

faaliyetlerini kalite kontrol şirketi üzerinden

yürütmektedir.

AR-GE FAALİYETLERİ

• Kalite kontrol şirketinde çalışan 60 kişilik bir ekip yatırım öncesi ve sonrası işleri ile uğraşıp, şirketler için en uygun yatırım yerinin ve zamanının seçilmesi için titiz çalışmalar yürütmektedirler.

• Kendi bünyesine bağlı olarak oluşturduğu bu yeni ve dinamik ekip sayesinde Baray Gümrükleme yaptığı işin her aşamasındaki kontrolleri ve iş takibiyle kalitesinin anlaşıldığını ve rakipleri arasında bir adım önde olduğunu belirtmektedir.

11.01.2013

5

BELİRLİ BİR YIL HEDEFİNİZ VAR MI ?

ZEYNEL YURTSEVER :

“İşime ve kendime 4 yıl hedefi koydum.”

4 yıl sonra İzmir Bölgesinde “Dış Ticaret

ve Gümrükleme” denildiğinde ilk akla

gelen isim olmak,

Kendime koyduğum hedef ise 4 yıl sonra

İzmir’in sayılı iş adamları arasında yer

almak ve kendimi kanıtlamak.

İzmir iş piyasasını nasıl değerlendiriyorsunuz?

İzmir ticaretin aktif olduğu bir şehir. Konum

olarak da ticaretin yapılmasına çok

elverişli bir şehir. Fakat İzmir’in ticari

algısında tutuculuk ve garanticilik

olmasından dolayı yatırımlar yeteri kadar

yapılamamakta bunun yanı sıra İzmir’de

siyasi bir baskı söz konusu, hükümet

tarafından yeteri kadar teşvik

yapılmamaktadır.

İzmir teşvik sıralamasında Uşak’ın gerisinde yer almakta bu da doğal olarak İzmir’de ticaretin gelişmesini engellemektedir.

Bunun yanı sıra İzmir’de yatırım yapmak isteyen girişimci izin ve bürokratik işler sırasında engellerle karşılaşmakta ve bu da girişimcinin İzmir dışına yatırım yapmasına neden olmaktadır.

İzin konusunda sıkıntı yaşayan girişimci

yatırımlarını İzmir’e en yakın şehir olan

Manisa’ya yönlendirmektedir .

(kendimden örnek vermem gerekirse geri

dönüşüm işi için Ege Serbest Bölge’de şirket izni

almam bir buçuk yıl sürdü, benimle aynı işi

yapan arkadaşım aynı izni Manisa’da üç ay

içinde aldı ve faaliyetlerine başladı ben ise

piyasaya daha geç atılmak zorunda kaldım.)

Manisa ege bölgesinde en büyük sanayi şehri olma yönünde emin adımlarla ilerliyor, bunun tek nedeni ise İzmir üzerindeki siyasi baskı.

İzmir’de doğup gelişen hiçbir şirketin merkezi burada kalmamakta, İzmir’de kurumsallaşmanın zor olması şirketlerin tutunamamasına yol açmakta ve şirketler İzmir’den kayıp gitmektedir.

11.01.2013

6

SABRINIZ İÇİN TEŞEKKÜR EDİYORUZ…

11.01.2013

1

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK

DERSİ ARAŞTIRMASI

Hatice ÇAĞAN

Onur ULUSOY

Ali Kaya GÜLER

Pelin GÜZEL

Zeliha GÖK

Kübra ÖZKAN

Görüşme Yapılan Kişi

Beta Ajans Kurucusu

Mehmet ÖZMEN

Beta ajans 2001 yılında kurulmuştur. Beta ajans kendisini aşağıdaki maddelerle tanımlıyor : • İşi biliyoruz, üstelik her gün işe gidiyoruz.

• Fikirlerin peşinde koşturmaktan hiç yorulmuyoruz.

• Genç kalmanın sürekli «yeni fikirler» üretmekten geçtiğini çok iyi biliyoruz.

• Müşterilerimizin her dediğini yapmıyoruz ama onun çıkarlarını sonuna kadar koruyoruz.

• Karşımızda pop, caz ya da rock sanatçısı varmış gibi, müşterilerimizi kulaklarımızı sonuna kadar açıp dinliyoruz.

• Çalıştığımız her markanın üstüne titriyoruz.

Ajansta 30 kişi çalışmaktadır. Beta ajans ne yapar:

• Pr & Marketing

• Amblem & Logo

• Kurumsal Kimlik

• Basılı İşler

• Basın İlanları

• Medya Satın Alma

• Fotoğraf Çekimi

• Açık Hava Reklamcılığı

• Web Tasarımı

• İnteraktif Medya

Beta ajansın alt dallarında da

STL MEDYA ve

MT YAYINCILIK

yer almaktadır.

• STL Medya : Medya satın alma ve planlama

firmasıdır. Gazete, dergi, televizyon, radyo, internet,

sosyal medya vb. gibi reklamları satın alır. Örn:

Türkiye’de ‘Bizbak’ internet sitesini kurmuştur. Bu

model yeni bir iş modelidir. İnternetteki ürünlerin

marketlere satışı sağlanıyor. Tüketiciye aktarılıyor.

Market ürünleri bittikçe ürünlerini internetten satın

alıyor.

11.01.2013

2

“

Günümüzde internet pazarı %12, konvansiyonel Pazar

%88’dir. Bizbak’ta ki amaç ise bu internet pazarı payını

yükseltmektir. İnternet kolaylığını sağlayıp marketlere

tahsilat depo vb. işlerde yardımcı olmaktır. Bu şekilde

internet ürünleri market raflarında yer alıyor ve ucuz

ürünlerde satış noktalarına kar sağlıyor.

MT Yayıncılık :

• Taş Dünyası

• Köy Kahvesi

• Yerel Göz

dergilerini yayınlamaktadır.

Taş Dünyası : Mermer, granit, doğal taş vb.

Köy Kahvesi : Tarım sektörü, hayvancılık vb.

konularıyla ilgili yayınlar düzenliyor.

Yerel Göz : Belediye başkanlarına gidiyor. Bunlarla

ilgili yapılan faaliyetler yer alıyor.

,

Beta ajansta üret belirleme tamamen performansa göre

belirleniyor. Çünkü piyasada grafik pazarı denen bir

pazar var. Buna göre bilgisi olanla olmayan aynı

değerlendirilmiyor. Şirkette vasıfsız eleman alındıysa

ücret asgari ücretten başlıyor. Fakat şirkette vasıflı hale

getirilip performans arttırılıyor. Bu kıdemle de

ücretlendirme asgari ücretten üst düzeylere ulaşıyor.

• Ajansta aynı ücreti alan kişiler yok. Eşit işe eşit ücret

kavramı uygulanmıyor. Çünkü personeller arasında

üstüne alınan risk, sorumluluk, araç-gereç,

demirbaşların kullanımı, iş saatlerine uyulup

uyulmaması, personelin diksiyonu, reklam alıp

almadığı vs. hepsi ücrette etkilidir. Bunların hepsi de

farklı özellikler olduğu için eşit ücret uygulanmıyor.

Bunun yerine birbirine yakın ücretlendirme yapılıyor.

Şirket özendirici ücret vererek personelinin

motivasyonunu arttırıyor. Karlılığı yüksek satışlarda

prim, ek ücret, ikramiye gibi ücretler veriyor.

11.01.2013

3

Sektör yada benzer iş yerlerindeki ücret düzeyine göre

değerlendirme yapacak olursak reklamcılık işlerinde

piyasa oturmuştur. Bu durum adeta borsa gibidir.

