HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA … · HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI Studi Kasus pada Karyawan

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASANKERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN

TERHADAP ORGANISASI

Studi Kasus pada Karyawan Tetap AdministratifUniversitas Sanata Dharma

Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu SyaratMemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu

022214016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA2007

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Aku hanya manusia, tapi aku masih manusia;

aku tidak dapat mengerjakan segalanya; tapi aku

masih mampu berbuat sesuatu; dan karena aku

tidak mampu mengerjakan semuanya, aku tidak

akan menolak untuk mengerjakan sesuatu yang

mampu aku lakukan.

Edward Everett Hale

Juallah kepandaianmu dan belilah kebingungan;

Kepandaian adalah pendapat, kebingungan adalah

Intuisi.

Jalaludin Rumi

Kemenangan sering berpihak kepada bala tentara

yang membuat paling sedikit kesalahan, bukan

mereka yang memiliki perencanaan paling brilian.

Charles De Gaulle

(Jendral dan Presiden Prancis)

Skripsi ini kupersembahkan pada

para guru dalam hidupku. Mereka

adalah bapa dan mama tercinta,

kedua adekku tersayang, opungku

dan untuk kekasihku “widya”.

Semoga karya kecilku ini memberi

arti bagi kalian semua.


v


vi

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJADENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN

TERHADAP ORGANISASIStudi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif

Universitas Sanata Dharma

Firdaus Antonius Sariputra PasaribuUniversitas Sanata Dharma

Yogyakarta2007

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara streskerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratifUniversitas Sanata Dharma terhadap organisasi baik secara parsial maupun secarabersama-sama.

Dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment, dan intrumenkuesioner yang disebarkan pada 100 orang responden, hasil penelitianmenunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara streskerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-samadengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi (R = 0,419 dengan F hitung= 10,310 > nilai F tabel = 3,09, pada taraf signifikansi 0,05). Sementara itu secaraparsial, penelitian ini menunjukkan bahwa 1). Terbukti bahwa terdapat hubunganyang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawantetap administratif USD (r = -0,308 dengan –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = -1,9845, pada taraf signifikansi 0,05). 2). Terbukti bahwa terdapat hubungan yangnegatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetapadministratif USD (r = -0,358 dengan -t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845,pada taraf signifikansi 0,05). 3) terbukti bahwa terdapat hubungan yang positifdan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetapadministratif USD (r = 0,375 dengan t hitung = 4,00 > –t tabel = -1,9845, padataraf signifikansi 0,05).


vii

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK STRESS AND THESATISFACTION WITH EMPLOYEES AFECTIVE COMMITMENT

TOWARD THE ORGANISATIONA Case Study on the Administrative Permanent Employee

of Sanata Dharma University

Firdaus Antonius Sariputra PasaribuSanata Dharma University

Yogyakarta2007

This research aimed to examine if there were any connection betweenwork stress, job satisfaction and the affective commitment of administrativepermanent employee of Sanata Dharma University both partially andsimultaneously.

By using the Product Moment of correlation technique and distributingquestionnaires to a hundred respondents, the research showed that there were anypositive and significant connection between work stress and the satisfaction of theadministrative permanent employee and it’s simultaneous with their affectivecommitment of the organization (R = 0,419 with F count = 10,310 is larger than, Ftable value = 3, 09, in signification standard 0, 05). In the meantime, partially thisresearch found out that 1). There were any negative and significant connectionbetween work stress with the affective commitment of administrative permanentemployee of Sanata Dharma University (r = -0,308 with –t count = -3, 20 < –ttable value = -1, 9845, in signification level 0, 05). 2). There were any negativeand significant connection between work stress and the satisfaction with theadministrative permanent employee of Sanata Dharma University (r = -0,358 with–t count = -3, 79 < -t table value = -1, 9845 in satisfaction level 0, 05). 3). Therewere any positive and significant connection between work stress and thesatisfaction with the affective commitment of administrative permanent employeeof Sanata Dharma University (r = 0,375 with t count = 4, 00 > -t table = -1, 9845in satisfaction level 0, 05)


viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas segala berkat dan

karunia yang melimpah sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi, Program Studi Manajamen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Skripsi ini tersusun berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak,

untuk itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto. G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen,

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang dengan

sabar telah membimbing, mengarahkan, dan mendukung penulis selama

penulisan sekripsi.

4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan selama penulisan skripsi

ini.

5. Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti, M.Acc., selaku Wakil Rektor I yang telah

memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.

6. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA, selaku kepala Biro Personalia yang telah

memberikan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.


ix

7. Segenap Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma yang

telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

8. Bapa dan Mamaku yang paling kukagumi di muka bumi ini. Trimakasih

sudah menjadi orang tua ku, kalian sudah banyak mengajarkanku segala hal.

Saya merasa beruntung sekali memiliki kalian dan untuk saat ini hanyalah

karya kecil ini yang baru bisa saya berikan buat kalian.

I love You Mom and Dad.

9. Kedua adekku, Lamtiar Rogantian PS dan Sofiyan Wibowo PS, terimakasih

untuk semua doa, saran, dan semangat yang selalu kalian berikan. Abang

bangga memiliki kalian. Lam, jadi dokter ya. Sofiyan, jadi polisi yang Baik

yaa. Buat Bapa dan Mama bangga.

10. Opungku yang ada disurga. maafin pahoppu mu ini kalo selama hidup

opung, saya pernah berbuat salah. Buat semua tulang-tulangku, uda-udaku,

lae-laeku, inangtuaku-amangtuaku, namboru-amangboru, ito-itoku, abang-

abangku, Mouliate.

11. My Honey. “Thank’s sudah memampukanku melakukan hal yang mungkin

tidak mampu kulakukan sendiri”. Saya merasa sudah banyak keajaiban kecil

yang kau ciptakan bagi ku. I think i’m a lucky man

12. Ibu ku di Sragen, makasih semua nasehat dan doanya, You‘re the great

woman as long as i know. Buat keluarga Om Teguh “makasih om untuk

operasi kecilnya”, dan untuk mas tanto maturnuhun boss udah sering

menseting motorku, oh ya tak tunggu gingseng Koreanya!


x

13. Segenap penghuni papringan bersaudara (Antok, Okta, Igun, Petok, Tomidi,

Yudha, Jusman dll) dan buat Keluarga Bp Walijo, (pak, maturnuhun sudah

mau sharing dengan saya, makasih nasehat-nasehat dan masukannya)

14. Teman-teman seperjuangan Anton “beler” (Kapan kita kaya?!), Riski (Jadi

Bapak yang baik ya.), Hari Pamudji (jangan di biasakan rugi?!), Me’Enk

(Hebat kamu lulus dulan ya.), Eko “kodok”

13. Para kru PT.Taylor Nelson Sofres Yogyakarta (Jangan saling mengambil

“jatah makan” temen donk).

14. Temen-temen KKP angkatan XI, Wawan, Yeni, Eka “oneng”, Willy, Monik,

Widi, Radiq, Viki, Iron, dll, “jangan kena kutu sapi lagi”.

15 annoying.clothing co (Ditunggu Gratisannya?!)

16. Kru CV. Diandra yang telah susah payah mencari iklannya (Jangan pernah

lupa belajar dari kesalahan).

17. Teman-teman di BEM FE 2004, (Kentang, Dewo, Edo, Wawan, Galih, Anin,

Mitha, Kris, Gabuk, Manu, Hendra, Vita, Yudha, Wahyu; sukses terus

kawan). Temen-temen di Komunitas Jurnalistik Saringan Teh (Acong, Vidi,

Gagat, Anton, Katri, Rahma, Helmi) dan Temen-temen di UKPM Natas

(Donal, Lysis, Dewiq, Ariq, Enkong, Bebe, Koko, Gatik, Kristin, Anggun,

Theo dll) “Thanks buat setetes pengalamannya”

18. Kawan-kawan Manajemen angkatan 2002, baik yang sudah lulus maupun

belum, semoga keberuntungan selalu menyertai kalian.

19 Buat kawan-kawan MPT: Alex, Nunung, Andi, Anton, Mesum, Yani, Agnes,

Jangan lupa kabar-kabari kalo sudah sukses.


xi

20. Buat teman lama ku Daniel “Iyenk” Sirait, Perdana Sinaga, Joy Hifder

Leonardo. Kawan, kita harus reuni. Buat Iyenk, aku tidak mungkin ada di

jogja tanpa bantuan mu. Trimakasih banyak kawan.

21. Rekan-rekan di GAIA Corps, Jangan jadikan bencana sebagai komoditi.

Sukses terus desa wisatanya.

22. Saya secara pribadi juga mengucapkan terimakasih pada semua pihak yang

telah membantu saya dalam menyelasaikan sekripsi ini. Smoga kesuksesan

senantiasa menyertai kalian. Amien.

Penulis


xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... v

ABSTRAK ................................................................................................ vi

ABSTRACT ............................................................................................. vii

KATA PENGANTAR .............................................................................. viii

DAFTAR ISI ............................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvi

BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 5

C. Batasan Masalah ....................................................................... 6

D. Tujuan Penelitian ...................................................................... 7

E. Manfaat Penelitian .................................................................... 8

F. Sistematika Penulisan ................................................................. 9

BAB II. LANDASAN TEORI ................................................................. 10

A. Pengertian Stres ....................................................................... 10

B. Faktor-faktor Penyebab Stres ..................................................... 14

C. Pengertian Stres Kerja ................................................................ 16

D. Faktor Penyebab Stres Kerja ...................................................... 19

E. Dampak Stres Kerja .................................................................... 25

F. Reaksi Terhadap Stres ................................................................. 27

G. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................ 28

H. Dimensi Dalam Kepuasan Kerja................................................. 30

I. Teori Kepuasan Kerja................................................................... 33


xiii

J. Pengertian Komitmen Organisasi ............................................... 34

K. Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi .......................... 37

L. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ......................................... 41

M. Penelitian Terdahulu ................................................................. 43

N. Kerangka Berfikir ....................................................................... 45

O. Hipotesis .................................................................................... 46

BAB III. METODE PENELITIAN .......................................................... 48

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 48

B. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................... 48

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 49

D. Variabel Penelitian .................................................................... 49

E. Populasi dan Sampel ................................................................. 50

F. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................... 50

G. Jenis Data ................................................................................... 50

H. Definisi Operasional .................................................................. 51

I. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 52

J. Teknik Pengujian Instrumen ....................................................... 53

K. Teknik Analisis Data................................................................... 55

BAB IV. GAMBARAN UMUM ORGANISASI ..................................... 59

A. Sejarah USD ............................................................................. 59

B. Nama-nama Rektor USD .......................................................... 62

C. Visi, Misi, dan Motto USD ........................................................ 63

D. Tujuan Pendidikan USD ............................................................ 65

E. Lambang, Bendera, Himne, dan Mars USD................................ 66

F. Organisasi USD ......................................................................... 66

G. Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Strategi USD............... 70

H. Data Statistik Karyawan USD (Administratif dan Edukatif)........ 73

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................ 77

A. Deskripsi Data ........................................................................... 77

B. Metode Pengujian Instrumen .................................................... 78

C. Pengujian Prasyarat Analisis .................................................... 82


xiv

D. Analisis Presentase .................................................................... 84

E. Pengujian Hipotesis .................................................................. 88

F. Pembahasan .............................................................................. 96

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 103

A. Kesimpulan ............................................................................... 103

B. Keterbatasan ............................................................................. 106

C. Saran .......................................................................................... 106

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


xv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

IV. 1 Rumusan pendek visi, misi dan motto USD ................................... 65

IV. 2 Data pegawai administrasi berdasarkan jenjang pendidikandan status kepegawaian ................................................................... 73

IV. 3 Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjutpegawai edukatif .............................................................................. 75

V. 1 Hasil pengujian validitas stres kerja ................................................ 79

V. 2 Hasil pengujian validitas kepuasan kerja ........................................ 80

V. 3 Hasil pengujian validitas komitmen afektif .................................... 81

V. 4 Hasil pengujian reliabilitas .............................................................. 81

V. 5 Rangkuman hasil pengujian normalitas ........................................... 82

V. 6 Rangkuman hasil pengujian linieritas ............................................. 83

V. 7 Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin ........................... 85

V. 8 Klasifikasi responden berdasarkan usia .......................................... 85

V. 9 Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan .................... 86

V. 10 Kalsifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhir .............. 87

V. 11 Klasifikasi responden atas dasar masa kerja ................................... 88

V. 12 Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi .......................... 89

V. 13 Hasil pengujian signifikansi F ......................................................... 95

V. 14 Tingkat stres kerja ........................................................................ 97

V. 15 Tingkat kepuasan kerja ................................................................. 98

V. 16 Tingkat komitmen afektif ............................................................... 99


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II. 1 Kerangka penelian ........................................................................... 46

V. 1 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisPertama pada Taraf Signifikansi 5% .............................................. 90

V. 2 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisKedua pada Taraf Signifikansi 5% .................................................. 92

V. 3 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisKetiga pada Taraf Signifikansi 5% ................................................ 94


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berbakat

dan bermotivasi sering menjadi perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan di

lingkungan bisnis yang bersaing saat ini. Manajer yang berfikiran maju akan

memahami bahwa karyawan yang bermotivasi dan memiliki komitmen, bersama

dengan strategi yang efektif dan operasi yang efisien, akan menghasilkan

kombinasi yang akan sulit ditandingi. Organisasi saat ini harus menemukan

sebuah “ramuan” dalam mengupayakan keunggulan bersaing dengan cara menarik

dan mempertahankan karyawan terbaik dan dengan mengembangkan kecakapan

mereka.

Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan

organisasi yang efektif. Status SDM di jaman dahulu pernah diremehkan oleh

banyak organisasi, tetapi derajat kepentingannya telah berkembang sangat

dramatis dalam dua dekade terakhir ini. Semakin pentingnya SDM itu berakar

pada meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia

merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas, dan kesadaran dewasa

ini mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

Tentu saja, para manajer ini sadar bahwa keefektifan fungsi-fungsi sumber

daya manusia mereka berdampak besar terhadap kinerja perusahaan. Perencanaan

sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan serangkaian rekrutmen

1


2

yang diikuti oleh pemecatan. Konsekuensinya, akan muncul biaya-biaya yang

mahal dalam kaitannya dengan pembayaran kompensasi pengangguran,

pengeluaran biaya pelatihan, dan moril. Oleh karena itu, para pemimpin dapat

berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja

dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan-

tujuan yang berarti bagi pribadi mereka, dengan asumsi bahwa tujuan-tujuan

tersebut relevan bagi organisasi sehingga diharapkan karya secara keseluruhan

akan meningkat. Selain itu, kepada para pekerja manajemen dan para karyawan

lainnya benar-benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada

kemungkinan merubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan,

sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggung jawab yang lebih besar dan

dapat mengindentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya. Hal ini

diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan manajerial yang menitikberatkan

pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi, peningkatan kualitas

kerja (quality of work), dan peningkatan kualitas karyawan. Tujuan manajerial

tersebut dapat dicapai dengan upaya mewujudkan kondisi lingkungan yang

kondusif, sehingga tumbuh “sense of belonging” pada diri karyawan terhadap

organisasi secara keseluruhan.

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih berpeluang dalam

peningkatan karir dan cenderung memiliki masa jabatan yang panjang. Bagi

perusahaan, dengan komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan dampak

yang positif pada stabilitas tenaga kerja perusahaan tersebut, rendahnya labour

turn over, dan karyawan akan bekerja lebih produktif.


3

Dalam berbagai studi mengenai perilaku organisasi, komitmen organisasi

adalah suatu perasaan sayang atau tidak sayang yang dimiliki oleh karyawan

terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Allen dan Meyer (dalam Luthan dan

Fred, 1998:148) membagi komitmen organisasi kedalam tiga komponen, yaitu:

komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuan (continuan

commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).

Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja akan menunjukkan

sikap positf dan menyenangkan terhadap pekerjannya. Sikap positif itu dapat

berupa kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut, karena hanya

karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja yang akan meninggalkan

perusahaan dan mencari perusahaan lain yang dapat memenuhi kebutuhannya

dalam bekerja sampai ia merasa puas. Selain itu, positif terhadap pekerjaan juga

dapat berupa kesediaan untuk menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan tempat

ia bekerja, dimana nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan merupakan aspek yang

terdapat dalam sebuah perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Kesediaan

untuk berusaha bagi kepentingan perusahaan juga merupakan sikap positif dan

menyenangkan terhadap pekerjaan yang ditunjukkan oleh karyawan yang

mempunyai kepuasan kerja, karena ketika seorang karyawan melakukan

pekerjaannya dengan baik berarti ia telah berusaha untuk kepentingan karyawan

itu sendiri. Kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan, kesediaan untuk

menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan, serta kesediaan untuk berusaha bagi

kepentingan perusahaan menunjukkan adanya komitmen karyawan terhadap

perusahaan. Dengan demikian terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan


4

komitmen terhadap organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Simmons (2005:

196-206), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat menjadi

prediktor komitmen organisasi. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri merupakan

hal yang bersifat relatif, dimana setiap pekerja belum tentu memiliki perspektif

yang sama dalam memandang kepuasan kerja. Namun, secara umum dapat

dikatakan bahwa semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan

karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan dan diharapkan dapat

meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan.

Di sisi lain, di dalam bekerja tidak dapat dipungkiri akan terjadi begitu

banyak tekanan-tekanan yang dapat berpotensi menjadi sumber-sumber stres

(stressor). Kondisi tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada kepuasan kerja

dan pada akhirnya dapat menurunnya tingkat produktivitas kerja mereka. Bukti-

bukti empiris maupun pengamatan awam menunjukkan bahwa stres dapat

menyebabkan timbulnya berbagai gangguan, baik fisik maupun psikis, yang pada

akhirnya dapat mengganggu tingkat produktivitas seseorang.

Sutton (1984:7-28) mengatakan bahwa tuntutan peran menjadi tekanan

bagi pengajar ketika harapan organisasi mengenai sikap pengajar tidak jelas (role

ambiguity), ketika pekerjaan mereka berlebihan (role overload) atau ketika

memenuhi satu harapan namun sulit atau tidak bisa memenuhi harapan yang lain

(role conflict). Penelitian yang dilakukan oleh Mathieu dan Zajac (1990:171-194),

menemukan bahwa role ambiguity dan role over load memiliki hubungan negatif

dengan komitmen organisasi. Role ambiguty yang dimaksud adalah tingkat

ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran yang berkaitan dengan tugas-


5

tugas lain, sementara itu role conflict yang dimaksud adalah tingkat dimana

performa peran dianggap dipengaruhi oleh tekanan-tekanan yang mengakibatkan

munculnya konflik atau tingkah laku yang saling bertentangan. Sedangkan yang

dimaksud dengan role overload adalah tingkat dimana performa peran dianggap

dipengaruhi oleh waktu dan sember daya yang tidak mencukupi (Seniati, 2002).

Dengan demikian, semakin rendah tingkat role stressor, maka kepuasan karyawan

akan meningkat.

Penelitian ini sengaja dilakukan terhadap karyawan tetap administratif

Universitas Sanata Dharma dengan alasan bahwa penelitian mengenai sumber

daya manusia pada lembaga tersebut, khususnya yang mengarah pada tema

tentang stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi belum banyak

dilakukan, sehingga peneliti menganggap perlu untuk melakukan penelitian ini

untuk membantu memperbaiki manajemen sumber daya manusia pada lembaga

tersebut.

Hal-hal tersebut di atas membuat peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja dengan

Komitmen Afektif Karyawan terhadap Organisasi” Studi Kasus pada

Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan

masalahnya sebagai berikut:


6

1. Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja

karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap

organisasi?

2. Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja

karyawan tetap administratif dengan kepuasan kerja mereka?

3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja


organisasi?

4. Apakah ada hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan

kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka

terhadap organisasi?

C. Batasan masalah

Dalam penelitian ini, untuk membatasi ruang lingkup penelitian, peneliti

akan membatasi variabel-variabel yang akan diteliti.

Variabel stres yang akan diteliti pada penelitian ini mengacu pada faktor-faktor

penyebab stres kerja pada tingkat individu yang meliputi:

1. Ambiguitas peran (role ambiguity)

2. Peran yang berlebihan (role overload)

3. Konflik peran (role conflict)

Variabel kepuasan kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini mengacu pada

penelitian Luthan (1995:114) yang meliputi:

1. Kepuasan pada pekerjaaan


7

2. Kepuasan pada pembayaran

3. Kepuasan pada promosi

4. Kepuasan pada supervisi

5. Kepuasan pada rekan kerja

Variabel komitmen organisasi yang akan diteliti mengacu pada penelitian yang

dilakukan oleh Allen dan Mayer (dalam Luthan, 1995:149). Dalam penelitian ini,

komitmen yang akan diteliti diambil dari salah satu bentuk yang dikemukakan

oleh Allen dan Meyer yakni komitmen afektif

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah dan pembatasan masalah, maka tujuan

yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui hubungan stres kerja karyawan tetap administratif

dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.

2. Untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan

tetap administratif.

3. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja karyawan tetap administratif

dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.

4. Untuk mengetahui hubungan stres kerja dan kepuasan kerja karyawan

tetap administratif secara bersama-sama dengan komitmen afektif mereka

terhadap organisasi.


