ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, …eprints.ums.ac.id/65806/3/REVISI NASPUB.pdf · ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KONFLIK KERJA-KELUARGA

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA,

KOMITMEN ORGANISASI DAN KONFLIK KERJA-KELUARGA

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus Pada Karyawan Yang Bekerja Pada PT Dong Bang Indo,

Kabupaten Semarang)

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

VIVI KOVILIANA

B200140173

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2018

i

HALAMAN PERSETUJUAN





Kabupaten Semarang)

PUBLIKASI ILMIAH

Oleh :

VIVI KOVILIANA

B 200 140 173

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh :

Dosen Pembimbing

Drs. Muhammad Abdul Aris, M.Si.

NIK. 0601016401

ii

HALAMAN PENGESAHAN





Kabupaten Semarang)

OLEH

VIVI KOVILIANA

B 200 140 173

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada hari Kamis, 5 April 2018

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Dewan Penguji :

1. Drs. Muhammad Abdul Aris, M.Si ( )

(Ketua Dewan Penguji)

2. Dra. Nursiam, M.H.,Akt.,CA ( )

(Anggota 1 Dewan Penguji)

3. Dr. Erma Setiawati, M.M. ( )

(Anggota 2 Dewan Penguji)

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Dr. Syamsudin, MM

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak terdapat

karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan

tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah

dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,

maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.

Surakarta, 8 Agustus 2018

Penulis

VIVI KOVILIANA

B 200 140 173

1

PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, KOMITMEMN

ORGANISASI DAN KONFLIK KERJA-KELUARGA TERHADAP

TURNOVER INTENTION

(Studi Empiris Pada Karyawan PT Dong Bang Indo Kabupaten Semarang)

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk 1) mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap

turnover intention 2)mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention,

3) mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention,

dan 4) mengetahui pengaruh konflik kerja-keluargaterhadap turnover intention.

Penelitian dilakukan pada PT DONG BANG INDO. Jumlah responden pada

penelitian ini sebanyak 39 orang. Pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner

yang menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 29 indikator. Teknik

analisis data adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian membuktikan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hasil stres

kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Hasil yang didapatkan

selanjutnya yaitu, komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap turnover

intention. Dan hasil yang terakhir yaitu konflik kerja-keluarga berpengaruh positif

terhadap turnover intention.

Kata kunci: kepuasan kerja stres kerja, komitmen organisasional, konflik kerja-

keluarga, turnover intention.

Abstract

This study aims to 1) determine of job satisfaction on turnover intention 2) the

effect of work stress on turnover intention, 3) the effect of organizational

commitment to turnover intention, and 3) the effect of work - family conflict . The

study was conducted at two hotels in the village of Mas, District of Ubud,

Gianyar, Bali, Taman Harum and Hotel Bali Spirit. The number of respondents in

this study as many as 39 people. Collecting data by questionnaires that use 5-

point Likert scale to measure 29 indicators. The data analysis technique is a

multiple linear regression analysis. Research shows that job satisfaction

negatively affect turnover intention. The results job stress no effect on turnover

intention. The results obtained subsequent ie, organizational commitment no

affect turnover intention. Research also get the results that the effect of work -

family conflictpositive effect on turnover intention.

Keywords: job stress, organizational commitment, job satisfaction, work - family

conflict, turnover intention.

1. PENDAHULUAN

Tingginya tingkat turnover intention saat ini telah menjadi masalah serius bagi

banyak perusahaan bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika

2

mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang

berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut

tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Turnover intention

merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat atau kecenderungan

yang dilakukan secara sadar untuk mencari pekerjaan lain sebagai alternatif di

organisasi yang berbeda. Kadiman dan Indriana (2012) berpendapat bahwa

intensitas turnover yang terlalu tinggi dapat menyebabkan perusahaan tidak

mendapatkan manfaat dari program peningkatan kinerja karyawan karena perlu

mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan baru.

