Aleksei Gaidajenko PSÜHHOSOTSIAALSE TÖÖKESKKONNA ANALÜÜS ... · haigla, õde, laborant. Töö on vormistatud Microsoft Word, Office 2007 programmis ning viitamine on teostatud

1

Tallinna Ülikool

Psühholoogia instituut

Psühholoogia ja organisatsioonikäitumise osakond

Aleksei Gaidajenko

PSÜHHOSOTSIAALSE TÖÖKESKKONNA ANALÜÜS

SA PÕHJA–EESTI REGIONAALHAIGLA KLIINIKUTE

ÕDEDE JA LABORANTIDE NÄITEL

Magistritöö organisatsioonikäitumises

Juhendaja: Mare Teichmann, professor

Lubatud kaitsmisele________________

Tallinn 2009

Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs … 2

PSÜHHOSOTSIAALSE TÖÖKESKKONNA ANALÜÜS

SA PÕHJA–EESTI REGIONAALHAIGLA KLIINIKUTE

ÕDEDE JA LABORANTIDE NÄITEL

Aleksei Gaidajenko

RESÜMEE

Käesoleva magistritöö käigus uuriti psühhosotsiaalset töökeskkonda ja selgitati välja millised

töökeskkonna psühhosotsiaalsed faktorid mõjutavad SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla kliinikute

õdede ja laborandide tööd.

Magistritöö koosneb teoreetilisest taustast, empiirilisest uurimusest ja arutelust. Teooria osas antakse

ülevaade psühhosotsiaalsest töökeskkonnast ning psühhosotsiaalset töökeskkonda mõjutavatest

faktoritest ehk tööstressoritest. Teoreetilisteks lähtepunktideks on nõudmiste-kontrolli, sotsiaalse ja

psühholoogilise heaolu ning pingutuste - tasu tasakaalutuse mudelid. Eraldi käsitletakse

psühhosotsiaalsete faktorite mõju tervisele, tööstressi ja sellega toimetulekut.

Empiirilises osas on välja toodud magistritöö eesmärk, antud ülevaade uurimusest ning kajastatud

tulemusi. Andmete kogumiseks kasutatud uurimusküsitlus põhineb Kopenhaageni psühhosotsiaalse

küsimustiku I versioonil (COPSOQ-I), mis on loodud psühhosotsiaalsete töötingimuste üldiseks

hindamiseks. Küsimustik on kättesaadav kolmes erinevas pikkuses ja sisaldab täispikas versioonis

30 töö ja tervise mõõdet, mis on kajastatud 141 punktina (Kristensen, 2002).

Laiema ülevaate saamiseks moodustati vastavalt T. S. Kristenseni (2002) toodud skeemile 30

psühhosotsiaalsest faktorist kuus valdkonda ning nende abil saadud tulemused üldistati, saades nii

ülevaade valdkondadest, mis mõjutavad õdede ja laborantide psühhosotsiaalset töökeskkonda.

Tehtud uuringu tulemusi on võrreldud kahe Taani uuringu tulemusega (Kristensen, 2002; Aust,

2007).

Magistritöö käigus tehtud uurimustöö näitas, et SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla (SA PERH)

õdede ja laborantide psühhosotsiaalset töökeskkonda mõjutavad väga erinevad faktorid ning

kliinikuti on nende mõju erinev. Käesoleva uurimustöö tulemusena tekkis hea juhtimisalane

infokogum, mida saab kasutada haigla psühhosotsiaalse töökeskkonna parendamiseks.


THE ANALYSIS OF THE PSYCHOSOCIAL ENVIRONMENT: A CASE STUDY OF THE

NORTH ESTONIAN MEDICAL CENTRE FOUNDATION OF CLINICS’ NURSES AND

LABORATORY ASSISTANTS

ABSTRACT

Aleksei Gaidajenko

The given Master’s thesis researched psychosocial environment; it was found out which

psychosocial factors of the working conditions influenced the work of the nurses and laboratory

assistants in the Clinics of the North Estonian Medical Centre Foundation.

The thesis consists of theoretical background, empirical research, and discussion. The theoretical

part gives an overview of psychosocial environment and of the factors influencing psychosocial

environment, in other words, work-related stress. The models of demand-control, social and

psychological well-being, and effort-reward imbalance are the basic points of the theoretical part.

The impact of psychosocial factors on health, as well as the notion of ’work-related stress’ and the

ways of coping with it are looked upon separately.

The aim of the thesis, an overview of the research, and its results are given in the empirical part. The

questionnaire for the data collection was taken from the COPSOQ-I, Copenhagen Psychosocial

Questionnaire, version I, which was designed for the general assessment of psychosocial work

environment. The questionnaire is available in three different versions. The fullest contains 30 work

and health dimensions, which are reflected by 141 points (Kristensen, 2002).

To get a broader overview, the scheme offered by T. S. Kristensen (2002), containing 30

psychosocial factors, was implemented. These were divided into 6 areas; with their help, it was

possible to generalize the obtained results. This, in its turn, helped to find out the areas influencing

psychosocial working conditions of the nurses and laboratory assistants. The results of the

conducted research were compared with the results of the two Danish researches (Kristensen, 2002;

Aust, 2007).

The research of the given Master’s thesis showed that the psychosocial work environment of the

nurses and laboratory assistants employed by the North Estonian Medical Centre Foundation is

influenced by very diverse factors and that in different clinics their impact is various. The research

led to a creation of a managerial data collection which can be made use of for the improvement of

the psychosocial work environment of the medical centre.


SISUKORD

RESÜMEE

ABSTRACT

SISSEJUHATUS

1.PSÜHHOSOTSIAALNE TÖÖKESKKOND JA PSÜHHOSOTSIAALSED FAKTORID ........... 9

1.1. Psühhosotsiaalsed faktorid ehk tööstressorid .................................................................................... 9

1.2. Psühholoogilise lähenemisviisi teooriad .......................................................................................... 11

1.3. Tööga seotud nõudmised (Type of production and tasks).............................................................. 14

1.4. Töö organiseerimine ja sisu (Work organization and job content) ................................................ 17

1.5. Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine (Interpersonal relations and leadership) ................ 21

1.6. Töö ja inimese sobivus (Work-individual interface) ....................................................................... 24

2.PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE MÕJU TERVISELE, TÖÖSTRESS JA SELLEGA TOIMETULEK ........................................................................................................................................... 27

2.1. Tervis ja heaolu (Health and well-being) ......................................................................................... 27

2.2. Tööstress (Occupational Stress) ........................................................................................................ 28

2.3. Tööstressiga toimetulek (Coping) ..................................................................................................... 30

3. EMPIIRILINE OSA ............................................................................................................................... 33

3.1. Uuringu eesmärk ................................................................................................................................ 33

3.2. Uuritavad ............................................................................................................................................. 33

3.3. Andmete kogumise protseduur ja uuringu metoodika.................................................................... 33

3.4. Uuringu tulemused ............................................................................................................................. 35

4. ARUTELU .............................................................................................................................................. 62

4.1. Valim .................................................................................................................................................... 62

4.2. Kliinikute psühhosotsiaalsed faktorid .............................................................................................. 65

4.3. Kliinikute psühhosotsiaalsed valdkonnad ........................................................................................ 73

4.4. Tulemuste kokkuvõtte kliinikute kaupa ........................................................................................... 76

4.5. Järeldused ja ettepanekud .................................................................................................................. 77

KOKKUVÕTE


VIITED

LISA A. DEMOGRAAFILISED NÄITAJAD ........................................................................................ 95

LISA B. KLIINIKUTE PSÜHHOSOTSIAALSED NÄITAJAD ..................................................... 103

LISA C. PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE JAOTUSED ................................................... 108

LISA D. PSÜHHOSOTSIAALSETE VALDKONDADE JAOTUSED .......................................... 139

LISA E. KÜSIMUSTIKU STRUKTUUR ........................................................................................... 147

LISA F. PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE JA VALDKONDADE FAKTORITE SEOSED ................................................................................................................................................... 151

LISA G. PEREKONNASEISU MÕJUD ............................................................................................. 170

LISA H. TAANI JA EESTI UURINGUTE PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE KESKMISTE VÕRDLUS ...................................................................................................................... 174

LISA I. COPSOQ-I AUTORI LUBA KÜSIMUSTIKU KASUTAMISEKS .................................. 177

LISA J. KÜSIMUSTIKU NÄIDIS ........................................................................................................ 178


Issand, anna mulle MEELEKINDLUST leppida asjadega, mida ma ei saa muuta, JULGUST muuta

asju, mida ma muuta saan ja TARKUST nende vahel alati vahet teha.

Kurt Vonnegut

SISSEJUHATUS

Tööelus aset leidvate märkimisväärsete muutustega kaasnevad uued väljakutsed töötajate ohutuse ja

tervishoiu vallas. Tööelus toimuvad muutused tekitavad psühhosotsiaalseid riske. Sellised riskid,

mis on seotud töö kavandamise, korraldamise ja juhtimisega ning ka töö majandusliku ja sotsiaalse

kontekstiga, suurendavad tööstressi ning võivad viia vaimse ja füüsilise tervise halvenemiseni.

2005. aastal väitis enam kui 20% Euroopa Liidu 25 liikmesriigi töötajatest, et nende tervist ohustab

tööstress (Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond, neljas Euroopa töötingimuste uuring,

Euroopa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus, Luxembourg, 2007).

2002. aastal oli 15 liikmesriigiga ELis tööstressist tulenev majanduslik kulu hinnanguliselt 20

miljardit eurot mis on 2,8 – 3,6% liikmesriikide SKT-st. (Europa Komisjon, Giudance on work-

related stress - Spice of life or kiss of death?, Europa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus,

Luxembourg, 2002).

Psühhosotsiaalsed faktorid töökeskkonnas ning nende mõju töötajale ühelt poolt ning tööstressi ja

läbipõlemise vältimine, vajavad uueneva majandusega ühiskonnas uusi põhjalikke teaduslikke

uuringuid. Uuringute abil saab hinnata psühhosotsiaalsete faktorite mõju töötajale, töökeskkonnale,

majandusele ning töötada välja metoodika psühhosotsiaalse töökeskkonna mõõtmiseks ja

parandamiseks. Eestis ei ole tänapäeval selgelt defineeritud psühhosotsiaalne töökeskkond ja seda

mõjutavad faktorid.

Mõiste tervis – on defineeritud Maailma Terviseorganisatsiooni (1948) poolt, kui täieliku füüsilise,

vaimse ja sotsiaalse heaolu seisund, mitte ainult haiguse või nõtruse puudumine. Peamised

tervisemõjurid on: eluviis, sugu, vanus, elamistingimused, haridus, töökeskkond, tervishoid jt.

Töökeskkond on üks tervisedeterminantidest. Töökeskkonda mõjutavad mitmed faktorid:

mehhaanilised, füüsikalised, keemilised, sotsiaalmajanduslikud, psühhosotsiaalsed, bioloogilised.

Igale töökohale on iseloomulikud oma faktorid, mis avaldavad tervisele mõju suuremal või

väiksemal määral (Tervis 21: Maailma Tervishoiu Organisatsiooni Euroopa piirkonna "Tervis

Kõikidele" raampoliitika, 2000).


Järjest enam uuringuid osundavad, et haiglatöötajad kuuluvad kõrgendatud terviseriskigruppi,

sealhulgas lihasluukonna haiguste ja vaimsete terviseprobleemide osas (Alexopoulos, Burdorf, &

Kalokerinou, 2003; Eriksen, Bruusgaard, & Knardahl, 2004; Eriksen, Bruusgaard, & Knardahl,

2004; Escriba-Agüir, & Tenias-Burillo, 2004; Tomasson, Gunnarsdottir, Rafnsdottir, & Helgadottir,

2004).

Samal ajal, kui füüsilised riskid (näiteks sage patsientide tõstmine, kokkupuude vere jm

kehavedelikega, tingitud eelkõige süstlanõelaga seotud õnnetustest) on hästi tuntud terviseriske

suurendavad faktorid (Dement, Epling, Ostbye, Pompeii, & Hunt, 2004; Pantililio, Orelien,

Strivastava, Jagger, Cohn, & Cardo, 2004; Smedley, Egger, Cooper, & Coggon,1995; Smedley,

Egger, Cooper, & Coggon, 1997; Tarantola, Golliot, Astagneau, Fleury, Brucker, & Bouvet, 2003;

Trinkoff, Lipscomb, Geiger-Brown, Storr, & Brady, 2003), näitavad hiljutised uuringud, et

psühhosotsiaalsed faktorid tööl on samuti tähtsad, seda nii üksikult võttes kui ka koos füüsiliste

riskidega (Daraiseh, Genaidy, Karwowski, Davis, Stambough, & Huston, 2003; Eriksen,

Bruusgaard, & Knardahl, 2004; Gunnarsdrotiir, Tomasson, & Rafnsdottir, 2004; Jhun, Cho, & Park,

2004; Violante, et al., 2004; Yip, 2001).

Järjest suureneb uuringute arv, mis viitavad teoreetilisele tööle ja tervisemudelitele, eelkõige

nõudmiste-kontrolli ja toetuse mudelile (Theorell & Karasek, 1996) ja pingutuse-tasu tasakaalutuse

mudelile (Siergrist, et al., 2004), selleks, et uurida haiglatöötajate psühhosotsiaalseid faktoreid tööl

(Bourbonnais & Mondor, 2001; Bourbonnais, Comeau, & Vezina, 1999; Bourbonnais, Comeau,

Vezina, & Dion, 1998; Jhun, Cho, & Park, 2004; Michie, Wren, & Williams, 2004; van Vegchel, de

Jonge, Meijer, & Hamers, 2001).

Uuringud on näidanud, et selgelt defineeritud ja teooriapõhiste psühhosotsiaalsete faktorite

hindamine võib ennetada terviseriske haiglatöötajate hulgas, kuid kahjuks keskenduvad uuringud

vaid psühhosotsiaalse töökeskkonna väga spetsiifilistele aspektidele. Näiteks on uurijad

kritiseerinud nõudluse mõõdet nõudmiste-kontrolli ja toetuse mudelis, mis keskendub peamiselt

ülesannete täitmisele ja kvantitatiivsetele nõudmistele (de Jonge, Mulder, & Nijhuis, 1999).

Vastav mudel on sobiv uuringuteks tööstusseadete vallas (nt. autotootmises), kuid vähem sobilik

kasutamiseks inimeste teenindamisega seotud töös, kus näiteks emotsionaalsed vajadused mängivad

samuti olulist rolli. Lisaks töötavad haiglas koos paljude erinevate ametite esindajad (näiteks arstid,

õed, laboritehnikud, majahoidjad), kellede tööst tingitud psühhosotsiaalsed faktorid on vägagi

erinevad (Gunnarsdrotiir, Tomasson, & Rafnsdottir, 2004).


Õed töötavad tervishoiu kõikides valdkondades ja moodustavad tervishoiutöötajate hulgas suurima

osa, seega õed määravad tervishoiu arengut. Õendus kui kutseala peab reageerima muutustele

ühiskonnas ja olema tervishoius toimuvate protsesside mõjutajaks (Õendusalase koolituse

arengukava 2002 - 2015, 2002).

Antud uurimuse eesmärgiks on välja selgitada millised psühhosotsiaalsed faktorid mõjutavad SA

Põhja – Eesti Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborantide tööd.

Eesmärgi saavutamiseks viidi läbi uuring Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku abil ning

uuriti millised töökeskkonna psühhosotsiaalsed faktorid mõjutavad SA Põhja – Eesti

Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborandide tööd.

Käesolevas magistritöös esitatud järelduste aluseks on empiiriline uuring, mis viidi läbi SA Põhja –

Eesti Regionaalhaigla õdede ja laborantide seas ajavahemikul 24. – 30. märts 2008. a.

Võtmesõnad: psühhosotsiaalne töökeskkond, psühhosotsiaalsed faktorid, tööstress, töötervishoid,

haigla, õde, laborant.

Töö on vormistatud Microsoft Word, Office 2007 programmis ning viitamine on teostatud

automaatselt MS Office 2007 programmi poolt APA süsteemi järgi.


1. PSÜHHOSOTSIAALNE TÖÖKESKKOND JA PSÜHHOSOTSIAALSED

FAKTORID

Töökeskkond on ümbrus, milles inimene töötab. Töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised,

bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ei tohi ohustada töötaja ega muu

töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus).

Haigla töötajate töökeskkond on eriline. Arvestada tuleb erinevate teguritega mis on iseloomulikud

tervishoiu valdkonnale, nt töötamine bioloogiliste vedelikega, kokkupuude eluohtlike nakkustega,

kõrgendatud psühhosotsiaalne pinge, füüsiline pinge ja paljud muud faktorid.

Eesti õdede rahulolu oma töö ja elukutsega on väga kõrge ning samuti hinnatakse suhteliselt kõrgelt

töökeskkonda, seda ka teiste arenenud riikidega võrreldes. Samal ajal on tähelepanu vääriv eeskätt

nooremate õdede kriitiline hoiak, aga ka selge trend madalamatele rahulolu hinnangutele

kaasaegsele organisatsiooni ülesehitusele ja efektiivsusele orienteeritud suuremates haiglates. See

kinnitab vajadust olukorda lähemalt uurida nii iga konkreetse haigla kui ka riigi tasemel, et

planeerida ennetavaid meetmeid samme ja hinnata sekkumiste tulemuslikkust (Aaviksoo,

Läänelaid, & Hinno, 2006).

1.1. Psühhosotsiaalsed faktorid ehk tööstressorid

Psühhosotsiaalsed faktorid on faktorid, mis mõjutavad tervist, tööd ja kogukonna heaolu ning

tulenevad inimese psühholoogiast ja sotsiaalse grupi struktuurist ning funktsioneerimisest. Siia

kuuluvad niisugused sotsiaalsed karakteristikud nagu perekonna ja kutsealaste gruppide

interaktsioon, kultuurilised karakteristikud nagu traditsioonilised konfliktide lahendamise viisid ja

psühholoogilised karakteristikud nagu hoiakud, uskumused ja isiksuse omadused.

Psühhosotsiaalsed faktorid jagunevad kaheks: riskifaktorid ja kaitsefaktorid, mis mõjutavad

tööstressi tekkimist ja selle süvenemist erinevatel tasanditel ja etappidel kas seda soodustades või

ära vähendades (Kalimo, El-Batawi, & Cooper, 1987).

Stressor – sündmus, mis tekitab organismi mingisuguse stressireaktsiooni. Sündmuseks võib olla

väliskeskkonna füüsiline faktor või selle muutus, suhtlemine teistega, sotsiaal-majanduslik seisund,

tegevuse iseloom. Kas mingi sündmus muutub stressoriks, see oleneb suuresti inimese subjektiivsest

hinnangust sündmusele. Inimese reaktsioonid sündmusele olenevad peamiselt sellest, millise

tähenduse annab inimene sündmusele, selle võimalikele tagajärgedele ja oma toimetuleku

võimalustele selle sündmusega (Hancock & Desmond, 2001).


Psühhosotsiaalsed faktorid võivad avaldada oma mõju töökeskkonnale iseseisvalt kuid ka koostöös

teiste faktoritega, mida nimetatakse üldnimetusena – tööstressoriks. Tööstressorid on tööga seotud

asjaolud või sündmused, mis tekitavad töötajal stressireaktsioone. Tööstressorid võivad olla väga

erinevad ja need olenevad töö keskkonnast ning töö iseloomust. Tööstressoritest tuleks esmalt

nimetada keskkonnastressoreid [kõrge/madal temperatuur, niiskus; vibratsioon, müra;

hapnikupuudus, aurud, mürgid, kemikaalid; energia kasutamine (masinad, seadmed, tehnoloogilised

protsessid); ioniseeriv kiirgus; haigustekitajad / haigused; nahaärritajad; valgustus (liialt ere,

pimestav või liialt madal valgustatus, pimedus) ja nähtavus; füüsilist pingutust nõudev keskkond],

millel on otsene mõju töötaja füüsilisele seisundile ja selle läbi vaimsele seisundile.

Keskkonnastressorite vaimne mõju toimub peamiselt läbi suure füsioloogilise koormuse

organismile, mille tagajärjel kogu organismi aktiveeritus on väga suur ja tekib kurnatus. Kuna

organism on tervik, siis toimuvad paralleelsed muutused ka inimese psüühikas – suure füsioloogilise

koormusega kaasnevad ärritusseisund, frustratsioon, agressiivsus ning kurnatusseisundile järgnevad

masendus, depressioon (Hancock & Desmond, 2001).

Eesti Vabariigi seadustes ei ole lahti kirjutatud mõistet psühhosotsiaalne faktor töökeskkonnas või

tööstressor. Eesti Vabariigi Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses on kirjeldatud nn psühholoogilised

ohutegurid, milleks on monotoonne või töötaja võimetele mittevastav töö, halb töökorraldus ja

pikaajaline töötamine üksinda ning muud samalaadsed tegurid, mis võivad aja jooksul põhjustada

muutusi töötaja psüühilises seisundis.

Samas seaduses on antud soovitusi tööandjale töötaja füüsilise ja vaimse ülekoormuse vältimiseks,

kus tööandja peab kohandama töö töötajale võimalikult sobivaks. Töökoha kujundamisel ja töö

korraldamisel peab arvestama töötaja kehalisi, vaimseid, soolisi ja ealisi iseärasusi, tema töövõime

muutumist tööpäeva või vahetuse jooksul ning võimalikku pikaajalist üksinda töötamist.

Psühhosotsiaalsete faktorite kohta puuduvad konkreetsed nõuded tööandjale võrreldes näiteks teiste

faktoritega: füüsilised-, keemilised-, bioloogilised ohutegurid.


1.2. Psühholoogilise lähenemisviisi teooriad

1.2.1. Nõudmiste-kontrolli ja nõudlus-kontroll-toetuse mudelid

Töö psühhosotsiaalse keskkonna uurimisega on kauaaegselt tegelenud Robert A. Karasek. Karasek

(1979) keskendus oma uuringutes tööga seotud psühholoogiliste pingete ja füsioloogiliste haiguste

vaheliste seoste ennustamisele. Rootsi, Ameerika Ühendriikide, Tai riikide töötajate seas läbiviidud

uuringud näitasid, et tööalased nõudmised tekitavad inimestes pingeid – töötaja peab kohanema talle

töö juures esitatavate nõudmistega, samas määrab kohanemise kiirus töötaja suutlikkuse keskkonnas

toime tulla (Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981). Nimetatud uuringud näitasid, et

kõrged tööalased nõudmised soodustasid ühtedes inimestes aktiivset tegutsemist, motivatsiooni

tõusu, soovi õppida ning areneda, kuid teistes inimestes tekitasid kõrged nõudmised vastupidise

reaktsioonina negatiivseid pingeid (Karasek, 1979; Karasek & Theorell,1990; Van der Doef &

Maes, 1999; Santavitra, 2003).

Pikaajalised negatiivsed pinged halvendasid töötajate tervist, sh täheldati südamehaiguste

haigestumise riski suurenemist (Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981). Karaseki

poolt läbiviidud südameuuringud näitasid, et psühholoogiline pinge, millele järgneb füsioloogiline

haigus, on põhjustatud kahest töö iseärasusest: a) pinge põhineb töö situatsioonist tulenevate

nõudmiste (stressorite) ja b) keskkonnast tulenevate mõjude seostel, eriti otsustuse ulatusel (control),

millega on töötaja vahetult seotud (Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981).

Karasek (1979) koostas eelnevalt kirjeldatud uuringute tulemuste põhjal nõudmiste-kontrolli

mudeli, mis koosneb järgmistest osadest:

1. Psühholoogilised nõuded (psychological demand) – viitavad töö koormusele, töö sooritamise

kiirusele, rolli ebaselgusele ja –konfliktidele. Eristatakse kvalitatiivset ja kvantitatiivset

töökoormust – esimesena nimetatu on töö raskus, mis vastab inimese võimetele, teisena

nimetatu iseloomustab töö hulka.

2. Töö üle kontrolli tunnetamine/otsustuse ulatus (control/decision latitude) – viitab töötaja

vajadusele kontrollida oma tegevusi tööl. Otsustuse ulatus koosneb kahest komponendist,

milleks on:

a) oskuste eristatavus (skill discretion)

b) otsustusõigus (decision authority)


Karasek ja Thorell (1990, tsit. Bernin & Theorell, 2001) arendasid mudelit edasi ja keskendusid

uurimustes psühholoogilistele nõudmistele, mis pidevalt muutuvas keskkonnas vastanduvad töö ja

töötaja vahel. Uurimuste tulemusena täheldati, et kõrge oskuste eristatavus on peamiselt seotud

otsustusõigusega. Kõrge kontroll töö üle ja kõrged tööalased nõuded on kombinatsioon, mis loob

eeldused aktiivseks õppimiseks. Enamikel juhtudel kasvab tööalaste nõuetega samaaegselt ka

otsuste ulatus. Selline kombinatsioon iseloomustab keskastme- ja tippjuhtide tööd. Juhid on

tavaliselt inimesed, kes töötavad aktiivselt ja veedavad vaba aega/puhkavad samuti aktiivselt.

(Bernin & Theorell, 2001).

1980-ndatel aastatel laiendas Johnson nõudmiste-kontrolli mudelit, lisades sinna juurde sotsiaalse

mõõtme, mille tulemusena saadi töö nõudluse-kontrolli-toetuse mudel (Johnson & Hall, 1989;

Johnson, Hall, & Theorell, 1989; Santavitra, 2003)

Sotsiaalse toetusena käsitletakse juhi, kaastöötajate, sõprade jt oluliste inimeste poolt pakutavat tuge,

mis võib aidata töötajatel tasakaalustada tööalaseid nõudmisi. Peamised tööalased nõudmised (work

demand) sisaldavad stressirohkeid sündmusi ja töökoormusest tulenevaid lisapingeid, mis

suurendab töötajates emotsionaalselt kurnatust ja tööga rahulolematust (Cordes & Dougherty, 1993;

Karasek & Theorell, 1990). Sotsiaalsete toetuse puudumine soodustab töötaja läbipõlemist (Etzion

& Westman, 1994).

Organisatsioonipoolse sotsiaalse toetuse abil saab mahendada (may buffer) ja/või vähendada

töötajates töö nõudmistest tulenevate pingete tekkimist ning nende tagajärgi (Gakovic & Tetrik,

2003).

Karaseki nõudmiste-kontrolli mudel on pälvinud ka kriitikat (de Jonge, Dollard, Dormann, Blanc, &

Houtman, 2000), viidatud on järgmistele puudustele: (1) psühholoogilisi nõudmisi käsitletakse väga

üldisel tasemel, kuigi nad sisaldavad erinevaid aspekte; (2) töö keerukust ei peaks käsitlema kui

negatiivset stressorit, sest vastava kvalifikatsiooni olemasolu korral võib keerukas töö mõjuda

töötajale (sh tervisele) positiivselt; (3) nõuete ja kontrolli ulatuse hindamisel tuleks mõõta nende

esinemise sagedust ja vältida inimese poolt emotsionaalse hinnangu andmist stressorile; (4) töö

keerukust on võimalik käsitleda nii psühholoogilise nõude kui otsuste ulatusena.

Mudeli kasutamisel on de Jonge, soovitanud: a) nõuete mõõtmisel töö keerukuse alusel kindlasti

arvestada inimeste kvalifikatsiooniga; b) pöörata tähelepanu asjaoludele, et nõuded mõõdetakse

õigete mõõdikutega, näiteks rolli ebaselgust saab mõõta pigem läbi ülesannete ja eesmärkide täpse


kirjeldamise, kui kontrolli ulatuse hindamisega (de Jonge, Dollard, Dormann, Blanc, & Houtman,

2000).

1.2.2. Sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning pingutuse-tasu tasakaalutuse mudelid

Õdede töökeskkondadele rakendatavad töökeskkonna mudelid on esile kerkinud Euroopas viimase

kümne aasta jooksul läbi viidud uurimustest. Mudelite kasu seisneb selles, et need kehtivad iga

tööpaiga suhtes – alates väikeste maakogukondade sisseseadetest kuni suurte linnade

aktiivravihaiglateni.

Kristenseni (1999) sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu mudel kombineerib kuus stressorit,

seostades need nii indiviidi kui organisatsiooniga. Seda tööd toetas Seigristi (1996) suure pingutuste

- tasu tasakaalutuse mudel. Vastavalt Kristenseni käsitlusele on optimaalseks sotsiaalseks ja

psühholoogiliseks heaoluks vaja järgmist: (1) nõudmised, mis vastavad inimese ressurssidele

(tööpingete puudumine); (2) kõrge prognoositavuse tase (töö turvalisus ja töökoha ohutus); (3) hea

sotsiaalne toetus kolleegidelt ja juhtidelt ning juurdepääs haridusele ja erialase arengu võimalustele

(meeskonnatöö, õppepuhkus); (4) tähendusrikas töö (erialane identiteet); (5) kõrge mõjutamise tase

(autonoomia, kontroll ajagraafikute üle, juhtimisoskus) ning (6) tasakaal jõupingutuste ja tasu vahel

(töötasu, tunnustus, preemia) (Kristensen, 1999).

Siegrist (1996, tsit. Jürisoo, 2005 järgi) on loonud mudeli milles kirjeldatakse üldist olukorda tööl

veidi laiemas perspektiivis kui eelpool kirjeldatud nõuete-kontrolli mudelis. Pingutuse ja tasu

tasakaalutuse (Effort Reward Imbalance - ERI) mudelisse on integreeritud nii sotsioloogiline,

psühholoogiline kui ka bioloogiline informatsioon. Pingutuse ja tasu tasakaalutuse mudeli järgi

pingutab inimene tööd tehes, sest ta eeldab, et ühiskond või firma tunnustab ehk tasustab tema tööd.

Seega moodustab inimese professionaalne roll olulise ühendava lüli inimese eneseusu ja ühiskonna

poolt pakutavate tunnustusvõimaluste vahel. Ühiskonnapoolsed tunnuste viisid on enamasti: raha

(töötasu, majanduslikud soodustused); austamine (väärtustamine teiste inimeste poolt); staatuse

kontroll (kontroll oma professionaalse staatuse ja selle turvalisuse üle, näiteks kompetentsi

arendamise võimalus, karjäärivõimalused).

Töötajate tööülesanded ja kompetentsus peavad omavahel vastavuses olema, vastasel korral tekib

töötajal tunne, et ta pole piisavalt hea ning on alastimuleeritud. Kui inimene tunneb, et ta ei suuda

ise oma staatust kontrollida, kaob selle tulemusena tema eneseusk, tekitades negatiivseid tundeid,


nagu hirm, viha ja ärritus, mis võivad pikemas perspektiivis ka tervisele halvasti mõjuda (Sallaste,

2006).

Pingutuste tase on erinevate inimeste puhul erinev. Siegrist (1996, tsit. Jürisoo, 2005 järgi) nimetab

kaks põhjust, miks inimesed tööd tehes pingutavad: üks neist on väline põhjus (extrinsic effort) –

nõuded, mida esitab indiviidile teostatav tööülesanne (nõudmised, koormus, ressursside hankimine)

ja teine sisemine põhjus (intrinsic effort) – inimese enda motivatsioon keeruliste ülesannete täitmisel

(tema nõudmised töö tulemustele, kontrollimisvajadus, mõjutamisvõimalus).

Igal inimesel on oma toimetuleku strateegiad, kuidas nõudmisega toime tulla, mis määrabki, kuidas

inimene pingelistes situatsioonides käitub. Arvatakse, et kui inimene on innukalt tööle pühendanud,

hõlmab pingutamine nii väliseid kui ka sisemisi põhjused. Töötajale on olukord kõige koormavam

siis, kui omavahelises vastavuses pole see, mida inimene ise annab ja mida ta vastu saab (lack of

reciprocity). Kui pingutuse ja saadava tasu bilanss on negatiivne, võib saabuda olukord, kus indiviid

tõmbub tagasi ja loobub pingutamisest, haigestub või lahkub töölt (Sallaste, 2006).

Kokkuvõtteks võib järeldada, et õdede ja laborantide tööd on võimalik uurida ülaltoodud mudelite

järgi. Õdede ja laborantide töös on kõrged psühholoogilised nõudmised tööle ning töö üle kontrolli

tunnetamine/otsustuse ulatus. Ühiskonnas on väga aktuaalne teema õdede/laborantide töötasu ning

tervishoiutöötajad on ühed vähestest töötajatest kelle töötasu miinimum kehtestatakse läbirääkimise

käigus EV Sotsiaalministeeriumi, tööandjata liitu ja ametiühingute vahel. Sellega tagatakse üks

komponent, pingutus, tasustamise mudelist. Kindlasti on tööandjal ka teised võimalused töötajate

materiaalseks ja mittemateriaalseks (nt tagasiside tööl, sotsiaalne toetus jne) premeerimiseks.

1.3. Tööga seotud nõudmised (Type of production and tasks)

1.3.1. Kvantitatiivsed nõudmised (Quantitative demands)

Alates 1990. aastatest on töötempo ja –hulk kasvanud. Rootsi viiest miljonist tööealisest inimesest

arvab ca kaks miljonit, et neil on liiga palju teha (Karasek & Theorell, 1990). Kõrged nõudmised

organisatsioonis võivad hõlmata nõudeid töötempo, töömahu, töö psüühilise sisu või suurenenud

kliendisurve suhtes. Nõudmised võidakse esitada teeninduse taseme või teenindaja kompetentsuse

suhtes. Samas on professionaalne autoriteet nõrgenenud. Kõrged nõudmised võivad olla seotud ka

tugeva survega muudatuste läbiviimiseks, koondamise, ümberkorralduste või vastutustaseme

delegeerimise tõttu. Nõuda võidakse ka kõrget kompetentsust omal kitsal erialal, emotsionaalset


vastupidavust, alalist kättesaadavust või topelttöö tegemist nii kodus kui ka töökohas.

Kõrgetehnoloogiline keskkond eeldab, et töötaja on suuteline kasutama komplitseeritud

kognitiivseid professionaalseid oskusi nagu ettevatlikkus, täpsus ja kiire otsustusvõime. Seeläbi

suureneb inimeste vaimne ülekoormus (Sallaste, 2006).

Ülekoormatust kirjeldab situatsioon, kus töötaja tunneb, et tal on palju kohustusi (vastutust) või

tegevusi, mis peaksid saama tehtud lühema aja jooksul (või suuremate võimete/ ressurssidega) kui

on sellel ajahetkel töötaja käsutuses olevad aeg ja võimed (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970).

1.3.2. Kognitiivsed nõudmised (Cognitive demands)

Kognitiivsed nõuded on nõudmised, mis esitatakse töötaja vaimsetele võimetele, informatsiooni

töötlemisele: tajumisele, mälule ja mõtlemisele (avastamine, tuvastamine, info otsimine,

arusaamine, interpreteerimine, meelde jätmine, meeles pidamine, meenutamine, arvutamine,

analüüsimine, otsuste tegemine, kommunikeerimine jms). Kognitiivsed nõudmised on mõjutatud:

(1) ajalistest näitajatest (tegevused ei kattu ... paljud tegevused kattuvad); (2) nõutav vaimne

pingutus (pole vaja pingutada, tegevuste sooritus on automaatne ... äärmine vaimne pingutus,

kontsentreerumine ja tähelepanu); (3) psühholoogiline stress (riski, ärevust pole ... äärmine risk, suur

ärevus, vaja on otsusekindlust, enesekontrolli (Potter, et al., 2005).

Kognitiivne töökoormus on inimese käest nõutud vaimsete ressursside hulk, mis on vajalik

tööülesande või tööülesannete täitmiseks antud tingimustes. (Potter, et al., 2005; EV

Sotsiaalministeerium, 2009).

1.3.3. Emotsionaalsed nõudmised ja emotsioonide varjamise nõue (Emotional demands

and demands for hiding emotions)

Töö iseloom võib nõuda töötajalt oma emotsioonide ja nende väljendamise reguleerimist.

Emotsioonide kohta käivaid nõudeid on mitu: (1) nõue näidata positiivseid emotsioone; (2) nõue

näidata negatiivseid emotsioone; (3) empaatia nõue – kliendi emotsioone ära tunda ja nendele

reageerida; (4) nõue varjata oma loomulikke emotsioone (Grandey, 2000).

Emotsionaalsed nõuded on määratud töö iseloomu, samuti tegevusala tavade või ettevõtte poolt

esitatud konkreetsete nõudmistega. Praktiliselt kõik tööalad, mis on seotud inimestega suhtlemisega,

esitavad emotsionaalseid nõudeid. Emotsionaalseid nõudeid tööle nõutakse teenindusega seotud

ettevõtetes, kus sotsiaalne suhtlemine ja positiivsete emotsioonide näitamine klientidele on oluline

osa tööst. Tervishoiuteenuse osutamisel lisandub positiivsete emotsioonide näitamise nõuetele


emotsioonide varjamise nõue. Emotsionaalsete nõudmiste täitmine ja sellest tulenev töö efektiivsus,

on seotud olulise ja küllaltki raskesti täidetava kriteeriumiga: töötaja emotsionaalne väljendus peab

olema kliendi poolt tajutud kui ehtne ja loomulik. Kui klient tajub emotsionaalset väljendust kui

teeseldut, on kliendi reaktsioon teeseldud emotsioonile negatiivne. Emotsionaalsete nõudmiste osas

saab töö raskust hinnata järgmiste kriteeriumite alusel: (a) suhtlemisaktide (interaktsioonide)

sagedus; (b) vajaliku tähelepanu hulk (emotsioonide intensiivsus, suhtlemisakti kestvus) (c)

erinevate vajalike emotsioonide arv; (d) emotsionaalne dissonants (st kuivõrd väljendatavad

emotsioonid ja tegelikult tuntavad emotsioonid teineteisest erinevad). Töö emotsionaalsed nõuded

võivad olla kurnavad ja viia läbipõlemiseni. Kõige stressitekitavam on emotsionaalne dissonants.

Nõue näidata positiivseid emotsioone ja olla sensitiivne emotsioonide suhtes võivad olla töötajale

positiivse mõjuga. Hea toimetulek töö emotsionaalsete nõuetega tõstab töörahulolu. Toimetulek töö

emotsionaalsete nõudmistega toimub kahel tasandil: sisemine tasand – olukorra, kliendi jms

ümberhindamine töötaja poolt; väline tasand – väline vastav käitumine (Zapf & Holz, 2006; EV


Mitmed uuringud näitavad tugevat seost emotsionaalsete nõuete ja nende varjamise vajaduse ning

õdede töö vahel (Phillips, 1996; Bolton, 2001; Morris & Feldman, 1996).

1.3.4. Sensoorsed nõudmised (Sensorial demands)

Erinevad tööd nõuavad töötajalt erinevate sensoorsete võimete, ehk tajude kasutamist, samuti nende

erineval määral ja viisil kasutamist. Inimese tajudeks ja nendega seotud töö iseloomu või töö

keskkonna poolt esitatud nõueteks on: nägemine, kuulmine, haistmine, maitsmine, temperatuuritaju,

taktiilne ehk puudutustaju, tasakaalu ja kiirenduse taju, kinesteetiline taju (proprioretseptsioon), valu

ja teised keha seisundiga seotud tajud.

Peale selle tuleb sensoorsete nõudmiste juures käsitleda veel nende nõuetega kaudselt seotud

psüühilisi nähtuseid nagu: (1) tähelepanu – nõue keskenduda ühele või mõnedele sensoorsetele

stiimulitele paljude hulgast. Töö puhul on tegemist tahtliku tähelepanuga, st inimene teeb seda

tahtlikult (vastupidiselt tahtmatule tähelepanule, kus stiimuli iseloom – intensiivsus, erilisus jms –

määrab selle tajumise). Tahtlik tähelepanu on pingutav, sest sensoorses suurem osa töötluses

esinevad stiimuleid tuleb maha suruda ja see on närvisüsteemi ressursse kulutav; (2) keskendumine

– nõue tegeleda pikema aja vältel ühe tegevusega ja mitte lasta ennast segada mittekohastest

asjaoludest; (3) sensoorne koormus – nõue vastu võtta ühes ajaühikus mingi sensoorse

informatsiooni hulk. Ühelt poolt võib väga suur sensoorne koormus viia ülekoormusele, kus töötaja


ei tule vajaliku informatsiooni tajumise, mõtestamise ja sellele reageerimisega toime. Teiselt poolt

võib väga madal sensoorne koormus viia sensoorse näljani – olukorrale, kus inimesel pole midagi

tajuda. Sensoorse nälja võib tekitada ka monotoonne, korduv stiimul. Sensoorse nälja äärmuslikel

juhtudel tekivad hallutsinatsioonid, leebematel juhtudel muutub töötaja tähelepanematuks, uniseks

või otsib kõrvalisi sensoorseid ärritajaid ja ei ole võimeline reageerima olulisele stiimulile (EV


Töö organiseerimisega, korralduse ja tehniliste vahendite kasutamisega saab töö sensoorseid

nõudeid töötajale vähendada või teha nende täitmine töötajatele vähem pingutavaks.

Tööalastel nõudmistel on suur tähendus õdede ja laborantide töös. On vahe, kas tegemist on aktiiv-

või hooldusravi saava patsiendiga või siis vaimse tervise või somaatilist haigust põdeva patsiendiga.

Samuti on erinevad töökeskkonnad õdedel kes pidevalt viibivad patsientide keskel või kes osutavad

tervishoiuteenus nt. protseduur, uuringu läbiviimine või assisteerimine. Osakonna õdedel tekib oma

patsientidega kogu valve ajaks psühhoemotsionaalne keskkond ning vastupidi on uuringute õdedel,

kes tööajal kohtuvad lühikeseks ajaks paljude erinevate patsientidega. Kindlasti on aparatuuriga

töötavatel laborantidel tunduvalt madalam emotsioonide ja emotsioonide varjamise nõue tööle.

Kuid samal ajal neil on suurem sensoorne nõue tööle.

1.4. Töö organiseerimine ja sisu (Work organization and job content)

Töötajate individuaalsed omadused ja organisatoorsed tegurid mõjutavad nende heaolu, mis

omakorda aitab kaasa organisatsiooni tegevusele põhieesmärkide saavutamisel. Individuaalsed

omadused on töötajate erinevad isiksuseomadused (näiteks iseloom, toimetulek, individuaalsed

hoiakud). Organisatoorsete tegurite (kolm rida tagasi oli see termin “organisatoorsed tegurid”) all

peetakse silmas nii organisatsiooni objektiivseid aspekte (näiteks organisatsiooni struktuur) kui ka

töötaja poolt subjektiivselt tajutud keskkonda (näiteks psühhosotsiaalne sisekliima). Organisatsiooni

tervise kontseptsiooni kohaselt mõjutab töötajate individuaalsete ja organisatsiooni omaduste

kombinatsioon nii töötaja heaolu kui ka organisatsiooni sooritust (tõhusust, tulemuslikkust). Veelgi

enam, nii töötaja heaolu kui ka organisatsiooni tulemuslikkust mõjutab tegevuskeskkond - , nii

seadusandlus kui ka turusituatsioon (konkurents, kliendid) (Hart & Cooper,, 2001).

Teooriad ja mudelid, mis käsitlevad inimesi ja organisatsioone said alguse juba Parsoni (1909),

Williamsoni (1939) ja Strongi (1955) töödest (Brkich, Jeffs, & Carless, 1990). Need teoreetilised

mudelid pärinevad karjäärivaliku valdkonnast ning nende kohaselt on tähtis saavutada vastavus

töötaja omasolevate ja temalt nõutavate võimete vahel (Davis & Wilson, 2000).


Davis ja Lofquist pakkusid tööga kohanemise teoorias välja, et tööl kohanemine toimub kui töötaja

oskused, teadmised, võimed, eelistused ja väärtused on vastavuses temalt organisatsiooni poolt

nõutavate oskuste, teadmiste, võimete, eelistuste ja väärtustega (Sallaste, 2006). Organisatsiooni

väärtused peaksid ühilduma ehk organisatsiooni väärtused ja organisatsioonis töötavate inimeste

väärtused peaksid olema suhteliselt sarnased. Inimese organisatsiooni sobivuse uurimustes on kõige

sagedamini uuritud tööga seotud hoiakud (hinnangulised tendentsid töö suhtes, tööga rahulolu, ja

organisatsioonile pühendamine) ning lahkumise kavatsust (Kristof, 1996).

1.4.1. Otsustusvõime tööl (Influence at work)

Vabadus tegutseda autonoomsel vastutustundlikul viisil, mis seostub õdede tegevuse ulatusega, on

järjepidevalt seotud nende tööalase rahuloluga (Baguley, 1999). Hiljutine õendusalase tööelu

rahulolu uuring leidis, et juhtimisoskuse, autonoomia ja meeskonnatöö tunnused olid tähtsad

aspektid, mis aitasid kaasa õdede suuremale töörahulolule (Best & Thurston, 2004; Best &

Thurston, 2006). Uuringud näitavad, , et suurema otsustusvabaduse andmine vähendab tööjõu

voolavust (Alexander, Bloom & Nuchols, 1994). Kui õdedel on piiratud otsustamisõigus patsiendi

hooldamise suhtes st selles valdkonnas, kus nad on kompetentsed, tunnevad õed, et nende

asjatundlikkust ei hinnata, see omakorda alandab õdede panustamist oma tööandjatele. Kontrolli

tegevuse üle mõjutavad sellised keskkonnamuutujad nagu aeg ja toetav juhtimisoskus (Kiljako,

2007).

Isikliku vastutuse (personal responsibility) all peetakse silmas vastutust inimeste ja asjade eest

(näiteks eelarve, varustus jmt). Stressi tekitav on eelkõige vastutus inimeste eest. Uuringud on

toetanud asjaolu, et isikliku vastutuse ulatus pingeallikana on seotud kohustusega täita juhi rolle ehk

vastutada ka alluvate tööülesannete täitmise eest (Teichmann & Ilvest, 2007; Teichmann, Spector,

& Cooper, 2007).

Õdede töö eeldab ka piisavat autonoomsust ja vabadust ise otsustada. Iseseisvalt, oma pädevuse

piires, patsienti puudutavate otsuste langetamine ja oma töö iseseisev planeerimine on varasemate

uuringute andmetel äärmiselt oluline õdede ja ka patsientide heaolu tagamisel. (Brooks & Anderson,

2004; Gardulf, Söderström, Orlton, Eriksson, Arnetz, & Nortdström, 2005; Kiljako, 2007) Eestis

varem läbi viidud uurimistööst selgus seos autonoomia ja koostöö muutujate vahel. Sellest võis

järeldada, et kui erinevate osapoolte vaheline koostöö toimib, siis tunnevad õed enam autonoomiat

oma tegevustes (Aaviksoo, Läänelaid, & Hinno, 2006).


EL-i uuringu „Töötingimused Euroopa riikides 1990 – 2005“ kohaselt on omavahel seotud isiklik

vastutus, palk ja tööaeg. Uuringu tulemusena selgus, et isikliku vastutuse määra suurenemisel on

oluline seos töötundide ja palgaga (Parent-Thirion, Macías, Hurley, & Vermeylen, 2007).

1.4.2. Arenguvõimalused tööl (Possibilities for development)

Töötaja subjektiivne hinnang oma arenguvõimalustele või reaalsele arengule ja edenemisele

karjääriredelil antud ettevõttes omab olulist osa töötaja sidumisel ettevõttega ning töötaja lojaalsuse

ja töörahulolu määramisel. Isiklik areng on nende teadmiste, oskuste, vilumuste omandamine, mida

töötaja peab ise enda jaoks kasulikuks. Karjääri edenemine on liikumine juhtimise hierarhias

ülespoole, suurema võimu ja/või suuremate tasude, privileegide poole.

Kui töötaja tunnetab ettevõttes oma arengut ja karjäärivõimalusi, on ta lojaalne ja võib paljugi

ohverdada. Arengu ja karjäärivõimaluse puudumise korral muutub töötaja ükskõikseks,

rahulolematuks ning lahkub esimesel võimalusel teise ettevõttesse kus need võimalused on tema

jaoks suuremad. Arengu- ja karjäärivõimaluste puudumist on raske kõrge palgaga kompenseerida,

sest isiklik areng on inimese oluline psühholoogiline vajadus (EV Sotsiaalministeerium, 2009).

1.4.3. Tegevusvabadus tööl (Degree of freedom at work)

Psühholoogiline pinge ei tulene mitte ainult töö keskkonnast, vaid töö nõuete tajumise erinevustest

töötajas ja võimalustest ise oma tööd kontrollida (Sargent & Terry, 1998). Edukaks toimetulekuks

nii tööl kui ka teistes eluvaldkondades on kontrolli omamine oluliseks eelduseks.

Kontrollikese (locus of control) iseloomustab inimese veendumust teda ümbritseva keskkonna ja

sündmuste kontrollitavusest (Spector et al., 2002; 2004). Eksternaalse kontrollikeskmega inimene

leiab, et asetleidvad sündmused on mõjutatud välistest teguritest; internaalse kontrollikeskmega

inimene usub, et suudab sündmusi ise mõjutada ja kontrollida. Spector (2002) väidab, et internaalse

töö kontrollikeskmega inimeste kõrgema töörahulolu põhjuseks on nende suurem tööjõudlus –

inimesed, kes on tööalaselt edukad, on paremini tasustatud ja neile meeldib oma töö rohkem.

