75833480 Ritz Carlton Fix

7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix

http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 1/25

1

BAB I

PENDAHULUAN

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya

organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait.

Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis

sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya

manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga

kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12) seperti terlihat dari gambar 1.

Gambar 1. Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu

mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga



2

menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha

mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut

berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya

manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan dengan kegiatannya yang lain.

Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi

pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran

tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja yang

direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right place.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, makalangkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau

perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-

calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih

besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar

kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar

hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi

suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat

bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat

sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya

yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan

orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi

perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen itu sendiri telah

menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu

jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai

yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan

seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada

banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.

Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan



3

tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok.

Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-

benar mempersiapkan proses rekrutmen secara maksimal.



4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mencari, menemukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja

dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya

manusia. Rekrutmen yang efektif merupakan tersedianya informasi yang akurat dan

berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk

melaksanakan berbagai pekerjaan dan organisasi. Akt if itas rekrutmen menyi sihkan

pelamar yang tidak tepat dan mefokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil

kembali. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutmen,

berikut dikemukakan beberapa definisi rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain :

1. Malayu S.P Hasibuan (2000:40),

Rekrutmen adalah usaha dan mempengaruhi tenaga kerja,agar mau melamar

lowongan perkerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan

2. Hendry Simamora (2004:170)

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan,keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan.

Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada

saat lamaran mereka diserahkan.

3. T. Hani Handoko (2000:69),

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan

pe mika tan para calon karyawan (pelamar) ya ng mampuun tuk melamar sebagai

karyawan.

4. Veithzal Rivai (2004:160),

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah atau

organisasi memerlukan tenaga kerja danmembuka lowongan sampai



5

mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau qualified sesuai dengan

jaba tan atau lowo nga n yang ada.

Secara keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja

dan memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati

posisi dengan yang di inginkan.

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar

yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.

Atau ada juga yang menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah

calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong

atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir

dengan didapatkannya sejumlah calon. Dapat juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah

calon karyawan yang memenuhi syatat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka mengisi

lowongan kerja yang ada. Jadi, sasaran akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan dukur

dengan didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidakberhasilan perekrutan berarti tidak

didapatkannya calon yang paling berpotensi.beberapa jumlah pelamar yang didapat sehingga

dikatakan proses itu berhasil adalah sangat relatif, yang jelas lebih baik bila jumlahnya lebih

banyak bibandingkan dengan jabatan yang kosong, karena bilamana semakin banyak berarti

dapat dilakukan seleksi yang teliti.

Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber

daya manusia sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk

mengisi jabatan yang kosong, hal ini menjadi sangat penting, khususnya ketika supply sumber

daya manusia terbatas, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia sedangkan banyak

perusahaan yang tenaga kerja tersebut, sedangkan perusahaan dengan sendirinya bersaing untuk

menarik calon pegawai yang terbaik dari calon yang ada (persaingan). Selanjutnya, perusahaan

harus melakukan perekrutan yang terus-menerus karena senatiasa terdapat jabatan yang kosong,

karena secara alamiah terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun

(pergantian), tambahan kegiatan (pengembangan), dan lain-lain. Hal ini tentunya akan terjadi

dalam perusahaan yang kecil atau perusahaan yang besar. Dapat dibayangkan bagaimana

kuatitas sumber daya manusia sebuah perusahaan kalau perusahaan hanya dapat menjaring

calon pegawai yang tidak baik. Efek yang lebih jauh mungkin perusahaan akan mengeluarkan

biaya yang besar untuk melatih pegawai tersebut bilamana mereka natinya diterima.



6

Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan

untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal

organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak.

suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar

yang berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-

setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya

lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diushakan bahwa orang-

orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu

menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat

memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja, rekrutmen merupakan proses dua

arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja

didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang

akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. Pelamar maupun

organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar mununjukkan

bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga

mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah

mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan

tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang

memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.