Bunun için şirkette çok fazla işyeri ya da iş değiştiren

kişiler tercih edilmiyor, sadakatin önemli olduğu

vurgulanıyor. İşyerinde işler iyi de olsa kötü de olsa işçi

çıkartılmıyor böylelikle istikrar sağlanıyor.

• Personelden verim elde etmek için performans

değerlendirme sistemi uygulanıyor. Çünkü

performansa göre ücret veriliyor. Bunun amacı da gelir

adaletini, gelir dağılımını sağlamaktır. Bunun olması

da diğer elemanları teşvik etmeye yardımcı olur.

• İç ve dış piyasada rekabet gücü hizmet odaklı yani verilen sözün tutulup tutulmaması gibi. Piyasada fiyat anlamında rekabet edilmek istenmiyor. Hizmet anlamında rekabet anlayışı var. Günümüzde piyasadaki çanta dediğimiz sistemde kuvvetli bir şirket olduklarını savunuyorlar. Çünkü vergi kaçırılmadan personelin tüm haklarına sahip olduğu bir şirket. İşgücü maliyetleri de en büyük maliyetleridir.

Ar-Ge, inovasyon faaliyetleri ise her zaman var.

Burada sürekli proje üretilir çünkü yeni

kampanyalarda yeni projelere ihtiyaç duyulur. Yeni

satış modelleri geliştirilir. Ör: Bizbak Türkiye’de ilk

satış modeli.

Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz…

T.C.DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BÖLÜMÜ

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DÖNEM İÇİ ÇALIŞMASI

Grup adı : ÇAPRAZCILAR2008463027 ÜMİT CAN

2008463093 YUSUF SONAY2008463054 NAZLI GÜLER2009463 103 SEDAT ÜNAL

2008463064 HARUN KARAASLAN2008463073 ERHAN KOCATÜRK

Genel bilgiler

Misyon ve vizyon

Ücret sistemleri ve inovasyon çalışmaları

ÖR-KOOP 1979 yılında 7 süt üreticisi tarafından Nazilli’de kurulmuştur.

2012 yılı itibariyle 2980’i aşkın üreticinin

günlük 135 ton sütünü toplamaktadır.

Günlük ortalama 15 ton süt ÖR-KOOP’un tesislerinde yoğurt,peynir,tereyağı,ayran

üretiminde kullanılmaktadır.135 ton süt ise AKGIDA,PINAR

SÜT,BAHÇIVAN GIDA’ya satılmaktadır.

MİSYONBirlikten kuvvet doğar ilkesinden sapmadan

evrensel kooperatifçilik ilkelerini gözeterek gelişimci ve yenilikçi bir anlayışla ortaklarının ürünlerini en iyi şartlarda değerlendirmektir.

Gelişen dünya koşullarında kooperatiflerin ve üretici ortakların menfaatlerini koruyarak süt ve süt ürünlerinde öncü bir kuruluş olmaktır.

VİZYONSağıldığı ilk andan tüm dağıtımın yapıldığı ana kadar süt ve süt ürünlerini pazarlayıcı ağlar

kurup geliştirerek;ortaklar,çalışanlar ve müşterilerle sürdürülebilir rekabetçi örnek bir kooperatifler birliği yapısıyla ulusal tarımsal kalkınma kooperatifi kalite standartlarında

referans almak aynı başarıyı uluslararası alanda da yakalamaktır.

ÖR-KOOP işe alımlarda adayların, pozisyonun gerektirdiği nitelik ve yetkinliklere sahip dünyayı takip

eden,takım çalışmasına yatkın,değişime ve gelişime açık

olmalarına önem verir.

Kooperatif bünyesinde,pozisyona bağlı olarak genel yetenek,kişilik

testleri,pozisyonlara yönelik mesleki bilgi ve becerileri değerlendirmeye

yönelik testler ve mülakatlar yapılmaktadır.

Üyeler tarafından seçilen ve 5 kişiden oluşan yönetim ve denetim kurulu vardır. İdari kadro yönetim kurulu tarafından belirlenmektedir.

ÖR-KOOPda 49 işçi çalışmakla birlikte 8 işçi taşeron şirket aracılığı ile hizmet vermektedir. Birkaç ay içinde İŞKUR’un 5 ilave elemanı işe

başlayacaktır.Ayrıca 12 idari personeli bulunmaktadır.

Sendikalaşma yoktur.

Fazla mesai ödemeleri yasal düzenlemelere bağlı olunarak yapılıyor.

4 beyaz yakalı çalışanların ücretleri daha yüksek olup,kişiler işe asgari ücretle

başlamaktadır.

Performans ve kıdemlerine göre ücret farklılaştırması söz konusudur. Ancak yine de

çalışanların ücretleri arasında çok fazla uçurum olmamasına dikkat ediliyor.

Kooperatifçiliğin çalışma koşulları açısından klasik işletmelerden ayrıldığını belirtiyorlar. İşletmelerde kâr

bir veya birkaç kişiye ait kooperatifte ise aslolanüyelerin mefaatleri olduğu için çalışma koşulları açısından daha esnek olduklarını düşünüyorlar.

İşe yeni başlayanlar için deneme süresi vardır.ÖR-KOOPta daha çok stajyerler

arasından işe alım yapılıyor. Bu yolla işçinin işe hazır olduğu ve ekstra bir eğitim vermeye gerek kalmadığını belirtiyorlar. Her yıl 15-20 stajyer

işe kabul edilmektedir.

İşyerinde işçiler için yemek veriliyor fakat ulaşım için ek bir ücret uygulaması

bulunmamaktadır.

Devamsızlık,disiplin suçu gibi durumlarda ücret kesintisi yoktur.

Prim, bahşiş gibi özendirici uygulamalar da bulunmamaktadır.

Tüm finansal işlemler banka aracılığıyla yapılmaktadır. Ücretler de çalışanların banka

hesabına yatıyor.

Her iki ayda bir önce grup toplantıları sonra genel bir personel toplantıları yapılıyor. Bu

toplantılarda çalışanların talepleri,şikayetleri dinlenip çözüm bulunmaya çalışılıyor.

Kooperatifçiliğin zor olduğunu,bir çok insanı bir arada buluşturup ortak menfaatlerle hareket edildiğini vurguluyorlar. Bu açıdan ÖR-KOOP’a klasik bir işletme mantığında bakmanın zor

olduğunu, çalışanların da zaten kooperatif üyesi olduğu için sahip çıkma açısından duyarlılığın

fazla olduğunu söylüyorlar.

Katı bir bürokrasi anlayışı yok daha ziyada bir aile ortamına sahiptir. ÖR-KOOP için bu

durumun bir avantaj olduğu düşüncesindeler.

Dış piyasada rekabetin söz konusu olmadığını fakat iç piyasada rekabette öne geçebilmek için yeni yatırımlar

yapıyorlar.

ÖR-KOOP’ta üretilen ürünlerin daha çok kişiye ulaşması için ürün pazarlamaya ağırlık verilmiş

durumda.

Fabrikanın Denizli-Aydın güzergahı üzerinde oluşu göz önüne alınarak yapılmış içinde kahvaltı salonu da

bulunan 200 kişilik sosyal bir tesise sahiptir. Şimdi bu tesisin genişletilmesi için yeni bir proje hazırlanıyor.

Yapım aşamasında olan 4,5-5 milyon maliyetli saatte 20-30ton üretim kapasiteli bir yem

fabrikası kurma projeleri var. Bu projeyle hem bölgenin hem de üyelerin yem ihtiyacı karşılanıp

üreticinin ürününün değerleneceği düşüncesindeler.

