IL DIRITTO DEL LAVORO: il DL è il complesso di norme che disciplinano il rapporto di L e tutelano oltre che l'interesse economico anche la libertà, la dignità e la personalità del lavoratore attenuando gli effetti più deleteri della subordinazione. L'oggetto scientifico della materia è la disciplina dei rapporti di L e della relazione giuridica tra il datore ed il lavoratore che è caratterizzata da una peculiarità rispetto alla generalità dei rapporti giuridici: se dal p.to di vista giuridico le parti operano formalmente sullo stesso piano di parità (nel senso che entrambe sono sogg liberi ed uguali), dal p.to di vista economico il prestatore di L si trova in una posizione di inferiorità che fa di esso il contraente più debole. La posizione di debolezza discende sia dalla dipendenza economica (condizione di U strutturale che caratterizza il mktL) che dalla subordinazione tecnica (subordinazione al potere direttivo ed organizzativo del datore). La funzione di garanzia nei confronti del lavoratore si realizza con un apparato di norme imperative, cioè inderogabili dalle parti e da terzi in senso peggiorativo. STORIA: il primo d lgs sull'impiego privato viene emanato nel 1919; pur basandosi sul presupposto della separazione tra mktL manuale ed intellettuale, rappresenta ancora oggi la premessa organica della disciplina del contratto di L. L'evoluzione del DL parte dalla scarna disciplina del cc del 1865 che non prevedeva una disciplina del rapporto di L ma solo quella della locazione delle opere e dei servizi (artt 1570 e ss) disciplinandone la durata in modo da evitare la stipula di contratti a vita che potevano creare rapporti di servitù o schiavitù. La fase della prima legislazione sociale si è caratterizzata per un intervento del legislatore limitato agli aspetti del rapporto di L più gravosi per i lavoratori (tutela del riposo settimanale e festivo e delle c.d. Mezze-forze, obbligatorietà dell'assicurazione contro gli infortuni sul L e contro la U involontaria, divieto di L notturno nel settore della pianificazione) che ha dato luogo ad un insieme di norme speciali ed eccezionali rispetto al diritto pvt comune, aventi una chiara finalità protettiva. L'istituzione dei collegi de probiviri (1893) favorisce il processo di pdz di norme sul contratto di L operaio e modifica il processo decisionale nelle controversie di L tra operai ed industriali, favorendo la conciliazione in base a regole derivanti dalla prassi. Negli anni del fascismo il contratto collettivo corporativo concorre allo sv della materia lavoristica in quanto dotato di efficacia generale ed inderogabile dall'autonomia individuale. In questo contesto, i sindacati erano diventati organi burocratici privi di rappresentatività e i contratti collettivi vere e proprie l speciali di categoria. Con l'entrata in vigore del cc del 1942 si ha una sistemazione organica della materia, cui è dedicata una disciplina ben distinta da quella concernente i contratti in genere. Il legislatore riconosce rilevanza giuridica al fenomeno sociale del L dipendente inteso come impiego della manodopoera all'altrui servizio ed inserisce la l sull'impiego privato e dei contratti collettivi corporativi nel corpo del diritto pvt anche se molti aspetti del rapporto di L restano disciplinati dalle l speciali. Il diritto del L viene quindi concepito come diritto speciale all'interno del sistema del diritto pvt; l'incorporazione avviene solo sul piano della tecnica legislativa e permane l'autonomia dei principi fondamentali, dalla tutela del lavoratore come contraente debole, rafforzata in ordine alle condizioni min di trattamento, alla garanzia dell'inderogabilità delle stesse; la riduzione del contratto di L a puro rapporto di scambio viene rafforzata dalla subordinazione del lavoratore all'interesse dell'impresa ed all'autorita dell'imprenditore. Esempi dell'incorporazione del DL nel diritto pvt sono dati dall'inserimento nel DL della normativa sul contratto di impiego e dalla giuridificazione del contratto collettivo. La disciplina del L è ricompresa insieme a quella dell'impresa e delle soc nel libro V, in particolare i primi 4 titoli (artt 2060-2246). Il DL, comunque, non si esaurisce del diritto pvt ma continua nel pubblico, soprattutto grazie alla rilevanza che il fenomeno lavorativo ha acquisito per la carta costituzionale. La Cost sostituisce alla visione corporativistica dello stato fascista quella democratica e sociale, fondando la repubblica sul L; inizia così una nuova stagione del DL interpretato ed orientato alla luce dei principi costituzionali che segnano i lim e le direttive entro cui il conflitto tra gli opposti interessi della pdz e dei lavoratori devono trovare una soluzione. In particolare, alcuni istituti tipici del DL subiscono sostanziali modifiche sulla base del concetto di dignità sociale sancito dall'art 3. Il rapporto di L assume centralità sul piano costituzionale come rapporto tipico di pdz e quindi come fonte di situazioni di vantaggi e svantaggi reciproci tra lavoratori e datori. L'obiettivo è quello di garantire i diritti sociali del cittadino prima ancora che del

lavoratore; il cittadino deve quindi essere titolare dei diritti soggettivi idonei a realizzare l'uguaglianza sostanziale garantita dall'art 3 C. In seguito all'emanazione della C, sono ravvisabili due fasi nell'evoluzione del DL: la prima rivolta all'integrazione della disciplina codicistica (tutela del lavoratore come sog debole e bisognoso di protezione) e la seconda di ampliamento della tutela del lavoratore, considerato sia come sog di pdz che come membro di una classe sociale sotto protetta. La tutela non si limita alle condizioni min di trattamento del lavoratore ma si estende alla dignità sociale ed alla persona, che non può essere discriminata ed ha diritto a trattamento equo rispetto agli altri lavoratori. A partire dal 75 si individua una nuova fase della legislazione del L riconducibile dapprima alla recessione ec e successivamente all'evoluzione del mktL ed alla trasformazione del sistema produttivo. Si parla a tal proposito di DL della crisi, che ha portato all'introduzione dei contratti a scopo formativo, alla regolamentazione degli effetti delle riconversioni industriali sui rapporti di L ed alla liberalizzazione del mktL con l'introduzione dei contratti flessibili. Le l continuano ad avere come obiettivo la stabilità occupazionale e la continuità del Y ma perseguono anche la difesa e la crescita dei livelli occupazionali. A tal fine sono previste forme di L flex (contratto a termine o pt, di formazione e di solidarietà) e si introducono misure per la riduzione del tasso di inflazione come politica di sostegno ai Y attraverso il rallentamento dell'indicizzazione salariale ed il contenimento della spesa previdenziale. Oltre a deregolamentare il mktL estendendo l'autonomia negoziale privata, questa legislazione si caratterizza per la maggiore flex della disciplina protettiva. Nell'ottica della promozione del risanamento e dello sv delle imprese, la tutela dell'occupazione prevale su quella della parte contrattualmente debole, che deve essere armonizzata con l'interesse pubblico del contenimento dell'inflazione e con quello dell'impresa alla ristrutturazione produttiva ed all'innovazione tecnologica. La flex delle condizioni di L è perseguita anche attraverso un > coordinamento tra legislazione e CC, senza cmq tralasciare la garanzia del lavoratore e dell'org sindacale al fine di garantire un eq tra flex organizzativa dell'impresa e tutela individuale e collettiva del lavoratore. In effetti, la legislazione in materia di DL disciplina sia il rapporto di L che il governo dell'ec, perseguendo obiettivi di politica industriale e dei Y attraverso la concertazione tra poteri pubblici e parti sociali. In questo senso, la pdz legislativa non è solo il frutto della recezione dei contenuti della contrattazione collettiva ma anche della partecipazione alla stessa delle parti sociali (legislazione contrattata). Negli anni 90 si sono sv nuovi mod di governo delle relazioni industriali in parallelo con il consolidarsi di prassi concertative tra governo e parti sociali e si è assistito allo snellimento burocratico del mktL. In quest'ottica si pone anche la riforma del pubb impiego basata sulla contrattualizzazione dei rapporti di L con le PA e sottoposizione alle norme del cc ed alle l speciali al fine di accrescere l'eff dell'org amministrativa attraverso l'unificazione normativa dei dipendenti pubb e pvt. Ciò ha determinato la modifica dello status giuridico dei dipendenti pubblici, il cui rapporto di L è stato trasferito dal diritto pubb (rigido e privilegiato) a quello civile (aperto alla negoziazione pvt ed all'uso razionale ed eff delle risorse). L'attività legislativa di questo decennio è stata influenzata anche dall'esigenza di adeguare l'ordinamento nazionale agli obiettivi comunitari europei; i vincoli ec sul versante dell'inflazione, del deficit di bilancio e del debito pubb hanno infatti condizionato le politiche legislative recenti in materia di previdenza e di spesa sociale. L'azione governativa ha riformato la normativa sul contrattoL a tempo determinato e quella in materia di tempo di lavo proprio al fine di attuare le normative comunitarie, ampliare la flex riconosciuta alle imprese e ridimensionare il ruolo gestionale riconosciuto alla CC. Il ricorso all'autonomia individuale come strumento di flez direttamente governato dalle parti e non più autorizzato necessariamente dai CC, segna un distacco dal garantismo collettivo. Il Libro Bianco sul mktL in italia (2001) prevedeva che la riduzione dell'area dell'inderogabilità fosse accompagnata da una parallela tutela di Y ed occupabilità, cosa che di fatto non è avvenuta. NORME DEL DL: si distingue tra DL in senso stretto (o diritto pvt del L), comprendente la materia ogg del contratto e del rapporto di L; diritto sindacale, che disciplina le associazioni professionali, i rapporti sindacali, la contrattazione collettiva, lo sciopero...; legislazione sociale (o diritto pubb del L), comprendente le norme che regolano i rapporti tra lo Stato e datori e prestatori di L (disciplina amministrativa del L) e le norme in materia di previdenza ed assistenza sociale.

LE FONTI DEL DL: Le fonti di cognizione sono l'insieme dei documenti che fornisce la conoscibilità legale della norma, cioè i documenti che raccolgono i testi delle norme giuridiche; le fonti di pdz sono gli atti ed i fatti a cui l'ordinamento giuridico riconnette l'effetto di far sorgere, modificare o estinguere una o più norme giuridiche; le fonti sulla pdz definiscono i sogg ed i procedimenti e sono volte ad organizzare il sistema delle fonti; sono in rapporto di strumentalità con le fonti di pdz. Esistono 7 tipi diversi di fonti del DL. FONTI DI DIRITTO INTERNAZIONALE E SOVRANAZIONALE: trattati internazionali, convenzioni dell'Organizzazione Internazionale del L (nata nel 17 per assicurare standard di tutela dei lavoratori subordinati) e regolamenti dell'UE. Le prime due sono fonti indirette perché devono essere ratificate con l dello stato per entrare a far parte dell'ordinamento giuridico ed essere eff e vincolanti. Rispetto al diritto internazionale, risulta maggiore l'influenza esercita in campo lavoristico dal diritto comunitario che comprende sia il trattato istitutivo della CEE sia gli accordi della comunità con stati terzi (diritto comunitario originario), sia gli atti che promanano dalle ist comunitarie (diritto comunitario derivato). Per armonizzare la disciplina del mktL e dei rapporti di L all’interno dell’UE, è stta intensificata la pdz normativa comunitaria condizionando di conseguenza anche l’evoluzione della legislazione interna. Le politiche sociali hanno acquisito un’importanza centrale nella costruzione dell’UE che, nella def e nell’attuazione di politiche ed azioni, tiene conto delle esigenze connesse con la promozione di un elevato livello di occupazione, la garanzia di un’adeguata protezione sociale, il miglioramento delle condizioni di vita e di L e la lotta all’emarginazione al fine di consentire una parificazione nel progresso e lo sv delle risorse umane. L’UE riconosce e promuove il ruolo delle parti sociali, tenendo conto delle diversità dei sistemi nazionali, facilita il dialogo tra tali parti nel rispetto della loro autonomia ed ammette che la consultazione possa condurre a relazioni contrattuali ed accordi. La CC europea ha dunque natura di fonte formale in materia sociale, tanto che è prevista una procedura obbligatoria di consultazione tra Commissione e parti sociali. In materia di miglioramento di ambiente e condizioni di L, informazione e consultazione dei lavoratori, integrazione delle persone escluse dal mktL, pari opportunità tra uomini e donne nel mktL e nel trattamento di L e lotta all’esclusione sociale il PE ed il Consiglio deliberano secondo la procedura legislativa ordinaria previa consultazione del Comitato economico e sociale e del Comitato delle regioni; per settori come sicurezza e protezione sociale dei lavoratori, protezione dei lavoratori in casi di risoluzione del contratto di lavoro, rappresentanza e difesa degli interessi collettivi dei lavoratori il consiglio delibera secondo una procedura legislativa speciale, all’unanimità, previa consultazione del PE e dei Comitati. In presenza di una direttiva in materia sociale, gli stati membri possono affidare alle parti sociali il compito di metterla in atto, ferma restando la responsabilità dello stato di adottare le misure necessarie a garantire i risultati imposti dalla direttiva. Le politiche sociali comunitarie sono state ogg di intervento di regolamenti e direttive, sempre nell’ottica di renderle il più possibile compatibili con il principio di sussidiarietà tanto che si specifica che nei settori non di competenza esclusiva l’UE interviene solo se gli ob conseguiti dagli stati membri non sono suff né a livello locale, né a livello regionale, né a livello centrale ma possono essere conseguiti meglio a livello comunitario o è possibile far convergere gli interessi degli stati membri su ob di comune interesse. L’ordinamento comunitario presenta comunque il favor per la conservazione di trattamenti nazionali di miglior favore che trova rafforzamento nelle c.d. clausole di nn regresso contenute in numerose direttive sociali in base alle quali l’attuazione di una direttiva non può giustificare il regresso del preesistente livello generale di protezione dei lavoratori nella materia disciplinata. Tali clausole hanno anche valore di clausole di trasparenza perché nn fissano un divieto incondizionato di regresso ma vincolano il legislatore nazionale a nn usare strumentalmente l’adozione di una direttiva per abbassare le tutele interne già esistenti nella materia in cui la stessa si colloca, assumendo invece la responsabilità politica delle proprie scelte. Entrambe le clausole sostengono la parificazione nel progresso, che è alla base delle politiche sociali dell’UE e degli stati membri. Restano escluse dall’azione comunitaria la materia delle retribuzioni ed il diritto di associazione, di sciopero e di serrata anche se le libertà sindacali sono garantire nella Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori. Tra le fonti del diritto comunitario derivato, meritano particolare attenzione i regolamenti e le direttive adottati nelle materie attribuite

dalle norme del trattato alla loro competenza. REGOLAMENTO: provvedimento normativo di portata generale (si rivolge a stati membri e persone fisiche e giuridiche), obbligatorio in tutti i suoi elementi e direttamente applicabile. Esprime il potere delle istituzioni dell'UE di sostituirsi alle legislazioni statali nella disciplina delle materie in cui esso può essere adottato traducendosi in norme efficaci senza la necessità di intervento con appositi atti normativi che ne recepiscano la disciplina. DIRETTIVA: indirizzo comunitario vincolante per gli stati membri che sono liberi di scegliere il modo concreto di attuazione. Possono essere recepite con un atto interno. DECISIONE: atto obbligatorio in tutti i suoi elementi, direttamente applicabile per i destinatari designati. Se lo stato membro non recepisce la direttiva entro il termine indicato o la attua in maniera difettosa, le norme indicate producono effetti diretti negli ordinamenti nazionali; se la direttiva contiene obblighi precisi, chiari ed incondizionati, gli interessati possono farli valere dinanzi ai giudici nazionali ma solo nei rapporti verticali nei quali sia parte lo stato come PA. Quando il diritto nazionale nn consente al giudice di raggiungere di applicare le norme comunitarie, i singoli cittadini possono chiedere allo stato il risarcimento per i danni subiti a causa della mancata attuazione delle norme comunitarie. COSTITUZIONE: dedica alla materia del L sia i principi generali (artt 1,3,4) che l'intero titolo III della parte I (rapporti economici). La tutela dei diritti riconosciuti al lavoratore dai CC è rafforzata da C e cc. Art 2: solidarietà economica e sociale come dovere inderogabile per tutti i cittadini. Art 3: uguaglianza di fronte alla l senza distinzione di condizioni personali e sociali e riconosce la pari dignità sociale; impegna la rep a rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione di una effettiva uguaglianza economica e sociale ed alla partecipazione dei lavoratori all'org della società. Art 4: la rep riconosce il diritto al L e si impegna a promuovere le condizioni di piena occupazione che ne rendono effettivo il godimento e sancisce il dovere del L come attività socialmente utile. Art 35: riguarda la tutela del L in tutte le sue forme ed app, la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori, con particolare riferimento alle condizioni di mktL sia interno che internazionale. Art 36: definisce i criteri di determinazione della retribuzione che deve essere prop e suff; contiene una disposizione programmatica sulla durata della giornata lavorative (riserva alla l la fissazione della durata massima) e stabilisce l'inderogabilità del riposo settimanale e delle ferie annuali. Art 37: garantisce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di L, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore; il principio della parità è esteso anche al L minorile. Art 38: sancisce il diritto del lavoratore ad adeguate norme di previdenza ed assistenza sociale al fine di garantirlo dai rischi che possono incidere sulla sua capacità lavorativa e sui suoi bisogni. Artt 39-40: tutelano l'attività sindacale e riconoscono il diritto di sciopero. Art 41: garantisce l'iniziativa ec pvt introducendo l'utilità sociale, la dignità, la libertà e la sicurezza della persona. Numerose disposizioni costituzionali si riferiscono, indirettamente, al rapporto di L alle dipendenze delle PA, soprattutto nei principi di carattere generale e nei riferimenti a figure specifiche quali funzionari (artt 28 e 29), impiegati (art 98) e dipendenti pubblici (art 28). RISERVA DI LEGGE IN MATERIA DI ORGANIZZAZIONE (art 37): i pubblici uffici sono org secondo disp di l e nel loro ordinamento sono fissate le sfere di competenza, le attribuzioni e le resp dei funzionari. PRINCIPI DI IMPARZIALITÀ E BUON ANDAMENTO (artt 3 e 97): la PA ha l'obbligo di svolgere la propria attività nel rispetto di esigenze generali di giustizia, assumendo una posizione di equa terzietà, non ponendo in essere atti di discriminazione e comportandosi correttamente nei rapporti diretti con chiunque. I funzionari amministrativi e gli A dell'amministrazione hanno l'obbligo di svolgere la propria attività secondo mod idonee ed opportune al fine di garantire l'efficacia, l'eff, la speditezza e l'economicità dell'azione amministrativa con il minor sacrificio degli interessi particolari dei singoli. ACCESSO AI PUBBLICI IMPIEGHI (art 97 c3 C): agli impieghi pubblici si accede mediante concorso, salvo nei casi stabiliti dalla l. Art 98: i pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della nazione; per alcune cat di dipendenti pubblici la l può stabilire limitazioni al diritto di iscriversi a partiti politici. Art 54: i cittadini che ricoprono funzioni pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina ed onore, prestando giuramento nei casi stabiliti dalla l. Art 28: i funzionari ed i dipendenti pubblici assumono una resp diretta, civile, penale ed amministrativa, per gli atti compiuti in violazione dei diritti. Artt 51-52: chi ricopre cariche elettive o adempie al servizio militare o il sostitutivo civile ha diritto di conservare il proprio

