Mercato Del Lavoro

Le novità del mercato del lavoro

La Legge 28 giugno 2012, n. 92, entrata in vigore il 18 luglio 2012, ha modificato profondamente il sistema del Mercato del lavoro in Italia.Il percorso normativo è iniziato il 23 marzo 2012 al momento della presentazione in Parlamento del ddl "Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita". Il testo ha ottenuto il via libera al Senato il 31 maggio 2012; viene, poi, approvato definitivamente dal Parlamento in data 28 giugno 2012 e pubblicato sul Supplemento Ordinario n. 136 alla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio. Nel Supplemento Ordinario n. 171 alla Gazzetta Ufficiale n. 187 del 11 agosto 2012, e' stata pubblicata la legge 7 agosto 2012, n. 134 di conversione del decreto legge 22 giugno 2012, n. 83 (Misure urgenti per la crescita del Paese), con la quale, all'art. 46 bis, sono state apportate delle modifiche alla legge n. 92/2012, di Riforma del mercato del lavoro.Dal punto di vista sostanziale, le nuove norme mirano a realizzare un mercato del lavoro più dinamico e inclusivo, favorendo, da un lato, l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili con contratto a tempo indeterminato come “contratto dominante” e, dall’altro, contrastare l’uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità progressivamente introdotti nell’ordinamento con riferimento alle diverse tipologie contrattuali. In particolare, la riforma valorizza la formazione, con un’attenzione particolare all’apprendistato che diviene il principale strumento per rafforzare le possibilità di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Una considerazione particolare, infatti, è rivolta alle categorie deboli di lavoratori, come giovani, donne, ultracinquantenni, disabili e immigrati, per promuoverne un miglior inserimento nella vita economica del Paese. Intende, infine, rendere più coerente ed equo l'assetto degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive nella prospettiva di rafforzare l’occupabilità delle persone.Dal punto di vista strutturale, il testo di legge è suddiviso in 4 articoli:

Disposizioni generali, tipologie contrattuali e disciplina in tema di flessibilità in uscita e tutele del lavoratore - (Art.1)

Ammortizzatori sociali - (Art.2) Tutele in costanza di rapporto di lavoro - (Art.3) Ulteriori disposizioni in materia di mercato del lavoro - (Art.4)

Da questi articoli cardine sono state individuate le aree di contenuto rilevanti per il lavoratore, l’azienda e l’operatore. Le tematiche sono state suddivise e sintetizzate in modo da presentare in modo chiaro le modifiche più significative che apporta il testo di legge in relazione alla tematica in oggetto.

Flessibilità in entrataUna delle principali novità è rappresentata dalla rivisitazione delle tipologie contrattuali e dalla loro riduzione numerica. Di seguito le principali modifiche sul fronte della “flessibilità in entrata”.

Contratto a tempo determinatoIl contratto di lavoro a tempo determinato è considerato una forma di assunzione non privilegiata rispetto al principale canale di inserimento nel mercato del lavoro rappresentato dal contratto di apprendistato e

Società cooperativa PRODEST a r.l.Partita IVA 01375860762Sede legale ed operativa: Via Milano 14 - 21052 Busto Arsizio (VA) tel. +39 0331 324948 fax +39 0331 625798 Sede operativa: Corso della Resistenza 23 – 20036 Meda (MB) tel. +39 0362 75899 fax +39 0362 338410Sede operativa: C/da Isca Pantanelle Zona Ind. – 85050 Sant’Angelo Le Fratte (PZ) Tel. +39 0975 1900510 fax +39 0975 386712http://www.prodestonline.it – e-mail: [email protected]

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dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La nuova normativa, infatti, per favorire un’occupazione più stabile, prevede delle misure che intendono limitarne l'utilizzo.Viene introdotta la possibilità di stipulare il primo contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore senza obbligo di indicare la causale specifica che giustifica l'apposizione del termine (cosiddetta a-causalità). Tale contratto potrà avere una durata massima di 12 mesi e non è prorogabile, anche se la durata inizialmente stabilita è inferiore alla durata massima. Può essere concluso per qualsiasi tipo di mansione, tra un lavoratore e un datore di lavoro, sia come primo contratto a termine che come prima missione di lavoro in somministrazione a tempo determinato.La contrattazione collettiva nazionale – e, per delega di quest'ultima, anche quella decentrata - può ammettere, in alternativa all’ipotesi di a-causalità di cui sopra, che la causale non sia indicata nel contratto a tempo determinato o nel contratto a termine a scopo di somministrazione qualora vi sia un processo organizzativo determinato da particolari condizioni (start-up, lancio nuovo prodotto o attività, fase supplementare di un progetto di ricerca e altre), nel limite del 6% dei lavoratori impegnati nell'unità produttiva. La durata massima del contratto a termine è confermata in 36 mesi, superati i quali il contratto si trasforma a tempo indeterminato. A tal fine vengono ora computati anche i periodi di somministrazione di lavoro a tempo determinato svolti, per mansioni equivalenti, a partire dall'entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012). Tra un contratto a termine e l'altro con il medesimo lavoratore, devono passare almeno 60 giorni (prima erano 10), nel caso di durata inferiore a 6 mesi oppure 90 nel caso di durata superiore a 6 mesi (prima era 20). La contrattazione collettiva nazionale - e per delega di quest'ultima, anche quella decentrata - può prevedere termini ridotti, in presenza di un processo organizzativo determinato da particolari condizioni (start-up, lancio nuovo prodotto o attività, fase supplementare di un progetto di ricerca e altre). In assenza dell'intervento delle parti sociali entro 12 mesi dall'entrata in vigore della riforma, il Ministero del lavoro provvede a specificare le condizioni di riduzione dei termini.Il contratto a termine è sottoposto ad una un’aliquota contributiva aggiuntiva pari all’1,4% della retribuzione imponibile, per il finanziamento della nuova Assicurazione sociale per l’impiego. L’aumento contributivo non si applica ai lavoratori assunti per motivi di sostituzione e agli stagionali elencati nel DPR 1525/63; esso viene restituito, nei limiti di 6 mensilità, al datore di lavoro, in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, effettuata anche nei sei mesi successivi.A seguito dell'entrata in vigore del Decreto sviluppo la riduzione dei termini si applica anche in caso di lavori stagionali e nei casi previsti dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, a livello nazionale, territoriale o aziendaleLa prosecuzione oltre il termine inizialmente previsto è ora consentita - previa comunicazione al Centro per l'impiego prima della scadenza - per un massimo di 30 giorni (prima era 20), se il contratto ha durata fino a 6 mesi, e di 50 giorni (prima era 30), se invece il contratto ha una durata superiore a 6 mesi.Per i contratti a tempo determinato che cessano dopo il 1° gennaio 2013, l'impugnazione stragiudiziale con la quale si intende far valere la nullità del termine va presentata entro 120 giorni (prima era entro 60) dalla cessazione del contratto, mentre il ricorso al Giudice del lavoro va proposto entro 180 giorni (prima era entro 270).L'indennità risarcitoria, pari a un importo che va dalle 2,5 e le 12 mensilità che, in aggiunta alla conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è prevista in caso di illegittimità del contratto a termine, secondo le nuove norme, è da considerare onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore.


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Contratto di somministrazione di lavoroLe nuove norme del mercato del lavoro stabiliscono che, così come previsto per il contratto a tempo determinato, è possibile ricorrere alla somministrazione di lavoro, tramite Agenzia per il lavoro, senza la necessità di specificare le ragioni specifiche che giustificano l'apposizione del termine. La missione dovrà durare al massimo 12 mesi.Ai fini del calcolo della durata massima del contratto a termine (pari a 36 mesi), vengono ora computati anche i periodi di lavoro svolti in somministrazione a termine presso la stessa impresa utilizzatrice e per le stesse mansioni.Anche per i contratti di somministrazione a termine è previsto il contributo aggiuntivo dell'1,4% della retribuzione previdenziale imponibile, per finanziare la nuova Assicurazione sociale per l'impiego. Il contributo aggiuntivo, a partire dal 1° gennaio 2013, verrà detratto dalla contribuzione per il finanziamento del fondo di formazione di settore pari al 4% delle retribuzioni lorde del personale in somministrazione.La Riforma ha specificato che non è possibile utilizzare la somministrazione e tempo determinato per inviare presso un utilizzatore apprendisti. La somministrazione di lavoratori a tempo indeterminato (staff leasing), in caso di uno o più lavoratori assunti in apprendistato, è utilizzabile invece in tutti i settori produttivi (Decreto sviluppo).

Contratto di inserimentoA partire dal 1° gennaio 2013 non è più possibile utilizzare questa tipologia contrattuale. Il contratto di inserimento e reinserimento viene abrogato dalla nuova riforma del mercato del lavoro, salvo che per le assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2012, per le quali restano valide le agevolazioni contributive connesse.

Contratto di lavoro a tempo parzialeCon la riforma è prevista la possibilità per il lavoratore di modificare le clausole flessibili ed elastiche eventualmente inserite nel contratto di lavoro (prima tale facoltà non era riconosciuta). Ora, per favorire maggiormente la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del dipendente, è consentita una maggiore negoziazione degli elementi del rapporto di lavoro a tempo parziale. Viene, infatti, previsto il “diritto di ripensamento” riguardo alle clausole elastiche o flessibili, per motivi stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi.

Contratto di lavoro intermittenteSul contratto di lavoro intermittente sono previsti delle modifiche che delimitano la possibilità di chiamata del lavoratore.Viene eliminato il lavoro intermittente per i cosiddetti "periodi predeterminati" (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie) nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Rimane quindi la possibilità per la contrattazione collettiva di riferimento di individuare le esigenze che consentono l'utilizzo dell'istituto.Il contratto di lavoro intermittente si può stipulare esclusivamente con soggetti di età inferiore a 24 anni (in ogni caso le prestazioni a chiamata si devono concludere entro il 25° anno) oppure di età superiore a 55 anni in qualsiasi caso.La comunicazione amministrativa deve essere effettuata prima dell'inizio della prestazione lavorativa, anche se all'interno di un ciclo mensile già comunicato e può avvenire tramite sms, fax o posta elettronica certificata, nell'attesa che vengano individuate per decreto interministeriale ulteriori modalità


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tecnologicamente avanzate. La circolare ministeriale n. 20 del 1 agosto 2012 specifica, tra le altre cose, le modalità di comunicazione obbligatoria sul lavoro intermittente.

Contratto a progettoLa riforma del mercato del lavoro ha inteso evitare utilizzi impropri del contratto a progetto, spesso utilizzato per mascherare un rapporto di lavoro stabile. E’ la ragione per cui ha introdotto disincentivi normativi e contributivi, nonché una definizione più stringente del progetto o dei progetti che costituiscono l'oggetto della collaborazione coordinata e continuativa. Pertanto, a partire dal 18 luglio 2012, le nuove norme prevedono che:

dal concetto di progetto viene abolito il riferimento al programma di lavoro o alla fase di esso; il progetto deve essere funzionalmente connesso al conseguimento di un risultato finale e non può

più consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale dell’impresa committente, né in compiti meramente ripetitivi;

quando l’attività del collaboratore a progetto sia analoga a quella svolta da lavoratori subordinati, salvo prova contraria del committente, la collaborazione viene considerata un rapporto di lavoro subordinato fin dall'inizio;

le parti possono risolvere per giusta causa la collaborazione prima della scadenza del termine, mentre il committente potrà recedere anche quando il collaboratore non risulti professionalmente idoneo per realizzare il progetto, così come il collaboratore potrà recedere con preavviso nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto;

il compenso del collaboratore, proporzionato alla qualità e quantità di lavoro prestato, non potrà essere inferiore ai minimi contrattuali previsti per mansioni equiparabili a quelle svolte dal collaboratore e calcolate sulla media dei contratti collettivi di riferimento;

a partire dal 2013 l'indennità “una tantum" introdotta dal decreto anticrisi (L. 2/2009) viene ora riconosciuta, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili, ai collaboratori che in regime di monocommittenza abbiano avuto nell'anno precedente un reddito non superiore a 20 mila euro;

l'indennità sarà riconosciuta agli iscritti alla Gestione separata Inps, che abbiano versato nell'anno precedente almeno 4 mensilità e in quello di riferimento almeno 1 mensilità;

l'importo dell'indennità è pari all'importo del 5% del minimale annuo di reddito previsto dalla L. 233/90 moltiplicato per il minor numero tra le mensilità versate nell'anno in corso e in quello precedente; nel triennio 2013 - 2016 è previsto un regime transitorio che eleva l'importo e riduce parzialmente i requisiti di accesso alla prestazione da 4 a 3 mesi con riferimento all'anno precedente;

le aliquote contributive sui contratti a progetto aumentano progressivamente di un punto percentuale a partire dal 2013 e fino al 2018. Per gli iscritti alla Gestione separata Inps nel il 2013 la contribuzione rimane al 27% e raggiungerà il 33% nel 2018. Per gli iscritti ad altra gestione, la contribuzione già dal 2013 aumenta al 20% e raggiungerà il 24% a partire dal 2016.

Con la circolare 7/2013 del Ministero del Lavoro vengono forniti chiarimenti sulla collaborazione a progetto per il lavoro svolto all'interno di ONG/ONLUS, nelle organizzazioni socio assistenziali e nelle attività di "promoter". In particolare si specifica l'ambito di utilizzo del contratto a progetto, esclusivamente relativo allo svolgimento di attività connotate dal raggiungimento di uno specifico risultato riscontrabile e non coincidente con l'oggetto sociale dell'impresa. L'attività del collaboratore deve avere quindi margini di autonomia e la possibilità di una effettiva verifica dei risultati raggiunti. Per la figura del promoter si chiarisce che svolge attività assimilabili a quelle degli addetti alle vendite, con obblighi annessi.


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Contratto di collaborazione con partiva IVAAnche il lavoro autonomo svolto dai professionisti con partita IVA è modificato in senso maggiormente restrittivo con la previsione di tre presupposti, in presenza di almeno due dei quali ed in mancanza di prova contraria da parte del committente, si ritiene sussistere un collaborazione coordinata e continuativa, che in assenza di un progetto specifico, si trasformerebbe in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. I criteri presuntivi sono:

una durata superiore agli 8 mesi annui, nel corso di due anni solari consecutivi; la riconducibilità ad un soggetto o centro di imputazione di interessi di un corrispettivo superiore

all’80% del reddito prodotto dal professionista in due anni solari consecutivi; una postazione di lavoro presso una delle sedi del committente.

La riforma prevede che per escludere tali criteri presuntivi e quindi per considerare come genuina la collaborazione a partita IVA sia necessario un compenso minimo di 18 mila euro lordi annui per il 2012, elevate competenze professionali del collaboratore o la sua iscrizione ad un Albo o ordine professionale. In presenza di tali presupposti la collaborazione viene considerata realmente autonoma, impedendo quindi che scatti l’obbligo di trasformazione del contratto.La disciplina dei nuovi criteri presuntivi si applica ai rapporti sorti successivamente all'entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012), mentre per quelli sorti in precedenza e attualmente in corso è previsto un’efficacia differita di un anno.Si applicano gli incrementi contributivi previsti dalle nuove norme sulla collaborazione a progetto. Il Decreto ministeriale del 20 dicembre 2012 individua i requisiti per la non applicazione dei criteri presuntivi e la Circolare n. 32 del 27 dicembre 2012 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce le indicazioni operative per l’esatta applicazione della nuova disciplina sulle prestazioni professionali rese dai titolari di posizione fiscale ai fini I.

Contratto di lavoro accessorioLa disciplina delle prestazioni lavorative di tipo occasionale e accessorio è parzialmente modificata dalla Riforma del mercato del lavoro, che prevede quanto segue:

il compenso non deve essere superiore a 5 mila euro nell'anno solare, anche se corrisposto da diversi committenti; fermo restando tale limite, nel caso in cui il committente sia un imprenditore commerciale o un professionista, rispetto al singolo committente il lavoratore non può percepire più di 2 mila euro;

per le attività agricole di carattere stagionale, il lavoro accessorio è ammesso solo per pensionati e per i giovani sotto i 25 anni, iscritti ad un ciclo scolastico o universitario e vi possono far ricorso solo le aziende con 7mila euro di fatturato;

il valore orario del voucher verrà stabilito a seguito di un confronto con le parti sociali; anche la pubblica amministrazione può ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, nei limiti delle

politiche di contenimento dei costi del personale e del patto di stabilità; nel corso del 2013, i percettori di cassa integrazione salariale o di misure di sostegno del reddito, in

qualsiasi settore produttivo, compresi gli Enti locali, possono lavorare con contratto di lavoro accessorio per un compenso massimo di 3.000 euro nell’anno solare. L’INPS e' incaricato di detrarre la contribuzione figurativa dalle misure di sostegno conguagliando con gli accrediti contributivi derivanti dal lavoro accessorio;

i compensi percepiti con il lavoro accessorio concorrono nella determinazione del reddito utile per il rilascio o rinnovo dl permesso di soggiorno.


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Con la circolare n. 4 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 18 gennaio 2013, sono state fornite alcune indicazioni operative per il personale ispettivo sul lavoro accessorio

Tirocinio formativoLa riforma prevede l’introduzione di linee guida, da individuare in sede di conferenza Stato Regioni e Province autonome, finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e a evitare un uso distorto ed illegittimo dell'istituto. Tra questi criteri rientra il riconoscimento di un compenso minimo per le attività svolte dal tirocinante, in assenza del quale è prevista la sanzione amministrativa di una ammenda di importo da mille a 6 mila euro.A seguito della Riforma del mercato del lavoro, sono state pubblicate il 24 gennaio 2013 le Linee Guida in materia di tirocini dalla Conferenza Unificata Stato Regioni e Province autonome, finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e a evitare un uso distorto ed illegittimo dell'istituto. Tra questi criteri rientra il riconoscimento di un compenso minimo di 300 euro per le attività svolte dal tirocinante, in assenza del quale è prevista la sanzione amministrativa di importo da mille a 6 mila euro. Entro sei mesi le regioni devono adeguarsi agli standard minimi definiti.

