PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA …

1

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA

KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19

SKRIPSI

Oleh :

Syifa Qathrunnada Tuadingo

201710230311215

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2021

2

i

ii

Susanti Prasetyaningrum. S. Psi, M. Psi

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur yang teramat dalam penulis haturkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat,

kasih, hidayat, dan taufiq-Nya sehingga skripsi dengan judul “PENGARUH STRES

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN DI MASA PANDEMI

COVID-19” dapat terselesaikan sesuai dengan waktu yang telah direncanakan.

Selama proses penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan

bimbingan dan dukungan kepada penulis. Sebagai ungkapan syukur, dalam kesempatan ini

penulis ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Rektor Universitas Muhammadiyah Malang, Dr. Fauzan, M.Pd.

2. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, M. Salis Yuniardi

M.Psi., PhD

3. Ketua Program Studi Psikologi, Susanti Prasetyaningrum S.Psi., M.Psi.

4. Kepada Bapak Assoc. Prof. Dr. Tulus Winarsunu, M.Si. selaku dosen pembimbing I

dan Ibu Ratih Eka Pertiwi, S.Psi., M.Psi. selaku dosen pembimbing II yang selalu

meluangkan waktu, memberikan bimbingan, kritik, saran, wejangan serta dukungan

sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian dengan baik.

5. Kepada Ibu Dr. Nida Hasanati, M.Si selaku dosen penguji I dan Ibu Silfiasari, M.Si

selaku dosen penguji II.

6. Bapak/Ibu Dosen dan Staff Tata Usaha Fakultas Psikologi yang telah memberikan

ilmu pengetahuan serta bantuan selama perkuliahan.

7. Kepada Mama, Papa, Adik dan seluruh keluarga besar yang senantiasa mendo’akan,

memberikan dukungan, semangat, cinta, kasih sayang dan dukungan materi sehingga

skripsi ini selesai dengan baik dan tepat pada waktunya.

8. Kepada Audri, Firas, Kinoy, Rijal, Yogik selaku sahabat dan teman-teman terdekat

peneliti yang telah mendukung, membantu, memotivasi serta mendo’akan peneliti.

9. Kepada sahabat dan teman-teman kelas seperjuangan Psikologi F 2017 selama

perkuliahan dan kakak tingkat yang telah mendukung, membantu, memotivasi serta

mendo’akan peneliti.

10. Kepada seluruh responden yang telah bersedia dan membantu meluangkan waktunya

untuk mengisi kuesioner pada penelitian ini.

Dengan segala keterbatasan dan kekurangannya pada karya ini, peneliti memiliki

harapan bahwa karya ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca. Namun, peneliti juga

mengharapkan saran dan kritik dari berbagai pihak guna penyempurnaan karya-karya penulis

selanjutnya. Terima kasih.

Malang, 28 Juli 2021

Peneliti

iv

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN.....................................................................................................i

SURAT PERNYATAAN……………………………………………………………………..ii

KATA PENGANTAR........................................................................................................... ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ................................................................................................................. v

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................................ vi

Stres Kerja ........................................................................................................................ 4

Indikator Stres Kerja .................................................................................................... 4

Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja .............................................................................. 4

Kepuasan Kerja ................................................................................................................ 5

Komponen-komponen Kepuasan Kerja ........................................................................ 5

Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja ................................................................................ 5

Kerangka Berpikir ............................................................................................................ 6

Hipotesis .......................................................................................................................... 6

METODE PENELITIAN ...................................................................................................... 7

Rancangan Penelitian ....................................................................................................... 7

Subjek Penelitian .............................................................................................................. 7

Variabel dan Instrumen Penelitian .................................................................................... 8

Prosedur dan Analisis Data ............................................................................................... 8

HASIL PENELITIAN ........................................................................................................... 9

Hasil Analisis ................................................................................................................... 9

DISKUSI ............................................................................................................................ 10

SIMPULAN DAN IMPLIKASI .......................................................................................... 11

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 12

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Deskripsi Data Demografis ....................................................................................... 7

Tabel 2. Indeks Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Penelitian .............................................. 8

Tabel 3. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................................... 9

Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana ........................................................................... 9

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Occupational Stress Scale ................................................................................ 16

Lampiran 2 : Minnesota Satisfaction Questionnaire .............................................................. 17

Lampiran 3 : Blue Print Skala Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ............................................ 18

Lampiran 4 : Hasil Tryout Validitas dan Reliabilitas Skala ................................................... 19

Lampiran 5 : Uji Normalitas Data ........................................................................................ 29

Lampiran 6 : Uji Linearitas .................................................................................................. 29

Lampiran 7 : Uji Hipotesis (Analisa Regresi Sederhana) ...................................................... 30

Lampiran 8 : Uji Crosstabs ................................................................................................... 31

Lampiran 9 : Uji Verifikasi .................................................................................................. 32

Lampiran 10 : Uji Plagiasi .................................................................................................... 33

1

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA

KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19

Syifa Qathrunnada Tuadingo

Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang

[email protected]

Pandemi Covid-19 telah memberi dampak pada hidup masyarakat Indonesia tidak terkecuali

karyawan. Tidak hanya karyawan di perusahaan, namun juga karyawan yang bekerja di

instansi tertentu. Karyawan memerlukan pengelolaan yang lebih dalam kehidupannya agar

dapat merasa puas akan pekerjaannya. Dampak dari Covid-19 menyebabkan karyawan

memiliki beban kerja yang lebih banyak dari sebelumnya, selain itu dari sisi pendapatan

beberapa perusahaan juga mengurangi gaji untuk karyawannya. Hal ini dapat memicu

turunnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja karyawan antara lain gaji yang didapatkan. Selain itu, beban kerja yang

berlebih, peran ganda, gaji yang kurang juga faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja

karyawan. Sehingga tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh stres

kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan di masa pandemi Covid-19. Penelitian ini

menggunakan metode kuantitatif korelasional dan teknik Convenience Sampling dengan

jumlah 121 karyawan. Alat ukur yang digunakan yaitu The Occupational Stress Scale (OSS)

dan The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Analisis data yang digunakan adalah

uji regresi linear sederhana, dengan hasil yang menunjukkan bahwa ditemukan pengaruh

negatif antara stres kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan dengan nilai sig 0,03

dengan taraf signifikansi p < 0,05. Stres kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 7,1%

terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan.

