TUGAS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIAKompensasiDiajukan untuk Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen:Drs. H Mudji Rahardjo, SUDisusun oleh:Hanura Kusuma Wardhani 12010110120054Fadhlillah Dali Putra12010110120056Faris Hamam S12010110120060Nicko Bintang Aryatama12010110120070Teuku Muhammad Haqiqi 12010110120071Galang Nuzul Firman12010110120088Pattama Putta Laksmi Sanjaya12010110120079

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS DIPONEGOROSEMARANG20111. - Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.- Jenis-jenis kompensasiPenghargaan IntrinsikPenghargaan dalam bentuk intrinsik tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.Penghargaan ekstrinsik yang berbentuk uang tunai: Gaji Upah Komisi BonusPenghargaan EkstrinsikPenghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan moneter dan nonmoneter.Penghargaan ekstrinsik yang berbentuk tunjangan (benefit): Asuransi kesehatan Cuti berbayar Dana pensiun Beasiswa melanjutkan kuliah

2. Tujuan manajemen kompensasi

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi.

b) Mempertahankan karyawan yang adaEksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified

c) Menjamin keadilanPemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi..

d) Menghargai perilaku yang diinginkanBesar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya-biaya Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

3. Ciri-ciri kompensasi yang baika. Dapat merekrut karyawan berkualitas baikb. Dapat memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilangc. Dapat memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang adad. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

- Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi1. Ketersediaan dana perusahaan.Perusahaan harus bersikap terbuka mengenai kondisi keuangan perusahaan. Kalau untung katakan untung kalau rugi katakan rugi. Untuk apa ditutup-tutupi karena karyawan sekarang sudah pada kritis yang mampu menghitung kondisi keuangan perusahaan.

2. Keberadaan serikat buruh.Keberadaan serikat buruh akan membuat posisi buruh menjadi kuat. Mereka dapat menyampaikan segala tuntutannya melalui lembaga ini. Dan pihak perusahaan jangan sampai mengabaikan mereka. Sebab biasanya mereka sangat gigih memperjuangkan apa yang menjadi hak-haknya.

3. Produktifitas kerja karyawan.Semakin tinggi tingkat produktifitas karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kompensasi yang diterima oleh karyawan dari perusahaan.

4. Pendidikan dan pengalaman karyawan.Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan maka semakin besar kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada mereka.

5. Biaya hidup.Idealnya besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan sandang dan pangan mereka dan keluarganya. Oleh karena itu kenaikan biaya hidup harus diimbangi oleh naiknya kompensasi yang diterima karyawan.

6. Kebijakan pemerintah.Pemerintah biasanya mengeluarkan kebijakan mengenai masalah ketenagakerjaan, khususnya masalah besarnya kompensasi. Seperti penentuan besarnya UMR pada tiap-tiap daerah.

4. Urutan dalam penyusunan kompensasi1. Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan. Pada perusahaan yang baru berdiri, belum bisa dilakukan analisa jabatan. Dalam kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan sasaran jabatan. Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu : sasaran RUTIN sasaran PEMECAHAN PERSOALAN sasaran PEMBAHARUAN 2. Evaluasi jabatan Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan yang adil 3. Survey Upah Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan- perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa menentukan besamya imbalan yang kompetitif. 4. Penetapan kebijakanKebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan memperhatikan beberapa faktor antara lain: Hukum Kondisi Ekonomi Kondisi Pasar Tenaga Kerja Kedudukan yang ingin di capai perusahaan ( citra ) 5. Penetapan Harga Jabatan Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

Proses Penetapan Imbalan