20150429113823-Munka-gyi-HR k-nyv.pdf

Munkaügyi – HR könyv.

Munkaügyi – HR szakmai ismeretek.

Temesvári János

Forrás: ©Simconsult

2

Munkakörelemzés.

Az emberi erőforrás hatékony kihasználása érdekében fontos a munkakör követelményének,

és a kompetenciák igényeinek meghatározása.

Így meghatározhatjuk a kiválasztási kritériumokat, szempontokat és kialalkulhat bennünk egy

kép, hogy milyen munkatársra lenne szükségünk. Ez egy a munkakör tartalmát elemző

analítikus módszer.

Meghatározza a munkaerővel szembeni elvárásokat, tulajdonságait, tapasztalatát,

kompetenciáját, amelyek a munkaájának elvégzéséhez elengedhetetlenek. Fontos, hogy

ennek a folyamatnak meghatározásaa munkatevékenység fontos és pontos jellemzője

alapján történjen, hozzáértő, az adott szakterületen dolgozó emberek készítsék el.

Ha már megfogalmazódott bennünk, hogy céljaink eléréséhez milyen munkaerőre lenne

szükségünk, és egy figyelemre méltó álláshírdetést is elkészítattünk, akkor nincs más

dolgunk, mint várni a beérkező pályázatokat.

Alkalmazási programok: hogyan vonzzuk a legmegfelelőbb embereket?

Értékelési programok: hogyan állapítsuk meg a munkakör értékét?

Munkakör-tervezési programok: hogyan motiváljuk a kiemelkedő teljesítményt?

Képző/fejlesztő programok: hogyan „célozzuk be” a képzési igényeket?

Értékelő programok: hogyan mérjük és jutalmazzuk a teljesítményt?

Végeredmény: olyan információ, ami alapján elkészíthető a munkaköri leírás.

Munkakör-elemzés módszertana:1

háttérvizsgálatok, úgynevezett etalon munkakörök vizsgálata,

megfigyelés,

mintavételes munkanapfelvétel,

elbeszélgetés a munkavállalóval,

kérdőív: 1. Hogyan jellemezné munkája elsődleges célját? 2. Mi a közvetlen felettesének pozíciója? 3. Sorolja azokat a munkaköröket, amiket Ön felügyel vagy irányít. 4. Milyen felügyeletet vagy irányítást kap? Kinek kell beszámolnia? 5. Milyen ellenőrzés vonatkozik Önre? 6. Írja le a főbb tevékenységeit (beleértve a tervezést, időbeosztást,

koordinálást stb.). 7. Munkakörével kapcsolatban milyen képzésen vett részt, milyen

tapasztalatokra tett szert? 8. Munkaköri leírásában milyen különleges tényezőket kellene szerepeltetni

munkájával kapcsolatban? 9. Sorolja fel azokat a feladatokat, amiket napi munkája során ellát.

1 Vámosi Zoltán: Humán erőforrás menedzsment


3

Munkaköri leírás.2

Munkakör neve:

Feletesse:

Felelősség:

Fő kihívások:

A munkakör tartalma / a munkakör betöltőjének feladatai:

Igényelt végzettség és gyakorlat:

Kiegészítő információk:

Munkakör-értékelés.

Fogalma: A munkakör-értékelés olyan értékelési folyamat, ami segítségével megállapítható,

hogy egy munkakörnek mekkora a relatív súlya vagy fontossága az adott szervezeten belül.

1. Előzetesen kiválasztott, úgynevezett etalon munkakörök vizsgálata, értékelő bizottság felállítása, értékelési alapelvek kidolgozása.

2. Az egész szervezetre vonatkozó értékelés elvégzése. 3. Az értékelés után áttekintés, ha szükséges módosítás.

A munkakör-értékelés információt szolgáltat:

a munkakörök tisztázásához,

a szervezetelemzéshez,

a vezetés-, és karrierfejlesztéshez,

a kialakult munkaköri struktúra megváltoztatásához,

a szervezeti kultúra átalakításához.

A munkakör-értékelés módszerei.

Az összehasonlítás alapja Egész munkakör (globális) Tényezők (analitikus)

Más munkakör Rangsorolás Tényező-összehasonlító módszer

Skála Osztályozás Pontozásos módszer

Karriertervezés.

Fogalma: a karrier a munka világáról (a választott tevékenységi területről, a munkahelyről, az

elképzelt beosztásról stb.) alkotott, az egyén által elfogadott, sőt kívánt jövőkép, illetve

annak tudatos megvalósítása.

Elemei:

életpálya tervezés,

karrierfordulók,

karriermenedzselés:

foglalkozási mobilitás,

szakképzettségi mobilitás,

munkahelyi mobilitás.



4

Munkakör megtervezése.3

A legfontosabb, hogy az ember és a munka megfelelően találkozzanak.

Ahhoz, hogy a megfelelő ember meg találjuk meg kell határoznunk a munkakörét, a

munkakörhöz tartozó követelményt, végzettséget, tapasztalatot és nyelvtudást.

Utóbbit csak olyan munkaköröknél célszerű megkövetelni, ahol valóban szükség van rá.

Következő lépcső a toborzás, kiválasztási folyamat, de ezek között még számos dologra

ügyelnünk kell.

A nagyobb cégek rendelkeznek adatbázis rendszerrel. Aki nem, az marad az álláshirdetés

feladásánál.

A toborzás feladata, hogy a jelentkezők tudomására hozza az üresedést.

A toborzás legfontosabb színhelye a munkaerőpiac. Ha itt túlkínálat van, a toborzás egyszerű

és eredményes lehet.

Munkakör-tervezés.

Elemei:

specializáció,

rotáció,

munkakörbővítés,

munkakör-gazdagítás.

Toborzás.

A toborzásra megüresedett pozíciók, vagy létszámbővítés esetén kerül sor.

Első lépés, amit már elvégeztünk:

a munkakör, és

a kompetenciaelemzés.

A kompetenciaelemzés tartalmazza:

az iskolai végzettséget,

szükséges szakmai tudást,

tapasztalatot,

készségeket,

kompetenciákat, vagyis a munkavégzéshez szükséges feltételeket.

3 Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel

Dr. Marosán György: Karrierépítés

Internet: consultationmagazin.hu, jobpilot.hu, hvg.hu, hrportal.hu, jobimpex.hu


5

Ezek alapján tudjuk a megfelelő toborzási programot meghatározni, hogy a számunkra

megfelelő jelentkezőket megtaláljuk és magunkhoz vonzzuk.

Első lépésként meghatározzuk, hogy hol indítsuk a keresésünket, hogyan toborozzunk.

Belső erőforrások:

használhatunk belső erőforrást, ha az alkalmazottak előléptetésének vagy

áthelyezésének módszerét alkalmazzuk. Ezáltal a munkatársak motivációját

fokozhatjuk.

egy másik módszer a meglévő dolgozó előléptetés nélküli áthelyezése. Itt a

legfontosabb feladat hirdetőtáblán, faliújságon való közzététele. Tartalmaznia kell a

képességeket, készségeket, jelentkezési határidőt.

vállalati adatbázis használata. Ha egy cég új munkatársat keres, akkor az ideális

jelöltet a saját adatbázisában, a beérkező önéletrajzok, kitöltött személyi adatlapok

alapján találja meg.

