Allegato 1. La valutazione dello stress lavoro correlato ... · la valutazione del rischio stress lavoro correlato nell’azienda ulss 15 Il D.lgs. 81/08 prevede l’obbligo Della

1

La valutazione dello stress lavoro correlato Metodologia INAIL in fase preliminare.

Somministrazione della check list nell’azienda ULSS 15 Alta Padovana.

PREMESSA

Nel febbraio 2014 l’Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ha inaugurato la campagna

biennale “Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavoro correlato”, offrendo la disponibilità di

partecipazione a tutte le aziende , sindacati, associazioni scientifiche, istituzioni e privati che operano in

Europa. La collettiva adesione offre la possibilità di impiegare risorse ed energie su questo tema, sia come

impegno sociale che politico, nella tutela della salute dei lavoratori, nel miglioramento delle condizioni di

vita e dei luoghi di lavoro. In primo luogo a cooperazione deve riguardare le prime figure professionali

interessate dal progetto, il datore di lavoro e i lavoratori.

Non è semplice dare una definizione univoca dello stress lavoro correlato. Come tutti i rischi psicosociali,

esso è assoggettato alla difficoltà di dare parametri numerici confrontabili rispetto a una condizione che

può essere data sia da fattori oggettivi sia da quelli legati ad una percezione soggettiva del problema. I

rischi psicosociali nei luoghi di lavoro vengono considerato spesso più difficili da gestire rispetto a quelli

tradizionali. Questo può essere determinato dalla poca esperienza maturata nella gestione degli stessi o dal

grado di sensibilità necessario alla considerazione del problema. Tuttavia un sondaggio paneuropeo1 ha

rilevato che il 72% dei lavoratori intervistati ritiene che due delle cause più comuni dello stress siano

associabili alla riorganizzazione del lavoro ed alla precarietà. Il 66% lo attribuisce ad un numero di ore

lavorate elevato o all’eccessivo carico lavorativo (sia in termini quantitativi che qualitativi, ovvero di

richieste che un soggetto può avvertire troppo complicate da portare a termine), il 59% lo associa ad atti di

violenza, mobbing e bullismo. Un 51% infine lo considera come una caratteristica imprescindibile da una

realtà lavorativa.

Altri studi hanno inoltre rilevato come sia possibile che il 50-60% di giornate di lavoro perse possano essere

attribuite allo stress lavoro correlato ed ai rischi psicosociali. Ciò significa che la valutazione e il

contenimento di tale rischio vanno intrapresi per più motivi:

- Garantire la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori;

- Migliorare la qualità della vita e degli ambienti, anche quelli lavorativi;

- Ridurre il numero di malattie, infortuni, assenze e turn over in parte collegati a questa

problematica, riducendo anche i costi;

- Migliorare in termini di efficienza ed efficacia la produttività aziendale;

- Spronare il lavoratore in un processo di miglioramento continuo;

- Costituire una solida base per iniziative di successo imprenditoriale.

La valutazione del rischio di stress lavoro correlato dunque non deve essere considerata un obbligo di legge

previsto dal D.lgs. 81/08 ma un occasione di incontro ed un opportunità di collaborazione fra diverse figure

1 Pan European opinion poll on occupational safety and health, European Agency for Safety and Health at Work, 21

March 2013. Disponibile su https://osha.europa.eu/en/safety-health-in-figures.

2

professionali. Sebbene la responsabilità legale di garantire la completa valutazione dei rischi sul luogo di

lavoro ricada in primo luogo nelle obbligazioni del datore di lavoro, è fondamentale per ottenere il più

ampio feedback positivo, coinvolgendo i lavoratori e i loro rappresentanti. Questo si realizza attraverso un

dialogo bidirezionale tra le parti, circolare ed aperto attraverso cui rendere più semplificata e completa

possibile la comprensione del problema, la conoscenza ed il bagaglio culturale ed esperienziale di tutti

coloro che fanno parte dell’azienda e il loro sviluppo attraverso le dimensioni del lavoro.

LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO NELL’AZIENDA ULSS 15

Il D.lgs. 81/08 prevede l’obbligo Della valutazione di tutti i rischi presenti in un luogo di lavoro a carico del

datore di lavoro, aiutato da diverse figure professionali orientate alla prevenzione. Il Servizio di Prevenzione

e Protezione ha svolto dunque la seguente indagine e valutazione dello stress lavoro correlato in tutta

l’azienda ULSS 15, coinvolgendo tutte le unità operative dei due presidi di Camposampiero e Cittadella, i

distretti sociosanitari e il dipartimento di prevenzione, a cascata anche per tutti gli uffici, amministrativi e

tecnico-logistici.

Il percorso di indagine si è sviluppato da inizio gennaio a fine marzo 2015. Le varie fasi possono essere così

desunte:

FASE PREPARATORIA, creazione del gruppo di gestione della valutazione, sviluppo di una strategia di

comunicazione a tutto il personale e del piano dettagliato che tenga conto dei tempi, delle singole attività

svolte e dei vari soggetti coinvolti.

- Presentazione dell’indagine e coinvolgimento dei lavoratori: dopo il direttore generale,

amministrativo e sanitario sulle modalità e tempi di esecuzione, a tutti i lavoratori è stata inviata

lettera di presentazione tramite mail “everyone”, con la check list individuata per la rilevazione;

- Coinvolgimento dei Dirigenti e Preposti di ogni singola unità, semplice o complessa, tramite

contatto telefonico nel quale, oltre a fissare una data di incontro, è stato fornito un primo

approccio formativo sulle modalità di rilevazione del rischio;

FASE OPERATIVA, operazioni esecutive della fase di valutazione.

- Somministrazione della check list e raccolta delle risposte;

FASE DI VALUTAZIONE PRELIMINARE.

- Elaborazione delle informazioni e attribuzione dei punteggi numerici calcolati;

- Individuazione per singola Unità Operativa della locazione nella “tabella dei livelli di rischio”;

- Restituzione ai lavoratori sotto forma di dati analizzati.

La finalità del progetto era quella di categorizzare in fase preliminare il rischio di stress lavoro correlato

sulla base di una panoramica di criteri oggettivi o più facilmente misurabili in termini di evidenze

numeriche, per facilitare la lettura della situazione globale dell’ULSS 15 e per impostare una seconda fase

di analisi più mirata e specifica alle realtà più esposte.

METODOLOGIA

3

Per ottenere una descrizione il più aderente possibile ad ogni singola micro realtà lavorativa dell’azienda

ULSS 15, è stato ritenuto necessario coinvolgere direttamente ogni singola unità operativa semplice e

complessa, ufficio tecnico logistico ed amministrativo, rifiutando quindi un analisi di carattere

dipartimentale. Per ogni singolo incontro (della durata media d 30 minuti o più) sono stati invitati a

garantire la loro partecipazione sia i Direttori di Unità (Medici Primari, Medici Veterinari, Dirigenti

Amministrativi o Tecnici) sia le figure di Preposto di Comparto (caposala, capotecnici, coordinatori

individuati dal Dirigente), non escludendo la partecipazione di altre figure professionali che, seppur in

maniera informale; rappresentassero un punto di riferimento per gli altri dipendenti nel loro contesto

lavorativo.

Il fatto che fosse stata richiesta la partecipazione contemporanea di queste figure ha sollevato perplessità

sulla effettiva veridicità delle risposte ottenute e sul fatto che potessero essere in qualche modo

influenzate dalla presenza di figure poste su piani gerarchici molto diversi. Tuttavia per la tipologia di

domande proposte nella check list e il loro grado di approfondimento nelle relazioni interpersonali tra

colleghi risulta del tutto gestibile una situazione di condivisione delle informazioni. Questa check list non si

propone di indagare la percezione soggettiva dei singoli lavoratori rispetto al costrutto “stress lavoro

correlato” ma di offrire una panoramica generale di come si inseriscono in un contesto di rischio

psicosociale le singole unità operative. Questo attraverso l’analisi di indicatori aziendali (forniti dall’ufficio

Risorse Umane), di contesto e di contenuto del lavoro. La rilevazione di questi dati serve a individuare i

punti critici e possibili campanelli di allarme legati ad una situazione di disagio lavorativo. Solo allora, sarà

necessaria una fase secondaria di analisi e sviluppo delle azioni di correzione miglioramento, con metodi

che per la loro natura e grado di ricerca dovranno essere applicati in modo anonimo. Inoltre, a termine

dello svolgimento degli incontri è stato possibile affermare che siano stati un momento di condivisione del

gruppo stesso rispetto alcuni aspetti che nella quotidianità lavorativa possono essere dati per scontati, uno

scambio di idee tra l’unità operativa indagata e il Servizio di Prevenzione e Protezione. Non è stata una

mera compilazione: mediante la figura del mediatore individuata nell’SPP è stato possibile cogliere le

dinamiche di gruppo, eventuali attriti o conflitti sommersi.