Ayrıca 1milyon 200bin maliyette yeni bir süt ürünleri tesisi projeleri var. Bu projeyle hem üretim kapasitelerini arttırmak hem de daha önce yapmadıkları pastörize süt ve peynir

çeşitlerinin üretimini gerçekleştirmek istiyorlar. Böylece çağın gereklerine uygun şekilde

rekabette avantaj kazanacaklarına inanıyorlar.

Gıda güvenliği konusunda yasal gerekliliklerin ötesine geçmek isteyen şirketler için

gereklilikleri tanımlamak amacında olan ISO 22000:2005 kalite belgelerinin yanı sıra cevap beklemekte oldukları kalite belgeleri vardır.

SABRINIZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİZ.

11.01.2013

1

Ücret Sistemleri ve Verimlilik

Prof.Dr. Mustafa Yaşar TINAR

2009463023 Sıla BOYACI

2009463003 Elif AKDEMİR

2008463035 Sıla DAVULCU

2008463058 Ecem GÜRDAŞ

2009463113 Dulguuntamir OYUN

• Her şey Bielefeld'deki eczanenin arka odasında Genç eczacı Dr. August Oetker ‘in Hamur Kabartma Tozunu bulmasıyla 1891 yılında başladı.

• Paketleyerek satmaya başlaması da 1893 yılında gerçekleşti.

• Dr. August Oetker ’in kendi markasını yaratmasıyla kırmızı-beyaz renklerdeki "Hellkopf" simgesi (aydınlık kafa, aydınlık düşünce) tüm Dr. Oetker paketlerinin üzerinde yer aldı.

Dr.Oetker Türkiye

• Şirket 1987 yılında Bayraklı-İzmir'de Piyale-Dr. Oetker Gıda Sanayi A.Ş. olarak kuruldu. Şirket hisselerinin % 49'u Alman Dr. Oetker firmasına, %51'i Türkiye'nin köklü makarna şirketlerinden Maktaş Makarnacılığa aitti.

• 1988 yılında ilk üretim gerçekleştirildi ve Türkiye’de ilk defa kek karışımları, puding çeşitleri, hamur kabartma tozu, şekerli vanilin, jöle çeşitleri, Frutti olarak adlandırılan toz içecek karışımları ve Pizza Un karışımı üretildi.

Dr.Oetker Türkiye • Gelişen ürünler ve artan tüketici

talepleri sayesinde şirketin pazar payı sürekli bir artış gösterdi, kapasite genişletilmesine ihtiyaç duyuldu ve 1998 yılında yeni fabrikanın temelleri atıldı. İnşaat çok kısa bir sürede tamamlandı. Fabrika, 1999 yılı Ağustos ayında Pancar - Torbalı'daki yeni tesislerine taşındı.

• 2001 yılında Dr. Oetker Almanya, Piyale-Dr. Oetker'in tüm hisselerini satın aldı ve Ağustos 2001'de Genel Kurul kararı ile firma ismi Dr. Oetker Gıda Sanayi A.Ş. olarak değiştirildi.

Dr.Oetker’in İç ve Dış Piyasalardaki Durumu ve Ar-ge Faaliyetleri

• Avrupa’da ve Dünya’da % 96’lık tanınırlık oranına sahiptir.

• 40’ı aşkın ülkede hizmet vermektedir.

• 1987’den bu yana Türkiye pazarında da yer alıyor ve yaklaşık 160 farklı ürünle tüketiciyle buluşuyor.

• Ar-ge faaliyetlerine bakıldığında da Dr.Oetker hep İlk ürünü çıkaran,öncü,kaliteye önem veren bir yol izlemiştir.

İnsan Kaynakları

• Dr. Oetker olarak “İşin özü kalitedir” sloganını her alana olduğu gibi İnsan Kaynakları faaliyetlerine de yansıtmaya özen göstermektedir.

• Gerek çalışanlara verilen değer, gerekse de küreselleşmenin etkisi ile birlikte rekabet edilebilirlik düzeyini arttırmak adına; çalışanları sürekli olarak geliştirmek, nitelikli ve yetkin çalışanlara sahip olmak çok büyük önem arz etmektedir. İşe alım sonrası, eğitim ve performans değerlendirme faaliyetleri de çalışanların sürekli olarak geliştirilmesi adına birer araç olarak kullanılmaktadır.

11.01.2013

2

• Pancar - Torbalı'daki Fabrikada Çalışanların: • % 65’i Mavi Yakalı

% 35’i Beyaz Yakalı

• %60’ı Erkek

%40’ı Kadın

• Yaş Ortalaması : 33,5 Kıdem: 7 yıl

• Eğitim Durumu:

%10 İlkokul ve Ortaokul Mezunu

%90 Lise,Yüksekokul,Lisans,Yüksek Lisans

İş Değerleme • Mavi yakalı çalışanlar için MESS İş

Değerleme /Gruplama Sistemi uygulanmaktadır.

• Faktör Puan Yöntemi uygulanmaktadır.

• Yandaki gibi değerlendirme 4 ana gruba ayrılmıştır

İşler 1-9 arasındaki sayılarla puanlanır.

9: en kıymetlidir.

• Bu sistemle işi yapanın değil, işin ve pozisyonun değerlendirilmesi yapılır.

İş Değerleme

• Beyaz Yaka Çalışanlar için de Hay Group İş Değerleme Sistemi uygulanmaktadır.

• Mavi yakalılara uygulanan sistemdeki gruplandırmadan daha karışık ve daha detaylı bir gruplandırma söz konusudur. Bu sistemle işi yapanın değil, işin ve pozisyonun değerlendirilmesi yapılır.

• İşler 10-18 arasında puanlandırılmıştır.

• 17-18 Yöneticiler

16-15 Uzmanlar

15-10 Mühendisler vs.

Başarı Değerlendirme Sistemi

• 4 yıldır kullanılmaktadır

• Yılda 1 kez yapılmaktadır. 2. ve 6. aylarda deneme ve intibak formlarıyla bilgi sağlanır.

• Amacı:

Çalışanların eğitimine ve kariyer hedefine göre yeteneklerinin gelişimine katkı sağlamak.

Üst-ast ilişkisinde iletişimi güçlendirmek.

• Direkt olarak ücrete etki eden bir sistem değil.

Başarı Değerlendirme Sistemi

Sonuçları:

• Olumlu çıktılar elde edilmiştir.

• Çalışan kişileri daha yakından tanıma ve takip etme olanağı sağlamıştır.

• Kişilerin üst yöneticileriyle olan iletişimi iyileşmiştir.

Özendirici Ücret Uygulamaları

• Yılda 4 kez ikramiye

• Yılda 1 kez yakacak yardımı

• Yılda 1 kez çalışan çocuklarına eğitim yardımı

• Evlilik,doğum,ölüm yardımları

• Bayram ve yıllık izin harçlığı

11.01.2013

3

Dinlediğiniz için teşekkürler

11.01.2013

1

İREM ŞEBNEM ÜLKER 2009463102

EZGİ KARAOKUR 2009463054

GÖZDE DİNÇER 2009463034

ŞEYMA İRDEM 2011463120

SEVGİ YÖRÜK 2008463107

Yaygın satış kanallarıyla, sunduğu zengin ve kaliteli teknolojik ürün gamı ve kaliteli hizmetleriyle, müşterilerinin yanında olmak.

