825.pdf

Тибилова Т. М., Кузьмин В. А.

Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу (+CD)

Серия «Кадровый вопрос»

Заведующий редакцией А. Буглак Руководитель проекта Т. Анищик Ведущий редактор Ю. Соболевская Художник К. Радзевич Корректоры Е. Павлович, Н. Терех Верстка К. Подольцева-Шабович

ББК 65.290-64-21 УДК 331.108.2

Тибилова Т. М., Кузьмин В. А.

Т39 Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу (+CD). — СПб.: Питер, 2010. — 208 с.: ил. — (Серия «Кадровый вопрос»).

ISBN 978-5-49807-050-6 Если перед вами стоит задача в кратчайшие сроки и с оптимальными затратами

качественно оценить претендента на открывшуюся вакансию — эта книга для вас. В ней

рассмотрены основные методики и инструменты (технологии поиска, интервьюирования

и составления профиля идеального кандидата, методы оценки и т. п.), которые использу-

ют в своей работе специалисты по подбору и оценке персонала. К изданию прилагается CD, на котором размещены шаблоны рабочей документа-

ции и анкет, а также тесты, предназначенные для оценки профессиональных и психологи-

ческих качеств человека. Данные материалы позволят успешно применить на практике

методы и технологии, описанные в книге. Книга адресована HR-специалистам, работникам кадровых агентств и руководи-

телям предприятий.

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

ISBN 978-5-49807-050-6 © ООО Издательство «Питер», 2010

ООО «Лидер», 194044, Санкт-Петербург, Б. Сампсониевский пр., 29а. Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2;

95 3005 — литература учебная. Подписано в печать 30.03.10. Формат 60×90/16. Усл. п. л. 13. Тираж 3000. Заказ 0000.

Отпечатано с готовых диапозитивов в ИПК ООО «Ленинградское издательство».

195009, Санкт-Петербург, ул. Арсенальная, 21/1.

Оглавление

От авторов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

Наши .благодарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

Об авторах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Часть I. Средства, .способы .и .технологии .привлечения . .и .подбора .персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Глава .1 . Средства .на .закрытие .вакансии .Сроки .и .зональность . . 14

Глава .2 . Способы .поиска .и .подбора .персонала . . . . . . . . . . . . . . 21

Глава .3 . Технологии .— .инструменты .и .механизмы .рекрутмента . . . 24

Глава .4 . Кадровое .агентство: .партнер .или .провайдер? . . . . . . . . . 40

Резюме .первой .части . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Часть II. Анализ .потребностей .в .персонале .Составление . .профиля .позиции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Глава .5 . Бюджетирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Глава .6 . Анализ .потребности .в .персонале .Планирование . .рекрутмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Глава .7 . Внутренний .рекрутмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Глава .8 . Профиль .позиции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Глава .9 . Карта .поиска . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Резюме .второй .части . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

Часть III. Решения .и .инструменты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

Глава .10 .Как .составить .эффективное .объявление . . . . . . . . . . . 85

Глава .11 .Контент-анализ .(предварительная .оценка .резюме) . . . . 90

� Оглавление

Глава .12 .Правила .хорошего .тона . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

Глава .13 .Вопросы .как .инструмент .рекрутмента . . . . . . . . . . . .110

Глава .14 .Интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Глава .15 .Деловая .игра .как .инструмент .подбора .персонала . . . . . . 164

Глава .16 .«Мысль .изреченная .есть .ложь», . .или .Невербальные .средства .коммуникации . . . . . . . . . 173

Глава .17 .Тестирование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .179

Глава .18 .Деловая .соционика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188

Резюме .третьей .части . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .201

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

Глоссарий. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204

Список рекомендуемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208

То, что мы знаем, — ограниченно, а то, что не знаем, — бесконечно.

П. Лаплас

От автОрОв

Самое полезное в жизни — �то собственны�� опыт. — �то собственны�� опыт.— �то собственны�� опыт.В. Скотт

Что .такое .эффективный .рекрутмент? .Чтобы .кратко .ответить .на .этот .вопрос, .рассмотрим .следующую .аналогию

Этап первый. .Кандидат .прислал .резюме .Что .мы .видим .прежде .всего? .Оболочку, .скорлупу .А .что .под .ней .скрывается? .

Как .заглянуть .внутрь, .не .разбив .скорлупы? .Ведь .при .общей .схожести .яиц .(резюме) .разница .в .со-держании .может .быть .колоссальна .Из .яиц .вылу-пляются .не .взрослые .особи, .а .маленькие .создания, .которые .прошли .этап .первичного .формирования .и .впереди .у .которых .огромный .и .тяжелый .путь

Итак, .на .этом .этапе .нам .нужен .инструмент, .с .по-мощью .которого .можно .узнать, .кто .находится .внут-ри .яиц

Этап второй. .Мы .видим, .кто .перед .нами, .— .есть .основа, .некий .базис, .сформированы .индивидуальные .особенности, .которые .можно .быстро .и .эффективно .развить .Теперь .следует .сконцентрироваться .на .отличи-ях, .которые .зачастую .настолько .незначительны, .что .их .легко .пропус-тить .Общие .черты, .например, .есть .у .пингвиненка .с .цыпленком .— .оба .не .летают .Первый .при .этом .плавает .и .ныряет, .но .это .же .умеет .делать .

�От авторов

и .утенок .Между .ними .много .общего, .но .хватает .и .различий .Наша .за-дача .— . понять: . что . и . как . можно . использовать, . где . могут . раскрыться .лучшие .качества .каждого .птенца

Но .давайте .не .будем .забывать, .что .пингвин .пингвину .рознь

Теперь .перенесем .нашу .аналогию .на .человека .Пройдя .первый .этап .и .приобретя .определенный .опыт, .он .понимает, .что .ему .нужно .в .насто-ящий .момент, .и .начинает .планировать .карьеру .Через .некоторое .время .он .рассказывает .о .себе, .стараясь .произвести .благоприятное .впечатление .Развившись .как .профессионал .или .считая, .что .он .достиг .определенного .

Таким .образом, .несмотря .на .общие .черты, .результат .в .итоге .выходит .разный

Этап третий — понимание возможностей. .На .этой .стадии .уже .не-сложно .оценить, .кто .что .может .

� От авторов

уровня, .человек .стремится .показать, .на .что .способен .А .мы .должны .по-нять, .этот .ли .человек .нам .нужен

Не . секрет, . что . своим . успехом . любая . организация . обязана . людям, .работающим . в . ней . Из . этого . следует, . что . подбор . наилучшей . коман-ды .— .главная .задача .рекрутера

Эта .книга .в .первую .очередь .адресована .тем, .кто .профессионально .занимается .подбором .персонала .либо .планирует .начать .свою .карьеру .в .рекрутменте .Но .она .также .будет .интересна .и .более .широкому .кругу .читателей, .например .руководителям .организаций .В .отличие .от .рек-рутеров .кадровых .агентств, .специалист .по .подбору .персонала .внутри .компании .не .считается .прибылеобразующим .звеном, .и .очень .часто .его .работа .остается .недооцененной .Надеемся, .что, .прочитав .данную .книгу, .менеджеры .узнают, .чем .же, .собственно, .занимаются .сотрудники .рекру-тингового .отдела, .какие .инструменты .используют .в .своей .работе .и .как .нелегок .хлеб .рекрутера

Мы .считаем, .что .чем .лучше .люди .понимают .процесс .рекрутинга, .тем .эффективнее .будет .идти .подбор .персонала .и .построение .эффективной .команды

Так .что .же .такое .рекрутмент .и .как .сделать .его .эффективным?Сам .термин .«рекрутмент» .заимствован .из .французского .языка, .на .

котором .слово .recruit .буквально .означает .«наем .на .военную .службу» .В .середине .ХХ .века, .когда .начался .интенсивный .рост .промышленно-сти, .возник .дефицит .квалифицированных .кадров .Началась .«война .за .таланты», .а .раз .война, .то .и .процесс .привлечения .персонала .сочли .умест-ным .назвать .рекрутментом .Таким .образом, .слово .приобрело .значение .«наем .за .вознаграждение»

Для .России .рекрутмент .— .относительно .новое .явление .Официаль-ным .Днем .рекрутера .принято .считать .20 .сентября: .эта .дата .была .выбрана .после .совместного .обсуждения, .проводившегося .профессиональными .объединениями .рекрутеров .СНГ .в .2001 .году .Современные .технологии .рекрутмента .пришли .к .нам .в .1989–1991 .годах, .когда .иностранные .рек-рутинговые .компании .стали .открывать .свои .представительства .в .СССР .Итого .история .отрасли .насчитывает .20 .лет .Много .ли .это? .Если .учесть, .что .в .Европе .и .Америке .рекрутмент .сформировался .в .50–60-е .годы, .то .не .так .уж .и .мало

В .вузах .методологию .и .технологии .подбора .персонала .пока .препо-дают .не .в .том .объеме, .чтобы .на .выходе .получить .готового .специалиста, .

�От авторов

поскольку .и .технологии, .и .методология, .как .правило, .являются .ноу-хау .консалтинговых .компаний .Вот .и .выходит, .что .в .наши .дни .рекрутмент .скорее .ремесло, .чем .профессия, .так .как .знания .передаются .от .мастеров .подмастерьям .и .развить .навыки .можно .только .«у .станка», .постоянно .совершенствуясь .и .оттачивая .свои .умения

За .последние .годы .было .опубликовано .немало .изданий, .касающихся .как .управления .персоналом .в .целом, .так .и .отдельных .методик .и .тех-нологий .В .этой .книге .мы .предприняли .попытку .упорядочить .знания, .почерпнутые .из .книг, .и .навыки, .приобретенные .в .«поле» .Прочитав .ее, .вы .увидите, .что .за .кажущейся .простотой .процесса .рекрутмента .скры-вается .множество .подводных .камней

В .своей .книге .мы .постарались .осветить .основные .содержательные, .организационные .и .технологические .аспекты .подбора .персонала, .в .ча-стности, .ответить .на .следующие .вопросы

Каково .экономическое .значение .грамотного .укомплектования .шта-та .организации?Какие .существуют .технологии .подбора .персонала, .чем .они .отли-чаются?Какие .инструменты .применяются .для .отбора .и .оценки .персонала?Как .понять, .кто .и .когда .нужен .компании? .Как .найти .нужного .че-ловека? .Как .его .оценить?

Наши благодарности

Мы .хотим .поблагодарить .издательство .«Питер» .и .его .сотрудников, .предоставивших .нам .возможность .поделиться .с .вами .своим .виденьем .рекрутмента .как .профессии

Мы . благодарны . сложившимся . обстоятельствам, . в . силу . которых .нам .представилась .возможность .работать .вместе .— .компании .A-Class .Recruitment .(ГК .Consort .Consulting .Group), .и .лично .Директору .агент-ства .Елене .Булкиной, .Холдингу .АНКОР .во .главе .с .Сергеем . Салико-вым

Отдельную .благодарность .хотим .выразить .Евгению .Кузнецову, .стар-шему .консультанту .«АНКОР .Добыча .и .металлургия», .за .помощь .в .под-готовке .материалов

Об автОрах

Татьяна Михайловна ТибиловаРодилась .в .1968 .году .в .городе .Солнечногорске .Московской .области Окончила .юридический .факультет .Московского .государственного .

университета .экономики, .статистики .и .информатики .по .специальности .«Гражданское .право»

Получила .дополнительное .образование .по .специальности .«Менедж-мент .на .предприятии .Управление .персоналом»

Является .сертифицированным .бизнес-тренером, .а .также .специали-стом .по .ассессмент-центру .и .HIPO-менеджменту

Опыт .работы .в .сфере .управления .персоналом .— .более .15 .лет

11Об авторах

До .2005 .года .работала .в .сфере .управления .персоналом .внутри .ком-паний .(государственные .предприятия, .FMCG) С .2005 .года .занимается .кадровым .консалтингом В .настоящее .время .работает .в .Холдинге .АНКОР .менеджером .по .операционному .управлению .отраслевой .компании .«АНКОР .До-быча .и .металлургия» До . прихода . в . АНКОР . работала . в . ГК . Consort . Consulting . Group .(A-Class Recruitment), КА Goo��ill руководителем отдела под-Class Recruitment), КА Goo��ill руководителем отдела под-lass .Recruitment), .КА .Goo��ill .руководителем .отдела .под-бора .персонала, .�e�� Account Manager, экспертом по подбору пер-�e�� Account Manager, экспертом по подбору пер-e�� .Account Manager, экспертом по подбору пер-Account Manager, экспертом по подбору пер-ccount .Manager, экспертом по подбору пер-Manager, экспертом по подбору пер-anager, .экспертом .по .подбору .пер-сонала .(индустриальный .сектор, .ТЭК)

Владимир Александрович КузьминРодился .в .1981 .году .в .городе .Дубне .Московской .области Окончил .медико-профилактический .факультет .Московской .меди-

цинской .академии .имени .И .М .Сеченова .по .специальности .«Медико-профилактическое .дело»

Получил .дополнительное .образование .по .специальности .«Управле-ние .персоналом .Менеджер .по .персоналу»

В .кадровом .консалтинге .с .2006 .года В .2006 .году .пришел .работать .под .руководство .Татьяны .Тибиловой .в .ГК .Consort .Consulting .Group .(A-Class Recruitment) Class Recruitment) lass .Recruitment) В .настоящее .время .работает .в .Холдинге .АНКОР .бизнес-координа-тором .отраслевой .компании .«АНКОР .Добыча .и .металлургия»

Часть I.

СредСтва, СпОСОбы и техНОлОгии привлечеНия и пОдбОра перСОНала

Научитесь отделять более важное от менее важного. Многие люди не делают успехов просто потому, что придают слишком большое зна-чение незначительным вещам.

Дж. Рон

13Часть I. Средства, способы и технологии привлечения персонала

В . данной .части .речь .пойдет .как .о .способах .заполнения .вакантной .должности .посредством .одной .из .имеющихся .в .арсенале .рекрутера .тех-нологий, .так .и .о .самих .технологиях, .применяемых .при .закрытии .вакан-сий .различного .уровня .— .от .найма .рабочих .до .прямого .целенаправлен-ного .поиска .топ-менеджеров

Заполнение .вакансии .не .обязательно .связано .с .поиском .как .таковым, .но .следует .отметить, .что .элементы .отбора, .как .правило, .есть .в .каждой .из .существующих .технологий

Прежде .чем .приступить .к .рассмотрению .заявленной .темы, .нам .необ-ходимо .определиться .с .терминами .Казалось .бы, .слова .«привлечение» .и .«подбор» .похожи .по .смыслу, .но .очень .многое .зависит .от .контекста .Давайте .обратимся .к .экономическим .определениям .этих .понятий

Привлечение персонала .— .мероприятия .по .найму .и .приему .персо-нала .с .целью .удовлетворения .в .перспективе .потребности .организации .в .кадрах .за .счет .внутренних .и .внешних .источников

Подбор персонала .— .установление .идентичности .характеристик .ра-ботника .и .требований .организации, .должности .Подбор .персонала .мо-жет .осуществляться .в .виде .набора, .выдвижения .или .ротации .(подробнее .см .в .гл .2)

В .нашем .случае .термин .«привлечение .персонала» .носит .обобщен-ный .характер .В .отличие .от .него .понятие .«подбор .персонала» .раскры-вает .суть .деятельности .рекрутера .Другими .словами, .в .процессе .под-бора .персонала .оцениваются .компетенции .кандидатов .на .замещаемую .вакансию .В .определении .данного .термина .также .перечисляются .ме-ханизмы .заполнения .вакансии: .ротация, .выдвижение .и .набор .(поиск .и .отбор .кандидатов)

глава 1. Средства на закрытие вакансии. Сроки и зональность

Финансовые средства

К .средствам .на .закрытие .вакансии .относятся .бюджет .на .подбор .пер-сонала .и .другие .используемые .в .работе .ресурсы

Бюджет, .заложенный .компанией .на .подбор .персонала, .является, .по .сути, .отправной .точкой .Отталкиваясь .от .него, .мы .решаем, .воспользу-емся .ли .услугами .внутреннего .рекрутера, .привлечем .ли .провайдера .или .объединим .оба .варианта

Если .мы .остановимся .на .первом .варианте, .то, .исходя .из .бюджета, .можно .определить, .на .какие .средства .массовой .информации .(СМИ) .следует .обратить .внимание, .какие .дополнительные .траты .нужно .пре-дусмотреть .на .комплектование .рабочего .места .рекрутера, .телефонную .связь, .разработку .бланков .необходимых .тестов, .анкет .и .т .п

В . данном . случае . главное .— . грамотно . рассчитать . суммы . расходов, .максимально .приближенные .к .заложенному .бюджету, .ничего .не .упус-тить .из .виду .и .исполнять .бюджет .согласно .намеченному .плану

Говоря . о . важности . грамотного . формирования . бюджета . на . подбор .приведем .такой .пример

приМер

Организация решила открыть филиал в городе средних размеров. Для раз-мещения рекламы рекрутер выбрал традиционные СМИ: опубликовал мо-дуль в газетах «Работа и зарплата» и «Работа для Вас», заказал бегущую стро-ку на местном телеканале. После �того еще остались некоторые средства, и было решено разместить небольшое объявление в местно�� рекламно�� газете, распространяюще��ся бесплатно. В результате большинство отзы-вов пришло именно благодаря бесплатно�� газете, которая была выбрана по остаточному принципу. Очевидно, что серьезную сумму можно было с�кономить.

15Глава 1. Средства на закрытие вакансии. Сроки и зональность

Если .же .мы .планируем .прибегнуть .к .услугам .провайдера, .то .на .нас .ложится .дополнительная .ответственность .за .его .выбор

Много .подводных .камней .есть .и .при .выборе .внешнего .провайдера .Как .выбрать .правильное, .«свое», .агентство, .мы .расскажем .в .гл .4

Прежде .чем .начать .говорить .о .самих .технологиях, .используемых .специалистами .по .подбору .персонала, .в .первую .очередь .хочется .остано-виться .на .таких .немалозначимых .факторах, .как .срок .(временные .рамки .заполнения .вакансии) .и .зональность .(определение .с .выбором .зоны/поля .поиска .— .внутренний .отбор .либо .внешний .конкурс) .Так .как .именно .эти .факторы .чаще .всего .влияют .на .то, .что .же .будет .использовано .и .задей-ствовано .в .работе .по .заполнению .вакантных .должностей

Сроки и зональность

В .зависимости .от .сроков .различают .следующие .виды .подбора .пер-сонала:

плановое .(бюджетное) .заполнение .вакансии .согласно .проектной .документации, .бюджету .и .штатному .расписанию;срочный .подбор .персонала .— .используется .при .планируемом .за-ранее, .а .также .при .непланируемом, .но .обусловленном .рыночными .тенденциями .расширении .штата .либо .при .срочном .запуске .нового .проекта;сверхсрочный .(экстренный) .подбор .персонала .— .используется .при .увольнении .сотрудника

глава 1. Средства на закрытие вакансии. Сроки и зональность

Финансовые средства

К .средствам .на .закрытие .вакансии .относятся .бюджет .на .подбор .пер-сонала .и .другие .используемые .в .работе .ресурсы

Бюджет, .заложенный .компанией .на .подбор .персонала, .является, .по .сути, .отправной .точкой .Отталкиваясь .от .него, .мы .решаем, .воспользу-емся .ли .услугами .внутреннего .рекрутера, .привлечем .ли .провайдера .или .объединим .оба .варианта

Если .мы .остановимся .на .первом .варианте, .то, .исходя .из .бюджета, .можно .определить, .на .какие .средства .массовой .информации .(СМИ) .следует .обратить .внимание, .какие .дополнительные .траты .нужно .пре-дусмотреть .на .комплектование .рабочего .места .рекрутера, .телефонную .связь, .разработку .бланков .необходимых .тестов, .анкет .и .т .п

В . данном . случае . главное .— . грамотно . рассчитать . суммы . расходов, .максимально .приближенные .к .заложенному .бюджету, .ничего .не .упус-тить .из .виду .и .исполнять .бюджет .согласно .намеченному .плану

Говоря . о . важности . грамотного . формирования . бюджета . на . подбор .приведем .такой .пример

приМер

Организация решила открыть филиал в городе средних размеров. Для раз-мещения рекламы рекрутер выбрал традиционные СМИ: опубликовал мо-дуль в газетах «Работа и зарплата» и «Работа для Вас», заказал бегущую стро-ку на местном телеканале. После �того еще остались некоторые средства, и было решено разместить небольшое объявление в местно�� рекламно�� газете, распространяюще��ся бесплатно. В результате большинство отзы-вов пришло именно благодаря бесплатно�� газете, которая была выбрана по остаточному принципу. Очевидно, что серьезную сумму можно было с�кономить.

16 Часть I. Средства, способы и технологии привлечения персонала

В .зависимости .от .зональности .выделяют:внутреннее .замещение;внешний .конкурс

При .внутреннем .замещении .в .первую .очередь .следует .установить, .есть . ли . в . компании . потенциальные . кандидаты . на . данную . вакансию .Это .можно .сделать .либо .путем .аттестации .персонала, .либо .отталкива-ясь .от .существующей .в .организации .системы .грейдирования .При .от-сутствии . таких . кандидатов . принимается . решение . об . использовании .внешних .ресурсов

Во .втором .случае .нужно .определить, .сможет .ли .компания .качествен-но .и .в .срок .заполнить .вакансию .собственными .силами .либо .потребует-ся .привлечение .внешнего .провайдера .услуг .по .подбору .персонала

плановый, срочный и экстренный подбор персонала

плановый подборПлановым .считается .такой .подбор .персонала, .при .котором .мы .за-

ранее .четко .знаем .о .том, .что .скоро .нам .потребуется .новый .сотрудник .Сразу .же .отметим, .что .в .ситуации, .когда .сотрудник .написал .заявление .об .увольнении .по .собственному .желанию, .речь .идет .об .экстренном .под-боре, .пусть .даже .руководство .организации .знает, .что .через .две .недели .должность .станет .вакантной .В .данном .случае .нужно .срочно .решать, .при .помощи .каких .технологий .и .ресурсов .будет .заполняться .вакансия .Как .следствие, .сроки .и .соответственно .зона .поиска .кандидата .жестко .ограничены

Порой .перед .организацией .остро .встает .вопрос .о .квалификации .ново-го .сотрудника, .и .временной .фактор .уходит .на .второй .план, .но .ни .в .коем .случае .не .отменяется .В .таких .обстоятельствах .компании .чаще .всего .обращаются . к . нескольким . провайдерам . услуг . по . подбору . персонала, .специализирующимся .на .определенном .секторе .экономики .и .имеющим .актуальную .базу .кандидатов, .что .позволяет .расширить .зону .(поле) .по-иска .и .получить .возможность .качественно .заполнить .вакансию

При . плановом . подборе . можно . спокойно . проанализировать . ситуа-цию .на .рынке .(оценить .спрос .и .предложение), .выбрать .каналы .поиска, .примерно .оценить .временнле, .финансовые .и .трудовые .затраты, .короче .

1�Глава 1. Средства на закрытие вакансии. Сроки и зональность

говоря, .заранее .подготовиться .и .выработать .механизмы, .которые .будут .использоваться .для .укомплектования .(доукомплектования) .штата

приМер

Компания планирует в конце года открыть филиал в городе N. Руководство четко понимает, какие сотрудники и к какому времени требуются. Учтены все важные моменты, заключены договоренности об аренде помещения, в котором будет располагаться филиал, а также о ремонте, если он по-надобится. В плановом порядке изучается рынок труда, ведь не факт, что в городе на��дутся необходимые специалисты на ключевые должности. Возможно, с теми соискателями, резюме которых выглядят наиболее пер-спективно, имеет смысл заранее связаться и установить первоначальны�� контакт, чтобы уточнить информацию о карьерных планах, ожиданиях по зарплате и составить предварительны�� список потенциальных кандидатов. Такие меры позволят не только успешно осуществить плановы�� подбор персонала, но и, возможно, скорректировать бюджет.

Срочный подборПри .срочном .подборе .уже .известно, .какими .компетенциями .должны .

обладать .требуемые .сотрудники, .какова .будет .степень .их .загруженно-сти, .установлены .и .зафиксированы .материальные .и .нематериальные .мотиваторы .и .�PI .(см .глоссарий), .имеются .экспертные .и .статистиче-ские .данные .о .рынке .кандидатов .Теперь .стоит .новая .задача .— .запол-нить .позиции .к .определенному .сроку .и .при .определенном .бюджете

приМер

Компания открыла представительство в городе N. �тат укомплектовали,N. �тат укомплектовали,. �тат укомплектовали, торжественно разрезали ленточку, и оказалось, что заказов слишком мно-го — гораздо больше, чем планировалось изначально. Нужно срочно искать люде��, чтобы не потерять клиентов и сохранить положительны�� имидж компании. В подобных ситуациях зачастую приходится импровизи-ровать, придумывать нестандартные решения. В �том и заключается отличие срочного подбора персонала от планового (бюджетного).

Если .на .примете .есть .какие-либо .кандидаты, .с .ними .нужно .тут .же .связаться .с .предложением .вернуться .к .обсуждению .работы .Но .иногда .этого . недостаточно, . так .как . сотрудников . требуется . много, . например .в .случае, .когда .компания .планирует .расширять .бизнес

Есть .еще .один .нюанс .Допустим, .при .открытии .филиала .проделана .большая .работа .и .наняты .отличные .сотрудники .Брать .людей .с .низким .уровнем .квалификации .на .ту .же .зарплату .(согласно .штатному .распи-санию) .нежелательно: .снизится .мотивация .более .квалифицированных .

1� Часть I. Средства, способы и технологии привлечения персонала

сотрудников .В .таких .случаях .имеет .смысл .обратиться .к .провайдеру .услуг .по .подбору .персонала, .специализирующемуся .на .данной .отрас-ли, .— .это .позволит .сократить .сроки .закрытия .вакансий .и .сэкономит .время .HR-специалиста

Экстренный подборДля .экстренного .подбора .характерны .внезапность .и .высокая .степень .

срочности .К .нему .прибегают .в .различных .форс-мажорных .ситуациях, .когда .требуется .подобрать .сотрудника .как .можно .скорее .В .подобных .случаях .можно .прибегнуть .к .лизингу .персонала .или .нанять .временных .сотрудников .на .период, .пока .вакантная .должность .не .будет .качествен-но .замещена

внутренний и внешний рекрутмент

Прежде .чем .приступить .к .набору .персонала .со .стороны, .необходимо .убедиться, .что .в .организации .нет .ни .одной .кандидатуры, .подходящей .для . замещения . вакантной . должности . Для . этого . нужно . объявить . об .открытом .конкурсе .на .вакансию .по .любым .имеющимся .каналам .внут-ренних .коммуникаций, .будь .то .корпоративный .сайт, .радио, .газета, .объ-явления .у .проходной, .в .отделах .и .цехах .организации

Вполне .возможно, .что .даже .при .отсутствии .внутреннего .кандидата .кто-либо .из .работников .организации .знает .подходящего .человека: .соседа, .родственника, .бывшего .однокурсника .Хотя .стоит .отметить, .что .ситуа-ции, .когда .сотрудника .нанимают .по .знакомству, .часто .сопровождаются .осложнениями .в .отношениях .Но .причина .этого .заключается .не .в .самом .факте .отношений, .а .в .неверной .оценке .человека .На .него .автоматически .переносится .часть .дружеского .расположения, .которое .мы .питаем .к .реко-мендателю, .или, .наоборот, .негативного .отношения .к .нему, .то .есть .оценка .изначально .будет .предвзятой

внутренний рекрутментВнутренний .рекрутмент .заключается .в .перемещении .работников .с .од-

ной .должности .на .другую .внутри .организации .Существует .три .основ-ных .его .вида:

выдвижение .— .перевод .на .вышестоящую .позицию;ротация .— .перемещение .на .схожую .позицию;

1�Глава 1. Средства на закрытие вакансии. Сроки и зональность

резерв .— .создание .кадрового .резерва

Выдвижение — .назначение .сотрудника .организации .на .новую, .более .высокую . должность . Чаще . всего . речь . о . выдвижении . идет . в . тех . слу-чаях, . когда . сотрудника . назначают . на . руководящий . пост . (например, .при .переходе .работника .с .уровня .специалиста .на .уровень .руководите-ля .среднего .звена .и .т .д ) .При .этом .оценивается, .способен .ли .данный .сотрудник .выполнять .руководящие .функции .Кроме .того, .выясняется, .есть .ли .потребность .в .дополнительном .обучении .кандидата .навыкам .менеджмента

Ротация .— .перевод .сотрудника .на .новое .место .работы .с .сохранением .должности .и .функциональных .обязанностей .либо .на .другую .должность .того .же .уровня .По .сути, .ротация .— .это .перемещение .по .горизонтали, .в . отличие . от . выдвижения, . которое . подразумевает, . что . перемещение .происходит .по .вертикали .При .ротации .возможен .профессиональный .рост .сотрудника .— .освоение .смежных .функций, .оборудования, .техно-логий .Одна .из .важнейших .задач .HR-специалиста, .работающего .в .круп-ном .холдинге, .— .грамотная .ротация .персонала, .поскольку .функциони-рование .системы .в .силу .различных .обстоятельств .требует .постоянных .перемещений .кадров: .с .одной .должности .на .другую, .из .отдела .в .отдел, .с .предприятия .на .предприятие, .из .одного .района .страны .в .другой .Дан-ная .процедура .позволяет .снизить .текучесть .кадров .и .предоставить .


сотрудникам, .которые .не .могут .претендовать .на .более .высокие .долж-ности, .возможность .развиваться .профессионально .Это .также .положи-тельно .сказывается .на .лояльности .к .компании .и .эффективности .работы .сотрудников

Работа с кадровым резервом .— .еще .одна .немаловажная .часть .обя-занностей .HR-специалиста В настоящее время в России, невзирая наHR-специалиста В настоящее время в России, невзирая на-специалиста .В .настоящее .время .в .России, .невзирая .на .кризис, .продолжает .усиливаться .усиливаться .«кадровый .голод», .явля-ющийся .следствием .демографического .спада .80–90-х .годов, .поэтому .компаниям .зачастую .приходится .привлекать .работников .со .стороны, .а .не .из .собственного .резерва .Тем .не .менее .желательно, .чтобы .ротация .или .выдвижение .проводились .целенаправленно .и .организованно, .для .чего .и .осуществляется .работа .с .кадровым .резервом .Кроме .того, .вклю-чение . в . резерв .— . сильный . мотивационный . фактор . для . сотрудников: .они .ясно .представляют .перспективу .своего .развития .в .компании

внешний рекрутмент

Под .внешним .рекрутментом .чаще .всего .подразумевается .использова-ние .услуг .провайдеров .по .подбору .персонала .Однако .это .понятие .имеет .и .другое .значение: .внешним .рекрутментом .также .называется .деятель-ность .HR-специалиста, .направленная .на .поиск .сотрудников .не .внутри .компании, .а .за .ее .пределами, .то .есть .работа .с .внешними .кандидатами

Если .обойтись .средствами .внутреннего .рекрутмента .не .удается .и .ре-шено .использовать .внешний .ресурс, .в .первую .очередь .нужно .ответить .на .следующие .вопросы

Стоит .ли .задействовать .провайдеров?Располагает .ли .организация .необходимым .бюджетом?Есть . ли . провайдеры, . специализирующиеся . на . данном . сегменте .рынка?

Чаще .всего .компании .объявляют .тендер .и .привлекают .несколько .кад-ровых .агентств .Здесь .главное .— .не .переусердствовать .Одновременное .обращение .более .чем .в .два .агентства .может .привести .к .плачевному .ре-зультату .Поле .кандидатов .у .всех .специалистов .по .подбору .персонала .единое, .и .обращение .сразу .нескольких .рекрутеров .наверняка .насторо-жит .кандидата: .почему .организация .столь .агрессивно .действует .на .рынке .труда, .все .ли .с .ней .в .порядке? .В .таких .случаях .страдает .репутация .ком-пании .как .среди .потенциальных .кандидатов, .так .и .в .деловых .кругах

глава 2. Способы поиска и подбора персонала

Способы .поиска .и .подбора .персонала .можно .разделить .на .несколько .групп, .и .в .этом .нам .поможет .табл .2 1

Таблица 2.1 Способы поиска и подбора персонала

Способ Цели использования

Поиск .среди .знакомых .или .через .друзей

Подбор .персонала .любого .уровня

Размещение .объявлений .в .общественных .местах

Массовый .подбор, .подбор .линейного .персонала

Размещение .объявлений .в .газете

Подбор .линейных .руководителей, .специали-стов, .административного .персонала .(типовые .позиции)

Поиск .в .Интернете Подбор .персонала .любого .уровня

Обращение .в .службу .занятости

Подбор .линейного .персонала

Участие .в .профильных .ярмарках .вакансий

Подбор .молодых .специалистов

Работа .с .вузами Подбор .молодых .специалистов, .работа .с .кадро-вым .резервом

Участие .в .профильных .объединениях, .выставках

Подбор .персонала .любого .уровня .(исключая .линейный)

Работа .с .внутренним .(кад-ровым) .резервом

Подбор .персонала .любого .уровня .(выдвиже-ние, .ротация, .резерв)

У .каждого .способа .есть .как .плюсы, .так .и .минусы .Например, .поиск .среди .знакомых .или .через .друзей, .с .одной .стороны, .хорош: .вы .достаточ-но .близко .знаете .человека, .которому .предлагаете .вакансию .Но .не .зря .ведь .гласит .пословица: .«Не .может .быть .бизнеса, .основанного .на .дружбе, .хотя .может .быть .дружба, .основанная .на .бизнесе» .Заметим, .что .данный .способ .более .подходит .для .малых .предприятий .и .организаций


Об .объявлениях .в .общественных .местах .можно .сказать .следующее: .раньше .такими .листовками .пестрела .вся .Москва, .однако .сейчас .этот .способ .поиска .персонала .практически .не .используется .Значит, .шансы .вашего .объявления .быть .замеченным .возрастают .Впрочем, .такие .объ-явления .быстро .обрывают, .и, .кроме .того, .присутствует .риск .получить .вместо .резюме .кандидата .штрафную .квитанцию .от .соответствующих .органов

приМер

Крупно�� организации понадобилось набрать торговых представителе�� в городе А. Там жила знакомая одного из сотрудников организации, со-гласившаяся за умеренное вознаграждение расклеить объявления возле мест массового скопления люде��. Через несколько дне�� раздался звонок от одного из рекламных агентств города. Звонящи�� был очень возмущен тем, что на его территории чужаки проявили такое самоуправство. Пред-ставитель рекламного агентства потребовал, чтобы организация выплатила компенсацию, иначе он напишет жалобу в местную администрацию и дело до��дет до суда. История закончилась мирно, но такие моменты усложняют жизнь, и лучше их избегать.

Размещение .объявления .в .газете .хорошо .работает .при .массовом .под-боре .линейных .специалистов .Но .этот .способ .совершенно .неприемлем .при .поиске .руководителей .среднего .и .высшего .звена: .велик .риск .полу-чить .шквал .ненужных .откликов .как .по .телефону, .так .и .по .электронной .почте

В .настоящее .время .обращение .в .службу .занятости .может .привести .к .ну-левому .результату: .практика .показывает, .что .хорошие .специалисты .не .ищут .работу .таким .способом .В .основном .туда .обращаются .лица, .которым .нужно .пособие .по .безработице .Хотя .иногда .может .и .повезти, .так .что .исключать .этот .метод .все .же .не .стоит .Самое .интересное, .что .в .данном .слу-чае .мы .наблюдаем .порочный .круг: .специалисты .не .обращаются .в .службу .занятости, .так .как .там .нет .вакансий .от .хороших .компаний, .а .компании .не .прибегают .к .ее .услугам, .так .как .не .надеются .найти .с .ее .помощью .хороших .специалистов

В .последние .годы .высокие .технологии .действительно .на .высоте: .сей-час .существуют .как .бесплатные .информационные .сайты .для .размеще-ния .объявлений, . так . и .платные .площадки .— .АРМ .рекрутеров .(авто-матизированные .рабочие .места) .на .определенных .интернет-ресурсах .Расписывать .достоинства .и .недостатки .этого .метода .вряд .ли .необходи-мо: .они .и .без .того .очевидны

23Глава 2. Способы поиска и подбора персонала

Об .участии .в .профильных .ярмарках .вакансий .мы .поговорим .позднее, .когда .речь .пойдет .о .технологиях .(см .разделы .«Gra�uate .recruitment» .и .«Executive .search»)

Ключевые .концепции .работы .с .внутренним .кадровым .резервом .были .рассмотрены .выше .Впрочем, .данная .тема .настолько .обширна, .что .в .рам-ках .одной .главы .невозможно .охватить .ее .целиком .— .для .этого .потребо-валось .бы .написать .отдельную .книгу

В .заключение .стоит .отметить, .что .выбирать .способ .нужно, .руковод-ствуясь .главной .целью .— .найти .оптимальное .сочетание .«цена .— .каче-ство» .при .приеме .«человеческого .ресурса» .в .организацию, .обеспечить .максимальный .возврат .инвестиций .при .его .использовании .и .миними-зировать .издержки .при .его .адаптации

Итак, .бюджет .составлен, .кадровое .агентство .выбрано .Однако .внут-ренний . HR-специалист продолжает работать над вакансией На сле-HR-специалист продолжает работать над вакансией На сле--специалист . продолжает . работать . над . вакансией . На . сле-дующем .этапе .необходимо .определить, .где .и .при .помощи .каких .спосо-бов .искать .претендентов, .какие .ресурсы .задействовать .

глава 3. технологии — инструменты и механизмы рекрутмента

Технологии .поиска .и .подбора .персонала .перечислены .в .табл .3 1

Таблица 3.1 Технологии поиска и подбора персонала и их применение

Технология Применение

Массовый .рекрут-мент

Используется .при .комплектации .штата .для .заполнения .линейных .и .типовых .позиций .при .запуске .филиалов, .открытии .организации .В .рамках .данной .технологии .можно .выделить .следующие .методы

Подбор персонала на вахту .используется, .когда .нужно .найти .персонал .для .работы .в .сложных .климатических, .санитарно-гигиенических .и .т .п .условиях

Транзит рабочей силы .(привлечение .низкоквалифици-рованного .персонала .из .других .регионов) .используется .организацией .самостоятельно, .если .удается .получить .квоты, .либо .осуществляется .провайдерами

Аутсорсинг .пер-сонала

Подбор временного персонала .(предоставление .временного .персонала .на .время .замещения .отсут-ствующих .сотрудников .либо .наем .сотрудников .под .определенный .проект) .используется .при .замещении .низкоквалифицированного, .линейного .или .админист-ративного .персонала

Лизинг персонала .(эту .услугу .предоставляют .консал-тинговые .компании) .используется .при .оптимизации .численности .персонала .предприятия .для .замещения .должностей .линейных .специалистов, .административно-го .и .низкоквалифицированного .персонала

Gra�uate .recruitment

Поиск и подбор молодых специалистов и выпускников вузов. .Используется .при .закрытии .линейных .позиций .начального .уровня .Работа .с .кадровым .резервом

25Глава 3. Технологии — инструменты и механизмы рекрутмента

Технология Применение

Selection Staff selection .— .отбор .специалистов .и .линейного .персонала, .а .также .линейных .менеджеров .на .типовые .позиции .Наиболее .распространенная .технология, .применяется .для .поиска .специалистов .на .подавляющее .большинство .позиций

Management selection .— .поиск .и .отбор .менеджеров .Используется, .когда .необходим .подбор .специалистов .высших .категорий .и .менеджеров .среднего .уровня

Executive .search . Executive search — поиск .и .отбор .уникальных .специали-стов .и .менеджеров .высшего .звена

Talents search .— .новое .направление .рекрутмента .При-меняется .для .целенаправленного .поиска .потенциально .перспективных .сотрудников

Board search .используется .для .формирования .или .до-укомплектования .совета .директоров, .привлечения .неза-висимых .членов .советов .директоров, .найма .в .компанию .известной .личности

Хедхантинг .используется .для .переманивания .конкрет-ного .сотрудника .из .определенной .компании, .занима-ющего .определенную .должность

Cross-countr�� .search

Cross-country search .(межстрановой .поиск) .— .приме-няется .в .случае, .когда .известно, .что .вероятность .найти .нужного .специалиста .или .менеджера .на .территории .своей .страны .практически .равна .нулю

Рассмотрим .перечисленные .технологии .подробно

Массовый рекрутмент

Данная .технология .применяется .в .случаях, .когда .необходимо .в .крат-кие . сроки . укомплектовать . большое . количество . рабочих . мест . По-требность .в .ней .особенно .высока .на .развивающихся .рынках, .когда .вводятся . новые . мощности . и . бурный . рост . предприятий . вызывает .существенное .увеличение .спроса .на .работников .линейного .уровня .Так, .в .России .популярность .этого .вида .рекрутмента .неуклонно .рас-тет .начиная .с .2001 .года, .что .напрямую .связано .с .развитием .эконо-мики .страны


Процесс .массового .рекрутмента .достаточно .трудоемок; .он .требу-ет . большого . количества . контактов . между . компанией, . рекрутером .и .претендентами .Если .добавить .такие .существенные .факторы, .как .сложности .с .грамотной .организацией .и .планированием .рекрутмента, .а .также .высокий .уровень .текучести .персонала .и .ограниченность .вре-менного .ресурса, .то .станет .понятно, .что .технология .гораздо .сложнее, .нежели .может .показаться .на .первый .взгляд

В . процесс . рекрутмента . оказываются . вовлечены . значительные . че-ловеческие .ресурсы .Помимо .команды .рекрутеров, .достаточно .много .времени .приходится .уделять .и .линейным .менеджерам

Массрекрутмент .может .применяться .для .укомплектования:одноплановых, .типовых .позиций .(например, .нужно .найти .20 .груз-чиков .на .склад .в .связи .с .существенным .увеличением .товаропо-тока);разноплановых, .сложных .позиций .(например, .в .связи .с .открытием .гипермаркета .требуется .найти .и .грузчиков, .и .продавцов, .и .мер-чендайзеров, .и .кассиров, .и .уборщиков .и .т .д , .а .при .открытии .ин-дустриальной .бизнес-единицы .понадобятся .крановщики, .слесари, .токари, .электрики, .механики, .которые .смогут .разобраться .в .новом .наукоемком .оборудовании)

2�Глава 3. Технологии — инструменты и механизмы рекрутмента

Выше .уже .упоминался .временной .фактор, .который .важно .учитывать .всегда, . вне . зависимости . от . проекта . Хотелось . бы . еще . раз . сделать . на .нем .акцент .Для .упорядочения .процесса .необходимо .четко .составить .график . подбора . персонала . и, . что . не . менее . важно, . установить . после-довательность .найма .Кроме .того, .процедура .обсуждения .и .принятия .решения .по .каждой .кандидатуре .должна .быть .максимально .оператив-ной, .так .как .зарплатные .ожидания .и .позиции, .на .которые .претендует .основная .масса .кандидатов, .достаточно .типичны .и .хороший .кандидат .может .уйти .в .другую .компанию

Выбор .методов .при .использовании .технологии .массового .подбора .зависит .от .конкретных .задач

Подбор персонала на вахту. Работа .вахтовым .методом .подразумевает .осуществление .трудового .процесса .вне .места .постоянного .проживания, .когда .обеспечить .ежедневное .возвращение .на .место .постоянного .прожи-вания .невозможно .Такие .работы .выполняются .по .срочному .договору .Для .ряда .работ .характерна .сезонность .Основная .масса .людей, .которых .привлекают .при .помощи .данного .метода, .владеет .той .или .иной .рабочей .специальностью .Возможно, .многих .введет .в .заблуждение .словосочета-ние .«рабочая .специальность», .но .заполнять .такие .вакансии .не .так .уж .и .просто: .к .этой .категории .относятся, .например, .водители .различной .тех-ники, .причем .достаточно .специфичной .(комбайны, .бульдозеры, .грейде-ры, .лесовозы, .буровые .машины), .сварщики .и .т .д .А .для .сезонных .работ .вахтовым .методом, .выполняемых .в .определенных .широтах .с .суровым .климатом, .нередко .требуются .геологи .и .маркшейдеры

Одной .из .важнейших .характеристик .людей, .подходящих .для .работы .вахтовым .методом, .является .их .дисциплинированность, .умение .нала-живать .и .поддерживать .конструктивные .взаимоотношения .в .коллекти-ве .Это .особенно .актуально .при .работе .в .отдаленных .районах, .куда .уже .с .середины .осени .и .до .середины .весны .невозможно .добраться

Транзит рабочей силы .— . привлечение . низкоквалифицированного .персонала .из .другого .региона .(страны) .Данный .метод .используется, .ко-гда .необходимо .нанять .значительное .количество .сотрудников, .способ-ных .выполнять .рутинную .работу, .не .требующую .высокой .квалификации, .и .жить .в .определенных .условиях .С .одной .стороны, .транзит .рабочей .силы .сопряжен .с .серьезными .финансовыми .затратами .на .организацию .пере-мещения, .проживания .и .питания, .решением .вопросов .с .федеральными .миграционными .службами .(ФМС) .С .другой .— .иногда .это .единственный .


доступный .метод, .причем .вполне .обоснованный .с .экономической .точки .зрения: .может .оказаться, .что .даже .с .учетом .всех .издержек .перевезти .лю-дей .из .неблагополучных .районов .(стран) .выгоднее, .чем .нанимать .мест-ный .персонал

Заметим, . что . в . настоящее . время . данную . услугу . начали . оказывать .консалтинговые .организации .Поэтому .для .транзита .рабочей .силы .ком-пании .выгодно .привлекать .провайдера: .она .избавится .от .ряда .проблем, .таких .как .юридическое .оформление .в .ФМС, .замена .работника, .который .оказался .не .способен .выполнять .возложенные .обязанности, .на .нового .Кроме .того, .провайдер .берет .на .себя .процедуру .релокации, .бухгалтер-ское .и .юридическое .обслуживание .трудовых .отношений

аутсорсинг персонала

Подбор временного персонала .— .предоставление .консалтинговой .компанией .временного .персонала .на .период .замещения .отсутствующих .сотрудников .либо .наем .сотрудников .под .определенный .проект .Данная .технология .в .последнее .время .получает .все .большее .распространение

Что .значит .«временный» .сотрудник? .Это .специалист, .которого .на-нимают:

для .выполнения .четко .определенной .задачи;

на .определенный .промежуток .времени .(сезон)

приМер

Отдел маркетинга решил своими силами организовать промомероприя-тие. Особых требовани�� к квалификации и знаниям исполнителе�� нет. Достаточно набрать определенное количество люде�� и провести с ними четки�� инструктаж, а после расплатиться за проделанную работу.

Может .возникнуть .и .ситуация, .когда .для .выполнения .определенной .задачи .нужны .квалифицированные .работники .Например, .необходи-мо . разработать . систему . оплаты . труда . Или, . допустим, . организация .закупила .новое .оборудование .и .привлекла .профессионалов, .которые .разбираются .в .этой .технике, .чтобы .те .научили .штатных .сотрудников .Существует .и .еще .один .случай, .когда .привлекается .временный .пер-сонал . Предположим, . штатное . расписание . укомплектовано, . внести .в .него .изменения .не .представляется .возможным, .а .нанять .нового .че-ловека .нужно .Например, .сотрудница .уходит .в .декретный .отпуск, .но .


планирует .вернуться .к .выполнению .своих .обязанностей .по .истечении .трех-четырех .месяцев

Лизинг персонала .(эту .услугу .предоставляют .консалтинговые .ком-пании) .используется .при .оптимизации .численности .персонала .пред-приятия .для .замещения .должностей .линейных .специалистов, .админи-стративного .и .низкоквалифицированного .персонала

Принципиальное .отличие .этого .метода .от .предыдущего .заключается .в .том, .что .в .данном .случае .всегда .привлекается .сторонняя .организация, .то .есть . взаимодействие . и . расчеты . идут . на . уровне . юридических . лиц .К .лизингу .можно .прибегнуть .и .в .случае .увольнения .секретаря, .когда .нет .возможности .оперативно .найти .подходящего .кандидата .Или, .на-пример, .компании .может .потребоваться .организовать .колл-центр, .но .лишь .на .определенный .срок

приМер

Западная компания открыла отделение в России, при �том существуют жесткие ограничения по на��му, поскольку штатное расписание, видение структуры бизнеса и план организации рабочего процесса спускаются из штаб-квартиры. Однако сотрудник необходим уже се��час. В �том случае есть смысл заключить со сторонне�� организацие�� договор о предостав-лении определенно�� услуги — лизинга персонала.

Graduate recruitment

Данная .технология .применяется .при .поиске .и .подборе .молодых .спе-циалистов .и .выпускников .вузов, .а .также .при .работе .с .кадровым .резер-вом

Несмотря .на .кажущуюся .простоту .и .банальность, .немногие .органи-зации .активно .используют .эту .технологию .В .большей .степени .к .ней .прибегают .крупные .производственные .компании .(например, .горнодо-бывающие .и .металлургические), .в .которых .даже .на .начальных .позици-ях .сотрудники .должны .обладать .достаточно .глубокими .теоретическими .знаниями

Можно .выделить .ряд .разновидностей .данной .технологии: .стажировку, .рекрутмент .и .собственно .Gra�uate .recruitment .(буквально .— .«набор .моло-дых .специалистов») .Эти .процедуры .массово .применялись .еще .в .Совет-ском .Союзе, .а .сейчас .получили .новые .названия, .можно .сказать, .прошли .своеобразный .ребрендинг, .и .обрели .некоторую .современную .специфику


Стажировка. . Данный . способ . предоставляет . организации . возмож-ность .посмотреть .потенциальных .новичков .в .деле, .не .прибегая .к .серь-езным . капиталовложениям . Нередко . организации . сами . приглашают .студентов .для .прохождения .летней .производственной .практики .По-нравившимся .практикантам .предлагают .продолжить .сотрудничество .на .постоянной .основе .А .некоторым .интересным .кандидатам .компания .даже .может .предоставить .стипендию .или .работу .в .свободное .от .учебы .время

При .рекрутменте .молодых .специалистов .и .выпускников, .по .сути, .используются .технологии .Staff .selection .Отличают .его .прежде .всего .прицел .на .молодых .специалистов .и .наличие .разработанной .программы .развития .и .обучения .новичков

Graduate recruitment .— .многоэтапная .технология .целенаправленного .привлечения .лучших .из .лучших .Сопровождается .она .жестким .группо-вым .отбором, .который .начинается .еще .на .уровне .отсева .по .анкетным .данным .Затем .следуют .тестирование, .ассессмент-центр .(см .глоссарий) .и .финальное .собеседование, .причем .некоторые .этапы .могут .проводиться .дважды .и .их .последовательность .— .существенно .варьироваться

Непосредственно .процессу .отбора .кандидатов .предшествует .боль-шая .работа .с .вузами .На .уровне .деканатов .и .ректоратов .проходят .пере-говоры .и .заключаются .долгосрочные .договоры .о .сотрудничестве


Selection

Staff selectionПри .помощи .данного .метода .осуществляется .подбор .специалистов .

и .линейных .менеджеров .на .типовые .позиции .Это .наиболее .распростра-ненная .технология, .она .применяется .для .поиска .подавляющего .боль-шинства .специалистов .

В .данной .технологии .используются .открытые .источники .получения .информации .о .кандидатах, .а .также .публикуются .объявления .о .ваканси-ях .в .СМИ .и .Интернете .Можно .сказать, .что .в .результате .выбираются .лучшие .и .наиболее .мотивированные .из .тех .кандидатов, .которые .в .на-стоящий .момент .имеются .на .рынке .Этим .обусловлены .и .определенные .сложности: .в .силу .ряда .причин .подходящих .кандидатов .может .и .не .най-тись .Например, .среди .соискателей .просто .не .оказалось .нужных .специа-листов .либо .понравившийся .кандидат .принял .предложение .от .другого .работодателя, .так .как .одновременно .рассматривал .не .одну, .а .несколько .вакансий .в .разных .местах, .и .т .д

Если .охарактеризовать .данную .технологию .одной .фразой, .то .наиболее .точно .отразит .суть .строка .из .песни: .«Мы .выбираем .— .нас .выбирают»

Management selectionДанная технология находится на стыке Staff selection и Executive .технология находится на стыке Staff selection и Executiveтехнология находится на стыке Staff selection и Executive .находится на стыке Staff selection и Executiveнаходится на стыке Staff selection и Executive .на стыке Staff selection и Executiveна стыке Staff selection и Executive .стыке Staff selection и Executiveстыке Staff selection и Executive .Staff . selection .и Executiveи Executive .Executive .

search .Она применяется в случаях, когда необходим подбор специали-Она .применяется .в .случаях, .когда .необходим .подбор .специали-стов .и .управленцев .среднего .звена .Каналы .поиска .фактически .анало-гичны .тем, .что .используются .при .подборе .специалистов .и .линейных .менеджеров .Разница .состоит .в .более .высоком .уровне .знаний .и .компе-тенций, .которыми .должны .обладать .соискатели

Соответственно .возрастают .требования .к .квалификации .рекрутера .В .ходе .проведения .интервью .он .должен .оценить .знания .и .навыки .пре-тендента, .а .затем .сопоставить .их .с .ключевыми .компетенциями, .требу-емыми .для .выполнения .должностных .обязанностей

В .подавляющем .большинстве .случаев .кандидатов .можно .найти .в .от-крытом . доступе . или . применив . отдельные . техники . Executive . search .Можно .сказать, .что .наряду .со .Staff .selection .данная .технология .явля-ется .одной .из .наиболее .часто .используемых .Действительно, .для .уком-плектования .подавляющего .числа .должностей .не .требуется .прибегать .к .более .сложным .и .дорогостоящим .процедурам


Executive search

Данная .технология .используется .для .набора .управленцев .высшего .звена, .а .также .для .поиска .редких .или .уникальных .специалистов

Развертывание .Executive .search .начинается .с .консультаций, .причем .как .с .внутренними, .так .и .со .сторонними .специалистами .Итогом .ста-нет .очерченное .видение .вакантной .позиции .и .понимание .того, .какие .источники .нужно .задействовать .для .поиска .кандидатов .На .этом .эта-пе .рекрутеру .также .необходимо .уяснить .специфику .бизнес-процессов .компании, .определить .стоимость .выполнения .проекта, .понять, .реально .ли .его .осуществление, .подтвердить .либо .скорректировать .уровень .воз-награждения .и .компенсационного .пакета .будущего .сотрудника

Следующий .этап .— .исследование .рынка .и .составление .лонг-листа .(от .англ .long .list .— .буквально .«длинный .список») .В .нем .перечисля-ются .компании, .в .которых .могут .работать .интересующие .нас .специа-листы, .и .должности, .которые .они .могут .занимать .Данный .список .со-гласовывается .с .заказчиком, .уточняются .приоритеты, .и .исполнитель .приступает .к .активной .работе

После .серии .телефонных .разговоров .и .встреч .в .списке .остаются .только .те .компании, .сотрудники .которых .готовы .к .продолжению .диалога .Все .эти .люди .войдут .в .шорт-лист .(от .англ .short .list .— .буквально .«короткий .список»); .по .каждому .из .них .будет .составлен .отдельный .отчет, .сопровож-дающийся .комментариями .специалиста .Затем .список .необходимо .пред-ставить .на .рассмотрение .непосредственному .заказчику, .который .должен .будет .ранжировать .кандидатов .по .значимости, .и .начнется .новая .серия .встреч .и .бесед .— .уже .между .компанией .и .кандидатом .После .завершения .всех .этапов .принимается .окончательное .решение

Тонкости . этой . технологии . редко . становятся . достоянием . широких .масс, .но .даже .если .такое .случается, .никто .не .гарантирует, .что .другой .че-ловек .сможет .применить .их .на .практике .Не .стоит .искать .в .этом .умыш-ленное .желание .засекретить .информацию .и .создать .ореол .таинственно-сти .Правильнее .было .бы .провести .параллель .с .опытом .участия .в .военных .действиях: .рассказывать .практически .бесполезно, .нужно .прочувствовать .и .испытать .все .самому

Talents searchНазвание . технологии .— . Talents . search . (Talents . hunting) .— . можно .