8

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Universitas Sanata Dharma

Temuan dalam penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi

pihak Universitas dalam menetapkan kebijakan-kebijakan yang tepat

dalam mengelola tenaga karyawan tetap administratif, berkaitan dengan

upaya penanggulangan stres kerja dengan cara memperbaiki dan

mempertahankan kepuasan kerja, sehingga diharapkan kepuasan tenaga

karyawan tetap administratif terhadap organisasi dapat meningkat dan

pada akhirnya komitmen mereka juga dapat meningkat.

2. Bagi Perpustakaan

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam

menambah khazanah wacana di bidang keprilakuan manusia dalam

organisasi dan pada akhirnya penulis berharap penelitian ini dapat

menambah wacana pengembangan ilmu pengetahuan di lingkungan


3. Bagi Penulis

Penulis berharap penelitian ini dapat menjadi salah satu wahana untuk

memperdalam dan menerapkan pengetahuan penulis dalam ilmu

manajemen dan ilmu lainnya yang sekiranya terkait, yang telah diperoleh

selama ini untuk menyelesaikan persoalan-persoalan nyata di lapangan.


9

F. Sistematika Penulisan

BAB I : Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Bab ini menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai dasar

dalam pengolahan data.

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini menguraikan jenis penelitian, subjek dan objek penelitian,

lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, populasi dan

sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis data, definisi

operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian

instrumen dan teknik analisis data.

BAB IV : Gambaran Umum Organisasi

Bab ini berisikan tentang gambaran umum Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

BAB V : Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini berisikan analisis data dan pembahasan

BAB VI : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisikan tentang kesimpulan, keterbatasan penelitian dan

beberapa saran yang sekiranya bermanfaat bagi organsasi.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian stres

Setiap manusia dari berbagai lapisan bisa saja mengalami ketegangan

hidup yang diakibatkan adanya tantangan, kesulitan, ancaman ataupun ketakutan

terhadap bahaya kehidupan yang sulit diselesaikan, sehingga seringkali didapati

orang yang seringkali mengalami ketegangan akan merasakan keluhan-keluhan

yang kadang membutuhkan perawatan medis. Pada dasarnya besar kecilnya saat

yang menegangkan tersebut sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya

kedewasaan kepribadian serta bagaimana sudut pandang seseorang dalam

menghadapinya.

Secara sederhana, Anoraga dan Suyati (1995:156) mendefinisikan stres

sebagai sesuatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun mental,

terhadap suatu perubahan di lingkungan yang dirasakan mengganggu dan

mengakibatkan dirinya terancam. Sedangkan pengertian stres menurut Handoko

(dalam Martoyo, 2000:146) sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi,

proses berfikir dan kondisi sesorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya pelaksanaan

tugas-tugasnya, dan berarti menggangu prestasi kerjanya.

Stres juga merupakan suatu pengalaman emosional negatif yang

menyebabkan perubahan biologis, fisiologis dan perilaku pada individu.

Perubahan yang terjadi disebabkan oleh penyesuaian diri individu dengan keadaan

10


11

yang mengancam di lingkungannya. Dalam hal ini stres dipandang sebagai hasil

dari proses penilaian individu terhadap lingkungan yang mengancam atau

menekan sehingga individu merespon kejadian-kejadian tersebut (Taylor, 1995:

219). Sementara itu, Abraham dan Shanley (1997:210-213) mendefinisikan stres

melalui tiga pendekatan, yaitu: Pendekatan Stimulus, Pendekatan Respon dan

Pendekatan Transaksional.

1. Stres sebagai Stimulus

Stres sebagai stimulus, artinya stres dipandang sebagai faktor eksternal

yang merupakan suatu tekanan sehingga mempengaruhi keadaan internal

individu, menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan

yang berupa ketegangan, ketegangan tersebut dapat diartikan mengalami

perubahan secara fisik. Stimulus terjadinya stres disebut stresor. Stresor

adalah kejadian atau situasi eksternal yang berpotensi mendatangkan

bahaya atau ancaman (Gibson et al., 1989:219). Sedangkan Hardjana

(1994:12), mendefinisikan stresor sebagai hal, kejadian, peristiwa, orang,

keadaan dan lingkungan yang dirasakan mengancam atau merugikan.

2. Stres sebagai Respon

Pendekatan ini memfokuskan pada reaksi individu terhadap stresor dan

menggambarkan stres sebagai suatu respon. Ketika seseorang menghadapi

suatu stresor maka ia akan merespon dengan respon psikologis, fisiologis,

dan behavioral. Respon psikologis misalnya dalam bentuk perubahan pola

pikiran dan perubahan emosi. Respon fisiologis dapat berupa detak

jantung berdebar, tekanan darah meningkat dan muncul berbagai penyakit


12

seperti sakit maag dan migran. Respon tersebut akan mengakibatkan

respon perubahan dalam perilaku. Style (dalam Luthans, 1995:307),

menjelaskan stres sebagai respon non fisik tubuh terhadap tuntutan

lingkungan. Respon ini disebut sebagai General Adaption Syndrome

(GAS). Dikatakan reaksi pertahanan general sebab stresor memiliki efek

pada beberapa area tubuh. Adaption, mengacu pada dorongan atau

rangsangan dari bentuk pertahan diri untuk membantu tubuh untuk

menyesuaikan diri atau melawan stresor, sedangkan syndrome

menunjukkan bagian-bagian dari reaksi inidividu yang terjadi secara

bersamaan. Ada tiga fase GAS, yaitu: reaksi alarm, fase resistensi dan fase

kepayahan. Reaksi alarm disebut juga sebagai tahap peringatan. Pada fase

ini terjadi peningkatan aktivitas kerja sistem internal tubuh karena

kemunculan stresor. Dengan demikian tubuh akan siap melakukan

tindakan yang diperlukan untuk mengatasi situasi. Tahap kedua disebut

fase penolakan (fase resistance). Pada tahap ini beberapa bagian organ

tubuh tertentu yang dibutuhkan mulai diaktifkan untuk menghadapi

penyebab stres, baik untuk melawan atau menarik diri. Besarnya

penolakan terhadap suatu sumber dengan sumber stres yang lain yang

tidak saling berhubungan tidak sama. Ini sebabnya individu yang

mengalami ketegangan emosional menjadi lemah terhadap penyakit fisik

atau gangguan lain. Jika ketegangan yang harus dihadapi sangat besar atau

terus menerus, maka terjadi kelelahan/ kepayahan (exhaustion). Pada fase

ketiga ini mekanisme adaptif yang digunakan selama tahap kedua melalui


13

surut dan melemah karena tubuh tidak sempat memperbaiki kondisinya.

Ketika individu berhadapan dengan stimulus yang menekan, maka ia akan

merespon dengan ketiga fase tersebut.

3. Pendekatan Transaksional

Stres merupakan suatu prose interaksi antara faktor-faktor lingkungan dan

Individu. Individupun mampu mempengaruhi lingkungan dan

mengendalikan tingkat stres yang ditimbulkan. Interaksi antara individu

dan lingkungan yang saling berpengaruhi disebut sebagai hubungan

transaksional (Smet, 1994:111).

Pendekatan transaksional memberikan suatu pandangan yang lebih

komprehensif tentang stres. Menurut model ini, kemampuan individu

dalam mengatasi masalah tergantung pada cara ia menginterpretasikan

atau mengukur hubungannya dengan kejadian lingkungan. Akibatnya

individu dianggap sebagai insan aktif yang memiliki kemampuan untuk

menginterpretasikan situasi lingkungan yang dihadapinya. Hal ini

memiliki konsekuensi yang penting pada seseorang dalam mengurangi

atau menghindari pengalaman yang penuh stres.

Interaksi lingkungan dan individu memunculkan dinamika psikologis yang

khas. Ada proses internal individual yang mempengaruhi persepsi

seseorang terhadap kondisi stres. Individu bisa saja memberikan reaksi

stres yang berbeda terhadap ancaman atau stresor yang sama. Ini

tergantung pada penilaian kognitif personal terhadap suatu stimulus yang

bisa berbeda jika disajikan pada waktu yang berbeda pula. Hal ini


14

menerangkan mengapa kondisi tertentu menyebabkan stres pada suatu

individu, namun tidak pada individu lain.

Peneliti lain Ivancevich dan Matteson (1980:8-9) mendefinisikan stres

sebagai suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/atau proses

psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan

eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik.

Dari uraian diatas dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa stres

merupakan tekanan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

sesorang.

B. Faktor-Faktor Penyebab Stres

Semua manusia mengalami stres dari hari ke hari. Walaupun stres

disebabkan oleh banyak faktor, para peneliti menyimpulkan bahwa stres dapat

memicu dari dua reaksi yang mendasar: memerangi secara aktif atau melarikan

diri secara pasif (lari menjauh atau menerimanya), yang disebut respon

memerangi atau melarikan diri. Secara fisiologis, respon stres ini merupakan suatu

”penyampaian pesan” biokimiawi yang melibatkan perubahan-perubahan

hormonal yang memobilisasi tubuh terhadap tututan yang luar biasa.

Secara umum faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres adalah

lingkungan dan perubahan dalam diri individu itu sendiri (Anoraga dan Suyati,

1995:156). Perubahan lingkungan yang sangat pesat dan ganas membuat sesorang

kewalahan untuk menghadapi atau menyesuaikan diri terhadap perubahan


15

tersebut. Maka hal ini harus di tanggulangi, jika tidak sesorang akan mengalami

stres.

Taylor (1995: 237), mengelompokkan faktor penyebab stres, antara lain:

1. Faktor Biologis

Faktor biologis yaitu faktor penyebab stres yang berasal dari keadaan

fisiologis individu, meliputi gangguan fisik maupun organ tubuh individu,

misalnya terkena penyakit, kurang gizi, kelelahan dan cacat tubuh.

2. Faktor Psikologis

Faktor psikologis yaitu faktor penyebab stres yang berhubungan dengan

keadaan psikis individu yang secara psikis memiliki hambatan. Misalnya

pola pikir yang irasional, cenderung mudah mengalami stres dibandingkan

dengan individu yang dengan pola pikir rasional.

3. Faktor Sosial

Faktor sosial yaitu faktor penyebab stres yang berhubungan dengan

keadaan lingkungan, seperti kepadatan, kebisingan dan tekanan ekonomi.

Sedangkan Handoko (dalam Martoyo, 2000:147), membedakan dua

kategori penyebab stres, yakni:

1. On The Job Stress, adalah penyebab stres yang terjadi didalam organisasi,

antara lain: beban kerja yang berlebihan, tekanan/desakan waktu, kualitas

supervisi, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan

kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi dalam

melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peran, frustasi, konflik antar


16

pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai organisasi dan

karyawan serta berbagai bentuk perubahan.

2. Off The Job Stress, adalah penyebab stres yang terjadi di luar organisasi

yang berpengaruh pada diri karyawan, antara lain: kekuatan finansial,

masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik,

masalah perkawinan, perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

serta masalah-masalah pribadi lainnya.

C. Pengertian Stres Kerja

Dalam kehidupan manusia, selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas

yang salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan

bekerja. Bekerja mengandung arti melakukan tugas yang diakhiri dengan buah

karya yang dapat dinikmati oleh manusia. Faktor pendorong yang meyebabkan

manusia bekerja adalah adanya berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi.

Aktivitas dalam bekerja mengandung unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu

dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya.

Didalam aktivitas manusia khususnya bekerja, tidak dapat dipungkiri

bahwa terdapat ketegangan-ketegangan yang dapat berpotensi menjadi sumber

stres. Hal-hal yang dapat menjadi sumber stres atau penyebab stres pada diri

seseorang disebut dengan stresor.

Di dalam suatu industri, misalnya perusahaan dapat merupakan tekanan

bagi sesorang bila keadaan menuntut dirinya untuk bertindak berlawanan dengan

apa yang dianggapnya sebagai kepentingannya sendiri. Tekanan yang tidak wajar


17

untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, sistem manajemen

yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk

memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas dapat menjurus ke stres dalam

bekerja. Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seorang

individu mengenai bagaimana berbagai stresor mempengaruhi kehidupannya.

Persepsi terhadap stresor ini merupakan suatu komponen yang penting dalam

proses stres karena tanggapan setiap orang terhadap stresor yang sama berlainan.

Sebagai contoh, beberapa orang merasakan penganguran sebagi pengalaman

pembebasan yang positif, sedangkan orang lain merasakannya sebagai suatu

pengalaman melemahkan yang negatif (Hanisch, 1998:188-220).

Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan adalah

dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi juga sekaligus antagonis. Karena

memang terjadi suatu interaksi kompleks antara stres manusia, pekerjaan dan

kepuasan.

Stres adalah fenomena psikologis manusia yang tidak dapat terpisahkan

dari kehidupan manusia dan mempunyai dampak tertentu terhadap kondisi fisik

manusia tersebut. Perhatian terhadap stres harus dibedakan atas jenisnya antara

dampak stres sebagai “eustres” yakni stres yang berdampak positif atau stres yang

berdampak negatif (distress). Distres adalah stres yang menghasilkan dampak

yang merugikan bagi manusia, baik secara fisik (kesehatan tubuh), secara

psikologis (kesehatan jiwa), maupun secara sosial, karena pada dasarnya manusia

adalah makhluk biopsikososial (Sarafino dalam Yuliana, 2004:21).


18

Secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada

tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut maka dikatakan

bahwa individu tersebut mengalami stres. Gibson (dalam Handoyo, 2001:61-62),

mendefinisikan stres kerja sebagai suatu respon adaptif yang dipengaruhi oleh

karasteristik individu atau proses psikologis sebagai suatu konsekuensi dari

perilaku atau proses psikologis sebagai suatu konsekuensi dari perilaku atau

kejadian-kejadian lingkungan yang menimbulkan akibat-akibat khusus psikologis

maupun fisiologis terhadap perilaku.

Smither (1994:470), menjelaskan bahwa stres kerja merupakan respon

fisik atau psikologis karena adanya tuntutan terhadap individu. Respon fisik itu

meliputi hal-hal seperti detak jantung meningkat, tekanan darah naik, sakit

jantung, insomnia, kecemasan dan ketakutan. Sementara itu Robbins (1998:470),

mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi dinamis yang terjadi ketika

seseorang dihadapkan pada sebuah peluang, kendala, dan tuntutan yang tidak

seimbang dalam pekerjaan. Ketidakseimbangan tersebut mengakibatkan

munculnya ketidakpastian yang dirasakan seseorang dalam kehidupan kerjanya.

Ahli lain, Beehr dan Newman (dalam Luthan, 1995:297), mendefinisikan

stres kerja sebagai suatu respon individu dalam menyesuaikan diri terhadap situasi

eksternal yang menyebabkan penyimpangan secara fisik, psikis, dan perilaku

orang-orang yang berpartisipasi dalam suatu organisasi. Beehr juga

mendefinisikan stres kerja dengan empat pendekatan, yaitu pendekatan medis,

psikologis klinis, teknis dan psikologi organisasi. Secara medis, stres kerja dapat

terjadi karena adanya stresor fisiologis sehingga memunculkan gangguan


19

fisiologis dalam bekerja, misalnya kebisingan (noise) dan suhu ruangan yang tidak

wajar. Pendekatan psikologis klinis memandang bahwa stres kerja muncul karena

adanya stresor psikologis sehingga mengakibatkan individu mengalami tekanan

psikologis dalam melakukan pekerjaan. Dilihat dari segi teknis, stres kerja adalah

suatu keadaan yang terjadi apabila individu berhadapan dengan keadaan

lingkungan teknis dalam organisasi yang menekan, misalnya peralatan yang tidak

menunjang, sehingga stresor yang muncul adalah stresor fisiologi yang dapat

mempengaruhi penampilan kerja. Pendekatan organisasional memandang bahwa

stres kerja adalah suatu kondisi yang terjadi karena adanya stresor psikologis yang

bersumber dari organisasi tempat kerja.

D. Faktor Penyebab Stres Kerja

Hampir dapat dipastikan bahwa dalam setiap kondisi pekerjaan akan

dijumpai berbagai faktor yang dapat memicu munculnya stres dalam bekerja.

Diantaranya kondisi-kondisi tersebut adalah sebagai berikut (Umar, 2001:231)

1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu

3. Kualitas supervisi yang jelek

4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab

7. Kemenduaan peran (role ambiguity)

8. Frustasi


20

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahan dan karyawan

11. Berbagai bentuk perubahan kebijaksanaan

Cooper (dalam Krispramudyani, 2004:16-17), berpendapat bahwa terdapat lima

sumber stres kerja, yaitu:

1. Kondisi Kerja

Meliputi beban kerja yang berlebihan (work overload) atau beban kerja

yang kurang (work underload), kondisi demikian tidak mampu

membangkitkan semangat kerja. Selain itu adapula kondisi fisik pekerjaan

yang membahayakan (seperti tim SAR, polisi, tentara, penjinak bom),

pembagian waktu kerja (pekerjaan yang memiliki pembagian jam kerja

terkadang menggangu ritme hidup sehari-hari), stres dengan adanya

kemajuan teknologi.

2. Ambiguitas Peran

Kelompok pekerja wanita sering menghadapi situasi seperti ini, terutama

bagi mereka yang telah menikah. Wanita bekerja menghadapi dua peran

sekaligus, sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja. Selain itu

ambiguitas dalam menempatkan peran biasanya terjadi pada organisasi

yang besar dan struktur organisasi yang kurang baik.

3. Faktor interpersonal

Hubungan interpersonal dalam bekerja merupakan faktor penting untuk

mencapai kepuasan kerja. kepedulian pihak manajemen dan pihak lain


21

sangat diperlukan oleh pekerja agar selalu tercipta hubungan yang

harmonis.

4. Perkembangan Karir

Tiap individu yang bekerja biasanya mempunyai berbagai harapan dalam

kehidupan karir kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan

pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasi diri. Bilamana pihak

perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan berkarir karyawan maka

tumbuh perasaan ketidakpastian dalam diri pekerja sehingga menimbulkan

gejala perilaku stres.

5. Struktur Organisasi

Struktur organisasi yang diperlakukan secara kaku, pihak manajemen

kurang mempedulikan inisiatif karyawan, tidak melibatkan karyawan

dalam proses pengambilan keputusan akan berpotensi menimbulkan stres.

Sementara itu Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1989:214-217), mengatakan

bahwa stres kerja pada tingkat individu berkaitan erat dengan tuntutan peran yang

diemban individu tersebut. Mereka membagi Stressor Individu atas tiga jenis,

yakni:

1. Konflik peranan (role conflict)

Konflik peranan (role conflict) adalah stressor individu yang paling

banyak diteliti secara luas. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian

terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan

penyesuaian terhadap seperangkat harapan yang lain. Segi-segi konflik

peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan


22

dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan, dan mendapat

tekanan agar bekerjasama dengan orang yang dirasa tidak bisa cocok. Ahli

lain, Schein dalam Kreitner dan Kinichi (2005:70-71), mengatakan bahwa

konflik peran dialami ketika anggota yang berbeda dari sekumpulan peran

mengharapkan hal yang berbeda dari orang yang vokal. Para manajer

seringkali menghadapi tuntutan peran yang bertentangan antara pekerjaan

dan keluarga misalnya. Wanita mengalami konflik peranan yang lebih

besar antara pekerjaan dan keluarga daripada pria karena wanita terus

mengerjakan mayoritas kewajiban rumah tangga dan tanggungjawab

mengasuh anak. Para karyawan yang hidup sendirian memiliki versi

konflik peranannya sendiri yaitu antara pekerjaan dan minat luarnya.

Konflik peran dapat juga terjadi ketika internalisasi nilai, etika, atau

standar pribadi bertabrakan dengan harapan orang lain. Tanpa

memperhatikan apakah konflik peranan disebabkan oleh kebijakan

organisasi atau dari orang lain, konflik tersebut dapat menjadi penekan

(stressor) yang penting bagi sebagian orang. Khan et al. (1964:94),

melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontohan (sampel)

nasional tentang upah dan gaji karyawan pria, bahwa 48 persen dari

peserta survei mengalami konflik peranan. Sangat menarik dicatat, bahwa

para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau

wewang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peran, semakin besar

ketidakpuasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan.


23

2. Ambiguitas peranan (role ambiquity)

Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan mereka dengan baik, para

karyawan memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang

diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka

lakukan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak, hak-hak istimewa, dan

kewajiban-kewajiban mereka. Lebih lanjut mereka mendefinisikan

ambiguitas peranan sebagai kondisi kurangnya pemahaman atas hak-hak,

hak-hak istimewa, dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk

melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Seniati (2002) role

ambiguty adalah tingkat ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran

yang berkaitan dengan tugas-tugas lain. Lebih lanjut Seniati mengatakan

bahwa role ambiguty akan timbul apabila pemegang peran merasa tidak

yakin mengenai kemungkinan evalusi yang diberikan dan sadar akan

adanya ketidak pastian itu. Schein (dalam Kreitner dan Kinichi 2005:72),

berpendapat bahwa ambiguitas peran, terjadi jika anggota dari sekumpulan

peran gagal untuk mengkomunikasikan kepada orang yang vokal

pengharapan yang mereka miliki atau informasi yang dibutuhkan untuk

menjalankan peran, karena mereka tidak memiliki informasi atau karena

mereka secara sengaja menahannya. Singkatnya, seseorang mengalami

ambiguitas peranan ketika mereka tidak tahu apa yang diharapkan dari

mereka. Para pendatang baru organisasional sering mengeluhkan deskripsi

pekerjaan dan kriteria promosi mereka yang tidak jelas. Menurut teori

peran, ambiguitas peran berkepanjangan dapat mendorong terjadinya


24

ketidakpuasan kerja, mengikis rasa percaya diri, dan menghambat kinerja

pekerjaan.