I GRUPPI OMOGENEI

La somministrazione della check list va affiancata ad una scelta ben precisa dell’unità soggetta alla ricerca,

ovvero la definizione di “gruppi omogenei”. Con questa denominazione si indicano gruppi di elementi che

per le loro caratteristiche personali o per fattori esterni, possono essere accomunati da una caratteristica

che determina il punto di partenza dell’indagine. Ad esempio un gruppo di lavoratori potrebbe essere

individuato come omogeneo sulla base della sede di lavoro, dei rischi ai quali sono esposti, il sesso, la

tipologia di mansione svolta, il contratto o altro.

Nello specifico di questa valutazione, i gruppi omogenei sono stati individuati sulla struttura primaria di un

azienda ULSS: l’unità operativa. I gruppi omogenei di lavoratori sono stati individuati sulla base di alcune

caratteristiche comuni:

- Sede lavorativa;

- Rischi connessi all’attività;

Per l’analisi preliminare si è ritenuto di non creare altri sottogruppi come la distinzione per sessi, ruoli o

mansioni. La finalità di questa valutazione è stata impostare una panoramica generale dell’ULSS nel

contesto di rischio stress lavoro correlato. Ogni unità operativa presenta delle individualità che per quanto

4

raggruppabili in sottogruppi emergeranno sempre. Proprio per questo, anche se durante la compilazione

sono state inserite le risposte più condivisibili del gruppo, eventuali note sono state riportate a seguito dei

risultati sotto forma di case report descrittivi. Sono informazioni importantissime che serviranno per una

valutazione secondaria, orientata e mirata ad una specificità di analisi. A seguito, le 122 unità operative

coinvolte nella valutazione.

PRESIDI OSPEDALIERI DI CAMPOSAMPIERO E CITTADELLA

- Le U.O. di LABORATORIO ANALISI di Cittadella e Camposampiero;

- Le U.O. di FARMACIA di Cittadella e Camposampiero;

- Le U.O. di RADIOLOGIA di Cittadella e Camposampiero;

- Le U.O. di ANATOMIA ISTOLOGIA PATOLOGICA di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. di CARDIOLOGIA di Cittadella suddivisa in ambulatori, reparti ed emodinamica ed Utic;

- L’U.O. di CARDIOLOGIA di Camposampiero suddivisa in degenze e ambulatorio;

- Le U.O. di CARTELLE CLINICHE di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. CENTRO SALUTE MENTALE e i reparti di PSICHIATRIA di Camposampiero;

- L’U.O. CENTRO SALUTE MENTALE, il centro Diurno di psichiatria e reparti, L’SPDC di Cittadella;

- Le U.O. CENTRO TRASFUSIONALE di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. di MEDICINA GENERALE e MEDICINA DUE di Cittadella;

- L’U.O. di MEDICINA GENERALE d Camposampiero;

- L’U.O. di GERIATRIA di Camposampiero;

- L’U.O. di GASTROENTERLOGIA di Camposampiero;

- L’U.O. di NEFROLOGIA MISTA di Camposampiero;

- L’U.O. di NEFROLOGIA EMODIALISI di Cittadella;

- L’U.O. di NEFROLOGIA EMODIALISI di Camposampiero;

- L’U.O. di NEUROLOGIA di Cittadella;

- L’U.O. di PNEUMOLOGIA di Cittadella;

- Le U.O. di ONCOLOGIA di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. di NEUROFISIOPATOLOGIA di Camposampiero;

- Le U.O. di ACCETTAZIONE E PRONTO SOCCORSO di Cittadella e Camposampiero;

5

- Le U.O. di ANESTESIA E RIANIMAZIONE di Cittadella e Camposampiero;

- Le U.O. di CHIRURGIA GENERALE di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. di OCULISTICA di Camposampiero;

- L’U.O. di ORL di Cittadella;

- L’U.O. di UROLOGIA di Camposampiero;

- Le U.O. di ORTOPEDIA E TRAUMATOLOGIA di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. di CHIRURGIA DELLA MANO di Camposampiero;

- Le U.O. di LUNGODEGENZA di Cittadella e Camposampiero;

- Le U.O. di SERVIZIO MEDICINA e RIABILITAZIONE

- Le U.O. di OSTETRICIA E GINECOLOGIA di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. di PEDIATRIA di Cittadella;

- L’U.O. di PEDIATRIA e di PATOLOGI NEONATALE di Camposampiero;

- Le U.O. POLIAMBULATORI di Cittadella e Camposampiero;

- Le U.O. OBITORIO di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. DAY SURGERY di Cittadella;

- L’U.O. DAY SERVICE di Camposampiero;

- L’U.O. DIETOLOGIA di Camposampiero;

- Le U.O. di DIREZIONE MEDICA di Cittadella e Camposampiero;

- L’ U.O. di ISOLA ECOGRAFICA di Cittadella;

- L’ U.O. di STERILIZZAZIONE di Camposampiero,

- L’U.O. di GRUPPO OPERATORIO di Cittadella (comprende anche la sterilizzazione);

- L’U.O. di GRUPPO OPERATORIO di Cittadella;

- L’U.O. di ODONTOIATRIA di Cittadella;

- L’U.O. di PROFESSIONI SANITARIE OSPEDALIERE ;

- L’U.O. MEDICO COMPETENTE ;

- L’U.O. di CONTROLLO DI GESTIONE;

- Le U.O. di CONTROLLO DI BILANCIO e CONTABILITA’;

6

- L’U.O. di AFFARI GENERALI;

- L’U.O. di FORMAZIONE;

- L’U.O. di RISORSE UMANE;

- L’U.O. di AFFARI LEGALI;

- L’U.O. di UFFICIO RELAZIONI PUBBLICO;

- L’U.O. QUALITÀ SICUREZZA ACCREDITAMENTO;

- L’U.O. UFFICIO DI PIANO, ANZIANI , SERVIZI SOCIALI;

- L’U.O. DIREZIONE AMMINISTRATIVA SERVIZI SOCIALI E SOCIO SANITARI;

- L’U.O. di SERVIZI TECNICI;

- L’U.O. di INGEGNERIA CLINICA;

- L’U.O. di SISTEMI INFORMATIVI CED;

- L’U.O. di FLUSSI INFORMATICI;

- L’U.O. di PROVVEDITORATO, ECONOMATO, GESTIONE DELLA LOGISTICA;

- L’U.O. di PROVVEDITORATO, ECONOMATO, GESTIONE DELLA LOGISTICA AMMINISTRATIVI di

Camposampiero;

- L’U.O. di PROVVEDITORATO, ECONOMATO, GESTIONE DELLA LOGISTICA AMMINISTRATIVI di

Cittadella;

- L’U.O. di PROVVEDITORATO, ECONOMATO, GESTIONE DELLA LOGISTICA PORTINERIE di

Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. di PROVVEDITORATO, ECONOMATO, GESTIONE DELLA LOGISTICA CUCINA e Lavanderia

di Cittadella;

- L’U.O. di PROVVEDITORATO, ECONOMATO, GESTIONE DELLA LOGISTICA CUCINA di

Camposampiero;

- L’U.O. di PROVVEDITORATO, ECONOMATO, GESTIONE DELLA LOGISTICA MAGAZZINO di

Camposampiero;

- L’U.O. di GESTIONE AMMINISTRATIVA ATTIVITÀ SPECIALISTICHE CUP;

- L’U.O. RESPONSABILE GESTIONE ATTIVITÀ A PAGAMENTO;

- L’U.O. DIREZIONE AMMINISTRATIVA DISTRETTUALE;

- L’U.O. GESTIONE PERSONALE CONVENZIONATO;

- L’U.O. ACQUISIZIONE BENI SANITARI;

7

- L’U.O. di FARMACIA TERRITORIALE;