Szervezeten kívüli jelentkezés:

közvetlen jelentkezés,

alkalmazotti közvetítés,

fejvadász cégek megbízása.

Az egyik legnépszerűbb toborzási módszerek közé az álláshirdetés tartozik.

Itt fel kell tüntetni:

a munkakört,

a pozíció megnevezését,

a cég nevét, helyét

a tevékenység bemutatását,

szükséges végzettséget,

szükséges gyakorlatot,

egyéb képességeket,

a jelentkezési címet,

a jelentkezési határidőt.

Út a tökéletes álláshirdetéshez.

Látszólag könnyű álláshirdetést írni, ugyanis mindössze az elvárásokat és a cég által kínált előnyöket kell írásos formába önteni.

A valóságban azonban az álláshirdetés megírását is tanulni kell, könnyű hibát elkövetni. Egy-egy szó elvételével vagy hozzáadásával más álláskeresői réteg jelentkezik.

http://toborzas-menedzsment.monster.hu/hr/hr-legjobb-gyakorlatok/toborzas-kivalasztas-tanacsok/szakember-kereses/ut-a-tokeletes-allashirdeteshez.aspx


6

1. Fontos a jó tagolás.

A hirdetés tartalmát nem érdemes összefüggő szöveges formátumban megjelentetni. Jobban szeretik az álláskeresők a strukturált hirdetést. Általában egy hirdetés a következő részekből áll: Információk a cégről, Pozíciónév, a Munkakör leírása, Elvárások, Amit nyújtunk és Jelentkezés/További információ.

2. Adjon vonzó nevet a pozíciónak.

Az állás neve legyen figyelemfelkeltő, semmiképpen se elkoptatott. Például „Titkárnő” helyett lehet „Menedzserasszisztens” pozíciónevet használni.

3. Vezesse az álláskeresőket.

Írja le az álláskeresőknek, pontosan mit kell tenniük, ha pályázni szeretnének. Az „Információ: …” szófordulat helyett érdemes a következő mondatot alkalmazni: Amennyiben a hirdetés felkeltette az érdeklődését, és szeretne egy dinamikus csapat tagja lenni, KATTINTSON IDE, és küldje el fényképes önéletrajzát valamint motivációs levelét.”

4. Figyelje a konkurencia hirdetéseit.

Mielőtt megfogalmazza saját álláshirdetését, nézze meg a konkurens cégek vagy a hasonló munkatársat kereső vállalatok hirdetéseit; ők mivel csábítják az álláskeresőket. A legjobb jelentkezőkért már az álláshirdetés megfogalmazásakor harcolni kell.

5. Válaszoljon automatikusan.

Gyakori panasz az álláskeresők részéről, hogy az állás meghirdetője részéről nem érkezik válasz, aminek gyakran ennek időhiány az oka. Ha automatikus választ használ a beérkező pályázatok első visszajelzésére, máris más lesz a pályázók hozzáállása a céghez és a munkalehetőséghez.

6. Fogalmazza újra hirdetését.

A pozíció újrafogalmazása, átnevezése és újrahirdetése, bővítheti a pályázatok számát. Különösen akkor hatásos, ha összetett munkakörökről van szó. Például egy műszaki termékeket értékesítő munkakörnél éppúgy kereshetünk egy értékesítési vénával rendelkező műszaki végzettségű, mint egy kereskedelmi végzettségű, de műszaki affinitással rendelkező jelöltet. Ennek megfelelően más-más munkaköri megnevezések alatt hirdethetünk.

7. A juttatásokat se hallgassuk el.4

Ha tehetjük, adjunk mindig korrekt tájékoztatást a várható jövedelemről és az egyéb juttatásokról, még akkor is, ha ettől a pozíció kevésbé vonzó. Ne írjuk soha, hogy "versenyképes" ajánlat, ha az, nem az.

4 Forrás: Monster Magyarország


7

Az önéletrajz és a kísérő levél - írás fortélyai, legfontosabb szabályai,

buktatói.5

Az önéletrajz.

Kulcsszerepet tölt be az álláskeresésben, mert ez tekinthető a felkészülés egyik legfontosabb

végeredményének.

Ez az álláskeresési versenyhez való belépőjegy.

Az önéletrajzra úgy kell tekintenünk, mint egy prospektusra. Ezzel szeretnénk leendő

munkaadónkat meggyőzni, hogy minket vegyen fel, ne mást.

Az önéletrajz legyen:

igényesen felépített,

figyelemfelkeltő.

A jól megszerkesztett önéletrajz fél sikert jelent.

Szempontok:

saját magunk írjuk,

géppel írjuk, és ne legyen benne hiba

tiszta és rendezett legyen,

rövid, maximum 2 oldala és csak a lényeget tartalmazza,

valóságnak megfeleljen,

legyen határozott, konkrét,

ne írjunk bele fizetési igényt,

soha ne állítsunk magunkról valótlant

csatoljuk mellé referenciánkat és motivációs levelünket,

mindig írjuk alá.

Az önéletrajz a névvel és személyes adatokkal kezdődik, valamint a hobbival ér véget.

Közte vannak legfontosabb adataink: tapasztalat, nyelvismeret, végzettség.

Az önéletrajzok legnagyobb hibája a terjedelem.

Ne legyen se túl hosszú, se túl rövid. Találjuk meg a megfelelő terjedelmet, és tegyünk

különbséget lényeges és lényegtelen adatok között.





8

Ha konkrétan meghirdetett állásra pályázunk, célszerű a hirdetésre formázni

önéletrajzunkat.

Kiemelni benne, amit a cég elvárásként kér, és az arra vonatkozó szaktudást és tapasztalatot.

Ha van egy előnyös, mosolygós fényképünk, akkor azt a jobb felső sarokba illesszük be,

különösen akkor, ha azt külön kérték, vagy szerintünk a kinézet elengedhetetlenül fontos a

munkavégzésnél.

A kísérő levél.

Míg az önéletrajz kissé személytelen, merev szerkezetű, addig a kísérő levél személyesebb

hangvételű. Ezt a két fontos dokumentumot együtt szoktuk elküldeni.

A kísérő levéllel is hatást lehet gyakorolni arra, aki kapja. Az önéletrajzzal már felépített

kedvező vagy kedvezőtlen hatást akár pozitív, akár negatív irányba is változtathatja.

Ezzel a levéllel jobban személyhez kötődőbb kapcsolatot tudunk elérni és személyes

találkozást is elérhetünk vele.

Legyen rövid és dinamikus, nem utolsó sorban figyelemfelkeltő. Beírhatjuk azokat a fontos

dolgokat, amik az önéletrajzból kimaradtak, mik a céljaink, elvárásaink.

Az olvasónak választ kell kapnia arra, hogy miért írok neki, miért válasszon engem, milyen

gyakorlatom, tudásom van.

Ezt a levelet mindig egy konkrét személynek címezzük. Maximum 1 oldalas legyen. Általában

ezt olvassák előbb, nem az önéletrajzot. Ezért nagyon jól meg kell szerkesztenünk,

figyelemfelkeltővé kell varázsolnunk

Ezt is gépelve kell megírni, formailag igazodjon az önéletrajzhoz. (Betűtípus, betűméret.)