posto e, nel primo caso, di disporre del tempo necessario per adempiere al mandato. CORTE COSTITUZIONALE: adeguamento delle norme del cc e delle l speciali ai principi costituzionali con l’annullamento delle norme illegittime e con la c.d. interpretazione adeguatrice o evolutiva. CODICE CIVILE: l'art 2094 contiene la nozione di lavoratore subordinato; il tema del L è trattato nel Libro V considerando sia i rapporti formali che quelli di fatto. LEGISLAZIONE ORDINARIA: comprende le l e gli altri atti aventi forza di l, nonché i regolamenti di attuazione ed esecuzione degli atti. L 604/1966: modificata ed integrata dalla l 108/1990, offre una regolamentazione organica dei licenziamenti individuali che possono avvenire solo per giustificato motivo e sono nulli se intimati per rappresaglia politica o sindacale. L 300/1970: statuto dei lavoratori; sostiene e promuove l'attività sindacale e la CC attribuendo efficacia ai principi costituzionali, tutelando la libertà e la dignità del lavoratore nell'ambito produttivo e nei confronti dell'imprenditore e garantendo l'attività sindacale sui luighi di L attraverso il rappresentante sindacale che ha il compito di rimuovere ostacoli ec e soc che impediscono il pieno sv della persona e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'org politica, ec e soc del paese. L 903/1977: parità tra uomo e donna in materia di lavoro. L 196/1997: pacchetto Treu in materia di promozione dell'occupazione. D Lgs 469/1997: riforma del collocamento. D Lgs 61/2000: attuazione della direttiva CE sul lavoro a tempo parziale. D Lgs 151/2001: TU per il sostegno della maternità e della paternità. D Lgs 368/2001: rapporto a tempo determinato. D Lgs 66/2003: orario di L; D Lgs 276/2003: riforma del mktL. Introduce i contratti atipici per favorire la flex, eliminando le tutele tipiche del rapporto di L seguendo l'idea che vincoli meno stringenti favoriscano le assunzioni come avviene nei paesi del CL. Accentua la liberalizzazione delle attività di mediazione del L apprendo anche ai sgg pvt, ridisciplina il pt e l'apprendistato ed elimina i vincoli in materia di interposizione, appalto e trasferimento di az, facilitando l'esternalizzazione di fasi dell'attività pdt per agevolare la riorganizzazione di processi funzionale ad una riduzione dei cpdz. La riforma ha mirato inoltre ad alleggerire la tutera del L in materia di sicurezza ed appalti ed ha determinato interventi rilevanti nelle aree degli ammortizzatori sociali (introdotti per fronteggiare l'instabilità occupazionale e reddituale, si sostanziano in una protezione ec di sicurezza sociale per i periodi di mancanza o sospensione del L), del L pubb (si introducono sistemi di valutazione della performance delle strutture amm e dei dipendenti pubb e si instaura una gestione dei rapporti di L fondata su meritocrazia e trasparenza; si promuove una > capacità manageriale dei dirigenti pubb con poteri di org di uffici e L) e della tutela dei diritti dei lavoratori (il Collegato L interviene su pensioni, lavoro pubb, mkt e rapporto di L; tutela i diritti del lavoratore nella fase dell'impugnazione di atti inerenti all'org del L ed alla gestione del rapporto; si prevede la possibilità di promuovere la composizione stragiudiziale delle controversie in sede conciliativa ed arbitrale). D Lgs 124/2004: riassetto della disciplina relativa alla vigilanza in materia di L. L 247/2007: attuazione del protocollo welfare del 23/7/2007. D Lgs 81/2008: TU della sicurezza sul L. D Lgs 165/2001: norme generali sull'ordinamento del L alle dipendenze delle PA. L 92/2012: non è una riforma organica né condivisa; incide sui singoli tipi di contratto e non sull'intero mktL. FONTI REGIONALI: la competenza legislativa delle regioni ad autonomia ordinaria nell'ambito lavoristico è stata per molto tempo limitata all'istruzione professionale ed all'assistenza sanitaria ed ospedaliera. A seguito del D Lgs 469/1997, le competenze regionali sono state estese anche al collocamento ed alle politiche del lavoro. Inoltre, con la modifica integrale del titolo V della parte seconda della Cost operata dalla l cost 3/2001, si è provveduto ad una nuova suddivisione della potestà legislativa tra stato e regioni (art 117 Cost). La norma individua i settori in cui lo stato legifera in modo esclusivo (determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale, previdenza sociale ed ordinamento civile), quelli in cui le regioni hanno potestà legislativa concorrente con lo stato, legiferando nel rispetto dei principi fondamentali della rep (tutela e sicurezza di L e salute, previdenza complementare ed integrativa) e quelli in cui esiste una potestà legislativa esclusiva delle regioni, senza interferenze da parte delle autorità statali (materie non riservate alle prime due categorie, compreso il potere di dare attuazione ed esecuzione agli atti comunitari). La disciplina del rapporto di L nn rientra nell'ambito della tutela e sicurezza del L di competenza regionale ma attiene all'ordinamento civile di esclusiva competenza

statale. Il campo della tutela del L, def con un'espressione di ampia interpretazione, deve ritenersi non comprensivo di tutta la disciplina del L ma limitato alla disciplina degli aspetti gestionali del mktL, quali la mediazione tra D ed O e gli interventi volti a favorire l'occupazione ed il reimpiego dei lavoratori. FONTI SINDACALI: la legislazione del L risulta promotrice ed incentivante della CC. I contratti stipulati tra le ass rappresentanti i lavoratori e quelle dei datori (o i singoli datori) disciplinano il trattamento economico e normativo del personale dipendente di una determinata categoria professionale. Art 2099 cc: la contrattazione collettiva, nazionale o aziendale, svolge funzione ausiliaria della l; vincola anche i non iscritti. CONTRATTO INDIVIDUALE: espressione dell'autonomia delle parti nella determinazione dei vari aspetti del rapporto di L; svolge un ruolo mg rispetto alla l ed al CC per limitare la possibilità del datore di far leva sulla posizione di inferiorità negoziale e sociale del lavoratore per definire un contenuto negoziale sfavorevole a quest'ultimo. L'autonomia individuale è dunque assoggettata a quella collettiva e, quando le parti decidono di dar vita ad un rapporto di Ls, non possono autonomamente decidere di disapplicare la disciplina imperativa prevista dalla l (diritto alle ferie, alla retribuzione proporzionata e sufficiente...); la disciplina del rapporto di L derivante dalle disposizioni della l e del CC è quindi inderogabile salvo che per condizioni di maggior favore verso il lavoratore. CONSUETUDINE: ripetizione costante ed uniforme di una det condotta, con la convinzione della sua necessità giuridica (uso normativo); nel diritto pvt comune opera solo in assenza di regola legislativa o su suo espresso rinvio (praeter o secundum legem). Art 2078 cc: applicabilità dell'uso solo in assenza di disposizioni di l o contrattuali; gli usi più favorevoli al prestatore di L prevalgono sulle norme dispositive di L ma mai sui contratti individuali di L. REGOLE INTERPRETATIVE: l'intero ordinamento giuridico è informato al principio del favor prestatoris, ovvero alla particolare tutela che viene accordata al contraente più debole, come conseguenza della necessità di riequilibrare il diverso peso contrattuale delle parti. Art 2113 cc: invalidità delle rinunce e transazioni stipulate durante il rapporto di L; sono annullabili entro 6 mesi perché si considerano il timore e la posizione di svantaggio del lavoratore. EQUITÀ: criterio interpretativo e metodo di giudizio della giustizia del caso concreto; richiamato agli artt 2109 (ferie annuali), 2110 (retribuzione ed indennità per infortunio, malattia, gravidanza e puerperio) e 2118 (preavviso). LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: le disposizioni codicistiche di stampo corporativo suffragano l’idea che la fonte del rapporto di L nn sia il contratto ma l’inserimento del lavoratore nell’impresa. L’orientamento acontrattuale è sostenuto anche dalla natura sostanzialmente autonoma della situazione giuridica del rapporto di L e, ancor di più, dal 1° comma dell’art 2126 cc secondo il quale la nullità o l’annullamento del contratto di L nn produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall’illiceità dell’ogg o della causa (principio della prestazione di fatto: se anche il contratto è nullo retribuzione e contribuzione per l’attività effettivamente svolta vanno pagate). In questo caso, sarebbe la prestazione e non il contratto la fonte effettiva del rapporto di L. D’altro canto, la dottrina ha sempre sostenuto la matrice contrattualistica dei rapporti di L subordinato come relazioni di scambio all’interno delle quali sono disciplinate le posizione gerarchiche di supremazia soggezione lo stesso art 2126 collega comunque la costituzione del rapporto di L all’esistenza di un titolo contrattuale, anche se nullo o annullabile, riconoscendo l’importanza del contratto come elemento da cui scaturiscono degli effetti. A partire dallo statuto dei lavoratori, il contratto viene qualificato come mezzo organizzativo dell’impresa ed il contratto di L viene differenziato dalle altre tipologie di contratto in ordine alla causa, destinata a svolgersi nell’organizzazione lavorativa. LAVORATORE: elemento principale sia nella fase di costituzione che di esecuzione del rapporto. CAPACITÀ GIURIDICA SPECIALE: disciplina particolare, penalmente sanzionata, che stabilisce i requisiti anagrafici di accesso al L. ETÀ MINIMA: permette di acquisire la capacità al L; nel pubb è fissata ai 18 anni, nel pvt coincide con il lim posto all’obbligo scolastico e nn può essere inf ai 15 anni In questo caso il contratto è nullo). Con l’assenso dei genitori e della direzione provinciale del L competente per territorio è ammesso l’impiego del minore che nn ha ancora compiuto i 15 anni in attività culturali, artistiche, sportive e pubblicitarie purché le stesse non ne pregiudichino la sicurezza, la salute, lo sv e l’istruzione. Al di sotto dei 18 anni i minori nn possono

essere adibiti a specifiche cat di processi e lavorazioni particolarmente pericolosi o nsalubri (esposizione ad ag chimici, fisici e biologici). DATORE: non necessita di requisiti ogg; si applicano le regole sulla capacità giuridica e di agire (capacità di modificare ed incidere sulla sfera patrimoniale) destinate alla generalità dei sogg, persone fisiche o giuridiche, pubb o pvt. Per questo motivo, il datore deve avere necessariamente più di 18 anni; viene sempre qualificato come sogg giuridico per garantire la continuazione del rapporto anche alla scomparsa della persona fisica. FORMAZIONE DEL CONTRATTO: procedimento identico a quello degli altri contratti. Occorre l’accordo tra le parti e la formazione si attua nel momento in cui vi è l’incontro tra la proposta e l’accettazione. PERFEZIONAMENTO DEL CONTRATTO: contratto di adesione particolare; le condizioni generali sono predisposte bilateralmente dall’autonomia collettiva e non unilateralmente dal contraente forte; l’autonomia individuale può sostituirsi a quella collettiva solo per includere condizioni maggiormente favorevoli al lavoratore. MANIFESTAZIONE DEL CONSENSO: il momento attuativo dell’esecuzione del contratto serve a qualificare il L come autonomo o subordinato e funge da comportamento concludente che manifesta e dà prova dell’esistenza del contratto e della volontà reale delle parti. FORMA: può essere stipulato anche in forma orale o per atti concludenti (art 1325 cc); è cmq imposta la forma scritta ad substantiam per alcuni tipi di contratto come i contratti di Ls sportivo, di arruolamento del personale navigante, di formazione e L e di L temporaneo. Serve la forma scritta anche per alcune clausole accessorie che risultano tendenzialmente peggiorative delle condizioni del lav (periodo di prova, patto di nn concorrenza…), per i contratti particolari, i termini di durata e le proroghe. Il datore comunica per iscritto l’avvenuta assunzione, il contenuto del contratto e le altre notizie inerenti il rapporto di L al CPI e la formazione territorialmente competente; adempie a tutte le obbligazioni accessorie previste in funzione della trasparenza e sicurezza, anche sotto il profilo assistenziale e previdenziale, del rapporto di L, pena l’applicazione di sanzioni amministrative o penali. VIZI: perché l’errore sia essenziale e causi l’annullamento del contratto deve riguardare qualità che abbiano attinenza diretta con la prestazione lavorativa (precedente penale del prestatore con mansioni di contenuto fiduciario). SIMULAZIONE: discrasia tra volontà effettiva delle parti e dichiarazioni negoziali; può essere assoluta o relativa. PERIODO DI PROVA: previsto ex art 2096 cc, è finalizzato alla verifica della capacità professionale e della personalità complessiva del lavoratore in relazione alle mansioni affidate ed al contesto aziendale in cui si svolgono; ogni parte può recedere senza obbligo di preavviso e senza alcuna formalità; al termine del periodo l’assunzione diventa definitiva se non si procede al recesso (che nn va giustificato). Deve risultare da atto scritto richiesto ad substantiam e non può durare per + di 6 mesi. RIFORMA FORNERO: l 92/2012. Carattere antinomico, carenza di risultati. OBIETTIVO: realizzare un mktL inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione ed alla riduzione permanente del u. RISULTATI REALI: mancati rinnovi dei contratti flex; si riduce il ricorso a contratti a tempo det ma senza dar corso a stabilizzazioni e preferendo redistribuire le mansioni in capo al xsonale già in forza o ricorrendo a service esterni di minore solidità patrimoniale ed organizzativa, finendo per aumentare la precarietà. CARATTERISTICHE: attitudine restrittiva; individuazione del Ls a tempo ind come forma di L principale da tutelare e promuovere. TEMPO DETERMINATO: estensione dell'intervallo tra un contratto a termine ed il successivo; introduzione di un primo contratto di L a termine acausale a condizione che nn sia sup a 12 mesi e nn sia ogg di proroga. PARASUBORDINAZIONE: irrigidimenti; eliminazione del programma di L, obbligo di indicare in contratto il risultato finale della prestazione, presunzione di subordinazione operante per i collaboratori che prestino la loro attività con modalità analoghe a quelle dei dipendenti, impossibilità di recedere dal contratto se nn per giusta causa o per comprovata inidoneità professionale. PARTITE IVA: indici presuntivi di parasubordinazione; introduzione di una presunzione legale relativa in base alla quale la coll a prog diventa una cococo che a sua volta in assenza di prog diventa rapporto subordinato (qualora ricorrano almeno 2 dei seguenti presupposti: durata del rapporto autonomo > 8mesi in 2 anni solari consecutivi, corrispettivo sup all'80% dei corrispettivi percepiti dal collaboratore dei 2 anni consecutivi e disponibilità da parte del collaboratore di una postazione fissa); APPRENDISTATO: canale di

ingresso prioritario dei giovani nel mktL; riformato solo marginalmente (durata min, innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati, % di stabilizzazioni per l'assunzione di nuovi apprendisti); contratto a tempo ind liberamente recedibile da parte del datore al termine del periodo formativo. Art 18 SL: la reintegra in caso di licenziamento illegittimo è ancora presente sia nell'area del licenziamento per motivi sogg (per giusta causa o giustificati motivi sogg) sia in quella del licenziamento per giustificato motivo ogg (determinato o meno da motivi ec) ma si è aggiunta la possibilità che il giudice del lavoro condanni il datore solo al pagamento di una indennità risarcitoria quando ravvisi nel licenziamento disciplinare mere violazioni formali (il fatto addebitato sussiste ma nn era tale da giustificare il recesso per difetto di proporzionalità e nn era sanzionato secondo le previsioni del CC da una sanzione conservativa), ravvisi nel licenziamento per giustificato motivo ogg mere violazioni formali o che le motivazioni sottese al recesso siano insussistenti ma nn in modo manifesto o che sia stato violato il c.d. Obbligo di repechage. CONTRATTO A PROGETTO: introdotto dalla l 30/2003, è meno costoso del Ls e permette di delegare prog, programmi o fasi inseriti nella normale attività lavorativa per necessità particolari o per sfruttare professionalità esterne all'az. È riconducibile ad uno o più prog specifici determinati dal committente, funzionalmente collegati ad un risultato finale e nn meramente ripropositivi dell'ogg sociale; la descrizione del prog deve essere tale da individuare chiaramente il suo contenuto oggettivo ed il risultato finale da perseguire. Il progetto è gestito in modo autonomo ma in coordinazione con l'org del committente, indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa e nn può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, salvo espressa previsione da parte dei CC stipulati dalle org sindacali. Non è applicabile alle cococo il cui contenuto sia riconducibile alle attività professionali intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione all'albo o se rese a fini istituzionali in favore di ass e soc sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali. Il contratto deve essere redatto in forma scritta e contenere l'indicazione della durata (determinata o determinabile in funzione della prestazione), la descrizione del prog e l'individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato che si intende ottenere, il corrispettivo ed i criteri per la sua determinazione, le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi, le forme di coordinamento tra committente e collaboratore, eventuali misure per la tutela della salute e della sicurezza del collaboratore. La causa del contratto è la realizzazione del progetto per cui il contratto si risolve automaticamente alla sua realizzazione (vincolato al risultato ed eventualmente al termine). Le parti possono recedere prima della scadenza per giusta causa; il collaboratore può recedere dando un preavviso purché lo preveda il contratto mentre il committente è vincolato fino alla scadenza salvo che nn emergano ogg profili di inidoneità professionale del collaboratore tale da rendere impossibile la realizzazione del prog. In caso di gravidanza, malattia ed infortunio il rapporto rimane sospeso senza erogazione del corrispettivo. In caso di maternità la durata è prorogata per un 180gg mentre nelle altre due hp nn è prorogabile e si estingue alla scadenza anche se il committente può recedere se la sospensione si protrae per più di 1/6 della durata stabilita o se è superiore a 30gg per i contratti di durata determinabile. APP PRATICA: mascherano prestazioni di Ls a tutti gli effetti; la LF ha reso più oneroso questo contratto e più vincolante la sua disciplina, eliminando tra l'altro i programmi e le fasi; si sancisce inoltre la presunzione di l secondo la quale il rapporto si considera ab origine a tempo ind se i compiti del lavoratore a prog vengono svolti con modalità analoghe a quelle degli altri lavoratori dell'az anche se tale presunzione nn opera per prog caratterizzati da elevata professionalità. Il mancato rispetto delle caratteristiche formali e sostanziali del rapporto è sanzionato con la trasformazione del contratto in Ls sin dall'inizio della prestazione. APPRENDISTATO:

5.1 Il contratto di apprendistato. La l. n. 92/2012 conferma e rafforza le intese tra Governo, regioni e parti sociali del biennio 2010- 2011, che, con il D.lgs. n. 167/2011 (c.d. Testo Unico dell’apprendistato), hanno individuatonell’apprendistato il contratto prevalente per l’ingresso dei giovani

nel mercato del lavoro.La caratteristica del contratto è la formazione. Durante il periodo in cui sussiste anche l’obbligoformativo, entrambe le parti non possono recedere dal rapporto se non per giusta causa ogiustificato motivo. Al termine del periodo di formazione, la cui durata minima è di 6 mesi (fattisalvi i rapporti stagionali, la cui durata è ammessa solo con riferimento all’apprendistatoprofessionalizzante), è data facoltà ad entrambi i contraenti di recedere liberamente dal contratto, exart. 2118 c.c., con la specificazione che anche durante il periodo di preavviso continua ad applicarsila disciplina dell’apprendistato. Se la facoltà di recesso non viene esercitata nello specifico termine33di legge il rapporto prosegue quale ordinario rapporto di lavoro. Il contratto è oggi definito secondole seguenti tipologie, tutte dotate di una specifica e ulteriore finalità:apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (per giovani dai 15 ai 25 anni cheintendano conseguire una formale qualifica);apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (per giovani dai 18 ai 29 anni chepuntino all’apprendimento di un determinato mestiere);apprendistato di alta formazione e di ricerca (per giovani dai 18 ai 29 anni che intendanoconseguire una qualifica più elevata, compresi i dottorati di ricerca e l’accesso alleprofessioni).È richiesta la forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano individuale, dadefinirsi entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto. È altresì prevista la possibilità di in

quadramento fino a due livelli inferiori e la necessaria presenza di un tutor aziendale. È esclusol’utilizzo del contratto di apprendistato nell’ambito di una somministrazione a tempo determinato.La L. n. 92/2012 ha riformulato l’art. 2, comma 3 del D.lgs. n. 167/2011, concernente i tettimassimi di assunzione di apprendisti. A far data dal 1° gennaio 2013 il numero complessivo diapprendisti che un datore di lavoro può assumere – direttamente o indirettamente, per il tramitedelle agenzie del lavoro – non dovrà superare il rapporto di tre a due rispetto alle maestranzespecializzate e qualificate.Per i datori di lavoro che occupano più di meno di 10 lavoratori tale rapporto rimane di uno ad uno,mentre il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati ospecializzati, o che ne abbia in numero inferiore a 3, potrà assumere un massimo di 3 apprendisti.Sono fatte salve le disposizioni di maggior favore previste per l’artigianato, dove il contratto puòavere una durata massima sino a 5 anni per profili professionali.5.2 Tirocini formativi e di orientamento e il contratto di inserimento.Interessano i giovani che hanno assolto l’obbligo scolastico e costituiscono un inserimentotemporaneo all’interno del mondo produttivo, al fine di realizzare, attraverso processi formativi,momenti di alternanza tra studio e lavoro per agevolare le scelte professionali mediante laconoscenza diretta del mondo del lavoro. I tirocini non comportano la costituzione di un rapporto dilavoro. Al tirocinante spetta una indennità ritenuta congrua. I tirocini possono essere promossi dasoggetti, pubblici o privati senza scopo di lucro, specificamente

