“Il rischio da stress lavoro correlato: dall’inquadramento … · 2012-01-23 · valutazione del rischio da stress lavoro-correlato art. 28 1-bis) “La valutazione del rischio

Sovrintendenza Medica GeneraleDipartimento di Medicina del Lavoro

“Il rischio da stress lavoro correlato: dall’inquadramento normativo ad una

proposta metodologica”

Angela Goggiamani Settore Infortuni e Malattie Professionali Sovrintendenza Medica Generale – INAILBenedetta PersechinoDipartimento Medicina del Lavoro - INAIL


Il coinvolgimento dell’Inail


Il Rapporto Assicurativo

• LE PARTI– L’assicurazione (INAIL)– Il datore di lavoro– L’assicurato

• L’OGGETTO– (IL RISCHIO) di avere un infortunio o di

contrarre una malattia (professionale)


STRESS e SALUTE DEL LAVORATORE


INFORTUNIO SUL LAVORO

• Causa Violenta in Occasione di Lavoro – STRESS LAVORO-CORRELATO: rapine,

coinvolgimento in incidenti mortali o in eventi di particolare drammaticità ecc.

• Disturbo acuto da stress• Disturbo post-traumatico da stress

Rischio

Danno Psichico


COMPETENZA INAIL

“MOBBING” E “STRESS”SUL POSTO DI LAVORO

Come malattia professionale?

… dalla fine degli anni ’90 i primi casi di denunce di “MOBBING” … (ILVA di Taranto e Genova)…


MALATTIA PROFESSIONALE

Rischio

Danno Psichico


compiti esorbitantisquilibrio

responsabilità/competenze

compiti esorbitantisquilibrio

responsabilità/competenze

inattività forzata,privazione strumenti di lavoro

inattività forzata,privazione strumenti di lavoro

ambiguità e conflitti di ruolo

ambiguità e conflitti di ruolo

svuotamento delle mansionisvuotamento delle mansioni

compiti dequalificanti e scarsa varietà del lavoromarginalizzazione ecc.……

compiti dequalificanti e scarsa varietà del lavoromarginalizzazione ecc.……

…… FONTI FONTI DIDI RISCHIORISCHIO

“mobbing strategico”“mobbing strategico” “stress lavoro-correlato”

“stress lavoro-correlato”

Ecc.


L’insieme delle decisioni ed azioni intraprese nell’ambito dell’organizzazione e gestione del lavoro che possono produrre

danni psico-fisici al lavoratore

LA “COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVA”

Disfunzioni dell’Organizzazione del Lavoro

Il rischio che assume rilevanza assicurativa Inail non èsoltanto quello collegato alla nocività delle lavorazioni

ma anche quello riconducibile alla attività ed all’organizzazione aziendale(cosiddetti “rischi psico-sociali”)

da circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003 vedi sentenza del TAR del Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005,e successiva decisione del Consiglio di Stato n. 1576 del 17 marzo 2009


• Marginalizzazione dalla attività lavorativa• Svuotamento delle mansioni• Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattivitàforzata• Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro• Ripetuti trasferimenti ingiustificati• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici• Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo

PRINCIPALI SITUAZIONI DI“COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA”

da circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003


ITER DIAGNOSTICO DELLA MALATTIA PROFESSIONALE DA COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA


MALATTIE PROFESSIONALImanifestatesi e denunciate nel periodo 2006-2010 -per gestione-

dal RAPPORTO ANNUALE INAIL 2010

La percentuale dei casi riconosciuti come malattia professionale da stress lavoro-correlato si attesta intorno al 10-12% dei casi denunciati


• L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (1986) definiva i rischi psicosociali in termini di interazioni fra contenuto del lavoro, organizzazione e gestione

dell’attività lavorativa, condizioni ambientali ed organizzativa da un lato e competenze e necessità

dei lavoratori dall’altro

• Cox & Griffiths (1995) li qualificavano come aspetti della pianificazione, organizzazione e

gestione del lavoro, e relativi contesti sociali ed ambientali che potenzialmente possono causare

danni psicologici, sociali o fisici”