Legyen könnyen olvasható, átlátható. Soha ne felejtsük el megnevezni a pozíció nevét és

azonosító számát.

Emeljük ki motiváltságunkat és, hogy hosszú távon szeretnénk dolgozni.

Fontos, hogy ne ismételjük meg azt, amit az önéletrajzban már megírtunk.

Tartalmazza:

üdvözlés, megszólítás,

mit jelent számomra a cégük, hogyan képzelem el náluk a jövőmet,

mi célból írom a levelet, miért épp a pályázott állást szeretném elnyerni,

mi az, amit én tudok nyújtani,

mit várok, mit teszek, mik a terveim,

aláírás.


9

Szerepeljen benne:

a saját nevem, címem, dátum,

a címzett neve, beosztása,

a cég neve és címe.

A fénykép jelentősége az önéletrajzban.6

azonosító arcot ad nekünk. Találkozáskor már felimernek minket és az információ

jobban rögzíthető velünk kapcsolatban,

egyedivé, összetéveszthetetlenné tesz minket,

jó benomást, szimpátiát kelt egy előnyös kép,

hitelessé teszi pályázatunkat.

Sok álláshírdetésben külön felhívják a figyelmünket arra, hogy csak fényképes önéletrajzokat

várnak. Önéletrajzunk jobb felső sarkába illesszük be.

Telefonos interjú.

Miután kiválasztottuk a számunkara leginkább megfelelő jelölteket önéletrajzuk és

motivációs levelük alapján, a telefonos interjú vagy interjúra történő behívás következik.

Itt is megfigyelhetjük a hangfelvételt. Hogyan reagál a telefonhívásunkra, hogy viselkedik

közben.

Ha az inerjú előtt szűrni szeretnénk a jelölteket és rengeteg időt kívánumk megspórolni,

érdemes telefonos interjút is készíteni.

Így megtudhatunk olyan információkat is, ami nem szerepelt az önéletrajzban.

Például: fizetési igény.

Ezek alapján csökkenthető a jelentkezők száma, és nem az interjún derül ki, hogy nem ő a

számunkra ideális jelölt.

A telefonos interjú egy sokkal személyesebb kapcsolatot, beszélgetést, ismerkedést tesz

lehetővé az emberekkel. Ebben az esetben a jelölt ugyanúgy „vizsgázik”, mint az élő interjún.

Ezt egy előzetes beszélgetésként kell felfogni 5 – 10 percben, ami az önéletrajz pontosítását

szolgálja.

A telefonos interjúnál a HR – es általában az önéletrajzokban található lyukas pontokra

kérdez rá legszívesebben.





10

Hátránya:

nincs a beszélgető partnerek között szemkontaktus,

nincs idő hezitálni, gondolkodni a válaszokon,

nem figyelhetjük partnerünk arcán a reakciókat.

Ez egy személytelen formája az interjúnak.

A kérdezőt csakis a válaszok győzhetik meg a jelölt rátermettségéről.

Nem nyújt segítséget a pozitív kép kialakításában:

a jelölt kisugárzása,

testbeszéde.

Kiválasztás.7

A kiválasztás legfontosabb része az interjú, vagy felvételi beszélgetés. Ezt a végleges döntés

meghozataláig többször is alkalmazzák.

A felvételi beszélgetés során azt állapítják meg, hogy a jelölt mennyire szimpatikus.

Előnyös a felvételi beszélgetés során strukturált interjút alkalmazni, mert így a jelentkezőről

kapott információkat gyorsan és hatékonyan tudjuk összegyűjteni, és a későbbiekben

lehetőséget ad a jelöltek azonosításához, rangsorolásához.

A strukturált interjút a munkakörelemzéssel, vagy a munkakörelemzésről készült

dokumentum begyűjtésével, áttekintésével kezdjük. Így képet kapunk arról, hogy milyen

munkatársat keresünk. Ezután az interjú kérdéseit állítjuk össze.

A strukturált interjú másik fontos eleme a szituációs kérdések felvetése.

A jelöltnek a valóságban is előforduló szituációt teszünk fel, és az ezekre kapott válaszokat

egy skálán értékeljük.

A szituációs kérdéseknek kétféle módját különböztetjük meg:

feltételezett problémamegoldást, ami a leendő munkakörben előfordulhat,

múltbeli magatartást feltáró kérdést, ami a tényleges cselekvésekre kíváncsi.

Minden esetben értékelő lapot használunk a válaszok értékeléséhez.

Az interjú során megkülönböztetjük a feszes és a laza interjúkat.

7 Karoliny – Lévai – Poór: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban


11

A laza beszélgetésnél előre meghatározott menetben, azonos kérdésekkel, azonos

sorrendben történő felvetésekkel kérdezünk.

A laza beszélgetésnél szerepelhetnek előre nem tervezett kérdések is. Fontos, hogy

kérdezőként végig elfogulatlanságra törekedjünk.

Az interjú folyamata.

Első fázis.

Fő cél a beszélgetés hangulatának, légkörének megteremtése. Ezt az interjúvezető határozza

meg azzal, hogy hogyan fogadja a jelöltet. A kérdező feladata az üdvözlés, bemutatkozás, az

interjú menetének ismertetése, a feszültség oldása.

Második fázis: információgyűjtés és információszolgáltatás.

A beszélgetés az önéletrajz alapján történik, annak ellenőrzéséről szól.

Fontos betartani a 20%/80% - os szabályt. A kérdező 20% - ot, a jelölt 80% - ot beszél.

Harmadik fázis.

El kell mondani a jelöltnek, hogyan és miként számíthat visszajelzésre.

Mire figyeljünk az interjún, hogyan zajlik az első találkozás?8

A felvételi beszélgetés az álláskeresés talán legfontosabb szakasza. Aki idáig eljutott, azt

jelenti, hogy őt a vállalat érdekesnek találta, további lehetőséget kap alkalmasságának

bebizonyítására.

Itt számos szemponttól függ, hogy helyt állunk – e, továbbra is meggyőzőek leszünk vagy

leromboljuk eddigi munkánkat. Ezért arra kell törekednünk, hogy az interjún a lehető

legjobban szerepeljünk.

Legfontosabb, hogy felkészüljünk az interjúra. Érdeklődjünk, nézzünk utána a vállalatnak,

tudjunk meg róla minél többet. Legyünk tisztában azzal, hogy pontosan milyen állásra

jelentkeztünk.

Célunk:

kedvező, pozitív benyomást kelteni magunkról,

hatékonyan kommunikáljuk tehetségünket, rátermettségünket,





12

segítséget adunk a döntéshozónak, hogy miért én vagyok az ideális jelölt,

tervezzük meg az interjút követő tevékenységünket.

Mindig pozitívnak állítsuk be magunkat. Azt hangsúlyozzok, amiben jók vagyunk, és ne azt

amiben nem.

A felvételi beszélgetés szakaszai.

1.szakasz: mielőtt belépünk.

Mielőtt a beszélgető partnerünkkel személyesen találkoznánk,benne már az eddigiek alapján

kialakult rólunk egy vélemény, benyomás az önéletrajz, motivációs levél, telefonbeszélgetés

alapján.

Próbáljuk meg a továbbiakban is megőrizni a rólunk kialakult pozitív képet.