elencati e devono svolgersi sullabase di idonee convenzioni stipulate fra i soggetti promotori e datori di lavoro pubblici e privati.È previsto un limite al numero di tirocinanti per azienda (10% dei lavoratori per le aziende con piùdi 20 dipendenti, 2 per le aziende con più di 5, 1 per quelle con meno di 5). La durata dei tirocini,34che comunque possono avere valore di credito formativo per lo studente, varia a seconda deisoggetti coinvolti ma non può in ogni caso superare i 12 mesi o i 24 mesi nel caso di soggettiportatori di handicap.l contratto d’inserimento, originariamente previsti per favorire l’inserimento o il reinserimento dilavoratori appartenenti a particolari categorie “deboli” quali giovani, disoccupati di lunga durata,disoccupati ultracinquantenni, donne e minorati, vengono abrogati in favore dell’introduzione diincentivi all’occupazione rivolti a due categorie ben determinate di lavoratori:- disoccupati di oltre cinquant’anni d’età che non lavorino da oltre 12 mesi;- donne residenti in aree disagiate del paese disoccupate da oltre 6 mesi e oppure da oltre 24mesi senza vincoli di residenza.L’incentivo consiste nella riduzione del carico contributivo gravante sul datore di lavoro per unperiodo complessivo di 12 mesi o, in caso di trasformazione del contratto in tempo indeterminato, ilperiodo d’incentivo viene maggiorato a 18 mesi.5.3 Il contratto di lavoro intermittente.Questa tipologia di contratto rappresenta un’ulteriore possibilità di inserimento o reinserimentosoggetti deboli, quali giovani ed anziani. Ai sensi dell’art. 33 del

d.lgs. n. 276/2003 il contratto dilavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datoredi lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo intermittente individuatedalla contrattazione collettiva.Il rapporto di lavoro può essere con o senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità,a seconda che il lavoratore scelga di essere vincolato o meno alla chiamata.La forma scritta del contratto è richiesta solo ai fini della prova (quindi in sede di eventualecontenzioso) e deve contenere l’indicazione di una serie di elementi (che devono conformarsi aquanto sarà contenuto nei contratti collettivi) quali: durata, ipotesi che ne consentono lastipulazione, luogo, modalità della disponibilità (eventualmente garantita dal lavoratore) e delrelativo preavviso di chiamata, che in ogni caso non deve essere inferiore a un giorno lavorativo,trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, ammontare dell’eventuale indennitàdi disponibilità, tempi e modalità di pagamento, forma e modalità della richiesta del datore adeseguire la prestazione, modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezzaspecifiche.Tale contratto può essere stipulato da qualunque impresa, ad eccezione di quelle che non abbianoeffettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (TUsicurezza, d.lgs. n. 81/2008). La prestazione può essere resa da soggetti con più di 55 anni e con35meno di 24 anni i quali devono svolgere la prestazione

contrattuale entro il venticinquesimo anno dietà.Il datore di lavoro, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato diprestazioni di durata non superiore a 30 giorni, è tenuto a comunicarne la durata con modalitàsemplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms, fax oposta elettronica.La legge, ex art. 34, comma 3, d.lgs. n. 276/2003, vieta il ricorso al lavoro intermittente nei seguenticasi:sostituzione di lavoratori in sciopero;se si è fatto ricorso nei 6 mesi precedenti a una procedura di licenziamento collettivo, ovverose è in corso una sospensione o riduzione d’orario con cassa integrazione (questo divieto èderogabile da un accordo sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni cui siriferisce il contratto di lavoro intermittente;da parte delle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dellanormativa vigente in materia di igiene e sicurezza del lavoro.Al lavoratore intermittente deve essere garantito, per i periodi lavorati, un trattamento economicopari a quello spettante ai lavoratori di uguale livello e mansione, seppur riproporzionato in baseall’attività realmente svolta. Nel contratto di lavoro intermittente deve essere stabilità la misuradell’indennità mensile di disponibilità divisibile in quote orarie da corrispondere al lavoratore per iperiodi per i quali abbia garantito al datore di lavoro la sua disponibilità in attesa di utilizzazione.5.4 Il contratto di lavoro ripartito o job sharing.Il lavoro ripartito, tipizzato agli artt. 41-45 del D. lgs. n. 276/2003,

è quel contratto di lavoro“mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e identicaobbligazione lavorativa”. Fermo restando il vincolo di solidarietà e fatta salva una diversa intesa trale parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabiledell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa, nei limiti previsti dalla legge.L’art. 42 del D.lgs. n. 276/2003 prescrive la c.d. forma scritta ad probationem, ossia ai fini dellaprova (in un eventuale contenzioso), dei seguenti elementi:la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro (in ambito giornaliero,settimanale, mensile o annuale) che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati,secondo le intese intercorse tra gli stessi, ferma restando la possibilità dideterminare discrezionalmente (in qualsiasi momento) la sostituzione tra di loro o anche lamodificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;36il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, nonché il trattamento economico enormativo spettante a ciascun lavoratore;le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedottain contratto.La regolamentazione è demandata ai contratti collettivi. In assenza di contratti collettivi, e salvoquanto stabilito dalla legge, nel caso di prestazioni rese a favore di un datore di lavoro si applica lanormativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la partico- lare natura di tale

rapporto. Le eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi ilavoratori co-obbligati, possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro. Èconsigliabile formalizzare l’eventuale consenso in un accordo scritto. Il lavoratore ripartitobeneficia dello stesso trattamento riservato a quello di pari livello e di pari mansioni svolte. Iltrattamento dei lavoratori coobbligati è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativaeffettuata. Ciò anche per quanto riguarda ferie, malattia e congedi parentali.Questa forma contrattuale presenta dei vantaggi per le parti:per i lavoratori, più tempo a disposizione che consente una migliore gestione del tempolibero e quindi anche più tempo da dedicare alla famiglia o allo studio;per l’impresa, maggiore produttività del lavoro con conseguente calo del fenomenodi assenteismo sul posto di lavoro.5.5 Il contratto di lavoro occasionale accessorio.È una particolare modalità di prestazione lavorativa, prevista dalla legge Biagi, avente la finalità diregolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze occasionali di carattere saltuario, conl’obiettivo di far emergere attività confinate nel lavoro nero, tutelando in tal modo lavoratori cheusualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e previdenziale.Si può ricorrere a tale fattispecie contrattuale in tutti i settori produttivi, per attività agricolestagionali e per attività agricole in favore di piccoli imprenditori agricoli. I committenti possonoessere privati (con riferimento alla generalità dei settori produttivi), pubblici ed enti locali (nel

rispetto dei vincoli in materia di contenimento delle spese di personale e ove previsto dal patto distabilità interno), imprenditori commerciali e professionisti (nei limiti di 2.000,00 euro di compensoerogabile al singolo lavoratore, entro un plafond massimo complessivo di 5.000,00 euro).Come compenso il prestatore di lavoro accessorio riceve da chi ha beneficiato della prestazione unoo più buoni (c.d. voucher), orari, numerati progressivamente e datati, con un valore nominale fissatocon decreto ministeriale, tenuto conto delle risultanze istruttorie del confronto con le parti sociali eperiodicamente aggiornato. Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo37stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio. Il valore nominale di ciascunbuono, equivalente ad 1 ora di lavoro, è pari a 10 Euro e comprende una quota previdenzialedestinata alla gestione separata Inps (13%), una quota per l’assicurazione Inail (7%) ed una quotaulteriore a favore dell’Inps per la gestione del servizio (5%), con un valore netto di 7,5 euro a favoredel lavoratore, che rimane esente da qualunque ulteriore trattenuta Irpef.La prestazione di lavoro accessorio occorre che non dia complessivamente luogo a compensi che, econ riferimento alla totalità dei committenti, che non superino i 5.000,00 euro nel corso dell’annosolare, con un ulteriore limite di 2.000,00 euro per ogni singolo committente quando si tratti diimprenditori o professionisti.5.6 Il contratto di somministrazione o staff leasing.E’ quel contratto nel quale entrano in relazione tre soggetti:azienda somministratrice di lavoro (denominata agenzia), datore di

lavoro da cui dipendenteformalmente il lavoratore;il lavoratore, formalmente dipendente dell’agenzia somministratrice, messo a disposizionedell’impresa utilizzatrice;l’impresa utilizzatrice che esercita il potere di direzione e controllo sulla prestazione dilavoro.L’agenzia può assumere il lavoratore, anche con rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato einviarlo in missione presso l’utilizzatore, oppure con contratto a tempo indeterminato. In taleseconda fattispecie, nei periodi intercorrenti tra una missione e quella successiva, i lavoratorirestano a disposizione dell’agenzia e agli stessi viene corrisposta una indennità di disponibilitàdivisibile in quote orarie.Per il contratto di somministrazione è in ogni caso prevista la forma scritta, che deve contenere, suindicazioni contenute nei contratti collettivi: gli elementi relativi agli estremi dell’autorizzazionerilasciata al somministratore; il numero di lavoratori da somministrare; i casi e le ragioni di caratteretecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo; l’indicazione della presenza di eventuali rischi perl’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate; la data di inizio e ladurata prevista del contratto di somministrazione; le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratorie il loro inquadramento; il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo; l’assunzione daparte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamentoeconomico, nonché del versamento dei contributi previdenziali; l’assunzione da parte

dell’utilizzatore dell’obbligo di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenzialieffettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro; l’assunzione da parte dell’utilizzatore38dell’obbligo di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratoricomparabili; l’assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore,dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamentodei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. Tali indicazioni,nonché la data di inizio e di prevedibile durata della missione devono essere comunicate allavoratore.5.7 Il contratto a termine.Prima della riforma Fornero, il contratto a termine, dopo la scadenza, poteva essere rinnovato dopoil decorso 20 giorni (10, se il primo rapporto non aveva superato la durata di 6 mesi). Nella nuovadisciplina, il periodo di fermo tra un contratto e l'altro è fissato in 90 giorni (che scendono a 60 sedurata iniziale non era superiore a 6 mesi). Periodi diversi possono essere individuati dai contratticollettivi, fino ad una riduzione a 20 o 30 giorni.Nel contratto a termine devono essere indicate per iscritto anche le ragioni giustificatrici, dicarattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che consentono l'apposizione del termineal contratto. L'indicazione scritta delle causali deve essere specifica; tale onere assolve la finalità diassicurare al lavoratore la cognizione della motivazione e di cristallizzare la causale, rendendolaimmodificabile in caso di successivo controllo giudiziale. La

giurisprudenza interpreta in sensorigoroso l'onere di specificazione, osservando che le ragioni che giustificano l'apposizione deltermine devono essere chiaramente esplicitate in modo preciso e sufficientemente dettagliato; nonviene considerato sufficiente il mero richiamo alle formule di legge, a ipotesi alternative ocomunque indicazioni di carattere generico, in quanto queste impediscono al giudice di verificare lasussistenza delle ragioni addotte. La legge Fornero esonera dall'obbligo di indicare la causale, masolo per il primo contratto ed a condizione che duri al massimo 12 mesi e che non sia prorogato.Ancora, la Legge n. 92/2012 ha ristretto in maniera significativa il periodo di durata massima,comprensivo di proroghe e rinnovi, durante il quale un'impresa può assumere un lavoratore con piùcontratti a termine.Questo risultato è stato ottenuto estendendo al lavoro somministrato la regola generale introdottadalla legge n. 247/2007, attuativa del c.d. Protocollo Welfare, secondo la quale tra la stessa impresae lo stesso lavoratore la somma dei diversi periodi di lavoro a termine non può superare il periodo di36 mesi (va ricordato che a contrattazione collettiva può tuttavia alzare questa soglia e, comunque,prevedere la facoltà di stipulare un ulteriore contratto dopo la fine del periodo massimo). Secondo lariforma (art. 5, comma 4 bis, nuovo testo) ai fini della determinazione del periodo massimo di 36mesi vengano computati anche eventuali periodi di lavoro somministrato a tempo determinato39intercorsi tra il lavoratore e il l'impresa utilizzatrice, qualora le missioni abbiano ad oggetto

mansioni equivalenti a quelle svolte mediante i rapporti a termine diretti5.8 Il contratto di lavoro a tempo parziale.E’ un normale contratto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o a termine) che sicaratterizza per il fatto che l’orario di lavoro è determinato in una misura inferiore all’orarionormale di lavoro, stabilito dalla legge in 40 ore settimanali. I contratti collettivi nazionali oterritoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piùrappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanzesindacali aziendali, ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie, possono determinare condizionie modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro.La legge individua tre tipologie di part- time:• Orizzontale. La riduzione di orario, rispetto al tempo pieno, avviene all’interno delle singolegiornate lavorative. Si lavora quindi tutti i giorni, ma con orario inferiore rispetto a quello deilavoratori a tempo pieno (per esempio 4 ore al giorno dal lunedì al venerdì);Si evidenzia, infine, che i lavoratori part - time possono essere titolari di più rapporti di lavoro nonincompatibili purché vengano rispettati i limiti di orario di lavoro e il diritto al riposo settimanale dicui al D.lgs. n. 66/2003.• Verticale. La prestazione lavorativa è resa a tempo pieno ma solo per periodi predeterminati nellasettimana, nel mese o nell’anno (per esempio lunedì, mercoledì e venerdì di ogni settimana; i primi10 giorni di ogni mese, ecc.);• Misto. La prestazione lavorativa è svolta secondo una combinazione delle due tipologie

orizzontale e verticale. Si individuano in particolare due sottotipi di part - time misto:- la prestazione lavorativa è prevista in periodi predeterminati della settimana, mese, anno conorario inferiore rispetto al tempo pieno comparabile e nei restanti periodi non si lavora (peresempio i primi 10 giorni di ogni mese per 4 ore al giorno);- la prestazione lavorativa è prevista in alcuni periodi predeterminati della settimana, mese,anno con orario inferiore rispetto al tempo pieno comparabile e in altri periodi a tempopieno (per esempio i primi 10 giorni di ogni mese per 4 ore al giorno e gli ultimi 10 giorni diogni mese a tempo pieno).La forma del contratto deve essere scritta ai fini della prova. Il contratto deve prevedere in modochiaro e preciso la durata della prestazione e la collocazione temporale della stessa con riferimentoa giorno, settimana, mese e anno. I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacalicomparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono stabilire la variabilità della40collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili) o, in caso di part- timeverticale o misto, la variazione in aumento della sua durata (clausole elastiche), nonché lecondizioni e le modalità che consentono al lavoratore di richiedere l’eliminazione o la modificadelle clausole stesse.Il consenso del lavoratore a rendersi disponibile a svolgere il rapporto di lavoro part-time conla variabilità oraria prevista dalle clausole flessibili ed elastiche deve essere espresso con attoscritto, anche contestuale alla sottoscrizione del contratto di

lavoro. A favore dei dipendenti affettida patologie oncologiche è altresì riconosciuta la facoltà di revocare il predetto consenso.Nel contratto part-time è possibile prevedere un periodo di prova nei limiti e con le modalitàpreviste per i lavoratori a tempo pieno. I contratti collettivi possono rideterminare la durata delperiodo di prova qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipoverticale.Molto rilievo assume il c.d. “principio di non discriminazione”, secondo il quale durantel’esecuzione del rapporto di lavoro, il lavoratore part- time non deve ricevere un trattamento menofavorevole di quello spettante al lavoratore a tempo pieno inquadrato nello stesso livello (art. 4,d.lgs. n. 61/2000).È infine ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempoparziale solo su accordo delle parti risultante da atto scritto. Viceversa, è ammissibile latrasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo indeterminato.5.9 Prestazioni rese in regime di lavoro autonomo (lavoratori con Partita Iva).Al fine di porre un freno al dilagante fenomeno dello sfruttamento di prestazioni lavorative disoggetti titolari di posizione fiscale ai fini Iva, attraverso il quale si tenta di far passare per rapportidi lavoro autonomini prestazioni subordinate, il legislatore del 2012 ha introdotto una presunzionelegale, come tale superabile solo attraverso idonea prova contraria, che qualifica come rapporto dilavoro subordinato quello instaurato fra datore di lavoro e lavoratore titolare di Partita Iva alla

contestuale presenza di due dei seguenti tre requisiti:rapporto che duri più di otto mesi continuativi nel corso del medesimo anno,il corrispettivo percepito in conseguenza del rapporto di lavoro autonomo costituisca più del80% dei redditi totali del lavoratore nell’anno di riferimento,il datore di lavoro abbia predisposto una postazione fissa per il collaboratore in una delleproprie sedi. Tale presunzione non opera nel caso in cui la prestazione autonoma siacaratterizzata da una elevata professionalità, il lavoratore goda di un reddito non inferiore ad€ 19.000,00 per anno o sia iscritto ad un ordine professionale.41(A cura di: Avv. R. Fanfarra)CAPITOLO TERZOLA TUTELA DEL LAVORO1. Questioni generali.L’ordinamento italiano offre al lavoratore una tutela giurisdizionale differenziata, che gli permettedi risolvere le controversie di lavoro in più modi: attraverso la conciliazione (che può esseregiudiziale, stragiudiziale, amministrativa e sindacale); attraverso l’arbitrato, attraverso la tutelagiurisdizionale che prevede, per la materia del lavoro, un processo caratterizzato da immediatezza,concentrazione ed oralità ( il c.d. “PROCESSO DEL LAVORO”).La disciplina del nuovo processo del lavoro è stata introdotta con la Legge n. 533 del 1973, la qualeha novellato il Titolo IV del Libro II del c.p.c., riducendolo da quattro a due Capi: uno è dedicatoalle “controversie individuali di lavoro” l’altro alle “controversie in materia di previdenza edassistenza obbligatorie”.Tale legge ha in effetti introdotto un procedimento agile e snello

imponendo il rispetto dei principidi oralità (vale a dire il processo si svolge con più esposizioni orali che con difese scritte dagliavvocati), concentrazione (il processo si svolge in pochissime udienze) ed immediatezza (il giudiceha costante e diretto rapporto con le parti).Il rito speciale del lavoro, si applica, innanzitutto davanti al Giudice del Lavoro nelle controversierelative a rapporti di lavoro subordinato pubblico e privato, compresi i rapporti di lavoro alledipendenze di datori non imprenditori (es: lavoro domestico).La controversia può riguardare qualsiasi aspetto del rapporto, in particolare 1) l’impugnazione deilicenziamenti; 2) l’impugnazione dei trasferimenti; 3) l’applicazione delle sanzioni disciplinari; 4)le pretese di natura retributiva (mensilità, trattamento di fine rapporto); 5) il risarcimento dei danniconseguenti a violazione di regole imperative (mancata fruizione di ferie, danni da infortunio,mancato versamento dei contributi previdenziali); 6) l’inquadramento del lavoratore (attribuzione amansioni superiori, demansionamento ecc….);7) la violazione degli obblighi di fedeltà e nonconcorrenza (art.2015 c.c.).Il rito speciale in oggetto, si applica, inoltre, a controversie estranee all’ambito del rapporto dilavoro subordinato privato, quali quelle relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze di enti pubblicied altre P.A. devoluti al Giudice del lavoro (art. 409 c.p.c.; art. 36 d.lgs n. 165/01); ai rapporti agrari(art. 409, n. 2 c.p.c.); ai rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, se caratterizzati daprestazione d’opera continuativa e coordinata e prevalentemente personale (art. 409 c.p.c.); airapporti previdenziali e assistenziali (art: 442 c.p.c.); alla

repressione della condotta antisindacale42del datore di lavoro privato e pubblico (art. 1 L. 847/77; art. 63 co 3 d.lgs 165/01); alle procedure dicontrattazione collettiva per il settore pubblico (art. 63 co 3 d.lgs 165/01).Gli elementi che distinguono il processo del lavoro da un processo di cognizione semplice sonoinerenti alla competenza, alle regole del procedimento, all’immediata pubblicazione della sentenza,alla struttura dell’appello ed alla gratuità del giudizio.2. La competenza.Le controversie in materia di lavoro e previdenza e assistenza obbligatorie dal 1999 sono dicompetenza del Tribunale in composizione monocratica in funzione di giudice del lavoro (inprecedenza erano di competenza del Pretore).Il Giudice del Lavoro ha sede solo nel Tribunale principale del circondario. Si tratta di unacompetenza esclusiva per materia, quindi il Tribunale è competente a conoscere tutte le controversienelle materie ad esso devolute indipendentemente dal loro valore.La competenza per territorio (art. 413 c.p.c.) si determina riferendosi al luogo in cui è sorto ilrapporto, o in quello in cui si trova l’azienda ovvero una sua dipendenza presso la quale il rapportoha o aveva effettivo svolgimento.Se la controversia attiene a rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale, la competenzaspetta esclusivamente al giudice del luogo in cui il collaboratore (o agente o rappresentante) ha ilproprio domicilio.In materia di previdenza e assistenza obbligatorie, invece, la competenza per territorio si determinain base alla residenza dell’attore.

