8. Pracovníci a odmeňovanie v podnikoch CR

1. Ľudský činiteľ v podnikoch cestovného ruchu.

2. Plánovanie počtu pracovníkov. 3. Systém stimulácie pracovníkov. 4. Mzdové formy. 5. Sociálna politika podniku.

8.1. Ľudský činiteľ v podnikoch CR

Pracovná sila – jeden z nevyhnutných predpokladov, ktoré aktívne pôsobia pri poskytovaní služieb cestovného ruchu.

Pod týmto pojmom rozumieme využívanie fyzických a psychických vlastností človeka na realizáciu podnikových cieľov.

Človek a jeho tvorivé schopnosti majú pre fungovanie podniku cestovného ruchu rozhodujúci význam.

Na aktiváciu ľudského činiteľa a teda na pracovné výsledky pôsobí komplex faktorov, a to hlavne:

- vlastné schopnosti človeka, - kvalifikácia, - povaha vykonávanej práce a jej

ocenenie, - organizácia práce, - pracovné a mimopracovné podmienky. Tieto faktory sa premietajú do pracovného procesu

a od ich úspešného zladenia závisí účinnosť a efektívnosť vynaloženia ľudskej práce.

8.2. Plánovanie počtu pracovníkov.

Plánovanie potreby pracovníkov, ich počtu, profesijnej a kvalifikačnej štruktúry a ich rozmiestnenie je súčasťou riadenia ľudských zdrojov.

Vzhľadom na veľký podiel živej práce v podnikoch CR a vysoké náklady na pracovníkov je treba venovať plánovaniu pracovníkov veľkú pozornosť.

Metódy plánovania pracovníkov

1. Metóda funkčných miest

2. Metóda produktivity práce

3. Normovanie práce a stanovenie potreby pracovníkov

Produktivita práce Produktivitu práce možno merať: priamou metódou: nepriamou metódou:

kde: PP - produktivita práce, t.j. prácnosťou -

množstvom práce potrebnou na vytvorenie jednotky objemu výkonu,

Q - objem výroby, P - počet výrobných pracovníkov, t - prácnosť, T - množstvo práce vynaložené na objem

výroby v časových jednotkách.

P

QPP

T

Qt

8.3. Systém stimulácie pracovníkov. Stimulácia pracovníkov je založená

na ich motivácii. Motív – pohnútka, popud, podnet,

dôvod konania človeka. Motivácia- ako zariadiť, aby sme z

ľudí dostali čo najlepší výkon a aby aj sami ľudia chceli podávať najlepší pracovný výkon.

Motivácia človeka k práci závisí od viacerých faktorov. G. Wähe vymedzuje štyri faktory motivácie k práci:

- výber ľudí, - pracovné podmienky, - podnikové sociálne služby, - výška mzdy a spôsob odmeňovania.

Stimuly: hmotné (finančné, naturálne) nehmotné

Základným hmotným - finančným stimulom je mzda.

8.4. Mzdové formy

Mzda v trhovej ekonomike - cena práce. Mzda je odmena za prácu jednotlivých

pracovníkov podniku, čo znamená, že je cenou výrobného podnikového faktora.

Mzda ovplyvňuje výšku nákladov a tým tvorbu hospodárskeho výsledku.

Mzda je výdavok podniku; časť mzdy vyplácaná na základe pracovných zmlúv je nezávislá od výnosov podniku (časová mzda, úkolová mzda, mzdové príplatky). Druhú časť mzdy tvoria odmeny, ktorých výplata je viazaná na plnenie niektorého z podnikových ukazovateľov, napr. zisku.

Funkcie mzdy

Podstata mzdy sa premieta do jej funkcií:

Ekonomická funkcia - nákladová, stimulačná (motivačná) Sociálna funkcia - sociálna politika,

sociálny zmier

Mzdové faktory

Základnými mzdovými faktormi sú: pracovná funkcia v podniku, pracovný výkon a správanie, ohodnotenie mimoriadnych

okolností, situácia na trhu práce.

Formy miezd

Sústavu mzdových foriem tvoria: 1. základné 2. doplnkové formy miezd.