Mire figyeljünk:

érkezzünk pontosan,

ügyeljünk öltözékünkre,

a recepción, várószobában is ügyeljünk viselkedésünkre,

hogyan viselkedünk, ha beszélgető partnerünk várat minket?

2.szakasz: a „nyitó lépések”.

öltözék, kinézet (ezzel tiszteljük meg partnerünket),

szemkontaktus, magabiztos kézfogás,

testtartás,

kapcsolatteremtés,

small talk, kezdeményezés a beszélgetésben (small talk: csvegés, könnyed társalgás.).

3.szakasz: az interjú.

Ez a leghosszabb, legkötetlenebb szakasz.

Itt nyílik lehetőségünk:

a különböző szakmai kérdésekre válaszolni,

bemutatni magunkat, valamint

tapasztalatainkat és referenciáinkat.

4.szakasz: lezárás.

Egy interjú általában 20 – 30 percnél nem tart tovább.

Az interjú végére utaló jelek:

még egy utolsó kérdésem lenne,


13

amikor összefoglalják az elhangzottakat,

lenne kérdése az elhangzottakkal kapcsolatban?

Ne felejtsük el:

megköszönni az interjút,

kifejezni szándékunkat, érdeklődésünket a munkával kapcsolatban,

utalni egy következő találkozásra, visszahívásra,

köszönjünkel: viszont látásra,

pár nap múlva írjunk egy köszönőlevelet, amiben még egyszer megköszönjük a

lehetőséget.

Mire figyeljünk oda az interjún:

soha ne késsünk,

illedelmesen bekopogni, majd megfelelően köszönni (pl. jó napot kívánok),

csak akkor nyújtsunk kezet, ha partnerünk kezdeményezi azt,

a vendéglátónak kell helyet kínálni,csak azután üljünk le. Ha ezt elmulasztja,

nyugodtan kérdezzük meg: megendedi, hogy leüljek? Soha ne tegyük keresztbe

lábunkat és táskánkat ne az ökünkbe tartsuk.

ne vágjunk beszélgető partnerünk szavába,

tartsuk végig a szemkontaktust,

teljes mondatban válaszoljunk, ne igennel és nemmel,

időnként bólogassunk, mosolyogjunk.

ne mi fejezzük be a beszélgetést, ne mi álljunk fel először.

Az öltözködés: ha módunk van rá, interjú előtt járjunk utána, hogyan öltözködnek a cégnél.

Öltöny, kosztüm, vagy megengedett a lezserebb öltözködés is.

Próbáljunk a dolgozókkal hasonlóan öltözködni. Viseljünk olyan öltözéket, amit a jövőbeli

pozícióhoz viselnénk.

Ne vigyük túlzásba az ékszerek és a dezodor, illetve a parfüm használatát.

Legyünk szolidak, de roppant elegánsak.

Megállapodás - béralku.9

Az interjú olyan részéhez érkeztünk, amit mindenki szívesenelkerülne, kihagyna. Ez a

béralku.





14

Ez a legkínosabb kérdés, amit az interjú során feltehetnek, mert félünk rá válaszolni. Mi van

akkor ha túl sokat, vagy túl keveset mondunk. Túlbecsüljük, vagy alábacsüljük szakmai

tapasztalatunkat.

Jó tanács:

frappánsan kérdezzünk visza,

ha a partner mond egy összeget, emmiképpen ne fogadjuk el elsőre,

alkudozzunk egy kicsit,

hümmögés, vagy egy nagy levegővétel máris 10 – 15% -al emelheti fizetésünket, mert

mindig a fizetési tartomány alsó határát mondják először,

még akkor se fogadjul el elsőre először, ha magasabb, mint amire számítottunk,

mindenképpen állapítsunk meg magunkban egy minimum jövedelem tervet, ennél

lejebb nem, csak fölfelé mozdulhat el a tárgyalás,

ez egy reáli összeg legen,

fizetési igényt, csak a munkaidő, felelősség, munkakörülmények ismerete után

mondjunk,

ne mi hozzuk először szóba a jövedelmet, hanem a munkaadó.

A béren kívüli juttatások.

A béren kívüli juttatások főbb fajtái:

biztosítás:

nyugdíjbiztosítás,

balesetbiztosítás,

karriergondozás.

pénzügyi támogatás:

kedvezményes hitelek,

albérleti hozzájárulás,

vállalati termék kedvezményes vásárlása.

személyes szükségletek kielégítése:

pótszabadság,

szabadnapok,

tanulmányi szabadság.

Egyéb juttatások:

vállalati gépkocsi,

étkezési hozzájárulás,

ruhapénz,

mobiltelefon,

tanulmányi hozzájárulás.


15

Munkaviszony létesítése.

A munkaviszony létesítése több mint jogi lépés. A munkavállalót ugyanis be is kell léptetni a céghez, ez pedig nem kis adminisztrációs és szervezési feladat.

Belépés előtt.

Célszerű felvételi adatlap kitöltetése a munkavállalóval!

Ezen a legfontosabb adatok a következők:

név, születési név, leánykori név, adóazonosító jel, TAJ – szám, születési hely, idő, lakcím, levelezési cím, édesanyja neve, iskolai végzettsége, biztosítási jogviszony kezdete, jogviszony jellege, határozott vagy határozatlan, betölteni kívánt munkakör, Feor kód, heti kötelező munkaórák száma, bérelemek, magán-nyugdíjpénztári adatok (ha vannak), egyéb szükséges adatok (START - kártya, bankszámlaszám, stb.).

A fenti adatokat a munkavállaló hivatalos okmányainak átadásával igazolja és a munkáltató pedig ellenőrzi. A dokumentumokat –ami lehetséges – célszerű lemásolni!

A NAV felé a munkavállaló jogviszonyát be kell jelenteni! Az új belépőt el kell küldeni üzemorvosi vizsgálatra!

Belépéssel egyidejűleg.

Meg kell írni a munkaszerződést!

Ennek kötelező tartami elemei:

személyi adatok, munkába lépés időpontja, próbaidő, munkabér, munkakör, munkavégzés helye, munkaidő.

Ki kell adni a munkaköri leírást!


16

Ki kell adni az igazolást a tb-nyilvántartásba vételről!

Tájékoztatót kell adni, amely többek között tartalmazza a munkarendet és a szabadságolásra vonatkozó jogszabályokat.

Ha vannak munkavégzési utasítások, akkor azok gyűjteményét is ki kell adni.

Be kell kérni a munkavállalótól az előző munkáltatójától származó hivatalos iratokat.

Fel kell vezetni a jelenléti ívre.

Munka- és tűzvédelmi oktatást kell a munkavállaló részére tartani.

Nyilatkozatot kell kérni az adójóváírásról, családi adókedvezményről.

Szükség szerint egyéb nyilatkozatok, igazolások, levonások bekérése a munkáltatótól.

Munkaszerződés.

A törvény szerint a munkavállaló és a munkáltató a munkaszerződésben bármilyen kérdésben megállapodhat, amennyiben az a jogszabályoknak megfelelő.