Individuato così il Giudice territorialmente competente, il giudizio deve essere instaurato con laforma del ricorso il quale deve necessariamente contenere l’indicazione del giudice e delle parti,l’esposizione dei fatti e degli elementi di diritto su cui si fonda la domanda della quale vadeterminato l’oggetto, le conclusioni, l’indicazione specifica dei mezzi di prova ed in particolare deidocumenti che si offrono in comunicazione e che vanno depositati in cancelleria.Il ricorso va depositato nella cancelleria del Giudice, il quale fissa con decreto l’udienza di primacomparizione nei successivi cinque giorni. A tale udienza, che deve essere tenuta entro 60 giornidalla presentazione del ricorso, le parti devono essere personalmente presenti.Ricorso e decreto devono essere notificati entro 10 giorni al convenuto. Tra la notifica e l’udienzadevono intercorrere almeno 30 giorni.Il convenuto deve costituirsi in giudizio almeno 10 giorni prima dell’udienza, pena la decadenzadalla possibilità di sollevare eccezioni e proporre domande riconvenzionali.43Nella memoria difensiva il convenuto deve prendere posizione in modo preciso sui fatti allegati dalricorrente, proporre le sue difese, indicare i mezzi di prova e depositare i documenti ritenutirilevanti.In tal modo, il Giudice, salvo modificazioni da lui stesso autorizzate per gravi motivi (art. 420 co 1c.p.c.) è in grado di conoscere effettivamente la causa prima dell’udienza, nella quale può espletarel’interrogatorio delle parti ed il tentativo di conciliazione, per poi procedere, in caso di mancata

conciliazione, all’istruttoria eventualmente necessaria (artt. 420 e ss. c.p.c.) e alla decisione.Sempre allo scopo di rafforzare la tutela giurisdizionale differenziata dei diritti del lavoratore, lenorme vigenti hanno ampliato i poteri istruttori del giudice. In particolare è prevista la possibilità didisporre d’ufficio e in qualsiasi momento l’ammissione di ogni mezzo di prova anche fuori dailimiti previsti dal codice civile, ad eccezione del giuramento decisorio; il potere di interrogareliberamente sui fatti della causa quelle persone che siano incapaci a testimoniare a norma dell’art.426 c.p.c.; la possibilità di accedere al luogo di lavoro, chiedere informazioni ai sindacati etc, etc. .Esaurita così l’istruttoria, se il giudice lo ritiene necessario, su richiesta delle parti, concede allestesse un termine non superiore a 10 giorni per il deposito di note difensive, rinviando la causa allaudienza immediatamente successiva alla scadenza del termine per la discussione e la pronunciadella sentenza (art. 429 c.p.c.) 5.3. La sentenza.Nell’udienza di discussione, il Giudice, ascoltata la discussione orale dei difensori, pronunziasentenza dando in udienza lettura del dispositivo e depositando il testo integrale della stessa entro15 giorni dalla lettura del dispositivo (tale termine non è ritenuto perentorio).La sentenza è immediatamente esecutiva. L’esecutività può tuttavia essere sospesa dal giudiced’appello quando: 1.l’esecuzione potrebbe comportare “gravissimo danno” al datore di lavoro (sead agire è il lavoratore); 2.ricorrono “gravi motivi” e l’esecuzione è iniziata (se è il datore di lavoroad agire); 3.vi sono “gravi e fondati motivi”, anche in relazione

alla possibilità di insolvenza di unadelle parti (solo per i procedimenti radicati dopo il 01.03.2006 ex art. 283 c.p.c.).(Enciclopediagiuridica del Sole 24 Ore).Il lavoratore può avviare l’esecuzione anche in base al solo dispositivo della sentenza, possibilitàche è invece preclusa al datore di lavoro. In ogni caso in cui vi sia condanna al pagamento disomme di denaro in favore del lavoratore, il giudice deve condannare il datore anche al pagamentodegli interessi legali e della rivalutazione monetaria, con decorrenza dal giorno di maturazione del5 (F. Carinci; R. De luca Tamajo; P. Tosi; T. Treu) “Il rapporto di lavoro subordinato”.44diritto a quello di effettivo pagamento, salvo che non si tratti di un rapporto di pubblico impiego,essendo in questo caso dovuti solo gli interessi legali.4. Il grado d’appello.Contro le sentenze pronunciate dal Tribunale la parte soccombente può proporre appello,depositando ricorso nella cancelleria della Corte d’Appello nel termine di 30 giorni se la sentenza leè stata notificata, o in caso contrario entro sei mesi dalla pubblicazione. Il ricorso deve contenere lestesse indicazioni previste per la proposizione della domanda in 1° grado, nonché la specificaindicazione dei motivi dell’impugnazione.Il Presidente della Corte nomina il Consigliere relatore e fissa con decreto l’udienza di discussionedandone quindi comunicazione all’appellante. Ricorso e decreto vanno notificati alla controparte.Tra la notifica e l’udienza devono intercorrere termini non superiori a 25 giorni.L’appellato deve costituirsi almeno 10 giorni prima dell’udienza.

In grado d’appello non è ammessoil mutamento della domanda, né l’introduzione di domande nuove o nuove eccezioni. Non sonoammessi neppure nuovi mezzi di prova, salvo che il Collegio li ritenga indispensabili ai fini deldecidere. Nell’udienza di discussione il giudice relatore riassume i termini della controversia, leparti discutono oralmente la causa, e infine il Collegio decide, dando lettura del dispositivo. Lepronunce in grado d’appello possono essere impugnate con ricorso per cassazione secondo iprincipi generali in tema di impugnazioni.5. Le spese di giustizia.Con l’introduzione del rito speciale del processo del lavoro, avvenuta con la Legge n. 533 del 1973,venne stabilita la gratuità dei procedimenti giudiziari in materia di lavoro e di previdenza eassistenza obbligatorie previsti e disciplinati dal Titolo IV del Libro II del c.p.c.In particolare, l’art. 10 della predetta legge modificò in questo senso l’articolo unico della legge n.319 del 1958.Tale esenzione fiscale, in base alla quale il procedimento è esente da qualsivoglia tributo, tassa,diritto od imposta, è rivolta evidentemente a favorire un agevole accesso alla giustizia per la tuteladei propri diritti da parte dei lavoratori e dei soggetti assistiti (lavoratori licenziati, disoccupati,invalidi, pensionati ecc…), parti deboli del rapporto giuridico dedotto in giudizio.Tale principio è stato dapprima cancellato con il D.L. n. 112/2008, convertito con L. 133/2008, equindi ripristinato con effetto ex tunc ad opera del D.L. n.200 del 22 dicembre 2008, convertito conL. 9/2009.

45In base alle norme introdotte dal D.L. n. 98/2011, e successive modificazioni, tuttavia, la gratuitàdel processo del lavoro è venuta comunque parzialmente meno, essendo ora dovuto il pagamentodel contributo unificato per la fase di cognizione delle controversie individuali di lavoro, previdenzae assistenza obbligatorie nella misura ridotta stabilita dall’art. 9, comma 1bis d.p.r.115/2002,laddove il ricorrente percepisca un reddito superiore alla soglia individuata nella stessa norma (V.art. 37, co 6, D.L.98/2011, conv. Con L 111/2011) 6.6 Ghera – Mazziotti.46(A cura di: Avv. M.E. Mancuso)CAPITOLO QUARTOLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO1. Sicurezza e salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro. D. Lgs n.81/08 e s.s.m.m. .Il Testo Unico c.detto in materia di salute e sicurezza sul lavoro realizza la funzione di collettoredelle precedenti previsioni di legge, riordinando tutta la materia relativa alle precauzioni e alleattività di prevenzione che devono essere adottate dal datore di lavoro e dai suoi collaboratori.Queste precauzioni devono essere vagliate e standardizzate -per ogni specifico luogo di lavoro- datecnici specializzati in collaborazione con i responsabili dei reparti aziendali.Tale ampio quadro normativo discende dai generali doveri del datore di lavoro, tra i quali inparticolare è l’obbligo di garantire la sicurezza sul lavoro.La natura delle norme che lo disciplinano è sia di rango costituzionale -artt.32 e 41 Costituzionechedi rango primario -artt.2087 c.c. e TU su accennato-.

L’art.2087 c.c. è stato oggetto di una recente pronuncia della Suprema Corte di Cassazione la qualesi è pronunciata sulla natura della responsabilità datoriale per violazione dell’art.2087, chiarendoche ha “natura contrattuale, perché il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integratoper legge -ai sensi dell’art.1374 c.c.- dalla disposizione che impone l’obbligo di sicurezza –art.2087c.c.- che entra così a far parte del sinallagma contrattuale.” Tale dictum ha risvolti importanti ingiudizio, sul piano probatorio per le necessarie allegazioni cui le parti sono tenute, atte a dimostrarel’inadempimento ovvero, da parte datoriale, l’esatto adempimento. Infatti la pronuncia prosegueprecisando “…Il riparto degli oneri probatori…si pone negli stessi termini…che nell’art.1218 c.c.….sull’inadempimento delle obbligazioni….Il creditore che agisca per il risarcimento del danno (idest il lavoratore) deve provare la fonte… del suo diritto, il danno, e la riconducibilità al titolodell’obbligazione, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell’inadempimento dellacontroparte, mentre è il debitore convenuto (id est il datore di lavoro) ad essere gravato dell’oneredi provare il proprio adempimento, o che l’inadempimento è dovuto a causa a lui non imputabile”(Casazione, Sezione Lavoro, 19/9/2012, n.15715).Le misure gestionali e tecniche di sicurezza per l’adeguamento dell’edificio e degli impianti devonoessere funzionali alla riduzione della possibilità di infortuni ai dipendenti dell’azienda o ad altricollaboratori esterni. E ulteriori misure di igiene e sicurezza devono proteggere l’individuo dallapossibilità di contrarre malattie professionali.NORMATIVA DI INTERESSE.

· DPR 574/55: Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro· DPR 164/56: Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro nelle costruzioni47· DPR 303/56: Norme generali per l’igiene del lavoro· DLGS 277/91: Attuazione delle direttive n.80/1107/CEE, n.82/605/CEE, n.83/477/CEE,n.86/188/CEE e n.88/642/CEE, in materia di protezione dei lavoratori contro i rischiderivanti dall’esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici durante il lavoro, a normadell’art.7 della legge 30/7/1990, n.212· DLGS 626/94· DLGS 493/96: Attuazione della direttiva 92/58/CEE concernente le prescrizioni minime perla segnaletica di sicurezza e/o di salute sul luogo di lavoro· DLGS 494/96: Attuazione della direttiva 92/57/CEE concernente le prescrizioni minime disicurezza e di sicurezza da attuare nei cantieri temporanei o mobili· DLGS 187/05; attuazione della direttiva 2002/44/Ce sulle prescrizioni minime di sicurezza edi salute relative all’esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti da vibrazioni meccanicheIl Decreto Legislativo 81/2008 Testo Unico sulla Sicurezza sul lavoro è un testo normativocomposto da 13 Titoli, 306 articoli, 51 allegati.E’ così suddiviso:1. Il Titolo I -artt. da 1 a 61- disciplina i principi comuni a tutti i settori di attività rientranti nelcampo di applicazione del provvedimento;2. I Titoli da II a XI –artt. Da 62 a 297- disciplinano gli obblighi di prevenzione di caratterespecifico, come da Testo Unico allegato;3. Il Titolo XII –artt. da 298 a 303- reca disposizioni in materia penale e di procedura penale;

in particolare le sanzioni di carattere generale sono contenute nel Capo IV del Titolo I,mentre quelle di carattere specifico sono contenute nei Capi finali dei Titoli da II a XI;4. Il Titolo XIII –artt. Da 304 a 306- contiene le norme transitorie e finali.Il DLGS 106/2009 ha introdotto novità, e tra queste:· Modifiche alle prestazioni di volontari· Cambiamenti alla disciplina che regola i Documenti di Valutazione Interferenze –DUVRI-· Introduzione del sistema di qualificazione delle imprese dei lavoratori autonomi e i settori aparticolare rischio infortunistico· Modifiche per la data certa· Formazione, informazione e addestramento· Proroga per la valutazione del rischio stress· Modifica delle procedure di comunicazione del nominativo del RLS all’INAIL· Reintroduzione della visita medica riassuntiva48· Rivisitazione del sistema sanzionatorio con aggiornamento dei valori applicati alle sanzioni2. Ambito di applicazione del TU.Le disposizioni del Testo Unico Dlgs.n.81/08 si applicano a tutti i settori di attività, privati epubblici, e a tutte le tipologie di rischio - art.3. Analizziamo adesso le figure coinvolte edisciplinate. E in primo luogo il lavoratore.Il LAVORATORE E’ DEFINITO, AI SENSI DEL NUOVO TU, art. 2: “Persona che,indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambitodell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche alsolo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione,

esclusi gli addetti ai servizidomestici e familiari…”.La precedente normativa definiva il lavoratore esclusivamente come la persona che presta il propriolavoro alle dipendenze di un datore di lavoro.Gli altri soggetti sono:· Il datore di lavoro· Il Dirigente· Il Preposto· Il Servizio di Prevenzione e Protezione· Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, per svolgere il quale è necessariaun’attività formativa di almeno n.16 ore· Gli Addetti all’emergenza: Antincendio e Primo Soccorso· Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza· Il Medico Competente, qualora sia previsto l’obbligo di sorveglianza sanitaria.Il datore di lavoro ha una serie di obblighi che si dividono in delegabili e non, previsti in viagenerale all’art.15 TU.L’art.17 disciplina gli obblighi del datore di lavoro non delegabili, nelle seguenti attività:a) La valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previstoall’art.28, -“oggetto della valutazione dei rischi” come previsto e modificato ai sensidell’art.1 comma 1 lett.a) l.1/10/2012 n.177b) La designazione del RSPP-Responsabile Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi.Tutti gli altri sono obblighi delegabili.L’art.18 disciplina gli obblighi del datore di lavoro e del dirigente, tra cui segnaliamo i più rilevanti:49B) designare preventivamente i lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione

incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave eimmediato, di salvataggio, di primo soccorso, e comunque di gestione dell’emergenza;D) fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito ilresponsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, ove presente;E) prendere le misure appropriate affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguateistruzioni e specifico addestramento accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave especifico;F) richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delledisposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezionecollettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione;I) informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediatocirca il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;L) adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli artt. 36 e 37;P) elaborare il documento di cui all’art.26, comma 3, -DUVRI-;BB) vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l’obbligo di sorveglianza sanitaria non sianoadibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.3. Obblighi del lavoratore e requisiti dei luoghi di lavoro.Un solo articolo -l’art.20- disciplina gli obblighi a carico del lavoratore, statuendo che:1. Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di

quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effettidelle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezziforniti dal datore di lavoro.2. In particolare, i lavoratori devono:a) Contribuire all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza suiluoghi di lavorob) Osservare le disposizioni ai fini della protezione individuale e collettiva;c) Utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e ipreparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositividi sicurezza;d) Utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;50e) Segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze deimezzi e dispositivi, nonché le altre eventuali condizioni di pericolo di cui vengono aconoscenza;f) Non devono rimuovere oppure modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o disegnalazione o di controllo;g) Non devono compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di lorocompetenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;h) Devono partecipare ai programmi di formazione e di addestramento;i) Devono sottoporsi ai controlli sanitari nei loro confronti.L’APPARATO SANZIONATORIO riformato dal TU 81/2008 è

costituito da una serie di norme acarico del datore di lavoro, che si trovano nel capo IV del Titolo I, e poi anche in fondo a ciascunTitolo. Le violazioni previste possono essere sintetizzate in:· Mancato documento valutazione rischi, e la sanzione prevista è l’arresto da 4 a 8 mesi oammenda da Euro 5.000 a 15.000;· Mancata nomina RSPP, e la sanzione prevista è l’arresto da 4 a 8 mesi o ammenda da Euro5.000 a 15.000;· Mancata autonomia RSPP e formazione, e la sanzione prevista è l’arresto da 4 a 8 mesi oammenda da Euro 1.500 a 6.000;· Mancate Forniture DPI, e la sanzione prevista è l’arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da Euro2.000 a 5.000;· Mancata Designazione addetti antincendio evacuazione Primo soccorso, e la sanzioneprevista è l’arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da Euro 800 a 3.000;· Mancata Formazione dei lavoratori, e la sanzione prevista è l’arresto da 2 a 4 mesi oammenda da Euro 800 a 3.000, per ogni comma dell’articolo;· Mancata informazione ai lavoratori, e la sanzione prevista è l’arresto da 4 a 8 mesi oammenda da Euro 1.500 a 6.000, per ogni comma dell’articolo;· Mancata informazione, formazione e addestramento, e la sanzione prevista è l’arresto da 4 a8 mesi o ammenda da Euro 2.000 a 4.000;· Mancata nomina del Medico Competente, e la sanzione prevista è l’arresto da 3 a 6 mesi oammenda da Euro 3.000 a 10.000;· Adibire i lavoratori per i quali vige l’obbligo di sorveglianza sanitaria alla mansionelavorativa specifica senza il prescritto parere di idoneità, e la sanzione amministrativa è

quantificata da Euro 1.500 a 4.500;51· Nel caso di contratti di appalto di opera e somministrazione, la mancata verifica di idoneitàdegli appaltatori e lavoratori autonomi, mancata informazione agli appaltatori sui rischi, e lasanzione prevista è l’arresto da 4 a 8 mesi o ammenda da Euro 1.500 a 6.000;· Richiesta ai lavoratori di riprendere l’attività in caso di pericolo grave e immediato, e lasanzione prevista è l’arresto da 4 a 8 mesi o ammenda da Euro 2.000 a 4.000;· Permettere ai lavoratori di verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza,l’applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute, e la sanzione prevista èl’arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da Euro 800 a 3.000.Il Titolo II disciplina i luoghi di lavoro e le vie e uscite di emergenza, statuendo in via generaleche:· Le vie e le uscite di emergenza devono rimanere sgombre e consentire di raggiungere il piùrapidamente possibile un luogo sicuro.· In caso di pericolo tutti i posti di lavoro devono poter essere evacuati rapidamente e in pienasicurezza da parte dei lavoratori.· Il numero, la distribuzione e le dimensioni delle vie e delle uscite di emergenza devonoessere adeguate alle dimensioni dei luoghi di lavoro, alla loro ubicazione, alla lorodestinazione d’uso, alle attrezzature in essi installate, nonché al numero massimo di personeche possono essere presenti in detti luoghi.· Le vie e le uscite di emergenza devono avere altezza minima di m.2,0 e larghezza minima

conforme alla normativa vigente in materia antincendio.· Qualora le uscite di emergenza siano dotate di porte, queste devono essere apribili nel versodell’esodo, e qualora siano chiuse, devono poter essere aperte facilmente edimmediatamente da parte di qualsiasi persona che abbia bisogno di utilizzarle in caso diemergenza.· Le porte delle uscite di emergenza non devono essere chiuse a chiave.L’art.64 dispone ulteriori obblighi a carico del datore di lavoro, statuendo che:a) Provveda affinché le vie di circolazione interne o all’aperto che conducono a uscite o aduscite di emergenza e le uscite di emergenza siano sgombre allo scopo di consentirnel’utilizzazione in ogni evenienza;b) I luoghi di lavoro, gli impianti e i dispositivi vengano sottoposti a regolare manutenzionetecnica e vengano eliminati, quanto più rapidamente possibile, i difetti rilevati che possonopregiudicare la salute e la sicurezza dei lavoratori;52c) I luoghi di lavoro, gli impianti e i dispositivi vengano sottoposti a regolare pulitura, ondeassicurare condizioni igieniche adeguate;d) Gli impianti e i dispositivi di sicurezza, destinati alla prevenzione o all’eliminazione deipericoli, vengano sottoposti a regolare manutenzione e al controllo del loro funzionamento.Vanno infatti osservate le disposizioni circa il microclima interno, e la temperatura nei locali dilavoro deve essere adeguata all’organismo umano durante il tempo di lavoro, tenuto conto deimetodi di lavoro applicati e degli sforzi fisici imposti ai lavoratori.