буквально .перевести .с .английского .как .«поиск .талантов» .Это .новое .


направление . рекрутмента . По . большому . счету, . на . данную . тему . пока .нет .ни .статей, .ни .книг .Поэтому .мы .предлагаем .свое .определение .для .данного .направления .поиска .персонала, .которое .только .начинает .за-рождаться

Суть . охоты . за . талантами, . так . мы . будем . называть . эту . технологию .в .дальнейшем, .состоит .в .том, .что .ведется .целенаправленный .поиск .пер-спективных .и .интересных .людей .Рекрутеры .посещают .разнообразные .конференции, .встречи .профессионалов, .проводят .мониторинг .интернет-сообществ .Отыскав .потенциально .сильных .специалистов, .рекрутеры .некоторое .время .следят .за .их .развитием, .или, .другими .словами, .«ведут» .этих .людей .В .итоге .на .стол .руководству .кладутся .отчеты, .разрабаты-вается .программа .мотивации .и .развития, .а .далее .следуют .переговоры .и .предложение .о .сотрудничестве

Board search

Цель .применения .данной .технологии .— .формирование .или .доуком-плектование .совета .директоров .Кроме .того, .с .ее .помощью .привлекают .независимых .членов .советов .директоров

В .последнее .время .крупные .компании .уделяют .много .внимания .сво-ему .бренду .и .позиционированию .Приглашение .в .команду .известной .


личности . на . высокую . должность, . пусть . достаточно . формальную, . но .с .красивым .названием, .может .принести .прирост .прибыли .и .популяр-ности

Весьма . непросто . оценить, . как . будут . взаимодействовать . громкое .имя, .наличие .определенной .репутации, .стойких .убеждений, .харизмы .с .видением .развития .и .позиционирования .компании .Именно .поэтому .и .выделяется .отдельная .технология, .которая .позволяет .решить .такого .рода .задачи

хедхантинг

Суть .данной .технологии .заключается .в .переманивании .конкретного .сотрудника .из .определенной .компании, .занимающего .определенную .должность

Хедхантинг, .по .сути, .является .одной .из .стадий .Executive .search, .точ-нее, . заключительным . этапом, . предназначение . которого .— . продумать .мотивацию . для . конкретного . человека . Однако . хедхантинг . зачастую .рассматривается . как . отдельная . технология, . обладающая . своей . ярко .выраженной .спецификой .Она .применяется, .когда .не .только .существу-ет .четкое .представление .о .том, .какой .специалист .может .вывести .компа-нию .на .новый .уровень, .но .даже .известно .имя .этого .человека .— .остается .лишь .переманить .его .в .свои .ряды

Суть .хедхантинга .сводится .к .установлению .контакта .с .требуемым .че-ловеком .Далее .следуют .серьезные .многоэтапные .переговоры .Бывают .случаи, .когда .человека .не .приходится .долго .уговаривать: .он .и .сам .хотел .перейти .в .другую .компанию, .но .не .имел .возможности .разместить .свое .ре-зюме .в .открытом .доступе .Но .если .специалист .не .предрасположен .к .пере-ходу, .то .с .ним .крайне .сложно .вести .разговор: .он .ценит .свое .время, .которое .дорого .стоит .и .хорошо .оплачивается, .он .лоялен .к .своей .компании

В .какой-то .степени .образ .хедхантера, .как .и .сама .технология, .роман-тизируется .На .самом .деле .это .достаточно .монотонная, .однообразная .деятельность, .которая .приобретает .динамику .только .на .определенных .этапах

Cross-country search

Данная . технология . применяется . в . случае, . когда . известно, . что . ве-роятность .найти .нужного .специалиста .на .территории .своей .страны .


стремится .к .нулю .Такое .нередко .бывает .при .внедрении .новых .методов .и .технологий .производства .или .ведения .бизнеса

Очевидно, .что .при .поиске .нужного .кандидата .в .другой .стране .основ-ные .сложности .зачастую .связаны .не .только .с .различиями .в .менталите-те, .но .и .с .банальным .незнанием .чужого .рынка

Соотношение технологий

В . настоящее . время, . несмотря . на . мировой . экономический . кризис .и .массовые .увольнения, .на .рынке .труда .сложилась .непростая .и .очень .тревожная .ситуация: .условия .диктуют .не .работодатели, .а .кандидаты

Это . объясняется . острым . дефицитом . кадров, . связанным . с . послед-ствиями . демографического . кризиса . 80–90-х .годов . На . фоне . резкого .падения .рождаемости .произошел .значительный .отток .наших .специа-листов .на .Запад, .в .то .же .время .было .зафиксировано .предельно .высокое .число .беспризорных .детей .А .ведь .именно .это .«потерянное .поколение» .сейчас .выходит .на .рынок .и .начинает .свою .трудовую .биографию

Следует .также .отметить, .что .и .требования .работодателей .к .кандида-там .растут .С .этим .ничего .не .поделаешь: .бизнес .становится .высокотех-нологичным, .компании .хотят .видеть .в .своих .рядах .хорошо .подготов-ленных .специалистов .Соответственно, .даже .при .заполнении .линейных .менеджерских . позиций . рекрутерам . приходится . все . чаще . прибегать .к .Executive .search, .несмотря .на .то .что .это .весьма .затратная .технология .как .в .финансовом, .так .и .во .временнум .плане


Прежде .чем .рассматривать .соотношение .различных .технологий, .ис-пользуемых .в .рекрутинге, .хотелось .бы .отметить, .что .более .мотивирова-ны .на .работу .и .лояльны .к .организации .обычно .те .кандидаты, .которые .сами .откликнулись .на .объявление .об .открывающейся .вакансии .Они .заинтересованы .в .работе, .психологически .подготовлены .к .смене .ком-пании, .нацелены .на .дополнительное .профессиональное .развитие .и, .как .правило, .не .предъявляют .завышенных .требований .к .уровню .материаль-ной .компенсации .Из .этого .можно .сделать .вывод, .что .эффективнее .всего .работают .технологии .Staff .selection .и .Management .selection, .тогда .как .Executive .search .как .технологию .мы .рекомендовали .бы .использовать .по .ее .прямому .назначению .— .поиску .и .набору .VIP-персонала .(табл .3 2)

Если .проанализировать .основные .технологии .и .выделить .ключевые .слова, .в .результате .получим:

Staff . selection . и . Management . selection .— . поиск . и . отбор . лучших .кандидатов . из . имеющихся . в . базе . данных . и . откликнувшихся . на .объявление;Executive .search .— .поиск .и .мотивация .лучших .кандидатов .из .су-ществующих .на .рынке;хедхантинг .— .мотивация .определенного .кандидата

Таблица 3.2 Соотношение технологий

Критерий Staff selection Management selection Executive search

Объект .поиска

Специалисты, .административ-ный .персонал .(типовые .пози-ции), .линейные .руководители

Линейные .руководите-ли, .руководители .сред-него .звена, .специалисты .высокой .квалификации, .административный .пер-сонал .высокой .квалифи-кации

Высшее .руко-водство, .члены .советов .директо-ров, .уникальные .специалисты

Сроки .поиска .канди- .датов

От .1 .недели .до .1 .месяца

От .3 .недель .до .3 .месяцев От .6 .недель .до .6 .месяцев

Методы .поиска .канди- .датов

Отбор .по .откли-кам .на .объяв-ления

Поиск .по .базе .данных Предварительное .исследование .рынка


Критерий Staff selection Management selection Executive search

Поиск .по .базе .данных

Отбор .по .откликам .на .объявления

Опрос .ключевых .фигур .в .данной .сфере .бизнеса

Обращение .к .рекомен-дациям

Прямой .выход .на .потенциальных .кандидатов .в .ре-сурсных .компа-ниях

Обращение .к .реко-мендациям

Канди- .даты

Наиболее .отве-чающие .требо-ваниям .из .всех .кандидатов, .име-ющихся .в .базе .данных .и .от-кликнувшихся .на .объявления

Лучшие .из .имеющихся .в .базе .данных .и .отклик-нувшихся .на .объявле-ние, .рекомендованные .специалистами

Лучшие .из .сущест-вующих

Глубина .собесе-дования .с .канди- .датом

Структуриро-ванное .собесе-дование .с .канди-датом .(деловая .игра .при .массо-вом .подборе)

Детальное .собеседо-вание .с .каждым .канди-датом

Максимально .глу-бокая .многоэтап-ная .оценка

Проверка .рекомен-даций

Нет Рекомендуется .для .пре-тендентов .на .определен-ные .позиции

Обязательна

Испыта-тельный .срок

3 .месяца До .6 .месяцев От .6 .месяцев .до .1 .года

Executive . search .отличается .от .рекрутмента .по .всем .основным .па-раметрам: .по .целям, .участникам .процесса, .срокам .исполнения, .форме .оплаты .(если .к .работе .подключаются .провайдеры) .и .— .главное .— .по .методам .и .средствам .выполнения .работы

В .отличие .от .рекрутмента, .где .основными .средствами .выхода .на .кан-дидатов .являются .поиск .по .базе .данных .и .отклики .на .размещенные .


объявления .о .вакансиях, .в .Executive .search .используются .принципи-ально .другие .технологии: .«вычесывание .рынка» .и .переманивание .(хед-хантинг) .или .их .сочетание .Классическая .технология .— .это .«вычесы-вание .рынка» .Но .существуют .и .случаи .прямого .переманивания, .когда .заказчик .конкретно .указывает, .кого .именно .и .(или) .из .каких .компаний .он . хотел . бы . видеть . у . себя . на . работе . Вполне . естественно, . что . такой .поиск . менее . трудоемок . в . своей . первой, . исследовательской . части, . но .в .то .же .время .гораздо .более .сложен .в .части, .касающейся .изучения .кан-дидата .(кандидатов), .выхода .на .него .и .продумывания .грамотной .аргу-ментации .предложения .о .смене .работы

Бытует .мнение, .что .Executive .search .требует .от .исполнителя .более .высокого .профессионального .уровня, .нежели .просто .рекрутмент .Ведь, .выполняя . штучные . заказы . по . закрытию . «топовых» . вакансий, . кон-сультант .сам .должен .быть .комильфо .во .всех .отношениях .— .начиная .с .безукоризненного .внешнего .вида .и .умения .держаться .в .обществе .до .высочайшей .квалификации .Эдакий .полубог, .которому .подвластно .все .и .который .не .имеет .права .на .ошибку, .в .отличие .от .рекрутера, .занима-ющегося .работой .попроще

Мы .возьмем .на .себя .смелость .подвергнуть .сомнению .это .расхожее .мнение, .во .многом .навеянное .внешней .атрибутикой .Подобно .тому .как .дирижер . появляется . на . публике . в . черном . фраке . и . белой . манишке, .а .офицер .— .в .ладно .скроенном .мундире, .консультант .Executive .search .всегда .должен .выглядеть .с .иголочки, .вести .себя .по-светски, .обладать .недюжинными .познаниями .в .бизнесе .и .отличными .коммуникативны-ми .способностями .Но .он .не .более .сверхчеловек .по .сравнению .с .обыч-ными .рекрутерами, .чем .дирижер .или .офицер .по .сравнению, .например, .со .взъерошенным .ученым .Просто .выполняемая .этими .людьми .работа .требует .разных .способностей, .навыков .и .манер .Консультант .Executive .search .действует .более .неторопливо .и .размеренно, .имеет .возможность .тщательно . взвешивать . свои . действия . перед . решающим . броском . Он .похож .на .льва, .сидящего .в .засаде, .в .то .время .как .рекрутер .— .на .волка, .которого, .как .известно, .ноги .кормят .Труд .специалиста .по .подбору .пер-сонала .гораздо .более .динамичен, .рискован .и .оперативен, .поэтому .рек-рутеру .должны .быть .присущи .такие .качества, .как .мобильность .мысли, .быстрота .реакции .и .стрессоустойчивость

Деятельность .специалиста .по .подбору .персонала .находится .на .стыке .многих .профессий .Сейчас .трудно .поверить, .но .всего .15–20 .лет .назад .


мы .слабо .себе .представляли, .что .такое .компьютер .и .информацион-ные .технологии .Современный .рекрутер .обязан .знать .основы .инфор-мационных .технологий .и .владеть .множеством .прикладных .программ .И .это .не .считая .чисто .профессиональных .знаний, .затрагивающих .спо-собы .поиска .кандидатов, .технологии .анализа .резюме, .техники .про-ведения .собеседования .и .систему .оценки .профессиональных .компе-тенций .кандидата .Специалист .по .подбору .персонала .должен .уметь .провести .качественный .и .количественный .анализ .состояния .рынка .труда . в . той . отрасли, . на . которой . он . специализируется . Он . должен .ясно .представлять .механизмы .ведения .бизнеса .в .организации, .стан-дартную .структуру .управления, .схемы .взаимодействия .людей .Кро-ме .того, .рекрутеру .не .помешает .иметь .представление .о .механизмах .мыслительной .деятельности .и .об .основных .мотивах .человеческого .поведения

объявления .о .вакансиях, .в .Executive .search .используются .принципи-ально .другие .технологии: .«вычесывание .рынка» .и .переманивание .(хед-хантинг) .или .их .сочетание .Классическая .технология .— .это .«вычесы-вание .рынка» .Но .существуют .и .случаи .прямого .переманивания, .когда .заказчик .конкретно .указывает, .кого .именно .и .(или) .из .каких .компаний .он . хотел . бы . видеть . у . себя . на . работе . Вполне . естественно, . что . такой .поиск . менее . трудоемок . в . своей . первой, . исследовательской . части, . но .в .то .же .время .гораздо .более .сложен .в .части, .касающейся .изучения .кан-дидата .(кандидатов), .выхода .на .него .и .продумывания .грамотной .аргу-ментации .предложения .о .смене .работы

Бытует .мнение, .что .Executive .search .требует .от .исполнителя .более .высокого .профессионального .уровня, .нежели .просто .рекрутмент .Ведь, .выполняя . штучные . заказы . по . закрытию . «топовых» . вакансий, . кон-сультант .сам .должен .быть .комильфо .во .всех .отношениях .— .начиная .с .безукоризненного .внешнего .вида .и .умения .держаться .в .обществе .до .высочайшей .квалификации .Эдакий .полубог, .которому .подвластно .все .и .который .не .имеет .права .на .ошибку, .в .отличие .от .рекрутера, .занима-ющегося .работой .попроще

Мы .возьмем .на .себя .смелость .подвергнуть .сомнению .это .расхожее .мнение, .во .многом .навеянное .внешней .атрибутикой .Подобно .тому .как .дирижер . появляется . на . публике . в . черном . фраке . и . белой . манишке, .а .офицер .— .в .ладно .скроенном .мундире, .консультант .Executive .search .всегда .должен .выглядеть .с .иголочки, .вести .себя .по-светски, .обладать .недюжинными .познаниями .в .бизнесе .и .отличными .коммуникативны-ми .способностями .Но .он .не .более .сверхчеловек .по .сравнению .с .обыч-ными .рекрутерами, .чем .дирижер .или .офицер .по .сравнению, .например, .со .взъерошенным .ученым .Просто .выполняемая .этими .людьми .работа .требует .разных .способностей, .навыков .и .манер .Консультант .Executive .search .действует .более .неторопливо .и .размеренно, .имеет .возможность .тщательно . взвешивать . свои . действия . перед . решающим . броском . Он .похож .на .льва, .сидящего .в .засаде, .в .то .время .как .рекрутер .— .на .волка, .которого, .как .известно, .ноги .кормят .Труд .специалиста .по .подбору .пер-сонала .гораздо .более .динамичен, .рискован .и .оперативен, .поэтому .рек-рутеру .должны .быть .присущи .такие .качества, .как .мобильность .мысли, .быстрота .реакции .и .стрессоустойчивость

Деятельность .специалиста .по .подбору .персонала .находится .на .стыке .многих .профессий .Сейчас .трудно .поверить, .но .всего .15–20 .лет .назад .

глава �. Кадровое агентство: партнер или провайдер?

Многие .компании .вводят .должность .менеджера .по .персоналу, .вы-полняющего .функции .рекрутера .Как .правило, .это .касается .крупных .и .средних .игроков .рынка: .в .холдинге .с .численностью .штатных .еди-ниц .свыше .10 .000 .полностью .поручить .подбор .персонала .провайдеру .невозможно .в .силу .ряда .обстоятельств .Небольшим .же .организаци-ям, .где .работает .не .более .70–90 .человек, .напротив, .держать .в .штате .постоянного .рекрутера .не .под .силу, .да .в .этом .и .нет .реальной .необхо-димости, .если .отсутствует .высокая .текучесть .кадров .Но .даже .если .она .и .наблюдается, .рекрутер .может .только .снимать .симптомы, .а .не .лечить .болезнь

При . невысокой . планируемой . ротации . кадров . лучше . заключить .контракт .с .внешним .провайдером .и .отдать .подбор .персонала .на .аут-сорсинг .Этой .позиции .придерживаются .многие .иностранные .пред-ставительства, .а .уж .они-то .умеют .рассчитывать .собственную .выгоду .и .работать .с .провайдерами .услуг, .тем .самым .минимизируя .издержки .на .содержание .ряда .внутренних .служб

что может провайдер

На .что .следует .обратить .внимание, .если .вы .решили .воспользоваться .услугами .провайдера?

Прежде .всего .необходимо .узнать, .в .какой .ценовой .нише .он .рабо-тает, .какой .перечень .услуг .оказывает .и .каких .кандидатов .предостав-ляет

Многие . агентства . заявляют, . что . они . могут . подобрать . любые . кад-ры .вплоть .до .генерального .директора .На .деле .же .выходит .иначе .Да-вайте .рассмотрим, .что .в .настоящий .момент .может .предложить .рынок .(табл .4 1)

�1Глава 4. Кадровое агентство: партнер или прова��дер?Та

бл

иц

а 4

.1

Ср

авн

ите

льн

ая

хар

акт

ер

ист

ика

усл

уг, п

ре

до

ста

вляе

мы

х р

азл

ичн

ым

и в

ид

ам

и а

ген

тств

Кр

ите

ри

йС

кри

ни

нго

вы

е

аге

нтс

тва

Ре

крут

ин

гов

ые

а

ген

тств

аС

пе

ци

ал

из

ир

ов

ан

ны

е

ре

крут

ин

гов

ые

а

ген

тств

а

Аге

нтс

тва

, с

пе

ци

ал

из

ир

ующ

ие

ся

н

а e

xec

uti

ve s

ea

rch

Пре

дост

авля

емая

.ус

луга

.П

ерви

чны

й .по

дбор

.ка

ндид

атов

.по .

фор

-м

альн

ым

.при

знак

ам

Рек

рути

нгВ

ысо

кока

чест

венн

ый .

рекр

утин

г .и .

Exe

cuti

ve .

sear

ch

Акт

ивны

й .по

иск .

канд

ида-

тов .

в .ко

мпа

ниях

, .соо

т-ве

тств

ующ

их .п

роф

илю

.за

казч

ика

Гоно

рар

От .

10 .д

о .15

.% .г

одо-

вого

.дох

ода

От .

18 .д

о .25

.% .г

одо-

вого

.дох

ода

От .

20 .д

о .30

.% .г

одов

ого .

дохо

даО

т .30

.до .

50 .%

.год

овог

о .до

хода

Мет

оды

.пои

ска .

канд

идат

овП

оиск

.по .

базе

.да

нны

хП

оиск

.по .

базе

.да

нны

хП

оиск

.по .

базе

.дан

ных

Пре

двар

ител

ьное

.исс

ледо

-ва

ние .

рынк

а

Отб

ор .п

о .об

ъявл

е-ни

ямО

тбор

.по .

объя

вле-

ниям

Отб

ор .п

о .об

ъявл

ения

мО

прос

.клю

чевы

х .ф

игур

.в .

данн

ой .с

фер

е .би

знес

а

Пои

ск .п

о .ре

ком

ен-

даци

иП

оиск

.по .

реко

мен

даци

иП

рям

ой .в

ыхо

д .на

.пот

ен-

циал

ьны

х .ка

ндид

атов

.в .

ресу

рсны

х .ко

мпа

ниях

Пря

мой

.вы

ход .

на .п

отен

циал

ьны

х .ка

ндид

атов

.в .р

е-су

рсны

х .ко

мпа

ниях

Пря

мой

.вы

ход .

на .п

о-те

нциа

льны

х .ка

нди-

дато

в .в .

ресу

рсны

х .ко

мпа

ниях

Бес

плат

ная .

зам

е-на

.по .

гара

нтии

От .

1 .до

.3 .м

есяц

ев3 .

мес

яца

От .

3 .до

.6 .м

есяц

евО

т .6 .

до .1

2 .м

есяц

ев

Цел

есоо

браз

ност

ьС

крин

инг,

.мас

со-

вый .

подб

ор .н

а .ли

-не

йны

е .по

зици

и

Пои

ск .и

.под

бор .

ме-

недж

еров

.сре

днег

о .зв

ена .

и .сп

ециа

ли-

стов

Пои

ск .и

.под

бор .

мен

е-дж

еров

.сре

днег

о .и .

выс-

шег

о .зв

ена,

.клю

чево

го .

перс

онал

а

Под

бор .

топ-

мен

едж

еров

.и .

клю

чево

го .п

ерсо

нала

�2 Часть I. Средства, способы и технологии привлечения персонала

Перед .тем .как .привлечь .провайдера .услуг, .некоторые .компании .про-водят .качественный .анализ .рынка .Проверяются .репутация .агентства, .его .место .в .рейтингах, .устраивается .тендер, .проводятся .встречи .с .кон-сультантами .и .руководителями .кадровых .агентств .По .итогам .данно-го .исследования .выбирается .одно .агентство, .которое .и .выступит .как .провайдер

Если . клиент . выбирает . агентство . в . качестве . своего . эксклюзивного .партнера, .это .налагает .на .провайдера .огромную .ответственность .Когда .работаешь .на .таких .условиях, .понимаешь: .заказчик .тебе .верит .на .все .100 .% .и .выложиться .тоже .нужно .по .полной

Однако .чаще .всего .ситуация .обратная: .компания .устраивает .так .на-зываемые .«тараканьи .бега» .в .надежде .на .то, .что .будет .обеспечен .поток .кандидатов .В .результате .зачастую .нет .даже .«ручейка» .Консультанты, .зная, .что .они .на .«поле» .не .одни, .работают .вполсилы .— .не .выкладывают-ся .на .100% .В .итоге .проигрывают .все: .и .заказчик, .и .исполнитель

�3Глава 4. Кадровое агентство: партнер или прова��дер?

Кадровое .агентство .— .посредник .между .работодателем .и .работни-ком .И .если .внутренний .специалист .может .себе .позволить .иногда .риск-нуть, .то .у .внешнего .провайдера .цена .риска .высока: .ему .придется .искать .замену . неподошедшему . специалисту . на . основании . предоставленных .гарантий .Более .того, .агентство .может .потерять .клиента .и .вместо .ре-комендаций .получить .антирекомендацию, .причем .как .от .заказчика, .так .и .от .кандидата .Это .повлияет .на .репутацию .и .консультанта, .и .агентства .в . целом . Следовательно, . в . задачи . внешнего . специалиста . по . подбору .персонала .входит .не .только .проверка, .соответствует .ли .кандидат .про-филю .вакансии, .но .и .оценка .совпадения .ожиданий .заказчика .и .стрем-лений .соискателя .Так .риск .ошибки .будет .минимален

Сотрудничество или противостояние

Достаточно . часто . наблюдается . ситуация . противостояния . внут-ренней . службы . компании . и . внешнего . провайдера . Не . хотим . оби-деть .коллег, .но .такова .суровая .правда .жизни .У .всех .специалистов .по .подбору .персонала .задача .одна, .но .вместо .того, .чтобы .решать .ее .вместе, .они .зачастую .вставляют .друг .другу .палки .в .колеса .Качест-во .предоставляемых .рекрутинговых .услуг .в .таком .случае .оставляет .желать .лучшего

Почему .так .происходит? .Чаще .всего .внутренние .рекрутеры .не .по-нимают, .почему .агентству .выплачиваются .такие .«неоправданно .вы-сокие», .по .их .мнению, .гонорары, .в .отличие .от .стандартной .зарплаты .штатного .специалиста .компании .Отсюда .и .недовольство

Нередко .внутренние .специалисты .саботируют .сотрудничество .с .кад-ровым .агентством .по .вине .самого .агентства, .которое .действительно .при-сылает .«не .тех» .кандидатов

Во-первых, .внутренний .HR-специалист, .не .владеющий .ситуацией .и .не .имеющий .права .голоса .при .обсуждении .вакансии, .зачастую .передает .агентству .некий .шаблон, .который .не .является .истиной .в .первой .инстанции, .а .представляет .собой .сублимированную .ин-формацию .По .сути, .выходит .все .как .в .детской .игре .«сломанный .телефон» .— .разговор .ведется .на .разных .языках .Ситуация .может .усугубиться, .если .кадровое .агентство .подобрало .кандидата, .иде-ально .подходящего .по .представлению .HR, .но… .само .представле-ние .было .неверным .и .руководство .оказалось .крайне .разочаровано .

�� Часть I. Средства, способы и технологии привлечения персонала

результатом . поиска . Внутренний . рекрутер . перекладывает . всю .вину .на .кадровое .агентство .и .не .признает .своих .ошибок Во-вторых, .такое .часто .случается .в .силу .неопытности .рекрутера .кадрового .агентства .Грамотный .консультант, .например, .никогда .не .возьмется .за .выполнение .заказа, .не .оценив .ситуацию .на .рын-ке, .тогда .как .новички .берутся .и .иногда .закрывают .даже .«глухие» .позиции .по .старому .доброму .принципу .«на .авось» Дело . в . том, . что . кадровые . агентства . рассматриваются . многими .как . первая . ступенька . в . сфере . управления . персоналом .— . своего .рода .кузница .кадров, .школа .молодого .бойца .Если .специалисты .в .компаниях .имеют .постоянный .стабильный .доход, .дополняемый .бонусами, .то .в .кадровых .агентствах .чаще .всего .отсутствует .фикси-рованная .часть .зарплаты .— .есть .только .процент, .а .сами .рекрутеры .являются .прибылеобразующим .звеном .данного .бизнеса .Именно .поэтому .неопытные .рекрутеры .берутся .за .любую .вакансию, .чтобы .заработать

Стоит, . однако, . заметить, . что . рекрутер . в . компании . и . консультант .в .агентстве .априори .не .могут .быть .равнозначны .Само .понятие .«кон-сультант» .подразумевает, .что .данный .специалист .может .выступать .как .эксперт .в .определенной .сфере, .области, .сегменте .— .консультировать .на .самом .высоком .уровне, .но .так .обстоят .дела .на .Западе .А .у .нас, .в .России, .пока . все . наоборот: . «консультанты», . выгорая . на . работе . в . агентствах, .уходят .рекрутерами .в .компании

резюме первой части

Выбирать, .какие .ресурсы .использовать, .с .кем .и .как .работать, .какой .бюджет .закладывать .на .подбор .кадров, .конечно .же, .вам, .уважаемые .ру-ководители .и .собственники .предприятий .Никто .не .знает .лучше .вас, .какие .специалисты .и .когда .именно .вам .нужны

Надеемся, .что .нам .в .некоторой .мере .удалось .осветить .технологии, .способы .и .средства, .которые .используют .в .своей .работе .специалисты .по .подбору .персонала, .и, .ознакомившись .с .данными .материалами, .вы .сможете .оперативно .сориентироваться .и .решить, .что .стоит .поручить .внутренней .службе, .а .что .— .отдать .в .работу .провайдеру

В .следующей .части .речь .пойдет .о .столь .же .важной .для .рекрутеров .теме .— .об .анализе .потребностей .в .персонале, .о .том, .как .правильно .опи-сать .профиль .позиции, .составить .объявление, .анкеты, .шаблоны .интер-вью .и .тестов .для .определенных .вакансий

Правильная .оценка .потребности .компании .в .персонале .— .наиваж-нейшая .часть .работы .HR-специалиста, .в .результате .которой .он .может .получить .ответ .на .первый .вопрос .рекрутмента: .«Кого .ищем?»

Часть II.

аНализ пОтребНОСтей в перСОНале. СОСтавлеНие прОФиля пОзиции

Мы находим несколько решени�� одного и того же вопроса не столько потому, что наш ум очень плодовит, сколько потому, что он не слишком прозорлив и, вместо того чтобы остановиться на самом лучшем решении, представляет нам без разбора все возможности сразу.

Ф. Ларошфуко

��Часть II. Анализ потребносте�� в персонале

Какова .цель .отбора .соискателей .на .вакантную .позицию? .Очевидно, .суть .не .в .том, .чтобы .продемонстрировать .служебное .рвение, .предста-вив .руководителю .десятки .кандидатов .Конечно, .в .какие-то .моменты .нужно .показать .«срез» .специалистов: .это .поможет .убедить .руководи-теля .в .том, .что .необходимо .изменить .условия .поиска .Но .это .проме-жуточная .задача, .не .более .того

Цель подбора .— .прием .на .работу .сотрудника, .который .будет .наи-лучшим .образом .решать .поставленные .перед .ним .задачи .Цель .подбора .можно .считать .достигнутой, .только .когда .появится .уверенность .в .том, .что .данный .специалист .успешно .справляется .с .работой

Начать . разговор . об . оценке . потребности . организации . в . персонале .хотелось .бы .с .описания .крайне .важного .элемента .— .бюджетирования, .экономической .составляющей .любого .процесса

глава 5. бюджетирование

Поиск .и .отбор .персонала .— .процедура .дорогостоящая .В .российской .практике .редко .встречаются .материалы .о .том, .насколько .рентабельна .та .или .иная .процедура .рекрутмента

Откуда . берутся . цифры . при . планировании . бюджета .— . отдельная .тема . Мы . не . будем . останавливаться . на . ней . подробно, . скажем . лишь, .что .свои .будущие .расходы .нужно .планировать, .исходя .из .нынешних .доходов, .а .не .совершать .свои .нынешние .расходы, .исходя .из .будущих .доходов

Следует .отметить, .что .в .настоящее .время .руководство .многих .компа-ний .недооценивает .стоимость .как .процедуры .подбора .в .целом, .так .и .ка-ждого .из .его .инструментов .в .отдельности .Казалось .бы, .достаточно .по-считать .затраты .на .размещение .объявлений .о .вакансии .в .СМИ .и .оплату .услуг .кадрового .агентства .(если .оно .подключено .к .поиску) .Кроме .того, .в .общую .сумму .можно .включить .некоторую .часть .зарплаты .тех .сотруд-ников .компании, .которые .осуществляют .поиск .кандидатов .и .тратят .на .это .свое .рабочее .время .На .самом .же .деле .это .лишь .верхушка .айсберга

Перечислим .статьи .возможных .финансовых .затрат Расходы .на .оплату .труда .сотрудников, .осуществляющих .процесс .подбора .персонала Оплата .рабочих .мест .специалистов, .вовлеченных .в .процесс .под-бора . (расходы . на . аренду . офиса, . мебель, . технику, . канцелярские .принадлежности .и .пр ) Оплата .инструментов, .необходимых .для .поиска: .интернет-ресур-сов, .специализированного .программного .обеспечения .и .т .п Оплата .рекламы .в .СМИ Расходы .на .оплату .услуг .кадрового .агентства Расходы .на .оплату .труда .сотрудников, .которые .участвуют .в .со-беседованиях .в .качестве .экспертов .(то .есть .будущих .коллег .или .руководителей .нового .работника)

��Глава 5. Бюджетирование

глава 5. бюджетирование

Поиск .и .отбор .персонала .— .процедура .дорогостоящая .В .российской .практике .редко .встречаются .материалы .о .том, .насколько .рентабельна .та .или .иная .процедура .рекрутмента

Откуда . берутся . цифры . при . планировании . бюджета .— . отдельная .тема . Мы . не . будем . останавливаться . на . ней . подробно, . скажем . лишь, .что .свои .будущие .расходы .нужно .планировать, .исходя .из .нынешних .доходов, .а .не .совершать .свои .нынешние .расходы, .исходя .из .будущих .доходов

Следует .отметить, .что .в .настоящее .время .руководство .многих .компа-ний .недооценивает .стоимость .как .процедуры .подбора .в .целом, .так .и .ка-ждого .из .его .инструментов .в .отдельности .Казалось .бы, .достаточно .по-считать .затраты .на .размещение .объявлений .о .вакансии .в .СМИ .и .оплату .услуг .кадрового .агентства .(если .оно .подключено .к .поиску) .Кроме .того, .в .общую .сумму .можно .включить .некоторую .часть .зарплаты .тех .сотруд-ников .компании, .которые .осуществляют .поиск .кандидатов .и .тратят .на .это .свое .рабочее .время .На .самом .же .деле .это .лишь .верхушка .айсберга

Перечислим .статьи .возможных .финансовых .затрат Расходы .на .оплату .труда .сотрудников, .осуществляющих .процесс .подбора .персонала Оплата .рабочих .мест .специалистов, .вовлеченных .в .процесс .под-бора . (расходы . на . аренду . офиса, . мебель, . технику, . канцелярские .принадлежности .и .пр ) Оплата .инструментов, .необходимых .для .поиска: .интернет-ресур-сов, .специализированного .программного .обеспечения .и .т .п Оплата .рекламы .в .СМИ Расходы .на .оплату .услуг .кадрового .агентства Расходы .на .оплату .труда .сотрудников, .которые .участвуют .в .со-беседованиях .в .качестве .экспертов .(то .есть .будущих .коллег .или .руководителей .нового .работника)

Недополученная .прибыль, .возникающая .в .связи .с .участием .в .про-цессе .подбора .персонала .тех .сотрудников .организации, .в .обязан-ности .которых .не .входит .данная .обязанность

Недополученная .прибыль .от .простаивания .рабочего .места

Издержки .и .недополученная .прибыль, .возникающие .при .адапта-ции .кандидата

Убытки .в .случае .принятия .на .работу .неподходящего .кандидата

Учесть .финансовую .составляющую .необходимо .еще .до .начала .по-исков .сотрудника

Работа .с .персоналом .таит .в .себе .множество .сюрпризов .Так, .позиция, .которую . предполагалось . закрыть . «по . щелчку . пальцев», . неожиданно .«буксует» .В .итоге .увеличиваются .и .без .того .немалые .расходы, .зало-женные .в .бюджет

приМер

Организация регулярно пользуется услугами компании, занимающе��ся доставко�� корреспонденции. Оплата услуг, оказываемых данно�� компа-ние��, составляет 200 000 руб. в год. Тем не менее есть одно неудобство: компания забирает почту утром и вечером, а некоторые письма нужно отправлять немедленно.

50 Часть II. Анализ потребносте�� в персонале

Руководство организации принимает решение о введении ново�� штатно�� единицы — курьера. Требуется человек, которы�� будет разносить кор-респонденцию за ту же сумму, что ежегодно тратится на услуги внешне�� службы доставки. Деньги небольшие, но и работы немного.В бюджет заложены следующие суммы: зарплата курьера — 15 000 руб. в месяц; оплата проездного и мобильного телефона — 1700 руб. в месяц. Как раз получается сумма порядка 200 000 руб. в год.Итак, необходимо подобрать курьера. Объявление о вакансии публику-ется в газетах, рекрутер звонит кандидатам, на встречи с ними тратится рабочее время как самого рекрутера, так и сотрудника, которы�� будет непосредственным руководителем курьера.Тем временем организация вынуждена мириться с неудобствами. Во-пер-вых, она оплачивает услуги сторонне�� службы доставки. Во-вторых, если возникают ситуации, когда необходимо доставить почту срочно, к работе подключаются сотрудники само�� организации.Поиск неожиданно затягивается. В итоге на оплату услуг компании, зани-мающе��ся доставко�� почты, уходит 15 000 руб. в месяц, на телефонные звонки кандидатам и публикацию объявления о вакансии — те же 1700 руб. в месяц, если не больше. К �тому добавляются затраты на оплату труда и рабочих мест рекрутера и будущего руководителя курьера, которые проводят собеседования с кандидатами, а также на оплату труда сотруд-ников, вынужденных по производственно�� необходимости заниматься срочно�� доставко�� почты. За пару месяцев дополнительно набегает по-рядка 50 000 руб. И мы еще не касаемся недополученно�� прибыли.Вот так запланированны�� бюджет трещит по швам, и организация в ре-зультате несет убытки.

При .подборе .сотрудников .на .позиции .более .высокого .уровня, .да .еще .с .подключением .кадрового .агентства, .суммы .расходов .окажутся .весьма .внушительными

Как . же .найти .выход .из . этой .ситуации? . Элементарно: .необходимо .провести . предварительный . анализ . рынка .— . выяснить, . насколько . он .насыщен, .что .предлагают .по .определенной .позиции .другие .компании, .какие .ожидания .у .кандидатов

Для .этого .понадобится .собрать .сведения .за .последние .несколько .ме-сяцев .с .трех-пяти .интернет-сайтов .либо .воспользоваться .собственной .базой .данных .(последний .вариант .подходит .для .крупных .агентств .и .хол-динговых .структур, .которые, .как .правило, .имеют .такую .базу)

При .поиске .персонала .на .типовые .позиции .достаточно .будет .сопо-ставить .данные .за .три .месяца, .при .поиске .редких .специалистов, .а .также .топ-менеджеров .рекомендуется .проводить .анализ .не .менее .чем .за .год .

51Глава 5. Бюджетирование

Собранную .информацию .удобно .представлять .в .виде .таблиц .(табл .5 1, .5 2)

Таблица 5.1 Анализ рынка предложений работодателей

Период Январь Февраль Март

Предложения

(точки .— .нижняя/верхняя/медиана)

…/…/… …/…/… …/…/…

Компании-конкуренты

Смежные .отрасли

Таблица 5.2 Анализ рынка ожиданий кандидатов

Период Январь Февраль Март

Количество .резюме .и .ожидания .по .зарплате .(точки .— .нижняя/верх-няя/медиана)

…/…/… …/…/… …/…/…

Компании-конкуренты

Смежные .отрасли

глава 6. анализ потребности в персонале. планирование рекрутмента

Анализ .потребности .в .персонале .позволит .не .только .выяснить, .на .какие .должности .и .в .каком .количестве .требуются .сотрудники, .но .и .от-ветить .на .два .вопроса

В .чем .причины .текучести .кадров?С .чем .связаны .сложности .привлечения .персонала .на .вакантные .должности?

Ответ .на .первый .вопрос .необходимо .получить, .если .текучесть .кадров .велика .Возможно, .проблема .связана .с .одним .из .следующих .факторов:

неконкурентоспособным .размером .оплаты .труда;несправедливой .и .(или) .непонятной .структурой .оплаты .труда;нестабильностью .или .выраженной .сезонностью .работы .и .оплаты;тяжелыми .условиями .труда;высокой .продолжительностью .смены .(вахты);плохой .репутацией .руководства;сложностями .с .проездом .к .месту .работы;отсутствием .перспектив, .например .возможностей .для .карьерного .или .профессионального .роста;плохой .системой .адаптации .новых .сотрудников

Если .сложность .с .набором .кадров .возникает .из-за .отсутствия .на .рын-ке .достаточного .количества .подходящих .специалистов, .возможно, .кор-ни .проблемы .кроются .в .следующем

Неверно .заданы .условия .или .зоны .поиска Заявлен .низкий .уровень .компенсации Объявление .плохо .составлено Специалисты, . обладающие . требуемой . квалификацией, . пользу-ются .на .рынке .повышенным .спросом, .или .же .на .территории, .где .

53Глава 6. Анализ потребности в персонале

организация .осуществляет .свою .деятельность, .такие .специалисты .отсутствуют Работникам .предоставляются .плохие .условия .труда На .кадровом .рынке .у .организации .сформировалась .отрицатель-ная .репутация Отсутствуют .социальные .льготы .и .гарантии .для .персонала Должность .предполагает .выполнение .неинтересной, .тяжелой, .ру-тинной .работы .или .отличается .другими .малопривлекательными .характеристиками Плохо .поставлена .система .поиска .и .привлечения .персонала .На-пример, .для .замещения .рядовой .позиции .требуется .огромное .ко-личество .согласований, .сбор .которых .растягивается .на .длитель-ный .срок Рекрутеры .обладают .низкой .или .недостаточной .квалификацией

Диагностика . указанных . проблем . должна . проводиться . постоянно, .а .не .только .тогда, .когда .организация .начинает .испытывать .серьезные .затруднения .с .привлечением .персонала .Конечно, .существует .предел .улучшению . условий . труда, . повышению . зарплаты . и . введению . льгот, .но .многие .другие .факторы, .влияющие .на .привлекательность .вакансии, .можно .изменять .без .серьезных .финансовых .затрат

проблемы и решения

Для .того .чтобы .нанять .лучших .специалистов, .нужно .создать .им .соот-ветствующие .условия .Трудности .в .подборе .персонала .и .высокая .теку-честь .кадров .взаимосвязаны .между .собой, .соответственно, .решить .обе .эти .проблемы .можно .при .помощи .одних .и .тех .же .средств .Рассмотрим .наиболее .приемлемые .из .них .(табл .6 1)

Таблица 6.1 Проблемы при подборе персонала и способы их решения

Проблема Решение

Неверно .задан-ные .условия .или .зоны .поиска

Ошибки .при .понимании .специфики .вакансии .и .состав-лении .портрета .оптимального .кандидата .оборачиваются .потерями .времени .и .сил .Чтобы .этого .избежать, .доста-точно .кропотливо .собрать .информацию, .не .боясь

Продолжение .

5� Часть II. Анализ потребносте�� в персонале


вносить .корректировки .и .консультироваться .с .экспер-тами .Зона .поиска .определяется .исходя .из .интересов .специалистов .и .наиболее .вероятных .каналов .связи .Например, .можно .каждому .кандидату .задавать .вопрос: .«Как .вы .ищете .работу?» .С .опытом .поиск .значительно .облегчится

Низкий .уровень .компенсации

Сколько .платят .конкуренты? .Каков .средний .уровень .оплаты .труда .в .регионе? .Изучать .следует .не .только .уро-вень .заработной .платы, .но .и .размеры .страховки, .доплаты .на .питание, .занятия .спортом, .иностранными .языками, .повышение .квалификации .и .т .д .Анализ .нужно .прово-дить .регулярно .Работодатель .хочет .снизить .расходы, .а .работник .стремится .к .повышению .уровня .материаль-ной .компенсации .При .пересмотре .размера .и .структуры .компенсационного .пакета .нужно .искать .компромисс, .который .окажется .одинаково .интересен .обеим .сторонам .Пожалуй, .один .из .основных .критериев .для .работника .— .справедливость .заработной .платы .Если .он .посчитает, .что .компенсация .за .труд .соответствует .приложенным .усилиям, .то .будет .работать .долго .и .продуктивно .Мера .справедливости .у .всех .разная, .но, .как .правило, .можно .руководствоваться .следующей .формулой: .«средний .уровень .заработной .платы .+15 .%» .Этого .хватит, .чтобы .заинтересовать .хорошего .сотрудника

Немаловажна .и .премиальная .часть .компенсационного .па-кета .Прозрачный .механизм .формирования .премии .может .оказаться .существенным .плюсом .Структура .начисления .премиальных .зачастую .составляет .коммерческую .тайну, .и .в .таких .случаях .нужно .отталкиваться .от .разницы .между .совокупным .доходом .и .фиксированной .частью .зарплаты

Плохо .составлен-ное .объявление

Подробно .о .составлении .объявлений .читайте .ниже .Здесь .же .приведем .наглядный .пример .В .небольшую .дочернюю .компанию .крупного .зарубежного .холдинга .требовался .бухгалтер .Специалист .по .подбору .персонала .в .объявлении .указал, .что .позиция .открыта .в .самом .хол-динге .Откликов .последовало .много, .и .позиция .быстро .закрылась, .но .вскоре .была .вновь .открыта .В .чем .причина?

Таблица 6.1 (Продолжение)

55Глава 6. Анализ потребности в персонале


В .ответ .на .объявление .резюме .присылали .в .основном .те, .кто .хотел .работать .в .крупной .компании, .а .в .результате .они .попадали .в .небольшую .фирму, .пусть .и .принадлежа-щую .зарубежному .холдингу .Если .бы .в .объявлении .не .содержалось .этой .неточности, .то .резюме .высылали .бы .совсем .другие .специалисты, .например .те, .кто .имеет .опыт .работы .в .аналогичных .организациях

Наличие .высокой .конкуренции .в .борьбе .за .ква-лифицированные .кадры .среди .других .работо-дателей .либо .от-сутствие .специа-листов .нужной .квалификации .на .территории .присутствия .организации

Спрос .рождает .предложение, .и .в .борьбе .за .квалифици-рованные .кадры .побеждают .работодатели, .которые .пред-лагают .наиболее .привлекательные .условия .Речь .идет .не .только .о .компенсационном .пакете, .но .и .о .характере .предстоящих .задач, .уровне .ответственности .и .степени .свободы .в .принятии .решений .В .последние .годы .усили-вается .тенденция .к .поиску .нужного .специалиста .по .всей .стране .и .даже .за .ее .пределами .Понятно, .что .при .этом .возникают .дополнительные .расходы .на .поиск .и .органи-зацию .проживания .сотрудника, .но .нужно .уметь .считать .издержки .и .оценивать .выгоды

Плохие .условия .труда

Каковы .условия .работы .в .вашей .компании? .Всем .ли .необ-ходимым: .униформой, .канцелярскими .товарами .и .т .д .— .обеспечиваются .работники? .Соответствуют .ли .нормам .уровни .освещенности, .кондиционирования .и .отопления? .Удобный .ли .график .работы? .Следует .также .проанализи-ровать .условия .труда .у .основных .конкурентов .Недостат-ки, .не .требующие .значительного .расходования .денежных .и .людских .ресурсов, .лучше .исправить .Рассказывать, .что .в .компании .хорошие .условия .труда, .значительно .прият-нее, .чем .оправдываться .в .связи .с .недостатками

Отрицательная .репутация .компа-нии .на .рынке

Репутация .компании .складывается .из .совокупности .факторов .Так, .наличие .любой .проблемы .из .тех, .которые .перечислены .в .данной .таблице, .отрицательно .сказывает-ся .на .репутации .Если .же .проблем .нет, .компания .будет .иметь .положительные .отзывы .Чтобы .создать .хорошую .репутацию .или .HR-бренд, .требуется .много .времени .и .сил, .но .затраты .себя .окупают .Привлекательный .работодатель .может .нанять .лучшего .сотрудника .за .меньшие .деньги




Отсутствие .социальных .льгот .и .гарантий .для .персонала

Следует .провести .анализ .конкурентов, .оценить .их .предложения, .сравнить .с .ситуацией .в .своей .компании .Решить .данную .проблему .крайне .важно .для .того, .чтобы .настоящие .и .потенциальные .сотрудники .чувствовали .свою .защищенность

Неинтерес-ный, .тяжелый, .рутинный .труд .или .другие .мало-привлекательные .характеристики .выполняемой .работы

Довольно .часто .именно .непривлекательность .работы .отталкивает .соискателей .Каждый .день .выполнять .одну .и .ту .же .рутинную .операцию .крайне .тяжело, .и .многие .соглашаются .на .это .лишь .от .отсутствия .альтернативы .В .результате .уровень .текучести .будет .высоким, .а .найти .нового .сотрудника .может .оказаться .довольно .слож-но .Если .существует .возможность .ротации .персонала, .имеет .смысл .это .сделать .Даже .внесение .небольшого .разнообразия, .расширение .зоны .принятия .решений .и .любые .другие .действия, .направленные .на .снижение .монотонности .труда, .окажутся .значительным .плюсом

Плохо .поставлен-ная .система .поис-ка .и .привлечения .персонала

Уже .отмечалось, .что .спрос .на .профессионалов .велик, .поэтому .при .наличии .интересного .кандидата .нужно .как .можно .быстрее .оформить .трудовые .отношения .Большое .количество .анкет, .собеседований, .согласова-ний .и .подписей .приведет .к .тому, .что .поиск .растянется .надолго .Процедура .подбора .персонала .должна .быть .простой .и .четко .установленной .Она .должна .быть .эф-фективной .и .занимать .минимум .времени .Организации .нужен .профессионал, .а .не .кипа .бумаг

Низкая .или .недостаточная .квалификация .рекрутеров

Профессия .«рекрутер» .довольно .молода .Новички .приобретают .опыт .главным .образом .от .старших .коллег .«Обучение .на .местах» .имеет .свои .очевидные .минусы, .и .его .качество .сильно .зависит .от .опыта .и .педагогиче-ских .способностей .сотрудников, .проводящих .обучение .Ситуация .осложняется .тем, .что .эта .профессия .кажется .простой .и .доступной .каждому .«Специалистами .по .под-бору .кадров» .становятся .секретари, .бухгалтеры, .юристы .и .т .д .Результат .получается .соответствующий .Насто-ящих .же .специалистов .не .так .много, .и .найти .их .— .боль-шая .проблема


5�Глава 6. Анализ потребности в персонале

Сильные стороны организации

Организации .отличаются .друг .от .друга .стилем .управления, .терри-ториальным .расположением .и .т .д .К .сильным .сторонам .организации .относится .все .то, .что .можно .назвать .привлекательным .для .большин-ства .сотрудников .Преимущества .компании .являются .ее .своеобразным .резюме, . которое . будет . оценивать . кандидат, . ведь . выбор . делают . обе .стороны .Любая .организация .продает .себя .как .работодателя, .и .основ-ные .факторы .кажутся .очевидными: .размер .компенсационного .пакета, .имидж . организации, . условия . труда, . территориальное . расположение, .коллектив, .возможность .профессионального .и .карьерного .роста

Сильные .стороны .организации .являются .ее .конкурентными .пре-имуществами, .которые .напрямую .влияют .на .текучесть .кадров .и .от-клик .на .вакансии .Рассказывать .соискателям .на .собеседовании .о .том, .что .все .замечательно, .не .стоит .Нужно .честно .сообщить .о .сложностях .и .мерах, .которые .принимаются .для .улучшения .ситуации .Это .станет .дополнительным .плюсом .в .глазах .кандидатов .и .не .даст .повода .для .лож-ных .надежд


Из . совокупности . сильных . и . слабых . сторон . организации . состоит .HR-бренд, .о .котором .в .последнее .время .ведется .много .разговоров

планирование рекрутмента

Каждый .проект .по .подбору .сотрудника .уникален .Чтобы .поиск .про-шел .успешно, .все .заинтересованные .лица .должны .одинаково .оцени-вать .необходимость .в .новом .специалисте, .четко .представлять .его .долж-ностные .обязанности .и .предъявляемые .к .нему .требования

Если .в .компании .разработана .типовая .форма .заявки .на .подбор .спе-циалиста, . уже . на . стадии . ее . заполнения . необходимо . ответить . на . ряд .вопросов

Нужна .ли .вообще .данная .позиция?Реально .ли .закрыть .позицию .при .существующем .уровне .компен-сации?Нельзя .ли .поручить .выполнение .данных .функций .кому-нибудь .из .имеющихся .сотрудников?

Приведем .пример .подобной .заявки .(табл .6 2) Таблица 6.2

Запрос в отдел подбора персонала ( форма № 1: вновь открываемая позиция)

1 Отдел .(подразделение, .филиал)

2 Ф .И .О , .должность .сотрудника, .оформившего .запрос

3 Наименование .должности, .уровень .открытой .позиции

4 Форма .трудоустройства .— .постоянная .или .временная .работа;

если .временная, .указать .период

5 Уровень .материальной .компенсации .(окладная .часть, .система .премирования)

6 К .какой .дате .требуется .сотрудник

7 Краткое .описание .основных .обязанностей

1

2

3

8 Образование .(квалификация)

9 Опыт .работы

10 Ключевые .навыки, .умственные .(личностные) .качества

5�Глава 6. Анализ потребности в персонале

11 Возрастные .ограничения .(если .имеются, .с .чем .связаны)

12 Кто .будет .являться .непосредственным .руководителем .(должность, .Ф .И .О )

13 Кто .будет .в .подчинении .у .сотрудника .(количество .под-чиненных, .занимаемые .должности)

14 Критерии .оценки .успешности .(задачи .на .период .испыта-тельного .срока)

15 Расширение .штата .согласовано:

Подпись

Дата

Должность

Ф .И .О

Предварительную .заявку .нужно .направить .специалисту .по .подбору .кадров, .который .оценит .уровень .спроса .на .работников .требуемой .спе-циальности .(квалификации), .а .также .изучит .опубликованные .в .Интер-нете .резюме .Имея .на .руках .сведения .о .спросе .и .предложении, .можно .обсуждать .вакансию .более .детально

Не .все .вакансии .возникают .спонтанно, .но .подавляющее .большин-ство .из .них .требуется .закрыть .«уже .вчера» .Избежать .подобной .си-туации .очень .просто .Например, .через .пару .месяцев .планируется .рас-ширять .какой-либо .отдел .Имеет .смысл .заранее .подготовить .заявки, .согласовать .все .нюансы, .обсудить .с .рекрутером .положение .на .рынке .труда, .понять, .каковы .запросы .кандидатов .Внести .коррективы .в .за-явку .проще .на .этапе .согласования, .нежели .в .процессе .подбора, .когда .времени .и .так .не .хватает

Если .компания .достаточно .большая, .руководители .подразделений .должны .составлять .планы .по .рекрутменту .(на .месяц, .квартал, .полгода, .год), .в .которых .учитывались .бы .текучесть .кадров .и .возможное .расши-рение .отдела

глава �. внутренний рекрутмент

Прежде .чем .приступать .к .долговременному .и .дорогостоящему .поис-ку .кандидата .на .внешнем .рынке .труда, .нужно .внимательно .рассмотреть .все .варианты .укомплектования .позиции .В .первую .очередь .речь .идет .о .внутренней .ротации .сотрудников

Выгоды .внутреннего .рекрутмента .очевидны Снижается .текучесть .персонала Появляется .возможность .карьерного .роста, .что .само .по .себе .явля-ется .мотивирующим .фактором .для .ряда .сотрудников Человек .хорошо .знаком .с .«внутренней .кухней», .то .есть .с .корпора-тивной .культурой: .знает, .как .что .работает, .чего .хочет .руководство .и .т .д

Допустим, .сотрудник .уходит .на .пенсию .и .в .результате .образуется .вакантная .позиция .Первое, .что .нужно .сделать, .— .понять, .насколько .она .значима .Возможно, .несколько .лет .назад .она .была .актуальна, .а .как .об-стоят .дела .сейчас? .Нельзя .ли .распределить .обязанности .между .име-ющимися .сотрудниками, .которые .обладают .нужными .знаниями, .навы-ками . и . ресурсами, . а . заодно . повысить . им . заработную . плату? . Может .быть, .стоит .купить .программный .продукт, .который .станет .выполнять .бульшую . часть . работы . автоматически? . Нет . ли . сотрудника, . которого .можно .выдвинуть .на .эту .позицию .(в .рамках .вертикального .или .гори-зонтального .перемещения)? .Может .ли .на .внешнем .рынке .труда .найтись .кандидат .с .необходимыми .знаниями .и .опытом .и .как .его .приход .скажет-ся .на .работе .отдела, .взаимоотношениях .в .коллективе?