LO STRESS: RISCHIO PSICOSOCIALE


A LIVELLO EUROPEO

• PARLAMENTO EUROPEO: DIRETTIVA COMUNITARIA n. A5-0283/2001

• COMMISSIONE EUROPEA (marzo 2002)• ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS DA LAVORO

(8 ottobre 2004)• ACCORDO INTERCONFEDERALE DI RECEPIMENTO …

(9 giugno 2008)


“… considerando che gli studi e l’esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella

vita professionale e, dall’altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l’aumento della competizione, la riduzione della sicurezza

dell’impiego nonché l’incertezza dei compiti professionali, … che tra le cause del mobbing

vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione

interna e di direzione;

%

PARLAMENTO EUROPEO:DIRETTIVA COMUNITARIA n. A5-0283/2001


“… che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi

di lavoro e possono condurre all’adozione della logica del “capro espiatorio” … che i problemi di

mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori

all’interno dell’UE…

Esorta Esorta …… “

PARLAMENTO EUROPEO:DIRETTIVA COMUNITARIA n. A5-0283/2001


“… la strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro deve pertanto

accompagnare tali trasformazioni e tali nuove esigenze al fine di promuovere un vero benessere

sul luogo di lavoro che sia tanto fisico quanto psicologico e sociale, e che non si misura

semplicemente con l’assenza di infortuni o di malattie professionali …”

COMMISSIONE EUROPEA (marzo 2002)


STRESS E LAVORO

STRESS OCCUPAZIONALE

Interazione degli stressors lavorativi con lecaratteristiche del lavoratore (suscettibilità e predisposizione individuale)

“RAPPORTO EURISPES 2002”Routine e Superlavoro SONO LE PRINCIPALI CAUSE DELLO STRESS LAVORATIVO

In Italia lo stress colpisce oltre 40% dei lavoratori


Introduzione

Lo stress da lavoro è stato identificato a livello europeo, nazionale ed internazionale come elemento di preoccupazione sia per gli imprenditori che per i lavoratori

Lo stress può potenzialmente colpire qualsiasi posto di lavoro e qualunque lavoratore,indipendentemente dalla grandezza dell’impresa, dal settore di attività o dal tipo di relazione contrattuale o di lavoro

ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS DA LAVORO (8 ottobre 2004)


Introduzione

Affrontare il problema dello stress da lavoro può portare ad una maggiore efficienza e ad una migliore salute e sicurezza sul lavoro, con il conseguente beneficio economico e sociale per le imprese, per i lavoratori e per l’intera società



Obiettivo

- aumentare la consapevolezza e la comprensione degli imprenditori, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sullo stress da lavoro - portare la loro attenzione sui segnali che possono indicare problemi relativi allo stress da lavoro - fornire agli imprenditori e ai lavoratori una guida per identificare e prevenire o gestire i problemi derivanti dallo stress da lavoro



Descrizione dello stress

Lo stress è una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richiesteo di non essere all’altezza delle aspettative

Lo stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata ad esso può ridurre l’efficienza nel lavoro e può causare malattie



Identificare i problemi

… può richiedere l’analisi di elementi quali l’organizzazione del lavoro e dei suoi processi (accordi sul tempo di lavoro, grado di autonomia, incontro tra capacità dei lavoratori e requisiti del lavoro, carico di lavoro, eccetera), le condizioni lavorative ed ambientali (esposizione a comportamenti offensivi, rumore, calore, sostanze pericolose, eccetera), la comunicazione (incertezza sulle aspettative del lavoro, prospettive occupazionali, cambiamenti futuri, eccetera) e fattori soggettivi(pressioni emotive e sociali, sensazione di inadeguatezza, percezione di mancanza di sostegno, eccetera).