Associazione in partecipazioneAnche il contratto di associazione in partecipazione subisce un sostanziale ridimensionamento per opera della Riforma del mercato del lavoro che ne limita l'utilizzo a soli 3 associati, qualora sia previsto il conferimento di apporto in termini di lavoro, con esclusione da tale computo dei rapporti di lavoro in associazione tra coniugi o familiari entro il secondo grado. La violazione di tale limite comporta l'assunzione a tempo indeterminato degli associati.Tale sanzione è prevista anche per la mancata partecipazione agli utili della società da parte dell'associato e dalla mancata consegna del rendiconto societario e quando l'apporto dell'associato non rivesta i caratteri del lavoro autonomo, così come modificato dalla L. 92/2012 stessa.

Flessibilità in uscita e Ammortizzatori socialiLa L. 92/2012 intende creare un mercato del lavoro dinamico ed inclusivo, capace di essere allo stesso tempo più flessibile e più equo. Da qui la necessità di garantire al datore di lavoro più ampi poteri nella gestione dei propri dipendenti e al lavoratore una rete sociale ed economica nel passaggio da un impiego ad un altro. Ne discende la necessità di distribuire in modo più equilibrato le tutele tra lavoratori “garantiti” e non “garantiti”, rivedendo la formulazione dell'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, di utilizzare in modo più efficiente gli ammortizzatori sociali, di prevedere un premio per chi stabilizza il personale e di contrastare l'elusione degli obblighi contributivi e fiscali. Il punto di partenza è che “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. E’ questo uno dei capisaldi su cui poggia l’intera struttura normativa della riforma, che poi introduce novità rilevanti sul tema della flessibilità in uscita (licenziamenti individuali e collettivi) e sulle misure di sostegno al reddito in caso di perdita del lavoro.


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Il licenziamento individualeL’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori - Legge 300 del 20 maggio 1970 - prevedeva che, a fronte di un licenziamento illegittimo, non supportato giusta causa o giustificato motivo, il giudice dichiara l'illegittimità del provvedimento e ordina la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, con diritto alla corresponsione di tutte le retribuzioni medio tempore maturate (cosiddetta tutela reale). In sostituzione della reintegra il lavoratore poteva richiedere un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità di retribuzione. Questa disposizione era applicabile al datore di lavoro pubblico o privato che avesse più di 15 dipendenti nell'unità produttiva oppure complessivamente 60 dipendenti sul territorio nazionale.Per il datore di lavoro con un numero inferiore di dipendenti si applicava invece la tutela obbligatoria che prevedeva, in caso di licenziamento illegittimo, la possibilità per il datore di lavoro di riassumere il dipendente oppure corrispondergli una indennità risarcitoria da 2,5 a 14 mensilità di retribuzione, in funzione dell'anzianità di servizio.Le nuove norme sui licenziamenti introdotte dalla L. 92/2012 modificano in maniera rilevante la disciplina dei licenziamenti ed, in particolare, l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori.Viene stabilito in generale che, a partire dall'entrata in vigore della legge (18 luglio 2012), la comunicazione al lavoratore di qualsiasi tipo di licenziamento deve contenere fin dall'inizio le motivazioni che hanno determinato la volontà di recedere.Il licenziamento deve essere impugnato, con qualunque atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, a pena di decadenza.L’impugnazione stragiudiziale è inefficace se entro i successivi 180 giorni - prima della riforma tale termine era di 270 giorni - non viene depositato il ricorso nella cancelleria del Tribunale del lavoro competente oppure inviata alla controparte una richiesta di conciliazione o di arbitrato. Al datore di lavoro viene concesso il diritto di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla sua comunicazione. In tal caso il rapporto di lavoro prosegue come se nulla fosse avvenuto e il lavoratore deve riprendere immediatamente servizio.A fronte della dichiarazione di illegittimità e nullità del licenziamento sono state introdotte differenti tutele e conseguenze per il lavoratore, rispetto al tipo di provvedimento risolutivo adottato.In caso di licenziamento discriminatorio, determinato dall'appartenenza ad un sindacato o comunque legato allo svolgimento di attività sindacale o dettato da motivi politici, religiosi, razziali, di lingua o di sesso, oppure di licenziamento verbale, vige la tutela reale piena ed assoluta che consiste nella reintegrazione nel posto di lavoro e nel risarcimento del danno pari all'ultima retribuzione globale di fatto spettante dal licenziamento fino all'effettiva reintegra nel posto di lavoro, dedotto quanto percepito per altre attività lavorative, oltre alla contribuzione previdenziale ed assistenziale (art. 18, comma 2, L. 300/70). Il risarcimento non può andare sotto la soglia di 5 mensilità.Entro 30 giorni, il lavoratore può richiedere, in sostituzione della reintegra, la risoluzione del rapporto di lavoro e la corresponsione di una indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di fatto percepita, non assoggettate a contribuzione previdenziale.La principale novità è rappresentata dal fatto che, mentre in precedenza l’articolo 18 copriva solo i dipendenti delle aziende sopra i 15 dipendenti, le tutele in caso di licenziamento discriminatorio si applicano anche ai datori di lavoro sotto tale soglia ed al licenziamento discriminatorio dei dirigenti.Nei casi di illegittimità del licenziamento disciplinare, adottato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, il giudice, qualora il fatto compiuto non sussista o non comporti la sanzione espulsiva sulla base dei contratti collettivi o dei codici disciplinari, può ordinare il reintegro nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto spettante dal licenziamento fino alla effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire in caso


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di ricerca attiva di un lavoro, con condanna al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Tale indennità comunque non può essere superiore alle 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Anche in questo caso, è possibile risolvere il rapporto di lavoro con la previsione di una indennità sostitutiva (art. 18, comma 4, L. 300/70).Negli altri casi di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa, il giudice può dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra le 12 e le 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, sulla base dell'anzianità di servizio, delle dimensioni dell'azienda, del comportamento delle parti (art. 18, comma 5, L. 300/70). Nei casi di licenziamento inefficace per violazione della procedura disciplinare, il giudice può dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra le 6 e le 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (art. 18, comma 6).In caso di illegittimità del licenziamento del disabile avviato obbligatoriamente al lavoro, dell'infortunato per superamento del periodo di comporto, si applicano le conseguenze del nuovo art. 18, comma 4, L.300/70.Qualora non ricorrano gli estremi del giustificato motivo, si applicano le conseguenze di cui al comma 5 dell’art. 18, L. 300/70, mentre in caso di mancanza della motivazione del licenziamento per giustificato motivo, si applicano le conseguenze previste del comma 6 dell’art. 18, L. 300/70.Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per motivi economici nelle aziende con più di 15 dipendenti deve essere preceduto dalla comunicazione – effettuata dal datore di lavoro – alla Direzione territoriale del lavoro competente. La comunicazione deve indicare i motivi del licenziamento, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La Direzione territoriale del lavoro convoca, entro i sette giorni successivi al ricevimento della comunicazione, un incontro davanti alla commissione di conciliazione tra il datore di lavoro ed il lavoratore, che possono essere assistiti da un avvocato, da un consulente del lavoro o dalle associazioni di rappresentanza a cui sono iscritti. In questa sede si esaminano soluzioni alternative al recesso. Se il processo di conciliazione, che si deve concludere in 20 giorni, fallisce, il datore di lavoro comunica il licenziamento al lavoratore. In caso di successo invece c’è la risoluzione consensuale del rapporto e si applicano le disposizioni in materia di Aspi (Assicurazione sociale per l’impiego) e l’affidamento dell’ex dipendente ad un’Agenzia per il lavoro che provvederà alla eventuale ricollocazione. La procedura di conciliazione per un legittimo impedimento del lavoratore può essere sospesa per un massimo di 15 giorni, non può essere bloccata in caso di malattia.Il licenziamento per motivi economici prevede il solo pagamento di un indennizzo che ammonterà ad una mensilità per ogni anno di anzianità aziendale, diminuito della retribuzione corrispondente al preavviso.Le esigenze economiche, tecniche, organizzative o comunque inerenti alla produzione che motivano il licenziamento non sono soggette a sindacato giudiziale, salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia, circa la sussistenza di motivi discriminatori estranei alle esigenze economiche, tecniche, organizzative o produttive aziendali.In ogni caso qualora un licenziamento adottato per giustificato motivo o per motivi economici, nasconda in realtà un licenziamento discriminatorio, si applicano le tutele previste in tale ultimo caso.

Il licenziamento collettivoLa Riforma del mercato del lavoro interviene anche sulla disciplina dei licenziamenti collettivi con due importanti novità che rendono più fluida la procedura prevista dalla L. 223/1991. Le nuove norme prevedono, infatti, che il datore di lavoro, raggiunto l'accordo sindacale o esaurita negativamente la fase di confronto, può comunicare i recessi ai lavoratori e trasmettere alla Direzione regionale del lavoro, alla


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Commissione regionale per l'impiego e alle organizzazioni sindacali competenti, le informazioni previste dalla legge (elenco dei lavoratori completo e criteri di scelta adottati) non più contestualmente, ma nel termine di sette giorni. La procedura di licenziamento collettivo che presenti dei vizi formali può ora essere sanata da un verbale di accordo tra le parti.Anche nel caso di illegittimità e inefficacia del licenziamento collettivo sono previste le diverse conseguenze e tutele stabilite per il licenziamento individuale. Nel caso di licenziamento orale, è prevista la sanzione di cui al nuovo art. 18, comma 2, L. 300/70, nel caso di licenziamento adottato in violazione della procedura, è prevista la sanzione di cui all'art. 18, comma 7, terzo periodo e nel caso di violazione dei criteri di scelta, è prevista la sanzione di cui all’art. 18, comma 4 della L. 300/70.Valgono, infine, i termini di decadenza previsti per l'impugnativa del licenziamento individuale (60 giorni per quella stragiudiziale e 180 giorni per quella giudiziale.La Legge 92/2012 detta anche una nuova disciplina del processo del lavoro avente ad oggetto l'impugnativa del licenziamento e le controversie aventi ad oggetto la qualificazione di un rapporto di lavoro.Con l'obiettivo di velocizzare i tempi processuali, le nuove norme prevedono:

fissazione dell'udienza entro 30 giorni; ordinanza immediatamente esecutiva; giudice unico in caso di opposizione; deposito della sentenza entro 10 giorni; reclamo in Corte di Appello entro 30 giorni; ricorso in Cassazione entro 60 giorni.

L'Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASpI)L’art. 2 della L. 92/2012 modifica radicalmente, ancorché gradualmente - entrerà a regime completo nel 2017 - l’impianto delle misure di sostegno al reddito dei lavoratori in caso di perdita del lavoro.A partire dal 1° gennaio 2013 e con riferimento agli eventi di disoccupazione determinatisi a partire da tale data, viene introdotta la nuova Assicurazione sociale per l’impiego Aspi, che andrà a sostituire l’indennità di mobilità, l’indennità di disoccupazione non agricola ordinaria, l’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti e l’indennità di disoccupazione speciale nell’edilizia.Il suo obiettivo è fornire a tutti i lavoratori dipendenti - compresi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa con un rapporto di lavoro subordinato e con esclusione dei dipendenti assunti a tempo indeterminato della PA e dei degli operai agricoli - che abbiano perduto involontariamente l’occupazione ed abbiano due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione, un’indennità mensile di disoccupazione.L’indennità mensile sarà pari al 75% - rivalutata in base all’inflazione stabilita dall’indice Istat - nei casi in cui la retribuzione fosse uguale o inferiore a 1.180 euro. Per gli stipendi superiori è previsto un ulteriore 25% calcolato sulla differenza tra la retribuzione del lavoratore e i 1.180 euro, ma in ogni caso l’importo mensile non può essere superiore a quello mensile massimo previsto dalla L. 427/1980. Dopo i primi sei mesi vi sarà una riduzione del 15%, che diventerà pari al 30% dopo ulteriori sei mesi.Per ottenere tale prestazione i lavoratori devono inviare la domanda all’Inps per via telematica entro due mesi “dalla data di spettanza del trattamento”, a pena di decadenza. L’indennità verrà sospesa in caso di nuovo impiego.Dal 1º gennaio 2013, tutti i lavoratori dipendenti espulsi dal mercato del lavoro “che possono far valere almeno tredici settimane di contribuzione negli ultimi dodici mesi” - purché siano stati versati i contributi per l’assicurazione obbligatoria - avranno diritto ad una mini-Aspi”.


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La mini-Aspi - verrà però corrisposta per un numero di settimane pari “alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno”.Dal 1° gennaio 2013, oltre ad applicarsi l’attuale contribuzione dell’1,31%, verrà introdotto un aumento contributivo dell’1,31% per i rapporti di apprendistato.Per i rapporti di lavoro non a tempo indeterminato, la Legge 92/2012 ha previsto un contributo aggiuntivo a carico del datore di lavoro nella misura dell’1,4% calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali.Nel limite delle ultime 6 mensilità, tale contributo addizionale è restituito al datore di lavoro, successivamente al periodo di prova, in caso di trasformazione a tempo indeterminato.Dal 1° gennaio 2013, in in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o di apprendistato per causa diversa dalle dimissioni, il datore di lavoro sarà obbligato a versare una somma pari al 50% del “trattamento mensile iniziale di Aspi per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni". L’anzianità include anche i periodi di lavoro con contratto diverso rispetto a quello a tempo indeterminato.Per tutti i casi di “cessazione dalla precedente occupazione intervenuti fino al 31 dicembre 2012” si applicheranno le disposizioni in materia di indennità di disoccupazione ordinaria non agricola.La nuova ASPI (dal 2017) potrà essere anche incassata in un'unica soluzione ai fini di avviare un'attività autonomaCon il Decreto sviluppo (L. 134/2012) e' prevista entro il 31 ottobre 2014, da parte del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, unitamente alle parti sociali, una ricognizione della fase transitoria del nuovo regime degli ammortizzatori sociali e delle prospettive economiche e occupazionali. E' previsto altresì il deposito presso il Ministero del lavoro dei contratti e degli accordi collettivi di gestione di crisi aziendali, che prevedono l'utilizzo di ammortizzatori sociali. Con le norme del Decreto sviluppo e' possibile l'utilizzo fino al 2015 della cassa integrazione straordinaria, qualora vi sia una prospettiva di continuazione delle attività e di salvaguardia dei livelli occupazionali per le aziende in amministrazione straordinaria.

L'indennità una tantumLe nuove norme modificano anche la disciplina dell'indennità “una tantum" introdotta dal decreto anticrisi (L. 2/2009) per i rapporti di tipo collaborativo. A partire dal 2013 tale indennità viene riconosciuta, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili, ai collaboratori che in regime di monocommittenza abbiano avuto nell'anno precedente un reddito non superiore a 20 mila euro. L'indennità sarà riconosciuta agli iscritti alla Gestione separata Inps, che abbiano versato nell'anno precedente almeno 4 mensilità e in quello di riferimento almeno 1 mensilità.L'importo dell'indennità è pari all'importo del 5% del minimale annuo di reddito previsto dalla L. 233/90 moltiplicato per il minor numero tra le mensilità versate nell'anno in corso e in quello precedente.Nel triennio 2013 - 2016 è previsto un regime transitorio che eleva l'importo e riduce parzialmente i requisiti di accesso alla prestazione da 4 a 3 mesi con riferimento all'anno precedente.

Cassa integrazione in derogaPer garantire il graduale passaggio al nuovo sistema di ammortizzatori, il legislatore della riforma ha previsto che nel periodo relativo agli anni 2013 - 2016, a fronte di accordi governativi e per un massimo di dodici mesi e senza soluzioni di continuità, il Ministro del lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, può disporre in deroga alla normativa vigente delle misure di sostegno al reddito per specifici settori produttivi ed aree regionali, nei limiti delle risorse finanziarie


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disponibili. In caso di successiva proroga della concessione di tali misure, possono essere previste degli specifici programmi di reimpiego.

Fondi di solidarietà bilateraliLe aziende che occupano mediamente più di 15 dipendenti e non beneficiano di ammortizzatori sociali, è prevista l’istituzione obbligatoria, per le parti sociali di ciascun settore, di costituire fondi di solidarietà bilaterali che abbiano lo scopo di garantire misure di sostegno al reddito integrative e straordinarie, nonché di contribuire al finanziamento di forme di riqualificazione e formazione del personale.

Tutele del lavoratore

Lavoratori ultracinquantenniAbrogata la disciplina del contratto di inserimento, che agevolava l’inserimento nel mercato del lavoro dei cosiddetti soggetti deboli, la riforma ha previsto delle misure ad hoc volte a tutelare tali lavoratori.Per quanto riguarda le persone ultracinquantenni, il testo di legge prevede che:

a decorrere dal 1° gennaio 2013, in relazione alle assunzioni con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato, anche in somministrazione, di lavoratori di età pari o superiore a 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesi, vi sia la riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro per la durata di 12 mesi;

se il contratto di assunzione viene successivamente trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si prolunga fino al 18° mese dalla data di assunzione; mentre nel caso in cui, l’assunzione venga effettuata ab origine con contratto di lavoro a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi spetta per un periodo di 18 mesi dalla data di assunzione;

nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di 15 dipendenti e le organizzazioni sindacali aziendali possono prevedere che, al fine di incentivare l’esodo dei lavoratori più anziani, il datore di lavoro si impegni a corrispondere ai lavoratori una prestazione economica pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti ed a corrispondere all’INPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento, con la specifica che i lavoratori coinvolti devono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei 4 anni successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro;

siano modificati i requisiti soggettivi e oggettivi per la stipulazione del contratto di lavoro intermittente, per cui tale contratto può essere concluso, in ogni caso, con soggetti aventi più di 55 anni di età (oltre che con soggetti aventi meno di 24 anni di età);

a partire dal 1° gennaio 2016, l’indennità dell’ASpI sarà corrisposta ai lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni per una durata superiore (18 mesi) rispetto a quella garantita ai lavoratori di età inferiore (12 mesi).


