TUGAS 2

PEMBUATAN PROPOSAL PENELITIAN

Mata Kuliah: Metodologi Penelitian SDM

Dosen Pengampu: Dra. Trias Setiawati, M .Si

Disusun oleh:

Didik Budi Waskito (13311527)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

2016

ii

Dosen Pengampu : Dra. Trias Setiawati, M .Si

Mata Kuliah : Metodologi Penelitian SDM

Kelas : C

Nama Mahasiswa : Didik Budi Waskito

NIM : 13311527

Nomor Tugas : 2

Judul Tugas : Draf 2

Deadline Tugas : 15 April 2016

Komentar Dosen :

Catatan Dosen :

Kriteria Nilai : SB – B – C – K – SK

Nilai :

Mahasiswa Mata Kuliah: Dosen Pengampu Mata Kuliah:

Metodologi Penelitian SDM Metodologi Penelitian SDM

Kelas C Kelas C

Didik Budi Waskito Dra. Trias Setiawati, M .Si

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kita pajatkan ke hadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan

karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Metodologi Penelitian

Sumber Daya Manusia dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Pemberian Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan”. Penulis mengucapkan terimakasih kepada rekan-rekan yang senantiasa

membimbing dan membantu penelitian ini. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis

mengucapkan termakasih kepada;

1. Dr. Trias Setiawati, M.Si selaku Dosen Metodologi Penelitian Sumber Daya Manusia

2. Ifta Syayyidah, S.E selaku Asisten Dosen Metodologi Penelitian Sumber Daya Manusia.

3. Serta rekan-rekan yang turut membantu dalam penulisan ini.

Penulis menyadari penulisan makalah ini jauh dari kata sempurna. Semoga makalah mini

riset ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kita semua. Mohon maaf apabila ada kata-kata yang

kurang berkenan, akhir kata penulis mengucapkan terimakasih.

Yogyakarta, 18 Maret 2016

Penulis,

Didik Budi Waskito

iv

DAFTAR ISI

Halaman Judul......................................................................................................................i

Kata Pengantar....................................................................................................................iv

Daftar Isi..............................................................................................................................v

1. Latar Belakang.................................................................................................................1

2. Rumusan Masalah............................................................................................................3

3. Tujuan Penelitian.............................................................................................................3

4. Manfaat Penelitian...........................................................................................................4

5. Kajian Pustaka.................................................................................................................4

5.1. Penelitian Terdahulu.........................................................................................4

5.2. Landasan Teori..................................................................................................8

5.3. Kerangka Pemikiran........................................................................................19

6. Hipotesis Penelitian.......................................................................................................19

7. Metodologi Penelitian....................................................................................................20

7.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian.....................................................................20

7.2. Lokasi Penelitian.............................................................................................21

v

7.3. Populasi dan Sampel.......................................................................................21

7.4. Definisi Operasional.......................................................................................21

7.5. Metode Pengumpulan Data.............................................................................24

7.6. Uji Validitas dan Reliabilitas..........................................................................24

7.7. Metode Analisis Data......................................................................................25

8. Daftar Pustaka................................................................................................................28

9.Lampiran.........................................................................................................................29

9.1. Kuesioner........................................................................................................29

vi

1. Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Masalah

Pelatihan mengacu pada upaya terencana oleh perusahaan untuk memfasilitasi

pembelajaran karyawan terkait kompetensi pekerjaan. Kompetensi ini mencakup

pengetahuan, keterampilan, atau perilaku yang sangat penting untuk kinerja pekerjaan

yang sukses. Tujuan dari pelatihan ini bagi karyawan adalah untuk menguasai

pengetahuan, keterampilan, perilaku yang ditekankan dalam program pelatihan dan

menerapkannya untuk kegiatan sehari-hari mereka. Bagi perusahaan untuk mendapatkan

keuntungan kompetitif, pelatihan harus melibatkan lebih dari sekedar pengembangan

keterampilan dasar (Neo 2010). Angkatan kerja yang berpengaruh pada tempat kerja

membuat pelatihan menjadi bahan kunci untuk kesuksesan perusahaan. Pelayanan

pelanggan, produktivitas, keselamatan, retensi karyawan, pertumbuhan dan penurunan

dalam perekonomian, mengatasi pensiun untuk karyawan terampil, ini adalah beberapa

isu yang mempengaruhi perusahaan di semua industri dan ukuran dan praktek dari

pelatihan mempengaruhi hal-hal tersebut (Neo 2010)

Penelitian menunjukan bahwa pendapatan organisasi dan keuntungan keseluruhan

organisasi secara positif berkorelasi terhadap jumlah pelatihan yang diberikan (bohlander,

Snell 2013). Pelatihan telah dipelajari panjang lebar di Amerika Serikat, hasil penelitian

menunjukkan bahwa pelatihan dinilai sebagai sesuatu yang penting atau sangat penting

oleh 94% dari sumber daya manusia yang profesional (Mathis, Jackson 2010).