• “Yenilikçi” ve “Fark Yaratan” kaliteli ürün ve hizmetleriyle faaliyet gösterdiği coğrafyalarda liderliğini sürdürmek.

Müşteri memnuniyetini ön planda tutan, etik kurallarının ve sosyal sorumluluklarının bilincinde, gelişime ve geliştirmeye açık, genç ve dinamik bir firmadır.

Hacı Ömer Sabancı Holding A.Ş. bünyesinde kurulan Teknosa İç ve Dış Ticaret A.Ş., teknoloji ürünlerini en uygun fiyat ve en iyi hizmet kalitesi ile tüketicilere sunmayı amaçlayan bir teknoloji perakende zinciridir.

11.01.2013

2

2000 yılında 5 mağaza ile faaliyete başlayan Teknosa, bugün Türkiye'nin 75 ilinde 283 mağazasıyla hizmet vermektedir. Teknosa, on iki yılda istikrarlı bir şekilde büyümüş; yaygınlığı, hizmet kalitesi, güvenilirliği, hızı ve ürün çeşitliliği sayesinde Türkiye'nin en yaygın teknoloji perakendecisi konumuna ulaşmıştır. 163 kişilik bir ekiple faaliyete başlayan Teknosa bugün, konusunda uzman 3500'ün üzerinde çalışanıyla hizmet kalitesini ve ürün çeşitliliğini artırmaya devam etmektedir.

•Şirket içerisinde asgari

ücret uygulaması vardır.

•Asgari ücrete ek olarak

prim, ikramiye gibi

özendirici ücret politikaları

uygulanır.

• Eşit işe eşit ücret ilkesine

göre ücretler belirlenir.

•Ücret departmanlar arası

değişim gösterir.

•Bayram,yılbaşı gibi özel

günlerde çalışan personel

saat başı ücretinin iki katı

tutarında ücret alır.

• Hem teknoloji perakendeciliği alanında kariyer yapmak isteyen gençleri eğitmek hem de hızla artan nitelikli işgücü ihtiyacını karşılamak amacıyla Ekim 2005’te Teknosa Akademi kurulmuştur. Teknosa bünyesinde çalışan tüm personel Teknosa Akademi’de çeşitli eğitim programlarıyla niteliklerini artırabilmektedir.

11.01.2013

3

• Geleceğin teknoloji

perakendecilerinin yetiştirildiği

Teknosa Akademi’de; çalışanlara

perakende sektöründeki

yeniliklerin aktarılması ve

kişilerin yetkinliklerinin

geliştirilmesi amaçlanmaktadır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Şirket içinde performans

değerlendirme denetleme yoluyla

yapılıyor. Denetleme ‘gizli müşteri’

denilen bir uygulamayla yapılır.

BİZİ SABIRLA

DİNLEDİĞİNİZ

İÇİN TEŞEKKÜR

EDERİZ

1/11/2013

1

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER

FAKÜLTESİ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ

İLİŞKİLERİ

Gülşah Cİngöz 2008463029

Saadet gülden Öçay 2006463070

KUVEYT TÜRK

Dokuz eylül ünİversİtesİ İktİsadİ ve İdarİ bİlİmler Fakültesİ

ÇalIşma ekonomİsİ ve Endüstrİ İlİşkİlerİ Bölümü Ücret sİstemlerİ ve verimlİlİk dersi dÖnem İçi çalIşmasI

TARİHÇE

Kuveyt Türk 1989 yılında özel finans kurumu statüsünde kurulan bir katılım bankasıdır.( Katılım Bankaları mali sektörde faaliyet gösteren, reel ekonomiyi finanse eden ve bankacılık hizmetleri sunan kuruluşlardır. Katılım Bankaları, tasarruf sahiplerinden topladıkları fonları, faizsiz finansman prensipleri dahilinde ticaret ve sanayide değerlendirerek, oluşan kâr veya zararı tasarruf sahipleriyle paylaşırlar.) Katılım Bankaları arasında lider ve faizsiz bankacılık alanında kaliteyi ve yenilikleri belirleyen bir kurum konumuna yerleşmiştir.

Kuveyt Türk'ün sermayesinin %62'si Kuveyt Finans Kurumu'na (Kuwait Finance House), %9'u Kuveyt Devlet Sosyal Güvenlik Kurumu'na, %9'u İslam Kalkınma Bankası'na, %18'u Vakıflar Genel Müdürlüğü'ne, %2'i de diğer ortaklara aittir.

Mayıs 2006'da ünvanı, Kuveyt Türk Katılım Bankası A.Ş. olarak değişmiştir.Türkiye genelinde 183 şubesi vardır. Çalışan sayısı 3837.

MİSYON

Temel kurumsal prensiplere bağlı, etik değerleri olan, müşteri odaklı bankacılığa önem veren, kurumsal sosyal sorumluluk sahibi bir şirket olmaktır.

VİZYON

Uygun ve yeni finansal çözüm sunma, bilgi birikimi, tecrübe ışığında uluslararası bir

banka olarak Türkiye’de 2014’te hizmet kalitesinde ilk beş, 2018’de aktif büyüklüğünde ilk 10 banka arasında yer almaktır.

Temel hedef hizmet kalitesi,sürekli gelişim ve müşteri odaklı bankacılıktır.

• Hizmet kalitesi için: Kalite Yönetimi uygulayarak hizmet çeşitliliğini ve hızını arttırmaktır.

• Sürekli gelişim için: Kuveyt Türk’te çalışmanın gururunu yaşayan çalışanlar ile sürekli eğitime, bilgi ve tecrübeye önem veren katılımcı bir yönetim uygulamaktır.

• Müşteri odaklı bankacılık için: Alternatif hizmet kanallarını kullanarak müşteri beklentileri doğrultusunda yeni ürünler ve hizmetler geliştirmek, faizsiz hizmet noktalarını arttırmak ve müşteri önerilerine açık olmaktır.

ÜCRET BELİRLEME ESASLARI

Ücret piyasa koşullarına göre belirleniyor. Ücret belirlenirken, pozisyonun ana sorumlulukları, mesleki bilgi-beceri gereksinimleri, stratejik önemi ve yönetsel boyutu dikkate alınır. Yılda 12 maaş ödenir ve ücret artışlarında piyasa koşulları, enflasyon, sektör karşılaştırmaları, çalışanların performans değerlendirme sonuçları baz alınır. Gelir paketleri baz maaşın yanı sıra göreve göre tazminat / harcırah, yan haklar ve performansa göre prim veya ikramiye sistemleri ile beslenir. Yeni işe alınacak personelin ücretleri günün şartlarına göre ve sektör ücretleri dikkate alınarak belirlenmektedir. Mevcut personelin ücretleri ise performans özellikleri, kıdem, mesleki bilgi beceri vs göre değişmektedir.Kıdeme göre ücretler farklılık göstermektedir. Uzman yardımcılığından müdüre kadar ücret yelpazesi artmaktadır.

1/11/2013

2

ÜCRET ADALETİ

Ücret adaleti iş değerlemesi, mesleki bilgi beceri,

pozisyonun ana sorumlulukları ve performans baz alınarak sağlanıyor.İşe yeni başlayanlar sabit bir ücretle başlıyorlar. Kıdemleri arttıkça ve gösterdikleri performansa göre ücretleri zamana bağlı artış gösteriyor.

Ücret Yönetimi Kişiye göre değil işe göre ücret politikası üzerine temelleri

üzerine oturtulan ücret yönetim sistemi çalışanları motive ederek hedeflerinin üzerinde performans göstermelerini sağlamayı, farklı performans seviyelerindeki çalışanları belirlemeyi ve performansa dayalı olarak ücretlendirmeyi sağlamayı amaçlamaktadır. Ücretlendirme yapısı; Maaş, Nakit Ödenekler, Performans Primi ve diğer yan ödemeleri içeren ‘Toplam Ücret Paketi' olarak ele alınmaktadır.