- L’U.O. di UFFICIO PROMOZIONE ED EDUCAZIONE ALLA SALUTE;

- L’U.O. di PROFESSIONI SANITARIE TERRITORIALI CITT- SAN MARTINO DI LUPARI;

- L’U.O. di PROFESSIONI SANITARIE TERRITORIALI DISTRETTO 1 AMBULATORI;

- L’U.O. di PROFESSIONI SANITARIE TERRITORIALI DISTRETTO Vigonza Vigodarzere;

- L’U.O. di PROFESSIONI SANITARIE TERRITORIALI SIAD Trebaseleghe e Camposampiero;

- L’U.O. di PROFESSIONI SANITARIE TERRITORIALI Piazzola Carmignano;

- L’U.O. SERT di Camposampiero;

- L’U.O. SERT di Cittadella;

- L’U.O. CURE PALLIATIVE;

- L’U.O. CURE PRIMARIE di Cittadella;

- L’U.O. CURE PRIMARIE di Camposampiero;

- L’U.O. SERVIZIO PER L’ETA’ EVOLUTIVA;

- L’U.O.S DISABILITA’;

- DISTRETTO 1 Camposampiero;

- DISTRETTO 2 Cittadella;

- Le U.O. CONSULTORIO FAMILIARE di Cittadella e Camposampiero;

- L’U.O. DIREZIONE SPISAL;

- L’U.O. DIREZIONE SISP;

- L’U.O. DIREZIONE SIAN;

- L’U.O. MEDICINA LEGALE;

- L’U.O. DIREZIONE SERVIZIO VETERINARIO;

Esistono varie tipologie di strumenti e protocolli individuati alla valutazione dello stress lavoro correlato.

Tra questi ci si è avvalsi per la fase preliminare del documento prodotto dall’INAIL. Il documento si sviluppa

secondo una logica sistematica e semplice di analisi delle criticità presenti in ambienti di lavoro, toccando

gruppi di indicatori che consentano nella maniera più ampia possibile al datore di lavoro e ai lavoratori

stessi di comprendere il fenomeno e categorizzarlo. Esso nasce dalla volontà di integrare le conoscenze del

modello Managment Standards dell’HSE, contestualizzandole al D.lgs. 81/08, e quanto emerso dalla

collaborazione con il “Network Nazionale per la prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro” e

il “Coordinamento tecnico interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro”, anche influenzato dalle

8

indicazioni della Commissione Consultiva Permanente. Le singole aree di caratterizzazione del rischio sono

associate ad una serie di azioni migliorative da intraprendere. Nel caso in cui essa rimandi ad un risultato di

rischio non rilevante (basso, area verde), allora questo va riportato nel DVR e si deve rimandare alla

progettazione di un piano di monitoraggio di quanto già messo in opera per la prevenzione dal rischio. Nel

caso in cui invece il rischio si a di entità media(area gialla), risulta necessario considerare azioni correttive,

verificarne l’efficacia e se inefficaci, pensare ad una valutazione approfondita. Infine se il rischio è elevato

(area rossa)si devono avviare immediatamente azioni correttive riferite ai singoli indicatori, monitoraggio

delle stesse e valutazione di tipo approfondito.

I punti di forza di questa metodologia offerti dallo strumento sono numerosi. La coniugazione di due

elementi nella fase organizzativa, la cui unione rafforza la validità del risultato finale nel ricomprendere

tutte le sfaccettature di una realtà lavorativa, quali le dimensioni lavorative contemplate e la volontà di

una fase di “preparazione di un contesto”, ovvero la definizione dei gruppi di gestione, la comunicazione ed

il coinvolgimento del personale. Inoltre la possibilità di poter ricomprende tutti gli attori aziendali sia nelle

fasi preliminari sia in quelle successive, di elaborazione e di costruzione degli interventi successivi. Inoltre,

il fatto che il peso delle risposte non sia considerato a singolo indicatore come unico testimone di un

fenomeno ma a gruppo o lista di controllo, denota la volontà di offrire la migliore panoramica di una realtà

lavorativa.

Come ogni strumento scientifico esso presenta punti di forza ma anche limiti. Ad esempio, manca un

bilanciamento tra indicatori di rischio e di risultato con quelli di contrasto (totalmente assenti).

Quest’ultimi possono qualificarsi come ad esempio la formazione ricevuta in merito alla tematica. Poi

anche la mancanza di indicatori che non siano legati solamente alla visione dello stress come problema

clinico, come ad esempio il numero di lamentele dell’utenza rispetto ai servizi offerti dall’Unità Operativa

sottoposta ad indagine, o al numero di manutenzione ordinaria e straordinaria. Inoltre sarebbe necessario

considerare non solo l’andamento degli indicatori nel tempo: si potrebbe avere un numero di turn over in

calo ma ancora tanto elevato ( e questo non è leggibile in maniera immediata). Inoltre alcuni gruppi di

indicatori sono composti dal molti più elementi di altri, facendo sollevare delle perplessità sull’attribuzione

del peso dei singoli e sulle scale di valutazione. Proprio per far fronte a questo problema è stata necessaria

la somministrazione a caldo nel gruppo guidata da una figura mediatrice: per riportare eventuali note,

osservazioni, reazioni ed impressioni. Questo per evitare una sterile produzione di dati numerici, per

evidenziare le criticità reali al di la dell’indicazione (seppur essenziale) emersa dall’analisi.

La prima parte si riferisce agli indicatori aziendali, ovvero dati forniti dalla stessa azienda su indici

infortunistici, assenze per malattie, assenze dal lavoro per maternità o congedo matrimoniale o

allattamento, % ferie non godute, % trasferimenti interni richiesti dal personale, % rotazione del personale,

provvedimenti sanzioni disciplinari, n. visite richieste dal lavoratore al medico competente, istanze

giudiziarie per licenziamento o demansionamento e segnalazioni formalizzate dal medico competente di

condizioni di stress di lavoro. La seconda parte concerne il contesto lavorativo ovvero aspetti di funzione e

cultura organizzativa (diffusione di un organigramma aziendale, presenza e diffusione di procedure

aziendali, diffusione di obiettivi ai lavoratori, presenza di un sistema di gestione della sicurezza e un sistema

di comunicazione aziendale come bacheca, internet posta, effettuazione riunioni incontri periodici tra

dirigenti e lavoratori, esistenza conoscenza di un codice etico e comportamentale, presenza di un sistema di

recepimento e gestione dei casi di disagio lavorativo), di ruolo nell’ambito dell’organizzazione ( ruoli

definiti, compiti chiari e suddivisi, presenza assenza di sovrapposizioni di competenze e ruoli, presenza

assenza di casi di disposizioni informazioni contrastanti forniti dai dirigenti), di evoluzione della carriera

(criteri per l’avanzamento sistemi di gestione premianti per la sicurezza dei lavoratori o per obiettivi

9

aziendali conseguiti), di autonomia decisionale-controllo del lavoro (presenza di rigidi controlli di

supervisione del lavoro svolto, autonomia ed accesso alle informazioni inerenti decisioni e scelte aziendali)

di rapporti interpersonali sul lavoro (comunicazione tra dipendenti e dirigenti, tra colleghi, gestione dei

comportamenti, segnalazione di conflitti e disagi), di interfaccia casa-lavoro (pause pranzo, orario flessibile

mezzi pubblici a disposizione per raggiungere il luogo di lavoro, possibilità di svolgere lavoro part-time

verticale-orizzontale). Infine una di contenuto del lavoro a cui si attiene ad aspetti tecnici del lavoro, che

spaziano dalle attrezzature e ambiente di lavoro (esposizione a rumore, radiazioni o a rischio biologico ecc,

microclima, illuminamento, segnaletica disponibilità di adeguati DPI, adeguata manutenzione degli stessi e

degli strumenti in dotazione), alla pianificazione dei compiti (continuità nell’esecuzione, presenza o assenza

di interruzioni, caratterizzazione del lavoro in termini di monotonia o alta differenziazione dei compiti,

adeguatezza delle risorse umane), di carico e ritmo di lavoro (variazioni imprevedibili, ritmi, assenza di

compiti per periodi ben determinati), di orario di lavoro ( 7.15 ore, turni, programmazione dell’orario, turni

notturni o fissi o a rotazione). Ogni suggerimento teso al miglioramento dell’indagine è stato tenuto in

considerazione anche alla previsione di una nuova fase. I gruppi omogenei d’indagine sono stati formati

sulla base della sede lavorativa (la singola unità operativa, l’ufficio amministrativo o tecnico) e non per

tipologia di mansione svolta (ovvero distinguendo il comparto medico- sanitario da quello di altra natura).