Kata kunci: Stres kerja, kepuasan kerja, karyawan, Covid-19

The Covid-19 pandemic has had an impact on the lives of Indonesian people, including

employees. Not only employees in the company, but also employees who work in certain

agencies. Employees need more management in their lives in order to feel satisfied with their

work. The impact of Covid-19 has caused employees to have more workloads than before, in

addition to the income side, several companies have also reduced salaries for their

employees. This can trigger a decrease in the level of employee job satisfaction. One of the

factors that influence the level of employee job satisfaction is the salary earned. In addition,

excessive workload, multiple roles, insufficient salary are also factors that affect employee

work stress. So the purpose of this study was to determine the effect of work stress on job

satisfaction for employees during the Covid-19 pandemic. This study uses the correlational

quantitative method and the Convenience Sampling technique with a total of 121 employees.

The measuring instruments used are The Occupational Stress Scale (OSS) and The

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Analysis of the data used is a simple linear

regression test, with results showing that there is a negative influence between job stress on

job satisfaction in employees with a value of F = 9.095 with a significance level of p <0.05.

Job stress has an effective contribution of 7.1% to the job satisfaction experienced by

employees.

Keyword: Work stress, job satisfaction, employees, Covid-19

mailto:[email protected]

2

Covid-19 atau Corona Virus Disease telah menjadi pandemi di Indonesia sejak bulan Maret

2020. Virus ini dapat tersebar melalui tetesan kecil air liur individu, seperti batuk maupun

bersin. Menurut Achenbach, Brenner, dan Thompson (dalam Trougakos, Chawla, &

McCarthy, 2020) Covid-19 telah merusak hidup masyarakat Indonesia, tidak terkecuali para

karyawan. Pandemi Covid-19 telah mempengaruhi aspek-aspek kehidupan masyarakat, yang

mengarah pada suatu perilaku kerja, pengalaman, dan kesejahteraan individu. Setelah

disebarkan anjuran untuk mematuhi protokol kesehatan, angka terinfeksi Covid-19 tidak

kunjung menurun, sehingga Ketua DPR RI mengingatkan pemerintah untuk membuat tim

nasional penanganan virus Corona yang terpusat (CNN Indonesia, 2020). Perusahaan-

perusahaan tidak punya pilihan lain untuk tetap bertahan dengan menerapkan protokol

kesehatan. di masa seperti ini, banyak tantangan yang harus mereka lewati, contohnya hotel-

hotel yang pengunjungnya berkurang drastis maupun mall yang toko-tokonya dibatasi dalam

menerima pengunjung. Dalam keadaan seperti ini, kepuasan kerja karyawan menjadi

tantangan untuk perusahaan. Karyawan yang masih bekerja memerlukan kelola maupun

perhatian yang lebih terutama agar kepuasan kerja mereka tetap baik. Ada beberapa bukti

bahwa lingkungan kerja yang ada sekarang berdampak buruk dengan kepuasan kerja

karyawan.

Kepuasan kerja merupakan emosi positif berdasar dari evaluasi pengalaman bekerja

karyawan, dan jika harapan yang ingin dicapai tidak terwujud akan muncul ketidakpuasan

(Saban et al., 2020). Sedangkan menurut Hoboubi (2017), kepuasan kerja adalah orientasi

afektif karyawan terhadap pekerjaannya yang terbagi dari dua aspek yaitu afek positif dan

afek negatif. Afek positif ditunjukkan dengan antusiasme, energi yang tinggi, melibatkan diri

dengan menyenangkan. Sedangkan afek negatif ditunjukkan dengan kesulitan dalam bekerja,

melibatkan diri dengan terpaksa, maupun kegelisahan. Menurut Puspitawati (2014), kepuasan

kerja merupakan rasa puas karyawan terhadap gaji yang didapat, beban kerja, rekan dan

pemimpin, hingga lingkungan kerja mereka. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan afektifitas dan respon emosi karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja

memiliki dua komponen penting yaitu komponen intrinsik dan komponen ekstrinsik.