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DonneLa riduzione del 50% dei contributi posti a carico del datore di lavoro è riconosciuta anche per le assunzione di:

donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali UE e nelle aree di cui all’art. 2, punto 18, lettera e) del regolamento 800/2008 della Commissione Europea, che sono individuate di anno in anno con apposito decreto dai ministeri del Lavoro e delle Politiche sociali e da quello dell’Economia e delle Finanze;

donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti. Anche in questo caso la suddetta agevolazione è concessa per un massimo di 12 mesi in caso di assunzione a termine, elevati a 18 in caso di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato o nel caso di assunzione ab origine a tempo indeterminato.

GenitorialitàA tutela sia del lavoratore padre che della lavoratrice madre, la riforma estende ai primi 3 anni di vita del bambino (l’art. 55 comma 4 della D.Lgs. 151/2001 prevedeva fino a 1 anno di età dello stesso) la durata del periodo in cui opera l’obbligo di convalida delle dimissioni volontarie, da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. Per la medesima durata viene esteso l’istituto della convalida anche al caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro del padre o della madre. Si specifica, inoltre, che la convalida costituisce condizione sospensiva per l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro.Al fine di sostenere la genitorialità e promuovere una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in via sperimentale per gli anni 2013-2015 varranno le seguenti disposizioni:

il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un giorno (per tale giorno è riconosciuta un’indennità a carico dell’Inps pari al 100% della retribuzione). Entro lo stesso periodo, egli può astenersi per ulteriori due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sostituzione di quest’ultima nel caso stia usufruendo del congedo di maternità (anche per questi due giorni, è riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione). Il padre lavoratore è tenuto a fornire comunicazione scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti di astensione dal lavoro almeno quindici giorni prima dell’inizio della medesima;

sarà prevista la possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo obbligatorio di maternità, per gli 11 mesi successivi e in alternativa alla maternità facoltativa, la corresponsione di voucher, da richiedere al datore di lavoro, per l’acquisto di servizi di baby-sitting oppure per fare fronte agli onerosi servizi pubblici e privati per l’infanzia.

I criteri di accesso e le modalità di utilizzo delle suddette misure sperimentali, nonché il numero e l’importo dei voucher, sono rimesse a un decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali, da adottare di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, entro un mese dalla data di entrata in vigore della legge.

DisabiliLa riforma ha apportato delle modifiche ad alcune disposizioni della Legge 12 marzo 1999, n. 68, allo scopo di agevolare maggiormente l’inserimento e l’integrazione nel mondo del lavoro delle persone con disabilità.


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Agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato; mentre, non sono computabili: i lavoratori assunti con contratto a termine di durata fino a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell’articolo 7 del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81,i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’articolo 1, comma 4-bis, della legge 18 ottobre 2001, n. 383, e successive modificazioni;ai fini dell’esonero dagli obblighi di assunzione si ricomprende nel personale di cantiere del settore edile anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere, indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori;per evitare abusi e garantire il rispetto delle quote di riserva, viene rimesso ad un regolamento ministeriale, da emanarsi entro 2 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma, la definizione di procedimenti relativi agli esoneri parziali (dagli obblighi di assunzione), dei criteri e delle modalità per la loro concessione, nonché la definizione di norme volte al potenziamento delle attività di controllo;Gli organismi individuati dalle regioni ai sensi dell’articolo 4 del D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469 sono tenuti a comunicare, anche in via telematica, con cadenza almeno mensile, alla competente Direzione territoriale del lavoro, il mancato rispetto degli obblighi di assunzione dei disabili, nonché il ricorso agli esoneri, ai fini della attivazione degli eventuali accertamenti.

ImmigratiTenuto presente che il D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286, art. 22 comma 11 prevede che la perdita del posto di lavoro non costituisce motivo di revoca del permesso di soggiorno al lavoratore extracomunitario e ai suoi familiari legalmente soggiornanti, la riforma estende da 6 mesi ad un anno il periodo in cui il predetto soggetto può essere iscritto nelle liste di collocamento (indipendentemente dalla scadenza del permesso di soggiorno).

DimissioniA tutela della libertà negoziale del lavoratore e del legittimo affidamento del datore di lavoro e, in particolare, per contrastare il cosiddetto fenomeno delle dimissioni in bianco, viene rafforzato il regime della convalida, che diviene condizione sospensiva della risoluzione del rapporto di lavoro in caso di dimissioni e di risoluzione consensuale.La convalida deve essere effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o presso il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione collettiva.In alternativa alla convalida, la cessazione del rapporto può diventare pienamente efficace con la sottoscrizione di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione al Centro per l’impiego (ex art. 21 della legge 264/1949).Si prevede, inoltre, che in mancanza di convalida o di sottoscrizione, il datore di lavoro deve trasmettere al lavoratore, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, un invito a convalidare le dimissioni o sottoscrivere la comunicazione al Centro per l’impiego. Il lavoratore ha 7 giorni di tempo dalla ricezione dell’invito del datore di lavoro per:

presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego competenti e convalidare le dimissioni;


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ovvero presentarsi in azienda e sottoscrivere la comunicazione al Centro per l’impiego. Se entro i suddetti 7 giorni il lavoratore non risponde all’invito del datore di lavoro, nè revoca le

dimissioni offrendo le sue prestazioni di lavoro al datore di lavoro, il rapporto di lavoro si considera risolto correttamente.

La riforma ha previsto una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 euro a 30.000 euro per l’utilizzo delle “dimissioni in bianco”.

Politiche attive e altre disposizioni

Azioni e iniziative per il reimpiegoLa Riforma del mercato del lavoro, all’art. 4 dedicato alle ulteriori in materia di mercato del lavoro, interviene anche sulle politiche attive e servizi per l’impiego volte al ridimensionamento delle situazioni di disoccupazione ed inoccupazione di lunga durata.A favore dei beneficiari di prestazioni di sostegno al reddito, al fine di favorirne il reimpiego vengono previste per legge le seguenti azioni:

un colloquio di orientamento entro i tre mesi dall'inizio dello stato di disoccupazione; delle azioni di orientamento collettive fra i tre e i sei mesi dall'inizio dello stato di disoccupazione; un periodo di formazione della durata complessiva non inferiore a due settimane tra i 6 e i 12 mesi

dall’inizio dello stato di disoccupazione, adeguata alle competenze professionali dell’interessato; una proposta di adesione ad iniziative di inserimento lavorativo entro la scadenza del periodo di

percezione del trattamento di sostegno del reddito.Anche nei confronti dei beneficiari del trattamento di integrazione salariale, in costanza del rapporto di lavoro e in caso di sospensione superiore ai sei mesi, le azioni di politica attiva devono prevedere un intervento formativo professionale non inferiore a 2 settimane, adeguato alle competenze professionali dell’interessato.Entro il 30 giugno 2013 è prevista la costituzione della banca dati dei percettori di misure di sostegno al reddito presso l’Inps, al quale a loro volta le Regioni e le Province sono tenute a comunicare tutte le informazioni di loro competenza per il riconoscimento di benefici ed agevolazioni contributive connesse con l’assunzione dei percettori di ammortizzatori sociali.In caso di mancata adesione da parte dei beneficiari ai programmi ed alle iniziative volte alla loro riqualificazione e reimpiego, è prevista la decadenza dalla percezione del trattamento.

Apprendimento permanenteLa Legge 92/2012, in linea con le indicazioni europee, intende adottare un sistema di sussidiarietà non soltanto verticale, dallo Stato verso il cittadino, ma anche orizzontale con il coinvolgimento degli enti e le istituzioni pubbliche e private presenti sul territorio (le imprese, le associazioni, anche sindacali, le Università), che in reti di cittadinanza attiva, abbiano l’obbiettivo di creare e sostenere percorsi di apprendimento permanente e si interessino ai servizi di istruzione, formazione e lavoro, nonché al riconoscimento dei crediti formativi ed all’accertamento e certificazione delle competenze.


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In quest’ottica è stato adottato il decreto legislativo del 16 gennaio 2013 n.13 (GU n.39 del 15-2-2013), in vigore dal 2 marzo 2013, che ha ulteriormente chiarito le regole generali per il riconoscimento delle competenze.Le nuove norme definiscono propriamente le diverse tipologie di apprendimento:

apprendimento permanente che consiste nello svolgimento di qualsiasi attività intrapresa dalle persone in modo formale, non formale e informale, nelle varie fasi della vita, al fine di migliorare le conoscenze, le capacità e le competenze, in una prospettiva personale, civica, sociale e occupazionale;

apprendimento formale che si attua nel sistema di istruzione e formazione e nelle università e istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, e che si conclude con il conseguimento di un titolo di studio o di una qualifica o diploma professionale, conseguiti anche in apprendistato o di una certificazione riconosciuta;

apprendimento non formale caratterizzato da una scelta intenzionale della persona, che si realizza al di fuori dei sistemi indicati in precedenza, in ogni organismo che persegua scopi educativi e formativi, anche del volontariato, del servizio civile nazionale e del privato sociale e nelle imprese;

apprendimento informale che si realizza nello svolgimento, da parte di ogni persona, di attività nelle situazioni di vita quotidiana e nelle interazioni che in essa hanno luogo, nell’ambito del contesto di lavoro, familiare e del tempo libero.

Certificazione competenzeIl decreto legislativo 13 del 2013, in vigore dal 2 marzo 2013, in linea con la L.92/2012, definisce le regole generali per l’individuazione e il riconoscimento delle competenze secondo parametri unificati che permettono di valutare in modo omogeneo il livello di conoscenza relativo ad ogni tipo di apprendimento: formale, non formale e informale. Le nuove norme della L. 92/2012 e il successivo decreto disciplinano il sistema pubblico, di livello regionale, nazionale ed europeo di riconoscimento dei titoli di istruzione e formazione, nonché delle qualificazioni professionali, demandando al Governo, l’adozione di uno o più decreti legislativi volti a definire:

gli standard di certificazione delle competenze, acquisite in contesti, formali, non formali ed informali;

i criteri per la costituzione e l’aggiornamento del repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali;

le modalità di registrazione delle competenze certificate, anche con riferimento all’utilizzo del libretto formativo.

Il decreto n.13 del 2013 prevede che a certificare le competenze siano appositi “enti titolati” attingendo da un repertorio pubblico dove sono elencate tutte le possibili competenze. Per enti titolati si intendono tutti i soggetti pubblici o privati in possesso di autorizzazione o accreditamento regionale, comprese camere di commercio, scuole, università e istituzioni formative.

Partecipazione dei lavoratori all'impresaLa Riforma del mercato del lavoro disegna, in linea programmatica e sistematica, anche il futuro assetto delle relazioni industriali e di gestione e controllo delle imprese, conferendo al Governo la delega per disciplinare, con successivi decreti legislativi, da emanare entro 9 mesi dall’entrata in vigore della legge, le modalità di partecipazione dei lavoratori agli utili ed al capitale dell’impresa, nonché per individuare le


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modalità di informazione e consultazione dei lavoratori, dettando i criteri direttivi ai quali le nuove norme si dovranno attenere.


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FormazioneLa formazione è lo strumento principale per acquisire conoscenze e diventare competitivi in un mercato del lavoro sempre più flessibile.Nella sua accezione più ampia vi rientrano sia l’istruzione che la formazione professionale (iniziale, continua e permanente - lifelong learning). La recente Riforma del Mercato del lavoro (Legge 92/2012 e s.m.i.) ha introdotto diverse tipologie di apprendimento:

l’apprendimento permanente: consiste nello svolgimento di qualsiasi attività intrapresa dalle persone in modo formale, non formale e informale, nelle varie fasi della vita, al fine di migliorare le conoscenze, le capacità e le competenze in una prospettiva personale, civica, sociale e occupazionale;

l’apprendimento formale: si attua nel sistema di istruzione e formazione, nelle università e nelle istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica. Si conclude con il conseguimento di un titolo di studio, di una qualifica, di un diploma professionale - anche in apprendistato - o di una certificazione riconosciuta;

l’apprendimento non formale: si realizza in ogni organismo che persegua scopi educativi e formativi, anche del volontariato, del servizio civile nazionale e del privato sociale e nelle imprese

l’apprendimento informale: si realizza nella vita quotidiana e nelle interazioni che in essa hanno luogo, in ambito lavorativo, familiare e del tempo libero.

La Legge 92/2012 e il successivo decreto legislativo del 16 gennaio 2013 n.13, in vigore dal 2 marzo 2013, disciplinano il sistema pubblico nazionale di riconoscimento dei titoli di istruzione e formazione, nonché delle qualificazioni professionali.Le norme definiscono:

gli standard di certificazione delle competenze, acquisite in contesti formali, non formali ed informali;

i criteri per la costituzione e l’aggiornamento del repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali;

le modalità di registrazione delle competenze certificate, anche con riferimento all’utilizzo del libretto formativo1.

Secondo quanto predisposto dal decreto n.13 del 2013 la certificazione delle competenze spetta ad “enti titolati” che attingono da un repertorio pubblico dove sono elencate tutte le possibili competenze. Per enti titolati si intendono i soggetti pubblici o privati in possesso di autorizzazione o accreditamento regionale, comprese camere di commercio, scuole, università e istituzioni formative.

1 Il libretto formativo del cittadino, approvato con Decreto Interministeriale del 10 ottobre 2005, è il biglietto da visita che il lavoratore presenta all’impresa. Si tratta di uno strumento pensato per raccogliere, sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori nonché le competenze da essi comunque acquisite: nella scuola, nella formazione, nel lavoro, nella vita quotidiana. Ciò al fine di migliorare la leggibilità e la spendibilità delle competenze e l’occupabilità delle persone. Il Libretto è anche uno strumento che può sostenere e accompagnare le pratiche di Validazione e Certificazione delle competenze non formali e informali. Il Libretto può essere considerato il corrispettivo italiano di Europass una sorta di “passaporto degli skills” valido sia in Italia che all’estero. Il libretto formativo non è ancora a regime, ma dal 2006 ad oggi è stato oggetto di sperimentazione nelle due province autonome (Trento e Bolzano) e in 11 regioni: Valle d’Aosta, Emilia-Romagna, Toscana, Lazio, Molise, Sicilia, Veneto, Sardegna, Piemonte, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Trento, Bolzano e Liguria. Nel 2008 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il supporto dell’ISFOL (Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori), ha promosso la pubblicazione e la diffusione dei risultati della sperimentazione per giungere all’adozione definitiva del Libretto.


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La conferenza permanente Stato, Regioni e Autonomie locali ha raggiunto un’importante intesa sulle Linee Guida per realizzare misure di semplificazione e promozione dell'istruzione tecnico professionale per rafforzare la diffusione della cultura tecnica e scientifica, offrendo un migliore orientamento scolastico e professionale ai giovani.


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I tirocini (stage)

Il tirocinio formativo è un contratto volto a favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.La sua funzione va rilanciata slegandola dalle eccessive restrizioni imposte dai percorsi universitari che - prevedendo troppo spesso un numero di ore eccessivamente ridotto - comportano degli obblighi burocraticamente gravosi e una formazione lontana dalle esigenze reali delle aziende.Gli stage vanno quindi resi flessibili e modellabili nei contenuti come nella durata.Per realizzare un tirocinio formativo è necessaria una convenzione tra l’ente promotore – università, scuole superiori (pubbliche e private), provveditorati agli studi, agenzie per l'impiego, centri pubblici di formazione professionale e/o orientamento, fondazioni dei consulenti del lavoro, comunità terapeutiche e cooperative sociali, servizi di inserimento lavorativo per disabili, istituzioni formative private non a scopo di lucro - e il soggetto ospitante – azienda, studio professionale, cooperativa, enti pubblici ecc. - corredata da un progetto formativo redatto dal datore di lavoro.Il D.L. 138/2011 convertito con modifiche nella Legge 148/2011 ha introdotto delle novità nella disciplina dei tirocini formativi.Tali novità riguardano esclusivamente i tirocini formativi e di orientamento legati ai percorsi di transizione dalla scuola o dall'Università al lavoro, e cioè quelli finalizzati ad agevolare le scelte professionali mediante una formazione in ambiente produttivo ed una conoscenza diretta del mondo del lavoro.Esso ha previsto che i tirocini formativi e di orientamento c.d. “non curriculari” non possano avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese e che gli stessi possano essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o neolaureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento dei relativo titolo di studio.La Corte Costituzionale (con la sentenza 287/2012) ha però giudicato illegittime tali previsioni, in quanto la regolamentazione statale invade la competenza regionale in materia di tirocini. Pertanto la materia dei tirocini rimane regolata dalle rispettive normative regionali e in via residuale dall'art. 18 della L. 196/97 e relativo regolamento di attuazione D.M. n. 142/98.Con la Circolare n.24 del 12 settembre 2011, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito alcuni importanti chiarimenti in merito all’applicazione della disposizione legislativa, elencando tutte le tipologie di tirocinio non rientranti nelle stringenti valutazioni della nuova normativa:

i tirocini “curriculari”: inclusi nei piani di studio delle università e degli istituti scolastici, la cui finalità è quella di affinare il processo di apprendimento e di formazione. Devono essere promossi da soggetti ed istituzioni formative (università o istituti di istruzione secondaria abilitati ai rilasci di titoli accademici, da istituzioni scolastiche che rilascino titoli di studio con valore legale, da centri professionali operanti in regime di convenzione con regioni o Province) a favore dei propri studenti e allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro;

i cosiddetti “tirocini di reinserimento o inserimento al lavoro”, cioè quelli svolti a favore dei disoccupati, compresi i lavoratori in mobilità, e degli inoccupati. La disciplina di questi rapporti resta integralmente affidata alle Regioni;

i tirocini promossi a favore degli immigrati nell’ambito dei decreti flussi (previsti dall’articolo 27, lettera f), Testo Unico 286 del 1998);

i periodi di praticantato richiesti dagli ordini professionali, che restano disciplinati da normative di settore.