3. Beban peran berlebihan (work overload)

Pada suatu ketika beban peran yang berlebihan tersebut mungkin terdiri

atas dua jenis yang berbeda yakni kuantitatif atau kualitatif. Terlalu

banyak melakukan sesuatu atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan adalah beban berlebihan kuantitatif (quantitative

overload). Di pihak lain, beban berlebihan kualitatif (qualitative overload)

terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. Schein (dalam

Kreitner dan Kinichi 2005:70) mengatakan bahwa beban peran berlebihan

terjadi ketika jumlah total yang diharapkan oleh para pengirim pesan

kepada orang yang vokal jauh melampaui apa yang mampu ia kerjakan.

Jika individu mencoba untuk bekerja semakin berat namun waktu

semakin sedikit, maka perasaan tertekan naik dan efektivitas pribadi

menurun. Sedangkan menurut Sutton (1984:7-28), role overload terjadi

jika tuntutan beragam yang diberikan kepada karyawan melebihi sumber

daya yang dimilikinya, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

Qualitative overload yang dimaksud adalah suatu situasi yang dirasakan

dimana pekerjaan yang diminta terlalu sulit untuk dapat diselesaikan,

sedangkan quantitative overload adalah jika pekerjaan yang diberikan

terlalu banyak atau karyawan tidak mempunyai cukup waktu untuk

menyelesaikan pekerjaan tersebut. Role overload juga bisa berarti suatu


25

kondisi dimana seorang karyawan memiliki terlalu banyak pekerjaan yang

harus diselesaikan dalam satu waktu (Beehr, walsh dan Taber, 1976:41-

47).

E. Dampak Stres Kerja

Para ahli teori menyatakan bahwa stres memiliki konsekuensi atau hasil

psikologis yang berkaitan dengan sikap, keprilakuan, kognitif, dan kesehatan fisik.

Stres berkaitan dengan secara negatif dengan kepuasan kerja, komitmen

organisasi, emosi positif, dan kinerja dan berhubungan secara positif dengan

tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan (Grandey dan Cropanzano,

1999:350-370). Peneliti juga memberikan banyak bukti yang mendukung

kesimpulan bahwa stres mempengaruhi kesehatan fisik secara negatif. Stres

memberikan kontribusi pada persoalan kesehatan berikut ini: kemampuan yang

menurun untuk menangkal penyakit dan infeksi, tekanan darah tinggi, penyakit

arteri koroner, sakit kepala karena tegang, nyeri punggung, diare dan sembelit

(DeFrank dan Ivancevich, 1998:55-66).

Cox dalam Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1989:206-208)

mengidentifikasikan lima jenis konsekuensi dampak dari stres kerja yang

potensial. Kategori yang disusun Cox meliputi:

1. Dampak subjektif: Meliputi kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi,

keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa

kesepian.


26

2. Dampak perilaku (behavioral effects): Kecenderungan mendapat

kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba

meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti

kata hati, ketawa gugup.

3. Dampak kognitif: Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas,

konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka

terhadap kritik, rintangan mental.

4. Dampak fisiologis: Meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut

jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,

membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin.

5. Dampak organisasi: Keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya

produktivitas, keterasingan diri dari rekan kerja, ketidakpuasan kerja,

menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.

Muchlas (dalam Sekarwulan, 2005:16) mengatakan bahwa stres kerja

dapat menimbulkan perilaku yang berupa perubahan dalam kepuasan kerja, tidak

masuk kerja, keluar dari pekerjaannya, perubahan dalam kebiasaan makan,

banyak merokok, mengkonsumsi alkohol dan gangguan tidur. Hubungan antara

variabel stres kerja dengan kepuasan kerja merupakan hubungan negatif. Semakin

tinggi tingkat stres karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan semakin rendah

yang dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja karyawan, sehingga stres

di kalangan karyawan harus harus ditekan agar karyawan dapat mencapai

kepuasan dalam bekerja sehingga dapat lebih produktif dengan demikian

diharapkan tujuan dari perusahaan dapat dicapai secara maksimal. Dengan


27

turunnya kepuasan maka dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja dari

para karyawan yang dapat mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.

Beberapa indikasi turunnya semangat kerja akibat stres kerja menurut

Nitisemito (1982:161) sebagai berikut:

1. Turunnya atau rendahnya produktivitas kerja

2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi

3. Labour turn-over (tingkat perpindahan buruh yang tinggi)

4. Tingkat kerusakan yang tinggi

5. Kegelisahan dimana-mana

6. Tuntuan yang sering kali terjadi

7. Pemogokan

F. Reaksi Terhadap Stres

Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil

yang serupa untuk suatu jenis stresor tertentu. Sebagai contoh, jenis stresor yang

dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis kelamin: stresor

untuk pengendalian yang rendah adalah lebih tinggi pada pekerjaan yang klerikal

tingkat rendah dari pada pekerjaan profesional, dan konflik antar pribadi

merupakan suatu sumber stres yang lebih besar bagi kaum wanita dari pada kaum

pria (Narayana, Menon dan Spector, 1999:63-73).

Handoko (2001:203), membedakan dua tipe orang berdasarkan reaksi

mereka terhadap stresor, yaitu:


28

1. Tipe A

Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif,

menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah

tekanan waktu yang konstan.

2. Tipe B

Orang-orang tipe B adalah lebih rileks dan suka menghadapi masalah.

Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya, serta

tidak senang bersaing.

G. Pengertian Kepuasan Kerja

Studi mengenai kepuasan kerja dewasa ini menjadi perhatian yang serius

bagi manajer perusahaan, karena berkaitan erat dengan tenaga kerja berkaitan erat

dengan tenaga kerja, produktivitas kerja dan kelangsungan hidup perusahaan yang

bersangkutan. Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor

pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan

absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat,

perputaran karyawan dan absensi akan menurun, atau sebaliknya kepuasan kerja

yang rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan yang lebih tinggi.

Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di

perusahaan yang lain. Hubungan tersebut juga berlaku untuk absensi. Para

karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.

Mereka sering tidak merencanakan untuk absensi, tetapi bila ada alasan untuk

absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan tersebut.


29

Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem yang

berlaku pada masing-masing individu, semakin banyak aspek-aspek yang sesuai

dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan.

Handoko (2001:194), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Martoyo

(2000:142), mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai keadaan emosional

karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa

karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedangkan Keith Davis (dalam

Mangkunegara, 2000:117) mengemukakan kepuasan kerja adalah perasaan

menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Pendapat

lain dari Wekley dan Yuki (dalam Mangkunegara, 2000:117) tentang kepuasan

kerja adalah sebagai cara pegawai merasakan dirinya atas pekerjaan mereka.

Blum (dalam As’ad, 1999:104) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

suatu sikap umum hasil dari sifat khusus individu terhadap faktor kerja,

karateristik individu dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan.

Berikut ini beberapa definisi kepuasan kerja (job satisfaction) yang

dikemukakan oleh beberapa peneliti:


30

1. Menurut Locke (dalam Luthan, 1995:114)

Ia memberikan definisi bahwa kepuasan kerja adalah suatu ungkapan

emosi yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian

terhadap suatau pekerjaan atau pengalaman.

2. Menurut Hasibuan (2000:199)

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaan.

3. Menurut Robbins (2002:36)

Kepuasan kerja merupakan sikap individu secara umum terhadap

pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi

mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang tidak puas

dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.

4. Menurut Wood, et.al. (1998: 146)

Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum individu terhadap pekerjaan

mereka.

5. Menurut While dan Stoner (dalam Sirait, 1996:84)

Mendefinisikan kepuasan kerja sebagai faktor-faktor di dalam individu

yang mengakibatkan bertidak dengan cara tertentu.

H. Dimensi Dalam Kepuasan Kerja

Luthan (1995:114), mengemukakan bahwa terdapat lima dimensi dalam

kepuasan kerja yang masing-masingnya akan diuraikan sebagai berikut:


31

1. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self).

Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang karyawan dapat menghasilkan

kepuasan kerja, motivasi internal, prestasi kerja yang tinggi, tingkat

kemangkiran yang rendah dan tingkat labour turn over yang rendah. Hal

ini bisa dicapai apabila:

a. Pekerjaan itu dapat dipahami sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat

atau penting.

b. Pekerja menyadari bahwa dirinya bertanggungjawab atas hasil

pekerjaan itu sendiri secara pribadi.

c. Pekerja dapat memastikan dengan cara yang teratur dan terandalkan

mengenai hasil usahanya, apa saja yang telah dicapai dan memuaskan

atau tidak.

2. Kepuasan pada Pembayaran

Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi

dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan bukan hanya terletak pada

gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai suatu

refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan

(Luthan, 1995:121), sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan pada

pembayaran dapat dilihat dari:

a. Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan perusahaan.

b. Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada.

c. Kepuasan terhadap gaji atau upah.

d. Kepuasan terhadap kenaikan gaji atau upah.


32

3. Kepuasan pada Promosi

Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat memberikan

kepuasan pada karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang

bentuknya berbeda dengan imbalan yang lain. Promosi bisa dilakukan

berdasarkan senioritas karyawan ataupun berdasarkan kinerja.

Luthan menambahkan bahwa keinginan untuk dipromosikan sangat terkait

dengan keinginan untuk meningkatkan status sosial, dan menambah

pendapatan.

4. Kepuasan pada Supervisi

Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber

kepuasan kerja. kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya

kepemimpinan supervisi.

5. Kepuasan pada Rekan Kerja

Rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan bagi karyawan manakala

antar karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.

Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika

anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Nilai dari

suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Bagi sebagian

besar karyawan bekerja juga memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi

sosial. Oleh sebab itu, tidak mengherankan bila memiliki rekan kerja yang

ramah akan mendukung kepuasan kerja (Robbins, 2002:36).

Peneliti lain, Wood et al. (1998:147), menyimpulkan bahwa dimensi dari

kepuasan kerja mengandung sembilan aspek. Pertama, kerja itu sendiri: mencakup


33

minat, keanekaragaman, peluang belajar, tingkat kesulitan, jumlah kerja,

kesempatan berhasil, dan pengendalian atas langkah dan metode. Kedua, upah:

sejumlah keadilan atau kesamaan dalam sistem penggajian, dan metode dari

pengupahan/penggajian. Ketiga, promosi: kesempatan promosi, keadilan,

pedoman promosi. Keempat, penghargaan: pujian atas prestasi, penghargaan atas

kerja yang dilakukan, dan kritik. Kelima, jaminan atas pensiun: kesehatan, cuti

tahunan, dan upah atas pekerjaan. Keenam, kondisi kerja: jumlah jam kerja, waktu

istirahat, perlengkapan, temperatur, ventilasi, kelembapan, lokasi, dan tata letak

fisik. Ketujuh, supervisi: pengaruh dan gaya supervisi, teknik supervisi, hubungan

manusia, ketrampilan administrasi. Kedelapan, teman kerja: kompetensi, suka

menolong, dan keramahtamahan. Kesembilan, perusahaan dan manajemen: fokus

pada pekerja, dan berbagai kebijakan.

I. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Ndraha (1999:149) adalah

sebagai berikut:

1. Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan tergantung pada perbedaan antara

outcome yaitu reward yang diterima oleh seseorang dengan reward yang

diterima oleh orang lain untuk pekerja yang setingkat. Semakin besar

perbedaan tersebut, maka semakin berkurang kepuasan seseorang.


34

2. Teori Keadilan

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung pada rasa adil.

Sementara rasa adil bergantung pada persepsi sesorang terhadap

keseimbangan antara input (effort, jerih payah) dengan outcome (reward,

imbalan) yang diterimanya. Semakin seimbang antara input dengan

outcome, semakin terasa adil persepsi seseorang terhadap kepuasan

kerjanya.

J. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap suatu

organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan

pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha

yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.

Konsep komitmen organisasi mulai dikenal lebih kurang 25 tahun yang

lalu oleh Modway, Steers dan Porter (1979:224-247). Konsep ini sekarang

berkembang dan popular dalam literatur psikologi industri, keperilakuan

organisasi, maupun keperilakuan akuntansi. Karyawan atau manajer yang

memiliki komitmen organisasi adalah mereka yang mau bekerja keras, tetap

bergabung dalam organisasi, dan memberikan kontribusi terhadap efektivitas

kinerja organisasi. Komitmen organsiasi mempunyai implikasi tidak hanya pada

para karyawan, manajer, dan organisasi, namun juga bagi masyarakat secara

keseluruhan. Masyarakat dapat memperoleh manfaat dari komitmen organisasi

dalam bentuk rendahnya perputaran pekerja dan tingginya kinerja organisasi.


35

Komitmen Organisasi (organizational commitment) adalah bentuk

keterikatan individu dengan organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990:171-194)

sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya.

Porter et al. (dalam Setiawan dan Ghozali, 2005:39-44), mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai suatu kekuatan relatif individual terhadap suatu

organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga

faktor psikologis:

1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.

2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.

3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi.

Jadi, komitmen meliputi hubungan yang aktif antara karyawan dengan

organisasi dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan

sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan,

bukan hanya aspek pekerjaan saja. Komitmen pada organisasi adalah bentuk

keterikatan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang dirasakan dan

dialami dalam organisasi.

Robbins dalam pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO (2001:

456) mengatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah

satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang

karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja. Dijelaskan pula, bahwa

komitmen karyawan pada organisasi sebagai suatu orientasi individu terhadap

organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, menurut


36

Robbins (2002:36) komitmen karyawan pada organisasi mendefinisikan hubungan

(aktif) antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut

mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan

sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi

tercapainya tujuan organisasi.

Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan

yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya

dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu

organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Steer (dalam Dessler, 1992:319-

321) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari suatu sifat

seseorang dengan dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal

tersebut mempunyai tiga faktor seperti:

1. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi.

2. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi.

3. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi.

Sama dengan Steers, Buchanan (dalam Dessler, 1992:319), mengatakan

bahwa komitmen organisasi mengandung tiga tindakan yang saling terpisah

namun saling berkaitan:

1. Pengenalan terhadap misi organisasi.

2. Rasa keterlibatan atau keikutsertaan psikologis dalam tugas organisasi.

3. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan

bekerja secara terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap diri

sendiri.


37

Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari

beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada

individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-

aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung

pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif

terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan

karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang

menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan

tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan

organisasi tempatnya bekerja

K. Faktor-Faktor Penyebab Komitmen Organisasi

Faktor komitmen dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang

penting karena anggota yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi

akan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung nilai-nilai yang telah

disepakati dalam sebuah organisasi. Tetrick (dalam Supriyati 2003)

mengemukakan bahwa komitmen yang kuat terhadap organisasi dapat diciptakan

dengan bantuan memberikan penjelasan tentang segala sesuatu yang telah

ditargetkan oleh organisasi yang meliputi sistem kerja dan jenjang karir serta

pendidikan bagi karyawan.

Hrebeniak dan Alutto (1972:555-572) berpendapat bahwa seorang pekerja

memiliki komitmen terhadap organisasi dilatarbelakangi oleh faktor-faktor

sebagai berikut:


38

1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga jabatannya dalam organisasi dan

variasi kekuatan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi,

imbalan, dan lingkungan kerja.

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas, kesempatan berinteraksi, bekerja

sesuai dengan kemampuan.

3. Kemampuan bekerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya

arti diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja-pekerja lainnya

memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka bagi organisasi.

Dengan demikian, pemimipin dapat meningkatkan komitmen karyawan,

misalnya dengan cara harus dibujuk agar tetap tinggal bersama organisasi. Hal ini

mungkin dilakukan dengan menawarkan serangkaian imbalan yang berlaku di

seluruh organisasi bagi para anggotanya, seperti tingkat gaji yang lebih tinggi,

fasilitas tambahan yang lebih baik, kesempatan bagi pertumbuhan, kemajuan

pribadi melalui program pelatihan, dan sebagainya. Tindakan seperti ini membuat

organisasi lebih menarik dibandingkan organisasi lain.

Disisi lain, penting juga bahwa para karyawan mengerti dan

mengidentifikasikan diri dengan sasaran dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,

perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para

karyawan dan pemimpin, sehingga masing-masing menyumbang sesuatu bagi

tercapainya tujuan pihak lain dan keinginan karyawan.

Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi menurut

Dessler (dalam Wea, 2005:19-20) dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya

adalah sebagai berikut:


39

1. Nilai-nilai kemanusiaan

Dasar utama membangun komitmen karyawan adalah kesungguhan dari

perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Perusahaan

berasumsi bahwa karyawan merupakan aset yang paling penting sehingga

kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.

2. Komunikasi dua arah yang komprehensif

Komitmen yang dibangun atas dasar kepercayaan untuk menghasilkan

suatu bentuk rasa saling percaya maka diperlukan komunikasi dua arah.

3. Rasa kebersamaan dan keakraban

Faktor ini menciptakan rasa senasib sepenanggungan yang pada tahap

selanjutnya memberikan kontribusi pada komitmen terhadap perusahaan

atau organisasi.

4. Visi dan misi organisasi

Adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah organisasi akan memudahkan

setiap karyawan dalam bekerja yang pada akhirnya dalam setiap aktivitas

kerja karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang menjadi tujuan

organisasi.

5. Nilai sebagai dasar perekrutan

Aspek ini penting untuk mengetahui kualitas dan nilai-nilai personal

karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara nilai-nilai personal dan

nilai-nilai organisasi.

Selain faktor-faktor diatas, Porter dan Steers (1991:374), mengemukakan

bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan:


40

1. Faktor eksternal

Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh kelompok

kerja serta imbalan dan insentif eksternal. Tingkat kewenangan karyawan

akan mempengaruhi pada kemampuan untuk bekerja keras dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya dan komitmen cenderung meningkat. Jika

karyawan tersebut memiliki tingkat kewenangan yang lebih besar dalam

kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja yang

akan berimplikasi pada peningkatan kadar komitmen kerja. Imbalan dan

insentif eksternal meliputi upah, gaji, dan bonus. Kebijakan-kebijakan

yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan tersebut mempengaruhi

tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya mempengaruhi tingkat

komitmen.

2. Faktor Internal

Faktor internal meliputi harapan akan sukses dan imbalan internal yang

adil. Tingkat harapan akan keberhasilan atau kesuksesan, pada akhirnya

akan menentukan kadar komitmen karyawan. Sedangkan imbalan internal

meliputi kesempatan untuk berpartisipasi, mengembangkan diri dan

keleluasaan untuk menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas

prestasi akan meningkatkan kadar komitmen.

3. Faktor Interaksi

Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi dapat

diartikan sebagai diberikannya kesempatan yang sama untuk duduk

bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini


41

meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya.

Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan juga

berpengaruh dalam mengembangkan komitmen.

L. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Mayer (dalam Luthan, 1995:149), terdapat tiga bentuk

komitmen terhadap organisasi, yaitu:

1. Komitmen Afektif (affecitve commitment)

Komitmen afektif terkait dengan adanya keterikatan emosional seseorang

pada suatu organisasi, dimana seseorang dengan komitmen afektif yang

tinggi mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, terlibat dalam

organisasi dan menikmati keanggotaannya didalam organisasi tersebut.

Komitmen afektif mengacu pada pendekatan affective attachment dari

Mowday et al. (dalam Allen dan Mayer 1991:61-89), dimana komitmen

afektif diartikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan

individu dalam organisasi tertentu. Karyawan yang memiliki komitmen

afektif yang tinggi akan tetap melanjutkan keanggotaannya dalam

organisasi karena memang ia menginginkannya (want to) dan senang

dengan keanggotaanya dalam organisasi. Lebih lanjut Mowday et al.,

menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif

secara umum terbagi atas empat kategori yaitu karasteristik personal,

karasteristik struktur, karateristik pekerjaan yang bersangkutan, dan

pengalaman kerja.


42

2. Komitmen Kontinuan

Komitmen kontinuan terkait dengan pertimbangan untung rugi jika

karyawan meninggalkan organisasi. Komitmen ini merefleksikan besarnya

biaya yang harus ditanggung dan apa yang harus dikorbankan jika

meninggalkan organisasi, sehingga segala sesuatu yang dapat

meningkatkan biaya dapat dianggap sebagai faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen kontinuan. Biaya yang timbul karena

meninggalkan organisasi cenderung agak berbeda bagi setiap individu.

Menurut Allen dan Mayer (1990:1-18) individu memutuskan menetap

pada suatu organisasi karena menganggap sebagai suatu pemenuhan

kebutuhan (need to). Biaya yang timbul karena meninggalkan organisasi

berbeda untuk tiap individu.