Per evitare che venissero date risposte generiche per categorie molto diverse (forzando quindi il risultato

verso uno solo) sono state inserite delle note per eventuali differenze sostanziali tra le varie professionalità

. Ecco dunque un altro motivo per il quale la partecipazione ad un incontro collettivo si è resa necessaria.

Un'altra caratteristica da tener conto nella valutazione finale è la sede lavorativa delle singole unità. Si sono

registrate differenze ragguardevoli tra i Presidi Ospedalieri, i Distretti Socio sanitari e il Dipartimento di

Prevenzione, sia per la tipologia di compiti, sia per l’utenza finale che per struttura fisica e localizzazione nel

territorio. Ecco il motivo per il quale si rende utile una suddivisione dei risultati sulla base delle tre diverse

strutture che compongono l’azienda ULSS 15.

GLI INDICATORI

L’indagine si dipana attraverso l’utilizzo di 60 indicatori, suddivisi in sottogruppi e aree. Questi permettono

di toccare tutti gli aspetti coinvolti nella valutazione preliminare dello stress, permettendo una

quantificazione dei parametri. Essi sono distinti in tre gruppi:

- Indicatori Aziendali (Infortuni, Assenza per malattia, Assenze dal lavoro, Ferie non godute, Rotazione

del personale, Turnover, Procedimenti/ Sanzioni disciplinari, Richieste visite straordinarie, Segnalazioni

stress lavoro-correlato, Istanze giudiziarie);

- Contesto di lavoro (Funzione e cultura organizzativa, Ruolo nell’ambito dell’organizzazione, Evoluzione

della carriera, Autonomia decisionale – controllo del lavoro, Rapporti interpersonali sul lavoro,

Interfaccia casa lavoro – conciliazione vita/lavoro);

- Contenuto del lavoro (Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro, Pianificazione dei compiti, Carico di

lavoro – ritmo di lavoro, Orario di lavoro);

10

CONTESTO DEL LAVORO

CATEGORIA CONDIZIONE DI RISCHIO ASSOCIATA

Funzione e cultura organizzativa Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi aziendali e per specifica unità operativa.

Ruolo nell’ambito dell’ organizzazione

Ambiguità e conflitto di ruolo. Grado di intersecazione dei compiti.

Evoluzione alla carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro. Si sottolineano eventuali differenze tra comparti di lavoratori.

Autonomia decisionale/controllo Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione).

Rapporti interpersonali sul Lavoro

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale.

Interfaccia casa / lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro. L’organizzazione degli impegni lavorativi incide a discapito della vita privata.

CONTENUTO DEL LAVORO

CATEGORIA CONDIZIONE DI RISCHIO ASSOCIATA

Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro

Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro.

Pianificazione dei compiti

Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata.

Carico di lavoro / ritmo di lavoro

Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo.

Orario di lavoro

Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

Il punteggio di ogni risposta è calcolato automaticamente dal foglio Excel fornito dall’INAIL, determinando

automaticamente la destinazione nell’area di rischio più adeguata. Se la risposta evidenza una criticità, il

sistema segnalerà immediatamente la necessità di apporre una soluzione migliorativa.

11

L’ATTRIBUZIONE DEI PUNTEGGI FINALI

INDICATORI AZIENDALI

INDICATORE TOTALE PUNTEGGIO INDICATORE BASSO

0-25% MEDIO

25- 50% ALTO

50-100%

Indicatori Aziendali 0 10 11 20 21 40

Totale punteggio 0 2 5

CONTESTO DEL LAVORO

INDICATORE TOTALE PUNTEGGIO INDICATORE

BASSO

0-25%

MEDIO

25-50%

ALTO

50-100%

Funzione e cultura organizzativa 0 4 5 7 8 11

Ruolo nell’ambito dell’organizzazione

0 1 2 3 4

Evoluzione della carriera 0 1 2 3

Autonomia decisionale – controllo del lavoro

0 1 2 3 4 5

Rapporti interpersonali sul lavoro 0 1 2 3

Interfaccia casa lavoro – conciliazione vita/lavoro*

Totale punteggio 0 8 9 17 18 26


INDICATORE TOTALE PUNTEGGIO INDICATORE

BASSO

0-25%

MEDIO

25-50%

ALTO

50-100%


0 5 6 9 10 13

Pianificazione dei compiti 0 2 3 4 5 6

Carico di lavoro – ritmo di lavoro 0 4 5 7 8 9

Orario di lavoro 0 2 3 5 6 8

Totale punteggio 0 13 14 25 26 36

AREA TOTALE PUNTEGGIO PER AREA

CONTESTO DEL LAVORO


INDICATORI AZIENDALI*

TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO

Se il risultato del punteggio è compreso tra 0 e 10, si inserisce nella tabella finale il valore 0.

Se il risultato del punteggio è compreso tra 11 e 20 si inserisce nella tabella finale il valore 2.

Se il risultato del punteggio è compreso tra 21 e 40 si inserisce nella tabella finale il valore 5.

TABELLA DI LETTURA: TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO

DA A LIVELLO DI RISCHIO NOTE

0 17 RISCHIO BASSO 25% L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro.

12

Ripetere la valutazione in caso di cambiamenti organizzativi aziendali o comunque ogni 2 anni.

18 34 RICHIO MEDIO 50% L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Per ogni condizione di rischio identificata si devono adottare le azioni di miglioramento mirate. Monitoraggio annuale degli indicatori. Se queste non determinano un miglioramento entro un anno, sarà necessaria la somministrazione di questionari soggettivi.

35 67 RISCHIO ALTO >50 % L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative con sicura presenza di stress correlato al lavoro. Si deve effettuare una valutazione della percezione dello stress dei lavoratori. E’ necessario oltre al monitoraggio delle condizioni di stress la verifica di efficacia delle azioni di miglioramento.

LEGENDA INDICATORI ORGANIZZATIVI

% Assenze dal lavoro

S’intendono le condizioni sotto elencate: - permessi retribuiti - permessi per malattia - periodi di aspettativa per motivi personali - assenze ingiustificate - mancato rispetto dell’orario minimo di lavoro (ritardi, uscite anticipate, ecc.) Non si considera assenza la non presenza legata ad agitazione di carattere sindacale quali scioperi ed assemblee autorizzate. Formula di calcolo: [Num. ore lavorative perse / Num. ore lavoro potenziali lavorabili da contratto] x 100 % Ferie non godute

Intese come ferie maturate e non godute una volta trascorso il periodo previsto dalla legge per la relativa fruizione. Formula di calcolo: [Num. di giorni di ferie contrattualmente previste e maturate - Num. di giorni di ferie usufruite] x 100 % Trasferimenti interni richiesti dal personale

Per trasferimento di personale si intende il passaggio di un dipendente da una “Unità Funzionale” interna all’impresa ad un’altra. Tale tipo di trasferimento di solito è teso a coniugare le esigenze personali dei dipendenti con quelle delle Unità Funzionali. Formula di calcolo: [(Num. richieste (*) di trasferimento / Num. trasferimenti avvenuti) / Num. totali lavoratori] x 100 (*) Per richieste intendiamo tutte quelle pervenute includendo quelle accettate e quelle non accettate. % Rotazione del personale (usciti-entrati)

con questo indicatore s’intende il ciclo di rinnovo o la sostituzione del personale, cioè la misura del tasso in cui una data impresa incrementa o perde il proprio personale. La velocità di rotazione/ricambio (in inglese turnover) può essere alta, quando vengono assunte diverse persone nuove in azienda e ne escono altrettante. Bassa quando il ciclo di assunti-dimessi è minore. Secondo Schlesinger and Heskett, 1991, quando si fa un esame dei costi (sia quelli reali, come il tempo speso per reclutare una nuova risorsa, sia i costi di opportunità, come la perdita di produttività),

13

il costo del ricambio/rotazione/turnover di un lavoratore è stato stimato essere fino al 150% del pacchetto remunerativo del lavoratore. Formula di calcolo: [(Num. Lavoratori usciti + Num. Lavoratori entrati) / Num. totali lavoratori] x 100

I PROFILI DEI LAVORATORI DELL’AZIENDA ULSS 15 ALTA PADOVANA

La realtà lavorativa ospedaliera è caratterizzata da un altissima eterogeneità di profili professionali.