Berbagai definisi tentang turnover intention sering kali diungkapkan

oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Menurut Lekatompessy (2003) dalam

Sentana dan Surya (2017)turnover intention lebih mengarah pada kenyataan

akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan

organisasi.Tingginya tingkat turnover intention akan menimbulkan dampak

negatif bagi perusahaan yang dapat menciptakan ketidak stabilan dan

ketidakpastian (ucertainity) terhadap kondisi tenaga kerja serta dalam

peningkatan sumber daya manusia. Turnover intention yang tinggi dapat

menunjukan bahwa perusahaan tidak efektif, sehingga perusahaan dapat

kehilangan karyawan yang sudah memiliki pengalaman sebelumnya dan

perusahaan perlu melatih kembali karyawan baru.

Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual dan setiap

individu memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai sistem nilai yang berlaku

pada dirinya (Rivai dan Sagala, 2011:856) dalam penelitian Sentana dan

Surya (2017). Karyawan yang merasa puas akan menunjukan sifat dan

prilakunya dalam bekerja apakah peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan

sudah sesuai dengan nilai dirinya. Begitu pula sebaliknya apabila karyawan

yang merasa belum puas pada kondisi pekerjaannya maupun perarturan yang

ditetapkan oleh perusahaan tidak sesuai dengan nilai dirinya, maka akan

menuai ketidak puasan kerja pada karyawan tersebut yang berdampak pula

kepada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau turnover

3

intention. Menurut Bramantara (2015:30) dalam penelitian Sentana dan Surya

(2017)

Stres kerja merupakan suatu gejala atau perasaan yang dapat timbul

dalam diri seorang pekerja dan dapat memberikan dampak dalam suatu

organisasi atau perusahaan, yang akan memberikan pengaruh terhadap

kepuasan karyawan dan akan mempengaruhi kinerja karyawan (Chaudhry,

2012). Stres kerja meningkat maka akan menyebabkan timbulnya keinginan

keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2013). Stres kerja

berpengaruh positif terhadap turnover intention dimana dengan meningkatnya

stres kerja juga diikuti dengan meningkatnya turnover intention (Qureshi et al.,

2013).

Keberhasilan organisasi akan terpenuhi apabila setiap anggota yang ada

di dalam organisasi dapat memberikan kontribusi yang positif sehingga akan

berdampak pada tercapainya tujuan bersama. Menurut Nagar (2012) Komitmen

organisasional adalah tingkat dimana karyawan yakin dan menerima tujuan

organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dengan organisasi tersebut.

Komitmen karyawan terhadap organisasi ditunjukan dengan keterlibatannya

secara aktif dalam mencapai tujuan organisasi (Shinta, 2013).

Konflik kerja-keluarga adalah konflik yang terjadi karena adanya

ketidakseimbangan peran antara tanggung jawab di tempat tinggal dengan di

tempat kerja. Karyawan mengalami konflik kerja-keluarga karena jam kerja

yang panjang, kelebihan beban kerja, tidak fleksibel dalam operasi kerja, dan

ketatnya kebijakan perbankan mengenai liburan dan waktu kantor (Moqsood et

al., 2012) dalam Utama dan Sintaasih (2017). Konflik kerja-keluarga bisa

mempengaruhi kepuasan kerja sebelum karyawan tersebut akhirnya harus

keluar dari pekerjaan.

Inspektorat sebagai Auditor Internal Pemerintah Daerah diharapkan

dapat membantu daerah dalam menyiapkan laporan keuangan yang berkualitas

dan handal. Pengawas intern yang melakukan pengawasan keuangan

dilingkungan pemerintah daerah selain BPKP adalah Aparat Inspektorat

Daerah. Dengan adanya peran internal audit, Aparat Pengawasan Intern

4

Pemerintah (APIP) harus dapat memberikan jaminan bahwa seluruh proses

akuntansi dan pelaporan keuangan telah dilaksanakan sesuai Standar Akuntansi

Pemerintah (SAP) untuk menghasilkan laporan keuangan yang

berkualitas.Peran internal audit yaitu memberikan jasa konsultasi dan jaminan

mutu (quality assurance) terhadap laporan keuangan khususnya melakukan

review atas laporan keuangan pemerintah daerah.