Pelatihan terbukti memiliki kontribusi yang signifikan terhadap perkembangan

dan kemajuan perusahaan. Pelatihan bisa menjadi solusi dari tantangan yang ada bagi

perusahaan. Pelatihan dipandang sebagai salah satu dari beberapa solusi yang mungkin

1

untuk meningkatkan kinerja. Solusi lain mencakup tindakan seperti mengubah pekerjaan

atau meningkatkan motivasi karyawan melalui gaji dan insentif (Noe 2010).

Pelatihan yang dilakukan oleh organisasi harus bisa dihubungkan terhadap

kebutuhan organisasi termasuk didalamnya adalah pengembangan karir. Pelatihan juga

dapat mempengaruhi daya saing organisasi dengan membantu dalam

retensi karyawan. Salah satu alasan mengapa banyak orang tinggal atau pergi

dari organisasi adalah kesempatan pelatihan dan pengembangan karir. pengusaha

yang berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan mereka dapat

meningkatkan upaya retensi (Mathis, Jackson 2010)

Pelatihan merupakan salah satu fungsi dari manajemen yang tidak bisa dipisahkan

dari kegiatan operasional perusahaan. Hal ini penting untuk diteliti apakah pelatihan yang

merupakan kunci untuk menjawab tantangan bahwa angkatan kerja yang ada akan

berpengaruh pada tempat kerja sehingga perlu dilakukan pelatihan untuk

mengoptimalkan kinerja karyawan ketika bekerja nantinya.

2

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Gubuk Makan Mang

Engking Yogyakarta?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Gubuk Makan Mang

Engking Yogyakarta?

3. Bagaimana pelatihan kerja dan kompensasi secara bersama-sama dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Gubuk Makan Mang Engking Yogyakarta?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Gubuk Makan

Mang Engking Yogyakarta

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Gubuk Makan

Mang Engking Yogyakarta

3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi organisasi secara

bersama-sama dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan Gubuk Makan Mang

Engking Yogyakarta

3

1.4. Manfaat Penelitian

Dengan diperolehnya informasi secara empirik tentang pelatihan, kompensasi, kinerja

karyawan Gubuk Makan Mang Engking Cabang Yogyakarta diharapkan:

1. Secara teoritis hasil penelitian ini menambah, memperkaya dan memperjelas teori yang

sudah ada tentang pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Gubuk Makan

Mang Engking cabang Yogyakarta.

2. Secara praktis hasil penelitian ini sebagai bahan masukan:

Bagi manajemen Gubuk Makan Mang Engking Cabang Yogyakarta dalam

meningkatkan kinerja karyawan melalui kegiatan pelatihan dan kompensasi yang

diberikan guna mencapai kinerja karyawan yang lebih baik dan pencapaian tujuan

perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.

2. Tinjauan Pustaka

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Aldila (2014) dengan judul “Pengaruh Pelatihan

Kerja dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan CV Kedai Digital

Yogyakarta”. Hasil penelitian menunjukan karyawan yang mengikuti pelatihan kerja

dengan baik akan meningkatkan knowledge, skill,attitude dan behavior mereka,

sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

Persamaan pada penelitian ini dengan yang akan dilakukan terletak pada sama-

sama ingin menguji pengaruh pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Perbedaan pada

4

penelitian ini dengan yang akan dilakukan yaitu teori yang digunakan dan lokasi

penelitian.

Penelitian yang dilakukan oleh Kurniadi (2011) dengan Judul “Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah”. Hasil

penelitian menunjukan variabel kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan apotek Berkah. Variabel motivasi memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan apotek Berkah.

Persamaan dengan penelitian saya adalah sama-sama menggunakan variable

kinerja dan kompensai. Perbedaannya adalah mereka menggunakan variable kinerja,

motivasi dan kompensasi sedangkan variable yang saya gunakan adalah pelatihan,

Kompensasi dan kinerja, dan beda tujuan penelitian, serta tempat meneliti saya di

Gubuk Makan Mang Engking yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan oleh Fauziah (2013) dengan judul “ Pengaruh

Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nadira Prima

Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja,

pelatihan dan kompensasi terhadap kinera karyawan PT. Nadira Prima Semarang.

Persamaan dengan penelitian saya adalah sama-sama menggunakan variable

pelatihan, kompensasi dan kinerja karywan. Perbedaannya pada tujuan penelitian serta

tempat meneliti saya di Gubug Makan Mang Engking Yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan oleh Goni at al. (2015) dengan judul “Pengaruh

Pelatihan, Penempatan kerja, dan kompensasi terhadap Karyawan pada PT. Bank

Sulutgo Kantor Pusat Manado”. Hasil penelitian menunjukan pelatihan, penempatan

5

kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado.