Generalmente quando si pensa ad una struttura ospedaliera si pensa subito al lavoro del medico e del

comparto socio-sanitario. Tuttavia l’azienda ospedaliera è un vero e proprio micro mondo e vi sono

tantissime altre figure addette a funzioni di carattere amministrativo e legale, tecnico e logistico ed

ausiliario. Al fine di ricomprendere nell’indagine, seppur preliminare e non calata per singola categoria di

lavoro, è stato necessario preparare un background conoscitivo delle mansioni, compiti e ruoli svolti

comprendendo eventuali tipologie di rischio o criticità peculiari che potessero contribuire in maniera

sinergica a quelli generali dell’unità operativa in se.

Inoltre è necessario fare una valutazione lato per chi ricopre il ruolo di Direttore di Unità e di Coordinatore,

in quanto esposti ad ulteriori situazioni lavorative molto complesse.

Inoltre occorre tener conto di evidenze correlate alla struttura organizzativa presa in considerazione. Chi

opera a livello territoriale, sia attraverso ispezioni e controlli, sia sotto forma di assistenza domiciliare, è

sottoposto a rischi professionali diversi da coloro che svolgono i propri compiti all’interno di una struttura

“controllata” come il presidio ospedaliero.

PROFILI PROFESSIONALI AZIENDA ULSS 15

COMPARTO SOCIO

SANITARIO

Ricomprende tutte le figure professionali socio sanitarie il cui scopo è quello di garantire la diagnosi, cura, riabilitazione della persona. Servizi di promozione e della tutela della salute collettiva, prevenzione delle malattie e miglioramento della qualità della vita, benessere animale e sicurezza alimentare. Inoltre assistenza ambulatoriale, residenziale e a domicilio, assistenza alle famiglie, progetti di valorizzazione della persona e recupero delle disabilità.

AMMINISTRATIVI: si occupa di procedure operative dei servizi amministrativi, della gestione di archivi e protocolli. Ricoprono l’area burocratica di competenza dell’azienda, pratiche legali e concorsuali.

COMPARTO

AMMINISTRATIVO

AMMINISTRATIVI SPORTELLISTI: addetti amministrativi a contatto continuativo con l’utenza (sportelli, front office, segreterie di reparto o di servizio) che si trovano a gestire le richieste dall’esterno. Questa parte è sottoposta ad ulteriori rischi psicosociali diversi dalle altre figure di amministrazione.

COMPARTO TECNICO

LOGISTICO

Svolge tutte le mansioni tecniche e logistiche necessarie a consentire l’erogazione dei servizi e delle prestazioni. Ricomprende tutta l’area di manutenzione e regolamentazione dell’azienda, l’informatizzazione e applicazione dei processi, l’innovazione e sperimentazione di nuove tecnologie.

COMPARTO AUSILIARIO Addetti all’assistenza sia nei reparti unità operative, nelle funzioni di guardianaggio, centralino, cucina e altre attività.

14

Risulta evidente come ci siano delle consistenti differenze nelle mansioni e nei compiti di ogni comparto e

non solo. Ogni struttura aziendale si rivolge ad uno specifico target di utenza, offre servizi di varia natura e

opera in contesti molto diversi tra loro. A seguito vengono riportate alcune differenze sostanziali che

devono essere prese in considerazione.


Si possono evidenziare alcune specificità a seconda della struttura aziendale e alla mansione svolta. In

merito al comfort ambientale, i Distretti e il Dipartimento di Prevenzione presentano una situazione

delicata. La sede centrale dei Distretti combacia per quello di Camposampiero con quella del Dipartimento

di Prevenzione mentre la sede di cittadella al Centro socio sanitario la “Torre”. Entrambe le strutture sono

nuove tuttavia quella di Camposampiero presenta delle criticità che i lavoratori di ambedue le strutture

avvertono come fonte di disagio. Le note critiche più frequenti riguardo il Distretto De Rossignoli

riguardano le temperature (molto freddo negli uffici e nei corridoi) e impossibilità di regolarle nei periodi

estivi (lamentano una forte condizione di disagio a riguardo, sottolineando come le finestre non possano

essere aperte. Inoltre il lato sud dell’edificio, risente in maniera amplificata del problema). Anche nei

Presidi Ospedalieri alcune aree hanno rivalso lo stesso problema ma esso è molto confinato a talune unità

STRUTTURE AZIENDALI

DISTRETTO SOCIO

SANITARIO

Il distretto socio sanitario è quella struttura che assicura alla popolazione una rete di servizi integrata tesa al soddisfacimento di bisogni sanitari e sociali. Gestisce gli interventi che ricadono in un tipo di assistenza distrettuale, avvalendosi di operatori pronti a muoversi nel territorio oppure di cooperative esterne, governa i costumi di prestazioni indirette (farmaceutiche, specialistiche ambulatoriali ed ospedaliere nonché occuparsi dell’integrazione socio sanitaria a livello istituzionale gestionale ed operativo.

DIPARTIMENTO DI

PREVENZIONE

Il dipartimento di prevenzione è quella struttura aziendale che si occupa della promozione e tutala della salute collettiva. Eroga servizi e prestazioni nell’ambito della prevenzione delle malattie, benessere animale, sicurezza alimentare e miglioramento della qualità della vita non solo in ambito di vita ma anche nel lavoro. Il dipartimento si dipana in tre arre che ricomprendono più unità operative e servizi: - Area di Sanità Pubblica; - Area tutela della salute negli ambienti di lavoro; - Area di sanità pubblica e veterinaria; - Trasversali al dipartimento( Servizio Promozione ed educazione alla salute, Unità nuovi insediamenti, Unità in staff sistema informativo/Epidemiologia).

PRESIDIO

OSPEDALIERO

L’ “Ospedale” è la struttura tecnico-funzionale mediante la quale l’Azienda assicura nel proprio bacino territoriale l’erogazione dell’assistenza ospedaliera corrispondente ai livelli essenziali di assistenza stabiliti dalle norme nazionali e regionali, in modo unitario e integrato con gli altri servizi sanitari e socio-sanitari, in conformità alla pianificazione sanitaria regionale, comprendendo anche attività di formazione e di ricerca. Le Unità Operative ospedaliere sono organizzate in Dipartimenti.

15

operative (tutte le note dei servizi che hanno evidenziato delle criticità a riguardo sono riportate nei case

report delle relazioni specifiche).

L’ambiente di lavoro dei Distretti e del Dipartimento è molto vario rispetto a quello dei Presidi Ospedalieri

dove tutte le tipologie di rischio possono essere contenute e controllate sulla base della supervisione stessa

dell’azienda. I presidi sono esposti ad una grande molteplicità di rischi ma allo stesso tempo la loro

sicurezza è garantita dalle misure messe in atto da tutti gli attori coinvolti nella prevenzione e protezione

dei lavoratori. Questo può essere altresì confermato per quelle attività che vengono svolte all’interno dei

Distretti e del Dipartimento ma non per i servizi svolti nel territorio, come l’assistenza domiciliare

(l’operatore si muove da solo o in coppia, l’abitazione del degente diventa momentaneo luogo di lavoro) o

le attività di vigilanza, ispezione e controllo delle aziende. Questo significa che i lavoratori non possono

affermare in partenza che si recheranno in luoghi ove tutte le procedure di sicurezza sono attuate ed

inoltre non hanno la possibilità in caso di emergenza di ricevere l’aiuto necessario nei tempi e nelle

modalità con cui avverrebbe all’interno delle strutture aziendali. Sta nella preparazione e formazione dei

lavoratori oltre che nel loro buon senso valutare le condizioni di rischio che possono emergere nello

svolgimento dei propri compiti.