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La Riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012) ha previsto l’introduzione di linee guida, da individuare in sede di Conferenza Permanente Stato Regioni e Province autonome (entro 180 giorni dall’entrata in vigore della Legge, quindi dal 18 luglio 2012), finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e ad evitare un uso distorto e illegittimo dei tirocini. In particolare, sono definiti i criteri a cui ci si dovrà uniformare:

revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto formativo;

previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell'istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività;

individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e degli effetti conseguenti alla loro assenza; riconoscimento di una congrua indennità, anche in forma forfetaria, in relazione alla prestazione

svolta.Si stabilisce anche che la mancata corresponsione della suddetta indennità comporta a carico del trasgressore l’irrogazione di una sanzione amministrativa pecuniaria il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell’illecito commesso, in misura variabile da un minimo di € 1.000 ad un massimo di € 6.000.


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Il sistema domanda/offerta di lavoro in Italia

L’incontro tra domanda e offerta di lavoro, una volta prevalentemente pubblico, dal 1997 (L. 196/1997, cd Pacchetto Treu) è svolto dai servizi per il lavoro pubblici e privati (sistema misto).Nei servizi per il lavoro rientrano:- i Centri per l'impiego- le Agenzie per il lavoro, di cui all'art. 4 e 6 del d. lgs. 276/2003.Questi soggetti svolgono funzione di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro in qualità di operatori del mercato del lavoro.Per diventare operatore del mercato del lavoro occorre quindi:

Registrarsi sul portale Cliclavoro e accedere all’area riservata dedicata Iscriversi all’Albo informatico delle Agenzie per il lavoro

L’Albo è il registro elettronico del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che contiene tutte le informazioni utili e i riferimenti di ogni agenzia autorizzata o accreditata.E' suddiviso in cinque sezioni, in base alla tipologia di servizio offerto:

1. somministrazione di lavoro di tipo “generalista” (queste agenzie rientrano anche nella terza, quarta e quinta categoria perché svolgono molteplici attività);

2. somministrazione di lavoro di tipo “specialista”;3. intermediazione, cioè attività di mediazione fra domanda e offerta di lavoro;4. ricerca e selezione del personale;5. supporto alla ricollocazione professionale.

Delle sezioni numero 3, 4 e 5 fanno parte anche le relative subsezioni, in base alla tipologia di servizio offerto, dedicate agli enti che hanno ottenuto un’autorizzazione regionale.Il D.M. del 20 settembre 2011 ha allargato la platea dei soggetti autorizzati all’intermediazione nel mercato del lavoro, aggiungendo così la sub sezione 3.1, dedicata ai Regimi particolari di intermediazione. Questa particolare sottosezione è dedicata ai soggetti indicati dall'art.29 della legge n. 111 del 15 luglio 2011 (che ha novellato la previsione dell'art. 6 del D.Lgs 276 2003). All’Ente che svolga attività afferenti alla sub sezione 3.1 dell’Albo dedicata ai regimi particolari di intermediazione, ovvero che faccia parte dei soggetti autorizzati all’intermediazione dall'articolo 6 del decreto legislativo n. 276/03 così come modificato dall'articolo 29 della legge 111/2011, è dedicata l'area riservata alla quale può accedere tramite le credenziali che vengono fornite durante la registrazione al Portale Cliclavoro.E' iscritto alla sezione III dell’Albo delle Agenzie per il lavoro “l’Ufficio Generale per il sostegno alla ricollocazione professionale dei militari volontari congedati” del Ministero della Difesa. Il servizio si occupa del’inserimento nel mondo del lavoro dei militari volontari congedati, e si avvale, in ambito regionale, di “Sezioni di Collocamento ed Euroformazione” poste all’interno dei Comandi Militari Esercito. I dati dei referenti delle Sezioni sono consultabili alla pagina dedicata alla “Gestione sedi territoriali” dell’Ufficio Generale.


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Centri per l’impiego

Le Regioni sono un importante punto di riferimento nell'erogazione dei servizi per tutti coloro che cercano lavoro: sono infatti gli Enti che coordinano i servizi pubblici per l'impiego sul territorio.Le competenze in materia di servizi per l’impiego sono suddivise tra nazionali, regionali, provinciali e locali.Le Regioni hanno competenze di:

orientamento relativo al collocamento; programmazione regionale e relativo coordinamento; promozione avvio attività imprenditoriale; promozione iniziative di collocamento per fasce deboli; attività coordinate con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; politiche attive e di monitoraggio.

A livello provinciale invece sono istituiti i Centri per l’impiego le cui funzioni sono specificatamente: gestione dei servizi di collocamento e preselezione; promozione di iniziative e interventi di politiche attive del lavoro sul territorio; coordinamento territoriale per informare in modo integrato sulle attività di formazione e

orientamento (professionale, avvio nuova impresa, incontro domanda e offerta).I Centri per l'impiego sono le strutture pubbliche che, su mandato delle Regioni e delle Province, favoriscono sul territorio l'incontro tra domanda e offerta di lavoro, informando, orientando e dando consulenza gratuita a coloro che sono in cerca di un'occupazione. Svolgono anche attività amministrative come l’iscrizione alle liste di mobilità e agli elenchi e graduatorie delle categorie protette, la registrazione delle assunzioni, le trasformazioni e cessazioni dei rapporti di lavoro presso aziende private ed enti pubblici.


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Centri per l’impiego della Provincia di Milano

I Centri per l'impiego accolgono le dichiarazioni di disponibilità al lavoro da parte di coloro che sono interessati a trovare o cambiare lavoro. Al contempo gestiscono le relazioni con le aziende del settore privato e pubblico interessate alla ricerca di personale con l'obiettivo di facilitare l'incontro tra domanda ed offerta. I servizi offerti sono:

accoglienza informativa orientamento colloquio di accoglienza individuale tirocini formativi e di orientamento.

In modo particolare, è possibile avere un colloquio orientativo con personale qualificato: questa azione è un valido supporto per definire una strategia efficace di ricerca del lavoro, l'operatore del Centro per l'impiego compila una scheda anagrafica e una scheda professionale, contenente tutte le informazioni riguardanti il corso di studi e le eventuali competenze già acquisite attraverso precedenti esperienze lavorative.

Accoglienza informativaLa Provincia di Milano mette a disposizione di tutti i suoi utenti:

le sue strutture di Milano, accoglienti e facilmente raggiungibili; la sua esperienza e professionalità nell'orientamento al lavoro, alla formazione e nei servizi ad hoc

a supporto della scelta individuale; le competenze dei suoi esperti, consulenti del lavoro, psicologi, educatori; gli archivi e i documenti, consultabili presso le diverse sedi.

Con servizi mirati, i centri per l’impiego aiutano gratuitamente l’utente nell’inserimento nel mondo lavorativo. Il richiedente accede ai servizi di orientamento e ricerca di lavoro dopo aver compilato la "Dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro". La Provincia raccoglie i dati in un elenco anagrafico integrato con le informazioni che provengono dai datori di lavoro; i dati inseriti nell'elenco anagrafico formano una scheda professionale che contiene anche informazioni sulle precedenti esperienze formative, la disponibilità a lavorare, la certificazione delle competenze, e viene rilasciato all’utente una carta elettronica con le chiavi di accesso alle banche dati del Sistema Informativo Lavoro (S.I.L.).

Servizi di orientamento

I servizi di orientamento della Provincia di Milano sono aperti a tutti: agli adolescenti, indecisi di fronte alla scelta scolastica o professionale; ai giovani diplomati o laureati, alla ricerca di un lavoro o di stage; ai giovani adulti, con una formazione scolastica acquisita e un'esperienza di lavoro parziale o

insoddisfacente; ai lavoratori, che desiderano cambiare lavoro o frequentare un corso di specializzazione; ai disoccupati, in difficoltà nella ricerca del lavoro o da poco iscritti alle liste di disoccupazione.

Terminata la precedente fase di accoglienza, vengono organizzati colloqui individuali di orientamento verso una scelta formativa o professionale adeguata alle proprie esigenze, definendo una strategia efficace di ricerca del lavoro, e fornendo maggiori informazioni sui profili professionali.


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Inoltre, presso gli sportelli di orientamento, l’utente può: consultare pubblicazioni specialistiche, periodici, banche dati informatizzate su:

annunci di lavoro, concorsi pubblici, lavoro all'estero, legislazione del lavoro, integrazione europea;

corsi di formazione professionale in provincia di Milano e in Lombardia, scuole e corsi universitari, campi di lavoro, borse di studio;

profili professionali: più di 500 profili sono descritti nelle nostre banche dati; scegliere un tirocinio formativo per alternare studio e lavoro così da scegliere una professione

conoscendola in modo diretto; fissare un appuntamento per un colloquio durante il quale potrai inserire il curriculum vitae nella

banca dati a disposizione delle aziende.


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il portale SINTESI

SINTESI "Sistema Integrato dei servizi per l’impiego" permette l’accesso integrato alle informazioni, ai servizi inerenti al mercato del lavoro e a tutte le attività gestionali di competenza delle Province.Implementa i servizi trasferiti alle Province con Dlgs 469/97 e rappresenta l’interfaccia territoriale del Sistema Informativo Nazionale a cui risponde in base a specifici obblighi di legge, in attuazione dei Decreti direttoriali del Ministero del Lavoro che aggiornano periodicamente le funzionalità del sistema.La Provincia di Milano, oltre che essere parte del raggruppamento, in accordo con la Regione Lombardia, la Regione Puglia, le province lombarde e pugliesi coordina la gestione, lo sviluppo e la manutenzione del Sistema informativo SINTESI.Prerequisiti: Per utilizzare gli applicativi del sistema SINTESI e prima di registrarsi al servizio, i vari utenti devono dotarsi di un dispositivo connesso ad Internet con le caratteristiche hardware e software atte a supportare il corretto funzionamento dei seguenti requisiti:

1. browser (software di navigazione internet): Microsoft Internet Explorer, sempre aggiornato all'ultima versione possibile;

2. configurazione del browser per ricevere i “cookie”;3. configurazione dei file temporanei impostata per ricercare sempre le versioni più recenti delle

pagine;4. Per gli utenti che preferiscono usare la firma digitale, dove previsto, è necessario includere anche il

software Java installato e attivo all’interno del browser;5. kit per la firma digitale installato e configurato, composto da:

a. dispositivo di firma: smart card, token USB o altro dispositivo rilasciato dall’ente certificatore;

b. certificato digitale valido, non scaduto, memorizzato sul dispositivo di firma;c. lettore del dispositivo di firma installato sul personal computer;d. software per il lettore e per la firma digitale (es.: Dike).

Comunicazioni Obbligatorie (Cob)Il giorno 11 Gennaio 2008 è entrato in vigore il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 che ha introdotto il sistema delle comunicazioni obbligatorie unificate e l'obbligo esclusivo della trasmissione on line a decorrere dall’ 1 marzo 2008. Il sistema SINTESI è l’applicativo adottato dalla Provincia di Milano per la gestione e l’invio on-line delle Comunicazioni Obbligatorie di instaurazione, proroga, trasformazione, cessazione dei un rapporti di lavoro, secondo i modelli unificati definiti dal Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, da parte di tutti i soggetti obbligati e abilitati. Attraverso un'unica comunicazione telematica al sistema SINTESI è possibile adempiere agli obblighi di comunicazione previsti nei confronti :

del Ministero del Lavoro; INAIL (assolvimento dell’obbligo Denuncia - DNA); INPS (o altre forme previdenziali sostitutive o esclusive) Ulteriori soggetti di competenza (DPL, prefetture - UTG se extracomunitari)

Tutti i soggetti, obbligati e abilitati, per accedere al servizio e inviare la comunicazione devono necessariamente accreditarsi secondo le modalità indicate da ciascuna Regione o Provincia Autonoma dove


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è ubicata la sede di lavoro (le agenzie di somministrazione fanno riferimento all’ubicazione delle sedi operative). I moduli per la comunicazione, invece, sono standard su tutto il territorio nazionale.

AccentramentoL’accentramento è un servizio per lo snellimento delle procedure amministrative che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali mette a disposizione dei datori di lavoro e dei soggetti abilitati che operano su due o più regioni. L'accentramento dell'invio consente ai soggetti obbligati e abilitati di scegliere ed utilizzare esclusivamente ai fini dell'adempimento degli obblighi di legge un solo Sistema Informativo Regionale per l'invio delle comunicazioni obbligatorie, indipendentemente dal numero di sedi di lavoro gestite a livello nazionale. E’ rivolto:

ai datori di lavoro con sedi di lavoro ubicate in territori regionali diversi che hanno la possibilità di accentrare l'invio delle comunicazioni presso uno dei servizi informatici ove è ubicata una delle sedi di lavoro;

ai soggetti abilitati che possono effettuare tutte le comunicazioni attraverso il servizio informatico regionale ove è ubicata la sede legale

alle agenzie di somministrazione che possono accentrare l'invio delle comunicazioni attraverso un unico servizio informatico regionale, individuato tra quelli dove è ubicata una delle loro sedi operative

Tutti i soggetti obbligati, sono tenuti a comunicare, direttamente o tramite delega a soggetti abilitati (ad es. consulenti del lavoro): l'instaurazione, l'eventuale trasformazione, la proroga, la prosecuzione di fatto e la cessazione:

dei rapporti di lavoro subordinato, del lavoro autonomo (in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di socio

lavoratore di cooperativa, di associato in partecipazione con apporto lavorativo) dei tirocini di inserimento lavorativo. la modifica della ragione sociale del datore di lavoro il trasferimento d’azienda o di ramo di essa (p. es. per cessione o fusione).

N.B. I datori di lavoro domestico, a seguito dell'entrata in vigore della Legge n.2/2009 all'art.16 bis c.11, sono tenuti a rivolgersi all'INPS per l'inoltro delle comunicazioni relative ai rapporti di lavoro di colf e badanti.


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Agenzie per il lavoro

Le agenzie per il lavoro sono gli enti autorizzati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali a offrire i servizi relativi a domanda e offerta di lavoro (la disciplina è regolata dal d.lgs. del 10 settembre 2003, n. 276). Per operare devono iscriversi all’Albo informatico (previa autorizzazione ministeriale rilasciata ai sensi dell'art. 4 d.lgs. 276/2003).Le Agenzie per il Lavoro di cui all'art. 4 del citato decreto 276/2003 sono operatori privati (società di persone, di capitali, e cooperative) che devono essere iscritte all’Albo informatico del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, previa autorizzazione. Possono così svolgere attività di somministrazione di lavoro di tipo generalista e di tipo specialista, intermediazione, ricerca e selezione di personale, e supporto alla ricollocazione professionale.La Agenzie per il lavoro di cui all'art. 6 del decreto 276/2003, autorizzati alla sola attività di intermediazione (regimi particolari di autorizzazione, art 6, d.lgs. 276/2003), sono: Università pubbliche e private, Istituti di scuola secondaria superiore, Comuni, Camere di Commercio, Associazioni dei datori di lavoro e Sindacati, Enti bilaterali e Patronati, Onlus che hanno come scopo la tutela del lavoro, l’assistenza e la promozione di attività imprenditoriali e la tutela della disabilità, Consulenti del lavoro, Gestori di siti Internet, Enpals.L'Albo è diviso in cinque sezioni in base alle tipologie d’appartenenza:

1) Agenzie di somministrazione di tipo"generalista": svolgono attività di somministrazione di manodopera, di intermediazione, ricerca e selezione del personale, attività di supporto alla ricollocazione professionale (a loro è dedicata la prima sezione dell’Albo, ma di conseguenza rientrano anche nella terza, quarta e quinta sezione).

2) Agenzie di somministrazione di tipo "specialista": sono abilitate alla somministrazione di manodopera per una sola delle attività elencate nell’articolo 20 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276. Sono elencate nella seconda sezione dell’Albo.

3) Agenzie di intermediazione: offrono attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro: raccolta dei curricula, preselezione, promozione e gestione dell'incontro tra domanda e offerta, formazione (inserite nella terza sezione, questo tipo di agenzie sono iscritta automaticamente anche alla quarta e alla quinta).

4) Agenzie di ricerca e selezione del personale: svolgono attività di consulenza finalizzata all’individuazione di candidature idonee a ricoprire posizioni lavorative su specifico incarico del committente (a loro è dedicata la quarta sezione dell’Albo).

5) Agenzie di supporto alla ricollocazione professionale: l'attività è effettuata su specifico incarico dell'organizzazione committente (sono iscritte alla quinta sezione).

Inoltre, sono previsti regimi particolari di autorizzazione, in cui rientrano Università pubbliche e private; Fondazioni Universitarie; Comuni (singoli o associati); Comunità montane; Camere di Commercio; Istituti di Scuola Secondaria di Secondo grado; associazioni di datori e prestatori di lavoro; associazioni onlus che hanno per oggetto la tutela del lavoro, l'assistenza e la promozione delle attività imprenditoriali, la progettazione e l'erogazione di percorsi formativi e di alternanza, la tutela della disabilità; Enti bilaterali; Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro; siti Internet ed ENPALS. Per questi soggetti, inseriti all’interno della terza sezione dedicata all’intermediazione, si applica una disciplina specifica per il rilascio dell’autorizzazione ministeriale allo svolgimento dell’attività di intermediazione.


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Autorizzazioni regionali: all’interno delle diverse sezioni (la 3, la 4 e la 5) sono inserite autorizzazioni di competenza regionale.