3. Komitmen Normatif

Berkaitan dengan adanya perasaan wajib pada diri karyawan untuk terus

bekerja dalam organisasi (Allen dan Mayer, 1991:61-89), sehingga

karyawan dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa harus

(ought to) bertahan di organisasi. Komitmen normatif didasarkan pada

pendekatan obligation dari Wiener dan Vardi (dalam Allen dan Meyer,

1990:1-18). Wiener mendefinisikan komitmen sebagai tekanan normatif

yang telah diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan

dan keinginan organisasi. Komitmen normatif dapat berkembang di

organisasi jika organisasi menyediakan balas jasa jauh di depan. Misalnya

dengan membiayai kuliah atau pelatihan karyawan. Karyawan yang


43

menyadari pengorbanan awal organisasi dapat merasakan hubungannya

dengan organisasi tidak seimbang sehingga menyebabkan rasa wajib

(obligation) bagi karyawan untuk membalas pengorbanan itu dengan

mengingatkan diri mereka pada organisasi.

M. Penelitian Terdahulu

Penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi salah satu persoalan penting

yang menjadi kajian penting dalam dunia industri karena diyakini bahwa

kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kerja individu

(karyawan) dan kelompok, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektifitas

perusahaan secara keseluruhan. Dalam dunia industri kepuasan kerja dewasa ini

menjadi perhatian yang serius dari para menejer perusahaan, karena berkaitan erat

tingkat stres, komitmen karyawan terhadap organisasi, produktivitas kerja dan

pada akhirnya berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan yang

bersangkutan .

Studi mengenai kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh berbagai

peneliti terdahulu. Victoria (2004), dalam penelitiannya terhadap karyawan bagian

operasional Bank Lippo Cabang Yogyakarta, diperoleh kesimpulan bahwa secara

umum karyawan Bank Lippo memiliki kepuasan kerja dan komitmen karyawan

yang tinggi terhadap organisasi. Hasil penelitian ini juga menyimpulkan bahwa

ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel dalam kerja secara

simultan terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan ada pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel-variabel kerja secara personal terhadap


44

tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh

pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan


Peneliti lain, Hapsarie (2004) dalam penelitiannya dengan judul “Analisis

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional Tenaga

Kerja Langsung Langsung Bagian Finishing” menyimpulkan bahwa ada

hubungan positif yang nyata dan signifikan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi. Jenis penelitian yang dilakukan berupa studi kasus. Teknik

pengumpulan data dilakukan dengan melakukan pengamatan, wawancara dan

dokumentasi. Dalam penelitian tersebut seluruh anggota populasi dijadikan

responden dengan jumlah 50 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah

koefisen korelasi product moment dan uji -t yang digunakan untuk menguji

signifikansi korelasi tersebut. Sementara itu Sekarwulan (2005) dalam

penelitiannya terhadap 60 karyawan bagian produksi PT. Kusumatex Yogyakarta

dengan judul “Analisis Hubungan Stres Dengan Kepuasan Kerja Karyawan” di

peroleh kesimpulan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja berbeda secara

signifikan di tinjau dari segi karasteristik responden yang meliputi usia,

pendidikan dan masa kerja. Sedangkan dari jenis kelamin tidak ditemukan

perbedaan yang signifikan. Disisi lain, penelitian terhadap hubungan antara

komitmen organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja

karyawan pernah diteliti oleh Temaluru (2001). Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan

faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan PT. SB Jakarta. Selain


45

itu juga dilihat bagaimana perbedaan komitmen dan kepuasan kerja karyawan

berdasarkan faktor-faktor demografis. Dengan menggunakan metode Non

Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto, dan instrumen kuisioner yang

disebarkan pada 166 responden, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

secara keseluruhan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

komitmen terhadap organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan

kerja (R=0.42 dengan F rasio =6.89 > F tabel 2.27 pada taraf signifikansi 0.05).

Terhadap kepuasan kerja berdasarkan kepentingan, harapan, dan kenyataan. Hasil

penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan (niali R

masing-masing: 0.32 dengan F rasio = 3.75; 0.31 dengan F rasio =3.44; dan 0.32

dengan F rasio =3.62). uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor demografik

tidak ditentukan hasil yang signifikan, sedangkan terhadap kepuasan kerja uji

perbedaan berdasarkan faktor-faktor demogrfik juga memberikan hasil yang tidak

signifikan, kecuali pada aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja dan

supervisi ditentukan ada perbedaan yang signifikan berdasarkan usia.

N. Kerangka Berfikir

Menurut Sekaran (dalam Sumarti dan Wahyuni, 2005:27) kerangka

berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah penting.

Suatu kerangka berfikir akan menghubungkan secara teoritis antara variabel

penelitian yaitu antara variabel bebas dan variabel tergantung.


46

Model kerangka berfikir dari penelitian ini adalah:

Gambar II. 1Kerangka Penelitian

O. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini antara lain:

H1: Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan

komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata

Dharma.

H2: Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan

kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma


Stres Kerja- Ambiguitas Peran- Konflik Peran- Peran yang Berlebihan

Kepuasan Kerja- Kepuasan pada Pekerjaaan

-Kepuasan pada Pembayaran

-Kepuasan pada Promosi

-Kepuasan pada Supervisi

-Kepuasan pada Rekan kerja

KomitmenAfektif


47

H3: Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dengan

komitmen afektif mereka terhadap organisasi.

H4: Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dengan

komitmen afektif mereka terhadap organisasi.


48

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti berupa studi kasus, yaitu penelitian

yang memusatkan pada suatu objek tertentu yang akan diteliti untuk

mengidentifikasikan masalah atau untuk mendapatkan justifikasi (pembuktian)

tentang keadaan yang sedang berlangsung dan kesimpulan yang ditarik dari hasil

penelitiannya hanya berlaku pada objek yang diteliti dalam kurun waktu tertentu.

Kesimpulan yang diperoleh tidak dapat digeneralisasikan terhadap objek dan

kurun waktu yang lain.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang dijadikan responden. Pada

penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan tetap administratif

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah variabel-

variabel dalam stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif karyawan

tetap administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

48


49

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian dan

dari tempat tersebut akan diperoleh data yang diperlukan. Dalam hal ini

lokasi penelitian yang dipilih adalah Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari – Februari 2007.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:

1. Variabel Bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya variabel

terikat. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah stres

kerja dan kepuasan kerja.

2. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel

bebas. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah

komitmen afektif.


50

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap adimistratif

Universitas Sanata Dharma dengan jumlah 238 orang

2. Sampel

Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan

karasteristik populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Sesuai dengan karasteristik karyawan tetap administratif yang relatif

homogen, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan

sampel dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Dalam

proportional random sampling ini besar kecilnya subsampel mengikuti

perbandingan (proporsi) besar kecilnya subpopulasi, dan individu-individu yang

ditugaskan dalam tiap-tiap sub populasi diambil secara random dari sub populasi

(Hadi, 1989:81-82).

G. Jenis Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diambil langsung dari objek penelitian. Data

primer ini diperoleh dari karyawan tetap administratif Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta tentang bagaimana komitmen afektif mereka terhadap


51

organisasi dilihat dari stres kerja dan kepuasan mereka terhadap

pekerjaannya.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diambil dengan membaca atau mencatat

data yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari

perusahaan/organisasi tentang profil perusahaan/organisasi dan data

lainnya yang mendukung penelitian.

H. Definisi Operasional

Ada beberapa istilah yang sentiasa muncul dalam penelitian ini, oleh

karena ada baiknya penulis menjelaskan definisi dari beberapa istilah tersebut:

1. Komitmen Afektif

Komitmen afektif didefinisikan sebagai keterikatan emosional,

identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap

dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.

2. Kepuasan Kerja

Secara operasional kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum

seseorang terhadap pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai

perbedaan antara jumlah imbalan atau penghargaan yang diterima oleh

karyawan dan jumlah yang seharusnya mereka dapatkan.

3. Stres Kerja

Secara operasional stres kerja didefinisikan sebagai perasaan tertekan yang

dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh


52

stresor yang datang dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan,

organisasi dan individu.

I. Teknik Pengumpulan Data

Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan penulis adalah:

1. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya

jawab secara langsung yang dilakukan oleh pewawancara terhadap

terwawancara. Wawancara dilakukan oleh peneliti sendiri terhadap

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar

pertanyaan yang kemudian dibagikan kepada responden untuk dijawab.

Kuesisoner diberikan kepada subjek penelitian untuk mendapatkan data

tentang stres kerja dan kepuasan kerja untuk mengetahui komitmen afektif

mereka terhadap organisasi. Kuisioner-kuisioner yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Kuesioner demografi

Kuesioner demografi digunakan untuk mendapatkan informasi

mengenai latar belakang responden serta untuk memperoleh informasi-

informasi tambahan di luar pertanyaan-pertanyaan kuisioner inti

sehingga diharapkan akan dapat memberikan gambaran yang lengkap

mengenai penelitian ini.


53

b. Kuesioner stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif

Untuk mendapatkan data tentang stres kerja, kepuasan kerja dan

komitmen afektif karyawan terhadap organisasi menggunakan skala

sikap metode Summated Rating dari Likert yang dimodifikasi menjadi

empat alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak

Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Pada setiap pertanyaan

favorable Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, Setuju (S) diberi skor 3,

Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi

skor 1. Sedangkan untuk pertanyaan unfavorabel berlaku sebaliknya,

yaitu untuk menjawab Sangat Setuju (SS) diberi skor 1, Setuju (S)

diberi skor 2, Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, dan Sangat Tidak setuju

(STS) diberi skor 4.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Analisis Validitas

Analisis validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan,

kesesuaian, atau kecocokan suatu alat untuk mengukur apa yang hendak

diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel

atau item dengan skor total variabel. Cara mengukur validitas konstruk

yaitu dengan mencari korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan

skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment

(Umar, 1997:142).


54

rxy =

2222 xxnyyn

yxxyn

keterangan:

n : Banyaknya sampel

x : Jumlah total pertanyaan bernomer ganjil

y : Jumlah total pertanyaan bernomer genap

rxy : Koefisien Korelasi setiap pertanyaan

Besarnya rxy dapat dihitung dengan menggunakan korelasi yang signifikan

pada (α) = 5%. Jika rxy > rtabel maka kuisioner yang digunakan sebagai alat

ukur dapat dinyatakan valid atau sahih.

2. Analisis Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu

konsisten atau memiliki kemantapan dalam penggunaanya, baik ditinjau

dari waktu ke waktu ataupun dari kondisi satu dengan kondisi yang lain.

Untuk mengujinya dapat menggunakan metode ganjil genap yaitu

memisahkan item yang bernomer ganjil genap yang valid kemudian dicari

dengan menggunakan teknik koefisien korelasi product moment (Umar,

1997:142).

rxy =

2222 xxnyyn

yxxyn

Setelah koefisien korelasi item bernomer ganjil dan item bernomer genap

diperoleh, maka untuk menilai reliabilitas digunakan rumus Spearman


55

Brown. Jika ri > rtabel maka kuisioner sebagai alat ukur dapat dikatakan

reliabel. Dengan tarap kesalahan 5%

Rumus yang digunakan:

ri =rb

rb

1

2

keterangan:

ri = Koefisien reliabilitas.

rb = Koefisien korelasi antara item bernomer ganjil dengan item

bernomer genap

.

K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah analisis data yang menggunakan keterangan-

keterangan yang didapat secara langsung dari responden.

2. Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif adalah suatu analisis data dengan menggunakan

angka-angka terhadap variabel-variabel yang dapat diukur dengan angka.

Metode analisis kuantitatif ini digunakan untuk mendiskripsikan data yang

berhubungan dengan variabel stres dan kepuasan kerja karyawan tetap

administratif Universitas Sanata Dharma.

Jika ditinjau dari jenis penelitian, jenis penelitian ini termasuk jenis

penelitian asosiatif/hubungan. Untuk menguji hipotesis asosiatif digunakan

teknik korelasi. Di dalam penelitian ini terdapat 4 hipotesis asosiatif, yang

terdiri atas 3 hubungan sederhana dan 1 hubungan ganda. Hubungan di


56

dalam hipotesis pertama sampai hipotesis ke tiga merupakan hubungan

sederhana sedangkan hubungan di dalam hipotesis ke empat merupakan

hubungan ganda.

Untuk mengukur tingkat hubungan antara variabel-varibel dalam hipotesis

pertama sampai ke tiga menggunakan rumus korelasi product moment dari

Pearson dengan rumus:

rxy =

2222 xxnyyn

yxxyn

Sedangkan uji signifikansi korelasi sederhana product moment ditunjukkan

dalam rumus sebagai berikut:

t =21

2

r

nr

keterangan :

r : Koefisien korelasi sederhana

n : Jumlah responden

H0 ditolak jika t hitung > t dari tabel atau –t hitung < -t tabel artinya

a. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis

pertama.

b. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis ke dua.

c. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan dalam hipotesis ke tiga.

H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel artinya:

a. Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis

pertama.


57

b. Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis

ke dua.

c. Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan dalam hipotesis

ke tiga.

Untuk mengukur tingkat hubungan antara variabel-variabel dalam

hipotesis ke empat dapat menggunakan rumus korelasi ganda dengan

rumus sebagai berikut:

Ryx1x2 =21

2

212122

12

1

2

xxr

xrxryxryxyxryxr

Keterangan:

Ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama

dengan variabel Y

ryx1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y

ryx2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y

rx1x2 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2

Sementara itu, untuk menguji signifikansi hubungan stres kerja dan

kepuasan kerja dengan komitmen afektif digunakan uji F dengan rumus :

Fh = 1/1

/2

2

knR

kR

Keterangan :

R2 : Koefisien korelasi berganda

k : Jumlah variabel independen

n : Jumlah anggota sampel


58

H0 ditolak jika F hitung > F tabel, artinya secara simultan terdapat

hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.

H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel, artinya tidak terdapat hubungan antara

stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan dengan komitmen afektif

karyawan tetap admisntratif Universitas Sanata Dharma.


BAB IV

GAMBARAN UMUM ORGANISASI

Pada bab ini, penulis menjabarkan tentang gambaran umum organisasi,

yang antara lain mengenai Sejarah Universitas Sanata Dharma, Nama-nama

Rektor yang Menjabat di Sanata Dharma, Visi dan Misi yang diusung oleh

Universitas Sanata Dharma, Tujuan Pendidikan Universitas Sanata Dharma,

Lambang, Bendera, Himne dan Mars Universitas Sanata Dharma, Organisasi

Universitas Sanata Dharma, Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Universitas

Sanata Dharma, serta Data Statistik mengenai Universitas Sanata Dharma.

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma

1. PTPG Sanata Dharma (1995-1958)

Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) di

pelopori oleh Prof. Moh. Yamin, S.H (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan

Pendidikan dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an yang disambut baik

oleh para imam katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang

lazim disingkat S.J.). Waktu itu ordo ini telah membuka kursus-kursus B1,

antara lain B1 mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola

oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Ingris (Yayasan Loyola) di

Semarang yang dikelola oleh Pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H.

Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregation de Propaganda

Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior

59


60

Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah

perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20

Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tangal 17 Desember

1955.

Pada awalnya PTPG memiliki 4 jurusan, yaitu jurusan Bahasa Inggris,

Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus

menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG

Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan. Nama “Sanata

Dharma” sendiri diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu itu

menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di

Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca

“Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau

“pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada

tanah air dan gereja (Pro Patricia et Eclessia).

2. FKIP Sanata Dharma (1958-1965)

Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini

Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan

PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Santa Dharma pada bulan November

1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan ) Sanata

Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang

Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh

status “disamakan” dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1/1961

pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77/1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun


61

bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata

Dharma berdiri sendiri.

3. IKIP Sanata Dharma (1965-1993)

Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas Katolik

Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma

sebagai institusi pendidikan, FKIP Sanata Dharma berubah menjadi IKIP

No. 237/B Swt/ U/1965. Surat keputusan ini berlaku mulai tanggal 1

September 1965.

Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana),

IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program

Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia,

Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada

tahun 1990 dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD (Pendidikan

Sekolah Dasar).

4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)

Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tututan dan kebutuhan

masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK

Mendikbud No. 46 /D/O/1993, IKIP Sanata Dhrama dikembangkan menjadi

Universitas Sanata Dharma yang lebih dikenal dengan nama USD. Dengan

perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem

pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu

pengetahuan dan teknologi.


62

Setelah berkembang menjadi Universitas, Sanata Dharma terdorong untuk

memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap

mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa

fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas

dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan

3 Program Kursus Bersertifikat.

Untuk saat inti telah banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma.

Perkembangannya meliputi berbagi aspek, baik sarana fisik (gedung, lab,

perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi,

menajemen, biro/lembaga/pusat/serta unit pendukung), peningkatan mutu

akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.

B. Nama-nama Rektor Sanata Dharma

1. Prof. Dr. N. Driyarkara, S.J. (1955-1967)

2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1978)

3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984)

4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1993)

5. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)

6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001)

7. Dr. Paulus Suparno, S.J. MST (2001-2005)

8. Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, S.J. (2005-2009)


63

C. Visi, Misi, dan Motto Universitas Sanata Dharma

1. Rumusan Panjang Visi Universitas Sanata Dharma

Universitas Sanata Dharma didirikan oleh Serikat Yesus Provinsi Indonesia

bersama dengan rekan imam dan awam katolik untuk berpartisipasai dalam

usaha melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan

akademik dan kemanusiaan.

a. Universitas Sanata Dharma terdorong untuk terus mencari, menemukan,

dan mengungkapkan kebenaran secara objektif dengan kebebasannya.

Hal ini didasari pada pengakuan akan kebaikan hakiki dunia sebagai

ciptaan Allah yang harus dipelajari, diselidiki dan direnungkan

maknanya serta dibangun dan dilestarikan demi kesejahteraan umat

manusia dan kemuliaan Allah yang lebih besar.

b. Menyadari peran penting generasi muda dalam mewujudkan masa

depan bangsa Indonesia, Universitas Sanata Dharma merasa terpanggil

untuk memberikan sumbangan positif kepada usaha bersama dalam

mengembangkan pikiran dan kehendak kaum muda, dengan maksud

membangkitkan potensi mereka untuk secara aktif dan kreatif ikut

membangun masyarakat pluralistik yang adil, demokratis dan sejahtera.

c. Usaha pengembangan itu didasarkan pada nilai kebangsaan dan

kebudayaan nasioanal seperti terungkap dalam Pancasila dan UUD

1945: pada visi kristiani mengenai martabat manusia sebagai ciptaan

Allah, tanggung jawab sosialnya serta tujuannya yang luhur; pada Yesus


64

seperti “menjadi manusia bagi sesama”, perhatian pribadi, serta

semangat keunggulan dan dialogis.

2. Rumusan Panjang Misi Universitas Sanata Dharma

a. Mengembangkan sistem pendidikan yang dapat memadukan nilai

akademik dan kemanusiaan.

b. Mengembangkan universitas yang dapat menjadi hati nurani kritis

masyarakat.

c. Menyelenggarakan penelitian terutama untuk lebih mengkritiskan

kebenaran manusiawi dan mengembangkan martabat manusia.

d. Mengembangkan kebebasan akademik dan otonomi keilmuan untuk

dapat menemukan kebenaran berdasarkan pada etika keilmuan.

e. Menyelenggarakan pendidikan yang humanis dan semangat dialogis

yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan spiritual

secara terpadu.

f. Membantu mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa dan

berguna bagi masyarakat.

g. Memberi pelayanan kepada masyarakat dan sekaligus membantu

mahasiswa untuk mengembangkan kepekaan sosial terhadap

masyarakat.

h. Mempersiapkan tenaga profesional, baik dalam bidang keilmuan

maupun di bidang pendidikan.


65

3. Rumus Pendek Visi, Misi dan Motto Universitas Sanata Dharma

Tabel IV. 1Rumusan Pendek Visi, Misi dan Motto Universitas Sanata Dharma

Visi Misi

a. Penggali kebenaran Perpaduan akademik – kemanusiaan

Lembaga kritis masyarakat

Penelitian

Kebebasan akademik

b. Penggembangan kaum muda Pendidikan humanis – dialogis

Lulusan sebagai manusia utuh, kritis

dan dewasa

Peka terhadap masyarakat

c. Nilai kebangsaan, Kemanusiaan,

Spiritualitas ignasian

Pelayanan kepada masyarakat

Tenaga profesional

Motto: Memadukan Keunggulan Nilai Akademik dan Kemanusiaan

D. Tujuan Pendidikan Universitas Sanata Dharma

Pendidikan di Universitas Sanata Dharma bertujuan membantu

mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan nilai akademik

dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai kristiani yang universal

dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga

memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas

kepribadian yang tinggi.


66

E. Lambang, Bendera, Himne dan Mars Universitas Sanata Dharma

Universitas Sanata Dharma memiliki lambang yang berbentuk teratai coklat

bersudut lima dengan sebuah obor hitam yang menyala merah, sebuah buku yang

terbuka dengan tulisan “Ad Majorem Dei Gloriam” dan tulisan “Universitas

Sanata Dharma”, yang berwarna hitam didalamnya. Gambar teratai bermakna

kemuliaan, warna coklat berarti kedewasaan, sudut lima melambangkan Pancasila,

obor menyatakan semangat hidup yang menyala-nyala, buku menggambarkan

ilmu pengetahuan yang selalu berkembang, dan “Ad Majorem Dei Gloriam”

berarti demi kemuliaan Allah yang maha besar. “Sanata Dharma” berarti

perbuatan luhur yang nyata.