A munkaszerződésnek az alábbi elemeket kötelező tartalmaznia:

a munkavállaló személyi alapbére, a felek megállapodnak egy meghatározott pénzösszegben, amely a munkavállalónak a munkájáért egy meghatározott időegységre jár. A fizikai dolgozóknak általában órabért, a nem fizikaiaknak pedig havibért állapítanak meg.

munkavállaló munkaköre, átfogja mindazt a feladatot, kötelességeket, amelyeket a munkaviszonyban majd el kell látni. Általában egyetlen, a munkakör közismert megnevezéséből álló szót tartalmaz (pl. lakatos). Ha több munkakört kell ellátnia a munkavállalónak, lehetőség van többes munkakör kikötésére úgy, hogy mindegyiket egyenként megnevezik a szerződésben.

a munkavégzés helye, ez rendszerint a munkáltató valamely szervezeti egységének meghatározását jelenti, mely földrajzi, fizikai és szervezeti értelemben egységet alkot. A munkavállaló több munkahelyen is dolgozhat, ilyenkor a szerződésben valamennyit tételesen és pontosan fel kell tüntetni.

Egyéb kikötések:

a munkaszerződés természetes tartalma: azok a kikötések, amelyek a munkaszerződésnek általában magától értetődő tartalmát jelölik. Pl. munkaviszony határozott vagy határozatlan időre létesül, stb. Ezen kikötéseket a törvény diszpozitív rendelkezései tartalmazzák, melytől a felek eltérhetnek.

Munkaszerződés eshetőleges elemei:

naturális tartalomtól való eltérések: tipikusan a munkavállaló érdekeit kedvezőtlenül érintő kérdések (pl. próbaidő).

azok a kikötések, amelyek a munkavállaló javára térnek el (pl. hosszabb felmondási idő, extra szabadság).


17

Továbbá a munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. Amennyiben ezek közül valamelyik nem szerepel a munkaszerződésben, a szerződés nem lesz érvényes.

A szerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltatónak az alábbiakkal kapcsolatosan tájékoztatnia kell a munkavállalót legalább szóban, írásban a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül:

az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásáról, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának

szabályairól, arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi

megbízott).

Külföldi munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell:

a külföldi munkavégzés helyéről és tartamáról, a pénzbeli és természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, a hazatérésre irányadó szabályokról

A munkaszerződésben az állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.

Amennyiben a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, vagy a munkaszerződés távmunka végzésre szól.

Ha a munkavállaló munkavégzésének helye változó, akkor a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell megjelölni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztja.


18

Munkaszerződés minta.

Amely létrejött egyrészről a…………………………………………….székhelye: …………………….. ……..……………………………………………………, cégjegyzék száma:…………..……………….,

adószáma:……………………………………………..mint munkaadó, másrészről:.

Név: ………………………………………………………………………………………….……..…… Születéskori név: ……………………………………………………………………….……...……..…. Születési helye, ideje: ……………………………………………………………………..…………..… Anyja leánykori neve: ……………………………………………………………………….…..…...…. Állandó lakcíme: …………………………………………………………………….…..……….……... Ideiglenes lakcíme: ………………………………………………………………………………..….… Adóazonosító jele: ……………………………… TA J - száma: ………………………….………....….. Magánnyugdíjpénztár neve:………….……………..…..… Tagságának kezdete:……..……….……..… Nyugdíjas munkavállaló nyugdíj törzsszáma: …………………….………….…………….…….…... Személyi igazolvány száma: ………………….. Telefonszám :……………….………….….……........ Állampolgársága (csak külföldi esetén): ………………………………………..…………….…......….. munkavállaló között a mai napon a következő feltételekkel:

1. A munkaadó a munkavállalót alkalmazza ………………..……………………………...……..… munkakörbe (FEOR:…………………) …………………..…… Ft/hó/óra * személyi alapbérrel 200.. …………..…………..-tól kezdődően határozatlan időre *, ………….…………...……-ig, határozott időre *, napi, heti.*, …………….… óra , teljes munkaidejű, részmunkaidejű,munkaidőkeret alkalmazásával, főállásban, további munkaviszonyban *. 2. Munkavégzési helye, szervezeti egysége ………………………………………………..…...…… 3. A felek próbaidőt kötnek ki - nem kötnek ki*, amelynek időtartama ……….… hónap/nap*. A próbaidő tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. Ezt a szerződést közös megegyezéssel, vagy felmondással lehet felbontani. 4. Munkáltatói jogok gyakorlójának neve: …………………………………………………..………... 5. E munkaszerződéssel létesített munkaviszony egyéb feltételeit a Munka Törvénykönyve és végrehajtási rendeletei tartalmazzák. 6. Egyéb kikötések: …………………………………………………………………………...………. Budapest, 200… ………………….. ……………..………..……..……. …………………………..….…. Munkáltató, munkavállaló. * a megfelelő rész aláhúzandó.


19

A kiléptetés menete.

A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalónak – az Mt. rendelkezései alapján – az előírt rendben át kell adnia a munkakörét, és köteles elszámolni a munkáltatóval. Ekképp vissza kell adnia azokat a munkáltatója tulajdonát képző eszközöket, vagy felszereléseket, amelyeket a munkája során használt.

Határidők.

Talán az egyik legégetőbb kérdés mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről, hogy a munkaviszony megszüntetése esetén meddig kell (legkésőbb) kifizetni a munkabért és az egyéni járandóságokat, illetve meddig kell megkapnia a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetéséről szóló igazolásokat.

Amennyiben a munkaviszony felmondással szűnik meg, ebben az esetben a munkabér és egyéb járandóságok kifizetésének határideje az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanap. Az igazolások átadása is ezen a napon esedékes.

Amennyiben a munkaviszony közös megegyezéssel, vagy azonnali hatályú felmondással szűnik meg, a munkabér és egyéb járandóságok kifizetésének, valamint a kiléptetési papírok átadásának határideje a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanap. A papírokat vagy személyesen kell átadni, vagy tértivevénnyel postai úton kell eljuttatni a volt munkavállaló részére.

Fontos megjegyezni, hogy ezek a határidők a legkésőbbi időpontot jelölik, a kötelezettségek teljesítésére korábban is lehetősége van a munkáltatónak. A kifizetéseken túl a munkáltató bizonyos dokumentumok kiállítására is kötelezett.

Munkáltatói igazolások.

A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére az alábbi igazolásokat kell kiadni:

igazolvány a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról (TB kiskönyv),

munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnésekor (rá kell vezetni az esetleges tartozásokat is),

igazolólap a munkanélküli-járadék megállapításához (jogszabályban előírt tartalommal),

adó adatlap (Az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. törvény szerint, ha a magánszemély munkaviszonya év közben megszűnik, akkor a munkáltató a munkaviszony megszűnésének időpontjában köteles kiadni a részére az adóévben a munkavállaló számára kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot, beleértve a társadalombiztosítási szerv által az adóévben fennálló munkaviszony időtartama alatt kifizetett adóköteles társadalombiztosítási ellátást is),

igazolás a társadalombiztosítási nyilvántartás adatairól (a tárgyévben levont járulékok (tagdíj) összegéről és az azok alapjául szolgáló jövedelmekről),

a munkabérből levont járulékokról szóló igazolás,


20

jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához.