UniversitàL'Università, come tutto il settore della conoscenza, ha un ruolo fondamentale all'interno della società. Prosegue il percorso di formazione di soggetti che potranno mettere a frutto i loro saperi per lo sviluppo collettivo e proprio per questo funziona come ponte tra il percorso formativo e quello lavorativo.Oggi, infatti, le Università si inseriscono come soggetto attivo all'interno del mondo del lavoro, poichè esercitano il ruolo di intermediario tra la domanda esercitata dalle aziende e l'offerta proposta dagli studenti. L'intento è quello di non lasciare isolati gli studenti nel momento del loro ingresso nel mercato del lavoro, ma anche segnalare competenze specializzate e adeguatamente formate alle aziende. In questo modo non solo si rafforza il ruolo dell'Università, ma si garantisce uno sviluppo innovativo basato su competenze di merito. Questo obiettivo è stato definito con il decreto 20 settembre 2011 e la successiva nota del 20 dicembre 2011 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (tutti gli allegati a fondo pagina), che ha completato il processo di liberalizzazione del collocamento e dei servizi al lavoro avviato con le legge Biagi e Treu. Tra le sue indicazioni il decreto prevede che gli atenei e i consorzi universitari, iscritti all’Albo delle Agenzie per il Lavoro per non perdere l’autorizzazione al placement, devono pubblicare i CV di studenti e neolaureati sul proprio sito istituzionale e conferire a Cliclavoro le informazioni utili relative al monitoraggio dei fabbisogni professionali e al buon funzionamento del mercato del lavoro. Le Università sono quindi soggetti autorizzati per legge a operare come intermediari nel mercato del lavoro. Nell'ottica della costruzione di un servizio finalizzato all'incontro di domanda e offerta, cliclavoro ha strutturato un box di ricerca diretto alle aziende e alle Università per trovare i curricula degli studenti e dei neolaureati che rispondono alle necessità indicate. Per ridurre i tempi di ingresso nel mercato del lavoro dei diplomati, dei laureati e dei dottori di ricerca, rendendo più efficienti i servizi di orientamento ed intermediazione delle scuole e delle università è stato attuato anche il progetto Fixo.2

Tra i cinque grandi traguardi tracciati dalla Ue emergono in particolare i concetti di impiego, educazione/formazione e innovazione. Sarà proprio l’integrazione tra percorsi di studio e formazione, sistema produttivo e tecnologia ad avvicinare il tasso di occupazione dei giovani italiani agli standard dei migliori Paesi europei e a migliorare la qualità dei posti di lavoro che vengono loro offerti.Un primo passo, fondamentale, è ridurre i tempi di ingresso nel mercato del lavoro dei diplomati, dei laureati e dei dottori di ricerca, eliminando il job mismatch e rendendo più efficiente il placement (i servizi di orientamento ed intermediazione) delle scuole e delle università.Sul sito di Italia Lavoro è possibile leggere l'Avviso pubblico a sportello - rivolto alle imprese - per la richiesta di contributi per l’inserimento occupazionale di laureandi, laureati e dottorandi di ricerca con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

2 Attivare 30mila tirocini formativi, promuovere 5mila contratti di alto apprendistato per giovani qualificati e cercare lavoro a 1.900 tra laureati e dottori di ricerca e a 55mila diplomati. Sono questi gli obiettivi del programma FIxO (Formazione e Innovazione per l'Occupazione) 2012/2013. Ispirato dai principi contenuti nell'Agenda 2020, la strategia per la crescita europea nel prossimo decennio, FIxO si propone di colmare il divario che intercorre tra titolo di studio posseduto e richieste delle aziende/datori di lavoro, incoraggiando un’occupazione di qualità. In un mondo che cambia infatti occorre creare un mercato del lavoro sostenibile ed inclusivo.


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ApprendistatoL’apprendistato è un tipo di contratto rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni. Si configura come un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, definito nel Testo Unico della Riforma del Lavoro come “un contratto finalizzato all’assunzione dei giovani”. Si tratta di un sistema che favorisce la transizione tra scuola e lavoro, perché il progetto professionale comprende anche la formazione. Il datore di lavoro, infatti, è tenuto per legge a realizzare un progetto formativo, garantendo l’insegnamento di quelle competenze tecnico-professionali o comunque trasversali, necessarie allo svolgimento del lavoro.Si può iniziare il percorso di apprendistato al termine o addirittura durante il percorso di studi. Esistono, infatti, tre tipi di contratto di apprendistato, a seconda del percorso formativo e del livello di istruzione:

1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale 2. Apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere 3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca

La durata minima del periodo di formazione in apprendistato è di sei mesi, a meno che non si tratti di attività stagionali (in questo caso la durata può essere inferiore).La disciplina dell'apprendistato è rimessa alle singole regioni. L’Apprendistato è un rapporto di lavoro in cui le parti, Azienda e Lavoratore, assumono reciprocamente degli obblighi. Al centro vi è l’obbligo allo svolgimento da parte dell’apprendista di un preciso percorso formativo. Il contratto, quindi, rappresenta un’opportunità di crescita culturale e di sviluppo professionale dell’apprendista. L’adempimento di questi obblighi consente all’impresa di usufruire dei benefici contrattuali e fiscali previsti dalla normativa in materia di apprendistato. Il controllo del rispetto degli obblighi compete sia agli Ispettori del Lavoro sia a quelli dell'INPS.In base alla nuova legge sull’apprendistato (d.lgs. 167/2011) il contratto è a tempo indeterminato e inizia con un periodo di formazione che va da un minimo di 6 mesi ad un massimo che può variare dai 3 ai 5 anni in relazione alla tipologia contrattuale ed al settore produttivo, al termine del quale il lavoratore raggiungerà l’inquadramento contrattuale per il quale si è formato. Possono stipulare contratti di apprendistato:

giovani dai 18 ai 29 anni (dai 17 se in possesso di qualifica) per le tipologie “Professionalizzante e di Mestiere” e “Alta formazione”;

giovani dai 15 ai 25 per acquisire la Qualifica e il Diploma professionale, e anche per l’assolvimento dell’obbligo di Istruzione.

Il processo di Formazione coinvolge anche la Regione, la Provincia competente e gli Enti di Formazione accreditati per i servizi di formazione in apprendistato. Una parte del percorso di formazione deve svolgersi attraverso corsi e altre attività di supporto, offerti da tali Enti e finanziati dalle Doti Formative Regionali.Queste attività di formazione, comprese in un Catalogo o facenti parte di specifici interventi, variano in rapporto alla tipologia di contratto e alla legge che lo regola.Anche la formazione interna aziendale, seguita dal tutor, deve essere organizzata e documentata in modo adeguato.Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Con le modifiche apportate dalla riforma, si introducono delle novità per la stabilizzazione delle assunzioni di nuovi apprendisti.L'assunzione di nuovi apprendisti diventa possibile solo se risulta confermato, al termine del percorso formativo, il 50% dei rapporti di apprendistato svolti nell'ultimo triennio. Per i primi 36 mesi dall'entrata in vigore della riforma e, quindi, fino al 18 luglio 2015, tale percentuale è tuttavia ridotta al 30%.


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Sono esclusi dall'applicazione di tali norme i datori di lavoro che hanno alle dipendenze un numero di dipendenti inferiore a 10 unità. Sono esclusi dal computo del triennio (che a regime è da considerare "mobile") i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 50% dei contratti nell’ultimo triennio.Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di 2 ogni 3 dipendenti (prima il rapporto numerico era di 1/1). Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il rapporto numerico di 1/1 e, pertanto, non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.La durata minima dell’apprendistato è fissata in sei mesi, salvo che per i datori di lavoro che svolgono attività in cicli stagionali. In questo caso la contrattazione collettiva nazionale di settore può stabilire modalità specifiche di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a termine.Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull'artigianato (L. 443/85).E' esclusa la possibilità di assumere apprendisti, per il tramite di un’Agenzia per il lavoro, con un contratto di somministrazione a termine. E', invece, possibile somministrare a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, uno o più lavoratori in apprendistato.Il datore di lavoro – fino a quando non sarà operativo il libretto formativo – può rilasciare una dichiarazione per l’accertamento e per la certificazione delle competenze e della formazione svolta dall’apprendista.Con le nuove norme, l'apprendista rientra nell'ambito di applicazione dell'Assicurazione sociale per l'impiego, l'ammortizzatore sociale che a partire dal 1° gennaio 2013 andrà a sostituire le prestazioni di sostegno al reddito in caso di perdita di occupazione.Dalla stessa data, è previsto, quindi, il contributo di finanziamento dell'Aspi pari all'1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Anche per gli apprendisti, in caso di interruzione del rapporto di lavoro per dimissioni o per recesso con preavviso da parte del datore di lavoro, è dovuto a carico di quest'ultimo il contributo pari al 50% del trattamento mensile iniziale dell'Aspi, per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.


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Ricollocazione

La Provincia di Milano, al fine di sostenere interventi di politica attiva del lavoro che incrementino l’occupabilità, sostengano l’occupazione e perseguano la stabilità lavorativa di soggetti altamente a rischio di emarginazione occupazionale, attraverso interventi personalizzati, ha istituito un programma di ricollocazione finanziato con più di 9 milioni di euro.Il programma di ricollocazione si articola in:

Piano straordinario per la sicurezza del territorio; Programma Reimpiego 411; Piano operativo a sostegno dell’occupabilità.

L’intervento è rivolto a lavoratori e lavoratrici di aziende destinatarie di ammortizzatori sociali e a disoccupati senza indennità. A ciascun piano corrispondono uno o più bandi.L’intervento utilizza il sistema delle doti e i requisiti per accedervi sono:

essere lavoratori in cassa integrazione guadagni in deroga alla normativa vigente, occupati presso unità operative per le quali l’impresa/datore di lavoro ha presentato a Regione Lombardia richiesta di autorizzazione di cassa integrazione

essere lavoratori provenienti da unità produttiva/operativa ubicata in Lombardia che si trovino: in mobilità in deroga alla normativa vigente; in cassa integrazione straordinaria per cessazione totale o procedura concorsuale (fallimento,

concordato preventivo o altre procedure); iscritti nelle liste di mobilità ordinaria ex l. 223/91

essere lavoratori residenti o domiciliati in Regione Lombardia, iscritti nelle liste di mobilità ordinaria l. 236/93


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Lavoratori stranieri

Tra i lavoratori stranieri è necessario distinguere i cittadini comunitari, provenienti da uno dei 27 Stati membri dell'Unione Europea, da quelli non comunitari, che provengono da altre parti del mondo.

I cittadini comunitari hanno libertà di circolare, soggiornare e lavorare sul territorio italiano, secondo il principio generale sancito dal D.P.R. n.54 del 2002 (Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di circolazione e soggiorno dei cittadini degli Stati membri dell'Unione europea).

Agli stranieri extra Ue è applicata la disciplina contenuta nel Testo Unico sull’immigrazione (D.Lgs. 286/1998), che demanda al Governo la regolamentazione dell’accesso al lavoro. Il decreto flussi (D.P.C.M. 6 ottobre 2012) stabilisce annualmente le quote di ingresso per motivi di lavoro, sulla base delle esigenze del sistema produttivo.

È importante sapere che la Convenzione sui Diritti dei Lavoratori Migranti dell’ILO (art. 8) e la Convenzione dell'ONU (art. 49) garantiscono ai lavoratori stranieri che regolarmente soggiornano in Italia e alle loro famiglie parità di trattamento e piena uguaglianza di diritti rispetto ai lavoratori italiani. Se un imprenditore vuole assumere personale straniero deve sapere che per assumere lavoratori non comunitari residenti all’estero si deve presentare domanda di nulla osta allo Sportello Unico per l’Immigrazione della provincia dove avrà luogo la prestazione lavorativa, nell’ambito delle quote previste dall’apposito “decreto-flussi”, che stabilisce entro il 30 novembre dell'anno precedente a quello di riferimento del decreto, il numero massimo di cittadini stranieri non comunitari ammessi annualmente a lavorare sul territorio nazionale, sulla base dei criteri e delle altre indicazioni contenuti nel documento programmatico.Il Ministero dell’Interno ha predisposto dei kit contenenti i moduli a lettura ottica per la domanda di nulla osta, da indirizzare allo Sportello Unico per l’Immigrazione, che il datore di lavoro è tenuto a presentare qualora intenda assumere un lavoratore straniero residente all’estero.I kit sono disponibili gratuitamente presso tutti gli uffici postali. Il kit comprende oltre ai moduli "A-Dom" (lavoro domestico), "B-Sub" (lavoro subordinato) e "C-Stag" (lavoro stagionale), una scheda riepilogativa, una busta prestampata, da utilizzare per la spedizione dell’istanza, il cedolino dell’assicurata postale, nonché le istruzioni per la compilazione.La domanda, redatta sul modulo compilato a mano, deve essere corredata dalla fotocopia del documento di identità del datore di lavoro, del passaporto o documento equipollente del cittadino straniero e dalla scheda riepilogativa debitamente compilata. Va consegnata nell’apposita busta chiusa agli uffici postali abilitati all’accettazione delle domande e spedita come posta assicurata.Lo Sportello Unico per l’Immigrazione presso la Prefettura (o l’Ufficio competente a svolgere le funzioni dello Sportello Unico nelle Regioni a Statuto Speciale) da indicare sull’indirizzo può essere, in alternativa, quello della provincia di residenza del datore di lavoro ovvero della provincia ove ha sede legale l’impresa o quello della provincia ove ha luogo la prestazione dell’attività lavorativa. Lo Sportello Unico che rilascia il nulla osta al lavoro è, in ogni caso, quello del luogo in cui verrà svolta l’attività lavorativa.Per maggiori informazioni relative alle procedure successive all’invio della domanda, si rimanda al sito del Ministero dell’Interno, dove sono disponibili anche i fac-simili dei moduli contenuti nel kit e le informazioni per la compilazione degli stessi.Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a:


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stipulare il contratto di soggiorno necessario affinché il lavoratore possa richiedere il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno per lavoro subordinato. Il contratto di soggiorno è stipulato tra il datore di lavoro e il lavoratore straniero e può essere a tempo determinato e indeterminato; è necessario per tutti i tipi di rapporto di lavoro subordinato, anche a carattere stagionale e domestico. Il contratto di soggiorno contiene, tra le altre cose, l'indicazione delle mansioni che il lavoratore dovrà svolgere, il livello di inquadramento, la retribuzione da corrispondere, il contratto collettivo di categoria di riferimento, nonché gli orari e la sede di lavoro. Il modello Q che andava compilato qualora si stipulasse un contratto di lavoro con un cittadino extra comunitario residente in Italia e con regolare permesso di soggiorno per svolgere un’attività lavorativa, è stato di recente assorbito nel modello Unificato Lav, di cui di seguito, in un’ottica di semplificazione (Decreto Legge 9 febbraio 2012, n. 5, Disposizioni urgenti in materia di semplificazione e di sviluppo);

comunicare entro le ore 24 del giorno antecedente dell’assunzione, allo Sportello unico per l’immigrazione della Prefettura la data di inizio del rapporto di lavoro con il cittadino straniero, nonché l’eventuale trasferimento di sede del lavoratore, con la relativa decorrenza (mediante l’invio del modello Unificato Lav). L’omissione è punita con la sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro. Per l’accertamento della sanzione è competente il Prefetto.

Allo Sportello Unico è necessario comunicare anche, entro 5 giorni dalla decorrenza, la data di cessazione del rapporto di lavoro.E’ rilevante sottolineare che recentemente è stata attuata la direttiva 2009/52/CE con il D.Lgs.16 luglio 2012, n. 109, che introduce norme minime relative a sanzioni e a provvedimenti nei confronti di datori di lavoro che impiegano cittadini di Paesi terzi il cui soggiorno è irregolare e, in via transitoria, una possibilità di sanatoria. In particolare, l’art. 5 del predetto decreto, prevede che i datori di lavoro i quali, alla data del 9 agosto 2012, hanno occupato irregolarmente alle proprie dipendenze da almeno 3 mesi lavoratori, cittadini di paesi non appartenenti alla Comunità Europea presenti nel territorio nazionale in modo ininterrotto e documentato almeno dal 31 dicembre 2011, possono dichiarare, dal 15 settembre al 15 ottobre 2012, la sussistenza del rapporto di lavoro allo sportello unico per l’immigrazione con modalità informatiche, previo versamento di un contributo forfetario pari a € 1000,00. L’avvenuta presentazione della dichiarazione determina la sospensione dei procedimenti penali ed amministrativi per le violazioni delle norme relative all’ingresso e al soggiorno sul territorio nazionale e delle norme relative all’impiego di lavoratori, di carattere finanziario, fiscale, previdenziale e assistenziale. La sottoscrizione del contratto di soggiorno e la contestuale comunicazione obbligatoria di assunzione comportano l’estinzione dei reati e degli illeciti amministrativi. (Per approfondire vedi anche le Circolari INPS nn. 113 e 118 del 2012).E’ rilevante sottolineare che recentemente è stata attuata la direttiva 2009/52/CE con il D.Lgs.16 luglio 2012, n. 109, che introduce norme minime relative a sanzioni e a provvedimenti nei confronti di datori di lavoro che impiegano cittadini di Paesi terzi il cui soggiorno è irregolare e, in via transitoria, una possibilità di sanatoria. In particolare, l’art. 5 del predetto decreto, prevede che i datori di lavoro i quali, alla data del 9 agosto 2012, hanno occupato irregolarmente alle proprie dipendenze da almeno 3 mesi lavoratori, cittadini di paesi non appartenenti alla Comunità Europea presenti nel territorio nazionale in modo ininterrotto e documentato almeno dal 31 dicembre 2011, possono dichiarare, dal 15 settembre al 15 ottobre 2012, la


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sussistenza del rapporto di lavoro allo sportello unico per l’immigrazione con modalità informatiche, previo versamento di un contributo forfetario pari a € 1000,00.

L’avvenuta presentazione della dichiarazione determina la sospensione dei procedimenti penali ed amministrativi per le violazioni delle norme relative all’ingresso e al soggiorno sul territorio nazionale e delle norme relative all’impiego di lavoratori, di carattere finanziario, fiscale, previdenziale e assistenziale. La sottoscrizione del contratto di soggiorno e la contestuale comunicazione obbligatoria di assunzione comportano l’estinzione dei reati e degli illeciti amministrativi. (Per approfondire vedi anche le Circolari INPS nn. 113 e 118 del 2012).