Кроме . того, . необходимо . задуматься . об . эффективной . организации .работы .Можно .ли .сформулировать .обязанности .лучше, .нежели .было .до .настоящего .момента? .Какие .для .этого .потребуются .средства .и .сколь-ко .времени .это .займет?

Вопросов .много, .и .ответы .на .них .зачастую .довольно .неоднозначны .Предположим, .позиция .необходима .и .мы .четко .представляем .себе .функ-

61Глава 7. Внутренни�� рекрутмент

глава �. внутренний рекрутмент

Прежде .чем .приступать .к .долговременному .и .дорогостоящему .поис-ку .кандидата .на .внешнем .рынке .труда, .нужно .внимательно .рассмотреть .все .варианты .укомплектования .позиции .В .первую .очередь .речь .идет .о .внутренней .ротации .сотрудников

Выгоды .внутреннего .рекрутмента .очевидны Снижается .текучесть .персонала Появляется .возможность .карьерного .роста, .что .само .по .себе .явля-ется .мотивирующим .фактором .для .ряда .сотрудников Человек .хорошо .знаком .с .«внутренней .кухней», .то .есть .с .корпора-тивной .культурой: .знает, .как .что .работает, .чего .хочет .руководство .и .т .д

Допустим, .сотрудник .уходит .на .пенсию .и .в .результате .образуется .вакантная .позиция .Первое, .что .нужно .сделать, .— .понять, .насколько .она .значима .Возможно, .несколько .лет .назад .она .была .актуальна, .а .как .об-стоят .дела .сейчас? .Нельзя .ли .распределить .обязанности .между . име-ющимися .сотрудниками, .которые .обладают .нужными .знаниями, .навы-ками . и . ресурсами, . а . заодно . повысить . им . заработную . плату? . Может .быть, .стоит .купить .программный .продукт, .который .станет .выполнять .бульшую . часть . работы . автоматически? . Нет . ли . сотрудника, . которого .можно .выдвинуть .на .эту .позицию .(в .рамках .вертикального .или .гори-зонтального .перемещения)? .Может .ли .на .внешнем .рынке .труда .найтись .кандидат .с .необходимыми .знаниями .и .опытом .и .как .его .приход .скажет-ся .на .работе .отдела, .взаимоотношениях .в .коллективе?

Кроме . того, . необходимо . задуматься . об . эффективной . организации .работы .Можно .ли .сформулировать .обязанности .лучше, .нежели .было .до .настоящего .момента? .Какие .для .этого .потребуются .средства .и .сколь-ко .времени .это .займет?

Вопросов .много, .и .ответы .на .них .зачастую .довольно .неоднозначны .Предположим, .позиция .необходима .и .мы .четко .представляем .себе .функ-

циональные .обязанности, .которые .предсто-ит . выполнять . новому . работнику . Теперь .нужно .проанализировать .имеющиеся .в .на-личии .человеческие .ресурсы: .кого .можно .назначить . на . эту . должность? . Искать . со-трудника .на .внешнем .рынке .следует .лишь .в .том .случае, .если .нет .внутренних .канди-датов

Существует .две .ситуации

Работа . по . подготовке . кадрового . ре-зерва .ведется

Работа . по . подготовке . кадрового . ре-зерва .не .ведется

В .первом .случае .все .понятно: .оценива-ется, .можно .ли .закрыть .позицию .одним .из .резервистов .Но .даже .если .кадрового .резерва .нет, .прежде .всего .нужно .присмотреться .к .работникам .организации .и .только .затем .переходить .к .поискам .на .внешнем .рынке .Можно .также .прибегнуть .к .системе .ре-комендаций, .когда .в .ходе .общения .с .ключевыми .сотрудниками .выяс-няются .имена .потенциальных .кандидатов

Для .оценки .имеющихся .в .организации .кандидатов .можно .использо-вать .открытый .или .закрытый .конкурс .В .случае .с .закрытым .конкурсом .к .участию .приглашаются .выбранные .сотрудники .и .информация .о .его .проведении .не .афишируется .Если .конкурс .открытый, .то .к .участию .приглашаются . все . желающие . и . объявления . о . вакансии . публичны .Процедура .внутреннего .конкурса .должна .быть .четко .и .понятно .про-писана

При .подготовке .к .процедуре .внутреннего .рекрутмента .следует .со-ставить .объявление .с .указанием .должности, .обязанностей, .требований, .условий .работы .и .логистики .взаимодействия

Алгоритм .оценки .внутренних .и .внешних .кандидатов .одинаков .Оче-видный . плюс . внутреннего . рекрутмента .— . большое . количество . прак-тической . информации . и . рекомендации . со . стороны . коллег . Посколь-ку .в .организации, .как .правило, .ведется .личное .дело .сотрудника, .нет .необходимости . запрашивать . резюме . В . качестве . альтернативы . стоит .использовать .«Анкету .внутреннего .кандидата» .(табл .7 1) .В .ней .должны .


быть .сформулированы .общие .вопросы, .ответы .на .которые .помогут .по-нять .мотивацию .сотрудника .и .оценить .ход .его .мыслей .Количество .во-просов .не .должно .быть .большим, .следует .воздержаться .от .откровенно .провокационных .вопросов .Уровень .конфиденциальности .указанных .в .анкете .сведений .должен .быть .четко .прописан, .иначе .смысл .ее .будет .утрачен

Таблица 7.1 Анкета внутреннего кандидата

Анкета кандидата на позицию _______________________________________________

1 Ф .И .О

2 Дата .рождения

3 Образование

4 Предыдущий .опыт .работы .(кратко)

5 Стаж .работы .в .компании

6 Название .отдела .и .занимаемой .должности

7 Кому .подчиняется?

8 Каков .функционал?

9 Что .получается .лучше .всего?

10 Чем .заинтересовала .открытая .вакансия?

11 Что .сделаете .в .первую .очередь .в .случае .назначения?

12 Назовите .свои .сильные .стороны

13 Каковы .ваши .карьерные .планы .на .ближай-шие .пять .лет?

14 Дополнительная .информация .(желатель-но, .но .не .обязательно)

глава �. профиль позиции

Правильно .сформулированный .вопрос .— .половина .ответа .Если .не-много .изменить .эту .фразу, .получим .следующее .утверждение: .правиль-но . составленный . профиль . позиции .— . половина . успеха . при . подборе .персонала

Чтобы .создать .описание .должности .и .обсудить .возникшие .в .процес-се .вопросы, .обычно .требуется .от .30 .минут .до .1,5 .часа

Составление .профиля .позиции .по .своей .сути .напоминает .структу-рированное .интервью, .во .время .которого .нужно .задать .каждый .из .за-планированных . вопросов . Для . профилей . разных . позиций . требуется .различная .детализация, .степень .которой .определяется .в .каждом .кон-кретном .случае .Однако .ни .в .коем .случае .не .стоит .относиться .к .этой .работе .спустя .рукава

приМер

Специалист по подбору персонала встретился с генеральным директо-ром, чтобы прояснить профили позици�� «секретарь на ресепшен» и «глав-ны�� бухгалтер». Разговор о секретаре шел несколько минут. Директор сообщил: «Заработная плата будет на уровне 25 000 рубле��, девочку можно и без опыта взять, главное — чтобы была шустренькая и приятная». Далее последовала обстоятельная беседа о главном бухгалтере: о его опыте, требуемых навыках и т. д.Обе позиции были закрыты довольно быстро, но через неделю секретарь уволилась. После �того нашли еще одного секретаря, которая уволилась через месяц. Почему так произошло? Казалось бы, для человека без опыта 25 000 руб. не такая уж и маленькая сумма. Все оказалось банально: спе-циалист по подбору персонала не поинтересовался, а директор не при-дал значения тому факту, что секретарь должна будет приходить перво��, а уходить последне�� и закрывать офис. Вечерние переговоры в компании проходят часто, да и сами сотрудники нередко задерживаются допоздна. Получается, что секретарю необходимо приходить к 9 утра и уходить не раньше 8–9 вечера.Выход из �то�� ситуации нашли быстро: было решено взять двух секретаре�� — одного со стандартным графиком работы и второго — на вечернее время.


Описанная .ситуация .встречается .не .так .уж .редко, .но .ее .довольно .про-сто .предотвратить, .если .придерживаться .четкого .алгоритма .(рис .8 1)

Рис. 8.1. Алгоритм поиска сотрудника

65Глава 8. Профиль позиции

Пример .бланка, .который .применяется .для .снятия .профиля, .приве-ден .в .табл .8 1

Таблица 8.1 Бланк для снятия профиля

Профиль позиции — вводная информация

Как .будет .называться .должность Название .в .соответствии .со .штатным .расписанием

Кому .будет .подчиняться .сотрудник Должность, .Ф .И .О .руководителя

Будут .ли .у .него .подчиненные .или .коллеги

Количество

Какова .система .взаимодействия .с .другими .отделами

Когда .возникла .потребность Дата

Чем .вызвана .потребность Расширение, .замещение .и .т .п

Плановый .или .экстренный .подбор Насколько .срочно .нужен .сотрудник

Вновь .образованная .или .штатная .должность?

Подбор .в .штат .или .на .работу .по .сроч-ному .трудовому .договору .(при .вре-менном .замещении .указать .срок)?

Если .штатная, .то .кто .сейчас .выпол-няет .эти .функции

Имеются .ли .внутренние .кандидаты; .если .нет, .есть .ли .кто-нибудь .кон-кретный .на .примете

Такие .кандидаты .рассматриваются .в .первоочередном .порядке .К .профи-лю .прилагается .список .лиц, .участ-вующих .в .конкурсе

Подготовлено .ли .рабочее .место, .утверждена .ли .должность .в .штатном .расписании

Дата

Какой .бюджет .предусмотрен .на .опла-ту .труда .сотрудника

Какой .бюджет .предусмотрен .на .под-бор .сотрудника

Оплата .рекламы .в .СМИ, .оплата .услуг .кадрового .агентства, .интернет-сайтов .и .т .п

Планируется .ли .обучение .(наставни-чество)

Ф .И .О , .должность .куратора

Каковы .критерии .успешного .про-хождения .испытательного .срока



Общая информация о требованиях к квалификации необходимого сотрудника

Необходимый .опыт .работы Стаж .работы, .квалификация

Функциональные .обязанности Процентное .соотношение .ключевых .обязанностей

Какие .задачи .предстоит .решать

Зона .ответственности .и .самостоя-тельного .принятия .решений

Компании-доноры

Откуда .не .будут .рассматриваться .кандидаты

Компании, .являющиеся .стратегиче-скими .партнерами .или .идеологиче-скими .противниками

Личностные характеристики

Возраст Обоснование, .причина .дискрими-нации

Пол Причина .дискриминации

Образование Предпочтительные .вузы .

Наличие .дополнительного .образо-вания

Обоснование .требований

Дополнительные .требования Навыки .работы .со .специализирован-ными .программами

Знание .иностранных .языков Степень .владения, .обоснование .требований

Личные .качества Описание .личных .качеств, .обоснова-ние .требований

Условия работы

Место .работы Местонахождение .офиса

График .работы Нормированный .или .ненормирован-ный .рабочий .день

Характер .работы Частота .и .продолжительность .коман-дировок, .работа .в .офисе .или .на .дому, .условия .труда .и .т .д

Мотивационный пакет

Фиксированная .часть .заработной .платы

На .испытательный .срок .и .после


6�Глава 8. Профиль позиции

Продолжительность .испытательного .срока

Переменная .часть .заработной .платы Система .премирования

Социальный .пакет

Система .грейдов .и .особенности .кор-поративной .культуры

Возможности .карьерного .ростаПроцедура взаимодействия и работы с кандидатом

Структура .встреч Встречи .с .кандидатами .по .мере .поступления .или .единым .пулом, .групповые .и .т .п

Кто .будет .встречаться

Сколько .будет .этапов

Структура .собеседования Биографическое, .ситуационное .и .т .п

Будет .ли .дополнительное .тестиро-вание

Кто .принимает .окончательное .реше-ние .о .приеме .на .работу«Пять простых вопросов» для экспресс-оценки кандидата

зачем нужен профиль позиции

Наличие .профиля .позиции .не .гарантирует .полного .понимания .спе-цифики .вакансии .и .четкого .видения .того, .каким .должен .быть .подходя-щий .кандидат .Так .зачем .же .он .нужен? .Прежде .всего, .профиль .позиции .служит .для .получения .и .систематизации .сведений .о .вакансии .На .его .основе .будет .выстроена .методика .подбора .сотрудника .При .обычном .обсуждении .особенностей .вакантной .позиции .велик .риск .упустить .из .виду .ряд .моментов .В .то .же .время .бланк .станет .шпаргалкой, .подсказы-вающей, .какие .вопросы .следует .задать .в .ходе .беседы

На .основе .полученных .данных .пишется .объявление .о .вакансии, .опре-деляется .портрет .идеального .кандидата, .выбираются .каналы .поиска .Исходя .из .собранной .информации .подготавливаются .вопросы .для .со-беседования, .определяются .параметры .оценки .соискателей .Кроме .того, .благодаря .составленному .профилю .позиции .рекрутер .сможет .подробно .рассказать .кандидату .о .будущей .работе .и .вознаграждении


Невозможно . предсказать, . какие . сведения . потребуются . в . процессе .подбора .сотрудника .Поэтому .в .полученном .описании .позиции .должна .содержаться .информация, .на .основании .которой .может .быть .принято .решение .о .приеме .на .работу .По .мере .встреч .с .кандидатами .рекрутер .может .уточнять .тот .или .иной .пункт .Обосновать .такие .корректировки .будет .легче, .если .перед .глазами .полная .картина, .а .не .отдельный .блок, .который .ранее .казался .понятным

Другими .словами, .именно .на .основе .профиля .позиции .мы .будем .вы-страивать .ход .дальнейшей .работы

для чего нужны вопросы

Очень .часто .возникают .ситуации, .когда .кажется, .будто .ответ .очеви-ден .и .не .требует .никаких .уточнений

Пожалуй, .это .одна .из .самых .распространенных .ошибок, .встречающих-ся .при .обсуждении .вакансии .Не .стоит .руководствоваться .установками .типа: .«Я .десяток .подобных .вакансий .закрыл .и .все .знаю .сам» .Один .не .спросил, .второй .не .сообщил .нужные .сведения, .в .результате .оба .разоча-рованы .и .раздражены, .а .вакансию .никак .не .удается .закрыть

Ответы .на .вопросы .покажут, .куда .вам .направить .усилия .Помните, .что .руководители .и .сотрудники .отделов .располагают .чрезвычайно .по-лезной .информацией .о .характере .работы .и .об .отрасли .в .целом .Но, .чтобы .получить .эти .сведения, .вы .должны .задать .соответствующие .вопросы

6�Глава 8. Профиль позиции

Итак, .для .чего .нужны .вопросы? .Давайте .разберемся Изначально .мы .должны .ответить .на .два .вопроса: .кто .нам .нужен .и .где .

мы .можем .его .найти .Ответить .на .первый .вопрос .отчасти .может .непо-средственный .руководитель .будущего .сотрудника .(именно .«отчасти», .так .как .в .процессе .поиска .нужно .быть .всегда .готовым .вносить .коррек-тивы .в .профиль .позиции) .И .лишь .после .этого .мы .сможем .ответить .на .второй .вопрос

Впрочем, .это .слишком .упрощенный .взгляд .на .ситуацию .На .самом .деле . вопросов . много . и . все . они . важны, . поскольку . помогают . создать .портрет .идеального .кандидата

Лишь .после .того, .как .перед .нашим .внутренним .взором .предстанет .идеальный .кандидат, .можно .будет .решить, .где .его .искать .и .на .какой .технологии .подбора .остановиться

вводные вопросыДумаем, .нет .надобности .пояснять, .зачем .они .нужны .Если .нет .никаких .

подводных .камней, .на .эти .вопросы .отвечают .легко .и .свободно .Вводные .вопросы .ожидаемы .и .логичны .Поясним, .однако, .некоторые .нюансы

Прояснить .структуру подчинения .необходимо, .иначе .сложно .будет .представить .себе, .какой .сотрудник .подойдет .для .работы .в .конкретных .условиях .Так, .некоторые .люди .признают .только .одного .руководителя, .другие .же .привыкли .взаимодействовать .с .множеством .разных .началь-ников

То .же .касается .и .коллектива: .будет .ли .человек .работать .один .или .вместе .с .коллегами, .которые .смогут .подстраховать .его .и .к .мнению .ко-торых .нужно .будет .прислушиваться?

Как будет называться должность? . В . большинстве . случаев . ответ .очевиден, .но .порой .жизнь .преподносит .сюрпризы .Например, .ставшая .привычной .должность .«менеджер .по .продажам» .может .подразумевать .обычные .продажи .в .ретейловом .сегменте .или .управление .продажами .на .вверенной .территории .либо .в .отрасли .В .таком .случае .данный .фак-тор .может .оказаться .принципиальным .для .кандидата

требования к квалификацииВопросы .данного .блока .служат .для .уточнения .информации .о .сути .ра-

боты, .которую .предстоит .выполнять .новому .сотруднику, .а .также .о .тре-бованиях .к .его .знаниям .и .опыту, .предъявляемых .работодателем .В .част-ности, .необходимо .выяснить:

�0 Часть II. Анализ потребносте�� в персонале

что .должен .знать .и .уметь .сотрудник .для .выполнения .своих .долж-ностных .обязанностей .в .полном .объеме;

какова .квалификация .сотрудников, .выполняющих .аналогичные .обязанности;

каким . образом . в . настоящий . момент . решаются . задачи, . которые .планируется .поручить .новому .сотруднику;

кто .из .сотрудников .выполняет .эти .обязанности, .насколько .успешно, .какими .личностными .качествами .и .квалификацией .он .обладает

Рассмотрим .подробнее .некоторые .вопросы Какие задачи предстоит решать. .Этот .вопрос .задают, .чтобы .узнать, .

какой .объем .работы .должен .будет .выполнять .сотрудник .и .в .какие .сро-ки, .а .также .каковы .критерии .успешности .выполнения .работы

Зона ответственности и самостоятельного принятия решений. .Ответ .на .этот .вопрос .поможет .выяснить, .насколько .самостоятельно .сотрудник .сможет .принимать .решения .относительно .вверенного .ему .участка .ра-бот, .с .какого .момента .он .будет .обладать .всей .полнотой .ответственности, .какова .вообще .его .зона .ответственности, .то .есть .что .именно .зависит .от .принятых .данным .сотрудником .решений

Компании-доноры. .Следует .уточнить, .в .каких .компаниях .могут .ра-ботать .люди, .которые .легко .вольются .в .коллектив .и .будут .соответство-вать .образу .идеального .сотрудника, .— .это .поможет .при .поиске .Ого-воримся: .не .стоит .сразу .переманивать .людей .из .названных .компаний .Целесообразнее .будет .понять, .чем .выделяются .работники .этих .органи-заций, .и .дополнить .свое .представление .о .подходящем .сотруднике

Кроме . того, . необходимо . очертить . сектор . рынка, . в . котором . могут .работать .нужные .кандидаты .При .этом .желательно .не .ограничивать, .а .расширять .зону .поиска

Начать .анализ .стоит .с .выявления .отрасли .(отраслей), .в .которой .с .вы-сокой .степенью .вероятности .может .оказаться .интересный .кандидат .За-тем .среди .всех .компаний-конкурентов .нужно .выделить .наиболее .пред-почтительные, .проанализировать .их .структуру .и .определить, .в .каком .из .подразделений .может .работать .идеальный .кандидат, .какую .должность .он .может .занимать .(думаем, .ни .для .кого .не .секрет, .что .одинаковые .по .названию .должности .в .большой .и .маленькой .компаниях .будут .предпо-лагать .разную .степень .ответственности .и .выполнение .разных .обязан-ностей)

�1Глава 8. Профиль позиции

Если .непосредственный .заказчик .может .назвать .фамилии .специали-стов, .которых .он .был .бы .рад .увидеть .у .себя .в .команде, .то .стоит .узнать, .чем .они .ему .приглянулись, .какие .у .них .преимущества .перед .другими

Откуда не будут рассматриваться кандидаты. .Обязательно .нужно .уточнять, .есть .ли .организации, .сотрудники .которых .не .будут .рассмат-риваться .в .качестве .кандидатов .Это .могут .быть .организации, .явля-ющиеся .стратегическими .партнерами .или, .наоборот, .идеологическими .противниками .вашей .компании

личностные характеристики

Дискриминационные требования. . К . их . числу . относятся . возраст .и .пол .Хотя .отказ .в .принятии .на .работу .по .этим .причинам .и .запрещен .законом, .в .ряде .случаев .жизнь .диктует .свои .условия, .и .с .этим .следует .считаться

Образование. .Нужно .выяснить, .выпускникам .каких .вузов .следует .оказывать .предпочтение, .требуется .ли .от .соискателей .наличие .допол-нительного .образования, .подтвержденного .сертификатами

Необходимый опыт работы. .Следует .узнать, .каковы .представле-ния .работодателя .относительно .должности, .которую .идеальный .кан-дидат .занимал .на .предыдущем .месте: .каков .его .стаж, .какие .обязанно-сти .он .выполнял, .какова .была .его .зона .ответственности, .кто .ставил .ему .задачи

Навыки работы со специализированными программами. .Требуется .выяснить, .должен .ли .соискатель .иметь .опыт .работы .со .специализиро-ванными .программами, .насколько .глубокими .должны .быть .его .знания .и .будет .ли .проводиться .обучение, .если .уровень .этих .знаний .недоста-точен

Знание иностранного языка. . Надо . узнать, . на . каком . уровне . соис-катель . должен . владеть . иностранными . языками, . как . часто . и . в . каких .условиях .он .будет .применять .иностранный .язык .в .работе, . готова .ли .компания .оказывать .содействие .в .изучении .языка .или .в .поддержании .его .на .определенном .уровне

Личные качества. .Зачастую .успешный .кандидат .обладает .личными .качествами, . отличающимися . от . запрашиваемых . изначально . В . то .же .время .информация .о .видении .работодателем .черт .характера .будущего .работника .позволяет .глубже .понять .саму .компанию, .а .потом .проанали-зировать, .насколько .соотносится .заявляемое .и .фактическое


Условия работы

Вопросы . этого .блока .помогут .узнать . о .таких .факторах, .напрямую .влияющих .на .характер .работы, .как:

наличие .командировок, .их .частота .и .продолжительность;

место .работы .(в .офисе .или .на .дому);

график . и . часы . работы . (нормированный . или . ненормированный .рабочий .день)

Мотивационный пакет

Узнайте .размеры .минимальной, .максимальной .и .оптимальной .зарпла-ты, .которую .готова .предоставить .компания .Выясните, .какова .структура .заработной .платы, .есть .ли .бонусы .и .каковы .условия .их .получения, .дей-ствуют .ли .штрафные .санкции, .предполагаются .ли .доплаты .на .питание, .проживание, .автомобиль, .страхование, .занятия .спортом .и .т .п .Полная .информация .о .структуре .компенсационного .пакета .значительно .сильнее .повлияет .на .выбор .кандидата, .нежели .стандартное .объявление .цифр .за-работной .платы .и .уведомление .о .соблюдении .Трудового .кодекса .РФ

Некоторые .компании .не .придают .особого .значения .корпоративным .мероприятиям, .так .как .они .не .касаются .напрямую .компенсационного .пакета .Но .с .точки .зрения .кандидата .их .наличие .может .оказаться .весо-мым .фактором .при .выборе .места .работы

Корпоративная культура. .Во .многих .организациях .отсутствует .чет-кое .понимание .корпоративной .культуры .Обычно .на .вопрос .о .ней .сле-дует .невнятный .ответ, .мол, .поздравляем .сотрудников .с .днем .рождения, .вместе . отмечаем . Новый . год . и . иногда . делаем . что-то . еще . Некоторые .вообще .заявляют, .что .корпоративной .культуры .в .их .организации .нет

На .самом .же .деле .если .в .компании .работает .больше .одного .человека, .то .существуют .определенные .нормы .и .правила, .стандарты .поведения .и .этикета, .сложившиеся .обычаи .и .традиции .Все .это .в .совокупности .и .составляет .корпоративную .культуру

Важно .оценить, .соответствует .ли .соискатель .требованиям .корпора-тивной .культуры, .чтобы .понять, .насколько .быстро .он .сможет .адапти-роваться . в . новом . коллективе . (да . и . сможет . ли . вообще) . Так, . одна . из .основных .формулировок .отказа: .«Не .тот .типаж»

Узнать, .кто .же .в .таком .случае .подойдет, .можно .из .разговора .с .не-посредственным .заказчиком .Но .еще .до .этого .следует .понаблюдать .за .


тем, .как .сотрудники .общаются .между .собой, .что .лежит .на .столах .и .т .д .В .подобных .вопросах .мелочей .не .бывает

Во .время .беседы .можно .узнать .о .стиле .управления .компанией .в .целом .и .конкретным .отделом .в .частности, .о .целях .организации, .ее .отличитель-ных .особенностях .Нельзя .забывать, .что .в .ответах .может .содержаться .информация .о .том, .какой .организация .стремится .быть .или .каким .об-разом . ей . хочется . себя . позиционировать, . тогда . как . действительность .может .несколько .отличаться .от .описания .Если, .например, .руководство .российской .компании .заявляет .о .западном .стиле .менеджмента, .это .не .помешает .ей .быть .авторитарной .машиной, .погрязшей .в .бюрократии .Если .в .такую .компанию .придет .сотрудник .из .организации, .где .действи-тельно .соблюдались .западные .стандарты, .он, .скорее .всего, .не .сможет .или .не .захочет .там .работать

Профессиональный и карьерный рост. . Предоставление . возмож-ностей .для .профессионального .и .карьерного .роста .позволяет .многим .компаниям . привлекать . сотрудников, . ориентированных . на . развитие, .а .не .только .на .получение .большой .заработной .платы .Если .размер .ком-пенсации .является, .так .сказать, .гигиеническим .фактором .(см .глосса-рий), .то .возможности .развития .и .продвижения .по .службе .стимулируют .и .вовлекают .в .процесс

�� Часть II. Анализ потребносте�� в персонале

Поощряет .ли .компания .стремление .своих .работников .к .обучению .и .профессиональному .росту? .Можно .ли .привести .примеры .успешной .карьеры, .сделанной .в .данной .компании? .Как .долго .люди .задержива-ются . на . одной . должности? . Заинтересована . ли . компания . в . развитии .собственных .кадров?

Здесь .у .работодателя .велик .соблазн .исказить .и .значительно .приукра-сить .информацию .Если .специфику .отношений .в .коллективе .или .осо-бенности .корпоративной .культуры .можно .выявить .в .течение .одной-двух .недель .работы, .то .об .отсутствии .заявленных .перспектив .карьерного .и .про-фессионального .роста .станет .известно .по .прошествии .более .длительного .времени .В .результате .возрастает .вероятность .ухода .разочаровавшегося .сотрудника .из .компании .Кроме .того, .он .может .затаить .обиду .на .работо-дателя, .что .нередко .приводит .к .снижению .мотивации .и .саботированию

процедура взаимодействия и работы с кандидатомПонимание .алгоритма .работы .над .позицией .позволяет .четко .сплани-

ровать .процесс .поиска .сотрудника .Так, .в .ходе .работы .может .формиро-ваться .определенный .пул .кандидатов .либо .встречи .могут .проходить .по .мере .появления .интересных .резюме

Необходимо .уточнить .следующие .моменты: .кто .будет .встречаться .с .кандидатом, .сколько .предполагается .этапов .подбора, .кто .принимает .решения, .сколько .времени .следует .отводить .на .каждую .из .встреч, .за .какой .срок .планируется .выбрать .сотрудника, .о .чем .будет .вестись .раз-говор .на .каждом .из .интервью .и .т .д ?

«пять простых вопросов» для экспресс-оценки кандидатовХорошо, .если .в .вашей .компании .разработан .тест .для .оценки .канди-

датов .Если .же .его .нет, .существенно .облегчить .процесс .подбора .подхо-дящего .сотрудника .смогут .несколько .вопросов, .которые .необходимо .задать .непосредственно .соискателю

Задача .рекрутера .— .правильно .оценить .кандидата .Быть .специали-стом .во .всех .областях .физически .невозможно, .поэтому .следует .исполь-зовать .несколько .простых .вопросов, .ответы .на .которые .с .большой .сте-пенью .вероятности .будет .знать .специалист .с .нужной .квалификацией .Сформулировать .эти .вопросы .должен .непосредственный .руководитель .будущего .сотрудника .Вопросы .должны .быть .максимально .конкретны-ми .и .предусматривать .четкий .и .лаконичный .ответ


Данный .метод .служит .фильтром, .позволяющим .отсеять .заведомо .не-подходящих .кандидатов, .которые .не .обладают .нужными .знаниями .Как .правило, .вопросы .касаются .простых .повторяющихся .операций, .харак-терных .для .вакантной .должности .Если .соискатель .затрудняется .с .отве-тами, .значит, .в .его .опыте .есть .определенные .пробелы .Однако .в .разных .организациях .одна .и .та .же .работа .может .выполняться .по-разному, .по-этому .стоит .записывать .ответы .и .обсуждать .их .с .будущим .руководите-лем, .который .и .примет .решение .о .дальнейшем .рассмотрении .конкретной .кандидатуры

В .ходе .работы .над .схожими .позициями .рекрутер .приобретает .неко-торые .познания .в .предметной .области .и .начинает .разбираться .в .том, .ка-кие .компетенции .являются .ключевыми .для .данной .должности .В .этом .случае .велик .соблазн .заявить, .что .требования .к .соискателям .понятны .и . вопросы . для . оценки . не . нужны . И . все . же . пренебрегать .подобными .вопросами .не .стоит, .так .как .рекрутер .может .заблуждаться .относитель-но .требований .к .опыту .и .знаниям .кандидата, .а .это .приведет .к .потере .времени .и .средств

Мы .привели .далеко .не .полный .перечень .вопросов, .касающихся .взаи-модействия .с .кандидатами .Для .различных .позиций .могут .предусмат-риваться .разные .вопросы .Понятно, .что .при .поиске .топ-менеджера .ню-ансов .будет .гораздо .больше, .чем .при .выборе .секретаря

глава �. Карта поиска

Сейчас, .когда .мы .выяснили, .кого .работодатель .хочет .видеть .на .ва-кантной .позиции, .необходимо .определить, .какие .технологии .следует .использовать .при .составлении .карты .поиска .Эти .технологии .подробно .описаны .в .первой .части .книги, .и .еще .раз .останавливаться .на .них .нет .необходимости

Однако .стоит .обратить .внимание .на .ряд .моментов Неправильно . выбранные . технологии . не . принесут . положитель-ного .результата Правильно .выбранные, .но .использованные .в .недостаточном .объ-еме . технологии . не . принесут . должного . положительного . резуль-тата Выбор .дополнительных .технологий, .помимо .необходимого .набо-ра, .принесет .положительный .результат, .но .при .этом .расходы .на .поиск .сотрудника .значительно .увеличатся

Естественно, .эти .три .положения .не .являются .догмами .Но .если .мы .все-таки .хотим .достичь .результата .оптимальным .путем .(с .минималь-ными .затратами .времени, .сил .и .средств), .то .адекватный .набор .техно-логий .является .основополагающим .моментом

Каналы поиска

Итак, .составим .карту .поиска .Она .включает .в .себя .все .возможные .каналы, .которые .имеет .смысл .задействовать .для .поиска .нужного .кан-дидата . Карта . поиска . может . включать . один . канал . или . совокупность .различных .каналов

Основные .каналы .поиска .можно .разделить .на .внешние .и .внутренние: .внешние .каналы .подразумевают .прямое .взаимодействие .с .внешними .источниками, .внутренние .— .опосредованное .взаимодействие .с .внеш-ней .средой .либо .полное .его .отсутствие

��Глава 9. Карта поиска

Внутренние каналы:

внутренние .кандидаты .организации;списки .резервистов .(кадровый .резерв);база .данных .кандидатов;рекомендации .сотрудников

Внешние каналы:

поиск .резюме .на .работных .сайтах;публикация .объявления .о .вакансии .на .работных .сайтах;размещение .объявления .о .вакансии .в .СМИ: .в .газетах, .на .радио, .телевидении;расклейка .или .раздача .листовок .с .кратким .описанием .вакансии;публикация . объявлений . о . вакансии . на . специализированных, .то .есть . связанных . с . конкретной . профессией . или . сферой . дея-тельности, .форумах .и .сайтах;публикация .объявления .о .вакансии .на .корпоративном .сайте;посещение . выставок, . конференций . или . других . тематических .встреч;поиск .людей, .которые .могут .порекомендовать .вам .нужных .канди-датов .или, .наоборот, .порекомендовать .вас .кому-нибудь;

�� Часть II. Анализ потребносте�� в персонале

поиск . специалистов . в . социальных . сетях . или . интернет-сообще-ствах;взаимодействие .с .кадровыми .агентствами;взаимодействие .с .вузами .или .другими .организациями, .готовящи-ми .или .участвующими .в .повышении .квалификации .работников .интересующих .вас .специальностей;взаимодействие .с .центрами .занятости

Использование .любого .из .перечисленных .способов .может .принести .положительный .результат .Но .важно .выбрать .именно .те .каналы, .кото-рые .позволят .достичь .его .быстро .и .с .минимальными .затратами

пример составления карты поиска

Разберем .типовую, .но .доставляющую .много .хлопот .вакансию .— .«сек-ретарь .на .ресепшн»

Требования. .Молодая, .активная, .позитивная .девушка .Образование .и .опыт .работы .не .имеют .значения

Обязанности. .Прием .и .переадресация .телефонных .звонков .Встреча .посетителей

Условия работы. .Заработная .плата .— .20 .000 .руб .в .месяц .График .работы: .с .понедельника .по .пятницу, .с .9:00 .до .18:00

Проанализируем .основные .каналы .поиска .применительно .к .данной .вакансии .(табл .9 1)

Таблица 9.1 Карта поиска специалиста

Название канала Описание

Внутренние каналы

Внутренние .кандидаты .организации

Занять .вакантное .место .могут .студенты-стаже-ры, .проходящие .практику .в .организации .Воз-можно, .их .заинтересует .трудоустройство .в .штат, .а .по .окончании .вуза .— .перевод .на .должность, .соответствующую .полученной .профессии .Ес-тественно, .такой .вариант .допустим .лишь .в .том .случае, .если .студент .может .совмещать .работу .и .учебу

Кадровый .резерв Кадровый .резерв .для .таких .позиций .не .исполь-зуется

��Глава 9. Карта поиска


База .данных В .базе .данных .может .содержаться .информация .о .подходящих .кандидатах, .если .недавно .за-крывалась .аналогичная .позиция .Однако .стоит .помнить, .что .кандидаты .на .должность .секретаря .получают .много .звонков .и .довольно .быстро .находят .работу, .поэтому .обращаться .к .старым .резюме, .хранящимся .в .базе .данных, .смысла .нет

Рекомендации .сотруд-ников

Возможно, .у .кого-то .из .сотрудников .есть .знакомая, .которой .данная .вакансия .покажется .интересной .Стоит .сделать .рассылку .по .почте .(если .организация .небольшая), .либо .поместить .информацию .на .корпоративном .сайте, .либо .по-весить .объявление .с .обращением .к .коллегам

Внешние каналы

Поиск .резюме .на .работ-ных .сайтах

Следует .активно .изучить .резюме, .размещенные .на .работных .сайтах

Публикация .объявления .о .вакансии .на .работных .сайтах

Нужно .опубликовать .как .можно .больше .объяв-лений .на .разных .сайтах, .чтобы .сформировался .поток .кандидатов .Обновление .необходимо .два .раза .в .день

Размещение .объявления .о .вакансии .в .СМИ

При .наличии .средств .в .бюджете .публикация .объявления .в .газетах .может .существенно .уско-рить .поиск

Расклейка .или .раздача .листовок .с .кратким .опи-санием .вакансии

Расклейка .объявлений .на .ближайших .домах .может .принести .результат, .но .обычно .такой .способ .используется .для .поиска .технического .персонала: .если .бы .нам .требовалась .уборщица, .этот .канал .был .бы .самым .действенным .В .нашем .же .случае .его .не .стоит .включать .в .карту .поиска

Публикация .объявления .о .вакансии .на .специа-лизированных, .то .есть .связанных .с .конкретной .профессией .или .сферой .деятельности, .форумах .и .сайтах

Существует .несколько .специализированных .ре-сурсов .для .секретарей, .где .следует .опубликовать .объявление




Публикация .объявления .о .вакансии .на .корпора-тивном .сайте

Целесообразно .разместить .объявление .на .корпо-ративном .сайте

Посещение .выставок, .конференций .или .других .тематических .встреч

Посещать .выставки .и .конференции .для .поиска .секретаря .не .требуется

Поиск .людей, .которые .могут .порекомендовать .вам .нужных .кандидатов .или, .наоборот, .порекомен-довать .вас .кому-нибудь

Не .требуется .искать .тех, .кто .мог .бы .дать .реко-мендации .(достаточно .внутренних .сотрудников)

Поиск .специалистов .в .со-циальных .сетях .или .ин-тернет-сообществах

Обращение .к .социальным .сетям .не .требуется

Взаимодействие .с .кадро-выми .агентствами

Сотрудничать .с .кадровым .агентством .или .нет? .Если .бюджет .позволяет, .то .да .Времени .и .сил .на .поиск .секретаря .обычно .тратится .много .А .в .агентствах, .как .правило, .подбор .админист-ративного .персонала .поставлен .на .поток, .что, .несомненно, .ускорит .процесс .Кроме .того, .если .сотрудник .в .итоге .не .подойдет, .агентство .берет .на .себя .поиск .замены .Можно .обратиться .одно-временно .в .несколько .агентств, .а .самим .выпол-нять .контролирующую .функцию .и .проводить .встречи .с .финалистами

Взаимодействие .с .вузами .или .другими .организа-циями, .готовящими .или .участвующими .в .повы-шении .квалификации .ра-ботников .интересующих .вас .специальностей

Учебные .заведения, .подготавливающие .секрета-рей, .требуют .платы .за .предоставление .информа-ции .о .своих .выпускниках, .причем .суммы .могут .быть .самые .разные .Все .зависит .от .того, .насколь-ко .хорошо .налажен .контакт .между .организацией .и .учебным .заведением .Если .контакта .нет, .то .не .стоит .тратить .время

Взаимодействие .с .цен-трами .занятости

Многие .игнорируют .центры .занятости, .хотя .они .могут .оказать .серьезную .помощь .Включать .этот .канал .в .карту .поиска .или .нет .— .личное .дело .каждого


�1Глава 9. Карта поиска

Теперь .составим .карту .поиска .(табл .9 2) Таблица 9.2

Пример карты поиска

Внутренние каналы

Внутренние .кандидаты .организации ?

Кадровый .резерв –

База .данных ?

Рекомендации .сотрудников +Внешние каналы

Поиск .резюме .на .работных .сайтах +

Публикация .объявления .о .вакансии .на .работных .сайтах

+

Размещение .объявления .о .вакансии .в .СМИ + .(при .наличии .средств .в .бюджете)

Расклейка .или .раздача .листовок .с .кратким .описанием .вакансии

–

Публикация .объявления .о .вакансии .на .специализиро-ванных, .то .есть .связанных .с .конкретной .профессией .или .сферой .деятельности, .форумах .и .сайтах

+

Публикация .объявления .о .вакансии .на .корпоративном .сайте

+

Посещение .выставок, .конференций .или .других .тема-тических .встреч

–

Поиск .людей, .которые .могут .порекомендовать .вам .нужных .кандидатов .или, .наоборот, .порекомендовать .вас .кому-нибудь

–

Поиск .специалистов .в .социальных .сетях .или .интер-нет-сообществах

–

Взаимодействие .с .кадровыми .агентствами + .(при .наличии .средств .в .бюджете)

Взаимодействие .с .вузами .или .другими .организациями, .готовящими .или .участвующими .в .повышении .квалифи-кации .работников .интересующих .вас .специальностей

+ .(при .наличии .установленных .связей)

Взаимодействие .с .центрами .занятости ?

резюме второй части

В .данной .части .мы .затронули .вопрос .планирования .бюджета .на .под-бор .кадров, .подробно .остановились .на .анализе .потребности .в .персо-нале, . обозначили . причины . дефицита . кадров . и . предложили . способы .решения .этой .проблемы, .а .также .уделили .особое .внимание . внутрен-нему .рекрутменту .и .подчеркнули .важность .описания .сильных .сторон .организации

Мы .также .перечислили .актуальные .вопросы, .ответы .на .которые .по-зволяют . составить . профиль . позиции . и . выстроить . методику . подбора .персонала .Кроме .того, .немало .места .уделено .составлению .карты .по-иска .идеального .кандидата

Часть III.

решеНия и иНСтрУМеНты

Если хочешь быть умным, научись разумно спрашивать, внимательно слушать, споко��но отвечать и перестань говорить, когда нечего больше сказать.

Л. Н. Толсто��

�� Часть III. Решения и инструменты

Ранее .мы .познакомились .с .технологиями .и .способами .подбора .пер-сонала .В .заключительной .части .книги .будут .рассмотрены .собственно .инструменты .рекрутмента:

вопросы, .применяющиеся .для .оценки .соискателя;виды .и .методы .интервьюирования .кандидатов;различные .тестовые .методики, .позволяющие .оценить .претендента .на .должность

Наиболее .подробно .мы .остановимся .на .главном .этапе .подбора .пер-сонала .— .проведении .интервью

Однако .начать .разговор .об .инструментах .рекрутмента .хотелось .бы .с .описания .подготовительных .действий:

составления .и .размещения .объявлений;предварительной .оценки .найденных .и .присланных .резюме .(кон-тент-анализа);правил .хорошего .тона .(приглашение .на .собеседование, .согласова-ние .встречи .с .кандидатами)

глава 10. Как составить эффективное объявление

Для .наглядности .давайте .рассмотрим .типичную .ситуацию .Есть .две .небольшие .торговые .фирмы, .которые .снимают .офисы .в .соседних .по-мещениях . В . обеих . компаниях . открыта . вакансия . менеджера . по . про-дажам .Требования .к .соискателям .аналогичны, .условия .работы .тоже, .продукцию .опять .же .продавать .нужно .одинаковую .Вот .только .у .одних .от .кандидатов .отбоя .нет, .а .у .других .ситуация .полностью .противопо-ложная .Почему .так .происходит? .Почему .одни .находят .сотрудника .за .пару .недель, .а .другие .не .могут .отыскать .даже .за .месяц? .Поговорим .об .одной .из .главных .причин .— .неверно .составленном .объявлении

Объявление .об .открытии .вакантной .должности .— .один .из .базовых .инструментов .подбора .персонала .Грамотно .составленных .объявлений .очень .мало, .несмотря .на .их .распространенность .Происходит .это .как .из-за . недостатка . знаний, . так . и . из-за . недооценки . значимости . самого .объявления

А .ведь .первое, .что .видит .соискатель, .— .это .объявление .о .вакансии .Именно .с .него .начинается .знакомство .человека .с .организацией .и .фор-мирование .мнения .о .работодателе .Исходя .из .содержания .объявления .зачастую .принимается .решение .высылать .или .не .высылать .резюме .Со-искатель .хочет .понять, .каковы .требования .работодателя, .какие .обязан-ности .предстоит .выполнять .и .сколько .будут .платить .за .работу .Более .того, .за .словами .объявления .хочется .увидеть .самого .работодателя

Какова . классическая . последовательность . действий . подавляющего .большинства .специалистов .по .подбору .персонала? .Поступает .«в .рабо-ту» .новая .позиция .Уясняется .профиль .кандидата .Открывается .люби-мый .работный .сайт, .и .ищется .схожая .вакансия .Текст .объявления .копи-руется, .слегка .корректируется .(чаще .всего .в .тех .местах, .где .указывается .местонахождение .организации .и .описывается .мотивационный .пакет) .и .публикуется .В .результате .мы .имеем .однотипные .вакансии, .отлича-ющиеся .лишь .названием .компании-работодателя, .адресом .и .предлага-емой .зарплатой .Все .остальное .будто .под .копирку .написано

�6 Часть III. Решения и инструменты

Ни .для .кого .не .секрет, .что .при .прочих .равных .условиях .соискатель .предпочитает .вакансии .с .более .высокими .ставками, .и .это .логично .Сле-довательно, .если .все .объявления .похожи, .максимум .откликов .придется .на .те, .где .заявлена .более .высокая .компенсация

Что .в .итоге .получает .HR-менеджер? .В .ответ .на .типовое .и .зачастую .невнятное .объявление .приходит .мало .резюме .от .подходящих .кандида-тов, .и .порой .— .огромное .количество .писем .от .неподходящих

Специалист, .занимающийся .подбором .персонала, .должен .составить .объявление .таким .образом, .чтобы .как .можно .большее .число .подходящих .кандидатов .захотело .откликнуться .В .этом .и .кроется .весь .его .смысл .Следовательно, .объявление .должно .быть .уникальным .и .не .только .отра-жать .типовые .функциональные .обязанности, .но .и .транслировать .корпо-ративную .культуру .компании, .содержать .ответы .на .ключевые .вопросы .и .побуждать .к .уточнению .деталей

Чтобы .написать .эффективное .объявление, .нужно .четко .представлять .себе .портрет .кандидата .Объявление .всегда .нужно .перечитывать .и .оцени-вать .с .точки .зрения .кандидата: .лишь .так .можно .удостовериться .в .том, .что .текст .понятен .не .только .составителю .объявления, .но .и .другим .людям

Текст .многих .объявлений .напоминает .выжимку .из .правил .внутрен-него .распорядка .исправительных .учреждений .Все .кратко, .четко, .струк-турировано .и .при .этом .бездушно

��Глава 10. Как составить �ффективное объявление

Встречается . и . другая . крайность .— . излишняя . детализация . Хоро-шо, .если .у .организации .есть .подробное .описание .позиций, .должност-ные . инструкции, . расчеты . рабочего . времени . и .т .п , . но . для . публика-ции .в .СМИ .эта .информация .не .годится .Для .привлечения .внимания .следует .сделать .сокращенный .вариант, .а .развернутый .можно .выслать .перспективному .соискателю .лично

Таким .образом, .не .стоит .перегружать .объявление .информацией .Од-нако .хотим .предостеречь .и .от .неопределенности .Размытые, .непонят-ные .обязанности, .отсутствие .четких .требований .к .кандидатам .— .к .их .опыту .и .образованию .— .могут .отпугнуть .соискателя

Итак, . объявление . необходимо . оценивать . глазами . соискателя . Ин-формация .должна .быть .интересной .по .форме .и .содержанию .— .таково .первое .требование, .которое .следует .учитывать .при .публикации .объяв-ления . Второе . немаловажное . требование .— . правильный . выбор . целе-вой .аудитории .Объявление .должно .быть .размещено .в .нужном .месте .и .в .нужное .время

приМер

Чтобы на��ти торговых представителе�� в одном из городов, были разме-щены объявления в популярных изданиях, посвященных поиску работы (чаще всего они являются платными для соискателе��). Результат оказался неудовлетворительным. В последни�� момент, когда стало понятно, что в бюджете осталось не так много средств, было принято решение опубли-ковать объявление о вакансии в бесплатно�� газете, распространяемо�� по почтовым ящикам. В итоге необходимы�� поток кандидатов был обеспечен, и, отвечая на вопрос «Из каких источников вы узнали о вакансии?», более половины из них назвали объявление в бесплатно�� газете.

В .объявлениях .часто .не .указывается .существенная .информация, .ка-сающаяся .мотивационного .пакета, .сферы .деятельности .организации, .места .и .графика .работы .Можно .лишь .предполагать, .почему .в .тексте .появились .фразы .«зарплата .договорная» .или .«зарплата .по .результа-там . собеседования» . Мы . уже . не . говорим . об . объявлениях, . в . которых .не .указано .название .организации, .отсутствуют .сведения .о .контактном .лице .и .номер .телефона, .а .есть .только .адрес .электронной .почты .на .бес-платном .сервисе .Если .соискатель .и .заинтересуется .вакансией, .то .не .сможет .сделать .вывод .о .территориальном .расположении .организации .или .о .виде .ее .деятельности .Так, .не .все .готовы .работать .в .табачной, .ал-когольной .или .игорной .сфере .Что .же .касается .блока .условий, .которые .


определяются . по . результатам . собеседования, . то . их . следует . перечис-лить .в .самом .начале .Нередки .случаи, .когда .кандидаты .отказываются .от .предложенной .работы .ввиду .недостаточного .уровня .компенсации .или .из-за .того, .что .их .не .устраивает .должность, .которая .предполагает .наличие .командировок

Итак, .каких .рекомендаций .следует .придерживаться .при .составлении .объявления .о .вакансии?

Рекрутер .должен .четко .представлять, .какого .сотрудника .ему .пред-стоит .найти .Если .самостоятельно .разобраться .в .специфике .долж-ности .не .удается, .нужно .согласовать .текст .объявления .со .специа-листом .Процесс .займет .не .так .много .времени, .а .в .итоге .получится .грамотно .составленное .объявление, .которое .будет .«работать» .В .не-которых .компаниях .HR-специалисты .получают .вот .такие .заявки: .«Нужно .найти .такого .же .человека, .как .Вася, .только .помоложе» .Взять .за .основу .первое .понравившееся .объявление .в .Интернете .— .не .выход .Необходимо .точно .отразить .в .объявлении .свое .видение .позиции .и .затем .корректировать .его, .если .понадобится Если .отклик .на .опубликованную .вакансию .оставляет .желать .луч-шего, .не .бойтесь .менять .ее .название .и .использовать .разные .каналы .поиска .Если .отзывов .нет .или .приходят .резюме .от .неподходящих .кандидатов, .объявление .следует .пересмотреть, .обсудить .с .руковод-ством .и .внести .изменения .Возможно, .стоит .опубликовать .вакан-сию .в .смежных .разделах .Нередко .бывает, .что, .потратив .некото-рое .время .на .поиск .кандидата .на .какую-либо .вакансию, .рекрутер .запоминает .фамилии .соискателей .и .не .открывает .их .резюме .Так .же .реагируют .и .соискатели: .они .не .смотрят .примелькавшиеся .ва-кансии .Но .ведь .если .для .кого-то .вакансия .неактуальна .сегодня, .завтра .она .может .прийтись .очень .даже .кстати .Не .нужно .бояться .изменять .даже .самые .успешные .объявления Не .только .неудачное .описание .позиции .может .оттолкнуть .потен-циальных . претендентов . на . должность . На . репутации . компании .может . отразиться . даже . продолжительность . размещения . объяв-ления .Это .рекрутер .знает, .что .вакансия .сложная .или .требования .специфические .и .поэтому .поиск .затянулся .А .соискатель .видит .одно .и .то .же .объявление, .появляющееся .в .газетах .или .на .сайтах .изо .дня .в .день .Какой .вывод .из .этого .можно .сделать? .У .органи-

��Глава 10. Как составить �ффективное объявление

зации-работодателя . какие-то . проблемы . Чтобы . избежать . этого, .некоторые .рекрутеры .делают .паузы .в .публикации .одной .и .той .же .вакансии .Надо .сказать, .не .лучший .выход, .потому .что .в .результате .соискатель .думает: .«Только .недавно .искали .человека .на .эту .пози-цию, .а .теперь .снова .ищут .Значит, .кого-то .выгнали» Каждое .требование, .указанное .в .объявлении, .должно .быть .обос-новано .и .не .должно .содержать .дискриминации .по .возрасту .и .полу .Еще .раз .повторим: .задача .объявления .— .привлечь .максимальное .количество .подходящих .кандидатов .Следовательно, .любое .огра-ничение . в . объявлении . сужает . ваш . выбор . Так, . указав . «строго .до .35 .лет», .вы .рискуете .упустить .лучшего .специалиста, .которому .уже .37 Не .стоит .забывать .и .о .правилах .русского .языка .Орфографические .и .пунктуационные .ошибки .легко .могут .оказаться .той .ложкой .дег-тя, .которая .испортит .бочку .меда

Мы .не .будем .приводить .примеры .идеального .объявления: .их .не .су-ществует .То, .что .отлично .действует .для .одной .компании, .может .совер-шенно .не .работать .для .другой

Но .помните: .объявление .об .открывшейся .вакансии .— .составной .эле-мент .имиджа .организации .на .рынке .труда .Оно .должно .не .только .привле-кать .подходящих .соискателей, .но .и .нужным .образом .позиционировать .компанию, .создавать .ей .репутацию .привлекательного .работодателя

глава 11. Контент-анализ (предварительная оценка резюме)

технология первичного отсева кандидатов

От . человека, . желающего . устроиться . на . работу, . логично . ожидать .стремления . «показать . товар . лицом», . рассказать . о . себе . нечто . такое, .что . сделает .его .привлекательным .в .глазах .работодателя .Если .этого .элемента .нет, .сразу .возникают .сомнения .в .интеллектуальной .зрелости .и .опыте .соискателя .Но .гораздо .интереснее, .когда .такая .информация .присутствует .В .большинстве .случаев .человек .говорит .о .том, .что .сам .считает .ценным, .о .своих .наиболее .значимых .достижениях, .а .отсюда .можно .сделать .вывод .о .его .взглядах, .ценностях .и .мотивах

В .этом .нам .поможет .методика, .называемая .контент-анализом .Суть .ее .состоит .в .следующем: .сначала .выделяется .набор .значимых .лексико-семантических .единиц, .а .потом .подсчитывается .их .количество .в .анали-зируемом .тексте .Не .очень .понятно? .Давайте .разбираться

�1Глава 11. Контент-анализ (предварительная оценка резюме)

приМер

В качестве примера можно назвать широко известную «решетку менедж-мента», предложенную Робертом Бле��ком и Дже��н Моутон. В рамках данного подхода оценивается тако�� значимы�� фактор профессионально�� успешности менеджера, как преимущественная ориентация на произ-водство или на люде��. Для оценки �того фактора соискателю предлагают про��ти тест Бле��ка, но, чтобы рекрутер смог предварительно сориенти-роваться, ему достаточно проанализировать резюме.