Penelitian yang mengkaji hubungan Kepuasan Kerja, Stress Kerja,

Komitmen Organisasi, yang dilakukan oleh Monika dan Putra (2017).

Perbedaan dari penelitian sebelumnya yaitu menambah variabel independen

Konflik Kerja-keluarga dan tempat penelitan.

2. METODE

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT DONG

BANG INDO, sedangkan sampel penelitian ini adalah staf bagian marketing,

personalia dan accounting.

Metode pengambilan sampling dilakukan secara purposive sampling

yaitu tehnik pengambilan sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria

tertentu, diperoleh hasil sampel penelitian 39 responden.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalaha data primer.Yaitu

sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli objek

penelitian. Dengan cara membagikan kuesioner kepada responden.

Penelitian menggunakan metode analisis regresi linear berganda yang

bertujuan untuk menguji hubungan variabel independen terhadap variabel

dependen. Model regresi berganda dalam penelitian ini dinyatakan sebagai

berikut : Y = α+ β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + ……………………(1)

Keterangan:

Y = Turnover Intention

α = konstan

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Stres Kerja

X3 = Komitmen Organisasi

X4 = Konflik Kerja-Keluarga

5

β1 = koefisien regresi Kepuasan Kerja

β2 = koefisien regresi Stres Kerja

β3 = koefisien regresi Komitmen Organisasi

β4 = koefisien regresi Konflik Kerja-Keluarga

= standart error

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Proses Pengambilan Sampel

Kriteria Jumlah

Jumlah kuisoner yang disebar

Jumlah kuisoner yang kembali

Jumlah kuisoner yang dapat diolah

Jumlah karyawan bagian Marketing

Jumlah karyawan bagian Accounting

Jumlah karyawan bagian Personalia

40

39

39

20

10

9

Sumber : Data primer 2018, diolah

Tabel 2. Statistik Deskriptif

Kriteria Jumlah

Jumlah kuisoner yang disebar

Jumlah kuisoner yang kembali

Jumlah kuisoner yang dapat diolah

Jumlah karyawan bagian Marketing

Jumlah karyawan bagian Accounting

Jumlah karyawan bagian Personalia

40

39

39

20

10

9

Sumber : Data primer 2018, diolah

Berdasarkan hasil dari tabel diatas dapat diketahui jumlah observasi

dalam penelitian ini (N) adalah 39. Variabel kepuasan kerja nilai rata-rata

sebesar 22.00; dengan nilai minimal 16,00 dan nilai maksimal 29,00;

sedangkan standard deviasi sebesar 3,554; varibel stress kerja mempunyai nilai

rata-rata sebesar 26,79; dengan nilai minimal 14,00 dan nilai maksimal 38,00;

sedangkan standard deviasi sebesar 5,282; varibel komitmen organisasi

mempunyai nilai rata-rata sebesar 18,00; dengan nilai minimal 10,00; dan nilai

maksimal 24,00; sedangkan standard deviasi sebesar 3,069; varibel konflik

kerja-keluarga mempunyai nilai rata-rata sebesar 9,94; dengan nilai minimal

4,00; dan nilai maksimal 17,00; sedangkan standard deviasi sebesar 3,339;

varibel turnover intention mempunyai nilai rata-rata sebesar 14,74; dengan

6

nilai minimal 7,00; dengan nilai maksimal 23,00; sedangkan standard deviasi

sebesar 3,739.

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu item-

item dalam kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Teknik yang digunakan adalah pearson corelation product

moment. Jika rhitung >rtabel berarti item valid. Sebaliknya jika rhitung< rtabel berarti

item tidak valid. Hasil uji validitas kuesioner menggunakan program SPSS 20

adalah sebagai berikut:

Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention

Item rhitung rtabel Keterangan

TI 1

TI 2

TI 3

TI 4

TI 5

0,948

0,883

0,643

0,577

0,932

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2018

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja


KP1.