L’illuminazione: a meno che non sia richiesto diversamente dalle necessità delle lavorazioni e salvoche non si tratti di locali sotterranei, i luoghi di lavoro devono disporre di sufficiente luce naturale.In ogni caso, tutti i predetti locali e luoghi di lavoro devono essere dotati di dispositivi checonsentono un’illuminazione artificiale adeguata per salvaguardare la sicurezza, la salute e ilbenessere dei lavoratori.I locali devono essere dotati delle seguenti attrezzature:· Spogliatoi e armadi per il vestiario· Servizi igienico assistenziali: Docce· Servizi igienico assistenziali; Gabinetti e lavabi· Posti di lavoro e di passaggio e luoghi di lavoro esterni.L’allegato IV contiene poi i disposti esecutivi del Titolo II, e prescrive in modo dettagliato irequisiti necessari a cui devono rispondere i luoghi di lavoro, quali ad esempio: altezza, cubatura, esuperficie, pavimenti, muri, soffitti, porte e portoni, scale, illuminazione, ecc.4. Metodologia di valutazione dei rischi.Definizione dei fattori di rischio:Art.28, art.17 comma 1 lett.A, art.29, art.53 TU. La quantificazione e relativa classificazione deirischi deriva dalla stima dell’entità dell’esposizione e dalla gravità degli effetti; infatti, il rischio puòessere visto come il prodotto della probabilità P di accadimento per la gravità del danno D: R= PxDPer quanto riguarda la probabilità di accadimento si definisce la seguente scala delle probabilità:· Livello non probabile: l’anomalia da eliminare potrebbe provocare un danno solo inconcomitanza con eventi poco probabili ed indipendenti. Non sono noti episodi giàverificatisi.

· Livello possibile: l’anomalia da eliminare potrebbe provocare un danno solo in circostanzesfortunate di eventi. Sono noti solo rarissimi episodi già verificatisi.· Livello probabile: l’anomalia da eliminare potrebbe provocare un danno anche se in modonon automatico e/ o diretto. Danno.53· Livello altamente probabile: Esiste una correlazione diretta tra l’anomalia da eliminare ed ilverificarsi del danno ipotizzato. Si sono già verificati danni conseguenti all’anomaliaevidenziata nella struttura in esame o in altre simili ovvero in situazioni operative simili.Per quantificare l’entità dei danni, si fa riferimento alla reversibilità o meno di esso. Di seguito èriportata la scala dell’entità del danno:· Livello lieve: infortunio o episodio di esposizione acuta con inabilità temporanea breve erapidamente reversibile. Esposizione cronica con effetti rapidamente reversibili.· Livello modesto: infortunio o episodio di esposizione acuta con inabilità temporanea anchelunga ma reversibile. Esposizione cronica con effetti reversibili.· Livello significativo: infortunio o episodio di esposizione acuta con effetti di invaliditàpermanente parziale. Esposizione cronica con effetti irreversibili e/o parzialmenteinvalidanti· Livello grave: infortunio o episodio di esposizione acuta con effetti letali di invalidità totale.Esposizione cronica con effetti letali e/o totalmente invalidanti.Combinando le due scale in una matrice si ottiene la matrice dei rischi nella quale ad ogni casellacorrisponde una determinata combinazione di probabilità/entità

dei danni.La valutazione dei rischi –il DVR- Documento di Valutazione Rischi.Il datore di lavoro deve valutare, in collaborazione con il RSPP ed il medico competente, previaconsulenza del RLS, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori che possono derivare dallascelta delle attrezzature di lavoro, delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché dallasistemazione dei luoghi di lavoro.La valutazione deve essere effettuata su tutti i rischi -e come già visto costituisce un obbligo nondelegabile ex art.17- compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari,quali lo stress lavoro correlato, lavoratrici in stato di gravidanza, rischi connessi a differenze digenere, età, provenienza.Autocertificazione: I datori di lavoro in aziende a basso rischio che occupano fino a 10 lavoratoripossono effettuare la valutazione dei rischi sulla base di procedure standardizzate emanande daparte della commissione consultiva permanente, e comunque fino al 30 giugno 2013, e fino adallora possono autocertificare per iscritto la valutazione dei rischi e l’adempimento degli obblighicorrelati.Così nelle aziende con basso numero di dipendenti e rischio ridotto, in cui i datori di lavoro possonosvolgere direttamente, previa informazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, icompiti propri del servizio prevenzione e protezione dei rischi.54L’autocertificazione non è invece possibile per le aziende ad elevato rischio (attività a rischio diincidenti rilevanti, centrali termoelettriche, impianti nucleari,

fabbricazione e deposito di esplosivi,aziende industriali con oltre 200 dipendenti, strutture di ricovero e cura).5. Segnaletica e sicurezza sul lavoro.Quando vi sono rischi che non possono essere evitati o sufficientemente limitati con misure, metodi,o sistemi di organizzazione del lavoro, o con mezzi tecnici di protezione collettiva, si fa ricorso allasegnaletica di sicurezza, le cui norme sono contenute nel Titolo V e negli Allegati ivi richiamati.Essa serve:· Ad avvertire di un rischio o di un pericolo le persone esposte;· A vietare comportamenti che potrebbero causare pericolo;· A prescrivere determinati comportamenti necessari ai fini della sicurezza;· A fornire indicazioni relative alle uscite di sicurezza o ai mezzi di soccorso o di salvataggio;· A fornire altre indicazioni in materia di prevenzione e sicurezza.Il segnale di divieto è un segnale che vieta un comportamento che potrebbe far correre o causare unpericolo, ed è di colore ROSSO.Il segnale di prescrizione, cioè un segnale che prescrive un determinato comportamento è di coloreAZZURRO.Il segnale di avvertimento, cioè un segnale che avverte di un rischio o pericolo è di colore GIALLOo GIALLO-ARANCIO.Il segnale di salvataggio o di soccorso, cioè un segnale che fornisce indicazioni relative alle uscitedi sicurezza o ai mezzi di soccorso o di salvataggio è di colore VERDE.I cartelli per le attrezzature antincendio sono cartelli che forniscono indicazioni relativeall’ubicazione e alla tipologia dei mezzi antincendio, e il colore di sicurezza è anche qui il ROSSO.

Vi sono poi le tecniche di comunicazione verbale, che prevedono che i messaggi verbali siano il piùpossibile brevi, semplici e chiari;· la capacità verbale di chi parla e le facoltà uditive di chi ascolta devono essere sufficienti agarantire una comunicazione verbale sicura;· le persone interessate devono conoscere bene il linguaggio utilizzato per essere in grado dipronunciare e comprendere correttamente il messaggio verbale e adottare, in funzione diesso, un comportamento adeguato nel campo della sicurezza e della salute.55E’ sempre consigliabile procedere ad una simulazione sul luogo di lavoro, estratta dal Piano diemergenza ed evacuazione previsto dalla normativa, in modo da attuare il comportamento da tenerein caso di emergenza e di pericolo grave e immediato.In ogni caso va tenuto conto che le regole per la sicurezza e la prevenzione prevedono una serie diindicazioni e prescrizioni per la sicurezza che vanno consegnate a tutte le maestranze attraversoprocedura verbalizzata. Esse prescrivono di:· Imparare cosa fare in caso di incendio· Imparare a manovrare un estintore· Non tenere carte vicino a prese di corrente· Fumare solo dove non è vietato· Spegnere accuratamente i mozziconi nel portacenere o a terra· Non gettare carte nel posacenere o in prossimità di mozziconi ancora accesi· Tenere in ordine i punti di passaggio sgombri da cavi elettrici, fili e altro· Lasciare sempre sgombro l’accesso agli estintori, ai sistemi antincendio e alle uscite diemergenza

· Non coprire la cartellonistica di emergenza: antincendio, uscite, pericoli· Prendere confidenza con la posizione degli estintori e dei luoghi· Abituarsi a guardare, all’inizio delle attività, l’estintore più vicino e la posizione degliaddetti al servizio d’ordine· Urlare solo in caso di pericolo imminente· Sforzarsi di mantenere la calma in ogni situazione· Non interferire con le attrezzature elettriche e non pulirle con acqua o oggetti umidi· Non ostruire le prese d’aria di raffreddamento degli apparecchi elettrici· Non cercare di eseguire interventi di riparazione e non manomettere impianti di alcungenere: chiedere l’intervento del servizio di manutenzione· Non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza e perle quali non si è ricevuto idoneo addestramento· Utilizzare gli strumenti idonei al lavoro che si deve compiere, assicurandosi che siano inbuono stato e solo dopo averne appreso il corretto modo d’uso· Prima di compiere qualsiasi tipo di operazione, analizzare i rischi che tale operazionecomporta e trovare soluzioni per minimizzarli· Correggere sempre chi si comporta in maniera poco sicura· Aiutare le persone neoassunte a prendere confidenza con le aree dell’Azienda56· Riferire immediatamente all’addetto alla sicurezza di qualunque pratica o situazioneinsicura, ovunque essa si presenti.Le successive indicazioni, che riteniamo utile fornire per dare un approccio pratico all’analisi dellanormativa, sono nella maggior parte contenute negli Allegati del TU.

Raccomandazioni in caso di incendio.Nel caso in cui si rilevi o sospetti l’esistenza di un principio di incendio (presenza di fumo, odore dibruciato, presenza di fiamme) non lasciarsi prendere dal panico (un principio di incendio si puòspegnere agevolmente utilizzando un panno, gli estintori o gli idranti disponibili) e provvedereimmediatamente a:· Richiamare l’attenzione di altro personale presente, chiedendone collaborazione· Avvertire il coordinatore delle emergenze o il suo sostituto· Disattivare le apparecchiature elettriche e/o a gas installate nel locale interessato(eventualmente togliere tensione al quadro di reparto o generale) e spegnere l’eventualeimpianto di ventilazione· Azionare i dispositivi antincendio disponibili, evitando di esporre a rischio la propriapersona· Usare correttamente l’estintore più vicino (attenersi alle indicazioni di seguito riportate)· Non abbandonare le aree finché non si è certi che l’incendio non possa riprendere· In caso di incendio non controllabile, in maniera coordinata con il Coordinatore delleEmergenze telefonare immediatamente al numero dei Vigili del Fuoco· Tutto il personale e le persone estranee presenti devono lentamente e senza panico avviarsiverso le uscite di sicurezza percorrendo le vie di esodo predisposte e raggiungere il luogosicuro previsto per il raduno e la coordinazione delle emergenze: una volta che tutti sonousciti dal locale richiudere sempre dietro di sé le parte e mai a chiave

· Ricordare che il fumo stratifica nelle parti alte dei locali e che in basso si trova quindi ariapiù respirabile (usare per respirare, nel caso, un panno umido sulla bocca)· Informare immediatamente i propri superiori e i responsabili o preposti all’Emergenza a alPrimo Soccorso· Non prendere iniziative personali e non coordinate dai preposti alla sicurezza.Raccomandazioni in caso di pericolo graveNel caso in cui venga segnalata o sospettata l’esistenza di un pericolo grave ed immediatoprovvedere senza esitazioni a:· Richiamare, evitando il panico, l’attenzione di tutte le persone presenti57· Informare dettagliatamente i preposti alla sicurezza (Coordinatore delle emergenze o suosostituto) e attendere, nel caso, istruzioni· Abbandonare in tempi rapidi in maniera ordinata e senza panico i luoghi ritenuti pericolosi osoggetti a pericolo grave ed immediato.Raccomandazioni in caso di evacuazione.Nel caso in cui sia stato richiesto di abbandonare le proprie postazioni e l’edificio:· Durante l’evacuazione aiutare le persone portatrici di handicap o ferite· Accertarsi che tutti i presenti abbiano abbandonato l’edificio· Il Responsabile dell’Evacuazione attende in prossimità dell’ingresso aziendale l’arrivo deiVigili del Fuoco e delle Forze dell’Ordine (Carabinieri e Polizia, qualora allertati) e forniscein maniera dettagliata tutte le informazioni del caso· Rientrare nell’edificio solo dopo che il Responsabile dell’Evacuazione abbia autorizzato il

rientro.Raccomandazioni di prevenzione.Regole pratiche di prevenzione:· Evitare l’accumulo oltre il consentito di sostanze facilmente infiammabili (alcool, cartesciolte, involucri di polistirolo espanso, ecc.)· Tutte le maestranze devono immediatamente segnalare al Servizio di Prevenzione eProtezione Aziendale eventuali manomissioni o malfunzionamenti relativi a presidiantincendio presenti (estintori, manichette, impianto NAF, valvole e pulsanti di emergenza,ecc.)· Evitare di fumare, soprattutto ove tale divieto è affisso· Evitare di ingombrare con depositi inopportuni le attrezzature di soccorso (estintori,manichette, azionamenti di emergenza) o le uscite di sicurezza· Evitare di usare fiamme libere e fornelli di qualsiasi tipo, scaldavivande e stufe di qualsiasigenere, phon e altre apparecchiature elettriche in cattivo stato· Verificare sempre la dislocazione degli estintori e degli idranti.6. Norme di comportamento in base al tipo di emergenza.1. Norme per emergenza sismicaIl Coordinatore dell’emergenza in relazione alla dimensione del terremoto deve:· Valutare la necessità dell’evacuazione immediata ed eventualmente dare il segnale di statodi allarme58· Interrompere immediatamente l’erogazione del gas e dell’energia elettrica· Coordinare l’eventuale evacuazione con la squadra antincendio e primo soccorsoTutti· Mantenere la calma e seguire le indicazioni del Coordinatore

dell’Emergenza.2. Norme per emergenza elettricaIn caso di black-out:il Coordinatore dispone lo stato di pre-allarme che consiste nel:· Verificare lo stato del generatore EE e verificare l’eventuale presenza di sovraccarichi· Telefonare al presidio del Centro Commerciale· Disattivare tutte le alimentazioni elettriche attive prima dell’interruzione e riattivarle insequenza al fine di individuare eventuali problemi all’interno dell’area· Se disponibile, azionare generatore sussidiarioTutti· Mantenere la calma e seguire le indicazioni del Coordinatore dell’Emergenza3. Norme per segnalazione della presenza di un ordignoChiunque si accorga di un oggetto sospetto o riceva telefonate di segnalazione:· Non si avvicini all’oggetto, non tenti di identificarlo o rimuoverlo· Avverta il Coordinatore dell’Emergenza che dispone lo stato di allarme consistente in:- Evacuazione immediata dell’area- Telefonata immediata alla Polizia- Avvertire i Vigili del Fuoco e il Pronto Soccorso- Gestire l’avvio dell’evacuazione- Coordinare tutte le operazioni attinenti.4. Norme per emergenza tossica o che comporti il confinamento (incendio esterno,impedimento all’uscita).In caso di emergenza per nube tossica, è indispensabile conoscere la durata del rilascio, edevacuare solo in caso di effettiva necessità. Il personale è tenuto al rispetto di tutte le norme disicurezza e delle misure di autoprotezione.

Il Coordinatore dell’Emergenza deve:· Tenere il contatto con gli Enti esterni, per decidere tempestivamente se la durata del rilascioè tale da consigliare l’immediata evacuazione o meno (in genere, l’evacuazione è daevitarsi).· Aspettare l’arrivo delle autorità o le disposizioni delle stesse59· Disporre lo stato di allarme. In caso di sospetto di atmosfera esplosiva aprire l’interruttore dienergia elettrica centralizzato e non effettuare nessuna altra operazione elettrica e non usarei telefoni.5. Norme per allagamento.Chiunque si accorga delle presenza di acqua: avverte il Coordinatore che si reca sul luogo edispone lo stato di pre-allarme. Questo consiste in:· Interruzione immediata dell’erogazione dell’acqua dal contatore generale· Disattivazione di tutte le alimentazioni elettriche (tramite l’interruttore centralizzato)· Verificare se vi sono cause accertabili di fughe di acqua (rubinetti aperti, visibile rottura ditubazioni, lavori in corso su tubazioni in strada o lavori di movimentazione terra e scavo instrade o edifici adiacenti)· Telefonare all’Azienda che gestisce l’acqua.Se la causa dell’allagamento è da fonte interna controllabile (rubinetto, tubazione isolabile, ecc.)il Coordinatore, una volta isolata la causa e interrotte l’erogazione dell’acqua dispone lo stato difine emergenza e si attiva per riparare l’eventuale guasto.Se la causa dell’allagamento è dovuta a fonte non certa o comunque non isolabile, ilCoordinatore dispone lo stato di allarme e :

· Avverte i Vigili del Fuoco· Attiva il sistema di allarme per l’evacuazione.7. Le norme di sicurezza per attrezzature munite di videoterminale.Le norme del presente titolo si applicano alle attività lavorative che comportano l’uso di attrezzaturemunite di videoterminale.NON si applicano invece alla sicurezza dei lavoratori addetti:· Ai posti di guida di veicoli o macchine· Ai sistemi informatici montati a bordo di un mezzo di trasporto· Ai sistemi informatici destinati in modo prioritario all’utilizzo da parte del pubblico· Ai sistemi denominati portatili ove non siano oggetto di utilizzazione prolungata in un postodi lavoro· Alle macchine calcolatrici, ai registratori di cassa e tutte le attrezzature munite di un piccolodispositivo di visualizzazione dei dati o delle misure, necessario all’uso diretto di taleattrezzatura· Alle macchine di videoscrittura senza schermo separato.60Il posto di lavoro è l’insieme che comprende le attrezzature munite di videoterminale e leapparecchiature connesse. Ne fanno parte le apparecchiature, costituite da:TastieraSoftwareAccessori opzionaliUnità a dischiTelefonoModemStampanteSupporto porta-documentiE gli arredi, costituiti da:

SediaPiano di lavoroAmbiente di lavoro immediatamente circostanteLe norme del presente Titolo tutelano il Lavoratore che utilizza un’attrezzatura munita divideoterminale in modo sistematico ed abituale, per almeno 20 ore settimanali, dedotte leinterruzioni, cui ha diritto mediante pause ovvero cambiamento di attività ogni quindici minuti ognicentoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Le interruzioni non sonocumulabili all’inizio e al termine dell’orario di lavoro.Il datore di lavoro, all’atto della valutazione del rischio analizza i posti di lavoro con particolareriguardo:· ai rischi per la vista e per gli occhi· ai problemi legati alla postura ed all’affaticamento fisico e mentale· alle condizioni ergonomiche e di igiene ambientale.I requisiti dello schermo sono previsti dalla normativa di riferimento UNI EN 29241-3, e inparticolare:· I caratteri devono avere una buna definizione e una forma chiara, una grandezza sufficientee vi deve essere uno spazio adeguato tra i caratteri e le linee· L’immagine deve essere stabile, esente da sfarfallamento o da altre forme di instabilità· La brillanza e/o il contrasto tra i caratteri e lo sfondo dello schermo devono esserefacilmente regolabili da parte dell’utilizzatore del videoterminale e facilmente adattabili allecondizioni ambientali· Lo schermo deve essere orientabile ed inclinabile liberamente e facilmente per adeguarsi alleesigenze dell’utilizzatore

