2da Parte. Coppel Original

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Universidad de Quintana Roo

División de ciencias Políticas y HumanidadesLicenciatura en Gobierno y Gestión Pública

Teoría de la Organización II

2da Parte de:

Coppel

25/03/2014

Dafne Morales ChableBasilio Cahum Miss

Engelbert Matías CantuFidel Rosado Villanueva

Coppel

ContenidoINTRODUCCIÓN.......................................................................................................2

Unidad III.................................................................................................................3

1. Diseño de Estrategias...................................................................................3

1.1. Análisis FODA’s.......................................................................................3

1.2. Estrategias..............................................................................................4

1.3. Áreas estratégicas..................................................................................9

1.4. Fuerza motriz..........................................................................................9

3.1. Programa integrado..............................................................................10

4. Diseño de Planeación..................................................................................14

4.1. Planes de la organización.....................................................................14

4.2. Presupuestos de la organización...........................................................14

Unidad IV...............................................................................................................14

1. Poder en la organización.............................................................................14

1.1. Tipos de poder......................................................................................14

1.2. Tácticas del poder.................................................................................14

1.3. Resultados de las tácticas del poder.....................................................14

2. Política en la organización..........................................................................15

2.1. Comportamiento político legitimo.........................................................15

2.2. Comportamiento político ilegitimo........................................................15

2.3. Tipo de perspectiva utilizada en las acciones políticas.........................15

2.4. Nivel de acción política en la organización...........................................15

3. Control en la organización..........................................................................15

3.1. Puntos básicos de la teoría de agencia.................................................15

3.2. Fuentes de los costos de agencia y de transacción..............................15

3.3. Elementos y costos de transacción dentro de la organización..............16

Teoría de la Organización II Página 1

Coppel

INTRODUCCIÓN.El presente trabajo es la 2da parte del trabajo final de la asignatura Teoría de la

organización el cual conlleva todo un análisis de los temas impartidos en clase, los

cuales son aterrizados en la organización de Coppel, plaza las Américas.

Este trabajo consta de 2 unidades, el cual la 1era unidad abarca todo lo que es el

Diseño de Estrategias donde se encuentra todo un análisis sobre las estrategias

propuestas hacia la organización y sus partes vitales de esta, de igual forma también

se encuentra el Diseño de Planeación donde es uno de los diseños más importante

porque se ve que tanto planifica esta organización y de qué manera.

En la 2da unidad se encuentra el Poder de la Organización donde se analiza que poder

es el que se encuentra dentro de Coppel y quienes son los intérpretes de estos,

también en este apartado esta la Política de la Organización donde se da a conocer

cuáles son sus comportamientos legítimos e ilegítimos de la organización y por último

se encuentra el Control de la Organización donde se analizan los puntos básicos de la

teoría de Agencia con relación a la organización, también se analiza los elementos y

costos de transacción.

Todos estos análisis del trabajo son con base a la información recaudada de nuestro

informante de la organización y de igual manera de los conocimientos adquiridos en la

asignatura.


Coppel

UNIDAD III

1. Diseño de EstrategiasEn este apartado del diseño de estrategias, se analiza a la organización desde un

enfoque más estratégico, el cual contempla un análisis FODA’s donde se encontraran

los factores internos como fortalezas de una organización hasta los factores externos

como amenazas, de igual manera contempla las estrategias de la organización que es

un punto de suma importancia porque son estas las que ayudan a poder alcanzar

metas organizacionales, también se analiza la fuerza motriz de la organización al igual

que sus áreas estratégicas.

1.1. Análisis FODA’sEl Análisis FODA´s nos sirve para evaluar el ambiente externo de la empresa para

detectar las oportunidades y las amenazas, y así poder identificar los factores

medulares del éxito. También para estudiar las fuerzas y las debilidades internas de la

organización, con lo que se obtiene un panorama de las competencias distintivas de la

empresa.

Factores internos Factores externos

Fortalezas (+)

Controlar los incentivos.

Realización de convenios con otras

empresas para que ofrezcan sus

productos en nuestras instalaciones.

Capacitaciones para los trabajadores.

Facilidad de procedimientos (facturas,

notas, recibos, etc.)

Rápida tramitación de los créditos a

los clientes.

Oportunidades (+)

Firmas de convenios.

Crecimiento poblacional.

Diversificación de los productos.

Ubicación estratégica de la

empresa.

Alto precio de los productos de la

competencia (Liverpool), esto

amplía el número de clientes de

Coppel.

Debilidades (-)

Inexistencia de un director general

permanente.

Amenazas (-)

Despidos en el sector

gubernamental (disminución del


Coppel

Dependencia de los trabajadores a

los gerentes en la toma de

decisiones.

División en los grupos de trabajo.

(muchos grupos informales/falta de

compañerismo)

Problemas/discusiones entre los

gerentes.

Falta de compañerismo, apatía e

irresponsabilidad laboral a

consecuencia de los puntos

anteriores.

poder adquisitivo)

Asaltos/extorciones.

Incumplimiento de las deudas.

(clientes)

Factores meteorológicos

(huracanes-inundaciones)

Legislación gubernamental.

En conclusión se puede decir que el análisis FODA’s es un amplio panorama el cual

nos muestra la situación en la cual se encuentra la organización, y como se puede

mostrar en el recuadro del análisis FODA’s, Coppel tiene factores internos como

Fortalezas muy buenos lo cual refleja que tiene óptimos cimientos por lo que busca ser

una empresa de Calidad y Prestigio. Con relación a sus factores externos como

amenazas y oportunidad, esto no es un impedimento para que la empresa siga

prosperando y siga manteniendo en un buen nivel de mercado popular.

1.2. EstrategiasEn este apartado analizaremos las estrategias de las metas ya implementadas

anteriormente. Las estrategias son un conjunto de acciones que se llevan a cabo para

lograr un determinado fin. En este caso las estrategias nos sirven para evaluar e

implantar decisiones interfuncionales que permitan a la organización llevar a cabo sus

objetivos. A continuación presentamos las estrategias propuestas por cada meta:


Coppel


Área de Ropa:Vendedores: Vender $ 75,000.00 por semana. Estrategias:Realizar una convivencia en caso de alcanzar la cantidad de meta deseada.Realizar una venta de promoción o descuento por mes para vender los productos.Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: verder $ 75,000 = $ 200 de incentivos. verder $ 85,000 = $ 300 de incentivos. verder $100,000 = $ 450 de incentivos.

Meta 1

Área de Muebles:Vendedores: Vender $ 120, 000.00 por semana.Estrategias:Realizar una convivencia en caso de alcanzar la cantidad de meta deseada.Realizar una venta de garaje por mes para vender los productos.Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: verder $ 120,000 = $ 200 de incentivos. verder $ 135,000 = $ 300 de incentivos. verder $ 150,000 = $ 450 de incentivos.

Meta 2

Área de Cajas:Cajeros: realizar 100 movimientos diariosEstrategias:Realizar cursos hacia los empleados sobre trato social , manejo de valores y emociones hacia el cliente.Poner un buzón de quejas específicamente en el área de cajas.Implementar un control de pagos ya sea por medio de turnos para agilizar los procesos.

