9_Formimi

TEMA 9TEMA 9

FORMIMI

SISTEMI I FORMIMIT PROFESIONAL NE VENDIN SISTEMI I FORMIMIT PROFESIONAL NE VENDIN TONETONE

Sistemi i formimit profesional, 1992 Ministria e Punes, Ceshtjeve Sociale dhe Gruas Problemi

◦ Ritrajnimi e punonjesve qe kishin mbetur papune◦ Trajtimin e ish te persekutuarve nga sistemi i meparshem politik dhe qe duhet

te rifuteshin e ne tregun e punes. Strategjia

◦ Krijimi i buxhetit te nevojshem◦ Krijimi i struktures perkatese (qendrave te formimit)

Tirane Rrethe

◦ Zgjedhja e stafit te nevojshem per keto qendra dhe formimi i tyre◦ Sigurimi i materialeve bashkekohore ne formimin e kursanteve◦ Bashkepunimi bilateral per gjendjen e donatoreve te huaj

04/11/23 2Dr. Ilirjan Lipi


Skema

◦Niveli i pare ( politike).

Qeveria dhe MPCSG te cilat jane organe vendimarrese qe hartojne dhe politikat perkatese

◦Niveli i dyte. (administrativ).

Sherbimi Kombetar i Punes. (Sektori i formimit profesional)Zyrat e Punes neper rrethe te cilat merren me strategjine e zhvillimit te formimit profesional dhe me manaxhimin e ketij sistemi

◦Niveli i trete (ekzekutiv)

Qendrat e formimit profesional te cilat jane te lidhura direkt me perdoruesin e sistemit (klientet)



Qendrat e formimit profesional ofrojne me shume se 10 lloje kursesh◦Koha 6-7 jave (afat shkurtra)◦9 muaj (afat meseme)

Llojet e kurseve:◦Anglisht◦Kompiuter◦Rrobaqepsi◦Sekretari◦Hoteleri◦Riparime paisje elektro-shtepiake◦Sipermarrje


PERCAKTIME PER TRAJNIMINPERCAKTIME PER TRAJNIMIN

◦ Trajnimi dhe zhvillimi i punonjesve jane perpjekje te organizates per te permiresuar performancen aktuale dhe te ardhme te punonjesit, nepermjet rritjes se kompetencave te tij (Belanger)

◦ Trajnimi (formimi) perfshin nje nderhyrje te thelle dhe te pergjithshme qe provokon te individi nje zhvillim ne fushen intelektuale, fizike apo morale dhe nje ndryshim ne strukturen korresponduese te ketyre fushave…etj. (Goguelin)


QELLIMET DHE RENDESIA E TRAJNIMITQELLIMET DHE RENDESIA E TRAJNIMIT

Fushat e nderhyrjes gjate trajnimit◦ Njohurite (te dish)◦ Zotesite (te dish te veprosh)◦ Qendrimet, sjellja (te dish te sillesh)

Zhvillimi i Burimeve Njerezore◦ Zhvillimi i Burimeve Njerezore percaktohet si: “Proceset e drejtuara per

pajisjen e punonjeve me zotesi, njohuri dhe qendrimet e nevojshme per te arritur objektivat e korporate aktualisht dhe ne te ardhmen…..” (Thornhill)

Rendesia e trajnimit dhe formimit◦ Nje punetor i ri qe fillon pune ne organizate duhet te mesoje te fshehtat◦ Mungesa e njohurive te punetoreve te rinj◦ Ndryshimet teknollogjike mund te diktojne nevojen per zotesi te reja◦ Riorganizimi i punes mund te kerkoje nga punonjesit te pervetesojne me

shume zotesi.◦ Transferimet e punonjesve mund te kene nevoje per me shume zotesi◦ Produkti i ri mund te kerkoje teknollogji te paperdorur me pare◦ Ndryshimi ne strategjine e ndermarrjes mund te kerkojne qe manaxheret

te adaptojne sjellje te reja lidershipi dhe te fitojne njohuri per biznese te reja.