Komponen intrinsik berupa kepuasan dalam mencapai pekerjaan tersebut, komponen ini

memiliki sifat dasar dari pekerjaan mereka. Sedangkan komponen ekstrinsik, contohnya

seperti kepuasan dalam menerima gaji, kepuasan dalam pengawasan, dan puas akan peluang

yang didapatkan (Weiss, 1967). Dalam masa pandemi Covid-19 saat ini, hal-hal yang

disebutkan dalam komponen tersebut berkaitan dalam kepuasan kerja karyawan. Salah satu

faktor dari rendahnya kepuasan kerja karyawan dikarenakan pengurangan gaji, rasa cemas

maupun takut terkena penyakit, beban kerja yang berlebih, dan lain-lain. Hal tersebut

merupakan beberapa faktor dari stress kerja karyawan, yang dimana dapat berpengaruh

terhadap tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi perhatian penting dimana saat ini

sedang terjadi pandemi Covid-19. Dimana perusahaan menjalankan kebijakan-kebijakan

yang sebelumnya tidak pernah ada. Salah satunya adalah pembatasan sosial di lingkungan

perusahaan. Kebijakan tersebut membuat karyawan harus bekerja lebih keras dalam

menyelesaikan pekerjaannya, selain itu juga muncul rasa takut maupun khawatir akan

penyebaran wabah pandemi Covid-19 (Lestari, Fitriah dan Hustia, 2021). Sejalan dengan

teori Robbins (2008) yaitu stres kerja memiliki dampak salah satunya pada turunnya

kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek kompleks perusahaan

dan penting untuk dilakukan penilaian secara terus menerus.

Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tunjungsari (2011) mendapatkan hasil bahwa

stres kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan kepuasan kerja karyawan PT. Pos

Indonesia (PERSERO) Bandung. Stres kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

sebesar 34,3%, sisanya 65,7% dipengaruhi oleh variabel diluar stres kerja. Penelitian dengan

3

hasil yang sama juga dilakukan oleh Hakim & Irawanto (2013) yang mendapatkan hasil

bahwa semakin besar stres kerja yang dirasakan karyawan akan berdampak pada penurunan

kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Hakim meyakini bahwa tingkatan tertinggi yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah stres kerja, oleh karena itu stres kerja yang

dirasakan karyawan harus diperbaiki dengan berbagai cara dan perlakuan.

Terdapat pernyataan sebaliknya dari hasil penelitian Dhania (2012) yang mendapat hasil

bahwa hanya 3,3 % pengaruh dari stres kerja terhadap kepuasan kerja. Berarti stres kerja

bukan indikator utama penyebab munculnya variabel kepuasan kerja. Dari hasilnya yang

sangat rendah, dapat dikatakan bahwa tidak ada bentuk pengaruh apapun terhadap kepuasan

kerja, kepuasan kerja yang tinggi dapat terjadi bila stres kerja karyawan juga tinggi.

Didukung juga dengan hasil penelitian dari Lut (2008) bahwa tidak ada pengaruh yang

signifikan dari stres kerja terhadap kepuasan kerja pada PT Sharp Electronics. Lut

menganggap bahwa semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan, maka makin terpacu mereka

untuk mengerahkan seluruh tenaga dan kemampuan dalam memenuhi harapan pekerjaan.

Efek psikologis masyarakat di Indonesia maupun negara lainnya terpengaruh oleh kondisi

pandemi saat ini. Karyawan diharuskan mematuhi protokol kesehatan, dimana menurut Wald

(2019) ketika seseorang menggunakan masker akan memunculkan kecemasan bagi mereka

dikarenakan persepsi akan adanya ancaman kesehatan. Stigma maupun persepsi masyarakat

pun akan mempengaruhi kecemasan karyawan. Selain faktor psikologis, terdapat faktor-

faktor lain yang memicu stres kerja selama masa pandemi ini. Pengurangan pegawai

dikarenakan kurangnya biaya yang didapat perusahaan, hal ini berdampak pada karyawan

yang harus bekerja lembur maupun tanggung jawab lebih dengan gaji yang dikurangi.

Terdapat beberapa perusahaan yang karyawannya banyak terinfeksi Covid-19 dikarenakan

tidak mematuhi protokol kesehatan. Contohnya perusahaan Amazon, dimana 19.000

karyawannya terindikasi Covid-19. Tidak hanya di Amazon, perusahaan-perusahaan yang

ada di Indonesia pun banyak karyawannya yang terinfeksi Covid-19. Hal ini dapat membuat

karyawan menghadapi stres kerja karena merasa beban kerja yang harus mereka kerjakan

lebih dari biasanya sehingga berdampak dengan rendahnya ketidak puasan dalam bekerja.

Menurut Mansoor (2011), karyawan yang merasakan stres kerja cenderung memiliki

kepuasan kerja yang rendah. Stres kerja merupakan tuntutan atau kewajiban individu yang

melebihi kemampuan mereka dalam bekerja (Berg & Theron, 2000). Sedangkan menurut

(Adebayo & Ogunsia, 2011), stres kerja merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh

individu ketika mereka mendapat sebuah tuntutan yang melebihi kekuatan yang ada pada diri

individu tersebut. Menurut Luthans (2007), stres kerja memiliki beberapa indikator yaitu,

sumber stres dari kondisi kerja, sumber stres dari kondisi individu, sumber stres dari kondisi

organisasi, sumber stres dari kondisi ekstra organisasi.

Alasan peneliti untuk mengambil fenomena ini karena dirasa belum banyak penelitian yang

meneliti stress kerja terhadap kepuasan kerja di masa pandemi Covid-19, meskipun

sebelumnya telah banyak penelitian yang menggunakan variabel tersebut, namun di kondisi

yang berbeda. Selain itu, terlihat di beberapa jurnal yang telah dibaca, didapatkan hasil yang

seimbang antara memiliki pengaruh dan tidak berpengaruh, hal tersebut yang menjadikan gap

pada penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat stres kerja maupun

tingkat kepuasan kerja karyawan selama masa pandemi, serta mengetahui apakah terdapat

pengaruh dari stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan selama masa pandemi Covid-19.