Meta 3

Área de Cajas:Empleados de Afore: Realizar diarios 6 solicitudes de afiliación. Estrategias:Ofrecer mayores rendimientos a los clientes con base a las tabulaciones de rendimientos.Hacer publicidad AFORE con radiofónica.Otorgar cupones de descuento a los clientes que lleven a una persona a la afiliación del afore en el área de muebles.

Meta 4

Coppel

1.2.1.Tipo de estrategiasA continuación se presenta un cuadro donde se plantea las metas de la organización,

sus estrategias de cada y que tipo de estrategias pertenecen estas.

Meta 1: Vender cada empleado de Ropa $ 75,000.00 por semana.Estrategias:• Realizar una convivencia en caso de

alcanzar la cantidad de meta deseada.• Realizar una venta de promoción o

descuento por mes para vender los productos.

• Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: vender $ 75,000 = $ 200 de incentivos. vender $ 85,000 = $ 300 de incentivos. vender $100,000 = $ 450 de incentivos.

Tipo de estrategia: Estrategia de crecimiento.Identificamos estrategia de crecimiento ya que genera cambios en productos, mercados y cobertura geográfica abriendo sucursales a nivel regional, nacional e internacional. Ampliando y ofreciendo mayor cobertura en los productos de ropa con altos estándares de calidad.

Meta 2: Vender por cada empleado de muebles $ 120, 000.00 por semanaEstrategias:• Realizar una convivencia en caso de

alcanzar la cantidad de meta deseada.• Realizar una venta de garaje por mes para

vender los productos.• Dar incentivos al empleado que alcance la

meta de: vender $ 120,000 = $ 200 de incentivos. vender $ 135,000 = $ 300 de incentivos. vender $ 150,000 = $ 450 de incentivos.

Tipo de estrategia: Estrategia de crecimiento.Identificamos estrategia de crecimiento en este caso porque genera cambios en productos, mercado y cobertura geográfica. De igual forma ofrece mayor alcance de los negocios actuales satisfaciendo al cliente con su alta calidad de productos en muebles.

Meta 3: Realizar cada cajero 100 movimientos diariosEstrategias:• Realizar cursos hacia los empleados sobre

trato social, manejo de valores y emociones hacia el cliente.

• Poner un buzón de quejas específicamente en el área de cajas.

• Implementar un control de pagos ya sea por

Tipo de estrategia: Estrategia de crecimiento.Identificamos estrategia de crecimiento porque satisfacemos al cliente con personal capacitado en el área de cajas, de igual forma genera bienestar al cliente al trabajo eficiente en el manejo de sus tarjetas


Coppel

medio de turnos para agilizar los procesos Coppel.

Meta 4: Realizar diarios 6 solicitudes de afiliación por cada empleado de AFORE.Estrategias:• Ofrecer mayores rendimientos a los clientes

con base a las tabulaciones de rendimientos.

• Hacer publicidad AFORE con radiofónica.• Otorgar cupones de descuento a los

clientes que lleven a una persona a la afiliación del afore en el área de muebles.

Tipo de estrategia: Estrategia de crecimiento.Identificamos estrategia de crecimiento porque tiene sucursales a nivel nacional. Mantiene el alcance de los negocios actuales con Coppel.

1.2.2.Criterios de James Brian QuinnEn este apartado analizaremos las diferentes metas ya mencionadas y aplicaremos los

criterios de “James Brian Quinn” para poder sacar puntos importantes y de igual forma

ideas claras basándonos en los criterios y así alcanzar el mayor beneficio de las

estrategias sobre cada meta.

Establecer objetivos claros y decisivos.

Acerca sobre los objetivos claros y decisivos entra la estrategia número 2 ya que da

una clara cohesión sobre la meta. De igual manera proporciona ideas clara y precisa en

las estrategias hacia el beneficio de los empleados.

Conservar la iniciativa

Acerca de conservar la iniciativa, analizamos las estrategias 1 y 3 ya que al realizar

una convivencia motiva tanto al trabajador que alcanzo la cantidad de meta deseada

como a los demás trabajadores a esforzarse y cumplir con el objetivo organizacional y

dar ese extra para obtener una recompensa. De igual forma dar los incentivos como ya


Area de Ropa:Vendedores: Vender $ 75,000.00 por semana. Estrategias:Realizar una convivencia en caso de alcanzar la cantidad de meta deseada.Realizar una venta de promocion o descuento por mes para vender los productos.Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: verder $ 75,000 = $ 200 de incentivos. verder $ 85,000 = $ 300 de incentivos. verder $100,000 = $ 450 de incentivos.

Meta 1

Coppel

mencionamos anteriormente para que el trabajador se sienta reconocido por ese logro

de alcanzar la meta deseada.

Concentrarse

Acerca de concentración podemos analizar la estrategia número 2, ya que permite el

mayor éxito realizando una venta de garaje cada mes y de esta forma se pueden

obtener mayores ganancias al vender productos con ofertas y no guardarlos en

inventario.

Tener flexibilidad.

Acerca de flexibilidad podemos analizar las estrategias número 1 y 3, ya que otorgando

incentivos y realizando la convivencia se cumple con la adaptación de acuerdo a las

situaciones, a esto nos referimos a que mejore el rendimiento de los empleados y

alcancen un mayor éxito

Contar con liderazgo coordinado y comprometido

Acerca de liderazgo coordinado y comprometido podemos analizar la estrategia

número 1. Aquí podemos decir que es un liderazgo coordinado ya que los líderes

motivan a los empleados de manera en sus propios intereses y valores, de igual forma

coinciden con las necesidades del papel que se les asigne. Podemos analizar en este

apartado que el líder escucha opiniones de los empleados y trabajan en conjunto.

Sorprender

En este apartado analizamos la estrategia número 1. Sorpresa es algo único que no

tienen otras organizaciones, en este caso, esta estrategia otorga una convivencia al

empleado que duplique la meta, es algo que no todas las empresas implementan,

simplemente dan un incentivo económico o días de descanso.

Ofrecer seguridad

En este apartado analizamos las estrategias número 1 y 2.La seguridad es algo que no

atenta en contra de la organización. En este caso estas estrategias le ofrecen


Coppel

seguridad al empleado a mantener ese papel y a esforzarse cada día más para recibir

esa recompensa y de esta forma mejora su rendimiento en la empresa.


Acerca sobre los objetivos claros y decisivos entra la estrategia número 2 ya que da

una clara cohesión sobre la meta. De igual manera proporciona ideas clara y precisa en

las estrategias hacia el beneficio de los empleados.


Acerca de conservar la iniciativa, analizamos las estrategias 1 y 3 ya que al realizar

una convivencia motiva tanto al trabajador que alcanzo la cantidad de meta deseada

como a los demás trabajadores a esforzarse y cumplir con el objetivo organizacional y

dar ese extra para obtener una recompensa. De igual forma dar los incentivos como ya

mencionamos anteriormente para que el trabajador se sienta reconocido por ese logro

de alcanzar la meta deseada.

Concentrarse

Acerca de concentración podemos analizar la estrategia número 2, ya que permite el

mayor éxito realizando una venta de garaje cada mes y de esta forma se pueden

obtener mayores ganancias al vender productos con ofertas y no guardarlos en

inventario.

Tener flexibilidad.