KP2.

KP3.

KP4

KP5

KP6

0,727

0,610

0,748

0,786

0,365

0,657

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja


SK1.

SK2.

SK3.

SK4.

SK5.

SK6.

SK7

SK8.

0,566

0,714

0,653

0,732

0,729

0,841

0,717

0,749

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


7

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi


KO1.

KO2.

KO3.

KO4.

KO5.

KO6

0,674

0,618

0,599

0,567

0,552

0,511

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


Tabel 7. Validitas Variabel Teknologi Informasi


KLK1.

KLK2.

KLK3.

KLK4.

0,784

0,756

0,735

0,780

0,3081

0,3081

0,3081

0,3081

Valid

Valid

Valid

Valid


Uji Reliabilitas adalah suatu pengujian yang dilakukan untuk mengukur

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk.Suatu kuesioner

dapat dikatakan reliabel apabila jawaban dari seseorang terhadap pernyataan

adalah stabil atau konsisten dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach’s alpha(α). Suatu

variabel konstruk dikatakan reliabel apabila cronbach’s alpha > 0,60 hasil uji

reliabilitas dari masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

TI

KP

SK

KO

KLK

0,738

0,857

0,61

0,754

0,866

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel


Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dengan Cronbach’s

Alpha sebagaimana terlihat pada tabel IV.9 menunjukkan nilai Alpha lebih dari

0,60. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa semua instrumen penelitian ini

reliabel.

8

Tabel 10. Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov-smirnov Z p-value Keterangan

Unstandardized residual 0,524 0,946 Data terdistribusi normal


Berdasarkan tabel 10 hasil uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov

Smirnov diketahui bahwa nilai probabilitas > 0,05, maka data dalam penelitian

ini digolongkan data terdistribusi normal.

Tabel 11. Hasil Uji Multikolonieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

KP

SK

KO

KLK

0,842

0,633

0,654

0,602

1,187

1,581

1,529

1,622

Tidak terjadi multikolonieritas





Berdasarkan tabel 11 dapat diketahui tidak terjadi masalah

multikolieritas dari persamaan penelitian. Hal ini ditunjukan dengan nilai

Tolerance Value > 0,1 dan nilai VIF < 10.

Tabel 12. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel P-Value Keterangan

KP 0,275 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

SK 0,678 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

KO 0,288 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

KLK 0,297 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel 12 diketahui bahwa besarnya nilai untuk

masing-masing nilai signifikan lebih besar dari 0,05 (α). Dengan demikian

dapat disimpulkan dalam penelitian ini tidak ditemukan masalah

heterokedastisitas.

Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variabel Nilai koefisien t hitung Sig