Il coinvolgimento dell’Inail


D.M. 11 dicembre 2009


Art. 28: OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI

comma 1 “ … deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004…”

DECRETO LEGISLATIVO N. 81/2008“Nuovo Testo Unico sulla sicurezza …”

IN AMBITO PREVENZIONALE


art. 6 m-quater)-(la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro)- elabora le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato

art. 28 1-bis)“La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui … e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette

indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1°agosto 2010”

articolo 12 comma 8 DEL DECRETO LEGGE n. 78 del 31 maggio 2010 e la legge di conversione , con modificazioni: 31 Dicembre 2010

IN AMBITO PREVENZIONALE … il decreto 106 del 3 agosto 2009… il decreto 106 del 3 agosto 2009


Indicazioni della Commissione Consultiva

• Quadro normativo di riferimento, finalità e struttura del documento

• Definizioni e indicazioni generali• Metodologia• Disposizioni transitorie e finali

Circolare Min. Lavoro 18 novembre 2010Circolare Min. Lavoro 18 novembre 2010


Indicazioni della Commissione Consultiva

• Il percorso metodologico indicato nel documento rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati

Circ. Min. Lav. 18 novembre 2010Circ. Min. Lav. 18 novembre 2010


La tempistica …

• La data del 31 Dicembre 2010 deve essere intesa come la data di avvio delle attività di valutazione ai sensi delle citate indicazioni metodologiche.

• La programmazione temporale delle suddette attività di valutazione e l’indicazione del termine finale di espletamento delle stesse devono essere riportate nel DVR.


La tempistica …• I datori di lavoro che, alla data dell’approvazione di

tali indicazioni metodologiche, abbiano già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato coerentemente ai contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004…non debbono ripetere l’indagine ma sono unicamente tenuti all’aggiornamento del DVR, nei casi previsti dall’articolo 29 comma 3 del D.lgs 81/2008, secondo le indicazioni della Lettera Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (G.U. n. 304 del 30/12/2010).


Il monitoraggio …

• La Commissione Consultiva elaborerà una relazione entro 24 mesi dalla approvazione delle indicazioni metodologiche, allo scopo di valutarne l’efficacia e per eventuali integrazioni, a seguito di monitoraggio sulle attività realizzate. Le modalità di effettuazione di tale monitoraggio saranno definite dalla Commissione Consultiva.


AZIONI CORRETTIVE

VALUTAZIONE SOGGETTIVA

VALUTAZIONE OGGETTIVA

METODOLOGIA VALUTATIVA


Metodologia• Due fasi:

– 1) Preliminare necessaria (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili)

– 2) Valutazione approfondita eventuale da attivare se la valutazione preliminare rivela elementi di rischio da stress lavoro correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelanoinefficaci


FATTORI DI CONTESTO

Ruolo nell’organizzazione, autonomia, controllo, conflitti interpersonale, sviluppi di carriera

FATTORI DI CONTENUTODEL LAVORO

Ambienti di lavoro e attrezzature, carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra competenza e requisiti professionali

EVENTI SENTINELLA

Infortuni, malattie, turnover, provvedimenti disciplinariecc.

INDICATORI


Metodologia: I fase

• Indicatori oggettivi appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:– I. Eventi sentinella

• quali ad esempio: • indici infortunistici;• assenze per malattia;• turnover;procedimenti e sanzioni; • segnalazioni del medico competente; • specifiche e frequenti lamentele formalizzate

da parte dei lavoratori….


Metodologia: I fase• Indicatori oggettivi

– II. Fattori di contenuto del lavoro:

• quali ad esempio:

• ambiente di lavoro e attrezzature,

• carichi e ritmi di lavoro, • orario di lavoro e turni, • corrispondenza tra le

competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.

• Occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST

• La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori èrimessa al datore di lavoro, anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata




Metodologia: I fase

• Indicatori oggettivi – III. Fattori di contesto del

lavoro: • quali ad esempio:

• ruolo nell’ambito dell’organizzazione;

• autonomia decisionale e controllo;

• conflitti interpersonali al lavoro;

• evoluzione e sviluppo di carriera,

• comunicazione….