Susunan kepegawaian ini terjadi dipasar tenaga kerja, maka berikut ini beberapa dasar

mengenai pasar tenaga kerja yang akan membantu untuk memahami tentang perekrutan.

Pasar tenaga kerja adalah kelompok pasokan eksternal dimana organisasi merekrut

karyawannya. Untuk memahami dimana perekrutan dilakukan, sumber dari karyawan-karyawan

dapat dianggap sebagai sebuah corong (gambar 2), dimana jangkauan yang luas dari pasar

semakin menyempit menuju titik seleksi dan penawaran pekerjaan.



7

Gambar 2. Komponen-komponen pasar tenaga kerja

Populasi angkatan tenaga kerja adalah semua individu yang tersedia untuk diseleksi jika

semua kemungkinan strategi perekrutan digunakan. Populasi pelamar merupakan bagian dari

populasi angkatan tenaga kerja yang bersedia untuk diseleksi dengan menggunakan pendekatan

perekrutan tertentu. Sedangkan kelompok pelamar adalah semua orang yang benar-benar telah

dievaluasi untuk diseleksi.

2.2. Tujuan Perekrutan

Tujuan perekrutan diantaranya adalah :

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama

bekerja

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan

kerja yang adil.

2.3. Faktor Yang Mempengaruhi Rekrutmen

Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa

faktor, yaitu :

1. Kondisi ekonomi negara secara umum.

Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja

jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif



8

lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah. Di

Indonesia, saat ini tingkat penggangguran berkisar pada angka 10%, atau terjadi oversupply

pasar tenaga kerja. Angka pengangguran normal mestinya berkisar pada angka 4 – 5 % saja.

2. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.

Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan

lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer,

atau bidang cellular engineering.

3. Reputasi perusahaan.

Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika

perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba

bekerja didalamnya.

Atau secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan

tenaga, yaitu Faktor organisasi dan faktor lingkungan (gambar 3).

Gambar 3. Hubungan dan aspek rekrutmen

a. Faktor Organisasi

- Kesan yang dimiliki perusahaan



9

Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya

program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image(citra) baik yang disajikan oleh

instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut

di dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang

bagus dan menarik hubungan masyarakat( public relations) dapat meningkatkan

pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan

apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan. Besarnya pengetahuan masyarakat

tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya apresiasi sertaim image

organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya

untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu. Selain melalui penciptaan

image baik melalui media massa, penciptaan image juga dapat dilakukan oleh

karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan suatu

organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya

atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan

kenyataan yang Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui

perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus

dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.

- Persyaratan pekerjaan

Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai

dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.

- Proses perekrutan masa lampau

Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk

proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.

b. Faktor Lingkungan

- Kondisi Pasar Kerja

Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan(supply) calon tenaga kerja yang

qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat

pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah

lain. Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi

berkumpulnya calon tenaga yangqualified dan atau menyebabkan tingginya upah

yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.

- Kecenderungan Perekonomian



10

Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam

pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh : pengenalan

teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki

kepandaian di bidang komputer.

- Perilaku Masyarakat

Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis

pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan

sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya sedikit calon

tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian besar

masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat

bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat

jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.

- Peraturan Pemerintah

Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang

sama pada semua warga(pria maupun wanita), ketentuan upah minimum,

keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan

tenaga kerja.

2.3. Proses Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini

adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen :

1. Mengidentifikasi jabatan yang kosong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan

dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri,

adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari

beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang

sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang kosong dan

berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job

spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan

harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin termasuk status kepegawaiannya, apakah



11

pegawai tetap atau outsourcing, agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-

kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan

pelaksana perekrutan, apakah staf SDM perusahaan atau organisasi lain di luar perusahaan

yang berkompeten dalam perekrutan.

4. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar

perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang

telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini

yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan

maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan

kandidat tersebut.

5. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada 2 macam metode yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen yaitu

- metode konvensional, seperti pemasangan pengumuman di lokasi penerimaan dan iklan

di surat kabar

- metode kreatif, seperti melalui internet, employee referrals, bursa kerja, Depnakertrans,

perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain

sebagainya.

Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang

terjadi saat itu.

6. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir

lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

2.4. Pendekatan Strategis untuk perekrutan

Sebuah pendekatan strategis untuk perekrutan, seperti diperlihatkan dalam gambar 4,

menjadi bertambah penting seiring dengan berubahnya pasar tenaga kerja menjadi lebih

kompetitif. Usaha-usaha perencanaan SDM strategis membantu menyesuaikan strategi dengan

tujuan dan rencana organisasional. Maka dari itu, adalah penting bagi perekrutan untuk menjadi

bagian dari perencanaan SDM strategis.



12

Gambar 4. Tingkatan Perekrutan Strategis

Berdasarkan identifikasi kebutuhan perekrutan sebagai bagian dari perencanaan SDM,

sejumlah keputusan perekrutan harus diambil, diantaranya:

Organisasional versus outsourcing

Perlu dilakukan analisa dan pertimbangan apakah dalam pelaksanaan rekrutmen akan dilakukan

oleh staf SDM dan atau karyawan organisasional lain, ataukah akan lebih efisien dilakukan

melalui outsourcing. Keduanya mempunyai kelebihan dan kekurangan, dan dalam

pelaksanaanyapun dapat di-mixed dengan proporsi t ertentu, yang tentu saja penentuan

proporsinya diperlukan pertimbangan yang matang.

Kepegawaian Tetap versus Flexible

Tidak seluruh jabatan dan posisi yang akan diisi harus diisi dengan karyawan tetap. Dalam

praktek pada umumnya, terdapat pula posisi-posisi tertentu yang akan lebih efisien dan efektif



13

bila diisi dengan karyawan tidak tetap, baik berupa karyawan paruh waktu ataupun karyawan

temporer. Penentuan tersebut, tentu saja memerlukan dasar pertimbangan dan perhitungan yang

matang dengan memperhatikan berbagai aspek baik aspek financial, hukum, pasar tenaga kerja

dan arah organisasi jangka panjang.

Pilihan Sumber Perekrutan : Internal versus Eksternal

Proses rekrutmen hendaknya perlumemperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan

wahananya,yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Menurut Randall S. Schuler

dan Susan E. Jackson, sumber-sumbertersebut adalah: (1). Sumber internal . Sumber-sumber

internal meliputi karyawanyang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk

dipromosikan,dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawanyang bisa

dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode yangdapat digunakan adalah dengan

menempelkan pemberitahuanpada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian

riwayatkerja karyawan (personnel records), penelitian daftar promosiberdasarkan kinerja,

melakukan pemeringkatan dari kegiatanpenilaian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan

melihatdaftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem InformasiSumber Daya Manusia

perusahaan. Itu semua dapat dilakukandengan membuat job posting dan daftar ketrampilan

(skillinventories). (2) Sumber eksternal , adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar

perusahaan yang memiliki bobot dan kualifikasi tertentu. Alternatif yang dapat dilakukan adalah

dengan programreferal karyawan, yaitu iklan secara lisan; walk-in applicant, dimana sejumlah

pelamar mencalonkan diri dengan mendatangilangsung bagian rekrutmen di perusahaan

tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja; melalui perusahaan lain; melaui asosiasi dan serikat

dagang;Adapun metode yang dapatdigunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan di

korandan jurnal perdagangan, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contractrecruiting ),

Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenagakerja sementara).Selain itu juga dapat

dilakukan melalui perusahaanpencari tenaga kerja profesional, organisasi profesi, dan balai

latihankerja milik pemerintah.

2.5. Sumber Rekrutmen

a. Rekrutmen Internal

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan.

Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan



14

seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari

dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat

dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat

dari luar (Dessler,2003:111)

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan

untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan

yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan

diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja

untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah

organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu

perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi

tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan

setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang

berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya

sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan ( job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi

untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua

pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk

menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi

kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat

subyektif.

c) Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari

unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya

apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka

dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini

merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan,

karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan

tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta



15

insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup

tinggi.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang

diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau

hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika

masa kontrak selesai.

e) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat

horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang

jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk

memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.

Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

b. Berbasis internet /web

Saat ini internet telah menjadi cara utama bagi para pemberi kerja untuk mencari

kandidat-kandidat dan bagi para pelamar untuk mencari pekerjaan. Penggunaan internet

yang meningkat sangat pesat adalah sebuah alas an utama. Perkiraan menyebutkan

bahwa lebih dari 160 juta pengguna internet di Amerika Serikat dan 1,2 milyar di

seluruh dunia.

Keuntungan dari perekrutan melalui internet adalah :

1. Penghematan biaya

2. Penghematan waktu

3. Menghasilkan kelompok pelamar yang lebih banyak

4. Pekerjaan diumumkan secara global

Kerugian dari perekrutan melalui internet adalah :

1.

Banyak pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat

2. Lebih banyak lamaran yang harus di tinjau

c. Rekrutmen Eksternal

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari

staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal

adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau

perusahaan.



16

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan

anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar

yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar

yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.

Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang

baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam

profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga

kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja

merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah

(Nawawi,2000:178)

a) Hubungan denga universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas

menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.

Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat

dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang

bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b) Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan

penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan

perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi,

sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh

diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan

dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan

dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c) Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki

calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan

hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan

membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai

eksekutif.

d) Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang

diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk



17

majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung

pada calon.

Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:

a) Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang

dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang

kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan

rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b) Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata

pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan.

Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut

tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti

seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

c) Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh

keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi,

namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang

obyektif.

d) Organisasi profesional

Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama

dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun

sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh

Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:





19

Ratio Kontak

awal/wawancara final

= 15%

Ratio Wawancara

final/Tawaran = 60%

Ratio Tawaran /

Penerimaan = 50%

Dalam pasar tenaga kerja yang ketat dan industry-industri dengan kekurangan yang

signifikan atas pelamar-pelamar yang memenuhi syarat, para pemberi kerja berpindah pada

metode-metode perekrutan yang lebih kreatif. Tanpa memandang metode yang digunakan,

tujuannya adalah untuk menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat sehingga

pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi dapat diisi tepat pada waktunya. Beberapa metode

mungkin lebih efektif untuk perekrutan beberapa pekerjaan tertentu daripada yang lainnya.

Berikut beberapa contohnya :

1. Menggunakan pesawat terbang untuk menarik spanduk iklan di atas area pantai

2. Mengiklankan pekerjaan pada layar bioskop local sebagai bagian dari hiburan sebelum

pertunjukan

3.

Mengadakan pengundian untuk karyawan-karyawan yang mereferensikan kandidat,

dengan hadiah mobil dan perjalanan liburan.

4. Menawarkan tiket konser music rock untuk 20 pelamar pertama yang diterima

5. Mendirikan meja-meja perekrutan pada tempat bowling, pertandingan-pertandingan

bisbol liga kecil, dan perlombaan-perlombaan balap mobil.

6. Merekrut karyawan-karyawan teknis yang lebih muda di tempat-tempat bermain video

game.

2.7. Evaluasi Perekrutan

1. Evaluasi biaya dan Manfaat perekrutan

2. Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan

3. Mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan

Evaluasi perekrutan seperti terlihat dalam gambar 5 berikut ini.



20

BAB III

KASUS DAN PEMBAHASAN

3.1. Kasus

Dalam makalah kali ini kita akan membahas sebuah kasus yaitu merekrut untuk Ritz-

Carlton, yaitu ketika sebuah hotel Ritz-Carlton baru di Washington D.C. sedang menyiapkan

pembukaannya, perekrutan untuk mengisi semua posisi yang ada menjadi tantangan besar bagi

direktur sumber daya manusia hotel tersebut, Marie Minarich. Posisi-posisi dalam

housekeeping, penerima tamu, makanan, keamanan, pemeliharaan, dan pelayanan tamu

semuanya harus diisi.