(Constant) 15,381 3,850 0,000

KP -0,536 -4,204 0,000

SK 0,133 1,348 0,186

KO 0,242 1,442 0.158

KLK 0,324 2,021 0,051

Sumber: Data Primer diolah, 2018

9

TI= 15,381-0,536 KP + 1,348 SK +0,242 KO + 0,324 KLK +

Interprestasi dari masing – masing koefisien variabel adalah sebagai

berikut: 1) Nilai konstanta 15,381 menunjukan bahwa apabila kepuasan kerja,

stress kerja, komitmen organisasi dan konflik kerja-keluarga naik sebesar satu-

satuan maka kecenderungan karyawan untuk melakukan turnover intention

meningkat sebesar 15,381 artinya apabila terdapat kepuasan kerja, stress kerja,

komitmen organisasi dan konflik kerja-keluarga maka terdapat kemungkinan

karyawan akan tetap melakukan turnover intention. 2) Koefisien regresi pada

variabel kepuasan kerja menunjukkan sebesar -0,536 dengan demikian dapat

diketahui apabila karyawan mendapatkan kepuasan kerja yang kurang atau

minim maka akan mempengaruhi kemungkinan karyawan untuk melakukan

turnover intention yang tinggi. 3) Koefisien regresi pada variabel stress kerja

menunjukkan sebesar 0,133 dengan demikian dapat diketahui apabila

karyawan memiliki tingkat stress kerja yang tinggi maka akan mempengaruhi

kemungkinan karyawan untuk melakukan turnover intention. 4) Koefisien

regresi pada variabel komitmen organisasi menunjukkan sebesar 0,242 dengan

demikian dapat diketahui apabila perusahaan memiliki tingkat komitmen

organisasi yang rendah maka akan mempengaruhi kemungkinan karyawan

untuk melakukan turnover intention. 5) Koefisien regresi pada variabel konflik

kerja-keluarga menunjukkan sebesar 0,324 dengan demikian dapat diketahui

apabila karyawan mengalami tingkat konflik kerja krluarga yang tinggi maka

akan mempengaruhi kemungkinan karyawan untuk melakukan turnover

intention.

3.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Hasil dari regresi variabel kepuasan kerja diketahui bahwa nilai thitung -4,204 >

dari nilai t tabel 1,187 atau nilai signifikan 0,000 < dari α = 0,05, maka H1

diterima artinya kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

Dimana tinggi rendahnya tingkat suatu kepuasan kerja karyawan pada

perusahaan memepengaruhi untuk karyawan melakukan turnover intention.

Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap turnover intention diterima.

10

Penelitian ini menerima H1 yang menyatakan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini dapat dijelaskan bahwa

pandangan utama kepuasan kepuasan kerja mengindikasikan kepuasan kerja

sebagai respon afektif individual di tempat kerjanya. Perasaan gembira dari

pengalaman kerja seseorang berarti mencerminkan bahwa dirinya jauh dari

rasa khawatir, tegang, stress ataupun merasa terancam. Kegembiraan yang

dirasakan oleh karyawan aan memberikan dampak positif bagi karyawan

tersebut. Apabila seoarang karyawan merasa puas atas pekerjaannya, maka

karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan,

sehingga dapat menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk tetap bekerja pada

lingkungan kerjanya dan tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari

pekerjaan lain.

Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sentana dan

Bagus (2017), Putra Mahardika dan Wibawa (2015) yang hasilnya menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

3.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Hasil dari regresi variabel stress kerja nila t hitung 1,348 < dari nilai t tabel 1,581

atau nilai signifikan 0,186 > dari α = 0,05, maka H2 ditolak artinya stress kerja

tidak berpengaruh tehadap turnover intention. Dimana tinggi rendahnya tingkat

stress kerja karyawan pada perusahaan tidak memepengaruhi karyawan untuk

melakukan turnover intention. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan

bahwa stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention ditolak.

Penelitian ini menolak H2 yang menyatakan stress kerja berpengaruh

terhadap turnover intention. Hal ini dapat dijelaskan bahwa, perusahaan telah

mengurangi tingkat stres kerja pada karyawan dengan cara membagi pekerjaan

kebagian masing-masing departemen sehingga beban karyawan menjadi

berkurang. Selain itu, terdapat pula umpan balik pada satu karyawan dengan

yang lain, sehingga hal tersebut dapat mengurangi tekanan moral pada

karyawan itu sendiri. Hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada

karyawan dapat pula berupa waktu yang dan tanggung jawab yang diberikan

oleh perusahaan. Jika perusahaan memberikan waktu dan proporsi tanggung

11

jawab yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan oleh karyawan maka

karyawan tidak akan merasa tertekan, sehingga seorang karyawan yang

memiliki kesesuaian waktu dan posisi kerja yang jelas tidak akan merasa stress

atau bahkan terjadi turnover intention.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Riani dan Putra (2017), Monika dan Putra (2017) yang hasilnya menyatakan

stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention.

3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention

Hasil dari regresi variabel komitmen organisasidiketahui bahwa nila t hitung

1,442 < dari nilai t tabel 1,529 atau nilai signifikan 0,158 > dari α = 0,05, maka

H3 ditolak artinya komitmen organisasi tidak berpengaruh tehadap turnover

intention. Dimana tinggi rendahnya tingkat komitmen yang dimiliki setiap

karyawan pada perusahaan tidak mempengaruhi untuk karyawan melakukan

turnover intention. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan komitmen

organisasi berpengaruh terhadap turnover intention ditolak.