Итак, .мы .опубликовали .объявление .о .вакансии .и, .как .следствие, .по-лучили .множество .откликов

Что .делать .теперь? .Как .уделить .внимание .только .тем .резюме, .ко-торые . действительно . этого . заслуживают, . и . таким . образом . сэконо-мить .свое .время .и .повысить .эффективность .работы?

Попробуйте .воспользоваться .следующим .способом .Бегло .просмот-рите .все .резюме .и .разложите .их .по .трем .стопкам .— .«Да», .«Нет», .«Воз-можно»

В . стопку . «Да» . попадут . на . первый . взгляд . пригодные . резюме, .в . которых . отсутствуют . как . объективные, . так . и . субъективные .минус-признаки

В . стопке . «Нет» . окажутся . резюме, . абсолютно . непригодные . по .объективным .минус-признакам

В . стопку . «Возможно» . попадут . сомнительные . резюме, . то .есть .такие, .в .которых .присутствуют .субъективные .минус-признаки .либо .не .указана .какая-то .информация

Стопку .«Нет» .сразу .же .отложите .в .сторону .— .к .ней .вы .обратитесь, .если .требования .изменятся .В .первую .очередь .тщательно .изучите .ре-зюме .из .стопки .«Да» .Есть .вероятность, .что .их .окажется .достаточно .для .закрытия .позиции .и .к .стопке .«Возможно» .вы .даже .не .прикоснетесь .Если .же .их .не .хватит, .придется .очень .внимательно .проанализировать .«сомнительные» .резюме .и .отобрать .из .них .наиболее .подходящие

Сколько .нужно .резюме .для .закрытия .типовой .позиции?Вполне .возможно, .что .вы .суперрекрутер .и .сможете .закрыть .пози-

цию .на .основании .одного .резюме .Но .давайте .не .будем .обольщаться, .а .лучше .обратимся .к .стандартной .схеме, .используемой .для .подбора .линейного .персонала .Она .выглядит .так:

5 × 3 × 3 = 45,


где .5 .— .количество .претендентов-финалистов, .которые .успешно .про-шли .собеседование .и .считаются .наиболее .соответствующими .вакант-ной .должности

Чтобы . выбрать . одного . финалиста, . нужно . провести . собеседование .с . тремя . претендентами . Соответственно, . чтобы . в . финал . вышло . пять .кандидатов, .нужно .провести .15 .встреч:

5 × 3 = 15

Чтобы .провести .15 .собеседований, .нужно .иметь .в .своем .распоря-жении .определенное .количество .резюме .(кандидатский .пул) .Соот-ношение .тут .такое .же, .то .есть .одно .собеседование .приходится .на .три .резюме:

15 × 3 = 45

В .результате .мы .получаем .число .45 .— .столько .подходящих .резюме .нужно .иметь .в .своем .распоряжении, .чтобы .наиболее .качественно .за-крыть .вакантную .должность

По .каким .признакам .отбирать .кандидатский .пул? .Какие .признаки .отсева .объективны, .а .какие .субъективны?

Давайте .посмотрим, .как .нужно .работать .с .резюме, .чтобы .найти .в .нем .ответы .на .следующие .вопросы

Насколько .правдива .информация, .представленная .в .резюме?

Стоит .или .не .стоит .приглашать .соискателя .на .собеседование?

Какие .вопросы .задать .соискателю .на .интервью?

Повторим .еще .раз: .научившись .анализировать .информацию, .кото-рую .сообщает .о .себе .соискатель, .можно .сэкономить .время, .требующееся .на .проведение .собеседований, .и .облегчить .себе .работу .Первый .шаг .— .грамотно .составленное .объявление .о .вакансии .— .уже .сделан .Пришла .пора .заняться .анализом .резюме

Благодаря .резюме .рекрутер .получает .первую .информацию .о .соис-кателе, .заочно .с .ним .знакомится, .узнает .о .его .опыте .Исходя .из .этих .сведений .проводится .первичная .оценка .соискателя, .принимается .ре-шение .относительно .того, .может .ли .данный .человек .рассматриваться .в .качестве .потенциального .кандидата . или .нет .Если .да, . то .на . основе .информации, .содержащейся .в .резюме, .составляется .план .телефонного .интервью .и .собеседования, .продумываются .блоки .вопросов, .которые .предстоит .задать .в .ходе .встречи


Многие . руководители . не . очень . доверяют . резюме . и . предпочитают .встречаться .с .кандидатами .лично .Действительно, .личная .встреча .дает .больше .возможностей .для .получения .информации .При .этом .сущест-вуют .две .противоположные .точки .зрения: .одни .считают, .что .кандида-ты .не .умеют .составлять .качественное .резюме, .другие .— .что .кандидаты .слишком .хорошо .научились .составлять .резюме .Как .бы .там .ни .было, .любое .резюме .содержит .достаточно .информации .для .первичной .оцен-ки .соискателя .Наша .задача .— .научиться .видеть .не .только .то, .что .прямо .написано .в .резюме, .но .и .то, .о .чем .кандидат .умолчал .Другими .словами, .мы .должны .уметь .читать .между .строк

Однако .прежде, .чем .что-то .искать, .давайте .подумаем: .а .что .вообще .можно .найти .в .резюме?

Структура резюме

Существует .огромное .количество .различных .шаблонов .резюме, .кото-рые .легко .можно .найти .в .Интернете .Но .несмотря .на .все .многообразие .форм, .любое .резюме .должно .обладать .определенной .структурой .Как .правило, .резюме .содержит .следующие .информационные .блоки

1 . Фамилия, .имя, .отчество, .контактная .информация .Некоторые .со-искатели .также .размещают .свою .фотографию .Особое .внимание .следует .обращать .на .электронные .адреса: .иногда .они .могут .сказать .очень .многое

2 . Личные .данные .К .этому .блоку .относятся .дата .рождения, .пол, .граж-данство .и .место .жительства, .семейное .положение

3 . Цель .поиска .работы .и .должность, .на .которую .претендует .соиска-тель .Здесь .же .может .указываться .размер .компенсации, .который .кандидат .считает .приемлемым .для .себя .Иногда .перечисляются .наиболее .предпочтительные .сферы .бизнеса

4 . Образование .— .основное, .дополнительное, .курсы .и .тренинги .Так-же .указывается, .какими .иностранными .языками .и .компьютерны-ми .программами .владеет .соискатель

5 . Трудовая .биография .Приводятся .названия .компаний, .в .которых .работал .соискатель, .должности, .даты .приема .и .увольнения, .внут-ренние . переходы . и . совмещения . Иногда . указываются . причины .увольнений


6 . Обязанности, .выполнявшиеся .на .каждом .из .мест .работы .Некото-рые .соискатели .также .перечисляют .свои .достижения

7 . Психологические .данные, .вернее, .психологический .автопортрет: .коммуникабельность, .активность, .трудоспособность .и .т .д .и .т .п

8 . Возможность .представления .рекомендаций

9 . Личные .интересы .и .увлечения

10 . Дополнительные .сведения, .которые .соискатель .посчитал .целесо-образным .отразить .в .резюме

В .последнее .время .многие .соискатели .не .только .составляют .резюме .самостоятельно, .но .и .заполняют .унифицированные .формы .на .крупней-ших .работных .сайтах .Как .правило, .подобные .формы .включают .боль-шинство .перечисленных .выше .пунктов .Заполнив .форму, .можно .раз-местить .резюме .на .сайте .либо .экспортировать .в .текстовый .файл, .чтобы .затем .разослать .в .интересующие .компании

Критерии отсева

Итак, .рекрутер .получил .достаточно .откликов .и .теперь .должен .опре-делить .набор .формальных .признаков .(критериев), .которыми .будет .руководствоваться .при .отсеве .резюме .Эти .критерии .также .называют .минус-признаками, .поскольку .они .автоматически .исключают .соискате-ля .из .списка .потенциальных .кандидатов .Минус-признаки .могут .быть .объективными .и .субъективными

Объективные минус-признаки. .К .ним .относится .явное .несоответ-ствие .между .требованиями, .заявленными .в .вакансии, .и .указанной .в .резюме .информацией .о .соискателе

приМер

Требуется переводчик с англи��ского языка на русски��. Тако�� специалист, естественно, должен владеть англи��ским языком в совершенстве, тогда как в резюме указано: «Читаю со словарем».

Самые .распространенные .объективные .минус-признаки .— .образо-вание .и .профессиональный .опыт .Очень .часто, .несмотря .на .зако-нодательный .запрет, .к .ним .относятся .так .называемые .дискримина-ционные .признаки .— .возраст .и .пол .Впрочем, .существует .немало .профессий, .которые .изначально .рассчитаны .на .людей .определен-


ного .пола .и .возраста .(в .частности, .абсолютное .большинство .шах-теров .и .подводников .— .мужчины)

Субъективные минус-признаки. .Эти .критерии .не .связаны .с .реаль-ными .фактами, .а .проистекают .из .стереотипов, .шаблонного .мыш-ления .рекрутера .Объективно .ничто .не .мешает .соискателю .занять .вакантную .должность, .но .специалист .по .подбору .кадров .в .силу .каких-то .личных .предубеждений .относится .к .нему .предвзято

приМер

Считается, что женщины лучше мужчин разбираются в бухгалтерии или управлении персоналом, а хорошим техническим специалистом, наобо-рот, будет только мужчина.

Минус-признаки .служат .для .того, .чтобы .из .множества .резюме .ис-ключить .заведомо .неподходящие, .а .оставшиеся .разделить .на .категории .«Да» .и .«Возможно» .Таким .образом .создается .выборка, .с .которой .затем .можно .продолжить .работу

Не .торопитесь .отбирать .только .подходящих .по .всем .критериям .кан-дидатов: .вы .рискуете .упустить .хорошего .специалиста, .чье .резюме .по .каким-либо .причинам .оказалось .в .стопке .«Возможно» .Соблазн .исполь-зовать .для .отсева .минус-признаки .(особенно .объективные) .велик, .но .решение .следует .принимать .по .результатам .собеседования .Хотя .и .оно .не .спасает .нас .от .ошибок: .нередко .на .работу .принимают .неподходящего .кандидата, .а .подходящему .отказывают .При .этом .в .первом .случае .про-блему .можно .решить .с .минимальными .потерями: .для .этого .и .устанав-ливается .испытательный .срок .Кроме .того, .всегда .остается .возможность .уволить .работника .как .несоответствующего .должности .А .вот .послед-ствия .отказа .подходящему .кандидату .зачастую .бывают .куда .более .ве-сомыми

Задача .рекрутмента .— .найти .максимальное .количество .подходящих .кандидатов .и .выбрать .лучшего .из .лучших, .а .не .отсечь .неподходящих

Вернемся .к .полученным .откликам .Перед .нами .лежат .две .стопки .ре-зюме .— .«Да» .и .«Возможно» .Сначала .обработаем .первую .Из .нее .нужно .выбрать .наиболее .подходящие .резюме, .а .остальные .отложить .в .сторон-ку .Заинтересовавшие .нас .резюме .изучим .подробно

Рекомендуем .всегда .знакомиться .с .пунктами .резюме .в .определенной .последовательности . Даже . сейчас, . когда . резюме . кандидатов . стано-вятся . все . более . и . более . унифицированными, . места . для . творчества .


и .самовыражения .хватает, .а .нам .необходимо .найти .информацию .Спер-ва . узнаем, . как . зовут . соискателя . и . где . он . живет . Затем . изучим . его .трудовую .биографию: .какое .образование .он .получил, .каков .его .опыт .работы, .как .развивалась .его .карьера, .как .профессиональный .опыт .пе-ресекался .с .посещением .курсов .или .получением .другого .образования .После .этого .целесообразно .узнать .в .Интернете, .что .за .организации .пе-речислены .в .данном .блоке .резюме

В .ходе .этой .незатейливой .процедуры .можно .предварительно .пред-ставить . жизненный . путь . человека, . предположить . мотивы . поступков .и .примерно .оценить .багаж .знаний .Если .кандидат .кажется .перспектив-ным, .то .сразу .стоит .делать .пометки .на .полях .или .выделять .маркерами .разных .цветов .заинтересовавшие .места, .а .также .места, .требующие .уточ-нения .Фактически .мы .проводим .подготовку .к .собеседованию .— .опре-деляем .спектр .вопросов, .которые .нужно .будет .прояснить .Восстанав-ливая .прямую .хронологию .жизни .(а .в .резюме .в .большинстве .случаев .указывается .обратная), . за .стандартными .словами .нужно .постараться .увидеть .человека, .на .основе .нюансов .и .небольших .штришков .создать .образ .личности, .оценить .возможные .деловые .качества

Сведений, . содержащихся . в . резюме, . недостаточно . для . обрисовки .четкой .картины, .но .вполне .хватит, .чтобы .сложилось .ориентировочное .мнение .о .человеке .Например, .соискатель .получил .экономическое .об-разование, .на .последнем .курсе .института .пошел .работать .ассистентом .

��Глава 11. Контент-анализ (предварительная оценка резюме)

в .финансовый .отдел .небольшой .компании .После .получения .диплома .остался .в .той .же .организации, .но .уже .на .позиции .экономиста .Через .год .перешел .на .должность .экономиста .в .крупную .компанию, .где .работает .уже . два . года . Параллельно . периодически . посещает . тренинги . по . фи-нансовому .анализу .и .планированию .Из .этой .информации .видно, .что .человек .знает, .чего .хочет, .и .движется .к .намеченной .цели .Он .стремится .развиваться . профессионально, . и . интересные . задачи . его . обязательно .привлекут

Большое .значение .имеет .то, .каким .образом .кандидат .добивался .ре-зультатов .Так, .существует .мнение, .будто .выпускники .хороших .вузов .часто .становятся .хорошими .специалистами .Однако .возможна .и .дру-гая .ситуация .Человек .окончил .престижный .университет .и .устроился .в .известную .компанию .Там .он .не .достиг .успеха .и .перешел .в .другую .известную .компанию .Логика .новых .нанимателей .проста: .«Раз .человек .получил .хорошее .образование, .а .затем .его .взяли .в .крупную .компанию, .то . он, . скорее . всего, . перспективный . сотрудник» . Так . он . и . мигрирует .из .одной .организации .в .другую, .нигде .не .показывая .выдающихся .ре-зультатов .Он .просто .«попал .в .струю» .Прояснить, .действительно .ли .человек .развивается .или .всего .лишь .плывет .по .течению, .поможет .упо-минание .в .резюме .о .посещении .дополнительных .специализированных .курсов .и .тренингов .Однако .к .внутрикорпоративным .тренингам .нужно .относиться .осторожно: .в .большинстве .случаев .они .бесплатны .для .со-трудников, .ни .к .чему .не .обязывают .и .их .посещение .не .отражает .же-лания .человека .развиваться .в .профессиональном .плане .Важно, .какое .дополнительное .образование .соискатель .получил .за .свой .счет: .именно .в .этой .сфере .ему .интересно .развиваться

Следует .обращать .внимание .на .наличие .рекомендаций .Если .в .числе .рекомендателей .указаны .бывшие .руководители, .это .хорошо, .а .вот .если .посторонние . люди, . пусть . и . имеющие . определенный . вес, . стоит . заду-маться .о .причинах

Многие . кандидаты . становятся . «заложниками . отрасли» .— . специа-листу . по . продажам . товаров . народного . потребления . крайне . тяжело .перейти .в .сферу .индустриальных .или .приближенных .к .ним .продаж .И .нередко .в .этом .виноваты .рекрутеры, .которые .отсекают .саму .мысль .о . кросс-индустриальном . переходе . Резкие . смены . рода . деятельности .(например, .переход .с .должности .финансового .аналитика .на .должность .специалиста .по .продажам .печатной .продукции) .зачастую .связывают .


с .какими-то .проблемами, .хотя .на .самом .деле .возможно, .что .кандидат .наконец .обрел .свое .призвание

Если .соискатель .долго .проработал .в .одной .организации, .неизбежно .встает .вопрос .о .том, .сможет .ли .он .адаптироваться .к .новому .коллекти-ву .Существует .определенная .закономерность: .человек, .который .много .лет .проработал .на .одном .месте, .вряд .ли .задержится .на .следующем .(во .всяком .случае, .это .удается .немногим), .а .вот .в .следующей .после .этого .компании, .скорее .всего, .останется .надолго .Этому .есть .объяснение: .по-сле .неудачного .трудоустройства .люди .внимательнее .подходят .к .выбо-ру .места .работы .и .терпимее .относятся .к .новому .коллективу .и .новым .требованиям

Частые .смены .работы .(так .называемый .«рваный» .опыт) .или .специ-альностей .(от .системного .администратора .до .менеджера .по .продажам .пластиковых .окон) .и .столь .же .бессистемное .образование .могут .быть .признаком .того, .что .человек .пока .не .определился .с .любимым .занятием .и .неизвестно .когда .это .сделает .В .то .же .время .это .может .свидетельство-вать . и . о . широте . взглядов . Каждый . случай . требует . индивидуального .подхода .Например, .если .маркетолог .разрабатывает .схему .продвиже-ния .бренда, .то .результатом .будет .не .сама .программа, .а .ее .успешность .Такая .деятельность .зачастую .требует .длительного .стажа .работы .в .од-ной .компании .Если .же .работа .дает .быстрые .результаты, .то .есть .ее .эф-фективность .можно .оценить .за .несколько .месяцев, .то .почему .бы .и .не .пообщаться .с .человеком .и .не .уточнить .его .мотивы?

Смена .места .работы .может .быть .связана .и .с .достижением .опреде-ленной .цели .— .корпоративной .или .личной .Действительно, .зачем .ме-неджеру .проекта .оставаться .в .компании, .если .в .ближайшем .будущем .проектов .не .предвидится, .а .он .хочет .активно .работать .и .развиваться? .Другая .причина .— .отсутствие .карьерного .роста .Несколько .лет .на .од-ной .должности .без .каких-либо .перспектив .— .тяжелое .испытание .для .амбициозных .людей .Еще .одним .фактором .может .стать .желание .«уйти .победителем» . Успешно . завершив . крупный . проект . и . добившись . по-хвал, .некоторые .предпочитают .перейти .в .другую .компанию, .где .можно .достичь .новых .высот

В .некоторых .случаях .важно .получить .ответ .на .вопрос, .когда .уволил-ся .соискатель .Так, .увольнение .главного .бухгалтера .во .время .сдачи .по-лугодовой .или .годовой .отчетности .— .серьезный .звоночек .Этот .момент .особенно .актуален, .если .речь .идет .о .сферах .с .выраженной .сезонностью .

��Глава 11. Контент-анализ (предварительная оценка резюме)

Неоднократные .увольнения .и .смены .мест .в .разгар .сезона .крайне .подо-зрительны .При .этом .нужно .учесть, .уходил .человек .сам .или .его .уволь-няли .В .первом .случае .под .вопросом .оказываются .личностные .качества .соискателя . (как . можно . покидать . компанию . в . напряженный . момент; .еще .хуже, .если .человек .перешел .к .конкурентам), .а .во .втором .— .профес-сиональные .(возможно, .работник .не .справлялся .с .обязанностями .или .нарушал .трудовую .дисциплину)

Впрочем, .если .на .определенной .должности .необходимо .быстро .адап-тироваться . к . постоянно . изменяющимся . обстоятельствам . или . требо-ваниям .и .работать .в .условиях .дефицита .времени, .то .человек .с .«порт-фельным» . опытом . работы . (см .глоссарий), . возможно, . станет . самой .подходящей .кандидатурой

позиционирование

Резюме .создается .разными .способами .Кто-то .перепечатывает .долж-ностную .инструкцию .с .предыдущего .места .работы, .кто-то .описывает .обязанности .своими .словами, .кто-то .копирует .понравившиеся .абзацы .из .чужих .резюме .или .опубликованных .вакансий .Хорошо, .когда .соис-катель .высылает .достаточно .объемное .сопроводительное .письмо, .чтобы .можно .было .сравнить .стиль .Впрочем, .после .первого .разговора .стано-вится .понятно, .самостоятельно .ли .человек .составлял .резюме .Но .на .эта-пе .анализа .приходится .оперировать .только .письменной .информацией

Как . позиционирует . себя . человек? . Что . он . хочет . о . себе . рассказать .и .в .какой .форме .(например, .несколько .раз .нам .доводилось .встречать .резюме .в .стихах)? .Какие .моменты .он .выделил .в .тексте .(курсивом, .под-черкиванием .и .т .п )? .Каковы .структура .и .формат .резюме .(например, .некоторые .специалисты .по .закупкам .или .финансам .имеют .обыкнове-ние . составлять . резюме . в . файле . Excel)? . Насколько . описанный . опыт .пересекается .с .открытой .вакансией? .Впрочем, .на .этапе .анализа .стоит .воздерживаться .от .поспешных .заключений .Например, .одни .соискате-ли .стараются .писать .как .можно .проще .и .доступнее, .а .другие, .наоборот, .перегружают .текст .профессиональным .сленгом .В .обоих .случаях .высок .риск .субъективно .оценить .кандидата .как .«слишком .поверхностного» .или .«слишком .умного» .В .первую .очередь .рекрутер .должен .оценить .форму .подачи .материала, .постараться .увидеть .между .строк .черты .ха-рактера .и .мотивацию .кандидата

100 Часть III. Решения и инструменты

Важно .понять, .насколько .пожелания .соискателя .соотносятся .с .его .возможностями .Если .вчерашний .выпускник .вуза .или .стажер .претен-дует .на .должность .руководителя .отдела .либо .его .ожидания .по .зарплате .оказываются .откровенно .завышенными, .то .все .ясно .сразу .Сложнее .ра-зобраться .в .ситуации, .когда .соискатель, .если .судить .по .резюме, .мог .бы .претендовать .на .более .высокие .по .сравнению .с .заявленными .должность .и .размер .компенсации .К .каждому .такому .случаю .требуется .индивиду-альный .подход .Возможно, .мы .имеем .дело .с .примером .дауншифтинга .и .соискатель .нашел .оптимальную .для .себя .должность .А .может .быть, .он .неадекватно .оценивает .уровень .своего .профессионализма .(имеет .зани-женную .самооценку) .Узнать .это .можно .будет .только .в .ходе .непосред-ственного .контакта, .но .обращать .внимание .на .такие .моменты .нужно .сразу

Когда .кандидат .описывает .свои .личностные .качества .(психологи-ческий .автопортрет) .и .перечисляет .увлечения, .мы .получаем .инфор-мацию .не .только .о .том, .что .есть .на .самом .деле, .но .и .о .том, .каким .он .хотел . бы . казаться . В . основном . список . стандартный: . работоспособ-ность, .стрессоустойчивость, .коммуникабельность, .обучаемость .и .т .п .Все .эти .качества, .несомненно, .полезны, .но .никак .не .помогают .пред-ставить .и .понять .конкретного .человека .Существует .и .определенная .мода, .в .соответствии .с .которой .«каждый .уважающий .себя .менеджер» .должен .любить .кататься .на .лыжах .вместе .с .семьей .Еще .раз .подчерк-нем: .форма .и .манера .изложения .скажут .о .характере .кандидата .больше, .чем .сами .сведения

Однако .если .кандидат .на .позицию .бухгалтера .пишет .о .себе: .«Креатив-ность, .творческая .личность», .рекрутер .должен .насторожиться: .в .работе .бухгалтера, .скорее .всего, .будут .востребованы .скрупулезность, .усидчи-вость, .умение .работать .с .большими .объемами .информации .и .цифрами .Креативность .в .бухгалтерской .отчетности .не .только .излишня, .но .и .чре-вата . неприятностями . А . упоминание . о . «творческой . личности» . будет .органично .смотреться .в .резюме .арт-директора .или .дизайнера

Насколько .полно .передана .информация? .Одни .пишут .много .и .черес-чур .увлекаются .деталями .Другие .несколькими .сухими .фразами .описы-вают .пятилетний .опыт .работы .Ясно, .что .кандидат .стремится .сделать .свое .резюме .максимально .привлекательным, .но .рекрутеру .нужно .узнать .обо .всех .подводных .камнях .Если .резюме .слишком .лаконичное, .более .важной .может .оказаться .информация, .которая .не .была .в .нем .отражена .

101Глава 11. Контент-анализ (предварительная оценка резюме)

Пытался .ли .соискатель .что-то .скрыть .или .просто .не .придал .значения .деталям?

В .итоге, .проанализировав .резюме, .рекрутер .должен .сформировать .первоначальное .представление .о .соискателе .и .подготовить .список .во-просов, .требующих .уточнения .Самое .пристальное .внимание .необхо-димо .обратить . на .три .последних .года .работы .Что .делал . соискатель, .сколько .мест .работы .сменил .за .этот .промежуток .времени, .повышали .ли .его .в .должности, .долго .ли .он .искал .работу .и .т .д

Большинству .компаний .требуются .сотрудники, .которые .придут .на .определенную . должность, . будут . работать . в . ней . долгие . годы . и . полу-чать .компенсацию .среднего .уровня .Цель .рекрутера .— .найти .на .вакант-ную .позицию .сотрудника, .который .эффективно .работал .бы .на .ней .как .минимум .год-два .Можно .по-разному .относиться .к .тем, .кто .полжиз-ни .отработал .на .одном .месте, .и .к .тем, .кто .меняет .работу .каждый .год .Не .существует .никаких .гарантий, .что .новый .сотрудник .будет .работать .в .компании .до .пенсии, .как .нет .никаких .гарантий .длительного .сущест-вования .большинства .организаций

глава 12. правила хорошего тона

Если .театр .начинается .с .вешалки, .то .знакомство .с .соискателем .мо-жет .начаться .одним .из .двух .способов: .либо .он .узнал .о .вакансии .и .вы-слал . резюме, . либо . специалист . по . подбору . кадров . нашел . его . резюме .(контактную .информацию) .самостоятельно

В .списке .претензий .к .рекрутерам .со .стороны .соискателей .первое .ме-сто .занимает .отсутствие .обратной .связи

Стандартная .ситуация .такова: .объявление .о .вакансии .было .размеще-но .в .Интернете .На .указанный .электронный .адрес .начинают .приходить .резюме . Элементарная . вежливость . требует . ответить . на . них . Вполне .достаточно .стандартного .письма

Добрый день!

Благодарим за интерес, проявленный к нашей компании и к вакансии.

Ваше резюме получено и будет обязательно рассмотре-но. В случае заинтересованности мы свяжемся с Вами для предметного диалога.

С уважением,

менеджер компании «А»

Шаблон .такого .письма .стоит .подготовить .заранее .и .высылать .в .от-вет .на .все .входящие .резюме .Если .есть .возможность, .можно .настро-ить . автоматическую . отправку . ответов . (оптимальный . вариант . при .больших .потоках .резюме) .Если .же .резюме .не .слишком .много, .лучше .отвечать .персонально .с .указанием .причины, .по .которой .в .настоящий .момент .компания .не .готова .рассматривать .кандидатуру .соискателя

Существует .риск .получить .в .ответ .от .соискателя .множество .вопро-сов .и .комментариев .Простейший .способ .уйти .от .разговора .— .отпра-

103Глава 12. Правила хорошего тона

вить .аналогичное .письмо .еще .раз .Кстати, .реакция .на .обратную .связь .может .многое .сказать .о .соискателе

Первая .личная .беседа .в .большинстве .случаев .проходит .по .телефону .Если .рекрутер .связывается .с .соискателем, .то .последовательность .реп-лик .должна .быть .приблизительно .такая

— Добрый день ____________.

— Меня зовут __________, компания ____________.

— Вам удобно сейчас разговаривать?

Если .человеку .в .настоящий .момент .говорить .неудобно, .следует .по-интересоваться, .когда .с .ним .можно .будет .связаться, .если .удобно .— .нуж-но .сообщить, .какую .компанию .вы .представляете, .откуда .получили .ин-формацию .о .соискателе .и .по .какому .вопросу .звоните

В .конце .разговора .кратко .повторите, .о .чем .вы .договорились, .и .по-благодарите .за .уделенное .вам .время

Если . вы . назначили . кандидату . встречу, . необходимо . выслать . ему .пригласительное .письмо .по .электронной .почте .Практически .у .каж-дого .рекрутера .есть .шаблон .типового .приглашения .— .остается .толь-ко . внести . в . него . имя, . дату . и . время . К . сожалению, . очень . немногие .обращают . внимание . на . то, . что . текст . приглашения . и . имя . соискателя .зачастую .набраны .разными .шрифтами .Такого .быть .не .должно: .это .сразу .бросается .в .глаза, .и .в .результате .теряется .эффект .персонального .обращения .Желательно .подробно .написать, .где .расположена .компа-ния, .какие .документы .следует .иметь .при .себе .и .какие .действия .нуж-но . предпринять . Помимо . схемы . проезда, . не . помешало . бы . вложить .файл .с .развернутым .описанием .вакансии .В .конце .нужно .запросить .подтверждение .того, .что .адресат .получил .письмо .Приведем .пример .приглашения

Добрый день, _________________.

Благодарю за конструктивное и приятное общение по телефону. Мы договорились встретиться с Вами ______________________.

Наш офис находится по адресу __________________.

10� Часть III. Решения и инструменты

Возьмите с собой документ, подтверждающий личность: это необходимо для оформления пропуска.

Секретарю на ресепшен сообщите, что пришли на встречу к _______________________________.

Жду от Вас подтверждения того, что Вы получили пись-мо и наша встреча состоится.

С уважением, _________________

Компания «А».

Москва, ул Городская, д. 14, стр. 3.

Телефон: 092-11-21.

Факс: 059-11-21.

Многие . соискатели . не . считают . нужным . подтвердить . получение .письма .Если .вы .не .получили .подтверждения, .за .несколько .часов .до .встречи .созвонитесь .с .кандидатом .и .уточните, .было .ли .получено .пись-мо .При .этом .важно, .как .он .отреагирует .на .звонок, .извинится .или .нет .за .то, .что .не .выполнил .вашу .небольшую .просьбу

Если .корпоративные .стандарты, .применяемые .при .подборе .персо-нала, .требуют .заполнения .длинной .анкеты, .то .логично .выслать .ее .по .электронной .почте .и .попросить .заполнить .Если .же .анкета .небольшая .и .ее .заполнение .не .займет .больше .пяти .минут, .то .можно .сделать .это .непосредственно . в . офисе . Единственный . нюанс: . о . том, . что . придется .заполнять .какие-либо .бумаги, .необходимо .предупреждать .заранее

В .случае .если .вы .опоздали .на .встречу .больше .чем .на .10 .минут, .не .забудьте .извиниться

Прежде .чем .приступать .непосредственно .к .собеседованию, .поста-райтесь .установить .контакт .с .соискателем .Хороший .эффект .дает .во-прос .на .отвлеченную .тему, .например: .«Как .быстро .до .нас .добрались?», .«Легко .ли .нас .нашли?» .Если .на .улице .холодно, .а .в .помещении .теп-ло .— .предложите .снять .верхнюю .одежду .Если .жарко .— .предложите .воды

В .начале .собеседования .следует .еще .раз .представиться, .рассказать .о . структуре . предстоящего . интервью . и . уточнить, . каким . количеством .времени .располагает .кандидат .Если .известно, .что .собеседование .займет .

105Глава 12. Правила хорошего тона

более . часа, . или . существует . вероятность . того, . что . сразу . же . последу-ет .второй .раунд .переговоров, .уже .с .начальством, .об .этом .необходимо .предупреждать .заблаговременно .— .устно .(по .телефону) .и .письменно .(нужно .продублировать .информацию .в .письме)

В .конце .разговора .следует .рассказать, .как .будет .строиться .дальней-шее .взаимодействие, .— .определить .сроки, .в .течение .которых .соиска-тель .получит .обратную .связь, .объяснить, .какие .еще .этапы .предстоят

Если . соискатель . не . подходит, . а . в . ходе . собеседования . это . не . было .озвучено, . можно . написать . письмо . с . отказом . Однако . это . не . лучший .выход .По .телефону .сообщать .об .отказе .тяжелее, .но .поступать .следует .именно .так .Некоторые .рекрутеры .идут .на .небольшие .уловки, .в .част-ности .говорят .в .конце .беседы: .«Если .мы .не .свяжемся .с .вами .в .течение .недели, .значит, .ваша .кандидатура .нас .не .заинтересовала, .хотя .вы, .ко-нечно, .можете .позвонить .нам .сами»

Зачастую .рекрутеры .прибегают .к .вымышленным .причинам: .«руко-водство .не .готово .рассматривать .кандидатуры», .«работа .по .вакансии .приостановлена» .или .«взяли .другого .кандидата, .и .вакансия .закрыта» .Но .лучше .дать .такой .ответ, .чем .не .дать .его .вовсе .А .еще .лучше .честно .сказать .«нет» .Не .стоит .говорить .о .«потенциальных .возможностях .в .от-даленных .перспективах .для .такого .замечательного .кандидата» .Пусть .соискатель .расстроится, .но .по .крайней .мере .не .будет .питать .беспоч-венных .надежд

Одним .из .основных .качеств .рекрутера .должна .быть .честность .Со-общать .плохие .новости .— .сомнительное .удовольствие, .но .это .часть .работы, .и .от .ее .выполнения .также .зависит .репутация .компании .Вслед-ствие .повсеместной .доступности .Интернета .сарафанное .радио .теперь .действует . в . глобальных . масштабах, . а . убрать . опубликованную . ин-формацию .о .компании .крайне .сложно .Кроме .того, .вчерашний .соис-катель . может . стать . завтрашним . работодателем, . коллегой, . деловым .партнером

«Отрицательный . опыт . тоже . опыт», .— . говорят . соискатели . Но . из-влечь .пользу .из .неудачного .собеседования .удастся .лишь .в .том .случае, .если .знаешь, .где .ошибся .и .что .сделал .неправильно .Если .опыт .прохож-дения .собеседования .у .человека .отсутствует, .а .его .профессия .не .требу-ет .многочисленных .контактов .с .незнакомыми .людьми, .то .скованность .неизбежно .наложит .отпечаток .на .его .поведение .И .пусть .данный .соис-катель .не .тот, .кого .ищет .компания, .но .дать .честный .отказ .и .обосновать .


его, .а .также .предложить .несколько .рекомендаций .на .будущее .можно .и .нужно

Если .решение .положительное, .то .все .просто, .ведь .хорошие .новости .сообщать .приятно .Но .бывает .и .так, .что .кандидат .не .готов .принять .пред-ложение, .и .это .может .стать .для .рекрутера .настоящим .ударом .Не .стоит .пытаться .любым .способом .переубедить .кандидата, .хотя .уточнить .при-чины . отказа . нужно . обязательно . В . любом . случае . вакансию . можно .назвать .закрытой .только .в .момент .окончания .испытательного .срока

Желательно . иметь . специальную . форму . приглашения . на . работу .(англ .Job .offer), .в .котором .компания .предлагает .конкретному .кан-дидату .занять .определенную .должность .В .этом .же .письме .должен .указываться .размер .компенсации .и .социального .пакета

ОФИЦИАЛЬНОЕ ПРИГЛАШЕНИЕ НА РАБОТУ

Уважаемый (Ф. И. О.), предлагаем Вам занять долж-ность (название должности) и приступить к работе с «__» ________ 20___ г.

Компенсация На испытательный срок

После испытательного срока

Зарплата

Социальный .пакет

Испытательный срок:

с «__» ________ 20___ г. по «__» ________ 20___ г.

Ф. И. О. представителя заказчика:

______________________________

Дата: «__» ________ 20___ г.

Независимо .от .результата .всегда .прощайтесь .на .позитивной .волне Помните: . рекрутер .— . лицо . компании, . ее . обращенная . к . «народу» .

сторона . Именно . на . основании . работы . HR-отдела . делаются . первые .выводы .обо .всей .организации .и .о .ее .корпоративной .культуре .Сейчас .модно .говорить .о .HR-брендинге .в .глобальных .масштабах, .но .прежде .всего .имидж .компании .зависит .от .деятельности .рекрутеров, .их .умения .проводить .телефонные .разговоры .и .собеседования

10�Глава 12. Правила хорошего тона

Эффективные телекоммуникации в рекрутменте: особенности телефонного интервьюирования

Межличностное . общение . происходит . по . трем . основным . каналам: .вербальному, .звуковому, .визуальному .При .личном .контакте .вербаль-ный . компонент . общения . составляет . около . 10 .%, . звуковой .— . до . 30 .% .и .визуальный .— .60 .%

При .разговоре .по .телефону .мы .не .видим .собеседника .— .задействова-ны .только .два .канала: .вербальный .и .звуковой, .причем .на .долю .вербаль-ного .компонента .приходится .около .30 .%, .а .на .долю .звукового .— .до .70 .% .Соответственно, . при . телефонном . общении . в . первую . очередь . важны .тембр, .мелодика, .темп .речи, .а .уж .за-тем .— .ее .смысловое .содержание

Другими .словами, .при .отсутствии .зрительного .контакта .более .важно .то, .как .вы .говорите, .а .не .то, .что .именно .вы .говорите, .особенно .если .речь .идет .о .первой .беседе

Старайтесь .говорить .спокойно, .до-статочно .громко .и .внятно, .интонаци-онно .выделяя .значимые .слова .В .ходе .разговора, .особенно .когда .вы .описы-ваете .позицию, .сознательно .меняйте .силу .голоса, .избегайте .монотонности, .делайте .паузы, .чтобы .собеседник .мог .осмыслить . сказанное . и . задать . уточ-няющие .вопросы

правила эффективных телекоммуникаций

Правила .делового .общения .по .телефону .очень .просты 1 . У .звонка .должна .быть .четкая .цель .— .назначить .встречу, .провести .

развернутое .телефонное .интервьюирование .и .т .д .Наметьте .глав-ную .и .промежуточную .цели, .а .также .дополнительную .на .случай .незаинтересованности .кандидата .в .предлагаемой .позиции .Перед .звонком .спросите .себя: .«Чего .я .хочу .достичь? .Какую .информацию .хочу .получить?»


2 . Информация, то есть вопросы к кандидатам и предложение вакант-Информация, .то .есть .вопросы .к .кандидатам .и .предложение .вакант-ной .позиции, .должна .быть .краткой, .понятной .и .точной .Подготовь-тесь: .резюме, .бланк .опроса, .описание .позиции, .ручка .и .бумага .для .записей .должны .быть .у .вас .под .рукой .Необходимо .осознавать, .как .опасно .вести .переговоры, .опираясь .только .на .свою .память, .домыс-лы .и .предположения

3 . Речь должна иметь позитивную окраску (как в информацион-Речь . должна . иметь . позитивную . окраску . (как . в . информацион-ном, .так .и .в .звуковом .плане) .В .голосе .должны .слышаться .ваши .заинтересованность .и .хорошее .настроение .Вам .не .удастся .распо-ложить .к .себе .собеседника, .если .голос .будет .звучать .устало .или .равнодушно

В .Ветхом .Завете .сказано: .«Вначале .было .слово» .Но .если .разобрать-ся, .человеком .движет .даже .не .само .слово, .а .то, .что .за .ним .стоит, .то .есть .внутренний .образ .— .видение .предмета .или .ситуации .В .результате .по-лучается .цепочка: .слово .— .образ .— .чувства .— .эмоции .— .действия .Мы .слышим .Мы .представляем .Мы .чувствуем .Мы .ощущаем .Мы .делаем

Общение .всегда .начинается .с .приветствия .и .представления .С .пер-вых .же .мгновений .ваш .собеседник .должен .понимать, .с .кем .он .разгова-ривает .и .о .чем .пойдет .речь

Как .начать .телефонный .разговор? .Начните .с .имени .Всем .известно .о .технике .«трех .“да”», .используемых .при .налаживании .контактов .Так .вот, .получить .первое .«да» .очень .легко: .назовите .собеседника .по .имени .с .вопросительной .интонацией, .чтобы .он .ответил .утвердительно .Второе .«да» .тоже .несложно .услышать .Мы .никогда .не .можем .быть .уверены .наверняка, .что .позвонили .человеку .в .удачное .время .Он .может .ждать .важного . звонка, . собираться . на . обед . или . находиться . в . обществе . тех, .при .ком .не .хотел .бы .озвучивать .желание .и .готовность .поменять .место .работы . Элементарная . вежливость . требует . сразу . после . приветствия .и .представления .уточнить, .удобно .ли .человеку .разговаривать .в .данный .момент .Если .он .готов .к .общению, .второе .«да» .обеспечено .В .случае .же, .если .разговор .не .может .состояться .(мы .получаем .«нет»), .следует .назвать .причину .звонка .и .выяснить, .заинтересован .ли .собеседник .в .ва-шем .предложении .Если .заинтересован, .нужно .уточнить, .в .какое .время .можно .с .ним .связаться .для .подробной .беседы

Даже .если .в .ходе .телефонного .разговора .вы .получили .только .одно .«да» .и .затем .два .«нет» .подряд .— .это .уже .результат: .кандидат .отсеян, .

10�Глава 12. Правила хорошего тона

круг .сужается .Но .как .поступить, .если .данный .специалист .вам .очень .интересен? .Имеет .смысл .позвонить .ему .в .вечернее .время .(с .18 .до .20 .ча-сов), .представиться, .напомнить, .что .вы .уже .общались, .извиниться .за .беспокойство .и .попросить .помощи .— .экспертной .консультации, .реко-мендации .Ничто .не .льстит .человеку .больше, .чем .внимание .к .его .сло-вам, .— .этим .нужно .уметь .пользоваться

Такой .ход .даст .вам .возможность .озвучить .предложение .компании .и .как .минимум .получить .от .собеседника .полезные .рекомендации .Од-нако .есть .вероятность, .что .вам .все-таки .удастся .его .заинтересовать .от-крытой .вакансией

глава 13. вопросы как инструмент рекрутмента

Чтобы .получить .информацию, .требуется .всего .лишь .задать .вопрос .А .вот .чтобы .получить .нужную .информацию, .сначала .придется .прило-жить .усилия .и .четко .уяснить, .что .именно .и .с .какой .целью .вы .хотите .узнать

Вопрос .— .самый .простой .и .в .то .же .время .самый .сложный .инстру-мент .рекрутмента .Одним .вопросом .можно .изменить .тон .беседы .— .рас-слабить .кандидата .и .расположить .к .себе .или, .наоборот, .ввести .в .состоя-ние .стресса .Бывают .случаи, .когда .вопрос .формулируется .настолько .неграмотно, .что .кандидат .указывает .рекрутеру .на .неточности, .в .резуль-тате .тот .обижается .и, .поддавшись .эмоциям, .отсеивает .кандидата

Не .забывайте, .что .поведение .специалиста .по .подбору .кадров .во .вре-мя .интервью .так .же .важно, .как .и .поведение .кандидатов .Ведите .себя .так, .чтобы .ваши .собеседники .чувствовали .себя .комфортно .в .ходе .разго-вора, .задавайте .корректные .вопросы .— .это .поможет .получить .честные .ответы

111Глава 13. Вопросы как инструмент рекрутмента

правила постановки вопросов

Подходит .кандидат .на .должность .или .нет, .можно .выяснить .только .во .время .собеседования .А .чтобы .успешно .провести .собеседование, .не-обходимо .знать .и .соблюдать .правила .постановки .вопросов

1 . Вопрос .должен .быть .корректным .и .не .задевать .достоинство .или .самолюбие .человека

2 . Не .стоит .задавать .несколько .вопросов .одновременно

3 . Вопрос .не .должен .быть .слишком .длинным .и .трудным .для .запоми-нания .на .слух .Стремитесь .к .тому, .чтобы .вопросы .были .краткими

4 . Не .употребляйте .иностранные .слова .или .специальные .термины, .которые .могут .быть .незнакомы .кандидату

5 . Не . используйте . слова . с . неопределенным . значением . («часто», .«редко», .«мало», .«много» .и .т .п )

6 . Вопрос .не .должен .содержать .явную .или .неявную .подсказку .либо .наталкивать .на .правильный .ответ .Избегайте .задавать .наводящие .вопросы

7 . Не .задавайте .вопросы, .на .которые .можно .дать .только .один .оче-видный .ответ .Исключение .составляют .уточняющие .вопросы, .ка-сающиеся .конкретных .данных

8 . Отдавайте .предпочтение .открытым .конкретным .вопросам

9 . Не .задавайте .в .начале .интервью .вопросы, .которые .могут .быть .вос-приняты .кандидатом .как .слишком .личные

10 . Чтобы .избежать .социально .желаемых .ответов, .рекомендуется .фор-мулировать .вопросы .в .косвенной .форме

Классификация вопросов

Вопросы .можно .классифицировать .по .следующим .признакам:

по форме ответов:

открытые;

закрытые;

по развернутости ответов:

предполагающие .краткие .ответы;

предполагающие .развернутые, .детальные .ответы;


по характеру возможных ответов:

фактические;наводящие;гипотетические .(теоретические, .абстрактные);

по направленности:

позволяющие .получить .информацию .общего .характера;позволяющие . получить . более . точную, . конкретную . информа-цию .(углубляющие, .уточняющие, .сравнительные .вопросы);

по содержанию:

выявляющие .фактическую .информацию;выявляющие .субъективное .мнение;выявляющие .интенсивность .отношений, .эмоциональных .реак-ций;

по способу формулирования:

прямые;косвенные;

по отношению к цели интервью:

процедурные .(функциональные);информационные

Краткая .характеристика .блоков .вопросов, .применяемых .при .прове-дении .интервью, .приводится .в .табл .13 1

Таблица 13.1 Разновидности вопросов, применяемых при проведении интервью

Блок вопросов Характеристика

Вопросы, .требу-ющие .краткого .ответа .(общие .вопросы)

Общие .вопросы .подходят .в .случаях, .когда .вы .хотите .подтвердить .тот .или .иной .факт .или .проверить .полу-ченную .ранее .информацию

Пример .общих .вопросов: .«Вы .можете .начать .работать .в .понедельник?», .«Вы .работали .в .компании .X .на .про-тяжении .десяти .лет?»

Вопросы, .требу-ющие .развернутого .ответа .(открытые .вопросы)

Логически .этот .тип .вопросов .является .противополож-ностью .первому .типу .Отвечая .на .открытый .вопрос, .кандидат .не .сможет .ограничиться .одним .словом, .поэтому .ответ .должен .быть .развернутым .



Например, .такой .вопрос, .как .«Насколько .успешно .получается .у .вас .работать .в .условиях .прессинга?», .является .открытым .Предполагается, .что .кандидат .ответит .подробно

Подобные .вопросы .обычно .начинаются .со .слов: .«Мне .бы .очень .хотелось .узнать .о .том, .как .вы », .«Не .могли .бы .вы .рассказать .мне »

Вопросы .о .пре-дыдущем .опыте .работы

В .последнее .время .на .подобных .вопросах .начал .осно-вываться .особый .стиль .проведения .собеседования

Вопросы .о .предыдущем .опыте .работы .базируются .на .предположении .о .том, .что .действия, .совершенные .в .прошлом, .могут .предопределять .действия .в .будущем .Считается, .что .на .новом .месте .человек .будет .трудиться .так .же, .как .и .на .предыдущих .С .точки .зрения .логиче-ской .структуры .эти .вопросы .являются .открытыми

Подобные .вопросы .обычно .начинаются .с .фраз: .«Рас-скажите .мне .о .том, .как .вы », .«Приведите .пример .того, .как », .«А .когда .вы .занимали .должность » .Задавать .такие .вопросы .следует .в .самом .начале .собеседования, .чтобы .кандидат .сразу .понял, .что .от .него .требуется .детальное .описание .прошлого .опыта

Вопросы .о .слабых .сторонах .кандидата

В .процессе .собеседования .часто .возникает .искушение .поверить, .что, .если .кандидат .силен .в .какой-то .одной .об-ласти, .значит, .и .в .других .сферах .он .покажет .блестящие .результаты .Однако .так .бывает .далеко .не .всегда, .поэтому .необходимо .узнать .и .о .слабых .сторонах .соискателя

Задайте .один .из .следующих .вопросов: .«Все .это .пре-красно .А .можете .ли .вы .припомнить .какой-нибудь .случай .из .своей .практики, .когда .вы .были .не .на .высо-те?», .«Приведите .пример .того, .чем .вы .не .стали .бы .гор-диться», .«Какие .обязанности .казались .вам .наиболее .сложными .(неинтересными .и .т .п )?»

Вопросы .о .негатив-ных .чертах .канди-дата

Какой-либо .из .предыдущих .ответов .мог .вызвать .у .вас .беспокойство .Например, .кандидат .рассказал .о .случае, .когда .для .достижения .определенной .цели .он .счел .не-обходимым .действовать .в .обход .своего .непосредствен-ного .руководителя .Теперь .вам .следует .приложить




усилия, .чтобы .побольше .выяснить .об .отрицательных .чертах .этого .кандидата

Вы .можете .начать .вопрос .с .фразы: .«Это .интересно, .знаете .ли .Давайте .еще .поговорим .о .тех .случаях .в .ва-шей .практике, .когда .вам .приходилось »

Рефлексивные .вопросы

Позволяют .перейти .от .одной .темы .к .другой, .помогают .контролировать .ход .беседы .вне .зависимости .от .того, .насколько .словоохотлив .ваш .собеседник .Если .канди-дат .начинает .заваливать .вас .ненужной .информацией .о .своей .предыдущей .работе, .его .можно .легко .прервать .с .помощью .рефлексивного .вопроса .Для .этого .до-статочно .к .своему .вопросу .добавить .фразу .«не .так .ли .(хорошо)?» .Например: .«Времени .у .нас .не .так .много, .и .я .считаю, .что .неплохо .было .бы .перейти .к .другому .вопросу, .не .так .ли?»

Ответом .кандидата .(рефлексом) .будет .согласие, .что .позволит .разговору .продвигаться .дальше .в .нужном .вам .направлении

Зеркальные .утвер-ждения .(повтор .фраз)

Вы .повторяете .или .перефразируете .какое-либо .ключевое .утверждение .(заявление), .а .затем .молча .наблюдаете .за .собеседником, .время .от .времени .кивая .и .слушая .его .с .видимым .интересом .Подобный .прем .используется .для .того, .чтобы .выделить .суть .ответа .вашего .собеседника .и .выяснить .как .можно .больше .подробностей .Ваша .задача .— .повторить .какое-либо .высказывание .(«Итак, .если .вам .случается .опоздать .на .работу .на .два .часа, .то .вы .потом .на .эти .два .часа .задерживаетесь, .чтобы .сделать .то, .что .должны .были»), .затем .замолчать .и .позволить .кандидату .подробно .высказаться .по .поводу .этой .фразы

Альтернативные .вопросы

Альтернативными .вопросами .очень .часто .злоупотреб-ляют, .так .как .они .позволяют .интервьюеру .демонстри-ровать .свою .власть

Сама .форма .вопроса .требует, .чтобы .кандидат .выбрал .один .из .двух .вариантов .Например: .«Что, .на .ваш .взгляд, .является .меньшим .злом: .растрата .или .мошенничество?»




Наиболее .эффективен .следующий .способ .использо-вания .подобных .вопросов .Вначале .вы .рассказываете .о .случае .из .реальной .жизни, .когда .решить .проблему .можно .было .при .помощи .двух .разных .подходов .Затем .эту .же .ситуацию .нужно .представить .в .виде .вопроса, .который .начинался .бы .со .слов: .«Интересно .узнать, .а .что .бы .вы .сделали, .если…» .или .«Какое .решение .вы .предложили .бы .в .ситуации, .когда »

Рефлексивные .во-просы, .содержащие .отчасти .правиль-ную .информацию

Применяются, .чтобы .разговорить .человека, .который .во .всем .и .со .всем .согласен; .в .беседе .с .некомпетентны-ми .людьми, .с .чудаками, .которые .никак .не .желают .пре-доставлять .информацию, .а .также .с .теми, .кто .вполне .компетентен, .но .закомплексован

Метод .заключается .в .следующем: .нужно .привести .отчасти .правильное .высказывание .и .попросить .канди-дата .согласиться .с .ним .Например: .«Я .всегда .считал, .что .обслуживание .клиента .начинается .с .того .момента, .когда .он .оплачивает .счет .Вы .согласны .со .мной?»

Ответы .могут .быть .очень .интересными

Наводящие .вопросы Применяются, .чтобы .подтолкнуть .слушателя .к .выбору .определенного .ответа .Наводящие .вопросы .часто .возни-кают .случайно, .когда .интервьюер .рассказывает .о .специ-фике .компании, .в .которой .хочет .работать .кандидат

Нельзя .сказать, .что .наводящие .вопросы .совсем .не .ре-комендуется .использовать .Как .и .общие .вопросы, .они .должны .применяться .в .соответствующей .обстановке .Лучше .всего .задавать .их, .чтобы .получить .подтвержде-ние .какой-либо .информации .и .заставить .кандидата .более .подробно .изложить .свою .точку .зрения .на .ка-кую-либо .тему .В .любом .случае .наводящие .вопросы .не .должны .использоваться .в .самом .начале .собеседо-вания .Также .их .не .следует .задавать .наряду .с .рефлек-сивными .вопросами

Перефразирование .вопроса

Плохо .сформулированный .вопрос .теряет .свою .зна-чимость .и .приводит .к .тому, .что .вы .можете .получить .неполную .или .неверную .информацию .