Manfaat penelitian ini untuk memberikan sumbangan literatur baru terkait stres kerja,

kepuasan kerja, pengaruhnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi. Setelah

mengetahui apakah ada pengaruhnya, diharapkan masyarakat khususnya para karyawan dapat

meningkatkan kepuasan kerja mereka dan menurunkan stres kerja yang dirasakan.

4

Stres Kerja

Gibson (1997) menegaskan bahwa stres merupakan sebuah respon adaptif yang disertai

dengan perbedaan individu dengan proses psikologis yang disebabkan oleh tindakan, situasi,

maupun peristiwa dari lingkungan yang dapat memberikan beban fisik atau psikologis yang

berlebihan terhadap seseorang. Menurut Robbin, Stephen, dan Judge, Timothy A. (2007),

stres merupakan sebuah kondisi dinamis individu ketika dihadapkan dengan kesempatan,

permintaan, maupun sumber daya yang berhubungan dengan keinginan individu yang

hasilnya mereka pandang menjadi penting dan tidak pasti. Robbins (2006) mengatakan

bahwa stres kerja merupakan kondisi yang muncul dari interaksi individu dengan

pekerjaannya dimana memiliki karakteristik yaitu perubahan individu yang menyimpang dari

fungsi normal mereka. Menurut Mangkunegara (2006) beberapa gejala individu yang

mengalami stres kerja seperti emosi yang kurang stabil, perasaan tidak tenang, menyendiri,

kesulitan tidur, cemas, tegang, gugup, tekanan meningkat, dan masalah pencernaan. Konsep

stres kerja dapat dilihat dari beberapa sudut yaitu:

1. Stres kerja dari keadaan tempat kerja

2. Stres kerja dari dua faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan

organisasi

3. Stres karena kelebihan beban kerja

4. Stres kerja akibat waktu kerja yang berlebih

5. Stres akibat tanggung jawab kerja.

Indikator Stres Kerja

Menurut House, McMichael, Wells, Kaplan, and Landerman (1979), stres kerja memiliki

beberapa indikator:

1. Responsibility pressure atau tekanan dari tanggung jawab. Individu memiliki tanggung

jawab yang berlebihan dalam proses bekerja, memproduksi, maupun untuk orang lain

dengan kurangnya bantuan individu lain maupun material.

2. Quality Concern atau perhatian atas kualitas. Individu merasa khawatir atau cemas

terhadap ketidak mampuannya dalam melakukan pekerjaan dengan baik dan seharusnya.

3. Role Conflict atau konflik peran. Individu merasa menerima ekspektasi maupun harapan

yang ambigu atau bertentangan dari karyawan lainnya di tempat kerja.

4. Job vs non job conflict atau konflik kerja vs non-kerja. Individu merasa pekerjaannya

mengganggu kehidupan diluar pekerjaannya, contohnya seperti keluarga, pertemanan, dll.

5. Work load atau beban kerja. Individu melaporkan sejumlah pekerjaan yang besar atau

diluar tugas yang harus ia lakukan dan seringnya diberikan tekanan waktu.

Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2008) terdapat tiga kategori pemicu stres kerja pada karyawan, antara lain

:

1. Faktor-faktor Lingkungan

Faktor lingkungan dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan perusahaan. Terdapat

perubahan lingkungan kerja yang sangat nyata dari yang sebelumnya.

2. Faktor-faktor Perusahaan

Dalam bekerja tugas dan peran menjadi tuntutan karyawan dan menjadikannya sebagai

faktor yang terkait. Ketika karyawan mendapat beban peran yang diharapkan lebih besar

daripada waktu yang diberikan. Peran yang kurang jelas dan para karyawan tidak yakin

akan apa yang harus dikerjakan, karyawan merasa tertuntut akan peran dan beban.

3. Faktor-faktor Pribadi

5

Permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi, kepribadian, hingga karakter dapat

menjadi faktor pemicu stres kerja. Hal-hal tersebut dapat memicu stres kerja karyawan dan

dapat terbawa hingga ke tempat kerja mereka.

Kepuasan Kerja

Robbins (2013) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum yang dirasa karyawan

terhadap pekerjaannya, menurutnya banyak ganjaran yang diterima karyawan dengan

karyawan lain harus diterima. Handoko (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja

merupakan pandangan karyawan yang menyenangkan maupun tidak terhadap pekerjaan,

yang akan tampak dari sikap karyawan dilingkungan pekerjaannya. Luthans & Fred (2006)

berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan tentang senang maupun

ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaan mereka, yang menunjukkan apakah harapan

kerjanya dan manfaat yang diterima sudah sesuai. Sedangkan menurut Puspitawati & Riana

(2014), kepuasan kerja adalah rasa puas yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan mereka

dan diukur dengan beban kerja, gaji, rekan kerja, pemimpin serta lingkungan tempat mereka

bekerja. Aziri (2011) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi yang dirasakan

karyawan tentang apa saja yang terkait dengan pekerjaannya dan tempat kerjanya, kepuasan

kerja merupakan rasa puas mereka dalam menjalankan pekerjaannya sehingga memperoleh

hasil dan suasana kerja yang baik. Karena pekerjaan mereka menjadi bagian hidup dari

seorang individu, maka kepuasan kerja akan berdampak pada kepuasan hidup itu sendiri.