Penelitian ini menolak H3 yang menyatakan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap turnover intention. Menurut responden, perusahaan perlu

memiliki komitmen organisasional, karena untuk mempertahankan karyawan

komitmen organisasional merupakan faktor penting di dalam mencapai tujuan

organisasi. Peran dari anggota organisasi sangat penting dalam memajukan dan

membantu organisasi di dalam mencapai tujuannya. Keberhasilan organisasi

akan terpenuhi apabila setiap anggota yang ada di dalam organisasi dapat

memberikan kontribusi yang positif sehingga akan berdampak pada

tercapainya tujuan bersama.

Hasil penelitian tersebut berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Fahrizal dan Utama (2017), Sentana dan Surya (2017) yang hasilnya

menyatakan bahwa komitmen organisasiberpengaruh terhadap kepatuhan

turnover intention.

3.4 Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Turnover Intention

Hasil dari regresi variabel konflik kerja-keluarga diketahui bahwa nilai thitung

2,021 < dari nilai t tabel 1,662 atau nilai signifikan 0,051 < dari α = 0,05, maka

12

diterima artinya konflik kerja-keluarga berpengaruh tehadap turnover intention.

Dimana tinggi rendahnya tingkat konflik pada pekerjaan maupun konflik pada

keluarga yang sedang dialami oleh karyawan mempengaruhi untuk karyawan

melakukan turnover intention. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan

komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention diterima.

Penelitian ini menerimaH4 yang menyatakan konflik kerja-keluarga

berpengaruh terhadap turnover intention. Menurut responden turnover

intention Semakin rendahnya work-family conflict yang dirasakan karyawan PT

DONG BANG INDO semakin rendah pula turnover intention pada diri

karyawan, dimana kerja lembur yang dirasakan karyawan tidak membuat

karyawan jarang hadir dalam acara keluarga yang membuat karyawan tidak

berpikir untuk bekerja di tempat lain.

Hasil Penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Nanda dan Utama (2015), dan Satria Utama dan Sintaasih (2015) yang

hasilnya menyatakan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh terhadap

turnover intention.

4. PENUTUP

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh pengaruh

Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan Konflik Kerja-

Keluarga Terhadap Turnover Intention. Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Kepuasan Kerja berpengaruh

terhadap Turnover Intention pada karyawan PT DONG BANG INDO

kabupaten Semarang, sehingga H1 diterima. 2) Stres Kerja tidak berpengaruh

terhadap Turnover Intention pada karyawan PT DONG BANG INDO

kabupaten Semarang, sehingga H2 ditolak. 3) Komitmen Organisasi tidak

berpengaruh terhadap terhadap Turnover Intention pada karyawan PT DONG

BANG INDO kabupaten Semarang, sehingga H3 ditolak. 4) Konflik Kerja-

Keluarga tidak berpengaruh terhadap terhadap Turnover Intention pada

karyawan PT DONG BANG INDO kabupaten Semarang, sehingga H4 ditolak.

13

DAFTAR PUSTAKA

Anatan, Lina dan Ellitan, Lena. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta.

Dewi, K. Ayu Budiastiti Purnama dan Wibawa, I Made Artha. “Pengaruh Stres

Kerja Pada Turnover Intention Yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen Ajb

Bumiputera 1912”.E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, 2016: 762-

789. ISSN : 2302-8912

Dyantini, Ayu dan Dewi,Ayu Manuati.2017. “Pengaruh Komitmen

Organisasional Dan Penilaian Kinerja Terhadap Turnover Intention”. E-

Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 6851-6878 Issn: 2302-

8912.

Fahrizal dan Utama,Mudiartha. 2017. “ Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasional Dan Turnover Intention Karyawan

Hotel Kajane Mua Ubud”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 10,

2017: 5405-5431 Issn : 2302-8912.