Area de Muebles:Vendedores: Vender $ 120, 000.00 por semana.Estrategias:Realizar una convivencia en caso de alcanzar la cantidad de meta desesada.Realizar una venta de garage por mes para vender los productos.Dar incentivos al empleado que alcance la meta de: verder $ 120,000 = $ 200 de incentivos. verder $ 135,000 = $ 300 de incentivos. verder $ 150,000 = $ 450 de incentivos.

Meta 2

Coppel

Acerca de flexibilidad podemos analizar las estrategias número 1 y 3, ya que otorgando

incentivos y realizando la convivencia se cumple con la adaptación de acuerdo a las

situaciones, a esto nos referimos a que mejore el rendimiento de los empleados y

alcancen un mayor éxito.


Acerca de liderazgo coordinado y comprometido podemos analizar la estrategia

número 1. Aquí podemos decir que es un liderazgo coordinado ya que los lideres

motivan a los empleados de manera en sus propios intereses y valores, de igual forma

coinciden con las necesidades del papel que se les asigne. Podemos analizar en este

apartado que el líder escucha opiniones de los empleados y trabajan en conjunto.

Sorprender

En este apartado analizamos la estrategia número 1. Sorpresa es algo único que no

tienen otras organizaciones, en este caso, esta estrategia otorga una convivencia al

empleado que duplique la meta, es algo que no todas las empresas implementan,

simplemente dan un incentivo económico o días de descanso.

Ofrecer seguridad

En este apartado analizamos las estrategias número 1 y 2.La seguridad es algo que no

atenta en contra de la organización. En este caso estas estrategias le ofrecen

seguridad al empleado a mantener ese papel y a esforzarse cada día más para recibir

esa recompensa y de esta forma mejora su rendimiento en la empresa.


Coppel


En este apartado analizamos las estrategias número 1 y 2. Nos indican claramente las

estrategias centrales sobre la meta con ideas claras de lo que se va a realizar y

proporcionar. En este caso realizar los cursos para mejorar la efectividad del empleado

y el buzón de quejas para ayudar a mejorar el trabajo de los empleados y escuchar al

cliente.


En este apartado analizamos las estrategias 1,2 y 3. Estas estrategias nos ayudan a

que todos los trabajadores sigan trabajando y cumpliendo a favor del objetivo

organizacional. Por ejemplo Al poner un buzón de quejas, le ofreces al cliente a

expresar sus sentimientos hacia los trabajadores y de esta manera contribuye a

mejorar el rendimiento y el trato de los empleados hacia los clientes.

Concentrarse

En este apartado analizamos la estrategia número 2. La concentración permite el

mayor éxito con menos recursos la cual representa la base fundamental para obtener

mayores ganancias. En este caso esta estrategia nos sirve para ayudar tanto al cliente

como al empleado a que su trabajo sea más eficiente.

Tener flexibilidad.

En este apartado analizamos las estrategias número 2 y 3. La flexibilidad es adaptarse

de acuerdo a la situación. En el caso de estas estrategias podemos observar que un

buzón de quejas puede adaptarse a las opiniones del cliente y escucharlo y en cuanto


Area de Cajas:Cajeros: realizar 100 movimientos diariosEstrategias:Realizar cursos hacia los empleados sobre trato social , manejo de valores y emociones hacia el cliente.Poner un buzón de quejas especificamente en el área de cajas.Implementar un control de pagos ya sea por medio de turnos para agilizar los procesos.

Meta 3

Coppel

al sistema de pagos la implementación de los turnos para agilizar los procesos y el

cliente no se estrese al momento de realizar sus pagos.


En este apartado analizamos la estrategia número 1. Es importante el buen uso de ese

liderazgo hacia los empleados en este caso motivarlo de tal manera que sus intereses

y valores coincidan con las necesidades de su papel. Podemos observarlo en esta

estrategia realizando cursos para mejorar la efectividad al momento de interactuar con

sus clientes.

Sorprender

En este apartado analizamos la estrategia número 1. La sorpresa es algo único que no

tiene otras organizaciones. En este caso esta estrategia ayuda al empleado a ser más

comprensivo y efectivo, el manejo de las emociones hacia el cliente incluso puede

ayudarlo a ser más amable y mejora de esta forma sus deseos de autorrealización.

Ofrecer seguridad

En este apartado analizamos las estrategias número 1 y 2. La seguridad es algo muy

importante en cuanto a los empleados. En estas estrategias podemos observar que

realizando este tipo de cursos, ayudará al empleado mejorando su rendimiento y su

forma de interactuar con los clientes y de igual forma con el buzón de quejas ayuda a

que el cliente se sienta seguro de quejarse y sugerir al momento que se le presente

alguna informalidad.


Coppel


En este apartado analizamos las estrategias número 2 y 3. Son específicos y claros

que proporcionan continuidad y dan cohesión al momento de ofrecerlos y otorgarlos.

En el caso de publicidad, establecer publicidad clara y concisa en medios de

comunicación. Conforme a la estrategia 3 ofrecer información clara sobre los productos

de descuento en los cupones.


En este apartado analizamos la estrategia número 2. Al dar publicidad del afore genera

más afiliaciones y por este medio ayuda a satisfacer a los empleados en cuanto a

desempeño laboral, en el sentido de incentivos y a cumplir con el objetivo

organizacional el cual es que la gente vaya a afiliarse.

Concentrarse

En este apartado analizamos la estrategia número 1 y 2. La concentración permite el

mayor éxito con menos recursos.

Tener flexibilidad.

En este apartado analizamos la estrategia número 1. Otorga una mayor flexibilidad con

mayores rendimientos a la hora de la afiliación con el AFORE.


En este apartado analizamos la estrategia número 1. Ya que beneficia tanto a la

empresa como a los clientes en base a que les otorgan un mejor rendimiento al

momento de estar afiliados al AFORE.


Area de CajasEmpleados de Afore: Realizar diarios 6 solicitudes de afiliación. Estrategias:Ofrecer mayores rendimientos a los clientes con base a las tabulaciones de rendimientos.Ofrecer publicidad AFore en radiofonica.Otorgar cupones de descuento a los clientes que lleven a una persona a la afiliación del afore en el área de muebles.

Meta 4

Coppel

Sorprender

En este apartado analizamos la estrategia número 3. Los cupones es una sorpresa

hacia los clientes que lleven a una persona a afiliarse al AFORE, los cupones otorgan

descuentos en el departamento de muebles.

Ofrecer seguridad

En este apartado analizamos la estrategia número 1. Ofrece seguridad a los clientes al

momento de afiliarse al AFORE y hacer uso del ahorro. Le ofrece seguridad en el

servicio en cuanto al dinero que ahorren.

1.2.3.Aspectos básicos de las estrategiasLos aspectos básicos de las estrategias son puntos vitales para analizar el diseño de

estrategias, ya que estos implican puntos básicos para resultados estratégicos. A

continuación se presentan estos puntos:

Consistencia

Dentro de los aspectos básicos de las estrategias, podemos identificar fácilmente la

consistencia; por que como lo vimos anteriormente las estrategias planteadas no

presentan inconsistencias entre sí.

Consonancia

Sobre la consonancia, notamos que si bien las estrategias se direccionan hacia el

crecimiento de la empresa pero sin dejar de lado adaptarse al medio ambiente externo.