Rahvusvaheline uuring 24 riigi juhtide hulgas kinnitas tugevat seost töökontrollikeskme ja

töörahulolu vahel (Spector et al., 2002).


1.4.4. Töö mõttekus (Meaning of work)

Töö efektiivsuse ja –rahulolu uuringud näitavad, et töötajate jaoks on oluline ka töö tähendus. Töö

on mõttekas kui töötaja tajub selle eesmärki, otstarvet väärtust ja tähendust. Tööle annab tähenduse:

(1) kiindumus oma töösse ja töökohta; (2) sotsiaalsed suhted tööl ja võimalus teiste eest hoolitseda;

(3) tunne, et töö on kasulik ja vajalik kui suurema tähendusliku „asja“ osa; (4) tunne, et tehtud töö

on teiste inimeste heaoluks vajalik; (5) võimalus midagi õppida ja ennast teostada, midagi ära teha;

(6) võimalus osaleda ja anda oma panus tööprotseduuride arendamisse ja töötingimuste

parandamisse; (7) iseseisvuse kogemine, mis annab vabaduse tunde; (8) vastutuse tunne ja uhkus

oma töö üle (Morin, 2008).

1.4.5. Töökohale pühendamine (Commitment to the workplace)

Organisatsioonile pühendumist on üldiselt defineeritud, kui lojaalsust tööandjale, enda

identifitseerimist osana organisatsioonist ja selle põhiväärtustest, tunnetuslik soov olla seotud

organisatsiooniga, kus töötatakse (Cook & Wall, 1980; Lambert, Barton, & Hogan, 1999; Mowday,

Steers, & Porter, 1979).

Organisatsioonile pühendumise erinevate definitsioonide ühiseks seisukohaks on, et pühendumine

on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet organisatsiooniga ja mõjutab tema

otsust organisatsiooni jääda (Meyer & Allen, 1997).

Pühendumus tagab töötajate usaldusväärsuse ja lojaalsuse organisatsiooni suhtes (Meyer & Allen,

1997) ning ei piirdu ainult huviga sissetuleku suhtes ning rahuloluga lihtsalt töösuhte olemasolu

vastu (Lincoln & Kalleberg, 1990).

Meyer ja Allen eristavad organisatsioonile pühendumises kolme komponenti: emotsionaalne,

alalhoidlik ja normatiivne. Lisaks väidavad nad, et emotsionaalne, alalhoidlik ja normatiivne

pühendumine on organisatsioonile pühendumise komponendid, mitte erinevad pühendumise tüübid,

kuna töötaja ja organisatsiooni vahelises suhtes võivad erineval määral esineda need kõik kolm

komponenti samaaegselt (Meyer & Allen, 1997).

Üha enam suureneb mure, et töökeskkonnaküsimused on mõjutanud õdede organisatsioonilist ja

erialast pühendumust (Tovey & Adams, 1999) ning aidanud kaasa tööandja ja töötaja vahelise

psühholoogilise lepete kokkuvarisemisele (Rousseau, 1996).


1.5. Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine (Interpersonal relations and

leadership)

1.5.1. Rollid ja rollide konflikt (Role-clarity and role-conflicts)

Tööalase edu ja töörahulolu jaoks on oluline tööalastest rollidest arusaamine. Kui rollinõuded ei ole

täpselt ja selgelt määratletud või on töötajale ebaselged, tekib rollisegasus (role ambiguity), mis

väljendub töötaja mitteootuspärases käitumises. Arusaadavalt põhjustab selline olukord stressi nii

töötajale endale kui ka teistele temaga kokkupuutuvatele või temaga seotud inimestele.

Rollisegaduse vältimiseks või vähendamiseks on vaja töötajale selgelt teada anda, mida temalt

oodatakse ja missugused on talle esitatavad nõudmised, kellega ta on töös seotud, missugused on

tööprotseduurid ja -tavad, kui palju on aega millegi tegemiseks, missugused on oodatavad

tulemused.

Juhi rollide (managerial roles) all peetakse silmas töötaja kohustust kaastöötajate tööd juhtida ja

kontrollida, informatsiooni vahendada ning otsuseid teha (Zohar, 1999). Juhi rollid võivad olla

tööstressi allikaks juhul, kui nad on oluliselt takistavaks ja/või ebameeldivaks faktoriks töötaja

eesmärgipärasele tegevusele. Potentsiaalseks stressi allikaks on kohustus juhendada ja koordineerida

alluvate tööd nii, et nemad täidaksid oma kohustusi efektiivselt (Barling, Kelloway, & Frone, 2004).

Isiksuse ja rolli vaheline konflikt (person-role conflict) tekib siis kui isiksuse omadused ei sobi

põhimõtteliselt kokku rolli poolt esitatavate nõudmistega.

Rolli ülekoormus (role overload) tekib siis, kui rollinõuded ületavad inimese võimeid neid täita.

Töötaja poolt kogetud rolli ülekoormus uuel tööl või uues ametis, on tavaline ja see kaob kui

omandatakse rolli jaoks vajalikud teadmised, oskused, vilumused, tavad.

Rollidevaheline konflikt (interrole conflict) tekib siis kui inimene on sunnitud täitma kahte või

enamat rolli, mille nõudmised on vastuolulised või ühe rolli nõuete täitmine kahjustab teise rolli

nõuete täitmist.

Rollisisene konflikt (intrarole conflict) tekib siis, kui ühe rolli nõuded on vastuolulised.

Rollikonflikt on põhimõtteliselt lahendamatu, rollikonflikti likvideerib ainult rollist loobumine.

Rollikonflikti on võimalik vähendada, leides sobiva kompromissi rolli või rollide poolt esitatud

nõudmiste täitmise vahel ja oma elu vastavalt korraldades (EV Sotsiaalministeerium, 2009).


Seisukohta, et rollikonflikti on mõningal määral võimalik vähendada, toetavad mitmed töö- ja

pereelu konflikti uuringud (Spector at al., 2005; Rodopman, 2006)

1.5.2. Juhtimise kvaliteet (Quality of leadership)

Juhtimise kvaliteet on töötajate hinnang juhi rolli täitmisele juhtkonna liikmete poolt. Siia alla

kuuluvad: (1) töötajaga arvestamine ja tema hindamine; (2) töötajale arenguvõimaluste loomine; (3)

töö planeerimine, tööülesannete jagamine; (4) suhtlemine töötajatega; (5) konfliktide lahendamise

oskus.

Juhtimise kvaliteet võib olla väga tugev stressi tekitav faktor või väga suur kaitsefaktor. Hinnangute

puhul tuleb meeles pidada 360º hinnangu kontseptsiooni. Klientide, ülemuste, kolleegide ja alluvate

hinnangud konkreetse juhi juhtimise kvaliteedile võivad väga palju erineda (EV


1.5.3. Sotsiaalne toetus (Social support)

Sotsiaalset toetus on teiste inimeste ressursid, mida inimene saab kasutada. Sotsiaalse toetuse liigid:

(1) materiaalne – raha, asjad jms mida teiste inimeste käest saadakse; (2) instrumentaalne – teiste

inimeste otsene abi millegi tegemisel; (3) emotsionaalne – võimalus teiste inimestega koos

emotsioone läbi elada; (4) informatsiooniline – saada teiste inimeste käest vajalikku informatsiooni;

(5) (väärtus) hinnanguline – saada või võrrelda teiste inimestega oma (väärtus) hinnanguid, nende

sobivust antud olukorda.

Sotsiaalse toetuse allikad on teised inimesed, kellega kokku puututakse ning kellele vajaduse korral

on võimalik toetuda, mõistmist ja abi loota. Niisugusteks inimesteks võivad olla: (1)

perekonnaliikmed: abikaasa, vanemad, vanavanemad, lapsed, abikaasa vanemad, teised sugulased;

(2) töökaaslased: ülemused, kolleegid, alluvad, kliendid; (3) mitteformaalsed suhted: sõbrad,

tuttavad, naabrid, klubide või teiste ühenduste liikmed ja juhid (näit. kirikuõpetaja); (4)

professionaalid: arstid, psühholoogid, nõustajad, juristid.

Sotsiaalsel toetusel on stressile kahene mõju, see kas vähendab stressi tekkimise tõenäosust, sest

suurem ressurssidega varustatus tagab parema toimetuleku või parandab tekkinud stressiga

toimetulekut, sest lisaressursid vähendavad stressikoormust.

Peamiseks sotsiaalse toetuse pakkujaks on töötaja vahetu juht, kes on võimeline töötajat tööalaste

probleemide tekkimisel abistama/toetama. Seega juhi sotsiaalne toetus võib vähendada töötajate töö


nõudmiste mõjusid ehk tööalaseid pinged ja vastupidi, juhi sotsiaalse toetuse puudumisel

suurendavad töö nõudmised töötajates emotsionaalset kurnatust ja tööga rahulolematus. Laiemalt

käsitletakse sotsiaalse toetusena ka organisatsioonipoolse kohustuste täitmist – töölepingus ja

ametijuhendis sätestatud lubadustest kinnipidamist, töötaja austamist ja väärtustamist jmt. (Teearu,

2005).

1.5.4. Suhted tööl (Social relations)

Suhteid tööl saab käsitleda: (1) kui töötaja võimalust suhelda töökaaslaste, klientidega, juhtidega jt

inimestega; (2) kui sotsiaalsete suhete kvaliteeti; (3) kui sotsiaalsete suhete võrgustikku.

Võimalus suhelda tuleneb töö iseloomust ja töökorraldusest. Vähene suhtlemisvõimalus võib

tuleneda ruumilisest isoleeritusest (töötab üksinda), töö iseloomust (näit. kontsentreerumise

vajadus), kommunikeerimisvõimalusest (näit. keeld infot jagada) jms. Teises äärmuses on suur

suhtlemiskoormus, kus töö korraldus või töö iseloom sunnib töötajat äärmiselt intensiivselt

suhtlema. Mõlemad äärmused on kahjulikud. Pikaajaline töötamine üksinda on märgitud EV

Töötervishoiu ja tööohutuse. seaduses kui psühholoogiline ohutegur.

Suhete kvaliteedi all saab käsitleda sotsiaalseid suhteid töökaaslaste, klientide ja juhtidega

hinnanguskaalal „hea-halb / suhete puudumine“, „lähedane-kauge“, „konflikte vähe – palju“ (EV


Töötaja on osa töökollektiivist ning suhtleb igapäevaselt kolleegide, ülemuste, alluvatega. Teised

inimesed ja suhted nendega võivad olla väga oluliseks allikaks nii stressile kui ka toetusele (Arnold,

Patterson, Robertson, Cooper, & Burnes, 2005).

Sotsiaalne toetus tööl hõlmab hoolivust ja empaatiavõimet, toetust kolleegide ja ülemuste poolt. Kui

töötaja tunneb end olulise osana töökollektiivist, kus teda toetatakse ning tema tegemiste vastu huvi

tuntakse, annab see kindlust, et temast hoolitakse. Adekvaatne toetus aitab stressoritega toime tulla

ning on oluline töörahulolu mõjutaja (Luk & Shaffer, 2005).

On selge, et kolleegide ja ülemuste vahelised konfliktid ning konkurents tekitavad töötajal stressi.

Kui hästi indiviid saab läbi inimestega enda ümber, eriti töökaaslastega, on oluline näitaja tööstressi

mõõtmisel. Viisis, kuidas päev läbi suhelda kolleegide, ülemuste ja alluvatega on väga suur mõju

sellele, kuidas töötaja tunneb end päeva lõpus. Suhted tööl on oluliseks indikaatoriks kõigile teistele

tööstressoritele (Arnold, Patterson, Robertson, Cooper & Burnes, 2005).


1.5.5. Tagasiside tööl (Feedback at work)

Tunnustus (recognition) on üks juhtimise komponent. Töötajate jaoks on oluline, et nende tööd

hinnatakse ning tunnustus tagasiside positiivse vormina on töötaja töörahulolu ja motivatsiooni

seisukohalt olulise tähtsusega.

Tunnustamine motiveerib sisemiselt ning töötajad töötavad innustunumalt, kui neid kiidetakse.

Töötajatel on tugev motivatsioon võimendada kvaliteetset tagasisidet maksimaliseerides oma töö

panust. Samas on tagasisidestamise, sh tunnustamise, puhul oluline tagasiside objektiivsus. Pinget

võivad põhjustada nii tagasiside puudumine kui ka ebaadekvaatne tagasiside. Liigne, olulise

põhjuseta tunnustamine, võib kaasa tuua töötaja tunnetuse kõrgenenud ootustest temale ning

negatiivne, valesti edastatud tagasiside võib mõjuda äärmiselt demotiveerivalt (DeZoort & Alan,

1997).

Tunnustuse puudumine või vähesus on negatiivse töökogemusena seotud töörahuloluga. Üldjuhul

on vähene tunnustus seotud eelkõige rahulolematusega töö organiseerimise osas (DeZoort & Alan,

1997).

Hästi väljatöötatud motivatsiooniprogramm aitab organisatsioonil tunnustada ja hoida kõige

väärtuslikemaid töötajaid. Üldjoontes, töötajad, kes tunnevad, et nende panust hinnatakse ja

austatakse tunnetavad suuremat võimalust isiklikuks arenguks ning panustavad seeläbi rohkem

organisatsiooni edukusse (Kurist, 2007).

1.6. Töö ja inimese sobivus (Work-individual interface)

Caldwelli &O´Reilly uurimused on näidanud, et inimene-töö sobivus on seotud töösooritusega,

tööga rahuloluga ja karjääri eduga. Steers ja Mowday (1981) pakkusid välja, et väga oluline

muutuja, millega tuleb kindlasti arvestada töötajate voolavuse juures, on ulatus, mil määral töötaja

tööga seotud väärtused ja ootused tegelikult realiseeruvad ehk siis töötaja eelistused, teadmised,

oskused, võimed, vajadused ja väärtused peavad olema vastavuses temalt nõutavate eelistuste,

teadmiste, oskuste, võimete, vajaduste ja väärtustega (Sallaste, 2006).

Kristof (1996) väidab, et põhimõtteliselt võib inimene-töö sobivus eristada inimene-organisatsioon

sobivusest, mis on vastavus inimese ja organisatsiooni vahel, samas kui inimene-töö sobivus on

vastavus inimese ja tema töö vahel.


Scneider, Golstein ja Smith keskendusid inimese-organisatsiooni eesmärkide ühildumisele, mis on

oluline mõõde inimene-töö sobivuses. Organisatsiooni meelitatakse ligi neid inimesi, kellel on

organisatsiooniga sarnased eesmärgid. Oodatakse, et individuaalse eesmärkide saavutamine, nagu

töösooritus ja individuaalsed hoiakud (pühendumine), on seoses organisatsiooni eesmärkidega.

Seega tuleks personali valikul eelistada just neid inimesi kellel on organisatsiooniga sarnased

väärtused.

1.6.1. Turvatunne tööl (Insecurity at work)

Turvatunne tööl (job security) on töötaja subjektiivne hinnang kindlusele või kindluse puudumisele

tasuva töö jätkuvuses. Seda võib käsitleda ka kui töökaotuse hirmu või selle puudumist. Turvatunne

tööl oleneb seaduse poolt reguleeritavatest asjaoludest nagu tööleping (pidev, ajutine või lepinguline

töö), kollektiivleping, tööseadusandluse, majandusseisundist - ettevõtte ja üldisem majanduslik

olukord jms, samuti mõjutavad seda inimese omadused: vanus, sugu, haridus, kvalifikatsioon,

tervislik seisund, eelnev töötuse kogemus, majanduslik seisund jms. Turvatunde puudumine,

ebakindlus töö jätkuvuses, hirm töö kaotada on töötajale väga suur stressor (EV


1.6.2. Rahuolu tööga (Job satisfaction)

Töötaja emotsionaalne, subjektiivne üldhinnang oma heaolule tööl. Enamasti sisaldab töörahulolu

üldhinnang järgmiseid rahulolu aspekte:

• töörahulolu tehtava töö sisuga – tööülesannetega, mida tegelikult täidate; motiveerituse taset,

mida teile annab teie töö; tööde või ülesannete liike, mida te peate tegema; taset, milleni te enda

arvates oma praeguses ametis võite areneda; teie oskuste rakendamist teie töös; taset, mille te

tunnete end olevat saavutanud oma töös

• töörahulolu töö korralduse ja organiseerimisega – töö korraldamisel ja organiseerimisel peaksite

arvesse võtma oma rahulolu mitmest aspektist: teie töö organseerimine, järelvalve ja

kontrollimise viis (stiil), mida kasutavad teie ülemused; struktuur, kuidas teie organisatsioon on

kujundatud; muudatuste läbiviimise korraldamine, tööalaste konfliktide lahendamine; info

liikumisega teie organisatsioonis ja/või allüksuses (EV Sotsiaalministeerium, 2009).

Õdede tööga rahulolu mõjutavad erinevad faktorid, milleks on: (1) demograafilised näitajad:

haridus, kogemus ja positsioon organisatsiooni hierarhias; (2) tööd iseloomustavad tunnused:


autonoomsus, ülesannete mitmekesisus ja palk; (3) organisatsiooni keskkonna faktorid:

haridustase/professionaalsust tõendav haridus, osakonna tüüp ja kasutuses olev õendushoolduse

mudel.

Mitte toetav töökeskkond suurendab õdede seas tööga rahulolematust, mis omakorda mõjutab

negatiivselt õdede tööl püsimist. Tööga rahulolu mõjutavad kuus erinevat tüüpi faktorit: (1) Töö

iseloom: aeg, mis kulus patsiendi eest hoolitsemisele (“kätega töö”); võimalused pakkuda

kvaliteetset õendushooldust; kvalifitseeritud ja mittekvalifitseeritud tööjõu suhe päevas, tööjõu hulk

(inimeste arv) vahetuses; kulutatud aja hulk paberitööle; aja planeerimise võimalus ehk võimalus

ise otsustada palju aega kulub mul teatud töö tegemiseks. (2) Areng: võimalus saada tagasiside oma

tegevusele kõrgemal positsioonil olevalt kolleegilt; võimalus saada tagasiside oma meeskonnalt,

kolleegidelt; võimalus ise omategevust analüüsida, sagedus aruteludeks, mis on seotud minu edasise

arenguga. (3) Suhted: töösuhete kvaliteet kolleegidega; emotsionaalne toetus samal positsioonil

töötavatelt õdedelt, emotsionaalne toetus vahetult ülemuselt. (4) Haridus: võimalus osaleda

erinevatel kursustel, koolitustel. (5) Töö ja elu vastastikune mõju: töölt graafiku tegemisel soovide

(vabade päevade) arvestamine, töö kombineerimine oma sotsiaalse eluga, töö lõpetamine õige

aegselt. (6) Vahendid: kasutatav varustus; kasutatavad vahendid (Aaviksoo, Läänelaid, & Hinno,

2006).

Uurimus õdede kohta USAs, Kanadas, Inglismaal, Šotimaal ja Saksamaal näitas, et 41%

haiglaõdedest olid rahulolematud oma tööga ja 22% planeerisid lahkuda vähem kui aasta jooksul;

leiud kinnitasid seost töökoha stressi ja õdede moraali, tööga rahulolu, organisatsioonile

pühendumise ja lahkumiskavatsuse vahel (ICN, 2007).


2. PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE MÕJU TERVISELE, TÖÖSTRESS JA

SELLEGA TOIMETULEK

Töö mõju inimese tervisele on põhjalikumalt uuritud viimase paarikümne aasta jooksul (Cheng,

Luh & Guo, 2003). Erinevad uuringud näitavad, et halb psühhosotsiaalne töötöökeskkond mõjutab

tervist, samuti on tõestatud ametialase stressi negatiivne mõju töötajatele (Santavitra, 2003).

Erinevate uurimuste tulemused kinnitavad ka stressi suurenemist seoses keskkonnatingimuste

muutmisega (näiteks haridusreformi mõju õpetajatele, tervishoiu struktuuri ümberkujundamise

mõju meditsiinitöötajatele). Mõnede ametite esindajad on stressiga seotud haiguste suhtes

tundlikumad ja seda eelkõige seoses oma töö iseloomuga. Sellised kaks gruppi on näiteks õpetajad

ja meditsiinitöötajad (Santavitra, 2003). Seega kuuluvad nende ametite esindajad tööstressi

riskigruppi.

2.1. Tervis ja heaolu (Health and well-being)

Tervis on täieliku füüsilise, vaimse ja sotsiaalse heaolu seisund, mitte üksnes haiguse või puuete

puudumine (WHO, 1946). Inimese üks põhiõigustest on, omada võimalikult head terviseseisundit,

sõltumata rassist, usust, poliitilistest vaadetest ning majanduslikest ja sotsiaalsetest tingimustest.

Tervishoiu arengu ja haiguste, eriti nakkushaiguste tõrje ebavõrdne tase riikides on ohtlik kõigi

jaoks. Parima terviseseisundi saavutamiseks on oluline meditsiiniliste, psühholoogiliste ja muude

asjakohaste teadmiste levik kõigi rahvaste hulgas. Rahvaste tervise parandamiseks on äärmiselt

olulised teavitamisel rajanev avalik arvamus ja ühiskonna aktiivne koostöö. Tervist määravad

peamised tegurid (tervise determinandid) on: sotsiaalne ja majanduslik keskkond, füüsiline

keskkond ja inimese individuaalsed omadused ning käitumine (WHO, 2009).

2.1.1. Füüsiline tervis (General health)

Füüsiline tervis on organismi seisund, mille puhul kõigi elundite ja elundkondade talitus on

tasakaalus väliskeskkonnaga ning puuduvad haiguslikud muutused; füüsiline heaolu, kõikide keha

füsioloogiliste süsteemide võime toimida optimaalselt. Füüsilist tervist võib vaadelda läbi haiguste

olemasolu või nende puudumise. Siin saab eristada objektiivset ja subjektiivset hinnangut.

Objektiivne hinnang tähendab organismi patoloogiliste muutuste registreerimist (näit. kõrge

temperatuur, haigustekitajate olemasolu, organite muutused jms). Subjektiivne hinnang on inimese

haiguste olemasolu (näit. valu, halb enesetunne, kurnatuse tunne jms) või nende puudumise tunnetus

(näit. hea enesetunne jms). Teiselt poolt võib füüsilist tervist vaadelda kui organismi


tegutsemispotentsiaali, võimet midagi teha (näit. kõige minimaalsemas hinnangus – enese eest

hoolitseda: liikuda, süüa jms), vormisolekut (fitness). Organismi tegutsemispotentsiaal on suhteline,

näiteks vananedes väheneb inimeste kehaline võimekus üldiselt, kuid ühtedel samavanustel

inimestel võib see olla suurem kui teistel. Samuti on organismi tegutsemispotentsiaal suhteline

keskkonna poolt esitatavate nõuete, vastavate tegevuste suhtes. Organismi võimekuse suhtes saame

samuti eristada objektiivset ja subjektiivset hinnangut. Objektiivseteks hinnanguteks on organismi

soorituse näitajad (näit. lihasjõud, vastupidavus, taastumise kiirus jms), subjektiivseks hinnanguks

on inimese enese hinnang oma kehalisele võimekusele, enesetõhususele (Stretton, Latham, Carter,

Lee, & Anderson, 2006; EV Sotsiaalministeerium, 2009).

2.1.2. Vaimne tervis (Mental health)

Vaimne tervis on rohkem kui vaimsete häirete puudumine. Vaimset tervist võib mõista kui

heaoluseisundit, milles inimene realiseerib oma võimeid, on võimeline toime tulema tavaliste

pingetega elus (cope with the normal stresses of life), töötama produktiivselt ja tulemuslikult ning

andma oma osa enda kogukonnale. Selles positiivses mõttes on vaimne tervis inimese ja kogukonna

jaoks heaolu ja efektiivse toimimise alus. Vaimne tervis on määratletud sotsiaalmajanduslike ja

keskkonnafaktorite poolt. Vaimne tervis ja vaimse tervise häired on determineeritud paljude

vastastikku mõjuvate sotsiaalsete, psühholoogiliste ja bioloogiliste faktorite poolt, samuti kui tervis

ja haigused üldiselt. Vaimse tervise peamisteks riskideks on vaesus ja teised selle indikaatorid, nagu

madal haridustase, viletsad elamistingimused ja madal sissetulek ning kestev inimeste ja

kogukondade sotsiaalmajanduslik ebasoodne olukord. Ebasoodsates tingimustes olevate inimeste

suuremat haavatavust vaimse tervise häirete poolt saab seletada selliste faktoritega nagu turvalisuse

puudumise ja lootusetuse kogemus, kiired sotsiaalsed muutused, vägivalla risk ja halb füüsiline

tervis. Vaimne tervis on seotud käitumisega. Vaimse, sotsiaalse ja käitumusliku tervise probleemid

võivad vastastikku mõjutades suurendada oma mõju käitumisele ja heaolule. Narkomaania,

vägivald ühelt poolt ja terviseprobleemid nagu depressioon, ärevus teiselt poolt on rohkem levinud

ja nendega on raskem toime tulla kõrge töötuse, madala sissetuleku, piiratud hariduse, stresseerivate

töötingimuste, soolise diskrimineerimise, ebatervisliku eluviisi ja inimõiguste rikkumise tingimustes

(Mental health: strengthening mental health promotion, 2007; EV Sotsiaalministeerium, 2009).

2.2. Tööstress (Occupational Stress)

Tööstress on pingeseisund, mida põhjustavad tööl esinevad stressorid. Euroopa Komisjon kirjeldab

tööstressi töötaja emotsionaalsete, kognitiivsete (tunnetuslike), käitumuslike ja füsioloogiliste


reaktsioonide kogumina, mida kutsuvad esile töö sisu, töökorraldus ja muud töökeskkonnas

erinevad psühhosotsiaalsed faktorid. Tööstressi põhjustab paljude psühhosotsiaalsete töökeskkonna

ohutegurite koostoime (EV Sotsiaalministeerium, 2009; Europa Komisjon, Giudance on work-

related stress - Spice of life or kiss of death?, Euroopa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus,

Luxembourg, 2002).

Tööstress on töötajat ennast ja organisatsiooni kahjustavad erinevad reaktsioonid olukorrale, kus töö

poolt esitavad tingimused ei vasta töötaja võimetele, ressurssidele ja vajadustele. Sellisteks

reaktsioonideks võivad olla närvilisus, ärritatus, ärevus, depressioon, vaenulikkus, läbipõlemine,

madal moraal, tööga rahulolematus, kurnatus, samuti käitumuslikud sümptomid nagu

uneprobleemid, absenteism (töölt puudumine), presentism (töötamine alla oma suutlikkuse),

personali liikuvus (Europa Komisjon, Giudance on work-related stress - Spice of life or kiss of

death?, Euroopa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus, Luxembourg, 2002).

Stress on organismi füsioloogiline, emotsionaalne, kognitiivne või käitumuslik reaktsioon

ärritavatele sündmustele, mis kas: rikuvad organismi tasakaalu, panevad proovile organismi

toimetuleku või ületavad organismi toimetuleku võime.

Stressi võib käsitleda kui üleüldist ärritatuse- ja pingeseisundit, mis on suunatud kohanemisele

ärritava sündmusega (Murphy, 2008; Houtman, 2007)

Füsioloogilised reaktsioonid on stressi korral suunatud füüsilise tegevuse ja selle tagajärgedega

toimetulekuks. Suureneb lihastoonus, et olla valmis kiireteks liigutusteks – võitlemiseks või

põgenemiseks. Suureneb hingamissagedus, pulsisagedus ja vererõhk, et tagada organismi energia

(veresuhkur) ja hapnikuga varustatus. Tõuseb veresuhkru ja rasvhapete (energiakandjad) tase veres.

Samal ajal pidurdub seedimine, sest seedimise kaudu energia omastamine on kohese

energiavajaduse korral liiga pikaajaline protsess. Suureneb higistamine, sest tuleb toime tulla

füüsilise tegevusega kaasneva keha temperatuuri tõusuga. Toimuvad muutused immuunsüsteemis,

selleks et maha suruda olemasolevaid haigusprotsesse (kortisool põletike mahasurumiseks) ja olla

ette valmistatud võimalike vigastuste ja infektsioonidega toimetulekuks. Organismis vabastatakse

endogeensed opioidid, et maha suruda olemasolevate või võimalike vigastuste tagajärjel tekkivat

valu. Füsioloogilised reaktsioonid on mittespetsiifilised, st ei olene ärritaja tähendusest (näit.

suureneb pulsi sagedus nii meeldivat kui ka ebameeldivat tööd tehes, nii suure rõõmu kui ka valu

korral).


Emotsionaalsed reaktsioonid tulenevad hinnangust sündmuse tähendusele inimese jaoks ja

eelistatud käitumisviisist selles olukorras. Hirm tekib siis kui inimene hindab ähvardavat sündmust

selliseks, millega ta toime ei tule ja eelistaks põgeneda. Viha tekib siis kui inimene hindab

ähvardavat sündmust selliseks, millega ta suudab võideldes toime tulla. Kurbus tekib siis kui

inimene hindab ähvardavat või toimunud sündmust selliseks, millega ta ei saa toime tulla.

Emotsionaalsed reaktsioonid mõjutavad teiste reaktsioonide, esmajoones füsioloogiliste

reaktsioonide mustreid.

Kognitiivsed (mälu ja mõtlemisega seotud) reaktsioonid. Stress, ärritatuse ja pingeseisund

muudab seda, mida inimene mälust kätte saab ja kuidas ta mõtleb. Stress vähendab

kontsentratsioonivõimet, võimet meelde tuletada, õppida uusi asju, olla loov, otsustada. Peamine

seaduspära: mida suurem on pinge, seda primitiivsem on mõtlemine, ehk - ärritatud inimene on

rumal. Stressist vähem mõjutatud on lihtsamad ja hästi õpitud ning treenitud teadmised ja oskused,

samal ajal kui keerukamad ning harjumatud teadmised ja oskused kaovad (näit. stress mõjutab

rohkem liitmisoskust kui korrutamisoskust, sest korrutustabel on korralikult pähe õpitud).

Käitumuslikud reaktsioonid. Suure stressi korral võib käitumine muutuda negatiivses suunas,

näiteks tööstressi tagajärjeks võib olla töölt põgenemine (näit. streikimine, haigestumine),

agressiivne käitumine töökaaslaste ja klientidega, halvemini töötamine (näit. tööülesannete

mittetäielik või ebakvaliteetne täitmine jms), ennastkahjustav käitumine (näit. alkoholi,

narkootikumide ja tubaka suurenenud tarbimine), lohutusõgimine millel on negatiivsed tagajärjed

nii sotsiaalsetele suhetele kui ka tervisele. Teiselt poolt – stress võib panna inimesi tegutsema

sihipäraselt, probleeme lahendama ning selle läbi palju saavutama.

2.3. Tööstressiga toimetulek (Coping)

Stressiga toimetuleku (transaktsionaalne) mudeli lõid Richard S. Lazarus ja Susan Folkman. Selle

mudeli järgi on stress tasakaalu puudumine inimese toimetuleku vajaduste ja toimetulekuks

kasutatavate ressursside vahel, mis tekib siis kui olukorda tajutakse sellisena, et ressursse on vähem

kui toimetulekuks vaja. Toimetulek (coping) on isiksuse pidevalt muutuv kognitiivne ja käitumuslik

pingutus spetsiifiliste väliste ja/või sisemiste nõudmiste käsitlemiseks, millised on hinnatud kas

inimese ressursse kulutavateks või neid ületavateks. Toimetulek on: protsess, dünaamiline ja ajas

muutuv ning kontekstuaalne, sest oleneb inimese hinnangutest ja keskkonna tingimustest.

Toimetuleku peamised funktsioonid on:


• Stresseerivate emotsioonide reguleerimine – emotsioonidele suunatud toimetulek (emotion-

focused coping).

• Distressi tekitavate inimese ja keskkonna vaheliste seoste muutmine – probleemile suunatud

toimetulek (problem-focused coping).

Toimetuleku eesmärkideks on: (1) keskkonna negatiivsete mõjude vähendamine ja nendega

toimetuleku võimaluste suurendamine; (2) negatiivsete sündmuste omaksvõtmine ja nendega

kohanemine; (3) positiivse minapildi säilitamine; (4) emotsionaalse tasakaalu säilitamine; (5)

rahuldust pakkuvate inimsuhete jätkamine või taastamine.

Toimetuleku vajadust põhjustavaid stressoreid on kolme liiki: (1) kaotus – sündmus on tekitanud või

tekitab paratamatu kahju ja seda pole võimalik ära hoida; (2) ähvardus – sündmus tekitab mingi

kahju, kuid pole teada kui suur see on, samuti pole küllalt selge, kuidas seda sündmust positiivses

suunas mõjutada. Tundmatud asjad, millega me kokku puutume hinnatakse ähvardusteks; (3)

väljakutse – sündmus võib tekitada mingi kahju, kuid on teada, kuidas sellega toime tulla ja on

võimalik, et hea toimetuleku korral võib saavutada positiivse tulemuse (Folkman, Lazarus, Dunkel-

Schetter, DeLongis & Gruen, 1986).

Kirjeldatud on erinevaid toimetuleku strateegiad: (1) emotsioonidele suunatud strateegiad – mida

valitakse tavaliselt siis kui inimene hindab sündmuse kaotuseks – teha pole midagi, saab ainult

kurvastada; (2) probleemile suunatud strateegiad – mida valitakse tavaliselt siis kui inimene hindab

sündmuse selliseks, millega toime tulemiseks on mingid ressursid olemas ja olukorrast on võimalik

mingit moodi ja enam-vähem positiivse tulemusega välja tulla; (3) põgenemisstrateegiad – mida

valitakse tavaliselt siis, kui inimene on hinnanud sündmuse selliseks, millega ta ei suuda toime tulla

või ei taha sellega tegeleda ja loodetakse, et probleem kuidagimoodi ise laheneb; (4) tähendusele

suunatud strateegiad – mida valitakse tavaliselt pärast seda kui inimene on üritanud mitu korda

stressoriga toime tulla ja kogenud, et midagi pole paremaks läinud. Ainus pääsetee on oma

hinnangute muutmine. Tavaliselt leitakse, et see mida üritati polegi tähtis, tähtsad on hoopis teised

asjad, teistsugused eesmärgid.

Emotsionaalsele seisundile suunatud toimetuleku viisideks on: (1) emotsionaalse toetuse otsimine;

(2) emotsioonide läbielamine (kurvastamine, nutmine).

Probleemile suunatud toimetuleku viisideks on: (1) probleemi lahendamine; (2) tegevuse

planeerimine; (3) keskendumine vajalikule; (4) konkreetse abi otsimine.


Põgenemisstrateegiateks on: (1) probleemi eitamine; (2) passiivsus; (3) tegelemine ebaoluliste

asjadega tähtsate asjade asemel; (4) liialdamine mõnuainetega.

Tähendusele põhineva toimetuleku - milleni jõutakse tavaliselt pärast mitmekordset üritamist

stressoriga toime tulla - viisideks on: (1) leppimine olukorraga; (2) kaotuse tunnistamine ja sellega

leppimine; (3) positiivne olukorra ümberhindamine – vastavusse inimese eesmärkide ja

uskumustega; (4) uute positiivsete tähendustega ootuste tekkimine; (5) uute eesmärkide leidmine;

(5) tähenduse leidmine igapäevaelus ja tavalistes asjades; (6) uute üldiste väärtuste loomine; (7)

spirituaalsete uskumuste tekkimine, leidmine, muutmine (Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter,

DeLongis, & Gruen, 1986; EV Sotsiaalministeerium, 2009).

Peamisteks toimetuleku ebaedu põhjusteks on: (1) madal enesehinnang, mille tagajärjeks on enese

allahindamine ja vähene üritamine; (2) fataalne seletusviis, mille tagajärjeks on kõikide ohtlike

sündmuste hindamine kaotusteks ja vastavalt passiivsete toimetuleku meetodite valik ja tegevusetus;

(3) ülikõrge saavutusvajadus ja täiuslikkuse hoiak, mille tagajärjel ükski tulemus pole rahuldav; (4)

madal intelligentsus, millest tuleneb võimetus adekvaatseteks hinnanguteks, efektiivsete

toimetuleku meetodite valikuks; (5) lähisuhete puudumine, mis tähendab sotsiaalse toetuse, väga

tähtsa toimetuleku ressursi puudumist; (6) sotsiaalne ebastabiilsus, mis teeb raskeks toimetuleku

viiside adekvaatse valiku ja tegutsemise (Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis, & Gruen,

1986).


3. EMPIIRILINE OSA

3.1. Uuringu eesmärk

Käesoleva uurimuse eesmärgiks on selgitada välja millised töökeskkonna psühhosotsiaalsed

faktorid mõjutavad SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborandide tööd.

- Mõõta Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku abil SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla

kliinikute õdede ja laborandide psühhosotsiaalseid töökeskkonna faktoreid.

- Analüüsida, millised töökeskkonna psühhosotsiaalsed faktorid mõjutavad SA Põhja – Eesti

Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborandide tööd

3.2. Uuritavad

Populatsiooni moodustab kogu SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla õendusala personal (õed,

laborandid) kes täitsid oma tööülesannet ajavahemikus 24 – 30 märts 2008 a. Seisuga 30. märts

2008. a. töötas SA Põhja – Eesti Regionaalhaiglas kokku 1388 õendusala töötajat sh 89 laboranti.

Paraku aga ei kirjelda see täpselt hetkeolukorda. 1388 töötajast on maha arvestamata need kelle

tööleping on peatatud (nt viibisid erinevatel puhkustel, sh lapsehoolduspuhkus, töölähetustel /

koolitusel või töövõimetuslehel).

Põhiteenuste osas jaguneb SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla kuueks kliinikuks: Kirurgiakliinik –

349 õde, Psühhiaatriakliinik – 94 õde, Diagnostikakliinik – 102 õde ja 89 laboranti, Sisehaiguste

kliinik – 338 õde, Anestesioloogiakliinik – 332 õde ja Keila Haigla – 84 õde.

Töötajad said informatsiooni uuringu kohta oma otseselt ülemuselt (ülemõde, vanemõde) ja koos

ankeediga jagati töötajatele laiali ka infokiri. Nii infokirjas kui suulise suhtlemise teel teavitati

töötajaid, et uuringus osalemine on vabatahtlik.

3.3. Andmete kogumise protseduur ja uuringu metoodika

Andmete kogumiseks kasutatud uurimusküsitlus põhineb Kopenhaageni psühhosotsiaalse

küsimustiku I versioonil (COPSOQ-I), mis on loodud psühhosotsiaalsete töötingimuste üldiseks

hindamiseks. Küsimustik on kättesaadav kolmes erinevas pikkuses ja sisaldab täispikas versioonis

30 töö ja tervise mõõdet, mis on kajastatud 141 punktina (Kristensen, 2002).


Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku I versiooni (COPSOQ-I) kasuks tegin valiku

sellepärast, et varasemate uuringutega on tõestatud selle küsimustiku valiidsus haigla töötajate

psühhosotsiaalsete mõjutegurite uurimisel (Aust, Rugilies, Skakon, Scherzer & Jensen, 2007).

Käesolevas uurimustöös kasutatakse psühhosotsiaalse töökeskkonna hindamiseks 30 COPSOQ-I

skaalat. Skaalad koosnevad 2-8 punktist (küsimusest). Näiteks emotsioonide varjamise nõuete

skaalas on järgmised küsimused: „Kas Teie töö nõuab Teilt oma arvamuse avaldamata jätmist?“ ja

„Kas Teie töö nõuab Teilt tunnete varjamist?“. Kõigi punktide juures on 5 erinevat vastusevarianti,

näiteks (1) „alati” kuni (5) „mitte kunagi” või (1)“väga suurel määral“ kuni (5) “väga väiksel

määral“. Skaalad on koostatud punktide vastusevariantide numbriliste väärtuste liitmise teel.

Järgnevalt on kõik skaalad üle viidud vääringusse 0-100, mis on vajalik selleks, et erinevate

skaalade punktisummasid oleks võimalik võrrelda. Summade suundumused järgivad skaala

märgiseid, st kõrge punktisumma emotsionaalsete vajaduste skaalal näitab kõrgeid emotsionaalseid

vajadusi, kõrge punktisumma etteteatamise skaalal näitab kõrget etteteatamist ja nii edasi. Punktide

ja skaalade detailne kirjeldus on kättesaadav mujal kirjanduses (Kristensen, 2002) ning samuti

internetis aadressil www.ami.dk/copsoq.

30 skaalat kajastavad nelja psühhosotsiaalse töökeskkonna valdkonda: (1) nõudmised töö juures,

(2) töö organiseerimine ja sisu, (3) töötajate vahelised suhted ja eestvedamine, (4) inimene – töö

sobivus ning lisaks eelnimetatule – (5) tervis ja heaolu ning (6) isiksuse omadused ja toimetuleku

valdkonnad. Nõudmiste valdkonnas käsitletakse kvantitatiivsete, emotsionaalsete, emotsioonide

varjamise, sensoorsete ja kognitiivsete vajaduste skaalasid. Töö organiseerimist ja sisu hinnatakse

viiel skaalal: otsustusvõime töö juures (näit. võim otsuste langetamisel), arenguvõimalused (näit.

võimalus töö juures midagi uut õppida), töö mõte, tegevusvabadus ja tööle pühendamine (näit. kas

oma tööd peetakse tähtsaks). Töötajate vahelisi suhteid tööl hinnatakse viiel skaalal: sotsiaalne

toetus (kolleegidelt ja ülemustelt), rolli selgus, rollide vaheline konflikt, etteteatamine (töö arengute

osas) ning juhtimise kvaliteet. Inimene – töö sobivust mõõdetakse kahe skaala abil: turvalisus tööl ja

rahulolu tööga. Tervist ja heaolu mõõdeti kolme skaala abil: üldtervis, vaimne tervis ja elujõud.

Tööstressi mõõdeti kolme skaala abil: biheivioristlik-, somaatiline ja kognitiivne pinge.

Toimetulekut mõõdeti kolme skaala järgi: probleemile keskendunud toimetulek, valikuline ja

loobuv toimetulek.

Küsimustiku tõlkimiseks ja kasutamiseks on autori kirjalik luba (e-maili teel, vt. Lisa I ) ja juhised

ankeedi analüüsimiseks. Küsimustiku tõlgiti järgides edasi-tagasi reegleid (Burns & Grove, 2001)

nii eesti kui ka vene keelde. Tõlgitud küsimustikku analüüsis neljaliikmeline ekspertgrupp kelle


ülesanne oli tagada küsimuste ühetimõistetavus ja sõnastuse arusaadavus. Ekspertgrupi hinnangu

tulemusel tehti ankeeti soovitatud täiendused.

Uurimus viidi läbi ajavahemikus 24 – 30 märts 2008 a. Töötajatele jagati laiali 1000 küsimustikku

koos tagastusümbrikutega ja küsimustikule võimaldati vastata tööaja sees.

Tagastati 732 küsitluslehte, mis teeb tagastamise protsendiks 73,2 %. Nii kõrge tagastamise

protsendi võib siduda sellega, et töö autor on antud asutuse valdkonna juht ning uuring on viidud

läbi ülemõdede, keskuste juhtivate- ja vastutavate- ning vanemõdede abil. Samuti tuleb juhtida

tähelepanu sellele, et õdede/laborantide töötajaskond on aktiivne uuringutes osaleja. Seda näitavad

mõlemad (2005, 2008) haiglas läbi viidud töötajate rahulolu uuringute tulemused. Antud uuringus

tunnistati analüüsimise jaoks kõlbulikeks 701 küsimustikku. Kõlbulikusse kriteeriumiks oli, et

küsimustik pidi olema täidetud 85 ja/või rohkema protsendi ulatuses. Kogutud andmeid analüüsiti

Microsoft Office Excel 2007 ja SPSS 13.0 programme abil.

3.4. Uuringu tulemused

3.4.1. Valimi kirjeldus

Valimi demograafilised andmed on toodud tabelis Demograafilised andmed, keskmised ja

standardhälbed (vt Lisa A1, Tabel 1) ja tabelis Kliinikute keskmiste võrdlus PERHi keskmisega (vt

Lisa A2, Tabel 2).

Sugu

Nagu tervishoius üldse, on ka PERHis ja selle kliinikutes ülekaalukalt naisi. PERHis kokku 98,2%

naisi ja vastavalt 1,8% mehi. Soolise jaotuse järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Keila haigla, Kirurgiakliinik ja Sisehaiguste kliinik, st kliinikud, kus mehi õdede

hulgas ei ole (vt Lisa A3, Tabel 3).

Vanus

Uuringus osalenud õdede seas on ülekaalus nooremad õed. Vanuselise jaotuse järgi erinevad PERHi

keskmisest statistiliselt tähenduslikult Anestesioloogiakliinik ja Sisehaiguste kliinik, kus on personal

on noorem, samuti Psühhiaatriakliinik ja Keila haigla, kus personal on vanem (vt Lisa A, Tabel 4).


Üldstaaž

PERHi õdede personal on kogenud, kõige suuremaks grupiks on siin töötajad, kelle staaž on üle 25

aasta. Üldstaaži jaotuse järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult Keila haigla ja

Psühhiaatriakliinik, kus personal on suurema staažiga, samas kui Anestesioloogiakliinik ja

Sisehaiguste kliinik on suhteliselt väiksema staažiga õdede personaliga (vt Lisa A3, Tabel 5).

Staaž PERHis

PERHi õdede staaž selles asutuses on enamusel 0-15 aastat. PERHi staaži jaotuse järgi kliinikute

vahel statistiliselt tähenduslikke erinevusi pole (vt Lisa A3, Tabel 6).

Haridus

PERHi õed on valdavalt kesk-eriharidusega, samas on kõrgema haridusega õdede osakaal märgatav.

Hariduse jaotuse järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult Anestesioloogia ja

Sisehaiguste kliinikud, kus kõrgema haridusega õdesid on rohkem kui kesk-eriharidusega õdesid.

Haridustasemelt madalam on Keila haigla, kus 3/4 õdedest on kesk-eriharidusega (vt Lisa A4, Tabel

7).

Laste arv

PERHi õdedel/laborantidel on valdavalt 2 last. Laste arvu järgi erinevad PERHi keskmisest

statistiliselt tähenduslikult Anestesioloogiakliinik, kus õed on valdavas osas lastetud. Suurema

keskmise laste arvuga on Keila haigla õed, kellede hulgas lastetuid pole ja Kirurgiakliiniku õed,

kelle hulgast vaid üks on lastetu (vt Lisa A4, Tabel 8).

Perekonnaseis

Kõige suurema grupi PERHi õdedest moodustavad abielus õed, keda on alla poole. Peaaegu

kolmandik õdedest on vallalised. Vallalisi on kõige rohkem Anestesioloogiakliinikus. Lahutatute,

samuti leskede osakaal on suur Keila haiglas ja Psühhiaatriakliinikus (vt Lisa A5, Tabel 9) mis

oletatavalt on seotud vanusega.

Rahvuslik koosseis

Rahvusliku koosseisu määratlemiseks kasutati ankeedi keelt (vene ja eesti keel). PERHi õdedest on

veidi rohkem kui pooled eestikeelsed. Küsimustike täitmise keelelise jaotuse järgi erineb PERHi


keskmisest statistiliselt tähenduslikult Psühhiaatriakliinik, kus eestikeelseid ankeete eelistas 87,0%

õdedest (vt Lisa A5, Tabel 10).

Õed ja laborandid

Respondentide seas on laborante 10,8%, kellest valdav osa töötab Diagnostikakliinikus (vt Lisa A5,

Tabel 11).

Adminõdede osakaal

PERHis on vastutavaid, vanem-, juhtiv vanemaid ja ülemõdesid keskmiselt 7,1% kõigist õdedest.

Kliinikute vahel selles osas statistiliselt tähenduslikke erinevusi pole (vt Lisa A6, Tabel 12).

Töörežiim – ambulatoorne töö ja valved

Peaaegu kaks kolmandikku PERHi õdedest töötab valverežiimis. Ambulatoorse ja valve

töörežiimide jaotuse järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Anestesioloogiakliinik, samuti Kirurgiakliinik suurema arvu valverežiimis töötavate õdede osas.

Diagnostikakliinikus on valverežiimis töötavaid õdesid vähem (vt Lisa A6, Tabel 13).

Öövalved

PERHi õdedest pooled töötavad öövalvetes. Öövalve töörežiimi jaotuse järgi erinevad PERHi

keskmisest statistiliselt tähenduslikult Anestesioloogiakliinik ja Keila haigla, kus öövalves töötavaid

õdesid on rohkem. Vähem öövalves töötavaid õdesid on Diagnostika- ja Sisehaiguste kliinikutes (vt

Lisa A6, Tabel 14).