İşe ilk girişlerde ücretler sektör ortalamalarında verilmekle

birlikte sonraki yıllarda maaş artışları yıl sonu performansına göre farklılaşabilmektedir. Çalışan ihtiyaçlarına yönelik ve piyasadaki rekabetçi varlığımızı sürdürmek amacıyla maaşla birlikte birtakım yan menfaatler yer almaktadır.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET UYGULAMALARI

• Performans Primi, • Kurum katkılı Bireysel Emeklilik Ödemesi (AİLEM), • Eş ve çocukları da kapsayan Özel Sağlık Sigortası, • Yabancı dil tazminatı, • Evlilik, doğum, ölüm vb. hallerinde sosyal yardımlar, • Servis veya Ulaşım Yardımı, • Giyim Yardımı, • Anlaşmalı üniversitelerde eş zamanlı olarak Kuveyt

Türk çalışanlarına özel indirimlerle yüksek lisans yapma

İkramiye çalışanlar için önemli bir motivasyon aracı olarak

görülüyor. Çalışanlara yılda bir kez bir aylık ücret tutarında ikramiye veriliyor.

Şube müdürlerine ayrıca yılda bir kez şube başarısına ve yarattığı işlem hacmine göre ikramiye veriliyor.

Banka tarafından çalışanlara ayrıca ünvanı ve yürütmekte olduğu görevi ile ilgili olarak çeşitli tazminat ve yardım ödemesi yapılıyor.Örneğin; yabancı dil tazminatı.

Çalışanlara bankacılık kanununda belirtilen limitler dahilinde düşük faizle kredi olanağı sağlanıyor.

Çalışanların sigorta primlerine ilişkin ödemeler kendi sandıklarından karşılanıyor.

SEKTÖR YA DA BENZER İŞYERLERİNDEKİ ÜCRET DÜZEYİ

• Ücret düzeyleri belirlenirken benzer işyerlerindeki ücret düzeyleri dikkate alınmaktadır.Mevcut personelin ücretleri ve tazminatları iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir.

• Ücretler de önemli olan personelin doyum noktasına ulaşabilmesidir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ

Krediler departmanında çalışanlar ücretlerine ek olarak satış yaptıkları kredi oranında performans ücreti almaktadır.

Performans değerlendirme çalışmaları sadece satış personeline

uygulanmaktadır. İdari çalışanlar performans değerlendirme kapsamı dışında tutulmaktadır.

Performans değerlendirmesi yılda iki kez yapılandırılmış olarak

uygulanmaktadır. Bununla beraber, fonksiyonlara özel, aylık ve çeyrekler bazında farklı uygulamalar da bulunmaktadır. Hedef gerçekleşmesine ilişkin görüşmeler yıl içerisinde sürekli olarak yapılmaktadır.

1/11/2013

3

TEMEL DEĞERLER

– Ülke ekonomisine katkı

– Güvenilirlik

– Faizsiz bankacılık

– Şeffaflık

– Koşulsuz müşteri memnuniyeti

– Değişime açıklık

– İş ahlakı

– Katılımcılık

İÇ VE DIŞ PİYASALARDAKİ REKABET GÜCÜNÜN DURUMU VE

BELİRLEYENLERİ • Kuveyt Türk kalitesini ve dolayısı ile rekabet gücünü daha da

arttırmak için her geçen gün hizmet verdiği kişi sayısını arttırmaktadır.

• 2013 yılı sonunda şube sayısını 220 ye çıkartmayı hedeflemektedir. • KOBİ’lere yeni kaynaklar sağlayarak, faizsiz bankacılık hizmeti

sunarak rekabet gücünü artırmaktadır. • KOBİ’lerin istikrarlı büyümelerini sağlamaya yönelik bölge

toplantıları şeklinde işletme sahipleri ile bir araya gelerek tecrübe, bilgi ve beceri paylaşımında da bulunmaktadır.

• Faizsiz bankacılık anlayışı da bir diğer rekabet unsuru olarak görülmektedir.

AR-GE VE İNOVASYON FAALİYETLERİ

Elektronik Bankacılık ve Alternatif Dağıtım Kanalları konusunda tüm bankacılık hizmetlerini en iyi şekilde vermeye çalışmaktadır.

Visa ve Master Card kredi kartları yanında POS, ATM, ATM’den altın satma, Çeyrek altına alternatif Altın Çekleri, E-ekstre, İhtiyaç kart, İnternet Bankacılığı, Çağrı Merkezi, Sesli Yanıt Sistemi ve SMS

Bankacılığı hizmetleri geliştirilerek kesintisiz olarak sunulmaktadır. Türkiye’de ilk kez kendi ar-ge merkezini kuran bankadır (2010).

Yurt içi ve yurt dışında da şube ve temsilcilikleri ( Almanya ve Bahreyn ) vardır ve açmaya devam etmektedir.

Büyüme stratejileri doğrultusunda ortaya çıkan yeni ihtiyaçlar kapsamında teknoloji altyapısını da gözden geçirerek ileri teknolojileri hayata geçiren banka, 2009 yılında, bankacılık uygulamasını Microsoft platformu üzerinde, kendi bilgi teknoloji ekibiyle geliştirmeye başladı. Kuveyt Türk, yeni nesil .Net framework’ü üzerinde, üç katmanlı, SOA mimarisine uygun olarak geliştirdiği ve “Business Oriented Architecture-BOA” ( iş odaklı mimari ) adını verdiği altyapıyı, bir buçuk yıl önce kullanıma açtı. Müşteri memnuniyeti, kullanıcı memnuniyeti ve üretimde verim artışı gibi çok önemli faydalar elde eden Kuveyt Türk, bankacılık altyapısındaki dönüşümden duyduğu memnuniyetin ardından, doküman yönetim sistemini de Microsoft platformuna taşımaya karar verdi.

Tamamına yakını üniversite mezunu, işinde uzman, genç ve

dinamik hizmet kadrosu ile modern işletme tekniklerini, yönetim ve hizmet anlayışını kurum bünyesine taşımayı amaçlayan Kuveyt Türk Katılım Bankası A.Ş. sağlam sermaye yapısı ve ekonomik gücü ile Türkiye'de katılım bankaları arasında öncüdür.

SOSYAL SORUMLULUK PROJELERİ

• Ortaköy Cami Restorasyonu – İstanbul • Saliha Sultan Çesmesi Restorasyonu – İstanbul • Kozahan Şadırvanı Restorasyonu – Bursa • Ankara Hatıra Ormanı • Somali’ye Yardım Kampanyası • Pakistan Sel Felaketi ve Mağdurlarına Yardım Kampanyası • ‘Afrika Yalnız Değil’ Yardım Kampanyası • Bankada Kampüs – Üniversite öğrencilerini yetiştirme

programı • Her eğitim öğretim döneminde okullarda kırtasiye seti

dağıtımı • E-ekstre ile bireysel müşterilerden kart ücreti alınmayıp

doğayı koruma teşvik ediliyor.

Kuveyt Türk Bankası Pınarbaşı Şubesi İnsan Kaynakları Bölümü Eğitim ve Gelişim

Yönetimi branşında stajer Durmuş Ali Tekin’e verdikleri bilgiler için teşekkürler ederiz.