Identificamos implícitamente este punto en las estrategias de las metas 3 y 4, donde la

estrategia depende del factor exterior, específicamente en los casos de estas metas:

los clientes.

Factibilidad

Las estrategias presentadas si son factibles, porque a pesar que existen recursos

monetarios de por medio, de ninguna forma se agotan los recursos disponibles de la

organización y tampoco generan problemas irresolubles.


Coppel

Ventaja

Al analizar las estrategias observamos que se cumple con el aspecto de ventaja,

porque en ninguna de ellas se pone en riesgo la preservación de la superioridad. Las

estrategias son claras y sencillas lo que facilita su aplicación y no da espacio para que

se den interpretaciones falsas y genere problemas dentro de la empresa,

específicamente sobre el descontrol en la preservación de la superioridad.

1.3. Áreas estratégicasLas áreas o campos estratégicos representan factores centrales que influyen y afectan

decididamente el rumbo de la organización.

En el caso de Coppel las áreas estratégicas son las siguientes:

Capital:

Financiero, físico y humano son determinantes dentro de la empresa, porque

representan el punto de inicio y la base para que la organización exista y se

mantenga viva.

Trabajo:

Si bien el capital representa la base de la empresa, pero el trabajo es de suma

importancia, porque este tiene el objetivo de que el capital genere ganancias o

utilidades hacia la organización.

Tecnología:

Estas ganancias también estarán en relación y/o en función de la tecnología, que

determinará que tanto la empresa puede sobresalir ante la competencia, es decir,

la tecnología tiene la función de facilitar el trabajo, esto hace que los procesos

(compra-venta-promoción) dentro de la empresa se vuelvan más rápidos y

eficientes, y por consecuencia se generan más ganancias. De igual manera la

tecnología es un punto importante dentro de la empresa porque todo el trabajo se

hace con la ayuda de esta herramienta.

1.4. Fuerza motrizLa fuerza motriz es el campo estratégico que determina en primera instancia el alcance

de los productos/servicios y mercados a futuro. Es muy importante dentro de la


Coppel

empresa porque es el área estratégica que resulta decisiva para sobre el producto o

mercado final a atender.

En este caso, la fuerza motriz de Coppel es la capacidad de operaciones, porque al

ser una empresa dedicada a la venta de productos y no a una de producción, la fuerza

motriz recae en la capacidad de operaciones porque tiene una agilidad en cuestión de

sus funciones y procedimientos al momento de la tramitación de Tarjetas de crédito

Coppel (y lo podemos ver reflejados en la parte de los componentes de la

organización, en donde las metas están fijadas en función de que tan rápido/eficiente

son las operaciones de venta/cobro en las diferentes áreas de la empresa) por lo que

convierte a la capacidad de operaciones de Coppel en la fuerza motriz más importante,

ya que es el área estratégica que resulta decisiva para sobre el producto o mercado

final a atender.

1.1. Programa integradoSabemos que los programas integrados son un conjunto de actividades

interrelacionadas y cronológicamente ordenadas, estas describen las actividades que

se tienen que realizar, como hacerlas, quiénes las realizaran y cuando, de igual

manera se indica cuando estas inician y cuándo van a terminarse.

Con la intención de apoyar al cumplimiento de nuestros objetivos se inició el programa

de la implementación de un reloj checador debido a que existe una situación de ligero

descontrol con respecto a los horarios laborales lo que se puede traducir como

perdidas de dinero y/o falta de seriedad en la organización.

1.1.1.JustificaciónUn reloj checador digital es necesario para la organización para tener un control sobre

el personal, y esto así mejorara la disciplina y la responsabilidad, de igual forma esto

dará un impulso a las estrategias propuestas.

1.1.2.ObjetivoEste objetivo es de carácter inmediato ya que entrara en vigor el próximo mes debido a

que existe fuga por parte de los empleados en sus horas laborales y por lo tanto

también fuga de dinero de la empresa ya que si van temprano o entran tarde podrían

vender menos. Lo cual incurre en perdidas.


Coppel

Por otra parte y por lo cual se insiste en su carácter de inmediato es que actualmente a

los empleados se les paga como si cumplieran con la jornada laboral completa debido

a que no hay manera de demostrar lo contrario. Pero una vez en funcionamiento el reloj

checador vendría a solucionar ambos problemas citados anteriormente ya que

trabajaran sus horas completas y en caso de no hacerlo se les descontara de la nomina

además se lograría al máximo la posibilidad de vender hasta el último minuto de su

jornada laboral

1.1.3.LimitaciónEn la cuestión de limitación se hace referencia a los limitantes que tiene la organización

al implementar el programa integrado, y como limitantes de tiene la de espacio,

determinación y presión de actividades, tiempo y calendario de actividades y por último

la de universo; estas 4 limitantes de encontraron dentro de la organización que a

continuación se presentan:

1.1.3.1. EspacioEn esta organización si existe una limitación de espacio, porque no existe una entrada

estrictamente para la entrada de personal y proveedores el cual sería el lugar perfecto

para el reloj checador, en base a esta situación se tomaría el área de bodeguita

porque no es un área visible hacia los clientes aún que para los empleados no sea más

factible.se tomo esta decisión debido a que no se cuenta con suficiente espacio ni

presupuesto para destinar la construcción de de dicha entrada de personal.

1.1.3.2. Determinación y presión de actividades.En la organización se tiene como limitación de determinación y presión de actividades,

para la capacitación del personal porque se tiene que buscar el lugar donde se va a

capacitar el personal, y de igual forma se llevara tiempo para la capacitación. Por otra

también encontramos otra limitante por parte de los empleados ya que se prevé el

rechazo y al principio baja participación debido a que el reloj checador vendría a ser

una medida de presión para los mismos por lo que habrá que hacer mucho énfasis en

la aplicación de este programa de lo contrario los empleados lo pasaran por alto de

manera que pose a un segundo plano.


Coppel

1.1.3.3. Tiempo y calendario de actividades.Como limitación de tiempo y calendario en la organización, se tiene que planear un

tiempo determinado para la capacitación del personal, ya que estas capacitaciones

quitaran tiempo a los vendedores, y esto puede ocasionar perdidas hacia la empresa

porque cada vez que se estén capacitando a los empleados o un empleado, este

puede estar vendiendo y recaudando ganancias hacia la empresa. Lo cual esto hace

que tenga un limitante de tiempo y calendario de actividades.

1.1.3.4. Universo de trabajo.En este apartado podríamos mencionar el siguiente listado como limitantes de universo

de trabajo del programa:

Falla de agencia del checador.

Incumplimiento de entrega por parte del proveedor.

La desaprobación por parte de los directivos para la implementación del programa.

Provocar fallas intencionadas por parte de los empleados para olvidar este

programa

1.1.4.OrganizaciónEn la organización del programa integrado se analizara los procedimientos que se

llevaran a cabo, el personal de la organización y el financiamiento de contemplará el

programa.

1.1.4.1. Procedimientos

a) Métodos de las actividadesEn los métodos de las actividades, hace referencia a todos los pasos a utilizar en el

programa, en este caso nuestras actividades son las siguientes:

Paso 1: Verificar si la organización cuenta con los recursos o el presupuesto.