Suitsetamine

Mittesuitsetajaid on PEHi õdede hulgas 65,6%, kusjuures rohkem kui pooled PERHi õdedest pole

kunagi suitsetanud. Suitsetamise järgi erineb statistiliselt tähenduslikult PERHi keskmisest

Sisehaiguste kliinik, kus suitsetajaid ja juhusuitsetajaid on 25,2%, oluliselt vähem kui PERHis

keskmiselt (vt Lisa A7, Tabel 15).


3.4.2. Kliinikute psühhosotsiaalsed faktorid

Selleks, et kindlaks teha PERHi kliinikute erinevusi psühhosotsiaalsete faktorite osas, võrreldi

kliinikute psühhosotsiaalsete faktorite keskmisi PERHi kõikide kliinikute vastava faktori

keskmisega. Erinevuse statistilise tähenduslikkuse hindamiseks kasutati kahepoolset t-testi.

Kokkuvõtvalt on tulemused toodud lisas C, tabelites PERHi ja kliinikute psühhosotsiaalsete

faktorite keskmised ja standardhälbed (vt Lisa B1, Tabel 16) ja Kliinikute psühhosotsiaalsete

faktorite keskmiste võrdlus PERHi keskmisega (vt Lisa B2, Tabel 17).

Selleks, et avastada gruppe, uuriti psühhosotsiaalsete faktorite jaotumist nii PERHis kui ka

kliinikutes. Faktori normaalse jaotuse korral sisaldab üks väärtusvahemik maksimumi elementidest

ja maksimumist kaugenedes on teiste väärtusvahemiku elementide arv järjest väiksem. Faktori

jaotus võib aga olla multimodaalne, st sisaldada mitut (lokaalset) maksimumi. Mitme maksimumi

olemasolu võib olla tingitud mingite gruppide olemasolust. Faktori jaotuse uurimiseks määrati

maksimumväärtusvahemik (st väärtusvahemik, mille elementide arv oli kõige suurem) ja leiti

lokaalsed maksimumväärtusvahemikud. Lokaalse maksimumi kriteerium: väärtusvahemik oma

naaberväärtusvahemikest vähemalt 1% suurem. Jaotusdiagrammid ja tabelid on toodud lisas C.

Kvantitatiivsed nõudmised

Faktor 1. Kvantitatiivsed nõudmised keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Keila haigla ja Psühhiaatriakliinik, kus kvalitatiivsete nõudmiste tase on vastavalt

21,0% ja 13,7% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

Diagnostikakliinikus on kvantitatiivsed nõudmised ebaühtlaselt jaotunud. Peale keskmise

väärtusega (41-50) grupi eristub väiksemate nõudmistega (21-30) grupp. Ka Psühhiaatriakliinikus

on peale suhteliselt madalate kvantitatiivsete nõudmistega (21-30) grupi väiksearvuline kõrgete

nõudmistega (71-80) grupp (vt Lisa C1, Tabel 18).

Kognitiivsed nõudmised

Faktor 2. Kognitiivsed nõudmised keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Anestesioloogiakliinik, kus nõudmised on 8,3% kõrgemad ja Diagnostikakliinik, kus

nõudmised on 9,1% väiksemad kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

Nagu tabelist (vt Lisa C2, Tabel 19) näha, eristuvad Keila haiglas suhteliselt madalate (51-60) ja

suhteliselt kõrgete (71-80) kognitiivsete nõudmistega grupid.


Emotsionaalsed nõudmised

Faktor 3. Emotsionaalsed nõudmised keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Psühhiaatriakliinik ja Keila haigla, kus nõudmised on vastavalt 19,2% ja 8,1%

kõrgemad ning Diagnostikakliinik, kus nõudmised on 19,1% väiksemad kui PERHi keskmine (vt

Lisa B1, Tabel 16).

Tabelist (vt Lisa C3, Tabel 20) on näha, et emotsionaalsed nõudmised pole normaalselt jaotunud.

Kõikide kliinikute puhul on maksimum vahemikus 71-80 ja kaks lokaalset maksimumi, – väga

kõrgete emotsionaalsete nõudmiste (91-100) ja suhteliselt madalate emotsionaalsete nõudmistega

(41-50) grupid. Keila haiglas eristuvad kaks gruppi – suurem (29% kõigist õdedest) suurte

emotsionaalsete nõudmistega (81-90) grupp ja suhteliselt madala emotsionaalsete nõudmistega (41-

50) grupp (20% kõigist õdedest). Kirurgiakliinikus on kaks võrdset emotsionaalsete nõudmistega

gruppi, vastavalt väärtusvahemikes 51-60 ja 71-80. Psühhiaatriakliinikus eristuvad kolm gruppi:

suur (43% kõigist õdedest) maksimaalsete emotsionaalsete nõudmistega (91-100) ja kaks väiksemat

gruppi: 71-80 (21%) ja 51-60 (14%). Sisehaiguste kliinikus eristuvad kolm gruppi: kõige suurem

keskmiste emotsionaalsete nõudmisega (61-70) grupp (21%), maksimaalsete emotsionaalsete

nõudmistega (91-100) grupp ja madalate emotsionaalsete nõudmistega (41-50) grupp (17%) (vt

Lisa C3, Joonis 3).

Emotsioonide varjamise nõudmised

Faktor 4. Emotsioonide varjamise nõudmised keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest

statistiliselt tähenduslikult Psühhiaatriakliinik, kus nõudmised on 9,6% kõrgemad ja

Diagnostikakliinik, kus nõudmised on 15,2% väiksemad kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel

16).

Emotsioonide varjamise nõudmised on kliinikutes jaotunud ühtlaselt. Erandi moodustab

Diagnostikakliinik, kus peale teiste kliinikutega sarnase maksimumi (vahemik 61-80; 33%

töötajatest) esineb grupp, kelle emotsioonide varjamise nõudmised on madalad (vahemik 21-40;

22% töötajatest) (vt Lisa C4, Tabel 21).

Sensoorsed nõudmised

Faktor 5. Sensoorsed nõudmised keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Diagnostikakliinik ja Anestesioloogiakliinik, kus nõudmised on vastavalt 4,3% ja


3,2% kõrgemad ning Psühhiaatriakliinik, kus nõudmised on 9,3% väiksemad kui PERHi keskmine

(vt Lisa B1, Tabel 16).

Tabelist (vt Lisa C5, Tabel 22) on näha, et suur osa õdedest (45% kõikidest PERHi õdedest) hindab

sensoorseid nõudmisi äärmiselt kõrgeteks. Diagnostikakliinikus eristub grupp (6% töötajatest),

kellele esitatavad sensoorsed nõuded on suhteliselt madalad (vahemik 51-60). Keila haiglas võib

jälgida nelja gruppi: kõige suurem grupp (31% õdedest) maksimaalsete sensoorsete nõuetega (91-

100), keskmiste sensoorsete nõuetega (51-60) grupp (11% õdedest), suhteliselt väikeste sensoorsete

nõudmistega (31-40) grupp (4% õdedest) ja väike grupp (2% õdedest), kellele esitatavad sensoorsed

nõuded on minimaalsed (0-10). Psühhiaatriakliinikus on kolm gruppi: suhteliselt suur grupp (31%

õdedest) maksimaalsete sensoorsete nõudmistega (91-100), veidi madalamate sensoorsete

nõudmistega (71-81) grupp (21% õdedest) ja väikeste sensoorsete nõudmistega (11-20) grupp (1,4%

õdedest) (vt Lisa C5, Joonis 5).

Otsustusvõime tööl

Faktor 6. Otsustusvõime tööl keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Keila haigla ja Sisehaiguste kliinik, kus selle faktori väärtused on vastavalt 12,8% ja 8,9%

kõrgemad kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

Tabelist (vt Lisa C6, Tabel 23) on näha, et otsustusvõime järgi eristuvad Keila haiglas kaks gruppi,

kelledest ühe otsustusvõime on madal (31-40; 27% õdedest) ja teine, kelle otsustusvõime on

suhteliselt suur (51-60; 31% õdedest). Lisaks võib Keila haiglas näha seda, et suure otsustusvõimega

(vahemik 61-90) on siin oluliselt rohkem õdesid kui teistes kliinikutes (23% õdedest).

Kirurgiakliinikus on pooltel õdedel (50,3% õdedest) suhteliselt väike otsustusvõime (vahemik 31-

50) ja eristuv on suhteliselt suure otsustusvõimega (61-70) grupp (14% õdedest) (vt Lisa C6, Joonis

6).

Arenguvõimalused

Faktor 7. Arenguvõimalused keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Anestesioloogiakliinik ja Diagnostikakliinik, kus õed hindavad oma arenguvõimalusi vastavalt

7,3% kõrgemaks ja 6,9% madalamaks kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

Tabelist (vt Lisa C7, Tabel 24) on näha, et Sisehaiguste kliinikus eristub kaks rühma, kellest üks

hindab oma arenguvõimalusi suhteliselt madalamaks (51-60; 22% õdedest) ja teine kõrgemaks,

samasuguseks kui PERHi levinud hinnang (71-80; 31% õdedest).


Eraldi võiks vaadelda kliinikute õdede hinnanguid oma arenguvõimalustele. Selles suhtes on kõige

optimistlikumad Anestesioloogiakliiniku õed, kus 67,4% õdedest on väärtusvahemikus 71-100.

Järgnevad Psühhiaatriakliinik (58,3% õdedest), Keila haigla (58,2% õdedest) ja Sisehaiguste kliinik

(54,7% õdedest). Arenguvõimaluste suhtes vähemoptimistlikumad kui PERHi keskmine (54,5%

õdedest) on õed Kirurgiakliinikus (48,0% õdedest) ja Diagnostikakliinikus (45,4% õdedest) (vt Lisa

C7, Joonis 7).

Tegevusvabadus tööl

Faktor 8. Tegevusvabadus tööl keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Diagnostikakliinik ja Kirurgiakliinik, kus õed hindavad oma tegevusvabadust

vastavalt 15,2% kõrgemaks ja 7,7% madalamaks kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

Tabelis (vt Lisa C8, Tabel 25) on näha, et tegevusvabadus ei jaotu ühtlaselt. Nii PERHi kui ka

kliinikute maksimumid asuvad vahemikus 31-50, kuhu kuulub üle poole õdedest (PERHis 57%,

Anestesioloogiakliinikus 64%, Diagnostikakliinikus 53%, Keila haiglas 62%, Kirurgiakliinikus

55%, Psühhiaatriakliinikus 61%, Sisehaiguste kliinikus 51%). Sellest suhteliselt väikese

tegevusvabadusega grupi kõrval on suhteliselt suure tegevusvabadusega (vahemik 61-70) grupp

(PERHis 11%; Diagnostikakliinikus 15%, Keila haiglas 13%; Kirurgiakliinikus 9%,

Psühhiaatriakliinikus 8%, Sisehaiguste kliinikus 14% õdedest). Anestesioloogiakliinikus sellist

eraldiseisvat gruppi pole. Psühhiaatriakliinikus eristub väikesearvuline (3% õdedest) grupp, kelle

tegevusvabadus on väga suur (vahemik 81-90) (vt Lisa C8, Joonis 8).

Töö mõte

Faktor 9. Töö mõtte osas kliinikute keskmised PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult ei erine

(vt Lisa B1, Tabel 16).

Tabelist (vt Lisa C9, Tabel 26) on näha, et suurem osa (44 - 68%) õdedest hindab tööd äärmiselt

mõttekaks. Selle kõrval on kõikides kliinikutes grupid, kelle jaoks töö on vähem mõttekas (vahemik

71-80; 11-29% õdedest). Mõnedes kliinikutes on selle grupi kõrval veel väikesearvuline grupp neid

õdesid, kelle jaoks töö on vähem mõttekas (vahemik 41-50). PERHis keskmiselt on selle grupi

suuruseks 3%, Kirurgiakliinikus 3%, Anestesioloogiakliinikus 4%, Keila haiglas 5% ja

Psühhiaatriakliinikus 8% (vt Lisa C9, Joonis 9).


Töökohale pühendumine

Faktor 10. Töökohale pühendumine keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Psühhiaatriakliinik, kus selle faktori väärtus on 8,1% madalam kui PERHi keskmine

(vt Lisa C10, Tabel 16).

Tabelist (Tabel 27) on näha, et töökohale pühendumine pole ühtlaselt jaotunud. Umbes neljandik

õdedest on töökohale pühendumise osas keskmises väärtusvahemikus (41-50). Selle kõrval eristub

PERHis kaks gruppi: üks, mille pühendumine on suhteliselt suur (vahemik 61-70) ja kuhu kuulub

veidi vähem kui neljandik (23%) õdedest ning teine, grupp, kelle pühendumine tööle on madal

(vahemik 11-20) ja kuhu kuulub 4% õdedest. Anestesioloogia- ja Diagnostikakliinikutes eristub

eelpoolnimetatud gruppidest veel neljas, väga palju oma tööle pühendunute (vahemik 81-90) grupp,

kuhu kuuluvad vastavalt 11% ja 10% õdedest. Keila haigla ja Kirurgiakliiniku õed on oma

enamuses suhteliselt palju oma tööle pühendunud (vahemik 61-70; vastavalt 29% ja 24% õdedest)

ja siin on kaks suhteliselt väiksemat gruppi: üks grupp, mille töökohale pühendumine on keskmine

(vahemik 41-50; vastavalt 18% ja 24% õdedest) ning teine grupp, mille töökohale pühendumine on

väike (vahemik 11-20; vastavalt 5% ja 3% õdedest). Psühhiaatria- ja Sisehaiguste kliinikutes selgelt

eristuv vähese töökohale pühendumisega grupp puudub. Siin eristuvad suurem keskmise

pühendumisega grupp (vahemik 41-51; vastavalt 28% ja 25% õdedest) ja suhteliselt suure

töökohale pühendumisega grupp (vahemik 61-70; vastavalt 26% ja 19% õdedest) (vt Lisa C10,

Joonis 10).

Etteteatamine

Faktor 11. Etteteatamine keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Psühhiaatriakliinik, kus selle faktori väärtus on 12,9% suurem kui PERHi keskmine (vt Lisa B1,

Tabel 16).

Etteteatamise osas pole nii PERHis ega kliinikutes eraldi gruppe (Joonis 11). Eraldi võib välja tuua

selle, et maksimaalse hinnangu etteteatamisele (vahemik 81-100) annab 35% Psühhiaatriahaigla

õdedest, samas kui sellise hinnangu annavad ainult 12% Diagnostikakliiniku töötajatest. Minimaalse

hinnangu etteteatamisele (vahemik 0-20) annavad 8% Kirurgiakliiniku ja 6%

Anestesioloogiakliiniku õdedest (vt Lisa C11, Tabel 28).


Rollide selgus

Faktor 12. Rollide selgus keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Diagnostikakliinik, kus selle faktori väärtus on 3,6% kõrgem kui PERHi keskmine (vt Lisa B1,

Tabel 16).

Kui rollide selguse osas on PERHis kõige suurem grupp (23,3% kõikidest õdedest) neid õdesid,

kelle hinnang sellele on maksimaalne (vahemik 91-100) ja 69,5% õdedest kuulub vahemikku 71-

100, pole selle faktori jaotumine kõikides kliinikutes tavapärane. Anesteesiakliinikus on

maksimaalse rollide selgusega (vahemik 91-100) õdesid 26,5% ja vahemikus 71-100 74,2%

õdedest, kuid siin eristub väike (5,3% õdedest) grupp, kelle jaoks rollide selgus on suhteliselt madal

(vahemik 41-50) (vt Lisa C12, Tabel 29). Keila haiglas, on 27,3% õdesid, kelle hinnang rollide

selgusele on maksimaalne (vahemik 91-100), kuid samas eristub suur grupp õdesid (50,9%

õdedest), kelle jaoks rollide selgus pole nii kõrge (vahemik 61-80). Kirurgiakliinikus pole küll nii

erinevate arvamustega gruppe, kuid siin on kõige suurem grupp (25% õdedest) selliseid, kelle jaoks

rollide selgus on suhteliselt madal (vahemik 61-70). Psühhiaatria- ja Sisehaiguste kliinikutes on

kõige suuremad grupid (vastavalt 35% ja 23% õdedest) suhteliselt madala rollide selgusega

(vahemikus 71-80). Nendele lisanduvad suhteliselt suured grupid, kelle rollide selgus on

maksimaalne (vahemik 91-100; vastavalt 24 ja 22% õdedest). Psühhiaatriakliinikus on lisaks eristuv

grupp, kelle jaoks rollide selgus on madal (vahemik 41-50; 6% õdedest) (vt Lisa C12, Joonis 12).

Rollide konflikt

Faktor 13. Rollide konflikt keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Diagnostikakliinik, kus antud näitaja on 18,8% madalam ja Anestesioloogiakliinik, kus see näitaja

on 13,8% kõrgem kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHi kõige suurem grupp (26% õdedest) on need, kelle rollide konflikt on keskmine (vahemik

41-50), samas eristub suhteliselt suur (14%) grupp õdesid, kellel on madal rollide konflikt (vahemik

11-20). Anestesioloogiakliinikus on eeltoodud muster sama - 33% õdedest vahemikus 41-50 ja 11%

õdedest vahemikus 11-20, kuid siia lisandub väike (2% õdedest) eristuv grupp, kelle rollide konflikt

on maksimaalne (vahemik 91-100) (vt Lisa C13, Tabel 30). Psühhiaatriakliinikus on kõige suurem

grupp (32% õdedest) suhteliselt väikese rollikonfliktiga (vahemik 31-40), eristuvad veel väikse

rollide konfliktiga (vahemik 11-20) grupp (19% õdedest) ja maksimaalse rollide konfliktiga

(vahemik 91-100) grupp, kuhu kuulub 4% õdedest. Diagnostikakliinik ja Keila haigla on sarnased –

kõige suuremad grupid (vastavalt 24% ja 22% õdedest) on suhteliselt väikse rollidekonfliktiga


vahemikus (31-40), ning nendele lisandub väikse rollide konfliktiga (vahemik 11-20) eristuv grupp

(mõlemad 18% õdedest). Kirurgiakliinik on sarnane PERHi mustriga: kõige suurem grupp (25%

õdedest) on keskmise rollide konfliktiga (vahemik 41-50) ja eristuv grupp (14% õdedest) madala

rollide konfliktiga (vahemik 11-20). Sisehaiguste kliinikus on kõige suurem grupp (34% õdedest)

keskmises rollide konflikti vahemikus (41-50) ja siin eristub grupp (11% õdedest), kelle rollide

konflikt on minimaalne (vahemik 0-10) (vt Lisa C13, Joonis 13).

Juhtimiskvaliteet

Faktor 14. Juhtimiskvaliteet keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Keila haigla, kus antud näitaja on vastavalt 12,9% kõrgem ja Kirurgiakliinik, kus see näitaja on

8,3% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHis hindab kõige suurem grupp (22% õdedest) juhtimiskvaliteeti suhteliselt heaks (vahemik 71-

80) ja eristuvaid gruppe pole (vt Lisa C14, Joonis 14). Nii ei ole see aga kliinikute põhiselt.

Anestesioloogiakliinikus hindab kõige suurem grupp (20% õdedest) juhtimiskvaliteeti suhteliselt

heaks (vahemik 71-80), kuid siin eristub väike grupp (2,3% õdedest), kes hindab juhtimiskvaliteeti

äärmiselt madalaks (vahemik 0-10). Diagnostikakliinikus on kõige suurema grupi (22% õdedest)

hinnang juhtimiskvaliteedile veidi parem kui keskmine (vahemik 61-70) ja eristub grupp (16%

õdedest), kelle hinnang juhtimiskvaliteedile on maksimaalne (vahemik 91-100). Keila haigla õdede

kõige suurem grupp (25% õdedest) hindab juhtimiskvaliteeti suhteliselt heaks (vahemik 71-80) ja

lisaks eristub kaks gruppi: üks, kelle hinnang juhtimiskvaliteedile on keskmine (vahemik 51-60,

11% õdedest) ning teine, kelle hinnang on äärmiselt madal (vahemik 0-10, 2% õdedest). Siia tuleb

lisada, et Keila haiglas hindavad 72,3% õdedest juhtimiskvaliteeti heaks ja äärmiselt heaks

(vahemik 71-100). Kirurgiakliiniku õdede kõige suurema grupi (20% õdedest) hinnang

juhtimiskvaliteedile on keskmine (vahemik 51-60) ja eristuvad neli väiksemat gruppi: kaks gruppi,

kelle hinnang juhtimiskvaliteedile on parem (vahemik 71-80, 19% õdedest ja vahemik 91-100, 12%

õdedest) ning kaks gruppi, kelle hinnang on madalam (vahemik 21-30, 6% õdedest ja vahemik 0-

10, 5% õdedest). Psühhiaatriakliinikus on õdede hinnang juhtimiskvaliteedile üldiselt hea: kõige

suurema grupi (29% õdedest) hinnang on hea (vahemik 71-80) ja 75,0% õdedest on oma

hinnangutes positiivsed (vahemik 71-100), samas eristuvad kaks gruppi, kelle hinnang

juhtimiskvaliteedile on madal (vahemik 31-40, 7% õdedest ja vahemik 11-20, 3% õdedest).

Sisehaiguste kliinikus on kõige suurema grupi (25% õdedest) õdede hinnang juhtimiskvaliteedile

hea (vahemik 71-80) ja eristub grupp (9% õdedest), kelle hinnang juhtimiskvaliteedile on

keskpärane (vahemik 31-40) (vt Lisa C14, Tabel 31).


Sotsiaalne toetus

Faktor 15. Sotsiaalne toetus keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Kirurgiakliinik, kus see näitaja on 6,8% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHi kõige suurema grupi (22% õdedest) moodustavad need, kelle sotsiaalne toetus on

maksimaalne (vahemik 91-100) ja eristuvad kaks gruppi kelle hinnangud sotsiaalsele toetusele on

madalamad (vahemik 61-70, 20% õdedest ja vahemik 41-50, 11% õdedest) (vt Lisa C15, Tabel 32).

Anestesioloogiakliinikus on sotsiaalne toetus jaotunud peaaegu samamoodi kui PERHis üldiselt:

suur grupp (37,9% õdedest) hindab seda kõrgeks ja väga kõrgeks (vahemik 81-100) ning eristuvad

kaks madalama hinnanguga gruppi (vahemik 61-70, 16% õdedest ja vahemik 41-50, 14% õdedest).

Diagnostikakliinikus on kaks võrdse suurusega (24% õdedest) gruppi, kelle hinnang sotsiaalsele

toetusele on väga kõrge (vahemik 91-100) või keskmisest parem (vahemik 61-70) ning sellele

lisandub kolmas grupp, kelle hinnang on keskmisest madalam (vahemik 41-50, 11% õdedest). Keila

haiglas on kõige suurema grupi (33% õdedest) hinnang sotsiaalsele toetusele kõrge (vahemik 81-90)

ja eristuvad grupid, kelle hinnang on suhteliselt hea (vahemik 61-70, 25% õdedest) ja keskmisest

halvem (vahemik 41-50, 7% õdedest). Kirurgiakliinikus on kõige suurema grupi (20% õdedest)

hinnang sotsiaalsele toetusele keskmisest veidi parem (vahemik 61-70) ja eristuvad kaks gruppi:

üks, kelle hinnang sotsiaalsele toetusele on maksimaalne (vahemik 91-100, 17% õdedest) ja teine,

kelle hinnang on keskmisest madalam (vahemik 41-50, 13% õdedest). Siia tuleb lisada, et madala

hinnangu sotsiaalsele toetusele (vahemik 0-20) annavad 2,9% Kirurgiakliiniku õdedest.

Psühhiaatriakliinikus on kõige suurem grupp (28% õdedest) õdesid need, kes hindavad sotsiaalset

toetust maksimaalseks (vahemik 91-100) ja eristuvad kaks gruppi, kelle hinnangud sotsiaalsele

toetusele on madalamad (vahemik 61-70, 17% õdedest ja vahemik 41-50, 8% õdedest). Tuleb

märkida, et madala hinnangu sotsiaalsele toetusele (vahemik 0-20) annavad 2,8%

Psühhiaatriakliiniku õdedest. Sisehaiguste kliinikus moodustavad kõige suurema grupi (27%

õdedest) need, kelle hinnang sotsiaalsele toetusele on maksimaalne (vahemik 91-100) ja eristuvad

kolm gruppi, kelle hinnangud sellele on madalamad (vahemik 61-70, 18% õdedest; vahemik 41-50,

10% õdedest ja vahemik 11-20, 2% õdedest) (vt Lisa C15, Joonis 15).

Tagasiside tööl

Faktor 16. Tagasiside tööl keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Psühhiaatriahaigla, kus antud näitaja on 20,2% kõrgem ja Anestesioloogiakliinik, kus see näitaja on

10,8% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).


PERHis jaotub faktor „tagasiside tööl“ ebaühtlaselt. Suurem grupp õdesid (31% õdedest) hindab

seda keskmisest veidi madalamaks (vahemik 41-50) ja eristub grupp, kes hindab seda keskmisest

kõrgemaks (vahemik 61-70, 13% õdedest) (vt Lisa C16, Tabel 33). Sarnase mustriga on Kirurgia,

Psühhiaatria- ja Sisehaiguste kliinikud. Anestesioloogiakliinikus on suurimaks grupiks (29%

õdedest) need, kes hindavad tagasisidet veidi madalamaks (vahemik 41-50) ja eristuvad grupid,

kelle hinnangud tagasisidele on keskmisest paremad (vahemik 61-70, 8% õdedest) ja keskmisest

halvemad (vahemik 21-30, 16% õdedest). Diagnostikakliinikus on suurimaks grupiks (37%

õdedest) need, kes hindavad tagasisidet keskmisest veidi madalamaks (vahemik 41-50) ja eristuvad

grupid, kes hindavad seda keskmisest paremaks (vahemik 61-70, 10% õdedest) või väga halvaks

(vahemik 0-10, 8% õdedest). Keila haiglas on, samuti kui mujal, suurimaks grupiks (22% õdedest)

need, kes hindavad tagasisidet veidi madalamaks (vahemik 41-50) ja eristuvad grupid, kelle

hinnangud on keskmisest paremad (vahemik 61-70, 20% õdedest) või maksimaalselt head (vahemik

91-100, 5% õdedest) (vt Lisa C16, Joonis 16).

Sotsiaalsed suhted

Faktor 17. Sotsiaalsed suhted keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Diagnostikakliinik, kus antud näitaja on 6,6% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHis moodustavad kõige suurema grupi (28% õdedest) need, kes hindavad sotsiaalseid suhteid

halvemapoolseks (vahemik 31-40) ja eristuvaid gruppe pole (vt Lisa C17, Joonis 17). Grupid

eristuvad aga Diagnostika- ja Psühhiaatriakliinikus. Diagnostikakliinikus on kõige suuremaks

grupiks (31% õdedest) need, kes hindavad sotsiaalseid suhteid halvemapoolseks (vahemik 31-40) ja

eristub grupp, kes hindavad neid veel halvemaks (vahemik 21-30, 19% õdedest).

Psühhiaatriakliinikus moodustavad kõige suurema grupi (39% õdedest) need, kes hindavad

sotsiaalseid suhteid halvaks (vahemik 21-30) ja eristub grupp, kes peab neid suhteliselt heaks

(vahemik 71-80, 3% õdedest) (vt Lisa C17, Tabel 34).

Ühtsustunne

Faktor 18. Ühtsustunde osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult PERHi

keskmisest (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHis moodustavad kõige suurema grupi (34% õdedest) need õed, kes hindavad ühtsustunnet

maksimaalseks (vahemik 91-100) ja eristuvad kaks gruppi, kelle hinnang sellele on madalam

(vahemik 71-80, 28% õdedest ja vahemik 41-50, 7% õdedest) (vt Lisa C18, Tabel 35). Anesteesia-,


Diagnostika, Psühhiaatria- ja Sisehaiguste kliinik kordavad seda mustrit. Keila haiglas moodustavad

suurima grupi (38% õdedest) need õed, kes hindavad ühtsustunnet maksimaalseks (vahemik 91-

100) ja eristub grupp, kelle hinnang on keskmisest veidi madalam (vahemik 41-50, 7% õdedest).

Kirurgiakliinikus on suurimaks grupiks (37% õdedest) need, kelle hinnang ühtsustundele on

suhteliselt kõrge (vahemik 71-80) ja eristub väiksem grupp (29% õdedest), kelle hinnang

ühtsustundele on maksimaalne (vahemik 91-100) (vt Lisa C18, Joonis 18).

Turvatunde puudumine tööl

Faktor 19. Turvatunde puudumine tööl keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Keila haigla, kus antud näitaja on 90,8% kõrgem kui PERHi keskmine. Sisehaiguste

kliinikus on faktori keskmine 22,6% madalam kui PERHi keskmine, kuid see pole statistiliselt

tähenduslik (p=0,06) (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHis moodustavad kõige suurema grupi (59% õdedest) need õed, kelle turvatunde puudumine

tööl on minimaalne (vahemik 0-10) ja eristuvad neli gruppi kelle turvatunde puudumine on suurem

(vahemik 21-30, 16% õdedest; vahemik 41-50, 9% õdedest; vahemik 71-80, 8% õdedest ja vahemik

91-100, 8% õdedest) (vt Lisa C19, Tabel 36). Kõik kliinikud kordavad seda mustrit. Eraldi tuleb

mainida Keila haiglat, kus gruppide suurused erinevad. Suurim grupp (31% õdedest) on see, kelle

turvatunde puudumine tööl on minimaalne (vahemik 0-10) ja eristuvad neli gruppi, kelle turvatunde

puudumine on suurem (vahemik 21-30, 16% õdedest; vahemik 41-50, 24% õdedest; vahemik 71-

80, 9% õdedest ja vahemik 91-100, 20% õdedest) (vt Lisa C19, Joonis 19).

Tööga rahulolu

Faktor 20. Tööga rahulolu keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Psühhiaatriakliinik, kus antud näitaja on 4,3% kõrgem kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16)

Poole (50% õdedest) moodustavad PERHis need õed, kes hindavad oma tööga rahulolu suhteliselt

heaks (vahemik 71-80) ja eristuvaid gruppe pole (vt Lisa C20, Tabel 37). Samasugune muster on

Diagnostika-, Kirurgia- ja Sisehaiguste kliinikus. Kuigi Kirurgiakliinikus eristuvaid gruppe pole,

tuleb esile tõsta seda, et siin on tööga rahulolematuid õdesid (vahemik 0-30) suhteliselt palju (4%

õdedest). Anestesioloogiakliinikus on kõige rohkem (42% õdedest) neid, kes on suhteliselt hästi

tööga rahul ja eristub grupp, kelle tööga rahulolu on keskmisest veidi parem (vahemik 51-60, 20%

õdedest). Psühhiaatriakliinikus on kõige rohkem (58% õdedest) neid, kes on suhteliselt hästi tööga

rahul (vahemik 71-80) ja eristub grupp, kelle tööga rahulolu on keskmisest veidi halvem (vahemik


41-50, 6% õdedest). Keila haiglas on samuti kõige rohkem (53% õdedest) neid, kes on suhteliselt

hästi tööga rahul (vahemik 71-80) ja eristuvad kaks gruppi, kelle hinnangud on madalamad

(vahemik 51-60, 22% õdedest ja vahemik 21-30, 2% õdedest) (vt Lisa C20, Joonis 20).

Üldine tervislik seisund

Faktor 21. „Üldine tervislik seisund“ osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult

PERHi keskmisest (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHi õdede hulgas on kõige rohkem (22% õdedest) neid, kes hindavad oma üldist tervislikku

seisu keskmisest paremaks (vahemik 61-70) ja eristuvaid gruppe pole (vt Lisa C21, Tabel 38).

Sarnas mustriga on Kirurgia- ja Psühhiaatriakliinik. Anestesioloogiakliinikus on kõige rohkem (23%

õdedest) õdesid, kelle tervislik seisund on keskmisest veidi parem (vahemik 61-70) ja eristub grupp,

kelle tervislik seisund on äärmiselt hea (vahemik 91-100, 8% õdedest). Diagnostikakliinikus

moodustavad kõige suurema (25% õdedest) grupi õed, kelle tervislik seisund on keskmine (vahemik

51-60). Keila haiglas moodustavad kõige suurema (27% õdedest) grupi õed, kelle tervislik seisund

on keskmine (vahemik 51-60) ja seal eristub grupp (24% õdedest) kelle tervislik seisund on

keskmisest veidi halvem (vahemik 41-50). Sisehaiguste kliinikus moodustavad kõige suurema grupi

(21% õdedest) õed, kelle tervislik seisund keskmisest veidi halvem (vahemik 41-50) (vt Lisa C21,

Joonis 21).

Vaimne tervis

Faktor 22. Vaimne tervis keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt tähenduslikult

Psühhiaatriakliinik, kus antud näitaja on 5,4% kõrgem kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHi õdedest moodustavad kõige suurema grupi (39% õdedest) need õed, kelle vaimne tervis on

keskmisest parem (vahemik 71-80) ja eristuvaid gruppe pole (vt Lisa C22, Tabel 39). Sarnase

mustriga on Diagnostikakliinik, Keila haigla, Sisehaiguste- ja Psühhiaatriakliinik.

Psühhiaatriakliiniku puhul tuleb eraldi märkida, et siin kuuluvad suurimasse gruppi 54% õdedest.

Eristuvad grupid on Anestesioloogia- ja Kirurgiakliinikus, kus suur osa vastanutest on keskmisest

parema vaimse tervisega (vahemik 71-80, vastavalt 36% ja 40% õdedest). Anestesioloogiakliinikus

eristub grupp, kelle vaimne tervis on keskmine (vahemik 51-60, 21% õdedest). Kirurgiakliinikus on

eristuvaid gruppe kaks, mõlemad halvema vaimse tervisega (vahemik 31-40, 6% õdedest ja

vahemik 11-20, 1% õdedest) (vt Lisa C22, Joonis 22).


Elujõud

Faktor 23. „Elujõud“ osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult PERHi


PERHis moodustavad elujõu järgi kõige suurema (24% õdedest) grupi need õed, kelle elujõud on

keskmine (vahemik 51-60) ja eristuvaid gruppe pole (vt Lisa C23, Tabel 40).

Anestesioloogiakliinikus on peale suurima keskmise elujõuga grupi (vahemik 51-60, 26% õdedest)

lisaks grupp, kelle elujõud on keskmisest parem (vahemik 71-80, 18% õdedest), kuid siin tuleb

märkida suhteliselt suurt madala elujõuga (vahemik 0-30, 10,6% õdedest) õdede hulka.

Diagnostikakliinikus on kõige suurema grupi (26% õdedest) elujõud vahemikus 61-70, kuid

suhteliselt suur hulk on neid õdesid, kelle elujõud on madal (vahemik 0-30, 8,7% õdedest). Keila

haiglas ja Kirurgiakliinikus on kahes vahemikus (väärtusega 51-60 ja 61-70) võrdselt palju õdesid,

vastavalt 25% ja 23%, eristuvaid gruppe pole, kuid Kirurgiakliinikus on madala elujõuga suhteliselt

suur arv õdesid (vahemik 0-30, 7,5% õdedest). Psühhiaatriakliiniku suurim grupp (38% õdedest)

õdesid on keskmisest suurema elujõuga (vahemik 61-70) ja siin eristub väike grupp (1,4% õdedest)

neid, kelle elujõud on äärmiselt madal (vahemik 0-10) (vt Lisa C23, Joonis 23).

Biheivioristlik pinge

Faktor 24. Biheivioristlik pinge osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult

PERHi keskmisest. Statistilisele tähendusele lähedane (p=0,07) on Psühhiaatriakliiniku keskmise

erinevus, mis on 15,1% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHi õdede kõige suurema grupi (31% õdedest) biheivioristlik pinge on minimaalne ja eristuvaid

gruppe pole (vt Lisa C24, Tabel 41). Sarnase mustriga on Sisehaiguste kliinik. Anestesioloogia- ja

Diagnostikakliiniku suurimad grupid on väikese biheivioristliku pingega (vahemik 11-20; vastavalt

30% ja 27% õdedest), lisaks eristuvad grupid, kelle biheivioristlik pinge on keskmisest väiksem

(vahemik 31-40, vastavalt 15 ja 19% õdedest). Diagnostikakliinikus eristub veel kolmas grupp, kelle

biheivioristlik pinge on suur (vahemik 81-90, 2% õdedest). Keila haigla kõige suurem õdede grupp

on minimaalse biheivioristliku pingega (vahemik 0-10, 31% õdedest) ja eristuvad kaks gruppi, kelle

biheivioristlik pinge on suurem (vahemik 21-30, 29% õdedest ja vahemik 81-90, 2% õdedest).

Kirurgia- ja Psühhiaatriakliinik on sarnased kõige suuremate gruppide osas (vahemik 0-10, vastavalt

35% ja 38% õdedest) ja suurema biheivioristliku pingega eristuvate gruppide osas (vahemik 31-40,

vastavalt 17% ja 15% õdedest). Kirurgiakliiniku puhul tuleb ära märkida kõrge biheivioristliku

pingega õdede hulka (vahemik 71-80, 2,9% õdedest).


Vaadates õdesid, kelle biheivioristlik pinge on üle keskmise (vahemik 51-100), näeme, et kõige

rohkem on neid Anestesioloogiakliinikus (9,1% õdedest), millele järgnevad Diagnostikakliinik

(6,7% õdedest) ja Kirurgiakliinik (6,4% õdedest). Vähem kui PERHis keskmiselt (6,3% õdedest),

on selliseid õdesid Keila haiglas (5,5%), Sisehaiguste kliinikus (5,3%) ja Psühhiaatriakliinikus

(2,8%) (vt Lisa C24, Joonis 24).

Somaatiline pinge

Faktor 25. „Somaatiline pinge“ osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult PERHi


PERHi õdede kõige suurema grupi moodustavad need õed, kelle somaatiline pinge on minimaalne

(vahemik 0-10; 23% õdedest) ja eristub grupp, kelle somaatiline pinge on veidi kõrgem (vahemik

21-30, 21% õdedest). Samasuguse mustriga on Anestesioloogia- ka Sisehaiguste kliinik (vt Lisa

C25, Tabel 42). Diagnostikakliiniku õdede somaatiline pinge on veidi kõrgem, 43% õdedest kuulub

siin vahemikku 21-40. Keila haigla kõige suuremaks grupiks on õed, kelle somaatiline pinge on

keskmisest väiksem (vahemik 21-30; 31% õdedest) ja eristuvad kaks gruppi: üks, kelle somaatiline

pinge on minimaalne (vahemik 0-10; 27% õdedest) ja teine, kelle somaatiline pinge on keskmisest

veidi väiksem (vahemik 41-50; 16% õdedest). Kirurgiakliinikus on suurim grupp minimaalse

somaatilise pingega (vahemik 0-10, 23% õdedest) ja eristuvad kaks gruppi, kelle somaatiline pinge

on suurem (vahemik 21-30, 20% õdedest ja vahemik 41-50, 16% õdedest). Psühhiaatriakliinikus on

suurimaks grupiks õed, kelle somaatiline pinge on suhteliselt madal (vahemik 21-30, 22% õdedest)

ja eristub grupp, kelle somaatiline pinge on minimaalne (vahemik 0-10, 21% õdedest).

Vaadates õdesid, kelle somaatiline pinge on üle keskmise (vahemik 51-100), näeme, et kõige

rohkem töötab neid Anestesioloogiakliinikus (12,9%), järgnevad Sisehaiguste kliinik (10,0%).

PERHi keskmisest (9,6%) vähem on selliseid õdesid Diagnostikakliinikus (9,2%), Kirurgiakliinikus

(9,2%), Keila haiglas (9,1%) ja Psühhiaatriakliinikus (4,2%) (vt Lisa C25, Joonis 25).

Kognitiivne pinge

Faktor 26. „Kognitiivne pinge“ osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult PERHi


PERHi õdede kõige suurema grupi moodustavad õed, kelle kognitiivne pinge on väike (vahemik

11-20, 28% õdedest) ja eristuvaid gruppe pole (vt Lisa C26, Tabel 43). Anestesioloogiakliinikus (!)

on suurim rühm õdesid need, kelle kognitiivne pinge on minimaalne (vahemik 0-10; 30% õdedest).


Diagnostika-, Kirurgia- ja Psühhiaatriakliinikus on kõige suuremad grupid õdesid need, kelle

kognitiivne pinge on väike (vahemik 10-21; vastavalt 23%, 28% ja 40% õdedest) ja eristuvad

grupid, kelle kognitiivne pinge on veidi väiksem kui keskmine (vahemik 41-50, vastavalt 18%, 17%

ja 15% õdedest). Keila haigla ja Sisehaiguste kliiniku õdede hulgas on kõige suuremateks

gruppideks need, kelle kognitiivne pinge on minimaalne (vahemik 0-10, vastavalt 31% ja 29%

õdedest) ja eristuvad grupid, kelle kognitiivne pinge on väiksem kui keskmine (vahemik 31-40,

vastavalt 22% ja 17% õdedest) (vt Lisa C26, Joonis 26).

Vaadates neid õdesid, kelle kognitiivne pinge on üle keskmise (vahemik 51-100), siis näeme, et

kõige rohkem on selliseid õdesid Anestesioloogiakliinikus (7,6%), millele järgnevad Kirurgiakliinik

(6,4% õdedest), Sisehaiguste kliinik (6,0% õdedest). PERHi keskmisest (5,4%) vähem on selliseid

õdesid Diagnostikakliinikus (5,0% õdedest), Keila haiglas (3,6%) ja Psühhiaatriakliinikus selliseid

õdesid pole.

Tunnetatud sidusus

Faktor 27. Tunnetatud sidusus osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult PERHi

keskmisest. Statistilisele tähendusele lähedane (p=0,09) on Psühhiaatriakliiniku keskmise erinevus,

mis on 3,6% suurem kui PERHi keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHi õdede kõige suurema grupi moodustavad need, kelle tunnetatud sidusus on maksimaalne

(vahemik 91-100, 28% õdedest) ja eristuvaid gruppe pole (vt Lisa C27, Tabel 44). Sama mustrit

kordab Sisehaiguste kliinik. Diagnostika- ja Kirurgiakliiniku erinevus sellest mustrist on kõige

suurema grupi veidi madalam hinnang tunnetatud sidususele (vahemik 81-90, vastavalt 29% ja 27%

õdedest). Anestesioloogiakliinikus on kõige suurem rühm õdesid maksimaalse sidususega (vahemik

91-100, 33% õdedest) ja eristub rühm, kelle hinnang sidususele on keskmisest suurem (vahemik 71-

80, 25% õdedest). Keila haigla õdede suurima rühma moodustavad need, kelle hinnang sidususele

on keskmisest suurem (vahemik 71-80, 31% õdedest) ja eristub grupp, kelle hinnang sidususele on

maksimaalne (vahemik 91-100, 24% õdedest). Psühhiaatriakliinikus on suurimaks grupiks

maksimaalse sidususega grupp (vahemik 91-100, 32% õdedest) ja eristub kaks vähema sidususega

gruppi (vahemik 71-80, 22% õdedest ja vahemik 21-30, 1% õdedest) (vt Lisa C27, Joonis 27).


Probleemile keskendunud toimetulek

Faktor 28. Probleemile keskendunud toimetulek keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest

statistiliselt tähenduslikult Psühhiaatriakliinik, kus antud näitaja on 5,7% kõrgem kui PERHi

keskmine (vt Lisa B1, Tabel 16).

PERHis on kõige suurem grupp neid õdesid, kes kasutavad maksimaalselt probleemile suunatud

toimetulekut (vahemik 91-100, 37% õdedest) ja eristub väike grupp õdesid, kellel see näitaja on

veidi väiksem kui keskmine (vahemik 41-50, 5% õdedest) (vt Lisa C28, Tabel 45). Sarnane muster

on Anestesioloogia-, Diagnostika- ja Sisehaiguste kliinikus. Keila haiglas on suurim rühm õdedest

sellised, kelle probleemile keskendunud toimetuleku näitaja on kõrge (vahemik 81-90, 27%

õdedest) ja eristub grupp neid õdesid, kellel see näitaja on veidi väiksem kui keskmine (vahemik 41-

50, 5% õdedest). Kirurgia- ja Psühhiaatriakliinikus on suurimad rühmad maksimaalse probleemile

keskendunud toimetuleku näitajaga (vahemik 91-100, vastavalt 33% ja 51% õdedest ja eristuvad

grupid, kellel see näitaja on suhteliselt kõrge (vahemik 71-80, vastavalt 29% ja 22% õdedest).

Vaadeldes õdesid probleemile keskendunud toimetuleku järgi, võib näha, et toimetulekuviisi

eelistatavalt kasutavaid õdesid (vahemik 51-100) on kõige rohkem Psühhiaatriakliinikus (97,2%),

järgnevad Anestesioloogia- (93,9%) ja Kirurgiakliinik (93,1%). PERHi keskmisest (92,3% õdedest)

vähem on selliseid õdesid Keila haiglas (90,9%), Sisehaiguste kliinikus (90,0%) ja

Diagnostikakliinikus (89,9%) (vt Lisa C28, Joonis 28).

Valikuline toimetulek

Faktor 29. „Valikuline toimetulek“ osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult


PERHi õdede enamuse moodustavad need, kellel valikulise toimetuleku näitaja on madalam kui

keskmine (vahemik 31-40, 26% õdedest) ja eristub grupp, kellel see näitaja on keskmisest kõrgem

(vahemik 61, 11% õdedest) (vt Lisa C29, Tabel 46). Sarnase mustriga on Keila haigla ja ka

Kirurgiakliinik. Diagnostikakliinikus lisandub sellele mustrile väike grupp õdesid, kelle valikulise

toimetuleku näitaja on minimaalne (vahemik 0-10, 10% õdedest). Anestesioloogiakliinikus on kõige

rohkem neid õdesid kelle valikulise toimetuleku näitaja on veidi väiksem kui keskmine (vahemik

41-50, 27% õdedest) ja eristuvad kaks gruppi: üks, kelle näitaja on keskmisest suurem (vahemik 61-

70, 11% õdedest) ning teine, kelle näitaja on väike (vahemik 11-20, 13-5 õdedest).

Psühhiaatriakliiniku suurima rühma õdede valikulise toimetuleku näitaja on vahemikus 41-50 (28%


õdedest) ja eristub grupp, kelle näitaja on keskmisest suurem (vahemik 61-70, 8% õdedest).

Sisehaiguste kliinikus valikulise toimetuleku näitaja osas eristuvaid gruppe pole ja siin moodustavad

suurima grupi need, kelle näitaja on keskmisest madalam (vahemik 31-40, 28% õdedest).

Vaadeldes õdesid valikulise toimetuleku järgi, näeme, et seda toimetulekuviisi eelistatavalt

kasutavaid õdesid (vahemik 51-100) on kõige rohkem Anestesioloogiakliinikus (21,2%),järgnevad

Diagnostikakliinik (21,0%) ja Keila haigla (20,0%). PERHi keskmisest (18,7%) vähem on selliseid

õdesid Sisehaiguste kliinikus (18,7%), Kirurgiakliinikus (18,5%) ja Psühhiaatriakliinikus (9,7%) (vt

Lisa C29, Joonis 29).

Loobuv toimetulek

Faktor 30. „Loobuv toimetulek“ osas ei erine kliinikute keskmised statistiliselt tähenduslikult


PERHis on loobuva toimetuleku näitaja järgi kõige suurem grupp õdesid need, kellel see näitaja on

suhteliselt madal (vahemik 21-30, 21% õdedest) ja eristub grupp õdesid, kellel see näitaja on

keskmisest veidi kõrgem (vahemik 61-70, 9% õdedest) (vt Lisa C30, Tabel 47). Sarnase mustriga on

Kirurgiakliinik (grupid vastavalt 23% ja 9% õdedest). Anestesioloogiakliinikus on kõige enam neid

õdesid, kelle loobuva toimetuleku näitaja on veidi madalam kui keskmine (vahemik 41-50, 22%

õdedest) ja eristub grupp, kellel see faktor on keskmisest kõrgem (vahemik 61-70, 8% õdedest).

Diagnostikakliiniku suurim grupp on keskmisest väiksema loobuva toimetuleku näitajaga (vahemik

31-40, 21% õdedest) ja eristub grupp, kellel see faktor on keskmisest kõrgem (vahemik 61-70, 14%

õdedest). Keila haigla suurim grupp on suhteliselt väikese loobuva toimetuleku näitajaga (vahemik

31-40, 20% õdedest) ja eristuvad kolm gruppi, kellest üks on minimaalse loobuva toimetuleku

näitajaga (vahemik 0-10, 15% õdedest) ning ülejäänud kaks on suurema näitajaga (vahemik 61-70,

15% õdedest ja vahemik 91-100, 2% õdedest). Sisehaiguste kliiniku suurim grupp on madala

loobuva toimetuleku näitajaga (vahemik 21-30, 21% õdedest) ja eristub grupp, kelle näitaja on

keskmisest kõrgem (vahemik 71-80, 10% õdedest).