Persamaan dengan penelitian saya adalah sama-sama menggunakan variable

kinerja dan pelatihan dan kompensasi. Perbedaannya adalah mereka menggunakan

banyak variable, sedangkan variable yang saya gunakan adalah pelatihan, kompensasi

dan kinerja, dan beda tujuan penelitian, serta tempat meneliti saya di Gubug Makan

Mang Engking Yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan oleh Atan et al. dengan judul “Impact of Training on

Employees’ Job Performance: A Case Study of Malaysian Small Medium Enterprise”.

Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan yang efektif untuk meningkatkan

prestasi kerja karyawan. Dasar pemikiran dari penelitian ini adalah untuk menguji

hubungan antara praktek HRM pelatihan di unit produksi Linaco. hipotesis diterima.

Praktek-praktek HRM dan kerja karyawan kinerja memiliki hubungan yang positif dan

signifikan dalam penelitian ini.

Persamaan dengan penelitian yang akan saya lakukan adalah sama-sama

menggunakan variable pelatihan dan kinerja. Perbedaannya yaitu pada tempat meneliti

saya di Gubug Makan Mang Engking Yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan oleh Hameed et al. dengan judul “Impact of

Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of

Pakistan)”. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi memiliki dampak positif

pada kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari analisis korelasi bahwa semua variabel

independen memiliki hubungan positif lemah atau sedang satu sama lain.

6

Persamaan dengan penelitian yang akan saya lakukan adalah sama-sama

menggunakan variable kompensasi. Perbedaannya yaitu pada tempat meneliti saya di

Gubug Makan Mang Engking Yogyakarta.

Penelitian yang akan saya lakukan berjudul “ Pengaruh Pelatihan dan Sistem

Pengembangan Karir Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Gubug Makan Mang

Engking Yogyakarta “ . Meneliti apakah terdapat pengaruh positif antara pelatihan dan

sistem pengembangan karir diperusahaan terhadap dan kinerja Pegawai Gubug Makan

Mang Engkin Yogyakarta. Penelitian menggunakan metode kuantitatif.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah merancang sistem manajemen

untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan organisasi (Mathis, Jackson 2010). Manajemen sumber daya manusia

mengacu pada kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan

kinerja karyawan. Praktik sumber daya manusia memainkan peran kunci dalam menarik,

memotivasi, memberi penghargaan, dan mempertahankan karyawan. praktek manajemen

sumber daya manusia lainnya termasuk merekrut karyawan, memilih karyawan,

7

merancang kerja, kompensasi karyawan, dan mengembangkan tenaga kerja dan

hubungan baik karyawan (Noe 2010).

Manajemen sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan semua aspek dari

bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan HRM

strategis, manajemen sumber daya manusia, manajemen pengetahuan, tanggung jawab

sosial perusahaan, pengembangan organisasi, sumber daya (perencanaan tenaga kerja,

rekrutmen, seleksi dan management talent), pembelajaran dan pengembangan,

manajemen kinerja dan penghargaan, hubungan karyawan, kesejahteraan dan penyediaan

layanan karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga memiliki dimensi

internasional (Amstrong, Taylor 2013).

2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson 2013 fungsi dari manajemen sumber daya manusia

adalah :

a. Strategis HR Manajemen

Sebagai bagian dari mempertahankan daya saing organisasi ,perencanaan

strategis juga untuk meningkatkan efektivitas HR melalui penggunaan metrik

HR dan teknologi HR.

b. Kesetaraan Kesempatan Kerja

Pemenuhan terhadap kesetaraan kesempatan kerja, undang-undang dan

peraturan mempengaruhi semua kegiatan HR lainnya.

c. Personalia

8

Tujuan dari staffing adalah untuk menyediakan pasokan individu yang cukup

berkualitas untuk mengisi pekerjaan di sebuah organisasi.

d. Manajemen Bakat dan Pengembangan

Dimulai dengan orientasi karyawan baru, manajemen bakat dan

pengembangan termasuk jenis yang berbeda dari pelatihan. Pengembangan

SDM dan perencanaan suksesi karyawan dan manajer untuk mempersiapkan

tantangan masa depan. Perencanaan karir mengidentifikasi jalur dan aktivitas

bagi karyawan individu sebagai individu yang bergerak dalam organisasi.

e. Total hadiah

Kompensasi dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan imbalan atas kinerja

mereka dalam organisasi.

f. Manajemen Risiko dan Perlindungan Pekerja

Pengusaha harus mengatasi berbagai risiko kerja untuk memastikan

perlindungan pekerja dengan memenuhi persyaratan hukum dan menjadi lebih

responsif terhadap kepedulian untuk kesehatan dan keselamatan kerja.

g. Karyawan dan Hubungan Tenaga Kerja

Hubungan antara manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara

hukum dan efektif. Hak majikan dan karyawan harus diatasi.

