Upload
lytruc
View
247
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Zadovoljavajući ciljevi
Maksimirajuće i zadovoljavajuće ponašanjeCiljevi, konflikti i kompromisi
Formulisanje i izbor ciljeva
Maksimirajuće vs. zadovoljavajuće ponašanje
Preduzeća ne teže najboljim, tj. maksimalnim, već zadovoljavajućim ciljevima
Zadovoljavajući ciljevi posledica su nepotpune informisanosti i velikog broja različitih interesa
Zadovoljavajući ciljevi
Preduzeća, odnosno menadžeri, koji donose odluke, teže zadovoljavajućim ciljevima, zbog:
1. Nedostatka informacija (posledica je neizvesnosti i složenosti okruženja)
2. Nesposobnosti da prikupljene informacije obrade (posledica je saznajnih, tj. mentalnih granica donosioca odluka)
3. Nedostatka vremena da bi se na osnovu svih prikupljenih informacija donela odluka sa najboljim ishodom
Zadovoljavajući ciljevi
Menadžer koji teži da maksimira ciljeve stalno traži načine da poboljša performanse.
Kada su ciljevi ostvareni, on nastoji da ih dalje unapredi. Menadžer, koji teži zadovoljavajućim ciljevima,
zadovoljava se postignutim. On odluke ne donosi na osnovu poznavanja i poređenja
svih mogućih alternativa, kako zbog informacionih, vremenskih i kalkulacionih ograničenja, tako i zbog činjenice da je prikupljanje informacija skupo.
Kada se na osnovu sprovedenog traženja dobiju informacije, traženje se obustavlja i pristupa se brzom pregledu alterantiva, ne svih mogućih, ni svih poznatih, već onih kojima se rešava problem
Zadovoljavajuća alternativa
Alternativa kojom se rešava problem je zadovoljavajuća alternativa
Postoje situacije kada ne može da se dođe do zadovoljavajuće alternative
Uvodi se koncept aspiracionog nivoa, kako bi se povećala verovatnoća da će se zadovoljavajuća alternativa pronaći u svakoj problemskoj situaciji
Ako donosilac odluka, ni posle dužeg perioda tražnja ne može da otkrije zadovoljavajuću alternativu, njegov aspiracioni nivo se snižava, čime se povećava broj zadovoljavajućih ishoda.
Kada se izabere zadovoljavajuća alternativa, sledi implementacija i kontrola
Zadovoljavajuća alternativa
Ako ciljevi nisu ostvareni, moguća su dva scenarija: Menadžeri mogu da tvrde da su uslovi na tržištu teški
i da su zbog toga performanse, iako odstupaju od ciljeva, ipak dobre – ovo je put koji se preferira ako su akcionari zadovoljni
Ako profit padne ispod uslova minimalnog profita, menadžeri moraju da preduzmu korektivne akcije, ali samo da bi početni ciljevi bili zadovoljeni.
Ciljevi, konflikti i kompromisi
Preduzeće je koalicija velikog broja pojedinaca i grupa, koje imaju različite ciljeve i interese vlasnici-akcionari, radnici, kupci, dobavljači, banke, vlada, društvo ....................
Svaka grupa ima svoj sopstveni skup ciljeva ili interesa, koji se međusobno razlikuju i koji se razlikuju od ciljeva preduzeća
Preduzeće i interesne grupe
Konflikti
U zavisnosti od ciljeva, svaka grupa formuliše svoje zahteve, koji su često u suprotnosti sa zahtevima drugih interesnih grupa
Zahtevi interesnih grupa zavise od njihovog aspiracionog nivoa, očekivanja, ostvarenih rezultata, rezultata drugih interesnih grupa iz istog, ili drugih,
preduzeća, dostupnih informacija
Kvazi-rešenje konflikta
Zahteve svih interesnih grupa nije moguće zadovoljiti, jer su resursi preduzeća ograničeni, a vreme limitirano
Zato se članovi preduzeća zalažu samo za određeni broj zahteva, za one koje smatraju važnijim, i sa kojima upoznaju menadžere, ostavljajući ispunjenje ostalih zahteva za neki naredni period
Nemogućnost ispunjenja različitih zahteva stvara konflikte, koji se ublažavaju stalnim procesom pregovaranja, usklađivanja i kompromisa, u kome ključnu ulogu imaju menadžeri
Kompromisi
Menadžeri imaju nekoliko zadataka: 1. Da stalnim procesom pregovaranja doprinesu ublažavanju
konflikata između različitih interesnih grupa 2. Da formulišu ciljeve preduzeća, koji su često u suprotnosti sa