Vaadeldes õdesid loobuva toimetuleku näitaja järgi, on seda toimetulekuviisi eelistatavalt kasutavaid

õdesid (vahemik 51-100) kõige rohkem Keila haiglas (21,8%), järgnevad Diagnostikakliinik

(21,0%) ja Sisehaiguste kliinik (17,3%). PERHi keskmisest (16,0%) vähem on loobuvat

toimetulekut kasutavaid õdesid Psühhiaatriakliinikus (13,9%), Anestesioloogiakliinikus (12,9%) ja

Kirurgiakliinikus (12,7%) (vt Lisa C30, Joonis 30).


3.4.3. Kliinikute psühhosotsiaalsed valdkonnad

Laiema ülevaate saamiseks moodustati vastavalt T. S. Keristenseni (2002) toodud skeemile

psühhosotsiaalsetest faktoritest kuus valdkonda: V1. Töö nõuded, V2. Töö organiseerimine ja sisu,

V3. Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine, V4. Töö ja inimese sobivus, V5. Tervis ja heaolu,

V6. Isiksuse omadused ja toimetulek.

Valdkondade väärtused ja standardhälbed on toodud tabelis PERHi ja kliinikute psühhosotsiaalsete

valdkondade keskmised ja standardhälbed. Järgnevalt võrreldi kliinikute valdkondade keskmisi

PERHi kliinikute keskmistega (vt Lisa D1, Tabel 49, Kliinikute psühhosotsiaalsete faktorite

valdkondade keskmiste võrdlus PERHi keskmisega), kusjuures statistiliselt tähenduslike keskmiste

erinevuste määramiseks kasutati kahepoolset t-testi. Grupeeringute kindlaks määramiseks kasutati

sama meetodit kui psühhosotsiaalsete faktorite puhul (sagedustabelid ja –diagrammid on toodud

lisas).

V1. Tööalased nõudmised

Valdkonna V1. „Tööalased nõudmised“ keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Anestesioloogiakliinik, kus valdkonna keskmine on 4,5% kõrgem ja

Diagnostikakliinik, kus keskmine on 7,1% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa D2, Tabel 49).

Vaadates valdkonna jaotumist, on näha, et keskmisest madalamaks (vahemik 0-50) hindab töö

nõudeid 22,7% Diagnostikakliiniku, 20,0% Keila haigla ja 11,3% Sisehaiguste kliiniku õdedest.

PERHi keskmisest (10,8%) vähem on selliseid õdesid Psühhiaatriakliinikus (8,3%),

Kirurgiakliinikus (6,9%) ja Anestesioloogiakliinikus (2,3%) (vt Lisa D2, Joonis 31).

Tööalaste nõudmiste järgi on PERHis kõige enam õdesid vahemikus, mis on kõrgem kui keskmine

(vahemik 61-70, 36% õdedest) ja eristuvaid gruppe pole. Sellise mustriga on sarnased

Anestesioloogia-, Kirurgia- ja Sisehaiguste kliinik (vastavalt 43%, 35% ja 40% õdedest).

Diagnostika- ja Psühhiaatriakliiniku suuremad grupid moodustavad õed, kelle hinnang töö nõuetele

on veidi kõrgem kui keskmine (vahemik 51-60, vastavalt 32% ja 33% õdedest). Keila haiglas on

suurim grupp õdesid need, kelle hinnang töö nõuetele on keskmisest kõrgem (vahemik 61-70, 42%

õdedest) ja eristub kaks madalamate hinnangutega gruppi (Vahemik 41-50, 18% õdedest ja vahemik

21-30, 2% õdedest) (vt Lisa D2, Tabel 50).


V2. Töö organiseerimine ja sisu

Valdkonna V2. „Töö organiseerimine ja sisu“ kliinikute keskmised ei erine statistiliselt

tähenduslikult PERHi keskmisest. Kõige suurem erinevus on Sisehaiguste kliiniku keskmises

(+2,9%), kuid see erinevus pole statistiliselt tähenduslik (p=0,07) (vt Lisa D1, Tabel 49).


organiseerimist ja sisu 23,6% Psühhiaatriakliiniku, 19,7% Kirurgiakliiniku ja 18,5%

Diagnostikakliiniku õdedest. PERHi keskmisest (18,0%) vähem on selliseid õdesid Sisehaiguste

kliinikus (16,7%), Keila haiglas (16,4%) ja Anestesioloogiakliinikus (14,4%) (vt Lisa D3, Joonis

32).

Töö organiseerimise ja sisu järgi on PERHis kõige enam õdesid vahemikus, mis on kõrgem kui

keskmine (vahemik 61-70, 36% õdedest) ja eristuvaid gruppe pole. Sellise mustriga sarnased on

Anestesioloogia-, Diagnostika-, Psühhiaatria- ja Sisehaiguste kliinik (vastavalt 42%, 40%, 39% ja

33% õdedest). Keila haiglas ja Kirurgiakliinikus on kõige suuremad õdede grupid need, kes

hindavad töö organiseerimist ja sisu keskmisest veidi paremaks (vahemik 51-60, vastavalt 40% ja

39% õdedest) (vt Lisa D3, Tabel 51).

V3. Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine

Valdkonna V3. „Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine“ keskmiste järgi erinevad PERHi

keskmisest statistiliselt tähenduslikult Psühhiaatriakliinik, kus valdkonna keskmine on 7,7% kõrgem

ja Kirurgiakliinik, kus keskmine on 3,6% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa D1, Tabel 49).

Vaadates valdkonna jaotumist, on näha, et keskmisest madalamaks (vahemik 0-50) hindab töötajate

vahelisi suhteid ja eestvedamist 13,3% Kirurgiakliiniku ja 9,8% Anestesioloogiakliiniku õdedest.

PERHi keskmisest (9,0% õdedest) vähem on selliseid õdesid Diagnostikakliinikus (8,4%),

Sisehaiguste kliinikus (6,7%), Psühhiaatriakliinikus (5,6%) ja Keila haiglas (5,5%) (vt Lisa D4,

Joonis 33).

Töötajate vaheliste suhete ja eestvedamise järgi on PERHis kõige enam õdesid vahemikus, mis on

kõrgem kui keskmine (vahemik 61-70, 31% õdedest) ja eristuvaid gruppe pole. Sellise mustriga on

sarnased Diagnostikakliinik, Keila haigla, Kirurgia- ja Sisehaiguste kliinik (vastavalt 38%, 42%,

30% ja 33% õdedest). Anestesioloogiakliinikus on kaks võrdse suurusega (29% õdedest) gruppi,

kellest ühe hinnang töötajate vahelistele suhetele ja eestvedamisele on suhteliselt kõrge (vahemik

71-80) ja teisel veidi kõrgem kui keskmine (vahemik 51-60). Psühhiaatriakliinikus on kõige suurem


grupp õdesid need, kelle hinnang on suhteliselt kõrge (vahemik 71-80, 40% õdedest) ja eristub

suhteliselt madala hinnanguga grupp (vahemik 21-30, 3% õdedest) (vt Lisa D4, Tabel 52).

V4. Töö ja inimese sobivus

Valdkonna V4. „Töö ja inimese sobivus“ keskmiste järgi erinevad PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Sisehaiguste kliinik, kus valdkonna keskmine on 3,9% kõrgem ja Keila haigla, kus

keskmine on 14,4% madalam kui PERHi keskmine (vt Lisa D1, Tabel 49).


sobivust 29,1% Keila haigla ja 14,4% Anestesioloogiakliiniku õdedest. PERHi keskmisest (14,3%)

vähem on selliseid õdesid Diagnostika- (13,4%), Kirurgia- (12,7%), Psühhiaatria- (12,5%) ja

Sisehaiguste kliinikus (12,0%) (vt Lisa D5, Joonis 34).

Töö ja inimese sobivuse järgi on PERHis kõige enam õdesid vahemikus, mis on veidi madalam kui

maksimum (vahemik 81-90, 38% õdedest) ja eristuvaid gruppe ei ole. Sellise mustriga sarnased on

Anestesioloogia- ja Kirurgiakliinik (vastavalt 38% ja 36% õdedest). Diagnostika- ja Sisehaiguste

kliinikus on kõige suuremad grupid need, kelle hinnang on veidi madalam kui maksimum (vahemik

81-90, vastavalt 38% ja 43% õdedest) ja eristuvad grupid, kelle hinnang on keskmisest veidi

madalam (vahemik 41-50, vastavalt 8% ja 7% õdedest). Keila haigla kõige suurema õdede grupi

hinnang töö ja inimese sobivusele on keskmisest kõrgem (vahemik 71-80, 20% õdedest). Kuigi

Keila haiglas ei eristu gruppe, puudub siin selgesti eristuv maksimum (vt Lisa D5, Tabel 53).

V5. Tervis ja heaolu

Valdkonna V5. „Tervis ja heaolu“ keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest statistiliselt

tähenduslikult Psühhiaatriakliinik, kus valdkonna keskmine on 3,8% kõrgem kui PERHi keskmine

(vt Lisa D1, Tabel 49).

Vaadates valdkonna jaotumist, on näha, et keskmisest madalamaks (vahemik 0-50) hindab tervist ja

rahulolu 13,6% Anestesioloogia-, 9,2% Kirurgia- ja 8,7% Sisehaiguste kliiniku õdedest. PERHi

keskmisest (8,4%) vähem on selliseid õdesid Diagnostikakliinikus (6,7%), Keila haiglas (5,5%) ja

Psühhiaatriakliinikus (1,4%) (vt Lisa D6, Joonis 35).

Valdkonna V5. „Tervis ja heaolu“ järgi on PERHis kõige enam õdesid vahemikus, mis on

keskmisest kõrgem (vahemik 71-80, 29% õdedest) ja eristuvaid gruppe pole. Sellise mustriga

sarnased on Diagnostika- ja Sisehaiguste kliinik (vastavalt 39% ja 31% õdedest).


Anestesioloogiakliiniku, Keila haigla ja Kirurgiakliiniku suurimad grupid on madalama tasemega

(vahemik 61-70, vastavalt 28%, 33% ja 34% õdedest). Psühhiaatriakliinikus on suurim grupp

keskmisest kõrgemas vahemikus (vahemik 71-80, 31% õdedest) ja eristub grupp kelle hinnang on

keskmisest madalam (vahemik 31-40, 1% õdedest) (vt Lisa D6, Tabel 54).

V6. Isiksuse omadused ja toimetulek

Valdkonna V6. „Isiksuse omadused ja toimetulek“ keskmiste järgi erineb PERHi keskmisest

statistiliselt tähenduslikult Psühhiaatriakliinik, kus valdkonna keskmine on 3,4% kõrgem kui PERHi

keskmine (vt Lisa D1, Tabel 49).

Vaadates valdkonna jaotumist, on näha, et keskmisest madalamaks (vahemik 0-50) hindab isiksuse

omadusi ja toimetuleku viise 7,3% Keila haigla, 6,0% Sisehaiguste kliiniku ja 5,9%

Diagnostikakliiniku õdedest. PERHi keskmisest (3,7%) vähem on selliseid õdesid Kirurgiakliinikus

(2,3%) ja Anestesioloogiakliinikus (1,5%) ja Psühhiaatriakliinikus selliseid õdesid pole (vt Lisa D7,

Joonis 36).

Valdkonna V6. „Isiksuse omadused ja toimetulek“ järgi on PERHis kõige enam õdesid vahemikus,

mis on keskmisest kõrgem (vahemik 71-80, 32% õdedest) ja eristuvaid gruppe pole. Sellise

mustriga sarnased on Anestesioloogia-, Kirurgia-, Psühhiaatria- ja Sisehaiguste kliinik (vastavalt

32%, 34%, 38% ja 33% õdedest). Diagnostikakliiniku suurim grupp on keskmisest veidi kõrgema

hinnanguga (vahemik 61-70, 33% õdedest). Keila haigla suurim grupp õdesid on oma hinnangutes

veidi madalamad kui maksimaalne hinnang (vahemik 81-90, 29% õdedest) ja eristub grupp, kelle

hinnang on veidi suurem kui keskmine (vahemik 61-70, 24% õdedest) (vt Lisa D7, Tabel 55).

3.4.4. Korrelatsioonid

Uuritud 48 parameetri (demograafilised näitajad, faktorid, valdkonnad) vahel on kokku 645

tähenduslikku korrelatsiooni 2161st teoreetilisest võimalikust, st 29,8%. Nendest tähenduslikest

korrelatsioonidest on 11 tugevat (r= +/-0.7 ... +/-1.0), 30 mõõdukat (r= +/-0.5 ... +/-0.70), 216 nõrka

(r= +/-0,2 ... +/-0.5) ja 388 väga nõrka (r= +/-0,0742, antud valimi statistilise tähenduslikkuse

alampiirist ... +/-0,2) korrelatsiooni.

Parameetrite korrelatsioone saab hinnata selle järgi, kuivõrd mitme teise parameetriga see

tähenduslikult seostub. Mida suurema hulga teiste parameetritega antud parameeter seostub, seda

„laiema“ mõjuga see on. Teine võimalik korrelatsioonide hinnang saab põhineda selle parameetri

seoste „tugevusele“ teiste parameetritega. Selleks mõõduks võib olla antud parameetri


korrelatsioonide determinatsioonikordajate summa (vt Lisa F1, Tabel 57. Parameetrite seosed

psühhosotsiaalsete faktoritega, seoste laius ja tugevus).

Parameetrite hinnang nii nende „laiuse“ kui „tugevuse“ järgi annab võimaluse pöörata

esmajärjekorras tähelepanu neile parameetritele, mis mõjutavad palju teisi parameetreid ja teevad

seda suurel määral. Teiselt poolt võivad sellised laia ja suure mõjuga parameetrid olla paljude

parameetrite muutuste indikaatoriteks.

Vaadeldes demograafiliste näitajate seoseid psühhosotsiaalsete valdkondadega, on kõige laiema

mõjuga parameetriks üldstaaž, mis seostub statistiliselt tähenduslikult üle poolte (53,3%)

psühhosotsiaalse parameetritega. Sellele järgneb vanus (50,0%), olemine administratiivõeks (40,0%

kõikides võimalikest seostest). Teiselt poolt – sool pole mingeid seoseid psühhosotsiaalsete

parameetritega.

Psühhosotsiaalsetele valdkondadele kõige tugevama mõjuga demograafilisteks näitajaks on amet

(õde-laborant) (∑R2= 43,2%), sellele järgneb vanus (∑R2= 32,7%) ja töörežiim

(ambulatoorium/valve) (∑R2= 30,6%).

Psühhosotsiaalsetest parameetritest on teistele psühhosotsiaalsetele parameetritele kõige „laiema“

mõjuga faktorid 1. Kvantitatiivsed nõudmised, 9. Töö mõte, 18. Ühtsustunne, 22. Vaimne tervis, 27.

Tunnetatud sidusus (kõik 83,3% kõikidest võimalikest seostest). Sellele järgnevad parameetrid 11.

Etteteatamine, 12. Rollide selgus, 14. Juhtimiskvaliteet ja 24. Biheivioristlik pinge (kõik 80,0%

kõikidest võimalikest seostest). Kõige kitsama mõjuga on parameetrid 19. Turvatunde puudumine

tööl, 29. Valikuline toimetulek ja 17. Sotsiaalsed suhted (vastavalt 33,3%, 26,7% ja 10,0% kõikidest

võimalikest seostest).

Seoste „tugevuse“ järgi on kõige tugevama mõjuga teistele psühhosotsiaalsetele faktoritele 24.

Biheivioristlik pinge (∑R2= 237,8%) ja sellele järgnevad 23. Elujõud (∑R2= 233,1%), 22. Vaimne

tervis (∑R2= 232,4%) ja 14. Juhtimiskvaliteet (∑R2= 218,8%). Kõige nõrgemate mõjudega on

parameetrid 19. Turvatunde puudumine tööl (∑R2= 19,9%), 29. Valikuline toimetulek (∑R2=

19,9%) ja 17. Sotsiaalsed suhted (∑R2=4,3%). Koondandmed on esitatud koondtabelis (vt Lisa F1,

Tabel 57).


3.4.5. Eesti ja Taani uuringute keskmiste võrdlus

Käesoleva Eesti õdede uuringu ja Taani uuringu (Kristensen, 2005) faktorite keskmiste võrdluse

statistilise tõsikindluse arvutamiseks kasutati kahepoolset Studenti t-testi keskmiste võrdlemiseks.

Tuleb muidugi mainida, et nimetatud kahe uuringu keskmiste võrdlemise tulemused pole üheselt

tõlgendatavad. Kui Taani uuring haarab väga mitmete elukutsete esindajaid ja Eesti õdede uuring

keskendub ainult meditsiiniõdedele, siis pole võimalik kindlaks määrata, missugused erinevused on

tingitud üldisest töökeskkonnast ja –kultuurist ning missugused konkreetse elukutse spetsiifikast.

Teiseks aspektiks, mida tuleks võrdluses arvesse võtta, on Taani psühhosotsiaalse töökeskkonna

seisund. Autori käsutuses pole andmeid, mis võimaldaks kindlalt väita, et see on mingit moodi

parem kui PERHi töökeskkonna seisund.

Eesti õdede faktorite keskmised ei erine statistiliselt tähenduslikult Taani töötajate keskmistest

järgmise 5 faktori osas: 7. Arenguvõimalused, 10. Töökohale pühendumine, 13. Rollide konflikt, 17.

Sotsiaalsed suhted ja 28. Probleemile keskendunud toimetulek. Järelikult saab väita, et kas

hoolimata elukutse spetsiifikast või tänu elukutse spetsiifikale PERHi õed ei erine taani töötajatest

arenguvõimaluste, töökohale pühendumise, rollide konflikti, sotsiaalsete suhete ja probleemile

keskendunud toimetuleku osas (vt Lisa H1, Tabel 76. Taani töötajate ja Eesti õdede

psühhosotsiaalsete faktorite keskmiste võrdlus).

Statistiliselt tähenduslikest erinevustest on kõige suuremad erinevused taani töötajate ja PERHi

õdede vahel faktorites 3. Emotsionaalsed nõudmised (erinevus 29,3 punkti), 4. Emotsioonide

varjamise nõudmised (erinevus 24,2 punkti), 8. Tegevusvabadus tööl (erinevus -23,3 punkti) ja 5.

Sensoorsed nõudmised (erinevus 21,4 punkti). Siin võib oletada, et erinevused on tingitud elukutse

spetsiifikast.

Keskmisel määral erinevad faktorid 21. Üldine tervislik seisund (erinevus -19,3 punkti), 6.

Otsustusvõime tööl (erinevus -16,9 punkti), 22. Vaimne tervis (erinevus -13,4 punkti), 25.

Somaatiline pinge (erinevus 11,5 punkti) ja 14. Juhtimiskvaliteet (erinevus 10,7 punkti). Ainukese

positiivse erinevusena võib siin välja tuua hinnangu juhtimiskvaliteedile, mis on PERHi õdedel

kõrgem kui keskmisel Taani töötajal. Teised erinevused on negatiivse tähendusega, st PERHi õdede

üldine tervislik seisund, vaimne tervis on halvemad ja somaatilise pinge tase on PERHi õdedel

suurem kui keskmisel Taani töötajal. PERHi õdede väiksema otsustusvõime põhjuseks võib olla

elukutse spetsiifika.


Vähesel määral erinevad faktorid 2. Kognitiivsed nõudmised (erinevus 8,7 punkti), 9. Töö mõte

(erinevus 8,4 punkti), 24. Biheivioristlik pinge (erinevus 6,5 punkti), 16. Tagasiside tööl (erinevus 6

punkti), 19. Turvatunde puudumine tööl (erinevus 5,6 punkti), 30. Loobuv toimetulek (erinevus 5,3

punkti), 23. Elujõud (erinevus -5,2 punkti), 29. Valikuline toimetulek (erinevus 4,6 punkti), 11.

Etteteatamine (erinevus 4,5 punkti), 1. Kvantitatiivsed nõudmised (erinevus -3,7 punkti), 15.

Sotsiaalne toetus (erinevus 3,4 punkti), 18. Ühtsustunne (erinevus -3,4 punkti), 26. Kognitiivne

pinge (erinevus 3,1 punkti), 12. Rollide selgus (erinevus 1,8 punkti), 20. Tööga rahulolu (erinevus

1,5 punkti) ja 27. Tunnetatud sidusus (erinevus -1,5 punkti).

Valdkonnad Töö nõuded (erinevus 15,99 punkti) ning Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine

(erinevus 3,20 punkti) on PERHis kõrgemad kui Taani uuringus. Taani uuringu tulemustest on

PERHi tulemused väiksemad järgmistes valdkondades: Töö ja inimese sobivus (erinevus -2,03

punkti), Isiksuse omadused ja toimetulek (erinevus -2,75 punkti), Töö organiseerimine ja sisu

(erinevus -6,28 punkti) ja Tervis ja heaolu (erinevus -9,84 punkti).

Teiseks uuringuks, mille tulemustega saab PERHi (ja Eesti) õdesid võrrelda, on Birgit Austi, Reiner

Ruguliesi, Janne Skakoni, Teresa Scherzeri ja Chris Jensen poolt läbi viidud Taani haiglate

psühhosotsiaalse keskkonna uuring (Aust et al., 2007). Selles langevad PERHis läbiviidud

uuringuga kokku 13 psühhosotsiaalset faktorit. Eelpool nimetatud Taani haiglate uuringus toodud

andmed võimaldavad võrrelda PERHi õdesid Taani õdede ja patsientide eest hoolitsejatega (patient

care workers), kelleks on õed, abiõed ja ämmaemandad (vt Lisa H1, Tabel 77. Taani ja PERHi

õdede psühhosotsiaalsete faktorite keskmiste võrdlus ja Lisa H2, Tabel 78. Taani patsientide eest

hoolitsejate (patient care workers) ja PERHi õdede psühhosotsiaalsete faktorite keskmiste võrdlus).

Mõlema grupiga on võrdlused üpris sarnased, seepärast piirdutakse siin õdede võrdluse

kirjeldamisega.

Statistiliselt tähenduslikult ei erine PERHi ja Taani õed kolme faktori osas: 6. Otsustusvõime tööl, 5.

Sensoorsed nõudmised ja 2. Kognitiivsed nõudmised.

PERHi õdedel on hinnangute järgi suuremad emotsioonide varjamise nõudmised (+17,5 punkti,

47,3%), kõrgemad hinnangud juhtimiskvaliteedile (+10,4 punkti, 18,2%) ja etteteatamisele (+6,9

punkti, 11,8%), suurem sotsiaalne toetus (+6,7 punkti, 10,3%) ja rollide selgus (+6,5 punkti, 9,1%)

kui Taani õdedel. Veidi kõrgemad on PERHi õdedele esitatavad emotsionaalsed nõudmised (+4,1

punkti, 6,5%), samuti on veidi kõrgem hinnang töö mõttele (+3,1 punkti, 3,7%).


Samas on PERHi õdedele esitatavad kvantitatiivsed nõudmised õdede hinnangutes tunduvalt

madalamad kui seda on Taani õdedele esitatavad (-10,4 punkti, -20,4%). PERHi õdedel on väiksem

rollide konflikt (-4,3 punkti, -10,6%) ja väiksemad arenguvõimalused (-7,1 punkti, -9,2%).


4. ARUTELU

4.1. Valim

Valimi sooline jaotus antud uuringus ei ole uudne, üle maailma on enamus õed ja laborandid

naissoost. Kõige suurem meeste osakaal vastanute hulgas on Anestesioloogiakliinikus (5,4%).

Antud nähtus on seotud sellega, et viimasel ajal mehed tulevad tööle õdedena intensiivravisse,

kiirabisse, erakorralise meditsiini osakondadesse, ehk osakondadesse, kus patsiendid viibivad

kriitilises terviseseisundis, aparatuurirohketes osakondades ning välimeditsiinis (kiirabi). USA-s on

meeste osakaal õdede hulgas kattesaadud andmete järgi aastast 2000 olnud stabiilne - 5,4%

(2000.a.) ja 5,7% (2004.a.) (The National Sample Survey of Registered Nurses, 2004). Antud

uuringus on leitud seos, et meestel on kõrgem haridustase (r = 0,08; p<0.05) ning mees - õed on

rohkem öövalvajad (r = 0,08; p<0.05). Sellest võib oletada, et meessoost õdede rakendamine töösse

kergendab öövalvete planeerimist. Selleks, et propageerida õe kutseala abiturientide seas ning tuua

meestele välja võimalused end rakendada antud kutsealal, tuleb kindlasti teha koostööd Tervishoiu

Kõrgkoolidega.

Autori arvamusel võib vanuselist erinevust kliinikute vahel siduda mitme asjaoluga. Esimeseks

asjaoluks on see, et Anestesioloogiakliinikus esitatakse töötajatele kõrged nõudmised tööle (m=66;

SD=8,12), seega peavad noored inimesed paremini vastu. Teiseks on nii Sisehaiguste - kui ka

Anestesioloogiakliinikus leidnud aktiivset rakendust „abiõdede“ projekt, kus õe – juhendaja abil

rakendatakse tööle tervishoiukõrgkooli viimase kursuse noori üliõpilasi. Psühhiaatriakliiniku ja

Keila Haigla õdede kõrge vanus on arvatavasti tingitud sellest, et nendes kliinikutes on suhteliselt

madalad kvalitatiivsed ja sensoorsed nõudmised tööle ehk töö on rahulikum, mis võimaldab kauem

vastu pidada ning seega on õed seal pikema üldstaažiga.

Uuringus on leitud tugev seos vanuse ja staaži vahel (r = 0,81; p<0.05) ning vanuse ja üldstaaži

vahel (r = 0,48; p<0.05), mis on igati loogiline, sest vanemaealistel õdedel on ka reeglina pikem

tööstaaž. Meie uuringus ilmnes statistiliselt usaldusväärne seos töötaja vanuse ja laste arvu vahel so,

vanematel töötajatel on rohkem lapsi (r = 0,30; p<0.05). Vanemad töötajad osalevad vähem

valvetöös (r = -0,22; p<0.05) ning teevad vähem öövalveid (r = -0,17; p<0.05). Oletatavalt on

valvetöös tööintensiivsus kõrgem, seega on nooremad töötajad seotud rohkem valveajaga ja

vanemad töötajad päevase tööga (nt. polikliiniku töö, adminõe tööülesannete täitmine), samuti on

vanematele töötajatele füüsiliselt raskem teha öövalved.


PERHis võib staaži kohta oletada, et enamus respondentidest vastas küsimusele arvestades PERHi

loomise aega ning arvestamata jäeti enda tööstaaž eelasutuses (PERH loodi aastal 2001 ja 72,6%

respondentidest vastas oma staaži kohta, kuni 15 aastat). Samas on teada, et kõige suurema rühma

moodustavad õed, kelle üldstaaž on üle 25 aasta. Järeldada võib, et suurem osa PERHi

õdesid/laborante on püsiv töötajaskond.

PERHi õdede haridus on seotud vanusega (r = -0,51; p<0.05) ehk nooremad õed tulevad tööle juba

kõrgharidusega ning võib oletada, et nooremad õed läbivat kõrghariduse tasemeõppe meelsamini.

Uuringus osalejatest veidi all poole on abielus, samas kui 2004.a. USAs läbi viidud uuringus oli

70,5% õdedest abielus (The National Sample Survey of Registered Nurses, 2004). Seega võib

oletada, kas 1) haigla töökeskkond/-korraldus ei soodusta pere loomist/pereelu, 2) või on Eestis

hoopis olukord, kus levinud on „vabaabielus“ partnersuhe. Tänapäeval on aktuaalne „töö – pere

konflikti“ olemasolu, kuid antud töös seda küsimust otseselt ei uuritud. Arvestades, et

Anestesioloogiakliinikus töötab suhteliselt nooremapoolne töötajaskond, on seal suurem osakaal

lastetuid ja vallalisi.

Erinevate perekonnaseisu gruppide parameetrite keskmiste võrdluses on baasväärtusteks võetud

abielus olevate õdede parameetrid. Erinevuste statistilise tähenduslikkuse kindlakstegemiseks

kasutati kahepoolset t-testi. Edaspidi kirjeldatud erinevused on statistiliselt tähenduslikud.

Kõigepealt näitab võrdlus seda, et kõik küsitletud mees-õed on abielus. Järelikult saab siin võrrelda

perekonnaseisu mõju naistele.

Suured erinevused perekonnaseisus seostuvad vanusega, nooremate hulgas on vallalisi palju rohkem

(19,6%) ja vanemate hulgas rohkem leski (34,6%) ja lahutatuid (16,1%). Sama loomulikku

seaduspära on näha ka seoses üldstaažiga ja sama tendents kajastub seoses staažiga PERHis.

Loomulik on ka see, et vallalistel on tunduvalt vähem lapsi (-33,9%) kui abielunaistel. Seda

erinevust lahutatutel ja leskedel pole. Vallaliste haridustase on kõrgem (18,9%) ja madalam

lahutatutel (-7,6%) ning leskedel (-15,0%) kui abielunaistel.

Piiripealsed erinevused on öövalvetes olemises – vallalisi on seal 5,9% rohkem kui abielunaisi, kuid

see seos on piiripealselt statistiliselt tähenduseta (p=0,0501, NS). Leskesid on öövalvetes 9,4%

vähem kui abielunaisi, kuid ka see erinevus pole statistiliselt tähenduslik (p=0,08, NS).

Eraldi tuleb märkida venekeelse ankeedi täitjate suuremat abielulisust. Vallalisi oli nende hulgas

9,6% vähem, samuti on nende hulgas 11,0% vähem leski.


Vallalisus on õdede jaoks psühhosotsiaalsete näitajate osas valdavalt negatiivse tähendusega.

Võrreldes abielunaistega, hindavad vallalised, et neile esitatakse keskmiselt suuremaid

kvantitatiivseid nõudmisi (+7,6%), nende otsustusvõime tööl on keskmiselt madalam (-7,4%).

Vallalised pühenduvad töökohale veidi vähem (-6,1%) kui abielunaised. Vallalised õed tunnevad, et

etteteatamine on keskmiselt madalam (-7,1%), rollide selgus veidi väiksem (-4,6%), rollide konflikt

keskmisel määral suurem (+14,2%), juhtimiskvaliteet keskmisel määral madalam (-7,45), samuti ka

sotsiaalne toetus (-7,1%) ning veidi väiksemad on ühetusttunne (-6,1%) ja tunnetatud sidusus (-

4,4%). Vallalistel õdedel on abielunaistest õdedega võrreldes palju suurem biheivioristlik (+31,1%)

ja kognitiivne pinge (+28,2%) ning võib oletada, et selle tagajärjel veidi halvem vaimne tervis (-

5,0%). Ainukese positiivse näitajana saab mainida seda, et vallalistel õdedel on veidi paremad

sotsiaalsed suhted (+5,7%) kui abielunaistest õdedel.

Kokkuvõttes väljenduvad need erinevused psühhosotsiaalsete faktoritega valdkondades, kus

vallaliste õdede näitajad on töö organiseerimise ja sisu osas (-3,1%), töötajate vaheliste suhete ja

eestvedamise osas (-4,7%), tervise ja heaolu osas (-4,3%) ja isiksuse omaduste ja toimetuleku osas

(-3,2%) väiksemad kui abielunaistest õdedel. Samalaadne tulemus on leitud ka Annika Kirst

magistritöös „Operatsiooniõdede organisatsioonile pühendumise seoseid töö-pere ja pere-töö

konfliktiga kolme haigla operatsiooniteenistuste baasil“ (Krist, 2008).

Lahutatud õed erinevad oma abielus töökaaslastest vaid ühe psühhosotsiaalse faktori osas – nende

hinnang tegevusvabadusele tööl on keskmisel määral väiksem (-10,9%). Lesestunud õed ei erine

psühhosotsiaalsete faktorite osas abielunaistest õdedest. Kogu küsimust illustreerivad tabelid on

esitatud lisas G.

62% Diagnostikakliiniku vastanutest moodustavad laborandid, kes on kitsa eriala esindajad, kes on

saanud eri väljaõppe bioanalüüsi valdkonnas. Uuringust tuli välja, et laborandid on keskmiselt

vanemad õdedest (r = 0,09; p<0.05) ning suitsetavad rohkem kui õed (r = 0,08; p<0.05). Autori

arvates on laborantide kõrge vanus tingitud sellest, et raske on saada noori bioanalüütik-laborante

haiglasse tööle. Kuna õppetöö toimub Tartus ning on suur töö teavitada abituriente võimalustest

õppida bioanalüütikuks või tuua bioanalüütiku õpe Tallinnasse.

Haigla on tervishoiuasutus, kus osutatakse tervishoiuteenused ööpäevaringselt. Tööaja jaotamise

järgi Anestesioloogiakliinikus teevad õed ainult valvetööd (ka öövalveid). See on tingitud sellest, et

Anestesioloogiakliinikus ei toimu ambulatoorset vastuvõttu. Diagnostikakliinikus on aga suurem

osakaal päevaaja tööl (laboratoorium, verekeskus, patoloogia) (r = 0,34; p<0.05) ning seega tehakse


vähem öövalveid (r = 0,26; p<0.05). Ülejäänud kliinikutes on piisav arv õdesid kes tegelevad

valvetööga (sh öövalved) ning ainult nn ambulatoorse tööga.

Üle poole uuringus osalejatest on mittesuitsetajad, samal ajal on osa neid, kes suitsetavad ning

nendele tuleb pakkuda võimalust suitsetamisest loobumiseks. PERHis töötab kolm suitsetamisest

loobumise nõustamise kabinetti, kus abivajajad saavad nõustamist. Antud teenust tuleb propageerida

suitsetavate töötajate seas. Uuringus osalenud suitsetaja on: madalama haridusega (r = 0,12;

p<0.05), teeb valvetööd (r = 0,09; p<0.05) ja öövalveid (r = 0,09; p<0.05).

4.2. Kliinikute psühhosotsiaalsed faktorid

Lähtudes sellest, et haigla keskmine kvantitatiivse nõudmise mõõde (m=40,58; SD=13,40) ja osa

küsimusi kvantitatiivsete nõudmiste mõõtes mõõdavad töösoorituse kiirust, selgus et

Psühhiaatriakliinikus (m=35,02; SD=13,14) on kvantitatiivsed nõudmised tööle väiksemad kui

teistes kliinikutes. Kindlasti on Psühhiaatriakliinikus suurem osa õe tööst suhtlemine patsientidega

ning rahulik töötempo. Sama võib väita ka Keila haigla (m=32,08; SD=11,57) kohta, arvestades, et

Keila haigla voodifondi moodustavad hooldus- ja järelravi voodikohad. Diagnostikakliinikus on

välja tulnud kaks rühma: madalate ja keskmiste kvantitatiivsete töönõudmistega töötajad.

Arvestades, et Diagnostikakliiniku koosseisu kuuluvad sellised keskused nagu radioloogia,

laboratoorium, patoloogia ja verekeskus, võib oletada, et keskmise kvantitatiivsete nõudmiste

rühmadesse kuuluvad verekeskus, patoloogiakeskus ja laboratoorium ning kõrgema kvantitatiivsete

nõudmiste rühma radioloogia keskuse töötajad. Kui verekeskuses, patoloogias ja laboratooriumis

on suuremas osas tegemist plaanilise tööga, siis radioloogia keskus teenindab plaanilisi ja

erakorralisi patsiente ning radioloogiatehnikute põud tingib vajaduse kiirema töö järgi ja ületundide

tegemise. Antud mõõde iseloomustab hästi olukorda haiglas, kus aktiivraviga tegelevatel kliinikutel

on tunduvalt kõrgem keskmine kvantitatiivsetele nõudmistele tööl, võrreldes haigla keskmisega.

Kõrgetehnoloogiline keskkond eeldab, et töötaja on suuteline kasutama komplitseeritud

kognitiivseid professionaalseid oskusi nagu ettevatlikus, täpsus ja kiire otsustusvõime. Seeläbi

suureneb inimeste vaimne ülekoormus (Sallaste, 2006). Enamusel haigla õdedel on töös suhteliselt

kõrged kognitiivsed nõudmised. Keila Haiglas on moodustunud kaks töötajate rühma, kellel on

keskmised ja kõrged kognitiivsed nõudmised. Võib oletada, et töötamine hooldusravi patsientidega

nõuab õdedelt väiksemaid kognitiivseid nõudmisi ning neil on väiksem võimalus töös rakendada

oma kutsealaseid teadmisi ja oskusi. Diagnostikakliinikus on suurem osa tööd standardiseeritud

(analüüsi tegemine, uuringu läbiviimine) ning spetsifitseeritud (kindel töölõik, nt kas kliiniline või


mikrobioloogiline laborant). Kõige kõrgemad kognitiivsed nõudmised tööle on

Anestesioloogiakliiniku õdedel. Valdkonnas kus enamus patsientidest on erakorralised ning kus tihti

ja kiiresti tuleb vastu võtta kiired, rasked, tähtsaid otsuseid ning kus töö seisneb väga erinevatest

valdkondadest patsientidega, kes viibivad kriitilises seisundis.

Uuringu tulemused näitavad, et haigla (m=67,12; SD=19,45) töötajatel on üldiselt keskmised

emotsionaalsed nõudmised tööle. Kuid erinevates kliinikutes on välja kujunenud erinevad

olukorrad. Diagnostikakliinikus (m=53,78; SD=22,67) on kaks töötajate rühma, kellel on madalad

ja keskmised emotsionaalsed nõudmised, mis on arvatavasti tingitud sellest, et enamus laborantidest

ei pea töötama inimestega vaid töötavad aparaatidega ning omavad kindlad tööjuhendeid.

Diagnostikakliiniku ülejäänud töötajad on õed, kes suhtlevad patsientidega/klientidega suhteliselt

lühikese aja jooksul (protseduuri teostamine). Samal ajal Keila haiglas (m=72,58; SD=17,54) on

välja kujunenud kaks töötajate rühma, kellel on keskmised ja kõrged emotsionaalsed nõudmised

tööle. See võib olla tingitud patsientide struktuurist. Keila haiglas on enamus hooldus- ja

järelravipatsiendid ning „hospis“ patsiendid, kellele pakutakse hooldust terminaalses staadiumis ja

väärikat surma haigla tingimustes. Kõrged emotsionaalsed nõudmised on samuti

Psühhiaatriakliiniku (m=79,98; SD=14,51) töötajatel. Võib arvata, et töötamine vaimse tervise

häiretega patsientidega on töötajatele emotsionaalselt kurnav, arvestades, et suuremal osal neist on

kroonilised haigused. Samuti on emotsionaalselt raske Anestesioloogiakliiniku õdede töökeskkond,

sest töötatakse kriitilises seisundis patsientidega.

Nagu emotsionaalsete nõudmiste juures analüüsisime Diagnostikakliiniku töötajate madalamat

emotsionaalset nõuet tööle, on siingi emotsioonide varjamise vajadus Diagnostikakliiniku töötajatel

on madalam võrreldes haigla keskmisega ning teiste kliinikutega. Autori arvetes on antud fakt

seotud omaette töötamisega, suures osas keeruka aparatuuri kasutamisega ja väiksema vajadusega

suhelda patsientidega. Kõige kõrgem emotsioonide varjamise nõue on Psühhiaatriakliiniku õdedel,

kes oma igapäevases tegevuses peavad suure osa oma tööajast suhtlema vaimse tervise häiretega

patsientidega. Seega, meie uuringu tulemused on kooskõlas teistes riikides tehtud varasemate

uuringutega, sest paljud uuringud näitavad tugevat seost emotsionaalsete nõuete ja nende varjamise

vajaduse ning õdede töö vahel (Phillips, 1996; Bolton, 2001; Morris & Feldman, 1996).

Üle 50% Diagnostikakliiniku ja Anestesioloogiakliiniku ning üle 40% Kirurgiakliiniku ja

Sisehaiguste kliiniku õdedest arvavad, et nende töö esitab neile väga kõrgeid sensoorsed nõudmised.

Sellest võib järeldada, et somaatiliste haigustega aktiivravi patsientidega tegelevatel õdedel ja

laborantidel on kõrgemad sensoorsed nõudmised tööle kui hooldusraviga ja vaimse tervise häiretega


patsientidega tegelevatel töötajatel. Pidev areng tervishoiu valdkonnas nõuab töötajatelt uusi

teadmisi ja oskusi analüüside tegemistel ning protseduuride läbiviimisel.

Haigla õdedel ja laborantidel on otsustusvõime tööl keskmine (m=45,90; SD=17,09). Kuid

kliinikuti on faktori „otsustusvõime tööl“ mõju erinev. Keila haiglas on töötajate hulgas (m=51,77;

SD=17,01) on 3 rühma: alla keskmise, üle keskmise ja väga kõrge otsustusvõimega. Väga kõrge

otsustamisvõimega rühma (ca 7%) moodustavad juhid, kuid reatöötajate seas on selgelt kujunenud

välja kaks rühma, kellel on alla- ja üle keskmise otsustusvõime tööl. Võib oletada, et üle keskmise

otsustusvõimega on hooldusravi töötajad, sest hoolsusravis langeb enamus otsuseid töö üle õdede

õlgadele ning alla keskmise otsustusvõimega on järelravi töötajad, sest nemad töötavad meeskonnas

koos arstidega. Samuti on kaherühmalised kliinikud Kirurgia- ja Sisehaiguste kliinik. Kaldun

arvama, et kõrgema otsustusvõimega rühma moodustavad siingi juhid. Arvuliselt on Sisehaiguste-

ja Kirurgiakliinik suured kliinikud ning seal on palju väikese töötajate arvuga struktuuriüksusi

(osakondi), seega on juhte suhteliselt palju ca 8 - 10%. Anestesioloogiakliinikus on vähe osakondi ja

osakonnad on suured, seega on vahekord töötaja ja juht suur ning eraldi rühma ei tule välja.

Huvitav on see, et Psühhiaatriakliinikus on olukord suhteliselt homogeene ning juhtide rühm ei

tulnud välja. Üldiselt on õdedel üle maailma otsustusvõime tööl madal, ning antud olukord viib tihti

läbipõlemiseni. Kuid tuleb arvestada, et juhul kui õdedel on piiratud sõnaõigus patsiendi

hooldamisel viib see olukorrani kus õdede enesehinnang langeb. (Alexander, Bloom, & Nuchols,

1994).

Uuringust võib järeldada, et haigla töötajate (m=69,91; SD=14,10) tööalased arenguvõimalused on

suhteliselt kõrged. Tähelepanu äratab fakt, et Sisehaiguste kliinikus on kaks töötajate rühma, kellel

on keskmised ja kõrged tööalased arenguvõimalused. Võib oletada, et Sisehaiguse kliinikus on

grupp kõrgeealisi töötajad, kes arvavad, et nende arenguvõimalused on ammendunud. Kõige

kõrgemad tööalased arenguvõimalused on Anestesioloogia kliiniku (m=75,00; SD=12,02)

töötajatel. Anestesioloogiakliinikus töötab kõige noorem töötajaskond, kellele esitatakse väga

kõrged kognitiivsed nõudmised tööle. Selleks, et vastata nõudmistele tuleb pidevalt õppida ning

täiendada oma teadmisi ja oskusi. Anestesioloogiakliinikus võetakse töösse palju uusi tehnoloogiaid

ja protseduure.

Õdede/laborandide töö on suhteliselt reglementeeritud ja patsiendikeskne, seega õde ei saa vabalt

valida kuna teha puhkepause, lahkuda tööpostilt ning suur osa osakondi puhkavad kollektiivselt,

millega õdedel väheneb võimalus valida oma puhkuse aeg.


Üle haigla on õdedel/laborandidel tegevusvabadus (m=41,48; SD=17,27) alla keskmise ning selgelt

on välja tulnud, et töötajad kuuluvad kolme rühma: madala, keskmise ja suhteliselt kõrge

tegevusvabadusega tööl. Suurem osa töötajatest kuuluvad keskmise töövabadusega rühma. Autori

arvates sõltub töötajate tegevusvabadus tööülesannetest, mida töötaja peab oma töökohustuste tõttu

täitma - kas õde valvab osakonnas, töötab operatsioonilaua juures, ambulatoorsel vastuvõtul arstiga

või saab ise reguleerida analüüsi teostamise aega. Tunduvalt suurem tegevusvabadus on juhtidel.

Uuringutest ilmneb,, et psühholoogiline pinge ei tulene mitte ainult töö keskkonnast, vaid töö nõuete

tajumise erinevustest töötajas ja võimalustest ise oma tööd kontrollida (Sargent & Terry, 1998).

Kõige suurema keskmise psühhosotsiaalsete faktorite seas üle haigla on saanud töö mõtte mõõde

(m=86,08; SD=15,27). 8% Psühhiaatriakliiniku töötajatest arvab, et nende töö mõte on keskmine.

Siin võib oletada, et enamus vaimse tervise haiged on kroonilised haiged ning õdede töö toetab vaid

patsientide ajutist paranemist, mitte tervenemist. Sama olukord on Keila haigla (m=82,27;

SD=14,88) töötajatega. Kõige rohkem töötajaid, kes hindavad oma töö mõtte kõige kõrgemaks, on

Anestesioloogiakliiniku õdede seas (m=87,88; SD=15,11). Autori arvates on see kindlasti seotud

aktiivravi patsientidega töötamisega ning nende „silmaga nähtava“ terviseseisundi paranemisega.

Tööle pühendumist hindasid uuringus osalejad suhteliselt keskmiselt (m=56,12; SD=19,47) ning

moodustus kolm rühma: keskmise, üle keskmise ja kõrge pühendamisega töötajad. Suurem osa

töötajatest kuuluvad keskmise ja üle keskmise tööle pühendumisega rühma. Kõige rohkem

töötajaid, kes kuuluvad kõrge pühendamisega rühma, töötavad Anestesioloogiakliinikus ning kõige

vähem on selliseid töötajaid Psühhiaatriakliinikus. Mõtlema paneb madala pühendamisega grupi

olemasolu ning see, mida annaks teha, et tõsta töötajate seas pühendamist organisatsioonile. Kuid

antud probleem ei ole märgatav vaid antud uuringus, üha enam suureneb mure, et

keskkonnaküsimused on mõjutanud õdede organisatsioonilist ja erialast pühendumust (Tovey &

Adams, 1999).

Etteteatamisega haiglas on keskmine rahulolu (m=64,87; SD=23,15) ning kõige rohkem on sellega

rahul Psühhiaatriakliiniku (m=73,26; SD=21,01) õed. Siit võib oletada, et Psühhiaatriakliinik on

arvuliselt väike kliinik, kus kvantitatiivsed nõudmised tööle on väiksed ning seega on juhtidel

rohkem aega töötajatega suhtlemiseks ning olulise tööalase informatsiooni edastamiseks. Samal ajal

on nii Anestesioloogiakliinikus kui Diagnostikakliinikus palju tehnilist tööd ja töötajad töötavad

rohkem omaette, täidetes ette nähtud tööülesandeid, samuti on osakonnad suured (ka laiali üle

Harjumaa) ning juhtidel on raske jagada operatiivselt informatsiooni.


Tööalase edu ja töörahulolu jaoks on oluline tööalastest rollidest arusaamine. Rollide selgitamine on

üks juhi üleannetest ning keskmine uuringu tulemus näitab, et õed hindavad haiglas rollide selgust

suhteliselt kõrgelt (m=77,46; SD=15,18). Kliinikutest hindasid rollide selgust kõige kõrgemalt

Diagnostikakliiniku töötajad (m=80,25; SD=14,02). Siin võib oletada, et Diagnostikakliiniku õdedel

ja laborantidel on nende rollid kõige selgemad, sest neil on konkreetsed töölõigud, mille eest

vastutakse (nt protseduuri läbiviimine, analüüsi tegemine). Teiste kliinikute õdedel on tihti mitu

rolli: protseduuri teostaja, patsiendi ja tema lähedaste õpetaja, toetaja jne, selline olukord võib viia

rollide konfliktini.

Kui rollinõuded ei ole täpselt ja selgelt määratletud või on töötajale ebaselged, tekib rollisegasus

(role ambiguity), mis väljendub töötaja mitteootuspärases käitumises (EV Sotsiaalministeerium,

2009). Üle haigla hinnati rollide konflikti alla keskmise (m=36,65; SD=19,06) kuid kliinikuti on see

Diagnostikakliinikus kõige madalam, sest seal on kõrge rollide selguse faktori ning kõige kõrgemalt

hinnati rollide konflikt Anestesioloogiakliinikus (m=41,71; SD=19,02). Võib oletada, et rollide

konflikt Anestesioloogiakliinikus on seotud mitmete asjaoludega nagu: noored ja ambitsioonikad

töötajad, suurte töötajate arvuga struktuuriüksused, vähe juhte, puudub ühtne juhtimisstrateegia,

väga tugev koostöö arstidega. Kindlasti tuleb antud olukorda selleks lähemalt uurida, et leida

konkreetsed põhjused ning töötajatele tuleb rolle paremini selgitada.

Keskmine uuringu tulemus näitab, et juhtimiskvaliteeti hinnati üle keskmise (m=67,36; SD=22,14).