Noe et al. menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki

beberapa tanggung jawab. Salah satu cara untuk menentukan tanggung jawab departemen

SDM adalah dengan berpikir HR sebagai bisnis dalam perusahaan dengan tiga lini

produk:

9

1. Jasa administrasi dan transaksi

Menangani tugas-tugas administratif (misalnya, mempekerjakan karyawan

dan menjawab pertanyaan tentang manfaat) secara efisien dan dengan

komitmen terhadap kualitas. Ini membutuhkan keahlian dalam tugas-tugas

tertentu.

2. Layanan mitra bisnis

Mengembangkan sistem HR yang efektif yang membantu organisasi mencapai

tujuan-tujuannya untuk menarik, menjaga, dan mengembangkan orang dengan

keterampilan yang dibutuhkan. Untuk sistem efektif, orang HR harus

memahami bisnis sehingga dapat memahami apa kebutuhan bisnis.

3. Mitra Strategis

Berkontribusi untuk strategi perusahaan melalui pemahaman yang ada dan

sumber daya manusia yang dibutuhkan dan praktek departemen SDM dapat

memberikan perusahaan keunggulan kompetitif. Ide-ide strategis yang efektif,

departemen SDM harus memahami bisnis, industri, dan pesaingnya

2.2.3. Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu fungsi dari manajemen yang memiliki pengaruh

terhadap kemampuan perusahaan untuk menjawab tantangan yang ada. Beragamnya

kemampuan yang ada pada angkatan kerja membuat perusahaan harus melakuakn

pelatihan terkait dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan guna

mengoptimalkan kinerja karyawan.

10

Pelatihan mengacu pada upaya terencana oleh perusahaan untuk memfasilitasi

pembelajaran karyawan terkait kompetensi kerja. Kompetensi ini mencakup pengetahuan,

keterampilan, atau perilaku yang sangat penting untuk kinerja pekerjaan. Tujuan dari

pelatihan ini bagi karyawan untuk menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku

yang ditekankan dalam program pelatihan dan menerapkannya untuk kegiatan sehari-hari

mereka. Bagi perusahaan untuk mendapatkan keuntungan kompetitif, pelatihan harus

melibatkan lebih dari sekedar pengembangan keterampilan dasar. Artinya, untuk

menggunakan pelatihan mendapatkan keuntungan kompetitif, perusahaan harus melihat

pelatihan secara luas sebagai cara untuk menciptakan modal intelektual. modal

intelektual mencakup keterampilan dasar (kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan seseorang), keterampilan lanjutan (seperti bagaimana menggunakan teknologi

untuk berbagi informasi dengan karyawan lainnya), pemahaman tentang pelanggan atau

sistem manufaktur, kreativitas, dan motivasi diri (Noe 2010).

Mathis, Jackson(2010) mendefinisikan pelatihan merupakan proses seseorang

memperoleh kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan menurut Amstrong,

Taylor(2014) adalah instruksi kegiatan yang sistematis dan terencana untuk mendorong

pembelajaran. Amstrong, Taylor (2014) Program atau aktivitas pelatihan dapat berkaitan

dengan salah satu dari hal berikut:

a. Keterampilan manual, termasuk magang

b. Kemampuan IT

c. Pelatihan kepemimpinan tim atau supervisor

d. Pelatihan manajemen

e. Keterampilan interpersonal

11

f. Keterampilan personal

g. Pelatihan dalam prosedur atau praktek organisasi

Noe (2010) Pelatihan dipandang sebagai salah satu dari beberapa solusi yang

mungkin untuk meningkatkan kinerja. Solusi lain mencakup tindakan seperti mengubah

pekerjaan atau meningkatkan motivasi karyawan melalui gaji dan insentif. Saat ini ada

penekanan lebih besar pada

a. Memberikan kesempatan pendidikan bagi seluruh karyawan. Kesempatan

pendidikan termasuk program-program pelatihan, tetapi juga mencakup

dukungan untuk mengambil kursus yang ditawarkan di luar perusahaan,

belajar mandiri, dan belajar melalui rotasi pekerjaan.

b. Peningkatan kinerja sebagai proses yang berkelanjutan yang langsung terukur

daripada acara pelatihan satu kali

c. Mendemonstrasikan untuk eksekutif, manajer, dan trainee manfaat dari

pelatihan.Learning sebagai acara seumur hidup di mana manajemen senior,

manajer pelatih, dan karyawan memiliki kepemilikan.

d. Pelatihan yang digunakan untuk membantu mencapai tujuan bisnis strategis,

yang membantu perusahaan mendapatkan keuntungan kompetitif.