zahtevima različitih grupa3. Da donesu odluke koje vode realizaciji postavljenih ciljeva
Zadovoljavajući ciljevi posledica su nemogućnosti ispunjenja svih zahteva i rezultat postignutog kompromisa
Odmeravanje i usaglašavanje ciljeva
Izbor najbolje kombinacije ciljeva je rezultat odmeravanja i usaglašavanja konfliktnih ciljeva
Ne bi trebalo zanemariti interese ni jedne grupe, jer bi to moglo da ugrozi efikasnost i efektivnost preduzeća i njegov opstanak
Formulisanje i izbor ciljeva je vrlo komplikovan proces stvaranja konsenzusa, uz stalno usklađivanje različitih ciljeva, da bi se izvršio izbor i donela odluka
Formulisanje i izbor ciljeva
Ciljeve preduzeća formulišu glavni menadžeri
Formulisanje i izbor ciljeva zavisi od:1. Okruženja preduzeća i uticaja eksternih interesnih
grupa 2. Resursa preduzeća i uticaja internih interesnih grupa 3. Sistema vrednosti i ciljeva glavnih menadžera4. Ostvarenih rezultata i razvoja preduzeća
Faktori koji utiču na formulisanje i izbor ciljeva
Okruženje i uticaj eksternih interesnih grupa
Na ciljeve, koje formulišu menadžeri, utiču interesne grupe iz okruženja preduzeća (tzv.eksterne interesne grupe ili stakeholderi-autsajderi)
Oni ističu svoje zahteve, koje menadžeri moraju da uvaže, kada formulišu ciljeve preduzeća
Menadžeri ne razmatraju sve zahteve odjednom, već onim redosledom kojim se pojave
Zahtevi se razmatraju postepeno, iterativno U procesu sortiranja uticaja eksternih interesnih grupa neki
zahtevi se preklapaju, dok su neki međusobno suprotstavljeni Prioritet imaju oni zahtevi koji su najvažniji za preduzeće,
odnosno koji su ključni za realizaciju ciljeva preduzeća (to su, po pravilu, zahtevi najuticajnijih stakeholdera-autsajdera)
Resursi preduzeća i uticaj internih interesnih grupa
Na ciljeve, koje formulišu menadžeri, utiču resursi preduzeća i interne interesne grupe
Veća i bogatija preduzeća imaju više resursa, sa kojima mogu da zadovolje veći broj zahteva interesnih grupa od manjih i siromašnijih preduzeća
Interne interesne grupe značajno utiču na ciljeve, koje formulišu menadžeri
Menadžeri treba da stvore podršku svih, ili što većeg broja, interesnih grupa u preduzeću
Kada imaju podršku velikog broja zaposlenih, menadžeri mogu da postave više ciljeve i mogu da očekuju značajnu pomoć u njihovoj realizaciji
Resursi preduzeća i uticaj internih interesnih grupa
Posebno je važno da glavni menadžeri obezbede podršku ključnih grupa zaposlenih, kao što su menadžeri srednjeg i nižeg nivoa upravljanja, da se ne bi javio problem prikrivanja informacija i ideja, jer to negativno utiče na ocenu ostvarenih i na formulisanje budućih ciljeva
Sistem vrednosti glavnih menadžera
Sistem vrednosti menadžera zavisi od njihovog znanja, obrazovanja, iskustva i informacija koje primaju
Pod sistemom vrednosti podrazumeva se skup stavova o tome šta je dobro ili loše, poželjno ili nepoželjno
Studije pokazuju da postoji podudarnost sistema vrednosti menadžera i preduzeća: Preduzeća sa određenim sistemom vrednosti privlače i zadržavaju menadžere sa sličnim sistemom vrednosti
Sistem vrednosti glavnih menadžera utiče na izbor ciljeva, jer od sistema vrednosti zavisi njihova percepcija važnosti pojedinih ciljeva i izbor prioriteta
Ostvareni rezultati i razvoj preduzeća
Ciljevi preduzeća se ne formulišu svake godine od početka
Menadžeri ciljeve formulišu polazeći od: Najskorijih ciljeva Ostvarenih rezultata Promena u okruženju Promena u preduzeću
Menadžeri formiraju aspiracioni nivo o tome kakvi treba da budu budući ciljevi
Ostvareni rezultati i razvoj preduzeća
Aspiracioni nivo zavisi od stvarnih, kao i od očekivanih promena u preduzeću i njegovom okruženju
Polazeći od aspiracionog nivoa, menadžeri vrše samo male, inkrementalne, izmene ciljeva u odnosu na postojeće ciljeve, uz uvažavanje trenutnih uslova u okruženju i zahteve interesnih grupa
Prioriteti se ne menjaju, ukoliko ne dođe do značajnih promena u okruženju