Bendera Universitas Sanata Dharma berwarna kuning, berbentuk persegi

panjang dengan perbandingan panjang dan lebar, tiga berbanding dua, serta berisi

lambang Universitas ditengahnya. Warna kuning mengandung makna kemuliaan.

Himme Universitas berjudul “Himne Sanata Dharma” dan Mars Universitas

berjudul “Mars Sanata Dharma”.

F. Organisasi Universitas Sanata Dharma

1. Pimpinan Universitas

Pimpinan Universitas adalah seorang Rektor yang dibantu oleh tiga orang

Pembantu Rektor. Rektor adalah penanggung jawab utama Universitas

dalam melaksanakan arahan serta kebijakan dasar yayasan. Rektor

memimpim penyelenggaraan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada

masyarakat, membina tenaga pendidikan kemahasiswaan, tenaga


67

administrasi Universitas dan hubungan dengan lingkungannya. Bilamana

rektor berhalangan tidak tetap, maka yayasan mengangkat pejabat rektor

bidang akademik untuk bertindak sebagai pelaksana harian.

Para pembantu rektor masing-masing membidangi kegiatan akademik,

administrasi umum dan kemahasiswaan. Apabila dianggap perlu, atas

keputusan yayasan, jumlah pembantu rektor dapat ditambah sehingga

menjadi empat orang. Pembantu rektor bertanggung jawab langsung kepada

rektor. Pembantu rektor bidang akademik membantu rektor dalam

memimpin pelaksanaan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan

pengabdian masyarakat. Pembantu rektor bidang administrasi umum

membantu rektor dalam memimpin pelaksanaan kegiatan administrasi

umum dan keuangan. Pembantu rektor bidang kemahasiswaan membantu

rektor dalam pelaksanaan kegiatan dibidang pembinaan serta pelayanan

kesejahteraan mahasiswa.

2. Badan Non Struktural

Universitas membentuk badan non struktural untuk membantu pelaksanaan

tugas Universitas dalam bidang akademik, administratif dan dalam

meningkatkan kesejahteraan anggota. Badan ini dapat berbentuk lembaga,

pusat, balai, dan tim kerja. Bentuk, jenis, dan jumlah badan itu ditentukan

menurut kebutuhan dan dengan keputusan yayasan atas usul rektor.

3. Pelaksana Administratif

Satuan pelaksana administratif Universitas menyelenggarakan pelayanan

teknis dan administratif yang meliputi administrasi akademik, administrasi


68

keuangan, administrasi umum, administrasi perencanaan dan sistem

informasi. Satuan pelaksana yang menyelenggarakan kegiatan yang

dimaksud diatas berbentuk biro. Biro terdiri dari:

a. Satuan Pelaksana Administrasi Akademik dan Kemahasiawaan

b. Biro Administrasi Umum

c. Biro Administrasi Perencanaan dan Sistem Informasi (BAPSI)

d. Biro Kerjasama dan Pengembangan

Biro dipimpin oleh kepala biro yang diangkat, bertanggung jawab, serta

diberhentikan oleh rektor. Kepala biro mempunyai masa jabatan tiga tahun,

setelah itu dapat diangkat kembali. Biro administrasi akademik dan

kemahasiswaan bertugas memberikan pelayanan umum dan admistrasi di

bidang akademik dan kemahasiswaan yang meliputi antara lain pelaksanaan

admistrasi akademik, penyusunan program rutin, administrasi penalaran

mahasiswa, administrasi pembinaan minat mahasiswa, administrasi

kesejahteraan mahasiswa. Biro admisitrasi umum mempunyai tugas

memberikan pelayanan di bidang admisitrasi umum dan administrasi

keuangan yang antara lain meliputi mempersiapkan penyusunan program

rutin, program pengembangan, penyususan laporan evaluasi pelaksanaan

program, pelaksanaan admistrasi di bidang kerja sama dan mengelola

sistem informasi manajemen (SIM).

4. Unsur Pelaksana Akademik

Pelakasanaan akademik di bidang pendidikan berbentuk fakultas, jurusan,

program studi, laboratorium, lembaga penelitian, dan unit akademik lainnya


69

dan melaksanakan pendidikan akademik atau professional dalam suatu atau

seperangkat cabang ilmu pengetahuan dan teknologi tertentu. Fakultas

terdiri sekurang-kurangnya satu jurusan dengan sekurang-kurangnya satu

program studi.

Pimpinan fakultas yaitu Dekan dan di bantu oleh tiga orang pembantu

Dekan yang terdiri dari Pembantu Dekan Akademik, Pembantu Dekan

Bidang Administrasi, dan Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan. Dekan

bertanggung jawab kepada rektor, sedangkan pembantu dekan bertanggung

jawab kepada dekan. Dekan secara berkala menyelenggarakan rapat kerja

fakultas.

Universitas menyelenggarakan pendidikan tinggi yang membantu peserta

didik menguasai ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian sesuai dengan

jenjang dan jenis pendidikan yang di ikuti. Pendidikan tinggi tersiri atas

pendidikan akademik dan pendidikan professional. Pendidikan yang terkait

dengan gelar terdiri atas program sarjana dan program pasca sarjana.

Program pasca sarjana meliputi program Doktor, sedangkan program

professional adalah program Diploma..

5. Unit Penunjang

Unsur penunjang merupakan kelengkapan di bidang pendidikan, penelitian

dan pengabdian kepada masyarakt yang berbentuk Unit Pelaksanaan Teknis

(UPT) yang terdiri dari UPT Perpustakaan dan UPT Pusat Komputer. UPT

dipimpin oleh seorang kepala yang diangkat oleh rektor dan bertanggung

jawab kepada rektor.


70

6. Penyelenggara Kerjasama

Dalam pelaksanaan kegiatan akademik, Universitas menjalin kerjasama

dengan perguruan tingi atau lembaga lain, baik didalam maupun luar negeri.

Kerjasama tersebut dapat berbentuk:

a. Pertukaran Dosen dan Mahasiswa dalam bentuk penyelenggaraan

akademik

b. Pemanfatan bersama sumber daya dalam pelaksanaan kegiatan

akademik

c. Penerbitan bersama karya ilmiah

d. Penyelenggaraan seminar, penelitian atau kegiatan ilmiah lainnya dan

pengabdian kepada masyarakat

G. Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Strategi USD

1. Sasaran Jangka Menengah

Rumusan misi Universitas Sanata Dharma dipandang terlalu jauh untuk

dikaitkan langsung dengan berbagai langkah atau aktivitas selama lima

tahun yang akan datang, untuk itu dibuat sasaran jangka menengah.

Rencana strategis lima tahun Universitas mempunyai penghubung antara

apa yang ingin dicapai Universitas lewat misinya. Sasaran yang ingin

dicapai oleh Universitas Sanata Dharma dalam lima sampai sepuluh tahun

kedepan adalah:


71

a. Universitas Sanata Dharma menjadi Universitas yang mampu

menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi dibidangnya dan

memiliki integritas kepribadian yang tinggi dan lulus tepat waktu

b. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga yang cukup produktif

menghasilkan karya ilmiah dan penelitian

c. Universitas Sanata Dharma semakin berdaya meciptakan organisasi dan

manajemen yang memungkinkan seluruh anggotanya

mengaktualisasikan dirinya sepenuhnya

d. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga pendidikan tinggi yang

profesional, dinamis, adaptis dan humanis

e. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga yang mampu mendanai

kegiatan operasionalnya tanpa harus terlalu banyak mengurangi dana

investasi

f. Mempunyai tenaga dosen yang mencukupi serta mempunyai kualifikasi

yang memadai, sehingga pembelajaran dan penelitian dapat

dilaksanakan dengan baik dan unggul.

2. Rencana Strategis

Terdapat lima isu strategis perguruan tinggi, yaitu:

a. Peningkatan kualitas dan pemberdayaan dosen serta karyawan/staf

b. Peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi dan manajemen

c. Peningkatan kualitas pembelajaran

d. Peningkatan kualitas pendampingan dan pemberdayaan mahasiswa

e. Peningkatan pendapatan dan sumber-sumber pendapatan Universitas


72

Isu strategis yang relevan untuk Universitas Sanata Dharma adalah

produktivitas dan kualitas lulusan dan hasil penelitian, karena isu ini

merupakan masalah pokok dan strategis. Masalah ini strategis karena jika

masalah ini dapat diatasi dengan baik maka sebagian besar misi Universitas

Sanata Dharma dapat terwujud dan sebagai organisasi dapat terus menjaga

kelangsungan hidupnya.

Menghasilkan lulusan yang berkualitas hanya mungkin dengan mempunyai

sistem pembelajaran yang berkualitas dan dipengaruhi oleh proses

pendampingan sistem pembelajaran yang berkualitas dan dipengaruhi oleh

proses pendampingan yang diterima oleh mahasiswa selama kuliah. Untuk

mewujudkan sistem pembelajaran yang berkualitas sesuai dengan

perubahan yang terjadi dapat dilakukan dengan penyusunan kurikulum yang

berbasis kompetensi, penerapan sistem penjaminan mutu pembelajaran,

pendekatan pembelajaran yang lebih sesuai dengan Ignasian, dan

penggunaan prasarana belajar yang lebih memadai serta pemakaian sistem

informasi akademik yang baik. Kualitas lulusan dipengaruhi oleh proses

pendampingan yang diterima mahasiswa selama kuliah. Dalam

mewujudkan pola pendampingan yang berkualitas dan pemberdayaan

mahasiswa dapat dilakukan dengan pemberian peran yang memadai bagi

mahasiswa yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan di

Universitas, pembuatan sistem informasi kemasiswaan, penggalian dana

untuk kegiatan kemahasiswaan dan beasiswa, peningkatan peran

pendampingan akademik, peningkatan kualitas program ketrampilan dan


73

profesionalisme mahasiswa serta peningkatan peran Campus Ministry dan

Pusat Studi Ignatian dalam pendampingan mahasiwa.

H. Data Statistik Karyawan Sanata Dharma (Administratif dan Edukatif)

1. Pegawai Administrasi berdasarkan Jenjang Pendidikan dan Status

Kepegawaian.

Data pegawai admistrasi dalam satu tahun terakhir berdasarkan jenjang

pendidikan dan status kepegawaian dipaparkan pada Tabel I. 2

Tabel IV. 2Data pegawai admistrasi dalam satu tahun terakhir berdasarkan

jenjang pendidikan dan status kepegawaianPendidikan Status

KepegawaianNoUnit Kerja

L2*) SD SLTP SLTA D1 D2 D3 S1 S2 S3

Total

K C T

Total

1 BAAK - - - 7 - - 2 - - - 9 - - 9 9

2 BAPSI 1 - - 3 - - - - - 7 1 - 6 7

3 BAU 14

15 22 84 1 - 2 1 - 1 140 77 - 63 140

4 Biro Keuangan - - - 6 - - - - - 12 1 - 11 12

5 Biro Personalia - - - 6 - - - - - - 6 - - 6 6

6 Biro Sarana &

Prasarana

- - - 1 - 1 2 2 1 - 7 - - 7 7

7 BKHLN - - - - - - 1 - - - 1 - - 1 1

8 Campus

Ministry

- - - 1 - - 2 - - - 3 1 1 1 3

9 Ext. Course

Bahasa Inggris

- - - 1 - - 1 - - - 2 - - 2 2

10 F. Ekonomi - - - 5 - - 1 - - - 6 - - 6 6

11 F. Farmasi - - - 17 - - - 2 - - 19 1 3 15 19

12 F. Psikologi - - - 3 - - 1 - - - 4 - 1 3 4

13 F. Sastra - - - 5 - - - - - - 5 - - 5 5

14 F. Teknik - - - 14 - - 1 3 - - 18 1 2 15 18


74

15 F. Teologi - - 4 2 - - 1 1 - - 8 - 1 7 8

16 FKIP - - - 14 - - - 1 - - 15 - - 15 15

17 FMIPA - - - 5 - - - - - - 5 - 1 4 5

18 MPK - - - 1 - - - - - - 1 - - 1 1

19 Magister

Teologi

- - - - - - - 1 - - 1 - - 1 1

20 Magister Ilmu

Religi dan

Budaya

- - - - - - 1 - - - 1 - - 1 1

21 S2 Kajian

Bahasa Inggris

- - - - - 1 - - - - 1 - - 1 1

22 LPPM - - - 4 - - 4 2 - - 10 2 - 8 10

23 Lab. Analisis

Pusat

- - - 1 - - - - - - 1 - 1 - 1

24 Lab. Komputer

Dasar Mrican

- - - 2 - - - - - - 2 - - 2 2

25 Lab. Basis Data - - - 1 - - - - - - 1 - - 1 1

26 Lab. Jaringan

Komuter

- - - 1 - - - - - - 1 - - 1 1

27 P3 Mutu

Pembelajaran

- - - 1 - - - - - - 1 - - 1 1

28 PPM - - - 4 - - 4 2 - - 10 2 1 7 10

29 Pusat Hub.

Masyarakat.

- - - 2 - - 1 - - - 3 - - 3 3

30 UPT.

Perpustakaan

- 1 1 14 - 2 4 7 - - 29 7 3 19 29

31 Apotek 5 - - 2 - - - - - - 7 - - 7 7

32 Rektorat - - - 4 - - 1 3 - - 8 - 1 7 8

33 Kantor yayasan 1 - - 1 - - 2 3 - - 7 - - 7 7

Jumlah 21 16 27 212 1 4 31 37 1 1 351 93 15 243 351

Keterangan Kolom L2 (Lain-lain):

K = Kontrak L2*) = Bagian kepegawaian tidak memiliki arsip ijazah

C = Calon Pegawai yang bersangkutan.

T = Tetap


75

2. Pegawai Edukatif Berdasarkan Status Kepegawaian, Jenjang Pendidikan,

dan yang Studi Lanjut.

Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjut pegawai edukatif

dipaparkan pada Tabel I.

Tabel IV. 3Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjut pegawai

edukatifStatus

KepegawaianJenjang

PendidikanStudi

LanjutFakultas Jurusan Program

StudiPNS T C K

Total

S1 S2 S3

DosenAktif

S2 S3Sp1

DosenStudi

Total

Bimbingan

&

Konseling

5 5 3 - 13 3 6 2 11 1 1 - 2 13

DII PGSD 5 1 - - 6 4 2 - 6 - - - - 6

IP

IP – P.

Agama

Katolik

5 9 - - 14 2 8 2 12 2 - - 2 14

Pendidikan

Bahasa

Inggris

3 1

8

1 1 23 3 13 2 18 3 2 - 5 23PBS

PBSID 4 4 1 - 9 3 1 4 8 - 1 - 1 9

Pendidikan

Sejarah

5 5 3 - 13 3 6 2 11 1 1 - 2 13

PE – P.

Ekonomi

Koperasi

5 1 - - 6 4 2 - 6 - - - - 6

PIPS

PE – P.

Akuntansi

2 8 1 - 11 2 7 - 9 2 - - 2 11

Pendidikan

Matematika

1 6 2 1 10 3 3 2 8 - 2 - 2 10

KIP

PMIPA

Pendidikan

Fisika

2 5 - - 7 - 5 2 7 - - - - 7


76

MIPA Mate-

matika

Mate-

matika

2 5 1 2 10 2 6 1 9 1 - - 1 10

Ikom Ilmu

Komputer

- 8 - - 8 1 5 - 6 2 - - 2 8

Fisika Fisika 2 3 - 1 6 0 2 2 4 2 - - 2 6

Sastra.IndSastra

Indonesia

1 6 - 1 8 - 6 1 7 - 1 - 1 8

Sastra.Ing

Sastra

Inggris

2 16 - 2 20 0 9 3 12 5 3 - 8 20

Sastra

Sejarah Sejarah 2 5 - - 7 1 3 1 5 - 2 - 2 7

Akun. Akuntansi - 17 - 1 18 2 11 2 15 1 2 - 3 18Ekonomi

Man. Manajemen 6 14 2 1 23 0 17 2 19 1 3 - 4 23

Psikologi Psikologi Psikologi 4 16 3 - 23 5 9 2 16 4 3 - 7 23

Farmasi Farmasi Farmasi 1 21 4 6 23 8 13 1 22 6 3 1 10 32

T. ElektroT. Elektro - 11 3 - 14 3 9 - 12 1 1 - 2 14

T. Infor. T. Infor. - 10 2 - 12 4 5 - 9 3 - - 3 12

T. Mesin T. Mesin - 12 - 1 13 2 11 - 13 - - - - 13

Teknik

DIII

Mekatro.

- 10 1 - 11 4 5 - 9 2 - - 2 11

Teologi Ilmu.

Teologi

IT–Teologi

Sistematik

- 12 5 - 17 1 3 13 17 - - - - 17

MPK - - - 1 1 - 1 - 1 - - - - 1

- 5 - 2 7 - 1 6 7 - - - - 7

- 2 2 - 4 - 1 3 4 - - - - -

Program Pasca

Sarjana

3 2 - 1 6 - 2 4 6 - - - - 6

56 235 33 22 346 58 17155 284 36 25 1 62 346

Keterangan: Persentase Dosen:

PNS = Pegawai Negeri Sipil Jenjang Pendidikan S1 = 16.76%

K = Kontrak Jenjang Pendidikan S2 = 49.42%

C = Calon Pegawai Jenjang Pendidikan S3 = 15.90%

T = Tetap Yang Studi Lanjut = 17.92%


BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dan

kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap Universitas Sanata

Dharma bagian administratif.

Untuk melakukan analisis data, terlebih dahulu dikumpulkan data-data

yang akan diolah. Pada penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan media

kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini dibagi ke dalam tiga bagian. Bagian

pertama, untuk memperoleh data mengenai stres kerja yang mana terdiri dari 16

butir pertanyaan. Bagian kedua untuk memperoleh data mengenai kepuasan kerja

yang terdiri dari 32 butir pertanyaan. Dan yang terakhir untuk memperoleh data

mengenai komitmen afektif karyawan yang terdiri dari 8 butir pertanyaan. Di

dalam kuesioner ini juga dikumpulkan data mengenai aspek demografi responden

seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, unit tempat bekerja

dan status perkawinan.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 100 orang, semuanya adalah

karyawan tetap admistratif Universitas Sanata Dharma. Kuesioner mulai

disebarkan pada tanggal Januari – Februari 2007.

77


78

B. Metode Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

tingkat kesahihan dan kehandalan dari masing-masing item instrumen yang

digunakan dalam penelitian ini. Peneliti mengambil sampel sebanyak 100

responden sebagai sampel yang digunakan dalam pengujian validitas dan

reliabilitas. Kriteria pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel pada taraf

kepercayaan 95% dan signifikansi 5% (p=0,05) dapat dicari berdasarkan jumlah

responden atau N. Oleh karena N = 100, maka derajat bebasnya adalah N-2, 100-2

= 98. karena nilai r tabel untuk db 98 tidak ada, maka diambil nilai r tabel dengan

nilai db paling mendekati yaitu 100 sebesar 0,195. Jika rhitung > rtabel maka

kuesioner tersebut telah valid dan reliabel.

Dalam penelitian ini, pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus

Korelasi Product Moment dan reliabilitas dengan menggunakan rumus Spearman

Brown. Uji validitas dan reliabitas menggunakan SPSS for windows versi 13.

Mengenai hasil analisis pengujian validitas dan reliabilitas akan ditunjukkan pada

tabel berikut ini:


79

Tabel V. 1Hasil Pengujian Validitas Stres Kerja

Item r hitung r tabel Keterangan12345678910111213141516

0.5410.5650.3470.5810.6220.5870.6460.3600.1790.1550.0960.4770.4000.6320.4600.537

0.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.195

ValidValidValidValidValidValidValidValid

Tidak ValidTidak ValidTidak Valid

ValidValidValidValidValid

Sumber: Data Primer


80

Tabel V. 2Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja

Item r hitung R tabel Keterangan1234567891011121314151617181920212223242526272829303132

0.1650.2630.2970.3010.2260.3660.5260.5710.5550.4820.4050.4850.4170.4550.4750.4270.3410.5120.5820.4830.5510.5410.5430.5550.4510.4750.4850.4580.3310.4320.3740.459

0.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.195

Tidak ValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValid

Sumber: Data Primer


81

Tabel V. 3Hasil Pengujian Validitas Komitmen Afektif

Item r hitung r tabel Validitas12345678

0.4520.2360.5390.5210.5640.5340.6780.631

0.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.195

ValidValidValidValidValidValidValidValid

Sumber: Data Primer

Tabel V. 4Hasil Pengujian Reliabilitas

Item r hitung r tabelStres KerjaKepuasan KerjaKomitmen Afektif

0.6880.7080.714

0.1950.1950.195

Sumber: Data Primer

1. Uji Validitas.

Dari hasil pengujian validitas terhadap butir-butir pertanyaan yang telah

dilakukan, diketahui bahwa terdapat tiga item pertanyaan stres kerja yang

tidak valid yaitu item no 9, 10 dan 11. Untuk item pertanyaan kepuasan

kerja ditemukan satu item pertanyaan yang tidak valid yaitu no 1, dan

untuk item pertanyaan komitmen afektif semuanya sudah valid. Item

pertanyaan yang tidak valid tersebut kemudian digugurkan untuk

memenuhi syarat validitas.