Baik pendekatan-pendekatan konvensional maupun perekrutan kreatif telah digunakan

untuk menghasilkan beberapa ribu pelamar. Seiring dibangunnya hotel tersebut, tanda-tanda

dipasang pada bangunan untuk menandakan tanggal pembukaan dan bagaimana cara melamar

pekerjaan. Saat waktu pembukaan telah dekat, beberapa iklan ditempatkan di surat kabar, tetapi

tidak ada iklan internet atau radio yang digunakan.

Disamping itu, manajer-manajer Ritz-Carlton dan staf nya melakukan penyebaran kartu

nama dan kartu “pujian atas layanan” kepada para karyawan di berbagai restoran dan hotel la in

pada bulan-bulan dan minggu-minggu sebelum puncak perekrutan terjadi. Orang-orang tersebut

didorong untuk melamar pada Ritz-Carlton, dan banyak dari mereka yang menerima kartu

tersebut muncul pada bursa kerja selama dua hari yang diadakan oleh Ritz-Carlton.

Bursa kerja tersebut adalah sumber utama dari pekerja, dan dalam dua hari dapat

menghasilkan 2.300 pelamar. Untuk menghasilkan lebih banyak pelamar pada bursa kerja

tersebut, para perekrut Ritz-Carlton menyebarkan undangan bursa kerja di stasuin-stasuin kereta

bawah tanah pada pagi hari diadakannya bursa kerja tersebut. Selama bursa pekerjaan, makanan

dan minuman dihidangkan oleh karyawan-karyawan dari hotel Ritz-Carlton lain dalam area

tersebut. Untuk menjaga tema kelas atas dari Ritz-Carlton, musisi-musisi bermain pada bursa

tersebut.

Setelah para pelamar datang pada bursa pekerjaan tersebut, mereka mengisi formulir

aplikasi dan diberi beberapa pertanyaan wawancara penyaringan pendahuluan. Mereka yang

lolos wawancara penyaringan kemudian dijadwalkan untuk wawancara yang lebih mendalam

selama 1,5 jam yang terdiri dari 55 pertanyaan. Lebih dari 150 wawancara yang lebih mendalam



21

dilakukan pada saat bursa kerja, dan sekitar 300 yang lain dijadwalkan sesuai dengan jadwal

para pelamar. Hasil dari semua usaha tersebut adalah Minarich dan staf SDM-nya dapat mengisi

posisi-posisi yang dibutuhkan untuk pembukaan hotel tersebut.

3.2. Masalah

1. Deskripsikan mengapa sebuah pendekatan strategis pada perekrutan sangat penting bagi

Ritz-Carlton.

2. Mengapa pendekatan-pendekatan perekrutan konvensional kurang penting dibandingkan

metode-metode kreatif dalam menghasilkan sejumlah besar pelamar pada saat yang

bersamaan.

3.3. Pembahasan Masalah:

Sebuah pendekatan strategis untuk perekrutan sangatlah penting seiring berubahnya

pasar tenaga kerja yang semakin kompetitif. Pendekatan stretegis dalam rekrutmen merupakan

suatu proses pemilihan tujuan, penentuan strategi, kebijaksanaan, program-program strategi

yang diperlukan untuk tujuan rekrutmen.

Dalam pendekatan strategis, keputusan-keputusan yang diambil mengenai perekrutantidak hanya menentukan jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa sulit dan berhasilnya

usaha perekrutan tersebut. Bahkan untuk rencana jangka panjang, berarti juga menjaga

hubungan baik dengan sumber perekrutan di luar perusahaan, selain memelihara jalur

perekrutan di dalam perusahaan. Aktivitas ini memungkinkan manajemen untuk mencocokkan

aktivitas perekrutan dengan rencana perusahaan secara keseluruhan. Dengan kata lain, dengan

pendekatan strategis manajemen secara efektif dapat menentukan arah yang akan dituju dalam

perusahaan, memahaminya dan melaksanakannya, dalam hal ini untuk mendapatkan pegawai

yang berkualitas sesuai dengan spesifikasi yang diharapkan, mengatur penggunaan dan

pemeliharaannya sehingga mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.