Amennyiben a munkavállaló szeretne írásos igazolást kérni a munkája értékeléséről, akkor arra a munkaviszony megszüntetésekor, kérheti, hogy a Munkáltató részére Működési bizonyítványt állítson ki. Az értékelésben foglalt megállapításokért a munkáltató felelősséggel tartozik.

Kihívás.

A szervezet számos kihívással szembesül: a vezetőknek a környezeti változásokból adódó problémákkal kell megbirkózni.

Nyomás minden irányból.

Versenyképesség:

piac,

partnerek,

technológia,

versenytársak,

szabályozás,

termék/szolgáltatás.

Mi jár a vezető fejében?

nincs elég megrendelés,

szervezeti problémák,

átfedések, párhuzamosságok,

hosszú átfutási idők,

magas költségek,

minőségi problémák,

hatékonysági problémák,

sok félreértés, rossz kommunikáció,

nem jó a légkör,

nem elég motiváltak a munkatársak,

a legjobb emberek elmennek.

HR kihívás.

Hogyan menedzseljük a humán tőkét?

Egyszerűen:

megszerezni a megfelelő embert,

megtartani a megfelelő helyre,

elkötelezni a megfelelő munkakörbe,

motiválni a megfelelő módon.


21

HR ma és holnap.

Hagyományos HR.

összpontosítás a munkatársakra,

HR =költségtényező,

Controlling szemlélet,

vállalati megközelítés,

szemlélet: HR, mint kötelező gyakorlat,

adminisztratív funkció,

reagál az eseményekre,

szervezeti jellemzők:

hierarchikus,

bürokratikus,

feladatorientált,

egyoldalú kommunikáció.

nem mérik vagy nem mérhető.

HR a jövőben.

összpontosítás a munkatársakra és az üzleti tevékenységre,

HR=beruházás a jövőbe,

HR, mint stratégiai partner,

ügyfélorientált megközelítés,

szemlélet: az ember a legfontosabb erőforrás.

fő folyamat,

pro-aktív, az események elébe megy,

szervezeti jellemzők:

nyílt,

őszinte,

partneri,

támogató,

jövő-orientált,

rugalmas,

felelősség vállaló.

mérhető.

Stratégia tisztázása.

A stratégia kidolgozása és a tervek összehangolása a vezetés egyik legfontosabb feladata.

A három legfontosabb stratégiai kérdés:10

1. milyen a jelenlegi helyzetünk? Hogy állunk most?

2. hová szeretnénk eljutni?

milyen üzleti tevékenységet kívánunk folytatni?

milyen piaci részesedést szeretnénk elérni?

milyen fogyasztói szükségleteket kívánunk kielégíteni?

milyen eredményeket szeretnénk elérni?

3. hogyan jutunk el odáig?

Ehhez az alábbiakat kell megfontolnunk:

mit tehetünk cégünk hosszú távú fenntartása érdekében?

hogyan érhetjük ezt el?

amennyiben van feszültség, hogyan oldhatjuk azt fel a vállalat célkitűzése, környezete

és erőforrásai között.

10 Marosán György: A 21. század stratégiai menedzsmentje


22

E három tényező között biztosítani kell az egyensúlyt.

A stratégia a vállalatok hosszú távú viselkedésének megalapozását szolgálja.

A versenytársakkal szembeni versenyelőny létrehozása és fenntartása a legfontosabb.

A stratégia iránymutatója a menedzsment tevékenységének, eligazít, mibe kezdjünk bele,

milyen irányokat érdemes követnünk.

Alapvető hatásgyakorlás történik az erőforrások hatékony elosztására, hogy azokat hogyan,

mire és miként használják fel.

Humán stratégia.

Humán stratégia kialakítása a vállalati stratégiából kiindulva.

Az emberi erőforrás menedzsment.(EEM).11

Az emberi erőforrás menedzsment jellemzői.

A szervezet sikere és a hatékony működés kialakulása az alábbi tényezőktől függ:

pénzügyi eszközök (money),

piac (market),

termék/szolgáltatás előállítás módszere (method),

emberi erőforrás (man).

Tartalma:

11 Karoliny – Lévai – Poór: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban


23

emberi erőforrás stratégia és tervezés,

vezetési kultúra és szervezet,

munkakörtervezés,

munkakör-értékelés,

ösztönzésmenedzsment,

munkaerő toborzás és kiválasztás,

teljesítményértékelés.

Az emberi erőforrások szerepe a választott stratégia által megkövetelt viselkedéstípusok

kialakítása, megerősítése.

Egy vállalat versenyelőnyének megtartásához már nem elegendő a védett piac, technológia

vagy a pénzügyi erőforrás.

A vállalati erőforrások kapcsolatrendszerre (5 M).12

Az emberi erőforrás felhasználását befolyásoló tényezők.

stratégia, vezetés, vezetők

a munka szervezettsége

szervezeti kultúra

szervezeti struktúra, nagyság

alkalmazott technika, technológia

munkakörülmények

emberi képességek, adottságok

Endogén tényezők:

emberi adottságok, tulajdonságok, amelyeket a munkavállaló „magával hoz” („A” fázis)

domináns pszichológiai állapot elérése („B” fázis)

magas színvonalú munkavégzés („C” fázis”)



24

Az emberi erőforrás fogalma és funkciója.13

A szakirodalom a HRM (Human Resoure Management) kifejezést használja.

„Az emberi erőforrás menedzsment azon funkciók kölcsönösen egymásra épülő együttese,

amelyek az emberi erőforrások hatékony felhasználását segítik elő az egyéni és szervezeti

célok egyidejű figyelembevételével.”

Az emberi erőforrás menedzsment célja: a szervezeti hatékonyság támogatása, ám ennek

tartalma szervezetenként változhat.

Egy vállalat végeredménye a versenyképes termék vagy hatékony szolgáltatás.

Ezeket a szervezeti hatékonyságokat, az emberek hozzájárulásával, közreműködésével

kívánja elérni. Ezért fontos az emberek igényeinek kielégítése, figyelembe vétele.

A munkatársak igényei lehetnek például:

versenyképes jövedelem

elégedettség,

motiváció.

Az emberi erőforrás kívánatos eredményei:

kötődés: a szervezeti cél hitét és elfogadását, a magas teljesítmény szándékát jelenti,

kompetencia: szakértelem, tudás, ami a munkakör teljesítéséhez elengedhetetlen,

kogruencia: a vállalat és a munkavállaló közös érdekét jelenti,

költséghatékonyság: bér, juttatás tekintetében költségstabilitást jelent.

13

Karoliny – Lévai – Poór: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban


25

Szervezetfejlesztés.

Célok:

a fő felelősségek,

a munkaköri követelmények és

a teljesítményelvárások megfogalmazása.

Munkaerő-tervezés.

1. Stratégiai tervek.

stratégia tisztázása,

üzleti terv, célok,

szervezet,

HR stratégia. 2. Munkaerő-elemzés.

rendelkezésre álló munkaerő,

szükséges munkaerő,

eltérés-elemzés. 3. Munkaerő-tervezés, megvalósítás.

terv az eltérések megszüntetésére,

kommunikáció (stratégia, tervek),

rendszer bevezetése. 4. Követés, értékelés, beavatkozás.

hatékonyság mérése,

belső-külső változások követése,

szükséges kiigazítások.