Почти .каждый .вопрос .можно .перефразировать, .благодаря .чему .эффективность .задаваемых .вопросов .и .ценность .получаемых .ответов .зависят .лишь .от .вас .самих .Если .вы .чувствуете, .что .в .ответе .чего-то .не .хватает, .попробуйте .перефразировать .вопрос

Вопросы-«пого-нялки»

Если .вы .не .удовлетворены .ответом, .попросите .собе-седника: .«Расскажите, .пожалуйста, .об .этом .подробнее .Это .очень .интересно» .или .«Не .могли .бы .вы .привести .еще .какой-нибудь .пример?» .Вы .можете .выслушать .ответ, .а .затем .добавить: .«Что .вы .почерпнули .из .этого .примера?» .Это .прекрасный .метод, .который .поможет .вам .оценить .способности .кандидата .к .размышлению .и .оценке, .а .также .узнать .о .его .эмоциях

Кроме .того, .пока .кандидат .будет .отвечать, .у .вас .ока-жется .достаточно .времени .для .того, .чтобы .спланиро-вать .дальнейший .ход .беседы

Методика постановки проективных вопросов

Как .мы .уже .говорили, .специалисту, .занимающемуся .подбором .пер-сонала, .важно .получить .достоверную .информацию, .чтобы .выбрать .пре-тендента, . наиболее . подходящего . на . конкретную . должность . Достичь .этой .цели .помогает .методика .постановки .проективных .вопросов

Очень .хорошие .результаты .дают .ответы, .полученные .на .проектив-ные .вопросы .по .следующим .темам:

мотивация .(материальная .и .нематериальная);профессиональные .отношения .в .группе .(руководитель .— .сотруд-ник);межличностные .отношения .в .группе .(коллективе);личностные .ценности, .честность, .лояльность .к .организации;поведение .в .конфликте;способность .к .работе .с .клиентами .и .выстраиванию .конструктив-ных .отношений .с .ними

Давайте . рассмотрим . методику . постановки . проективных . вопросов .подробнее


11�Глава 13. Вопросы как инструмент рекрутмента

МотивацияМотивация .содержит .в .себе .четыре .основных .компонента, .таких .как:

прямая .материальная .заинтересованность;личный .интерес .к .работе;межличностные .отношения .в .коллективе;содержание .работы .(престижность .должности, .компании .с .точки .зрения .общественных .отношений)

Мотиваторами .принято .считать .факторы .комфортности, .которые .повышают .эффективность .работы .человека, .потому .что .соответству-ют . его . внутренним . потребностям . (мотивам), . которые . в . настоящий .момент .частично .или .полностью .не .удовлетворены .и .требуют .удовле-творения .Абрахам .Маслоу .— .один .из .первых .теоретиков .в .данной .сфе-ре .— .предполагал, .что .человеком .движет .не .сама .потребность, .а .степень .ее .удовлетворенности .Согласно .его .теории .все .потребности .можно .расположить .в .иерархической .последовательности .Так, .в .основании .пирамиды .Маслоу .(рис .13 1) .лежат .первичные .потребности .(гигие-нические . факторы), . а . вершиной . являются . вторичные . потребности .(развивающие .факторы)

Рис. 13.1. Пирамида потребностей по Маслоу


Проективные .вопросы, .направленные .на .выявление .мотивации, .мо-гут .звучать .по-разному

Что .побуждает .человека .работать?

Что .для .вас .важно .при .выборе .компании?

Почему .вы .выбрали .эту .профессию, .работу, .компанию .и .т .п ?

Как .вы .думаете, .чего .ожидает .сотрудник, .проработавший .на .пред-приятии .более .пяти .лет?

Почему .люди .выбирают .ту .или .иную .профессию?

Зачем .людям .необходимо .строить .карьеру?

Проанализировав .полученные .ответы, .вы .сможете .составить .карту .первичных . мотиваторов . Для . каждого . человека . они . индивидуальны: .что . совершенно . неважно . для . одного, . может . быть . принципиальным .фактором .для .другого .(близость .к .дому, .учебному .заведению; .отсут-ствие .давления .со .стороны .коллег; .дополнительное .медицинское .стра-хование)

Мотиваторы . не . являются . постоянными . величинами .— . с . течени-ем . времени . мотивационная . карта . одного . и . того . же . человека . меня-ется . по . мере . удовлетворения . определенных . потребностей, . профес-сионального .развития .Что .более .значимо .для .человека .в .настоящее .время .— .материальная .или .нематериальная .мотивация, .— .зависит .от .того, . в . чем . он . сильнее . нуждается . в . данный . момент, . а .также . от . фи-нансовой .обеспеченности, .социального .статуса, .состояния .здоровья, .профессионального .уровня .и .т .д .Отметим, .что .чем .ниже .социальный .статус .человека, .тем .большее .значение .для .него .будет .иметь .матери-альный .фактор

Всегда .ли .деньги .являются .основным .материальным .фактором? .Ес-тественно, .без .денег .жить .невозможно: .они .нужны .для .приобретения .жизненно .важных .вещей .— .питания, .одежды .и .т .д .Но .далеко .не .всегда .деньги .— .главный .мотиватор

Рассмотрим .пример .абсолютной .материальной .мотивации: .«Я .хочу .больше .зарабатывать, .чтобы .приобрести .квартиру .(дачу, .новую .ма-шину .и .т .д ), .поэтому .стараюсь .работать .максимально .эффективно, .чтобы . мне . повысили . зарплату» . В . этом . случае . деньги . выступают .инструментом .достижения .других .целей: .они .нужны .не .просто .для .поддержания .существования, .а .для .качественного .повышения .уров-ня .жизни

11�Глава 13. Вопросы как инструмент рекрутмента

Теперь .приведем .примеры .нематериальной .мотивации, .которые .тем .не .менее .затрагивают .финансовую .сторону

«Мне .повысили .зарплату, .значит, .меня .ценят .как .специалиста» .Для .этого .человека .важны .признание, .высокая .оценка .его .работы, .осознание .своего .места .в .организации

«Таких .специалистов, .как .я, .немного, .и .я .дорого .стою» .В .этом .вы-сказывании .человек .подчеркивает .свой .профессиональный .статус

«Я . вхожу . в . десятку . самых . высокооплачиваемых . специалистов .в .своей .отрасли .(сфере .и .т .п )» .Здесь .во .главу .угла .ставится .со-циальный .статус, .престиж

В .ответах .соискателя .на .проективные .вопросы, .затрагивающие .мо-тивационный .блок, .важно .услышать .не .только .то, .что .он .говорит, .но .и .то, .как .он .говорит .Обращайте .внимание .на .формулировки

Разве .«зарплата» .и .«вознаграждение» .— .одно .и .то .же? .Нет .А .«оклад» .и .«сдельно-премиальная .оплата»? .Тоже .нет .Хотя .формально .все .это .и .является .материальным .вознаграждением, .но .характеризует .совер-шенно .разные .мотиваторы .В .чьем-нибудь .ответе .обязательно .прозву-чит . фраза . «справедливое . вознаграждение» . Это . может . означать, . что .для .соискателя .главное .— .не .просто .некая .сумма, .а .соотношение .суммы .и .прилагаемых .усилий, .квалификации .и .т .д .Впрочем, .эта .фраза .может .указать .и .на .то, .что .у .человека .есть .негативный .опыт, .а .возможно, .он .склонен .к .внутренней .конфликтности .Важно .уточнить, .что .понимает .кандидат .под .словом .«справедливость», .почему .это .для .него .важно, .был .ли .у .него .негативный .опыт

Обязательно .обращайте .внимание, .ответов .на .какие .вопросы .избе-гает .ваш .собеседник .Возможно, .это .свидетельствует .о .его .заниженной .самооценке .и .неуверенности .в .себе

Построив .карту .мотиваторов .и .проанализировав .ее, .можно .понять, .подходит .данный .кандидат .на .определенную .позицию .или .нет .Если .в .компании .не .предполагается .быстрый .карьерный .рост, .то .принимать .на .работу .сотрудника, .стремящегося .построить .карьеру, .не .стоит .А .че-ловеку, .ориентированному .на .стабильность, .фиксированный .оклад, .хо-роший .коллектив, .совершенно .не .подойдет .вакансия .менеджера .— .для .него . более . приемлема . работа, . привязанная . к . определенным . процес-сам .(производственным, .административным, .техническим .и .т .п ), .а .не .к .управлению .и .результату


профессиональные отношения в группе (руководитель — сотрудник)Проективные .вопросы .по .этой .теме .позволят .узнать, .каковы .предпоч-

тения .кандидата .в .отношении .команды .и .руководителя .Можно .исполь-зовать .следующие .формулировки .вопросов

Что .такое, .по .вашему .мнению, .хороший .коллектив?Что .такое .хорошая .команда?Что .такое .хороший .руководитель?

В . постановке . проективных . вопросов . нужно . опираться . на . следу-ющий .принцип: .вопрос .должен .быть .открытым, .косвенным .и .«не .о .кан-дидате»

Задавая .вопрос .«Что .такое .хороший .руководитель?» .человеку, .ко-торый .ранее .занимал .руководящую .позицию, .вы .услышите .в .ответ, .ка-ким, .по .его .мнению, .должен .быть .он .сам .Затем .вы .сможете .сравнить, .совпадает .ли .стиль .управления .в .данной .организации .с .тем, .который .предпочитает .кандидат

Отвечая .на .вопрос .«Что .такое .хороший .сотрудник?», .потенциаль-ный .руководитель .опишет, .какого .подчиненного .он .хотел .бы .видеть, .какими .компетенциями .должен .обладать .его .подчиненный .Ответ .на .


этот .вопрос .может .многое .рассказать .и .об .умении .делегировать .полно-мочия .сотрудникам

Если .человек .является .линейным .специалистом, .то, .отвечая .на .во-прос .«Что .такое .хороший .подчиненный?», .он .называет .критерии, .кото-рые .считает .важными .для .оценки .себя .Рассказывая .же, .каким .должен .быть .хороший .руководитель, .он .описывает .руководителя, .с .которым .хотел .бы .работать

Межличностные отношения в группе (коллективе)

В .каком .коллективе .комфортнее .всего .работать?

Какие .свойства .характера .наиболее .значимы .для .людей?

Проанализировав .ответы .на .эти .вопросы, .можно .узнать, .кого .ожида-ет .и .предпочитает .видеть .кандидат .в .качестве .коллег

При .интерпретации .ответов .стоит .обратить .внимание .на .сбаланси-рованность .личных .и .рабочих .отношений .или .ее .отсутствие .Если .кол-лектив .характеризуется .такими .прилагательными, .как:

дружный, .веселый, .сплоченный, .— .скорее .всего, .для .интервьюиру-емого .более .важны .личные .отношения;

профессиональный, .структурированный, .с .четко .поставленными .целями .и .логистикой .взаимодействия .(см .глоссарий), .— .кандидат .в .основном .нацелен .на .рабочие .отношения;

профессиональный, .дружный, .способный .к .взаимовыручке, .— .ба-ланс .между .личными .и .рабочими .отношениями .оптимален

Сама .по .себе .интерпретация .ответов .не .представляет .особых .слож-ностей, .но .прежде, .чем .использовать .эти .вопросы .в .интервью, .важно .получить .ответы .на .них .от .уже .работающих .сотрудников, .оценить, .на-сколько .мнения .совпадают .между .собой .(однородность .ожиданий .и .их .совпадение . с . корпоративной . культурой . компании), . и . в . дальнейшем .сопоставлять .ответы .кандидатов .с .ответами, .преобладающими .у .рабо-тающих .сотрудников

личностные ценности, честность, лояльность к организации

Данные, .которые .мы .получим .в .ходе .интерпретации, .отчасти .будут .сходны . со . сведениями . об . общих . мотиваторах, . но . помимо . этого . они .обеспечат .дополнительную .информацию .о .ценностях, .исповедуемых .человеком . Это . особенно . важно . для . компаний . со . сформированной .


корпоративной .культурой, .которую .руководство .стремится .сохранить .и .укрепить, .а .также .в .ситуациях, .когда .работа .связана .с .большим .ко-личеством . искушений . и . предполагает . наличие . у . кандидата . высокой .степени .ответственности .Также .эти .ответы .позволяют .получить .пред-ставление .о .том, .какие .модели .поведения .в .обществе .кандидат .считает .приемлемыми, .наиболее .распространенными, .и .сопоставить .их .с .теми, .которые .приняты .в .организации

Приведем .ряд .вопросов .этого .блока Что .толкает .человека .на .воровство?Почему .в .одних .компаниях .воруют, .а .в .других .нет?Руководитель .в .отпуске, .а .сотрудники .не .стремятся .уклониться .от .работы .Почему?У .человека .появляется .возможность .выполнить .«левый» .заказ .Он .этого .не .делает .Почему?

Однозначно .правильных .и .неправильных .ответов .на .эти .и .другие .по-добные .вопросы .не .существует, .но .есть .те, .которые .совпадают .с .представ-лениями, .принятыми .в .компании, .и .можно .проверить, .соответствуют .ли .представления .соискателя .корпоративной .культуре .организации .Пола-гаем, .ни .для .кого .не .секрет, .что .на .рынке .еще .остались .организации .с .от-работанными .давальческими .схемами .и .у .сотрудников .этих .организаций .сложились .свои .стереотипы .приемлемого .поведения .И, .как .мы .уже .го-ворили: .что .хорошо .для .одной .компании, .то .гибельно .для .другой

Однако .если .во .всех .ответах .встречаются .упоминания .о .страхе .и .кон-троле .— .это .плохо .Сам .собой .напрашивается .вывод: .если .такой .соис-катель .будет .уверен .в .собственной .безнаказанности, .в .определенных .ситуациях .он .может .повести .себя .нечестно

поведение в конфликтеОтвечая .на .вопросы .блока .«Конфликты», .интервьюируемый .раскры-

вает .свои .основные .проблемные .зоны .и .главные .причины .конфликтов .в .разных .сферах: .с .коллегами, .клиентами, .руководством .Здесь .важно .оценить .степень .конфликтности .человека .— .выяснить, .насколько .серь-езны .или, .наоборот, .незначительны .возможные .причины .конфликтов

Вопрос . может . формулироваться . так: . «Опишите . самый . типичный .рабочий .конфликт .В .чем .его .причины? .Как .избежать .таких .конфлик-тов?»


Например, .в .качестве .основной .причины .конфликта .с .клиентом .на-зывается .то, .что .он .недостаточно .четко .описывает .свои .желания .Оче-видно, .что .это .не .должно .вызывать .конфликтов .— .возможно, .присут-ствует .личное .неприятие .к .клиенту .либо .к .самой .работе .с .клиентами .Возможно .также, .что .имеет .место .повышенная .склонность .к .конфлик-там .с .клиентами, .неумение .формировать .и .выявлять .их .потребности

Другая .ситуация: .соискатель .рассказывает, .что .его .уволили .до .ис-течения .испытательного .срока, .и .объясняет .это .тем, .что, .наверное, .он .не .со .всеми .в .коллективе .нашел .взаимопонимание .Это .должно .насто-рожить

Если .же .кандидат .приводит .серьезные .причины .конфликтов .(допус-тим, .руководство .нарушило .обещание, .касавшееся .размера .компенса-ций), . его . ответы . нужно . использовать . не . для . оценки . конфликтности .как .таковой, .а .для .того, .чтобы .узнать .о .негативном .опыте .кандидата .и .наиболее .принципиальных .для .него .моментах

правила постановки проективных вопросов

Вопрос .должен .быть .открытым .и .косвенным .— .«не .о .кандидате» Нужно .требовать .быстрых .ответов: .кандидат .должен .давать .пер-вый .пришедший .в .голову .ответ Вопросы .должны .быть .связаны .между .собой .по .смыслу, .но .их .не .следует .объединять .в .тематический .блок, .чтобы .кандидат .не .успел .настроиться .на .одну .тему

глава 1�. интервью

Прежде .чем .перейти .к .перечислению .и .описанию .видов .интервью, .поясним, .что .означает .само .это .понятие

Слово .«интервью» .пришло .к .нам .из .английского .языка .и .в .букваль-ном . переводе . означает . беседу . Многие, . однако, . используют . русский .аналог .данного .термина .— .собеседование .Казалось .бы, .из .этого .можно .сделать .вывод, .что .интервью .и .собеседование .— .синонимы, .но .это .не .совсем . так . Интервью . проводится . в . режиме . «вопрос .— . ответ», . а . со-беседование .— . в . виде . совместной . беседы . Другими . словами, . интер-вью .— .управляемый .монолог, .а .собеседование .— .как .минимум .диалог .В .чистом .виде .интервью .проводится .достаточно .редко, .например .в .ходе .деловой .игры .или .первичного .телефонного .разговора .с .претендентом .Чаще .всего .используются .смешанные .методики

Методики проведения интервью

Приведем . градацию . различных . видов . интервью . по . сложности . со-держания

1 . Анкетирование, опрос (интервьюирование по шаблону). .Для .про-ведения .интервью .подготавливается .опросный .лист .с .вопросами, .

125Глава 14. Интервью

как .правило, .стандартными .Чаще .всего .этот .метод .используется .при .подборе .персонала .на .линейные, .типовые .позиции

2 . Интервьюирование. . Во . время . интервью . задаются . вопросы, . на-правленные . на . получение . конкретной . информации . Они . могут .варьироваться, .повторяться .в .разных .сочетаниях .и .формах, .если .это .потребуется

3 . Собеседование. .Обмен .информацией .Собеседование .может .быть .профессиональным .и .включать .в .себя .элемент .интервьюирования .или .непрофессиональным, .которое .по .сути .является .обычным .раз-говором .двух .заинтересованных .сторон .(в .нашем .случае .— .рабо-тодателя .и .потенциального .сотрудника)

4 . Переговоры. .С .топ-менеджерами .или .ключевыми .сотрудниками .проводятся .переговоры, .в .ходе .которых .стороны .обсуждают .опыт .кандидата, .его .предполагаемые .обязанности .и .уровень .компенса-ции .Переговоры .обязательно .включают .большой .мотивационный .блок

Интервью .(собеседование) .— .наиболее .распространенное .средство .подбора .персонала .Казалось .бы, .что .может .быть .проще: .один .задает .вопросы .— .другой .отвечает .Но .специалист, .занимающийся .подбором .персонала, .должен .быть .беспристрастным .и .сухо .оценивать .факты, .а . это . приходит . только . с . опытом, . в . результате . постоянной . работы .над .ошибками .Такой .специалист .должен .обладать .определенными .познаниями .в .психологии .и .соответствующими .навыками, .иметь .до-статочно .высокий .уровень .общей .компетентности, .эрудированности .и .подготовленности .к .собеседованию, .разбираться .в .технической .час-ти .(то .есть .в .некоторой .степени .обладать .профессиональной .компе-тентностью)

Раз .уж .мы .затронули .психологию, .добавим, .что .рекрутеру .не .поме-шает .иметь .представление .о .механизмах .мыслительной .деятельности .и .об .основных .мотивах .человеческого .поведения .В .противном .слу-чае .ему .трудно .будет .спрогнозировать, .как .поведет .себя .в .дальнейшем .тот .или .иной .кандидат .в .организации, .как .выстроит .отношения .с .ру-ководством, .сумеет .ли .адаптироваться .к .новым .условиям .и .найдет .ли .взаимопонимание .с .коллегами .Это .совсем .не .означает, .что .у .специалиста .по . подбору . кадров . обязательно . должно . быть . психологическое . обра-зование: .практика .показывает, .что .ни .экономическое, .ни .техническое .


образование . не . является . помехой . для . того, . кто . желает . реализовать .себя . в . сфере . управления . персоналом . Ведь . в . вузах . нас, . простите . за .каламбур, .учат .учиться .Опыт, .навыки, .прикладные .знания .— .все, .что .отличает .настоящего .профессионала, .мы .приобретаем .уже .в .процессе .работы .Пределов .же .совершенствованию .не .существует

типичные ошибки при проведении интервью

1 . Интервью . не . имеет . четко . поставленной . цели . (критерии . отбора .строго .не .определены, .при .оценке .кандидатов .на .одну .и .ту .же .ва-кансию .применяются .различные .критерии)

2 . Специалист .по .подбору .кадров .не .обладает .достаточным .профес-сионализмом .— .проводит .интервью .хаотично, .без .определенного .плана .(вопросы .плохо .формулируются, .время .тратится .впустую .и .т .д )

3 . Рекрутер .уделяет .внимание .только .нескольким .критериям .отбора .(например, .сосредотачивается .исключительно .на .профессиональ-ных .знаниях .и .навыках .и .в .гораздо .меньшей .степени .интересуется .мотивацией .и .личностными .качествами .кандидата)

4 . Поведение .рекрутера .не .соответствует .стандартам .(он .действует .недостаточно . организованно, . много . говорит, . ведет . себя . недру-желюбно, .задает .вопросы, .не .имеющие .отношения .к .критериям .отбора, .и .т .п )

5 . В .ходе .интервью .не .ведутся .уточняющие .записи 6 . Неправильно . интерпретируется . полученная . информация: . спе-

циалист .преувеличивает .свою .«проницательность» .(домысливает, .строит .предположения)

7 . Результаты .интервью .зависят .не .от .его .анализа .и .оценки, .а .от .субъ-ективного .отношения .рекрутера .к .соискателю: .понравился .— .не .понравился .(бывает, .что .кандидата .оценивают .исключительно .по .силе .рукопожатия .или .на .основании .стереотипов, .например: .«ти-пичный .айтишник», .«типичный .инженер» .и .т .п )

Качества, необходимые эффективному рекрутеру

1 . Общая .эрудиция .(глубокие .знания .о .предмете .или .хотя .бы .неко-торое .представление .о .нем)

12�Глава 14. Интервью

2 .Обучаемость . (умение . быстро . усваивать . новую . информацию, .а .также . отделять . существенные . сведения . от . второстепенных .деталей)

3 . Хорошая . память . (способность . запоминать . ключевую . информа-цию, .удерживать .в .голове .нить .беседы .и .план .интервью)

4 . Устойчивость .к .утомлению .(способность .сохранять .концентрацию .внимания .на .протяжении .интервью)

5 . Дружелюбие, .кооперативность .(умение .установить .контакт, .рас-положить .к .себе .собеседника, .вызвать .чувство .симпатии .и .дове-рия)

6 . Проницательность, .способность .к .эмпатии .(стремление .в .первую .очередь . понять . и . лишь . потом . быть . понятым: . «сначала . диагноз, .затем .рецепт»; .умение .правильно .интерпретировать .поведение .ин-тервьюируемого, .с .пониманием .относиться .к .его .эмоциональному .состоянию)

7 . Высокие . коммуникативные . навыки . (умение . как . говорить, . так .и .слушать)

8 . Сдержанность, .терпение, .гибкость .(способность .не .переходить .на .личности, .но .в .то .же .время .не .сдавать .позиций)

Пожалуй, .одно .из .главных .качеств, .необходимых .специалисту, .за-нимающемуся .подбором .персонала, .— .это .умение слышать .Не .просто .слушать, .а .именно .слышать .своего .собеседника

Можно . сказать . так: . задавать . правильные . вопросы . важно, . а . уметь .слушать .и .слышать .— .сверхважно .В .любых .переговорах .(собеседова-ниях) .важно .услышать .собеседника: .ничто .не .льстит .человеку .больше, .чем .внимание .к .его .словам, .и .этим .нужно .пользоваться .Необходимо .научиться .слушать .для .того, .чтобы .понять, .а .не .для .того, .чтобы .отве-тить

Чтобы .научиться .слышать, .нужно:захотеть .услышать .(сосредоточиться .и .не .отвлекаться);производить .впечатление .хорошего .слушателя .(для .этого .сущест-вует .техника .активного .слушания);перестать .говорить .самому, .потому .что .невозможно .и .говорить, .и .слушать .одновременно;проверять .информацию .по .ходу .разговора .и .отмечать .ключевые .мо-менты .(задавать .уточняющие .вопросы .для .прояснения .ситуации: .


незначительная, .казалось .бы, .фраза .может .быть .чрезвычайно .важ-ной);

записывать .получаемую .информацию .(помните: .тупой .карандаш .лучше .самой .острой .памяти!)

техника активного слушания в рекрутменте

Перечислим .основные .приемы .активного .слушания

Зеркало . («эхо») .— . повторение . заданного . собеседником . вопроса .с .вводным .встречным: .«Насколько .я .вас .правильно .понял…», .«Вы .считаете, . что… . (повторяем . за . собеседником . только . что . произ-несенное .им .утверждение)» .В .результате .мы .получим .подтвер-ждение . правильного . понимания . нами . сказанного, . а . собеседник .поймет, .что .мы .следим .за .его .рассказом

Резюмирование .— .перефразирование .сути .сказанного .собеседни-ком .с .подведением .итогов .Резюмирующее .предложение .можно .начать .с .одной .из .вводных .фраз: .«Вас .интересует…», .«Важным .критерием .выбора .являются…»

Уточнение .— . просьба . уточнить . высказывание . Для . этого . при-меняется, .например, .фраза: .«Это .очень .интересно .Не .могли .бы .вы .уточнить? »

Невербальное .сопровождение .— .кивание, .одобрение, .готовность .фиксировать .важные .моменты

Эмоциональное .сопровождение .— .повторение .ключевых .фраз .с . заключающим . вопросом: . «Правильно . ли . я . понял? », . «…не .так .ли?»

техника пауз

«Слово .— . серебро, . молчание .— . золото» .— . хорошее . правило, . если .использовать .его .умело .и .в .подходящий .момент .Когда .и .зачем .нужна .пауза .в .разговоре? .Что .она .дает?

Если .вашему .оппоненту .сложно .выдерживать .паузу, .это .работа-ет . на . вас . Если . же . вы . прервете . паузу . преждевременно, . то . можете .ослабить .свою .позицию .или .услышать .совсем .не .то, .что .у .человека .на .уме


Как . правило, . приемлемая . продолжительность . паузы . составляет .10–15 .секунд

Когда нужна пауза:

когда .вы .выдвигаете .предложение;

когда .вам .задали .некорректный .вопрос;

когда .вам .задали .вопрос, .на .который .вы .не .знаете .ответа;

когда .вы .предлагаете .компромисс;

когда .вы .хотите, .чтобы .собеседник .заговорил .первым

Зачем нужна пауза:

чтобы .услышать .наиболее .значимое;

чтобы .заставить .оппонента .отступить;

чтобы .уйти .от .ответа;

чтобы .услышать .варианты;

чтобы .привнести .интригу

Что дает пауза:

придает .вам .уверенность;

повергает .оппонента .в .сомнения;

сбивает .оппонента .с .ритма, .уводит .от .темы, .которой .вы .не .хотели .бы .касаться;

дает .возможность .обдумать .ответ

Классификация интервью (собеседований)

Существует . множество . классификаций . интервью . Рассмотрим . са-мые .распространенные

Так, по значимости .различают:

предварительное .интервью .Оно .довольно .поверхностно: .его .цель .— .получить .ответы .на .несколько .конкретных .вопросов, .чтобы .наме-тить .план .дальнейших .действий;

основное .интервью .Служит .для .получения .максимально .полной .информации;

контрольное .интервью .Используется .для .проверки, .подтвержде-ния .или .уточнения .отдельных .фактов


По продолжительности .можно .выделить:

экспресс-интервью, .длящееся .до .45 .минут;

стандартное .интервью, .длящееся .от .45 .минут .до .2 .часов;

развернутое .интервью .(как .правило, .глубинное), .длящееся .более .2 .часов

Глубинным .называется .продолжительное, .интенсивное, .детализиро-ванное .интервью, .служащее .для .получения .максимального .количества .информации

По участникам и модели проведения .все .интервью .можно .класси-фицировать:

на .индивидуальные .— .в .них .участвуют .только .рекрутер .и .соис-катель;

групповые .— .в .них .участвуют .два .кандидата .и .более .Чаще .всего .они .проводятся .в .форме .ролевой .или .деловой .игры

Личное .(очное) .интервью .— .рекрутер .получает .информацию .непо-средственно .от .соискателя .в .ходе .личной .беседы

Опосредованное .интервью .— .рекрутер .и .соискатель .общаются .по-средством .технических .устройств: .телефонное .интервью, .видеоинтер-вью, .интервью .посредством .сервисов .доставки .сообщений, .например .ICQ, .и .т .д

Перекрестное .(дискуссионное) .интервью .— .несколько .специалистов .в .произвольном .порядке .задают .вопросы .из .разных .областей .В .ходе .такого .интервью .кандидату .приходится .часто .и .быстро .перестраивать-ся .и .не .удается .быстро .адаптироваться .к .определенным .способам .по-становки .вопроса, .что .помогает .получать .более .честные, .не .социально .желаемые .ответы

В .зависимости .от .техник проведения .можно .выделить .следующие .разновидности .интервью

Свободная ассоциация .— .это .тип .интервью, .во .время .которого .рек-рутер .предлагает .соискателю .свободно .порассуждать .на .заданную .тему .В . качестве . примера . приведем . классическое . задание . для . соискателя, .не . имеющего . опыта . работы . в . сфере . продаж: . «Продайте . мне . ручку» .Выслушав .собеседника, .рекрутер .может .с .большой .долей .вероятности .определить, . подходит . ли . конкретный . вид . деятельности . для . данного .кандидата


Стресс-интервью. .Говоря .«стресс», .мы .обычно .подразумеваем .отри-цательный .стресс, .но .существует .также .и .стресс .положительный

Положительный . стресс . Суть . этого . метода . интервьюирования .проще .всего .показать .на .примере .Соискатель .приходит .на .собе-седование, .его .доброжелательно .встречают, .проводят .небольшую .экскурсию . по . фирме . и . за . чашкой . чая . или . кофе . обсуждают . его .опыт . Такой . подход . вызывает . приятное . удивление, . что . налага-ет . серьезный . отпечаток . на . поведение . соискателя . Стоит . отме-тить .роль .положительного .стресса .в .рамках .программы .создания .HR-бренда

Отрицательный .стресс .Это .интервью-конфронтация .Проводится .в .быстром .темпе, .имеет .характер .наступления, .когда .соискателю .задают .прямые .вопросы .на .сложные .темы

Останавливаться .на .этой .теме .нам .не .хотелось .бы, .и .вот .почему: .некоторые .«специалисты» .по .подбору .персонала .и .без .того .зло-употребляют .данным .методом .Упомянем .лишь .об .одной .реальной .истории .Девушку, .претендовавшую .на .должность .переводчика-син-хрониста, .пригласили .на .собеседование, .в .ходе .которого .интервьюер .курил, .пуская .дым .прямо .ей .в .лицо .Поведение, .мягко .скажем, .некор-ректное .Как .потом .объяснили .соискательнице, .проверялось, .сможет .ли .она .постоянно .работать .в .таких .условиях .Оказывается, .человек, .которому .требовался .ассистент, .очень .много .курит .и .предыдущий .сотрудник .уволился .именно .по .этой .причине .Как .вы .понимаете, .соискательница .не .приняла .это .предложение, .но .не .в .силу .того, .что .не .переносит .дым, .а .из-за .поведения .рекрутера .А .ведь .достаточно .было .спросить, .как .она .относится .к .табачному .дыму


Возможно, . стресс-интервью . имеет . право . на . существование, . но .только .при .определенных .обстоятельствах .Так, .сотрудник .МЧС .или .МВД .должен .обладать .высокой .стрессоустойчивостью .А .для .бизнес-сферы .куда .важнее .гибкость, .терпимость, .упорство .в .дости-жении .целей .— .проверять .эти .качества .можно .и .нужно .другими .способами

По направленности .выделяют:направленное .интервью .— .рекрутер .решает, .какие .вопросы .зада-вать, .какие .темы .должен .осветить .соискатель, .то .есть .определяет .ход .всей .беседы .Оно .может .быть .формализованным .или .нефор-мализованным;ненаправленное . интервью .— . ход . беседы . зависит . от . соискателя .Такое .интервью .можно .начать .с .просьбы: .«Расскажите .о .себе .то, .что . считаете . наиболее . важным» . При . этом . рекрутер . не . должен .уводить .беседу .в .нужную .для .себя .сторону, .задавать .наводящие .и . корректирующие . вопросы . Ненаправленное . интервью . всегда .является .неформализованным

виды интервью

психологическое интервью (личностное)Проводится .психологом .с .целью .выяснения .психологических .осо-

бенностей .личности .Другими .словами, .психологическое .интервью .на-правлено .на .определение .того, .насколько .выражены .те .или .иные .черты .характера

профессиональное ориентирование (карьерное консультирование)Такое .интервью .проводится .карьерным .консультантом .и .направле-

но .на .выявление .области, .подходящей .для .профессиональной .ориен-тации .кандидата

биографическое интервьюЦель . данного . интервью .— . узнать . подробности . жизни . человека, .

уточнить .информацию, .приведенную .в .анкете .или .резюме .Биогра-фическое . интервью . может . быть . лейтмотивным, . нарративным . или .открытым


Задача .лейтмотивного интервью .— .подвести .собеседника .к .опре-деленной .теме .и .не .давать .от .нее .отклоняться Во .время нарративного интервью .рассказ .может .вестись .в .свобод-ной .форме, .но .с .соблюдением .хронологии Открытое интервью .проводится .в .свободной .форме, .вопросы .за-даются .вразнобой

профессиональные интервьюПод .профессиональными .мы .понимаем .интервью, .которые .прово-

дятся . HR-специалистами . и . направлены . непосредственно . на . оценку .и . отбор . персонала . Выделяют . структурированное . и . неструктуриро-ванное .интервью

Структурированное (формализованное) интервью .— .это .интер-вью .с .заранее .определенными .перечнем .или .блоками .вопросов .Оно . служит . для . получения . однотипной . информации . При . его .проведении .должна .обеспечиваться .возможность .быстро .обрабо-тать .и .сравнить .ответы .всех .кандидатов .Вопросы .должны .форму-лироваться .таким .образом, .чтобы .можно .было .выявить .отличия .в .ответах Неструктурированное (неформализованное) интервью. .Содер-жание .собеседования .не .загоняется .в .жесткие .рамки .Цель .такого .интервью .— .получение .разнообразной .информации, .позволяющей .интуитивно .понять .кандидата Подготовительное . неформализованное . интервью . часто . служит .для .выявления .значимых .моментов, .которые .нужно .будет .уточ-нить .в .рамках .формализованного .интервью .Кроме .того, .рекрутер .получает .возможность .оценить .реакцию .соискателя .на .различные .вопросы .и .затронуть .множество .тем

интервью по компетенциямО .компетенциях .можно .говорить .бесконечно: .существует .множество .

различных .определений .этого .понятия, .а .в .HR-сообществах .до .сих .пор .ведутся .довольно .ожесточенные .споры .о .том, .что .может .считаться .ком-петенцией, .а .что .является .личностным .качеством, .присущим .человеку .того .или .иного .психотипа

В .литературе .упоминается .огромное .количество .компетенций, .общее .число .которых .приближается .к .шестистам .Однако .если .с .их .названиями .


все .более .или .менее .ясно, .то .с .содержанием .разобраться .не .так .просто .У .каждой .организации .собственное .представление .о .компетенциях, .и . однозначно . ответить, . обладает . ли . конкретный . кандидат . необхо-димыми . компетенциями, . можно, . только . разобравшись . во . всех . де-талях

Все .виды .компетентности .можно .разделить .на .несколько .основных .блоков

Техническая .компетентность .— .набор .технических .знаний .и .на-выков

Поведенческая .компетентность .— .приобретенная .и .закрепившая-ся .модель .поведения .человека .в .определенной .ситуации Эмоциональная . компетентность . (эмоциональный . интеллект) .— .способность .контролировать .и .управлять .своими .эмоциями .и .их .проявлениями


Говоря .об .интервью .по .компетенциям, .мы .рассматриваем .прежде .всего .поведенческие .компетенции, .под .которыми .понимаются .приоб-ретенные .и .закрепившиеся .поведенческие .реакции .человека .Други-ми .словами, .интервью .по .компетенциям .используется .для .того, .чтобы .узнать, .каким .будет .поведение .человека .в .определенной .ситуации

Предварительно .рекрутер .определяет .список .компетенций .и .под-готавливает . вопросы, . которые . будет . задавать . в . ходе . собеседования, .причем .по .мере .беседы .они .могут .существенно .корректироваться .От-веты . соискателя . анализируются, . и . выделяются . наиболее . вероятные .компетенции

Для . большинства . должностей . набор . оцениваемых . компетенций .обычно .ограничивается .четырьмя-восьмью .Однако, .если .требуется .выбрать . руководителя . высшего . звена . или . главного . специалиста, . ко-личество .анализируемых .компетенций .может .быть .увеличено .до .две-надцати

Интервью . по . компетенциям . может . быть . как . частью . глубинного .или .структурированного .интервью, .так .и .самостоятельным .блоком .оценки

Подготовка .к .интервью .начинается .с .выделения .ключевых .характе-ристик, .которые .необходимо .оценить .Впрочем, .мало .выявить .наличие .или .отсутствие .компетенции .— .нужно .определить .степень .ее .выражен-ности, .то .есть .соотнести .результаты .с .какой-либо .шкалой

Таким .образом, .важно .установить .критерии .оценки .Например, .тре-буется .оценить .«коммуникабельность», .которая .в .данной .организации .понимается . как . способность . быстро . устанавливать . деловой . контакт .и .максимально .четко .и .доступно .передавать .информацию .Степень .вы-раженности .компетенции .будет .оцениваться .по .10-балльной .шкале, .где .0 .— .«совсем .не .выражена» .(кандидат .замкнут, .плохо .идет .на .контакт, .с .трудом .формулирует .мысль), .а .10 .— .«сильно .выражена» .(кандидат .легок .в .общении, .точно .понимает .суть .вопросов, .дает .точные .и .исчер-пывающие .ответы)

Существует .и .так .называемая .минусовая .шкала, .которая .будет .отра-жать .степень .выраженности .компетенции, .наличие .которой .неприем-лемо .для .организации .в .целом .или .на .определенной .должности

Интервью . по . компетенциям . позволяет . получить . довольно . объ-ективную .оценку .и .не .поддаться .влиянию .стереотипов .Однако .при .


использовании .этого .метода .могут .возникнуть .сложности, .если .не .существует .четких .формулировок .и .единых .критериев .оценки .В .част-ности, .сложно .дать .однозначные .определения .таким .компетенциям, .как .харизматичность .или .креативность, .поэтому .основное .внимание .следует .обращать .на .более .конкретные .понятия

Приведем .примеры .формулировок .некоторых .компетенций

Ориентация .на .команду .— .желание .и .умение .решать .общие .зада-чи, . эффективно . взаимодействовать . и . проявлять . искренний . ин-терес .к .мнению .членов .команды, .стремление .к .предотвращению .и .разрешению .конфликтных .ситуаций .Люди .с .развитой .в .этом .направлении .компетентностью .ставят .достижения .команды .выше .личных .достижений

Коммуникабельность .— . способность . к . быстрому . установлению .контактов, . поддержанию . долгосрочных . продуктивных . деловых .отношений, .навык .быстрых .и .четких .формулировок .ответов .в .уст-ной .и .письменной .форме

Ориентация .на .результат .— .способность .выстраивать .пошаговую .логистику .решения .поставленных .задач, .которые .приведут .к .до-стижению .цели

Организованность .и .планирование .— .умение .правильно .расстав-лять .приоритеты .в .работе, .планировать .тактику .и .стратегию .дей-ствий, .направленных .на .достижение .цели

Лидерство .— . способность . поддерживать . на . высоком . уровне . во-влеченность .подчиненных .в .работу, .а .также .умение .выстраивать .с .ними .эффективные .взаимоотношения

Принятие . решений .— . способность . самостоятельно . принимать .решения .и .брать .на .себя .ответственность .за .результат .в .рамках .своей .должности

Инициативность .— .самостоятельное .выявление .наилучших .путей .достижения .целей .и .их .реализация .в .рамках .своих .должностных .обязанностей, .неприятие .роли .пассивного .наблюдателя

Успешно .провести .интервью .по .компетенциям .вам .поможет .табл .14 1 .Римскими .цифрами .в .ней .обозначены .блоки .компетенций, .арабскими .— .степень .выраженности .той .или .иной .компетенции .(от .максимальной .(5) .к .минимальной .(0))

13�Глава 14. ИнтервьюТа

бл

иц

а 1

4.1

Та

бл

иц

а д

ля

ан

ал

иза

вы

ра

же

нн

ост

и к

ом

пе

тен

ци

й

IП

ро

фе

сс

ио

на

ль

но

е м

ас

тер

ств

оИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

5С

посо

бнос

ть .р

аспр

едел

ять .

врем

я .и .

рас-

став

лять

.при

орит

еты

.Ум

ение

.вы

полн

ять .

зада

ние .

в .ср

ок .У

мен

ие .э

фф

екти

вно .

упра

в-ля

ть .в

сем

и .ре

сурс

ами,

.вкл

юча

я .св

ое .в

рем

я .и .

врем

я .др

угих

.сот

рудн

иков

.Обе

щат

ь .то

, .чт

о .м

ожно

.сде

лать

, .— .д

елат

ь .то

, .что

.обе

ща-

но .О

риен

таци

я .на

.кач

еств

о .вы

полн

яем

ой .

рабо

ты

Акт

ивно

.про

раба

тыва

ет .д

етал

иД

опус

кает

.ош

ибки

.в .д

етал

ях

Вов

лече

н .в .

дела

.ком

пани

иН

е .уч

иты

вает

.в .с

воем

.рас

писа

-ни

и .ну

жды

.орг

аниз

ации

Вы

полн

яет .

зада

чи .в

овре

мя

Не .

успе

вает

.вы

полн

ить .

рабо

ту .

в .ср

ок

На .

рабо

ту .и

.на .

встр

ечи .

прих

о-ди

т .во

врем

яО

пазд

ыва

ет .н

а .ра

боту

.и .в

стре

чи

4К

ульт

ивир

ует .

в .ко

ллек

тиве

.при

нцип

.от

ветс

твен

ност

и .и .

обяз

ател

ьнос

ти .У

ста-

навл

ивае

т .в .

колл

екти

ве .н

орм

ы .п

осто

янно

го .

отсл

ежив

ания

.рез

ульт

атов

.в .е

дино

й .си

стем

е .оц

енки

.Тре

бова

теле

н .к .

себе

.и .д

руги

м .в

.от-

нош

ении

.вы

полн

ения

.обя

зате

льст

в .С

леду

ет .

прин

ципу

: .реш

ение

.дол

жно

.бы

ть .л

ибо .

вы-

полн

ено,

.либ

о .от

мен

ено

.Пом

огае

т .со

труд

-ни

кам

.сам

осто

ятел

ьно .

отсл

ежив

ать .

каче

ство

.св

оей .

рабо

ты .А

ктив

но .и

спол

ьзуе

т .си

стем

у .пр

едос

тавл

ения

.и .п

олуч

ения

.обр

атно

й .св

язи .

в .ко

ллек

тиве

Раб

отае

т .в .

соот

ветс

твии

.с .у

ста-

новл

енны

м .п

лано

мП

осто

янно

.укл

оняе

тся .

от .п

ри-

нято

го .п

лана

Сос

тавл

яет .

реал

исти

чное

.ра

спис

ание

Сос

тавл

яет .

нере

алис

тичн

ое .

расп

исан

ие

Эф

фек

тивн

о .ор

гани

зует

.сво

е .вр

емя,

.а .т

акж

е .вр

емя .

друг

их .

люде

й

Неэ

фф

екти

вно .

орга

низу

ет .с

вое .

врем

я, .а

.так

же .

врем

я .др

угих

.лю

дей

Пом

огае

т .др

угим

.вкл

ючи

ть .

собс

твен

ную

.зад

ачу .

в .об

щий

.пл

ан

Не .

пом

огае

т .др

угим

.вкл

ючи

ть .

собс

твен

ную

.зад

ачу .

в .об

щий

.пл

ан

Пра

виль

но .р

асст

авля

ет .п

ри-

орит

еты

Ош

ибае

тся .

в .пр

иори

тета

х

Про

долж

ение

.


IП

ро

фе

сс

ио

на

ль

но

е м

ас

тер

ств

оИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

3С

озда

ет .с

ист

ему,

.нап

равл

енн

ую .н

а .н

едо-

пущ

ени

е .ош

ибо

к; .в

нед

ряет

.про

цед

уры

, .ко

торы

е .св

одят

.к .м

ин

им

уму .

случ

аи .н

ереа

-ли

сти

чны

х .об

язат

ельс

тв .и

.сры

ва .с

роко

в .

Кон

трол

иру

ет .к

ачес

тво .

в .п

роц

ессе

.раб

оты

, .а .

такж

е .ка

чест

во .п

ром

ежут

очн

ых .

резу

ль-

тато

в .О

бесп

ечи

вает

.над

ежн

ую .р

абот

у .во

.все

х .ви

дах .

свое

й .д

еяте

льн

ости

, .даж

е .ес

ли .к

онеч

ны

й .р

езул

ьтат

.зав

иси

т .от

.мн

о-ж

еств

а .лю

дей

.Бер

ет .н

а .се

бя .о

твет

стве

н-

нос

ть .з

а .п

робл

емы

.и .а

кти

вно .

ищ

ет .п

ути

.их .

реш

ени

я .П

осто

янн

о .со

верш

енст

вует

.сво

ю .

рабо

ту .н

а .ос

нов

е .об

ратн

ой .с

вязи

.от .

колл

ег .

и .р

уков

одст

ва

Воп

росы

для

инт

ервь

ю

Рас

скаж

ите,

.пож

алуй

ста,

.как

.вы

.обы

чно .

спра

вляе

тесь

.с .б

оль-

шим

.объ

емом

.раб

оты

?

С .ч

его .

вы .н

ачин

аете

?

Как

ие .м

еры

.вы

.при

ним

аете

.для

.тог

о, .ч

тобы

.гар

анти

рова

нно .

выпо

лнит

ь .вс

ю .р

абот

у?

Ког

да .в

ам .н

е .уд

аетс

я .вы

полн

ить .

весь

.объ

ем .р

абот

ы, .с

.чем

.это

.об

ычн

о .св

язан

о? .П

очем

у .ва

м .э

то .н

е .уд

аетс

я?

Рас

скаж

ите,

.пож

алуй

ста,

.о .с

луча

е, .к

огда

.вы

.не .

улож

илис

ь .в .

на-

знач

енны

е .ср

оки

Поч

ему .

это .

прои

зош

ло? .

Как

ие .н

а .то

.бы

ли .п

ричи

ны?

Как

ова .

была

.сте

пень

.ваш

ей .о

твет

стве

ннос

ти .з

а .ср

ыв .

срок

ов?

Что

.вы

.пре

дпри

няли

, .что

бы .п

опы

тать

ся .с

прав

итьс

я .с .

этой

.про

-бл

емой

?

Рас

скаж

ите,

.пож

алуй

ста,

.о .с

итуа

ции,

.ког

да .в

ы .о

рган

изов

ыва

ли .

внед

рени

е .пл

ана .

или .

прое

кта

Как

ие .к

люче

вые .

стад

ии .в

недр

ения

.вы

.вы

дели

ли?

На .

осно

вани

и .че

го .в

ы .о

пред

елял

и .пр

иори

теты

?

Как

.в .и

тоге

.все

.сра

бота

ло .н

а .пр

акти

ке?

2В

звеш

енно

.под

ходи

т .к .

обещ

ани

ям .Б

ерет

.на

.себ

я .об

язат

ельс

тва,

.кот

оры

е .м

ожет

.сде

р-ж

ать

.Кон

трол

иру

ет .ф

акто

ры, .с

посо

бны

е .по

вли

ять .

на .в

ыпо

лняе

мую

.раб

оту,

.при

.не-

обхо

дим

ости

.кор

рект

иру

ет .с

вои

.дей

стви

я .

В .п

одав

ляю

щем

.бол

ьши

нств

е .сл

учае

в .вы

держ

ива

ет .с

роки

.и .д

оби

вает

ся .в

ысо

кого

.ка

чест

ва .р

езул

ьтат

ов .Н

е .пы

тает

ся .с

кры

ть

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)

13�Глава 14. ИнтервьюI

Пр

оф

ес

си

он

ал

ьн

ое

ма

сте

рс

тво

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

допу

щен

ные .

ошиб

ки, .а

нали

зиру

ет .и

х .и .

при-

лага

ет .у

сили

я .к .

том

у, .ч

тобы

.изб

ежат

ь .их

.в .

даль

нейш

ем

Даж

е .са

мы

е .ор

гани

зова

нны

е .лю

ди .з

абы

ваю

т .сд

елат

ь .чт

о-то

.из

.зап

лани

рова

нны

х .по

.раб

оте .

дел

.Рас

скаж

ите .

мне

, .пож

алуй

ста,

.по

добн

ый .

случ

ай .и

з .ва

шег

о .оп

ыта

Как

овы

.бы

ли .п

осле

дств

ия .в

ашей

.заб

ывч

ивос

ти?

Что

.вы

.сде

лали

, .что

бы .и

спра

вить

.сло

жив

шую

ся .с

итуа

цию

?

Чем

.зак

ончи

лась

.эта

.сит

уаци

я?

1С

трем

ится

.вы

полн

ять .

рабо

ту .к

ачес

твен

но, .

но .р

езул

ьтат

ы .н

еста

биль

ны .Е

сли .

каче

ство

.вы

полн

енно

й .ра

боты

.нед

оста

точн

о .вы

соко

, .ле

нитс

я .пе

реде

лыва

ть .П

оним

ает .

важ

ност

ь .об

язат

ельс

тв .И

ногд

а .об

ещае

т .бо

льш

е, .ч

ем .

мож

ет .в

ыпо

лнит

ь .С

клон

ен .о

бъяс

нять

.не-

удач

и .вн

ешни

ми .

обст

ояте

льст

вам

и

0Н

е .пы

тает

ся .к

онтр

олир

оват

ь .ка

чест

во .р

або-

ты .Р

абот

ает .

как .

полу

читс

я .Ч

асто

.не .

дер-

жит

.сло

во, .н

аруш

ает .

обяз

ател

ьств

а .В

.раб

оте .

допу

скае

т .м

ного

.ош

ибок

, .дел

ает .

рабо

ту .

неуд

овле

твор

ител

ьног

о .ка

чест

ва .П

рила

гает

.ак

тивн

ые .

усил

ия, .ч

тобы

.изб

ежат

ь .от

вет-

стве

ннос

ти .з

а .до

пущ

енны

е .ош

ибки

IIР

аб

ота

в к

ом

ан

де

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

5С

посо

бнос

ть .к

.раб

оте .

в .ко

ман

де .У

мен

ие .

слуш

ать

.Спо

собн

ость

.убе

жда

ть, .в

лият

ь .на

.кол

лег

.Ум

ение

.пер

едав

ать .

инф

орм

ацию

Убе

дите

льно

.при

води

т .кл

юче

-вы

е .ар

гум

енты

.при

.вза

имод

ей-

стви

и

Неу

беди

тель

но .п

риво

дит .

клю

чевы

е .ар

гум

енты

.при

.вза

и-м

одей

стви

и

Про

долж

ение

.

1�0 Часть III. Решения и инструменты

IIР

аб

ота

в к

ом

ан

де

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

без .

поте

рь .У

мен

ие .с

отру

днич

ать,

.коо

пе-

риро

вать

ся, .к

онст

рукт

ивно

.пре

одол

еват

ь .ра

зног

ласи

я, .и

спол

ьзов

ать .

поте

нциа

л .гр

уппы

.и .д

ости

гать

.кол

лект

ивны

х .ре

зуль

та-

тов

.Ори

ента

ция .

на .к

оман

дное

.дос

тиж

ение

.об

щей

.цел

и

Хор

ошо .

веде

т .пе

рего

воры

Пло

хо .в

едет

.пер

егов

оры

Убе

жда

ет .д

руги

х .лю

дей

Не .

убеж

дает

.дру

гих .

люде

й

Дос

тига

ет .с

огла

сия .

и .по

ддер

жки

Не .

дост

игае

т .со

глас

ия .и

.под

-де

ржки

Арг

умен

тиро

ванн

о .пр

еодо

лева

-ет

.воз

раж

ения

Зат

рудн

яетс

я .в .

прео

доле

нии .

возр

ажен

ий

4С

озда

ет .к

оман

дны

й .ду

х .в .

колл

екти

ве .

При

влек

ает .

всех

.чле

нов .

ком

анды

.к .ф

орм

у-ли

рова

нию

.ком

андн

ой .ц

ели

.Соз

дает

.в .к

о-м

анде

.атм

осф

еру .

твор

чест

ва .и

.ини

циат

ивы

.В

ыст

упае

т .в .

роли

.нас

тавн

ика .

для .

друг

их .

член

ов .к

оман

ды, .я

вляе

тся .

неф

орм

альн

ым

.ли

деро

м; .о

блад

ает .

засл

ужен

ным

.авт

орит

е-то

м .У

стан

авли

вает

.эф

фек

тивн

ые .

кооп

е-ра

тивн

ые .

связ

и .со

.все

ми .

подр

азде

лени

ями .

ком

пани

и .У

стан

авли

вает

.наи

боле

е .эф

фек

-ти

вны

е .пр

авил

а .ко

мм

уник

ации

.Гиб

ко .п

ри-

мен

яет .

мно

жес

тво .

стил

ей .к

омм

уник

ации

; .м

асте

рски

.исп

ольз

ует .

вопр

осы

, .под

водя

.со

бесе

дник

а .к .

свое

му .

мне

нию

.Тра

тит .

врем

я .и .

ресу

рсы

.на .

орга

низа

цию

.мер

опри

ятий

, .на

прав

ленн

ых .

на .с

плоч

ение

.ком

анды

.и .е

е .ф

орм

иров

ание

.как

.еди

ного

.цел

ого

Вли

яет .

на .п

риня

тие .

реш

ения

Не .

влия

ет .н

а .пр

инят

ие .р

ешен

ия

Изм

еняе

т .вз

гляд

ы .д

руги

х .лю

дей

Не .

изм

еняе

т .вз

гляд

ы .д

руги

х .лю

дей

Ана

лизи

рует

.усп

ешны

е .сл

учаи

.ок

азан

ия .в

лиян

ия .и

.зап

раш

и-ва

ет .о

брат

ную

.свя

зь

Не .

запр

ашив

ает .

обра

тную

.св

язь .

о .ка

чест

ве .о

каза

ния .

влия

ния

Исп

ольз

ует .

разн

ые .

стил

и .ок

а-за

ния .

влия

ния

Исп

ольз

ует .

один

.сти

ль .о

каза

-ни

я .вл

ияни

я

Им

еет .

пред

став

лени

е .о .

том

, .ка

к .до

стич

ь .ус

пеха

.в .и

змен

е-ни

и .то

чек .

зрен

ия .и

.пов

еден

ия .

друг

их .л

юде

й

Не .

имее

т .пр

едст

авле

ния .

о .то

м, .

как .

дост

ичь .

успе

ха .в

.изм

ене-

нии .