Komponen-komponen Kepuasan Kerja

Weiss, Dawis, England, & Lofquist (1967) membagi kepuasan kerja menjadi 2 komponen

yang berbeda, yaitu:

1. Kepuasan kerja intrinsik

Kepuasan kerja intrinsik merupakan perasaan individu tentang sifat dasar dari pekerjaan

mereka (contohnya, puas akan kesempatan untuk menggunakan kemampuan maupun

perasaan dalam mencapai pekerjaan tersebut)

2. Kepuasan kerja ekstrinsik

Kepuasan kerja ekstrinsik merupakan perasaan individu tentang aspek-aspek dari situasi

kerja yang berada diluar tugas dan pekerjaan tersebut (contohnya, puas akan gaji yang

didapat, peluang untuk maju, dan pengawasan)

Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Selama pandemi Covid-19 berlangsung di Indonesia, terdapat banyak masalah yang dihadapi

oleh karyawan. Dari mendapat tanggung jawab yang berlebih, gaji dipotong, karyawan yang

diminta berperan ganda, hingga pengurangan karyawan di beberapa instansi. Stres kerja

merupakan kondisi yang muncul dari interaksi karyawan terhadap pekerjaannya yang

memunculkan penyimpangan dari fungsi normal mereka. Beban kerja yang berlebih, tekanan

waktu, hingga konflik ke sesama karyawan mampu menyebabkan stres kerja selama

pandemic Covid-19. Hal ini berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan itu sendiri, bila berat

ringan pekerjaan sesuai dengan porsinya, suasana dan lingkungan yang nyaman, serta

penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya akan mempengaruhi kepuasan kerja

mereka, berkaitan dengan komponen-komponen dari kepuasan kerja yang dimana ada

komponen intrinsik dan ekstrinsik. Dalam pekerjaan, stress mampu mempengaruhi

permasalahan individu maupun organisasi dalam bentuk mental, perilaku, fisik, kinerja,

komitmen, dan kepuasan kerja. Stres kerja juga dapat disebut sebagai faktor utama dari

tingkat kepuasan kerja seseorang, dimana dapat menjadi faktor positif maupun faktor negatif.

Stres mampu menghasilkan sebuah kepuasan dan kreativitas sehingga dapat menghiangkan

6

rasa bosan. Namun sebaliknya stress kerja juga dapat menjadi faktor negatif yang

menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang rendah dan juga agresi (dalam Hoboubi,

Choobineh, Ghanavati, Keshavarzi, & Hosseini, 2017). Menurut Puspitawati & Atmaja

(2020) stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini dibuktikan dengan

karyawan yang memiliki stres kerja yang tinggi akan cenderung memiliki kepuasan kerja

yang rendah. Sebaliknya, kepuasan kerja yang dimiliki karyawan meningkat ketika mereka

merasakan stres kerja yang rendah.

Kerangka Berpikir

Hipotesis

Terdapat pengaruh negatif dari stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di masa

pandemi Covid-19, dimana semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah kepuasan kerja

karyawan, begitu pula sebaliknya.

Pandemi Covid-19

Memunculkan perubahan yang

membuat karyawan harus beradaptasi

dengan keadaan baru. Karyawan

dihadapkan dengan keadaan yang

memunculkan rasa cemas, takut,

frustrasi didalam lingkungan pekerjaan.

Stres Kerja

Berkurangnya penghasilan,

PHK, besarnya tanggung

jawab pekerjaan, beban kerja

lebih tinggi

Kepuasan Kerja

Rendah

7

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Pada rancangan penelitian peneliti menggunakan metode kuantitatif korelasional yang

merupakan analisis statistik untuk mencari pengaruh dari dua maupun lebih variabel.

Variabel dalam penelitian dibagi menjadi dua bagian yaitu variabel bebas atau variabel yang

tidak terpengaruh oleh variabel lain dan variabel terikat yaitu variabel yang terpengaruh oleh

variabel lainnya (Muhson, 2006).

Subjek Penelitian

Subjek pada penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja selama masa pandemi dengan

jumlah 121 orang laki-laki dan perempuan dengan rentang usia 21 – 55 tahun. Metode

sampling yang digunakan untuk memilih subjek yaitu convenience sampling salah satu teknik

dari non probability sampling, dimana responden yang bersedia menjadi subjek dapat secara

acak dipilih tanpa ada pengundian maupun sample frame (Imron, 2017). Adapun kriteria

responden adalah (1) Karyawan yang bekerja di masa pandemi Covid-19, (2) Berusia antara

21 – 55 tahun.

Deskripsi data demografis responden dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1. Deskripsi Data Demografis

Data Responden Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin

Laki-Laki 64 52,9%

Perempuan 57 47,1%

Usia

21 - 30 Tahun 55 45,6%

31 - 40 Tahun 15 12,5%

41 -50 Tahun 31 25,7%

>50 Tahun 20 16,5%

Masa Kerja

1 – 5 Tahun 64 52,9%

6 – 10 Tahun 12 9,9%

>10 Tahun 45 37,2

Status

Menikah 76 62,8%

Belum Menikah 45 37,2%

Asal (Provinsi)

8

Banten 3 2,5%

DKI Jakarta 7 5,8%

Jawa Barat 7 5,8%

Jawa Tengah 3 2,5%

Jawa Timur 10 8,3%

Kalimantan Selatan 5 4,1%

Kalimantan Timur 73 60,3%

Lampung 1 0,8%

Sulawesi Selatan 6 5,0%

Sulawesi Utara 3 2,5%

Sumatera Barat 2 1,7%

Sumatera Utara 1 0,8%

Setelah penyebaran skala selama 9 hari melalui google form didapat 121 responden yang

bersedia untuk mengisi kuesioner. Jumlah yang telah didapat sesuai dengan target peneliti

yaitu mendapat minimal 100 responden.