LLOJET E TRAJNIMIT TE VAZHDUESHEMLLOJET E TRAJNIMIT TE VAZHDUESHEM

Trajnimi profesional fillestar. Ka te beje me zhvillimin e trajnimit ne formen e stazhi mesimor te organizates.(praktikat e studenteve)

Formim pershtatje (ne periudhen e proves) vecanersisht per te rinjte te cileve ju mungon pervoja ne pune

Rifreskimi i njohurive, per njohurite qe nuk perdoren dhe jane vjeteruar.

Aktualizim i perditshem i njohurive. Ky lloj trajnimi sherben per zhvillimin e njohurive profesionale.

Formim plotesues. Fitohen njohuri dhe zotesi ne fushat e aferta per te realizuar detyra qe deri tani i kryente nje specialist i nje fushe tjeter.

Formim evoluimi (per zhvillimin e karrieres). Trajnimi qe behet per te autorizuar apo shoqeruar nje ngritje ne pergjegjesi.


POZICIONIMI STRATEGJIK I FORMIMIT DHE ZHVILLIMITPOZICIONIMI STRATEGJIK I FORMIMIT DHE ZHVILLIMIT

Pozicionimi strategjik i formimit dhe zhvillimit nenkupton harmonizimin e aktiviteteve te ZHBNJ me vizionin, misionin dhe objektivat strategjike, rrjedhoje e te cilit eshte rritja e vazhdueshme e organizates si dhe e individit, nepermjet rritjes se njohurive, aftesive per te mesuar, motivimit dhe pajisje me zotesi te punonjesve ne te gjitha nivelet (Harrison, 1997)

Model i Mabey dhe Salaman (faqe 199)

Integrimi i brendshem eshte i dukshem sepse ne model trajnimi dhe zhvillimi jane vendosur ne strategjine e pergjithshme te BNJ, ku politikat dhe praktikat e ndryshme te BNJ perforcojne njera-tjetren.

Integrimi i jashtem arrihet nepermjet harmonizimit te trajnimit dhe zhvillimit me priorietetet strategjike te organizates.


Model i Trajtimit Strategjik te Trajnimit dhe Model i Trajtimit Strategjik te Trajnimit dhe ZhvillimitZhvillimit

04/11/23 9

Strategjia e Biznesit

Strategjia e Burimeve NjerezoreRekrutimi dhe seleksinimi, Vleresimi, Shperblimi, Zhvillimi i Karrieres

Motivimi i te trajnuarve Integrimi me Politikene BNJ

Cilesia e projektit dhe levrimi

Mbeshtetja e Top-Manaxhimit

-Inkurajon te mesuarit

-TZH harmonizohet me kulturen

Harmonizim me objektivat e organizates

Perfshirja e Eproreve te Drejteperdrejte

Trajnimi dhe zhvillimi (Kurset,aktivitet, detyrat e ngarkuara)

Dr. Ilirjan Lipi



Qellimet Strategjike te Trajnimit

◦ Vleresimi dhe adresimi i mangesive ne kompetencat e punonjesve

◦ Veprimi si nje katalizator per te ndryshuar (qellimi i cili misheron perpjekjet per te ngritur nivelin e kompetences)

◦ Ti japesh organizates nje avantazh strategjik dhe nepermjet permbajtjes te ketyre aktiviteteve edhe nepermjet menyres me te cilen realizohen ato.

◦ Inkurajimi i klimes per te mesuar ne organizate. Fokusi ketu jane nevojat e individit per te mesuar, orientuar nga objektivat e organizates… etj.

◦ Presupozohet qe qellimi strategjik i organizates dhe objektivat e manaxhimit te jene formuluar qarte, por per shume organizata sidomos ne sektorin publik dhe ate jofitimprures, kjo nuk eshte nje detyre e lehte.



Qellimet Strategjike te Trajnimit

◦ Formulimi dhe implementimi i strategjise ne cdo nivel eshte nje proces qe rishikohet per arsye te ndikimeve te ambjentit te jashtem dhe kjo mund te coje ne transformime te konsiderueshme te organizates.