Faslah, Roni. (2010). “Hubungan antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover

Intention pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta”. Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Jakarta. EconoSains Vol. VIII No.2 Agustus

2010.

Ghozali, imam.2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

19. Edisi Kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gibson, James,L. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-

5.Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Luthans. (2006). Manajemen Personalia. Edisi VI, PT. Erlangga: Jakarta.

Mahardika Putra dan Wibawa.2017. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

TurnoverIntention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening Pada Pt. Autobagus Rent Car Bali”. E-Jurnal Manajemen

Unud, Vol. 4, No. 4, 2015: 1100-1118 Issn : 2302-891.2

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya

ManusiaPerusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Meyer, JP., Natalie, J Allen., Smirth Catherin A. (1993). Commitmen to

Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat Dan

Pengendaliannya. Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo.

Monica, Tiya Jumani dan Putra, Surya. 2017. “Pengaruh Stres Kerja, Komitmen

Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-

Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 3, 2017: 1644-1673 Issn : 2302-8912

14

Mowday, RT., Streers, RM and Porter, LW., (1979). The Meansurement Of

Organizational Commitment. Journal Of Vocational Behavior, Vol 14, pp.

24-33.

Mueller, John Dwight Kammeyer. (2003). Turnover Process in a Temporal

Context. It’s about Time, on line (www.emeraldinsight.com).

Nanda, Neva Krestya dan Utama, Mudiartha. 2015. “Pengaruh Konflik Kerja-

Keluarga Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Turnover Intention

Karyawan Pada Restoran Pizza Hut Mall Bali Galeria”. E-Jurnal

Manajemen Unud, Vol. 4, No. 9, 2015: 2461-2477 Issn: 2302-8912

Organizational and Occupation: Extentions and Test Of Three Component

Conceptualization. Journal of Applied Psycology, Vol. 78 No 4, pp 537-

551.

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT Indeks:

Kelompok Gramedia.

Sari, Rindi Nurlaila. 2014. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis

Yogyakarta)”. Jurnal Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta.

Satria Utama dan Sintaasih.2017. “Pengaruh Work - Family Conflict Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan

Turnoverintention”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No.11, 2015:

3703 - 3737 Issn: 2302-8912

Sentana, Agus Dharmadan Surya.2017. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention”. E-Jurnal

Manajemen Unud, Vol. 6, No. 10, 2017: 5232-5261 Issn : 2302-8912.

Shaw, Jason D, Delery, John E, Jenkins, G. Douglas Jr, and Gupta, Nina.

(1998).An Organization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary

Turnover. Academy of Management Journal, Vol. 41, No.5, October,

pp.511-525.

Utami, Intiyas dan Bonussyeani, Nur Endah Sumiwi. (2009). Pengaruh Job

Insecurity, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap

Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia

Vol.6 No.1 Juni 2009. Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.

Wexley, Kenneth N dan Gary A. Yukl. (2005). Perilaku Organisasi Dan

Psikologi Perusahaan. Alih Bahasa: M. Shobarudin, Jakarta: Rineka

Cipta.

Widyantara, Bagus PutraDan Ardana.2017. “ Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Intensitas Turnover Karyawan”. E-Jurnal

Manajemen Unud, Vol. 4, No. 6, 2015: 1670-1683 Issn: 2302-8912

http://www.emeraldinsight.com/

15

Zahroh, Retno Dan Sudibya, Gde Adnyana.2016. “Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Intention To Quit

Karyawan Pada Restoran Kudeta di Seminyak Kuta”. E-Jurnal Manajemen

Unud, Vol. 5, No.1, 2016: 149-175. Issn: 2302-8912.

Zeffane, Rachid. (1994). Understanding Employee Turnover : The Need

forContingency Approach. International Journal of Manpower, Vol.

15,No. 9, pp. 1-14.

Documents

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, …eprints.ums.ac.id/65806/3/REVISI NASPUB.pdf · ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KONFLIK KERJA-KELUARGA