точе

к .зр

ения

.и .п

овед

ения

.др

угих

.лю

дей

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)

1�1Глава 14. ИнтервьюII

Ра

бо

та в

ко

ма

нд

еИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

3С

амос

тоят

ельн

о .п

редл

агае

т .ко

опер

ати

в-н

ые .

фор

мы

.раб

оты

.Пос

тоян

но .

анал

изи

-ру

ет, .к

ак .е

го .д

еяте

льн

ость

.мож

ет .б

ыть

.п

олез

на .

друг

им

.чле

нам

.ком

анды

, .и .и

нф

ор-

ми

рует

.их .

о .во

змож

ной

.коо

пер

аци

и .Ф

ор-

мул

иру

ет .и

.дон

оси

т .до

.ком

анды

.общ

ую .

цел

ь .В

ыст

раи

вает

.си

стем

у .эф

фек

тивн

ого .

взаи

мод

ейст

вия .

меж

ду .в

сем

и .ч

лен

ами .

ком

анды

; .пом

огае

т .ра

спре

деля

ть .р

оли

.В

ыст

упае

т .п

осре

дни

ком

.при

.воз

ни

кнов

е-н

ии

.раз

ног

ласи

й .и

.эф

фек

тивн

о .и

х .ре

шае

т .

Соз

дает

.вок

руг .

себя

.атм

осф

еру .

друж

ест-

вен

нос

ти .и

.отк

рыто

сти

.Ум

еет .

общ

атьс

я .с .

боль

ши

м .к

оли

чест

вом

.зн

аком

ых .

и .н

е-зн

аком

ых .

люде

й, .з

нач

ите

льн

о .ув

ели

чива

я .эф

фек

тивн

ость

.раб

оты

.ком

анды

.Сп

особ

ен .

убеж

дать

.дру

гих .

и .в

лият

ь .н

а .и

х .м

нен

ия

.В

иди

т .п

отре

бнос

ти .и

.ин

тере

сы .д

руги

х .лю

дей

.и .о

ттал

кива

ется

.от .

ни

х .в .

про

цес

се .

убеж

ден

ия

.Ум

еет .

про

води

ть .и

нте

рвью

, .чт

обы

.пол

учи

ть .н

аибо

лее .

пол

ную

.ин

фор

-м

аци

ю

Воп

росы

для

инт

ервь

ю

Рас

скаж

ите .

мне

.пос

ледн

ий .с

луча

й, .к

огда

.вам

.уда

лось

.убе

дить

.ко

го-н

ибуд

ь .из

.кол

лег .

или .

руко

водс

тва .

прин

ять .

ваш

у .то

чку .

зрен

ия

Как

.вы

.объ

ясни

ли .с

вои .

взгл

яды

?

Как

ого .

имен

но .с

огла

сия .

вы .д

обил

ись?

Что

.бы

.вы

.сде

лали

.ина

че .в

.сле

дую

щий

.раз

?

Опи

шит

е .си

туац

ию, .в

.кот

орой

.вы

.ока

зали

сь .н

е .сп

особ

ны .у

бе-

дить

.кол

легу

.(по

дчин

енно

го, .р

уков

одит

еля)

.пер

ейти

.на .

ваш

у .то

чку .

зрен

ия

Что

.им

енно

.вы

.дел

али?

Поч

ему .

это .

не .с

рабо

тало

?

Как

ую .о

брат

ную

.свя

зь .о

.ваш

ем .п

одхо

де .в

ы .п

олуч

или?

Как

овы

.ваш

и .си

льны

е .ст

орон

ы, .к

огда

.вы

.ока

зыва

ете .

влия

ние .

на .д

руги

х .лю

дей?

Как

.час

то .в

ам .у

дает

ся .п

овли

ять .

на .д

руги

х .лю

дей?

Мог

ли .б

ы .в

ы .с

равн

ить .

ваш

у .сп

особ

ност

ь .вл

иять

.со .

спос

обно

стя-

ми .

друг

их .л

юде

й?

Чем

у .ва

м .е

ще .

необ

ходи

мо .

науч

итьс

я, .ч

тобы

.вли

ять .

на .д

руги

х .лу

чше,

.чем

.сей

час?

Про

долж

ение

.


IIР

аб

ота

в к

ом

ан

де

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

2А

ктив

но .р

абот

ает .

в .ко

ман

де .С

тави

т .ин

тере

сы .к

оман

ды .в

ыш

е .со

бств

енны

х .

Пол

ност

ью .р

азде

ляет

.цел

и .ко

ман

ды .З

нает

.ф

ункц

иона

льны

е .об

язан

ност

и .ко

ллег

.Гот

ов .

пом

огат

ь .ко

ллег

ам, .д

елат

ь .до

полн

ител

ьную

.ра

боту

, .не .

огра

ничи

ваяс

ь .св

оим

и .ф

ункц

ия-

ми

.Стр

емит

ся .к

.рас

шир

ению

.рам

ок .с

воих

.об

язан

ност

ей

Общ

аетс

я .от

кры

то .и

.иск

ренн

е, .с

трои

т .от

нош

ения

.на .

осно

ве .в

заим

ного

.ува

жен

ия .

и .до

вери

я .Я

сно .

изла

гает

.мы

сли,

.спо

собе

н .сф

орм

улир

оват

ь .св

ои .и

деи .

и .из

лож

ить .

их .

колл

егам

.Дов

одит

.важ

ную

.инф

орм

ацию

.до

.чле

нов .

ком

анды

.и .р

уков

одст

ва .в

.сро

ки .

и .бе

з .по

терь

.Пом

огае

т .ра

зны

м .с

торо

нам

.со

глас

оват

ь .св

ои .о

жид

ания

Рас

скаж

ите .

мне

.пос

ледн

ий .с

луча

й, .к

огда

.вы

.сум

ели .

убед

ить .

груп

пу .л

юде

й .де

йств

оват

ь .та

к, .к

ак .п

редл

ожил

и .вы

Как

ово .

было

.ваш

е .м

нени

е?

Нас

коль

ко .о

но .о

тлич

алос

ь .от

.мне

ния .

груп

пы?

Как

.вы

.сум

ели .

пере

убед

ить .

груп

пу?

1У

част

вует

.в .к

оман

дной

.раб

оте .

толь

ко .

при .

наст

ояте

льны

х .пр

осьб

ах .З

амкн

ут .

Не .

люби

т .ж

ертв

оват

ь .св

оим

.вре

мен

ем .р

ади .

ком

анды

.Вы

полн

яет .

свою

.час

ть .р

абот

ы, .

но .н

е .ин

тере

сует

ся .е

е .вк

ладо

м .в

.ком

андн

ый .

резу

льта

т .П

ыта

ется

.соб

люда

ть .п

рием

лем

ую

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)


Ра

бо

та в

ко

ма

нд

еИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

сист

ему .

ком

мун

икац

ии .с

.кол

лега

ми

.Ино

гда .

забы

вает

.соо

бщит

ь .ко

ллег

ам .и

ли .р

уков

од-

ству

.важ

ную

.для

.них

.инф

орм

ацию

.Пер

ио-

диче

ски .

допу

скае

т .не

точн

ости

.в .о

тчет

ах .

о .св

оей .

деят

ельн

ости

, .тем

.сам

ым

.огр

анич

и-ва

я .эф

фек

тивн

ость

.ком

анды

0С

тави

т .св

ои .и

нтер

есы

.вы

ше .

инте

ресо

в .ко

ман

ды .О

тказ

ыва

ется

.сот

рудн

ичат

ь .с .

друг

ими;

.не .

умее

т .до

гова

рива

ться

.Мож

ет .

спос

обст

вова

ть .в

озни

кнов

ению

.кон

фли

ктов

.в .

колл

екти

ве

Не .

инф

орм

ируе

т .ко

ллег

.и .р

уков

одст

во .о

.ре-

зуль

тата

х .св

оей .

деят

ельн

ости

.Не .

спос

обен

.по

ддер

жив

ать .

сист

емат

ичес

кую

.ком

мун

ика-

цию

.с .к

олле

гам

и .Г

овор

ит .п

утан

о, .н

е .ум

еет .

слуш

ать

III

Ор

ие

нта

ци

я н

а к

ли

ен

таИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

5С

посо

бнос

ть .в

.сво

ей .д

еяте

льно

сти .

отта

лки-

вать

ся .п

реж

де .в

сего

.от .

потр

ебно

стей

.кли

ен-

та .У

чет .

инте

ресо

в .кл

иент

а .Н

ацел

енно

сть .

на .р

асш

ирен

ие .б

изне

са .п

утем

.наи

боле

е

Про

явля

ет .в

ним

ание

.к .п

отре

б-но

стям

.кли

енто

вН

е .уд

еляе

т .вн

иман

ия .п

отре

б-но

стям

.кли

енто

в

Вни

мат

елен

.к .и

нтер

есам

.окр

у-ж

ающ

ихР

авно

душ

ен .к

.инт

ерес

ам .о

кру-

жаю

щих

Про

долж

ение

.

1�� Часть III. Решения и инструменты

III

Ор

ие

нта

ци

я н

а к

ли

ен

таИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

полн

ого .

удов

летв

орен

ия .п

отре

бнос

тей .

и .по

-ж

елан

ий .к

лиен

та .Ф

орм

иров

ание

.кон

ечны

х .це

лей .

деят

ельн

ости

.на .

осно

ве .п

отре

бнос

тей .

клие

нта

Стр

емит

ся .н

айти

.инд

ивид

уаль

-ны

й .по

дход

.к .к

аждо

му .

клие

нту

Со .

всем

и .кл

иент

ами .

общ

аетс

я .в .

один

аков

ой .м

анер

е

Ста

рает

ся .о

пред

елит

ь .и .

удов

ле-

твор

ить .

потр

ебно

сти .

клие

нтов

Не .

стре

ми

тся .

опре

дели

ть .

и .у

довл

етво

рить

.пот

ребн

ости

.кл

иен

тов

4В

.кол

лект

иве .

зада

ет .н

орм

у .по

стоя

нной

.ор

иент

ации

.на .

потр

ебно

сти .

клие

нта

.По-

казы

вает

.нап

равл

енно

сть .

упра

влен

ческ

их .

реш

ений

.на .

повы

шен

ие .у

довл

етво

ренн

ости

.кл

иент

ов .Д

емон

стри

рует

.дру

гим

.сот

рудн

и-ка

м .в

ажно

сть .

инте

ресо

в .кл

иент

а .Р

азра

ба-

тыва

ет .с

исте

мы

.по .

отсл

ежив

анию

.кач

еств

а .об

служ

иван

ия, .п

редо

став

ляем

ого .

клие

нтам

; .м

отив

ируе

т .др

угих

.сот

рудн

иков

.кач

ест-

венн

о .об

служ

иват

ь .кл

иент

ов .С

посо

бен .

эфф

екти

вно .

прео

доле

вать

.ста

рые .

конф

ликт

-ны

е .си

туац

ии, .с

озда

нны

е .др

угим

и .со

труд

-ни

кам

и .В

ыст

упае

т .на

став

нико

м .п

о .те

хник

е .пр

овед

ения

.пер

егов

оров

.и .п

резе

нтац

ий

Сер

ьезн

о .от

носи

тся .

к .ж

алоб

ам .

клие

нтов

Не .

удел

яет .

серь

езно

го .в

ним

а-ни

я .ж

алоб

ам .к

лиен

тов

Пре

длаг

ает .

каче

стве

нны

е .ус

луги

Пре

длаг

ает .

нека

чест

венн

ые .

услу

ги

Ста

рает

ся .в

ыпо

лнит

ь .ра

боту

.ка

к .м

ожно

.луч

ше

Не .

стре

мит

ся .в

ыпо

лнит

ь .ра

бо-

ту .к

ак .м

ожно

.луч

ше

Кач

еств

енно

.вы

полн

яет .

слож

-ну

ю .р

абот

уС

лож

ную

.раб

оту .

выпо

лняе

т .м

енее

.кач

еств

енно

Пер

едел

ыва

ет .р

абот

у, .е

сли .

выпо

лнил

.ее .

плох

оН

еохо

тно .

пере

делы

вает

.раб

оту,

.ес

ли .у

.кли

енто

в .во

зник

ают .

прет

ензи

и

3П

осто

янно

.ищ

ет .в

озм

ожны

е .пу

ти .н

аилу

ч-ш

его .

удов

летв

орен

ия .п

отре

бнос

тей .

клие

н-то

в, .п

овы

шае

т .ур

овен

ь .об

служ

иван

ия .в

.за-

виси

мос

ти .о

т .по

жел

аний

.кли

ента

.Спо

собе

н

Воп

росы

для

инт

ервь

ю

При

веди

те, .п

ожал

уйст

а, .п

рим

ер, .к

огда

.вам

.при

шло

сь .и

мет

ь .де

ло .

с .ра

здра

жен

ным

.кли

енто

м

Поч

ему .

он .б

ыл .

недо

воле

н?

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)


IО

ри

ен

тац

ия

на

кл

ие

нта

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

разв

иват

ь .по

треб

ност

и .кл

иент

а, .д

обив

аясь

.их

.луч

шег

о .ос

озна

ния .

и .по

ним

ания

; .мож

ет .

пред

угад

ыва

ть .н

овы

е .по

треб

ност

и .кл

иент

а .

Кон

стру

ктив

но .р

ешае

т .ко

нфли

ктны

е .си

туа-

ции .

с .вы

годо

й .дл

я .об

еих .

стор

он

Явл

яетс

я .«п

редс

тави

теле

м .к

лиен

та» .

в .оф

исе

, .вли

яет .

на .

друг

их .

сотр

удн

ико

в .та

к, .ч

тобы

.обя

зате

льст

ва .п

еред

.кли

енто

м .

стоя

ли .н

а .п

ерво

м .м

есте

.В .к

онф

ликт

ны

х .си

туац

иях

.пре

жде

.все

го .о

тста

ива

ет .и

нте

ре-

сы .к

лиен

та

Как

.вы

.пы

тали

сь .е

го .у

спок

оить

? .

Что

.вы

.сде

лает

е .ин

аче .

в .по

добн

ой .с

итуа

ции .

в .сл

едую

щий

.раз

?

При

веди

те, .п

ожал

уйст

а, .п

рим

ер, .к

огда

.вам

.при

шло

сь .в

зять

.на

.себ

я .от

ветс

твен

ност

ь .за

.реш

ение

.про

блем

.ваш

его .

клие

нта

В .ч

ем .з

аклю

чала

сь .п

робл

ема?

Что

.вы

.пре

дпри

няли

.для

.ее .

разр

ешен

ия?

Ост

ался

.ли .

клие

нт .у

довл

етво

рен?

Из .

чего

.вы

.сде

лали

.так

ой .в

ыво

д?

Рас

скаж

ите .

о .ко

м-л

ибо .

из .в

аших

.пос

тоян

ных .

клие

нтов

По .

чьей

.ини

циат

иве .

обы

чно .

прои

сход

ит .о

бщен

ие?

Что

.вы

.пре

дпри

ним

аете

.для

.тог

о, .ч

тобы

.кли

ент .

был .

удов

летв

о-ре

н?

Пре

дпри

ним

аете

.ли .

вы .к

акие

-либ

о .де

йств

ия, .ч

тобы

.пре

дотв

ра-

тить

.про

блем

ы .в

.буд

ущем

?

При

веди

те, .п

ожал

уйст

а, .п

рим

ер, .к

огда

.вам

.при

шло

сь .и

змен

ить .

собс

твен

ные .

прио

рите

ты, .ч

тобы

.без

отла

гате

льно

.реш

ить .

про-

блем

у .кл

иент

а

2П

они

мае

т .по

треб

ност

и .к

лиен

та, .м

ожет

.ра

ссм

атри

вать

.си

туац

ию

.с .е

го .т

очки

.зре

ния

.В

.про

цесс

е .за

клю

чени

я .сд

елки

.пок

азы

вает

, .че

м .д

анно

е .пр

едло

жен

ие .

выго

дно .

для .

кли

-ен

та .С

трои

т .ра

боту

, .исх

одя .

из .

при

ори

тета

.и

нтер

есов

.сво

его .

кли

ента

.Ви

дит,

.как

.кач

е-ст

во .е

го .р

абот

ы .б

удет

.отр

ажат

ься .

на .с

те-

пени

.удо

влет

воре

ннос

ти .и

ли .н

еудо

влет

во-

ренн

ости

.кли

ента

.в .ц

елом

, .пре

дост

авля

ет .

каче

стве

нны

й .с

ерви

с .И

дет .

навс

треч

у .по

же-

лани

ям .к

лиен

та, .д

аже .

если

.это

.зат

рудн

яет .

рабо

ту; .д

елае

т .м

акси

мум

.воз

мож

ного

, .

Про

долж

ение

.


III

Ор

ие

нта

ци

я н

а к

ли

ен

таИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

чтоб

ы .в

ыпо

лни

ть .д

анны

е .об

ещан

ия

.Пун

к-ту

ален

.пер

ед .к

лиен

том

.в .м

елоч

ах

1П

оним

ает .

важ

ност

ь .за

прос

ов .к

лиен

та .И

дет .

навс

треч

у .по

жел

ания

м .к

лиен

та, .т

ольк

о .ес

ли .

это .

не .з

атру

дняе

т .ра

боту

.В .б

ольш

инст

ве .

случ

аев .

выпо

лняе

т .св

ои .о

бяза

тель

ства

.пер

ед .

клие

нтом

, .есл

и .эт

о .за

виси

т .от

.нег

о .на

пря-

мую

.Спо

собе

н .до

гово

рить

ся, .т

ольк

о .ес

ли .

клие

нт .и

знач

альн

о .го

тов .

к .сд

елке

, .ред

ко .

мож

ет .п

овли

ять .

на .п

озиц

ию .к

лиен

та .Н

е .де

-м

онст

риру

ет .о

чеви

дную

.важ

ност

ь .сд

елки

.дл

я .кл

иент

а, .н

е .вс

егда

.спо

собе

н .пр

инят

ь .то

чку .

зрен

ия .к

лиен

та

0Д

ейст

вует

.оди

нако

во .п

ри .о

бщен

ии .с

.раз

ны-

ми .

клие

нтам

и .Н

е .вл

адее

т .те

хник

ами .

прод

а-ж

и .В

.ход

е .пе

рего

воро

в .сп

особ

ен .о

ттол

кнут

ь .кл

иент

а, .г

отов

ого .

к .сд

елке

.Во .

мно

гих .

случ

а-ях

.игн

орир

ует .

запр

осы

.и .и

нтер

есы

.кли

ента

В .р

абот

е .с .

клие

нтом

.исх

одит

.пре

жде

.все

го .

из .с

воег

о .уд

обст

ва .О

бслу

жив

ает .

клие

нта .

неак

кура

тно,

.час

то .с

рыва

ет .д

огов

орен

ност

и .и .

взят

ые .

на .с

ебя .

обяз

ател

ьств

а

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)

1��Глава 14. ИнтервьюIV

Ин

иц

иа

тив

но

сть

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

5Го

товн

ость

.к .и

змен

ения

м .Г

енер

иров

ание

.ид

ей, .н

ахож

дени

е .но

вых .

подх

одов

.Ак-

тивн

ый .

поис

к .во

змож

ност

ей .у

лучш

ить .

резу

льта

ты .р

абот

ы .В

недр

ение

.нов

ых .

мет

одов

.и .п

одхо

дов .

к .ра

боте

, .нап

равл

енны

х .на

.пов

ыш

ение

.ее .

эфф

екти

внос

ти .О

риен

та-

ция .

на .р

езул

ьтат

.Спо

собн

ость

.при

ним

ать .

грам

отны

е .ре

шен

ия .С

посо

бнос

ть .н

аход

ить .

прин

ципи

альн

о .но

вые .

реш

ения

Гене

риру

ет .и

змен

ения

Рав

ноду

шен

.к .и

змен

ения

м

Пос

тоян

но .и

щет

.нов

ые .

воз-

мож

ност

иН

е .ищ

ет .н

овы

х .во

змож

ност

ей

Лю

бит .

изм

енен

ияН

е .лю

бит .

изм

енен

ий

Вне

дряе

т .но

вые .

мет

оды

.дл

я .ул

учш

ения

.кач

еств

а .ра

боты

Изб

егае

т .вн

едре

ния .

новы

х .м

е-то

дов .

для .

улуч

шен

ия .к

ачес

тва .

рабо

ты

Объ

ясня

ет .п

ольз

у .но

вовв

еде-

ний .

друг

им, .ч

тобы

.улу

чшит

ь .ра

боту

.ком

пани

и .в .

цело

м

Не .

разъ

ясня

ет .п

ольз

у .но

вовв

е-де

ний .

друг

им4

Поо

щря

ет .и

ници

атив

у .со

труд

нико

в, .б

ерет

.на

.воо

руж

ение

.их .

пози

тивн

ые .

идеи

.Рас

ши-

ряет

.обя

занн

ости

.сот

рудн

иков

.так

им .о

бра-

зом

, .что

бы .о

ни .с

ами .

отве

чали

.за .

повы

шен

ие .

эфф

екти

внос

ти .с

воей

.раб

оты

.Под

держ

ива-

ет .к

оман

дны

й .сп

особ

.про

явле

ния .

и .вн

едре

-ни

я .ин

ициа

тив

.Соз

дает

.инс

трум

енты

, .по-

звол

яющ

ие .с

отру

дник

ам .о

цени

вать

.эф

фек

-ти

внос

ть .н

овов

веде

ний

.Упр

ощае

т .сп

особ

ы .

обра

щен

ия .п

одчи

ненн

ых .

с .ин

ициа

тива

ми .

к .ру

ково

дств

у .Ф

орм

иру

ет .в

.кол

лект

иве

.кл

им

ат .п

одде

ржки

.ин

иц

иат

ив .

и .п

осто

ян-

ног

о .п

оиск

а .н

овы

х .и

дей

, .сп

особ

ны

х

При

ним

ает .

мер

ы, .н

еобх

одим

ые .

для .

того

, .что

бы .д

руги

м .б

ыло

.пр

още .

спра

вить

ся .с

.изм

ене-

ниям

и

Не .

прил

агае

т .ус

илий

.к .т

ому,

.чт

обы

.дру

гим

.бы

ло .п

рощ

е .сп

рави

ться

.с .и

змен

ения

ми

Про

долж

ение

.


IVИ

ни

ци

ати

вн

ос

тьИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

повл

иять

.на .

разв

итие

.ком

пани

и .А

ктив

но .

испо

льзу

ет .с

посо

бы .д

елег

иров

ания

; .гот

овит

.со

труд

нико

в .к .

сам

осто

ятел

ьном

у .пр

инят

ию .

реш

ений

3У

част

вует

.в .р

азра

ботк

е .но

вовв

еден

ий, .

а .та

кже .

в .их

.при

мен

ении

.на .

прак

тике

.и .к

он-

трол

ируе

т .ре

зуль

тат .

их .в

недр

ения

.Акт

ивно

.ищ

ет .п

ути .

повы

шен

ия .э

фф

екти

внос

ти .

свое

й .ра

боты

.и .р

абот

ы .к

олле

г .В

ыдв

игае

т .ин

ициа

тивы

, .вы

ходя

щие

.за .

рам

ки .е

го .н

епо-

сред

стве

нны

х .до

лжно

стны

х .об

язан

ност

ей .

Спо

собе

н .бр

осит

ь .вы

зов .

слож

ивш

имся

.не

эфф

екти

вны

м .т

ради

циям

Дет

альн

о .пр

ораб

аты

вает

.реш

ения

.пер

ед .и

х .пр

инят

ием

.Спо

собе

н .пр

иним

ать .

слож

ные .

реш

ения

, .не .

имею

щие

.пре

цеде

нта .

в .пр

о-ш

лом

Воп

росы

для

инт

ервь

ю

Рас

скаж

ите .

мне

.о .т

ом, .к

ак .в

ы .п

редл

ожил

и .но

вый .

подх

од .к

.раб

о-те

.или

.нов

ое .р

ешен

ие .п

робл

емы

В .ч

ем .з

аклю

чали

сь .с

дела

нны

е .ва

ми .

пред

лож

ения

?

Как

ие .и

з .пр

едло

жен

ных .

вам

и .ид

ей .у

дало

сь .р

еали

зова

ть .н

а .пр

акти

ке?

Чем

.зав

ерш

илас

ь .эт

а .си

туац

ия?

Как

ую .о

брат

ную

.свя

зь .в

ы .п

олуч

или?

Чем

у .ва

с .на

учил

а .эт

а .си

туац

ия?

Нас

коль

ко .в

ы .а

ктив

ны .и

.ини

циат

ивны

.по .

срав

нени

ю .с

.ваш

ими .

колл

егам

и?

Поч

ему .

вы .т

ак .д

умае

те?

При

.как

их .о

бсто

ятел

ьств

ах .в

аша .

акти

внос

ть .и

.ини

циат

ивно

сть .

возр

аста

ет? .

При

веди

те .п

рим

ер

Опи

шит

е .си

туац

ию, .к

огда

.вы

.и .в

аши .

колл

еги .

стол

кнул

ись .

с .тр

удно

стям

и, .н

еуда

чей

Как

.вы

.реа

гиро

вали

.на .

проб

лем

у?

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)

1��Глава 14. ИнтервьюIV

Ин

иц

иа

тив

но

сть

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

2П

рояв

ляет

.ини

циат

иву .

в .ра

мка

х .св

оих .

обяз

анно

стей

.Акт

ивно

.дей

ству

ет .в

.соо

твет

-ст

вии .

со .с

воим

и .до

лжно

стны

ми .

инст

рук-

циям

и .бе

з .до

полн

ител

ьны

х .ра

спор

яжен

ий .

Ищ

ет .п

ути .

повы

шен

ия .э

фф

екти

внос

ти .

свое

й .ра

боты

, .стр

емит

ся .в

недр

ить .

ново

вве-

дени

я .в .

свою

.дея

тель

ност

ь

Под

держ

ивае

т .пе

рем

ены

.Доб

ивае

тся,

.что

бы .

новы

е .ид

еи .и

.ини

циат

ивы

.при

носи

ли .р

е-зу

льта

т .С

посо

бен .

грам

отно

.рас

став

лять

.при

-ор

итет

ы .и

.при

ним

ать .

взве

шен

ные .

реш

ения

Как

.реа

гиро

вали

.дру

гие?

Чем

.зав

ерш

илас

ь .си

туац

ия?

По .

срав

нени

ю .с

.ваш

ими .

колл

егам

и .на

скол

ько .

вы .г

отов

ы .п

ри-

спос

абли

вать

ся .к

.нов

ым

.под

хода

м, .о

сваи

вать

.их?

Как

.им

енно

.вы

.дел

аете

.это

?

Чем

.вы

.отл

ичае

тесь

.от .

ваш

их .к

олле

г .в .

этом

.отн

ошен

ии?

Рас

скаж

ите .

мне

.о .с

итуа

ции,

.ког

да .в

ы .п

омог

али .

друг

им .о

сваи

-ва

ть .н

овы

е .по

дход

ы, .м

етод

ы .р

абот

ы

Что

.им

енно

.вы

.дел

али?

Нас

коль

ко .э

фф

екти

вной

.бы

ла .в

аша .

пом

ощь?

Как

ую .о

брат

ную

.свя

зь .в

ы .п

олуч

или?

Рас

скаж

ите .

мне

.о .с

итуа

ции,

.ког

да .в

ы .о

сваи

вали

.нов

ый .

подх

од .

или .

мет

од .р

абот

ы

Как

ие .т

рудн

ости

.вы

.при

.это

м .и

спы

тыва

ли?

Счи

тает

е .ли

.вы

, .что

.нов

овве

дени

е .пр

инес

ло .п

ольз

у?

Есл

и .та

кая .

необ

ходи

мос

ть .в

озни

кнет

.сно

ва, .ч

то .в

ы .с

дела

ете .

по-

друг

ому?

1Р

едко

.вы

ходи

т .с .

иниц

иати

вам

и .Ж

дет .

инс

трук

ций

.рук

овод

ства

.по .

боль

ши

н-ст

ву .в

опро

сов

.Пон

имае

т .не

обхо

дим

ость

.но

вовв

еден

ий, .н

о .не

.пом

огае

т .их

.вне

дрят

ь .

Пре

дпоч

итае

т .от

клад

ыва

ть .в

недр

ение

.нов

о-го

.в .с

вою

.раб

оту

.Мож

ет .п

опро

бова

ть .н

овы

е .м

етод

ы .и

, .не .

полу

чив .

резу

льта

та, .б

роси

ть .

их .Р

асст

авля

ет .п

риор

итет

ы, .н

о .не

.все

гда .

чувс

твуе

т .ср

очно

сть .

тех .

или .

ины

х .де

л .

В .р

амка

х .св

оих .

обяз

анно

стей

.мож

ет .п

рини

-м

ать .

недо

стат

очно

.про

дум

анны

е .ре

шен

ия

Про

долж

ение

.


IVИ

ни

ци

ати

вн

ос

тьИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

0Д

елае

т .то

лько

.то,

.что

.бы

ло .п

рям

о .ук

азан

о .

При

.отс

утст

вии .

инст

рукц

ий .б

езде

йств

ует

.С

опро

тивл

яетс

я .но

вовв

еден

иям

, .тор

моз

ит .

их .в

недр

ение

.в .с

вою

.раб

оту

.Исп

ольз

ует .

толь

ко .т

ради

цион

ные .

мет

оды

, .не .

ищет

.пу-

тей .

изм

енен

ия .и

.улу

чшен

ия .с

воей

.тек

ущей

.де

ятел

ьнос

ти .Н

е .м

ожет

.сам

осто

ятел

ьно .

расс

тави

ть .п

риор

итет

ы, .п

о .лю

бом

у .по

воду

.об

ращ

аетс

я .к .

руко

води

телю

VЛ

ид

ер

ств

оИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

5С

посо

бнос

ть .в

лият

ь .на

.чле

нов .

ком

анды

.Го

товн

ость

.вес

ти .к

олле

г .за

.соб

ой .п

ри .в

не-

дрен

ии .н

овы

х .по

дход

ов .к

.раб

оте

.Ум

ение

.бр

ать .

на .с

ебя .

отве

тств

енно

сть .

за .р

ешен

ия .

Спо

собн

ость

.ста

вить

.цел

и .и .

доби

вать

ся .и

х .вы

полн

ения

.Ори

ента

ция .

на .с

обст

венн

ое .

разв

итие

.и .о

влад

ение

.нов

ым

и .зн

ания

ми

.У

мен

ие .п

рим

енят

ь .по

луче

нны

е .зн

ания

.на

.пра

ктик

е

Рук

овод

ит .д

руги

ми .

и .со

бой,

.вл

ияет

.на .

друг

ихИ

збег

ает .

руко

води

ть .д

руги

ми .

и .вл

иять

.на .

них

Поо

щря

ет .д

руги

х .ра

бота

ть .

лучш

еН

е .по

ощря

ет .д

руги

х .ра

бота

ть .

лучш

е

Поб

ужда

ет .д

руги

х .к .

дост

иже-

нию

.цел

ейН

е .ис

поль

зует

.мот

ивац

ию .

как .

сред

ство

.дос

тиж

ения

.цел

ей .

ком

анды

Ува

жае

т .др

угие

.мне

ния,

.по-

ощря

ет .в

ыск

азы

вани

е .ра

зны

х .то

чек .

зрен

ия

Не .

уваж

ает .

точк

и .зр

ения

.дру

-ги

х, .п

репя

тств

ует .

выск

азы

ва-

нию

.соб

стве

нны

х .м

нени

й

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)

151Глава 14. ИнтервьюV

Ли

де

рс

тво

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

Под

держ

ивае

т .др

угих

Не .

подд

ерж

ивае

т .др

угих

4В

ыра

щив

ает .

лиде

ров .

сред

и .св

оих .

сотр

уд-

нико

в .У

мел

о .и .

эфф

екти

вно .

деле

гиру

ет .

свои

.пол

ном

очия

.Поб

ужда

ет .с

отру

дник

ов .

сам

осто

ятел

ьно .

план

иров

ать .

свою

.дея

тель

-но

сть,

.зад

ает .

орие

нтир

ы .р

азви

тия

.Спо

-со

бств

ует .

том

у, .ч

тобы

.сот

рудн

ики .

став

или .

пере

д .со

бой .

труд

ные,

.но .

реал

исти

чны

е .це

ли .

Соз

дает

.пла

н .ра

звит

ия .с

воих

.сот

рудн

иков

, .вы

ступ

ает .

в .ро

ли .н

аста

вник

а .Т

рати

т .вр

емя .

и .ус

илия

.на .

орга

низа

цию

.тре

нинг

ов .и

.дру

-ги

х .ра

звив

ающ

их .м

ероп

рият

ий

Поо

щря

ет .а

тмос

фер

у .га

рмон

ии .

и .со

труд

ниче

ства

.в .к

оман

деН

е .пр

илаг

ает .

усил

ий .к

.соз

да-

нию

.атм

осф

еры

.сот

рудн

ичес

т-ва

.и .с

огла

сия .

в .ко

ман

де

Стр

емит

ся, .ч

тобы

.при

нято

е .им

.ре

шен

ие .б

ыло

.пон

ято .

подч

и-не

нны

ми

Не .

выяс

няет

, .пон

яли .

ли .е

го .

подч

инен

ные

Ста

вит .

четк

ие .и

.пон

ятны

е .за

дачи

, .пла

ниру

ет .а

ктив

ност

ь .ко

ман

ды

Ста

вит .

неоп

реде

ленн

ые .

зада

чи, .

не .п

лани

рует

.акт

ивно

сть .

ком

анды

Кон

трол

ируе

т .ис

полн

ение

.ре

шен

ийН

е .ко

нтро

лиру

ет .и

спол

нени

е .ре

шен

ий

3С

амос

тоят

ельн

о .пр

иним

ает .

клю

чевы

е .ре

ше-

ния .

по .в

ыпо

лняе

мы

м .з

адач

ам .и

.пол

ност

ью .

отве

чает

.за .

их .р

еали

заци

ю .и

.кон

ечны

й .ре

-зу

льта

т .В

.сво

ей .д

еяте

льно

сти .

орие

нтир

ован

.на

.буд

ущее

.Спо

собе

н .вз

глян

уть .

на .о

рга-

низа

цию

.в .ц

елом

.Соз

дает

.сис

тем

у .вз

аим

о-св

язан

ных .

долг

осро

чны

х .и .

крат

коср

очны

х .пл

анов

.В .р

абот

е .не

.зав

исит

.от .

внеш

них .

фак

торо

в, .в

лияе

т .на

.изм

енен

ие .в

неш

ней .

сред

ы .У

порн

о .пр

еодо

лева

ет .с

вои .

недо

стат

-ки

.и .о

сваи

вает

.нов

ые .

навы

ки, .д

аже .

если

Воп

росы

для

инт

ервь

ю

При

веди

те .п

рим

ер, .к

огда

.вы

.коо

рдин

иров

али .

рабо

ту .д

руги

х .со

труд

нико

в .(п

одчи

ненн

ых,

.кол

лег)

Как

.вы

.орг

аниз

овы

вали

.раб

оту?

Как

ов .б

ыл .

резу

льта

т?

Как

ую .о

брат

ную

.свя

зь .в

ы .п

олуч

или?

При

веди

те .п

рим

ер, .к

огда

.вам

.тре

бова

лось

.сти

мул

иров

ать .

подч

и-не

нны

х .к .

выпо

лнен

ию .с

овм

естн

ой .р

абот

ы

Поч

ему .

это .

было

.нео

бход

имо?

Как

.вы

.это

.дел

али?

Про

долж

ение

.


VЛ

ид

ер

ств

оИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

они

.не .

при

нос

ят .н

емед

лен

ног

о .ре

зуль

-та

та .И

мее

т .до

лгос

рочн

ый

.пла

н .с

воег

о .ра

зви

тия

.При

обре

тает

.зн

ани

я .и

.нав

ыки

, .ко

торы

е .н

е .яв

ляю

тся .

нео

бход

им

ым

и .в

.се-

годн

яшн

ей .р

абот

е, .н

о .м

огут

.при

годи

ться

.за

втра

Чег

о .уд

алос

ь .до

стич

ь?

При

веди

те .п

рим

ер, .к

огда

.вы

.пом

огли

.дру

гом

у .ус

пеш

но .р

ешит

ь .за

дачу

, .не .

приб

егая

.к .п

омощ

и .тр

етьи

х .ли

ц

Что

.вы

.для

.это

го .с

дела

ли?

Нас

коль

ко .э

фф

екти

вно .

вы .д

ейст

вова

ли?

Рас

скаж

ите .

о .си

туац

ии, .к

огда

.вам

.бы

ло .т

рудн

о .на

прав

ить .

рабо

ту .

ком

анды

.на .

дост

ижен

ие .п

оста

влен

ной .

цели

Поч

ему .

это .

случ

илос

ь?

Что

.вы

.пре

дпри

ним

али?

Чем

у .вы

.нау

чили

сь?

2А

ктив

ен .В

идит

.нов

ые .

возм

ожно

сти .

и .бе

рет .

на .с

ебя .

отве

тств

енно

сть .

за .и

х .ис

поль

зова

-ни

е .С

трем

ится

.к .р

асш

ирен

ию .с

воей

.отв

ет-

стве

ннос

ти .и

.пол

ном

очий

.Вли

яет .

на .к

олле

г .и .

руко

водс

тво,

.убе

жда

ет .в

оспо

льзо

вать

ся .

новы

ми .

возм

ожно

стям

и .С

посо

бен .

став

ить .

пере

д .со

бой .

цели

.и .о

пред

елят

ь .кр

уг .з

адач

, .на

прав

ленн

ых .

на .и

х .до

стиж

ение

.Пон

имае

т, .

к .ка

ким

.пос

ледс

твия

м .п

риве

дут .

его .

дейс

т-ви

я, .и

.стр

емит

ся .к

.наи

лучш

им .р

езул

ьтат

ам

Ана

лизи

рует

.эф

фек

тивн

ость

.сво

ей .р

абот

ы, .

чтоб

ы .п

онят

ь, .к

акие

.нав

ыки

.нуж

даю

тся .

в .ра

звит

ии .С

амос

тоят

ельн

о .пр

илаг

ает .

усил

ия, .н

апра

влен

ные .

на .р

азви

тие .

этих

.на

выко

в .А

ктив

но .и

спол

ьзуе

т .вс

е .сп

особ

ы .

полу

чени

я .но

вых .

знан

ий: .ч

итае

т

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)


Ли

де

рс

тво

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

мет

одич

еску

ю .л

ите

рату

ру, .у

част

вует

.в .о

бу-

чаю

щи

х .пр

огра

мм

ах, .о

бмен

ива

ется

.опы

том

.с .

колл

егам

и .А

кти

вно .

внед

ряет

.пол

учен

ные .

знан

ия .

на .п

ракт

ике

1В

.сво

ей .д

еяте

льно

сти .

боль

шей

.час

тью

.ру-

ково

дств

уетс

я .ра

спор

яжен

иям

и .на

чаль

ства

.П

ыта

ется

.пла

ниро

вать

, .но .

сфок

усир

ован

.на

.тек

ущих

.про

блем

ах .и

.зад

ачах

.Не .

мож

ет .

пред

виде

ть .п

осле

дств

ия .с

воих

.дей

стви

й .

Про

явля

ет .а

ктив

ност

ь .то

лько

.под

.вли

яние

м .

внеш

них .

обст

ояте

льст

в

Раб

отае

т .на

д .ис

прав

лени

ем .с

воих

.нед

оста

т-ко

в, .е

сли .

на .н

их .у

каза

л .ру

ково

дите

ль .Р

едко

.пы

тает

ся .в

оспо

льзо

вать

ся .р

езул

ьтат

ами .

трен

инго

в .(о

буче

ния)

; .не .

спра

шив

ает .

сове

та .

у .бо

лее .

опы

тны

х .ко

ллег

0П

асси

вен

.Исп

овед

ует .

при

нц

ип

.«м

оя .х

ата .

с .кр

аю»

.Пол

нос

тью

.зав

иси

т .от

.вн

ешн

их .

усло

вий

, .под

чин

ен .в

оле .

случ

ая .П

редп

о-чи

тает

.ухо

дить

.в .с

торо

ну,

.даж

е .вс

треч

аясь

.с .

про

блем

ами

, .кот

оры

е .м

огут

.сущ

еств

енн

о .п

овре

дить

.вы

пол

няе

мой

.раб

оте

.Не .

мож

ет .

пла

ни

рова

ть .с

вою

.дея

тель

нос

ть, .

Про

долж

ение

.


VЛ

ид

ер

ств

оИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

скон

цент

риро

ван .

на .в

ыпо

лнен

ии

.раз

овы

х .ко

нкре

тны

х .по

руче

ний

Отк

азы

вает

ся .р

абот

ать .

над .

свои

м .р

азви

ти-

ем .В

о .вр

емя .

обуч

ения

.зан

имае

т .из

нача

льно

.кр

итич

еску

ю .п

озиц

ию, .в

оспр

иним

ает .

все .

в .ш

тыки

VI

Ор

ие

нта

ци

я н

а у

сп

ех

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

5С

трем

лени

е .до

стич

ь .ре

зуль

тата

.нев

зира

я .на

.пре

пятс

твия

.Ам

бици

озно

сть .

в .по

стан

ов-

ке .р

абоч

их .п

лано

в, .н

еудо

влет

воре

ннос

ть .

дост

игну

тым

.Сам

осто

ятел

ьное

.опр

едел

е-ни

е .из

мер

имы

х .кр

итер

иев .

успе

ха .и

.раб

ота .

по .и

х .до

стиж

ению

.Вер

а .в .

дост

ижен

ие .к

ак .

личн

ого,

.так

.и .п

роф

есси

онал

ьног

о .ус

пеха

Про

явля

ет .э

нтуз

иазм

, .нац

елен

-но

сть .

на .р

езул

ьтат

Фор

мал

ьно .

отно

ситс

я .к .

выпо

л-не

нию

.пос

тавл

енны

х .пе

ред .

ним

.за

дач

Стр

емит

ся .п

оказ

ать .

высо

кие .

резу

льта

тыН

е .ст

рем

ится

.дос

тига

ть .в

ысо

-ки

х .ре

зуль

тато

в

Гото

в .вз

ять .

на .с

ебя .

допо

лни-

тель

ную

.отв

етст

венн

ость

Вы

полн

яет .

толь

ко .о

снов

ные .

обяз

анно

сти

Дем

онст

риру

ет .у

вере

ннос

ть .

в .се

беН

е .ув

ерен

.в .с

ебе

Дей

ству

ет .п

о .со

бств

енно

й .ин

ициа

тиве

.в .р

амка

х, .о

пред

е-ле

нны

х .ег

о .об

язан

ност

ями

Дей

ству

ет .т

ольк

о .по

.ука

зани

ям .

руко

водс

тва

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)


IО

ри

ен

тац

ия

на

ус

пе

хИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

4В

сегд

а .ст

рем

ится

.к .п

ринц

ипиа

льно

.бол

ьше-

му,

.чем

.уж

е .до

стиг

нуто

.Соз

дает

.атм

осф

еру .

пост

оянн

ого .

поис

ка .н

овы

х .во

змож

ност

ей .

Поб

ужда

ет .д

руги

х .со

труд

нико

в .к .

дост

иже-

нию

.усп

еха,

.поо

щря

ет .и

х .пр

илаг

ать .

мак

си-

мум

.сил

.для

.осу

щес

твле

ния .

заду

ман

ного

.С

озда

ет .е

дину

ю .с

исте

му .

оцен

ки .д

ости

же-

ний .

сотр

удни

ков .

и .их

.усп

ешно

сти

.Под

-де

ржив

ает .

сотр

удни

ков .

в .пе

риод

ы .н

еуда

ч, .

личн

ым

.при

мер

ом .с

посо

бств

ует .

прел

омле

-ни

ю .н

ебла

гопр

иятн

ой .с

итуа

ции

Бер

ет .н

а .се

бя .о

твет

стве

ннос

ть .

за .с

вою

.раб

оту .

и .ре

шен

ияП

ерек

лады

вает

.отв

етст

вен-

ност

ь .на

.дру

гих

Про

явля

ет .о

птим

изм

Не .

дем

онст

риру

ет .о

птим

изм

а

Бы

стро

.вос

стан

авли

вает

ся .

посл

е .не

удач

С .т

рудо

м .в

осст

анав

лива

ется

.по

сле .

неуд

ач

Ста

рает

ся .с

разу

.же .

испо

льзо

вать

.пр

едст

авив

шие

ся .в

озм

ожно

сти

Не .

испо

льзу

ет .п

редс

тави

вшие

-ся

.воз

мож

ност

и

Доб

рово

льно

.бер

ется

.за .

труд

-ны

е .за

дачи

Укл

оняе

тся .

от .т

рудн

ых .

зада

ч

Зад

умы

вает

ся .о

.том

, .что

.вы

хо-

дит .

за .р

амки

.сит

уаци

иР

абот

ает .

толь

ко .в

.уст

анов

лен-

ных .

рам

ках

Отк

рыт .

для .

изм

енен

ийН

е .пр

иним

ает .

изм

енен

ия

Вдо

хнов

ляет

.дру

гих

Не .

воод

ушев

ляет

.дру

гих

Эне

ргич

но .с

тави

т .и .

прес

леду

ет .

цели

3С

тави

т .пе

ред .

собо

й .до

лгос

рочн

ые .

цели

, .до-

стиж

ение

.кот

оры

х .тр

ебуе

т .по

лной

.моб

или-

заци

и .Н

е .ос

тана

влив

аетс

я .на

.дос

тигн

утом

, .ср

азу .

став

ит .н

овую

, .бол

ее .с

лож

ную

.цел

ь .по

.сра

внен

ию .с

.пре

дыду

щей

.(по

стоя

нно .

повы

шае

т .пл

анку

)

Воп

росы

для

инт

ервь

ю

При

веди

те .п

рим

ер .с

итуа

ции,

.ког

да .в

ы .п

риня

ли .н

а .се

бя .д

опол

ни-

тель

ную

.отв

етст

венн

ость

, .хот

я .по

.усл

овия

м .з

адан

ия .э

то .и

.не .

бы-

ло .о

бяза

тель

но

Поч

ему .

вы .т

ак .п

осту

пили

?

Что

.кон

крет

но .в

ы .п

редп

риня

ли?

Про

долж

ение

.


VI

Ор

ие

нта

ци

я н

а у

сп

ех

Ин

ди

като

ры

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

Спо

собе

н .пр

оявл

ять .

упор

ство

, .акт

ивно

сть .

и .из

обре

тате

льно

сть .

в .те

чени

е .дл

ител

ьног

о .пе

риод

а .не

удач

Как

ов .б

ыл .

резу

льта

т?

При

веди

те .п

рим

ер .с

итуа

ции,

.ког

да .в

ам .у

дало

сь .д

ости

чь .р

езул

ь-та

та, .п

реод

олев

.сер

ьезн

ые .

преп

ятст

вия

Поч

ему .

этот

.рез

ульт

ат .б

ыл .

для .

вас .

важ

ен?

Что

.вы

.сде

лали

.для

.его

.дос

тиж

ения

?У

читы

вали

.ли .

вы .ф

акто

ры, .в

ыхо

дящ

ие .з

а .ра

мки

.это

й .си

туац

ии?

Как

ие .ф

акто

ры .в

ы .у

чли?

Как

ие .у

роки

.вы

.изв

лекл

и?П

риве

дите

.при

мер

.сит

уаци

и, .к

огда

.вы

.сам

осто

ятел

ьно .

став

или .

пере

д .со

бой .

труд

нодо

стиж

имы

е .це

ли

Поч

ему .

возн

икла

.эта

.сит

уаци

я?К

акие

.цел

и .вы

.ста

вили

?У

дало

сь .л

и .их

.дос

тичь

?Ч

то, .н

а .ва

ш .в

згля

д, .я

вляе

тся .

крит

ерие

м .в

ашей

.усп

ешно

сти .

как .

спец

иали

ста?

Пер

ечис

лите

.осн

овны

е .кр

итер

ии .у

спеш

ност

и П

очем

у .им

енно

.они

.бы

ли .в

ами .

выде

лены

?П

риве

дите

.при

мер

.сит

уаци

и, .к

огда

.вам

.не .

удал

ось .

дост

ичь .

тре-

буем

ого .

резу

льта

та, .н

есм

отря

.на .

все .

стар

ания

Ч

то .в

ы .с

дела

ли, .ч

тобы

.дос

тичь

.рез

ульт

ата?

Вы

.исп

ольз

овал

и .вс

е .им

евш

иеся

.воз

мож

ност

и?

2У

поре

н, .у

стре

мле

н .к .

успе

ху .Н

е .сд

аетс

я, .

стол

кнув

шис

ь .с .

врем

енны

ми .

неуд

ачам

и .

Ини

циат

ивен

.Вы

деля

ет .и

змер

имы

е .кр

и-те

рии .

успе

ха .и

.соо

бщае

т .их

.кол

лега

м .Н

а-це

лен .

на .д

ости

жен

ие .к

онкр

етно

го .р

езул

ь-та

та .С

исте

мат

ичес

ки .п

овы

шае

т .ка

чест

во .

и .эф

фек

тивн

ость

.сво

ей .р

абот

ы

1Х

очет

.доб

итьс

я .ус

пеха

, .но .

не .в

сегд

а .пр

и-ла

гает

.дос

тато

чное

.упо

рств

о .В

.нек

отор

ых .

случ

аях .

проя

вляе

т .ин

ициа

тиву

.Сто

лкну

в-ш

ись .

с .не

удач

ами,

.мож

ет .п

отер

ять .

веру

.в .

себя

.Дов

ольс

твуе

тся .

пром

ежут

очны

ми,

.по

лови

нчат

ым

и .ре

зуль

тата

ми

0Н

е .пы

тает

ся .д

ости

чь .у

спех

а .У

довл

етво

ря-

ется

.тем

, .что

.ест

ь .С

талк

ивая

сь .с

.тру

дно-

стям

и, .у

ходи

т .в .

стор

ону,

.не .

прил

агае

т .к .

их .

прео

доле

нию

.ник

аких

.уси

лий

Таб

ли

ца

14

.1

(Пр

од

ол

же

ни

е)

15�Глава 14. ИнтервьюV

IО

ри

ен

тац

ия

на

ус

пе

хИ

нд

ика

тор

ы

По

зи

тив

ны

еН

ега

тив

ны

е

Поч

ему .

не .у

дало

сь .д

ости

чь .р

езул

ьтат

а?К

аков

ы .б

ыли

.пос

ледс

твия

.это

й .си

туац

ии?

Что

.вы

.при

.это

м .ч

увст

вова

ли? .

Ско

лько

.вре

мен

и .ва

м .п

онад

обил

ось,

.что

бы .в

осст

анов

итьс

я .по

-сл

е .не

удач

и .и .

нача

ть .р

ешат

ь .др

угие

.зад

ачи?

Ест

ь .ли

.сре

ди .в

аших

.кол

лег .

люди

, .кот

оры

е .сл

ужат

.для

.вас

.об-

разц

ом .э

нерг

ично

сти .

и .оп

тим

изм

а?В

.чем

.ваш

.сти

ль .п

овед

ения

.отл

ичае

тся .

от .и

х .ст

иля?

Как

.это

.про

явля

лось

.в .к

онкр

етны

х .си

туац

иях?

Чем

у .ва

м .с

леду

ет .у

.них

.нау

чить

ся?

Как

, .на .

ваш

.взг

ляд,

.оце

нива

ют .

вас .

с .то

чки .

зрен

ия .н

алич

ия .э

нер-

гичн

ости

.и .о

птим

изм

а .ва

ши .

колл

еги .

и .ру

ково

дите

ли?

При

веди

те .п

рим

ер .с

итуа

ции,

.ког

да .в

ам .у

дало

сь .в

дохн

овит

ь .ко

ллег

.на .

дост

ижен

ие .к

акой

-либ

о .це

ли

Как

.вы

.это

.дел

али?

Как

ов .б

ыл .

резу

льта

т?К

ак .в

ы .о

цени

вает

е .эф

фек

тивн

ость

.ваш

их .у

сили

й?П

риве

дите

.при

мер

.сит

уаци

и, .к

огда

.вам

.при

ходи

лось

.дос

тига

ть .

резу

льта

та .в

.усл

овия

х, .с

ущес

твен

но .и

змен

ивш

ихся

.по .

срав

не-

нию

.с .п

ерво

нача

льны

м .п

лано

м

Что

.бы

ло .с

амы

м .т

рудн

ым

?У

дало

сь .л

и .до

стич

ь .ус

пеха

?К

акие

.уро

ки .в

ы .и

звле

кли?