Pendekatan strategis yang dilakukan Ritz Carlton Hotel, dimulai dari perencanaan

sumber daya manusia, dalam kasus ini bahwa untuk pembukaan Hotel Ritz Carlton di

Washinton DC dibutuhkan pegawai untuk posisi housekeeping, resepsionist, food & beverage,

security, maintenance dan pelayanan tamu dengan kualifikasi yang telah ditentukan. Proses



22

rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan pegawai tersebut menjadi tanggung jawab Direktur SDM

dan staf.

Dalam pendekatan strategis, Unit SDM telah menentukan bahwa sumber perekrutan untuk

mengisi kebutuhan pegawai tersebut diambil dari luar perusahaan (eksternal) yaitu dengan cara :

1. Metode konvensional

- Memasang pengumuman penerimaan pegawai yang dipasang di lokasi pembangunan

hotel

- Iklan surat kabar

2. Metode kreatif

- Penyebaran kartu nama dan kartu pujian kepada karyawan restoran dan hotel lain

- Penyebaran undangan bursa kerja di stasiun kereta bawah tanah

- Bursa kerja dilakukan 2 hari. Selama bursa kerja dihidangkan makanan dan minuman

sambil diringi sajian musik dari musisi-musisi. Bursa kerja menghasilkan 2.300 pelamar.

Pelamar yang lolos pada penyaringan pendahuluan sekitar 450 orang pelamar dan

melanjutkan pada wawancara selanjutnya sesuai jadwal yang ditentukan.

Dengan adanya pendekatan strategis dalam rekrutmen pada Ritz Carlton Hotel

menghasilkan dipenuhinya posisi-posisi yang dibutuhkan untuk pembukaan hotel.

Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa citra perusahaan sangat penting dalam

pendekatan stategis ini, dalam kasus kali ini Rotz-Carlton terlihat sangat menonjolkan citra

sebagai hotel papan atas dunia yang dibuktikan dengan adanya makanan hotel dan music pada

saat bursa kerja, ini salah satu metode untuk menarik minat calon karyawan agar mau melamar

pada saat bursa kerja berlangsung.

Dalam pasar tenaga kerja yang ketat dan perusahaan-perusahaan dengan kekurangan

yang signifikan atas pelamar yang memenuhi syarat, sebagian besar perusahaan telah berpindah

pada metode perekrutan yang lebih kreatif dengan tujuan untuk memenangkan persaingan dalam

mendapatkan SDM berkualitas sehingga pekerjaan dalam perusahan dapat diisi tepat waktu.

Salah satu cara perekrutan kreatif adalah perekrutan melalui internet.

Banyak perusahaan mulai berencana mengurangi anggaran untuk menjaring calon pegawai

lewat iklan cetak dan media-media lazim lainnya, dan akan lebih memanfaatkan elemen-elemen

Web seperti situs-situs jaringan sosial dan bisnis, program-program referal, blog, video dan

dunia-dunia virtual.

Perang talent dan usaha-usaha mencari kandidat berkualitas sedang mengalami pergeseran.

Survei atas 177 praktisi rekrutmen dan eksekutif HR di Amerika menunjukkan bahwa



23

perubahaan besar akibat kemajuan teknologi komunikasi menjadi berdampak positif dalam

rekrutmen tenaga kerja.

Dalam suatu survei, ada perusahaan yang mengaku akan lebih banyak membelanjakan dana

untuk situs-situs jaringan bisnis, jaringan sosial dan program-program referensi-karyawan dan

mengurangi dana untuk cara-cara mencari kandidat secara tradisional.

Ada yang berpendapat meskipun situs-situs online job masih dipertimbangkan sebagai “source

of new hires” yang penting, namun ketidakpuasan mulai muncul berkaitan dengan kualitas

kandidat yang didapat dari situs-situs online recruitment yang bersifat umum seperti itu.