Kõige rahulolevamad on juhtimiskvaliteedi osas Psühhiaatriakliiniku (m=76,87; SD=19,44) ja

Keila Haigla (m=76,02; SD=20,42) töötajad. Millest on tingitud antud fakt? Võib oletada, et need

on kõige väiksemad kliinikud/haiglad, kõrge etteteatamisega ja rahuliku töö tempoga ning haigla

ühinemise ajal on just need kõige vähem muutusi üle elanud struktuuriüksused. Sama olukorda on

kirjeldatud PERHi 2005.a. rahulolu uuringus (SA Põhja - Eesti Regionaalhaigla, 2006). Kõik see

viitab nende kliinikute töötajate kõrgele ja stabiilsele rahulolule juhtimiskvaliteediga. Kõige

suuremat rahulolematust juhtimiskvaliteediga avaldasid Kirurgiakliiniku (m=61,74; SD=25,36)

õed. Autori arvates on antud olukord muretavaldav. Kindlasti tuleb pöörata sellele tähelepanu ning

uurida lähemalt, millest on antud olukord tekkinud.

Uuringus selgus, et madala sotsiaalse toetuse üle kurdavad Kirurgiakliiniku ja

Anestesioloogiakliiniku õed, mis mõlema kliiniku puhul on seotud madala juhtimiskvaliteediga.

Samuti nagu juhtimiskvaliteedi puhul, on kõige rohkem rahul ka sotsiaalse toetusega

Psühhiaatriakliiniku ja Keila Haigla töötajad. Autori arvates peegeldab antud olukord mitme

faktoriri koosmõju.


Kirjandusele tuginedes saab esile tuua väite, et sotsiaalne toetus peaks tulenema töökeskkonnast.

Peamiseks sotsiaalse toetuse pakkujaks on töötaja vahetu juht, kes on võimeline töötajat tööalaste

probleemide tekkimisel abistama/toetama. Seega juhi sotsiaalne toetus võib vähendada töötajates

töö nõudmise mõjusid ehk tööalaseid pinged ja vastupidi, juhi sotsiaalse toetuse puudumisel

suurendavad töö nõudmised töötajates emotsionaalset kurnatust ja tööga rahulolematust. Laiemalt

käsitletakse sotsiaalse toetusena ka organisatsioonipoolset kohustuste täitmist – töölepingus ja

ametijuhendis sätestatud lubadustest kinnipidamist, töötaja austamist ning väärtustamist jmt.

(Teearu, 2005).

Tagasiside on üks juhtimise komponentidest. Töötajate jaoks on oluline, et nende tööd hinnatakse ja

tunnustamine, andes positiivset tagasisidet, on töötaja töörahulolu ning motivatsiooni seisukohalt

olulise tähtsusega. Kõige rohkem on oma töö kohta saadud tagasisidega rahul Psühhiaatriakliiniku

õed ning kõige rahulolematud on Anestesioloogia- ja Kirurgiakliiniku õed. Rahulolu tagasisidega on

tugevas seoses juhtimiskvaliteedi ja sotsiaalse toetuse rahuloluga. Võib oletada, et

Anestesioloogiakliinikus on suured struktuuriüksused ja juhtidel ei ole piisavalt aega igale töötajale

tagasiside andmiseks. Samas toimub PERHis juba 3 aastat arenguvestluste süsteem ning siit võib

järeldada, et see süsteem ei toimi kas juhtide pärast või ei võta töötajad arenguvestluselt saadud

tagasisidet vastu.

Kõige madalamalt hindasid oma sotsiaalsed suhted tööl Diagnostikakliiniku töötajad. Siit saab

järeldada, et õed/laborandid töötavad tihti eraldi kabinettides, täites oma töölõike (analüüside

teostamine, protseduuride läbiviimine), seega on oma vahel suhtlemiseks väiksem võimalus. Samuti

võib oletada, et Psühhiaatriakliiniku õdede sotsiaalseid suhteid mõjutab minimaalne valves olevate

töötajate arv ning patsientide iseloom (pidev suhtlemine patsientidega ei jäta aega oma vahel

suhtlemiseks).

Kõige tugevam ühtsustunne on Psühhiaatriakliiniku ja Keila haigla töötajatel, mis on seotud

sellega, et nende kliinikute töötajad said kõige vähem kannatada haigla ühinemise protsessi ajal ning

nende juhtimisstruktuur praktiliselt ei muutunud. Kõige rohkem kõrge ühtsustundega töötajaid on

Kirurgiakliinikus, kuid samas on seal kõige vähem töötajaid ka kõige kõrgemate töötajate rühmas.

Üldiselt on ühtsustunne uuringu respondentidel suhteliselt kõrge (m=78,59; SD=17,85).

Turvatunne tööl (job security) on töötaja subjektiivne hinnang kindlusele või kindluse puudumisele

tasuva töö jätkuvuse osas. Seda võib käsitleda ka kui töökaotuse hirmu või selle puudumist.


Turvatunde puudumine, ebakindlus töö jätkuvuses, hirm töö kaotada on töötajale väga suur stressor

(EV Sotsiaalministeerium, 2009).

Uuringu läbiviimise ajal hinnati turvatunde puudumist suhteliselt kõrgelt (m=22,40; SD=32,59).

Kõige suurem turvatunde puudumine valitseb Keila haigla töötajate seas (m=42,73; SD=37,48) ning

kõige suurem turvatunne tööl on Psühhiaatriakliiniku (m=20,83; SD=34,60) ja Sisehaiguste kliiniku

(m=17,33; SD=16,57) töötajatel. Selgituseks võib öelda, et kõik need aastad, millal Keila haigla on

olnud PERHi struktuuriüksus, on toimunud muutuste protsess ja restruktureerimine, et optimeerida

üksuse majanduslikku seisundit ning need faktorid on tugevalt mõjunud Keila haigla õdede

turvatunde puudumise tekkimisele. Võib oletada, et võrreldes uuringu läbiviimise ajaga, on

praeguseks olukord muutunud ka teistes kliinikutes. Arvestades asjaolu, et märtsis 2008 oli täitmata

ca 10% õdede ametikohtadest, siis antud hetkeks on töömahu vähenemise tõttu väga reaalne

koondamiste võimalus. Probleemi lahendamine on väljakutse juhtidele, sest pikaajaline turvatunde

puudumine mõjub töötajatele demoraliseeruvalt.

Uurimused õdede kohta USAs, Kanadas, Inglismaal, Šotimaal ja Saksamaal näitasid, et 41%

haiglaõdedest olid oma tööga rahulolematud ja 22% planeerisid lahkuda vähem kui aasta jooksul;

leiud kinnitasid seost töökoha stressi ja õdede moraali, tööga rahulolu, organisatsioonile

pühendumise ja lahkumiskavatsuse vahel (ICN, 2007).

Keskmiselt hindasid uuringus osalejad tööga rahulolu suhteliselt kõrgelt (m=70,84; SD=12,82).

Kõige rohkem on oma tööga rahul Psühhiaatriakliiniku õed (m=73,91; SD=11,45), mis on ka selge,

arvestades mitmeid eelnevalt kirjeldatud psühhosotsiaalsed faktoreid.

Uuringus osalejate poolt hinnati üldist tervislikku seisundit suhteliselt keskmiselt (m=61,56;

SD=18,13). Eriliselt hea tervisega rühma olemasolu Anestesioloogia kliinikus võib põhjendada

noore töötajaskonnaga, kuid kliiniku keskmist see ei mõjuta. Kõige paremini hindasid oma vaimse

tervist Psühhiaatriakliiniku õed. Võib oletada, et antud fakt on seotud oma patsientidega võrdluse

momendi olemasoluga. Eluõudu hinnati üle haigla suhteliselt stabiilsena, kuid on olemas töötajate

rühmi, kelle elujõud on küllaltki madal.

Võttes kokku kõik kolm tervise mõõdet võib oletada, et haigla õdede ja laborandide tervis on

suhteliselt stabiilne, kuid vajab jälgimist. Autori arvates viitavad tervise faktoritele antud keskmised

hinnangud probleemi olemasolule ning tuleks kaaluda, millised võimalused on organisatsioonil, et

toetada töötajate terviseseisundit. Tänapäeval on haiglas toimiv ja väljaarenenud tööohutuse ja –

tervishoiu süsteem. Töötajad läbivad süstemaatiliselt töötervishoiu läbivaatust, soovi korral


vaktsineeritakse õdesid/laborante tööandja poolt B hepatiidi ja gripi vastu ning toimub

ergonoomiaalane väljaõpe. Kindlasti tuleb antud süsteemi jätkata ja edasi arendada.

Vaadetes järgmist kolme faktorit, saame me teada õdede/laborantide olukorra tööstressi suhtes. Kõik

kolm: biheivioristlik, somaatiline ja kognitiivne pinge on kõikides kliinikutses suhteliselt võrdsel

tasemel. Siiski on väiksed erinevused märgatavad. Biheivioristliku pinge all on kõige rohkem

Anestesioloogia-, Diagnostika- ja Kirurgiakliiniku õed. Autori arvates võib see

Anestesioloogiakliinikus olla seotud kõrgete töönõudmistega ning noore töötajaskonnaga, kes ei

pruugi kõrgete pingetega töökeskkonnas vastu pidada, sest neil puuduvad nõuetele vastavad

tööoskused ja kogemused.

Somaatilisi tervise pingeid on tundnud üle poolte õdedest/laborantidest. Õed, kellel on somaatilised

pinged üle keskmise, töötavad Anestesioloogia- ja Sisehaiguste kliinikus.

Vaadates kognitiivse pinge jaotust kliinikuti, paistab välja suurem Anestesioloogiakliiniku töötajate

grupp, kellel on madal kognitiivne pinge. Anestesioloogiakliinikus võib kognitiivne pinge olla

tõesti madal, sest seal töötatakse meeskonnas arsti juhtimise all ning ise pole vaja otsuseid vastu

võtta. Teiselt poolt on töö Anestesioloogiakliinikus suurte kognitiivsete nõudmistega. Võib oletada,

et hea väljaõpe, standardsed protseduurid, meeskonnatöö ja teised mõjurid kompenseerivad

võimaliku kognitiivse pinge.

Kokkuvõttest järeldub, et kõige madalama pinge all on Psühhiaatriakliiniku õed. Võib oletada, et

see on seotud erialaste kogemuste, teadmiste ja oskustega.

Tunnetatud sidusus on haigla õdedel ja laborantidel suhteliselt kõrge ning kliinikuti sarnane.

Hinnates õdede ja laborantide toimetuleku strateegiad võib järeldada, et probleemile keskendunud

toimetulekuga saavad kõige paremini hakkama Psühhiaatriakliiniku õed. Autori arvates on see

erialaste teadmiste ja kogemuste pärast. Suur osa töötajatest kasutavad probleemile keskendunud

toimetuleku viisi, kuid igas kliinikus eristub väike rühm õdesid või laborante, kelle oskus kasutada

antud toimetuleku viisi on alla keskmise.

Tunduvalt vähem eelistavad valikulist toimetuleku strateegiat kasutada Anestesioloogiakliiniku,

Diagnostikakliiniku ja Keila haigla töötajad. Siit võib oletada, et õdedele tuleks õpetada erinevaid

toimetuleku viise ja nende kasutust igapäevases töös. Loobuvat toimetulekut eelistavad kõige

rohkem kasutada Keila haigla, Diagnostikakliiniku ja Sisehaiguste kliiniku õed.


4.3. Kliinikute psühhosotsiaalsed valdkonnad

Vastavalt küsimustiku struktuurile on kõik 30 psühhosotsiaalset faktorit jagatud 6 valdkonda ja

allpool on toodud kokkuvõte nende valdkondade kohta.

Uuringus selgus, et kõige kõrgemad töönõuded on Anestesioloogiakliiniku õdedel, millest saab

järeldada, et nende töö on kiire, nõuab head mälu, kiirete ja raskete otsuste vastuvõtmist, on

emotsionaalselt raske ning nõuab oma emotsioonide varjamist ja kõrged sensoorsed oskusi.

Vastupidiselt on madalad töönõudmised Diagnostikakliiniku töötajatel. Autori arvates on selline

jaotus välja tulnud tänu sellele, et Diagnostikakliiniku töötajatel on töö tempo on suhteliselt rahulik

ja kontrollitav, va üksikud töölõigud. Seoses asjaoluga, et enamus tööprotsesse on standardiseeritud

ja rutiinsed, on väiksemad ka kognitiivsed ning emotsionaalsed nõudmised ja nende varjamise

vajadus on minimaalne.

Vaadetes haigla keskmised töö nõudmiste puhul võib oletada, et valdkonniti on arenguruumi töö

nõuete optimeerimiseks ja efektiivsemaks muutmiseks. Eriti arvestades asjaolu, et esineb töötajate

grupp (18%) kelle on töö nõudmised vahemikus 41 – 50, 100st (!).

Samuti selgus uuringus, et on seos töö nõudmiste ja ameti vahel (r = -0,34; p<0.01, R2=11,3%).

Õdedel on töö nõudmised tunduvalt kõrgemad, kuid see olukord on autori arvates lihtsasti seletatav.

Õed peavad kiiresti teenindama patsiente/kliente, nendega suhtlema ja see omakorda nõuab

emotsioone ning nende varjamise oskust, erinevates situatsioonides tuleb leida erinevaid

lahendusviise.

Seos on leitud ka ametipositsioonide vahel. Adminõdedel (r = -0,11; p<0.01, R2=1,2%) on töö

nõuded kõrgemad. Samuti on Töörežiimi järgi töö nõuded kõrgemad valvete (r = -0,16; p<0.01,

R2=2,4%) ning öövalvete tegijatel (r = -0,11; p<0.01, R2=1,2%). Seos vanusega näitab (r = -0,8;

p<0.05, R2=0,6%), et noorematel töötajatel (õdedel ja laborantidel) on töö nõuded kõrgemad. Autori

arvates on see seletatav nooremate töötajate väheste oskuste ja kogemustega, kuid samal ajal

kaasneva suure vastutusega.

Uuringuga on leitud seos selles, et töö nõuete valdkonda mõjutavad ka erinevad üksikud

psühhosotsiaalsed faktorid nagu arenguvõimalused (r = 0,34; p<0.01, R2=11,4%) ning rollide

konfliktid (r = 0,36; p<0.01, R2=13,0%), mida võib seletada sellega, et teoreetiliste teadmiste ja


praktiliste oskuste saamine aitab täita töö nõudeid ning selged rollid ja nende tundmine kindlustavad

õdesid/laborante oma igapäevases töös.

Kokkuvõtteks järeldab autor, et töö nõuded mõjutavad negatiivselt nende kliinikute töötajaid, kus

toimub intensiivne raviprotsess, kus korraga on kasutusel mitmed erinevad tehnoloogiad ja

protseduurid, kus on kõrge emotsionaalne pinge patsientide raskusastme pärast ning vajadus varjata

emotsioone patsiendi, tema lähedaste ja töökaaslaste eest. Nagu eelpool juba mainitud sai, tuleb üle

vaadata töö jaotus ja töö koormus. Kaardistada tuleb töökohti ja analüüsida erinevate töökohtade töö

efektiivsust. Erilist tähelepanu tuleb pöörata uutele töötajatele ning nende adaptsioonile. Suur

nõudmiste laviin võib uusi õdesid ja laborante ehmatada ning tekitada pingeid, mis omakorda vale

toimetuleku viisi kasutades võivad viia töölt lahkumiseni.

Töö organiseerimise ja sisu valdkonda hinnati kliinikuti suhteliselt homogeenselt ning hinnang anti

üle keskmise, kõige suurem grupp õdedest/laborantidest asub vahemikus 51 – 70.

Seosed töö organiseerimise ja selle sisu osas on leitud ka ametiga (r = 0,09; p<0.05, R2=0,8%),

ametipositsiooniga (r = 0,12; p<0.01, R2=1,4%) ning valvetööga (r = -0,09; p<0.05, R2=0,9%).

Autori arvates on adminõdedel kõrgem töö organiseerimine ja selle sisu seoses nende otseste

ülesannetega korraldada oma struktuuriüksuse tööd ning vastutada nii enda kui oma alluvate töö

sisu eest. Seoses sellega, et laborantidel on kindel ja standardiseeritud töö, on nad rohkem rahul

oma töö organiseerimise ja selle sisuga. Samuti on rohkem rahul töö organiseerimise ja selle sisuga

ambulatoorse töö tegijad. Nemad töötavad päevasel ajal ja neil on kindel töölõik (nt protseduuride

läbiviimine või assisteerimine, ambulatoorne vastuvõtt arstiga). Vähem rahul töö organiseerimisega

ja sisuga on valvetöö tegijad, sest tervishoius on tihti raske planeerida haigete saabumist haiglasse

(va plaaniline ravi) ning haigete raskusastmeid.

Samuti on leitud seos töö oganiseerimise ja selle sisu ning üksikute psühhosotsiaalsete faktorite

vahel, nagu kognitiivsed nõudmised tööle (r = 0,29; p<0.01, R2=8,6%) ning seos enamuste töötajate

vaheliste suhete ja eestvedamise faktorite valdkonnas nagu: etteteatamine (r - 0,41; p<0.01,

R2=17,1%), rollide selgus (r = 0,38; p<0.01, R2=14,4%), juhtimiskvaliteet (r = 0,36; p<0.01,

R2=12,6%), sotsiaalne toetus (r = 0,36; p<0.01, R2=13,1%), tagasiside tööl (r = 0,33; p<0.01,

R2=11,2%) ning ühtsustunne (r = 0,37; p<0.01, R2=13,9%).

Lisaks eelmainutud faktoritele on leitud tugev seos töö organiseerimise ja selle sisu ning tööga

rahulolu vahel (r = 0,44; p<0.01, R2=19,3%) .


Kokkuvõtteks võib antud valdkonna kohta järeldada, et töö organiseerimise ja selle sisu valdkonda

mõjutavad mitmed psühhosotsiaalse töökeskkonna faktorid ning üksikute faktorite vahel on leitud

väga tugev mõlemapoolne mõju ehk mõju töö organiseerimise ja rahuolu tööga vahel.

Autori arvates on töötajate rahulolu oma tööga hea indikaator tööandjale ning kindlasti tuleb jätkata

töötajate rahulolu uuringute läbiviimist ning rahulolu jälgimist.

Töötajate vahelised suhted ja eesvedamine haiglas hinnati üle keskmise (m=67,28;SD=12,16),

kõige kõrgemalt hindasid antud valdkonda Psühhiaatriakliiniku (m=72,50;SD=13,27) õed ja kõige

madalamalt Kirurgikliiniku õed.

Uuringuga on leitud nõrgad seosed töötajate ja eestvedamise ning vanuse (r = 0,10; p<0.01,

R2=1%), üldstaaži (r = 0,08; p<0.05, R2=0,6%), suitsetamise (r = -0,08; p<0.015, R2=0,6%) ja

hariduse (r = -0,09; p<0.05, R2=0,7%) vahel.

Töötajate vaheliste suhete ja eestvedamise valdkonna ning üksikute psühhosotsiaalsete faktorite

vahel on leitud järgmised seosed: kvantitatiivsete nõudmistega (r = -0,34; p<0.01, R2=11,6%), töö

mõttega (r = 0,41; p<0.01, R2=16,7%), tööga rahulolu (!) (r = 0,56; p<0.01, R2=30,8%). Siinkohal

on leitud kõige tugevam töötajate vaheliste suhete ja eestvedamise ning töö oganiseerimise ja selle

sisu valdkondade vaheline seos (r = 0,46; p<0.01, R2=21,5%) ning seos tervise ja heaolu

valdkonnaga (r = 0,33; p<0.01, R2=10,8%).

Antud faktidest võib oletada, et töötajate vaheliste suhete ja eestvedamisega on rohkem rahul

vanemealised töötajad, sest nad on kaua koos töötanud ja tunnevad teineteist paremini. Samuti on

rahuolevamad suitseitajad ja madalama haridusega töötajad. Siit võib järeldada, et väiksemad

kvantitatiivsed nõudmised, suitsetamise võimalus töö juures ning madalam haridus tagavad head

töötajate vahelised suhted ning rahulolu eestvedamisega. Kas see on see mida ootab tööandja?

Kindlasti mitte. Olukorra uurimiseks tuleb kaardistada töökohti ning uurida töö efektiivsust.

Töö ja inimese sobivuse valdkonnas on leitud seosed ametipositsiooniga (r = 0,09; p<0.05,

R2=0,9%), vanusega (r = -0,12; p<0.01, R2=1,6%), staažiga (r = -0,12; p<0.01, R2=1,3%), staažiga

PERHis (r – -0,09; p<0.05, R2=0,8%), haridusega (r = 0,14; p<0.01, R2=2,0%), töörežiimiga (r = -

0,08; p<0.05, R2=0,7%) ning ankeedi täitmise keelega (r = -0,21; p<0.01, R2=4,2%).

Töö ja inimese sobivuse valdkonnas on kaks faktorit: turvatunde puudumine ja rahulolu tööga.

Uuringu tulemustest võib oletada, et töö ja inimese sobivus on tugevam adminõdedel ja kõrgema


haridusega töötajatel ning madalam vanematel ning pikema (nii üld- kui PERHi) staažiga töötajatel,

kes käivad tööl valvetes ning on täitnud küsitluse vene keeles.

Üksikutest psühhosotsiaalsetest faktoritest seoses töö ja inimese sobivuse valdkonnaga on

mainimisväärt turvatunde puudumine (r = -0,93; p<0.01, R2=86,3%) (!). Antud olukorda võib autori

arvates lugeda kriitiliseks. Turvatunde puudumine viib teenuse kvaliteedi alla ning arvestades

tervishoiu valdkonda, võivad tagajärjed olla suhteliselt traagilised. Siit järeldus - kiiremas korras

tuleb koolitada erinevate tasandite juhte teemal, kuidas tagada töötajatele turvatunne tööl. Kindlasti

peab haigla ja kliinikute juhtkondadel olema selge tuleviku visioon, mida tuleb töötajatele

tutvustada ning vastu võetavad otsused peavad olema konkreetsed ja õigeaegsed. Samuti võib kõne

alla tulla haiglasse psühholoogi tööle võtmise ettepanek juhatusele.

Tervise ja heaolu valdkonda seostatakse madalate kvantitatiivsete nõudmistega tööle (r = -0,34;

p<0.01, R2=11,7%), ühtsustunde olemasoluga (r = 0,33; p<0.01, R2=11%) ning kõrge tunnetatud

sidususega (r = 0,53; p<0.01, R2=27,7%). On leitud suhtelised kõrged korrelatsioonid erinevate

pingete liikidega.

Isiksuse omaduste ja toimetuleku valdkond seostub ametipositsiooniga (r = 0,12; p<0.01, R2=1,5%),

ehk adminõed tulevad paremini toime pingete lahendamistega. Muud faktorid toimetulekut ei

mõjuta.

Siit võib järeldada, et õdedele ja laborantidele tuleb õpetada erinevaid pingetega toimetuleku

võimalusi.

4.4. Tulemuste kokkuvõtte kliinikute kaupa

Anestesioloogia kliinikus on võrreldes teiste kliinikutega suurem osakaal mees-õdesid ning noorem

töötajaskond, seega on neil üldtööstaaž väiksem. Anestesioloogiakliiniku õdede seas on kõige

rohkem vallalisi ning lastetuid naisi. Hariduse poolest on anestesioloogiakliiniku õed kõrgema

hariduse tasemega, töötavad enamus valvetes ning teevad rohkem öövalveid.

Anestesioloogiakliiniku õdedel on kõrged kognitiivsed ja sensoorsed nõudmised tööle, neil on

suuremad arenguvõimalused, samas on neil kõrge rollide konflikt ning madal tagasiside tööl.

Valdkondadest kerkivad esile kõrged nõudmised tööle.

Diagnostikakliinikus töötab enamus uuringus osalenud laborantidest ja kliinikus on vanemaealine

töötajaskond, kellest suurem osa töötab päevasel ajal ning suhteliselt väike osa teeb öövalveid.

Diagnostikakliinikus on madalad kognitiivsed ja emotsionaalsed ning emotsioonide varjamise


nõudmised tööle kuid samas on kõrged sensoorsed nõudmised. Arenguvõimalus on väiksem, kuid

tegevusvabadus suurem. Omavahelises seoses on kõrge rollide selgus ja madal rollide konflikt.

Samuti on madalad sotsiaalsed suhted. Valdkondadest tulevad välja madalad töö nõuded.

Keila haiglas töötab vanemaealine ja pika tööstaažiga õdede naiskond, kellel on võrreldes teiste

kliinikutega keskmiselt rohkem lapsi, samas on seal madalam haridustase ning enamus õdedest

teevad ka öövalved. Psühhosotsiaalsetest faktoritest kerkivad esile madalad kvantitatiivsed

nõudmised tööle ning samas kõrged emotsionaalsed nõudmised ja otsustusvõime. Keila haigla õed

on rahul juhtimiskvaliteediga, samas valitseb nende seas kõige kõrgem turvatunde puudumine.

Seoses viimase valdkonnaga on neil kõige madalamalt hinnatud töö ja inimese sobivuse valdkond.

Kirurgiakliiniku õdede naiskonnal on sarnaselt Keila haigla töötajatega palju lapsi ning suurem osa

õdesid tegelevad valvetööga. Kirurgiakliiniku õdedel on madal tegevusvabadus tööl ning nad on

vähem rahul juhtimiskvaliteediga ning sotsiaalse toetusega. Seoses viimase valdkonnaga on neil

madalamalt hinnatud töötajate vahelised suhted ja eestvedamine.

Psühhiaatriakliiniku õed on vanemealised ja kogenud, suurem osa neist on täitnud uuringu

küsimustiku eesti keeles. Psühhiaatriakliiniku õdedel on madalad kvalitatiivsed ja sensoorsed

nõudmised tööle, seevastu on emotsionaalsed nõudmised ja nende varjamise vajadus kõrgem.

Võrreldes teiste kliinikute keskmisega on neil väiksem tööle pühendumine. Samas on

psühhiaatriakliiniku õed rahul etteteatamisega, juhtimiskvaliteediga, tööga rahuloluga, oma vaimse

tervisega ning oma oskustega probleemile keskendunud toimetuleku osas. Valdkondadest kerkivad

esile rahulolu töötajate vaheliste suhte ja eestvedamisega, tervise ja heaoluga ning isiksuse omaduste

ja toimetulekuga.

Sisehaiguste kliiniku nooremapoolne ning väiksema üldstaažiga õdede naiskond on kõige

lähedamal haigla keskmisele. Sisehaiguste kliiniku õed on keskmiselt kõrgema haridustasemega

ning ei suitseta. Statistiliselt teevad nad vähem öövalved ning neil on kõrge otsustusvõime tööl.

Vastupidi Keila haigla õdedele, on Sisehaiguste kliiniku õed kõige positiivsemad töö ja inimese

sobivuse valdkonnas.

4.5. Järeldused ja ettepanekud

Uurimustöö tulemustest võib järeldada, et SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla õdede ja laborantide

psühhosotsiaalset töökeskkonda mõjutavad erinevad faktorid ning kliinikuti psühhosotsiaalsete

faktorite mõju on erinev. Antud uurimustöö tulemused on heaks juhtimisalaseks infokogumiks,


mille abil on leitud mitmeid seosed erinevate faktorite vahel ning kindlaks tehtud erinevate faktorite

positiivsed või negatiivsed mõjud psühhosotsiaalsele töökeskkonnale.

SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborantide töö mõjutavad järgmised

psühhosotsiaalsed faktorid: kvantitatiivsed kognitiivsed- emotsionaalsed nõudmised, emotsioonide

varjamise nõue, sensoorsed nõudmised, otsustusvõime tööl, arenguvõimalused, tegevusvabadus

tööl, töökohale pühendumine, etteteatamine tööl, rollide selgus, rollide konflikt, juhtimiskvaliteet,

sotsiaalne toetus, tagasiside tööl, sotsiaalsed suhted, turvatunne puudumine, tööga rahulolu, vaimne

tervis ning probleemile keskendunud toimetulek.

Töö tulemused ühtivad teoreetiliste lähtekohtadega nagu on kirjeldatud nõudmiste-kontrolli,

sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning pingutuste - tasu tasakaalutuse mudelites. Nimetatud

uuringud näitasid, et kõrged tööalased nõudmised soodustavad osades inimestes aktiivset

tegutsemist, motivatsiooni tõusu, soovi õppida ning areneda. Nende mudelite kasu seisneb selles, et

nad kehtivad iga tööpaiga suhtes – alates väikeste maakogukondade sisseseadetest kuni suurte

linnade aktiivravihaiglateni (Karasek, 1979; Kristensen, 1999).

Arvestades uurimistöö tulemusi võib teha järgmised ettepanekuid:

Teavitamine

• Tutvustada uurimistöö tulemusi SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla juhatusele koos vastavate

juhtimismuudatuste ettepanekutega.

• Tutvustada uurimistöö tulemusi haigla töötajatele ning avaldada neid haigla

sisekommunikatsiooni kanalite kaudu.

• Avaldada töö tulemused rahvusvahelisel eelretsenseeritud ajakirjas.

Koolitus

• Arvestades uurimistöö tulemusi viia sisse muudatused sisseelamiskoolituste korraldamisel.

• Koostöös Tervishoiu Kõrgkoolidega osaleda kutsealade propageerimisel abiturientide seas

ning tuua välja meeste roll õdede ja laborantide kutse töös.

• Arvestada üürimistöö tulemusi koolitusplaanide koostamisel (toimetuleku teooriad ja

praktikad).

• Korraldada psühhosotsiaalse töökeskkonna alaseid täienduskoolitusi erinevate tasandite

õendusjuhtidele.


Juhtimine

• Kasutada uurimistöö tulemusi haigla ja kliinikute juhtimiskvaliteedi parendamisel.

• Arvestades erinevate psühhosotsiaalsete faktorite kriitilist mõju psühhosotsiaalsele

töökeskkonnale, võtta kasutusele meetodeid nende mõju vähendamiseks (nt turvatunne

puudumine tööl).

• Kaardistada õdede/laborantide töökohad ja analüüsida nende töökoormust ning teha

ettepanekuid töö muutmiseks.

• Kaaluda ametijuhendite kõrvale tööjuhendite loomist, mis parandaks rollide selgitamisel ja

arusaamisel.

• Vaatamata majanduslikule olukorrale jätkata haiglas töötajatele töötervishoiu teenuse

pakkumist kahe aasta tagant.

• Jätkata aktiivset osalemist Tervist Arendavate Haiglate võrgustikus ning liituda Tervist

Edendava Töökoha võrgustikuga.

• Tõhustada „Suitsuvaba haigla“ projekti ning propageerida suitsetavatele töötajatele

suitsetamisest loobumise kabineti nõustamisteenuse kasutamise võimalust.

Teadustegevus

• Uurida täpsemalt otsustusvõime faktorit õdedel, eriti iseseisva tervishoiuteenuse osutamise

valguses.

• Uurida ja võrrelda psühhosotsiaalsete töökeskkonna faktorite mõju õdede ja laborantide töös

erinevate haiglate vahel nii Eestis kui Baltikumis.

• Viia läbi samalaadne uuring haigla arstide, hooldajate ja tugiteenuste töötajate seas.


KOKKUVÕTE

Käesoleva magistritöö eesmärgiks oli välja selgitada, millised töökeskkonna psühhosotsiaalsed

faktorid mõjutavad SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborandide tööd.

Töö empiirilises osas kirjeldati SA Põhja – Eesti Regionaalhaigla kuue kliiniku õdede ja laborantide

(kokku 701 respondenti) töökeskkonna psühhosotsiaalseid faktoreid ja nende mõju töökeskkonnale.

Uurimistulemustest ilmes, et Anestesioloogiakliiniku õdede psühhosotsiaalset töökeskkonda

mõjutavad kõrged kognitiivsed ja sensoorsed nõudmised tööle, suuremad arenguvõimalused, kõrge

rollide konflikt ning madal tagasiside tööl.

Diagnostikakliiniku õdede ja laborantide psühhosotsiaalset töökeskkonda mõjutavad madalad

kognitiivsed ja emotsionaalsed ning emotsioonide varjamise nõudmised tööle kuid samas on kõrged

sensoorsed nõudmised. Samuti selgus, et arenguvõimalus on väiksem kuid tegevusvabadus suurem

ning omavahelises seoses on kõrge rollide selgus ja madal rollide konflikt.

Keila haigla õdede tööle esitatakse madalad kvantitatiivsed nõudmised, samas on kõrged

emotsionaalsed nõudmised ja otsustusvõime osa tööl. Lisaks selgus, et Keila Haigla õed on rahul

juhtimiskvaliteediga, samas valitseb nende seas kõige kõrgem turvatunde puudumine tööl.

Tulemustest selgus, et Kirurgiakliiniku õdede psühhosotsiaalset töökeskkonda mõjutavad madal

tegevusvabadus tööl ning madal rahulolu juhtimiskvaliteediga ja väike sotsiaalne toetus.

Psühhiaatriakliiniku õdede töökeskkonnale esitatakse tööle madalad kvalitatiivsed ja sensoorsed

nõudmised, kuid seevastu on emotsionaalsed nõudmised ja nende varjamise vajadus kõrgem.

Võrreldes teiste kliinikute keskmisega on märgata väiksemat tööle pühendumist. Siiski selgus samas

uuringus, et psühhiaatriakliiniku õed on rahul etteteatamisega, juhtimiskvaliteediga, tööga

rahuloluga, oma vaimse tervisega ning oma oskusega probleemile keskendunud toimetuleku osas.

Sisehaiguste kliiniku õdede psühhosotsiaalset töökeskkonda mõjutab kõrge otsustusvõime tööl.

Perekonnaseisundi järgi on vallalistel suuremad pinged tööl ning abielus õdedel suurem rahulolu

tööga.

Laiema ülevaate saamiseks moodustati vastavalt T. S. Keristenseni (2002) toodud skeemile 30

psühhosotsiaalsetest faktoritest kuus valdkonda ning nende abil saadud tulemused on üldistatud ning

annavad ülevaate valdkondadest mis mõjutavad õdede ja laborantide psühhosotsiaalset

töökeskkonda.


Parema ülevaate saamiseks on käesolevat uuringut võrreldud kahe Taani uuringuga (Aust, Rugilies,

Skakon, Scherzer, & Jensen, 2007; Kristensen T. , A new tool for assessing psychosocial factors at

work: The Copenhagen Psychosocial Questionnaire, 2002). Võrdlus esimese uuringuga näitas, et

PERHis on töö nõuded ja töötajate vahelised suhted ning eestvedamine kõrgemad kui Taani

uuringus välja tuleb. Taani uuringu tulemustest on PERHi tulemused väiksemad järgmistes

valdkondades: töö ja inimese sobivus, isiksuse omadused ja toimetulek, töö organiseerimine ja sisu

ning tervis ja heaolu. Võrdlus teise uuringuga näitas, et PERHi õdedele esitatakse suuremad

nõudmised emotsioonide varjamisel, nad hindavad Taani õdedest kõrgemalt juhtimiskvaliteeti ja

etteteatamist ning sotsiaalset toetust ja rollide selgust. Samas on PERHi õdedele esitatavad

kvantitatiivsed nõudmised õdede hinnangutes tunduvalt madalamad kui seda on Taani õdedele

esitatavad (!). PERHi õdedel on väiksem rollide konflikt ja väiksemad arenguvõimalused.

Arutelu osas andis autor ülevaate uurimistulemustest ning pakkus käsitletud teooriale ning

uurimistulemustele tuginedes välja soovitusi, mida organisatsioon saaks praktikas ette võtta.

VIITED

(2004). Kasutamise kuupäev: 2009. 04 04. a., allikas The National Sample Survey of Registered

Nurses: ftp://ftp.hrsa.gov/bhpr/nursing/rnpopulation/theregisterednursepopulation.pdf

Aaviksoo, A., Läänelaid, S., & Hinno, S. (2006). Eesti õdede töökeskond ja motivatsioonitegurid:

mõju tervishoiutöötajate töömotivatsioonile, tulemuslikkusele, migratsioonile ning võimalikud

poliitikavalikud. Tallinn: Poliitikauuringute Keskus PRAXIS.

Alexander, J. A., Bloom, J. R., & Nuchols, B. A. (1994). Nursing turnover and hospital efficiency:

An organization-level analysis. Industrial Relations , 33 (4), 505-520.

Alexopoulos, E., Burdorf, A., & Kalokerinou, A. (2003). Risk factors for muskuloskeletal disordest

among nursing personnel in Greek hospitals. Archives of Occupational and Environmental Health ,

76 (4), 289-294.

*Arnold, J. S., Patterson, F., Robertson, J., Cooper, C. L., & Burnes, B. (2005). Stress in the

workplace. London: Pearson Education.

Aust, B. ,. (2007). Psychosocial work environment of hospital workers: Validation of a

comprehensive assessment scale. International Journal of Nursing Studies 44 , 814–825.

Aust, B., Rugilies, R., Skakon, J., Scherzer, T., & Jensen, C. (2007). Psychosocial work

environment of hospital workers: Validation of comprehensive assessment. International Journal of

Nursing Studies , 44, 814-825.

*Baguley, K. (1999). Workplace empowerment, job strain, and affective organizational

commitment in critical care nurses: Testing Kanter’s structural theory of organizational behavior.

Ontario: Unpublished master’s thesis, University of Western Ontario.

*Barling, J., Kelloway, E. K., & Frone, M. (2004). Handbook of work stress. UK: Sage Publications

Inc.

*Bernin, P., & Theorell, T. (2001). Demand-controll-support among female and male manager in

eight Swedish companies. Stress and Health , 17, 231-243.


Best, M., & Thurston, E. (2006). Canadian public health nurses’ job satisfaction. Public Health

Nursing , 23 (3), 250-255.

Best, M., & Thurston, E. (2004). Measuring nurse job satisfaction. Journal of Nursing

Administration , 34 (6), 283-290.

Bolton, S. C. (2001). Changing faces: nurses as emotional jugglers. Sociology of Health and Illness

(23), 85 - 100.

Bourbonnais, R., & Mondor, M. (2001). Job strain and sickness absence among nurses in the

province of Quebec. American Journal of Industrial Medicine , 39 (2), 194-202.

Bourbonnais, R., Comeau, M., & Vezina, M. (1999). Job strain and evolution of mental health

among nurses. Occupational Health Psychology , 4 (2), 95-107.

Bourbonnais, R., Comeau, M., Vezina, M., & Dion, G. (1998). Job strain, psychological distress,

and burnout in nurses. American Journal of Industrial Medicine , 34 (1), 20-28.

*Brkich, M., Jeffs, D., & Carless, S. (1990). A Global Self Report Measure of Person-Job Fit.

European Journal of Psychological assessment , 18 (1), 43-51.

Brooks, B. A., & Anderson, M. A. (2004). Nursing work life in Acute Care. Journal of Nursing

Quality. 17 (3), 269−275.

Burns, N., & Grove, S. (2001). The Practice of Nursing Research: Conduct, Critique, Utilization.

Philadelphia: W.B.Saunders Co.

*Cheng, Y., Luh, W.-M., & Guo, Y.-L. (2003). Reliability and Validity of the Chinese Version of

the Content Questionnaire in Taiwanese Workers. International Journal of Behavioral Medicine ,

10 (1), 15-30.

*Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment, and

personal need non-fulfilment. Journal of Occupational Psychology , 53, 39–52.

*Cordes, C., & Dougherty, T. (1993). A review and an integration of researsh on job burnout.

Academy of Managament Review , 18, 621-656.

*Cox, T. (1992). Occupational health: Past, present and future. Work and Stress , 6, 99-102.


Daraiseh, N., Genaidy, A., Karwowski, W., Davis, L., Stambough, J., & Huston, R. (2003).

Musculoskeletal outcomes in multiple body regions and work effects among nurses: the effects of

stressful and stimulating working conditions. Ergonomics , 46 (12), 1178-1199.

*Davis, J., & Wilson, S. (2000). Principalsèfforts to empower teachers: Effects on teacher

motivation and job satisfaction and stress. The Clearing House , 73, 349-353.

*de Jonge, J., Dollard, F., Dormann, C., Blanc, L., & Houtman, D. (2000). The demand-control

model: Specific demands, specific control and well-defined groups. International Journal of Stress

Managament , 7 (4), 269-287.

*de Jonge, J., Mulder, M., & Nijhuis, F. (1999). The incorporation of different demand concepts in

the job demand-control model: effects on health care professionals. Social Science & Medicine , 48

(9), 1149-1160.

Dement, J., Epling, C., Ostbye, T., Pompeii, L., & Hunt, D. (2004). Blood and body fluid exposure

risks among health care wokers: results from the safety surveillance system. American Jornal of

Idustrial Medicine , 46 (6), 637-648.

*DeZoort, T., & Alan, T. (1997). A review and synthesis of pressure effects research in accounting.

Journal of Accounting Literature , 2.

Eriksen, W., Bruusgaard, D., & Knardahl, S. (2004). Work factors as predictors of intense or

disabling low back pain; a prospective study of nursesáides. Occupational and Environmental

Medicine , 398-404.

Eriksen, W., Bruusgaard, D., & Knardahl, S. (2004). Work faktors as predictors of sickness absence

attributed to airway infections; a three month prospective study of nursesáides. Occupational and

Environmental Medicine , 61 (1), 45-51.

Escriba-Agüir, V., & Tenias-Burillo, J. (2004). Psychological well-being among hospital personnel:

the role of family demands and psychosocial work environment. International Archives of

Occupational and Environmental Health .

*Etzion, D., & Westman, M. (1994). Social support and sence of control as moderators of the stress-

burnout relationship in millitary careers. Journal of Social Behavior and Personality , 9, 639-656.


Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond, neljas Euroopa töötingimuste uuring, Euroopa

Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus, Luxembourg. (2007). Kasutamise kuupäev: 20. Aprill

2008. a., allikas http://www.eurofond.europa.eu/ewco/sirveys/EWC2005/index.htm

Europa Komisjon, Giudance on work-related stress - Spice of life or kiss of death?, Europa

Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus, Luxembourg. (2002). Kasutamise kuupäev: 20. Aprill

2007. a., allikas http://ec.europa.eu/employment_social/publikations/2002/ke4502361_en.html

EV Sotsiaalministeerium. (2009). Töökeskkonna käsiraamat. Tallinn: EV Tööinspektsioon.

*Folkman, S., Lazarus, R. S., Dunkel-Schetter, C., DeLongis, A., & Gruen, R. J. (1986). Dynamics

of a Stressful Encounter: Cognitive Appraisal, Coping, and Encounter Outcomes. Journal of

Personality and Social Psychology , 50, lk 992-1003.

*Gakovic, A., & Tetrik, L. (2003). Psychological contract breach as a sourse of strain for

employees. Journal of Business and Psychology , 18 (2).

Gardulf, A., Söderström, I.-L., Orlton, M.-L., Eriksson, L. E., Arnetz, B., & Nortdström, G. (2005).

Why do nurses at a university hospital want to quit their jobs? Journal of Nursing Management , 13,

329–337.

*Gerring, R. J., & Zimbardo, P. G. (2002). Psychology and Life. Allin and Bacon.

*Gibbins, M. (1984). Propositions about the psychology of professional judgment in public

accounting. Journal of accounting research , 22, 103-125.

*Grandey, A. (2000). Emotion Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualize

Emotional Labor. Journal of Occupational Health Psychology , 95-110.

Gray-Toft, J., & Anderson, P. (1981). Stress among hospital nursing staff: Its causes and effects.

Social Science Medicine , 15, 639–647.

Griffiths, A., Randal, R., Santos, A., & Cox, T. (2002). Senior nurses: interventions to reduce work

stress. rmt: M. Dollard, A. Winefield, & H. Winefield, Occupational Stress in the Servise

Professions (lk 169-191). London: Taylor and Francis.


*Gunnarsdottir, H., Rafnsdottir, G., Helgadottir, B., & Tomasson, K. (2003). Psyhosocial risk

factors for musculoskeletal symptoms among women working in geriatric care. American Journal

of Industrial Medicine , 44 (6), 679-684.

*Gunnarsdrotiir, H., Tomasson, K., & Rafnsdottir, G. (2004). Well-being and self-assessed health

among different groups of female personnel in geriatric care. Work , 22 (1), 41-47.

Haines, J., Williams, C., & Carson, J. (2004). Workers' compensation for psychological injury:

Personal and environmental correlates. Work , 22 (3), 183-194.

*Hancock, P., & Desmond, P. (2001). Stress, Workload, and Fatigue. Lawrence Erlbaum

Associates.

Hart, P., & Cooper, C. (2001). Occupational stress: Toward a more integrated framwork. rmt: N.

Anderson, D. Ones, H. Sinagil, & C. Viswesvaran, Handbook of Industrial, Work and

Organizational Psychology (vol 2: Personnel Psychology) (lk 92 - 114). London: Sage.

Hart, P., Wearing, A., & Headley, B. (1993). Assessing police work experiences: Development of

the police Daily Hassles and Uplifts Scales. Journal of Criminal Justice , 21, 553-572.

Houtman. (2007). Work-Related Stress. European Foundation for the Improvement of living and

Working Conditions. Allikas: www.eurofound.europa.eu

*Hoy, W. K., Tarter, C., & Bliss, J. R. (1990). Organizational climate, school health, and

effectiveness: A comparative analysis. Educational Administration Quarterly , 26 (3), 260-279.

ICN. (2007). Positive practice environments: Quality workplaces = quality patient care .

*Jhun, H., Cho, S., & Park, J. (2004). Changes in job stress, musculoskeletal symptoms, and

complaints of unfavorable working conditions among nurses after the adoption of a computerized

order communication system. International Archives of Occupational and Environmental Health ,

77 (5), 363-367.

Johnson, J., & Hall, E. (1989). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: A

cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of

Pablic Health , 78, 1336-1342.


*Johnson, J., Hall, E., & Theorell, T. (1989). Combined effects of job strain and social isolation on

cardiovascular disease morbidity and mortality in a random sample of the Swedish male working

population. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health , 15, 271-279.

*Jürisoo, M. (2005). Burnout-Läbipõlemine. Tartu: Fontese kirjastus.

Kalimo, R., El-Batawi, M., & Cooper, C. (1987). Psychosocial factors at work and their relation to

health. Michigan: World Health Organization.

*Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitudes and mental strain: Implications for

redesing. Administrative Science Quarterly , 24, 285-308.

*Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work stress, productivity, and the reconstruksion of

working life. New York: Basic Books.

*Karasek, R., Baker, D., Marxer, F., Ahlbom, A., & Theorell, T. (1981). Job Decision latitude, Job

Demand, and Cardiovaskular Disease: A Prospective Study of Swedish Men. Job characteristics

and heart disease , 71 (7).

Kiljako, M. (2007). Eesti Intensiivraviõdede hinnang tööelikvaliteedile. Tartu.

Krist, A. (2008). Operatsiooniõdede organisatsioonile pühendumise seoseid töö-pere ja pere-töö

konfliktiga kolme haigla operatsiooniteenistuste baasil. Tallinn: Tallinna Ülikool.

Kristensen, T. (2002). A new tool for assessing psychosocial factors at work: The Copenhagen

Psychosocial Questionnaire. TUTB Newsletter , 45-47.

Kristensen, T. (1999). Challenges for research and prevention in relation to worc and cardiovaskular

diaseases. 25 (6), 550 - 557.

Kristensen, T. S. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire - a tool for the assessment

and improvement of the psychosocial work environment. Scandinavian Journal of Work

Environment Health , 31(6):438-449.

*Kristof, A. (1996). Person-organization fit: an integrative reviw of its conceptualisatsions,

measurement, and implications. Personnel Psychology , 49, 1-49.

Kurist, L. (2007). Raamatupidajate ja audiitorita tööstressorid, töörahulolu ja kontrollikese.

Tallinn: Tallinna Ülikool.


*Lambert, E., Barton, S., & Hogan, N. (1999). The missing links between job satisfaction and

correctional staff behavior: The isssue of organizational commitment. Americal Journal of Criminal

Justice (24), 95–116.

*Lazarus, R. (1990). Theory based stress measurement. Psychological Inquiry , 1, 3-13.

*Lincoln, J., & Kalleberg, A. (1990). Culture, control and commitment: A study of work

organization and work attitudes in the United States and Japan. Cambridge: Cambridge University

Press.

*Luk, D., & Shaffer, M. (2005). Work and family domain stressors and support: Within and cross-

domain influences on work–family conflict. Journal of Occupational and Organizational

Psychology , 78 (4), 489-508.

Mental health: strengthening mental health promotion. (09 2007. a.). Allikas: WHO:

http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs220/en/

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research and

applications. CA: Sage Publications.

*Michie, S., Wren, B., & Williams, S. (2004). Reducing absenteeism in hospital cleaning staff: pilot

of theory based intervention. Occupational and Environmental Medicine , 61 (4), 345-349.

Morin, E. (2008). The meaning of work, mental health and organizational commitment. Institut de

recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail.

*Morris, J., & Feldman, D. (1996). The dimensions, antecedents and consequences of emotional

labor. Academy of Management Review (21), 986–1010.

Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. , 14,.

Journal of Vocational Behavior , 14, 224–247.

*Murphy, K. (1996). Individual differences and behavior in organisations. rmt: L. James, & M.