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Servizio occupazione disabili

La legge n. 68/1999 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” ha introdotto il nuovo concetto di collocamento mirato, inteso come l’insieme di strumenti tecnici ed interventi di supporto che consentano una reale integrazione lavorativa delle persone con disabilità.Tale norma obbliga tutti i datori di lavoro pubblici e privati con almeno 15 dipendenti come base di computo ad avere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori iscritti alle liste di cui all’art.8 (disabili).I datori di lavoro che impiegano dai 15 ai 35 lavoratori sono obbligati ad assumere un disabile, i datori di lavoro che abbiano tra i 36 ed i 50 dipendenti 2 disabili, i datori di lavoro che occupano da 51 a 150 persone devono riservare il 7% dei posti ai disabili ed assumere un lavoratore appartenente alle categorie protette (vedove, orfani - del lavoro, per servizio o di guerra - e i profughi italiani), i datori di lavoro con oltre 150 dipendenti il 7% dei posti a favore dei disabili e l’1% a favore delle categorie protette. La Riforma del Mercato del lavoro (Legge 92/2012, come modificata dalla Legge 134/2012) ha previsto che agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, siano computati tra i dipendenti, tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato; mentre, non sono computabili: i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell’articolo 7 del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’articolo 1, comma 4-bis, della legge 18 ottobre 2001, n. 383, e successive modificazioni.La legge prevede che le aziende obbligate possano usufruire in sede di richiesta di assunzione di diversi tipi di chiamata secondo il seguente prospetto:

Aziende Chiamata nominativa Chiamata numericaDa 15 a 35 dipendenti 1 lavoratore disabile -Da 36 a 50 dipendenti 1 lavoratore disabile 1 lavoratore disabile

Oltre 50 dipendenti 60% dei dipendenti disabili 40% dei dipendenti disabili

In caso di chiamata nominativa, l’azienda è libera di ricercare il personale disabile da assumere con i mezzi che crede più opportuni (es. inserzioni, ricerca tramite consulenti ed agenzie, ecc.) e, una volta individuato il disabile da assumere, l’azienda deve presentare all’ufficio provinciale competente una preventiva richiesta di Nulla Osta Nominativo in conseguenza del quale sarà possibile procedere alla costituzione del rapporto di lavoro: la data di assunzione dei lavoratori non dovrà pertanto essere antecedente a quella del Nulla Osta.Inoltre, nel caso il lavoratore necessiti di un particolare percorso di sostegno all'inserimento lavorativo, le aziende possono richiedere agli uffici provinciali del collocamento obbligatorio di stipulare apposite convenzioni e in tal caso l'azienda fa richiesta di assunzione attraverso chiamata nominativa. La procedura delle convenzioni consente di accedere alle agevolazioni previste dalla legge. Per i lavoratori con disabilità psichica la richiesta di assunzione è sempre nominativa e viene disciplinata sempre da una convenzione.I datori di lavoro soggetti all’obbligo devono presentare all’ufficio provinciale del collocamento mirato la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal momento in cui è subentrato l'obbligo di assunzione; la richiesta


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può essere presentata anche attraverso il prospetto informativo inviato periodicamente agli uffici competenti entro il 31 gennaio.

Inoltre, ai fini di un maggior controllo sul rispetto delle assunzioni obbligatorie, la suddetta legge ha stabilito che gli organismi individuati dalle regioni ai sensi dell’articolo 4 del D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469 sono tenuti a comunicare, anche in via telematica, con cadenza almeno mensile, alla competente Direzione territoriale del lavoro, il mancato rispetto degli obblighi di assunzione dei disabili, nonché il ricorso agli esoneri, ai fini della attivazione degli eventuali accertamenti.

Cosa fare per assolvere l’obbligoOgni anno l’azienda deve presentare al Servizio per l’Occupazione dei disabili il Prospetto Informativo.Il prospetto informativo è il documento che indica quanti dipendenti lavorano presso un’azienda e quanti e quali sono i posti disponibili per persone con disabilità. Il criterio con il quale viene stabilito il numero di persone con disabilità da assumere si basa sul numero di dipendenti di un’azienda. Il prospetto informativo vale come richiesta di avviamento. La compilazione del prospetto deve avvenire necessariamente per via telematica entro il termine indicato ogni anno dal Ministero del Lavoro, pena le sanzioni di cui all’art 15 L. 68/99. Se non ci sono variazioni che incidono sulla quota d’obbligo il prospetto può non essere inoltrato.La Provincia di Milano fornisce le chiavi di accesso a una sezione riservata alle aziende, in cui compilare il form. Se possiedi la firma digitale, puoi autenticarlo altrimenti, i dati rimangono comunque validamente inseriti. Fa fede la data di invio on line. Non è considerato assolvimento dell’obbligo di trasmissione la bozza del documento.In base alle proprie caratteristiche e alla situazione aziendale, è possibile attivare le seguenti azioni:

stipulare una convenzione di inserimento lavorativo ex art 11 l. 68/99 con la Provincia di Milano stipulare con una cooperativa sociale di tipo B una convenzione ex art 14 dlgs. 276/03 fare richiesta on line di Nulla Osta nominativo alla Provincia di Milano fare richiesta on line di Computo alla Provincia di Milano fare richiesta on line di esonero parziale alla Provincia sede legale dell’azienda3

fare richiesta on line di sospensione dagli obblighi al servizio provinciale competente: Se l’azienda ha in corso le sottoelencate procedure di crisi è sospesa dagli obblighi di assunzione di cui alla Legge 68/99 (disabili e ex art 18 l. 68/99):

3 Quando l’attività lavorativa di un’azienda con più di 35 dipendenti è particolarmente faticosa, pericolosa o altamente specializzata, l’azienda può chiedere di essere esonerata dall’obbligo di assumere una parte di persone disabili. La richiesta va inoltrata on line alla Provincia in cui l’azienda ha la sede legale. Se l’azienda ha più sedi dislocate sul territorio nazionale, presenterà la domanda di esonero alla Provincia dove ha la sede legale che trasmette i documenti alle Province di competenza. L’autorizzazione all’esonero è concessa a ogni filiale dalla Provincia competente per territorio con queste caratteristiche:

tempo determinato: per la Provincia di Milano dura fino al 31 dicembre dell’anno successivo alla richiesta

parzialità: le aziende possono esonerare fino al 60% della scopertura, all’80% per le aziende che operano nel settore del trasporto e della sicurezza. Possono essere totalmente esonerate solo le aziende che forniscono servizi per il quale è previsto il porto d’armi (aziende che operano nel settore della vigilanza, polizia, protezione civile e difesa nazionale).

onerosità: le aziende versano € 30,64 per ogni giorno lavorativo e per ogni posizione lavorativa per la quale chiedono l’esonero. Il versamento va effettuato in due rate semestrali posticipate: entro 16 luglio la prima ed entro il 16 gennaio la seconda. Se l’azienda partecipa ad appalti pubblici, paga in anticipo un semestre


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Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria; Contratto di solidarietà; Cassa Integrazione Guadagni in deroga; Fondo Esuberi (per il settore Credito); Mobilità; Licenziamento collettivo; Amministrazione controllata.

La Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria non sospende gli obblighiCome si ottiene la sospensione? La richiesta va fatta al Servizio provinciale della sede legale dell’azienda (anche se la procedura riguarda più province). Per la Provincia di Milano la richiesta va fatta on line sul Portale Sintesi, allegando una copia degli accordi sindacali e/o ministeriali/regionali. Caratteristiche della sospensione: La sospensione permane per la durata della situazione di crisi formalizzata nei rispettivi accordi. Per la procedura di mobilità che si è conclusa con almeno 5 licenziamenti gli obblighi sono sospesi per ulteriori 6 mesi dalla data dell’ultimo licenziamento (diritto di precedenza). La procedura di mobilità o di licenziamento collettivo, aperta su una qualsiasi sede Provinciale dell’azienda, sospende gli obblighi del collocamento obbligatorio a livello nazionale; viceversa le altre situazioni di crisi sospendono solo per il singolo ambito provinciale in cui si trova l’unità produttiva interessata dalla procedura stessa e la sospensione opera in misura proporzionale al numero di lavoratori coinvolti dalla crisi. Se è stata dichiarata la situazione di crisi aziendale ma mancano gli accordi sindacali conclusivi è possibile, in attesa della formalizzazione degli accordi stessi, autorizzare la sospensione per 3 mesi rinnovabili per una sola volta.

Che vantaggi offre la legge 68/99Stipulare una convenzione con la Provincia di Milano permette alle aziende che devono assumere persone con disabilità di assolvere l’obbligo in un arco temporale più ampio utilizzando tutti i tipi di contratto previsti per legge. Anche il tirocinio formativo pur non essendo un rapporto di lavoro in senso stretto adempie l’obbligo all’interno della convenzione. La convenzione permette, inoltre, di godere di incentivi alle assunzioni previsti dalla legge: se hai una convenzione con la Provincia di Milano che ti permette di inserire gradualmente le persone disabili puoi usufruire di incentivi all’assunzione. Si tratta di un rimborso del costo salariale annuo che le aziende sostengono per i lavoratori assunti a tempo indeterminato. Il rimborso è pari al 60% (con un massimale di 12.000 euro) se:

i disabili assunti hanno una percentuale di invalidità pari o superiore al 79%; sono portatori di handicap intellettivo o psichico hanno una percentuale di invalidità pari o

superiore al 46%.Il rimborso è pari al 25% (con un massimale di 5.000 euro) se i lavoratori invalidi hanno una percentuale compresa tra il 67 % e il 79%. Inoltre, se assumi personale disabile con percentuale di invalidità superiore al 50% puoi recuperare fino all’80% delle spese sostenute per trasformare la postazione lavorativa, applicare tecnologie di telelavoro e rimuovere barriere architettoniche (con un massimale di 15.000 euro).Come fare? Subito dopo l’assunzione il datore di lavoro presenta la richiesta di incentivi. Ogni anno entro il 20 gennaio compila la dichiarazione delle spese sostenute per il primo anno di assunzione.

Cosa succede se non si è in regola con la legge?E’ previsto dalla Legge Fornero sul mercato del lavoro che il Servizio trasmetta periodicamente l’elenco delle aziende che non hanno rispettato la Legge 68/99 alla Direzione Territoriale del Lavoro per territorio per i provvedimenti di competenza. Il Servizio, in casi di grave inottemperanza, può inoltre procedere con avviamenti d’ufficio. Sono previste sanzioni di carattere amministrativo per:


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mancato/ritardato invio del Prospetto Informativo mancata assunzione del disabile mancato versamento dei contributi in caso di esonero parziale

Il datore di lavoro che dimentichi di inviare entro il termine previsto ogni anno il Prospetto Informativo, o lo spedisca oltre il termine, pagherà una penale pari a € 635,11 + € 30,76 per ogni giorno di ritardo.Se il datore di lavoro non fosse in regola per cause a questo imputabili, passati 60 giorni dall’obbligo, incorrerà in una sanzione amministrativa di € 62,77 al giorno per ogni disabile non assunto. Se ha ottenuto l’autorizzazione all’esonero parziale e non versa alla Regione Lombardia il contributo semestrale (16 Luglio – 16 Gennaio) verrà applicata una maggiorazione su base annua dal 5% al 24%), a titolo di sanzione amministrativa.4

La Provincia non rilascia direttamente al datore di lavoro la certificazione di ottemperanza indispensabile per partecipare a bandi per appalti pubblici ma su richiesta all’ente che indice ed aggiudica l’appalto.Se l’azienda ha più di 35 dipendenti e partecipa a bandi per appalti pubblici o ha rapporti di convenzione o di concessione con Amministrazioni Pubbliche, il legale rappresentante deve dichiarare di adempiere agli obblighi di legge per il collocamento obbligatorio5.Come fare? La dichiarazione va scritta su carta intestata dell’azienda e se l’azienda è autorizzata all’esonero parziale, occorre versare il contributo alla Regione Lombardia tramite bollettino postale o bonifico bancario. Successivamente, l’ente che indice la gara chiede agli uffici provinciali conferma della veridicità della dichiarazione. Se non sono richiesti accertamenti più approfonditi, la Provincia risponde entro 30 giorni. Se l’azienda ha meno di 15 dipendenti non è obbligata a rendere la certificazione e di ottemperanza. Lo stesso vale se l’azienda ha tra 15 e 35 dipendenti e non ha ampliato l’organico dopo il 18 gennaio 2000.

Il Piano provinciale per l’occupazione dei disabili (Emergo) finanzia azioni e servizi ed agisce attraverso il coinvolgimento di enti pubblici e privati, i disabili e le loro famiglie, le istituzioni, le cooperative sociali e le imprese creando una rete di rapporti capace di supportare le attività connesse alla formazione e al lavoro dei disabili.I servizi di integrazione lavorativa sono servizi specialistici costituiti da soggetti pubblici e privati che attuano interventi finalizzati all’inserimento e al mantenimento al lavoro delle persone con disabilità, attraverso la creazione di percorsi individuali.Tra i principali servizi rientrano:

gli enti accreditati per il lavoro e la formazione gli enti di formazione professionale i Servizi di inserimento Lavorativo comunali o consortili (SIL o NIL ) le cooperative le Onlus

Cosa fanno?I servizi possono diventare partner operativi delle aziende per interventi di formazione, inserimento lavorativo (anche attraverso tirocini) e mantenimento del posto di lavoro. Gli enti che attuano progetti di inserimento mirato o supportano persone con disabilità, se in possesso dell’accreditamento presso Regione Lombardia possono accedere alle risorse del Piano Provinciale disabili (per la Provincia di Milano: piano Emergo).

4 La legge 92/2012 cd “ Riforma Fornero” prevede che i servizi preposti al collocamento obbligatorio trasmettano con cadenza mensile alle competenti Direzioni Territoriali del Lavoro l’elenco delle aziende che non hanno assolto agli obblighi di cui alla L. 68/99 “Norme per il diritto a lavoro dei disabili”.5 (Legge N. 133 del 06.08.08 art. 40 comma 5):


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EmergoE.M.E.R.G.O - Esperienza Metodologia e Risorse Generano Opportunità – è il Programma per l’Occupazione dei disabili della Provincia di Milano che realizza azioni e servizi volti a favorire l’ingresso nel mercato del lavoro delle persone disabili e a sostenere il mantenimento del posto di lavoro. Prevede bandi per promuovere l’accesso al lavoro delle persone svantaggiate, offre contributi e servizi ai disabili, ai servizi territoriali e alle aziende, usando il fondo regionale per l’occupazione dei disabili. Il Piano provinciale ha costituito, dal 2005 ad oggi, un importante strumento di rafforzamento delle azioni e dei servizi pubblici per l'inserimento lavorativo mirato dei disabili, offrendo concrete forme di supporto particolarmente a quei datori di lavoro, pubblici e privati, impegnati a realizzare l'obbligo di assunzione delle persone portatrici di handicap, attraverso efficaci programmi di integrazione lavorativa. I destinatari del Piano sono cittadini disabili, residenti o domiciliati nella Provincia di Milano, iscritti negli elenchi provinciali di cui all’art. 8 della Legge 68/99 o occupati ai sensi della normativa per il collocamento dei disabili.Le risorse destinate dalla Regione Lombardia alla Provincia di Milano per l’anno 2012 ammontano a € 11.275.307,75.


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Il sistema dotale di Regione Lombardia

Il sistema dotale è finalizzato a sostenere giovani ed adulti con residenza e/o domicilio in Lombardia, per la fruizione di percorsi formativi e/o di servizi e attività finalizzate all’inserimento o al reingresso di qualità nel mercato del lavoro. Conformemente ai principi di centralità della persona, libertà di scelta e valorizzazione del capitale umano, sanciti dalle leggi regionali 22/2006 e 19/2007, il sostegno è attuato con due linee di dote, che si caratterizzano per i seguenti obiettivi:

per Dote Formazione, favorire l’occupabilità delle persone e l’innalzamento del livello delle proprie conoscenze e competenze;

per Dote Lavoro, promuovere l’occupazione e accompagnare la persona

nell’inserimento/reinserimento lavorativo o nella riqualificazione professionale.

Si rivolge a persone residenti e/o domiciliate in Lombardia di età inferiore ai 64 anni in possesso delle seguenti caratteristiche:

Per Dote Lavoro:

Inoccupati: persone alla ricerca di occupazione; Disoccupati: lavoratori espulsi dal mercato del lavoro che non percepiscono indennità di

disoccupazione o altre indennità connesse alla posizione occupazionale; Disoccupati ex collaboratori a progetto di aziende in crisi Disoccupati iscritti nelle liste di mobilità e non percettori di indennità.

Per accedere ai servizi al lavoro le persone dovranno rilasciare apposita Dichiarazione di Immediata Disponibilità al Lavoro (DID).

Per Dote Formazione:

Inoccupati, di età non superiore a 35 anni (compiuti al momento della presentazione della domanda) e in possesso di attestato di IV annualità, diploma di scuola secondaria superiore o laurea;

Imprenditori titolari di piccole imprese (da 1 a 49 dipendenti) che hanno intrapreso un’attività prima del 2009;

Lavoratori autonomi di età non inferiore ai 40 anni che hanno intrapreso un’attività autonoma dopo essere stati espulsi dal mercato del lavoro nel corso del 2009, presso un’azienda diversa da quella di provenienza.

Per accedere ai servizi previsti dalla Dote Formazione, i destinatari inoccupati dovranno rilasciare apposita Dichiarazione di Immediata Disponibilità al Lavoro (DID) e copia del titolo di studio. Nel caso di titoli acquisiti all’estero, la persona dovrà fornire titolo o titolo equipollente a quelli rilasciati da Istituzioni italiane, con traduzione asseverata del titolo.

La persona che intende fare domanda di partecipazione alla dote, deve rivolgersi:

per Dote Lavoro, ad un operatore, pubblico o privato, accreditato ai servizi al lavoro ai sensi della L.r. 22/06 e registrato presso l’Albo regionale dedicato;


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per Dote Formazione, ad un operatore, pubblico o privato, accreditato per i servizi all’istruzione e formazione professionale ai sensi della L.r. 19/07 e registrato presso l’Albo regionale dedicato (sezioni A e B).

L’elenco degli operatori accreditati ai servizi al lavoro e per i servizi all’istruzione e formazione professionale, è disponibile sul sito www.dote.regione.lombardia.it.

La persona sarà supportata in tutte le fasi di attuazione del suo percorso individuale dall’operatore accreditato scelto che la prende in carico.

Gli operatori accreditati svolgono un ruolo importante nell’attuazione delle dote, sia in quanto erogano i servizi alla formazione e al lavoro previsti nella dote, sia per il supporto che sono chiamati a fornire alle persone nella definizione e nell’accompagnamento del loro percorso personalizzato.