Il comfort ambientale si misura anche qualità degli ambienti percepita dagli stessi lavoratori. Una situazione

che spesso emerge dagli incontri sono:

- L’inadeguatezza delle sale d’attesa di alcune unità operative o la mancanza totale delle stesse, ove

non vi è un vero e proprio sportello o la loro conformazione non consente di garantire una totale

privacy dell’utenza che vi si rivolge per chiedere informazioni;

- L’inadeguatezza degli sportelli aperti all’utenza o front office: la conformazione degli stessi crea

disagio in quanto non viene garantita un adeguato isolamento dell’utente che sta comunicando con

l’operatore (l’operatore non capisce perché disturbato dalla voce dei colleghi vicini o lo stesso

utente sente le richieste fatte allo sportello adiacente).

Carico di lavoro- ritmo di lavoro.

La pianificazione delle attività per ogni unità operativa o servizio è indicata nelle modalità degli obiettivi

aziendali e nel PSR e PSN. Il ritmo lavorativo per alcune unità risulta essere più condizionato dalle stesse

oppure anche dal lavoro di altre realtà operative. Non si può affermare che il ritmo con il quale vengono

erogate sia stabilito in maniera fiscale (come può essere invece un lavoro in un comparto industriale) in

quanto trattando di servizi sulla persona solo alcune delle tante attività svolte possono avere un oggettiva

tempistica predeterminata. Ad esempio le attività che svolgono il laboratorio di analisi o la sterilizzazione,

proprio per le procedure e i protocolli da seguire, le macchine adoprate e i tempi di esecuzione dei compiti,

si possono stabilire delle tempistiche che nella maggior parte dei casi vengono rispettate. Anche un’attività

ambulatoriale richiede una rigida programmazione delle visite tuttavia il tempo effettivo della loro durata

può espletarsi nelle tempistiche standard individuate come richiedere più o meno tempo, a seconda del

caso clinico, dell’utente e del professionista. Per quanto riguarda il carico di lavoro sarebbe interessante

procedere in una valutazione della percezione dei lavoratori in merito al carico lavorativo, se ritengono

adeguato rispetto alle risorse impiegate, se ritengono di essere valorizzati nelle loro competenze etc.

Orario di lavoro

16

L’orario di lavoro non è uguale per tutti i dipendenti dell’azienda ULSS. A parte le ovvie differenze tra un

tempo pieno ed un part time, si possono segnalare altre osservazioni.

Il turno notturno è tipico di un reparto di presidio ospedaliero oppure di alcuni servizi logistici come la

portineria e le attività di guardianaggio. Ha una durata superiore alle 7 ore e un quarto e rappresenta un

possibile fonte di stress lavoro correlato, sia come carico di stress fisico (ritmo sonno veglia, rottura

dell’equilibrio dell’organismo) sia come stress legato a fattori personali, come la difficoltà di conciliare

impegni di natura personale o di vita familiare. Ovviamente per la natura dell’azienda stessa e per garantire

la massima tutela è impensabile che essi non vengano fatti. Sono una caratteristica intrinseca di questa

tipologia di lavoro e gli stessi dipendenti ne sono a conoscenza. Non in tutte le unità operative dei presidi è

necessario un turno notturno. Per quanto concerne il dipartimento ed i distretti alcuni servizi ed unità

richiedono la reperibilità notturna a rotazione a cadenza prestabilita. Essa non può essere considerata un

turno notturno lavorativo perché si effettua solo in caso di necessità.

Per quanto riguarda la figura dei medici, la maggior parte di loro svolge abitualmente lavoro straordinario

non retribuito. Questo per l’insufficienza di personale medico che gli stessi reparti sottolineano. Per il

comparo sanitario (dagli infermieri ai tecnici, logopedisti, fisioterapisti etc.) la situazione è più positiva, i

turni sono quasi sempre rispettati o superati solo nel caso di vera e propria urgenza.

Per quanto riguarda gli amministrativi solo in alcuni casi è svolto lavoro straordinario, per lo più dalle figure

dirigenziali. Il comparto ausiliario svolge turni che vengono rispettati.

Mezzi e trasporti pubblici.

I poli ospedalieri di Cittadella e Camposampiero sono entrambi serviti da stazione degli autobus e dei treni.

Tuttavia dagli incontri è emerso che solo un piccola parte del personal ne fa uso. Questo dipende da due

fattori:

- Copertura territoriale: solo alcune tratte sono bene fornite di mezzi (es. Bassano del Grappa-

Padova o Treviso- Padova). Altre invece richiedono di utilizzare più mezzi e una tempistica non

compatibile con l’inizio dell’orario di lavoro.

- turni notturni: coloro che sono soggetti al turno lavorativo notturno sono ancora più impossibilitati

nel servirsi di mezzi pubblici in quanto assenti o quasi per quell’orario.

Un'altra osservazione la si deve fare per quanto riguarda i lavoratori delle sedi distrettuali del territorio, per

i quali raggiungere il luogo di lavoro da casa con i mezzi pubblici è quasi impossibile, non essendo raggiunti

dai mezzi come per i grossi poli cittadini di Cittadella e Camposampiero.

Le interruzioni sul lavoro

Nella compilazione della check list questo indicatore ha sollevato delle perplessità in merito a cosa

considerare come “interruzione” e ha reso necessarie delucidazioni in merito ai ruoli e i compiti.

Innanzitutto va chiarito l’oggetto delle interruzioni a seconda della mansione e del ruolo svolto. Una

digressione va fatta in merito al ruolo di Direttore di Unità e di Coordinatore. Svolgendo attività dirigenziali,

gestionali ed organizzative oltre che quelle inerenti la professione stessa, il loro lavoro è spesso interrotto

dalle richieste di chiarimenti o consulti con colleghi e dipendenti. Sono perennemente ricercati per

adempiere a tutti i compiti di supervisione e coordinamento delle attività svolte e su di loro ricade il buon

funzionamento del servizio.

17

Per il resto dei dipendenti la domanda è stata intesa in questo modo “capita spesso che durante il turno

lavorativo ti venga richiesto di abbandonare un compito per svolgerne immediatamente un altro?”. Questa

situazione capita spesso nelle unità operative di carattere socio sanitario nelle quali il carattere dell’urgenza

è condizione intrinseca del lavoro stesso. I lavoratori sono formati nel gestire situazioni che prevedano un

cambio repentino delle azioni (ad es. unità di Pronto Soccorso) o a svolgerne più contemporaneamente. La

situazione si attenua per alcuni unità che non presentano il carattere di urgenza, nelle quali l’interruzione

considerata tale è presente in maniera sporadica. Ovviamente sebbene il personale socio sanitario sia

consapevole che le situazioni lavorative siano mutevoli e per questo formati a tale evenienze, questo

aspetto può provocare fonti di stress. Il lavoratore può avvertire di non essere capace di gestire il carico

lavorativo, adattarsi ai cambiamenti o sentirsi inadeguato rispetto alle competenze richieste.

Alcuni lavoratori hanno indicato altri fattori come tipologia di “interruzione”:

- il telefono: è uno strumento di lavoro che non può essere considerato tale. Nelle unità di carattere

amministrativo inoltre è indispensabile per lo svolgimento dei servizi ed elemento inscindibile dalla

tipologia di lavoro svolto;

- i parenti dei degenti: il comparto sociosanitario riporta spesso come l’insistenza dei familiari di un

malato nell’accertarsi delle condizioni di salute o nel reperire informazioni al di fuori dei colloqui

previsti sia talmente frequente che impedisca loro di svolgere il loro compito nei tempi e modalità

previsti, lamentando interruzioni anche nelle fase di erogazioni delle terapie ai degenti. Questa

osservazione merita una valutazione di interventi che possano limitare il problema (utilizzo di un

sistema di riconoscimento visivo dei lavoratori in terapia o in situazioni delicate, uso di luci di

segnalazione di ufficio occupato per colloquio etc.);

I RISULTATI

A seguito dello svolgimento di tutti gli incontri previsti per la valutazione si è proceduto all’assegnazione del

punteggio associato alle singole risposte, ottenendo quindi la categorizzazione del rischio delle unità

operative. Una prima elaborazione descrive una panoramica generale sulla situazione rischio stress lavoro

correlato tra le strutture aziendali, offrendo non solo una fotografia dello stato dei fatti ma anche lo spunto

per effettuare confronti e considerazioni che possano contribuire a migliorare le dinamiche di lavoro. A

seguire la tabella 1 suddivide le singole unità operative per la classificazione globale del rischio stress lavoro

correlato.