2. Uji Reliabilitas

Dari hasil pengujian terhadap item-item pertanyaan yang telah dilakukan,

ternyata semua item pertanyaan dinyatakan andal yang ditunjukkan dari

nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel. Dengan demikian kuesioner


82

yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi sayarat reliabilitas

(andal).

C. Pengujian Prasyarat Analisis

1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas distribusi data dalam penelitian ini dilakukan

berdasarkan rumus One Sampel Kolmogorov - Smirnov dan dikerjakan

dengan program SPSS (output dapat dilihat pada lampiran). Rangkuman

hasil pengujian distribusi data disajikan dalam tabel berikut:

Tabel V. 5Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas

No Variabel Probabilitas Taraf Sig. Kesimpulan123

Stres KerjaKepuasan KerjaKomitmen Afektif

0,2130,8270,106

0,050,050,05

NormalNormalNormal

Sumber: Data Primer

Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian normalitas untuk

variabel stres kerja (X1) diperoleh nilai propabilitas hitung (p) = 0,213.

Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut

mengindikasikan bahwa distribusi data stres kerja karyawan (X1) adalah

normal.

Hasil pengujian normalitas untuk variabel kepuasan kerja (X2) diperoleh

nilai probabilitas (p) = 0,827. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari

nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti distribusi data kepuasan kerja (X2)

adalah normal.


83

Hasil pengujian normalitas untuk variabel komitmen afektif karyawan (Y)

diperoleh nilai probabilitas (p) = 0,106. Nilai probabilitas tersebut lebih

besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti distribusi data komitmen

afektif karyawan tetap adminstratif USD (Y) adalah normal. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa data stres kerja dan kepuasan kerja

dengan komitmen afektif adalah normal.

2. Uji Linieritas

Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-

masing variabel dalam penelitian ini memiliki hubungan (korelasi) yang

linier. Pengujian linieritas dalam penelitian dikerjakan dengan program

SPSS. (output dapat dilihat pada lampiran).

Rangkuman hasil pengujian linieritas disajikan dalam tabel berikut ini

Tabel V. 6Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas

No Variabel Probabilitas Taraf Sig. Kesimpulan123

X1 dg X2X1 dg YX2 dg Y

0,2260,4180,109

0,050,050,05

LinierLinierLinier

Sumber: Data Primer

Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian linieritas untuk variabel

stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai probabilitas

hitung (p) sebesar 0,226. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α

= 0,05. Hal tersebut berarti hubungan antara variabel stres kerja (X1)

dengan kepuasan kerja (X2) sudah linier.


84

Hasil pengujian linieritas untuk variabel stres kerja (X1) dengan

Komitmen afektif (Y) diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar

0,418. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dibandingkan nilai α = 0,05.

Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan antara variabel stres kerja (X1)

dengan komitmen afektif (Y) linier.

Hasil pengujian linieritas untuk variabel kepusanan kerja (X2) dengan

komitmen afektif (Y) diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar 0,109.

hal ini mengindikasikan bahwa pola hubungan antara variabel kepuasan

kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) sudah linier.

D. Analisis Persentase

Analisis persentase digunakan untuk mengetahui dan menjelaskan data-

data mengenai karasteristik/identitas responden yang terdiri atas jenis kelamin,

usia, masa kerja, pendidikan terakhir, unit tempat bekerja dan status perkawinan.

Persentase dari masing-masing kelompok responden diuraikan dalam tabel sebagi

berikut ini:

1. Berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, klasifikasi responden

berdasarkan jenis kelamin ditunjukkan dalam tabel berikut ini:


85

Tabel V. 7Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelaminresponden

Jumlah responden(dalam angka)

Jumlah responden(dalam %)

PriaWanita

6931

69%31%

Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa klasifikasi jenis kelamin

didominasi oleh responden pria yakni sebanyak 69 orang atau 69%,

sedangkan jenis kelamin wanita sebesar 31 orang atau sebesar 31%.

2. Berdasarkan usia

Dilihat dari tingkat usia, responden dibagi kedalam 4 tingkatan umur, yaitu

tingkatan pertama responden yang berusia 21-30 tahun, tingkatan kedua

responden usia 31-40 tahun, tingkatan ketiga responden dengan usia 41-50

tahun dan tingkatan ke empat responden dengan usia 51 tahun keatas

seperti yang ditunjukkan dalam tabel berikut ini:

Tabel V. 8Klasifikasi responden berdasarkan usia

Usia responden(tahun)

Jumlah responden (dalamangka)

Jumlah responden(dalam %)

21-3031-4041-50

51 ke atas

2049274

20%49%27%4%


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden pada

rentang usia 21-30 tahun sebanyak 20 orang (20%), usia 31-40 tahun


86

sebanyak 49 orang (49%), usia 41-50 tahun sebanyak 27 orang (27%) dan

usia diatas 50 tahun sebanyak 4 orang (4%).

3. Berdasarkan Status Perkawinan

Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, klasifikasi responden atas

dasar status perkawinan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel V. 9Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan

Status perkawinan Jumlah responden(angka)

Jumlah responden (%)

KawinTidak/belum kawin

8713

87%13%


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang

berstatus kawin sebanyak 87 orang (87%), dan yang berstatus tidak atau

belum kawin sebanyak 13 orang (13%).

4. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini tingkat pendidikan terakhir responden yang dijadikan

objek penelitan dikelompokkan menjadi 6, yaitu SD, SLTP,

SMU/Sederajat, Akademi/D1-D3, Sarjana/S1, Pasca Sarjana/S2. Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:


87

Tabel V. 10Klasifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhirTingkat pendidikan

respondenJumlah responden

(angka)Jumlah responden (%)

SDSLTPSMU/SederajatAkademi/D1-D3Sarjana/S1Pasca Sarjana/S2

006018211

0%0%60%18%21%1%


Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan akhir

responden adalah SMU/Sederajat dengan jumlah 60 orang (60%). Untuk

tingkat pendidikan akhir Sarjana/S1 sebanyak 21 orang (21%),

Diploma/D1-D3 sebayak 18 orang (18%) dan untuk Pasca Sarjana/S2

hanya 1 orang saja (1%), sementara itu tidak terdapat responden yang

tingkat pendidikan akhirnya SD dan SLTP.

5. Berdasarkan Masa Kerja

Dilihat dari masa kerjanya, responden dalam penelitian ini dikelompokkan

kedalam lima tingkatan masa kerja, yaitu tingkatan pertama yaitu

responden dengan masa kerja < 4tahun, tingkatan kedua yaitu responden

dengan masa kerja 5-10 tahun, tingkatan ketiga yaitu responden dengan

masa kerja 10-15 tahun, tingkatan keempat yaitu responden dengan masa

kerja 15-20 tahun, dan tingkatan terakhir yaitu responden denagn masa

kerja diatas 21 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut

ini.


88

Tabel V. 11Klasifikasi responden atas dasar masa kerja

Masa kerja Jumlah (angka) Jumlah (%)≤ 4 tahun

5-10 tahun11-15 tahun16-20 tahun≥21 tahun

113926168

11%39%26%16%8%


Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa mayoritas responden memiliki

masa kerja 5-10 tahun dengan jumlah 39 orang (39%). Sementara itu

jumlah responden dengan masa kerja 11-15 tahun berjumlah 26 orang

(26%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun berjumlah 16 orang

(16%), responden dengan masa kerja dibawah 4 tahun sebanyak 11 orang

(11%) dan jumlah respoden dengan masa kerja diatas 21 tahun

E. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis mengacu pada nilai koefisien korelasi (rhitung).

Koefisien korelasi adalah besaran yang dapat menunjukkan hubungan antara 2

variabel dan dapat diketahui berdasarkan nilai r hasil analisis korelasi. Selanjutnya

besaran nilai r dapat di interpretasikan untuk memperkirakan kekuatan hubungan

korelasi, seperti ditampilkan dalam tabel berikut ini


89

Tabel V. 12Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi

Interpretasi nilai r *) Interpretasi0.001-0.2000.201-0.4000.401-0.6000.601-0.8000.801-1.000

Korelasi sangat lemahKorelasi lemahKorelasi cukup kuatKorelasi kuatKorelasi sangat kuat

*) interpretasi berlaku untuk r positif maupun negatif

1. Pengujian Hipotesis I

a. Rumusan Hipotesis

H0 = Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres

kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif


Ha = Terdapat hubungan yang negatif adan signifikan antara stres

kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap adminstratif


b. Hasil Pengujian Hipotesis

Hasil pengujian nilai korelasi (rhitung) variabel stres kerja dengan

komitmen afektif adalah -0,308 (output SPSS). Angka tersebut

menunjukkan bahwa hubungan antara stres kerja dengan komitmen

afektif karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong

kedalam korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400.

Sementara itu angka negatif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut

memiliki pola negatif atau berlawanan arah artinya jika jika stres kerja

meningkat, maka komitmen afektif karyawan terhadap organisasi akan

menurun.


90

Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu

dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut:

thitung =21

2

r

nr

dengan db = (N-2) = 100-2 = 98

thitung =)308,0(1

2100308,02

thitung =094864,01

98308,0

thitung =905136,0

899494937,9.308,0

thitung =951386356,0

049044441,3

thitung = - 3,204843565

thitung = -3,20

Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:

Daerah Penolakan

H0 Daerah

Penerimaan H0

- 3,20 -1,9845Gambar V. 1

Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Pertamapada Taraf Signifikansi 5%

Mengingat thitung = -3,20 < -ttabel pada taraf bebas 98 = -1,9845, maka

dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti


91

bahwa hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan

tetap administratif USD adalah signifikan.

2. Pengujian Hipotesis II

a. Rumus Hipotesis

H0 = Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara

stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap adminstratif


Ha = Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja

dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas

Sanata Dharma.


Hasil pengujian nilai korelasi korelasi (rhitung) variabel stres kerja

dengan kepuasan kerja adalah -0,358. Angka tersebut menunjukkan

bahwa hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan

administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam korelasi

yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara itu angka

negatif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki pola negatif

atau berlawanan arah artinya jika jika stres kerja meningkat, maka

kepuasan kerja akan menurun.



thitung =21

2

r

nr

dengan db = (N-2) = 100-2 = 98


92

thitung =)358,0(1

2100358,02

thitung =128164,01

98358,0

thitung =871836,0

899494937,9.358,0

thitung =933721585,0

544019187,3

thitung = - 3,795584512

thitung = -3,79


Daerah Penolakan Daerah

H0 Penerimaan

H0

-3,79 -1,9845

Gambar V. 2Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Kedua

pada Taraf Signifikansi 5%

Berdasarkan perhitungan t hitung dan melihat Gambar I. 3, di ketahui

bahwa nilai – t hitung lebih kecil dibandingkan – t tabel.

Mengingat thitung = -3,79 < -ttabel pada taraf bebas 98 = -1,9845, maka

dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti

bahwa hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan

administratif Universitas Sanata Dharma adalah signifikan.


93

3. Pengujian Hipotesis III

a. Rumus Hipotesis

H0 = Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap

adminstratif Universitas Sanata Dharma.

Ha = Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan

kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif



Hasil pengujian nilai korelasi korelasi (r hitung) variabel kepuasan kerja

dengan komitmen afekitf adalah 0,375. Angka tersebut menunjukkan

bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif

karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam

korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara

itu angka positif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki

pola positif atau searah artinya jika kepuasan kerja meningkat, maka

komitmen afektif karyawan akan turut meningkat.



thitung =21

2

r

nr

dengan db = (N-2) = 100-2 = 98

thitung =)375,0(1

2100375,02


94

thitung =140625,01

98375,0

thitung =859375,0

899494937,9.375,0

thitung =92702481,0

712310601,3

thitung = 4,004542878

thitung = 4,00


Daerah Daerah Penolakan

Penerimaan H0

H0

1,9845 4,00

Gambar V. 3Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Ketiga

pada Taraf Signifikansi 5%

Berdasarkan perhitungan t hitung dan melihat Gambar I. 4, di ketahui

bahwa nilai t hitung lebih besar dibandingkan t tabel.

Mengingat thitung = 4,00 > ttabel pada taraf bebas 98 = 1,9845, maka

dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti

bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif

karyawan administratif Universitas Sanata Dharma adalah signifikan.


95

4. Pengujian Hipotesis IV

a. Rumus Hipotesis

H0 = Tidak terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan

kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen

afektif mereka terhadap organisasi.

Ha = Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan

kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen

afektif mereka terhadap organisasi.


Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (Rhitung)

variabel stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma adalah

sebesar 0.419. Angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara

stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif termasuk

kedalam kategori cukup kuat.

Untuk menguji signifikansi atau tidak harga koefisien korelasi ganda

tersebut digunakan statistik uji F. Berikut ini disajikan tabel hasil

pengujian signifikansi.

Tabel V. 13Hasil Pengujian Signifikansi F

Variabel Db JK RK Fhitung Ftabel

RegresiResidu

297

147,789659,211

73,8947,167

10,310 3,09

Total 99 843,000Sumber : Data Primer


96

Dari tabel diatas diperoleh harga Fhitung = 10,310, sedangkan Ftabel pada

taraf signifikansi 5% dengan db pembilang 2 dan penyebut 99 adalah

3,09. Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel. Ini berarti Ho ditolak

dan Ha diterima yang berarti bahwa stres kerja dan kepuasan kerja

secara simultan memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen

afektif karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma.

F. Pembahasan

Dari hasil distribusi data (output dapat dilihat pada lampiran), dapat

dilakukan analisis untuk mengukur tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan

komitmen afektif dari 100 orang karyawan tetap administratif Universitas Sanata

Dharma yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.

Di dalam penelitian ini, pengukuran terhadap stres kerja, kepuasan kerja

dan komitmen afektif dilakukan dengan menggunakan pedoman Sturges.

Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengukur tingkat stres

kerja yang berjumlah 16 item yang dibagikan kepada setiap karyawan, maka skor

nilai tertinggi yang mungkin dicapai setiap karyawan adalah 16 X 4 = 64 dan skor

terendah yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 16 X 1 = 16.

Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat stres kerja dengan

pedoman Sturges, sebagai berikut:

Ci =K

Range

Ci =3

1664


97

= 16

Tabel V. 14Tingkat Stres Kerja

Skor Frekuensi FrekeuensiRelatif

Tingkat StresKerja

50 – 6633 – 4916 – 32

17803

17 %80 %3 %

TinggiSedangRendah

Jumlah 100 100 %Sumber: Data Primer

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, diketahui bahwa secara umum

karyawan tetap administratif USD memiliki tingkat stres yang sedang yakni

sebesar 80%. Kondisi ini sesungguhnya sudah baik, karena bila stres kerja

karyawan pada level yang rendah, hal ini justru menutup potensi-potensi yang

mungkin hanya akan muncul dalam situasi tertentu dan dapat mengurangi sisi

kreatifitas, otonomi dan tanggung jawab dalam diri setiap karyawan. Disisi lain,

jika tingkat stres kerja yang dialami tinggi, maka akibatnya karyawan tersebut

tidak akan menikmati keanggotaannya didalam organsiasi dan pada akhirnya akan

meninggalkan organisasi tersebut.

Dengan menggunakan rumus Struges, juga dapat diketahui tingkat

kepuasan kerja karyawan tetap administratif USD. Dari jumlah item dalam

kuesioner yang berjumlah 32 item, maka skor tertinggi yang mungkin dicapai

adalah 32 X 4 = 128.

Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat kepusan kerja dengan


Ci =K

Range


98

Ci =3

32128

= 32

Tabel V. 15Tingkat Kepuasan Kerja


Tingkat KepuasanKerja

98 – 13065 – 9732 – 64

37630

37 %63 %0 %

TinggiSedangRendah

Jumlah 100 100 %

Sumber: Data Primer

Dari tabel tersebut jelas bahwa secara umum karyawan tetap administratif

USD memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang dengan nilai sebesar 63 %, hal

ini mengandung arti bahwa secara umum karyawan tetap administratif USD sudah

cukup merasa puas dengan berbagai bentuk balas jasa yang telah disediakan oleh

pihak Universitas.

Untuk mengukur tingkat komimen afektif karyawan tetap administratif

USD, juga dilakukan dengan pedoman Struges. Dari kuesioner yang item nya

berjumlah 8, maka nilai maksimum yang mungkin dicapai adalah 8 X 4 = 32

Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat kepusan kerja dengan


Ci =K

Range

Ci =3

832

= 8


99

Tabel V. 16Tingkat Komitmen Afektif


TingkatKomitmen Afektif

26 – 3417 – 258 – 16

41590

41 %59 %0 %

TinggiSedangRendah

Jumlah 100 100 %Sumber: Data Primer

Dari tabel diatas, dapat diketahui juga bahwa secara umum karyawan tetap

administratis USD memiliki tingkat komitmen afektif yang sedang dengan nilai

sebesar 59 %. Tingkat komitmen afektif yang sedang ini, mengindikasikan bahwa

secara umum karyawan tetap administratif USD memang menginginkan (want to)

keanggotaannya didalam organisasi tersebut.

Disisi lain, berdasarkan hasil analisis data yaitu dengan metode statistik

maupun perhitungan manual dan dengan bantuan komputer program SPSS versi

13 untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif,

hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan antara stres

kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen afektif karyawan

tetap administratif Universitas Sanata Dharma, maka berikut ini penulis mencoba

memberikan pembahasan dan menyimpulkan dari hasil analisis-analisis tersebut.

1. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan

komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.

Dari analisis data diatas yaitu pengujian hipotesis dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja

dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata

Dharma. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis data yaitu rhitung = -0,308


100

(data dilihat pada lampiran). Angka negatif menunjukkan bahwa pola

hubungan antar stres kerja dengan komitmen afektif berlawanan arah atau

negatif yang artinya jika stres kerja semakin tinggi maka komitmen afektif

karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma akan semakin

rendah. Sementara itu jika dilihat dari kuat lemahnya hubungan tersebut,

maka hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap

administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam hubungan

yang lemah. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingankan antara t

hitung dengan t tabel. Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa –thitung = -

3,20 lebih kecil dari – ttabel yaitu sebesar – 1,9845.

Dengan demikian H0 di tolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan

bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja

dan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata

Dharma, artinya bila stres kerja karyawan tetap administratif Universitas

Sanata Dharma dapat diminimalisasikan maka hal itu dapat meningkatkan

komitmen afektif mereka terhadap organisasi. Kesimpulan ini dapat

digeneralisasikan untuk seluruh anggota populasi di dalam penelitian ini.

2. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dan

kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma

Berdasarkan hasil uji hipotesis melalui analisis korelasi product moment

ditemukan adanya hubungan negatif (r = -3,58) dan tergolong

hubungan yang lemah antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan


101

tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Uji signifikansi dilakukan

dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel.

Karena -thitung = -3,79 < -ttabel = -1,9845 maka hipotesis yang diajukan oleh

peneliti disetujui yang berarti bahwa terdapat hubungan yang negatif dan

signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap

administratif Universitas Sanata Dharama. Kesimpulan ini dapat

digeneralisasikan untuk seluruh anggota populasi di dalam penelitian ini.

3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja

dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif USD.

Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen afektif

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hal ini

ditunjukkan dari hasil analisis data yaitu r = 0,375. Uji signifikansi

dilakukan dengan membandingan antara t hitung dengan t tabel. Dari hasil

penelitian diperoleh data bahwa thitung = 4,00 lebih besar dari – ttabel yaitu

sebesar –1,9845.

Dengan demikian H0 di tolak dan Ha diterima, yaitu terdapat hubungan

yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hasil uji ini

kemudian dapat diterapkan untuk populasi dimana sampel diambil

Keadaan ini berarti dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi dari setiap

karyawan maka komitmen afektif mereka terhadap organisasi juga akan


102

tinggi. Demikian pula sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka

konsekuensinya komitmen afektif mereka terhadap organisasi juga rendah.

4. Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja


organisasi.

Dari hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis regresi

berganda, diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif antara stres

kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen afektif

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma yang ditunjukkan

dari nilai Ry.X1X2 = 0,419. Hubungan ini secara kuantitatif dapat

dinyatakan cukup kuat, dan besarnya lebih dari korelasi antara stres kerja

(X1) dengan komitmen afektif (Y) , stres kerja (X1) dengan kepusan kerja

(X2) maupun antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y).

Untuk mengetahui nilai korelasi tersebut dapat berlaku untuk semua

anggota dalam populasi, dalam hal ini seluruh karyawan tetap

administratif Universitas Sanata Dharma dengan jumlah 238, maka

dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai F hitung dengan F

tabel pada taraf signifikansi 5%.

Dari hasil uji diketahui bahwa nilai Fhitung = 10,310 lebih besar dari nilai

Ftabel = 3,09.

Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, yaitu terdapat hubungan

secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen

afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.


BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil dari analisis data yang telah

dilakukan serta pembahasan dan saran, berdasarkan hasil analisis data yang telah

dilakukan. Selain itu penulis juga akan memberikan penjelasan serta uraian dari

faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian

ini.