Il percorso personalizzato che gli operatori definiscono insieme alle persone è formalizzato in un Piano di Intervento Personalizzato (PIP), che rappresenta il documento di riferimenti per gli adempimenti connessi alla dote per tutti i soggetti coinvolti nella sua attuazione.

Il PIP descrive il percorso che la persona può realizzare grazie alla dote, e che prevede la fruizione dei servizi concordati con l’operatore e, per alcune categorie di persone, un’indennità di partecipazione.

Il percorso personalizzato, articolato sui fabbisogni individuali, può coinvolgere una pluralità di soggetti, quali gli operatori accreditati al lavoro, gli operatori accreditati alla formazione e le aziende, funzionali al raggiungimento dell’obiettivo di occupazione e/o occupabilità, condiviso tra le parti.

Gli adempimenti che gli operatori sono tenuti a seguire sono organizzati rispetto alle diverse fasi di attuazione della dote:

Presa in carico della persona e invio del Piano di intervento personalizzato; Realizzazione del PIP; Liquidazione.

Sono inoltre presentati gli obblighi cui gli operatori sono tenuti nel momento in cui aderiscono al Piano di Intervento personalizzato e le sanzioni connesse alle irregolarità cui gli operatori possono incorrere.


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Presa in carico del destinatario

La persona che intende usufruire della dote accede al sistema informativo personalmente o con il supporto di un operatore accreditato, per compilare l’apposito modulo di registrazione, attraverso il quale comunica il proprio profilo. L’accesso al sistema informativo consente alla persona di accertare da subito se possiede i requisiti per essere destinatario di una delle doti disponibili: dote lavoro o dote formazione, posto che può usufruire di una sola dote nell’arco di un anno solare6. Se, accertato il possesso dei requisiti, intende proseguire nella richiesta della dote, la persona individua un operatore accreditato (alla formazione o al lavoro, in relazione alla tipologia di dote che intende richiedere), per definire un Piano di Intervento Personalizzato, per lo sviluppo e la finalizzazione delle proprie competenze nel caso di Dote Formazione o per l’inserimento occupazionale, nel caso della Dote Lavoro. Da questo momento l’Operatore selezionato può prendere in carico la persona, sottoscrivendo insieme alla stessa il Piano di intervento Personalizzato, che dovrà essere inviato a Regione Lombardia per poter avere il contributo per l’erogazione dei servizi. L’operatore accreditato alla formazione può procedere nell’elaborazione di un PIP relativo alla dote formazione, mentre l’operatore accreditato al lavoro può procedere nell’elaborazione di un PIP relativo alla dote lavoro, secondo le indicazioni di seguito riportate. Prima di sottoscrivere il PIP l’Operatore deve acquisire dal destinatario la sua domanda di partecipazione all’Avviso dote, e verificare che il destinatario possegga i requisiti specifici per la dote cui intende partecipare. Per dote formazione, oltre all’acquisizione della dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro, l’Operatore deve acquisire copia dei titoli di studio attestanti i requisiti di partecipazione alla dote. Nel caso di titoli stranieri l’Operatore dovrà acquisire titolo equipollente ai titoli rilasciati da istituzioni italiane, con traduzione asseverata del titolo. Tali documenti devono essere tenuti agli atti, nel fascicolo individuale che l’operatore è tenuto a conservare presso la propria sede. Per dote lavoro, l’Operatore deve acquisire la sola dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro del destinatario, come requisito di accesso. Tuttavia, nel caso in cui il destinatario intendesse partecipare nell’ambito di dote lavoro anche a corsi di formazione che richiedono specifici titoli, l’Operatore dovrà acquisire gli stessi. Sia per dote formazione che per dote lavoro, per poter acquisire la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro, occorre che l’Operatore sia accreditato ai domini provinciali di SINTESI al fine di essere autorizzato all’accesso alla consultazione per l’acquisizione della dichiarazione di disponibilità al lavoro della persona. L’Operatore deve inoltre acquisire la dichiarazione del destinatario nel caso in cui lo stesso non possieda indennità di disoccupazione o di mobilità.

6 Nel caso in cui fosse trascorso l’anno solare in cui è stata richiesta la dote, ma le attività previste nella dote fossero ancora in fase di svolgimento, la persona dovrà comunque aspettare la conclusione della sua dote per poter presentare nuova domanda di dote.


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Elaborazione del Piano di Intervento Personalizzato

Per Dote formazione, verificati i requisiti, l’Operatore che ha preso in carico il destinatario può procedere nell’elaborazione del Piano di Intervento Personalizzato. Se la persona ha già effettuato la profilazione, l’Operatore può recuperare, ai fini della redazione del PIP, i dati già inseriti a sistema dalla persona utilizzando il codice identificativo in possesso della persona, viceversa dovrà procedere insieme alla persona alla profilazione sul sistema informativo per inserire a sistema i dati che devono essere presenti per la redazione del PIP. Per Dote lavoro, per poter procedere nella elaborazione del PIP e verificati i requisiti del destinatario, è necessario che l’operatore faccia alcuni approfondimenti preliminari sulle caratteristiche del destinatario, svolgendo i colloqui individuali di primo e secondo livello. La redazione del PIP consiste nella definizione del percorso che il destinatario deve seguire, ovvero nella selezione dei servizi che l’operatore, insieme alla persona, ritiene siano utili a perseguire gli obiettivi di inserimento occupazionale o di miglioramento delle competenze del destinatario. Tutto il processo di redazione del PIP deve avvenire attraverso il sistema informativo insieme al destinatario. In funzione della tipologia di dote, l’Operatore può concordare con il destinatario, l’inserimento nel PIP di diversi servizi I servizi di cui la persona intende fruire nell’ambito della propria dote, devono essere selezionati dalla sezione “Offerta Formativa” e “Offerta dei servizi al Lavoro” del sistema informativo. E’ possibile in ogni momento modificare la selezione dei servizi nel PIP in bozza fino al momento in cui il PIP non viene perfezionato e confermato elettronicamente in modo definitivo sul Sistema Informativo. Si riportano nel seguito le descrizioni dei servizi che possono essere inseriti nel PIP, distinguendo tra servizi al lavoro e servizi formativi. Per quanto riguarda i servizi formativi, si specifica che è possibile prevedere nel PIP l’erogazione di più servizi formativi (corsi). Va sottolineato che nel PIP possono essere inseriti servizi erogati anche da operatori diversi dall’operatore che ha preso in carico la persona.


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Servizi al lavoro

Colloquio di accoglienza di I livello L’operatore è tenuto ad erogare tale servizio per tutti i destinatari a titolo gratuito. Il colloquio di accoglienza di I livello prevede:

la verifica dei requisiti del destinatario; un colloquio di orientamento e la fornitura di informazioni sui servizi disponibili; la presa in carico del destinatario da parte dell’operatore.

Colloquio individuale di II livello (specialistico) Esso consiste:

in un colloquio per un esame approfondito delle problematiche e delle caratteristiche del destinatario, comprensivo dell’analisi delle sue esperienze, che confluisce in una scheda individuale degli ambiti di sviluppo; nella redazione del curriculum vitae del destinatario.

Definizione del percorso

Il servizio ha come prodotto il PIP e prevede il supporto nell'individuazione di percorsi formativi e/o lavorativi e dei settori target, con particolare riferimento a quanto segue:

declinazione dei fabbisogni individuali di formazione in competenze/abilità/conoscenze; networking e scouting degli enti di formazione con individuazione dei moduli formativi e loro

articolazione in competenze, ore, costo, soggetto che eroga la formazione, data di inizio, data di conclusione.

Bilancio delle competenze

Il bilancio delle competenze consiste nella redazione della scheda individuale delle competenze, come prodotto di un percorso di analisi delle esperienze formative, professionali e sociali, che consente di individuare le competenze e gli elementi valorizzabili del destinatario, con l’obiettivo di progettare un piano di sviluppo professionale per il raggiungimento di specifici obiettivi.

Tutoring e counselling orientativo

Il servizio consiste nelle seguenti attività:

orientamento ai meccanismi del mercato del lavoro e introduzione agli strumenti di ricerca di occupazione (pre-inserimento);

aggiornamento del curriculum vitae e predisposizione delle lettere di accompagnamento;


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preparazione e affiancamento al colloquio anche in azienda/impresa;

assistenza ai destinatari e alle imprese nella fase di inserimento lavorativo.

Scouting aziendale e ricerca attiva del lavoro

Il servizio prevede l’affiancamento e il supporto al destinatario nella definizione del piano di ricerca del lavoro e, in particolare:

l’individuazione delle opportunità professionali; la valutazione delle proposte di lavoro; l’invio delle candidature; il contatto e/o la visita in azienda.

Monitoraggio, coordinamento, gestione PIP

Il destinatario, con questo servizio, può essere supportato nel monitoraggio delle attività e nella valutazione della loro conformità al PIP da parte dell’operatore.

Consulenza e supporto autoimprenditorialità

Il servizio consiste nell’espletamento delle seguenti attività: analisi delle propensioni e delle attitudini verso l'imprenditorialità; ricerca delle opportunità; informazione e consulenza per affrontare i problemi relativi allo sviluppo organizzativo dell'impresa; definizione dell’idea imprenditoriale.


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Servizi di formazione È l’offerta di servizi erogati dagli operatori accreditati alla formazione, di cui il destinatario può fruire sia con la Dote Formazione che con la Dote Lavoro. Le tipologie di corsi di formazione finanziabili dalla dote sono riconducibili in generale a tre categorie:

1. DDIF (Diritto-dovere di istruzione e formazione)a. Lotta alla dispersione scolastica

2. Formazione superiore: a. IFTS b. Superiore regionale c. Superiore regionale (V anno ) d. Superiore regionale (V anno integrativo) e. Superiore regionale (V anno di pluriennale) f. Superiore regionale (VI-VII anno)

3. LLL (Lifelong Learning): a. Formazione di Specializzazione; b. Formazione Continua;

c. Formazione Permanente.

Le specifiche tipologie di formazione che possono essere inserite nel PIP sono definite nel’Avviso. I servizi formativi possono essere integrati con il servizio di Tutoring ed accompagnamento allo stage, nel caso in cui, a completamento del percorso di aula teorico, sia previsto lo svolgimento di uno stage. In tal caso, il PIP può riportare un numero massimo di ore previste per l’erogazione del servizio pari al 10% delle ore di stage previste. Il costo massimo di tale servizio è uguale al costo massimo previsto per i servizi al lavoro di cui al d.d.u.o. 420/09. I servizi al lavoro e i servizi di formazione possono essere scelti e composti all’interno del PIP dal destinatario e dall’operatore, funzionalmente ai fabbisogni di ciascuna persona e agli obiettivi prefissati per la persona, fermo restanto i limiti di composizione definiti nell’Avviso. I servizi devono rispettare i massimali di riferimento in relazione alle quantità e al costo orario, secondo le disposizioni regionali di riferimento. Il costo orario dei servizi formativi non può comunque essere superiore al costo orario indicato in sede di presentazione dell’offerta formativa. Con riferimento alla durata dei Piani di Intervento Personalizzati, la Dote Lavoro prevede una durata massima di 12 mesi dalla data di accettazione del PIP, la Dote Formazione una durata massima di 12 mesi dalla data di accettazione del PIP, estensibile fino a 24 unicamente il PIP preveda la fruizione di un corso di durata superiore ai 12 mesi. Nel PIP deve inoltre essere indicato il tutor che dovrà accompagnare la persona durante la realizzazione del PIP. L’Operatore deve quindi assicurare che il tutor abbia la disponibilità di tempo sufficiente a seguire tutte le attività in cui è coinvolto. L’individuazione dei servizi che compongono il percorso personalizzato, selezionati tra quelli sopra descritti, consente di definire il contributo che potrà essere concesso con la dote per l’erogazione dei servizi, riportato nel PIP. Nel PIP dovrà anche essere indicata l’eventuale indennità di partecipazione nel caso il destinatario possegga i relativi requisiti, fermo restando che tale indennità sarà erogata direttamente da Regione Lombardia al destinatario. Si fa presente che, in fase di realizzazione del PIP, l’operatore, in accordo con il destinatario, potrà valutare l’opportunità di modificare alcuni contenuti del PIP, compatibilmente con gli obiettivi e


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la tempistica del percorso, secondo le modalità specificate nel presente Manuale. Il PIP può ritenersi completo una volta compilato in tutte le sue parti e firmato dagli operatori coinvolti e dal destinatario. La sottoscrizione del PIP e degli allegati atti di adesione è condizione vincolante ai fini dell’assegnazione delle risorse finanziarie associate alla dote.


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Invio del Piano di Intervento Personalizzato

Una volta completato il PIP, l’operatore che ha preso in carico la persona deve inviarlo tramite il sistema informativo, insieme a

Atto/i di adesione di tutti gli operatori coinvolti domanda di partecipazione all’Avviso dote del destinatario copia carta di identità del destinatario (in assenza di firma con CRS).

Tutti i documenti devono essere completati on line accendo al sito di Regione Lombardia. Una volta completata la compilazione della documentazione, tutti i documenti devono essere sottoscritti con firma elettronica attraverso l’utilizzo della CRS e inviati attraverso il Sistema Informativo ai fini della protocollazione. Nel caso in cui il destinatario non fosse residente in Regione Lombardia e non disponesse della CRS, i documenti che richiedono la firma del destinatario dovranno essere firmati con firma autografa e l’Operatore ne dovrà inviare una copia digitale con firma CRS dichiarando la loro corrispondenza con gli originali che conserverà nel fascicolo individuale e conservando presso la propria sede (nel fascicolo individuale del PIP) copia della carta di identità del destinatario. Una volta inviato il PIP, il destinatario e l’operatore ricevono tramite il Sistema Informativo una comunicazione di accettazione del PIP, riportante il budget, i servizi concordati nel PIP e l’identificativo del progetto. Qualora, l’invio del PIP non potesse essere completato per mancanza delle informazioni necessarie e/o dei requisiti, il destinatario e l’operatore ricevono tramite il Sistema Informativo una comunicazione di non accettazione del PIP.

REALIZZAZIONE DEL PIP

Avvio delle attività

Le attività di realizzazione del PIP possono essere avviate in qualsiasi momento successivo alla comunicazione di accettazione del PIP. Per Dote Lavoro le attività si intendono avviate con la prima registrazione sul diario di bordo.

Nella Dote Formazione, è posto il limite di 60 giorni dall’accettazione del PIP per avviare le attività corsuali, pena la decadenza del PIP. Per dote formazione l’avvio delle attività risulta dalle comunicazioni obbligatorie previste per gli operatori accreditati che avviano percorsi formativi in seguito al D.d.u.o. 12 settembre 2008, n. 9837 “Approvazione delle procedure relative allo svolgimento delle attività formative dei soggetti accreditati al sistema di istruzione e formazione professionale della Regione Lombardia”, il rispetto del quale rientra tra gli obblighi degli operatori. Nel caso in cui il PIP preveda la partecipazione del destinatario a più corsi, ciascun corso deve iniziare entro 60 giorni dalla conclusione del precedente, pena la decadenza del PIP.

Se l’operatore non è nelle condizioni di avviare le attività, ne deve dare immediata comunicazione al destinatario, che avrà comunque la possibilità di individuare un altro operatore con cui realizzare il suo PIP entro 30 giorni dalla decadenza del PIP originario.


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Adempimenti relativi alla realizzazione del PIP

Il tutor individuato nel PIP è il riferimento della persona per tutta la durata di realizzazione del PIP. Per ogni esigenza relativa alla realizzazione del PIP, infatti, il destinatario fa riferimento al tutor.

L’operatore prescelto rappresenta l’unica interfaccia fra il destinatario e la rete degli operatori coinvolti nell’erogazione dei servizi, e si rende garante del rispetto dei contenuti e delle modalità di fruizione concordate e sottoscritte con il destinatario nel suo Piano di Intervento Personalizzato.

L’accompagnamento consiste anche nella gestione della documentazione e delle comunicazioni di monitoraggio previste nell’attuazione della dote.

In particolare, l’operatore provvede all’inserimento della documentazione richiesta dal presente Manuale nel sistema informativo e all’aggiornamento periodico delle informazioni sullo stato di avanzamento del PIP utilizzando il diario di bordo7.

L’operatore deve anche compilare e tenere aggiornato il calendario di dettaglio delle attività, disponibile sul sistema informativo, nel quale si deve dare evidenza del periodo specifico di erogazione di tutti i servizi. Per quanto concerne lo stage, eventualmente previsto nel percorso formativo, l’operatore deve indicare nel calendario il periodo e la sede di svolgimento. L’operatore che eroga i servizi al lavoro deve inoltre assicurare che il singolo professionista coinvolto nell’erogazione dei servizi compili il timesheet (scheda di rilevazione delle attività e delle ore).

Il timesheet deve essere compilato per rilevare le ore erogate ai servizi al lavoro. Il timesheet è individuale per ogni professionista coinvolto nell’erogazione dei servizi previsti nel PIP e deve riportare in frontespizio il nome e cognome del personale cui si riferisce. Il timesheet deve contenere righe che in corrispondenza di ogni servizio erogato contengono le informazioni riportate nel modello seguente. Le registrazioni debbono avvenire su base giornaliera. Nei casi in cui il personale sia coinvolto in più PIP nello stesso periodo di tempo, il timesheet deve consentire, oltre alla riconciliazione delle ore totali, la specificazione delle attività cui le ore lavorate si riferiscono.