FATTORI DI CONTESTO *

•Marginalizzazione dalla attività lavorativa•Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie•Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro•Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziativeformative, di riqualificazione e aggiornamento professionale•Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo

EVENTI SENTINELLA *•Ripetuti trasferimenti ingiustificati

INDICATORI / LE COSTRITTIVITA’ INAIL *


FATTORI DI CONTENUTODEL LAVORO *

•Svuotamento delle mansioni•Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata•Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto•Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivianche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici

INDICATORI / LE COSTRITTIVITA’ INAIL *


Metodologia• Se dalla valutazione preliminare non emergono elementi di

rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive il datore di lavoro dovrà darne conto nel DVR e prevedere un piano di monitoraggio

• Se invece dalla valutazione preliminare emergono elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive si procede alla pianificazione e alla adozionedegli opportuni interventi correttivi e se gli stessi risultano inefficaci si passa alla valutazione approfondita

• Valutazione approfondita: prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori tramite diversi strumenti quali ad esempio questionari, focus group ecc.


Metodologia II fase

• Valutazione approfondita: prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori tramite diversi strumenti quali ad esempio questionari, focus group ecc.


ENTI PUBBLICIDI RICERCA

DIBATTITO

D. Lgs 81/08e s.m.i.

DIBATTITO/RICERCA/ PROPOSTE

METODOLOGICHE

CORSI DI FORMAZIONE

ENTI PRIVATIDI FORMAZIONE

SOCIETA’SCIENTIFICHE

REGIONI

SOCIETA’ DICONSULENZA

ASSOCIAZIONI/ORDINI

PROFESSIONALI

STRUMENTI/SOFTWARE/

QUESTIONARI

LINEE DIINDIRIZZO

LINEE DIINDIRIZZO

(INIZIATIVE, DECRETI)

ENTI DI UNIFICAZIONE

METODOLOGIE/STRUMENTI

COORDINAMENTO TECNICOREGIONI

ATTIVAZIONE GRUPPI DI LAVORO/

LINEE DI INDIRIZZO

T.U. 51/1904

Artt 437 e 451 C.P

Art. 2087 C.C.

Art. 32 Costituzione

DLgs 277/91

DLgs 626/94

L. 300/70

L. 833/78

DPR 547/55

DPR 303/56

T.U. 1124/65

1955 1960 1980 2000 2010

Approccio previdenziale, curativo, risarcitorio, repressivo

PRESUNZIONE DEL RISCHIOPrevenzione tecnica

Approccio partecipativo, preventivo, multidisciplinare, gestionale

VALUTAZIONE DEL RISCHIOSicurezza globale

Fine’800

Ric

hies

ta d

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pete

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prof

essi

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Bis

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isci

plin

arie

tà

EVOLUZIONEEVOLUZIONE DELLDELL’’APPROCCIO ALLA TUTELA DELLA APPROCCIO ALLA TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA IN ITALIASALUTE E SICUREZZA IN ITALIA

FASE II

FASE I

FASE IIIFASE IV

DLgs 81/08 e s.m.i.D.Lgs 106/09

Circolare del Ministerodel Lavoro e delle Politiche Sociali 18/11/10

FASE V

Dimensione sociale impatto economico

VALUTAZIONE DEL RISCHIOBenessere organizzativo

IL PERCORSO METODOLOGICOIL PERCORSO METODOLOGICO

VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVOROVALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO--CORRELATO: QUALI CRITERI?CORRELATO: QUALI CRITERI?

Approccio sostenibile dalle organizzazioni

Ruolo centrale delle figure chiave della sicurezza e salute sul luogo di lavoro

Utilizzo di piattaforme validate

Approccio globale alla valutazione e gestione del rischio

Adattabilità a diversi settori produttivi

Identificare le caratteristiche principali di una valutazione adeguata del rischio stress-lavoro correlato

Fornire una guida alla valutazione del rischio basata sul modello Management Standardsdell’HSE, contestualizzato al quadro normativo italiano ed europeo e raccordato con le esperienze del “Coordinamento Tecnico Interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro” e del “Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosociale nei luoghi di lavoro” sulla specifica tematica, nell’ottica di offrire all’utenza un “metodo unico integrato”che valorizzi i punti di forza delle tre esperienze metodologiche

Fornire ai Datori di Lavoro, dirigenti, preposti, figure della prevenzione e lavoratori gli strumenti per una collaborazione finalizzata a pianificare una valutazione del rischio efficace per l’azienda