◦ Realizimi i pjeses me te madhe te aktiviteteve te trajnimit kerkon kohe relativisht te gjate. Madje dhe perfitimet priten pas nje kohe te gjate.

◦ Ka veshtiresi per te treguar vleren e trajnimit dhe te zhvillimit.

◦ Ne rastin e ecurise se suksesshme duhet nje strategji zhvillimi mbeshtetese e cila perfshin teknika per manaxhimin e karrieres per te gjithe punonjesit e organizates.


PROGRAMI I FORMIMITPROGRAMI I FORMIMIT

Rezultate me te mira arrihen nepermjet nje formimi te organizuar mire.

Qellimi final i formimit eshte te ndihmoje ne arritjen e objektivave te organizates dhe te ndihmoje ne plotesimin e qellimeve personale te punonjesit.

Qellimi pares i programit te formimit eshte te mbaje ne nivel te kenaqshem njohurite dhe aftesite e kerkuara per rezultate efektive.

Manaxhimi perfshin disa etapa:◦ Percaktimi i nevojave per formim◦ Zhvillimi i programit te formimit◦ Planifikimi i aktiviteve te formimit◦ Zhvillimi i formimit◦ Vleresimi i formimit


PERCAKTIMI I NEVOJAVE PER FORMIMIPERCAKTIMI I NEVOJAVE PER FORMIMI

Realizohet mbledhja dhe organizimi i te dhenave ne baze te te cilave vendoset nese eshte i nevojshem apo jo perpunimi i nje programi formimi.

Nganjere ne organizata punetoret e marrin formim jo se u nevojitet, por si shperblim per pune te mire ne te kaluaren.

Formimi duhet te ofrohet ne baze te nevojave, pra per te plotesar nje mangesi ne aftesite dhe zotesite si dhe per te pajisur punonjesin me aftesi specifike qe mund ti duhen ne te ardhmen.

Jo te gjitha organizatat bejne nje vleresim formal te nevojave per formim.

Pa percaktuar nevojat per formim, nuk mund te jete e garantuar hartimi i pershtatshem i nje programi formimi per njerezit.


ANALIZA E NEVOJAVE PER FORMIMANALIZA E NEVOJAVE PER FORMIM

Objektivi perfundimtar i formimit dhe i zhvillimit duhet te jete arritja e objektivave te biznesit.

Analiza e nevojave te organizates duhet te jete dhe faza e pare e vleresimit efektiv te nevojave.◦ Fillon me shqyrtimin e objektivave afatshkurtra dhe

afatgjata te organizates si dhe te prirjeve qe mund te ndikojne ne realizimin e tyre.

◦ Mund te perfshije analizen e burimeve njerezore, analizen e treguesve te eficenses dhe te klimes organizative.

◦ Analiza e nevojave duhet te beje nje vleresim te kujdesshem te kerkeses per BNJ.

◦ Organizata mund te caktoje standarte per keta tregues dhe pastaj ti analizoje ato per te vleresuar programet e formimit.

◦ Analiza organizative mund te perfshije dhe analizen e kultures se organizates. Kjo mund te nxjere kontraditen e mosperputhjes se vlerave te organizates dhe vlerave te manaxhimit te nivelit te larte.

◦ Vemendje meritojne dhe strategjite e organizates. Strategji te reja dhe objektiva te reja krijojne nevoje te menjehereshme per trajnim dhe zhvillim.



Analiza e nevojave te punes

◦ Procesi i mbledhjes se te dhenave qe do te perdoren ne procesin e formimit quhet shpesh analiza e nevojave te punes.

◦ Per punet ekzistuese informacioni per detyrat, aftesite dhe zotesite e nevojave merret nga pershkrimet specifike te puneve.

◦ Ky informacion merret per tu perdorur qe programi i formimit eshte i pershtatshem dhe i dobishem per punen ne fjale.