61· E’ possibile utilizzare un sostegno separato per lo schermo o un piano regolabile· Lo schermo non deve avere riflessi e riverberi che possano causare molestia all’utilizzatore.La tastiera:· Dev’essere inclinabile e dissociata dallo schermo per consentire al lavoratore di assumereuna posizione confortevole e tale da non provocare l’affaticamento delle braccia o dellemani· Lo spazio davanti alla tastiera deve essere sufficiente a consentire un appoggio per le mani ele braccia dell’utilizzatore· La tastiera deve avere una superficie opaca onde evitare i riflessi· La disposizione della tastiera e le caratteristiche dei tasti devono tendere ad agevolare l’usodella tastiera stessa· I simboli dei tasti devono presentare sufficiente contrasto ed essere leggibili dalla normaleposizione di lavoro.Sono poi indicate prescrizioni relative al:· Piano di lavoro· Sedile di lavoro· Spazio· Illuminazione naturale e artificialeInfatti possono derivare disturbi causati dall’uso del Videoterminale a livello muscolo-scheletrico,visivo, da affaticamento mentale.8. Le malattie professionali.Un approfondimento specifico va infine dedicato al tema delle malattie professionali, che,specialmente in alcuni tipi di attività, incidono pesantemente sull’esercizio stesso.La movimentazione manuale dei carichi, di cui al Titolo VI,

rientra tra le attività lavorative a rischiodi malattia professionale, da sovraccarico biomeccanico, in particolare patologie dorso-lombari.Per “movimentazione manuale dei carichi” si intendono le operazioni di trasporto o di sostegno diun carico ad opera di uno o più lavoratori, comprese le azioni del sollevare, deporre, spingere,tirare, portare o spostare un carico e che, per le loro caratteristiche o in conseguenza dellecondizioni ergonomiche sfavorevoli, comportano rischi di patologie da sovraccarico biomeccanico,in particolare dorso-lombari.Le patologie da sovraccarico biomeccanico sono quelle delle strutture osteoarticolari,muscolotendinee e nervovascolari.62Il datore di lavoro adotta le misure organizzative necessarie e ricorre ai mezzi appropriati, inparticolare attrezzature meccaniche, per evitare la necessità di una movimentazione manuale deicarichi da parte dei lavoratori.Qualora non sia possibile evitare la movimentazione manuale, il datore di lavoro adotta lemisure organizzative necessarie, ricorre ai mezzi appropriati e fornisce ai lavoratori stessi i mezziadeguati, allo scopo di ridurre il rischio che comporta la movimentazione manuale di detti carichi,ed in particolare:· Organizza i posti di lavoro in modo che detta movimentazione assicuri condizioni disicurezza e salute;· Valuta, se possibile anche in fase di progettazione, le condizioni di sicurezza e di saluteconnesse al lavoro in questione;· Evita o riduce i rischi, particolarmente da patologie dorso-

lombari, adottando le misureadeguate, tenendo conto in particolare dei fattori individuali di rischio, delle caratteristichedell’ambiente di lavoro e delle esigenze che tale attività comporta;· Sottopone i lavoratori alla sorveglianza sanitaria, sulla base della valutazione del rischio edei fattori individuali di rischio.Caratteristiche del sistema interattivo uomo-carichi-ambiente:1. Le caratteristiche del carico.Un’operazione di MMC- movimentazione manuale dei carichi- può costituire un rischio quando ilcarico è:· troppo pesante· ingombrante o difficile da afferrare· in equilibrio instabile o il suo contenuto rischia di spostarsi· collocato in una posizione tale per cui deve essere tenuto o maneggiato a distanza dal troncoo con una torsione o inclinazione del tronco· può a motivo della struttura esterna e/o della consistenza, comportare lesioni, in particolarein caso di urto.2. Lo sforzo fisico.Esso può comportare rischi propri di una MMC quando:· è eccessivo· può essere effettuato soltanto con un movimento di torsione del tronco· può comportare un movimento brusco del carico63· è compiuto con il corpo in posizione instabile3. Le caratteristiche dell’ambiente di lavoro.Le caratteristiche dell’ambiente di lavoro possono aumentare il rischio quando:· Lo spazio libero, in particolare verticale, è insufficiente· Il pavimento è ineguale (rischi di inciampo, scivolamento)· Il posto o l’ambiente di lavoro non consentono al lavoratore di

operare ad un’altezza disicurezza o in buona posizione· Il pavimento o il piano di lavoro presenta dislivelli che implicano la manipolazione delcarico a livelli diversi· Il pavimento o il punto di appoggio sono instabili· La temperatura, l’umidità o la circolazione dell’aria sono inadeguate.4. Esigenze connesse alla natura dell’attività.L’attività si dice a rischio quando comporta:· Sforzi fisici che sollecitano in particolare la colonna vertebrale, troppo frequenti o prolungati· Periodi di riposo fisiologico o di recupero insufficiente· Distanze troppo grandi di sollevamento, di abbassamento o di trasporto· Ritmo imposto da un processo che non può essere modulato dal lavoratore.5. Fattori individuali di rischio.Il lavoratore può correre un rischio nelle ipotesi di:· Inidoneità fisica allo svolgimento della MMC· Indumenti o calzature o altri effetti personali inadeguati portati dal lavoratore· Insufficienza o inadeguatezza delle conoscenze o della formazione professionale.6. Patologie conseguenti.· Lombalgia acuta –colpo della strega- è un dolore acutissimo per una reazione immediata, dimuscoli ed altre strutture della schiena, a gesti di movimentazione scorretti osovraccaricanti. Compare nel giro di poche ore e va considerata come infortunio se la causaè lavorativa.· Ernia del disco; si produce quando la parte centrale dei dischi intervertebrali –nucleopolposo- attraversa l’anello fibroso che lo racchiude e fuoriesce

dal disco, andando a64comprimere il nervo. Ne derivano spesso dei gravi disturbi, fra cui la sciatica. Essa è spessoconseguenza di movimentazioni manuali sovraccaricanti.· Attrazione delle curve della colonna. Scoliosi, schiena appiattita, dorso curvo o ipercifosi,iperlordosi. Queste alterazioni, ed in particolare la scoliosi e l’iperlordosi non sono dovute allavoro ma, se, importanti, aumentano la probabilità di avere disturbi alla schiena.E’ allora necessaria una dettagliata informazione e formazione rivolta ai lavoratori, comeprevista in via generale agli artt.36 e 37.L’informazione riguarda in particolare:· Il peso di un carico· Il centro di gravità o il lato più pesante nel caso in cui il contenuto di un imballaggio abbiauna collocazione eccentrica· La movimentazione corretta dei carichi e i rischi che i lavoratori corrono se queste attivitànon vengono eseguite in maniera corretta· Altezza da terra delle mani all’inizio del sollevamento· Distanza verticale tra inizio e fine della movimentazione· Distanza del peso dal corpo durante la movimentazione· Dislocazione angolare del peso· Modo ideale –ginocchia flesse e tronco eretto per afferrare e sollevare un peso posto a terra· Frequenza dei gesti da compiere –atti al minutoVa poi compiuta un’informazione specifica relativa all’attività antincendio.Va infatti conosciuto l’andamento della combustione e le conseguenze di essa per poter avere glistrumenti atti alla prevenzione. La combustione attraversa varie fasi:

1. Ignizione2. Propagazione3. Incendio generalizzato4. Estinzione.La combustione può essere rappresentata con un triangolo, al cui vertice sta il combustibile, e ailati il comburente e la temperatura utile di innesco.Ai fini della prevenzione incendi è sempre bene ricordare che un eccessivo accumulo di materialeinfiammabile e un eccessivo riscaldamento del suddetto materiale sono fattori che di regolaamplificano il rischio di incendio, e che pertanto devono essere prevenuti ed evitati.I prodotti della combustione sono:· Calore65· Fumo visibile· Gas e vapori invisibiliIl calore è una forma di energia, “termica”. Essa provoca:· Ipertermia· Ustioni· Fumo visibileE’ costituito da particelle microscopiche in sospensione nell’aria che colpite dalla lucediventano visibili.Gas e vapori invisibiliGli effetti sono:· Asfissia da carenza di ossigeno· Avvelenamento per la presenza di sostanze tossiche.Negli ambienti in cui sono presenti sistemi di ventilazione forzata dell’aria, occorre prevedere infase di progettazione e realizzazione il blocco dei sistemi di ventilazione che possono diffonderefumo e vapori tossici in caso di incendio.L’estinzione degli incendi.

E’ importante poter scoprire l’incendio sin dai primi momenti. Altrettanto importante è poterdisporre di mezzi e personale antincendi per intervenire efficacemente una volta che l’incendio siastato segnalato.Gli estintori sono della massima efficacia se impiegati subito e da persona sufficientemente abile,essi diventano praticamente inutili se il fuoco ha avuto la possibilità di superare lo stadio iniziale.Occorre quindi disporre anche di mezzi più potenti quali gli estintori carrellati di grande capacità, larete idrica antincendi, le attrezzature per la formazione ed il lancio della schiuma, gli impianti dispegnimento automatici ad acqua nebulizzata, a schiuma, ad anidride carbonica, ad idrocarburialogenati, ecc.Tale attrezzatura va manutenuta con frequenza diverse e da parte di personale diverso in relazioneal tipo di estintore.Il fuoco può essere classificato per classi e tipi:· Classe A: fuochi da materiali solidi, generalmente di natura organica, la cui combustioneavviene con formazione di braci· Classe B: fuochi da liquidi o solidi liquefattibili· Classe C: fuochi da gas· Classe D: fuochi da metalli.66A fini preventivi è necessario determinare in anticipo il numero degli estintori da installare,determinato da disposizioni di legge solo nel caso degli alberghi esistenti in data precedente al10/12/1985 e nelle autorimesse. Nel primo caso è prescritto un estintore ogni 250 mq, con ilminimo di un estintore per piano, nel secondo caso un estintore ogni 5 autovetture 8corrispondente

ad un estintore ogni 100 mq circa) fino a 20 autovetture. Oltre le venti il numero degli estintoririchiesto in rapporto alle autovetture diminuisce.Negli altri casi si deve organizzare la disposizione di questi mezzi in modo che siano prontamentedisponibili ed utilizzabili. A tal fine si può ritenere che sia sufficiente disporre di un numero diestintori in modo che almeno uno di questi possa essere raggiunto con un percorso non superiore a15 metri circa. Ne consegue che la distanza fra gruppi di estintori deve essere circa 30 metri.Posizionamento.Gli estintori devono essere posti nella massima evidenza, preferibilmente vicino alle scale o agliaccessi. Agli estintori così posti se ne aggiungono degli altri di modo che possano essere raggiunticon un percorso massimo di 15 metri.Estintori di tipo idoneo vanno poi posti nelle vicinanze di rischi speciali, come quadri elettrici,cucine, impianti per la produzione di calore a combustibile solido, liquido o gassoso, ecc.E’ bene evitare di mettere gli estintori in zone tali che per prendere un estintore qualcuno restiintrappolato nel fuoco.Gli estintori potranno essere poggiati a terra o attaccati alle pareti, mediante idonei attacchi che neconsentano il facile sganciamento. La maniglia di presa dell’estintore non si deve trovare adun’altezza superiore a un metro.Solo quando l’estintore non può essere posto in posizione ben visibile da ogni punto della zonainteressata, dovranno porsi dei carrelli di segnalazione, se necessario a bandiera del tipo conformealle norme della segnaletica di sicurezza.Gli estintori non devono mai ostacolare il deflusso delle persone

lungo le vie di esodo.Va tenuto anche presente che tutti i tipi di estintori devono essere in posizione tale da non esseresoggetti all’azione diretta del calore.Qualche cenno finale a PRINCIPI DI ERGONOMIA, che vanno osservati in materia.Il termine ergonomia deriva dalle prole greche ergon –lavoro- e nomos –legge-. Si tratta dellenorme per la progettazione di sistemi, macchinari, utensili e compiti tecnici volto ad un adattamentoalle caratteristiche umane, tale da poter migliorare la sicurezza, la salute, il confort e le prestazionidegli utenti-operatori.Nella progettazione delle postazioni lavorative, il centro dell’interesse ergonomico è l’uomo.67Poiché le malattie e i disturbi muscolo-scheletrici sono assai diffusi tra lavoratrici e lavoratori dimolti settori produttivi, diventano una delle principali assenza per malattia. I lavori faticosicomportano la movimentazione manuale di carichi, l’esecuzione di gesti ripetitivi per tempiprolungati, il mantenimento protratto di posture fisse spesso incongrue, e rappresentano possibilifattori di rischio lavorativo per queste patologie.E’ importante allora comprendere quali sono questi disturbi, come e quando insorgono e comepossono essere prevenuti.Sono spesso la conseguenza della degenerazione dei dischi della colonna vertebrale,dell’affaticamento muscolare o dell’infiammazione delle strutture tendinee, e comportano senso dipeso, fastidio, intorpidimento e rigidità a collo, schiena, spalle, braccia, mani.Con l’età la schiena diventa più soggetta a disturbi a causa della

progressiva perdita della suacapacità ammortizzatrice, accentuata da sforzi eccessivi, in particolare quando sul lavoro sisollevano pesi flettendo o torcendo la schiena, oppure si rimane a lungo in posizione fissa.Alcune regole generali per evitare danni alla schiena durante la movimentazione dei carichi.· Evitare di prelevare o depositare oggetti a terra o sopra l’altezza della testa.· Evitare di torcere il tronco e di tenere il carico lontano dal corpo.Se si devono sollevare oggetti da terra: non sottoporre la schiena a sforzi eccessivi, non tenere laschiena flessa e il peso lontano dal corpo; è bene eseguire l’operazione portando l’oggetto vicino alcorpo e flettendosi sulle ginocchia.Se si devono spostare oggetti: evitare di ruotare solo il tronco, e la posizione fissa dei piedi;avvicinare l’oggetto al corpo e girare tutto il corpo, usando le gambe.9. Primo soccorso.Il Primo soccorso è l’aiuto dato al soggetto infortunato, da personale non sanitario, in attesadell’intervento specializzato. Alcune semplici manovre possono essere di aiuto da parte dei colleghia chi è soggetto a patologie improvvise o in occasione di eventi traumatici.· In attesa dell’intervento del medico è importante non abbandonare la persona coinvolta eassisterla psicologicamente;· Coprire la persona con coperte o cappotti in caso di basse temperature;· Aiutare la respirazione allentando la cravatta, slacciando il colletto della camicia od altro;Se le condizioni lo richiedono, in attesa dell’intervento del medico:

· telefonare al 118· fornire l’esatto indirizzo· descrivere chiaramente e sinteticamente la situazione68· se qualcuno è privo di conoscenza· se ci sono ferite evidenti· se la respirazione è normale· se ci sono ustioni e altri dettagli che chiariscano meglio la situazioneAlcuni semplici consigli:· non cercare di muovere la persona, se inanimata, e soprattutto se la sua posizione èscomposta;· non tentare di fare rinvenire con spruzzi d’acqua o schiaffi;· non praticare iniezioni o somministrare medicinali tranne che su richiesta dell’infortunato eper farmaci normalmente assunti dal soggetto;· non somministrare bevande o alcolici;In caso di ustioniLe ustioni sono lesioni della cute provocate da eccessivo calore –fiamma, liquidi o metalliroventi- oppure da agenti chimici –acidi, soda caustica, calce viva-, da raggi ultravioletti solari o dascariche elettriche. Nelle ustioni di ridotta entità mettere immediatamente la parte colpita sottol’acqua fredda corrente per raffreddarla e lavarla –se l’ustione è prodotta da sostanza chimica- e nonapplicare pomate o altro.Le ustioni di primo e secondo grado possono essere curate anche sul posto, ricoprendo le lesionicon garze sterili cosparse da farmaci ad azione sedativa. Per le ustioni più gravi occorre:· eliminare al più presto l’elemento ustionante· rimuovere gli oggetti metallici e gli indumenti che bruciano· raffreddare la parte interessata con impacchi di acqua fredda

Ferite.Le ferite sono tutte quelle lesioni che creano discontinuità della pelle; e l’interruzione puòinteressare anche i tessuti sottostanti come i muscoli. Nel primo caso si tratta di ferite semplici; nelsecondo di ferite gravi che a loro volta si suddividono in profonde, estese, multiple e complicate. Leferite lievi guariscono spontaneamente ma è sempre utile lavarle subito, disinfettarle e coprirle congarza.Se più profonde vanno coperte con bendaggi medicati con sostanze antibiotiche. Per accelerare laguarigione ci sono farmaci cicatrizzanti sotto forma di creme o stick. Per le ferite gravi, alla terapiad’urgenza deve seguire il Pronto soccorso ospedaliero.Le emorragie.69La fuoriuscita di sangue dai vasi, dove normalmente scorre, si chiama emorragia; se il sangue escefuori dal corpo l’emorragia è esterna; se il sangue si riversa all’interno del corpo l’emorragia èinterna. Se il sangue è di colore rosso vivo e sgorga a zampilli, con getto intermittente, significa chel’emorragia è arteriosa, cioè interessa un’arteria, e in questo caso si consiglia di applicare il laccioemostatico sopra la ferita, mentre se il sangue è scuro e cola ininterrottamente, significa chel’emorragia è venosa, e allora si consiglia di fasciare stretto l’arto.Sintomi del paziente in caso di emorragia interna:pallore, labbra e interno palpebre quasi bianchi. In attesa del soccorso qualificato bisogna sollevarele gambe e possibilmente anche il bacino, affinché la testa rimanga più in basso rispetto a tutto ilresto del corpo.Trattamento del paziente in caso di emorragia esterna:

premere fortemente sulla ferita con tutta la mano con una compressa di garza sterilequando l’emorragia si ferma disinfettare e fasciareFratture.Bisogna sospettare una frattura tutte le volte che la parte colpita appare deformata, gonfia, di tintabluastra, e se si accerta un dolore molto vivo quando si tenta di muoverla.Poiché l’infortunato può essere colpito da shock, si consiglia si somministrargli al momentoin cui rinviene delle bevande eccitanti come caffè e the.Colpi di calore.Si manifestano con vertigini, offuscamento della vista, eventuale perdita di sensi, e nei casipiù gravi convulsioni, si deve portare l’infortunato in luogo fresco e ventilato, sciogliergli i vestiti,spruzzargli il capo con acqua fredda e fargli impacchi freddi sul capo; non somministrare alcolici.Lesioni agli occhi.· In caso di lesioni agli occhi provocate da corpi estranei, non va strofinato l’occhio colpito,che va tenuto chiuso; molte volte le lacrime asportano il corpo estraneo. Se ciò non avviene,poiché si trova sotto la palpebra inferiore, abbassarla ed asportare il corpo estraneo con lapunta di un fazzoletto pulito;· Fare un lavaggio oculare abbondante e continuo, forzando la chiusura delle palpebreblefarospasmo-per consentire il lavaggio;· Proteggere l’occhio con garza sterile.Folgorazione.In caso di folgorazione è necessario:· Interrompere immediatamente la corrente elettrica tramite l’interruttore generale;70

· Allontanare la vittima dalla sorgente elettrica servendosi di un bastone o di una scopa o altrostrumento composto di materiale isolante.10.Il medico competente e la sorveglianza sanitaria.Art.25 comma 1 da lett.a ad n DLGS 81/08Collaborazione e partecipazione del Medico Competente. Il Medico Competente collabora:· Alla valutazione dei rischi con il datore di lavoro e con il S.P.P. -Servizio di Prevenzione eProtezione-anche ai fini della programmazione, ove necessario, della sorveglianza sanitaria;· Alla predisposizione dell’attuazione delle misure per la tutela della salute e dell’integritàpsico-fisica dei lavoratori;· All’attività di formazione e informazione nei confronti dei lavoratori, per la parte dicompetenza;· All’organizzazione del servizio di primo soccorso considerando la tipologia dellelavorazioni ed esposizione e modalità organizzative del lavoro;· All’attuazione e valorizzazione di programmi volontari di promozione della salute, secondoi principi della responsabilità sociale;· Alla programmazione del controllo dell’esposizione dei lavoratori.SORVEGLIANZA SANITARIA.L’art.2 comma 1 lett.m TU la definisce come l’insieme delle attività finalizzate alla tuteladello stato di salute e sicurezza dei lavoratori in relazione all’ambiente di lavoro, ai fattori di rischioprofessionale e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.Consiste in:· visite mediche specialistiche in medicina del lavoro· questionari clinici

· esami strumentali· indagini di laboratorio· indagini diagnostiche· consulenze specialistiche· compatibilità tra condizioni di salute e compiti lavorativi· effetti precoci sulla salute correlati all’esposizione professionale· verifica delle misure di prevenzione dei rischi.Art.41 comma 2: essa comprende· Accertamenti clinici preventivi e periodici71· Accertamenti medici su richiesta del lavoratore (dopo prolungato periodo di assenza dovutoa malattia comune, malattia professionale, infortunio sul lavoro o grave incidente)· Accertamenti medici alla cessazione del rapporto di lavoro· Accertamenti medici in occasione del cambio di mansioneArt.41 comma 6 GIUDIZIO DI IDONEITA’· Idoneità· Idoneità parziale, temporanea o permanente con prescrizioni o con limitazioni· Inidoneità, temporanea o permanenteAvverso il giudizio del medico competente è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data dicomunicazione del giudizio medesimo, all’organo di vigilanza territorialmente competente –art.41comma 9-.Il medico competente informa per iscritto il datore di lavoro e il lavoratore –art.41 comma 8-.Soggetti a sorveglianza sanitaria, ai sensi dell’art.2 comma 1, lett.ATUTTI I LAVORATORI ESPOSTI A RISCHIO.Il Medico competente· Redige la cartella sanitaria e di rischio ai sensi dell’art.25 comma 1, lettere C,D,E, allegato3a