Berdasarkan teori yang dikenalkan oleh Kirkpatrick dalam Noe (2010) yang

digunakan untuk mengevaluasi kinerja, evaluasi pelatihan kerja dapat diukur berdasarkan

5 tingkatan evaluasi, meliputi:

a. Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja terhadap konten atau isi

pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan pelatihan

kerja.

12

b. Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat pekerja dalam kompetensi

kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan kerja.

c. Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan pekerja dalam hal

komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

d. Dampak organisasional, yaitu dampak pelatihan kerja terhadap kinerja pekerja

setelah mengikuti pelatihan kerja.

e. Return on Investment (ROI), ROI merujuk pada pembandingan manfaat

moneter dari suatu pelatihan dengan biaya-biaya pelatihan. Tujuannya adalah

mengetahui nilai balik modal dari pelaksanaan pelatihan.

Berdasarkan pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang

dilakukan oleh perusahaan merupakan langkah penting untuk memperbaiki dan

mengoptimalkan performa karyawan pada semua tingkatan dalam organisasi untuk

memperoleh kompetensi dalam pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan karyawan

yang nantinya akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan dan mendapatkan keunggulan kompetitif. Indikator pelatihan kerja yang

digunakan dalam penelitian ini adalah reaksi dari pelatihan kerja, hasil pembelajaran,

perubahan kebiasaan, dan dampak organisasional.

2.2.4. Kompensasi

Menurut Rivai (2005) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai

imbalan atau pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan.Pada dasarnya

motivasi terbesar manusia untuk bekerja adalah agar mendapatkan imbalan untuk dapat

menghidupi diri dan keluarganya. Maka dari itu sudah seharusnya perusahaan

memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawannya. Karena pemberian

13

kompensasi yang baik atau sesuai, yang dapat memenuhi harapan karyawan dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan

Menurut Mathis dan Jacson (2013) ada tiga tipe kompensasi :

a. Base pay atau gaji pokok

Kompensasi dasar yang diterima karyawan, biasanya berupa upah atau

gaji, atau disebut gaji pokok.

b. Variabel pay atau gaji variable

Tipe lain dari kompensasi langsung adalah gaji variabel, yang merupakan

kompensasi dihubungkan langsung ke individu, tim, atau kinerja

organisasi. Ini merupakan jenis yang paling umum dari variabel membayar

untuk sebagian besar karyawan yang bonus dan pembayaran program

insentif

c. Benefit

Banyak organisasi memberikan imbalan secara tidak langsung. Dengan

kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari

penghargaan tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya

Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

a) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha /majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b) Kepuasan Kerja

14

Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang

dikerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan

penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja

muncul karena adanya rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau

keadilan kompensasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tersebut..

c) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan

dengan mudah merekrut atau memperoleh karyawan yang berkualitas.

d) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja

adalah untuk memperoleh kompensasi sebagai alat pemenuhan kebutuhan

hidupnya.

e) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

f) Disiplin

15

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.

g) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h) Pengaruh Pemerintah

Program kompensasi harus sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum).

2.2.5. Kinerja

Kinerja adalah berkaitan dengan seberapa baik sesuatu itu dilakukan dan reward /

imbalan adalah dengan bagaimana seseorang harus diakui karena melakukan sesuatu

(Mathis, Jackson 2010).

Menurut Sinambela, dkk (2011:136) Kinerja pegawai didefinisikan sebagai

kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.

Menurut Sentono (1992:2) (dalam Sinambela, 2012:5) kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral dan etika.

Menurut Malthis&Jackson (2006:378) Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan

meliputi elemen:

16

a) Kuantitas dari hasil

b) Kualitas dari hasil

c) Ketepatan waktu dari hasil

d) Kehadiran

e) Kemampuan bekerja sama

Menurut Dessler (2007:322) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja

karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Komponen

dalam menilai kinerja yaitu:

a. Kualitas : akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya kinerja pekerja

b. Produktivitas : kualitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode

waktu tertentu.

c. Pengetahuan mengenai pekerjaan : keahlian praktis dan teknik dan informasi yang

digunakan di pekerjaan.

d. Keterpercayaan : tingkatan di mana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan

penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutan.

e. Ketersediaan : tingkatan di mana karyawan tepat waktu, mengobservasi

penentuan waktu istirahat/ jam makan, dan keseluruhan catatan kehadiran.

f. Kebebasan : tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan sebuah ukuran yang digunakan

oleh perusahaan untuk mengetahui kontribusi karyawan terhadap pencapaian tujuan

organisasi dan mendapatkan keunggulan kompetitif.