◦ Per punen te cilat nuk jane krijuar akoma mund te jene te nevojshme informacionet dhe parashikimet e eksperteve.



Analiza e nevojave te personit

◦ Pasi mblidhet informacioni per punen kalohet ne informacionin per personin.

◦ Analiza e personit kryhet me qellim qe te zbulohen diferencat midis aftesive te personit dhe aftesive te nevojave te identifikuara nga analiza e punes.

◦ Krahasohet performanca aktuale e personit me standartet minimale te pranueshme te performances.

◦ Per te identifikuar nevojat e individeve per formim mund te perdorim disa metoda:

Matja e rezultateve Vetevleresimi Vrojtimi i qendrimeve


KONCEPTIMI I PROGRAMIT TE FORMIMITKONCEPTIMI I PROGRAMIT TE FORMIMIT

Konceptimi i programit te formimit ka te beje me percaktimin e objektivave dhe te permbajtjes se tij

Objektivat--- jane ato qe pershkruajne ate qe do te jete ne gjendje te arrije stazhieri ne fund te trajnimit.

Objektivat klasifikohen:◦ Objektiva organizative. Jane rezultatet perfundimtare qe synon programi i

formimit.

◦ Objektiva te te mesuarit. Kane te bejne me ate qe merret me programin e formimit sepse percaktojne materialin qe do te mesohet. Shuler dhe Jackson percaktojne tre lloje objektiva te te mesuarit:

Fitimi i njohurive (njohurite baze plus njohuri per politiken,praktiken e org. etj)Fitimi i zotesive (zotesi teknike dhe motore)Rezultatet afektive (sjell ndryshim ne motivim,vlera,qendrime etj)


TEORITE E TE MESUARITTEORITE E TE MESUARIT

Teori bihavioriste.Eshte rezultat i nje kondicionimi te shkaktuar nga lidhja e nje stimuli dhe e nje reagimi disponibel te dukshem ne ambientin e subjektit qe meson.

Teori konjitive. Te mesuarit nuk eshte thjesht nje lidhje midis stimulit dhe reagimit. Perkundrazi ai eshte me kompleks dhe individi luan nje rol te rendesishem ne strukturimin e ambientit te tij, nepermjet te kuptuarit dhe te arsyetuarit.

Teori e te mesuarit social. Kjo teori u akordon nje pjese te rendesishme proceseve konjiktive, afektive dhe sociale qe na lejojne te perdorim eksperiencen tone ne menyre me te plote.


Bandura 1977Bandura 1977

Sipas Bandura te mesuarit perbehet nga 4 procese elementare te ndervarura:

◦ Te jesh i vemendshem dhe i ndjeshem ndaj disa stimujve

◦ Te memorizosh, rregjistrosh ne nje menyre simbolike disa aktivitete

◦ Te veprosh◦ Te jesh i motivuar


Shuler dhe JaksonShuler dhe Jakson

Per te rritur suksesin propozojne parimet:◦ Siguro instruksione te qarta per detyrat e punes◦ Model sjelljen e pershtatshme◦ Siguro pjesemarrjen aktive◦ Rrit vete-eficensen◦ Perputh teknikat me vete-efikasitetin e personave qe

trajtohen◦ Siguro ne kohe informacionin praktik, diagnostik dhe

specifik per rezultatet e arritura◦ Krijoi mundesi te personit qe formohet te praktikoje

sjelljet e reja◦ Harto pika te te mesuarit ne menyre qe te ndihmosh

memorizimin e njohurive◦ Vendos qellime specifike◦ Identifiko perforcues te pershtatshem


PLANIFIKIMI I PROGRAMIT TE FORMIMITPLANIFIKIMI I PROGRAMIT TE FORMIMIT

Konsiston ne parashikimin e burimeve njerezore dhe materiale te nevojshme per realizimin e aktiviteteve qe u korrespondojne objektivave te aprovuara te formimit.