Paso 2: Designar el responsable del programa.

Paso 3: Ubicar el área donde se implementara el programa.

Paso 4: Establecer la fecha de la inauguración del programa.

Paso 5: Designar los encargados de la capacitación del personal de la organización.


Coppel

Estos 5 pasos, son los métodos de las actividades a realizar.

b) Organismos que colaboranEn este caso no tendremos organismos que colaboren con el programa integrado de la

organización, ya que los mismos gerentes impartirán la capacitación del adecuado

manejo del reloj checador hacia el personal de la organización.

c) Material y equipoEn cuanto al material y equipo que se utilizara, en este caso como es un programa

sencillo y sin muchos materiales a utilizar, solo será necesario el Reloj checador huella

digital (Bionet Ru) y la instalación de este.

d) LocalesComo ya se mencionó anteriormente se tiene dentro de la empresa una limitante de

espacio, lo cual quiere decir que dentro de la organización no cuenta con un área o

espacio apropiado, por lo que el local del programa se establecerá dentro del área de

bodeguita, el cual es el más apropiado para la instalación de dicho programa que de

igual manera este lugar es el menos visible para los clientes o personas exterior de la

organización.

e) Instructivos y reglamentos.En el programa a implementar se tiene que tener un instructivo el cual dará a conocer

la manera en como ejecutara, y de igual forma se tomara en cuenta las reglas que esto

conlleva. A continuación se presenta este instructivo y las reglas:

Instructivo:

Para la ejecución del reloj checador digital, es buscar en primer lugar una

adecuada área para el personal que colabora, seguidamente el responsable del

programa llevara a cabo la instalación de reloj de manera adecuada y segura.

Posteriormente a esto, se empezaran con las capacitaciones del personal, esto

con el fin de que le den un buen uso al reloj checador, y finalmente se llevara a

cabo la inauguración del programa, para que este entre en vigor a inicios de una

quincena.


Coppel

Reglas:

1. Llevar un continuo seguimiento del programa hasta finalizarlo.

2. Dar un adecuado uso del reloj checador.

3. Vigilar constantemente el sistema del reloj checador.

1.1.4.2. Personal

a) Tiempo y númeroEn cuanto al número y tiempo del personal que estará a cargo del reloj checador, serán

los gerentes de entrenamiento y suplentes. Cada uno estará a cargo del reloj por día y

este se hará responsable de los daños del día que le toque.

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

Gerente

entrenamiento

1: Jonathan

Jara

Gerente

entrenamiento

2: Don Galicia

Gerente

entrenamiento

3: Amalio

Camal

Gerente

suplente 1:

Gilbert

Bejarano

Gerente

suplente 2:

Raúl Chan

Gerente

suplente 3:

Jorge

López

Gerente

muebles:

Alma

Caroso

b) Determinación de funcionesPara el adecuado funcionamiento y con el fin de obtener óptimos resultados se le

agregara como una función más a cada gerente suplente al igual que los gerentes de

entrenamiento, la revisión diaria del reloj checador de acuerdo a la calendarización

propuesta en el punto anterior. El gerente que le toque con relación al día de la

semana, tendrá que revisar un check list que contendrá:

Revisión de la hora del reloj tanto de entrada como de salida esto para evitar la

manipulación por parte de los empleados.

Verificar el funcionamiento del lector de huella digital.

Verificar que se encuentre en buen estado (limpio y sin golpes).

Estos 3 puntos serán las funciones que se llevara a cabo con relación al reloj checador.

c) Adiestramiento del personalSe espera que este reloj checador ya esté en funcionamiento y aplicación dentro de la

empresa a partir del día 15 de abril del año en curso, por lo que en base a lo


Coppel

investigado se debe de tener el reloj checador ya instalado y en total funcionamiento

en la bodega el día miércoles 01 de abril del presente año y previo aviso de la

implantación se procederá a la capacitación de cada una de las gerencias por lo que la

capacitación se impartirá 30 minutos antes de la jornada laboral quedando de la

siguiente manera:

Calendario de Capacitación del manejo del Reloj Checador Digital

Fecha Hora Área Grupos

1/Abril/2014 10:00 am Muebles Vendedores

2/Abril/2014 10:00 am Bodeguitas

Auxiliar de piso

Paquetero

Cajeros Capturistas

3/Abril/2014 10:00 am Ropa Vendedores

4/Abril/2014 10:00 am Inventarios

Paquetero

Auxiliar de piso

Notas Ropas

5/Abril/2014 10:00 am Cajas Cajeros

afore

6/Abril/2014 10:00 am Gerentes Entrenamiento

Suplentes

En esta capacitación se les enseñara su adecuado uso y mantenimiento así como la

descripción de esta sobre cómo está compuesta, la función de cada uno de los botones

así como la aclaración de cualquier duda sobre uso y funcionamiento de este.

Los días no calendarizados para su entrada en vigor servirán para realizar prácticas

sobre el uso de este además de que se esperaría el inicio de una nueva quincena para

que en el próximo pago a realizar ya se tomen en cuenta los datos arrojados por este

aparato.


Coppel

1.1.4.3. Financiamiento

a) Elaboración del presupuestoSe estuvieron cotizando distintos aparatos por lo que al evaluar la calidad,

especificaciones y precio se hizo el presupuesto sobre:

Reloj checador huella digital (Bionet Ru)……..$ 1999.00

Instalación de reloj …………..………………......$ 400.00

Total: $ 2399.00

Se optó por el reloj checador digital por su practicidad ya que a comparación de los

relojes tradicionales de tarjetas de cartón que son más económicas aparentemente, sin

embargo se tendría que comprar un organizador de tarjetas además de la constante

obtención de tarjetas de cartón que a la larga terminarían siendo basura.

La suma de estos 2 conceptos nos da un total de $2399 que vendría siendo el

presupuesto para la adquisición e instalación del reloj checador.

b) Plan de obtención de fondosLos recursos se tomaran de la caja general que se encuentra en el área de cajas y

serán justificadas con las facturas de los productos obtenidos.

c) Manejo de fondos.Los fondos serán administrados por el gerente de cajas ya que el maneja la caja

general de la tienda Coppel, y el seria el responsable que hacer los movimientos de

facturas de este programa.


Coppel

2. Diseño de Planeación.El diseño de Planeación es una función administrativa básica que implica el

establecimiento de objetivos, el planteamiento de acciones y el manejo adecuado de

los recursos organizacionales; es decir en el diseño de planeación es de mucha

importancia ya que en él, se da la función de planeación. En este apartado se

encontraran los planes de la organización y que tipos de planes al igual que los

presupuestos.

2.1. Planes de la organización.En la organización de Coppel se establecen planes en los cuales son la

instrumentación de las decisiones e incluye también una revisión del desempeño y

mecanismos de retroalimentación para el inicio de un nuevo ciclo de planeación. Lo

cual esto quiere decir, que la empresa se prepara para lograr en el futuro ser una líder

en competencias mercantiles, por medio de la misión y los objetivos organizacionales,

definiendo resultados claves y las estrategias, políticas, programas y procedimientos.

En este aparto se analizará que tipos de planes existen dentro de la organización de

Coppel, y a que tipo pertenecen.