Tab. 1

STRUTTURE AZIENDALI RISCHIO BASSO MEDIO ALTO

PRESIDIO OSPEDALIERO DI CAMPOSAMPIERO 20 20 0 PRESIDIO OSPEDALIERO DI CITTADELLA 15 19 0 SERVIZI AMMINISTRATIVI TECNICO LOGISTICI 22 4 0 DIPARTIMENTO DI PREVENZIONE 5 1 0 DISTRETTO SOCIO SANITARIO (NORD OVEST-SUD EST) 12 4 0

18

Nessuna unità operativa dell’Azienda U.L.S.S. 15 ha totalizzato un punteggio tale da rientrare nella

categoria di rischio stress lavoro correlato “ALTO”. Alcune U.O. dei due presidi ospedalieri hanno

totalizzato un punteggio molto alto nella zona di rischio medio, molto vicini al cambio in area rossa. In linea

generale si può assumere come:

- l’andamento dei due presidi ospedalieri sia molto simile. Il fatto che presentino rispetto alle altre

strutture aziendali una situazione di rischio mediata tra quello basso e medio è attribuibile in larga

parte alla natura delle prestazioni svolte che implicano situazioni di emergenza ed urgenza, orari e

turnistica diversi che incidono moltissimo sulla valutazione degli indicatori;

- il Dipartimento di Prevenzione e i due Distretti Socio Sanitari evidenziano una presenza di rischio

abbastanza bassa e gestibile, escluse qualche unità operative alle quali verrà spiegato nelle singole

relazioni le ragioni di tale punteggio;

- i servizi amministrativi e tecnico logistici presentano quasi tutti un profilo di rischio molto basso.

Tuttavia si individuano in alcune particolari unità un profilo più alto, alcune per la tipologia di

responsabilità legate ai propri compiti, una per problematiche relazionali al suo interno, e le altre

per la tipologia di attività legata all’esposizione diretta all’utenza, nelle attività di sportello,

accoglienza, controllo e vigilanza.

Grafico associato a Tab. 1.

Ovviamente occorre tenere bene presente che i punteggi associati alle risposte proposti dall’INAIL, quindi il

loro peso nella valutazione finale, sia stato frutto di un elaborazione di un prodotto che potesse essere

usufruibile da più realtà lavorative. Dunque alcuni aspetti che per una tipologia di azienda sanitaria possano

influire maggiormente, nell’assegnazione generale invece possono essere stati considerati fattori con

influenza media o inferiore. Si è ritenuto quindi importantissima la partecipazione diretta agli incontri

perché ha permesso di cogliere quanto nella realtà quotidiana un singolo indicatore incidesse rispetto alla

sua configurazione teorica.

19

Per poter comprendere i risultati ottenuti è stato necessario scindere il generale nel particolare. Si è

proceduto dunque nell’evidenziare quali gruppi di indicatori evidenziassero la presenza di un rischio stress

lavoro correlato più elevata.

Tab. 2 Criticità per singolo gruppo di indicatori riferito al Presidio Ospedaliero di Camposampiero

PRESIDIO OSPEDALIERO CAMPOSAMPIERO

CONTESTO DEL LAVORO VALORI

BASSO MEDIO ALTO

Funzione e cultura organizzativa 40 0 0

Ruolo nell’ambito dell’organizzazione 39 1 0

Evoluzione della carriera 0 8 32

Autonomia decisionale – controllo del lavoro 16 23 1

Rapporti interpersonali sul lavoro 40 0 0

Interfaccia casa lavoro – conciliazione vita/lavoro -37

CONTENUTO DEL LAVORO VALORI

BASSO MEDIO ALTO

Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro 36 4 0

Pianificazione dei compiti 27 11 2

Carico di lavoro – ritmo di lavoro 37 3 0

Orario di lavoro 11 18 11

Grafico Contesto del Lavoro in riferimento alla Tab. 2

20

Grafico Contenuto del Lavoro in riferimento alla Tab. 2

Tab. 3 Criticità per singolo gruppo di indicatori riferito al Presidio Ospedaliero di Cittadella

21

PRESIDIO OSPEDALIERO CITTADELLA


BASSO MEDIO ALTO








BASSO MEDIO ALTO





Grafico Contesto del Lavoro in riferimento alla Tab.3

Grafico Contenuto del Lavoro in riferimento alla Tab.3

22

Tab.4 Criticità per singolo gruppo di indicatori riferito ai Distretti Socio Sanitari.

DISTRETTI SOCIO SANITARI


BASSO MEDIO ALTO








BASSO MEDIO ALTO





23



24

Tab.5 Criticità per singolo gruppo di indicatori riferito al Dipartimento della Prevenzione

DIPARTIMENTO DI PREVENZIONE


BASSO MEDIO ALTO








BASSO MEDIO ALTO






25


Tab.6 Criticità per singolo gruppo di indicatori riferito ai Servizi Amministrativi Tecnico Logistici.

SERVIZI AMMINISTRATIVI TECNICO LOGISTICI


BASSO MEDIO ALTO








BASSO MEDIO ALTO





26



27

Alcuni gruppi di indicatori hanno messo in luce più di altri eventuali differenze o precise criticità. Segue

un’analisi più puntuale degli indicatori più significativi.

Evoluzione alla Carriera

Questo indicatore ha totalizzato il profilo con il risultato di rischio elevato tra tutti gli indicatori. Consta di

tre sotto domande:

- Sono definiti i criteri per l’avanzamento di carriera?

- Esistono sistemi premianti in relazione alla corretta gestione del personale da parte di

dirigenti/capi?

- Esistono sistemi premianti in relazione al raggiungimento degli obiettivi di sicurezza?

Nella maggioranza degli incontri effettuati è stato sottolineato come non siano definiti i criteri per

l’avanzamento di carriera e se vi fossero (delineati dall’Azienda) non sono forniti ai lavoratori con chiarezza.

Il comparto Medico può ottenere delle progressioni solo attraverso delle proposte del Primario alla

direzione o per anzianità di servizio. Per il comparto (sia amministrativo, sia sanitario che tecnico logistico)

non vi è al momento la possibilità di ottenere alcuna progressione verticale o orizzontale. I sistemi

premianti possono essere legati ad obiettivi di progetto nei quali vi è anche la gestione del personale ma

non ne esiste uno specifico. La pagellina è un sistema di valutazione del dirigente verso i dipendenti

attraverso il quale possono essere erogati delle percentuali di stipendi di budget. Per quanto riguarda la

sicurezza, essa è premiata a livello aziendale (SGS) ma non per specifica unità operativa. Spesso i lavoratori

lamentano la mancanza di veri e propri sistemi che premino (con progressioni, incentivi o anche

riconoscimenti alla persona) l’impegno, la costanza e la volontà impiegate nel proprio lavoro. Vi è un’idea

diffusa di come nelle Aziende Pubbliche il concetto di carriera e riconoscimento del proprio lavoro sia molto

limitato e vincolato e che spesso non vi siano veri e propri provvedimenti nei confronti del personale meno

adempiente. Anzi si ritiene che eventuali carichi di lavoro non portato a termine venga trasferito alle

persone più operose. In alcuni casi gli intervistati hanno riconosciuto nella pagellina o in altri sistemi di

ripartizione degli stipendi di budget veri sistemi premianti con la necessità però di migliorarli ed

implementarli. Qualche direttore invece ha costruito alcuni sistemi premianti interni (non consentono

l’erogazione di premi monetari) per valorizzare le figure che all’interno dell’unità o del servizio si

distinguono per efficienza, disponibilità o bravura (riconoscimento ed apprezzamento del lavoro svolto,

sistema di partecipazione a corsi di aggiornamento etc.).

Autonomia decisionale e controllo sul lavoro.

Questa sezione si articola nelle seguenti domande:

- Il lavoro dipende da compiti precedentemente svolti da altri?

- I lavoratori hanno sufficiente autonomia nell’esecuzione dei compiti?

- I lavoratori hanno a disposizione le informazioni aziendali relative al gruppo di lavoro?

- Sono predisposti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto?