Munkaerő tervezés elemei:

tervezési feladat,

munkakör elemzés,

munkaköri leírás,

igényfelmérés,

munkaerő-piaci információk.


26

Munkaerő tervezés funkciói.14

Külső környezet

követelményeit

figyelembe venni

Szükségletet

megállapítani

Belső környezet

követelményeit

figyelembe venni

Hatékonysági

követelményeket

érvényesíteni

meg-

tartani

el-

bocsátani

be-

hozni

ösz-

tönözni

fej-

leszteni

Tervszerűbbé,

összehangolttá

tenni az akciókat

Munkaerő szükséglet meghatározásának folyamata.

A tervezés.

A tervezés azt a folyamatot jelenti, amelyben a célokról és azok megvalósítási módjáról

döntés születik. A célok azt jelentik, amire törekszünk, amit el szeretnénk érni.

Ez a terv tartalmazza, hogy mit kell tenni e célok elérése érdekében. Rögzíti a

megvalósítandó feladatokat, a megvalósításukhoz szükséges erőforrásokat.

14

Vámosi Zoltán: Humán erőforrás menedzsment


27

A tervezés két részre bontható:

elemzés, és

akciótervezés, vagyis az intézkedési tervek kidolgozása.

Az elemzés, a jelen erőforrás értékelése és jövőbeli feltételek meghatározása.

Akciótervezés, e feltételek alapján biztosítják a megfelelő alkalmazottakat.

Az elemzés a jelenlegi erőforrások értékelésével kezdődik, a jelenlegi alkalmazottak

teljesítményének kiértékelése, munkakörök jellemzőinek értékelése, és a munkakörök és

alkalmazottak közötti megfelelés értékelése.

Akciótervezéskor egy választási folyamatot hajtunk végre, melyben eldöntjük, hogy milyen

elveket alkalmazunk céljaink elérésében.

Létszámterv készítése.15

Kitüntetett szereppel bír, mert a szervezet céljainak megvalósításához szükséges

kompetenciával rendelkező munkatársak biztosításának alapja.

Erre épül a továbbiakban:

a toborzás,

a kiválasztás, és

a munkába állás terve.

Korszerű módszerek a jelenlegi létszám elemzésére és az indokolt létszám meghatározására.

Háromféle módszer:

tevékenység alapú,

akció-orientált,

controlling alapú létszámtervezés.

A létszámtervezés keretében a meglévő és a szükséges létszám vizsgálata, ennek alapján foglalkoztatási terv kidolgozása és különböző HR intézkedések meghozatala.

15

Karoliny – Lévai – Poór: Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban


28

Tudás, kompetencia menedzsment.

A meglévő tudás és a fejlesztési igények meghatározása a munkaköri követelményekből kiindulva.

Felhasználás:

hatékony gazdálkodás a munkaerővel,

kiválasztás (megfelelő ember a megfelelő helyre),

munkatársak értékelése,

fejlesztendő területek meghatározása,

karrierterv,

kultúraváltás.

Karriertervezés.

A lehetséges előmenetel felvázolása, a tehetségek korai felismerése, gondozása és fejlesztése.

Integráció humán rendszerekkel:

munkaköri szerepek,

teljesítmény menedzsment,

bérpolitika,

kompetenciamenedzsment,

tudásmenedzsment,

munkaerő-fejlesztés,

coaching,

tehetségmenedzsment.


29

Tehetségmenedzsment.

A munkaerő-piacon harc folyik a tehetségek megszerzéséért.

Nagy kihívást jelent a vezetők számára a tehetségek:

felismerése,

megszerzése,

fejlesztése,

motiválása és megtartása.

Szervezeti kultúra vizsgálat.

A jelenlegi kultúra és a jövőbeli elvárások meghatározása a szervezeti kultúra felmérés keretében. Később megismételt felmérés esetén lehetőség a tervezett változások mérésére.

Szervezeti hatékonyság.

A szervezet működésében rejlő tartalékok feltárása és megszüntetése.

Hatékonyság.

Hatékonyság alatt azt értjük, hogy egy adott termék vagy szolgáltatás előállításához mennyi erőforrást (munkaerő, anyag, eszköz, energia) használunk fel.


30

Az alapelv az, hogy mindent lehet egy kicsit jobban csinálni. Miből adódnak a problémák?

Pazarlás.

Pazarlás a termék vagy szolgáltatás előállításához feltétlenül szükséges minimális erőforrást meghaladó felhasználás (erőforrás = munkaerő, anyag, eszköz, energia, információ).

Tipikus problémák.

1. Stratégia:

nincs elképzelése a jövőről,

sodródás, nem tudjuk, hol vagyunk, és hová tartunk,

széthúzó menedzsment,

összehangolatlan rendszerek. 2. Szervezet.

tisztázatlan szerepek,

feladat-hatásköri problémák,

nem átlátható folyamatok,


gazdaságtalan területek,

kommunikációs problémák,

lassú reagálás, döntéshozatal,

rugalmatlanság. 3. Folyamatok.

szervezetlen folyamatok,

átfedések,

párhuzamosságok,

tisztázatlan felelősségek,

hosszú átfutási idők,

hosszú feldolgozási idők,

túlzott bürokrácia. 4. Szervezés, irányítás.

szervezetlen folyamatok,

kapacitások és terhelések nincsenek összhangban,


túlterhelések,

gazdaságtalan, lefedetlen területek,

fejletlenség, kaotikus állapotok.


31

5. Információ.

információ dömping,

információ hiány,

nem naprakész információk,

döntésorientáció információk hiánya,

rosszul szervezett folyamatok,

fölösleges adminisztráció. 6. Értékesítés, marketing.

nem megfelelő piaci munka,

nincs megfelelő marketing,

marketing ráfordítások nem érnek célba,

a marketing nem orientálja a fejlesztéseket,

termék-piaci ismeretek hiánya,

ösztönzési problémák. 7. Ellátási lánc.

nincs rálátás a teljes értékesítési folyamatra,

erőforrás-gazdálkodási hiányosságok,


pontatlan diszpozíció,

egyidejűleg magas anyag és készlethiány. 8. Beszerzés.

nincs megfelelő beszerzési marketing,

termék-piaci ismeretek hiánya,

anyaggazdálkodási problémák,

beszerzők érdekeltsége nem megfelelő,

magas beszerzési költségek,

készletgazdálkodási problémák,

nem megfelelő diszpozíció,

raktárra gyártás,

magas készlet,

lassú forgási sebesség,

elfekvő készlet,

pontos, naprakész információk hiánya. 9. Szállítás, anyagmozgatás, raktározás.

nem hatékony szállítási lánc,

nem jól kialakított folyamatok,


fölös mozgatások,

puffer,

rosszul megválasztott szállítási mód,

hosszú szállítási-anyagmozgatási útvonalak. 10. Várakozás.


erőforrás-gazdálkodási problémák (munkaerő, anyag, eszköz, információ),


túlterhelt területek,


32

nem megfelelően leterhelt területek,

fölös kapacitások. 11. Minőség.

nem megfelelő minőségtudat,

selejt,

pótmunka,

határidőcsúszások,

többletköltségek,

a minőség nem épül be a termékbe,

elégedetlen ügyfél,

elmaradó rendelések. 12. Költség.

nincs tisztánlátás a költségeket illetően,

költségek tervezése és elszámolása nem okozati alapon,

nem tudjuk, mi mennyibe kerül,

költségtudatos magatartás hiánya,

nincs költségfelelősség,

nem megfelelő az érdekeltségi rendszer. 13. Ügyfél-orientáció.