McIntyre, Perceptional of organisational climate. San Fransisco: Jossey-Bass.

*Murphy, L. R. (2008). Current Sources of Workplace Stress and Wellbeing. State-of-Science

Review: SR-C1. Division of Applied Research and Technology Organizational Science and Human


Factors Branch Work Organization and Stress Research Section National Institute for Occupational

Safety and Health.

Pantililio, A., Orelien, J., Strivastava, P., Jagger, J., Cohn, R., & Cardo, D. (2004). Estimate of the

annual number of percutaneous injuries among hospital-based healtcare worcers in the United

States, 1997-1998. Infection Control and Hospital Epidemiology , 25 (7), 556-562.

Parent-Thirion, A., Macías, E., Hurley, J., & Vermeylen, G. (2007). European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions, Fourth European Working Conditions Survey.

Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

Phillips, S. (1996). Labouring the emotions: expanding the remit of nursing work? Journal of

Advanced Nursing (24), 139–143.

Potter, P., Wolf, L., Boxerman, S., Grayson, D., Sledge, J., Dunagan, C., et al. (2005).

Understanding the Cognitive Work of Nursing in the Acute Care Environment. JONA , 35 (7/8),

327-335.

*Rafnsdottir, G., Gunnarsdottir, H., & Tomasson, K. (2004). Work organization, well-being and

health in geriatric care. Work , 22 (1), 49-55.

Rizzo, J., House, R., & Lirtzman, S. (1970). Role conflict ambiguity in complex organizations.

Administrative Science Quarterly , 15, 150-163.

Rodopman, O.B.; Teichmann, M.; Spector, P.E. (2006). Work-Family Conflict and Quality of Life.

In: Abstracts of 18-th Annual Convention, Association for Psychological Science: Association for

Psychological Science, 18-th Annual Convention, New York, NY, 71-87

*Rousseau, D. M. (1996). Psychological contracts in organizations: Understanding written and

unwritten agreements. CA: Sage: Newbury Park.

SA Põhja - Eesti Regionaalhaigla. (2006). Töötajate rahulolu uuring 2005.

Sallaste, E. (2006). Töö omadused ja tajuttud töökoormus Magistritöö. Tallinn: Tallinna Ülikool.

Santavitra, N. (2003). Construct Validity and Reliablity of the Finish Version of the Demand-

Control Questionnaire in Two Samples of 1028 Teachers and 630 Nurses. Educational Psychology ,

23 (4).


*Sargent, L., & Terry, D. (1998). The effects of work control and job demand on employee

adjustment and work perfomance. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 71,

279-236.

*Selye, H. (1976). Forty years of stress research: principal remaining problems and misconceptions.

CMA Journal , 115.

*Selye, H. (1974). Stress without Distress. Philadelphia : Lippincott Co.

Siergrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort - low reward conditions at work. Journal of

Occupational Health Psychology (1), 27-43.

*Siergrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., et al. (2004). The

measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons. Social Science &

Medicine , 58 (8), 1483-1499.

Smedley, J., Egger, P., Cooper, C., & Coggon, D. (1995). Mannual handling activities and risk of

low back pain in nurses. Occupational and Environmental Medicine , 52 (3), 160-163.

Smedley, J., Egger, P., Cooper, C., & Coggon, D. (1997). Prospective cohort study of predictors of

incident low back pain of nurses. British Medical Journal , 314 (7089), 1225-1228.

Spector, P. (1982). Behavior in organizations as a function ofemployees`locus of controll.

Psychological Bulletin , 91, 482-497.

Spector, P. E., Cooper, C. L., Sanches, J. J., O´Driscoll, M., Sparks, K., Bernin, P., Büssing, A.,

Dewe, P., Hart, P., Lu, L., Miller, K., Renault de Morales, L., Ostrognay, G. M., Pagon, M., Pitariu,

H. D., Poelmans, S., Radhakrishnan, P., Russinova, V., Salamatov, V., Salgado, J., Shima, S., Siu,

O.L., Stora, J. B., Teichmann, M., Theorell, T., Vlerick, P., Westman, M., Widerszal-Bazyl, M.,

Wong, P., Yu, S., (2002). A twenty-four-nation study of work locus of control, well-being and

individualism: How generalizable are western work findings? Academy of Management Journal 45

(2), 453-466.

Spector, P. E., Sanches, J. I., Siu, O. L., Salgado, J., Ma, J., (2004). Eastern versus western control

beliefs at work: An investigation of secondary control, socioinstrumental control, and work locus of

control in China and the US. Applied Psychology, 53(1), 38-60.


Spector, P.E.; Allen, T.; Poelmans, S.; Cooper, C.L.; Bernin, P.; Hart, P.; Lu, L.; Miller, K.; De

Moraes, L.; Ostrognay, G.; Pitariu, H.; Salamatov, V.; Salgado, J.; Sanchez, J.; Siu, Oi; Teichmann,

M.; Theorell, T.; Vlerick, P.; Widerszal-Bazyl, M.; Yu, S. (2005). An International Comparative

Study of Work-Family Stress and Occupational Strain. Poelmans, S. (Ed.). Work and Family: An

International Research Perspective. USA: Lawrence Erlbaum Assoc Inc., 71-86;

Stretton, C. M., Latham, N. K., Carter, K. N., Lee, A. C., & Anderson, C. S. (2006). Determinants

of physical health in frail older people: the importance of self-efficacy. Clinical Rehabilitation , 20

(4), 357-366.

Zapf, D., & Holz, M. (2006). On the positive and negative effects of emotion work in organizations.

European journal of work and organizational psychology , 15 (1), 1-28.

*Zohar, D. (1999). When things go wrong: The effect of daily work hassles on effort, exertion and

negative mood. Journal of Occupational & Organizational Psychology , 72 (3), 265-283.

Tarantola, A., Golliot, F., Astagneau, P., Fleury, L., Brucker, G., & Bouvet, E. (2003). Occupational

blood and body fluids exposures in health care workers: four-year surveillance from the northern

France network. American Journal of Infection Control , 31 (6), 357-363.

Teearu, N. (2005). Töö omaduste seos organisatsioonile pühendamise, tööga rahulolu ja töö

kontrollikeskmega. Magistritöö. Tallinn: TÜ psühholoogia osakond.

Teichmann, M., Ilvest, J. Jr., (2007). Engineers´ Occupational Stress Prevention System: E-psycho-

diagnostics and E-learning. In: Innovations in E-learning, Instruction Technology, Assessment, and

Engineering Education, Ed. Iskander, M., Springer, 249-255;

Teichmann, M., Spector, P.E., Cooper, C.L. (2007). Work Locus of Control – Eastern European

Managers versus Western Managers, Ten Years Later, EAWOP official E-Journal: EAWOP in

Practice, (Ed.) Schmidt-Brasse, U., Carter, A., 20-30)

(2000). Tervis 21: Maailma Tervishoiu Organisatsiooni Euroopa piirkonna "Tervis Kõikidele"

raampoliitika. Tallinn: AS Kirjastus Ematar.

*Theorell, T., & Karasek, R. (1996). Current issues relating to psychological job strain and

cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology , 1, 9-26.


Tomasson, K., Gunnarsdottir, H., Rafnsdottir, G., & Helgadottir, B. (2004). Correlates of probable

alcohol abuse among women working in nursing homes. Scandinavian Journal of Public Health ,

32 (1), 47-52.

Tovey, E. J., & Adams, A. E. (1999). The changing nature of nurses’ job satisfaction: An

exploration of sources of satisfaction in the 1990s. Journal of Advanced Nursing , 30(1), 150-158.

Trinkoff, A., Lipscomb, J., Geiger-Brown, J., Storr, C., & Brady, B. (2003). Perceveid physical

demains and reported musculoskeletal problems in registred nurses. American Journal of Preventive

Medicine , 24 (3), 270-275.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus. (kuupäev puudub).

https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=12883561. Kasutamise kuupäev: 18. 04 2009. a., allikas

https://www.riigiteataja.ee/.

*Wall, T., Kemp, N., Jackson, P., & Clegg, C. (1986). Outcome of autonomous workgroups: a

long-term field experiment. Academy of Management Journal , 29 (2), 280-304.

*Van der Doef, M., & Maes, S. (1999). The job demand-control (support) model and psychological

well-being: A review of 20 years of empirical research. Work and Stress , 44, 87 - 114.

Van Dijk, J., Messchendorp, H., Koopman, M., Steenbeek, R., & Van Til, C. (2002). A portrait of

personnel: The meaning of work of employees in hospitals. Utrecht: Prismant.

van Vegchel, N., de Jonge, J., Meijer, T., & Hamers, J. (2001). Different effort constructs and effort-

reward imbalance: effects on employee well/being in ancillary health care workers. Journal of

Advanced Nursing , 34 (1), 128-136.

WHO. (1946). Maailma Terviseorganisatsiooni põhikiri. New York.

WHO. (2009). Health Impact Assessment (HIA). . Allikas: Healt for All for the Twenty-First

Century: http://www.who.int/hia/evidence/doh/en/index.html

Violante, F., Fiori, M., Fiorentini, C., Risi, A., Garagnani, G., Bonfiglioli, R., et al. (2004).

Associations of psyhosocial and individual factors with three different categories of back disorder

among nursung staff. Journal of Occupational Health , 46 (2), 100-108.

(2002). Õendusalase koolituse arengukava 2002 - 2015. Eesti Õdede Ühing, Tartu.


Yip, Y. (2001). A study of work stress, patient handling activities and the risk of low back pain

among nurses in Hong Kong. Journal of Advanced Nursing , 36 (6), 494-804.


LISA A. DEMOGRAAFILISED NÄITAJAD


LISA A1 Tabel 1. Demograafilised andmed, keskmised ja standardhälbed

Mõõde Kõik kliinikud, N=701

Anestesioloogia-kliinik, N=132

Diagnostika-kliinik, N=119

Keila haigla, N=55

Kirurgia- kliinik, N=173

Psühhiaatria-kliinik, N=72

Sisehaiguste kliinik, N=150

Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD

Sugu (1= naine; 2= mees) 1,02 0,13 1,05 0,23 1,02 0,14 1,00 0,00 1,00 0,00 1,04 0,19 1,00 0,00

Amet (1= õde; 2= laborant) 1,11 0,31 1,00 0,00 1,62 0,49 1,03 0,17 1,00 0,00 1,00 0,00 1,00 0,00 Adminõde (1 = ei; 2 = vastutav-, vanem-, juhtivvanem, ülemõde)

1,07 0,26 1,06 0,24 1,06 0,24 1,07 0,26 1,07 0,25 1,13 0,33 1,07 0,25

Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

1,95 0,88 1,60 0,72 2,16 0,91 2,43 0,77 1,93 0,88 2,45 0,78 1,72 0,83

Üldstaaž (1= 0 - 5; 2= 6 - 15; 3= 16 - 25; 4 = 25+)

2,77 1,11 2,38 1,06 2,98 1,17 3,48 0,75 2,81 1,08 3,33 0,91 2,48 1,10

Staaž PERHis (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

2,02 0,99 1,98 1,02 1,98 1,07 2,14 1,00 2,11 0,98 2,25 0,97 1,86 0,90

Laste arv (3 = 3 ja rohkem last)

1,38 0,77 0,95 0,94 1,47 0,60 1,70 0,69 1,55 0,55 1,55 0,72 1,44 0,72

Suitsetamine (1 = suitsetaja; 2 = juhusuitsetaja; 3 = endine; 4 = mittesuitsetaja)

2,93 1,25 2,81 1,29 3,06 1,21 2,76 1,33 2,86 1,27 2,65 1,27 3,20 1,15

Haridus (1 = kesk-eri; 2= kõrgem; 3 = teaduskraad)

1,40 0,50 1,53 0,52 1,32 0,52 1,24 0,43 1,32 0,47 1,30 0,46 1,54 0,50

Tööreziim (1 = ambulatoorium; 2 = valve)

1,60 0,49 1,86 0,35 1,16 0,36 1,74 0,44 1,70 0,46 1,62 0,49 1,57 0,50

Öövalved (1 = ei; 2 = jah) 1,49 0,50 1,84 0,37 1,19 0,40 1,64 0,49 1,46 0,50 1,51 0,50 1,39 0,49 Ankeedi keel (1 = eesti; 2 = vene)

0,41 0,49 0,51 0,50 0,40 0,49 0,43 0,50 0,42 0,49 0,13 0,34 0,47 0,50

Küsimustiku täitmine, % 98,2% 4,4% 97,8% 5,6% 98,2% 4,2% 98,9% 1,6% 97,7% 5,0% 98,0% 4,6% 99,0% 2,9%


LASA A2 Tabel 2. Demograafiliste andmete kliinikute keskmiste võrdlus PERHi keskmisega (kõik PERHi kliinikud = 0%)

Mõõde


Diagnostika-kliinik, N=119

Keila haigla, N=55

Kirurgiakliinik, N=173

Psühhiaatriakliinik, N=72


Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p

Sugu (1 = naine; 2 = mees) 3,5% 0,09 0,2% 0,90 -1,8% 0,00 -1,8% 0,00 2,0% 0,47 -1,8% 0,00 Amet (1 = õde; 2 = laborant) -9,8% 0,00 46,3% 0,00 -7,2% 0,01 -9,8% 0,00 -9,8% 0,00 -9,8% 0,00 Adminõde (1 = ei; 2 = vastutav-, vanem-, juhtivvanem, ülemõde)

-1,0% 0,64 -1,2% 0,60 0,1% 0,97 -0,2% 0,93 5,0% 0,19 -0,4% 0,84

Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

-18,1% 0,00 10,7% 0,02 24,2% 0,00 -1,0% 0,80 25,4% 0,00 -12,1% 0,00

Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

-14,2% 0,00 7,4% 0,09 25,4% 0,00 1,3% 0,71 20,2% 0,00 -10,6% 0,00

Staaž PERHis (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

-2,1% 0,67 -1,8% 0,74 5,8% 0,50 4,3% 0,34 11,5% 0,08 -7,9% 0,07

Laste arv (3 = 3 ja rohkem last) -30,9% 0,00 6,6% 0,24 23,5% 0,01 12,4% 0,01 12,8% 0,11 4,6% 0,43 Suitsetamine (1 = suitsetaja; 2 = juhusuitsetaja; 3 = endine; 4 = mittesuitsetaja)

-3,9% 0,36 4,6% 0,28 -5,7% 0,39 -2,4% 0,53 -9,6% 0,09 9,2% 0,01

Haridus (1 = kesk - eri; 2 = kõrgem; 3 = teaduskraad)

9,6% 0,01 -5,4% 0,15 -11,4% 0,01 -5,5% 0,06 -7,5% 0,07 9,8% 0,00

Tööreziim (1 = ambulatoorium; 2 = valve)

16,0% 0,00 -27,9% 0,00 8,4% 0,05 6,2% 0,02 0,9% 0,82 -1,9% 0,51

Öövalved (1 = ei; 2 = jah) 23,5% 0,00 -20,0% 0,00 9,8% 0,04 -1,9% 0,51 1,6% 0,71 -7,0% 0,02 Ankeedi keel (1 = eesti; 2 = vene) 22,3% 0,05 -3,6% 0,76 2,6% 0,88 1,0% 0,92 -68,6% 0,00 13,1% 0,23 Küsimustiku täitmine, % -0,4% 0,45 0,0% 0,98 0,6% 0,02 -0,5% 0,25 -0,2% 0,70 0,8% 0,01

p – kahepoolne t-test


LISA A3 Tabel 3. Sooline jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Naisi, N= Mehi, N= Naiste

osakaal, % Meeste

osakaal, %

Kõik kliinikud 602 591 11 98,2% 1,8% Anestesioloogiakliinik 131 124 7 94,7% 5,3% Diagnostikakliinik 99 97 2 98,0% 2,0% Keila haigla 47 47 0 100,0% 0,0% Kirurgiakliinik 141 141 0 100,0% 0,0% Psühhiaatriakliinik 52 50 2 96,2% 3,8% Sisehaiguste kliinik 132 132 0 100,0% 0,0%

Tabel 4. Vanuseline jaotumine jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= 20-35 aastat,

N=

36-50 aastat,

N=

51-65 aastat,

N=

65+ aastat,

N=

20-35 aastat, %

36-50 aastat, %

51-65 aastat, %

65+ aastat, %

Kõik kliinikud 686 255 233 173 25 37,2% 34,0% 25,2% 3,6% Anestesioloogiakliinik 130 69 45 15 1 53,1% 34,6% 11,5% 0,8% Diagnostikakliinik 117 34 36 41 6 29,1% 30,8% 35,0% 5,1% Keila haigla 54 5 25 20 4 9,3% 46,3% 37,0% 7,4% Kirurgiakliinik 168 65 55 42 6 38,7% 32,7% 25,0% 3,6% Psühhiaatriakliinik 69 9 23 34 3 13,0% 33,3% 49,3% 4,3% Sisehaiguste kliinik 148 73 49 21 5 49,3% 33,1% 14,2% 3,4%

Tabel 5. Üldstaaži jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= 0-5

aastat, N=

6-15 aastat,

N=

16-25 aastat,

N=

25+ aastat,

N=

0-5 aastat, %

6-15 aastat, %

16-25 aastat, %

25+ aastat, %



LISA A4 Tabel 6. PERHi staaži jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= 0-5

aastat, N=

6-15 aastat,

N=

16-25 aastat,

N=

25+ aastat,

N=

0-5 aastat, %

6-15 aastat, %

16-25 aastat, %

25+ aastat, %


Tabel 7. Hariduse jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Kesk-eri,

N= Kõrgem,

N= Teaduskraad,

N= Kesk-eri,

% Kõrgem,

% Teaduskraad,

%

Kõik kliinikud 692 419 269 4 60,5% 38,9% 0,6% Anestesioloogiakliinik 131 62 68 1 47,3% 51,9% 0,8% Diagnostikakliinik 117 82 32 3 70,1% 27,4% 2,6% Keila haigla 54 41 13 0 75,9% 24,1% 0,0% Kirurgiakliinik 170 115 55 0 67,6% 32,4% 0,0% Psühhiaatriakliinik 71 50 21 0 70,4% 29,6% 0,0% Sisehaiguste kliinik 149 69 80 0 46,3% 53,7% 0,0%

Tabel 8. Laste arvu jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= 0 1 2 3 ja

rohkem 0 1 2

3 ja rohkem



LISA A5 Tabel 9. Perekonnaseisu jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Vallalisi,

N= Abielus,

N= Lahutatuid,

N= Leski, N=

Vallalisi, %

Abielus, %

Lahutatuid, %

Leski, %


Tabel 10. Ankeedi keele jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Eesti keelseid,

N= Vene keelseid,

N= Eesti keelseid,

% Vene keelseid,

%


Tabel 11. Õdede ja laborantide jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Õdesid,

N= Laborante,

N= Õdede

osakaal, % Laborantide osakaal, %



LISA A6 Tabel 12. Vastutavate õdede jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Mitte-

vastutavaid õdesid, N=

Vastutavaid õdesid, N=

Mitte-vastutavate

õdede osakaal, %

Vastutavate õdede osakaal,

%


Tabel 13. Ambulatoorse ja velverežiimis töötamise jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Ambulatoorium,

N= Valve,

N= Ambulatoorium,

% Valve,

%


Tabel 14. Öövalvete jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Mitte-

öövalve, N= Öövalve,

N= Mitte-

öövalve, % Öövalve,

%



LISA A7 Tabel 15. Suitsetamise jaotumine PERHis ja kliinikutes

Kliinikud N= Suitse-tajaid,

N=

Juhu-suitse-tajaid,

N=

Endisi suitse-tajaid,

N=

Mitte-suitse-tajaid,

N=

Suitse-tajaid,

%

Juhu-suitse-tajaid,

%

Endisi suitse-tajaid,

%

Mitte-suitse-tajaid,

%



LISA B. KLIINIKUTE PSÜHHOSOTSIAALSED NÄITAJAD


LISA B1 Tabel 16. PERHi ja kliinikute psühhosotsiaalsete faktorite keskmised ja standardhälbed

Mõõde Kõik kliinikud,

N=701 Anestesioloogiakliinik,

N=132 Diagnostikakliinik,

N=119 Keila haigla,

N=55 Kirurgiakliinik,

N=173 Psühhiaatriakliinik,

N=72 Sisehaiguste

kliinik, N=150


1. Kvantitatiivsed nõudmised 40,58 13,40 42,67 12,32 42,41 14,94 32,08 11,57 41,93 12,05 35,02 13,14 41,55 13,55 2. Kognitiivsed nõudmised 71,49 14,79 77,41 12,20 65,02 16,79 71,19 14,70 70,97 14,62 73,00 11,99 71,38 14,61 3. Emotsionaalsed nõudmised

67,12 19,45 69,57 17,07 53,78 22,67 72,58 17,54 68,79 16,14 79,98 14,51 65,44 18,90

4. Emotsioonide varjamise nõudmised

54,51 20,71 55,78 17,84 46,22 24,87 59,55 22,30 56,21 19,52 59,72 18,79 53,67 19,35

5. Sensoorsed nõudmised 85,35 15,74 88,07 13,91 89,03 13,71 81,00 19,30 86,01 15,30 77,43 19,01 84,67 14,56 6. Otsustusvõime tööl 45,90 17,09 44,98 16,35 42,71 16,48 51,77 17,01 44,31 16,97 43,65 15,97 50,00 17,86 7. Arengu-võimalused 69,91 14,10 75,00 12,02 65,07 16,71 69,68 15,09 68,08 13,02 71,73 11,77 70,60 13,91 8. Tegevusvabadus tööl 41,48 17,27 39,11 14,93 47,95 17,49 42,05 15,38 38,29 17,37 39,84 16,16 42,67 18,74 9. Töö mõte 86,08 15,27 87,88 15,11 87,89 14,83 82,27 14,88 84,83 15,56 82,87 15,44 87,44 15,10 10. Töökohale pühendumine 56,12 19,47 57,10 19,55 56,62 21,62 54,20 20,66 56,47 18,74 51,56 16,84 57,33 19,10 11. Etteteatamine 64,87 23,15 64,39 22,99 61,24 21,55 64,55 23,17 61,56 24,82 73,26 21,01 68,08 22,41 12. Rollide selgus 77,46 15,18 78,98 14,66 80,25 14,02 77,39 15,24 75,04 15,68 78,82 13,50 76,08 16,28 13. Rollide konflikt 36,65 19,06 41,71 19,02 29,78 17,20 36,48 19,24 38,01 19,58 34,55 19,62 37,17 18,16 14. Juhtimis-kvaliteet 67,36 22,14 64,28 20,48 69,28 19,58 76,02 20,42 61,74 25,36 76,87 19,44 67,31 20,92 15. Sotsiaalne toetus 71,70 21,34 68,75 22,37 74,63 18,81 75,80 18,32 66,84 22,62 76,74 21,01 73,67 20,81 16. Tagasiside tööl 45,22 21,51 40,34 23,09 43,17 20,50 51,36 23,28 43,21 21,03 54,34 18,90 46,83 20,23 17. Sotsiaalsed suhted 69,72 22,34 71,78 21,44 65,13 20,70 70,91 24,06 70,66 24,32 72,92 18,65 68,50 22,66 18. Ühtsustunne 78,59 17,85 76,52 18,95 79,27 16,94 80,91 17,62 77,60 18,25 81,60 18,92 78,72 16,57 19. Turvatunde puudumine tööl

22,40 32,59 23,48 33,09 22,06 31,08 42,73 37,48 20,38 30,98 20,83 34,60 17,33 29,81

20. Tööga rahulolu 70,84 12,82 70,27 12,98 71,64 9,15 69,74 13,02 69,22 16,32 73,91 11,45 71,50 10,79 21. Üldine tervislik seisund 61,56 18,13 61,36 19,51 61,51 16,83 58,73 15,93 61,68 18,16 64,31 17,37 61,37 19,02 22. Vaimne tervis 65,55 13,48 63,30 15,50 65,31 12,47 66,69 13,62 65,50 12,89 69,11 10,47 65,65 14,03 23. Elujõud 58,94 16,35 57,58 18,15 58,49 14,72 62,18 14,81 58,03 16,80 61,18 13,47 59,27 17,14 24. Biheivioristlik pinge 21,98 17,72 23,60 19,20 22,90 17,42 22,16 17,42 22,45 19,12 18,66 14,29 20,79 16,46 25. Somaatiline pinge 27,47 17,73 29,11 19,25 29,95 16,33 25,71 17,99 27,35 17,96 25,50 14,61 25,76 18,30



N=701 Anestesioloogiakliinik,

N=132 Diagnostikakliinik,

N=119 Keila haigla,



N=72 Sisehaiguste

kliinik, N=150


26. Kognitiivne pinge 23,14 18,13 22,40 18,39 25,58 16,93 19,09 17,20 24,06 19,31 21,44 14,83 23,08 19,08 27. Tunnetatud sidusus 80,41 14,18 82,13 13,27 78,97 14,04 79,04 13,43 79,16 14,44 83,33 13,76 80,59 15,07 28. Probleemile keskendunud toimetulek

83,79 17,01 85,04 16,30 82,77 18,48 79,77 17,76 83,53 16,71 88,54 14,34 83,00 17,34

29. Valikuline toimetulek 39,53 20,56 40,63 21,97 39,71 22,23 36,82 19,61 40,68 19,37 35,94 17,79 39,83 20,86 30. Loobuv toimetulek 34,27 21,70 34,00 21,19 35,61 22,11 36,14 23,77 32,37 20,22 35,59 19,53 34,33 23,76


LISA B3 Tabel 17. Kliinikute psühhosotsiaalsete faktorite keskmiste võrdlus PERHi keskmisega (PERH, kõik kliinikud = 0%)

Mõõde


Diagnostikakliinik, N=119

Keila haigla, N=55 Kirurgiakliinik,

N=173 Psühhiaatria-kliinik, N=72


Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p

1. Kvantitatiivsed nõudmised 5,1% 0,08 4,5% 0,21 -21,0% 0,00 3,3% 0,20 -13,7% 0,00 2,4% 0,43 2. Kognitiivsed nõudmised 8,3% 0,00 -9,0% 0,00 -0,4% 0,89 -0,7% 0,68 2,1% 0,32 -0,2% 0,93 3. Emotsionaalsed nõudmised 3,7% 0,14 -19,9% 0,00 8,1% 0,03 2,5% 0,24 19,2% 0,00 -2,5% 0,33 4. Emotsioonide varjamise nõudmised 2,3% 0,47 -15,2% 0,00 9,2% 0,11 3,1% 0,31 9,6% 0,03 -1,5% 0,63 5. Sensoorsed nõudmised 3,2% 0,05 4,3% 0,01 -5,1% 0,11 0,8% 0,61 -9,3% 0,00 -0,8% 0,61 6. Otsustusvõime tööl -2,0% 0,56 -6,9% 0,05 12,8% 0,02 -3,5% 0,27 -4,9% 0,26 8,9% 0,01 7. Arenguvõimalused 7,3% 0,00 -6,9% 0,00 -0,3% 0,91 -2,6% 0,11 2,6% 0,22 1,0% 0,59 8. Tegevusvabadus tööl -5,7% 0,11 15,6% 0,00 1,4% 0,79 -7,7% 0,03 -3,9% 0,42 2,9% 0,48 9. Töö mõte 2,1% 0,21 2,1% 0,22 -4,4% 0,07 -1,5% 0,34 -3,7% 0,10 1,6% 0,32 10. Töökohale pühendumine 1,8% 0,60 0,9% 0,81 -3,4% 0,51 0,6% 0,83 -8,1% 0,03 2,2% 0,48 11. Etteteatamine -0,7% 0,83 -5,6% 0,09 -0,5% 0,92 -5,1% 0,11 12,9% 0,00 5,0% 0,11 12. Rollide selgus 2,0% 0,28 3,6% 0,05 -0,1% 0,97 -3,1% 0,07 1,8% 0,42 -1,8% 0,34 13. Rollide konflikt 13,8% 0,01 -18,8% 0,00 -0,5% 0,95 3,7% 0,41 -5,7% 0,39 1,4% 0,76 14. Juhtimiskvaliteet -4,6% 0,12 2,8% 0,34 12,9% 0,00 -8,3% 0,01 14,1% 0,00 -0,1% 0,98 15. Sotsiaalne toetus -4,1% 0,16 4,1% 0,13 5,7% 0,12 -6,8% 0,01 7,0% 0,06 2,7% 0,30 16. Tagasiside tööl -10,8% 0,03 -4,5% 0,32 13,6% 0,06 -4,5% 0,26 20,2% 0,00 3,6% 0,38 17. Sotsiaalsed suhted 3,0% 0,32 -6,6% 0,03 1,7% 0,72 1,4% 0,64 4,6% 0,18 -1,8% 0,55 18. Ühtsustunne -2,6% 0,25 0,9% 0,69 3,0% 0,35 -1,3% 0,52 3,8% 0,20 0,2% 0,93 19. Turvatunde puudumine tööl 4,9% 0,73 -1,5% 0,91 90,8% 0,00 -9,0% 0,45 -7,0% 0,71 -22,6% 0,06 20. Tööga rahulolu -0,8% 0,64 1,1% 0,41 -1,5% 0,55 -2,3% 0,23 4,3% 0,03 0,9% 0,51 21. Üldine tervislik seisund -0,3% 0,91 -0,1% 0,98 -4,6% 0,21 0,2% 0,94 4,5% 0,21 -0,3% 0,91 22. Vaimne tervis -3,4% 0,12 -0,4% 0,85 1,7% 0,55 -0,1% 0,96 5,4% 0,01 0,2% 0,94 23. Elujõud -2,3% 0,42 -0,8% 0,76 5,5% 0,13 -1,5% 0,53 3,8% 0,19 0,6% 0,83 24. Biheivioristlik pinge 7,4% 0,37 4,2% 0,60 0,8% 0,94 2,2% 0,77 -15,1% 0,07 -5,4% 0,43 25. Somaatiline pinge 6,0% 0,36 9,1% 0,13 -6,4% 0,49 -0,4% 0,94 -7,2% 0,29 -6,2% 0,30 26. Kognitiivne pinge -3,2% 0,67 10,6% 0,15 -17,5% 0,10 4,0% 0,57 -7,3% 0,37 -0,2% 0,98 27. Tunnetatud sidusus 2,1% 0,18 -1,8% 0,30 -1,7% 0,47 -1,6% 0,31 3,6% 0,09 0,2% 0,89


Mõõde



Keila haigla, N=55 Kirurgiakliinik,

N=173 Psühhiaatria-kliinik, N=72


Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p

28. Probleemile keskendunud toimetulek 1,5% 0,42 -1,2% 0,58 -4,8% 0,11 -0,3% 0,85 5,7% 0,01 -0,9% 0,61 29. Valikuline toimetulek 2,8% 0,60 0,4% 0,94 -6,9% 0,33 2,9% 0,49 -9,1% 0,11 0,8% 0,87 30. Loobuv toimetulek -0,8% 0,89 3,9% 0,54 5,4% 0,58 -5,6% 0,28 3,8% 0,59 0,2% 0,98

p - kahepoolne t-test


LISA C. PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE JAOTUSED


LISA C1

Joonis 1. Faktor 1. Kvantitatiivsed nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 18. Faktor 1. Kvantitatiivsed nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes

Kliinikud Sagedus, N= Sagedus, %

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100

Kõik kliinikud 5 26 135 199 188 111 21 16 0 0 1% 4% 19% 28% 27% 16% 3% 2% 0% 0% Anestesioloogiakliinik 0 5 15 37 40 29 5 1 0 0 0% 4% 11% 28% 30% 22% 4% 1% 0% 0% Diagnostikakliinik 1 6 23 20 37 23 4 5 0 0 1% 5% 19% 17% 31% 19% 3% 4% 0% 0% Keila haigla 2 6 13 22 9 3 0 0 0 0 4% 11% 24% 40% 16% 5% 0% 0% 0% 0% Kirurgiakliinik 0 4 29 50 56 25 5 4 0 0 0% 2% 17% 29% 32% 14% 3% 2% 0% 0% Psühhiaatriakliinik 1 2 28 23 12 3 1 2 0 0 1% 3% 39% 32% 17% 4% 1% 3% 0% 0% Sisehaiguste kliinik 1 3 27 47 34 28 6 4 0 0 1% 2% 18% 31% 23% 19% 4% 3% 0% 0%


LISA C2

Joonis 2. Faktor 2. Kognitiivsed nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 19. Faktor 2. Kognitiivsed nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C3

Joonis 3. Faktor 3. Emotsionaalsed nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 20. Faktor 3. Emotsionaalsed nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C4

Joonis 4. Faktor 4. Emotsioonide varjamise nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 21. Faktor 4. Emotsioonide varjamise nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-20 21-40 41-60 61-80 81-100

Kõik kliinikud 13 24 60 83 186 0 171 100 47 17 5% 20% 27% 39% 9% Anestesioloogiakliinik 0 2 12 16 36 0 36 20 9 1 2% 21% 27% 42% 8% Diagnostikakliinik 9 12 14 12 24 0 31 8 7 2 18% 22% 20% 33% 8% Keila haigla 1 3 1 5 16 0 6 15 6 2 7% 11% 29% 38% 15% Kirurgiakliinik 1 4 14 20 46 0 50 20 12 6 3% 20% 27% 40% 10% Psühhiaatriakliinik 0 1 4 7 21 0 15 16 5 3 1% 15% 29% 43% 11% Sisehaiguste kliinik 2 2 15 23 43 0 33 21 8 3 3% 25% 29% 36% 7%


LISA C5

Joonis 5. Faktor 5. Sensoorsed nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 22. Faktor 5. Sensoorsed nõudmised jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C6

Joonis 6. Faktor 6. Otsustusvõime tööl jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 23. Faktor 6. Otsustusvõime tööl jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C7

Joonis 7. Faktor 7. Arenguvõimalused jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 24. Faktor 7. Arenguvõimalused jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C8

Joonis 8. Faktor 8. Tegevusvabadus tööl jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 25. Faktor 8. Tegevusvabadus tööl jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C9

Joonis 9. Faktor 9. Töö mõte jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 26. Faktor 9. Töö mõte jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C10

Joonis 10. Faktor 10. Töökohale pühendumine jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 27. Faktor 10. Töökohale pühendumine jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C11

Joonis 11. Faktor 11. Etteteatamine jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 28. Faktor 11. Etteteatamine jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-20 21-40 41-60 61-80 81-100

Kõik kliinikud 16 19 26 50 111 0 125 206 72 76 5% 11% 16% 47% 21% Anestesioloogiakliinik 0 8 5 5 30 0 20 36 13 15 6% 8% 23% 42% 21% Diagnostikakliinik 2 2 8 11 21 0 24 37 6 8 3% 16% 18% 51% 12% Keila haigla 1 2 2 3 9 0 13 13 6 6 5% 9% 16% 47% 22% Kirurgiakliinik 9 4 5 17 28 0 32 46 17 15 8% 13% 16% 45% 18% Psühhiaatriakliinik 2 0 0 4 5 0 13 23 13 12 3% 6% 7% 50% 35% Sisehaiguste kliinik 2 3 6 10 18 0 23 51 17 20 3% 11% 12% 49% 25%


LISA C12

Joonis 12. Faktor 12. Rollide selgus jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 29. Faktor 12. Rollide selgus jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C13

Joonis 13. Faktor 13. Rollide konflikt jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 30. Faktor 13. Rollide konflikt jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C14

Joonis 14. Faktor 14. Juhtimiskvaliteet jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 31. Faktor 14. Juhtimiskvaliteet jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C15

Joonis 15. Faktor 15. Sotsiaalne toetus jaotus PERHis ja kliinikute

Tabel 32. Faktor 15. Sotsiaalne toetus jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C16

Joonis 16. Faktor 16. Tagasiside tööl jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 33. Faktor 16. Tagasiside tööl jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C17

Joonis 17. Faktor 17. Sotsiaalsed suhted jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 34. Faktor 17. Sotsiaalsed suhted jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C18

Joonis 18. Faktor 18. Ühtsustunne jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 35. Faktor 18. Ühtsustunne jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C19

Joonis 19. Faktor 19. Turvatunde puudumine tööl jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 36. Faktor 19. Turvatunde puudumine tööl jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C20

Joonis 20. Faktor 20. Tööga rahulolu jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 37. Faktor 20. Tööga rahulolu jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C21

Joonis 21. Faktor 21. Üldine tervislik seisund jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 38. Faktor 21. Üldine tervislik seisund jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C22

Joonis 22. Faktor 22. Vaimne tervis jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 39. Faktor 22. Vaimne tervis jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C23

Joonis 23. Faktor 23. Elujõud jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 40. Faktor 23. Elujõud jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C24

Joonis 24. Faktor 24. Biheivioristlik pinge jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 41. Faktor 24. Biheivioristlik pinge jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C25

Joonis 25. Faktor 25. Somaatiline pinge jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 42. Faktor 25. Somaatiline pinge jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C26

Joonis 26. Faktor 26. Kognitiivne pinge jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 43. Faktor 26. Kognitiivne pinge jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C27

Joonis 27. P Faktor 27. Tunnetatud sidusus jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 44. Faktor 27. Tunnetatud sidusus jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C28

Joonis 28. P Faktor 28. Probleemile keskendunud toimetulek jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 45. Faktor 28. Probleemile keskendunud toimetulek jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C29

Joonis 29. Faktor 29. Valikuline toimetulek jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 46. Faktor 29. Valikuline toimetulek jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA C30

Joonis 30. Faktor 30. Loobuv toimetulek jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 47. Faktor 30. Loobuv toimetulek jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA D. PSÜHHOSOTSIAALSETE VALDKONDADE JAOTUSED


LISA D1 Tabel 48. PERHi ja kliinikute psühhosotsiaalsete valdkondade keskmised ja standardhälbed


N=701 Anestesioloogiakliin

ik, N=132 Diagnostikakliinik,

N=119 Keila haigla,



N=72 Sisehaiguste kliinik,

N=150


V1. Töö nõuded 63,81 10,87 66,70 8,12 59,29 13,26 63,28 11,65 64,78 10,28 65,03 10,05 63,34 10,61 V2. Töö organiseerimine ja

sisu 59,90 10,51 60,81 9,95 60,05 10,99 59,99 10,27 58,40 10,88 57,93 10,05 61,61 10,27 V3. Töötajate vahelised

suhted ja eestvedamine 67,28 12,16 65,41 11,99 67,90 10,27 70,06 11,31 64,83 12,96 72,50 13,27 67,75 11,55

V4. Töö ja inimese sobivus 74,22 17,28 73,39 17,95 74,79 15,77 63,51 18,87 74,42 17,34 76,54 18,13 77,08 15,35 V5. Tervis ja heaolu 68,91 12,42 67,86 14,07 67,81 10,73 70,11 12,08 68,56 12,61 71,50 10,22 69,44 12,91 V6. Isiksuse omadused ja

toimetulek 72,60 11,71 73,14 11,26 71,61 12,01 71,46 13,54 72,41 10,87 75,09 9,84 72,36 12,83

Tabel 49. Kliinikute psühhosotsiaalsete faktorite valdkondade keskmiste võrdlus PERHi keskmisega (PERH, kõik kliinikud = 0%)

Mõõde

Anestesioloogiakliinik, N=132


Keila haigla, N=55

Kirurgiakliinik, N=173

Psühhiaatriakliinik, N=72


Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p Keskmise erinevus

p

V1. Töö nõuded 4,5% 0,00 -7,1% 0,00 -0,8% 0,74 1,5% 0,27 1,9% 0,33 -0,7% 0,62 V2. Töö organiseerimine ja sisu 1,5% 0,34 0,3% 0,89 0,2% 0,95 -2,5% 0,10 -3,3% 0,12 2,9% 0,07 V2. Töötajate vahelised suhted ja

eestvedamine -2,8% 0,10 0,9% 0,56 4,1% 0,09 -3,6% 0,02 7,7% 0,00 0,7% 0,65

V4. Töö ja inimese sobivus -1,1% 0,62 0,8% 0,72 -14,4% 0,00 0,3% 0,89 3,1% 0,30 3,9% 0,04 V5. Tervis ja heaolu -1,5% 0,42 -1,6% 0,32 1,7% 0,48 -0,5% 0,74 3,8% 0,05 0,8% 0,65 V6. Isiksuse omadused ja toimetulek 0,7% 0,62 -1,4% 0,40 -1,6% 0,55 -0,3% 0,84 3,4% 0,05 -0,3% 0,83

p - kahepoolne t-test


LISA D2

Joonis 31. Valdkonna V1. Töö nõuded jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 50. Valdkonna V1. Töö nõuded jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA D3

Joonis 32. Valdkonna V2. Töö organiseerimine ja sisu jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 51. Valdkonna V2. Töö organiseerimine ja sisu jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA D4

Joonis 33. Valdkonna V3. Töötajate vahelised suhted ja eest-vedamine jaotus PERHis ja kliinikutes

Joonis 52. Valdkonna V3. Töötajate vahelised suhted ja eest-vedamine jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA D5

Joonis 34. Valdkonna V4. Töö ja inimese sobivus jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 53. Valdkonna V4. Töö ja inimese sobivus jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA D6

Joonis 35. Valdkonna V5. Tervis ja heaolu jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 54. Valdkonna V5. Tervis ja heaolu jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA D7

Joonis 36. Valdkonna V6. Isiksuse omadused ja toimetulek jaotus PERHis ja kliinikutes

Tabel 55. Valdkonna V6. Isiksuse omadused ja toimetulek jaotus PERHis ja kliinikutes


10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 0-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100



LISA E. KÜSIMUSTIKU STRUKTUUR

Tabel 56. Küsimustiku struktuur

Valdkonnad Faktorid Küsimused

V1. Töö nõuded 1. Kvantitatiivsed nõudmised

Kas Te peate töötama väga kiiresti?

Kas Teie töökoormus on ebaühtlaselt jaotatud ja tööd kuhjuvad?

Kui tihti ei ole Teil aega kõiki oma tööülesandeid lõpetada?

Kas hilinete oma tööülesannete täitmisega?

Kui tihti Te saate oma tööd ilma kiirustamata teha?

Kas Teil on piisavalt aega oma tööülesannete täitmiseks?

Kas peate tegema ületunde?

2. Kognitiivsed nõudmised

Kas peate tööl tegelema paljude asjadega?

Kas Teie töö nõuab head mälu?

Kas Teie töö nõuab uute ideede esitamist?

Kas Teie töö nõuab kiirete otsuste vastuvõtmist?

Kas Teie töö nõuab raskete otsuste vastuvõtmist?

Kas peate tööga seonduvalt vastu võtma tähtsaid otsuseid?

Kas Teie töö on vastutusrikas?

Kas Teie töö nõuab suuri teadmisi?

3. Emotsionaalsed nõudmised

Kas Teie töö paneb Teid emotsionaalselt häirivatesse olukordadesse?

Kas Teie töö esitab Teile emotsionaalselt kõrgeid nõudmisi?

Kas Teie töö on seotud emotsioonidega?


Kas Teie töö nõuab Teilt oma arvamuse avaldamata jätmist?

Kas Teie töö nõuab Teilt tunnete varjamist?

5. Sensoorsed nõudmised

Kas Teie töö nõuab suurt keskendumist?

Kas Teie töö nõuab väga head nägemist?

Kas Teie töö nõuab teadlikku nt käte ja jalgade liigutuste kontrollimist?

Kas Teie töö nõuab pidevat tähelepanu?

Kas Teie töö nõuab suurt täpsust?

V2. Töö organisee-rimine ja sisu

6. Otsustusvõime tööl Kas teised inimesed võtavad vastu Teie tööd puudutavaid otsuseid?

Kas saate oma töö üle ise otsustada?

Kas saate oma töötempo üle ise otsustada?

Kas kaastöötaja(te) valikul arvestatakse Teie arvamust?

Kas saate Teile antavate tööülesannete mahu üle ise otsustada?

Kas saate oma tööaja üle ise otsustada?

Kas saate ise otsustada, KUIDAS oma tööd teete?

Kas saate ise otsustada, MIDA tööl teete?

Kas saate oma töökeskkonna üle ise otsustada?

Kas saate oma töö kvaliteeti ise kindlaks määrata?

7. Arengu-võimalused

Kas Teie töö on mitmekesine?

Kas Teie töö nõuab suuri oskusi või eriteadmisi?

Kas peate kogu aeg samade asjadega tegelema?

Kas Teie töö nõuab algatusvõimet?

Kas Teil on tööga seonduvalt võimalik uusi asju õppida?

Kas saate tööl oma oskusi ja eriteadmisi kasutada?

Kas töö annab Teile võimaluse oma võimeid arendada?

8. Tegevusvabadus tööl

Kas saate ise otsustada, millal puhkepause teha?

Kas saate võtta puhkust enam-vähem soovitud ajal?

Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs … 148 Valdkonnad Faktorid Küsimused

Kas tohite kolleegidega vestlemiseks oma töökohalt lahkuda?

Kui Teil on vaja eraasju ajada, kas tohite ilma eriloata töölt pooleks tunniks lahkuda?

9. Töö mõte Kas Teie tööl on mõte?

Kas tunnete, et töö, mida teete, on oluline?

Kas olete oma töö suhtes motiveeritud ja kas tunnete selle vastu huvi?

10. Töökohale pühendumine

Kas sooviksite töötada oma praegusel töökohal kogu elu?

Kas Teile meeldib oma töökohast teistele rääkida?

Kas tunnete, et tööprobleemid on ka Teie isiklikud probleemid?

Kas tunnete, et töökoht on Teie jaoks isiklikult väga tähtis?


11. Etteteatamine Kas töökohal teavitatakse Teid olulistest otsustest, muudatustest või tulevikuplaanidest piisavalt varakult ette?

Kas Teile edastatakse kogu tööülesannete nõuetekohaseks täitmiseks vajalik teave?

12. Rollide selgus Kas teate täpselt, kui palju otsustusõigust Teil tööl on?

Kas Teie tööl on selged eesmärgid?

Kas teate täpselt, mis asub Teie vastutusalas?

Kas teate täpselt, mida Teilt tööl oodatakse?

13. Rollide konflikt Kas teete tööl midagi sellist, mida mõned inimesed aktsepteerivad, aga mõned mitte?

Kas Teile esitatakse tööl vastuolulisi nõudmisi?

Kas peate mõnikord tegema asju, mida tuleks teha teisiti?

Kas peate mõnikord tegema asju, mis tunduvad Teile ebavajalikud?

14. Juhtimis-kvaliteet Teie otsene ülemus hindab personali ja arvestab iga üksiku töötajaga?

Teie otsene ülemus teeb kindlaks konkreetse töötaja häid arenguvõimalusi?

Teie otsene ülemus peab oluliseks täiendõpet ja personali planeerimist?

Teie otsene ülemus peab oluliseks tööga rahulolu?

Teie otsene ülemus oskab tööd hästi planeerida?

Teie otsene ülemus oskab tööülesandeid hästi jagada?

Teie otsene ülemus oskab konflikte hästi lahendada?

Teie otsene ülemus oskab personaliga hästi suhelda?

15. Sotsiaalne toetus Kui tihti saate abi ja toetust oma kolleegidelt?

Kui tihti on kolleegid valmis kuulama Teie tööga seotud probleeme?

Kui tihti saate abi ja toetust oma otseselt ülemuselt?

Kui tihti on Teie otsene ülemus valmis kuulama Teie tööga seotud probleeme?

16. Tagasiside tööl Kui tihti räägib Teie otsene ülemus Teiega sellest, kui hästi Te oma tööga hakkama saate?

Kui tihti räägivad Teie kolleegid Teiega sellest, kui hästi Te oma tööga hakkama saate?

17. Sotsiaalsed suhted Kas töötate omaette ruumis?

Kas Teil on töö ajal võimalik kolleegidega rääkida?

18. Ühtsustunne Kas Teie ja Teie kolleegide vahel valitseb positiivne õhkkond?

Kas Teie kolleegide vahel toimub tööl hea koostöö?

Kas tunnete end tööl osana tervikust?


19. Turvatunde puudumine tööl

Kas olete mures töökoha kaotamise pärast?

Kas olete mures uue tehnoloogia kasutuselevõtust tuleneva koondamise pärast?

Kas olete mures selle pärast, et töötuks jäädes on Teil raske uut tööd leida?


Kas olete mures Teie tahte vastaselt teisele ametikohale üleviimise pärast?

20. Tööga rahulolu Kui rahul olete oma tööalaste väljavaadetega?

Kui rahul olete oma inimestega, kellega koos töötate?

Kui rahul olete oma füüsiliste töötingimustega?

Kui rahul olete oma osakonna töökorraldusega?

Kui rahul olete oma sellega, kuidas Teie võimeid kasutatakse?

Kui rahul olete oma tööalaste huvide ja oskustega?

Kui rahul olete oma tööga tervikuna, võttes arvesse selle kõiki aspekte?

V5. Tervis ja heaolu 21. Üldine tervislik seisund

Kas Teie tervislik seisund on üldiselt:

Mulle tundub, et haigestun kergemini kui teised inimesed

Olen sama terve kui kõik mu tuttavad

Arvan, et mu tervis halveneb

Mu tervis on suurepärane

22. Vaimne tervis Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul olete olnud väga närviline?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul olete olnud nii rõhutud meeleolus, et miski ei suuda Teid lohutada?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul olete olnud rahulik?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul olete olnud nukker ja kurb?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul olete olnud õnnelik?