2.3. Kerangka Pemikiran

17

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut;

H1

H3

H2

18

Pelatihan (X1)

a) Reaksi dari pelatihan kerja

b) Hasil pembelajaran

c) Perubahan kebiasaan

d) Dampak organisasional

e) Return on Investment (ROI)

f)

Kompensasi (X2)

Kompensasi langsung

a) Gajib) Upahc) Upah Insentif

Kompensasi tidak langsung

a) Asuransi b) Fasilitas Kantorc) Tunjangan

Kinerja Karyawan (Y)

a) Kualitas

b) Produktivitas

c) Pengetahuan

mengenai pekerjaan

d) Keterpercayaan

e) Ketersediaan

f) Kebebasan

Dessler (2007:329)

2.4. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah;

H1 : diduga ada pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja karyawan

H2 : diduga ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

H3 : diduga ada pengaruh antara pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

3.Metode Penelitian

3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.

Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan data yang menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2010).

Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari;

1. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden dengan riset atau

penelitian lapangan. Untuk memperoleh data ini digunakan metode kuesioner. Dalam

rangka untuk memenuhi kebutuhan penelitian, data diperoleh dari penyebaran angket

kepada responden dimana pertanyaan terlebih dahulu disediakan oleh peneliti.

2. Data sekunder merupakan data intern yang diperoleh dari organisasi berupa profil,

sejarah dan tujuan organisasi didirikan.

19

3.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah Gubug Makan Mang Engking Yogyakarta yang terletak di Jalan

Sorogan No. 13, Yogyakarta.

3.3. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek dan subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam

penelitian adalah seluruh karyawan Gubug Makan Mang Engking Yogyakarta.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari penelitian yang dilakukan dengan mengambil populasi

yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili seluruh populasi

(Sugiyono, 2010). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi karyawan

Gubug Makan Mang Engking Yogyakarta.

3.4. Definisi Operasional

Variabel yang digunakan dalam menguji hipotesis ini terdiri dari satu variabel

dependen dan dua variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kinerja karyawan. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pelatihan kerja dan pengembangan karir. Berikut adalah pengukuran variabel-variabel

tersebut:

20

a. Variabel Dependen

Variabel dependen (variabel terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah kinerja (Y). Menurut Prawiro Sentono (1992:2) dalam Lijan (2012:5) kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Dessler kinerja dapat diukur dengan

1. Kualitas

2. Produktivitas

3. Pengetahuan Mengenai Pekerjaan

4. Keterpercayaan

5. Ketersediaan

6. Kebebasan

b. Variabel Independen

Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi

atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat. Variabel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah pelatihan kerja dan insentif. Masing-

masing variabel memiliki definisi operasional sebagai berikut:

21

1. Pelatihan kerja (X1)

Menurut Neo (2011) , Pelatihan adalah usaha perencanaan organisasi

untuk membantu kebutuhan kerja karyawan terkait dengan pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan serta dan perilaku dalam pengaplikasian pekerjaan

Indikator pelatihan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori

dari Kirk dalam Noe (2013)

a) reaksi dari pelatihan kerja,

b) hasil pembelajaran,

c) perubahan kebiasaan,

d) dampak organisasional.

e) Return On Invesment (ROI)

2. Kompensasi (X2)

Menurut Rivai (2005) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai

imbalan atau pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan.Pada dasarnya

motivasi terbesar manusia untuk bekerja adalah agar mendapatkan imbalan untuk dapat

menghidupi diri dan keluarganya. Maka dari itu sudah seharusnya perusahaan

memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawannya. Karena pemberian

kompensasi yang baik atau sesuai, yang dapat memenuhi harapan karyawan dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan

22

Menurut Herman Sofyandi (2008), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus

dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan

dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Adapun indikator yang digunakan untuk

mengukur kompensasi menurut Simamora (2004) adalah sebagai berikut :

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis

bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,

atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang

ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan

dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang

diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi,

terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal

23

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner adalah

pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang telah disediakan disertai dengan pilihan

jawaban yang diberikan kepada responden. Untuk pengumpulan data peneliti menggunakan cara

menyebarkan angket kepada kuesioner, sehingga bentuk datanya bersifat primer.

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan

suatu instrument. Suatu instrument dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan (Simamora, 2004). Metode yang digunakan untuk uji validitas adalah uji korelasi

pearson.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner. Kuesioner yang reliabel adalah

kuesioner yang apabila dicoba secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Asumsinya, tidak terdapat perubahan psikologi pada responden

(Simamora, 2004). Metode yang digunakan dalam reliabilitas adalah teknik alpha.

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Analisis Deskriptif

24

Teknik analisis statistic deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana

adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan ynag berlaku umum atau generalisasi (Sugiyono,

2010). Analisis ini bersifat uraian yang menjelaskan tentang identitas dari responden.