Variabel dan Instrumen Penelitian

Stres kerja (X) merupakan kondisi yang muncul dari interaksi individu dengan pekerjaannya

yang mengakibatkan perubahan menyimpang individu dari fungsi normal mereka. Dalam

mengukur stres kerja digunakan instrumen penelitian yaitu The Occupational Stress Scale

(OSS) yang diterjemahkan sendiri dengan total 15 item dari 5 indikator yang dikembangkan

oleh House, McMichael, Wells, Kaplan, and Landerman (1979). Namun dari hasil uji

validitas dan reliabilitas didapatkan item valid sebanyak 12 item dengan indeks reliabilitas

0,812. Korelasi item pada skala ini berada di kisaran 0,384 – 0,686. Skala ini dapat dikatakan

valid dan reliabel untuk digunakan. Salah satu contoh itemnya adalah “Tidak mendapatkan

cukup bantuan atau perlengkapan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik”.

Kepuasan kerja (Y) merupakan pandangan karyawan yang menyenangkan maupun tidak

terhadap pekerjaan mereka yang terlihat dari sikap karyawan di lingkungan pekerjaannya.

Dalam mengukur kepuasan kerja digunakan instrumen penelitian yaitu The Minnesota

Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang diterjemahkan sendiri dengan total 20 item, skala ini

dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, & Lofquist (1967) dan mengukur 2 komponen

kepuasan yaitu kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik. Dari hasil uji validitas dan reliabilitas

seluruh item dinyatakan valid dengan indeks reliabilitas 0,926. Korelasi item pada skala ini

berada di kisaran 0,415 - 0,745. Skala ini dapat dikatakan valid dan reliabel untuk

digunakan. Salah satu contoh itemnya adalah “Bagaimana penerapan kebijakan perusahaan

selama masa pandemi Covid-19”.

Tabel 2. Indeks Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Penelitian

Alat Ukur Item Valid Indeks Validitas Indeks Reliabilitas

Stres Kerja 12 0,384 – 0,686 0,812

Kepuasan Kerja 20 0,415 – 0,745 0,926

Prosedur dan Analisis Data

Pada penelitian ini, prosedur yang digunakan ada tiga tahap yaitu tahap persiapan, tahap

pelaksanaan, dan proses analisis data. Dalam tahap persiapan, peneliti merancang proposal

penelitian dengan melakukan pendalaman teori dengan melihat fenomena yang ada serta

9

mempersiapkan skala atau instrumen yang relevan dengan tema yang diangkat. Dikarenakan

skala yang digunakan merupakan skala internasional dalam bahasa inggris, maka peneliti

menerjemahkan kedalam Bahasa Indonesia. Dalam The Occupational Stress Scale (OSS)

menggunakan skala likert dengan pilihan 1 (Tidak Sama Sekali), 2 (Jarang), 3 (Kadang-

kadang), 4 (Sering), dan 5 (Sepanjang Waktu). Sedangkan The Minnesota Satisfaction

Questionnaire (MSQ) menggunakan skala likert dengan pilihan 1 (Sangat Tidak Puas), 2

(Tidak Puas), 3 (Ragu-ragu), 4 (Puas), dan 5 (Sangat Puas).

Pada tahap kedua yaitu tahap pelaksanaan, peneliti mulai menyebarkan skala atau kuisioner

kepada subjek dengan menggunakan google form guna mempermudah subjek dalam

mengakses kuisioner penelitian yang diberikan. Kemudian tahap terakhir atau analisis data,

peneliti melakukan analisis data dengan menggunakan Statistical Package For Social Science

(SPSS). Analisa data yang digunakan adalah uji analisis regresi linier guna menguji pengaruh

dari variabel independen terhadap variabel dependen (Sugiyono, 2012).

HASIL PENELITIAN

Tabel 3. Deskripsi Data Penelitian

Variabel Mean Std. Deviation

Stres Kerja (X) 32,59 7,806

Kepuasan Kerja (Y) 72,56 12,845

Berdasarkan kategorisasi yang telah dilakukan 62,0 % karyawan memiliki stres kerja yang

sedang, 9,9 % tinggi, dan 28,1 % memiliki stres kerja yang rendah. Sedangkan pada variabel

kepuasan kerja, sebanyak 50,4 % karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, 47,9 %

sedang dan 1,7 % rendah. Hasil yang didapatkan dari uji normalitas didapatkan hasil jika

kedua variabel memiliki normalitas sebesar 0,095 (p > 0,05) yang membuktikan jika data

yang dimiliki dapat berdistribusi normal. Sedangkan dalam uji linearitas didapatkan hasil

sebesar 0,496 (p > 0,05) maka dapat diketahui terdapat hubungan linear antara stres kerja

dengan kepuasan kerja.

Hasil Analisis

Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji regresi linier sederhana yang bertujuan

untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel stres kerja terhadap variabel kepuasan

kerja. Setelah dilakukannya uji ini, didapatkan hasil bahwa variabel stres kerja memiliki

pengaruh pada kepuasan kerja yang dialami para karyawan yang bekerja selama masa

pandemi Covid-19. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Variabel Koefisien Regresi (β) t Sig F R R2

Konstanta 86,851 17,831 .000 9,095 .266 .071

Stres Kerja -0,438 -3,016 .003

Uji regresi linier sederhana yang digunakan pada tabel 4 di atas digunakan untuk mengetahui

apakah stres kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan. Hasil

yang didapatkan yaitu nilai sig. 0,003 dengan taraf signifikansi (p) 0,000 (p < 0,05) maka

dinyatakan stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan

yang bekerja selama masa pandemi Covid-19. Hasil penelitian juga menunjukkan nilai

10

koefisien determinasi sebesar 0,071 yang memiliki arti bahwa stres kerja memberikan

sumbangan atau pengaruh sebesar 7,1% terhadap kepuasan kerja, sedangkan 92,9% lainnya

ditentukan oleh variabel lain.