In fase di realizzazione delle attività, l’operatore deve produrre la documentazione prevista dagli standard dei servizi al lavoro, come output delle attività svolte. Infatti, nell’erogazione dei servizi previsti nel PIP gli operatori sono tenuti a rispettare gli standard di output definiti nel d.d.u.o. 420/09 e in altri eventuali provvedimenti successivi. Gli output che l’Operatore che eroga il servizio deve conservare per dare evidenza dell’erogazione del servizio in accordo con gli standard definiti sono:

7 Il diario di bordo è uno strumento contenente le informazioni relative alla erogazione dei servizi (sia formativi che al lavoro) durante tutto il periodo di realizzazione del PIP. Il diario di bordo è disponibile sul sistema informativo e l’operatore contribuisce alla compilazione registrando on line, per ogni servizio di cui il destinatario fruisce, le ore, le date, il nome dell’operatore che lo eroga. Il diario di bordo deve essere compilato contestualmente alla realizzazione delle attività e comunque entro il decimo giorno del mese successivo rispetto a quello in cui si sono realizzate le attività, momento in cui l’inserimento dei dati relativi al mese trascorso non è più possibile. La corretta e completa compilazione del diario di bordo da parte dell’operatore è condizione indispensabile per l’erogazione delle eventuali indennità di partecipazione al destinatario. In automatico il diario riporta i dati aggiornati sulle disponibilità finanziarie della dote, man mano che vengono erogati i singoli servizi.


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Scheda anagrafica Scheda individuale degli ambiti di sviluppo CV in formato europeo Verbali degli incontri di definizione del bilancio delle competenze Scheda individuale delle competenze, già sviluppate e da sviluppare Contratto di lavoro Candidature Scheda di valutazione delle opportunità di lavoro individuate Progetto imprenditoriale

L’operatore deve curare inoltre la compilazione dei documenti di seguito descritti.

Registro formativo e delle presenze

Nel caso in cui il PIP preveda lo svolgimento di attività formative, gli Operatori che erogano tali servizi devono predisporre il registro formativo e delle presenze, vidimato dal rappresentante legale, in coerenza con le disposizioni regionali (D.d.u.o. 12 settembre 2008, n. 9837 “Approvazione delle procedure relative allo svolgimento delle attività formative dei soggetti accreditati al sistema di istruzione e formazione professionale della Regione Lombardia”).

Scheda stage

Nel caso in cui il PIP preveda lo svolgimento di uno stage o di un project work, l’Operatore che sottoscrive il PIP deve predisporre la scheda stage, secondo il format riportato nel sistema informativo, vidimata dal legale rappresentante dell’ente accreditato che eroga la formazione. La scheda stage deve essere debitamente compilata per tutti i giorni di stage con le attività svolte durante lo stage, firmata dal destinatario e dal tutor aziendale. E’ conservata presso la sede di stage per tutto il periodo di svolgimento.

Comunicazione delle variazioni del PIP Qualsiasi variazione che comporti modifiche nei contenuti del PIP relative a soggetti coinvolti, luogo di fruizione dei servizi, tempistica di attuazione (nel rispetto della durata massima prevista per la conclusione della Dote), dovrà essere comunicata attraverso il sistema informativo a Regione Lombardia. Le modifiche al PIP, una volta confermate, generano un nuovo PIP che dovrà essere firmato con CRS da destinatario e operatore ai fini della protocollazione. Nel caso le modifiche interessino anche altri operatori, il PIP modificato deve essere sottoscritto anche da questi ultimi.

Nel caso in cui il destinatario non disponga della CRS, il PIP modificato deve essere firmato con CRS da parte dell’operatore, che dichiara la corrispondenza del documento digitale con la versione cartacea, sottoscritta dal destinatario e dall’operatore e conservata presso la sede dell’operatore che ha preso in carico la persona.

Non sono in ogni caso ammesse modifiche relative all’operatore con cui è sottoscritto il PIP, al valore complessivo della dote, ai servizi previsti nel PIP e al tutor della dote lavoro.


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L’operatore che prende in carico il destinatario è tenuto a concordare con il destinatario ogni modifica del PIP. In caso contrario, l’operatore non potrà proseguire nella partecipazione all’iniziativa e ogni mancanza verrà segnalata nelle sedi di valutazione opportune.

Con riferimento a dote lavoro, le modifiche possono interessare anche il riutilizzo di ore non fruite rispetto ad alcuni servizi inizialmente previsti, al fine di reiterare altri servizi già previsti nel PIP, anche nel caso in cui gli stessi abbiano già esaurito i massimali di ore previste. Infatti, nel caso in cui uno o più dei servizi pianificati si concludesse con un tempo di svolgimento inferiore alla durata preventivata nel PIP, nell’ambito della dote assegnata si liberano risorse riutilizzabili sui seguenti servizi:

tutoring e counselling orientativo; scouting aziendale e ricerca attiva del lavoro; consulenza e supporto all’autoimprenditorialità; servizi di formazione aggiuntiva.

Nel caso in cui le condizioni del Destinatario si modificassero, portando alla perdita dei requisiti di partecipazione previsti nell’Avviso, il Destinatario decade automaticamente dalla titolarità della dote. Tale modifica deve essere comunicata tempestivamente all’Operatore, che dovrà darne immediata comunicazione tramite il sistema informativo a Regione Lombardia, che visualizzerà so stato della dote come “revocato”. Il valore dei servizi erogati sarà riconosciuto in funzione delle modalità di liquidazione previste, così come descritte nell’apposito paragrafo.

Nel caso in cui le modifiche interessassero lo stato di accreditamento degli Operatori, l’Operatore comunica tale modifica attraverso l’apposita sezione del sistema informativo. Il tal caso l’Operatore deve segnalare al Destinatario che può proseguire il proprio percorso individuando un altro Operatore accreditato.

Rinuncia della Dote L’eventuale “rinuncia della dote” da parte del Destinatario dovrà essere comunicata immediatamente a Regione Lombardia, secondo il format disponibile sul sistema informativo, firmata dal destinatario. L’operatore prende atto della rinuncia. La comunicazione di “Rinuncia alla dote” potrà essere inoltrata da parte dell’Operatore che ha sottoscritto il PIP per conto del destinatario solo nel caso in cui il destinatario non abbia frequentato le attività previste nel PIP per 30 giorni di calendario, e non risulti più raggiungibile da parte dell’Operatore stesso. Tale comunicazione dovrà essere trasmessa dall’Operatore a Regione Lombardia entro 5 giorni dalla scadenza dei suddetti 30 giorni.

In caso di rinuncia, la persona perde il diritto alla dote per i 12 mesi successivi. In caso di rinuncia, e quindi di conclusione anticipata del PIP, saranno riconosciuti solo gli importi relativi a servizi erogati completamente prima del momento della rinuncia se rispettano le condizioni di liquidabilità.

Conclusione del PIP A conclusione delle attività previste nel PIP, l’operatore che ha preso in carico il destinatario ne comunica la conclusione attraverso la modulistica predisposta sul sistema informativo.

La comunicazione di conclusione del PIP deve essere corredata dalla seguente documentazione:


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relazione di sintesi delle attività svolte nell’ambito del PIP; conferma della eventuale compilazione della customer satisfaction da parte del destinatario.

I format dei documenti di cui sopra sono disponibili sul sistema informativo e devono essere trasmessi on line debitamente compilati e sottoscritti dalle Parti.

Eventuali proroghe al PIP rispetto alla durata massima prevista (12 mesi per la Dote Lavoro, 12 mesi per la Dote Formazione -estensibile a 24) potranno essere richieste a Regione Lombardia solo in casi di impossibilità del Destinatario a partecipare alle attività del PIP per motivi di:

malattia e infortunio; maternità; lutto familiare.

L’Operatore può richiedere tramite il sistema informativo la proroga per la conclusione delle attività attraverso il modulo predisposto sul sistema informativo, riportando i motivi per cui si richiede la proroga, Tale modulo deve essere controfirmato dal destinatario. Non sono ammesse proroghe che non dipendono dai motivi sopra riportati. La proroga è subordinata all’accettazione (con silenzio assenso) da parte di Regione Lombardia. In caso di rigetto, l’operatore ne riceve comunicazione via mail e deve informarne il destinatario.

La domanda di liquidazione L’operare che eroga il servizio inoltra la domanda di liquidazione per il rimborso dei costi associati ai servizi erogati, nel rispetto delle seguenti condizioni di ammissibilità:

i servizi inclusi nella domanda di liquidazione sono previsti nel PIP approvato (comprese eventuali modifiche);

l’operatore che chiede il rimborso è incluso tra gli operatori previsti nel PIP; i costi associati ai servizi sono contenuti entro i limiti dei massimali di costo stabiliti; la documentazione relativa ai servizi erogati è stata correttamente compilata in accordo al

presente manuale ed è conservata agli atti dell’operatore; per l’erogazione dei servizi l’operatore non ha ricevuto altri finanziamenti pubblici; i servizi inclusi nella domanda di liquidazione sono stati erogati nel periodo intercorrente fra

la accettazione del PIP e la sua conclusione.

Non sono ammissibili i costi associati ai servizi obbligatori per legge4 ed erogati a titolo gratuito ai destinatari, quali:

i servizi di acquisizione della dichiarazione sostitutiva dello stato di disoccupazione e di immediata disponibilità al lavoro del destinatario; il colloquio di orientamento (I livello); la proposta di adesione a iniziative e misure personalizzate; la verifica del rispetto delle misure concordate.

La domanda di liquidazione dovrà essere inoltrata entro 45 giorni dalla data di conclusione del PIP.


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La Consigliera di paritàLa Consigliera di parità opera in ogni Provincia della Repubblica per tutelare il diritto all’uguaglianza sul posto di lavoro, senza discriminazioni di sesso.

La Figura è stata istituita dalla legge 125/91, mentre in seguito il decreto legislativo 198/2006 ne ha potenziato i compiti.

L’Ufficio della Consigliera di parità si rivolge a cittadini che desiderano ricevere informazioni e richiedere tutela fino all’assistenza in causa in caso di discriminazione di sesso e violazione delle pari opportunità sul lavoro; a soggetti sindacali che intendano segnalare casi di discriminazione di sesso, collaborare alla tutela dei lavoratori e delle lavoratrici, collaborare a progetti di promozione delle pari opportunità; ad aziende, pubbliche e private per essere coadiuvate a realizzare di azioni positive, presentare progetti sulla flessibilità (legge 53/00 e decreto legislativo 151/01), istituire organismi di parità; ad istituzioni locali per presentare il piano di azioni positive, in base all’art. 7 del decreto legislativo 196/00, istituire organismi di parità.

Compiti e funzioni

A favore della parità

L’ufficio collabora con aziende, istituzioni e sindacati per attuare politiche e progetti per le pari opportunità sul lavoro, conciliare gli impegni di lavoro e quelli famigliari, istituire appositi organismi, e presentare progetti di flessibilità.

Contro la discriminazione

La Consigliera di parità svolge funzioni per promuovere e controllare che i principi di uguaglianza e pari opportunità nel mondo del lavoro siano rispettati: parità di trattamento nell’accesso al lavoro, nella formazione, nella progressione di carriera, nella retribuzione e nello svolgimento del rapporto di lavoro.

Se sei vittima di discriminazione, rivolgiti alle Consigliere: con la tua delega potranno rivolgersi al Giudice del lavoro o al TAR della Lombardia, e intervenire in giudizio.


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Normativa di riferimentoLegge 28 giugno 2012, n. 92 - Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita. Pubblicata nella Gazz. Uff. 3 luglio 2012, n. 153.Legge 23 luglio 1991, n. 223 “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione attuazione di direttive della comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro” s.m.i.;Legge 19 luglio 1993, n. 236 “Interventi urgenti a sostegno dell’occupazione” s.m.i.;Decreto legislativo aprile 2000, n. 181 “disposizioni per agevolare l’incontro tra domanda e offerta di lavoroLegge 14 febbraio 2003, n. 30 “delega al governo in materia di occupazione e mercato del lavoro”Decreto legislativo 468/1997 2Revisione della disciplina sui lavoratori socialmente utili a norma dell’art. 22 della legge 196/1997”Legge 23 dicembre 2005, n. 266 art 1, comma 411 (legge finanziaria 2006)Legge regionale n. 22/2006 “Il mercato del lavoro in Lombardia”Decreto Legislativo 16 gennaio 2013 n.13Decreto Legislativo 23 dicembre 1997, n. 469 - "Conferimento alle regioni e agli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato del lavoro, a norma dell'articolo 1 della legge 15 marzo 1997, n. 59" pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 5 dell'8 gennaio 1998Decreto Legislativo 21 aprile 2000, N. 181 - Disposizioni per agevolare l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro, in attuazione dell’articolo 45, comma 1, lettera a), della legge 17 maggio 1999, n. 144.Decreto Del Presidente Della Repubblica 7 luglio 2000, n. 442 (G.U. n. 36 del 13.02.2001) - regolamento recante norme per la semplificazione del procedimento per il collocamento ordinario dei lavoratori, ai sensi dell'art. 20, comma 8, della legge 15 marzo 1997, n. 59 Decreto legislativo 297/2002 D.M. 10 ottobre 2005 – Approvazione del modello di libretto formativo del cittadino, ai sensi del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, articolo 2, comma 1, lettera i).Legge 10 aprile 1991, n. 125 - Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro (G.U. 15 aprile 1991, n. 88).

Normativa Regionale e Circolari RegionaliLegge Regionale n.22/06 - Il mercato del lavoro in LombardiaDecreto 3963 del 18/04/2007 Regione Lombardia - Approvazione delle modalità operative e delle specifiche tecniche per l’avvio sperimentale da parte delle province dell’utilizzo del canale telematico per gli adempimenti connessi ai rapporti di lavoro in attuazione della L.R.22/06 art.4. Circolare 30/03/2006 n. 2138/06 di disciplina del modulo di rettifica. Circolare 12/05/2004 n.149 GC di disciplina dell’obbligo della comunicazione di cessazione. Delibera della Provincia di Milano num. 401/2007 del 11/06/2007 - Modalità attuate dalla Provincia di Milano in relazione al decreto della Regione Lombardia num. 3963 del 18/04/2007. Disposizione Dirigenziale n.7/2003 del 05/02/2003 della Provincia di Milano in materia di comunicazioni obbligatorie in vigore prima del 09/07/2007.


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Allegati


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Sommario

Le novità del mercato del lavoro......................................................................................................................1

Flessibilità in entrata....................................................................................................................................1

Contratto a tempo determinato...............................................................................................................1

Contratto di somministrazione di lavoro..................................................................................................3

Contratto di inserimento..........................................................................................................................3

Contratto di lavoro a tempo parziale........................................................................................................3

Contratto di lavoro intermittente.............................................................................................................3

Contratto a progetto.................................................................................................................................4

Contratto di collaborazione con partiva IVA.............................................................................................5

Contratto di lavoro accessorio..................................................................................................................5

Tirocinio formativo...................................................................................................................................6

Associazione in partecipazione.................................................................................................................6

Flessibilità in uscita e Ammortizzatori sociali................................................................................................6

Il licenziamento individuale......................................................................................................................7

Il licenziamento collettivo.........................................................................................................................8

L'Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASpI).............................................................................................9

L'indennità una tantum..........................................................................................................................10

Cassa integrazione in deroga..................................................................................................................10

Tutele del lavoratore..................................................................................................................................11

Lavoratori ultracinquantenni..................................................................................................................11

Donne.....................................................................................................................................................12

Genitorialità............................................................................................................................................12

Disabili....................................................................................................................................................12

Immigrati................................................................................................................................................13

Dimissioni...............................................................................................................................................13

Politiche attive e altre disposizioni.............................................................................................................14

Azioni e iniziative per il reimpiego..........................................................................................................14

Apprendimento permanente..................................................................................................................14


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Certificazione competenze.....................................................................................................................15

Partecipazione dei lavoratori all'impresa...............................................................................................15

Formazione.....................................................................................................................................................17

I tirocini (stage)...............................................................................................................................................19

Il sistema domanda/offerta di lavoro in Italia.................................................................................................21

Centri per l’impiego........................................................................................................................................22

Centri per l’impiego della Provincia di Milano............................................................................................23

Accoglienza informativa.........................................................................................................................23

Servizi di orientamento..........................................................................................................................23

il portale SINTESI............................................................................................................................................25

Comunicazioni Obbligatorie (Cob)..........................................................................................................25

Accentramento.......................................................................................................................................26

Agenzie per il lavoro.......................................................................................................................................27

Università.......................................................................................................................................................28

Apprendistato.................................................................................................................................................29

Ricollocazione.................................................................................................................................................31

Lavoratori stranieri.........................................................................................................................................32

Servizio occupazione disabili..........................................................................................................................35

Cosa fare per assolvere l’obbligo............................................................................................................36

Come si ottiene la sospensione?.............................................................................................................37

Che vantaggi offre la legge 68/99...........................................................................................................37

Cosa succede se non si è in regola con la legge?...................................................................................37

Emergo...................................................................................................................................................39

Il sistema dotale di Regione Lombardia..........................................................................................................40

Presa in carico del destinatario...................................................................................................................41

Elaborazione del Piano di Intervento Personalizzato..................................................................................42

Servizi al lavoro...........................................................................................................................................43

Colloquio di accoglienza di I livello.........................................................................................................43

Colloquio individuale di II livello (specialistico).......................................................................................43

Definizione del percorso.........................................................................................................................43


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Bilancio delle competenze......................................................................................................................43

Tutoring e counselling orientativo..........................................................................................................43

Scouting aziendale e ricerca attiva del lavoro.........................................................................................44

Monitoraggio, coordinamento, gestione PIP..........................................................................................44

Consulenza e supporto autoimprenditorialità........................................................................................44

Servizi di formazione..................................................................................................................................45

Invio del Piano di Intervento Personalizzato..............................................................................................47

REALIZZAZIONE DEL PIP..............................................................................................................................47

Avvio delle attività..................................................................................................................................47

Adempimenti relativi alla realizzazione del PIP......................................................................................48

Registro formativo e delle presenze.......................................................................................................49

Scheda stage...........................................................................................................................................49

Comunicazione delle variazioni del PIP.......................................................................................................49

Rinuncia della Dote.....................................................................................................................................50

Conclusione del PIP....................................................................................................................................50

La domanda di liquidazione.....................................................................................................................51

La Consigliera di parità...................................................................................................................................52

Compiti e funzioni.......................................................................................................................................52

A favore della parità...............................................................................................................................52

Contro la discriminazione.......................................................................................................................52

Normativa di riferimento................................................................................................................................53

Allegati........................................................................................................................................................54


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Documents

Mercato Del Lavoro