3.7.2. Uji t

Digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel, baik variabel bebas

terhadap variabel terikat tersebut yang signifikan secara statistic. Menggunakan uji masing-

masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak

terhadap variabel terikat (Umar, 2003:153).

3.7.3. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh-pengaruh variabel independent (bebas) terhadap

dependent (terikat) secara bersama-sama atau serentak (Umar, 2003:154).

3.7.4. Uji Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda merupakan suatu metode analisis statistik untuk menegtahui pola

hubungan antara dua atau lebih variabel (Umar, 2003:152). Pada kenyataan sehari-hari sering

dijumpai sebuah kejadian dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel, oleh karenanya

dikembangkan analisis linear berganda dengan model:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

25

Y = Variabel dependent

X1 = Variabel independent

X2 = Variabel independent

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

e = Variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model

3.7.5. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang digunakan dalam

penelitian memiliki distribusi normal baik secara multivariate maupun univariat. Untuk

mengetahui ada tidaknya normalitas dalam model regresi, yaitu dengan uji normalitas

Kolmogorov Smirnov. (Umar, 2003: 160)

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Korelasi adalah adanya derajat kekuatan

hubungan antara dua variabel atau lebih (Umar, 2003:151).

3. Uji Heteroskedastisitas

Salah satu syarat uji regresi adalah tidak terjadi heteroskedasitisitas, akan tetapi

yang diharapkan adalah terjadinya homoskedasitisitas. Sebagaimana dalam uji asumsi

26

klasik, rumus regresi diperoleh dengan asumsi bahwa variabel pengganggu (error) atau e,

diasumsikan memiliki varian yang konstan (rentang e kurang lebih sama). Jika ternyata

varian dari e tidak konstan misalnya membesar atau mengecil pada nilai X yang lebih

tinggi, maka kondisi tersebut dikatakan tidak homoskedastik atau mengalami

heteroskedastik (Umar,2003:155)

27

DAFTAR PUSTAKA

Nursanti, Aldila. (2014). Pengaruh Pelatihan dan pemberian insentif terhadap Kineja Karyawan

CV Kedai Digital Yogyakarta. Universitas Negeri Yogyakarta : tidak diterbitkan.

Kurniadi, Fajar. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan diApotek Berkah. Universitas Widyatama : tidak diterbitkan

Fauziah, Lia. (2013). Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi terhadap KinerjaKaryawan PT Nadira Prima Semarang.

Goni et al. (2015). Pengaruh Pelatihan, Penempatan kerja, dan kompensasi terhadap Karyawan pada PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado. Jurnal EMBA Vol.3 No.4 Desember 2015, Hal. 44-54

Atan et al. (2015). Impact of Training on Employees’ Job Performance: A Case Study of Malaysian Small Medium Enterprise. Review of Management, Vol. 5, No. 1/2, June 2015

Hameed et al. (2014). Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). International Journal of Business and Social Science Vol. 5 No. 2; February 2014

Amstrong, Michael dan Stephen Taylor. (2014). Human Resource Management Practice 13th

Edition. London : Koganpage

Malthis, Robert L dan John H. Jackson. (2010). Human Resource Management 13th Edition. USA:South-Western, Cengage Learning

Noe, Raymond A et al. (2011). Fundamental Of Human Resource Management 4th Edtion. USA : McGraw-Hill/Irwin

Neo, Raymon A. (2010). Employee Training and Development 5th Edition. USA : McGraw-Hill/Irwin

Bohlander, George W dan Scott A. Snell. (2013). Principles Of Human Resource Management 16th Editin. USA:South-Western, Cengage Learning

Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta:Graha Ilmu.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

28

KUESIONER

Berikut ini adalah kuesioner yang berkaitan dengan kompensasi baik itu kompensasi

finansial atau kompensasi non finansial serta Pelatihan dan juga mengenai kinerja karyawan.

1. Data Responden

a. Nama :

b. Jabatan :

c. Usia :

1) Kurang dari 25 tahun

2) 26-35 tahun

3) 36-45 tahun

4) Lebih dari 46 tahun

d. Jenis kelamin :

1) Laki-laki

2) Perempuan

e. Pendidikan :

1) SMP/Sederajat

2) SMA/Sederajat

3) Sarjana (D-3)

4) Sarjana (S-1)

f. Masa Kerja :

1) Kurang dari 5 tahun

2) 6-10 tahun

29

3) 11-15 tahun

4) Lebih dari 16 tahun

2. Petunjuk kuesioner

a. Mohon kesediaan Bapak/Ibu/ Saudara/ i untuk menjawab kuesioner dengan sebenar-

benarnya sebagai karyawan Gubug Makan Mang Engking Yogyakarta.