1. Základné mzdové formy: a) časová mzda, b) úkolová mzda, c) podielová mzda d) kombinovaná (zmiešaná) mzda.

a) Časová mzda

Jednoduchá forma, ktorej použitie je účelné v činnostiach s pevne stanovenými postupmi práce, kde zamestnanec neovplyvňuje rozhodujúcou mierou, svojou aktivitou a schopnosťami výsledok práce.

Mč = T x Mtkde: Mč - časová mzda, T - odpracovaný čas, Mt - mzdová tarifa.

b) Úkolová mzda

mzdová forma vyžadujúca splnenie viacerých predpokladov: príprava noriem (výkonových, alebo normy výkonu - počet výrobkov za jednotku času), príprava zariadenia, zabezpečenie prísunu materiálu a odsunu hotových výrobkov.

Výkonové normy musia byť pracovníkom vopred známe a nesmú byť menené bez dôvodu a so spätnou platnosťou.

Mú = Sj x QKde: Sj – mzdová sadzba za jednu vyrobenú jednotku Sk, Q – množstvo vyrobených jednotiek,

c) Podielová mzda

vysokomotivačnou formou mzdy pre niektoré druhy činností. Základom je stanovenie podielu odmeny pre pracovníka napr. na tržbách, zisku a pod. Osobitne dôležitou a citlivou otázkou je stanovenie výšky podielu.

Pri stanovení podielovej mzdy pre skupinu pracovníkov spolu je účelné stanoviť jasné pravidlá deľby zárobku medzi členov skupiny.

d) Kombinovaná mzda

kombinácia predchádzajúcich foriem mzdy navzájom a tiež s nasledujúcimi doplnkovými formami, napr.:

časová mzda s prémiou, časová mzda s výkonnostnou

odmenou, zmiešaná podielová mzda (časová s

podielovou)

2. Doplnkové mzdové formy: prémie, odmeny, príplatky ku mzde, osobné ohodnotenie, podiely na hospodárskom

výsledku.

Prémie, odmeny

Zodpovedajú plneniu konkrétnych úloh, či splneniu osobitných úloh. Poskytujú sa po splnení a vyhodnotení úloh.

Výšku prémie či odmeny stanovuje organizácia, ktorá určí aj podmienky jej poskytnutia. Prémia či odmena sa stanovuje alebo absolútnou čiastkou, alebo podielom z prínosu práce.

Prémia sa obvykle používa v opakovaných prípadoch (mesačne, štvrťročne), odmena skôr v jednorazových, či mi moriadnych prípadoch.

Príplatky k mzde

reagujú na špecifiká práce a po dodržaní podmienok pre ich výplatu ich zamestnanec musí obdržať. Výška príplatku je predpisom daná u podnikateľských organizácií ako minimálna a v kolektívnej zmluve môže byť upravená.

V rozpočtovej sfére sú sadzby príplatkov určené konkrétne a pevne. Poznáme rôzne príplatky k mzde, napr. za prácu v dňoch pracovného pokoja, v noci, v sťažených podmienkach, rizikové príplatky, príplatky za riadenie, hodnostné v armáde a pod.

Osobné ohodnotenie sa vzťahuje na osobné pracovné schopnosti zamestnanca. Kritériá, podmienky, výšku apod. má v právomoci určiť organizácia. Slúži na ocenenie dlhodobej, spoľahlivej výkonnosti pracovníka.

Podiely na hospodárskom výsledku - mzdová zložka, ktorá má vyjadrovať zainteresovanosť pracovníkov na použiteľnom zisku.

8.5. Sociálna politika podniku Súhrn zásad a nástrojov starostlivosti

o zamestnancov. Starostlivosť o: zdravie, stravovanie,

kultúru, pracovné podmienky, medziľudské vzťahy na pracovisku ...

Nástroje: ekonomické (na náklady podniku, sociálny fond)

neekonomické (etické vzťahy)

Sociálny fond podniku Tvorba fondu: a) z nákladov podniku (0,6 resp. 1 %) b) z rozdelenia zisku Použitie: a) stravovanie b) kultúra, šport, relax, c) príspevok na náklady na cestovanie do zamestnania ap.