Pra eshte fjala per te parashikuar dhe angazhuar personelin e nevojshem si dhe per te pergagitur teresine e materialit te nevojshem.◦ Seleksionimi i Stazhierit. Eshte e rendesishme te saktesohen

kushtet per te marre pjese ne formim.Mund te ndikojne keto kritere:

Kostoja e formimit dhe buxheti ne dispozicion Perparesia qe u akordohet nje grupi punonjesish

sipas urgjences se problemit Rekomandimet e eprorit hiearkik per disa

punonjes Klauzola sindikale Karakteri i detyrueshem i formimit. Mosha, eksperienca, arsimi dhe niveli hiearkik

◦ Rekrutimi i konceptuesve te programit04/11/23 22Dr. Ilirjan Lipi


Konsiston ne parashikimin e burimeve njerezore dhe materiale te nevojshme per realizimin e aktiviteteve qe u korrespondojne objektivave te aprovuara te formimit.

Pra eshte fjala per te parashikuar dhe angazhuar personelin e nevojshem si dhe per te pergagitur teresine e materialit te nevojshem.◦ Seleksionimi i Stazhierit. ◦ Rekrutimi i konceptuesve te programit

Keta mund te zgjidhen nga burimet e vete organizates apo nga organizata te tjera qe kane ekpertetet e nevojhem.

Preferenca eshte per te zgjedhur nga burimet e vete organizates sepse e njohim. Mund te kerkohet ndihma e formuesve te jashtem, ne rastet kur nuk mund te gjendet nje person kompetent brenda organizates.



◦ Metodat, strategjite e formimit dhe teknikat audiovizive

Formuesi duhet te vendose cila eshte metoda e pershtatshme per tu perdorur.

◦ Planifikimi i vleresimit

Pasi eshte njohur me planin e leksioneve, formuesi perpunon dhe planin e veprimit.

◦ Eksperimentimi i programit.

Eshte testimi i pare ne baze te te cilit mund te behen korrigjimet e nevojshme, para se te zbatohet me nje numer te madh stazhieresh.



◦ Materiali administrativ.

Varion sipas organizates dhe llojit te aktiviteteve te formimit.

Ne kete etape informohen stazhieret dhe eproret per kalendarin e seancave te formimit, objektivat per cdo séance, kostot e aktiviteteve, vendin e parashikuar, personat pergjegjes te programit dhe modalitetet e rregjistrimit te kandidateve.

Mbasi jane realizuar keto aktivitete te planifikimit te formimit, formuesi eshte gati te filloje ekzekutimin e programit te formimit.


VLERESIMI I PROGRAMIT TE FORMIMITVLERESIMI I PROGRAMIT TE FORMIMIT

Konsiderohet bashkesi e aktiviteteve qe lejojne ti atribuohet nje vlere programit te formimit ose nje apo me shume perberesve te tij.

Vleresimi mund te kryhet nepermjet:◦ Mbledhjes se opinioneve dhe reagimeve te

pjesemarresve per rendesine e objektivave te programit te formimit, materialin e trajtuar dhe ambjentin e aktiviteteve etj.

◦ Vleresimi ne fund te programit.(permiresimet e njohurive, aftesive, qendrimet)

◦ Vleresim te performances ne pune. Vleresimi i transferimit te te mesuarit ehte thelbesor. Kriteret jane cilesia dhe sasia e sjelljeve te pershtatshme per te realizuar nje pune.

◦ Vleresimi i performances organizative. Eshte fjala per te vleresuar deri ne cfare mase performanca e individeve ne pune kontribuon ne zgjidhjen e problemeve te performances organizative qe kane qene dhe arsyeja e problemit te formimit.


ZGJEDHJA E VENDIT KU DO TE KRYHET ZGJEDHJA E VENDIT KU DO TE KRYHET FORMIMIFORMIMI

Formimi ne pune◦ Formimi me instruksione te punes. Siguron nje udhezues per

formimin ne pune, per punetoret ashtu dhe per specialistet dhe tekniket.