1/11/2013

4

Teşekkürler

11.01.2013

1

AHMET SOLAK

CANSU ARSLAN

SEVCAN EVYAPAN

YÜKSEL ERDEM

GRUP:İŞİMİZ VAR

KURULUŞU RodiMood markasının kuruluş hikayesi

1978 yılında İzmir’de atölyecilikle

başlar.Türkiye’de denim ürünlerinin henüz

çok yaygın olmadığı yıllarda başlayan bu

faaliyet,1986 yılında yine İzmir’de entegre

tesis kurulmasıyla devam eder.

1986 yılının ardından mağazacılığa adım

atılarak İzmir’de ilk mağaza açılır ve

konsept mağaza açılışları birbiri ardına gelir.

1986 yılından sonra markalaşma süreci

başlar,profesyonel marka adının RODİ

olmasına karar verilir.

1996 yılından itibaren RODİ ile ilgili marka

faaliyetleri İstanbul’a taşınır ve bu

merkezden devam eder.

2006 yılında marka, 3 yaşından 70 yaşına

kadar geniş bir tüketici yelpazesine

seslenmeye karar vererek koleksiyonunu

genişletir. Bu değişim marka adının

RoodiMood olmasıyla tamamlanır.

‘’RodiMood; Moduna Göre Moda’’

sloganıyla çocuktan büyüğe koleksiyon

hazırlayan marka farklı, yenilikçi ve

ekonomik giyimi sunar.

Artık marka denim ürünlerinin yanı sıra her

tür tekstil ürünü ve tamamlayıcı aksesuarın

olduğu mağazalar hazırlamaktadır.

Koleksiyonlar kadın,erkek ve çocuk ürünleri

olarak Jean,dokuma,örme ve aksesuar

ürün gruplarından oluşur.

Markadaki değişimle günlük hayatta

kullanılan rahat kıyafetlerin satıldığı bir

konsept hayata geçirilir.

RodiMood 123 kendi mağazası

ile,21 franchise mağazası ile

toplam 145 satış noktası,83 bin m2

satış alanıyla hizmet vermektedir.

Marka tüm mağazalarında 2008

yılında 3 milyon adet satış

gerçekleştirirken 2009 yılında bu

rakam 12 milyon adete

yükselmiştir, aynı hareketlilik

cirolara yansımıştır.

VİZYONU Sektöründe moda ve kalite

belirleyen bir dünya markası

olmak ve mağazalar zincirini

dünyanın her yerine yaymak.

11.01.2013

2

MİSYONU Hazır giyim perakende sektöründe;

Ülkemizde ve dünyada öncülük eden

Yeni teknolojileri ve eğilimleri sürekli takip ederek yenilenen

Sosyal duyarlılığa kaybetmeden modayı belirleyen

Çevreyi koruyarak üreten,

Müşterisine ve çalışanına saygınlık sağlayan

Güvenilirliği ve hizmeti en yüksek seviyede tutan

Ülke ekonomisi için istihdam ve katkı sağlayan

Bir dünya markası olmak

DEĞERLERİ

İnsana ve Çevreye Saygı:

İnsana değer vermek,sevgi,saygı ve

dayanışmayı esas almak

Müşterinin rahat ve memnuniyetine

odaklanmak

Çevreyi korumak

Farklı kültürlere saygıyla birlikte kendi milli

ve manevi değerlerimizi korumak

Çalışanların korumak,açık samimi

iletişimi,katılımcı yönetimi ilke edinmek

Güvenilirlik:

Erdemlilik,dürüstlük ve adaleti esas

almak

İşletme ve ürünlerde kalite

bütünlüğünü ve mükemmelliğini

yakalamak

Çalışanlarına,iş ortaklarına ve

topluma karşı iyi niyetli ve dürüst

olmak

Başarı Odaklılık:

Başarıyı teşvik etmek ve ödüllendirmek

Bilgi paylaşımı,motivasyon ve verimliliği

esas almak

İlişkileri profesyonel ama

çalışmalarında amatör ruhlu olmak

Takım ruhuna inanmak ve kişisel

gelişime önem vermek

Çalışanlarının mutluluğunu müşteri

memnuniyetine dönüştürmek

Yenilikçilik:

Yenilikçi fikirleri geliştirmeyi ve

öğrenmeyi teşvik etmek

Sürekli gelişmek ve yenilenmek için

değişmekten çekinmemek

Bilimsel teknik ve yöntemleri esas

almak

Modern teknolojiyi ve alanındaki

gelişmeleri takip etmek ve uygulamak

Zoru hedeflemek ve imkansız hiçbir

şeyin olmadığına inanmamaktır.

ŞİRİNYER

ŞUBESİ

11.01.2013

3

ÇALIŞAN SAYISI

20 kişi çalışmaktadır.

1 müdür yardımcısı

2 kasa personeli

2 depo sorumlusu(1 kişi engelli

kontenjanı)

12 part personeli

3 satış sorumlusu

ŞİRKETTE ÜCRET BELİRLEME

ESASLARI NELERDİR?

Merkez tarafından belirlenmektedir.Asgari

ücret esas alınmaktadır.

Performans durumuna göre ücret

değişmemektedir.

Kıdeme göre ücret değişmektedir.

Ek prim verilmektedir.

ADİL ÜCRET

NASIL

SAĞLANIYOR?

İŞ DEĞERLEME

ÇALIŞMASI

YAPILIYOR MU?

Asgari ücretle sağlanıyor.

İş değerleme çalışması

yapılmıyor.

ÖZENDİRİCİ

ÜCRET

UYGULAMALARI

VAR MIDIR?

YOKTUR

Sektör ya da benzer

iş yerlerindeki

ücret düzeyine

ilişkin

değerlendirme

Sektör dağılımında

ücret

farklılandırmaları

Farklılık olarak prim

sistemi var.

Mağazacılıkta ücreti

belirleyen primdir.

Rakiplerine göre hem

havuzdan alım hem de

bireysel alım

uygulanmaktadır.

PERFORMANS

DEĞERLENDİRME

SİSTEMİ

UYGULANIYOR

MU?

UYGULANMIYOR

11.01.2013

4

RAKİPLERİ

ARASINDAKİ

YERİ?

3 rakipleri var,

yerleri hakkında

bilgi vermiyorlar.

REKABET

GÜCÜNÜ

BELİRLEYEN

NEDİR? Müşteri ve

prosedürdür.

DİNLEDİĞİNİZ İÇİN

TEŞEKKÜR EDERİZ

11.01.2013

1

1

HAZIRLAYANLAR

• RIDVAN MERT 2009463060

• ENES ULUSOY 2009463082

• MUHAMMED ÇELİK 2009463092

• OĞUZHAN İRİ 2009463106

• ERDİ HIZ 2009463046

2

3

HAKKINDA

• Aile şirketi olan Saka D.Ç. 1955 yılında Mustafa SAKA

tarafından Karabük’te kurulmuştur.

• 1989 yılında Saka Demir Çelik Sanayi ve Ticaret A.Ş adını

almıştır.

• Günümüzde 15.000 m2 alanda 6 bina ile hizmet vermektedir.

• Yıllık üretim yaklaşık 100.000 ton demir-çeliktir.

• İşletmede yaklaşık 250 kişi istihdam edilmektedir.

