Administracinde RRHH

CAPITN DE NAVO ADOLFO CALENZANI FIESTAS

BIBLIOGRAFA

Los libros a utilizar primordialmente en el curso son:

HELLRIEGEL Don, Administracin: un enfoque basado en competencias. Thompson. Mxico .2005 10 ed.KEITH Davis, Comportamiento Humano en la Empresa. Mc Graw-hill. Mxico. 2002.ROOBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Pearson Education. Mxico. 2009.WERTHER William. Administracin de Recursos Humanos: El capital humano en las empresas, Sexta Edicin, Mc Graw- Hill. Mxico. 2008CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Colombia, Edit. McGraw Hill. 5. 418 pp.SHERMAN, Arthur BOLLANDER, George. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Edit. Thomson. 612 pp.

Normas para el curso

v Puntualidad y asistencia (tolerancia 15-20)v No celulares (silencio), y en las pruebas .v La participacin Activa en TODAS las clases, determina su NOTA FINALv Buen comportamiento incide en su promedio, hasta el ltimo da de clases

v Realizar Trabajos de Investigacin que permitan desarrollar una capacidad de anlisis crtico de acuerdo a las pautas del docente, no copias de las pag web.Las partes mas importantes de un trabajo son

v Importancia de las exposiciones: Los trabajos aplicativos grupales e individuales deciden su promedio final.

v Relevante: Rendir todas las evaluaciones.

HISTORIA Edad Media Iglesia en Europa Occidental decret que los salarios se pagaran a precio justo

Doctrina del precio justo Precio justo era de acuerdo a su ubicacin en la jerarqua social

Valor del puesto se deriva del status del trabajo en la sociedad

No era equitativo internamente

HISTORIA Teora del valor del trabajo

Adam Smith se refiere al valor que el trabajo aporta a un puesto. Smith opinaba que el valor del trabajo se meda no slo en horas, si no de acuerdo a cinco caractersticas del puesto.

Caractersticas: Dificultad o desagrado Dificultad para aprender Estabilidad del empleo Responsabilidades inherentes al trabajo Posibilidad de xito o fracaso en el puesto

HISTORIA Griffenhagen

1909-1910 primera implantacin de un sistema de administrar sueldos

Puso en prctica el sistema en la Commonwealth Edison Company de Chicago

1914-1918 definir mtodos de pago y escalas para conseguir personal y mantenerlo satisfecho

1950-1954 dos de cada tres empresas contaba con sistema de remuneracin

SECUENCIA REMUNERACION BASE Conocimiento de los puestos

Anlisis de los puestos Descripcin de los puestos Evaluacin de los puestos

SECUENCIA REMUNERACION BASEConocimiento del mercado

Encuestas o anlisis del mercado Interpretacin de valores de mercado

HISTORIA Teora de Karl MarxExtendi la teora de Adam Smith a la posicin extrema de que el trabajo es la nica fuente de valor en la economa. Utilizando ideas de Malthus y David Ricardo afirm que en el mercado los salarios tienden hacia niveles de subsistencia y que la diferencia entre esos salarios y el valor total creado por el trabajo era un excedente del cual se apropiaban los capitalistas en forma de ganancias.

HISTORIA Taylor

Establecer tiempo estndar de produccin Tiempo estndar = remuneracin Desarrollo de las Organizaciones:Como se forman.

Por qu existen las organizaciones?

Es un grupo coordinado de personas (dos o ms) quefunciona para lograr una meta o finalidad en particular.(Hellriegel, Jackson, Slocum, 2005).

Es una herramienta que utilizan la personas paracoordinar sus acciones con el fin de obtener algo quedesean o valoran. (Gareth, 2008)

Qu es una organizacin?

Elementos de las Organizaciones

DEBEN TENER

Estructura deliberada

Personas

Finalidad definida

Por qu existen las organizaciones?

Producir computadorespersonales confiables y debajo costo.

Organizaciones

Dell Computer

Brindar entretenimientoWalt Disney Company

Combatir incendios,rescatar y salvar vidas

Bomberos

Necesidades y deseos

Por qu existen las organizaciones? Porque las personas pueden crear ms valortrabajando juntas que por separado

Para satisfacer las necesidades de los grupos eindividuos, a travs del esfuerzo conjunto delos que integran y trabajan en unaorganizacin.

Existen organizaciones lucrativas y no lucrativas. Las organizaciones lucrativas son las empresas

Cual es la relacin que existe entre las Organizaciones y las personas

Por qu existen las organizaciones?Cinco razones de la existencia de las organizaciones:

Aumenten la especializacin yLa divisin de la mano de obra

Utilizan la tecnologa de granescala y se puede producir

a gran escala

Administren el ambienteExterno (para controlar en cierta Medida variables externas)

Economicen costos detransaccin, entre individuos y

Otras organizaciones

Ejerzan poder y control (un grupo de personas ejercer mayor control que una sola)

Lo que aumentael valor que unaOrganizacinpuede crear

El uso de una organizacin permiteque las personasconjuntamente:

Cmo crea valor una organizacin?