теория компетентности и рекрутментДля .правильной .оценки .персонала .нужно .понимать, .что .любой .про-

фессионал .проходит .несколько .стадий .развития .Если .выяснить, .на .ка-кой .стадии .находится .собеседник .в .данный .момент, .то .установить .кон-такт .и .сформулировать .корректные .вопросы .будет .гораздо .легче

В .основе .теории .компетентности .лежат .два .противопоставления:осознанное .— .неосознанное .(отражает, .насколько .адекватно .чело-век .оценивает .свои .знания .и .умения);компетентность .— .некомпетентность .(отражает .объективный .уро-вень .навыков .и .умений .человека)

Сочетание .этих .категорий .позволяет .получить .четыре .комбинации:неосознанная .некомпетентность;осознанная .некомпетентность;осознанная .компетентность;неосознанная .компетентность

Чтобы .вам .стало .понятнее, .в .качестве .примера .приведем .довольно .распространенную .ситуацию

Молодой .человек .видит, .как .легко .и .непринужденно .водят .машину .другие . Он . считает, . что . водителем . стать . очень . просто: . сел . и . поехал .Курсы . вождения . занимают . несколько . месяцев, . и . получить . права . не .составляет .труда, .а .уж .водитель .из .него .выйдет .отменный .Он .еще .не .осознает .своей .некомпетентности


Друг . предлагает . молодому . человеку . сесть . за . руль . и . прокатиться .по . проселочной . дороге . Тот . садится, . пытается . тронуться . с . места . и… .к .нему .приходит .осознание .собственной .некомпетентности .Машина .не .слушается, .дергается, .отказывается .подчиняться .Получается .разве .что .завести .ее .и .крутить .руль .из .стороны .в .сторону

Становится .очевидным, .что .курсы .вождения .необходимы .Несколько .часов .теории .и .практики .— .и .он .получает .права .Стоит .отдать .ему .долж-ное: .он .понимает, .что .предстоит .еще .многому .научиться .Произошла .переоценка .сложности, .но .молодому .человеку .действительно .хочется .стать .профессиональным .водителем .Он .постоянно .тренируется, .про-ходит .подготовку .по .программе .экстремального .вождения, .участвует .в .небольших .гонках .И .вот .теперь .он .знает, .на .что .способен, .чувствует .машину .и .умеет .правильно .распределять .силы .К .нему .пришла .осо-знанная .компетентность

Молодому .человеку .понравилось .водить .автомобили, .и .он .увлечен-но .продолжил .шлифовать .свое .мастерство .Однажды .у .него .спросили: .«А .как .вы .прошли .тот .сложнейший .вираж .и .избежали .столкновения?» .В .ответ .он .пробубнил, .что .всего .лишь .сделал .«вот .так», .и .рефлекторно .повторил . свои . действия .— . наклонил . тело, . дернул . руками . и . ногами .Ему . сложно . описать . словами . последовательность . действий, . зато . его .тело .прекрасно .знает .ответ .на .вопрос .Компетентность .стала .неосо-знанной

Молодой .человек .удивился .и .решил .разобраться, .разложить .ситуа-цию .по .полочкам .Раз .за .разом .он .прокручивал .в .голове .все .эпизоды .Постепенно .состояние .осознанной .компетентности .вернулось .к .нему, .и .он .смог .описать .каждое .свое .действие .Теперь .он .получил .возмож-ность .делиться .опытом

Во .время .интервью .отсеиваются .многие .некомпетентные .кандидаты, .причем . некомпетентность . может . быть . как . неосознанной: . «Не . делал, .но .что .там .сложного-то?», .так .и .осознанной: .«С .этой .задачей .мне .не .приходилось .сталкиваться, .но .я .приложу .все .усилия, .если .мне .предо-ставят .шанс»

Если .требуется .узкоспециализированный .профессионал, .то .неком-петентность .в .каком-то .вопросе .будет .критична .Если .же .разыскивает-ся .специалист .широкого .профиля, .то .очевидно, .что .в .каких-то .момен-тах .он .будет .разбираться .хуже, .а .в .каких-то .— .лучше


Что .делать .дальше .с .такими .соискателями? .Тут .очень .многое .зависит .от .рекрутера, .компании, .требований .к .позиции .Да, .человек .чего-то .не .знает .(и .хорошо, .если .осознает .это), .но .всегда .есть .вероятность, .что .со .временем .он .вырастет .в .хорошего .профессионала .Рекрутер .не .должен .самостоятельно .решать, .имеет .ли .значение .отсутствие .у .соискателя .не-которых .знаний .или .навыков

Чтобы .отделить .главное .от .второстепенного, .необходимо .прежде .все-го .уяснить .специфику .вакантной .должности

Так, .уровень .знания .английского .языка .может .стать .существенным .фактором, .в .случае .если .работа .предполагает .частое .общение .по .теле-фону .и .ведение .обширной .переписки .с .иностранными .партнерами .или .клиентами . Фраза . кандидата . «В . последнее . время . у . меня . было . мало .практики, .но .я .быстро .подниму .уровень .английского» .не .принимается, .так .как .работать .нужно .уже .сейчас .Если .же .английский .используется .во .время .периодических .встреч .с .зарубежными .друзьями, .да .и .то .тре-буется .в .основном .знание .бытовой .лексики, .можно .смело .брать .канди-дата, .который .обещает .«поднять .язык», .— .заодно .посмотрите, .как .он .выполняет .свои .обещания

Проще .всего .с .теми, .кто .осознает .свою .компетентность .Такие .соис-катели .знают, .что .они .могут, .как, .в .какие .сроки .и .т .д .Рекрутеры .лю-бят .общаться .с .подобными .кандидатами, .потому .что .из .беседы .с .ними .можно .почерпнуть .много .нового .Другое .дело, .что .порой .крайне .сложно .найти .к .ним .подход .и .установить .с .ними .контакт .Не .каждый .высоко-квалифицированный .специалист .— .хороший .рассказчик .Тут .главную .роль .играют .опыт .и .подкованность .рекрутера, .его .умение .разговорить .собеседника, .хотя .даже .у .самых .опытных .бывают .затруднения, .и .свя-зано .это .с .человеческим .фактором

Есть .у .осознанной .компетентности .и .другая .сторона: .соискатель .зна-ет .себе .цену .Он .понимает, .что .другого .такого .найти .сложно, .и .видит .в .этом .свое .конкурентное .преимущество .Сложности .в .общении .неиз-бежны, .но .каждая .ситуация .уникальна: .если .в .одном .случае .стороны .так .и .не .договорятся, .то .в .другом, .напротив, .компания .спокойно .примет .все .условия .кандидата

Неосознанная .компетентность .встречается .довольно .часто .Человек .многие .отработанные .действия .выполняет .автоматически, .и .простые .вопросы .могут .его .озадачивать, .что .порой .трактуется .неверно .Приве-дем .простейший .пример .У .кандидата .на .должность .личного .помощ-


ника .спрашивают: .«Какая .у .вас .скорость .печати?» .Соискатель .никогда .ее .не .измерял .Огромное .количество .документов .ежедневно .проходи-ло .через .его .руки, .все .делалось .качественно .и .в .срок .Необходимости .в .замерах .не .было .Человек .коротко .отвечает: .«Не .знаю» .Встречается .и . другой, . более . агрессивный . ответ: . «Что . вы . ерунду . всякую . спраши-ваете?» . Во . время . собеседования . рекрутеру . бывает . сложно . оценить .глубину .знаний .соискателя, .так .как .для .этого .требуется .специальная .подготовка, .а .кейсы .(см .глоссарий) .имеют .альтернативные .решения .Для . оценки . фрагментов . опыта . существуют . простые . вопросы, . но . не .всегда .находится .простой .ответ, .так .как .всего .в .памяти .не .удержишь .Умение .понять .собеседника, .найти .с .ним .общий .язык, .установить .до-верительный .контакт .— .одна .из .основных .задач .рекрутера

Само .по .себе .понимание .того, .насколько .выражена .та .или .иная .ком-петенция, .ничего .не .дает .Компетенции .используются .лишь .в .качестве .дополнительного .элемента .оценки .Для .каждой .вакантной .должности .существуют .определенные .требования, .касающиеся .опыта .работы, .на-личия . профессиональных . знаний, . образования . и .т .д . Например, . на-чальник .отдела .неожиданно .уволился, .и .руководство .решило .повы-сить .в .должности .одного .из .специалистов .Круг .кандидатов .ограничен .тремя .сотрудниками, .которые .выполняют .схожие .задачи .с .равной .эф-фективностью .Чтобы .сделать .правильный .выбор, .нужно .определить .набор .компетенций, .которыми .должен .обладать .руководитель .отдела, .в .ходе .интервью .оценить .наличие .и .выраженность .каждой .из .них .и .за-тем .остановиться .на .кандидатуре .наиболее .подходящего .сотрудника .Скорее .всего, .ни .один .из .них .не .будет .обладать .достаточным .уровнем .выраженности . каждой . компетенции, . что . нередко . случается . в . ситуа-циях .незапланированных .внутренних .перестановок .Именно .поэтому .может . оказаться . предпочтительнее . пригласить . человека . со . стороны, .уже .обладающего .всеми .необходимыми .профессиональными .знания-ми, .умениями .и .компетенциями

Компетенции .— .приобретаемые .навыки, .и .их .можно .развить .При .этом .процесс .обучения .может .пройти .довольно .быстро, .а .может .занять .годы .Мы .уже .говорили, .что .расшифровка .каждой .компетенции .индивиду-альна .для . каждой .компании . Связано . это .не .только .с .субъективным .пониманием .значения .того .или .иного .слова, .но .и .со .спецификой .бизне-са .Ориентированность .на .результат .у .территориального .представителя .молочной .компании .может .сильно .отличаться .от .ориентированности .


на .результат .у .представителя .компании, .занимающейся .изготовлением .станков .для .тяжелой .промышленности .В .первом .случае .продаж .много .и .осуществляются .они .быстро, .тогда .как .во .втором .случае .одна .продажа .может .готовиться .и .проводиться .на .протяжении .нескольких .лет

Интервью . по . компетенциям . позволяет . не . только . оценить . канди-датов, .но .и .лучше .понять .профиль .вакантной .должности .Проводить .такое .интервью .предпочтительнее .вместе .с .будущим .руководителем .соискателя: . можно . будет . сразу . же . обменяться . мнениями, . составить .более .объективное .представление .о .кандидате .и .сделать .правильный .выбор

проективное интервьюПри .проведении .проективного .интервью .вопросы .формулируются .

таким .образом, .чтобы .кандидат .должен .был .оценить .не .себя, .а .людей .вообще .или .конкретного .персонажа .При .оценке .или .интерпретации .различных .ситуаций .человек .склонен .переносить .на .них .собственный .или .хорошо .ему .известный .опыт .Вопрос, .касающийся .других .людей, .делает .собеседника .более .раскованным .и .позволяет .избежать .социаль-но .желательных, .ложных .ответов, .которые .обычно .дают, .исходя .из .же-лания .понравиться

В .ходе .такого .интервью .вопросы .задают .в .быстром .темпе, .причем .соискателя .просят .дать .несколько .различных .вариантов .ответов .Пер-вое, .что .приходит .ему .в .голову, .является .наиболее .значимым .для .него .фактором

Как .правило, .в .чистом .виде .данное .интервью .не .проводят .— .обычно .блок .проективных .вопросов .включают .в .неструктурированное .(нефор-мализованное) .интервью

Ситуационное интервью, или сase-интервьюСитуационное .интервью .основано .на .построении .определенных .си-

туаций .(кейсов) .и .на .предложении .интервьюируемому .описать .модель .своего .поведения .в .данной .ситуации

Принцип .проведения .такого .интервью .следующий: .вы .строите .такую .ситуацию, .которая .позволяет .проверить .именно .то, .что .вас .интересует .в .данный .момент

Кандидат, .безусловно, .старается .давать .так .называемые .социально .желательные .ответы, .то .есть .показывает, .какое .поведение .он .считает .


социально . правильным . Именно . в . этот . момент . вы . и . можете . понять, .насколько .данные .представления .соответствуют .ценностям .организа-ции

Экспертное интервьюК .данной .разновидности .интервью .

прибегают, . если . требуется . запросить .у .специалиста .определенную .специфич-ную .информацию .либо .взять .рекомен-дации .Сам .эксперт .в .этих .случаях .не .является . объектом . интереса . для . рек-рутера

Как .правило, .в .компаниях .экспертами .являются .руководители .и .специалисты .подразделений, . для . которых . осущест-вляется . подбор . персонала . В . качестве .независимых .экспертов .выступают .рес-понденты, .имеющие .высокий .статус .и .об-ладающие .компетентностью .в .определенной .области

Интервью .проводится .в .соответствии .с .заранее .составленным .спис-ком .вопросов .и .позволяет .получить .мнение .эксперта .по .определенному .кругу .тем

глава 15. деловая игра как инструмент подбора персонала

Деловой .игрой .называется .искусственное .создание .специфических .условий .для .получения .информации .Изначально .эта .методика .заро-дилась .именно .в .России .в .1932 .году .К .сожалению, .тогда .она .не .нашла .своего .применения .и .на .нее .был .наложен .запрет .Возродилась .она .толь-ко .в .60-е .годы

Область . применения . деловых . игр . крайне . широка . Однако . ввиду .довольно .высокой .стоимости .их .проведения .и .серьезных .требований, .предъявляемых .к .подготовке .ассессора .и .ведущего, .деловые .игры .не .получили .повсеместного .распространения

Деловые .игры .служат .не .только .для .обучения .и .подбора .персонала, .но .и .для .решения .конкретных .практических .задач .Изначально .дело-вая .игра .применялась .исключительно .при .мозговом .штурме .как .эф-фективный .инструмент .поиска .решений .в .условиях .неопределенно-сти .и .многофакторности .Заметим, .что .поиск .может .осуществляться .как .в .группах .с .различным .количеством .участников .и .«разношерст-ным» .составом, .так .и .в .индивидуальном .порядке .В .частности, .инди-видуальные .деловые .игры .могут .оказать .серьезную .помощь .при .об-думывании .значимых .менеджерских .решений, .а .групповые .хороши, .если .требуется .найти .новые .идеи, .смоделировать .развитие .ситуации, .подготовить . прогноз . и .т .д . Кроме . того, . во . время . игры . можно . оце-нить, .насколько .каждый .из .участников .вовлечен .в .процесс

Сейчас . деловые . игры . чаще . всего . используются . бизнес-тренера-ми . в . учебном . процессе . как . средство . развития . участников . тренин-га .либо .как .инструмент .ассессмент-центра .К .тому .же .деловая .игра .предоставляет . великолепные . возможности . для . оценки . кандидата .на .вакантную .позицию, .и .такое .ее .применение .наиболее .интересно .для .нас

165Глава 15. Деловая игра как инструмент подбора персонала

применение деловых игр в рекрутменте

1 . Деловая .игра .незаменима, .если .требуется .оценить .большой .поток .кандидатов, . например . торговых . представителей . Данная . мето-дика .позволит .рекрутеру .сэкономить .много .времени .и .сил .и .при .этом . улучшить . качество . подбора . персонала . Допустим, . нужно .найти .10 .продавцов-консультантов .в .магазин .электронной .техни-ки .Для .этого .потребуется .провести .собеседования .как .минимум .с .60–70 .людьми .Если .на .каждое .собеседование .уходит .порядка .30 .минут, . то . в . сумме . только . на . собеседования . будет . потрачено .30–35 .часов .— .практически .целая .рабочая .неделя .При .исполь-зовании .техники .ассессмент-центра .(деловой .игры) .понадобится .не .более .двух .рабочих .дней: .за .это .время .вполне .можно .успеть .провести .пять-шесть .деловых .игр

2 . Деловая игра позволяет выбрать лучшего Зачастую уровень кан-Деловая .игра .позволяет .выбрать .лучшего .Зачастую .уровень .кан-дидатов . примерно . одинаков . и . в . ходе . собеседования . выделить .фаворита .не .представляется .возможным .В .этом .случае .деловая .игра . позволит . сравнить . ход . мыслей . соискателей, . отметить . их .личностные . качества, . умение . держаться . и . работать . в . команде .или .в .конкурентной .среде

3 . Деловая игра позволяет выявить особенности личности Во времяДеловая .игра .позволяет .выявить .особенности .личности .Во .время .игровой .симуляции .подавляющее .большинство .людей .переключа-ются .с .самоконтроля .и .самопрезентации .на .поиск .решения .пред-ложенной .задачи .Кандидат .раскрывается .и .проявляет .наиболее .характерные . черты . своей . личности . Это . происходит . благодаря .азарту, .а .также .личной .и .групповой .заинтересованности

4 . Деловая игра позволяет оценить профессиональные навыки Под-Деловая .игра .позволяет .оценить .профессиональные .навыки .Под-черкнем: .прежде .всего .не .знания, .а .именно .профессиональные .на-выки, .например .лидерские .качества .у .руководителей .либо .навыки .коммуникации .у .сотрудников, .которые .должны .будут .общаться .с .клиентами

Сами . игры . могут . быть . очень . разными . Так, . в . ходе . деловой . игры .может .ограничиваться .степень .свободы .участников .путем .наложения .определенных .запретов .В .этом .случае .появляется .возможность .пона-блюдать .за .действиями .людей .в .форс-мажорных .ситуациях, .то .есть .вво-дится .элемент .стресса, .ограниченности .временных .и .информационных .


ресурсов .и .т .д .Обладая .полной .свободой .действий, .участники .будут .вести .себя .совсем .по-другому .Многое .также .зависит .и .от .степени .не-определенности .условий

Важно .обращать .внимание .на .взаимодействие .участников .игры .Та-ким .образом .можно .увидеть, .происходит .ли .коллективный .поиск .ре-шения .или .сначала .каждый .готовит .свои .предложения, .которые .затем .коллективно .обсуждаются, .а .может .быть, .открытого .обсуждения .вовсе .нет .либо .проводится .анонимное .голосование

Формы проведения деловых игр в рекрутменте

При .подборе .персонала .могут .применяться .следующие .формы .де-ловых .игр

Дискуссия. .Все .участники .получают .одинаковые .задания; .отво-дится . время . на . самостоятельное . решение . Затем . каждый . ответ .разбирается .группой .и .анализируется .Эксперт .либо .группа .экс-пертов .(со .стороны .работодателя) .оценивает .решения .и .поведение .участников .и .затем .выбирает .наиболее .подходящих Обсуждения кейса (конкретной ситуации). .Данная .разновид-ность .деловой .игры .позволяет .наиболее .полно .воссоздать .реаль-ную . ситуацию . Задание . должно . быть . четким, . конкретным, . не .перегруженным .излишними .деталями .Участник .должен .иметь .возможность .с .первого .раза .понять .задачу .и .запомнить .все .усло-вия .Сама .задача .должна .быть .интересной .и .динамичной Можно .выделить .два .вида .задач .— .проблемные .(требующие .вари-анты .решения .проблемы) .и .проектные .(требующие .предложения .плана .действий) Участнику .нужно .выделить .проблему, .сконцентрироваться .на .ней, .оценить .ее .сложность .Вариантов .постановки .проблемных .и .про-ектных .задач .может .быть .много .Например, .можно .дать .задание .смоделировать .недостающий .блок .информации .Задачу .можно .и .усложнить, .заложив .в .условиях .неявное .противоречие При .этом .можно .взять .условия .задачи .из .реальной .рабочей .ситуа-ции, .имевшей .место .в .организации .(или .аналогичных), .из .специ-альной .литературы .или .смоделировать .ситуацию .вместе .с .буду-щим .руководителем .сотрудника

16�Глава 15. Деловая игра как инструмент подбора персонала

Ролевая игра. . В . самом . названии . кроется . суть: . между . участни-ками . распределяются . различные . роли . При . этом . роли . должны .быть .нейтральными .и .не .задевать .чувства .участников .Во .время .ролевых .игр .моделируются .определенные .ситуации, .в .ходе .кото-рых .с .разной .степенью .свободы .реализуются .шаблоны .поведения .У .данного .метода .есть .существенный .минус: .проявление .тех .или .иных .черт .характера .может .объясняться .в .первую .очередь .виде-нием .роли, .а .не .естественным .поведением .человека .В .этом .случае .интерпретировать .результаты .достаточно .сложно Пошаговая игра. .Данная .разновидность .деловых .игр .довольно .сложна, .зато .позволяет .оценить .соискателей .комплексно .Участ-никам .предлагается .задача, .решение .которой .требует .обстоятель-ного .и .поэтапного .подхода .После .каждого .этапа .подводятся .про-межуточные .итоги Типичный . пример . такой . задачи .— . создание . и . вывод . на . рынок .нового .продукта .Участникам .игры .потребуется .разработать .про-дукт, .оценить .его .востребованность, .выбрать .целевую .аудиторию .и .т .д .Каждый .последующий .этап .связан .с .предыдущим .Участ-ники .должны .будут .обсудить .и .принять .ряд .решений, .а .затем .«ра-ботодатель» .(им .может .быть .как .участник .игры, .так .и .ассессор) .оценит .получившиеся .проекты


правила проведения деловых игр

Существует .ряд .условий, .которые .необходимо .соблюдать .при .отборе .кандидатов .посредством .деловой .игры

Условия .задачи .должны .напоминать .реальную .проблему .При .этом .сама .проблема .может .не .касаться .опыта .кандидата .или .области, .в .которой .ему .предстоит .работать Конечная . цель .— . принятое . решение .— . должна . быть . общей . для .всей .команды В .условиях .должна .быть .заложена .возможность .искать .диамет-рально .противоположные .пути .решения .задачи Каждый .из .участников .самостоятельно .выбирает .определенную .роль .и .модель .поведения, .которые .должны .помочь .ему .наилучшим .образом .решить .задачу .В .ходе .развития .игровой .ситуации .роли .могут .видоизменяться Верных .решений .должно .быть .несколько

пример деловой игры

Приведем .пример .простого .задания .для .деловой .игры Нужно .собрать .группу .из .10 .кандидатов .на .вакансию .медицинского .

представителя .Особых .требований .к .знаниям .и .опыту .работы .нет Ведущий . объясняет . условия, . зачитывает . задание .— . и . начинается .

обсуждение Оптимально, .когда .рабочая .группа .состоит .из .ведущего .и .нескольких .

специалистов .центра .оценки, .которые .наблюдают .за .игрой .Как .прави-ло, .один .ассессор .может .вести .не .более .пяти .кандидатов, .идеальный .же .вариант .— .закреплять .трех .претендентов .за .каждым .ассессором

Участники .садятся .за .стол .в .центре .комнаты, .а .ассессоры .— .за .спина-ми .участников .так, .чтобы .не .привлекать .к .себе .внимания .Их .задача .— .максимально . точно . зафиксировать . слова . и . действия . каждого, . чтобы .затем .иметь .фактический .материал .для .обсуждения .Бывает .так, .что .некоторые .кандидаты .робко .подают .идеи, .а .остальные .их .подхватыва-ют .и .бурно .развивают .Если .требуются .люди, .способные .генерировать .новые .предложения, .то .оценить .вклад .каждого .поможет .именно .такая .«стенограмма»

16�Глава 15. Деловая игра как инструмент подбора персонала

Ведущий . раздает . участникам . листки . с . заданием . и . зачитывает . его .вслух: .«Друзья, .здравствуйте .Вы .все .— .одна .команда, .которой .предсто-ит .непростое .задание .Через .неделю .будут .проводиться .соревнования .по . надуванию . воздушных . шариков, . и . наша . компания . хочет . исполь-зовать .это .мероприятие .в .рекламных .целях .Нам .нужны .ваши .свежие .идеи, . и . как . можно . больше . Не . ограничивайтесь . рамками . бюджета, .оставьте .эту .головную .боль .финансовому .департаменту»

Затем .ведущий .сообщает, .что, .поскольку .работать .нужно .в .коман-де, .участники .должны .выбрать .того, .кто .будет .записывать .возника-ющие .предложения .После .этого .следует .сообщить: .«Если .у .кого-то .есть .вопросы, .то .можете .задать .их .сейчас, .так .как .с .начала .отсчета .вре-мени .— .а .на .задание .отводится .ровно .15 .минут .— .в .этой .комнате .будут .разговаривать .только .члены .команды» .В .данный .момент .вопросов, .как .правило, .не .возникает, .однако .чуть .позже .некоторые .участники .наверняка .попытаются .обратиться .к .ведущему .или .ассессорам .Ответ .в .таком .случае .всегда .один: .«Нас .нет»

Пока . кандидаты . концентрируются . на . задании, . нужно . оценить . их .активность . Необходимо . отметить, . кто . генерирует . идеи, . кто . их . под-хватывает, . кто . подбадривает . остальных, . кто . зевает . и . пытается . отси-деться, .а .кто, .наоборот, .всячески .старается .обратить .на .себя .внимание .и .т .д .Еще .на .этапе .подготовки .вы .должны .определить, .какие .именно .качества .вы .хотите .увидеть .в .будущем .сотруднике .Кандидаты .решают .постороннюю .задачу .(участие .в .соревновании .по .надуванию .шариков .с .рекламными .целями) .и .не .могут .выдать .социально .ожидаемое .пове-дение, .что .позитивно .скажется .на .качестве .подбора .персонала

По . прошествии . 15 .минут . участникам . дается . еще . 5 .минут . на . пре-зентацию .результата .После .этого .ассессоры .садятся .на .места .игроков .и .активно .обмениваются .информацией .В .итоге .в .следующий .тур .вы-ходят .три-четыре .кандидата, .с .каждым .из .которых .затем .проводится .обстоятельное .индивидуальное .собеседование

Как оценить достоверность информации

В .процессе .интервью .важно .не .только .получить .фактические .сведения .об .опыте .кандидата, .но .и .оценить, .достоверны .ли .они, .узнать, .насколь-ко .кандидат .честен .и .откровенен .с .вами .Не .старайтесь .выявить .ложь .и .подловить . кандидата . на . этом .— . стремитесь . оценить . достоверность .


получаемой .информации .Если .соискатель .дает .социально .желаемые .ответы, .это .может .быть .продиктовано .стремлением .понравиться .и .про-извести .благоприятное .впечатление, .а .вовсе .не .потребностью .соврать .и .умышленно .исказить .информацию

Интернет .и .печатные .издания .предлагают .множество .способов .того, .как .успешно .пройти .интервью, .— .каждый .соискатель .хоть .раз .да .стал-кивался .с .подобными .статьями .и .книгами .Человек, .пришедший .на .со-беседование, .испытывает .стресс .и, .чтобы .побороть .его, .может .говорить .заученными .фразами .или .же .кое-что .скрывать .Это .своего .рода .психо-логическая .защита .Такая .реакция .может .быть .неосознанной, .поэтому .еще .раз .повторим: .нужно .оценивать .достоверность .информации, .а .не .пытаться .поймать .человека .на .лжи

Недостоверную .информацию .можно .разделить .на .два .вида:спонтанная .недостоверная .информация;заранее .подготовленная .недостоверная .информация

Недостоверную . информацию . первого . вида . распознать . проще, . по-скольку .заранее .подготовленная .недостоверная .информация, .как .пра-вило, .обрастает .деталями, .много .раз .«прогоняется» .в .голове, .а .порой .и . проговаривается . вслух . Например, . соискатели . знают, . что . в . запасе .у .рекрутера .есть .ряд .типичных .вопросов, .ответить .на .которые .не .так .просто, .как .может .показаться .на .первый .взгляд, .например: .«Назовите .свои .положительные .и .отрицательные .черты .характера» .А .претендента .на .должность .менеджера .по .продажам .могут .попросить: .«Продайте .мне .ручку» .Вопросы .неоднозначные, .и .большинство .из .нас .вряд .ли .будет .специально .задумываться .над .ними .Зато .во .многих .источниках .упо-минается .об .их .распространенности .и .предлагаются .наиболее .удобные .варианты . ответа . Нужно . признать: . многие . рекрутеры . действительно .задают .эти .вопросы, .в .том .числе .потому, .что .часто .встречали .упомина-ния .об .их .популярности

Приведем .другой .пример .Кандидат .откликнулся .на .объявление, .его .пригласили .на .собеседование .В .описании .вакансии .указано, .что .нужно .будет .руководить .отделом .из .пяти .человек .У .соискателя .пока .был .опыт .руководства . только . одним . человеком, . и . он . чувствует, . что . этот . факт .говорит .не .в .его .пользу .Соискатель .начинает .подгонять .свой .опыт .под .социально .желаемый, .рассказывать .о .достижениях .отдела .под .своим .умелым .руководством, .преувеличивать .и .искажать .факты .Предвари-

1�1Глава 15. Деловая игра как инструмент подбора персонала

тельно .он, .конечно .же, .тщательно .составил .план .повествования .и .про-думал .ответы .на .предполагаемые .вопросы .В .подобном .случае .выявить .недостоверную .информацию .бывает .довольно .сложно

Не .следует .забывать, .что .одно .искажение .сведений .зачастую .влечет .за .собой .и .другие

Так .как .же .определить, .что .соискатель .сообщает .недостоверную .ин-формацию? .Проще .всего .показать .на .примере .Специалист .по .подбору .персонала .спрашивает .у .девушки, .претендующей .на .должность .мене-джера .по .продажам .в .небольшой .фирме: .«В .ваши .обязанности .будет .вхо-дить .привлечение .пяти-шести .новых .клиентов .еженедельно .Считаете .ли .вы .данные .требования .реальными?» .Она .отвечает .положительно, .после .чего .следует .вопрос: .«А .сколько .клиентов .вы .привлекали .в .неде-лю .на .последнем .месте .работы?» .Кандидатка .отвечает: .«В .среднем .во-семь-девять .в .неделю» .Следующий .вопрос: .«Это .были .крупные .клиен-ты?» .(слово .«крупные» .произносится .с .утвердительно-одобрительной .интонацией) .Она .отвечает: .«Да, .клиенты .были .крупные… .и .несколько .средних» .В .этот .момент .рекрутер .задает .уточняющий .вопрос: .«Назо-вите .среднюю .сумму .заказа» .Кандидатка .всерьез .задумывается, .а .затем .говорит: .«Разные .были .суммы… .достаточно .большие» .Очевидно, .что .в .отсутствие .подсказок .она .испытывает .сложности .Не .нужно .развивать .тему .средней .суммы, .лучше .спросить, .какими .способами .привлекались .клиенты, .сколько .звонков .в .день .делалось .для .привлечения .заявленных .восьми-девяти .крупных .клиентов .в .неделю, .кто .эти .клиенты .(названия .компаний), .с .какими .трудностями .пришлось .столкнуться .при .обсуж-дении .сотрудничества .Скорее .всего, .сложности .с .ответами .возникнут .при .любом .уточняющем .открытом .вопросе

Если .кандидат .описывает .какую-либо .ситуацию, .не .вдаваясь .в .дета-ли, .постоянно .сбиваясь .и .беря .паузы .на .раздумья, .то .стоит .попросить .его .повторить .рассказанную .историю .в .обратной .последовательности .Если . человек . все . выдумал . или . пытался . описать . чужой . опыт, . он . за-путается . в . хронологии . и . наверняка . собьется . Этот . способ . действует .и .в .случае, .когда .соискатель .рассказывает .заранее .подготовленную, .но .недостаточно .хорошо .заученную .историю

Рекрутерам .часто .приходится .сталкиваться .с .уклонением .от .ответа .на .неудобный .вопрос, .когда .человек .явно .пытается .скрыть .какую-то .информацию .или .ее .часть .Это .особенно .очевидно, .если .рекрутер .задает .грамотно . сформулированный . вопрос, . на . который . ожидает . получить .


однозначный .ответ .Во .второй .части .мы .уже .отмечали, .что .для .каждого .интервью . хорошо . бы . заготавливать . несколько . вопросов, . на . которые .невозможно .дать .социально .желаемый .ответ .Помочь .с .составлением .таких . вопросов . может . руководитель . или . специалист . подразделения, .в .которое .подбирается .новый .сотрудник

Кандидат .может .перечислить .в .резюме .огромное .количество .обязан-ностей, . к . которым . он . имел . лишь . весьма . опосредованное . отношение .Как .это .выяснить? .Воспользуйтесь .«методом .змейки», .суть .которого .заключается .в .том, .что .вопросы .задаются .вразбивку .по .местам .работы .и .выполняемым .функциям .Таким .образом .кандидат .не .сможет .повто-рить .вам .отрепетированный .дома .рассказ .о .своем .опыте .работы, .а .по-стоянные .переходы .от .одной .темы .к .другой .не .оставят .ему .возможности .подготовить .социально .желаемые .ответы

Существуют .и .внешние .проявления .того, .что .человек .не .до .конца .откровенен .Понять .это .можно .по .его .жестам, .выражению .лица .и .т .д .Кроме . того, . желательно . следить . за . манерой . речи . и . обращать . особое .внимание .на .следующие .признаки

Появление слов-паразитов, .таких .как .«э-э-э», .«а-а-а», .«это», .«вот», .«значит», .«как .бы», .«м-м-м» .и .т .д , .свидетельствует .о .том, .что .в .дан-ный .момент .человек .ведет .активный .внутренний .диалог .В .такой .ситуации .слова-паразиты .срываются .с .языка .автоматически, .когда .требуется .заполнить .паузы Изменение темпа речи. . Заполнение . пауз . словами-паразитами .характерно .не .для .всех .Вместо .этого .некоторые .замедляют .темп .речи, .растягивают .слова .Возможна .и .обратная .ситуация: .слов .ста-новится .много, .темп .речи .увеличивается, .но .фактической .инфор-мации .в .этом .потоке .практически .не .наблюдается Использование слов-оговорок, .которые .ограничивают .и .размыва-ют .однозначность .сказанного .К .ним .относятся .следующие .слова .и .выражения: .«чаще .всего», .«в .целом», .«скорее .всего», .«довольно», .«в .принципе», .«достаточно», .«похоже», .«сравнительно» .и .т .д

глава 16. «Мысль изреченная есть ложь», или Невербальные средства коммуникации

Все .мы .бываем .соискателями, .и .главная .задача, .которая .стоит .перед .нами, .— .выгоднее .продать .себя

В .то .же .время .задача .специалиста .по .подбору .персонала .— .отделить .зерна .от .плевел .и .выбрать .сотрудника, .оптимально .подходящего .для .выполнения .определенных .обязанностей

Проведение . стресс-интервью, . как . уже . говорилось, . не . лучший . вы-ход .О .таких .методах, .как .использование .детектора .лжи .(полиграфа), .тем .более .умолчим: .это .уместно .в .тех .структурах, .где .его .изобрели… .и .только .Как .же .оценить .и .проверить .информацию, .транслируемую .соискателем? .Элементарно!

Степень . искренности . собеседника . легко . выяснить, . не . обращаясь .в . службу . безопасности . и . не . прибегая . к . полиграфу . Для . этого . доста-точно .уметь .читать .язык .тела, .то .есть .обладать .навыками .невербальной .коммуникации

язык тела

К .невербальным .средствам .коммуникации .относятся .жесты, .позы, .мимика, .интонации .Думаем, .многие .из .нас .обучились .данному .«язы-ку» . в . детстве: . еще . в . школе, . видя, . как . учитель . скрещивает . руки, . мы .понимали, . что .он . отнюдь .не .настроен .на .диалог .и, . скорее .всего, .нам .придется .продемонстрировать .свою .подготовленность .к .уроку

Давайте .попробуем .освежить .знания, .полученные .в .жизни, .и .кратко .пройдемся .по .основным .сигналам, .которые .подает .наше .тело

Наморщенный .лоб .говорит .о .негодовании .и .возмущении

Приподнятые .брови .— .признак .недоумения, .недоверия


Избегание .зрительного .контакта .выдает .неуверенность .или .озна-чает .попытку .сконцентрироваться Взгляд .в .глаза, .наоборот, .означает .проявление .интереса Отклонение .тела .назад, .откидывание .на .спинку .стула .свидетель-ствует .об .отсутствии .интереса, .о .внутреннем .неприятии .и .об .от-казе .от .сотрудничества Наклон . вперед, . к . собеседнику, . говорит . о . проявлении . интереса, .согласии .с .собеседником Игра .ручкой, .визиткой .или .другим .предметом, .находящимся .в .ру-ках, .служит .проявлением .нервозности .и .страха Пальцы . обеих . рук, . соединенные . под . острым . углом, . крышей, .— .признак .высокомерного .отношения .или .возражения Перекрещенные .(сцепленные .в .замок) .пальцы .выдают .неуверен-ность .в .себе, .поиск .защиты Одна .нога .закинута .на .другую .— .поза, .демонстрирующая .закры-тие, .неприятие, .досаду

Существуют .и .другие .знаки, .не .включенные .в .данный .список, .на-пример .такой .очевидный .жест, .как .рука .у .носа .и .рта, .который .сигна-лизирует .о .том, .что .собеседник .с .вами .неоткровенен .и .что-то .недого-варивает

1�5Глава 16. «Мысль изреченная есть ложь»

язык глаз

«Глаза .— . зеркало . души . человека», .— . говорят . в . народе . А . для . чего .вообще .используется .зрительный .контакт?

Чтобы .получить .информацию Чтобы .продемонстрировать .свою .вовлеченность .и .заинтересован-ность Чтобы .стимулировать .вовлеченность .и .контролировать .обратную .связь Чтобы .передать .определенную .информацию .(например, .показать .свою .реакцию, .оказать .давление .на .собеседника, .поддержать .его .и .т .д ) Чтобы .определить .состояние .и .чувства .собеседника .или .группы .лиц

Контролировать .движение .глазных .яблок .крайне .сложно, .это .требу-ет .огромной .силы .воли .и .многочисленных .тренировок .Направление .взгляда .меняется .постоянно, .но .при .этом .можно .выявить .определен-ные .закономерности

У .людей .существуют .три .основных .канала .восприятия: .визуальный, .аудиальный, .кинестетический .(есть .еще .и .четвертый, .который .назы-вается .неопределенным) .В .движениях .глаз .тоже .можно .выделить .три .уровня:

верхний .— .визуальный;средний .— .аудиальный;нижний .— .отвечающий .за .кинестетику .и .контроль .речи

Так, .в .зависимости .от .принадлежности .человека .к .той .или .иной .ка-тегории .его .взгляд .будет .перемещаться .в .большей .степени .по .своему .уровню: .у .визуалов .— .по .верхнему, .у .аудиалов .— .по .среднему, .а .у .ки-нестетиков .— .по .нижнему

Для .наглядности .приведем .схему .движения .глаз .правши .(рис .16 1) Теперь .расшифруем .ее .Сразу .оговоримся: .когда .упоминается, .на-

пример, .«движение .глаза .влево», .имеется .в .виду .движение .по .направ-лению .к .левой .руке .собеседника .и .т .д

Расфокусировка глаз. . Вам . наверняка . не . раз . доводилось . видеть .у .своего .собеседника .«отсутствующий» .взгляд, .или .взгляд .«в .нику-да» .В .этот .момент .человек .либо .обращается .к .своим .воспоминаниям, .


либо . фантазирует . и . создает . зрительные . конструкции . Это . неодно-значное .направление .взгляда, .но .после .пары .вопросов .можно .сделать .вывод, .к .зрительным .воспоминаниям .или .к .конструкциям .обращает-ся .собеседник .Чаще .всего .(но .не .всегда) .расфокусированный .взгляд .будет .свидетельствовать .об .обращении .к .зрительным .воспоминани-ям

Движение глаз вверх и налево: .зрительное .воспоминание .Взгляд, .устремленный .в .этом .направлении, .означает, .что .собеседник .обращает-ся .к .памяти .Ответы .на .вопросы .относительно .опыта .или .просто .рассказ .о .работе .будут .сопровождаться .движением .взгляда .вверх .и .налево

Движение глаз вверх и направо: .зрительная .конструкция .Человек .пытается .представить .события .или .предметы, .с .которыми .он .не .стал-кивался .Направо .и .вверх .взгляд .будет .направлен .и .в .том .случае, .если .соискатель, .обращаясь .к .реальным .ситуациям, .старается .их .изменить .и .преподнести .в .лучшем .свете

Движение глаз по горизонтали и налево: .слуховое .воспоминание, .то .есть .воспоминание .о .разговоре .и .других .звуках, .имевших .место .в .про-шлом .Движение .глаз .в .эту .сторону .сопровождается .слуховыми .пред-ставлениями .и .обработкой .информации .(например, .вспоминается .от-вет .на .вопрос .«кто .что .кому .сказал»)

Движение глаз по горизонтали и направо: .слуховое .моделирование .звуков, . которые . человек . раньше . не . слышал . Если . взгляд . направлен .в .эту .сторону, .то .собеседник .придумывает .разговор, .которого .никогда .не .было

Рис. 16.1. Схема движений глаз

1��Глава 16. «Мысль изреченная есть ложь»

Движение глаз вниз и налево: .внутренний .разговор .или .контроль .речи .Если .глаза .смотрят .в .этом .направлении, .то .человек .моделирует .свои .следующие .слова .и .действия, .взвешивая .их .ценность .и .необходи-мость .«Как .бы .не .сказать .лишнего?» .— .думает .он

Движение глаз вниз и направо: . кинестетическое . воспоминание, .то .есть .любое .воспоминание, .касающееся .осязания .Человек .вспоми-нает .ощущения .от .телесных .контактов .с .чем-то .Редкий .соискатель .может .подделать .кинестетические .ощущения, .например .смоделиро-вать .ощущения .от .работы .с .отбойным .молотком

Движения глаз по центру вверх и вниз. .На .схеме .они .не .указаны, .так .как .строгих .закономерностей .не .существует: .все .зависит .от .инди-видуальных .особенностей .человека .Движение .по .центру .вверх .может .указывать .как .на .зрительное .воспоминание, .так .и .на .создание .зритель-ных .конструкций .То .же .относится .и .к .взгляду .по .центру .вниз .Прове-рить, .что .именно .означает .такое .направление .взгляда, .можно .так .же, .как .и .в .случае .с .расфокусированными .глазами, .— .задав .вопрос .с .заве-домо .известным .ответом

Многие . кандидаты . прекрасно . осведомлены . о . движениях . глаз, . но .повторим .еще .раз: .контролировать .их .практически .невозможно .Вер-ным .можно .считать .первое .направление .перемещения .Если .кандидат .захочет .ввести .вас .в .заблуждение, .после .того .как .его .глаза .«дернутся» .в . одну . сторону . и . выдадут . реальное . положение . вещей, . он . переведет .взгляд .в .другом .направлении .Насколько .это .будет .очевидным, .зависит .от .опыта .и .внимательности .интервьюера

Как .пользоваться .этой .схемой? .Дайте .собеседнику .задание: .«При-ведите . пример . самой . сложной . ситуации . в . вашей . профессиональной .карьере» .Глаза .соискателя .движутся .направо .вверх .и .направо .по .го-ризонтали .— .идет .визуальное .и .аудиальное .моделирование .ситуации .По . его . окончании . взгляд . устремляется . налево . вниз .— . подключается .контроль .речи, .и .соискатель .начинает .свое .повествование .Выводы .оче-видны: .нужно .внимательно .отнестись .к .этому .рассказу .и .проверить .его .достоверность . Не . забывайте: . приведенная . структура . движений . глаз .характерна .только .для .правши, .а .для .левши .расшифровка .будет .диа-метрально .противоположной

Перейдем .еще .к .одному .моменту, .связанному .с .языком .глаз, .— .к .их .выражению . Делать . на . его . основании . однозначные . выводы . нель-зя, .но .именно .информация .о .выражении .глаз .может .оказаться .тем .


недостающим . кирпичиком, . который . необходим . для . полноценного .восприятия

Прищуренный .взгляд .— .наблюдение, .пристальное .внимание, .по-рой .агрессия Прищуривание .одного .глаза .— .одобрение, .игривый .настрой, .ко-кетство Вытаращенные .глаза .— .сильные .внутренние .переживания .(страх, .радость, .удивление .и .т .д ) Прямой .взгляд .— .признание .собеседника .равным Твердый .(жесткий) .взгляд .— .вызов, .агрессия Взгляд .сверху .вниз .— .демонстрация .превосходства Закрытые .глаза .— .сосредоточенность .на .себе Расфокусированный . взгляд .— . уход . к . внутренним . ощущениям, .незаинтересованность .в .теме .разговора Краткосрочное .прикрывание .глаз .— .выражение .одобрения .и .со-гласия Моргание .— .нервозность, .растерянность Вращение .глазами .— .демонстрация .отсутствия .интереса Взгляд .украдкой .(искоса) .может .свидетельствовать .как .о .ведении .наблюдения, .так .и .о .пренебрежении Уплывающий . взгляд, . уход . от . зрительного . контакта .— . желание .скрыть .что-то, .обмануть, .показать .незаинтересованность .в .разго-воре .либо .проявление .сильной .застенчивости .или .смущения

Как .уже .говорилось, .делать .выводы .только .на .основании .выраже-ния .глаз .не .стоит: .существуют .отличия, .обусловленные .националь-ными .и .даже .анатомическими .особенностями, .а .также .воспитанием .человека

глава 1�. тестирование

Тестирование .— .доступный .инструмент .оценки .персонала, .его .про-фессиональных .навыков .и .личностных .качеств

К . сожалению, . и . сами . тесты, . и . культура . их . применения . далеки . от .идеала . Более . того, . тесты, . используемые . специалистами . по . подбору .персонала, .не .всегда .соответствуют .специфике .открытой .вакансии, .что .нередко .приводит .к .ошибкам

Необходимо .помнить, .что .тесты .должны .содержать .такие .вопросы, .ответы .на .которые .обязан .знать .сотрудник .для .успешного .выполнения .своих .функций, .и .не .более .того .В .настоящее .время .к .квалификации .ассессора . чаще . всего . не . предъявляется . никаких . особых . требований .Сама .процедура .крайне .проста: .соискатель .заполняет .разработанные .специалистами .либо .психологами .бланки .вопросов, .которые .затем .све-ряются .с .матрицами .ответов .и .индикаторов, .после .чего .происходит .подсчет .баллов .— .и .интерпретация .готова

Кажется, . все . похоже . на . игру .— . разгадывание . кроссвордов . или . го-ловоломок

Но .простота .эта .кажущаяся .Мы .советуем .очень .осторожно .работать .с .психологическими .тестами .и .методиками: .для .правильной .интер-претации . некоторых . тестов . специалист . должен . обладать . психоло-гическим .образованием .Если .в .штате .компании .нет .психолога, .мы .рекомендовали .бы .воздержаться .от .чрезмерного .увлечения .тестиро-ванием . и . типированием . персонала . Валидность . и . надежность . мно-гих .методик .не .так .уж .высока, .да .и .жизнь .зачастую .не .вписывается .в .правила

Ряд . наиболее . распространенных . методик . и . тестов . вы . найдете . на .компакт-диске, .прилагающемся .к .книге .А .сейчас .давайте .разберемся .в .основных .теоретических .вопросах, .касающихся .тестирования

Тестирование .можно .охарактеризовать .как .единичное .или .множе-ственное .краткое .испытание

Тесты .подразделяются .на .профессиональные .и .психологические


Профессиональные тесты .и .критерии .оценки .(шкалы) .составляют-ся . специалистами . в . определенной . области . Так, . помощь . в . подготов-ке . набора . тестов, . позволяющих . оценить . квалификацию . работников .IT-сферы, .может .оказать .руководитель .IT-департамента .Тесты .для .проверки .уровня .знаний .и .умений .экономиста .может .составить .глав-ный .бухгалтер .либо .финансовый .менеджер .и .т .п

Психологические тесты, .естественно, .разрабатываются .и .составля-ются .психологами .В .настоящее .время .существует .большое .число .ме-тодик, . предназначенных . для . оценки . персонала: . тесты . Айзенка . (IQ), .Холла . (EQ), . Кеттела, . MBTI . (типология . Майерс-Бриггс), . опросник .Басса .— .Дарки .(выявляет .уровень .агрессивности) .и .т .п

Определений .понятия .«психологическое .тестирование» .(психологи-ческий .тест) .существует .великое .множество, .как, .собственно, .и .психоло-гических .школ .и .направлений .Мы .выделили .общие .моменты, .типичные .для .всех .определений

Тест .— .один .из .методов .измерения .в .психодиагностике, .который .используется .при .оценке .человека .наряду .с .интервьюированием, .про-ективными .методиками, .деловыми .играми .и .другими .способами .и .ме-тодами .оценки .Цель .тестирования .— .измерить .определенные .свойства .личности .и .особенности .интеллекта .человека .и .получить .результаты, .которые .характеризуются .высокой .степенью .объективности, .надежно-сти .и .валидности

Давайте .попробуем .разобраться, .что .представляют .собой .объектив-ность, .валидность .и .надежность .— .требования, .которым .должен .удовле-творять .каждый .тест

Объективность .психологического .теста .означает, .что .показатели, .по .котором .оценивается .то .или .иное .качество, .их .оценка .и .интерпрета-ция .не .могут .зависеть .от .поведения .и .субъективных .выводов .ассессора .(специалиста, . проводящего . процедуру . оценки) . Разработка . заданий, .процедура .тестирования, .обработка .результатов .теста .осуществляются .согласно .определенным .стандартным .правилам .Добиться .объективно-сти .психологического .теста .можно .при .выполнении .следующего .усло-вия: .процедуры .проведения .теста, .оценки .выполнения .теста .и .опреде-ления .нормы .выполнения .теста .(оценочной .шкалы) .для .сопоставления .с .ними .показателей, .полученных .в .результате .обработки .данных .при .тестировании, .должны .быть .единообразны

Что . касается валидности, . то . психологи . и . специалисты . по . оценке .персонала .выделяют .несколько .ее .видов

1�1Глава 17. Тестирование

Практическая .валидность, .которая, .в .свою .очередь, .может .быть .прогностической .или .совпадающей .Тест .с .высокой .прогности-ческой .валидностью .позволяет .предсказать, .насколько .успешно .тестируемый . человек . будет . выполнять . определенную . деятель-ность .впоследствии .Тест .с .высокой .совпадающей .валидностью .дает .ответ .на .вопрос: .«Какова .вероятность .того, .что .тестируемый .человек .обладает .определенным .свойством .в .настоящее .время?» .По .сути, .при .этом .оценивается .уровень .компетентности .в .опре-деленном .отношении Валидность .по .объему .показывает, .в .каком .объеме, .в .какой .мере .психическое .свойство .отражено .в .методике Оценочная .валидность .выражает .степень .соответствия .между .по-казателями, .полученными .тестируемым .по .данному .методу, .и .оцен-ками .измерительного .свойства .со .стороны .ассессоров Внешняя . валидность . теста . означает, . что . впечатление, . которое .создается .у .неспециалистов .при .знакомстве .со .стимульным .мате-риалом .и .сугубо .внешней .стороной .тестирования, .соответствует .заявленному .содержанию .метода

Чтобы .создать .эффективную .методику .тестирования, .необходимо, .чтобы .она .прошла .все .этапы .валидации

О .том, .что .тест .действительно .обладает .высокой .степенью .надежно-сти, .можно .говорить, .если .он .точно .измеряет .свойство, .для .измерения .которого .предназначен .В .качестве .критерия .точности .можно .отметить .подтверждаемость .результатов .при .повторном .тестировании .Другими .словами, .при .повторном .прохождении .теста .через .определенный .про-межуток .времени .результаты .не .должны .существенно .меняться, .даже .если .имели .место .посторонние .факторы, .такие .как .эмоциональное .со-стояние, .утомление .(если .они .не .входят .в .круг .исследуемых .характе-ристик), .место .и .условия .проведения .тестирования

виды тестов

Выделяют .следующие .виды .психологических .тестов 1 . Тесты общих способностей (тесты интеллекта). .Данные .тесто-

вые .методики .оценивают .общий .уровень .развитости .тестируемого .человека, .его .эрудиции .и .образованности .Они .направлены .на .измерение .интеллектуальных .функций .— .логического .мышления, .


смысловой .и .ассоциативной .памяти .Чаще .всего .в .рамках .тако-го .тестирования .используется .методика .Айзенка .(определение .уровня .IQ)

2 . Тесты способностей (специальных способностей). .Специальны-ми .способностями .психологи .традиционно .называют .индивиду-ально-психологические .особенности .человека, .которые .способст-вуют .его .успеху .в .определенной .деятельности .В .свою .очередь, .специальные .способности .можно .подразделить .на .следующие .группы: .сенсорные, .моторные, .технические .(механические) .и .про-фессионализированные, . например . счетные, . музыкальные, . ху-дожественные .и .т .п .Способность .нельзя .определять .как .одно-единственное .качество: .на .самом .деле .это .целостный .комплекс .качеств .человека .Так, .способность .к .рисованию .подразумевает .и .хорошую .зрительную .память, .и .остроту .восприятия .увиден-ного, .и .способность .к .тактильной .передаче .полученной .инфор-мации Цель .тестирования .специальных .способностей .— .выявить .опреде-ленные .черты, .характеристики .человека, .необходимые .для .выпол-нения .той .или .иной .деятельности, .но .не .касающиеся .профессио-нальных .знаний .Например, .уровень .внимательности .и .скорость .запоминания . будут . определяться . именно . в . рамках . такого . тес-тирования .А .вот .скорость .выполнения .определенных .процедур .(скорость .набора .текста .и .т .п ) .будет .проверяться .во .время .про-фессионального .тестирования Для . оценки . специальных . возможностей . разрабатываются . ком-плексные .батареи .тестов, .которые .направлены .на .измерение .отно-сительно .независимых .способностей .Чаще .всего .данные .методи-ки .используются .при .решении .задач .в .области .профориентации, .особенно . при . консультировании . по . вопросам . выбора . будущей .специализации Следует .также .отметить, .что .из .двух .сотрудников, .уровень .успеш-ности .которых .в .какой-либо .деятельности .одинаков, .более .спо-собным .к .ней .будет .считаться .тот, .кто .прибегает .к .нестандартным .приемам .решения .задач

3 . Тесты достижений. .Чаще .всего .данная .методика .используется .по .завершении .обучения: .с .ее .помощью .оцениваются .уровень .и .глу-


бина .полученных .знаний .Специалисты .выделяют .две .группы .тес-тов .достижений

Широкоориентированные .тесты .достижений .применяются .для .оценки .навыков .по .основным .целям .обучения .(например, .тесты .на .понимание .определенных .принципов)

Тесты .достижений .по .конкретным .предметам .ориентированы .на .оценку .усвоения .элементов .учебных .программ, .конкретных .тем, .уровня .владения .навыками, .например .навыком .выполне-ния .экономических .расчетов

Такие .тесты .позволяют .оценить .полученные .знания, .выявить .не-достатки .обучения .и .дополнительную .мотивацию

4 . Личностные тесты. .К .этой .категории .относятся .наиболее .часто .используемые .HR-специалистами .методики .Основное .назначе-ние .таких .тестов .— .выявить .особенности .личности .тестируемого, .черты .его .характера .Личностные .тесты .не .показывают, .в .какой .степени .соискатель .владеет .какими-либо .профессиональными .на-выками, .а .служат .для .получения .информации .о .его .соответствии .корпоративному .стилю .организации

В . психологии . выделяют . следующие . направления . исследования .личности .(табл .17 1)

Таблица 17.1 Направления исследования личности

L-данные .(Life .recor� .�ata) Информация .о .личности .получена .пу-тем .регистрации .реального .поведения .человека .в .повседневной .жизни

Q-данные .(Questionnaire .�ata) Информация .о .личности .получена .с .помощью .опросников

T-данные .(Tests .�ata) Информация .о .личности .получена .с .помощью .объективных .тестов

Тесты .личности .можно .подразделить .на .тесты .действия .и .ситуа-ционные .тесты

Тесты действия .представляют .собой .процедуры, .ориентиру-ющие .тестируемого .человека .на .выполнение .какой-либо .задачи .Тесты .действия .в .какой-то .мере .схожи .с .проективными .мето-диками . оценки, . но . в . тестах . задачи . жестко . структурированы: .