4

5 6

11.01.2013

2

Misyon

• İşletme kaynaklarını kullanarak ülke ekonomisine katkıda bulunan,

• Yeni iş istihdamı oluşturan,

• Düşük maliyet ve yüksek kalitede satılabilir üretim yapan,

• Kaliteyi bir yaşam tarzı haline getiren,

• Müşterilerin beklentilerini en iyi şekilde karşılayan,

7

Misyon

• Teknolojik yenilik ve gelişimlere açık (kısmen)

• Toplam Kalite Yönetimi firmanın temel felsefesi olarak benimseyen,

• Müşterilerimiz, tedarikçilerimiz ve çalışanlarımızla bütünlük duygusu içinde, evrensel bir şirket olmaktır

Vizyon

Türkiye’nin önde gelen demir çelik üreticilerden biri olarak

dünyada da sesimizi duyurmak.

9

Değerlerimiz

• İş Sağlığı ve Güvenliği,

• Coşkulu, özverili ekip çalışmalarına önem verme,

• Müşteri odaklı çalışma,

• Eğitilmiş, deneyimli ve katılımcı işgücü birikimini en önemli varlık olarak görme,

10

Değerlerimiz

• Sürekli iyileştirme ve yeniliğe açık,

• Çevreyi koruma,

• Topluma katkıda bulunma ve adil olarak tüm faaliyetlerimizde insana değer verme.

Ücret

• Ücreti yönetim kurulu başkanı belirler.

• Asgari ücret uygulaması yoktur çünkü buna gerek

duyulmuyor. (en düşük net ücret 1000 TL’dir.)

• Bulunduğu bölgedeki diğer demir çelik fabrikalarında asgari

ücret uygulamaları vardır. Bu yönüyle diğer demir çelik

fabrikalarından ayrılmaktadır.

• Ücret zammı net bir rakamla belirleniyor. (seyyanen zam)

12

11.01.2013

3

Ücret

• Ücret adaleti, eşit işe eşit ücret uygulamasına yakın bir

uygulamayla sağlanıyor.

Bekçi (1000 TL) ,

Soğuk hadde (1200 TL) ,

Sıcak hadde (1350 TL) ,

Kalifiye elaman (1500 TL) ,

Usta (2000TL) ,

Müdür (3000 TL) ye kadar ücret alıyor.

Yönetim (iş sahipleri)

13

Ücret

• Özendirici ücret uygulaması yapılmamaktadır. Özendirici

uygulama olarak alt kademelerde sıcak hadden soğuk hadde*

geçiş uygulaması yapılmaktadır.

*sıcak haddeleme;fırında erimiş halde bulunan sıvı çelik

cevherinin slab adı verilen kalıplara döküldükten sonra sıcak halde

kalınlığının inceltilmesi işlemine denir.

*soğuk haddeleme; yarı mamül olarak üretilen çeliğin, soğuk olarak

nitelik kazandırıldığı ve/veya makas hatlarında istenilen ölçülerde

kesilip paketlenerek müşteriye hazır hale getirilme işlemidir.

14

Sıcak Hadde

15

Soğuk Hadde

16

Ek Ücret-Yardımlar

• Çalışanlara ek ücret olarak bayramlarda 2 kat ücret

ödemektedir.

• Ramazan ayında çalışanlara kumanya dağıtım yapılmaktadır.

• Çalışanlarına kıyafet yardımı yapılmaktadır.

17

Çalışma Sistemleri • Üretim esnasında 3 vardiya şeklinde çalı-

şıyorlar.Bunun sebebi ise eriyik halde bulu-

nan demirin soğumasını engelleyerek üreti-

min hızlanmasını sağlamak.

• Bir işçi için haftalık çalışma süresi 6

gündür.

11.01.2013

4

Performans Değerlendirme

• Somut bir değerlendirme yapılmamaktadır.

• Her yıl 10 çalışana terfi verilmektedir.

19

AR-GE ve İnovasyon

• Ar-Ge çalışmalarını yarı mamulü alan işletmeler yapmaktadır.

• Kardemir D.Ç. gelecek yıllarda Karabük Üniversitesi ile ortak

bir çalışma ile Ar-Ge faaliyetlerine başlayacaklardır.

• Ülkemizde gelişmekte olan inovasyon çalışmaları bu sektörde

de gelişmekle birlikte henüz uygulanamamaktadır.

20

Rekabet Unsurları

• Üretim Üstünlüğü ,

• Verim ve Maliyet Üstünlüğü ,

• Kalite ,

• Esneklik,

• Hız,

• Hizmet Üstünlüğüdür.

21

BİZİ DİNLEDİĞİNİZ İÇİN

TEŞEKKÜRLER..©

22

• 1913 yılında NazmiTopçuoğlu, Kazım Nuri Çörüş ve Ahmet Sarıtarafından başlatılan bir kooperatifçilik hareketidir.

• Amacı üreticinin içine düştüğü olumsuzluklardan kurtulmasının tek yolunun kooperatifçilik olduğunu görmüşlerdir.

"Muhakkak surette birleşmede kuvvet vardır. Kooperatif yapmak;maddi ve manevi kuvvetleri, zeka ve maharetleri birleştirmektir."

K. Atatürk

• Milli Aydın Bankası'nın bir kolu olarak, "Kooperatif Aydın İncir Müstahsilleri Anonim Şirketi" ismiyle 21 Ağustos 1915 tarihinde kurulmuştur.

• Tarım Bankası'nın ilk hecesi ile, İş Bankası'nın ilk hecelerinin birleşmelerinden oluşan "TARİŞ"sözcüğünü ortak isim olarak kabul etmişlerdir.

ÜCRET BELİRLEME VE FARKLILAŞTIRMA ESASLARI

• Toplu sözleşme varsa toplu sözleşmede belirlenir. Ancak sözleşmeli personel ise daha farklı yollar izlenir.

• Bu şirkette üst makamdan alt makama doğru personellerin ücretleri değişiyor.

• Personellerin kıdemleri aracılığıyla ücretleri farklılaştırılır bu sayede ücret skalasıoluşturulur.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET UYGULAMALARI

• Geçmişte özendirici ücret politikalarıuygulanırken, şu an uygulanmamaktadır.

• Ancak üzüm birliğinde ödüllendirme sistemi vardır.

• Devlet teşviklerinden yararlanılabildiği ölçüde ödüllendirilme yapılabilir.

SEKTÖRDEKİ ÜCRET KARŞILAŞTIRMASI

• Rekabet özel sektördeki gibi değildir.

• Tariş Bakanlık denetiminde olduğu için ücretler üzerinden sahtekarlık yapamaz.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ

• Performans değerlendirmesi yoktur, terfi sistemi vardır

• Personelin sicili iyiyse terfi ettirilir, bu basamak artışlarında mutlaka ücret artar.

+ 4 yıl, Yükselme süresiŞef

+ 2 yıl, MüdürMüdür yardımcısı

• BİRLİKLER KAZANSIN

• ÜRETİCİ KAZANSIN, TÜCCAR DEĞİL

REKABET GÜCÜ

• Borsada Tariş ürün fiyatını açıklamadan hiçbir özel şirket fiyat açıklamaz.

• Tariş de herşey açık ve şeffaftır. Bu yüzden ürün kalitesinde oynama yapılamaz.

AR-GE FAALİYETLERİ- Tariş ar-ge müdürlüğü

Ege Üniversitesi Ziraat Fakültesi bünyesindedir.

AR-GE FAALİYETLERİ

- Tariş ziraai ilaçlar üzerinde ki inovasyonları ile ürün üzerinde ki ilaç kalıntısını en aza indirgemiştir.

- Ar-ge çalışmaları ile üretilen ürünlerde çeşitlilik yaratır.