Di samping alasan rendahnya biaya, situs-situs tersebut memungkinkan pihak perusahaan

menampilkan video yang menjelaskan lingkungan kerja dan paket-paket benefit yang mereka

tawarkan untuk kandidat. Pada sisi lain, bagi pencari kerja, situs-situs itu memberi kesempatan

untuk meng-upload video resume mereka guna menarik perhatian para rekruter.

Metode kreatif yang dilakukan oleh Ritz Carlton Hotel adalah :

- Penyebaran kartu nama dan kartu pujian kepada karyawan restoran dan hotel lain.

Dengan metode ini, Ritz Carlton langsung menjangkau sasaran yaitu karyawan yang telah

berpengalaman di restoran dan hotel lain, namun diperlukan biaya yang lebih besar untuk

pencetakan kartu pujian dan waktu yang lebih lama untuk menyebarkannya.


Dengan metode ini, Ritz Carlton berusaha menjangkau calon pegawai berpengalaman yang

lalu lalang di stasiun kereta bawah tanah, namun tidak sespesifik metode ke-1. Dengan

metode ini, diperlukan biaya yang lebih besar untuk pencetakan undangan bursa kerja dan

waktu yang lebih lama untuk menyebarkannya,

- Bursa kerja selama 2 hari, sehingga tidak ada kata terlambat untuk mengikuti bursa kerja.

- Hidangan hotel Ritz-Carlton dan iringan musik yang menjadi daya tarik bagi calon

karyawan.

- Tidak dilakukannya keseluruhan wawancara pada saat bursa kerja dimaksudkan agar para

calon karyawan tidak lama menunggu wawancara karena semua sudah disesuaikan

jadwalnya dengan nomor urut calon karyawan.



24

BAB IV

KESIMPULAN

1. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait

diantaranya adalah proses rekrutmen.

2. Rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran

tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan

3. Dalam Rekrutmen terdapat Pendekatan strategis dan Pendekatan konvensional juga

metode kreatif dan metode konvensional.

4. Dalam kasus hotel Ritz-Carlton ini pendekatan strategis sangat penting karena dalam

pendekatan strategis, keputusan-keputusan yang diambil mengenai perekrutan tidak

hanya menentukan jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa sulit dan berhasilnya

usaha perekrutan tersebut. Bahkan untuk rencana jangka panjang, berarti juga menjaga

hubungan baik dengan sumber perekrutan di luar perusahaan, selain memelihara jalur

perekrutan di dalam perusahaan.

5. Dalam pendekatan strategis, Unit SDM telah menentukan bahwa sumber perekrutan

untuk mengisi kebutuhan pegawai tersebut diambil dari luar perusahaan (eksternal) yaitu

dengan cara :

Metode konvensional

- Memasang pengumuman penerimaan pegawai yang dipasang di lokasi pembangunan

hotel

- Iklan surat kabar

Metode kreatif

-Penyebaran kartu nama dan kartu pujian kepada karyawan restoran dan hotel lain


- Bursa kerja dilakukan 2 hari. Selama bursa kerja dihidangkan makanan dan minuman

sambil diringi sajian musik dari musisi-musisi. Bursa kerja menghasilkan 2.300 pelamar.

Pelamar yang lolos pada penyaringan pendahuluan sekitar 450 orang pelamar dan

melanjutkan pada wawancara selanjutnya sesuai jadwal yang ditentukan.



25

BAB V

DAFTAR PUSTAKA

1. Robert L. Mathis – John H. Jackson, Human Resource Management- Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jakarta, Salemba Empat, 2006

2. Prof.Dr.Sondang P.Siagian,MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 18,

Jakarta, Bumi Aksara, 2010

3. T.H. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPEE,

Yogyakarta, 2000

4. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi,

PT Bumi Aksara, Jakarta, 2002

5. Prof. Dr. Veinthzel Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Raja Grafindo

Persada, Jakarta, 2003

6. Hendry Simanora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 3, STIE YKPN,

Yogyakarta, 2003

Documents

75833480 Ritz Carlton Fix