La creacin de valor se lleva a cabo en tres etapas:1. Entrada2. Conversin3. Salida

Entradas Proceso Salidas

Insumos Resultados

Entorno

Entorno

Retroalimentacin

ENTRADAS (Inputs)

Materia PrimaDinero y CapitalRecursos HumanosInformacin, conocimiento, etc.

MEDIO AMBIENTE

La organizacin obtiene INPUTS de su medio ambiente

PROCESAMIENTO SALIDAS (Outputs)

MaquinariasComputadorasHabilidades y capacidades humanas

Productos terminados Servicios Dividendos Valor para las partes

interesadasLa organizacin transforma INPUTS y aade VALOR a ellos

La Organizacin enva OUTPUTS a su Medio Ambiente (entrega valor)

Venta de algunos OUTPUTS

permite a la Organizacin obtener

nuevos INPUTS

FEEDBACK

Organizacin como Sistema

Clientes AccionistasProveedores DistribuidoresGobierno Competidores

Modelo simplificado de insumos y productos en un sistema de Administracin de capital humano

InsumosProceso deTransform Productos

- Desafos- RRHH:EducacinHabilidades

- Aportes de los RRHH- Trabaj Capacitados- Trabaj Motivados

Entorno

- Activ de Adm RRHH- Reclutamiento- Capacidad

Retroalimentacin

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Medicin del desempeo Administrativo en las Organizaciones: Eficiencia, Eficacia, Efectividad y

productividad

Aprovechamiento de recursos

Logro demetas

La administracin se esfuerza por: no Desperdiciar recursos (eficiencia) y conseguir

todas las metas (eficacia)

EFICIENCIA(Medios)

EFICACIA

Pocos desperdicios Grandes logros

(Fines)

La gestin de RRHH y su evolucin en los ltimos aos

50s, Enfoque administrativo 70s Enfoque en la solucin de los conflictos 80s Enfoque en la mejora de la eficiencia 90s El boom de los RRHH Una perspectiva estratgica Roles mltiples Una perspectiva sistmica Fines S XX Orientada a crear valor para el cliente Comienzos S XXI Escenario de la crisis, puede cambiar paradigma Nuevas exigencias Nuevas tendencias

Recursos Humanos vs Administracin de Personal

La diferencia est en la filosofa

En Administracin de Personal, el foco est en el cumplimiento de una obligacin

En RRHH el foco est en la gente

Introduccin a la Administracin de RRHH

ConceptoAdministracin de Recursos Humanos:

Es la funcin que tiene como finalidad guiar el comportamiento humano hacia los objetivos de la organizacin.

La pirmide organizacional

ARRHH en sentido amplio

Objeto de trabajo

La pirmide organizacional

ARRHH en sentido amplio

Objeto de trabajo

Conocimientos de ARRHH en sentido amplio

Conocimiento tcnico

Especializacin

Cono

cimien

to h

uman

o

Gene

raliz

aci

n

El comportamiento deseado Qu comportamientos quiere la organizacin..?

El progreso deseado Qu quiere la gente a cambio..?

Transaccin emocional La relacin de fondo es una

transaccin emocional Una mutua satisfaccin de

necesidades Satisfaccin de una parte

debe generar satisfaccin de la otra...

Si dejamos que existan atajos se rompe el sistema....

Administracin de RRHH - Concepto ARRHH: Es la funcin que tiene como finalidad guiar el comportamiento humano hacia los objetivos de la organizacin: En sentido estrictoEn sentido amplio

ARRHH en sentido amplio y estricto

SE

SASA SE

Administracin de RRHH -Estructura Dnde ubicar el rea de RRHH en la estructura de una empresa?Segn estructura fsica Centralizada

Descentralizada

Nivel GerencialNivel de Asesora PresidencialNivel Departamental

Segn estructura jerrquica

Administracin de RRHH - Estructura Segn estructura jerrquica

Nivel Gerencial

Nivel de Asesora Presidencial

Nivel Departamental

Gerenciade Administracin

Gerenciade la Produccin

GerenciaComercial

Gerenciade Finanzas

Gerenciade RRHH

Presidencia

Gerenciade Administracin

Gerenciade la Produccin

GerenciaComercial

Gerenciade Finanzas

Presidencia Departamentode RRHH

Departamentode RRHH

Gerenciade Administracin

Gerenciade la Produccin

GerenciaComercial

Gerenciade Finanzas

Presidencia

Administracin de RRHH - Funciones Funciones Staff

ADMINISTRACION DE RRHH

Funcionesde Lnea

IT

INFRAESTRUCTURA

ABASTECIMIENTO

Actividadesde Apoyo

ActividadesPrimarias

Administracin de RRHH - Visin Sistmica El rea de RRHH como sistema

Subsistemade Mantenimiento

Subsistemade Planeamiento

Subsistemade Provisin

Subsistemade Control

Subsistemade Desarrollo

Subsistema de PlaneamientoPlaneamiento ydistribucin de RRHH

Planeamiento decarrera

Anlisis y Descripcinde cargos

Establecer los requerimientos bsicosde cada puesto

Determinacin de la secuenciaptima de las carreras, definiendooportunidades en la organizacin