Tariş’ in ar-gefaaliyetleri

Tariş’ in ar-ge

faaliyetleri

TEŞEKKÜR EDERİZ

ÜTOPİK DENGE 2009463025 Özge BİLECEN

2009463093 Ayşe Nur ÇETİNKAYA 2009463095 Merve ÇUKACI 2009463050 Hatice KARA

TERMODİNAMİK

MAKİNA

SANAYİ ve TİCARET A.Ş.

ŞİRKET HAKKINDA GENEL BİR BİLGİ

• 1992 yılında yıllık 1.000 adet 20.000 - 25.000 ve 30.000 kcal/saat kapasiteli kat kaloriferi kazanı üretimiyle sektöre adım atıyor.

• 400 çalışanı, 22.000m² alan üzerinde kurulu modern üretim tesislerinde üretim yapmaktadır.Termodinamik Şirketler Grubu, Türkiye genelinde 500 bayisi ve 250 yetkili servis noktası bulunmaktadır.

VİZYON

İnsan hayatını kolaylaştıran ürünler geliştiren, müşteri memnuniyetini üst seviyede tutan, teknolojiyi yakından takip eden, çevre dostu, dürüst, saygılı, güvenilir, yenilikçi, Ar-Ge odaklı ve yaratıcı bir firma olmayı ve,

Rekabet eden değil rekabet edilen bir firma olmayı,talep eden değil talep edilen firma olmayı hedefliyorlar.

MİSYON İklimlendirme sektöründe yer alan firmalar arasında lider

olmak istediklerini söylediler.

KALİTE BELGELERİ

• Termodinamik 2011 yılında, kalite ve inovasyon uygulamalarında AB normlarına uygun mal ve hizmet üretimi gerçekleştirdiği için 3. Uluslararası AB Kalite Zirvesi kapsamında Tüketici Akademisi AB Kalite Ödülü’nü; 2012 yılında ise 25. Uluslararası Tüketici Zirvesi’nde Kalite Ödülü’nü almaya hak kazanmıştır.

ISO 9001:2008

(KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ)

ISO 14001:2004

(ÇEVRE YÖNETİM SİSTEMİ)

OHSAS 18001:2007 (İŞ SAĞLIĞI VE

GÜVENLİĞİ YÖNETİM SİSTEMİ)

ŞİRKETTE ÜCRET BELİRLEME

Ücret,mülakat sistemine göre

belirleniyor.Mavi-beyaz yakalı çalışanlar için

farklı mülakat sistemi mevcut.

• Uluslar arası belgelerin varlığı

• Deneyim

• Genç olmaları

• Yetkinlik

MAVİ YAKALILARDA;

• Eğitim durumu

• Dil

• Deneyim(acele eleman alımlarında)

• Görsel algılama(mühendisler için)

BEYAZ YAKALILARDA;

ÜCRET ADALETİ VE ADİL ÜCRET

Kişinin yetkinliğine göre ücret adaleti sağlanıyor.

Adil ücret sağlanması için performans değerlendirmesi yapılıyor.

İşletme içinde denge için,motivasyon için; eşit işe eşit ücret ilkesi söz konusudur.

Genel olarak ücret belirlenirken;

Fiziksel çalışma koşulları,

Performans değerlendirme,

Kişilere eğitim verilerek eğitim kazandırılması,

önemlidir.

ÖZENDİRİCİ ÜCRET UYGULAMALARI

Ödüllendirme sistemi vardır.

(0-25,25-50,50 ve daha fazlası)

İyileştirici tavsiyelerde bulunuyorlar.

Fizibilite çalışmaları yapılıyor.

Puanlama sistemi var.

SEKTÖR YA DA BENZER İŞYERİNDEKİ ÜCRET DÜZEYİNE İLİŞKİN

DEĞERLENDİRME

Başka işkollarında bilgi sahibi olabilmek adına,piyasa araştırması yapılıyor.Başka işkollarının imkanları,kendi işletmelerinden farkı araştırılıyor.

Farklar araştırıldıktan sonra neler yapılabileceği belirleniyor.

Çalışanlardan da diğer işletmeler için görüş alınıyor. Birimler ve şirketler bazında SWOT analizi

yapılıyor,tehdit ve fırsatlar öne çıkartılıyor.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Yılda 1 kez yapılıyor.

Bölümün amiri tarafından yapılıyor.

Mavi yakalıların değerlendirilmesi için,üretimde uzun yıllar çalışmış ve takım liderliği olan kişiler seçilir ve görevlendirilir.

Amaç,kişinin eksik olduğu yetkinliklerin tespit edilip,eğitim verilerek giderilmesidir.

Sonuçlardan çalışanların haberi olması gerekmektedir,geri bildirime önem veriyorlar.

Performans değerlendirme testi 3’e ayrılır:

Genel yeterlilik

Adanmışlık dereceleri

Göreve özgü

yeterlilik

GENEL YETERLİLİK

Zamanı etkin kullanmak

Sorumluluğa sahip olmak

Takım çalışmasına

yatkınlık

GÖREVE ÖZGÜ YETERLİLİK

Her pozisyon ve bölüme yönelik

uygulanıyor. İş ölçümü yapılıyor.

ADANMIŞLIK DERECESİ

Kişinin işe devamlılığı,

İşletmeye bağlılık,

İş arkadaşları ile ilişkisinin iyi olması,

Kurallara uymak,

Güvenilirlilik,

Kurumsal gizliliğe uygun davranmak,

Maliyetleri etkin kullanmaları,

öğreniliyor.

REKABET GÜCÜ

Maliyet ve kaliteye önem veriyorlar.

Piyasanın içinde olunduğundan günlük,aylık,yıllık bazda değerlendirme yapılıyor.(hedeflenen ne? ,ulaşılan ne ?)

Dış ticaret,satış ve Ar-ge birimine piyasanın nabzı yoklanarak önem veriliyor.

Satış sonrası hizmet önemli.

Ürünü sattıktan sonra(çağrı merkezi,satış sonrası hizmet veriliyor,CRM sistemi mevcut.)

Satış sonrası raporlama yapılarak müşteri memnuniyetiyle rekabet güçlerini arttırmak istiyorlar.

AR-GE FAALİYETLERİ

Örgüt içinde sürekli Ar-ge çalışmaları yapılıyor.

Vizyon olarak benimsenmiştir.

Yeni ürün tasarımları,olan ürünü geliştirme tasarımları yapılıyor.

Yazılımlar kullanılıyor

Isı laboratuarları vardır ve TSE’ye uygunluk.

Proje destekleri var,kendi yazılımlarını kendileri yapma aşamasındalar.

Kriz zamanlarında ücret değişebilir mi?

• Hiç böyle bir şeyle karşılaşmamışlar.Kriz zamanlarında ücret değişmesi değil de belki zam gecikmesi olabilir bunun dışında her ay düzenli olarak ayın 5’inde ücretler yatıyor ve 20’sinde avanslar veriliyor.

SOSYAL YARDIMLAR

Bayram yardımları

Yılbaşı yemeği

Piknikler

Turnuvalar

düzenleniyor.

SENDİKAL FAALİYETLER

Şu an için sendikalaşmış işçiler bulunmuyor.

İstek olursa çalışanlar adına tanınmış bir hak olduğundan hiçbir şekilde karşı çıkmayacaklarını söylüyorlar.

TAŞERONLAŞMA

• Yemek ve temizlik işleri haricinde taşeron yok.

• Teknik işlerde çoğu üretimi kendi bünyelerinde gerçekleştiriyorlar,bazı durumlarda küçük parçalar dışarıdan alınıyor.

SABRINIZ

İÇİN TEŞEKKÜRLER…