Traduzione, validazionee standardizzazione

del modello HSE

Testing delmodello

ISPESL gruppo di lavoro

Gruppo “Advisory”internazionale

Metodo di traduzioneback-translation

Pre-testing Focus group

Somministrazione dellaversione italiana

Disseminazione

Validazione Indicator Tool e verifica dei

management standards

ADATTAMENTO ITALIANO DELLA METODOLOGIA HSEADATTAMENTO ITALIANO DELLA METODOLOGIA HSE

Analisi degli indicatoridi valutazione oggettiva e

contestualizzazione

Questionario strumento indicatoreIl Questionario è già stato validato in Inghilterra da parte dell’HSE (Edwards et al., 2008), che ne ha confermato le sue caratteristiche

psicometriche in termini di validità e attendibilità.

6378 questionari raccolti

VALIDAZIONE ITALIANA DEL QUESTIONARIO VALIDAZIONE ITALIANA DEL QUESTIONARIO MODELLO MANAGEMENT STANDARDS HSEMODELLO MANAGEMENT STANDARDS HSE

Adattamento italiano

Campione 75 aziende (23,7% pubbliche,73.3% private)rappresentative dei macro-settori

di attività economica

Analisi statistica conferma dell’attendibilità

FASI DEL PROCESSO FASI DEL PROCESSO DIDI VALUTAZIONE E GESTIONE DEL VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO

NELLNELL’’ADATTAMENTO ITALIANO DELLA METODOLOGIA HSEADATTAMENTO ITALIANO DELLA METODOLOGIA HSE

PREPARAZIONE PREPARAZIONE DELLDELL’’ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

2) Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale

3) Sviluppo del piano di valutazione del rischio

(Datore di Lavoro o dirigente ad hoc delegato dal datore di lavoro, RLS/RLST, RSPP, ASPP e MC) Ha l’obiettivo di programmare e coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo.

1) Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione:

Rilevazione indicatori oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente apprezzabili

LISTA LISTA DIDI CONTROLLOCONTROLLO

La Lista di Controllo consente di rilevare i seguenti parametri:

TABELLA DEI LIVELLI TABELLA DEI LIVELLI DIDI RISCHIORISCHIO

1) RISCHIO NON RILEVANTE 1) RISCHIO NON RILEVANTE ≤≤ 25%25%

2) RISCHIO MEDIO >25% o 2) RISCHIO MEDIO >25% o ≤≤ 50%50%

3) RISCHIO ALTO3) RISCHIO ALTO >50%>50%

Valutazione della Valutazione della percezione soggettiva dei percezione soggettiva dei

lavoratorilavoratori

QuestionarioQuestionario--strumentostrumentoindicatore indicatore

Scheda di rilevazione dati socio demografici

solo per aziende con >50 lavoratori

35 items

riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress all’interno dell’azienda, che corrispondono alle sei dimensioni organizzative definite dal modello Management Standards HSE

DOMANDA

CONTROLLO

SUPPORTO

RELAZIONI

RUOLO

CAMBIAMENTO

In che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.

Consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione

RUOLO

CAMBIAMENTO

Promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili

RELAZIONI

SUPPORTO

DOMANDA

CONTROLLO

L’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal Datore di Lavoro e dai colleghi

Autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa

Carico di lavoro, organizzazione del lavoro ambiente di lavoro

66 DIMENSIONI DIMENSIONI CHIAVECHIAVE

Aziendetra 10 e 50 dipendenti

Aziende tra 6 e 9 dipendenti

Aziende fino a 5 dipendenti

Questionario-Strumento Indicatore con dati socio

demografici

Questionario- Strumento Indicatore senza dati socio

demografici

Focus Group di valutazione

oQuestionario-Strumento

indicatore

(con i limiti metodologici della loro applicazione )

Riunione

Focus Group di approfondimento

MODULARITAMODULARITA’’ DELLA FASE DELLA FASE DIDI APPROFONDIMENTO APPROFONDIMENTO IN BASE ALLA DIMENSIONE AZIENDALEIN BASE ALLA DIMENSIONE AZIENDALE