2.1.1.Tipos de planesExisten 2 tipos de planes que son los planes por su ámbito de influencia y por su

horizonte personal, cada uno de ellos tiene sus clasificaciones. En este caso la

organización de Coppel tiene tipos de planes por su ámbito de influencia y dentro de

este tipo se encuentra 2 clasificaciones que son los planes estratégicos y los

operacionales, Coppel encaja con lo clasificación de los planes operacionales por su

ámbito de influencia, porque en sus planes son muy detallados con relación a como

alcanzar los objetivos gerenciales de la organización, de igual manera estos planes no

dejan de ser estratégicos ya que de los planes estratégicos, los planes operacionales

se derivan.

2.2. Presupuestos de la organización.Los presupuestos de una organización son todos aquellos listados que detallan los

recursos o dinero asignado para la realización de una actividad o proyecto, y por lo


Coppel

generan son en términos numéricos lo cual quiere decir que obligan a la organización a

prepararse por adelantado a los recursos que necesitarán.

2.2.2. Tipos de presupuestos.Existen diferentes tipos de presupuestos dentro los cuales podemos encontrar

presupuestos de operación, de ingresos, de efectivo, de capital y de gastos.

Dentro de nuestra organización podemos clasificar su presupuestos como de

operación, porque planean y controlan los gastos e ingresos de la organización, de

igual forma la utilidades resultantes de la operación de la empresa; es decir Coppel

controla las utilidades resultantes de la operación del trabajo de la organización, y él es

quien decide cada cuando dar las utilidades al personal de la empresa.


Coppel

Unidad IV

1. Poder en la organizaciónEl poder en la organización hace referencia a la capacidad potencial que tiene una

persona al influir en la conducta de otra, de tal forma que esta última actué en

concordancia con los deseos de la primera, lo cual hace que se establezca una relación

de independencia. Hay que señalar que el poder no es lo mismo que liderazgo. El

liderazgo es el arte de movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones

compartidas. Dentro de la organización que se está analizando se encuentran personas

que ejercen el poder y otras que ejercen el liderazgo, no es lo mismo ambos son

diferentes y ambos llevan a diferentes resultados.

1.1. Tipos de poderComo ya se mencionó que es el poder en la organización, también hay que destacar

que existen diferentes tipos de poder, que a continuación se presentan con el análisis

de la organización de Coppel:

1.1.1.Poder Formal:El poder formal es el que se basa en el puesto que ocupa un individuo en la

organización, de igual manera hay diferentes tipos de poder formal.

Poder coercitivo: Es el logro de conformidad mediante amenazas o castigos

reales. Mayormente este poder es ejercido por el gerente de ropa y muebles,

porque se ha dado la ocasión donde ellos desempeñan este poder hacia sus

vendedores donde ellos se tienen que quedar 1 a 2 horas más de su jornada

laboral como castigo de un mal cumplimiento de su trabajo.

Poder de las recompensas: Es el logro de conformidad mediante retribuciones

prometidas o reales. En Coppel esto se da frecuente en el área de muebles cuando

el gerente tiene que alcanzar su meta por área, le dice a sus empleados, que los

que rebasen con una buena cantidad su meta les regalara un día de descanso

adicional; es ahí donde se pone en práctica el pode de las recompensas.


Coppel

Poder legítimo: Es el logro de conformidad a través de la autoridad formal.

Aceptación por parte de los miembros de la organización por la autoridad de la

posición. Este poder legítimo es ejercido únicamente por el Gerente de Zona, ya

que en los demás miembros de la organización existe esa aceptación por la

posición y autoridad que ocupa dentro de la empresa.

Poder de la información: Es el poder que procede del acceso a la información y el

control de la misma. En Coppel los gerentes suplentes y de entrenamiento son

quienes ejercen este poder, porque cuando un gerente de área no se encuentra

este gerente suplente será el encargo de suplir su área de trabajo, el cual tendrá a

su mando el personal que corresponde y manejara la información que corresponda

a los empleados, el cual tendrá en su mano la voluntad de acusar a un empleado

por su indisciplina o su información que tenga sobre el.

1.1.2.Poder Personal:El poder personal es el que se deriva no por el puesto que ocupa un individuo, si no de

las características únicas de este, y también existen diferentes tipos de poder personal.

Poder de expertos: hace referencia al logro de conformidad a través de los

conocimientos o habilidades que se poseen. En el caso de Coppel en especial

este tipo de poder lo ejerce el empleado de Servicios y garantías del área de

muebles, porque posee una habilidad de reparación de cualquier computadora o

equipo electrónico, él está contratado para su función pero son embargo por poseer

esta habilidad lo hace tener este poder dentro de la organización.

Poder referente: el poder referente se da cuando la influencia es basada en la

posesión de recursos deseables o ciertos rasgos de personalidad. Este poder

mayormente es ejercido por los chicos de bodeguita porque son quienes siempre

están al día con relación de los mejores productos de instalación de red, lo cual

hace ellos tengan algo único y su poder referente hace decidir si brindárselos a la

organización o no.

Poder carismático: hace referencia al logro del acatamiento a través del carisma o

atracción personal, este poder carismático es bien destacado por el gerente de

cajas ya que su carisma lo hace sobresalir por los demás gerente, y es por lo


Coppel

mismo que tiene un buen compañerismo con su área de trabajo y es el que tiene

menos conflictos.

1.2. Tácticas del poderLas tácticas del poder son acciones concretas dentro de la organización. Dentro de

Coppel pudimos encontrar las siguientes:

Razón: Es el uso de cifras y datos para presentar las ideas de manera lógica o

racional. En Coppel todos los días, los gerentes verifican una hoja de producción

donde se muestra la producción de cada vendedor, lo cual le permite al gerente de

área, que empleado necesita corrección y motivación para que así le permita al

empleado cumplir con los estándares.

Amistad: Es el uso de halagos, creación de un ambiente agradable, etc. antes de

pedir algo. Esta táctica mayormente es ejercido por los hombres de cada área, se

ha dado la ocasión donde los vendedores invitan a sus gerentes a convivir con

ellos, esto lo hacen para ganar su confianza y luego pedirle un favor en específico.

Coalición: Es el obtener el apoyo de otras personas para respaldar la solicitud, por

ejemplo en Coppel se ha dado la ocasión donde se agrupan los empleados para

solicitar al gerente de área, una modificación al uniforme de trabajo de acuerdo a

días festivos.

Negociación: Es el concertar mediante el intercambio de beneficios o favores. En

la organización se da esta táctica cuando los gerentes negocian sus horarios de

comida, donde ellos intercambian sus horarios para su propia conveniencia.

Autoridad mayor: Es el obtener el apoyo de los niveles superiores. Esta táctica se

pone en práctica cuando un empleado desea obtener beneficios de la empresa

pidiéndole a su gerente de área un apoyo becarios en los cuales él puede llegar a

superarse.

Sanciones: Es el aplicar castigos y recompensas, mayormente esta táctica es

representada cuando los cajeros están comiendo en sus horarios de trabajo, lo

cuales son castigados por su gerente con una carta de disciplina.