23. Elujõud Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul olete tundnud end täis elujõudu?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul on Teil olnud palju energiat?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul olete tundnud end kurnatuna?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul olete tundnud end väsinuna?

24. Biheivioristlik pinge

Ma ei ole tahtnud kellegagi rääkida / olen olnud endassetõmbunud

Ma ei ole suutnud teisi inimesi taluda

Mul ei ole olnud aega lõõgastuda ega elust rõõmu tunda

Ma ei ole suutnud olla õnnelik

Olen lohutust leidnud söömisest

Olen olnud kergesti ärrituv

Mul ei ole olnud piisavalt algatusvõimet

Olen tundnud end ebamugavalt

25. Somaatiline pinge Kui tihti viimase nelja nädala jooksul on Teil olnud kõhuvalusid või probleeme seedimisega?

Kui tihti viimase nelja nädala jooksul olete tundnud pitsitust või valusid rinnus?

Kui tihti viimase nelja nädala jooksul olete tundnud südamepekslemist?

Kui tihti viimase nelja nädala jooksul on Teil olnud õhupuudus?

Kui tihti viimase nelja nädala jooksul olete tundnud peapööritust?

Kui tihti viimase nelja nädala jooksul olete tundnud erinevaid lihaspingeid?

Kui tihti viimase nelja nädala jooksul on Teil olnud kalduvus higistamisele?

26. Kognitiivne pinge Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul on Teil olnud keskendumisprobleeme?


Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul on Teil olnud raskusi otsuste tegemisel?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul on Teil olnud mäluprobleeme?

Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul on Teil olnud mõttetegevusega seonduvaid probleeme?


27. Tunnetatud sidusus

Usun, et saan elus enamikes olukordades hakkama

Seniajani on mu elul puudunud kindel siht ja eesmärk

Ma ei tunne, et olen võimeline oma tulevikku mõjutama

Tunnen, et see, mida ma igapäevaelus teen, on mõttekas

Minu ümber juhtuvad tihti sellised asjad, mida ma ei mõista

Tunnen, et mul on, mille nimel elada

Tean, mida ma peaksin elus tegema, aga ma ei usu, et suudan seda teha

Mul on raske mõista oma elu erinevate aspektide omavahelist seotust

Tunnen, et saan hästi aru, mis minu igapäevaelus toimub

28. Probleemile keskendunud toimetulek

Kas püüate välja uurida, kuidas saate antud probleemi ise lahendada?

Kas teete midagi, et antud probleemi lahendada?

29. Valikuline toimetulek

Kas püüate mõelda millelegi muule või teha midagi muud?

Kas keskendute oma töös sellistele aspektidele, mille puhul probleeme pole?

30. Loobuv toimetulek

Kas lepite olukorraga, kuna antud probleemi ei saa nagunii lahendada?

Kas jätkate tööd ja teesklete, et probleem puudub?


LISA F. PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE JA VALDKONDADE FAKTORITE

SEOSED

Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs … 152 LISA F1 Tabel 57. Parameetrite seosed psühhosotsiaalsete faktoritega, seoste laius ja tugevus

Korrelatsioonid faktoritega (N=30) Tähenduslikke korrelatsioone,

N

LAIUS Tähenduslikke korrelatsioone, % võimalikest

korrelat-sioonidest

TUGEVUS Determi-natsiooni-kordajate summa

A Sugu (1 = naine; 2 = mees) 0 0,0% 0,0% B Amet (1 = õde; 2 = laborant) 7 23,3% 43,2% C Adminõde (1 = ei; 2 = vastutav-, vanem-, juhtivvanem,

ülemõde) 12 40,0% 17,5%

D Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65) 15 50,0% 32,7% E Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25) 16 53,3% 24,8% F Staaž PERHis

(1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25) 5 16,7% 5,1%

G Laste arv (3 = 3 ja rohkem last) 7 23,3% 5,8% H Suitsetamine (1 = suitsetaja; 2 = juhusuitsetaja; 3 = endine; 4 =

mittesuitsetaja) 5 16,7% 4,1%

I Haridus (1 = kesk - eri; 2 = kõrgem; 3 = teaduskraad) 11 36,7% 17,8% J Töörežiim (1 = ambulatoorium; 2 = valve) 10 33,3% 30,6% K Öövalved (1 = ei; 2 = jah) 7 23,3% 17,3% L Ankeedi keel (1 = eesti; 2 = vene) 10 33,3% 20,9%

1. Kvantitatiivsed nõudmised 26 83,3% 125,2% 2. Kognitiivsed nõudmised 19 60,0% 115,6% 3. Emotsionaalsed nõudmised 18 56,7% 99,1% 4. Emotsioonide varjamise nõudmised 20 63,3% 77,0% 5. Sensoorsed nõudmised 15 46,7% 43,8% 6. Otsustusvõime tööl 24 76,7% 106,6% 7. Arenguvõimalused 24 76,7% 147,4% 8. Tegevusvabadus tööl 21 66,7% 56,7% 9. Töö mõte 26 83,3% 169,2% 10. Töökohale pühendumine 21 66,7% 94,5% 11. Etteteatamine 25 80,0% 201,2% 12. Rollide selgus 25 80,0% 147,2% 13. Rollide konflikt 21 66,7% 98,1% 14. Juhtimiskvaliteet 25 80,0% 218,8% 15. Sotsiaalne toetus 23 73,3% 179,0% 16. Tagasiside tööl 22 70,0% 130,7% 17. Sotsiaalsed suhted 4 10,0% 4,3% 18. Ühtsustunne 26 83,3% 180,5% 19. Turvatunde puudumine tööl 11 33,3% 19,9% 20. Tööga rahulolu 24 76,7% 202,6% 21. Üldine tervislik seisund 24 76,7% 114,4% 22. Vaimne tervis 26 83,3% 232,4% 23. Elujõud 24 76,7% 233,1% 24. Biheivioristlik pinge 25 80,0% 237,8% 25. Somaatiline pinge 23 73,3% 130,4% 26. Kognitiivne pinge 21 66,7% 139,3% 27. Tunnetatud sidusus 26 83,3% 162,5% 28. Probleemile keskendunud toimetulek 23 73,3% 68,4% 29. Valikuline toimetulek 9 26,7% 19,9% 30. Loobuv toimetulek 23 73,3% 50,1%

Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs … 153 LISA F2 Tabel 58. Psühhosotsiaalsete valdkondade korrelatsioonid demograafiliste

näitajatega

V1. Töö

nõuded

V2. Töö

organi-seerimine

ja sisu

V3. Töötajate vahelised suhted ja

eest-vedamine



V6. Isiksuse

omadused ja

toimetulek

Sugu (1 = naine; 2 = mees)

-0,04 -0,07 -0,01 -0,02 -0,01 -0,01

Amet (1 = õde; 2 = laborant)

-0,34** 0,09* 0,04 -0,02 -0,03 0,01

Adminõde (1 = ei; 2 = vastutav-, vanem-, juhtivvanem, ülemõde)

0,11** 0,12** -0,05 0,09* 0,00 0,12**

Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

-0,08* 0,01 0,10** -0,12** 0,07 -0,03

Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

0,01 0,01 0,08* -0,12** 0,06 0,04

Staaž PERHis (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

0,03 0,03 0,01 -0,09* 0,02 -0,05


-0,04 -0,05 0,00 -0,02 0,09* 0,04


-0,03 -0,05 -0,08* -0,01 0,04 0,02


0,03 0,00 -0,09* 0,14** 0,01 0,05

Töörežiim (1 = ambulatoorium; 2 = valve)

0,16** -0,09* 0,05 -0,08* 0,03 0,00

Öövalved (1 = ei; 2 = jah)

0,16** -0,05 0,03 -0,07 0,01 0,02

Ankeedi keel (1 = eesti; 2 = vene)

0,05 0,06 0,02 -0,21** -0,04 -0,07

* - p<0.05 ** - p<0.01

Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs … 154 LISA F3 Tabel 59. Psühhosotsiaalsete valdkondade ja demograafiliste näitajate statistiliselt

tähenduslike seoste determinatsioonikordajad (R2)

V1. Töö

nõuded

V2. Töö

organi-seerimine

ja sisu


eestvedamine



V6. Isiksuse

omadused ja

toimetulek


- - - - - -


11,3% 0,8% - - - -


1,2% 1,4% - 0,9% - 1,5%

Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

0,6% - 1,0% 1,6% - -

Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

- - 0,6% 1,3% - -

Staaž PERHis (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

- - - 0,8% - -


- - - - 0,8% -


- - 0,6% - - -


- - 0,7% 2,0% - -


2,4% 0,9% - 0,7% - -


2,4% - - - - -


- - - 4,2% - -

Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs … 155 LISA F4 Tabel 60. Psühhosotsiaalsete valdkondade ja faktorite korrelatsioonid

V1. V2. V3. V4. V5. V6.

V1. Töö nõuded

1. Kvantitatiivsed nõudmised 0,52** -0,18** -0,34** 0,02 -0,34** -0,03

2. Kognitiivsed nõudmised 0,68** 0,29** 0,11** 0,03 0,01 0,16**

3. Emotsionaalsed nõudmised 0,78** -0,05 -0,09* -0,10** -0,23** 0,01


0,69** -0,16** -0,17** -0,10* -0,19** -0,12**

5. Sensoorsed nõudmised 0,49** 0,15** 0,12** -0,08* -0,04 0,07

V2. Töö organi-seerimine ja sisu

6. Otsustusvõime tööl -0,11** 0,65** 0,30** 0,07 0,23** 0,19**

7. Arenguvõimalused 0,34** 0,62** 0,31** 0,10** 0,17** 0,22**

8. Tegevusvabadus tööl -0,25** 0,54** 0,18** 0,17** 0,16** 0,08*

9. Töö mõte 0,02 0,68** 0,41** 0,14** 0,23** 0,23**

10. Töökohale pühendumine 0,06 0,67** 0,28** -0,02 0,09* 0,06

V3. Töötajate vahelised suhted ja eest-vedamine

11. Etteteatamine -0,03 0,41** 0,76** 0,10** 0,21** 0,20**

12. Rollide selgus 0,04 0,38** 0,57** 0,13** 0,21** 0,27**

13. Rollide konflikt 0,36** -0,07 -0,45** -0,03 -0,24** -0,13**

14. Juhtimiskvaliteet -0,09* 0,36** 0,79** 0,06 0,19** 0,13**

15. Sotsiaalne toetus -0,08* 0,36** 0,75** 0,13** 0,22** 0,15**

16. Tagasiside tööl -0,01 0,33** 0,60** 0,13** 0,23** 0,12**

17. Sotsiaalsed suhted 0,05 -0,05 0,24** 0,09* 0,00 0,02

18. Ühtsustunne -0,07 0,37** 0,60** 0,15** 0,33** 0,22**


19. Turvatunde puudumine tööl 0,04 0,02 0,03 -0,93** -0,09* -0,19**

20. Tööga rahulolu -0,13** 0,44** 0,56** 0,33** 0,29** 0,19**


21. Üldine tervislik seisund -0,10** 0,19** 0,18** 0,21** 0,64** 0,23**

22. Vaimne tervis -0,24** 0,21** 0,30** 0,21** 0,77** 0,29**

23. Elujõud -0,23** 0,25** 0,29** 0,14** 0,81** 0,22**

24. Biheivioristlik pinge 0,22** -0,25** -0,30** -0,11** -0,81** -0,29**

25. Somaatiline pinge 0,21** -0,13** -0,20** -0,13** -0,70** -0,19**

26. Kognitiivne pinge 0,11** -0,18** -0,20** -0,06 -0,68** -0,31**

V6. Isiksuse omadused ja toime-tulek

27. Tunnetatud sidusus -0,06 0,28** 0,26** 0,20** 0,53** 0,58**


0,23** 0,23** 0,18** 0,23** 0,13** 0,58**

29. Valikuline toimetulek 0,06 -0,02 -0,05 -0,05 -0,11** -0,66**

30. Loobuv toimetulek 0,05 -0,12** -0,18** -0,19** -0,21** -0,70**

Vald-konnad V1. Töö nõuded - 0,00 -0,11** -0,08* -0,25** 0,02

V2. Töö organiseerimine ja sisu 0,00 - 0,46** 0,14** 0,27** 0,23**


-0,11** 0,46** - 0,17** 0,33** 0,25**

V4. Töö ja inimese sobivus -0,08* 0,14** 0,17** - 0,19** 0,25**

V5. Tervis ja heaolu -0,25** 0,27** 0,33** 0,19** - 0,35**


0,02 0,23** 0,25** 0,25** 0,35** -

* - p<0.** - p<0.01


LISA F5 Tabel 61. Psühhosotsiaalsete faktorite ja valdkondade statistiliselt tähenduslike

korrelatsioonide determinatsioonikordajad (R2)

V1. V2. V3. V4. V5. V6.

V1. Töö nõuded

1. Kvantitatiivsed nõudmised 27,0% 3,4% 11,6% - 11,7% -

2. Kognitiivsed nõudmised 46,9% 8,6% 1,1% - - 2,6%

3. Emotsionaalsed nõudmised 60,6% - 0,7% 1,1% 5,2% -


47,9% 2,6% 2,7% 0,9% 3,6% 1,4%

5. Sensoorsed nõudmised 24,5% 2,3% 1,4% 0,7% - -

V2. Töö organi-seerimine ja sisu

6. Otsustusvõime tööl 1,2% 42,4% 9,3% - 5,3% 3,7%

7. Arenguvõimalused 11,4% 38,2% 9,7% 0,9% 2,9% 4,6%

8. Tegevusvabadus tööl 6,4% 29,1% 3,4% 2,8% 2,5% 0,7%

9. Töö mõte - 46,1% 16,7% 2,1% 5,4% 5,3%

10. Töökohale pühendumine - 44,8% 7,6% - 0,9% -

V3. Töötajate vahelised suhted ja eest-vedamine

11. Etteteatamine - 17,1% 57,2% 1,1% 4,2% 4,0%

12. Rollide selgus - 14,4% 32,0% 1,7% 4,3% 7,5%

13. Rollide konflikt 13,0% - 20,5% - 5,5% 1,8%

14. Juhtimiskvaliteet 0,8% 12,6% 62,4% - 3,5% 1,8%

15. Sotsiaalne toetus 0,7% 13,1% 55,5% 1,6% 4,8% 2,3%

16. Tagasiside tööl - 11,2% 36,4% 1,8% 5,2% 1,4%

17. Sotsiaalsed suhted - - 5,9% 0,9% - -

18. Ühtsustunne - 13,9% 36,2% 2,4% 11,0% 4,8%


19. Turvatunde puudumine tööl - - - 86,3% 0,8% 3,8%

20. Tööga rahulolu 1,7% 19,3% 30,8% 11,2% 8,3% 3,5%


21. Üldine tervislik seisund 1,1% 3,5% 3,3% 4,2% 41,6% 5,3%

22. Vaimne tervis 5,9% 4,5% 9,0% 4,4% 59,1% 8,6%

23. Elujõud 5,2% 6,2% 8,6% 2,0% 66,3% 5,1%

24. Biheivioristlik pinge 4,7% 6,2% 8,7% 1,2% 65,5% 8,6%

25. Somaatiline pinge 4,4% 1,8% 4,0% 1,6% 49,6% 3,5%

26. Kognitiivne pinge 1,3% 3,3% 3,9% - 46,1% 9,9%


27. Tunnetatud sidusus - 7,7% 6,7% 4,0% 27,7% 34,0%


5,3% 5,5% 3,1% 5,1% 1,6% 33,4%

29. Valikuline toimetulek - - - - 1,2% 43,5%

30. Loobuv toimetulek - 1,4% 3,3% 3,4% 4,3% 48,9%

Valdkonnad V1. Töö nõuded - - 1,3% 0,7% 6,2% -

V2. Töö organiseerimine ja sisu - - 21,5% 2,0% 7,5% 5,5%


1,3% 21,5% - 3,0% 10,8% 6,3%

V4. Töö ja inimese sobivus 0,7% 2,0% 3,0% - 3,6% 6,4%

V5. Tervis ja heaolu 6,2% 7,5% 10,8% 3,6% - 12,2%


- 5,5% 6,3% 6,4% 12,2% -


LISA F6 Tabel 62. Demograafiliste näitajate omavahelised korrelatsioonid

A B C D E F G H I J K L

A Sugu (1 = naine; 2 = mees)

x 0,03 -0,04 -0,07 -0,06 -0,05 -0,02 -0,03 0,08* 0,08* 0,06 -0,02

B Amet (1 = õde; 2 = laborant)

0,03 x 0,00 0,09* 0,06 -0,06 0,01 0,08* -0,03 -0,34** -0,26** -0,05

C Adminõde (1 = ei; 2 = vastutav-, vanem-, juhtivvanem, ülemõde)

-0,04 0,00 x 0,00 0,00 0,02 -0,02 0,07 0,07 -0,30** -0,21** -0,13**

D Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

-0,07 0,09* 0,00 x 0,81** 0,48** 0,30** 0,02 -0,51** -0,22** -0,17** -0,17**

E Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

-0,06 0,06 0,00 0,81** x 0,56** 0,33** -0,05 -0,56** -0,16** -0,18** -0,10**

F Staaž PERHis (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

-0,05 -0,06 0,02 0,48** 0,56** x 0,10** -0,02 -0,36** -0,08* -0,02 -0,09*

G Laste arv (3 = 3 ja rohkem last)

-0,02 0,01 -0,02 0,30** 0,33** 0,10** x 0,00 -0,19** -0,14** -0,19** -0,07*

H Suitsetamine (1 = suitsetaja; 2 = juhusuitsetaja; 3 = endine; 4 = mittesuitsetaja)

-0,03 0,08* 0,07 0,02 -0,05 -0,02 0,00 x 0,12** -0,09* -0,09* -0,11**

I Haridus (1 = kesk - eri; 2 = kõrgem; 3 = teaduskraad)

0,08* -0,03 0,07 -0,51** -0,56** -0,36** -0,19** 0,12** x 0,06 0,10** -0,06

J Töörežiim (1 = ambulatoorium; 2 = valve)

0,08* -0,34** -0,30** -0,22** -0,16** -0,08* -0,14** -0,09* 0,06 x 0,63** 0,25**

K Öövalved (1 = ei; 2 = jah)

0,06 -0,26** -0,21** -0,17** -0,18** -0,02 -0,19** -0,09* 0,10** 0,63** x 0,20**

L Ankeedi keel (1 = eesti; 2 = vene)

-0,02 -0,05 -0,13** -0,17** -0,10** -0,09* -0,07* -0,11** -0,06 0,25** 0,20** x

* - p<0.05, ** - p<0.01


LISA F6 Tabel 63. Demograafiliste näitajate ja psühhosotsiaalsete faktorite korrelatsioonid


1. Kvantitatiivsed nõudmised -0,01 -0,04 0,13** -0,21** -0,14** -0,07 -0,07 0,02 0,18** 0,00 0,07 -0,04 2. Kognitiivsed nõudmised -0,04 -0,25** 0,18** -0,16** -0,08* 0,02 -0,09* -0,04 0,11** 0,16** 0,14** 0,05 3. Emotsionaalsed nõudmised -0,04 -0,41** 0,10** -0,01 0,06 0,06 -0,04 -0,03 -0,02 0,15** 0,14** 0,02 4. Emotsioonide varjamise nõudmised 0,00 -0,32** 0,03 0,01 0,07 0,02 0,06 0,01 -0,05 0,12** 0,13** -0,02 5. Sensoorsed nõudmised -0,05 0,05 -0,07 0,07 0,07 0,04 -0,03 -0,06 -0,09* 0,04 0,01 0,16** 6. Otsustusvõime tööl -0,02 0,02 0,13** -0,05 -0,04 -0,01 -0,05 -0,07* -0,02 -0,03 -0,03 0,20** 7. Arenguvõimalused -0,07 -0,11** 0,10** -0,08* -0,05 0,02 -0,08* -0,07* 0,04 0,11** 0,11** -0,01 8. Tegevusvabadus tööl -0,04 0,24** 0,16** 0,03 0,01 -0,03 0,02 0,04 0,05 -0,25** -0,17** -0,10** 9. Töö mõte -0,04 0,08* 0,00 -0,02 -0,04 -0,04 -0,03 -0,03 0,02 -0,03 -0,03 0,02 10. Töökohale pühendumine -0,07 0,02 -0,01 0,12** 0,11** 0,12** -0,01 -0,04 -0,09* -0,06 -0,01 0,05 11. Etteteatamine 0,01 -0,01 -0,03 0,04 0,00 -0,06 -0,04 -0,12** -0,08* 0,09* 0,04 0,13** 12. Rollide selgus 0,00 0,06 -0,01 0,06 0,11** 0,02 0,02 -0,04 -0,11** 0,01 -0,02 -0,02 13. Rollide konflikt 0,02 -0,17** 0,13** -0,20** -0,16** -0,06 -0,04 -0,05 0,12** 0,05 0,05 -0,04 14. Juhtimiskvaliteet 0,01 0,02 -0,02 0,14** 0,12** 0,02 -0,03 -0,07 -0,14** -0,08* -0,07 0,00 15. Sotsiaalne toetus -0,03 0,05 0,01 0,11** 0,10** 0,02 0,01 -0,04 -0,07 -0,05 -0,04 -0,04 16. Tagasiside tööl -0,03 -0,02 0,05 0,02 0,00 0,01 0,05 -0,09* 0,01 -0,03 0,00 0,03 17. Sotsiaalsed suhted 0,03 -0,07 -0,10* -0,21** -0,21** -0,08* -0,09* 0,00 0,13** 0,35** 0,26** -0,05 18. Ühtsustunne -0,03 0,01 -0,01 0,15** 0,16** 0,09* 0,09* -0,05 -0,07 -0,02 -0,02 0,01 19. Turvatunde puudumine tööl 0,00 0,03 -0,08* 0,17** 0,15** 0,10** -0,01 -0,01 -0,16** 0,04 0,04 0,19** 20. Tööga rahulolu -0,05 0,04 0,06 0,09* 0,09* 0,02 -0,07 -0,06 -0,03 -0,11** -0,09* -0,07 21. Üldine tervislik seisund -0,02 -0,01 0,09* -0,08* -0,09* -0,06 0,06 0,09* 0,15** -0,05 -0,04 -0,17** 22. Vaimne tervis 0,00 0,00 -0,02 0,15** 0,11** 0,04 0,09* 0,04 -0,06 -0,06 -0,02 -0,08* 23. Elujõud -0,01 0,00 -0,03 0,14** 0,11** 0,06 0,05 0,01 -0,04 0,01 -0,02 -0,08* 24. Biheivioristlik pinge 0,02 0,01 0,01 -0,08* -0,07 -0,04 -0,07* -0,02 0,01 -0,04 -0,03 -0,03 25. Somaatiline pinge -0,03 0,06 -0,02 -0,01 -0,02 -0,02 -0,11** -0,05 -0,05 -0,03 -0,01 0,04 26. Kognitiivne pinge 0,02 0,05 0,03 -0,05 -0,09* -0,02 -0,03 0,05 0,07 -0,12** -0,07 -0,17** 27. Tunnetatud sidusus -0,05 -0,06 0,04 -0,04 0,00 -0,03 0,07 0,02 0,05 0,02 0,04 0,01 28. Probleemile keskendunud toimetulek -0,04 0,01 0,13** -0,02 0,06 -0,01 0,01 0,01 0,00 -0,02 0,00 -0,04 29. Valikuline toimetulek -0,01 -0,05 -0,08* -0,04 -0,08* -0,01 -0,05 -0,06 -0,02 0,02 0,02 0,03 30. Loobuv toimetulek -0,04 -0,01 -0,06 0,05 0,04 0,10* 0,02 0,03 -0,07 -0,02 -0,03 0,09*

* - p<0.05; ** - p<0.01


LISA F7 Tabel 64. Psühhosotsiaalsete faktorite omavahelised korrelatsioonid (1/2)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1. Kvantitatiivsed nõudmised x 0,27** 0,28** 0,18** 0,10** -0,23** 0,08* -0,17** -0,11** -0,12** -0,29** -0,17** 0,36** -0,27** -0,19** 2. Kognitiivsed nõudmised 0,27** x 0,44** 0,21** 0,37** 0,19** 0,56** -0,11** 0,23** 0,14** 0,12** 0,17** 0,27** 0,05 0,06 3. Emotsionaalsed nõudmised 0,28** 0,44** x 0,51** 0,13** -0,08* 0,25** -0,19** -0,09* 0,01 -0,02 -0,01 0,30** -0,04 -0,02 4. Emotsioonide varjamise nõudmised 0,18** 0,21** 0,51** x 0,09* -0,19** 0,05 -0,21** -0,15** -0,01 -0,08* -0,04 0,26** -0,12** -0,16** 5. Sensoorsed nõudmised 0,10** 0,37** 0,13** 0,09* x 0,00 0,20** -0,12** 0,24** 0,18** 0,13** 0,21** -0,03 0,08* 0,07 6. Otsustusvõime tööl -0,23** 0,19** -0,08* -0,19** 0,00 x 0,27** 0,37** 0,21** 0,18** 0,29** 0,22** -0,07 0,18** 0,25** 7. Arenguvõimalused 0,08* 0,56** 0,25** 0,05 0,20** 0,27** x 0,06 0,44** 0,30** 0,29** 0,30** 0,09* 0,24** 0,20** 8. Tegevusvabadus tööl -0,17** -0,11** -0,19** -0,21** -0,12** 0,37** 0,06 x 0,13** 0,10** 0,13** 0,08* -0,02 0,13** 0,25** 9. Töö mõte -0,11** 0,23** -0,09* -0,15** 0,24** 0,21** 0,44** 0,13** x 0,43** 0,33** 0,39** -0,14** 0,34** 0,28** 10. Töökohale pühendumine -0,12** 0,14** 0,01 -0,01 0,18** 0,18** 0,30** 0,10** 0,43** x 0,27** 0,23** -0,07 0,25** 0,17** 11. Etteteatamine -0,29** 0,12** -0,02 -0,08* 0,13** 0,29** 0,29** 0,13** 0,33** 0,27** x 0,40** -0,25** 0,62** 0,47** 12. Rollide selgus -0,17** 0,17** -0,01 -0,04 0,21** 0,22** 0,30** 0,08* 0,39** 0,23** 0,40** x -0,22** 0,42** 0,35** 13. Rollide konflikt 0,36** 0,27** 0,30** 0,26** -0,03 -0,07 0,09* -0,02 -0,14** -0,07 -0,25** -0,22** x -0,30** -0,21** 14. Juhtimiskvaliteet -0,27** 0,05 -0,04 -0,12** 0,08* 0,18** 0,24** 0,13** 0,34** 0,25** 0,62** 0,42** -0,30** x 0,60** 15. Sotsiaalne toetus -0,19** 0,06 -0,02 -0,16** 0,07 0,25** 0,20** 0,25** 0,28** 0,17** 0,47** 0,35** -0,21** 0,60** x 16. Tagasiside tööl -0,15** 0,15** 0,04 -0,06 -0,01 0,26** 0,26** 0,15** 0,20** 0,19** 0,39** 0,19** -0,09* 0,43** 0,39** 17. Sotsiaalsed suhted 0,03 0,10* 0,02 0,02 -0,01 -0,03 0,05 -0,01 -0,02 -0,11** 0,04 0,01 0,03 -0,02 0,09* 18. Ühtsustunne -0,25** 0,12** -0,09* -0,11** 0,10* 0,23** 0,25** 0,11** 0,33** 0,26** 0,36** 0,30** -0,19** 0,37** 0,41** 19. Turvatunde puudumine tööl -0,12** 0,00 0,06 0,04 0,11** 0,01 -0,01 -0,10** 0,00 0,16** 0,05 -0,02 -0,05 0,15** 0,02 20. Tööga rahulolu -0,24** 0,07 -0,13** -0,16** 0,05 0,21** 0,24** 0,18** 0,40** 0,35** 0,42** 0,30** -0,21** 0,54** 0,40** 21. Üldine tervislik seisund -0,09* 0,08* -0,11** -0,13** -0,05 0,09* 0,14** 0,15** 0,17** 0,06 0,10** 0,12** -0,04 0,10** 0,15** 22. Vaimne tervis -0,29** -0,06 -0,23** -0,16** -0,03 0,16** 0,10** 0,13** 0,18** 0,10** 0,17** 0,24** -0,20** 0,19** 0,17** 23. Elujõud -0,29** 0,01 -0,22** -0,19** -0,03 0,19** 0,15** 0,14** 0,19** 0,12** 0,19** 0,16** -0,15** 0,18** 0,23** 24. Biheivioristlik pinge 0,29** 0,01 0,17** 0,18** 0,04 -0,21** -0,15** -0,13** -0,20** -0,10** -0,19** -0,14** 0,24** -0,16** -0,19** 25. Somaatiline pinge 0,25** 0,04 0,18** 0,13** 0,08* -0,16** -0,08* -0,07 -0,12** -0,01 -0,09* -0,09* 0,21** -0,11** -0,16** 26. Kognitiivne pinge 0,30** -0,04 0,11** 0,06 -0,05 -0,20** -0,12** -0,07 -0,15** -0,04 -0,16** -0,18** 0,21** -0,09* -0,07 27. Tunnetatud sidusus -0,10* 0,09* -0,05 -0,15** 0,06 0,18** 0,21** 0,09* 0,28** 0,14** 0,18** 0,22** -0,15** 0,13** 0,14** 28. Probleemile keskendunud toimetulek 0,08* 0,31** 0,15** 0,07 0,16** 0,13** 0,26** 0,05 0,20** 0,13** 0,19** 0,22** 0,03 0,10** 0,11** 29. Valikuline toimetulek 0,05 0,03 0,03 0,05 0,04 -0,04 0,00 -0,01 -0,04 0,02 -0,05 -0,14** 0,13** -0,02 -0,01 30. Loobuv toimetulek 0,01 -0,08* 0,03 0,16** -0,03 -0,16** -0,12** -0,07 -0,12** 0,06 -0,12** -0,14** 0,09* -0,10** -0,15**

* - p<0.05; ** - p<0.01


LISA F8 Tabel 64. Psühhosotsiaalsete faktorite omavahelised korrelatsioonid (2/2)

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1. Kvantitatiivsed nõudmised -0,15** 0,03 -0,25** -0,12** -0,24** -0,09* -0,29** -0,29** 0,29** 0,25** 0,30** -0,10* 0,08* 0,05 0,01 2. Kognitiivsed nõudmised 0,15** 0,10* 0,12** 0,00 0,07 0,08* -0,06 0,01 0,01 0,04 -0,04 0,09* 0,31** 0,03 -0,08* 3. Emotsionaalsed nõudmised 0,04 0,02 -0,09* 0,06 -0,13** -0,11** -0,23** -0,22** 0,17** 0,18** 0,11** -0,05 0,15** 0,03 0,03 4. Emotsioonide varjamise nõudmised -0,06 0,02 -0,11** 0,04 -0,16** -0,13** -0,16** -0,19** 0,18** 0,13** 0,06 -0,15** 0,07 0,05 0,16** 5. Sensoorsed nõudmised -0,01 -0,01 0,10* 0,11** 0,05 -0,05 -0,03 -0,03 0,04 0,08* -0,05 0,06 0,16** 0,04 -0,03 6. Otsustusvõime tööl 0,26** -0,03 0,23** 0,01 0,21** 0,09* 0,16** 0,19** -0,21** -0,16** -0,20** 0,18** 0,13** -0,04 -0,16** 7. Arenguvõimalused 0,26** 0,05 0,25** -0,01 0,24** 0,14** 0,10** 0,15** -0,15** -0,08* -0,12** 0,21** 0,26** 0,00 -0,12** 8. Tegevusvabadus tööl 0,15** -0,01 0,11** -0,10** 0,18** 0,15** 0,13** 0,14** -0,13** -0,07 -0,07 0,09* 0,05 -0,01 -0,07 9. Töö mõte 0,20** -0,02 0,33** 0,00 0,40** 0,17** 0,18** 0,19** -0,20** -0,12** -0,15** 0,28** 0,20** -0,04 -0,12** 10. Töökohale pühendumine 0,19** -0,11** 0,26** 0,16** 0,35** 0,06 0,10** 0,12** -0,10** -0,01 -0,04 0,14** 0,13** 0,02 0,06 11. Etteteatamine 0,39** 0,04 0,36** 0,05 0,42** 0,10** 0,17** 0,19** -0,19** -0,09* -0,16** 0,18** 0,19** -0,05 -0,12** 12. Rollide selgus 0,19** 0,01 0,30** -0,02 0,30** 0,12** 0,24** 0,16** -0,14** -0,09* -0,18** 0,22** 0,22** -0,14** -0,14** 13. Rollide konflikt -0,09* 0,03 -0,19** -0,05 -0,21** -0,04 -0,20** -0,15** 0,24** 0,21** 0,21** -0,15** 0,03 0,13** 0,09* 14. Juhtimiskvaliteet 0,43** -0,02 0,37** 0,15** 0,54** 0,10** 0,19** 0,18** -0,16** -0,11** -0,09* 0,13** 0,10** -0,02 -0,10** 15. Sotsiaalne toetus 0,39** 0,09* 0,41** 0,02 0,40** 0,15** 0,17** 0,23** -0,19** -0,16** -0,07 0,14** 0,11** -0,01 -0,15** 16. Tagasiside tööl x -0,02 0,34** 0,01 0,39** 0,16** 0,21** 0,22** -0,21** -0,12** -0,10** 0,17** 0,07 0,02 -0,10** 17. Sotsiaalsed suhted -0,02 x 0,00 -0,12** -0,05 0,03 -0,01 -0,02 0,02 0,00 0,01 0,05 0,03 0,07 -0,05 18. Ühtsustunne 0,34** 0,00 x 0,02 0,46** 0,16** 0,31** 0,32** -0,32** -0,19** -0,18** 0,25** 0,18** -0,05 -0,11** 19. Turvatunde puudumine tööl 0,01 -0,12** 0,02 x 0,04 -0,13** -0,11** -0,05 0,02 0,06 0,03 -0,12** -0,17** 0,04 0,16** 20. Tööga rahulolu 0,39** -0,05 0,46** 0,04 x 0,21** 0,28** 0,26** -0,25** -0,20** -0,09* 0,24** 0,17** -0,03 -0,09* 21. Üldine tervislik seisund 0,16** 0,03 0,16** -0,13** 0,21** x 0,37** 0,45** -0,36** -0,43** -0,21** 0,35** 0,12** -0,04 -0,14** 22. Vaimne tervis 0,21** -0,01 0,31** -0,11** 0,28** 0,37** x 0,71** -0,67** -0,35** -0,41** 0,46** 0,13** -0,08* -0,16** 23. Elujõud 0,22** -0,02 0,32** -0,05 0,26** 0,45** 0,71** x -0,66** -0,42** -0,41** 0,36** 0,08* -0,03 -0,16** 24. Biheivioristlik pinge -0,21** 0,02 -0,32** 0,02 -0,25** -0,36** -0,67** -0,66** x 0,42** 0,49** -0,49** -0,09* 0,10** 0,15** 25. Somaatiline pinge -0,12** 0,00 -0,19** 0,06 -0,20** -0,43** -0,35** -0,42** 0,42** x 0,44** -0,27** -0,02 0,09* 0,13** 26. Kognitiivne pinge -0,10** 0,01 -0,18** 0,03 -0,09* -0,21** -0,41** -0,41** 0,49** 0,44** x -0,41** -0,13** 0,14** 0,18** 27. Tunnetatud sidusus 0,17** 0,05 0,25** -0,12** 0,24** 0,35** 0,46** 0,36** -0,49** -0,27** -0,41** x 0,32** -0,17** -0,19** 28. Probleemile keskendunud toimetulek 0,07 0,03 0,18** -0,17** 0,17** 0,12** 0,13** 0,08* -0,09* -0,02 -0,13** 0,32** x -0,11** -0,15** 29. Valikuline toimetulek 0,02 0,07 -0,05 0,04 -0,03 -0,04 -0,08* -0,03 0,10** 0,09* 0,14** -0,17** -0,11** x 0,28** 30. Loobuv toimetulek -0,10** -0,05 -0,11** 0,16** -0,09* -0,14** -0,16** -0,16** 0,15** 0,13** 0,18** -0,19** -0,15** 0,28** x

* - p<0.05; ** - p<0.01


LISA F9 Tabel 65. Valdkondade ja demograafiliste näitajate korrelatsioonide determinatsioonikordajad, R2>4%

V1. Töö nõuded V2. Töö

organiseerimine ja sisu


eestvedamine





- - - - - -


(-) 11,3% - - - - -


- - - - - -

D Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

- - - - - -

E Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

- - - - - -


- - - - - -


- - - - - -


- - - - - -


- - - - - -


- - - - - -


- - - - - -


- - - (-) 4,2% - -

(+) – korrelatsioon on positiivne (-) – korrelatsioon on negatiivne


LISA F10 Tabel 66. Valdkondade ja psühhosotsiaalsete faktorite korrelatsioonide determinatsioonikordajad, R2>4%


organiseerimine ja sisu V3. Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine


V5. Tervis ja heaolu V6. Isiksuse omadused

ja toimetulek

1. Kvantitatiivsed nõudmised (+) 27,0% - (-) 11,6% - (-) 11,7% - 2. Kognitiivsed nõudmised (+) 46,9% (+) 8,6% - - - - 3. Emotsionaalsed nõudmised (+) 60,6% - - - (-) 5,2% - 4. Emotsioonide varjamise nõudmised (+) 47,9% - - - - - 5. Sensoorsed nõudmised (+) 24,5% - - - - - 6. Otsustusvõime tööl - (+) 42,4% (+) 9,3% - (+) 5,3% - 7. Arenguvõimalused (+) 11,4% (+) 38,2% (+) 9,7% - - (+) 4,6% 8. Tegevusvabadus tööl (-) 6,4% (+) 29,1% - - - - 9. Töö mõte - (+) 46,1% (+) 16,7% - (+) 5,4% (+) 5,3% 10. Töökohale pühendumine - (+) 44,8% (+) 7,6% - - - 11. Etteteatamine - (+) 17,1% (+) 57,2% - (+) 4,2% - 12. Rollide selgus - (+) 14,4% (+) 32,0% - (+) 4,3% (+) 7,5% 13. Rollide konflikt (+) 13,0% - (-) 20,5% - (-) 5,5% - 14. Juhtimiskvaliteet - (+) 12,6% (+) 62,4% - - - 15. Sotsiaalne toetus - (+) 13,1% (+) 55,5% - (+) 4,8% - 16. Tagasiside tööl - (+) 11,2% (+) 36,4% - (+) 5,2% - 17. Sotsiaalsed suhted - - (+) 5,9% - - - 18. Ühtsustunne - (+) 13,9% (+) 36,2% - (+) 11,0% (+) 4,8% 19. Turvatunde puudumine tööl - - - (-) 86,3% - - 20. Tööga rahulolu - (+) 19,3% (+) 30,8% (+) 11,2% (+) 8,3% - 21. Üldine tervislik seisund - - - (+) 4,2% (+) 41,6% (+) 5,3% 22. Vaimne tervis (-) 5,9% (+) 4,5% (+) 9,0% (+) 4,4% (+) 59,1% (+) 8,6% 23. Elujõud (-) 5,2% (+) 6,2% (+) 8,6% - (+) 66,3% (+) 5,1% 24. Biheivioristlik pinge (+) 4,7% (-) 6,2% (-) 8,7% - (-) 65,5% (-) 8,6% 25. Somaatiline pinge (+) 4,4% - (-) 4,0% - (-) 49,6% - 26. Kognitiivne pinge - - - - (-) 46,1% (-) 9,9% 27. Tunnetatud sidusus - (+) 7,7% (+) 6,7% - (+) 27,7% (+) 34,0% 28. Probleemile keskendunud toimetulek (+) 5,3% (+) 5,5% - (+) 5,1% - (+) 33,4% 29. Valikuline toimetulek - - - - - (-) 43,5% 30. Loobuv toimetulek - - - - (-) 4,3% (-) 48,9%



LISA F11 Tabel 67. Valdkondade omavaheliste korrelatsioonide determinatsioonikordajad, R2>4%


organiseerimine ja sisu


eestvedamine


V5. Tervis ja heaolu V6. Isiksuse omadused ja toimetulek

V1. Töö nõuded x - - - (-) 6,2% - V2. Töö organiseerimine ja sisu - x (+) 21,5% - (+) 7,5% (+) 5,5% V3. Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine

- (+) 21,5% x - (+) 10,8% (+) 6,3%

V4. Töö ja inimese sobivus - - - x - (+) 6,4% V5. Tervis ja heaolu (-) 6,2% (+) 7,5% (+) 10,8% - x (+) 12,2% V6. Isiksuse omadused ja toimetulek - (+) 5,5% (+) 6,3% (+) 6,4% (+) 12,2% x



LISA F12 Tabel 68. Demograafiliste näitajate omavaheliste korrelatsioonide determinatsioonikordajad, R2>4%



x - - - - - - - - - - -


- x - - - - - - - (-) 11,5% (-) 6,9% -


- - x - - - - - - (-) 8,9% (-) 4,2% -

D Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

- - - x (+)

66,2% (+)

22,8% (+) 9,2% - (-) 25,9% (-) 4,7% - -

E Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

- - - (+)

66,2% x

(+) 31,7%

(+) 11,0%

- (-) 31,3% - - -


- - - (+)

22,8% (+)

31,7% x - - (-) 13,2% - - -


- - - (+) 9,2% (+)

11,0% - x - - - - -


- - - - - - - x - - - -


- - - (-) 25,9% (-) 31,3% (-) 13,2% - - x - - -


- (-) 11,5% (-) 8,9% (-) 4,7% - - - - - x (+)

40,1% (+) 6,3%


- (-) 6,9% (-) 4,2% - - - - - - (+)

40,1% x -


- - - - - - - - - (+) 6,3% - x



LISA F13 Tabel 69. Demograafiliste näitajate ja psühhosotsiaalsete faktorite korrelatsioonide determinatsioonikordajad, R2>4%


1. Kvantitatiivsed nõudmised - - - (-) 4,6% - - - - - - - - 2. Kognitiivsed nõudmised - (-) 6,0% - - - - - - - - - - 3. Emotsionaalsed nõudmised - (-) 16,7% - - - - - - - - - - 4. Emotsioonide varjamise nõudmised - (-) 10,1% - - - - - - - - - - 5. Sensoorsed nõudmised - - - - - - - - - - - - 6. Otsustusvõime tööl - - - - - - - - - - - (+) 4,2% 7. Arenguvõimalused - - - - - - - - - - - - 8. Tegevusvabadus tööl - (+) 6,0% - - - - - - - (-) 6,2% - - 9. Töö mõte - - - - - - - - - - - - 10. Töökohale pühendumine - - - - - - - - - - - - 11. Etteteatamine - - - - - - - - - - - - 12. Rollide selgus - - - - - - - - - - - - 13. Rollide konflikt - - - (-) 4,2% - - - - - - - - 14. Juhtimiskvaliteet - - - - - - - - - - - - 15. Sotsiaalne toetus - - - - - - - - - - - - 16. Tagasiside tööl - - - - - - - - - - - - 17. Sotsiaalsed suhted - - - (-) 4,4% (-) 4,5% - - - - (+) 12,5% (+) 6,6% - 18. Ühtsustunne - - - - - - - - - - - - 19. Turvatunde puudumine tööl - - - - - - - - - - - - 20. Tööga rahulolu - - - - - - - - - - - - 21. Üldine tervislik seisund - - - - - - - - - - - - 22. Vaimne tervis - - - - - - - - - - - - 23. Elujõud - - - - - - - - - - - - 24. Biheivioristlik pinge - - - - - - - - - - - - 25. Somaatiline pinge - - - - - - - - - - - - 26. Kognitiivne pinge - - - - - - - - - - - - 27. Tunnetatud sidusus - - - - - - - - - - - - 28. Probleemile keskendunud toimetulek - - - - - - - - - - - - 29. Valikuline toimetulek - - - - - - - - - - - - 30. Loobuv toimetulek - - - - - - - - - - - -

(+) – korrelatsioon on positiivne; (-) – korrelatsioon on negatiivne


LISA F14 Tabel 70. Psühhosotsiaalsete faktorite omavaheliste korrelatsioonide determinatsioonikordajad, R2>4% (1/2)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1. Kvantitatiivsed nõudmised x (+)

7,3% (+)

7,8% - - (-) 5,1% - - - - (-) 8,4% -

(+) 13,0%

(-) 7,5% -

2. Kognitiivsed nõudmised (+)

7,3% x

(+) 19,8%

(+) 4,4%

(+) 13,5%

- (+)

31,0% -

(+) 5,4%

- - - (+)

7,3% - -

3. Emotsionaalsed nõudmised (+)

7,8% (+)

19,8% x

(+) 25,9%

- - (+)

6,1% - - - - -

(+) 9,2%

- -


- (+)

4,4% (+)

25,9% x - - - (-) 4,2% - - - -

(+) 6,7%

- -

5. Sensoorsed nõudmised - (+)

13,5% - - x -

(+) 4,0%

- (+)

5,9% - -

(+) 4,5%

- - -

6. Otsustusvõime tööl (-) 5,1% - - - - x (+)

7,5% (+)

13,8% (+)

4,6% -

(+) 8,6%

(+) 4,9%

- - (+)

6,0%

7. Arenguvõimalused - (+)

31,0% (+)

6,1% -

(+) 4,0%

(+) 7,5%

x - (+)

19,7% (+)

9,2% (+)

8,6% (+)

8,9% -

(+) 5,9%

-

8. Tegevusvabadus tööl - - - (-) 4,2% - (+)

13,8% - x - - - - - -

(+) 6,4%

9. Töö mõte - (+)

5,4% - -

(+) 5,9%

(+) 4,6%

(+) 19,7%

- x (+)

18,4% (+)

11,0% (+)

15,1% -

(+) 11,4%

(+) 8,1%

10. Töökohale pühendumine - - - - - - (+)

9,2% -

(+) 18,4%

x (+)

7,3% (+)

5,5% -

(+) 6,4%

-

11. Etteteatamine (-) 8,4% - - - - (+)

8,6% (+)

8,6% -

(+) 11,0%

(+) 7,3%

x (+)

15,9% (-) 6,4%

(+) 38,7%

(+) 22,0%

12. Rollide selgus - - - - (+)

4,5% (+)

4,9% (+)

8,9% -

(+) 15,1%

(+) 5,5%

(+) 15,9%

x (-) 4,9% (+)

17,5% (+)

12,6%

13. Rollide konflikt (+)

13,0% (+)

7,3% (+)

9,2% (+)

6,7% - - - - - - (-) 6,4% (-) 4,9% x (-) 8,9% (-) 4,6%

14. Juhtimiskvaliteet (-) 7,5% - - - - - (+)

5,9% -

(+) 11,4%

(+) 6,4%

(+) 38,7%

(+) 17,5%

(-) 8,9% x (+)

35,5%

15. Sotsiaalne toetus - - - - - (+)

6,0% -

(+) 6,4%

(+) 8,1%

- (+)

22,0% (+)

12,6% (-) 4,6%

(+) 35,5%

x

16. Tagasiside tööl - - - - - (+)

6,6% (+)

6,7% -

(+) 4,2%

- (+)

15,5% - -

(+) 18,7%

(+) 15,2%

17. Sotsiaalsed suhted - - - - - - - - - - - - - - -


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

18. Ühtsustunne (-) 6,1% - - - - (+)

5,5% (+)

6,2% -

(+) 11,0%

(+) 6,9%

(+) 12,9%

(+) 9,1%

- (+)

14,0% (+)

16,6% 19. Turvatunde puudumine tööl - - - - - - - - - - - - - - -

20. Tööga rahulolu (-) 5,7% - - - - (+)

4,5% (+)

5,8% -

(+) 15,9%

(+) 12,5%

(+) 17,4%

(+) 8,9%

(-) 4,5% (+)

29,1% (+)

16,1% 21. Üldine tervislik seisund - - - - - - - - - - - - - - -

22. Vaimne tervis (-) 8,4% - (-) 5,4% - - - - - - - - (+)

5,9% - - -

23. Elujõud (-) 8,4% - (-) 5,0% - - - - - - - - - - - (+)

5,1%

24. Biheivioristlik pinge (+)

8,6% - - - - (-) 4,5% - - (-) 4,2% - - -

(+) 5,6%

- -

25. Somaatiline pinge (+)

6,4% - - - - - - - - - - -

(+) 4,4%

- -

26. Kognitiivne pinge (+)

9,1% - - - - - - - - - - -

(+) 4,5%

- -

27. Tunnetatud sidusus - - - - - - (+)

4,4% -

(+) 7,8%

- - (+)

4,7% - - -


- (+)

9,5% - - - -

(+) 6,9%

- - - - (+)