· Partecipa alle riunioni periodiche –art.35· Redige la relazione sanitaria –art. 25 comma 1, lettera I allegato 3b· Effettua il sopralluogo in azienda –art. 25 comma 1, lettera L allegato 3b.72(A cura di: Avv. F. Montone)CAPITOLO QUINTOLO STATUTO DEI LAVORATORI E LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO1. Lo statuto dei lavoratori e le istanze socio-culturali che ne hanno determinatol’adozioneLa legge n. 300 del 20 maggio 1970, universalmente conosciuta come Statuto dei Lavoratori,rappresenta ancora oggi la base della legislazione giuslavoristica del sistema legislativo italiano.Si è giunti alla sua adozione al termine di un lungo percorso ricco di scontri e tensioni sociali fralavoratori e datori di lavoro, nati nel periodo preindustriale, caratterizzato da un sistema economicoprettamente agricolo basato sul latifondismo, e proseguiti ed acuitisi nel periodo dell’economiaindustriale, a partire dalla seconda metà dell’ottocento e sino ai nostri giorni.Il percorso di rivendicazioni di diritti e di tutele da parte dei lavoratori, ha prodotto le primesignificative conquiste nei primi anni del novecento, periodo nel quale il legislatore era costretto aprendere atto della crescente tensione sociale causata dalle problematiche inerenti il rapporto dilavoro, determinate dal totale squilibrio fra la posizione sovraordinata del datore di lavoro,evidentemente dotato di un potere contrattuale pressocchè assoluto, ed il lavoratore, totalmente

sguarnito di tale potere ed altresì privo di tutele giuridiche atte a porre dei limiti allo sfruttamentodella forza lavoro.I primi provvedimenti di tutela adottati in favore della forza lavoro, pertanto, riguardaronol’adozione di limiti d’età per il lavoro minorile nelle miniere e nelle cave, l’imposizioni di unariduzione dell’orario di lavoro giornaliero per i minori e per le donne, portato rispettivamente ad 11e 12 ore, il riconoscimento del diritto di sciopero e di associazione sindacale, il divieto delfenomeno del c.d. caporalato, consistente nell’intermediazione di terzi soggetti nel rapporto dilavoro. Compaiono in questo periodo, altresì, le prime normative antinfortunistiche.Una successiva accelerazione del fenomeno delle rivendicazioni da parte dei lavoratori si verificanel secondo dopoguerra, periodo in cui deve essere ripensato e riformato il sistema fascista dei fascie delle corporazioni, non più rispondente alle esigenze sociali di un paese in pieno boomeconomico, in cui industria ed edilizia sono in forte espansione ed in cui inizia a verificarsi, inmodo massiccio, il fenomeno dell’emigrazione.La forte richiesta di manovalanza da parte del mondo industriale, con tutte le esigenze e gli interessipropri di tale ambito, deve confrontarsi con una forte offerta di manodopera, soprattutto provenientedalle zone economicamente più disagiate del paese. È questo il periodo in cui inizia il dialogo ed ilconfronto fra associazioni sindacali e datori di lavoro, questa volta basato su presupposti giuridiciben più consistenti, rappresentati dai principi enunciati nella Carta Costituzionale del 1942.73

La Costituzione, infatti, riconosce un valore ben preciso all’attività lavorativa dell’individuo, qualemezzo di espressione della singola personalità e di affermazione sociale.All’art. 1 della Costituzione, infatti, viene solennemente affermato: “L’Italia è una Repubblicademocratica fondata sul lavoro”.A tale norma fa da contraltare quella contenuta nel seguente articolo 4, in cui si legge: “Larepubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendanoeffettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e lapropria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale e spirituale dellasocietà”.L’attività lavorativa, pertanto, viene disegnata dai padri costituenti come diritto – dovere del singolocittadino, quale mezzo attraverso il quale esprimere la propria personalità e difendere la propriadignità, oltre che di affermazione sociale ed economica.Quale fondamento della Repubblica, l’attività lavorativa, in tutte le forme espressa, è da tutelare,tanto che tale compito viene affidato direttamente agli organi di governo.Tali principi vengono espressi nel Titolo III della stessa Costituzione, rubricato “Rapportieconomici”, attraverso l’articolo 35, dettato in tema di tutela del lavoro, di formazione professionalee di regolamentazione dei diritti del lavoro; l’art. 36, che detta il principio di proporzionalità fraretribuzione e quantità e qualità del lavoro prestato, tale da garantire al lavoratore ed al suo nucleofamiliare un’esistenza libera e dignitosa; l’art. 37, in materia di lavoro della donna, nel quale viene

tutelato, per la prima volta espressamente, anche il suo ruolo fondamentale nell’ambito dellafamiglia; l’art. 46, che sancisce il diritto del lavoratore, seppur nei limiti statuiti dalla legge, dicollaborare alla gestione delle aziende.Orbene, è chiaro che il quadro delineato dalla Costituzione ha rappresentato un presuppostofondamentale ed imprescindibile per l’elaborazione e successiva adozione dello Statuto deiLavoratori, atteso che i principi da essa delineati mal si conciliavano con le decisioni, sino a qualmomento completamente autonome e prive di limiti e vincoli, del datore di lavoro nella gestione delrapporto con i propri subordinati.Ciò comportò il forte innalzamento della tensione nei rapporto datore – lavoratore, ed il decisoinasprimento delle lotte sindacali.I primi frutti del paesaggio socio-economico così delineatosi, furono l’adozione delle primeimportanti leggi a tutela del lavoratore, di cui si citano, senza pretesa di completezza, alcune dellepiù importanti:- legge n.1124 del 30 giugno 1965 in materia di infortuni e malattie professionali;74- legge n. 903 del 21 luglio 1965, con la quale veniva introdotta la pensione d’anzianità e istituita lapensione sociale;- legge n. 604 del 15 luglio 1965 in materia di regolamentazione del licenziamento.L’acuirsi delle lotte sindacali conobbe, infine, il suo culmine negli anni settanta dello scorso secolo,in cui l’opera dei sindacati, ormai fortemente politicizzati si è irrigidita tanto da sfociare spessonella lotta armata tanto da far passare alla storia quel periodo con

il nome di “anni di piombo”.È questo il tumultuoso contesto in cui viene studiata ed emanata la legge n. 300 del 1970, primalegge di regolamentazione organica del rapporto di lavoro.Si ritiene utile riportarne il testo integrale, in modo da poter effettuare un immediato confronto conle modifiche ad essa apportate dalla due importanti riforme del mercato del lavoro costituite dallac.d. “Legge Biagi” e della Riforma Fornero.Legge 20 maggio 1970 n. 300STATUTO DEI LAVORATORINORME SULLA TUTELA DELLA LIBERTÀ E DIGNITÀ DEI LAVORATORI, DELLA LIBERTÀ SINDACALE EDELL'ATTIVITÀ SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO E NORME SUL COLLOCAMENTOTITOLO I - DELLA LIBERTÀ E DIGNITÀ DEL LAVORATOREArt. 1 - Libertà di opinioneI lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghidove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi dellaCostituzione e delle norme della presente legge.Art. 2 - Guardie giurateIl datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del testounico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773, soltanto per scopi di tutela delpatrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi daquelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. E' fatto divieto al datore di lavoro di adibire allavigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei localidove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se

non eccezionalmente per specifiche emotivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma. In caso di inosservanza da parte di unaguardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l'Ispettorato del lavoro nepromuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza daparte del prefetto nei casi più gravi.Art. 3 - Personale di vigilanzaI nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbonoessere comunicati ai lavoratori interessati.Art. 4 - Impianti audiovisiviE' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanzadell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenzeorganizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità dicontrollo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con lerappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difettodi accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, lemodalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano allecaratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con lerappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro75un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni perl'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro

i provvedimenti dell'Ispettorato dellavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacaliaziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui alsuccessivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministroper il lavoro e la previdenza sociale.Art. 5 - Accertamenti sanitariSono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia oinfortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuatosoltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierloquando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica dellavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.Art. 6 - Visite personali di controlloLe visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai finidella tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materieprime o dei prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione chesiano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza dellavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o agruppi di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, fermerestando le condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità debbono essereconcordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali

aziendali oppure, in mancanza di queste,con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettoratodel lavoro. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore dilavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure isindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dallacomunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.Art. 7 - Sanzioni disciplinariLe norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse puòessere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza deilavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia èstabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcunprovvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestatol'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentantedell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dallalegge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamentidefinitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore aquattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicatiprima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per

iscritto del fatto che vi ha dato causa.Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adirel'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere,nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferiscamandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di uncollegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzomembro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro.La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoronon provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il propriorappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Seil datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizionedel giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loroapplicazione.76Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioniE' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapportodi lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali dellavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale dellavoratore.Art. 9 - Tutela della salute e dell'integrità fisicaI lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di

controllare l'applicazione delle norme per laprevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione el'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.Art. 10 - Lavoratori studentiI lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria,secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunqueabilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza aicorsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante iriposi settimanali. I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove diesame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. Il datore di lavoro potrà richiedere laproduzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.Art. 11 - Attività culturali, ricreative e assistenziali e controlli sul servizio di mensaLe attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da organismi formati amaggioranza dai rappresentanti dei lavoratori. Le rappresentanze sindacali aziendali, costituite a normadell'art. 19, hanno diritto di controllare la qualità del servizio di mensa secondo modalità stabilite dallacontrattazione collettiva.Art. 12 - Istituti di patronatoGli istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal Ministero del lavoro e della previdenzasociale, per l'adempimento dei compiti di cui al D. Lgs. C.P.S. 29 luglio 1947, n. 804, hanno diritto disvolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno

dell'azienda, secondo le modalità da stabilirsi conaccordi aziendali.Art. 13 - Mansioni del lavoratoreL'articolo 2103 del codice civile è sostituito dal seguente:"Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quellecorrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioniequivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso diassegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta,e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione dilavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratticollettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva adun'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario ènullo".TITOLO II - DELLA LIBERTÀ SINDACALEArt. 14 - Diritto di associazione e di attività sindacaleIl diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a tutti ilavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.Art. 15 - Atti discriminatoriE' nullo qualsiasi patto od atto diretto a:a. subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazionesindacale ovvero cessi di farne parte;77b. licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, neiprovvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a

causa della sua affiliazione o attivitàsindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini didiscriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso.Art. 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatoriE' vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio amente dell'articolo 15. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata ladiscriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno datomandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamentopensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamentecorrisposti nel periodo massimo di un anno.Art. 17 - Sindacati di comodoE' fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, conmezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.Art. 18 - Reintegrazione nel posto di lavoroFerme restando l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, ilgiudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predettalegge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara lanullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che inciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamentooccupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditoreagricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali

disposizioni si applicano altresì ai datori dilavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindicidipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinquedipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e inogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più disessanta prestatori di lavoro. Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo commasi tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti concontratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, atale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazionecollettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo gradoin linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma nonincide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie. Il giudice con la sentenza dicui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per illicenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata allaretribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e alversamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momentodell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinquemensilità di retribuzione globale di fatto. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come

previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro insostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzioneglobale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoronon abbia ripreso il servizio, né abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito dellasentenza il pagamento dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allospirare dei termini predetti. La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma èprovvisoriamente esecutiva. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanzacongiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni statoe grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti glielementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice78medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sestocomma del codice di procedura civile. L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide lacausa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che nonottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, nonimpugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, alpagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione

dovuta al lavoratore.TITOLO III - DELL'ATTIVITÀ SINDACALEArt. 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendaliRappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unitàproduttiva, nell'ambito:a. [… ];b. delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva.Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi dicoordinamento.Art. 20 - AssembleaI lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario dilavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta lanormale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva. Leriunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmenteo congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno sumaterie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni,comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro,dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Ulteriori modalitàper l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ancheaziendali.Art. 21 - ReferendumIl datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di

referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte lerappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratoriappartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per losvolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali.Art. 22- Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendaliIl trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui alprecedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione interna può essere disposto soloprevio nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Le disposizioni di cui al comma precedenteed ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dell'articolo 18 si applicano sino alla fine del terzo mesesuccessivo a quello in cui è stata eletta la commissione interna per i candidati nelle elezioni dellacommissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello in cui è cessato l'incarico per tutti glialtri.Art. 23 - Permessi retribuitiI dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamentodel loro mandato, a permessi retribuiti. Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavorohanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno:a. un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;b. un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelleunità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della

categoria per cui la stessa è organizzata;79c. un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la rappresentanzasindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cuialla precedente lettera b).I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelleaziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessiretribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente. Il lavoratore cheintende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro diregola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.Art. 24 - Permessi non retribuitiI dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per lapartecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore aotto giorni all'anno. I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devonodarne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite le rappresentanzesindacali aziendali.Art. 25 - Diritto di affissioneLe rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoroha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva,pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.Art. 26 - Contributi sindacaliI lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere

opera di proselitismo per le loroorganizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimentodell'attività aziendale. […] […]Art. 27 - Locali delle rappresentanze sindacali aziendaliIl datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente adisposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo localecomune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Nelle unità produttive conun numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove nefacciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.TITOLO IV - DISPOSIZIONI VARIE E GENERALIArt. 28 - Repressione della condotta antisindacaleQualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio dellalibertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delleassociazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in essere ilcomportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarieinformazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore dilavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimoe la rimozione degli effetti. L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenzacon cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del commasuccessivo. Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione deldecreto alle parti opposizione davanti al pretore in funzione di

giudice del lavoro che decide con sentenzaimmediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice diprocedura civile. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenzapronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale. L'autoritàgiudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 delcodice penale. [...] [...]Art. 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali aziendaliQuando le rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 si siano costituite nell'ambito di due opiù delle associazioni di cui alle lettere a) e b) del primo comma dell'articolo predetto, nonché nella80ipotesi di fusione di più rappresentanze sindacali, i limiti numerici stabiliti dall'articolo 23, secondocomma, si intendono riferiti a ciascuna delle associazioni sindacali unitariamente rappresentate nellaunità produttiva. Quando la formazione di rappresentanze sindacali unitarie consegua alla fusione delleassociazioni di cui alle lettere a) e b) del primo comma dell'articolo 19, i limiti numerici della tutelaaccordata ai dirigenti di rappresentanze sindacali aziendali, stabiliti in applicazione dell'articolo 23,secondo comma, ovvero del primo comma del presente articolo restano immutati.Art. 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionaliI componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'articolo 19 hannodiritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunionidegli organi suddetti.Art. 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni

pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacaliprovinciali e nazionaliI lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o del Parlamento europeo o di assembleeregionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocatiin aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato. La medesima disposizione si applica ailavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali. I periodi di aspettativa di cui aiprecedenti commi sono considerati utili, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto edella determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria di cui alregio decreto-legge 4 ottobre 1935, n. 1827, e successive modifiche ed integrazioni, nonché a carico dienti, fondi, casse e gestioni per forme obbligatorie di previdenza sostitutive della assicurazione predetta,o che ne comportino comunque l'esonero. Durante i periodi di aspettativa l'interessato, in caso dimalattia, conserva il diritto alle prestazioni a carico dei competenti enti preposti alla erogazione delleprestazioni medesime. Le disposizioni di cui al terzo e al quarto comma non si applicano qualora a favoredei lavoratori siano previste forme previdenziali per il trattamento di pensione e per malattia, in relazioneall'attività espletata durante il periodo di aspettativa.Art. 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettiveI lavoratori eletti alla carica di consigliere comunale o provinciale che non chiedano di essere collocati inaspettativa sono, a loro richiesta, autorizzati ad assentarsi dal servizio per il tempo strettamentenecessario all'espletamento del mandato, senza alcuna decurtazione della retribuzione. I lavoratori eletti

alla carica di sindaco o di assessore comunale, ovvero di presidente di giunta provinciale o di assessoreprovinciale hanno diritto anche a permessi non retribuiti per un minimo di trenta ore mensili.TITOLO V - NORME SUL COLLOCAMENTOArt. 33 - CollocamentoLa commissione per il collocamento, di cui all'articolo 26 della legge 29 aprile 1949, n. 264, è costituitaobbligatoriamente presso le sezioni zonali, comunali e frazionali degli Uffici provinciali del lavoro e dellamassima occupazione, quando ne facciano richiesta le organizzazioni sindacali dei lavoratori piùrappresentative. Alla nomina della commissione provvede il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro edella massima occupazione, il quale, nel richiedere la designazione dei rappresentanti dei lavoratori e deidatori di lavoro, tiene conto del grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali e assegna loro untermine di 15 giorni, decorso il quale provvede d'ufficio. La commissione è presieduta dal dirigente dellasezione zonale, comunale, frazionale, ovvero da un suo delegato, e delibera a maggioranza dei presenti.In caso di parità prevale il voto del presidente. La commissione ha il compito di stabilire e di aggiornareperiodicamente la graduatoria delle precedenze per l'avviamento al lavoro, secondo i criteri di cui alquarto comma dell'articolo 15 della legge 29 aprile 1949, n. 264. Salvo il caso nel quale sia ammessa larichiesta nominativa, la sezione di collocamento, nella scelta del lavoratore da avviare al lavoro, deveuniformarsi alla graduatoria di cui al comma precedente, che deve essere esposta al pubblico presso lasezione medesima e deve essere aggiornata ad ogni chiusura dell'ufficio con la indicazione degli avviati.Devono altresì essere esposte al pubblico le richieste numeriche

che pervengono dalle ditte. Lacommissione ha anche il compito di rilasciare il nulla osta per l'avviamento al lavoro ad accoglimento dirichieste nominative o di quelle di ogni altro tipo che siano disposte dalle leggi o dai contratti di lavoro.Nei casi di motivata urgenza, l'avviamento è provvisoriamente autorizzato dalla sezione di collocamento edeve essere convalidato dalla commissione di cui al primo comma del presente articolo, entro dieci81giorni. Dei dinieghi di avviamento al lavoro per richiesta nominativa deve essere data motivazione scrittasu apposito verbale in duplice copia, una da tenere presso la sezione di collocamento e l'altra presso ildirettore dell'Ufficio provinciale del lavoro. Tale motivazione scritta deve essere immediatamentetrasmessa al datore di lavoro richiedente. Nel caso in cui la commissione neghi la convalida ovvero non sipronunci entro venti giorni dalla data della comunicazione di avviamento, gli interessati possono inoltrarericorso al direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro, il quale decide in via definitiva, su conforme pareredella commissione di cui all'articolo 25 della legge 29 aprile 1949, n. 264. I turni di lavoro di cui all'articolo16 della legge 29 aprile 1949, n. 264, sono stabiliti dalla commissione e in nessun caso possono esseremodificati dalla sezione. Il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro annulla d'ufficio i provvedimenti diavviamento e di diniego di avviamento al lavoro in contrasto con le disposizioni di legge. Contro ledecisioni del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro è ammesso ricorso al Ministro per il lavoro e laprevidenza sociale. Per il passaggio del lavoratore dall'azienda nella quale è occupato ad un'altra occorreil nulla osta della sezione di collocamento competente. Ai datori di

lavoro che non assumono i lavoratoriper il tramite degli uffici di collocamento, sono applicate le sanzioni previste dall'articolo 38 dellapresente legge. Le norme contenute nella legge 29 aprile 1949, n. 264, rimangono in vigore in quanto nonmodificate dalla presente legge.Art. 34 - Richieste nominative di manodoperaA decorrere dal novantesimo giorno dall'entrata in vigore della presente legge, le richieste nominative dimanodopera da avviare al lavoro sono ammesse esclusivamente per i componenti del nucleo familiaredel datore di lavoro, per i lavoratori di concetto e per gli appartenenti a ristrette categorie di lavoratorialtamente specializzati, da stabilirsi con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentitala commissione centrale di cui alla legge 29 aprile 1949, n. 264.TITOLO VI - DISPOSIZIONI FINALI E PENALIArt. 35 - Campo di applicazionePer le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo III, ad eccezione del primo commadell'articolo 27, della presente legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o repartoautonomo che occupa più di quindici dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle imprese agricoleche occupano più di cinque dipendenti. Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali ecommerciali che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle impreseagricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti anche se ciascuna unitàproduttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti. Ferme restando le norme di cui agliarticoli 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro provvedono ad applicare i principi di cui allapresente legge alle imprese di navigazione per il personale

navigante.Art. 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli appaltatori di opere pubblicheNei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle vigenti leggi dallo Stato a favore diimprenditori che esercitano professionalmente un'attività economica organizzata e nei capitolati diappalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita la clausola esplicita determinantel'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratoridipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria edella zona. Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opereche in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore beneficia delle agevolazioni finanziarie ecreditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Ogni infrazione al suddettoobbligo che sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene comunicata immediatamente ai Ministri nellacui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adotteranno leopportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi più gravi o nel caso di recidivapotranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo fino a cinque anni, da qualsiasi ulterioreconcessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto. Le disposizioni di cui aicommi precedenti si applicano anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie e creditizie ovvero diappalti concessi da enti pubblici, ai quali l'Ispettorato del lavoro comunica direttamente le infrazioni perl'adozione delle sanzioni.Art. 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubblici

82Le disposizioni della presente legge si applicano anche ai rapporti di lavoro e di impiego dei dipendenti daenti pubblici che svolgano esclusivamente o prevalentemente attività economica. Le disposizioni dellapresente legge si applicano altresì ai rapporti di impiego dei dipendenti dagli altri enti pubblici, salvo chela materia sia diversamente regolata da norme speciali.Art. 38 - Disposizioni penaliLe violazioni degli articoli 2, 4, 5, 6, 8 e 15, primo comma lettera a), sono punite, salvo che il fatto noncostituisca più grave reato, con l'ammenda da lire 300.000 a lire 3.000.000 o con l'arresto da 15 giorni adun anno. Nei casi più gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda sono applicate congiuntamente. Quandoper le condizioni economiche del reo, l'ammenda stabilita nel primo comma può presumersi inefficaceanche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo. Nei casi previsti dalsecondo comma, l'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modistabiliti dall'articolo 36 del codice penale.Art. 39 - Versamento delle ammende al Fondo adeguamento pensioniL'importo delle ammende è versato al Fondo adeguamento pensioni dei lavoratori.Art. 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastantiOgni disposizione in contrasto con le norme contenute nella presente legge è abrogata. Restano salve lecondizioni dei contratti collettivi e degli accordi sindacali più favorevoli ai lavoratori.Art. 41 - Esenzioni fiscaliTutti gli atti e documenti necessari per la attuazione della presente legge e per l'esercizio dei diritticonnessi, nonché tutti gli atti e documenti relativi ai giudizi

nascenti dalla sua applicazione sono esenti dabollo, imposte di registro o di qualsiasi altra specie e da tasse2. La c.d. riforma Biagi.Il quadro legislativo delineato con l’adozione dello Statuto, ha risposto fondamentalmente bene allenecessità di regolamentazione del mercato del lavoro sino alla fine degli anni ’90, periodo in cui,pur rimanendo ferme le necessità di tutela del lavoratore nella nascita del rapporto, nella sua faseterminale ed in caso di sua patologia, si è iniziata ad avvertire l’esigenza di una maggiore flessibilitàin entrata nel mondo del lavoro, cui si è cercato di fornire risposta attraverso l’adozione di figurecontrattuali che meglio rispondessero alle mutate esigenze della produzione e del mercato,profondamente e velocemente mutate nel corso degli ultimi decenni in conseguenza di fenomeniquali la globalizzazione, la delocalizzazione della produzione, l’aumento del costo del lavoro ed iprimi effetti della crisi del modello capitalistico ed industriale.Nel tentativo di dare risposta a tali istanze, venne varato il D.lgs 10 settembre 2003 n. 276, rubricato"Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14febbraio 2003, n. 30", con il quale il mercato del lavoro veniva profondamente innovato, ma nonnecessariamente migliorato, attraverso l’introduzione di nuove figure contrattuali volte a favorirel’aumento della flessibilità in entrata nel mondo del lavoro, considerata il mezzo migliore per lacreazione di nuova occupazioneTale legge, da definire più correttamente “Legge Maroni”, dal nome dell’allora ministro del Lavoroe delle Politiche Sociali sotto l’egida del secondo governo Berlusconi, era basata su di un disegno

riformatore del mercato del lavoro italiano contenuto nel volume “Libro Bianco sul mercato del83lavoro in Italia. Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità” redatto da un gruppo dilavoro coordinato da Maurizio Sacconi e Marco Biagi, alla cui redazione hanno partecipato altrigiuslavoristi, presentato nell’ottobre 2001, in conseguenza del quale lo stesso Marco Biagi venneassassinato dalla Brigate Rosse nel 2002.Le principali novità introdotte dalla riforma del D.lgs. 276/03 sono rappresentate da:- riforma e potenziamento del sistema di intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro, inossequio ai principi di trasparenza ed efficienza, con conseguente snellimento di tutte leprocedure burocratiche atte all’assunzione di nuovi lavoratori;- introduzione delle agenzie di somministrazione di lavoro, anche nella forma di agenzie diintermediazione, di ricerca e selezione del personale, di supporto e ricollocazione della forzalavoro, la cui attività viene subordinata al rispetto di precisi requisiti giuridici e finanziariindividuati dalla stessa legge;- profonda rivisitazione della tipologia di collaborazioni definite coordinate e continuative(co.co.co), cui viene sostituito il limitrofo concetto di lavoro a progetto (co.co.pro.), schemasecondo cui il lavoratore autonomo assume l’obbligazione di eseguire, per conto del datoredi lavoro (committente), un progetto o programma di lavoro coordinandosi conl’organizzazione aziendale ma mantenendo un significativo ambito di autonomia e per untempo e per un compenso pattuito;

- valorizzazione del lavoro a tempo parziale (part-time), schema contrattuale studiato perpermettere l’ingresso nel mondo del lavoro di categorie di lavoratori con esigenze particolaridi studio o di famiglia, in quest’ultimo caso con particolare riferimento al lavoro femminile;- introduzione di nuove forme contrattuali quali il lavoro intermittente, caratterizzato da unanon perfetta definitezze dei tempi di lavoro garantiti dal lavoratore, ed il lavoro a coppia,c.d. job sharing, in cui due lavoratori garantiscono solidalmente la medesima prestazionelavorativa, spartendosi tempo di lavoro e relativa retribuzione;- incentivazione dei contratti di formazione professionale da effettuarsi in azienda, riguardo aiquali il contenuto dell’attività formativa e le modalità della sua attuazione vengono rimessialla contrattazione collettiva di categoria, cui viene lasciata ampia autonomia;- istituzione del sistema di certificazione della volontà contrattuale delle parti, con l’intento difavorire una più precisa e “personalizzata” definizione delle clausole contrattuali;- applicazione del principio di solidarietà passiva fra impresa appaltante i lavori ed impresaappaltatrice per il pagamento delle retribuzioni dei lavoratori impiegati;- la riforma, di contro, non innova in alcun modo il contratto di lavoro indeterminato.84Riassumendo, si può affermare che, nell’ottica di migliorare l’ingresso nel mondo del lavoro daparte dei giovani, l’intervento legislativo in oggetto ha cercato di individuare strumenti più flessibiliper la formalizzazione del rapporto di lavoro fra le parti, che può

essere instaurato senza la tipicarigidità del “classico” contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, consentendo aicontraenti, in alcuni casi, di testarsi reciprocamente al fine di valutare il definitivo consolidamentodel rapporto o, in altri casi, di permettere all’imprenditore di far fronte ad esigenze della propriaazienda diverse, o parzialmente diverse, da quelle della normale produzione senza dovernecessariamente instaurare con il lavoratore un oneroso e definitivo rapporto indeterminato.Studi effettuati a distanza di circa cinque anni dall’entrata in vigore della “Riforma Biagi”, annorilevato una diminuzione della disoccupazione giovanile ed una tendenza alla stabilizzazione delrapporto di lavoro nato come flessibile, con trasformazione in tempo indeterminato.In realtà l’applicazione pratica delle forme contrattuali introdotte o modificate dalla legge del 2003ha portato, a lungo andare, a delle notevoli distorsioni rispetto ai principi ispiratori del c.d. “LibroBianco”, determinate da molteplici fattori fra i quali i più importanti sono rappresentati dalla crisieconomica, ad oggi imperante, ed alle profonde diversità che caratterizzano i mercati del lavoro dacui queste forme contrattuali hanno tratto ispirazione rispetto a quello italiano.In particolar modo, la flessibilità che caratterizza questi nuovi contratti di lavoro ha ragion d’esserein contesti economici nei quali alla possibilità di interrompere il rapporto di lavoro senza eccessivilimiti fa da contraltare la facilità a trovare un nuovo impiego in tempi rapidi per tutte le fasce di etàche compongono la forza-lavoro.È conoscenza comune che questa caratteristica non sia propria del

mercato lavoristico italiano, incui, nell’ipotesi sempre più rara in cui un giovane riesca a trovare un lavoro a tempo indeterminato,ha tutto l’interesse a non lasciarselo sfuggire perché è ben cosciente che difficilmente avrà unanuova opportunità di tal genere, spesso a prescindere dalle conoscenze e competenze acquisite. Dicontro, l’interesse del datore di lavoro risiede nella possibilità di usufruire della forza lavoro senzasottostare a tutti i vincoli derivanti dall’instaurazione di un rapporto a tempo indeterminato,godendo della potere di interrompere il rapporto senza eccessivi formalismi a fronte delle mutateesigenza del mercato o della produzione.Ciò ha comportato un abuso delle nuove figure contrattuali, con particolare riferimento al contrattoa progetto, in cui non è previsto né periodo di prova né un periodo di formazione o un percorsoprofessionalizzante volto all’assunzione definitiva, che spesso viene utilizzato per mascherare unlavoro subordinato di cui non si vogliono assumere gli obblighi. Non si può da ultimo sottacerel’aberrante fenomeno riguardante la nascita del c.d. “popolo delle partite iva”, lavoratori soloformalmente autonomi ma sostanzialmente subordinati ma privi di qualunque tutela.85In sostanza il concetto di flessibilità che il legislatore ha cercato di introdurre attraverso questicontratti “atipici" si è evoluto, o per dir meglio involuto, in quello di precarietà, atteso che in questecondizioni il lavoratore, divenuto “precario cronico”, viene privato di un percorso di formazione ecrescita professionale che lo possa rendere maggiormente appetibile nel mondo del lavoro, e,

soprattutto, della possibilità di realizzare un progetto di vita familiare e sociale poiché privo dellanecessaria stabilità lavorativa ed economica.A ciò si aggiunga che, dovendo le aziende versare contributi più bassi in forza di tali contratti, ilavoratori precari godono di un accantonamento pensionistico insufficiente a garantire loro unavecchiaia al riparo da incertezze.L’introduzione di tali importanti correttivi al mercato del lavoro, in definitiva, ha prodotto risultatiben al di sotto di quelli sperati e, per certi versi, opposti a quelli perseguiti.3. La Legge Fornero.A fronte di tutte le patologie manifestatesi nel mercato del lavoro in conseguenza delle sue mutateesigenze e dell’introduzione delle novità della legge Biagi, al fine di porre ad esse un qualchecorrettivo, soprattutto dettato dalle pressanti esigenze derivanti dal contigente periodo di crisieconomica allo stato imperante, il Governo Monti si è affrettato a varare una riforma del mercatodel lavoro i cui principi vengono trasposti nella c.d. Legge Fornero, n. 92 del 28 giugno 2012,entrata in vigore il successivo mese di luglio dello stesso anno, rubricata “ Disposizioni in materiadi riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.L’intento di questa legge viene declamato nel primo inciso del lunghissimo articolo n. 1 dellastessa, ove testualmente si riporta: “La presente legge dispone misure e interventi intesi a realizzareun mercato del lavoro inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazionein quantità e qualità, alla crescita sociale ed economica e alla riduzione permanente del tasso didisoccupazione (…..)”.

In particolar modo, tale legge dichiara di considerare il contratto di lavoro a tempo indeterminatofigura prioritaria nell’ambito del mercato del lavoro, tanto da definirlo “contratto dominante” e“forma comune” del rapporto di lavoro.Sarà curioso poi notare come, pur non modificando il momento costitutivo di tale tipo di rapporto,la riforma sottragga al lavoratore tutto un insieme di tutele faticosamente conquistate con decenni dilotta sindacale e ratificati nel famoso art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, nei confronti del qualeattua profonde modifiche in materia di licenziamento e di diritto di reintegra nel posto di lavoro, inossequio al principio neoliberista, mai dimostrato, secondo cui una maggior facilità dilicenziamento da parte del datore di lavoro produrrebbe nuova occupazione.86La riforma si propone, inoltre, di valorizzare l’apprendistato quale via privilegiata di ingresso deigiovani al lavoro, di sanare le pratiche di scorretto utilizzo dei c.d. contratti di lavoro atipici, dirazionalizzare e velocizzare il procedimento giudiziario in materia di licenziamento, di attuare unamaggior equità ed efficienza nel funzionamento degli ammortizzatori sociali, di combatterel’elusione contributiva e di favorire una maggior partecipazione della donna alla vita economica, difacilitare nuove possibilità di impiego per i lavoratori ultracinquantenni, di promuovere lacompetitività delle imprese anche in ottica europea, ma cerca di attuare il proprio intento nonattraverso una riforma organica, ragionata e condivisa del diritto del lavoro, ma con un insieme diinterventi correttivi, non necessariamente migliorativi, su istituti

preesistenti.È a questo punto necessario mettere in evidenza, in modo maggiormente approfondito, pur senzapretesa di completezza, le novità introdotte da questa riforma in riferimento ai singoli contratti dilavoro, con particolare riferimento al contratto di lavoro a tempo determinato, ed all’art. 18 delloStatuto, sui quali l’intervento legislativo in parola ha profuso i maggiori sforzi riformisti.4. Le novità introdotte nel processo dalla riforma Fornero.La novella in esame introduce delle novità anche in tema di processo del lavoro, immettendomodifiche al rito sino ad oggi utilizzato con l’intento di perseguire una maggiore celerità delprocesso stesso solo in tema di licenziamento, anche qualora la controversia concerna aspettiinerenti la qualificazione del rapporto.Allorché la controversia concerna tali materie, il lavoratore dovrà introdurre tale procedura“urgente” attraverso il deposito di un ricorso che dà vita ad una fase preliminare e sommaria delgiudizio, caratterizzata da tempi più brevi per la fissazione dell’udienza da parte del tribunale e perla notifica del ricorso e del pedissequo decreto.Tale “fase” obbligatoria del giudizio di primo grado dovrebbe concludersi con una sola udienza altermine della quale il giudice adito dovrebbe emettere ordinanza di accoglimento o rigetto. D’altrocanto, poiché è previsto che il giudice, omessa qualunque formalità, proceda nel modo ritenuto piùopportuno, non è escluso il rinvio ad altra udienza.Tale ordinanza è impugnabile con ricorso in opposizione da proporsi innanzi il medesimoTribunale, con il quale si instaura l’eventuale seconda “fase” del procedimento di primo grado a

cognizione piena che termina con sentenza a sua volta reclamabile innanzi la Corte d’Appello entro30 giorni dalla notifica e poi ricorribile per Cassazione.A ben vedere la portata innovativa di tali novità procedimentali è praticamente nulla, poiché lestesse esigenze di celerità potevano essere sino ad oggi ottenute attraverso l’utilizzo di altre azionigiudiziali già presenti nel nostro ordinamento, quali la procedura d’urgenza ex art. 700 Cod. Proc.87Civ. da esperire prima della normale azione di merito, la cui validità viene in concreto inibita dalcarico processuale esistente che porta a lunghi rinvii, non certo dalla mancanza di efficacia.Le novità introdotte in tema di processo, pertanto, il cui effetto acceleratorio e deflattivo è ancoratutto da verificare, rappresentano, in realtà, una inutile complicazione per l’operatore anche conriferimento alla duplicazione di procedimenti in relazione alle diverse domande da proporre.In conclusione, si può affermare che, benché il legislatore del 2012 non abbia formalmente variatole ipotesi relative alla giusta causa ed al giustificato motivo oggettivo e soggettivo di risoluzione delrapporto, attraverso lo svilimento delle sanzioni previste in caso di licenziamento comminato inassenza di tali condizioni ha di fatto svuotato le tutele previste dall’art. 18 dello Statuto deiLavoratori, favorendo tangibilmente la possibilità del datore di lavoro di liberarsi del lavoratore inossequio a ragioni dettate dal mero profitto.5. Il licenziamento del lavoratore.In merito a tale patologia del rapporto di lavoro, ovviamente la più grave atteso che ne determina lafine, il famoso articolo 18 dello statuto dei lavoratori come noto

sanciva il principio dellareintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro in conseguenza di sentenza resa dall’autoritàgiudiziaria dichiarativa dell’illegittimità del licenziamento stesso per mancanza dei presuppostiprevisti dalla legge, costituiti da giusta causa, giustificato motivo oggettivo o soggettivo.In tal caso, la sanzione prevista per il datore di lavoro era la reintegra immediata del lavoratore nelproprio posto di lavoro ed il risarcimento del danno quantificato nella retribuzione globale di fattodal giorno dell’illegittimo licenziamento sino a quello di effettiva ripresa del rapporto, ad ognimodo non inferiore a 5 mensilità, con facoltà riconosciuta al lavoratore di non essere reintegrato allavoro a fronte del pagamento di 15 mensilità. In tutti i casi indicati è parimenti obbligatorio, per ildatore, il pagamento degli oneri contributivi e previdenziali.Tale tipo di tutela, definita reale, è applicabile per datori di lavoro con più di 15 dipendenti,La legge 11 maggio 1990, n. 108, ha esteso l’applicabilità di questa previsione anche ai “piccoli”datori di lavoro, definendo tali coloro che hanno alle proprie dipendenze meno di 15 dipendenti.In questo caso la tutela offerta al lavoratore viene definita obbligatoria, poiché prevede lariassunzione dello stesso, con il sorgere di un nuovo rapporto di lavoro, ed il pagamento in suofavore di una indennità di importo variabile fra le 2,5 e le 6 mensilità, che possono arrivare a 14 peri dipendenti con molta anzianità di servizio.La procedura di intimazione del licenziamento individuale presupponeva, così per comeprecedentemente prevista, la comunicazione immediata del licenziamento per iscritto con facoltà

per il lavoratore di richiederne le motivazioni entro 15 giorni dalla sua comunicazione. Il datore88aveva l’obbligo di comunicare tali motivazioni sempre per iscritto, entro e non oltre 7 giorni. Illavoratore, a questo punto, poteva impugnare il licenziamento entro 60 giorni con termine per laproposizione della domanda giudiziale di ulteriori 270 giorni.La riforma introduce l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare i motivi contestualmente allicenziamento e, in caso di licenziamento determinato da giustificato motivo oggettivo, rendeobbligatoria, per l’imprenditore con più di 15 dipendenti, la preventiva comunicazionedell’intenzione di procedere al licenziamento alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL), innanzialla quale verrà svolta una procedura di conciliazione al termine della quale, se il licenziamento èconfermato, si considererà efficace sin dalla data della comunicazione alla stessa DTL.Per i licenziamenti disciplinari viene confermata la disciplina procedurale prevista dall’art. 7 delloStatuto dei Lavoratori, ma viene introdotto il medesimo passaggio, con le medesime modalità,innanzi alla DTL.In materia di licenziamento individuale, il legislatore del 2012 non modifica in alcun modo lecausali giustificative, individuate nella giusta causa, nel giustificato motivo soggettivo ed in quellooggettivo, ma innova significativamente il regime delle sanzioni da applicarsi in caso didichiarazione di illegittimità, oggi costituite da quattro tipi di effetti:1) reintegrazione piena con conseguente risarcimento del danno mediante pagamento delle

mensilità maturate, con opzione per pagamento delle 15 mensilità al posto della reintegra. Talesanzione si applica nelle seguenti ipotesi:- in caso di licenziamento inesistente (comminato oralmente), licenziamento discriminatorio,licenziamento nullo per illiceità dei motivi;- in caso di licenziamento collettivo privo della forma scritta;2) reintegrazione con risarcimento pari ad un massimo di 12 mensilità di retribuzione. In tal caso ildatore di lavoro è comunque tenuto al pagamento di tutti gli oneri contributivi maturati. Vieneribadito, anche i questa ipotesi, il diritto del lavoratore alla scelta fra la reintegra ed il pagamentodell’indennità sostitutiva delle 15 mensilità. Le ipotesi di riferimento sono le seguenti:- per insussistenza del giustificato motivo oggettivo;- per violazione dei criteri di scelta nel licenziamento collettivo;- per illegittimità del licenziamento irrogato per inidoneità psichica e fisica, per mancata osservanzadella legge sui disabili e per inosservanza della normativa sul periodo di comporto;- per insussistenza del fatto contestato ed addotto a fondamento di licenziamento intimato per giustacausa o giustificato motivo soggettivo;- per previsione del contratto collettivo nazionale di lavoro893) sola indennità risarcitoria, quantificata fra le 12 e le 24 mensilità, omnicomprensiva, nei seguenticasi:- licenziamento intimato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa non rientrante nelleipotesi di cui al punto precedente;- per vizi procedurali in caso di licenziamenti collettivi;4) indennità quantificata fra le 6 e le 12 mensilità da considerarsi risarcitoria ed ominicomprensiva:

- in caso di licenziamento intimato senza la contestuale motivazione scritta, nel solo caso di vizio diforma ma fondato nel merito;- nel caso di vizi formali del procedimento sanzionatorio prodomico al licenziamento.In materia di licenziamenti collettivi, la riforma introduce solo modifiche di dettaglio, lasciandosostanzialmente invariata la disciplina introdotta in tale ambito dalla legge del 23 luglio 1991 n.223. In caso di inosservanza delle norme disciplinanti la procedura, troverà ovviamenteapplicazione il regime sanzionatorio precedentemente delineato.