1.3. Resultados de las tácticas del poderLos resultados del uso de las tácticas del poder son 3 que a continuación se presenta:


Coppel

Compromiso: La persona acepta con entusiasmo y muestra iniciativa y persistencia en

terminar la tarea. Por ejemplo el compromiso en la organización de Coppel, se da

cuando el gerente titular de zona da un compromiso al gerente de área para mejorar

cifras de aspectos negativos y de igual manera mejorar con los resultados anteriores,

esto ayudara al gerente para motivarse y obtener óptimos resultados positivos.

Acatamiento: Este acatamiento hace referencia a las personas que aceptan a

regañadientes y necesita estimulación para satisfacer los requisitos mínimos de la

tarea. Lo cual dentro de la organización esto se ve reflejado con los vendedores, ya

que se tiene que estar con constantes llamadas de atención con relación a sus puntos

de ventas porque no todos los vendedores cumplen por igual su trabajo adecuado.

Resistencia: Es aquella persona que se niega a aceptar, inventa pretextos, se queda

callada o inicia una discusión. En Coppel esto se refleja en el área de muebles cuando

el gerente le determina una o dos tareas más a los vendedores, ya que muchos de

estos vendedores se quejan por exceso de tareas, lo cual deciden hacerlas a medias.


Coppel

2. Política en la organizaciónLa política en la organización se refiere a actos intencionados de influencia para

mejorar o proteger los intereses personales de individuos o grupos.

2.1. Comportamiento político legítimo.En Coppel podemos mencionar 3 tipos de comportamiento político legítimo, tomando

en cuenta los antecedentes de la organización en este aspecto (que obtuvimos de

nuestro informante)

Los 3 tipos de comportamiento legítimo en Coppel son:

Quejarse con un supervisor:

Se da cuando uno de los empleados de cualquier gerencia, acude al gerente para

informarle o notificarle una anomalía que se esté presentando dentro del área de esa

gerencia. La queja puede ser hacia un/unos compañero(s) de trabajo o por algún

desperfecto en las herramientas de trabajo o estructura del área de trabajo.

Pasar por alto la línea de mando:

Los trabajadores, en dado caso que no puedan acudir a quejarse con su gerente, se ha

presentado que pasen por alto al gerente para quejarse directamente con el Gerente

de zona por alguna cuestión presentada en el anterior punto y/o por algún mal trato o

función del mismo gerente de área.

Formar coaliciones:

Las coaliciones por lo general se presentan derivado de que cada gerencia tiene metas

específicas y que están divididos en grupos de trabajo. Las coaliciones en este caso,

tienen un impacto positivo dentro de la organización.

2.2. Comportamiento político ilegítimo.De igual forma como ya mencionamos en el punto anterior 3 tipos de comportamiento

políticos legítimos, también mencionaremos 3 tipos de comportamientos políticos

ilegítimos, que son los siguientes:

Delación:

La delación que es una acusación o denuncia, pero que se diferencia de la queja

(como un comportamiento político legitimo) es que la delación conlleva dolor o mala


Coppel

intención; en el caso de Coppel se han presentado casos en los que los trabajadores

se quejan con el supervisor de una manera exagerada o falsa, debido a problemas o

conflictos personales persistentes entre trabajadores. Las acusaciones han ido desde

el mal uso de los materiales o herramientas de trabajo, agresiones, provocaciones y/o

burlas.

Reportes anormales de situaciones en la organización:

En varias ocasiones se han dado situaciones en los que los reportes (financieros y/o

materiales) han sido manejados con cifras falsas. Modificaciones en los montos

monetarios de las cajas, y al momento del corte no esté el dinero de lo que realmente

se vendió en un día.

Violación implícita de las reglas del juego:

Por lo general se da por parte de los gerentes, que por situaciones personales (enojo,

ira, prepotencia, etc.) presionan y coaccionan a los trabajadores a hacer tareas que no

les corresponden dentro de sus áreas de trabajo. Ejemplos como cargar, mover, limpiar

o reacomodar en su totalidad una o varias repisas por el simple de hecho de que el

trabajador a quien se le da la orden cometió un error y que conjugado con la falta de

humor del gerente lo obliga a hacerlo, y amenazando que podría hasta despedirlo

2.3. Tipo de perspectiva utilizada en las acciones políticasLa perspectiva política de toma de decisiones indica que las metas y objetivos se

establecen a través del compromiso, regateo y concesión.

El tipo de perspectiva utilizada en las acciones políticas de Coppel es una perspectiva

racional porque a diferencia de la perspectiva política la perspectiva de Coppel

contempla información disponible a la mano, un acuerdo sobre las metas

organizacionales, un acuerdo sobre los medios y una toma de decisiones mediante un

plan calculado. Es por lógica, el objetivo de cualquier organización privada es generar

ganancias, por lo que es casi imposible pensar que Coppel optaría por una perspectiva

de tipo política, en donde la información es seleccionada, no hay claridad en las metas

organizacionales por lo que no aclara los medios en los que se van a lograr esas metas

y la toma de decisiones es mediante la negociación y el regateo.


Coppel

2.4. Nivel de acción política en la organización.Existen 3 niveles de acción política que son: Nivel individual, Nivel de coalición y Nivel

de red. Uno de estos niveles siempre se debe encontrar dentro de una organización o

institución.

En el caso de Coppel su nivel de acción política es el nivel de coalición porque

existe una búsqueda cooperativa de intereses de grupo sobre asuntos específicos. Y

podemos verlo aterrizado en la organización en la áreas de trabajo, que recordemos

que está dividido en gerencias, y estas gerencias funcionan en base a sus metas; las

metas no son compartidas, sino que son por cada área, lo que hace que si cumpla

teórica y prácticamente con el nivel de coalición.


Coppel

3. Control en la organización.El control en la organización es punto importante que ayuda al mejoramiento de la

organización, lo cual esto conlleva a los costes que tiene dentro de ellas, que a

continuación se analizaran varios puntos con relación al control en la organización.

3.1. Puntos básicos de la teoría de agenciaLa teoría de la agencia es un método de desarrollo empresarial mediante un sistema de

subcontratación de diversas tareas de nuestra empresa para conseguir una correcta

adecuación de dicho trabajo.

La teoría de la agencia aplicada a un entorno empresarial podría describirse de la

siguiente manera: una situación en la que una persona física o jurídica (principal)

realiza un encargo de tipo laboral a otra persona (agente), a través del cual se

determinan los aspectos cualitativos y cuantitativos del cometido que tendrá que

realizar el agente en nombre del principal.

A continuación se analizaran los puntos básicos de la teoría de la agencia aterrizados

en nuestra organización “Coppel”.

3.1.1.OrganizaciónSe refiere al sistema de relaciones contractuales entre agentes y principales. Es

importante mencionar que señalamos como relaciones contractuales, a la relación que

se establece entre dos o más sujetos por medio de un contrato.

Se puede observar que en la organización de Coppel realiza acuerdos de proveedores.

Es decir, Coppel se enlaza con el fabricante de determinados productos para comprarle

parte de su producción y así el poder vendar dentro de las tiendas los productos de

dicho proveedor, para concretar dichas relaciones es necesario la existencia de un

contrato de garantice la relación mercantil.

3.1.2.PrincipalesHace referencia al Dueño de la organización, como se había mencionado antes, el

dueño de la organización a nivel nacional es el Sr. Enrique Coppel Luken. Pero el

dueño o responsable de “Coppel” Plaza las Américas es el Gerente de Zona el Sr.