Determinacin de la cantidadnecesaria de RRHH y su distribucin

Diseo de cargos Diseo organizacional

Establecer las responsabilidades y funciones de cada puesto

Subsistema de Provisin

Reclutamiento

Integracin

Seleccin

Investigacindel Mercado de RRHH

Investigar el mercado laboralFuentes de Reclutamiento

Tcnicas de reclutamiento deRRHH Internos o Externos

Criterios de SeleccinDecisin de la SeleccinTcnicas de Seleccin

Mecanismos de Induccindel personal

Subsistema de Mantenimiento

Plan de BeneficiosSociales

Relaciones Laborales

Seguridad e Higiene

Administracin desalarios

Evaluacin de los salariosInvestigacin salarialPoltica salarial

Plan de beneficios sociales segnlas necesidades de sus miembros

Desarrollo de condiciones fsicasambientales de higiene y seguridad

Normas y procedimientos sobre lasrelaciones con el personal y lossindicatos

Subsistema de Desarrollo

Desarrollo organizacional

Capacitacin yDesarrollo de RRHH

Programacin de la preparacinconstante de los RRHH paradesempear cargos

Mediante el desarrollo del potencialde los RRHH

Evaluacin deldesempeo

Plan y sistema de Evaluacin deldesempeo

Subsistema de Control

Sistema de Informacin

Auditora de RRHH

Base de DatosRegistros y controlespara el anlisis cuantitativo y cualitativo de los RRHH disponibles

Medios de informacin adecuadospara la TD

Criterios de evaluacin de laspolticas implementadas

FUNCIONES BASICAS DE UN GERENTE

PLANEACION

ORGANIZACIN

DIRECCION

CONTROL

FORMACION DE EQUIPOS (IP)

PLANEACION

Predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros.La planeacin implica seleccin de misiones y objetivos; y las acciones para lograrlos; requiere tomar decisiones, es decir, escoger cursos futuros de accin entre alternativas

DIRECCION

Consiste en influir en los seres humanos para que contribuyan a la obtencin de las metas de la organizacin y del grupo.

ORGANIZACION

Es la parte de la administracin que implica establecer una estructura intencional de papeles que las personas desempearn en una organizacin.

GERENCIA GENERAL

DEPARTAMENTOFINANCIERO

DEPARTAMENTOPRODUCCION

DEPARTAMENTOVENTAS

UNIDAD DE RECURSOSHUMANOS

UNIDAD DE INFORMATICA

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CONTROL

Es la medicin y correccin de las actividades de los subordinados, con el fin de asegurarse de que los hechos se ajusten a los planes.

INTEGRACION DE PERSONAL

Implica llenar los puestos de la estructura organizacional y mantenerlos ocupados.Cmo?

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.

La administracin de personal surge como una actividad medidora entre personas y organizaciones para modelar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, que tienden a ser incompatibles e irreconciliables

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

Alcanzar la eficiencia con los recursos humanos disponibles. (Buscar la competitividad de la organizacin)

En las organizaciones actuales, las personas son ms importantes

Surgen conceptos como:

Recursos humanos

Capital humano

Activos intelectuales

Importancia de la Administracin de Personal para los Gerentes?

Contratar a la persona adecuada para el puesto

Una baja rotacin de personalQue la gente haga su mejor esfuerzo en el puesto de trabajo

No perder el tiempo con entrevistas intiles

Aprovechar el knowhow

No desea que la compaa sea demandada por acciones discriminatorias

Que los empleados piensen que sus salario son justos y equitativos con relacin con otros en la organizacin

No desea que por falta de capacitacin limite la eficacia del departamento a sus cargo.

No desea incurrir en cualquier tipo de prctica laboral injusta.

ASPECTOS DE LINEA Y STAFF DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

AUTORIDADEl derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar rdenes.

GERENTES DE LINEAUn gerente autorizado a dirigir el trabajo de los subordinados y responsable de cumplir con las metas de la organizacin.

GERENTE DE STAFFUn gerente que apoya y asesora a los gerentes de lnea en la consecucin de las metas organizacionales.

Administracin eficaz de Personal por un gerente de lnea

Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado

Iniciar a los nuevos empleados en la organizacin

Capacitar a los empleados para los puestos que les son nuevos

Mejorar el desempeo en el trabajo de todas las personas

Obtener una cooperacin creativa y desarrollar buenas relaciones de trabajo

Interpretar las polticas y procedimientos de la empresa

Controlar el costo de mano de obra

Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona

Crear y mantener la moral elevada

Proteger las condiciones fsicas y de salud de los empleados

Responsabilidades del rea de staff de Personal

Ofrecer un apoyo especializado y asesorar a la gerencia de lnea.

GRACIAS POR SU ATENCIN