b. Berilah tanda silang (X) atau tanda silang (√) pada kolom yang sudah disediakan

sesuai dengan pendapat anda.

c. Untuk jawaban kuesioner kompensasi ada empat alternatif jawaban yang dapat di

pilih yaitu:

1) 5 = Sangat Setuju (SS)

2) 4 = Setuju (S)

3) 3 = Kurang Setuju (KS)

4) 2 = Tidak Setuju (TS)

5) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Untuk jawaban kuesioner motivasi kerja ada empat alternatif jawaban yang dapat

dipilh yaitu:

1) 5 = Sangat Setuju (SS)

2) 4 = Setuju (S)

3) 3 = Kurang Setuju (KS)

4) 2 = Tidak Setuju (TS)

5) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

30

Untuk jawaban kuesioner kinerja karyawan ada empat alternatif jawaban yang dapat

dipilh yaitu:

1) 5 = Sangat Setuju (SS)

2) 4 = Setuju (S)

3) 3 = Kurang Setuju (KS)

4) 2 = Tidak Setuju (TS)

5) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

3. Kuesioner Pelatihan (X1)

31

No Pernyataan SS S KS TS STS

1. Pelatihan yang diberikan sesuai dengan

pekerjaan saya

2. Pengetahuan saya meningkat setelah saya

mengikuti pelatihan

3. Pengetahuan yang saya miliki, membantu saya

dalam bekerja

4. Kemampuan saya meningkat setelah saya

mengikuti pelatihan

5. Kemampuan yang saya miliki, membantu saya

dalam bekerja

6. Saya bersikap baik dengan rekan kerja

7. Saya bersikap baik dengan orang-orang diluar

tempat kerja

8. Sikap saya menjadi lebih baik dalam bekerja

setelah adanya pelatihan

9. Keterampilan saya meningkat setelah saya

mengikuti pelatihan

10. Keterampilan yang saya miliki, membantu saya

dalam bekerja

4. Variabel Kompensasi (X2)

No Pernyataan SS S N TS STS1 Gaji yang diterima sesuai harapan 5 4 3 2 1

2Gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yangDikeluarkan 5 4 3 2 1

3Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah sesuai dengan harapan 5 4 3 2 1

4Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan waktu kerja lembur SS S N TS STS

5 Tunjangan yang diterima sesuai harapan 5 4 3 2 1

6Puas dengan jaminan sosial tenaga kerja yang diberikan perusahaan 5 4 3 2 1

7

Besarnya jaminankecelekaan kerja sudahsesuai dengan resikopekerjaan SS S N TS STS

8

Perusahaanmemperhatikanpemenuhan kebutuhandan fasilitas karyawan 5 4 3 2 1

5. Variabel Kinerja (Y1)

Responden diminta untuk memberikan penilaian terhadap kinerja di Gubug Makan

Mang Engking Yogyakarta dengan memberikan jawaban terhadap pernyataan-pernyataan

di bawah ini sesuai dengan kenyataan, dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu

jawaban:

32

SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral

TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

A Kualitas SS S N TSSTS

1 Mampu melakukan pekerjaan dengan tepat 5 4 3 2 12 Teliti dalam melakukan pekerjaan 5 4 3 2 13 Pekerjaan yang telah dlakukan dapat diterima dengan baik 5 4 3 2 1

B Produktivitas SS S N TSSTS

1 Kualitas pekerjaan yang telah dilakukan baik 5 4 3 2 12 Mampu melakukan pekerjaan dengan efisien 5 4 3 2 1

C Pengetahuan Mengenai Pekerjaan SS S N TSSTS

1 Memiliki keahlian yang tepat sesuai dengan pekerjaan 5 4 3 2 12 Mempunyai informasi mengenai pekerjaan yang dilakukan 5 4 3 2 1

D Keterpercayaan SS S N TSSTS

1 Saya dipercaya untuk melaksanakan pekerjaan 5 4 3 2 1

2Saya diberikan amanah untuk melanjutkan pekerjaan yang telah saya lakukan 5 4 3 2 1

3Saya diberikan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan yang saya lakukan 5 4 3 2 1

E Ketersediaan SS S N TSSTS

1 Saya sampai di tempat kerja dengan tepat waktu 5 4 3 2 12 Saya pulang bekerja dengan tepat pada waktu yang ditentukan 5 4 3 2 13 Saya kembali ke kantor setelah jam makan siang dengan tepat 5 4 3 2 14 Saya memiliki catatan kehadiran dengan baik 5 4 3 2 1

F Kebebasan SS S N TSSTS

1 Saya melakukan pekerjaan tanpa supervisi 5 4 3 2 12 Saya diawasi oleh pemimpin dalam bekerja 5 4 3 2 1

33