Alfredo Sosa.


Coppel

3.1.3.AgentesLos agentes hacen referencia a las personas que se contratan en Coppel para llevar el

trabajo acabo de la organización. Es decir todo el grupo de compañeros trabajadores

que elaboran en Coppel y persiguen un sueldo.

3.1.4.Costos de agenciaTambién conocidos como costes del control productivo. Se refiere a lo que nos cuesta,

el control de conducta del agente y del cumplimiento del contrato, un ejemplo efectivo

es la capacitación de cada colaborador de Coppel para cumplir con efectividad sus

enmiendas por realizar dentro de su rol de trabajo.

3.1.5.MetaSe refiere a los costos relacionados al control de la conducta del agente y al

cumplimiento de contratos. Por ejemplo las llamadas que se realizan en Coppel para

recordarle a los agentes de sus acuerdos para así asegurar la llegada del producto de

interés, aparte de generar un coste adicional al planeado ya que se utilizan los servicios

de telefonía de igual manera se adiciona el gasto ya que es necesario también

contratar a personal que se haga cargo de dicha tarea extra.

3.2. Fuentes de los costos de agencia y de transacción.Se reflejan en las distintas situaciones que obligan a la organización a generar costos

extras ya sea de agencia o de transacción, es decir ya sea que el cumplimiento de

agentes se vea interrumpido o de la transacción de bienes.

3.2.1.Racionalidad limitadaSe da origen en los seres humanos, es decir, cuando los seres humanos se hallan

limitados por su capacidad de procesamiento de información por ejemplo: en el área de

muebles los mismos vendedores realizar sus propios inventarios de productos de

acuerdo a su área de trabajo, el gerente le pide que realicen su inventario de acuerdo a

los productos más vendidos, entonces se hace el encargo, y sin embargo al momento

de la llegada del pedido, el gerente se percata que no todos los vendedores cumplieron

las reglas claras de la función. Lo cual esto genera un coste hacia la organización,

porque los productos más vendidos no se tendrán a la mano hasta que se realice

nuevo pedido. Esto se ve reflejado claramente que no todos los empleados captan las

instrucciones tal cual, y que algunos tienen una racionalidad limitada.


Coppel

3.2.2.OportunismoSe puede dar cuando algún miembro de la organización actúa por intereses propios,

por ejemplo cuando un empleado del área ropa roba mercancía para vender en los

tianguis, es decir, el coste se refleja no solo en la pérdida de mercancía, sino también

la necesidad de un sistema de seguridad más efectivo y el abastecimiento de la

mercancía faltante dentro de la organización. Otro ejemplo muy claro es cuando un

empleado tiene la oportunidad de presentar un examen de gerencia y el gerente de su

área en vez de aplicárselo a él, se lo aplica a su empleado favorito, en este caso el

coste se ve reflejado en interés del gerente hacia su empleado favorito.

3.2.3.Asimetría de la informaciónCuando la información relacionada con los cambios de transacción no está distribuida.

Por ejemplo: Cuando el gerente pone a competencia la oportunidad de subir de puesto

a los vendedores, sin embargo tiene conocidos en el área de ventas y le da las

respuestas del examen a su favorito para que se quede con el puesto.

3.2.4.Especificidad de activosEl grado de intervención en activos fijos concretos del que no se puede hacer uso con

facilidad para otros propósitos necesarios para conseguir sus metas. Cuando por

ejemplo la compra de una casa para bodega, sin embargo, al darse cuenta que la

inversión no era específicamente necesaria en el momento que se realizó, pues es de

mayor importancia renovar el reloj checador de empleados y utilizar un recurso en otro,

el complica el cumplimiento de una meta de mayor importancia, por lo que se origina

una pérdida económica y también una pérdida de control.

3.2.5.Small numbers (Oligopolios)Organizaciones que poseen únicamente un reducido número de socios comerciales.

Por ejemplo si Coppel cuenta con socios comerciales escasos se le dificultar la

obtención de ciertos productos puesto que tendrá que adecuarse a las cantidades y

precios que sus únicos socios le ofrezcan, es decir, si quiere conseguir 400 sandalias

“Rio beach” pero únicamente cuenta con un proveedor, su precio es de 167 y Coppel

las ofrece en 180, aunque exista un margen pequeño de ganancia, la organización se

ve obligada a comprarlos. Situación que se refleja cómo se mencionó en un escaso


Coppel

margen de ganancia así como posibles pérdidas sumadas a la transportación de la

mercancía que corre por cuenta de Coppel.

3.3. Elementos y costos de transacción dentro de la organización. La Teoría de la Agencia enfatiza el control legal de las transacciones, mismas que se

pueden existir de dos tipos:

1. Los contratos: Son acuerdos comunes de 2 o más personas, que a su vez pueden

ser:

Conductuales: Regulan la conducta del empleado, por ejemplo cuando en

Coppel contratan cajeros, sin importar cuentos artículos cobren, se les paga un

sueldo fijo.

Basados en resultados: Como su nombre lo indica se basan en los resultados

así como desempeño del trabajador. Cuando contratan vendedores, es

necesario que cumplan cierto número de ventas y en base a ello, se le otorgan

compensaciones y sueldos.

2. Los cuerpos de gobierno legalmente designados: Que ejercen un rol de control

y gobierno importante dentro de la empresa. Por ejemplo este cuerpo de gobierno

sería el gerente zona quien es el responsable de la organización y cual responde a

todo conflicto jurídico.

Teoría de los costos de transacción: Son unos indicadores de la ineficiencia de una

transacción.

Control de mercado: Funciona cuando se realiza una transacción de compra-

venta con otra empresa, Coppel utiliza este tipo de control cuando compra

productos para que revenda.

Control Burocrático: Cuando se integra una actividad específica dentro de la

organización. Cuando en Coppel se internalizo la actividad de Banco, puesto

que era una pieza más al proceso productivo de la organización.

Control de Clan: Cuando la organización hace uso de las normas, creencias,

características compartidas de la organización y así asegurarse que se persiga


Coppel

metas y objetivos comunes. Por ejemplo, cuando se crea una identidad propia

de la familia Coppel para alentar a que el personal se sienta parte de la

organización.

Ahora aterrizaremos, los costos de transacción en cada uno de los agentes

participantes en la organización:

3.3.1.ClientesLos clientes en Coppel son aquellas personas afiliadas con el crédito Coppel, que este

ofrece. Para Coppel son las personas más importantes del negocio, ya que son ellos

los que mantienen a todos.

3.3.2.ProveedoresLos proveedores de Coppel son aquellos que proveen su servicio hacia la empresa, en

este caso son: Office Depot, Tony’s, y Pixeles. Estas tiendas son sus proveedores de

Coppel, que le brindan sus materias o recursos para la utilización de estos. Otros

proveedores son Telcel, Movistar, Lussacel y Unefon, porque estos le ofrecen sus

productos para que Coppel pueda vender dentro de la organización.

3.3.3.TrabajadoresLos trabajadores, son todos los empleados de la organización que sacan el trabajo

diario, también hay que destacar que los trabajadores son las piezas fundamentales de

la organización, ya que sin estos la organización no obtendría ganancias.


Documents

2da Parte. Coppel Original