4,8% - - -

29. Valikuline toimetulek - - - - - - - - - - - - - - - 30. Loobuv toimetulek - - - - - - - - - - - - - - -



LISA F15Tabel 71. Psühhosotsiaalsete faktorite omavaheliste korrelatsioonide determinatsioonikordajad, R2>4% (2/2)

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1. Kvantitatiivsed nõudmised - - (-) 6,1% - (-) 5,7% - (-) 8,4% (-) 8,4%

(+) 8,6%

(+) 6,4%

(+) 9,1%

- - - -

2. Kognitiivsed nõudmised - - - - - - - - - - - -

(+) 9,5%

- -

3. Emotsionaalsed nõudmised

- - - - - - (-) 5,4% (-) 5,0% - - - - - - -


- - - - - - - - - - - - - - -

5. Sensoorsed nõudmised - - - - - - - - - - - - - - -

6. Otsustusvõime tööl (+)

6,6% -

(+) 5,5%

- (+)

4,5% - - - (-) 4,5% - - - - - -

7. Arenguvõimalused (+)

6,7% -

(+) 6,2%

- (+)

5,8% - - - - - -

(+) 4,4%

(+) 6,9%

- -

8. Tegevusvabadus tööl - - - - - - - - - - - - - - -

9. Töö mõte (+)

4,2% -

(+) 11,0%

- (+)

15,9% - - - (-) 4,2% - -

(+) 7,8%

- - -

10. Töökohale pühendumine - -

(+) 6,9%

- (+)

12,5% - - - - - - - - - -

11. Etteteatamine (+)

15,5% -

(+) 12,9%

- (+)

17,4% - - - - - - - - - -

12. Rollide selgus - -

(+) 9,1%

- (+)

8,9% -

(+) 5,9%

- - - - (+)

4,7% (+)

4,8% - -

13. Rollide konflikt - - - - (-) 4,5% - - -

(+) 5,6%

(+) 4,4%

(+) 4,5%

- - - -

14. Juhtimiskvaliteet (+)

18,7% -

(+) 14,0%

- (+)

29,1% - - - - - - - - - -

15. Sotsiaalne toetus (+)

15,2% -

(+) 16,6%

- (+)

16,1% - -

(+) 5,1%

- - - - - - -

16. Tagasiside tööl x -

(+) 11,4%

- (+)

14,8% -

(+) 4,5%

(+) 4,6%

(-) 4,6% - - - - - -

17. Sotsiaalsed suhted - x - - - - - - - - - - - - - 18. Ühtsustunne (+) - x - (+) - (+) (+) (-) - - (+) - - -


16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

11,4% 20,8% 9,3% 10,1% 10,4% 6,5% 19. Turvatunde puudumine

tööl - - - x - - - - - - - - - - -

20. Tööga rahulolu (+)

14,8% -

(+) 20,8%

- x (+)

4,5% (+)

7,7% (+)

6,9% (-) 6,3% - -

(+) 5,8%

- - -

21. Üldine tervislik seisund - - - -

(+) 4,5%

x (+)

13,5% (+)

20,3% (-)

12,7% (-)

18,1% (-) 4,2%

(+) 12,3%

- - -

22. Vaimne tervis (+)

4,5% -

(+) 9,3%

- (+)

7,7% (+)

13,5% x

(+) 50,4%

(-) 45,5%

(-) 12,1%

(-) 16,8%

(+) 20,8%

- - -

23. Elujõud (+)

4,6% -

(+) 10,1%

- (+)

6,9% (+)

20,3% (+)

50,4% x

(-) 43,2%

(-) 17,7%

(-) 17,0%

(+) 12,8%

- - -

24. Biheivioristlik pinge (-) 4,6% -

(-) 10,4%

- (-) 6,3% (-)

12,7% (-)

45,5% (-)

43,2% x

(+) 17,6%

(+) 23,8%

(-) 23,8%

- - -

25. Somaatiline pinge - - - - -

(-) 18,1%

(-) 12,1%

(-) 17,7%

(+) 17,6%

x (+)

19,6% (-) 7,5% - - -

26. Kognitiivne pinge - - - - - (-) 4,2%

(-) 16,8%

(-) 17,0%

(+) 23,8%

(+) 19,6%

x (-)

16,6% - - -

27. Tunnetatud sidusus - -

(+) 6,5%

- (+)

5,8% (+)

12,3% (+)

20,8% (+)

12,8% (-)

23,8% (-) 7,5%

(-) 16,6%

x (+)

9,9% - -


- - - - - - - - - - - (+)

9,9% x - -

29. Valikuline toimetulek - - - - - - - - - - - - - x

(+) 7,7%

30. Loobuv toimetulek - - - - - - - - - - - - -

(+) 7,7%

x



LISA G. PEREKONNASEISU MÕJUD

Tabel 72. Abielus olevate, vallaliste, lahutatud ja leskede demograafiliste andmete keskmised

ja standardhälbed

Abielus, N=304 Vallalised, N=215 Lahutatud, N=104 Lesed, N=44

Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD


1,03 0,16 1,02 0,14 1,00 0,00 1,00 0,00


1,12 0,32 1,10 0,30 1,08 0,28 1,13 0,35


1,07 0,25 1,07 0,26 1,10 0,30 1,07 0,25

Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

1,96 0,84 1,57 0,77 2,27 0,82 2,63 0,80

Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

2,88 1,04 2,25 1,11 3,20 0,94 3,60 0,77

Staaž PERHis (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

2,08 0,98 1,70 0,87 2,40 1,07 2,44 1,02


1,51 0,70 1,00 0,81 1,45 0,74 1,57 0,79


2,93 1,27 2,90 1,27 2,90 1,23 3,05 1,16


1,36 0,49 1,62 0,51 1,26 0,44 1,16 0,37


1,59 0,49 1,64 0,48 1,61 0,49 1,62 0,49


1,48 0,50 1,57 0,50 1,54 0,50 1,34 0,48


1,48 0,50 1,34 0,47 1,46 0,50 1,32 0,47


LISA G1 Tabel 73. Abielus olevate, vallaliste, lahutatud ja leskede psühhosotsiaalsete

faktorite ja valdkondade keskmised ja standardhälbed

Abielus, N=304 Vallalised, N=215 Lahutatud, N=104 Lesed, N=44

Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD Keskmine SD

1. Kvantitatiivsed nõudmised 40,14 13,16 43,19 13,76 39,66 12,80 36,20 14,81 2. Kognitiivsed nõudmised 70,59 14,11 72,73 16,16 72,45 14,69 72,44 11,60 3. Emotsionaalsed nõudmised 66,83 18,81 66,20 19,97 69,71 18,91 67,05 18,24 4. Emotsioonide varjamise

nõudmised 53,54 21,08 55,29 19,23 55,77 21,47 56,25 19,35

5. Sensoorsed nõudmised 85,67 15,30 83,21 17,31 87,02 13,96 87,95 14,95 6. Otsustusvõime tööl 47,23 17,09 43,74 15,85 46,42 19,10 48,24 16,48 7. Arenguvõimalused 70,47 13,71 70,28 13,98 69,54 14,75 67,78 14,52 8. Tegevusvabadus tööl 42,48 16,65 42,41 17,55 37,86 17,15 40,63 18,16 9. Töö mõte 87,01 14,73 84,65 16,54 86,62 14,57 85,80 13,52 10. Töökohale pühendumine 57,15 18,60 53,66 18,89 55,53 19,88 61,36 20,98 11. Etteteatamine 66,94 21,80 62,21 24,90 63,94 22,60 65,34 24,24 12. Rollide selgus 78,87 13,88 75,20 16,75 76,68 15,90 79,26 13,46 13. Rollide konflikt 35,28 18,46 40,29 19,00 35,52 19,48 32,81 18,49 14. Juhtimiskvaliteet 68,86 20,75 63,79 23,59 66,83 22,40 73,44 21,45 15. Sotsiaalne toetus 73,66 20,10 68,40 21,36 69,29 24,47 78,41 20,01 16. Tagasiside tööl 46,26 21,66 45,17 20,88 41,95 22,16 48,30 21,67 17. Sotsiaalsed suhted 68,59 22,41 72,50 21,21 67,67 23,21 69,03 24,93 18. Ühtsustunne 80,43 16,78 75,50 18,32 77,80 19,90 83,14 15,82 19. Turvatunde puudumine

tööl 22,86 32,99 18,84 30,18 26,92 34,61 17,61 29,32

20. Tööga rahulolu 71,45 13,29 70,05 12,23 69,47 12,14 74,27 11,57 21. Üldine tervislik seisund 60,95 17,52 62,77 19,50 59,90 17,80 64,89 16,01 22. Vaimne tervis 66,99 12,61 63,63 14,96 64,27 13,46 67,00 12,17 23. Elujõud 59,85 16,09 57,67 17,03 58,85 16,56 58,98 16,66 24. Biheivioristlik pinge 19,33 16,57 25,33 18,00 22,57 18,61 23,22 21,08 25. Somaatiline pinge 26,64 17,14 29,02 18,71 26,85 18,99 25,97 16,11 26. Kognitiivne pinge 21,13 17,42 27,09 19,01 20,79 17,43 22,73 18,83 27. Tunnetatud sidusus 81,90 13,01 78,29 15,22 81,12 14,26 79,80 13,25 28. Probleemile keskendunud

toimetulek 84,50 16,49 82,09 17,86 83,29 17,82 87,50 13,48

29. Valikuline toimetulek 38,08 20,20 41,16 20,23 37,02 21,11 42,61 19,12 30. Loobuv toimetulek 33,59 22,08 33,90 19,90 34,74 22,03 36,65 23,72

V1. Töö nõuded 63,36 10,68 64,12 11,58 64,92 10,10 63,98 9,05 V2. Töö organiseerimine ja

sisu 60,87 10,19 58,95 10,54 59,19 10,45 60,76 10,81


68,54 11,23 65,31 12,93 66,08 12,68 70,51 11,80

V4. Töö ja inimese sobivus 74,30 17,58 75,61 16,07 71,27 18,75 78,33 14,73 V5. Tervis ja heaolu 70,11 11,63 67,10 13,16 68,80 13,44 69,82 11,95 V6. Isiksuse omadused ja

toimetulek 73,68 11,21 71,33 11,96 73,16 12,00 72,01 10,73


LISA G2 Tabel 74. Vallaliste, lahutatute ja leskede keskmiste demograafiliste näitajate

võrdlus abielus olevatega (abielus=0%)

Vallalised Lahutatud Lesed

Keskmiste erinevus

p Keskmiste erinevus


p


-0,7% 0,62 -2,7% 0,01 -2,7% 0,01


-1,5% 0,58 -3,0% 0,38 1,4% 0,81


0,4% 0,86 2,8% 0,35 0,2% 0,95

Vanus (1 = 20 - 35; 2 = 36 - 50; 3 = 51 - 65; 4 = üle 65)

-19,6% 0,00 16,1% 0,00 34,6% 0,00

Üldstaaž (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

-21,7% 0,00 11,2% 0,01 25,1% 0,00

Staaž PERHis (1 = 0 - 5; 2 = 6 - 15; 3 = 16 - 25; 4 = üle 25)

-18,4% 0,00 15,4% 0,02 17,2% 0,06


-33,9% 0,00 -4,2% 0,49 3,9% 0,71


-0,8% 0,83 -0,8% 0,87 4,2% 0,53


18,9% 0,00 -7,6% 0,05 -15,0% 0,00


2,6% 0,35 0,8% 0,83 1,6% 0,76


5,9% 0,05 3,9% 0,31 -9,4% 0,08


-9,6% 0,00 -1,7% 0,67 -11,0% 0,04

p – kahepoolne t-test


LISA G3 Tabel 75. Vallaliste, lahutatute ja leskede psühhosotsiaalsete faktorite ja

valdkondade keskmiste võrdlus abielus olevatega (abielus=0%)

Vallalised Lahutatud Lesed

Keskmiste erinevus



p

1. Kvantitatiivsed nõudmised 7,6% 0,01 -1,2% 0,74 -9,8% 0,10 2. Kognitiivsed nõudmised 3,0% 0,12 2,6% 0,26 2,6% 0,34 3. Emotsionaalsed nõudmised -0,9% 0,72 4,3% 0,18 0,3% 0,94 4. Emotsioonide varjamise nõudmised 3,3% 0,33 4,2% 0,36 5,1% 0,39 5. Sensoorsed nõudmised -2,9% 0,09 1,6% 0,41 2,7% 0,35 6. Otsustusvõime tööl -7,4% 0,02 -1,7% 0,70 2,1% 0,71 7. Arenguvõimalused -0,3% 0,88 -1,3% 0,57 -3,8% 0,25 8. Tegevusvabadus tööl -0,1% 0,97 -10,9% 0,02 -4,4% 0,53 9. Töö mõte -2,7% 0,10 -0,4% 0,82 -1,4% 0,59 10. Töökohale pühendumine -6,1% 0,04 -2,8% 0,47 7,4% 0,21 11. Etteteatamine -7,1% 0,03 -4,5% 0,24 -2,4% 0,68 12. Rollide selgus -4,6% 0,01 -2,8% 0,21 0,5% 0,86 13. Rollide konflikt 14,2% 0,00 0,7% 0,91 -7,0% 0,41 14. Juhtimiskvaliteet -7,4% 0,01 -3,0% 0,42 6,6% 0,19 15. Sotsiaalne toetus -7,1% 0,00 -5,9% 0,10 6,4% 0,15 16. Tagasiside tööl -2,3% 0,57 -9,3% 0,09 4,4% 0,56 17. Sotsiaalsed suhted 5,7% 0,04 -1,3% 0,73 0,7% 0,91 18. Ühtsustunne -6,1% 0,00 -3,3% 0,23 3,4% 0,30 19. Turvatunde puudumine tööl -17,6% 0,15 17,8% 0,30 -23,0% 0,28 20. Tööga rahulolu -2,0% 0,22 -2,8% 0,16 3,9% 0,14 21. Üldine tervislik seisund 3,0% 0,28 -1,7% 0,60 6,5% 0,14 22. Vaimne tervis -5,0% 0,01 -4,1% 0,07 0,0% 0,99 23. Elujõud -3,6% 0,14 -1,7% 0,59 -1,5% 0,74 24. Biheivioristlik pinge 31,1% 0,00 16,8% 0,12 20,2% 0,25 25. Somaatiline pinge 8,9% 0,14 0,8% 0,92 -2,5% 0,80 26. Kognitiivne pinge 28,2% 0,00 -1,6% 0,86 7,5% 0,60 27. Tunnetatud sidusus -4,4% 0,01 -1,0% 0,62 -2,6% 0,33 28. Probleemile keskendunud toimetulek -2,8% 0,12 -1,4% 0,54 3,6% 0,19 29. Valikuline toimetulek 8,1% 0,09 -2,8% 0,66 11,9% 0,15 30. Loobuv toimetulek 0,9% 0,87 3,4% 0,65 9,1% 0,42

V1. Töö nõuded 1,2% 0,44 2,5% 0,18 1,0% 0,68 V2. Töö organiseerimine ja sisu -3,1% 0,04 -2,7% 0,16 -0,2% 0,95 V3. Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine -4,7% 0,00 -3,6% 0,08 2,9% 0,30 V4. Töö ja inimese sobivus 1,8% 0,38 -4,1% 0,15 5,4% 0,10 V5. Tervis ja heaolu -4,3% 0,01 -1,9% 0,38 -0,4% 0,88 V6. Isiksuse omadused ja toimetulek -3,2% 0,02 -0,7% 0,70 -2,3% 0,34 p – kahepoolne t-test


LISA H. TAANI JA EESTI UURINGUTE PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE

KESKMISTE VÕRDLUS


LISA H1 Tabel 76. Taani töötajate ja Eesti õdede psühhosotsiaalsete faktorite keskmiste

võrdlus

Õdede uuring,

2008. N=701

Taani uuring, 2005.

N=1603 Erinevus

Keskmine SD Keskmine SD Erinevus (Taani = 0 punkti)

Erinevus (Taani =

0%)

Kahepoolne t-test;

p=

1. Kvantitatiivsed nõudmised 40,6 13,4 44,3 17,9 -3,7 -8,4% 0,00 2. Kognitiivsed nõudmised 71,5 14,8 62,8 19,3 8,7 13,8% 0,00 3. Emotsionaalsed nõudmised 67,1 19,5 37,8 25,5 29,3 77,6% 0,00 4. Emotsioonide varjamise nõudmised 54,5 20,7 30,3 22,6 24,2 79,9% 0,00 5. Sensoorsed nõudmised 85,3 15,7 63,9 21,0 21,4 33,6% 0,00 6. Otsustusvõime tööl 45,9 17,1 62,8 18,8 -16,9 -26,9% 0,00 7. Arenguvõimalused 69,9 14,1 68,5 18,4 1,4 2,1% 0,07 8. Tegevusvabadus tööl 41,5 17,3 64,8 25,3 -23,3 -36,0% 0,00 9. Töö mõte 86,1 15,3 77,7 16,4 8,4 10,8% 0,00 10. Töökohale pühendumine 56,1 19,5 57,1 21,4 -1,0 -1,7% 0,30 11. Etteteatamine 64,9 23,2 60,4 23,3 4,5 7,4% 0,00 12. Rollide selgus 77,5 15,2 75,7 14,9 1,8 2,3% 0,01 13. Rollide konflikt 36,7 19,1 37,3 18,5 -0,6 -1,7% 0,44 14. Juhtimiskvaliteet 67,4 22,1 56,7 20,8 10,7 18,8% 0,00 15. Sotsiaalne toetus 71,7 21,3 68,3 20,4 3,4 5,0% 0,00 16. Tagasiside tööl 45,2 21,5 39,2 23,3 6,0 15,4% 0,00 17. Sotsiaalsed suhted 69,7 22,3 67,7 30,1 2,0 3,0% 0,11 18. Ühtsustunne 78,6 17,9 82,0 17,4 -3,4 -4,2% 0,00 19. Turvatunde puudumine tööl 22,4 32,6 16,8 25,1 5,6 33,3% 0,00 20. Tööga rahulolu 70,8 12,8 69,3 15,6 1,5 2,2% 0,02 21. Üldine tervislik seisund 61,6 18,1 80,9 16,9 -19,3 -23,9% 0,00 22. Vaimne tervis 65,6 13,5 79,0 15,1 -13,4 -17,0% 0,00 23. Elujõud 58,9 16,4 64,1 18,8 -5,2 -8,1% 0,00 24. Biheivioristlik pinge 22,0 17,7 15,5 15,0 6,5 41,8% 0,00 25. Somaatiline pinge 27,5 17,7 16,0 14,2 11,5 71,6% 0,00 26. Kognitiivne pinge 23,1 18,1 20,0 18,5 3,1 15,7% 0,00 27. Tunnetatud sidusus 80,4 14,2 81,9 13,3 -1,5 -1,8% 0,01 28. Probleemile keskendunud

toimetulek 83,8 17,0 83,4 16,7 0,4 0,5% 0,61

29. Valikuline toimetulek 39,5 20,6 34,9 23,1 4,6 13,3% 0,00 30. Loobuv toimetulek 34,3 21,7 29,0 22,5 5,3 18,2% 0,00

V1. Töö nõuded 63,81 10,87 47,82 15,99 33,4% 0,00 V2. Töö organiseerimine ja sisu 59,90 10,51 66,18 -6,28 -9,5% 0,00 V3. Töötajate vahelised suhted ja

eestvedamine 67,28 12,16 64,09 3,20 5,0% 0,00

V4. Töö ja inimese sobivus 74,22 17,28 76,25 -2,03 -2,7% 0,00 V5. Tervis ja heaolu 68,91 12,42 78,75 -9,84 -12,5% 0,00 V6. Isiksuse omadused ja toimetulek 72,60 11,71 75,35 -2,75 -3,7% 0,00


LISA H2 Tabel 77. Taani ja PERHi õdede psühhosotsiaalsete faktorite keskmiste võrdlus

Õdede uuring, 2008. N=701

Taani õed*, N=243

Keskmiste erinevus

Keskmine SD Keskmine SD Erinevus

(Taani = 0 punkti)

Erinevus (Taani =

0%)

Kahepoolne t-test; p=

1. Kvantitatiivsed nõudmised 40,6 13,4 51 15 -10,4 -20,4% 0,00 2. Kognitiivsed nõudmised 71,5 14,8 71 13 0,5 0,7% 0,65 3. Emotsionaalsed nõudmised 67,1 19,5 63 17 4,1 6,5% 0,00 4. Emotsioonide varjamise

nõudmised 54,5 20,7 37 14 17,5 47,3% 0,00

5. Sensoorsed nõudmised 85,3 15,7 86 15 -0,7 -0,8% 0,57 6. Otsustusvõime tööl 45,9 17,1 46 16 -0,1 -0,2% 0,94 7. Arenguvõimalused 69,9 14,1 77 11 -7,1 -9,2% 0,00 9. Töö mõte 86,1 15,3 83 13 3,1 3,7% 0,01 11. Etteteatamine 64,9 23,2 58 19 6,9 11,8% 0,00 12. Rollide selgus 77,5 15,2 71 14 6,5 9,1% 0,00 13. Rollide konflikt 36,7 19,1 41 16 -4,3 -10,6% 0,00 14. Juhtimiskvaliteet 67,4 22,1 57 19 10,4 18,2% 0,00 15. Sotsiaalne toetus 71,7 21,3 65 16 6,7 10,3% 0,00

* Andmed: Aust, et al. 2007. Table 3. Psychosocial workplace factors among the four occupational groups in the study.

Tabel 78. Taani patsientide eest hoolitsejate (patient care workers) ja PERHi õdede

psühhosotsiaalsete faktorite keskmiste võrdlus

Õdede uuring, 2008.

N=701

Taani patsientide eest hoolitsejad*,

2007. N=281 Keskmiste erinevus

Keskmine SD Keskmine SD

Erinevus (Taani

= 0 punkti)

Erinevus (Taani = 0%)

Kahepoolne t-test;

p=

1. Kvantitatiivsed nõudmised 40,6 13,4 52 15 -11,4 -22,0% 0,00 2. Kognitiivsed nõudmised 71,5 14,8 71 12 0,5 0,7% 0,62 3. Emotsionaalsed nõudmised 67,1 19,5 63 17 4,1 6,5% 0,00 4. Emotsioonide varjamise nõudmised 54,5 20,7 38 15 16,5 43,5% 0,00 5. Sensoorsed nõudmised 85,3 15,7 85 15 0,3 0,4% 0,75 6. Otsustusvõime tööl 45,9 17,1 44 16 1,9 4,3% 0,11 7. Arenguvõimalused 69,9 14,1 77 11 -7,1 -9,2% 0,00 9. Töö mõte 86,1 15,3 83 13 3,1 3,7% 0,00 11. Etteteatamine 64,9 23,2 57 19 7,9 13,8% 0,00 12. Rollide selgus 77,5 15,2 72 14 5,5 7,6% 0,00 13. Rollide konflikt 36,7 19,1 41 16 -4,3 -10,6% 0,00 14. Juhtimiskvaliteet 67,4 22,1 58 19 9,4 16,1% 0,00 15. Sotsiaalne toetus 71,7 21,3 66 16 5,7 8,6% 0,00

* Andmed: Aust, et al. 2007. Table 4. Psychosocial workplace factors among patient care workers and laboratory technicians in the study and at the national average in Denmark


LISA I. COPSOQ-I AUTORI LUBA KÜSIMUSTIKU KASUTAMISEKS

From: Tage S. Kristensen (TSK) [[email protected]]

Sent: 21.02.2008 11:39

Dear Aleksei,

The COPSOQ is a public domain questionnaire, so everyone is free to use it in research. We would

appreciate if you send copies of articles and reports.

I enclose some material for your information.

Best regards,

Tage

Please note that the article is about COPSOQ I. The paper enclosed inform about the new version of

COPSOQ - THE COPSOQ II.

Tage S. Kristensen

Professor, MA, Dr.Med.Sc.

Direct phone: +45 39 16 53 61

National Research Centre for the Working Environment

Lerso Parkallé 105

DK-2100 Copenhagen, Denmark

Phone: +45 39 16 52 00

Fax: +45 39 16 52 01

www.nrcwe.dk


LISA J. KÜSIMUSTIKU NÄIDIS

Kopenhaageni psühhosotsiaalne küsimustik

Alati

Tihti

Mõnikord

Harva

Mitte kunagi /

väga harva

Копенгагенский психосоциальный опросник

Kas Te peate töötama väga kiiresti? Приходится ли Вам работать очень быстро?

Kas Teie töökoormus on ebaühtlaselt jaotatud ja tööd kuhjuvad? Распределена ли Ваша нагрузка

неравномерно и работы накапливаются? Kui tihti ei ole Teil aega kõiki oma tööülesandeid lõpetada? Часто ли случается, что Вам некогда

закончить все трудовые поручения? Kui tihti Te hilinete oma tööülesannete täitmisega? Часто ли Вы опаздываете с выполнением

своих трудовых поручений? Kui tihti Te saate oma tööd ilma kiirustamata teha? Как часто Вы можете выполнить работу

без спешки? Kas Teil on piisavalt aega oma tööülesannete täitmiseks? Есть ли у Вас достаточно времени для

выполнения своих трудовых поручений?

Kas peate tegema ületunde? Приходится ли Вам работать сверхурочно?

Kas Teil on liiga vähe tööülesandeid? У Вас слишком мало трудовых поручений?

Kas peate tööl tegelema paljude asjadega? Приходится ли Вам на работе заниматься

многими вещами?

Kas Teie töö nõuab head mälu? Требуется ли для Вашей работы хорошая память?

Kas Teie töö nõuab uute ideede esitamist? Требует ли Ваша работа высказывания

новых идей? Kas Teie töö nõuab kiirete otsuste vastuvõtmist? Требует ли Ваша работа принятия быстрых

решений? Kas Teie töö nõuab raskete otsuste vastuvõtmist? Требует ли Ваша работа принятия сложных

решений? Kas peate tööga seonduvalt vastu võtma tähtsaid otsuseid? Приходится ли Вам принимать важные

решения, связанные с работой?

Kas Teie töö on vastutusrikas? Является ли Ваша работа ответственной?

Kas peate tööl tegelema mitme asjaga korraga? Приходится ли Вам на работе заниматься

многими вещами? Kas Teie töö paneb Teid emotsionaalselt häirivatesse olukordadesse? Ставит ли Вас работа в эмоционально

сложные ситуации? Kas Teie töö nõuab Teilt oma arvamuse avaldamata jätmist? Требует ли Ваша работа, чтобы Вы не

высказывали своего мнения? Kas Teie töö nõuab suurt keskendumist? Требует ли Ваша работа большой

сосредоточенности? Kas Teie töö nõuab väga head nägemist? Требует ли она очень хорошего зрения?

Kas Teie töö nõuab teadlikku nt käte ja jalgade liigutuste kontrollimist? Требует ли она сознательного контроля над

работой рук и ног? Kas Teie töö nõuab pidevat tähelepanu? Требует ли она постоянного внимания?

Kas Teie töö nõuab suurt täpsust? Требует ли она большой точности?

Kas Teie töö nõuab masinate või protsesside helide või vestluse hoolikat kuulamist?

Требует ли она внимательного прислушивания к звукам машин или процессов, или тщательного слушания беседы?

Всегда

Часто

Иногда

Редко

Никогда / очень редко


Alati

Tihti

Mõnikord

Harva

Mitte kunagi /

väga harva

Kas Teiepoolsete eksimuste tulemusel võivad teised inimesed viga saada? Могут ли Ваши ошибки причинить вред

другим людям? Kas Teiepoolsed eksimused võivad kaasa tuua rahalise kahju? Могут ли Ваши ошибки повлечь за собой

денежный ущерб?

Kas Teie töö mõjutab teiste heaolu? Влияет ли Ваша работа на благополучие других?

Kas teised inimesed võtavad vastu Teie tööd puudutavaid otsuseid? Принимают ли другие лица решения,

касающиеся Вашей работы?

Kas saate oma töö üle ise otsustada? Сможете ли Вы сами принимать решения, связанные с Вашей работой?

Kas saate oma töötempo üle ise otsustada? Можете ли Вы сами выбрать темп своей

работы? Kas kaastöötaja(te) valikul arvestatakse Teie arvamust? Учитывается ли Ваше мнение при выборе

Ваших сотрудников? Kas saate Teile antavate tööülesannete mahu üle ise otsustada? Можете ли Вы сами выбрать объем

выполняемых трудовых поручений?

Kas saate oma tööaja üle ise otsustada? Можете ли Вы сами выбрать время выполнения своей работы?

Kas saate ise otsustada, KUIDAS oma tööd teete? Можете ли Вы сами решить, КАК

выполнить свою работу? Kas saate ise otsustada, MIDA tööl teete? Можете ли Вы сами решить, ЧТО делать на

работе? Kas saate oma töökeskkonna üle ise otsustada? Можете ли Вы сами принимать решения,

связанные с Вашей трудовой средой? Kas saate oma töö kvaliteeti ise kindlaks määrata? Можете ли Вы сами определить качество

своей работы?

Kas Teie töö on mitmekesine? Ваша работа разнообразна?

Kas Teie töö nõuab suuri oskusi või eriteadmisi? Требует ли Ваша работа сложных навыков

или специальных знаний? Kas peate kogu aeg samade asjadega tegelema? Вам надо постоянно заниматься одним и

тем же? Kas saate ise otsustada, millal puhkepause teha? Вы сами можете решить, когда делать

перерывы на отдых? Kas saate võtta puhkust enam-vähem soovitud ajal? Вы можете получить отпуск в более-менее

подходящее время? Kas tohite kolleegidega vestlemiseks oma töökohalt lahkuda? Можете ли Вы покинуть место работы,

чтобы побеседовать с коллегами? Kui Teil on vaja eraasju ajada, kas tohite ilma eriloata töölt pooleks tunniks lahkuda?

Можете ли Вы уйти с работы по своим личным делам без специального разрешения?

Kui tihti saate abi ja toetust oma kolleegidelt? Как часто Вы получаете помощь и

поддержку от своих коллег? Kui tihti on kolleegid valmis kuulama Teie tööga seotud probleeme? Как часто Ваши коллеги готовы послушать

о проблемах, связанных с Вашей работой? Kui tihti saate abi ja toetust oma otseselt ülemuselt? Как часто Вы получаете помощь и

поддержку от своего прямого начальника? Kui tihti on Teie otsene ülemus valmis kuulama Teie tööga seotud probleeme?

Как часто Ваш прямой начальник готов послушать о проблемах, связанных с Вашей работой?

Всегда

Часто

Иногда

Редко

Никогда /очень редко


Väga suurel määral

Suurel määral

Mõnikord Harva Väga väiksel määral

Kas Teie töö nõuab suuri teadmisi? Требует ли Ваша работа глубоких знаний? Kas Teie töö esitab Teile emotsionaalselt kõrgeid nõudmisi?

Выставляет ли Вам работа высокие требования в эмоциональном плане?

Kas Teie töö on seotud emotsioonidega? Связана ли Ваша работа с эмоциями? Kas Teie töö nõuab isiklikku emotsionaalset seotust?

Требует ли Ваша работа личной эмоциональной приверженности?

Kas Teie töö nõuab Teilt tunnete varjamist?

Требует ли Ваша работа, чтобы Вы скрывали свои чувства?

Kas Teie töö nõuab algatusvõimet? Требует ли Ваша работа инициативности? Kas Teil on tööga seonduvalt võimalik uusi asju õppida?

Можете ли Вы получать новые знания, связанные с работой?

Kas saate tööl oma oskusi ja eriteadmisi kasutada?

Можете ли Вы использовать на работе свои навыки и специальные знания?

Kas töö annab Teile võimaluse oma võimeid arendada?

Позволяет ли работа Вам развивать свои способности?

Kas Teie tööl on mõte? Имеет ли смысл Ваша работа? Kas tunnete, et töö, mida teete, on oluline?

Чувствуете ли Вы важность своей работы?

Kas olete oma töö suhtes motiveeritud ja kas tunnete selle vastu huvi?

Мотивированы ли Вы относительно своей работы и интересуетесь ей?

Kas Teie töö on inimestele kasulik? Приносит ли Ваша работа пользу людям? Kas Teie töö on osa suuremast tervikust? Составляет ли Ваша работа часть большого

целого? Kas sooviksite töötada oma praegusel töökohal kogu elu?

Вы хотели бы работать на своем рабочем месте всю жизнь?

Kas Teile meeldib oma töökohast teistele rääkida?

Нравится ли Вам рассказывать другим о своем рабочем месте?

Kas tunnete, et tööprobleemid on ka Teie isiklikud probleemid?

Чувствуете ли Вы, что Ваши трудовые проблемы являются Вашим личными проблемами?

Kas tunnete, et töökoht on Teie jaoks isiklikult väga tähtis?

Чувствуете ли Вы, что рабочее место для Вас лично очень важно?

Kas töökohal teavitatakse Teid olulistest otsustest, muudatustest või tulevikuplaanidest piisavalt varakult ette?

Уведомляют ли Вас на рабочем месте своевременно о важных решениях, изменениях или планах на будущее?

Kas Teile edastatakse kogu tööülesannete nõuetekohaseks täitmiseks vajalik teave?

Передают ли Вам всю информацию, необходимую для выполнения трудовых поручений?

Kas Teile edastatakse tööl tihti vastuolulist teavet?

Часто ли Вам передается противоречивая информация?

Kas teate täpselt, kui palju otsustusõigust Teil tööl on?

Знаете ли Вы точно, каковы рамки Вашей правомочности?

Kas Teie tööl on selged eesmärgid? Имеются ли у Вашей работы ясные цели? Kas teate täpselt, mis asub Teie vastutusalas?

Знаете ли Вы точно, что входит в сферу Вашей ответственности?

Kas teate täpselt, mida Teilt tööl oodatakse?

Знаете ли Вы точно, чего ждут от Вас на работе?

В очень большой степени

В большой степени

В некоторой степени

В незначи-тельной степени

В очень незначи-тельной степени


Väga suurel määral

Suurel määral

Mõnikord Harva Väga väiksel määral

Kas teete tööl midagi sellist, mida mõned inimesed aktsepteerivad, aga mõned mitte?

Делаете ли Вы на работе нечто такое, что некоторые люди акцептуют, а некоторые нет?

Kas Teile esitatakse tööl vastuolulisi nõudmisi? Предъявляются ли к Вам на работе

противоречивые требования?

Kas peate mõnikord tegema asju, mida tuleks teha teisiti? Приходится ли Вам иногда делать вещи,

которые следовало бы делать по-другому?

Kas peate mõnikord tegema asju, mis tunduvad Teile ebavajalikud? Приходится ли Вам иногда делать вещи,

которые кажутся вам ненужными?

Mil määral Teie arvates Teie otsene ülemus … В какой мере Ваш прямой начальник…

- hindab personali ja arvestab iga üksiku töötajaga? - оценивает персонал и считается с каждым

отдельным работником?

- teeb kindlaks konkreetse töötaja häid arenguvõimalusi? - определяет возможности развития

каждого конкретного работника?

- peab oluliseks täiendõpet ja personali planeerimist? - считает важным дополнительное

обучение и планирование персонала?

- peab oluliseks tööga rahulolu? - считает важным удовлетворенность работой?

- oskab tööd hästi planeerida? - умеет хорошо планировать работу?

- oskab tööülesandeid hästi jagada? - умеет хорошо раздавать трудовые поручения?

- oskab konflikte hästi lahendada? - умеет хорошо разрешать конфликты?

- oskab personaliga hästi suhelda? - умеет хорошо общаться с персоналом?

В очень большой степени

В большой степени

В некоторой степени

В незначи-тельной степени

В очень незначи-тельной степени

Mis puudutab Teie tööd üldiselt, kui rahul olete …

Väga rahul

Rahul

Mitte rahul

Üldse mitte rahul

Pole oluline

Если говорить о Вашей работе в общих чертах, то насколько Вы довольны …

- oma tööalaste väljavaadetega? - своими перспективами на работе?

- inimestega, kellega koos töötate? - людьми, с которыми Вы вместе работаете?

- füüsiliste töötingimustega? - физическими условиями работы?

- osakonna töökorraldusega? - организацией работы в отделении?

- sellega, kuidas Teie võimeid kasutatakse? - тем, какое применение находят Вашим

способностям?

- oma tööalaste huvide ja oskustega? - своими интересами и навыками в области работы?

- tööga tervikuna, võttes arvesse selle kõiki aspekte? - работой в целом, учитывая все ее

аспекты?

- oma netosissetulekuga? - своими нетто-доходами?

Oчень доволен

Доволен Не-доволен

абсолютно недоволен

Не важно


Alati

Tihti

Mõnikord

Harva

Mitte kunagi /

väga harva

Kui tihti räägib Teie otsene ülemus Teiega sellest, kui hästi Te oma tööga hakkama saate?

Как часто Ваш прямой начальник говорит с Вами о том, как хорошо Вы справляетесь со своей работой?

Kui tihti räägivad Teie kolleegid Teiega sellest, kui hästi Te oma tööga hakkama saate?

Как часто Ваши коллеги с Вами говорят о том, как хорошо Вы справляетесь своей работой?

Kas töötate omaette ruumis? Вы работаете в отдельном помещении?

Kas Teil on töö ajal võimalik kolleegidega rääkida? Можете ли Вы во время работы

разговаривать с коллегами?

Mitmele inimesele võite Te töö juures rääkida isiklikest, Teie jaoks olulistest asjadest?

Inimeste arv __________ Количество людей ________ Скольким людям Вы можете на работе рассказать о важных для Вас личных проблемах?

Kas kuulute töö juures mõnda inimeste ühendusse? Входите ли Вы в какое-нибудь

объединение?

Kas Teie ja Teie kolleegide vahel valitseb positiivne õhkkond? Царит ли между Вами и Вашими

коллегами положительная атмосфера?

Kas Teie kolleegide vahel toimub tööl hea koostöö? Сотрудничаете ли Вы с коллегами?

Kas tunnete end tööl osana tervikust? Чувствуете ли Вы на работе, что Вы являетесь частью одного целого?

Всегда

Часто

Иногда

Редко


Kas olete mures … Jah

Ei

Вас беспокоит …

- töökoha kaotamise pärast? - возможность потерять работу? - uue tehnoloogia kasutuselevõtust tuleneva koondamise pärast?

- возможность сокращения в результате внедрения новой технологии?

- selle pärast, et töötuks jäädes on Teil raske uut tööd leida? - мысль, что после потери работы Вам

сложно найти новую работу? - Teie tahte vastaselt teisele ametikohale üleviimise pärast?

- мысль, что Вас могут перевести на другую должность против Вашей воли?

- tervislikel põhjustel töökohast loobumise pärast? - возможность, что Вам придется уйти

с работы по причинам здоровья?

Да Нет

Suurepärane Väga hea Hea

Rahuldav

Halb

Kas Teie tervislik seisund on üldiselt: Состояние Вашего здоровья, в общих чертах:

Велико-лепное

Очень хорошее

Хорошее

Удовлетво-рительное

Плохое

Kui ÕIGE või VALE on iga järgnev väide Teie jaoks? Kindlasti

õige Enamasti

õige Ei tea

Enamasti

vale Kindlasti

vale

Насколько ВЕРНЫ или НЕВЕРНЫ для Вас следующие утверждения?

Mulle tundub, et haigestun kergemini kui teised inimesed. Мне кажется, что я заболеваю легче

других. Olen sama terve kui kõik mu tuttavad. Я настолько здоров, как и все мои

знакомые. Arvan, et mu tervis halveneb. Я думаю, что мое здоровье ухудшается

Mu tervis on suurepärane. Мое здоровье просто великолепное.

Абсолютно верно

Чаще всего, верно

Не могу сказать

Чаще всего, неверно

Абсолютно неверно


Järgnevad küsimused käsitlevad seda, kuidas ennast tunnete ja kuidas olete ennast tundnud viimase nelja nädala jooksul. Palun märkige iga küsimuse puhul ära üks vastusevariant, mis on kõige sarnasem sellele, mida olete tundnud. Kui suure osa ajast viimase nelja nädala jooksul –

Следующие вопросы относятся к тому, как Вы себя чувствуете, и как Вы себя чувствовали в течение последних четырех недель. Укажите, пожалуйста, при каждом вопросе один вариант ответа, которые наиболее соответствует Вашему самочувствию. Сколько времени в течение последних четырех недель….

Kogu aja Enamus ajast

Päris palju aega

Osa ajast Väikse osa ajast

- olete olnud väga närviline? - Вы были очень нервны?

- olete olnud nii rõhutud meeleolus, et miski ei suuda Teid lohutada? - Вы были до того подавлены, что ничто

не могло Вас утешить?

- olete olnud rahulik? - Вы были спокойны?

- olete olnud nukker ja kurb? - Вы были невеселы и грустны?

- olete olnud õnnelik? - Вы были счастливы?

- olete tundnud end täis elujõudu? - Вы чувствовали, что полны жизненной силы?

- on Teil olnud palju energiat? - у Вас было много энергии?

- olete tundnud end kurnatuna? - Вы чувствовали себя измученным?

- olete tundnud end väsinuna? - Вы чувствовали себя уставшим?

Все время Почти все время

Довольно много времени

Некоторое время

Меньшую часть времени

Palun mõelge iga väite üle järele ja märkige ära, kui täpselt need kirjeldavad Teie olukorda viimase nelja nädala jooksul!

Пожалуйста, подумайте над следующими утверждениями и отметьте, насколько точно они отражают Вашу ситуацию в течение последних четырех недель!

Õige

Peaaegu õige

Mingil määral õige

Ainult pisut õige

Vale

Ma ei ole tahtnud kellegagi rääkida / olen olnud endassetõmbunud. Мне не хотелось ни с кем говорить / я

был(-а) замкнут(-а).

Ma ei ole suutnud teisi inimesi taluda. Я не могу выносить общество других людей.

Mul ei ole olnud aega lõõgastuda ega elust rõõmu tunda. Мне некогда было расслабиться и

радоваться жизни.

Ma ei ole suutnud olla õnnelik. Я не мог(-ла) быть счастливым(-ой).

Olen lohutust leidnud söömisest. Я утешался(-ась) едой.

Olen olnud kergesti ärrituv. Я легко раздражался(-лась).

Mul ei ole olnud piisavalt algatusvõimet. У меня не было достаточно

инициативности.

Olen tundnud end ebamugavalt. Я чувствовал(-а) себя неудобно.

Верно

Почти верно

В какой-то степени верно

Только слегка верно

Неверно


Palun mõelge iga väite üle järele ja märkige ära, kui täpselt need kirjeldavad Teie olukorda viimase nelja nädala jooksul!

Пожалуйста, подумайте над следующими утверждениями и отметьте, насколько точно они отражают Вашу ситуацию в течение последних четырех недель!

Alati

Tihti

Mõnikord

Harva

Mitte kunagi / väga harva

- on Teil olnud kõhuvalusid või probleeme seedimisega? - у Вас были боли в желудке или

проблемы с пищеварением?

- olete tundnud pitsitust või valusid rinnus? - Вы чувствовали сжатие или боли в

груди?

- olete tundnud südamepekslemist? - Вы чувствовали сердцебиение?

- on Teil olnud õhupuudus? - Вы ощущали нехватку воздуха?

- olete tundnud peapööritust? - Вы чувствовали головокружение?

- olete tundnud erinevaid lihaspingeid? - Вы чувствовали разные напряжения в мышцах?

- olete higistanud? - Вы потели?

- on Teil olnud keskendumisprobleeme? - у Вас были проблемы с

сосредоточением?

- on Teil olnud raskusi otsuste tegemisel? - у Вас были сложности с принятием

решений?

- on Teil olnud mäluprobleeme? - у Вас были проблемы с памятью?

- on Teil olnud mõttetegevusega seonduvaid probleeme? - у Вас были проблемы с умственной

деятельностью?

Всегда

Часто

Иногда

Редко


Kuidas Te ennast näete? Õige

Peaaegu õige

Mingil määral õige

Ainult pisut õige

Vale

Как Вы себя видите?

Usun, et saan elus enamikes olukordades hakkama. Верю, что справляюсь с большинством

ситуаций своей жизни.

Seniajani on mu elul puudunud kindel siht ja eesmärk. До сих пор у моей жизни нет

определенной цели.

Ma ei tunne, et olen võimeline oma tulevikku mõjutama. Я не чувствую, что могу повлиять на

свое будущее.

Tunnen, et see, mida ma igapäevaelus teen, on mõttekas. Я чувствую, что то, чем я каждый день

занимаюсь, имеет смысл.

Minu ümber juhtuvad tihti sellised asjad, mida ma ei mõista. Вокруг меня часто происходят вещи,

которых я не понимаю.

Tunnen, et mul on, mille nimel elada. Я чувствую, что у меня есть, ради чего стоит жить.

Tean, mida ma peaksin elus tegema, aga ma ei usu, et suudan seda teha. Я знаю, что мне надо в жизни сделать,

но не верю, что смогу это сделать.

Mul on raske mõista oma elu erinevate aspektide omavahelist seotust. Мне трудно понять связь между

разными аспектами своей жизни.

Tunnen, et saan hästi aru, mis minu igapäevaelus toimub. Я чувствую, что хорошо понимаю, что

происходит в моей ежедневной жизни.

Верно

Почти верно

В какой-то степени верно

Только слегка верно

Неверно


Kuidas Te tavaliselt tööl probleemide tekkimise korral tegutsete? Как Вы обычно поступаете, когда на работе возникнут проблемы?

Alati

Tihti

Mõnikord

Harva

Mitte kunagi / väga harva

Kas püüate välja uurida, kuidas saate antud probleemi ise lahendada? Пробуете ли Вы узнать, как можно

проблему самостоятельно решить?

Kas teete midagi, et antud probleemi lahendada? Делаете ли Вы что-нибудь, чтобы

решить данную проблему?

Kas pöördute kellegi poole, kes Teie arvates oskab antud probleemi lahendada?

Обращаетесь ли Вы к кому-нибудь, кто, по-вашему, сможет решить данную проблему?

Kas räägite oma tunnetest mõnele kolleegile? Говорите ли Вы о своих чувствах кому-

нибудь из Ваших коллег?

Kas püüate mõelda millelegi muule või teha midagi muud? Стараетесь ли Вы думать о чем-то

другом или заниматься чем-то другим?

Kas keskendute oma töös sellistele aspektidele, mille puhul probleeme pole?

Сосредоточиваетесь ли Вы в своей работе на аспекты, с которыми проблем нет?

Kas lohutate ennast, et asi võiks olla ka hullem? Тешитесь ли Вы мыслью, что могло

быть и хуже?

Kas püüate näha antud olukorras midagi naljakat? Стараетесь ли Вы увидеть в ситуации

нечто смешное?

Kas lepite olukorraga, kuna antud probleemi ei saa nagunii lahendada? Вы миритесь с ситуацией, поскольку

данную проблему невозможно решить?

Kas jätkate tööd ja teesklete, et probleem puudub? Вы продолжаете работу и

прикидываетесь, что проблем нет?

Всегда

Часто

Иногда

Редко


Sotsioloogiline osa/ Социологическая часть Teie... Вы... Naine □ Женщина

Mees □ Мужчина

Õde □ Сестра

Laborant □ Лаборант

Te olete vastutav-/ vanemõde(laborant), juhtiv vanemõde(laborant), ülemõde, õendusjuht? □

Vanus Возраст 20 – 35 a. □ 36 – 50 a. □ 51 – 65 a. □ Üle 65 □

Üldtööstaaž Общий стаж 0 – 5 a. □ 6 – 15 a. □ 16 – 25 a. □ Üle 25 a. □

Tööstaaž PERis Стаж в PER 0 – 5 a. □ 6 – 15 a. □ 16 – 25 a. □ Üle 25 a. □

Perekonnaseis Семейное положение Vallaline/ Свободна (-ен) □ Abielus, vabaabielus / В браке □ Lahutatud/ Разведен (-а) □ Lesk/ Вдова (-ец) □

Lapsed Дети 1 □ 2-3 □ Üle 3 □

Suitsetate? Курите? Jah/Да □ Juhuslik/Иногда □ Endine/ Бросил (-а) □ Mitte kunagi/ ни когда □

Haridus/ образование Kesk – eri □ Kõrgem □ Teaduskraad □

Kliinik/ клиника Anestesioloogia □ Diagnostika □ Keila Haigla □

Kirurgia □ Psühhiaatria □ Sisehaiguste □

Töötate Вы работаете в: Mustamäe majas □ Onkoloogia majas □ Mujal □

Teil on/ У вас: plaaniline ja ambulatoorne töö/ □ плановая и амулаторная работа Valvetöö/ □ Скользящий график Teete öövalved/ □ Вы делаете ночные дежурства

Mis keeles te lugesite küsimused küsimustiku täitmiseks? На каком языке вы читали вопросы при заполнении анкеты? Eesti keeles □

на русском □

Täidab statistik Nr: Kpv:

Tänan Teid!

Documents

Aleksei Gaidajenko PSÜHHOSOTSIAALSE TÖÖKESKKONNA ANALÜÜS ... · haigla, õde, laborant. Töö on vormistatud Microsoft Word, Office 2007 programmis ning viitamine on teostatud