La prima domanda non è stata interpretata come “il lavoro del singolo dipendente” ma come unità

operativa. Ovviamente se ci si fosse riferiti al singolo lavoratore è molto probabile che le risposte sarebbero

28

state quasi tutte affermative (es. riprendo i compiti svolti dal collega del turno precedente). In un’Azienda

sanitaria il lavoro d’equipe è una caratteristica connaturata alle prestazioni che offre, sia nel contesto di

singolo reparto o servizio, sia tra diverse unità operative. Questa caratteristica è ben rappresentata nei

presidi ospedalieri ove il lavoro tra unità operative è in molti casi dipendente o concatenato al lavoro o a

compiti di altre (es. Pronto Soccorso, Laboratorio, Sterilizzazione, Radiologia). La stessa situazione però

scema per quanto riguarda le strutture del Dipartimento di Prevenzione e per i Distretti, dove più che una

dipendenza vi è una correlazione per alcune attività sia con unità operative sia con enti esterni. Tuttavia per

molte altre realtà queste due strutture sono autonome ed indipendenti nel portare a termini i compiti.

Questo si spiega nella natura delle prestazioni erogate, che riportano solo in alcuni casi il carattere

dell’urgenza, nelle quali invece si lavora direttamente sul paziente e ove vi sono richiesti consulti immediati

tra più specialisti. Nel dipartimento vengono offerti molti servizi da calare nel territorio e a parte qualche

attività cui è necessario l’intervento di più attori, sono auto gestite ed organizzate sulla base di piani

regionali. Nei Distretti vi sono attività con contatto diretto con la persona e la popolazione ma anche questi

su base di programmazione regionale non dipendente dalle unità dei Presidi Ospedalieri.

I lavoratori hanno sufficiente autonomia nell’ambito delle proprie competenze e ruoli, ovviamente

rispettando le disposizioni del proprio dirigente.

Le ultime tre domande hanno sollevato diverse reazioni. La maggior parte degli intervistati ha asserito sulla

comunicazione da parte dell’azienda rispetto alle scelte aziendali operate sui singoli gruppi di lavoro

mentre nel confermare o meno la presenza di strumenti di partecipazione attiva del personale alle scelte

aziendali relative al proprio gruppo di lavoro ha fornito più risposte diverse tra loro.

Alcuni riconoscono in alcuni organi collegiali e nei sindacati la forza necessaria per la partecipazione dei

lavoratori alle scelte aziendali. La figura del Dirigente ha peso in alcune di queste, attraverso riunioni e

confronti per cercare le migliori soluzioni. Alcune unità invece si sentono escluse sia nel ricevere

informazioni sia nella partecipazione.

Un punto critico che è stato rilevato in quasi tutte le unità operative è la mancanza di un vero e proprio

flusso informativo che coinvolga tutti i lavoratori. In parte questa criticità è dovuta a più fattori:

- Interruzioni nel percorso dell’informazione dalla fonte ai destinatari;

- Passaggi comunicativi dati per scontati;

- Disinteresse degli stesi lavoratori verso alcuni temi;

- Problematiche relazionali che intaccano la circolazione delle informazioni.

Occorre dunque per migliorarlo indagare su questi aspetti e migliorarne le dinamiche di funzionamento.

Ambiente di lavoro e attrezzature.

Nel complesso questa parte ha risultati positivi, ovvero evidenzia una correlazione a rischio basso. Tuttavia

se si scende nello specifico dei case report delle singole unità operative si possono percepire la necessità di

alcuni interventi per quanto riguarda l’ambiente di lavoro (temperature, organizzazione degli spazi

,problemi inerenti alcune le degli edifici molto vecchie, alcune inadempienze relative ad allarmi etc). Per

quanto riguarda la manutenzione essa viene eseguita bene ma con tempi a volte troppo lunghi rispetto alle

29

reali esigenze del servizio. Quasi tutte le unità ricordano la necessità di poter ampliare gli strumenti di

lavoro o acquistarne di nuovi per migliorare le prestazioni stesse.

Pianificazione dei compiti.

Per quanto riguarda questo indicatore, l’andamento nelle risposte tra le varie strutture aziendali è stato

piuttosto omogeneo. Una tra le domande che lo compongono ha richiesto una specificazione che ha

determinato poi diverse risposte:

- “Il lavoro subisce frequenti interruzioni?”: la difficoltà di tale quesito risiede nell’individuazione del

significato di interruzione. Naturalmente, le figure di dirigente o coordinatore devono avere

costantemente a che fare con i colleghi, eventuali richieste dall’esterno, gestire emergenze oltre

che i propri compiti. Spesso dunque sono portate a interrompere il compito che hanno iniziato per

dedicarsi allo svolgimento di tutt’altra attività ed il telefono risulta essere un elemento

fondamentale per svolgere il primo lavoro. Quindi facendo riferimento anche ai lavoratori che non

rivestono tale incarico, la domanda è stata intesa come “capita frequentemente che nel tuo lavoro,

durante una visita ad un paziente, un servizio, un ispezione, una pratica, venga costretto a lasciare

quel compito ed a dedicarti ad un'altra attività?”. Il telefono inoltre non è stato inteso come fonte

di interruzione (sebbene per coordinatori e dirigenti vi sia stata una nota a riguardo) bensì uno

strumento di lavoro (un amministrativo non potrebbe mai soddisfare i propri compiti senza di

esso);

Carico di lavoro- ritmo di lavoro.

Due tra le nove domande dell’indicatore hanno necessitato di una spiegazione più approfondita.

- “Ci sono variazioni imprevedibili della quantità di lavoro”: ovvero se riconoscono una quantità di

lavoro superiore al surplus normalmente prevedibile. Ovviamente per alcune tipologie di unità la

risposta è stata affermativa, non avendo la possibilità di regolare il flusso ed il carico lavorativo. Per

alte, come nei servizi ambulatoriali, l’attività di lavoro può essere in parte programmata e quindi

gestita nei limiti del possibile. Per le attività di tipo amministrativo tecnico logistico nella maggior

parte dei casi la risposta è stata negativa.

- “il ritmo lavorativo per l’esecuzione del compito è prefissato” : non essendo una realtà industriale,

il termine prefissato assume un altro significato. Esso va inteso come una “cadenza temporanea

abbastanza rigida” che regola tutte le attività. In alcune unità più di altre questa cadenza assume

una cadenza più regolata (ad esempio attività di analisi come nel laboratorio o nella sterilizzazione)

mentre in altre esse possono essere definite da tempistiche standard senza però l’assoluto vincolo

di non eccedere/ridurre i tempi di esecuzione;

Orario di lavoro.

L’orario di lavoro ha evidenziato condizione di possibili criticità. Alcune domande che fanno riferimento a

questo indicatore sono:

- “È’ presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle sette ore e un quarto?”: per quanto

riguarda il comparto sottoposto a turni lavorativi, il numero delle ore lavorative viene rispettato.

Solo chi svolge il turno notturno supera le sette ore. Ai medici capita spesso di sforare le ore di

turno lavorativo.

30

- “viene abitualmente svolto lavoro straordinario?”: la risposta varia dal tipo di unità operativa

interpellata e quale figura lavorativa si prende in considerazione. Gli uffici tecnico amministrativi

tendenzialmente non svolgono lavoro straordinario (tranne che per qualche ufficio o figura

dirigenziale)così come figure di comparto socio sanitario nei distretti e nel dipartimento. Nei presidi

ospedalieri la situazione diventa più critica. Il comparto socio sanitario tenta di rimanere alle ore

previste dal contratto e si può affermare come la situazione si riesca ancora a gestire. Per le figure

di medico e di dirigente invece il monte ore di straordinari non pagati è davvero consistente;

- “E’ presente lavoro a turni?- Abituale il lavoro a turni notturni?- E’ presente il turno notturno fisso o

a rotazione?”: il lavoro a turni riguarda principalmente il comparto sociosanitario (fatta eccezione

per alcuni del comparto amministrativo-logistico, come cucine, portinerie, magazzini) e

principalmente i presidi ospedalieri presso cui viene svolto anche quello notturno. La reperibilità

invece è una forma di lavoro notturno diversa dal turno, caratteristica del Dipartimento di

Prevenzione e dei Distretti. Tuttavia essa non può considerarsi turno perché è legata

all’accadimento di eventi che richiedano un pronto intervento degli operatori e non una presenza

fissa e costante in sede.

IL RESPONSABILE

SERVIZIO PREVENZIONE E PROTEZIONE

(Dott. Roberto Callegaro)

Documents

Allegato 1. La valutazione dello stress lavoro correlato ... · la valutazione del rischio stress lavoro correlato nell’azienda ulss 15 Il D.lgs. 81/08 prevede l’obbligo Della