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan analisis data yang terkumpul melalui penyebaran kuesioner,

penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

a. Responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 69 orang (69%)

dan untuk jenis kelamin perempuan diketahui sebanyak 31 orang

(31%)

b. Responden dengan usia antara 21-30 tahun sebanyak 20 orang (20%),

usia antara 31-40 tahun sebanyak 49 orang (49%), usia antara 41-50

tahun sebanyak 27 orang (27%) dan responden dengan usia diatas 50

tahun diketahui sebanyak 4 orang (4%).

c. Responden dengan status telah menikah diketahui sebanyak 87 orang

(87%) dan responden dengan status belum menikah diketahui

sebanyak 13 orang (13%).

103


104

d. Responden dengan tingkat pendidikan terakhir SMU/sederajat

sebanyak 60 orang (60%), Akademi/D1-D3 sebanyak 18 orang (18%),

Sarjana/S1 sebanyak 21 orang (21%), Pasca Sarjana/S2 sebayak 1

orang (1%). Sementara itu dalam penelitian ini tidak ditemukan

responden dengan tingkat pendidikan terakhir SD maupun SLTP.

e. Responden dengan masa kerja kurang dari 4 tahun sebanyak 11 orang

(11%), responden dengan masa kerja antara 5-10 tahun sebanyak 39

orang (39%), responden dengan masa kerja antara 11-15 tahun

sebanyak 26 orang (26%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun

sebanyak 16 orang (16%), dan responden dengan masa kerja diatas 21

tahun sebanyak 8 orang (8%).

2. Secara umum tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma tergolong

kedalam kategori sedang atau menengah.

3. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja

dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata

Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t,

dimana nilai –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = -1,9845. Sementara itu

nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,308 mengandung arti bahwa

hubungan antara stres kerja (X1) dengan komitmen afektif (Y) adalah

negatif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya komitmen

afektif karyawan tidak terlalu ditentukan oleh stres kerja yang dialami oleh

karyawan.


105


dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata

Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t,

dimana nilai –t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845. Sementara itu

nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,358 mengandung arti bahwa pola

hubungan antara stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) adalah

negatif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja

karyawan tidak terlalu ditentukan oleh stres kerja yang dialami oleh

karyawan.

5. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara kepuasan

kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas

Sanata Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji

t , dimana nilai t hitung = 4,00 > dari –t tabel = -1,9845. Sementara itu

nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,375 menunjukkan bahwa hubungan

antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) adalah positif

namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya komitmen afektif

karyawan tidak terlalu ditentukan oleh kepuasan kerja yang dialami oleh

karyawan.


dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-sama

dengan komitmen afektif mereka. Hubungan tersebut signifikan karena

diperkuat dengan uji F, dimana nilai F hitung = 10,310 > nilai F tabel =

3,09. Nilai koefisien korelasi (R) yaitu sebesar 0,419 menunjukkan bahwa


106

hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif

karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma adalah positif dan

cukup kuat.

B. Keterbatasan

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam

penelitian ini, diantaranya adalah :

1. Keterbatasan peneliti dalam memperoleh literatur mengenai komitmen

organisasi khususnya komitmen afektif.

2. Teknik analisis data yang digunakan belum mencakup semua aspek dalam

penelitian ini.

3. Keterbatasan peneliti dalam mengkonstruksikan kuesioner.

4. Sampel pada penelitian ini hanya terbatas pada karyawan tetap

administratif, untuk penelitian kedepan diharapkan mengambil sampel dari

tenaga edukatif.

C. Saran

Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan diatas, maka peneliti

memberikan saran yang sekiranya dapat memberi manfaat bagi Universitas Sanata

Dharma sebagai sampel penelitian, maupun untuk penelitian selanjutnya

1. Saran Untuk Organisasi

Tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan tetap administratif USD

sesungguhnya berada pada taraf normal bahkan dapat dikatakan baik,


107

sebab masih berada pada level menengah atau sedang. Bagi USD sebagai

organisasi yang bergerak dibidang pendidikan, tingkat stres seperti ini

dapat dipertahankan dengan maksud untuk menstimulasi potensi-potensi

dan daya kreatifitas yang dimiliki setiap karyawan. Hal ini dapat dilakukan

dengan cara merotasi karyawan dari satu divisi ke divisi yang lain

sehingga diharapkan suasana yang baru akan menumbuhkan potensi-

potensi yang terpendam tersebut. Atau dengan menambah bobot kerja

yang tentunya masih berada pada level yang wajar juga dapat menjadi

salah satu terobosan dalam menemukan potensi-potensi tersebut.

Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja

menjadi aspek penting bagi hidup seorang karyawan meskipun setiap

karyawan memiliki sudut pandang yang berbeda dalam memandang

kepuasan kerja itu sendiri.

Dari pembahasan sebelumnya, diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja

karyawan tetap administratif USD berada pada level menegah atau sedang.

Secara umum kondisi ini menggambarkan bahwa setiap karyawan sudah

merasa cukup puas dengan berbagai kontra prestasi yang diberikan oleh

pihak Universitas. Karena pentingnya aspek kepuasan kerja ini, pihak

Universitas disarankan untuk minimal mampu mempertahankan kepuasan

kerja yang dirasakan cukup baik saat ini dan diharapkan akan terus dapat

ditingkatkan dimasa yang akan datang.

Di dalam pembahasan sebelumnya, juga diketahui bahwa secara umum

tingkat komitmen afektif karyawan tetap administratif USD tergolong


108

kedalam kategori yang sedang atau menengah. Bagi pihak USD, hal ini

merupakan suatu kondisi yang baik dan saran yang sekiranya dapat

menjadi masukan bagi pihak USD adalah terus meningkatkannya dengan

cara menggeser alasan karyawan yang semula hanya tinggal didalam

organisasi atas dasar pertimbangan untung atau rugi jika meninggalkan

organsiasi dan perasaan wajib karena organisasi telah memberi balas jasa

jauh didepan, menjadi sebuah alasan yang jauh lebih kuat yaitu keinginan

karyawan itu sendiri untuk tetap tinggal dan menikmati keanggotaanya di

dalam organsiasi tersebut. Karena dengan komitmen afektif yang tinggi

akan membawa dampak positif bagi stabilitas ketenagakerjaan di dalam

USD.

Penelitian ini juga berhasil memperoleh bukti empiris bahwa variabel stres

kerja dan variabel kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki

hubungan positif yang cukup kuat dan signifikan, meskipun penelitian ini

juga membutikan ada hubungan yang lemah jika dilihat secara parsial. Hal

ini mengindikasikan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja jika terjadi

secara bersama sama terbukti efektif dalam meningkatkan komitmen

afektif. Artinya dengan adanya kepuasan kerja, meskipun seorang

karyawan mengalami stres maka komitmen afektif mereka justru

cenderung meningkat. Oleh karena itu Universitas Sanata Dharma harus

mampu mengelola desain kerja yang menarik, perlunya penghargaan

terhadap karyawan yang berprestasi, melakukan berbagai program-

program pelatihan, peningkatan kesejahteraan, fair dalam promosi dan


109

penggajian, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, sebab semua itu

merupakan berbagai bentuk dukungan yang dapat diberikan untuk

meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan.

2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

Berdasarkan proses dan hasil dari penelitian yang diperoleh, peneliti

mengakui masih banyak kekurangan yang perlu diperbaiki untuk

menunjang penelitian ini di masa yang akan datang, beberapa hal yang

sekiranya dapat disarankan adalah sebagai berikut:

a. Penelitian ini mengambil studi kasus didalam dunia pendidikan dengan

responden hanya dibatasi pada karyawan tetap administratif. Bagi

penelian di masa yang akan datang, mungkin dapat dilakukan

penelitian didalam dunia kesehatan atau didalam dunia kemiliteran.

Sebab dengan tingkat kesulitan, tantangan dan resiko yang dihadapi,

maka seseorang yang berprofesi dalam dunia tersebut lebih rentan

mengalami stres kerja. Oleh sebab itu sangat relevan jika penelitian

dimasa yang akan datang dilakukan penelitian dengan tema yang sama

tetapi dengan studi kasus yang berbeda. Dan jika mengambil studi

kasus yang sama, mungkin kedepan dapat ditambah atau diperluas ke

karyawan dengan sistem kontrak atau mungkin tenaga edukatif.

b. Pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan alat

analisis yang sekiranya lebih mampu mengakomodir semua variabel

dalam penelitian ini, dalam hal ini peneliti menyarankan menggunakan

SEM (Structural Equation Modeling).


110

c. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian terhadap hubungan atau

pengaruh masing-masing komponen variabel dari stres kerja, kepuasan

kerja dan komitmen afektif dalam penelitian ini sangat penting untuk

dilakukan dengan harapan dapat ditemukan suatu pembahasan dan

kesimpulan yang jauh lebih komprehensif dan lebih mendalam.


DAFTAR PUSTAKA

Abraham, C & Shanley, E. (1997). Psikologi untuk Perawat. Jakarta: PenerbitanBuku Kedokteran EGC.

Anoraga, Pandji & Sri Suyati. (1995). Psikologi Industri dan Sosial, CetakanPertama. Jakarta: Pustaka Jaya.

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1991). “A Three-Component Conceptualization ofOrganizational Commitment”. Human Resource Management Review, 1,61-89

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). “The Measuremet and Antecendents ofAffective, Continuance and Normative Commitment to The Organization”.Journal of Occupation Psychology, 63, 1-18

As’ad, Moh. (1999). Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.

Beehr, T., Walsh, J. & Taber, T. (1976). “Relationship of Stress to Individuallyand Organizationally Valued States: Higher Order Needs as a Moderator”.Journal of Applied Psychology, Vol. 61, 41-47

DeFrank, R. S & J. M Ivancevich. (1998). “Stress on the Job: An ExecutiveUpdate”. Academy of Management Executive. New York: Routledge. 55-66

Dessler, Gary. (1992). Organizational Theory. New York, London, Toronto,Sydney, Tokyo, Singapore: Prentice Hall.

Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Organization. (ninth edition). United Statesof America, Times Mirror Higher Education Group.

Gibson, J. L., Ivan, J. M., Donelly Jr., J. H. (1989). Organisasi dan Manajemen(Alih Bahasa: Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga.

Grandey, A. A & R. Cropanzano. (1999). “The Conservation of Resources ModelApplied to Work-Family Conflict and Strain”. Journal of VocationalBehavior. 350-370

Gibson, Ivancevich, Donnely. (1989). Organisasi. Edisi Kelima. (Alih Bahasa:Djarkasih). Jakarta: Erlangga.

Hadi, Sutrisno. (1989). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.


Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalian dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Liberty.

Handoyo, Seger. (2001). “Stres Pada Masyarakat Surabaya”. Insan MediaPsikologi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya.3(2), 61-62

Hapsarie, Indri. (2004). Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja DenganKomitmen Organisasional Tenaga Kerja Langsung Bagian Finishing.Skripsi Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana,Universitas Sanata Dharma

Hardjana, Agus M. (1994). Stres Tanpa Distres: Seni Mengolah Stres.Yogyakarta: Kanisius.

Hasibuan, Malayu S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hrebeniak, L. G., & Alluto, J. A. (1972). Personal and Role-Related Factors inthe Development of Organizational Commitment. Administrative ScienceQuarterly, 17, 555-573

Ivanchevich & M T Matteson. (1980). Stress and Work: A ManagerialPerspective. Glenview, IL: Scott, Foresman.

K A Hanisch. (1999). “Job Loss and Unemployment Research from 1994-1998: AReview and Recommendations for Research and Intervention”. Journal ofVocational Behavior. 188-220

Khan, R. L, D. M. Wolfe, R. P. Quinn, J. D. Snoek, & R. A. Rosenthal. (1964).Organizational Stress: Studies in role Conflit and Ambiguity. New York:John Willey & Sons.

Kreiner, Robert & Angelo Kinichi. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi Kelima.(Alih bahasa: Erlly Suandy). Jakarta: Salemba Empat.

Krispramudyani, Maria Ari. (2004). Hubungan antara Kepuasan Kerja denganPerawat Bagian Rawat Inap RS BETHESDA Yogyakarta. Skripsi FakultasPsikologi, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.

Luthan, F. (1995). Organizational Behavior. Singapore: McGraw–sill Book Co.

Luthan, F. (1998). Organizational Behavior. Eighth edition. Irwin McGraw – HillInternational edition.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.


Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi Empat.Yogyakarta: BPFE.

Mathiew, J.E., & Zajac, D.M. (1990). “A Review and Meta-Analysis of theAntecendent, Correlates, and Consequences of OrganizationalCommitment”. Psychological Bulletin, 108, 171–194

Modway, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). “The Measurement of OrganizationalCommitment”. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247

Mowday, R. T., Porter, L. W., and Steers, R. M. (1982). Employe-OrganizationalLinkoges : The Psychology of Commitment, Absenteism, and Turnover.New York: Academic Press.

Narayana, L., S. Menon., & P. E. Spector. (1999). “Stress in the Workplace: AComparison of Gender and Occupations”. Journal of OrganizationalBehavior. 63-73

Ndraha, Taliziduhu. (1999). Pengantar Teori Pengembangan Sumber DayaManusia, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Nitisemito, Alex S. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Porter, Michael E & R. M Steers. (1991). Motivation and Work Behavior, 5th

Edition, McGraw-Hill.

Robbins, Stephen. P. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi V.Jakarta: Erlangga.

Sarifono, E. P. (1990). Health Psychology: Biopsychososial Interaktion. NewYork: John Wiley & Sons.

Sekarwulan. (2005). Analisis Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan KerjaKaryawan pada Bagian Produksi PT. Kusumatex Yogyakarta. SkripsiFakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, UniversitasSanata Dharma.

Seniati, A. N. L. (2002). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, KepuasanKerja dan Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada UniversitasIndonesia. Disertasi Psikologi Industri dan Organisasi, ProgramPascasarjana, Universitas Indonesia.

Setiawan, I. A. & Ghozali, I. (2005). “Pengaruh Multidimensi KomitmenOrganisasi Terhadap Intensitas Keluar dalam Setting Akuntan Publik”.Usahawan, No. 04, 39–44


Simmons, E. S. (2005). “Predictors of Organizational Commitment Among Staffin Assisted Living”. The Gerontologist, Vol. 45 (2), 196–206

Smet, Bart. (1994). Psikologi Kesehatan. Jakarta: PT. Gramedia WidiasaranaIndonesia.

Smither, D. C., (1994). The Psychology of Work on Human Performance. NewYork: Harper Collins Collage Publiser Inc.

Sugiono. (2001). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. ALFABETA

Sumari, Murti dan Salamah Wahyuni. (2005). Metode Penelitian Bisnis.Yogyakarta: Andi Offset Yogyakarta.

Supriyati, (2003). Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasiterhadap Kinerja Pelayanan di PT. Telkom Tbk Kandatel Yogyakarta.Tesis Fakultas Psikologi, Program Pascasarjana, Universitas Gajah Mada.

Sutton, R. (1984). “Job Stress among Primary and Secondary School Teachers: itsRelationship to iii-being”. Work and Occupation, Vol. 11,7–28

Taylor. S. E. (1995). Health Psychology. Singapore: McGraw – Hill Book Co.

Temaluru, Johanes. (2001). Hubungan Antara Komitmen Terhadap OrganisasiDan Faktor-Faktor Demografis Dengan Kepuasan Kerja Karyawan.Jakarta: Psikologi Universitas Indonesia

Umar, Husein. (1997). Metode Penelitian: Aplikasi Dalam Pemasaran. (CetakanI). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Un, Victoria Rinnabtin Seran. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja TerhadapKomitmen Karyawan Pada Organisasi. Skripsi Fakultas Ekonomi, JurusanManajemen, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.

Wea, Ferdinandus Bellarminus Dhae. (2005). Hubungan Tingkat PenerimaanBudaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Dosen danKaryawan di Universitas Sanata Dharma. Skripsi Fakultas Psikologi,Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.

Wood, Jack, et.al., (1998). Organizational Behavior: An Asia-Facific Perspektive.New York: John Wiley and Sons, Inc.

Yuliana. (2004). Pengaruh Stres dalam Bekerja terhadap Kepuasan KerjaKaryawan: Studi Kasus pada PT. Sparta Prima Jakarta. Skripsi FakultasEkonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, Universitas SanataDharma.




Kuesioner

Identitas Responden

1. Jenis Kelamin................................

2. Usia...............................................

3. Masa Kerja................tahun........bulan

4. Pendidikan Terakhir.....................

5. Unit Tempat Anda Bekerja .........................

6. Status Perkawinan.......................

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Di bawah ini terdapat pernyataan-pernyataan yang diikuti oleh pilihan

jawaban. baca dan pahamilah setiap pernyataan tersebut, selanjutnya anda diminta

memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan keadaan anda yang

sebenarnya.

Apabila saudara ingin mengubah jawaban yang sudah di silang, lingkarilah

jawaban tersebut, selanjutnya silakan memberi tanda silang pada jawaban yang baru.

NO Pernyataan Stres Kerja Sangat

Setuju

Setuju Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

Konflik Peran (Role conflict)

1. Persoalan yang terjadi dalam keluarga menggangu

konsentrasi anda dalam bekerja

2. Berbagai kebutuhan yang tidak terpenuhi membuat anda

tidak bersemangat dalam bekerja.

3. Konflik antar rekan sekerja dalam hal tugas dan

tanggungjawab mengakibatkan kerja anda tidak optimal.

4. Konflik antar rekan sekerja membuat anda frustasi

5. Kurangnya rekan sekerja dalam penyelesaian suatu tugas

membuat anda menjadi frustasi

Ambiguitas Peran ( Role Ambiguity)

6. Pemberian tugas-tugas baru atau tugas yang belum

pernah dikerjakan/dikenali membuat anda menjadi

bingung

7. Anda merasa terbebani bila melaksanakan tugas-tugas


yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja (job description)

8. Kurangnya pengarahan dari atasan membuat anda

bingung dalam melaksanakan tugas

9. Menerima perintah dari satu atasan saja, membuat anda

fokus dalam bekerja.

10. Anda mengetahui dengan jelas hak dan kewajiban anda

sebagai karyawan

Peran Berlebihan (Role Overload)

11. Target yang ditetapkan perusahaan, sesuai dengan

kapasitas anda

12. Pemberian tugas dengan tanggungjawab yang kian

bertambah membuat anda merasa tertekan

13. Bekerja melebihi batas waktu yang ditetapkan (lembur)

membuat anda merasa terbebani

14. Harus memenuhi tenggat waktu (deadline) membuat anda

depresi

15. Saat-saat dimana intensitas kerja meningkat membuat

anda depresi

16. Kurangnya ketrampilan dan pengetahuan membuat anda

dalam menyelesaikan tugas yang dituntut perusahaan

menyebabkan anda frustasi

NO Pernyataan Kepuasan Kerja Sangat

Puas

Puas Tidak

Puas

Sangat

Tidak

Puas

Aspek kepuasan pada pekerjaan

1. Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika variasi

keterampilan yang anda miliki dapat memperlancar

pekerjaan?

2. Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika pekerjaan yang

anda lakukan terencana secara jelas?

3. Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika anda terlibat dalam

pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja di

departemen anda?

4. Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika pekerjaan yang

anda laksanakan dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan?


5. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap adanya

kebebasan dalam menyusun rencana kerja?

6. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap adanya

kebebasan dalam menyusun metode kerja?

7. Bagaimana tingkat kepuasan anda, pada umpan balik dari

pimpinan tentang hasil kerja yang telah anda lakukan?

Aspek kepuasan pada pembayaran

8. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jumlah (rupiah)

gaji yang ada terima setiap bulan?

9. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jenis-jenis

tunjangan yang anda terima?


tunjangan yang anda terima?


kenaikan gaji yang pernah terjadi?

12. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap peraturan

pembayaran gaji dan tunjangan?

13. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap ketepatan

jumlah (rupiah) gaji dan tunjangan?

14. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap ketepatan waktu

dalam penerimaan gaji dan tunjangan?

Aspek kepuasan pada promosi

15. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap peraturan

promosi jabatan yang berlaku selama ini?

16. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pelaksanaan tes

dalam rangka promosi jabatan?

17. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap promosi jabatan

yang didasarkan pada prestasi kerja?

18. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap promosi yang

periode waktunya diadakan secara teratur?

19. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap hasil promosi

yang berupa peningkatan gaji dan tunjangan?


yang berupa peningkatan status sosial?


yang berupa peningkatan wewenang dan tanggung jawab?

Aspek kepuasan pada supervisi

22. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pemeriksaan


hasil kerja oleh atasan?

23. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap arahan dari

atasan?

24. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pujian dari

atasan?

25. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap cara atasan

menegur kesalahan kerja karyawan?

26. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap gaya komunikasi

atasan selama ini?

27. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap kesediaan

atasan dalam mendengarkan usulan karyawan?

28. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap kesediaan

atasan untuk menerima kritik membagun?

Aspek kepuasan pada rekan kerja

29. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rekan kerja yang

bisa diajak bertukar pikiran tentang masalah pekerjaan?


saling membantu bila ada kesulitan kerja?


saling mendukung?

32. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rasa solidaritas

antar karyawan?

NO Pernyataan Komitmen Afektif Sangat

Setuju

Setuju Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

Komitmen Afektif

1. Saya senang menghabiskan sisa karir saya dengan

organisasi di tempat saya bekerja saat ini.

2. Saya merasa bangga saat membicarakan pekerjaan saya

dengan orang lain.