в . этом . их . принципиальное . отличие . от . задач, . используемых .в .проективных .методиках .Большинство .тестов .воспринимается .человеком .как .проверка .способностей, .при .которой .он .должен .дать .«правильный» .ответ, .тогда .как .в .проективных .методиках .любой .ответ .будет .«хорош»

Ситуационные тесты .можно .сравнить .с .деловой .игрой .или .case-интервью: .они .предполагают .помещение .тестируемого .в .ситуа-цию, .близкую .к .реальной .или .имитирующую .ее .Например, .ис-пытуемому .предлагают .ряд .заданий, .вызывающих .тревожность, .и . объективно . регистрируют . выполнение . этих . заданий . (так, .в .частности, .проверяется .уровень .стрессоустойчивости)

5 . Критериально-ориентированный тест (КОТ) . используется . для .оценки .того, .насколько .соискатель .владеет .теми .или .иными .навы-ками, .умениями, .знаниями .При .этом .индивидуальные .результаты .соотносятся .с .определенным .критерием .КОТ .можно .отнести .к .тес-там .общих .способностей, .поскольку .цель .данной .методики .— .диаг-ностировать .такие .критические .точки, .как .способность .к .обобще-нию .и .анализу .материала, .гибкость .мышления, .скорость .и .точность .восприятия .и .эмоциональные .компоненты .мышления

6 . Тесты профессиональных знаний. .К .этой .группе .можно .отнести .любой .тест, .в .котором .имеется .вопрос, .касающийся .профессио-нальной .специализации .По .результатам .тестирования .опреде-ляется .степень .владения .теоретической .частью .Соответственно, .любой .такой .тест .можно .сопоставить .с .интервью .по .профессио-нальным .компетенциям Профессиональные . тесты . и . критерии . оценки . (шкалы), . как . уже .упоминалось, . составляются . специалистами . в . определенной . об-ласти .Такое .тестирование .может .служить .своеобразным .фильт-ром, .при .помощи .которого .отсеиваются .заведомо .неподходящие .кандидаты . Например, . небольшой . тест . на . знание . английского .языка . позволит . выявить . тех, . кто . его . не . знает . Определить . уро-вень . владения . у . тех, . кто . успешно . прошел . тестирование, . можно .будет .в .ходе .личной .беседы .Отличительная .особенность .тестов .профессиональных .знаний .заключается .в .том, .что .к .ним .сложно .подготовиться, .так .как .их .зачастую .проводят .непосредственно .на .предполагаемом .рабочем .месте .либо .задания .таковы, .что .ответить .


на .вопросы .сможет .только .тот, .кто .сталкивался .с .подобными .си-туациями .на .практике

Любое . тестирование . предполагает . получение . ответа . «здесь . и . сей-час», .то .есть .представляет .собой .сиюминутный .срез .Оно .всегда .сопро-вождается .некоторым .стрессом, .что .нужно .принимать .во .внимание .при .интерпретации .результатов .В .этом .контексте .уместно .будет .отметить .другую .классификацию .тестов

Тест на рабочем месте. .Соискатель .выполняет .тест .на .территории .потенциального .работодателя Удаленное тестирование. .Тест .выполняется .дома .или .в .других .условиях .по .выбору .соискателя, .а .затем .результаты .представля-ются .работодателю

Интернет-тестирование. . Соискатель . получает . ссылку . на . сайт .и .индивидуальный .код, .после .ввода .которого .выполняет .задания .Результаты .попадают .к .работодателю .автоматически

Следует . отметить, . что . несколько . лет . назад . работодатели . делали .упор .на .различные .психологические .и .мотивационные .тесты .В .насто-ящее .время .основной .акцент .смещается .в .сторону .тестов, .дающих .воз-можность .определить .уровень .квалификации .и .профессиональных .зна-ний, .выявить .наличие .личностных .качеств, .требуемых .на .определенных .позициях .В .качестве .примера .можно .рассмотреть .опросник .К .Томаса, .который . включает . ряд . вопросов, . позволяющих . выявить . типичные .


способы .реагирования .человека .на .конфликтные .ситуации .Чаще .всего .опросник .используют .при .подборе .специалистов .для .отделов .продаж, .маркетинга .и .других .служб, .взаимодействующих .с .клиентами

В .основу .данной .типологии .конфликтного .поведения .положены .два .стиля .поведения:

кооперация, .связанная .с .вниманием .человека .к .интересам .других .людей, .вовлеченных .в .конфликт;

напористость, .для .которой .характерен .акцент .на .защите .собствен-ных .интересов

Отталкиваясь .от .этих .двух .основных .измерений, .К .Tомас .выделил .следующие .способы .урегулирования .конфликтов:

соперничество;

приспособление;

компромисс;уклонение .(избегание);

сотрудничество

Опросник .состоит .из .30 .пунктов, .каждый .из .которых .включает .по .два .суждения, .описывающих .поведение .человека .в .конфликтной .си-туации .Всего .этих .суждений .двенадцать, .поэтому .периодически .они .повторяются .в .различных .комбинациях .Из .каждой .пары .испытуемый .должен .выбрать .то .суждение, .которое .является .наиболее .типичным .для .характеристики .его .поведения

Тест .можно .проводить .как .индивидуально, .так .и .в .группе К .Томас . признает . соперничество . как . наименее . эффективный, . но .

чаще .всего .используемый .способ .поведения .в .конфликтах .Оно .выра-жается .в .стремлении .добиться .удовлетворения .своих .интересов .в .ущерб .интересам .других .В .противовес .соперничеству .исследователь .ставит .сотрудничество . как . эффективный . метод . достижения . целей . обеими .сторонами

Результаты .теста .интерпретируются .довольно .абстрактно: .чем .бли-же .показатели .тестируемого .к .пятому .типу, .тем .эффективнее .данный .сотрудник .будет .взаимодействовать .с .клиентом

Различные .психологические .тесты, .направленные .на .исследование .личности, .довольно .часто .дают .недостаточно .конкретные .ответы, .и .к .по-лучаемым .сведениям .нужно .относиться .крайне .осторожно

1��Глава 17. Тестирование

С .одной .стороны, .обоснованность .применения .той .или .иной .мето-дики .зачастую .не .подлежит .сомнению: .тесты .предлагают .оперативные .ответы, .что .экономит .время, .деньги, .дает .дополнительные .данные, .не-обходимые .для .принятия .решения

С .другой .стороны, .следует .помнить, .что .результаты .тестирования .не .могут .служить .основанием .для .отказа .соискателю .в .рассмотрении .его .кандидатуры .Что .касается .сотрудника .организации, .то .тестирование .не .может .быть .обоснованием .для .увольнения

глава 1�. деловая соционика

Соционика .изучает .обмен .информацией .между .индивидуумом .и .внеш-ним .миром .Это .довольно .молодое .учение: .оно .зародилось .лишь .в .сере-дине .XX века В настоящий момент нет единого мнения относительноXX века В настоящий момент нет единого мнения относительно .века .В .настоящий .момент .нет .единого .мнения .относительно .соционических .моделей .— .существует .множество .разнообразных .тече-ний .До .сих .пор .соционика .представляет .собой .набор .гипотез, .пусть .и .ос-нованных .на .многолетних .наблюдениях .и .анализе .действий .людей

Отсутствие .соционики .в .перечне .научных .дисциплин .не .помешало .тому, .что .многие .западные .компании .используют .ее .для .оценки .соис-кателей .при .приеме .на .работу, .при .формировании .сбалансированных .команд, . при . выявлении . потенциала . и . определении . модели . развития .сотрудника .и .т .д .К .российским .компаниям, .применявшим .социони-ку, .можно .отнести .«Русал» .и .«МегаФон .Москва», .чей .опыт .внедрения .этой .методики .оказался .довольно .успешным

На .сегодняшний .день .наибольшее .количество .вопросов .возникает .при .выборе .максимально .надежного .метода .типирования .Существует .шесть .базовых .подходов:

тестирование;интервьюирование;анализ .поведения .и .совершенных .в .прошлом .поступков;анализ .невербального .поведения;физиогномический .анализ;графологический .анализ

Самыми .популярными .являются .тестирование .и .интервьюирова-ние

В . соционике . выделяются . четыре . пары . дихотомий . (взаимоисклю-чающих .признаков):

экстраверсия .— .интроверсия;сенсорика .— .интуиция;

1��Глава 18. Деловая соционика

логика .— .этика;рациональность .— .иррациональность

Суть .методики .сводится .к .тому, .чтобы .выявить, .какой .признак .в .каж-дой .из .четырех .пар .выражен .наиболее .сильно .Это .не .так .просто, .как .может .показаться .на .первый .взгляд .При .беседе .с .общительным .и .от-крытым .человеком .велик .соблазн .с .ходу .назвать .его .экстравертом, .тогда .как .на .самом .деле .он .может .оказаться .интровертом .с .развитыми .путем .тренировок .коммуникативными .качествами

Экстраверсия — интроверсия

Экстраверт .ориентирован .на .контакт .с .окружающим .миром, .кото-рый .для .него .более .понятен, .нежели .внутренний .Он .старается .изме-нить .окружение, .активен .При .этом .далеко .не .все .экстраверты .обща-ются . с . широким . кругом . знакомых, . стремятся . быть . в . гуще . событий .и .принимать .в .них .активное .участие

Интроверт .ориентирован .на .внутренний .мир, .и .в .себе .ему .разобрать-ся .легче, .чем .в .других .Скупо .расходует .силы, .долго .принимает .реше-ния, .часто .обращается .к .внутреннему .диалогу .Интроверт .не .аутичен, .наоборот, .он .может .принимать .деятельное .участие .в .каких-либо .заня-тиях, .но .мотив .находится .внутри .его .и .во .всем .его .поведении .прогля-дывает .желание .не .выделяться

К .обработке .и .анализу .информации .экстраверты .и .интроверты .под-ходят .по-разному .Первые .пропускают .через .себя .большой .массив .дан-ных, .но .делают .это .через .«широкое .сито», .в .котором .задерживаются .только .самые .значимые .и .глобальные .новости .Вторые .же .стремятся .тщательно .разобрать .каждый .аспект .и .выдать .максимально .качествен-ный .продукт

Основные .различия .между .экстравертами .и .интровертами .представ-лены .в .табл .18 1

Таблица 18.1 Различия между экстравертами и интровертами

Экстраверт Интроверт

Ориентирован .на .внешний .мир Ориентирован .на .внутренний .мир

Находится .в .состоянии .готовности .к .общению

Не .готов .к .спонтанным .контактам



Экстраверт Интроверт

Открыт .для .обмена .мнениями Ориентируется .на .собственную .оценку

Нуждается .в .команде Хорошо .справляется .в .одиночку

Стремится .быть .дружелюбным Выглядит .отстраненным

Сенсорика — интуиция

Сенсорика .подразумевает .практику, .а .интуиция .— .ощущение Сенсорик .реалистичен .и .практичен .Он .способен .выполнять .повто-

ряющиеся, .рутинные .операции, .причем .делает .это .очень .неплохо .Ему .нужны .конкретные .факты .Недостаток .воображения .компенсируется .у .сенсорика .обширным .багажом .знаний, .которые .он .может .комбини-ровать .в .разных .сочетаниях

Интуит .больше .смотрит .на .возможности .Он .не .человек .процесса, .так .как . нуждается . в . творческой . деятельности . Ему . легко . даются . аб-стракции, .а .факты .требуются, .только .чтобы .подтвердить .реализуемость .задуманного .и .претворение .идеи .в .жизнь

Основные .различия .между .сенсориками .и .интуитами .представлены .в .табл .18 2

Таблица 18.2 Различия между сенсориками и интуитами

Сенсорик Интуит

«Здесь .и .сейчас» Склонен .к .размышлениям .о .«журавле .в .небе»

Практичен Стремится .организовать .свое .будущее

Уверен .в .себе Сомневается .в .себе

Реалист Теоретик

логика — этика

Среди . мужчин . встречается . больше . личностей . с . хорошо . развитой .логикой .Среди .женщин, .наоборот, .более .распространены .этики

Логики .стараются .не .обращать .особого .внимания .на .эмоции .Они .концентрируются .на .задачах .и .их .решении .Во .всем .должен .присут-


1�1Глава 18. Деловая соционика

ствовать .здравый .смысл: .если .поведение .и .поступки .обоснованы .ло-гически, . то . какая . разница, . что . будут . думать . об . этом . окружающие? .«Ничего .личного .— .только .бизнес», .— .скажут .они .Правота .должна .подтверждаться .фактами .и .реальными .поступками, .а .не .разговорами .Логики .будут .всеми .силами .избегать .участия .в .подковерных .интри-гах: .для .них .это .совершенно .непонятное .и .неконструктивное .время-препровождение

В .противовес .им .этики .живут .в .мире .эмоций .Личные .контакты .для .них .играют .значительную .роль .Для .этиков .важны .чувства, .взаимоот-ношения, . интриги . В . их . понимании . «хороший . человек» . может . быть .профессией .Этикам .присущи .способности .к .проведению .переговоров, .они .могут .продумывать .многоходовые .комбинации .и .управлять .людьми .посредством .манипуляций .с .эмоциями .Этики .прекрасно .видят .сильные .и .слабые .стороны .оппонента .и .умело .этим .пользуются .Они .могут .спло-тить .коллектив, .а .могут .и .внести .в .него .раздор

Логическое . и . этическое . начала . являются . взаимодополняющими, .и .для .эффективной .деятельности .необходимо .соблюдать .их .баланс .Если .сравнивать .логиков .с .этиками, .то .можно .сказать, .что .первые .ду-мают .головой, .а .вторые .— .сердцем .Однако .бывает .и .так, .что .дома .че-ловек .— .отличный .семьянин, .трепетно .относящийся .к .своим .родным .(то .есть .живет .сердцем), .но, .едва .переступив .порог .офиса, .превращается .в .безжалостную .бизнес-машину .Какая .из .моделей .поведения .истинная, .а .какая .является .социальной .маской, .понять .трудно .Впрочем, .нас .инте-ресует .лишь .то, .каким .человек .будет .на .работе, .а .это .оценить .проще

Различия .между .логиками .и .этиками .представлены .в .табл .18 3 Таблица 18.3

Различия между логиками и этиками

Логик Этик

Во .всем .должен .быть .смысл Во .всем .должны .быть .эмоции

Важны .регламенты, .процедуры .и .порядок

Важны .чувства

Важно .анализировать Важно .чувствовать

Разговор .должен .быть .о .деле .и .ори-ентирован .на .результат

В .разговоре .должны .быть .затронуты .отношения

«Ничего .личного» Личные .обиды .не .редкость

Решения .принимаются .под .влияни-ем .аргументов

Решения .принимаются .под .влияни-ем .эмоций .и .личного .отношения


рациональность — иррациональность

Рационалы .любят, .когда .мир .вокруг .них .структурирован .Они .ори-ентированы .на .достижение .цели, .всегда .в .тонусе .и .заняты .решением .вопросов . Их . поведение . предсказуемо . Если . еженедельная . проверка .проводится .по .четвергам, .то .в .следующий .раз .она .состоится .именно .в .четверг .Их .день .расписан .по .часам, .а .несоблюдение .графика .выбива-ет .из .колеи .Рационалы .умело .скрывают .свои .эмоции, .и .для .их .проявле-ния .потребуется .серьезная .причина .Речь .рационала .структурирована .и .последовательна, .он .четко .формулирует .мысли .К .тому, .что .не .совпа-дает .с .его .личным .видением, .рационал .отнесется .с .недоверием .и .может .вообще .не .придать .никакого .значения

Иррационалы .расслабленны .и .переменчивы .Они .могут .начать .не-сколько .дел .сразу .и .не .завершить .ни .одного .Для .иррационалов .важ-ны .внутренний .настрой .и .эмоциональный .подъем .Вдохновившись, .они .способны .совершить .подвиг .В .результате .периоды .гиперактив-ности .сменяются .периодами .апатии .и .отрешенности .Если .рационал .хорошо . контролирует . свои . эмоции, . то . для . иррационала . это . целая .проблема .Речь .его .может .содержать .огромное .число .отступлений, .а .мысль .— .и .вовсе .перескакивать .с .одной .темы .на .другую .Иррацио-нал .стремится .увидеть .картину .целиком .Он .открыт .для .всего .но-вого

Для .рационалов .важны .правила, .которые .нужно .соблюдать, .а .ирра-ционалы .будут .менять .их .не .раздумывая .Если .в .разговоре .рационал .будет .выдержан .и .степенен, .то .иррационал .проявит .себя .бурной .жес-тикуляцией .и .несдержанностью .Одних .привлекает .стабильная .карь-ера, . развитие, . а . вторые . склонны . к . поиску . инноваций . и . постоянным .переменам

Основные .различия .между .рационалами .и .иррационалами .представ-лены .в .табл .18 4

Таблица 18.4 Различия между рационалами и иррационалами

Рационал Иррационал

Склонен .к .планированию Склонен .к .спонтанности

Дело .должно .быть .доведено .до .конца

Быстро .утрачивает .интерес .при .возникно-вении .трудностей

1�3Глава 18. Деловая соционика

Рационал Иррационал

Решение .должно .приниматься .один .раз

Правила .существуют, .чтобы .их .менять

Дисциплина .превыше .всего Анархист

Доверяет .научному .расчету .и .планированию

Доверяет .удаче .и .спонтанным .порывам

Сгруппировав .вышеописанные .черты, .мы .получим .результаты, .при-веденные .в .табл .18 5

Таблица 18.5 Признаки соционических типов

Признак Тип

Рационал Логик Интуит Экстраверт Джек .Лондон .(предприни-матель)

Интроверт Робеспьер .(аналитик)

Сенсорик Экстраверт Штирлиц .(администратор)

Интроверт Максим .Горький .(инспектор)

Этик Интуит Экстраверт Гамлет .(наставник)

Интроверт Достоевский .(гуманист)

Сенсорик Экстраверт Гюго .(энтузиаст)

Интроверт Драйзер .(хранитель)

Иррационал Логик Интуит Экстраверт Дон .Кихот .(искатель)

Интроверт Бальзак .(критик)

Сенсорик Экстраверт Гексли .(советчик)

Интроверт Есенин .(лирик)

Этик Интуит Экстраверт Жуков .(маршал)

Интроверт Габен .(мастер)

Сенсорик Экстраверт Наполеон .(политик)

Интроверт Дюма .(посредник)

Для .большей .наглядности .в .качестве .названий .соционических .типов .используются .имена .известных .исторических .личностей .и .литератур-ных .персонажей .В .скобках .приведены .альтернативные .названия, .от-ражающие .оптимальные .бизнес-функции

С .развернутой .характеристикой .каждого .соционического .типа .мож-но .ознакомиться .в .табл .18 6

1�� Часть III. Решения и инструментыТа

бл

иц

а 1

8.6

Х

ар

акт

ер

ист

ика

со

ци

он

иче

ски

х ти

по

в

Ти

пС

ил

ьн

ые

сто

ро

ны

Сл

аб

ые

сто

ро

ны

Лог

ико-

инту

итив

ный .

экст

раве

рт .—

Дж

ек .Л

ондо

н .(п

редп

ри-

ним

ател

ь)

Дея

тель

ный,

.тру

долю

бивы

й, .л

юбо

знат

ель-

ный

.Ищ

ет .в

ыго

ду .и

.усп

ешно

.ее .

нахо

дит

.С

посо

бен .

прид

умат

ь .и .

реал

изов

ать .

неор

-ди

нарн

ую .и

дею

.Зар

анее

.все

.тщ

ател

ьно .

план

ируе

т .и .

орга

низу

ет .М

ысл

ит .п

озит

ивно

.и .

стар

аетс

я .не

.пер

ежив

ать .

по .п

овод

у .не

удач

Мно

гое .

не .у

спев

ает .

сдел

ать

.Не .

спос

обен

.к .

выпо

лнен

ию .р

утин

ных .

опер

аций

.Изл

иш-

не .к

онце

нтри

рует

ся .н

а .ст

рате

гии,

.не .

удел

яя .

долж

ного

.вни

ман

ия .т

акти

ке .Н

еуси

дчив

.и .

деят

елен

, .что

.при

води

т .к .

слож

ност

ям .

в .м

ежли

чнос

тны

х .ко

нтак

тах

.Нет

ерпе

лив

Лог

ико-

инту

итив

ный .

интр

овер

т .—

Роб

еспь

ер .(

анал

итик

)

Ана

лити

к .до

.моз

га .к

осте

й .Р

азви

тая .

логи

ка .

вкуп

е .с .

умен

ием

.соб

ират

ь .и .

сист

емат

изи-

рова

ть .д

анны

е .по

звол

яет .

дела

ть .п

рави

ль-

ные .

прог

нозы

.Спо

собе

н .да

ть .о

бъек

тив-

ную

.оце

нку

.Вы

держ

ан, .у

мее

т .до

ходч

иво .

объя

снят

ь

Ем

у .не

.хва

тает

.гиб

кост

и .и .

спос

обно

сти .

пара

ллел

ьно .

зани

мат

ься .

неск

ольк

ими .

дела

ми .

(с .т

рудо

м .п

ерек

люча

ется

.с .о

д-но

й .за

дачи

.на .

друг

ую)

.Скр

ыте

н .и .

заж

ат .

Не .

скло

нен .

подч

инят

ься .

и .не

.при

емле

т .ог

рани

чени

я .св

обод

ы

Лог

ико-

сенс

орны

й .эк

стра

верт

.—

Шти

рлиц

.(ад

мин

истр

а-то

р)

Аде

кват

но .о

цени

вает

.сит

уаци

ю, .п

реж

де .

всег

о .с .

точк

и .зр

ения

.пол

ьзы

.Стр

емит

ся .

к .оп

тим

изац

ии .р

абоч

их .п

роце

ссов

.Рац

ио-

нале

н .О

блад

ает .

разв

иты

м .ч

увст

вом

.дол

га .

Не .

скло

нен .

к .ри

ску

.Пун

ктуа

лен .

и .лю

бит .

поря

док

.Стр

емит

ся .к

.над

ежно

сти .

и .ст

а-би

льно

сти

Пло

хо .п

ерен

осит

.сит

уаци

ю .н

еопр

еде-

ленн

ости

, .с .т

рудо

м .п

рини

мае

т .ре

шен

ия .

Нег

ибок

, .бы

вает

.рез

ок, .н

е .ск

лоне

н .к .

мяг

-ко

сти .

в .от

нош

ения

х .с .

людь

ми

.Неу

стой

чив .

к .ст

ресс

у .П

лохо

.реа

гиру

ет .н

а .де

фиц

ит .

врем

ени

Лог

ико-

сенс

орны

й .ин

тров

ерт .

—

Мак

сим

.Гор

ький

.(ин

-сп

екто

р)

Орг

аниз

атор

.и .и

спол

ните

ль .Т

ребу

ет .

конц

ентр

ации

.на .

зада

чах

.Лю

бит .

поря

док .

и .по

след

оват

ельн

ость

, .акк

урат

ист

.Ста

вит .

дост

ижен

ие .р

езул

ьтат

а .пр

евы

ше .

личн

ых

Бы

вает

.нет

ерпи

м .к

.дру

гим

.точ

кам

.зре

ния

.Н

едос

тато

чно .

гибо

к .и .

не .в

сегд

а .сп

особ

ен .

уста

нови

ть .к

онта

кт .с

.лю

дьм

и .О

тлич

аетс

я .ко

нсер

вати

внос

тью

.и .б

оязн

ью .п

ерем

ен

1�5Глава 18. Деловая соционикаТ

ип

Си

ль

ны

е с

тор

он

ыС

ла

бы

е с

тор

он

ы

инте

ресо

в .О

твет

стве

нен,

.тре

бова

теле

н .и .

рабо

тосп

особ

енС

лож

но .п

ерес

траи

вает

ся .и

.вря

д .ли

.спо

со-

бен .

гене

риро

вать

.нов

ые .

идеи

Эти

ко-и

нтуи

тивн

ый .

экст

раве

рт .—

Гам

лет .

(нас

тавн

ик)

Ум

еет .

грам

отно

.и .к

раси

во .г

овор

ить,

.чем

.и .

побу

жда

ет .л

юде

й .к .

дейс

твию

.Чув

ству

ет .

наст

роен

ие .д

руги

х .и .

умее

т .им

.упр

авля

ть .

Над

елен

.отв

етст

венн

ость

ю .О

блад

ает .

высо

кой .

нрав

стве

ннос

тью

.Дал

ьнов

иден

.и .

расч

етли

в

Мно

го .в

ним

ания

.уде

ляет

.эм

оция

м .Б

олез

-не

нно .

пере

жив

ает .

ошиб

ки .и

.дол

го .п

омни

т .об

иды

.Сла

бо .с

клон

ен .к

.ком

пром

исса

м .

и .тя

жел

о .ре

агир

ует .

на .к

рити

ку .И

спы

тыва

-ет

.сло

жно

сти .

в .об

ъект

ивно

й .оц

енке

.инф

ор-

мац

ии .и

з-за

.эм

оцио

наль

ной .

сост

авля

ющ

ей

Эти

ко-и

нтуи

тивн

ый .

интр

овер

т .—

Дос

тоев

ский

.(гу

ман

ист)

Хор

ошо .

чувс

твуе

т .лю

дей .

и .м

ожет

.оце

нить

.их

.спо

собн

ости

.Тер

пим

.Кон

серв

атив

ен .

в .св

оих .

взгл

ядах

.и .о

тнош

ения

х .с .

людь

ми

.И

спол

ните

лен,

.нет

ороп

лив

.Стр

емит

ся .

к .сп

раве

длив

ости

Нер

ешит

елен

.Пло

хой .

орга

низа

тор

.И

нерт

ен, .у

знае

т .то

лько

.то,

.что

.инт

ерес

но .

ему .

личн

о .С

амод

оста

точе

н .и .

при .

этом

.вп

ечат

лите

лен

Эти

ко-с

енсо

рны

й .эк

стра

-ве

рт .—

Гюго

.(эн

тузи

аст)

Опт

имис

т .и .

акти

вист

.Хор

оший

.соб

есед

-ни

к, .л

егко

.зав

одит

.зна

ком

ства

.Вы

соко

.це

нит .

поле

зны

е .ид

еи .и

.лю

бит .

реал

изов

ы-

вать

.их .

на .п

ракт

ике,

.что

.у .н

его .

успе

шно

.по

луча

ется

Мно

гое .

держ

ит .в

.себ

е .Н

етер

пим

.к .р

ав-

ноду

шно

му .

отно

шен

ию .П

лохо

.орг

ани-

зовы

вает

.сво

е .вр

емя,

.так

.как

.не .

спос

обен

.от

дели

ть .г

лавн

ое .о

т .вт

орос

тепе

нног

о .

Пер

еоце

нива

ет .с

обст

венн

ые .

возм

ожно

сти

Эти

ко-с

енсо

рны

й .ин

тро-

верт

.—

Дра

йзер

.(хр

анит

ель)

Хор

ошо .

чувс

твуе

т .и .

пони

мае

т .лю

дей

.О

бяза

теле

н .и .

добр

осов

есте

н .Т

щат

ельн

о .вы

полн

яет .

пост

авле

нны

е .за

дачи

.Обл

адае

т .хо

рош

ей .в

ыде

ржко

й, .п

ринц

ипиа

льно

стью

.и,

.есл

и .на

до, .т

верд

ость

ю .А

ккур

атен

.Все

-гд

а .го

тов .

пом

очь

Кон

серв

атив

ен .в

.сво

их .у

беж

дени

ях .О

тли-

чает

ся .о

бост

ренн

ым

.чув

ство

м .с

прав

едли

-во

сти

.Пло

хо .п

ерен

осит

.дав

лени

е .со

.сто

-ро

ны .С

.опа

ской

.отн

осит

ся .к

.пер

емен

ам .

и .си

туац

иям

.нео

пред

елен

ност

и

Про

долж

ение

.


Ти

пС

ил

ьн

ые

сто

ро

ны

Сл

аб

ые

сто

ро

ны

Инт

уити

вно-

логи

ческ

ий .

экст

раве

рт .—

Дон

.Ких

от .(

иска

тель

)

Лю

бозн

ател

ен, .м

ного

.чит

ает .

и .от

кры

т .дл

я .вс

его .

ново

го .С

тара

ется

.иск

ать .

пер-

спек

тивы

, .пор

ой .д

овол

ьно .

неож

идан

ные

.Н

апор

ист,

.увл

ечен

.раб

отой

Не .

люби

т .ог

рани

чени

й .и .

бюро

крат

ии .

Сла

бо .о

рган

изов

ан, .л

егко

.отв

лека

ется

.С

.тру

дом

.иде

т .на

.ком

пром

иссы

.Бы

вает

.уп

рям

ым

.и .н

еуст

упчи

вым

Инт

уити

вно-

логи

ческ

ий .

интр

овер

т .—

Бал

ьзак

.(кр

итик

)

Рац

иона

лен .

и .эк

оном

ен .А

декв

атно

.оце

ни-

вает

.рис

к .и .

види

т, .к

ак .б

удут

.раз

вива

ться

.со

быти

я .О

бход

ител

ен .в

.общ

ении

, .над

елен

.чу

вств

ом .ю

мор

а, .х

орош

о .ус

тана

влив

ает .

конт

акт

.Обл

адае

т .си

льно

й .ин

туиц

ией .

и .пр

и .эт

ом .у

мее

т .ло

гиче

ски .

проа

нали

зиро

-ва

ть .с

итуа

цию

.Не .

упус

кает

.мел

очи .

из .в

иду

Ост

орож

ен .и

.нер

ешит

елен

: .сем

ь .ра

з .от

мер

ит, .а

.тол

ько .

пото

м .о

треж

ет .Ч

асто

.ис

пыты

вает

.сом

нени

я .П

лохо

.пер

енос

ит .

сует

у .Н

е .лю

бит .

оказ

ыва

ть .д

авле

ние .

на .к

о-го

-либ

о .П

рояв

ляет

.изл

ишню

ю .с

круп

улез

-но

сть .

и .ув

лека

ется

.дет

алям

и

Инт

уити

вно-

этич

ески

й .эк

стра

верт

.—

Гекс

ли .(

сове

тчик

)

Хор

ошо .

идет

.на .

конт

акт,

.оба

ятел

ен .и

.ди-

плом

атич

ен .Ч

увст

вует

.спо

собн

ости

.лю

дей .

и .ум

еет .

напр

авит

ь .их

.в .н

ужно

е .ру

сло

.М

ожет

.отд

ават

ься .

делу

.цел

иком

.Стр

ес-

соус

тойч

ив, .н

е .по

звол

яет .

себя

.оби

жат

ь .

Скл

онен

.дав

ать .

сове

ты

Нео

рган

изов

ан .и

.неп

ункт

уале

н .Н

е .вс

егда

.до

води

т .де

ло .д

о .ко

нца

.Зло

упот

ребл

я-ет

.кон

такт

ами,

.что

.при

води

т .к .

поте

ре .

врем

ени

.Не .

люби

т .ре

глам

енто

в .и .

прав

ил .

Не .

спос

обен

.вы

полн

ять .

кроп

отли

вую

.ра

боту

Инт

уити

вно-

этич

ески

й .ин

тров

ерт .

—

Есе

нин .

(лир

ик)

Мяг

ок, .э

моц

иона

лен,

.чут

ок .и

.опт

имис

ти-

чен

.Ува

жае

т .ав

тори

теты

.Мож

ет .у

спеш

но .

пров

одит

ь .пе

рего

воры

.и .п

роиз

води

ть .

весь

ма .

благ

опри

ятно

е .вп

ечат

лени

е

Не .

мож

ет .д

олго

.и .и

нтен

сивн

о .ра

бота

ть .

Не .

скло

нен .

к .пу

нкту

альн

ости

.и .х

орош

ему .

анал

изу .

ситу

ации

.Ред

ко .м

ожет

.нас

тоят

ь .на

.сво

ем .И

ногд

а .за

быва

ет .о

.дан

ных .

дру-

гим

.обе

щан

иях

.Исп

ыты

вает

.сло

жно

сти .

в .об

щен

ии .с

.рук

овод

ство

м

Таб

ли

ца

18

.6

(Пр

од

ол

же

ни

е)

1��Глава 18. Деловая соционикаТ

ип

Си

ль

ны

е с

тор

он

ыС

ла

бы

е с

тор

он

ы

Сен

сорн

о-ло

гиче

ский

.эк

стра

верт

.—

Жук

ов .(

мар

шал

)

Вол

евой

, .эне

рги

чны

й, .о

тли

чает

ся .с

иль

-ны

м .х

арак

теро

м .Х

орош

о .ру

ково

дит .

людь

ми

, .опе

рати

вно .

реаг

иру

ет .н

а .и

зме-

нени

я .Л

юби

т .де

йст

вова

ть .г

лоба

льно

, .но

.пре

двар

ите

льно

.тщ

ател

ьно .

подг

отав

-ли

вает

.поч

ву .Ц

елеу

стре

мле

н, .с

трес

со-

усто

йчи

в

Бы

вает

.агр

есси

вен,

.кон

фли

ктен

.Бы

стро

.пр

иним

ает .

реш

ения

.и .т

ут .ж

е .ст

рем

ится

.пр

исту

пить

.к .и

х .ре

ализ

ации

.Не .

идет

.на

.ком

пром

иссы

.и .н

е .ст

рем

ится

.нал

адит

ь .от

нош

ения

.Его

.не .

инте

ресу

ют .

чуж

ие .и

нте-

ресы

.— .в

ажны

.тол

ько .

свои

Сен

сорн

о-ло

гиче

ский

.ин

тров

ерт .

—

Габе

н .(м

асте

р)

Упо

рен,

.раб

отос

посо

бен,

.изо

брет

ател

ен .

Скл

онен

.дов

одит

ь .де

ло .д

о .ко

нца

.Вни

мат

е-ле

н .к .

отно

шен

иям

.в .к

олле

ктив

е .П

ункт

уа-

лен .

и .ко

нкре

тен

.Стр

ессо

усто

йчив

Пог

руж

ен .в

.раб

оту,

.дов

ольн

о .ск

рыте

н .

Ске

птич

ески

.отн

осит

ся .к

.нов

инка

м .

Дел

ает .

как .

счит

ает .

нуж

ным

.и .з

аним

аетс

я .те

м, .ч

то .е

му .

инте

ресн

о .Р

еаги

рует

.тол

ько .

на .ч

етки

е .за

дачи

Сен

сорн

о-эт

ичес

кий .

экст

раве

рт .—

Нап

олео

н .(п

олит

ик)

Хор

оший

.дип

лом

ат .У

вере

н .в .

свои

х .си

лах,

.ре

шит

елен

, .бы

стро

.ори

енти

рует

ся .в

.из-

мен

яющ

ихся

.усл

овия

х .С

посо

бен .

взят

ь .на

.себ

я .от

ветс

твен

ност

ь .П

ракт

ичен

, .лю

бит .

конк

рети

ку .Д

овол

ьно .

дем

окра

тиче

н .и .

умее

т .ра

спол

ожит

ь .к .

себе

Исп

ыты

вает

.сло

жно

сти

.с .в

ыпо

лнен

ием

.об

ещан

ий

, .рас

пред

елен

ием

.обя

занн

осте

й, .

пунк

туал

ьнос

тью

.Пов

ерхн

остн

о .пр

оду-

мы

вает

.так

тику

.и .с

трат

еги

ю, .м

ожет

.лег

ко .

отвл

ечьс

я .на

.нес

ущес

твен

ное

.Не .

спос

о-бе

н .до

лго .

конц

ентр

иро

вать

ся .н

а .од

ной .

цели

Сен

сорн

о-эт

ичес

кий .

интр

овер

т .—

Дю

ма .

(пос

редн

ик)

Хор

ошо .

пони

мае

т .су

ть .в

ещей

.Дип

лом

ати-

чен,

.веж

лив,

.бы

стро

.нах

одит

.общ

ий .я

зык .

с .др

угим

и .К

ачес

твен

но .р

еали

зует

.инт

е-ре

сны

е .за

дачи

.Спо

собе

н .во

врем

я .ос

тано

-ви

ться

С .т

рудо

м .р

абот

ает .

под .

давл

ение

м .В

.раз

го-

воре

.лег

ко .п

ерек

люча

ется

.на .

отвл

ечен

ные .

тем

ы .в

.ущ

ерб .

дело

вым

.Мож

ет .б

роси

ть .

дело

.не .

дове

денн

ым

.до .

конц

а


Для .каждого .из .типов .существует .перечень .рекомендуемых .видов .деятельности .(табл .18 7)

Таблица 18.7 Виды деятельности, рекомендуемые для представителей различных типов

Тип Рекомендуемая деятельность

Джек .Лондон .(предприниматель)

Осуществление .новых .проектов .Способен .разра-батывать .и .реализовывать .нестандартные .проекты, .где .требуется .активная .деятельность .Мобилен .и .не .боится .сложностей

Робеспьер .(анали-тик)

Аналитическая .деятельность .Незаменим .в .сфере .фи-нансов .и .при .разработке .рациональных .практических .систем .различных .элементов .бизнеса

Штирлиц .(админи-стратор)

Управление .и .координация .деятельности .подразделе-ний .В .стабильных .условиях .способен .организовать .рабочий .процесс .и .грамотно .координировать .взаимо-действие .между .отделами

Максим .Горький .(инспектор)

Руководство .подразделением .Способен .к .длитель-ному .выполнению .рутинных .операций .без .потери .качества .Хорошо .разбирается .в .узкой .сфере .в .рамках .своей .профессиональной .деятельности

Гамлет .(наставник) Преподавание, .наставничество .Может .проявить .себя .как .бизнес-тренер .или .продавец .услуг, .то .есть .там, .где .необходима .эмоциональная .вовлеченность

Достоевский .(гума-нист)

Деятельность .с .отложенным .результатом .Может .успешно .реализовывать .длительные .проекты

Гюго .(энтузиаст) Его .организаторские .способности .и .энергию .можно .на-править .в .сферы .рекламы, .обслуживания, .выставочной .деятельности .и .организации .различных .мероприятий

Драйзер .(храни-тель)

Кропотливая .работа .с .людьми .и .документацией .Спо-собен .разбираться .в .большой .номенклатуре .продук-ции .и .четко .выполнять .работу, .требующую .высокой .концентрации .внимания

Дон .Кихот .(иска-тель)

Исследования .Нуждается .в .независимости .и .само-стоятельности .Хорошо .работает .с .большими .объема-ми .информации, .если .ему .интересно

Бальзак .(критик) Область .реализации .довольно .обширна .— .это .может .быть .и .математический .анализ, .и .программирование, .и .экспертиза, .и .работа .с .документацией .(например, .кадровое .делопроизводство)

1��Глава 18. Деловая соционика

Тип Рекомендуемая деятельность

Гексли .(советчик) Педагогика, .искусство, .реклама, .консультирование .В .этих .сферах .сможет .достичь .максимального .резуль-тата

Есенин .(лирик) Журналистика, .секретарское .дело .Хорошо .переводит, .берет .интервью, .пишет .рецензии

Жуков .(маршал) Руководство .и .организация .Способен .грамотно .рас-ставить .людей .и .поставить .задачи .Практичен, .четко .знает, .какой .результат .хочет .получить .в .итоге .Может .реализовать .себя .в .сферах, .требующих .жесткой .дисци-плины

Габен .(мастер) Хороший .управленец .среднего .уровня .Качественно .выполняет .специализированную .работу .независимо .от .уровня .сложности, .если .она .ему .нравится

Наполеон .(поли-тик)

Снабжение, .торговля .и .прочие .сферы, .где .требуется .дипломатичность .Умеет .установить .хорошие .взаимо-отношения .и .наладить .плодотворный .контакт

Дюма .(посредник) Социальная .сфера .Поддержание .деловых .контактов, .продвижение .продуктов .и .услуг .Может .реализовать .себя .в .сфере .маркетинга .и .рекламы

При .проведении .собеседования, .направленного .на .определение .со-ционического .типа .или .склонности .к .одному .из .признаков .в .паре .(интро-версия .— .экстраверсия, .логика .— .этика, .интуиция .— .сенсорика, .рацио-нальность .— .иррациональность), .следует .придерживаться .некоторых .правил

Вопрос .должен .быть .конкретным .и .четким .Он .не .должен .предла-гать .альтернативу, .иначе .человек .вынужден .будет .выбирать .между .различными .вариантами В .вопросах .не .должно .быть .сослагательного .наклонения .и .модаль-ных . глаголов . Вопросы . должны . затрагивать . только . факты, . а . не .эмоции .Например, .правильный .вопрос .будет .звучать .так: .«Как .часто .вы .встречаетесь .с .друзьями?» .Теперь .приведем .неправиль-ную .формулировку .этого .же .вопроса: .«Вам .нравится .встречаться .с .друзьями?»Вопрос .необходимо .дублировать .Если .ответ .кандидата .вас .устра-ивает, .то .это .не .значит, .что .он .был .правильно .понят .Информация .должна .проходить .двойную .проверку .Другими .словами, .нужно .


задавать .два .разных .вопроса, .ответы .на .которые .позволят .сделать .вывод .относительно .одного .качества .Например, .узнав, .как .часто .собеседник . встречается . с . друзьями, . спросите: . «Сколько . раз . вы .встречались .с .друзьями .в .последние .пару .месяцев?»

Обращайте .внимание .на .поведение .соискателя, .его .манеру .общаться .Например, .вопрос .о .друзьях .мог .не .найти .отклика .в .вашем .собеседни-ке, .поскольку .для .него .важнее .всего .семейные .ценности .Он .ответит .на .вопрос, .но .необходимой .информации .вы .не .получите .Определить .степень . вовлеченности . собеседника . можно . по . оживлению . и . другим .сопровождающим .ответ .невербальным .проявлениям

Не .обязательно .применять .комплексный .соционический .подход .— .это .может .даже .повредить .процессу .подбора .Однако .некоторые .эле-менты .деловой .соционики .могут .стать .дополнительным .инструментом .при . комплексной . оценке . соискателя . Вместе . с . тем . данная . методика .требует .существенных .временных .затрат .и .определенной .квалифика-ции .интервьюера .Поэтому .решать, .есть .ли .необходимость .в .таком .тес-тировании, .нужно .будет .в .каждом .конкретном .случае

резюме третьей части

В .данной .части .мы .рассказали .об .основных .методиках .и .инструмен-тах, .которые .специалист .по .подбору .персонала .использует .в .своей .ра-боте

Основной .акцент .был .сделан .на .методиках .интервьюирования .При .этом .мы .постарались .затронуть .и .такие .насущные .вопросы, .как .состав-ление .эффективного .объявления, .техника .анализа .резюме .и .правила .хорошего .тона

Кроме .того, .были .рассмотрены .основные .методики .тестирования .персонала, .которые .используются .как .при .подборе, .так .и .при .оценке .штатных .сотрудников

заКлючеНие

Всяки�� видит, чем ты кажешься, немногие чувствуют, кто ты на самом деле.Н. Макиавелли

Мы .все .бываем .соискателями… .И .иной .раз .кажется, .будто .человек, .который .приходит .на .первую .встречу .в .какую-либо .компанию .или .кад-ровое .агентство, .автоматически .превращается .в .потенциальный .винтик .для .гигантской .бизнес-машины, .качество .которого .перед .использова-нием . необходимо . проверить . на . соответствие . ГОСТу . С . него . соскаб-ливают .слой, .чтобы .провести .лабораторные .испытания, .разложить .на .элементы .и .определить .их .процентное .присутствие .в .сплаве, .прогоня-ют .через .какие-то .приборы, .устанавливают .качество .заточки, .ширину .шлица, .тестируют .на .прочность .и .долговечность .— .гнут, .разогревают, .охлаждают, .растягивают, .сжимают

В .принципе, .так .и .должно .быть: .бизнес .есть .бизнес .Но .хочется, .что-бы .наши .качества .проверяли .профессионалы

«Мы .выбираем, .нас .выбирают .Как .это .часто .не .совпадает…» .— .мно-гие .помнят .слова .этой .песни

Вот .и .рекрутмент, .как .правило, .вызывает .схожие .мысли: .«Тот .ли .это .человек, .которого .нам .не .хватает?» .и .«Та .ли .это .компания, .где .я .смогу .реализовать .себя?»

Следовательно, .специалист .по .подбору .персонала .должен .работать .на .два .фронта .одновременно: .для .компании .— .подобрать .подходящего .сотрудника, .для .соискателя .— .показать .товар, .то .есть .компанию, .лицом .По .рекрутеру, .как .по .«одежке», .судят .о .компании .в .целом .Поэтому .чем .выше .будет .его .профессионализм, .тем .лучше .для .имиджа .(HR-бренда)HR-бренда)-бренда) .организации, .которую .он .представляет

Повторим .простую .истину: .любая .технология .хороша .только .тогда, .когда .используется .в .нужное .время, .в .нужном .месте .и .квалифициро-

203Заключение

ванными . специалистами . И . пожалуйста, . не . забывайте: . мы . работаем .с .людьми, .которые .ищут .работу, .— .а .этот .процесс .всегда .сопровожда-ется .стрессом .Не .увлекайтесь .тестированием, .типированием, .не .зацик-ливайтесь .на .технологиях .— .всего .должно .быть .в .меру .Помните, .что .и .вы .когда-то .были .или .будете .на .месте .собеседника

В .заключение .хотим .поблагодарить .вас, .дорогие .читатели, .за .интерес .к .нашему .коллективному .труду .Надеемся, .что .информация, .которую .вы .получили, .прочитав .книгу .и .ознакомившись .с .материалами .на .дис-ке, .окажется .полезной .в .вашей .работе

глОССарий

Board search .— . формирование . или . доукомплектование . совета . ди-ректоров .Кроме .того, .с .помощью .данной .технологии .привлекают .не-зависимых .членов .советов .директоров

Cross-country search .— .поиск .специалистов .или .менеджеров .на .тер-риториях .других .стран

Executive search .— .подбор .управленцев .высшего .звена, .а .также .ред-ких .или .уникальных .специалистов

Graduate recruitment .— .технология .поиска .и .подбора .молодых .спе-циалистов .и .выпускников .вузов; .также .используется .при .работе .с .кад-ровым .резервом

HR (Human resources) .— . трудовые . ресурсы, . кадры, . штат . компа-нии

HRM .— .существует .две .расшифровки .данной .аббревиатуры: .1) .от .англ .Human .resources .management .— .управление .персоналом; .2) .от .англ .Human .resources .manager .— .специалист .по .управлению .персоналом

Job offer .— .официальное .приглашение .на .работу .Никакой .юриди-ческой . силы . в . России . этот . документ . не . имеет, . и . его . наличие . не . яв-ляется .основанием .для .заключения .трудового .договора .Фактически .«джоб .оффер» .представляет .собой .письмо .о .намерении .работодателя .официально .оформить .с .сотрудником .трудовые .отношения .на .опреде-ленных .условиях

KPI .(от .англ .�e�� .Performance .In�icators .— .«ключевые .показатели .эффективности») .— система .оценки, .включающая .в .себя .исследование .финансовых .и .нефинансовых .показателей .�PI служит для постановки�PI служит для постановки .служит .для .постановки .целей .сотрудникам .и .контроля .их .достижения, .а .сама .технология .назы-вается .«Управление .по .целям»

Management selection .— .подбор .специалистов .и .управленцев .сред-него .звена

205Глоссари��

Staff Selection .— .подбор .специалистов .и .линейных .менеджеров .на .типовые .позиции

Talents search .— .целенаправленный .поиск .перспективных .и .инте-ресных .специалистов

Ассессмент-центр .(assessment center) — метод комплексной оцен-assessment center) — метод комплексной оцен-ssessment .center) — метод комплексной оцен-center) — метод комплексной оцен-enter) .— .метод .комплексной .оцен-ки .персонала, .который .включает .в .себя .ряд .методик, .выбираемых .ис-ходя .из .поставленных .целей .Методики .оценки .могут .быть .самыми .разными .— .анкетирование, .интервьюирование, .тестирование, .деловая .игра, .самопрезентация .участника, .экспертное .наблюдение .на .рабочем .месте .и .т .д

Ассессор .— .специалист, .который .проводит .оценку .или .аттестацию .работы .персонала, .рабочего .места, .бизнес-процессов .и т д В контексте .т д В контекстет .д .В .контексте .данной .книги .под .словом .«ассессор» .подразумевается .эксперт, .участ-вующий .в .ассессмент-центре

Аутсорсинг персонала .— .предоставление .сторонней .компанией .вре-менного .персонала .на .период .замещения .отсутствующих .сотрудников .либо .наем .сотрудников .под .определенный .проект

Выдвижение .— .предложение .кандидатуры .сотрудника, .числящегося .в .кадровом .резерве, .для .замещения .вакантной .должности; .назначение .сотрудника .организации .на .новую, .более .высокую .должность

Гигиенические факторы .— .факторы, .которые .поддерживают .мораль-ный .дух .работников .на .нейтральном .уровне .К .ним .относятся .достаточ-ный .уровень .заработной .платы, .нормальные .условия .труда, .отношения .в .коллективе, .статус, .безопасность .и .т .д .Сотрудник .будет .качественно .работать, .но .не .перерабатывать, .или, .другими .словами, .будет .ориенти-рован .на .процесс .Если .гигиенических .факторов .недостаточно, .это .при-ведет .к .неудовлетворенности .работой

Грейдирование .— .американский .аналог .подзабытой .советской .тариф-но-квалификационной .сетки .«Грейдинг» .(gra�ing) буквально перево-gra�ing) буквально перево-) .буквально .перево-дится .как .«классификация», .«сортировка» .Система .грейдов, .или .«метод .Хея», .позволяет .проранжировать .должности .по .степени .их .сложности, .собрать .их .в .группы .(грейды) .и .назначить .размер .заработной .платы .для .каждой .из .получившихся .групп .(грейдов)

Дауншифтинг .— .изменение .жизненной .философии .Дауншифтером .может .называться .человек, .который .сконцентрировался .на .жизни .для .себя .и .для .семьи, .отказавшись .от .карьерных .амбиций

206 Глоссари��

Зональность .— .зона .поиска, .включающая .в .себя .территорию .(регио-ны, .страны), .отрасли .(секторы .и .сегменты .рынка), .зоны .компетенций .(уровень .позиции) .и .т .п

Интервью .— .опрос .по .профессиональной .или .личной .тематике .(ан-кетирование, .интервьюирование, .собеседование, .переговоры)

Интервьюер .— .человек, .задающий .вопросы .и .проводящий .собесе-дование

Кадровый резерв .— .специально .отобранная .группа .руководителей .и .специалистов, .созданная .для .укомплектования .руководящих .и .клю-чевых .должностей .компании .в .случае .необходимости

Кейс .(case) — задача Case-интервью — интервью, в основе которогоcase) — задача Case-интервью — интервью, в основе которого) .— .задача .Case-интервью — интервью, в основе которогоCase-интервью — интервью, в основе которого-интервью — интервью, в основе которого .— интервью, в основе которого— .интервью, .в .основе .которого .лежит . конкретная . практическая . ситуация . (несколько . ситуаций), . со-держащая .проблему, .которую .собеседник .должен .решить .Исходя .из .постановки .цели .интервью .можно .проверить .профессиональные .навы-ки, .личностные .качества, .мотивацию .и .возможную .стратегию .поведе-ния

Компетенция .— .определенные .знания, .умения, .навыки .и .качества Логистика взаимодействия .— .последовательность .действий .при .ра-

боте . с . соискателем . Cлово «логистика» обозначает систему, котораяCлово «логистика» обозначает систему, котораялово . «логистика» . обозначает . систему, . которая .связывает .действия .в .единую .цепочку .и .позволяет .выработать .опти-мальный .алгоритм .достижения .цели

Массовый рекрутмент .— . технология . одновременного . замещения .пяти .и .более .однотипных .вакантных .должностей

Мотивационные факторы .— .факторы, .которые .повышают .моральный .дух .работников .и .вызывают .чувство .удовлетворенности .Мотивацион-ные .факторы .стимулируют .сотрудника .на .достижение .цели, .на .результат .У .каждого .человека .свой .набор .мотиваторов, .например .продвижение .по .карьерной .лестнице, .признание .результатов .работы, .возможность .само-реализации, .ответственность, .финансовая .составляющая .и .т .д

Подбор персонала .— .установление .соответствия .между .человеком .и .требованиями .к .должности

«Портфельный» опыт .— . метод . построения . карьеры, . который . за-ключается .в .том, .чтобы .«собрать» .в .своем .резюме .опыт .работы .в .раз-личных .компаниях, .при .этом .не .задерживаясь .ни .в .одной .более .двух .лет .В .большинстве .случаев .резюме .такого .специалиста .будет .напо-минать .портфолио .с .перечислением .успешно .выполненных .проектов .и .задач

20�Глоссари��

Привлечение персонала .— . определенные . мероприятия . по . найму .и .приему .персонала .для .удовлетворения .потребности .организации

Провайдер .(от .англ .provi�e — «поставщик», «снабженец») — любаяprovi�e — «поставщик», «снабженец») — любая .— .«поставщик», .«снабженец») — любая .— любая— .любая .компания, .предоставляющая .какую-либо .услугу

Профиль позиции .— .систематизированный .эталон .навыков .и .уме-ний .(компетенций), .необходимых .для .достижения .успеха .при .работе .в .определенной .должности

Рекрутмент .— .процесс .привлечения .и .найма .персонала .на .работу Ротация .— . перевод . или . перемещение . сотрудника . на . новую . долж-

ность .в .рамках .одной .компании .на .добровольной .основе .При .этом .со-трудника .переводят .на .новое .место .работы .с .сохранением .должности .и .функциональных .обязанностей .либо .на .другую .должность .того .же .уровня

Функционал .— .совокупность .обязанностей, .которыми .обладал .или .будет .обладать .работник

Хедхантинг .— . переманивание . конкретного . сотрудника . из . опреде-ленной .компании, .занимающего .определенную .должность

СпиСОК реКОМеНдУеМОй литератУры

1 . Трудовой . кодекс . Российской . Федерации . от . 30 .декабря . 2001 .г .№ .197-ФЗ .(в .действующей .редакции)

2 . Ветлужских Е. .Стратегическая .карта, . системный .подход .и .�PI .Инструменты .для .руководителей .— .М : .Альпина .Бизнес .Букс, .Альпина .Паблишерс, .2008 .— .208 .с

3 . Иванова С. .Искусство .подбора .персонала .Как .оценить .человека .за .час .— .М : .Альпина .Паблишерс, .2009 .— .168 .с

4 . Иванова С. . Мотивация . на . 100 .% . А . где . же . у . него . кнопка? .— . М : .Альпина .Паблишерс, .2009 .— .288 .с

5 . Кобьелл К. .Мотивация .в .стиле .ЭКШН .Восторг .заразителен .— .М : .Альпина .Бизнес .Букс, .Альпина .Паблишерс, .2008 .— .192 .с

6 . Крымов А. А. . Вы .— . управляющий . персоналом .— . М : . Вершина, .2009 .— .320 .с

7 . Рогожин М. .Как .правильно .и .быстро .подготовить .резюме, .харак-теристики, .рекомендации, .отзывы .— .СПб : .Питер, .2008 .— .208 .с

8 . Спенсер Л., Спенсер С. .Компетенции .на .работе .— .М : .Гиппо, .2010 .— .384 .с

9 . Спивак В. А. .Управление .персоналом .для .менеджеров .— .М : .Экс-мо, .2007 .— .624 .с

10 . Травин В. В., Дятлов В. А. .Менеджмент .персонала .предприятия .— .М : .Дело, .2002 .— .272 .с

Documents

825.pdf