Aziendecon più di 50 dipendenti

VALUTAZIONE APPROFONDITA QUESTIONARIO STRUMENTO INDICATORE

esempi

INTERVENTI:- tecnici- organizzativi- procedurali

- comunicativi- formativi

pianificazione e adozione di interventi correttivi

valutazione dell’efficacia degli interventi correttivi

RISCHIO MEDIO/ALTO

se efficaci

se inefficaci

DALLA VALUTAZIONE PRELIMINARE ALLA VALUTAZIONE DALLA VALUTAZIONE PRELIMINARE ALLA VALUTAZIONE APPROFONDITA: per una piAPPROFONDITA: per una piùù efficace gestione del rischio stressefficace gestione del rischio stress

previsione di piano di

monitoraggio

RISULTATO riportato nel

DVR

RISCHIO NON

RILEVANTE

VALUTAZIONE PRELIMINARE LISTA DI CONTROLLO

Se non c’è accordo sull’attribuzione dei valori degli indicatori oggettivi

Se non c’è accordo sugli interventi

correttivi da attuare

Si desidera ottenere una valutazione del rischio

stress più accurata

ManualeManualescaricabile scaricabile

direttamente direttamente dalla homepage dalla homepage

PORTALE DEDICATO ALLPORTALE DEDICATO ALL’’IMPLEMENTAZIONE IMPLEMENTAZIONE DELLA PROPOSTA METODOLOGICADELLA PROPOSTA METODOLOGICA

DATI RACCOLTI

SOFTWARE SPECIFICO

AREA SPECIFICA:3 STRUMENTI

ONLINE

Valutazione preliminare - Lista di controllo

...

.

....

..

.

..

Mario Rossi SpA12345678910

Carlo Biachi

Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore

Valutazione approfondita – Questionario Strumento Indicatore: Report



Autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della

propria attività lavorativa

che il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro

che esistano sistemi, a livello locale, per rispondere ai problemi individuali.

richieste, da parte dell’azienda al lavoratore, conseguibili e realizzabili nell’orario di lavoro

attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore

adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all’ambiente in cui i lavoratori svolgono la loro attività

Standard Condizioni / Stati ideali da conseguire

CONTROLLO

Interventi Correttivi

Secondo l’Accordo Quadro Europeo per prevenire, eliminare e ridurre condizioni di stress lavoro-correlato risulta necessario adottare azioni correttive di tipo collettivo, individuale o la combinazione di entrambi i livelli.

Secondo la Commissione Consultiva le azioni correttive sono

riconducibili ad interventi di tipo:

ORGANIZZATIVO

COMUNICATIVO

FORMATIVO

PROCEDURALE

TECNICO

ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO ORGANIZZATIVO

Adottare un codice etico e di comportamento eGestire eventuali comportamenti prevaricatori o illeciti sul lavoro

Predisporre un Documento che contenga regole trasparenti per l’avanzamento di carriera in coerenza con i contratti

Adeguare le risorse strumentali ed umane allo svolgimento delle mansioni,

Gestire adeguatamente i carichi di lavoro, gli orari e i turni di lavoro

ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO COMUNICATIVO

Diffondere l’organigramma, le procedure e gli obiettivi

dell’azienda attraverso un sistema di comunicazione aziendale

Effettuare riunioni tra dirigenti e lavoratori

Favorire la partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali

ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO FORMATIVO

Predisporre un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori

Effettuare formazione specifica su aspetti riconducibili alla Salute e

Sicurezza dei lavoratori

ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO PROCEDURALE

Definire adeguatamente le attività ed i compiti che ogni lavoratore

deve svolgere

Definire adeguatamente i ruoli e le responsabilità dei lavoratori

Garantire ai lavoratori la possibilità di comunicare con i superiori

ESEMPI DI INTERVENTI CORRETTIVI DI TIPO TECNICO

Garantire ai lavoratori la possibilità di comunicare con i superiori

Gestire le fonti di stress riconducibili all’ambiente fisico di lavoro ed alle attrezzature di lavoro

GRAZIE PER L’ATTENZIONE!

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