3. Saya merasa bahwa masalah organisasi di tempat saya

bekerja saat ini adalah masalah saya juga.

4. Saya menikmati setiap pekerjaan yang diberikan kepada

saya

5. Saya merasa tidak sebagai “bagian dari keluarga” dalam



6. Saya tidak merasa punya keterkaitan emosional dengan


7. Organisasi di tempat saya bekerja saat ini mempunyai arti

penting bagi pribadi saya.

8. Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat

terhadap organisasi di tempat saya bekerja saat ini.


No Res. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Jumlah1 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 432 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 513 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 424 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 375 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 396 2 2 4 2 2 2 4 3 4 3 2 4 2 3 2 3 447 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 378 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 359 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3510 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3511 2 2 3 2 2 2 1 1 4 4 2 2 2 3 3 2 3712 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 4013 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 1 1 1 5214 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 2 1 1 2 3 4315 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4316 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3817 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3618 2 2 3 2 1 2 1 2 3 3 3 2 2 1 2 2 3319 3 2 3 1 2 2 3 3 4 3 3 2 2 1 2 1 3720 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3721 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3522 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4023 2 2 4 2 2 3 3 4 4 3 3 2 3 2 2 3 4424 2 1 2 2 2 2 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 3725 2 1 4 3 3 3 2 2 4 2 3 3 3 2 2 3 4226 3 2 3 2 2 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 3 3827 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 5228 2 3 1 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3829 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 3 2 2 1 3830 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3931 2 2 3 2 1 2 2 3 4 4 3 2 3 2 3 2 4032 4 2 4 4 2 3 2 4 3 4 3 3 2 2 2 2 4633 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 6234 1 1 2 3 2 2 1 2 3 3 3 2 2 3 2 1 3335 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3436 2 2 1 1 2 2 1 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3037 2 2 1 1 2 2 1 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3038 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4339 4 3 4 1 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 4140 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3641 2 3 3 2 3 2 1 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3742 2 2 2 1 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 2 2 3643 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3744 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 4045 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4246 2 2 3 3 2 1 1 2 3 3 3 2 2 1 1 2 3347 3 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 2 2 2 2 3 4148 2 2 4 2 3 2 2 2 4 4 3 2 2 3 3 2 4249 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3950 4 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 4051 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3852 3 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 1 4053 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 38

PERNYATAAN STRES KERJA


No Res. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Jumlah54 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3955 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4756 3 3 2 2 3 3 2 3 2 4 3 2 2 3 3 3 4357 1 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4158 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3959 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3860 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 4361 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3 1 1 2 2 4 4862 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 5663 3 2 3 2 2 2 2 2 3 4 3 2 3 2 2 2 3964 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3965 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 1 2 2 3 4466 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 2 2 4 3 3 5567 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3568 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3869 2 2 4 3 2 2 2 2 3 4 3 2 3 3 3 3 4370 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 3 3771 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3772 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3773 2 1 1 1 1 2 1 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3174 2 2 3 1 1 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3175 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 4276 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 4177 3 3 4 3 2 2 1 1 3 4 4 1 1 2 2 2 3878 3 1 4 1 1 2 1 2 4 4 4 1 1 1 1 1 3279 3 1 3 2 2 3 2 2 4 3 3 2 2 2 2 3 3980 3 2 1 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4281 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4882 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4283 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4484 3 2 3 2 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 2 3 4085 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 4786 2 1 3 1 3 1 1 1 4 4 3 1 1 1 1 1 2987 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4388 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3889 4 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4990 1 1 4 4 2 1 2 4 4 4 1 2 1 2 4 1 3891 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 2 2 4 3 3 5592 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 2 2 4 3 3 5293 3 4 3 2 2 3 2 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4494 4 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4595 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4896 3 2 3 2 3 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 4 5097 3 3 3 2 2 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 5098 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4799 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2 3 4 4 4 4 45100 3 2 2 2 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 44


NoRes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

1 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 2 2 2 3 2 3 32 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 43 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 34 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 35 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 26 4 4 4 4 4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 1 1 4 1 4 3 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 310 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 311 4 4 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 312 3 3 4 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 313 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 114 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 315 4 4 4 4 4 3 3 2 2 2 3 1 2 4 1 2 4 3 4 3 316 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 317 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 318 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 419 4 3 4 4 3 3 4 2 2 2 3 1 1 3 1 3 4 3 2 2 320 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 321 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 222 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 323 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 4 3 3 324 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 325 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 226 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 327 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 328 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 329 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 330 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 331 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 232 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 333 3 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 3 3 4 1 3 3 3 1 2 234 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 435 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 336 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 237 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 338 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 339 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 340 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 241 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 342 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 4 3 2 3 3 3 2 343 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 444 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 345 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 446 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 347 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 348 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 349 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 250 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 4 3 351 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 252 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3

PERNYATAAN KEPUASAN KERJA (job satisfaction)


NoRes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2153 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 354 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 355 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 256 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 357 4 4 4 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 358 2 4 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 359 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 360 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 361 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 362 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 363 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 364 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 365 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 466 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 367 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 368 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 369 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 370 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 371 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 272 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 373 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 474 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 475 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 276 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 277 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 378 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 379 4 4 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 280 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 1 2 3 4 1 1 4 4 4 4 481 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 282 3 3 3 3 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 383 4 3 4 3 4 3 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 384 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 185 3 4 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 386 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 387 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 388 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 389 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 390 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 1 3 3 3 4 3 391 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 392 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 4 3 2 2 293 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 394 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 395 3 3 3 3 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 396 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 397 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 398 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 299 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3100 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4


NoRes

12345678910111213141516171819202122232425262728293031323334353637383940414243444546474849505152

22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Jumlah2 1 1 2 2 2 2 3 3 2 4 902 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 944 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 1073 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 932 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 791 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 833 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 934 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 1023 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 953 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 983 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 983 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 884 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 883 2 2 2 1 1 1 3 3 4 2 943 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 893 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 903 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 1114 3 3 1 1 2 2 4 4 4 4 893 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 1023 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 883 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 964 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 1033 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 962 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 783 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 943 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 973 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 934 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 953 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 1021 1 2 1 1 1 1 3 4 4 4 803 3 3 2 2 4 4 2 3 3 3 1023 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 923 3 3 2 3 3 3 2 4 4 4 992 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 933 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 963 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 783 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1023 3 2 2 2 1 1 3 3 3 2 914 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 1163 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1054 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1163 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 902 2 2 2 1 2 2 4 3 3 3 884 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 1093 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 843 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1052 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 804 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 105


NoRes5354555657585960616263646566676869707172737475767778798081828384858687888990919293949596979899100

22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Jumlah3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 1013 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 1092 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 743 2 3 4 3 2 3 2 2 2 2 963 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 933 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 893 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 1033 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 1023 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 923 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 914 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 1003 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 944 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1052 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 783 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 943 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 953 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 953 4 2 3 2 3 3 4 4 4 4 993 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 913 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 1064 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1283 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 1163 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 883 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 962 2 2 2 2 2 2 3 3 4 3 903 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 1013 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 994 3 3 3 2 1 1 4 4 4 4 993 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 803 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 822 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 832 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 793 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 863 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 983 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1003 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 993 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1033 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 973 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 882 2 2 2 1 1 1 4 4 4 1 823 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1063 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 983 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 773 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 943 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 883 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1022 3 2 2 3 3 3 3 4 3 4 98


No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 Jumlah1 3 3 3 3 3 3 3 3 242 2 3 3 3 3 3 3 4 243 4 3 3 3 4 3 4 4 284 3 4 3 4 3 3 4 3 275 3 3 3 3 3 3 3 3 246 3 4 3 3 3 3 3 3 257 4 3 3 3 4 3 3 3 268 3 3 3 3 3 3 3 3 249 4 3 3 3 4 3 3 4 2710 3 3 2 3 3 3 3 3 2311 3 3 3 4 4 3 4 4 2812 2 2 3 3 3 3 3 3 2213 2 3 3 3 3 2 3 3 2214 3 3 3 3 3 4 3 4 2615 3 3 3 4 3 3 4 4 2716 2 3 3 3 3 2 3 3 2217 2 3 3 3 3 3 3 3 2318 3 4 3 3 4 3 3 3 2619 2 2 3 2 3 4 3 3 2220 3 3 2 3 3 3 4 3 2421 3 3 3 3 3 2 3 3 2322 3 2 2 2 3 3 2 3 2023 4 2 2 3 3 3 3 3 2324 3 3 3 3 3 3 4 3 2525 3 3 3 2 2 3 3 3 2226 4 3 4 4 4 4 4 4 3127 3 3 4 3 4 3 4 4 2828 3 3 3 3 3 3 3 3 2429 3 3 3 4 4 3 3 3 2630 3 3 3 3 3 3 3 3 2431 3 3 3 3 3 3 4 4 2632 3 3 3 4 4 4 4 4 2933 3 2 3 3 3 3 3 3 2334 4 4 4 4 4 4 4 4 3235 3 3 3 3 3 3 3 3 2436 3 2 3 3 4 3 3 4 2537 3 2 3 4 4 3 3 4 2638 3 3 4 3 4 4 4 4 2939 3 3 3 3 2 3 3 3 2340 2 3 3 3 3 3 3 2 2241 3 3 3 3 2 3 3 3 2342 3 3 3 3 4 4 3 4 2743 4 4 4 4 4 4 4 4 3244 4 3 3 3 3 4 3 4 2745 3 3 3 3 4 4 4 4 2846 3 3 4 3 3 3 4 3 2647 3 3 3 2 4 3 3 3 2448 3 3 3 3 4 4 4 4 2849 3 3 3 3 3 3 3 4 2550 3 3 3 3 3 2 3 3 2351 3 3 3 3 3 3 3 3 2452 3 3 4 4 3 3 4 3 2753 3 3 3 3 4 3 4 3 26

PERNYATAAN KOMITMEN AFEKTIF


No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 Jumlah54 3 3 3 3 4 4 4 4 2855 3 3 3 3 3 3 3 3 2456 4 3 3 4 4 4 4 4 3057 3 3 3 3 3 3 3 3 2458 3 3 3 3 3 3 3 3 2459 3 3 2 3 3 2 3 3 2260 3 3 3 3 3 3 3 3 2461 3 3 3 4 3 4 3 3 2662 2 2 2 3 3 2 3 3 2063 3 3 3 3 3 3 3 3 2464 2 3 3 3 3 3 3 3 2365 3 3 3 3 4 3 4 3 2666 2 2 2 3 2 3 2 2 1867 3 3 3 3 4 4 3 4 2768 2 3 3 3 4 2 2 2 2169 3 4 3 4 3 4 3 4 2870 3 2 3 3 3 3 2 3 2271 3 3 2 3 3 3 3 3 2372 2 4 4 4 4 4 4 4 3073 3 1 4 3 4 2 3 4 2474 2 1 3 4 4 4 3 4 2575 3 3 3 3 3 3 3 3 2476 3 3 3 3 3 2 3 2 2277 2 3 3 3 3 3 3 3 2378 3 4 3 4 4 4 4 4 3079 4 1 4 4 4 4 4 4 2980 3 1 4 3 4 4 4 4 2781 3 2 3 3 2 3 3 3 2282 4 3 3 4 3 3 3 3 2683 2 3 3 3 3 3 3 3 2384 3 3 4 3 3 3 3 3 2585 2 3 2 3 3 3 3 3 2286 3 4 4 4 4 4 4 4 3187 2 3 3 3 4 3 3 3 2488 3 3 3 4 3 3 3 3 2589 3 3 3 3 3 4 3 3 2590 3 3 3 4 3 3 3 3 2591 3 3 3 3 3 3 3 3 2492 4 4 4 4 3 3 3 3 2893 3 4 3 3 3 3 4 3 2694 2 2 2 3 2 2 2 2 1795 2 2 2 2 2 3 2 3 1896 2 3 3 2 3 3 2 3 2197 3 3 3 4 4 3 3 4 2798 2 2 2 3 3 3 3 3 2199 4 3 4 3 3 3 3 3 26100 3 3 3 4 4 4 3 3 27


Validitas Stres Kerja

Case Processing Summary

N %

Valid 100 100.0Excludeda 0 .0Total 100 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

SK_1 2.6200 .77564 100SK_2 2.3800 .80126 100SK_3 2.8200 .79620 100SK_4 2.3400 .78135 100SK_5 2.3700 .67652 100SK_6 2.4700 .62692 100SK_7 2.2600 .76038 100SK_8 2.6100 .68009 100SK_9 3.0700 .55514 100SK_10 3.2400 .51483 100SK_11 2.8500 .47937 100SK_12 2.3600 .67450 100SK_13 2.2900 .68601 100SK_14 2.3500 .78335 100SK_15 2.4100 .65281 100SK_16 2.4300 .72829 100


Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

SK_1 38.2500 31.341 .541 .830SK_2 38.4900 30.959 .565 .828SK_3 38.0500 32.836 .347 .842SK_4 38.5300 30.979 .581 .827SK_5 38.5000 31.465 .622 .826SK_6 38.4000 32.081 .587 .828SK_7 38.6100 30.624 .646 .823SK_8 38.2600 33.346 .360 .840SK_9 37.8000 35.152 .179 .847SK_10 37.6300 35.427 .155 .847SK_11 38.0200 35.858 .096 .849SK_12 38.5100 32.515 .477 .833SK_13 38.5800 33.014 .400 .838SK_14 38.5200 30.555 .632 .824SK_15 38.4600 32.776 .460 .834SK_16 38.4400 31.703 .537 .830

Validitas Kepuasan Kerja


N %

Cases Valid 100 100.0Excludeda 0 .0Total 100 100.0



Item Statistics


KK_1 3.4900 .54114 100KK_2 3.6000 .49237 100KK_3 3.5200 .50212 100KK_4 3.5500 .50000 100KK_5 3.1500 .57516 100KK_6 3.2100 .51825 100KK_7 3.0500 .62563 100KK_8 2.7600 .55268 100KK_9 2.7700 .61718 100KK_10 2.7000 .59459 100KK_11 2.7800 .57875 100KK_12 2.7500 .57516 100KK_13 2.8800 .53711 100KK_14 3.1100 .54855 100KK_15 2.4900 .74529 100KK_16 2.5900 .65281 100KK_17 2.9100 .66810 100KK_18 2.9100 .62109 100KK_19 2.8400 .66241 100KK_20 2.7600 .63755 100KK_21 2.9000 .59459 100KK_22 2.9600 .60168 100KK_23 2.8400 .58119 100KK_24 2.7900 .62434 100KK_25 2.7700 .63333 100KK_26 2.7800 .73278 100KK_27 2.7900 .74257 100KK_28 2.7400 .73333 100KK_29 3.1100 .54855 100KK_30 3.1800 .57525 100KK_31 3.2400 .53409 100KK_32 3.0800 .63054 100




Scale Varianceif Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation


Deleted

KK_1 91.5100 88.293 .165 .899KK_2 91.4000 87.596 .263 .897KK_3 91.4800 87.222 .297 .897KK_4 91.4500 87.199 .301 .897KK_5 91.8500 87.503 .226 .898KK_6 91.7900 86.471 .366 .896KK_7 91.9500 83.846 .526 .893KK_8 92.2400 84.164 .571 .893KK_9 92.2300 83.613 .555 .893KK_10 92.3000 84.636 .482 .894KK_11 92.2200 85.587 .405 .895KK_12 92.2500 84.795 .485 .894KK_13 92.1200 85.824 .417 .895KK_14 91.8900 85.351 .455 .895KK_15 92.5100 83.242 .475 .894KK_16 92.4100 84.709 .427 .895KK_17 92.0900 85.598 .341 .897KK_18 92.0900 84.042 .512 .893KK_19 92.1600 82.802 .582 .892KK_20 92.2400 84.204 .483 .894KK_21 92.1000 83.909 .551 .893KK_22 92.0400 83.938 .541 .893KK_23 92.1600 84.136 .543 .893KK_24 92.2100 83.541 .555 .893KK_25 92.2300 84.603 .451 .895KK_26 92.2200 83.365 .475 .894KK_27 92.2100 83.137 .485 .894KK_28 92.2600 83.588 .458 .895KK_29 91.8900 86.584 .331 .896KK_30 91.8200 85.341 .432 .895KK_31 91.7600 86.265 .374 .896KK_32 91.9200 84.539 .459 .894


Reliabilitas Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha

Part 1 Value.834

N of Items 16a

Part 2 Value .871N of Items 15b

Total N of Items 31Correlation Between Forms .548

Spearman-BrownCoefficient

Equal Length.708

Unequal Length .708Guttman Split-Half Coefficient .704

a The items are: KK_2, KK_3, KK_4, KK_5, KK_6, KK_7, KK_8, KK_9, KK_10, KK_11,KK_12, KK_13, KK_14, KK_15, KK_16, KK_17.b The items are: KK_18, KK_19, KK_20, KK_21, KK_22, KK_23, KK_24, KK_25, KK_26,KK_27, KK_28, KK_29, KK_30, KK_31, KK_32.

Reliabilitas Stres Kerja


Cronbach'sAlpha

Part 1 Value.823

N of Items 7a




Equal Length.688


a The items are: SK_1, SK_2, SK_3, SK_4, SK_5, SK_6, SK_7.b The items are: SK_8, SK_12, SK_13, SK_14, SK_15, SK_16.


Validitas Komitmen Afektif


N %

Cases Valid 100 100.0Excludeda 0 .0Total 100 100.0


Item Statistics


KA_1 2.9200 .58049 100KA_2 2.8900 .63397 100KA_3 3.0300 .52136 100KA_4 3.1800 .51991 100KA_5 3.2700 .58353 100KA_6 3.1400 .56889 100KA_7 3.2000 .55048 100KA_8 3.2700 .54781 100



ScaleVariance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation


Deleted

KA_1 21.9800 6.808 .452 .788KA_2 22.0100 7.303 .236 .824KA_3 21.8700 6.781 .539 .775KA_4 21.7200 6.830 .521 .778KA_5 21.6300 6.498 .564 .770KA_6 21.7600 6.629 .534 .775KA_7 21.7000 6.333 .678 .753KA_8 21.6300 6.458 .631 .761


Reliabilitas Komitmen Afektif


Cronbach'sAlpha

Part 1 Value.592

N of Items 4a




Equal Length.714


a The items are: KA_1, KA_2, KA_3, KA_4.b The items are: KA_5, KA_6, KA_7, KA_8.


Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Stres KerjaKepuasanKerja

KomitmenAfektif

N 100 100 100

Mean 31.7100 91.5100 24.9000Normal Parameters a,b

Std. Deviation 5.77402 9.39643 2.91807

Absolute .106 .063 .121

Positive .106 .063 .121

Most ExtremeDifferences

Negative -.077 -.058 -.080

Kolmogorov-Smirnov Z 1.058 .627 1.211

Asymp. Sig. (2-tailed) .213 .827 .106

a Test distribution is Normal.b Calculated from data.

Uji Linieritas

Anova Table

Kepuasan Kerja * Stres Kerja

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

BetweenGroups

(Combined)3159.050 23 137.350 1.870 .022

Linearity 1120.629 1 1120.629 15.258 .000

Deviation fromLinearity

2038.421 22 92.655 1.262 .226

Within Groups 5581.940 76 73.447

Total 8740.990 99


Anova Table

Komitmen Afektif * Stres Kerja

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

BetweenGroups

(Combined)257.998 23 11.217 1.457 .113

Linearity 80.014 1 80.014 10.395 .002Deviation fromLinearity

177.984 22 8.090 1.051 .418

Within Groups 585.002 76 7.697Total 843.000 99

Anova Table

Komitmen Afektif * Kepuasan Kerja

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

BetweenGroups

(Combined)407.605 32 12.738 1.960 .010

Linearity 118.582 1 118.582 18.248 .000Deviation fromLinearity

289.022 31 9.323 1.435 .109

Within Groups 435.395 67 6.498Total 843.000 99

Korelasi Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja

Stres Kerja Kepuasan Kerja

Stres Kerja Pearson Correlation 1 -.358**

Sig. (1-tailed) .000N 100 100

KepuasanKerja

Pearson Correlation-.358** 1

Sig. (1-tailed) .000N 100 100

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


Korelasi Stres Kerja dengan Komitmen Afektif

Stres Kerja Komitmen Afektif

Stres Kerja PearsonCorrelation

1 -.308**

Sig. (1-tailed) .001N 100 100

KomitmenAfektif

PearsonCorrelation

-.308** 1

Sig. (1-tailed) .001N 100 100


Korelasi Kepuasan Kerja dengan Komitmen Afektif

Kepuasan Kerja Komitmen Afektif

KepuasanKerja

PearsonCorrelation

1 .375**

Sig. (1-tailed) .000N 100 100

KomitmenAfektif

PearsonCorrelation

.375** 1

Sig. (1-tailed) .000N 100 100


Korelasi Ganda

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1Kepuasan Kerja, Stres Kerja a . Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: Komitmen Afektif


Model Summary

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate

1 .419a .175 .158 2.67715a Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja

Anovab

ModelSum ofSquares df Mean Square F Sig.

1 Regression 147.789 2 73.894 10.310 .000a

Residual 695.211 97 7.167Total 843.000 99

a Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerjab Dependent Variable: Komitmen Afektif





Documents

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA … · HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI Studi Kasus pada Karyawan