ügyfél-orientáció hiánya,

nem figyelünk kellően az ügyfélre,

az ügyfél csak problémát okoz,

nem ismerjük fel a változó igényeket,

lassú reagálás a változó igényekre,

lassú kiszolgálás, várakozó sorok. 14. Motiváció.

célok, elvárások nem ismertek,

nincs teljesítménymenedzsment,

a dolgozók nem kapnak visszajelzést,

teljesítmény nem kapcsolódik a bérhez,

nem az igazi hozzáadott értéket honoráljuk,

motiválatlan munkatársak. 15. Vezetési ismeretek.

korszerű vezetési ismeretek hiánya,

elavult menedzsmenttudás,

csak szakterületi specialisták,

hiányzik az egész átlátásának képessége,

összköltségszemlélet hiánya,

zsebből irányítás,

káosz menedzsment. 16. Szervezeti kultúra.

nem megfelelő vezetési stílus,

innovatív légkör hiánya,

motiválatlan dolgozók,

nem ismerik fel a változás szükségszerűségét,

nincs erő, akarat a változások generálására,


33

a vezetők nem képesek fenntartani az eredményeket. 17. Kommunikáció.

nem világos üzenetek,

mellébeszélés, félreértések,

rossz csatornaválasztás,

folyosói pletykák,

a szándék, üzenet nem ér célba,

széthúzó vezetés,

korszerű technikai lehetőségeket nem használjuk ki.

Vezetői követelmények.

A szükséges változások hatékony kezelése rendkívül magas követelményeket támaszt a vezetőkkel szemben.

megfelelő tudás, tapasztalat,

korszerű vezetési ismeretek,

rendszerszemlélet, az egész átlátásának képessége,

szervezőkészség,

képesség a változtatás szükségességének felismerésére,

képesség változások generálására,

a változások végrehajtásához szükséges hatalom, bizalom, tekintély,

teljesítményorientáció,

motivációs képesség,

jó kommunikációs készség,

meggyőző erő a szükséges változások elfogadtatása érdekében,

nagy munkabírás,

kockázatkezelés,

stressz tűrő képesség.

Válságkezelési tanácsok.

a válságkezelés felső vezetői feladat,

a válságra utaló jelek folyamatos figyelemmel kísérése és a válság okainak korai felismerése,

az azonnali intézkedések gyors bevezetése,

válságkezelő program kidolgozása,

kihívó, ugyanakkor reális és számszerűsíthető célok megfogalmazása,

minden szakterületre kiterjedő átfogó üzleti terv kidolgozása,

munkaköri szerepek tisztázása, egyértelmű felelősségi viszonyok megteremtése,

koncentráció a fő folyamatokra és a valódi értékteremtésre,

a folyamatok és a tevékenységek újragondolása, a fölös tevékenységek következetes leépítése,

a meghatározó kulcsszereplők bevonása és meggyőzése,

hatékony kommunikáció, egyértelmű tájékoztatás, útmutatás,

az ösztönzési rendszer átalakítása a szükséges változások támogatása érdekében,

szigorú controlling, terv-tény összehasonlítás, szükség esetén megfelelő intézkedések

a változások által elért eredmények fenntartása,


34

tapasztalt külső tanácsadó bevonásának megfontolása.

Változásmenedzsment.

Változások szükségességének felismerése, változások generálása.

A gyorsan változó környezetben a gazdasági élet szereplőinek folyamatosan alkalmazkodniuk kell az új körülményekhez. Az emberek nem attól változnak, hogy ezt mondják nekik, hanem különböző változásmenedzsment technikák hatására fejlődnek.

Cél: hatékonyság, versenyképesség fokozása.

stratégia, tervek lefordítása szakterületekre, feladatokra, felelősökre,

a változtatás szükségességének, végrehajthatóságának és kockázatainak bemutatása,

a szükséges tevékenységek meghatározása, prioritások felállítása a rövid és a hosszú távú eredmények érdekében,

azonnali eredményeket biztosító hatékonysági intézkedések levezetése,

a célok, feladatok, határidők és ráfordítások meghatározása a változási folyamat különböző szakaszaira,

a változtatás feltételeinek megteremtése,

az elért változások fenntarthatóságának biztosítása.

Miért kell változni?

A politikai, gazdasági, társadalmi és egyéb változások hatására folyamatosan változik a szervezetet körülvevő környezet. A szervezetnek folyamatosan alkalmazkodni kell a változó környezeti viszonyokhoz.

Változások bevezetése.

Változást számos módon lehet elérni.

Megnyerés

Tanítás

Támadás

Hódítás


35

Tartalomjegyzék.

Munkakörelemzés 2

Munkakör-elemzés módszertana 2

Munkaköri leírás 3

Munkakör-értékelés 3

Karriertervezés 3 Munkakör megtervezése 4

Toborzás 4

Út a tökéletes álláshirdetéshez 5 Az önéletrajz és a kísérő levél - írás fortélyai, legfontosabb szabályai, buktatói 7

Az önéletrajz 7

A kísérő levél 8

A fénykép jelentősége az önéletrajzban 9 Telefonos interjú 9 Kiválasztás 10

Az interjú folyamata 11

Mire figyeljünk az interjún, hogyan zajlik az első találkozás? 11

A felvételi beszélgetés szakaszai 12

Mire figyeljünk oda az interjún 13

Megállapodás - béralku 13

A béren kívüli juttatások 14

Munkaviszony létesítése 15

Belépés előtt 15

Belépéssel egyidejűleg 15

Munkaszerződés 16

Munkaszerződés minta 18

A kiléptetés menete 19

Határidők 19

Munkáltatói igazolások 19

Kihívás 20

HR kihívás 20

HR ma és holnap 21

Stratégia tisztázása 21

Humán stratégia 22

Az emberi erőforrás menedzsment.(EEM) 22

Az emberi erőforrás menedzsment jellemzői 22

A vállalati erőforrások kapcsolatrendszerre (5 M) 23

Az emberi erőforrás felhasználását befolyásoló tényezők 23

Az emberi erőforrás fogalma és funkciója 24

Szervezetfejlesztés 25

http://toborzas-menedzsment.monster.hu/hr/hr-legjobb-gyakorlatok/toborzas-kivalasztas-tanacsok/szakember-kereses/ut-a-tokeletes-allashirdeteshez.aspx


36

Munkaerő-tervezés 25

Munkaerő szükséglet meghatározásának folyamata 26

A tervezés 26

Létszámterv készítése 27

Tudás, kompetencia menedzsment 28

Karriertervezés 28

Tehetségmenedzsment 30

Szervezeti kultúra vizsgálat 30

Szervezeti hatékonyság 30

Hatékonyság 30

Pazarlás 30

Tipikus problémák 30

Vezetői követelmények 33

Válságkezelési tanácsok 33

Változásmenedzsment 34

Változások bevezetése 34

Documents

20150429113823-Munka-gyi-HR k-nyv.pdf