DISKUSI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pada

karyawan di masa pandemi Covid-19. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang

signifikan dari stres kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Berdasarkan hasil analisis

yang diperoleh, hipotesis peneliti diterima yaitu terdapat pengaruh negatif dari stres kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan di masa pandemi Covid-19, dimana semakin tinggi stres

kerja maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan, begitu pula sebaliknya semakin rendah

stres kerja karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.

Penelitian pada variabel stres kerja terhadap kepuasan kerja dirancang untuk mengetahui

apakah stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan di masa Covid-19.

Penelitian ini dilakukan karena terinspirasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Puspitawati &

Atmaja (2020) dan sejalan dengan hasil penelitian mereka yaitu stres kerja memiliki

pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat dikelola dengan

baik oleh perusahaan sehingga karyawan dapat menyelesaikan beban kerja mereka. Sehingga

semakin rendah stres kerja yang dirasakan karyawan, semakin tinggi pula kepuasan kerja

mereka. Stres kerja yang diperoleh dari penumpukkan pekerjaan yang berlebihan merupakan

faktor krusial yang mempengaruhi keadaan karyawan, diberikan keadaan dimana karyawan

harus dapat mengejar target dan tuntutan yang diberikan atasan dapat menyebabkan tingkat

stres meningkat dan menimbulkan dampak-dampak lainnya. Saat stres kerja muncul akan

berdampak pada kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya mempengaruhi hasil dari

pekerjaan mereka (Talumingan, Dotulong, & Lumintang, 2021). Dari penelitian ini terdapat

pula kategorisasi tiap-tiap variabel, mayoritas responden memiliki tingkat stres kerja di

kategori sedang dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

Stres kerja karyawan diperparah dengan munculnya virus Covid-19 di Indonesia. Mengingat

penyebaran dan penularan virus yang sangat cepat membuat karyawan merasa takut tertular

virus tersebut. Rasa takut tersebut tidak dapat diolah dengan benar hingga memunculkan stres

kerja yang berpengaruh dengan kepuasan kerja karyawan (Sanjaya, 2021). Mayoritas

karyawan memiliki tingkat stres kerja dalam kategori sedang dengan jumlah responden

sebanyak 75 orang. Terlihat juga dari hasil penelitian yang dilakukan bahwa karyawan yang

masa kerja nya selama 1 – 5 tahun memiliki stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan

dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun. Terdapat hubungan dalam usia dan

pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja seseorang. Mullen (2018) menunjukan bahwa

karyawan yang lebih muda dan kurang berpengalaman lebih berpikir untuk meninggalkan

pekerjaan mereka, sehingga perlu kebutuhan pelatihan dan dukungan untuk karyawan secara

efektif agar dapat meningkatkan kepuasan mereka di tempat kerja. Sejalan dengan komponen

kepuasan kerja ekstrinsik, dimana perasaan individu mengenai aspek-aspek diluar tugas dan

pekerjaannya seperti peluang untuk maju maupun pengawasan yang diberikan. Menurut

Prihatini (2007) bahwa karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 5 tahun sudah mampu

untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan bekerja mereka. Sehingga mereka cenderung

11

memiliki tingkat stres yang lebih rendah dari pada yang baru bekerja karena kondisi mereka

saat bekerja selalu sama setiap harinya.

Total responden sebanyak 121 orang dibagi menjadi 64 laki-laki dan 57 perempuan, dengan

hasil penelitian tingkat stres kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibanding tingkat stres

yang dialami laki-laki. Menurut Lee & Wang (2002) terdapat perbedaan yang cukup

signifikan dari efek stres kerja terhadap laki-laki dan perempuan. Perempuan lebih cepat

mengalami gangguan mental seperti kecemasan dan psikosomatik. Dalam penelitian yang

dilakukan oleh Tankha (2006) perempuan memiliki tingkat stres kerja yang lebih tinggi

dipengaruhi oleh kondisi pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, pekerjaan rumah, sturktur

organisasi, hingga iklim pekerjaannya. Salah satu indikator stres kerja yaitu role conflict atau

konflik peran, dimana individu merasa menerima ekspektasi yang bertentangan maupun

ambigu dari tempat kerjanya. Indikator penting stres kerja lainnya adalah job vs non job

conflict atau konflik kerja vs non-kerja, dimana individu merasa pekerjaan mengganggu

kehidupan diluarnya seperti pertemanan dan keluarga.

Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam penelitiannya, dikarenakan adanya pandemi

Covid-19, membuat peneliti kesulitan untuk langsung turun lapang ke perusahaan-perusahaan

yang ada, sehingga pengambilan data hanya menggunakan google form dan penguji tidak

dapat mengawasi secara langsung saat pengisian skala. Selain itu, penelitian ini juga memiliki

kelemahan dalam mengkategorikan subjek menjadi karyawan yang bekerja di rumah (WFH)

atau karyawan yang bekerja di kantor (WFO). Selain itu, skala yang digunakan dalam

penelitian ini tergolong sangat lama, meskipun telah dilakukan try out sebelum digunakan

untuk melihat apakah skala tersebut valid dan reliabel dalam mengukur kedua variabel.