◦ Asistimi.Perfshin nje punesim me kohe te plote dhe ekspozon individin ne nje diapazon te gjere punesh.

◦ Rotacioni i puneve. Programet e rrotullimit te puneve perdoren per te ekspozuar dhe formuar punonjesin ne nje shumellojshmeri punesh dhe situatash te marrjes se vendimeve.

◦ Asistenca mbikqyrese. Shpesh programi me informal i formimit dhe i zhvillimit eshte asistenca e mbikqyresit. Asistenca mbikqyrese eshte nje pjese e rregullt e punes se mbikeqyresit.

◦ Patronazhi. Ne kete rast nje punonjes me ekperience drejton zhvillimin e nje punonjesi me me pak eksperience.

Formimi por jo ne pune Formimi jashte punes


ZGJEDHJA E VENDIT KU DO TE KRYHET FORMIMIZGJEDHJA E VENDIT KU DO TE KRYHET FORMIMI Formimi ne pune

Formimi por jo ne pune◦ Eshte i pershtatshem per programet pas orarit te punes apo

per programet ne te cilat duhet te mbahen kontaktet me njesite e punes, por formimi ne pune mund te jete i demshem.

◦ Instruksionet e programuara. Metode e vjeter e formimit prane punes Materiali instruktiv copetohet dhe programohet ne kompiuter Cdo pjese e tij paraqet nje pjese te vogel te subjektit qe duhet te mesohet dhe secila

duhet te mesohet perpara se te vije pjesa me pas. Avantazh eshte se mund te formohen nje numer i madh punonjesish Disavantazh eshte kostoja e larte sidomos per instruksionet e kompiuterizuara. Per 1 ore instruksion i progrmuar nevojiten 50 ore pune.

◦ Rregjistrimi ne kaseta Perfshin rregjistrimin e instruksioneve ne vidiokaseta. Mund te perdoren brenda ose jashte vendit te punes dhe kane zvendesuar filmat per

formim organizative. Ka avantazh se instruksionet mund te standartizohen.

◦ Formimi interaktive me video Kerkon qe personi qe do te trajnohet ti pergjigjet asaj nepermjet nje kompiuteri me te

cilin ehte lidhur. Formimi jashte punes



Formimi ne pune Formimi por jo ne pune

Formimi jashte punes◦ Perdoret zakonisht kur gabimi mund te jete shume i madh

psh shoferat◦ Kur duhet te mesohen zotesi komplekse ose kur punonjesit

do te perqendrohen ne zotesi specifike◦ Kostoja e kesaj metode eshte e larte◦ Studimet tregojne se sa me pak i ngjashem te jene ambienti i

formimit nga ai i punes, aq me e veshtire eshte per ata qe formohen te zbatojne ate qe kane mesuar ne ambientin e punes.

◦ Metodat Leksionet Simulimi (situata te ngjashme me vendin e punes) Qendrat e vleresimit Luhatja e roleve (krijimi i situatave reale dhe ata qe formohen luajne

pjese te personaliteteve specifike ne situate).



Formimi ne pune Formimi por jo ne pune Formimi jashte punes

Leksionet Ruajne strukturen autoritare dhe pengojne performancen se procesi i

te mesuarit nuk eshte i vetekontrolluar Transferimi i te mesuarit te zotesive dhe aftesive te nevojshme

eshte i kufizuar Kerkesat e larta per fjalet dhe simboliken e perdorur mund te mos

jene te pershtatshme per njerezit me aftesi te pakta ne kete drejtim. Metoda nuk lejon individualizimin e formimit te bazuar ne diferencat

individuale ne aftesi, interesa apo personalitet. Per arsye te mangesive kjo metode gershetohet me metoda te tjera.

Simulimi (situata te ngjashme me vendin e punes) Qendrat e vleresimit Luajtja e roleve (krijimi i situatave reale dhe ata

qe formohen luajne pjese te personaliteteve specifike ne situate).


Kostot dhe perfitimet e Kostot dhe perfitimet e trajnimittrajnimit







Documents

9_Formimi