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil penelitian dan diskusi, didapat kesimpulan bahwa ada pengaruh dari stres

kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan di masa Pandemi Covid-19. Stres kerja

memberikan pengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan.

Tingkat stres kerja yang terjadi pada karyawan masih pada kategori sedang, dan tingkat

kepuasan kerja karyawan berada pada kategori tinggi.

Adapun implikasi dari penelitian ini, disarankan bagi perusahaan agar dapat

mempertimbangkan beban kerja yang diberikan pada karyawan, mengingat sekarang sedang

di masa pandemi Covid-19. Karena beban kerja yang terlalu besar akan memicu timbulnya

stres kerja yang berakibat pada penurunan kepuasan kerja. Meskipun penelitian ini memiliki

kekurangan dan keterbatasan, penelitian ini juga memiliki manfaat seperti pada bidang

psikologi dan dapat digunakan sebagai referensi penelitian mengenai stres kerja dan kepuasan

kerja di kondisi yang baru, mengingat sekarang sedang berada di situasi pandemi Covid-19

sehingga para instansi dapat memberikan fasilitas yang lebih baik untuk mengurangi stres

kerja karyawan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.

Kemudian bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk mencari skala yang lebih baru agar

tidak perlu melakukan try out untuk mengetahui apakah skala tersebut valid dan reliabel

untuk digunakan pada situasi sekarang.

12

DAFTAR PUSTAKA

Buana, D. R. (2020). Analisis Perilaku Masyarakat Indonesia dalam Menghadapi Pandemi

Virus Corona (Covid-19) dan Kiat Menjaga Kesejahteraan Jiwa. SALAM: Jurnal Sosial

Dan Budaya Syar-I, 7(3). https://doi.org/10.15408/sjsbs.v7i3.15082

CNN Indonesia. (2020). DPR Desak Pemerintah Bentuk Satgas Penanganan Virus Corona.

Diakses dari https://www.cnnindonesia.com/nasional/20200312020329-20-482683/dpr

desak-pemerintah-bentuk-satgas-penanganan-virus-corona

Dhania, D. R. (2012). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, terhadap kepuasan kerja (studi

pada medical representatif di Kota Kudus). Jurnal Psikologi: PITUTUR, 1(1), 15-23.

Fields, D. L. (2002). Taking the measure of work: A guide to validated scales for

organizational research and diagnosis. Sage Publications.

Hakim, L., & Irawanto, D. W. (2013). The Influence of Organizational Culture and Work

Stress on Work Satisfaction of The Employee (Study of University of Brawijaya

Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 2(2).

Hasanah, L., Rahayuwati, L., & Yudianto, K. (2020). Sumber Stres Kerja Perawat Di Rumah

Sakit. Jurnal Persatuan Perawat Nasional Indonesia (JPPNI), 3(3), 111-128.

Hoboubi N, Choobineh A, Ghanavati FK, Keshavarzi S, Hosseini AA (2017) The impact of

job stress and kepuasan kerja on workforce productivity in an Iranian petrochemical

industry. Saf Health Work 8(1):67–71. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2016.07.002

House, J. S., Wells, J. A., Landerman, L. R., McMichael, A. J., & Kaplan, B. H. (1979).

Occupational stress and health among factory workers. Journal of Health and Social

Behavior, 139-160.

Imron, H. A. (2017). Peran Sampling dan Distibusi Data dalam Penelitian Komunikasi

Pendekatan Kuantitatif. Jurnal Studi Komunikasi dan Media, 21(1), 111-126.

Kemenkes RI. (2020). Pedoman Pencegahan dan Pengendalian Coronavirus Disease

(COVID-19). Germas, 0-115.

Kniffin, K. M., Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, S. J., Bakker, A. B., ... &

Creary, S. J. (2020). COVID-19 and the Workplace: Implications, Issues, and Insights

for Future Research and Action.

Lee, I., & Wang, H. H. (2002). Perceived occupational stress and related factors in public

health nurses. The Journal of Nursing Research: JNR, 10(4): 253-260.

Lestari, A., Fitriah, W., & Hustia, A. (2021). Pengaruh Turnover Intention dan Teknologi

Informasi terhadap Kepuasan Kerja pada Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Nasional

Manajemen Pemasaran & SDM, 2(1), 15-24.

Muhson, A. (2006). Teknik analisis kuantitatif. Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.

Mullen, P. R., Malone, A., Denney, A., & Santa Dietz, S. (2018). Job stress, burnout, job

satisfaction, and turnover intention among student affairs professionals. College

Student Affairs Journal, 36(1), 94-108.

https://doi.org/10.15408/sjsbs.v7i3.15082

https://www.cnnindonesia.com/nasional/20200312020329-20-482683/dpr%20desak

https://www.cnnindonesia.com/nasional/20200312020329-20-482683/dpr%20desak

13

Muslim, M. (2020). Manajemen stress pada masa pandemi covid-19. ESENSI: Jurnal

Manajemen Bisnis, 23(2), 192-201.

Puspitawati, N. M. D., & Atmaja, N. P. C. D. (2020). Pengaruh KompensasiTerhadap Stres

Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bakti Saraswati (JBS): Media Publikasi

Penelitian dan Penerapan Ipteks, 9(2), 109-117.

Puspitawati, N. M. D & Riana, I. G. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

dan kualitas layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 8,

No. 1, pp.68-79

Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12.

Jakarta:Salemba Empat

Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior Edition 15. New

Jersey: Pearson Education

Saban, D., Basalamah, S., Gani, A., & Rahman, Z. (2020). Impact Of Islamic Work Ethics,

Competencies, Compensation, Work Culture On Kepuasan kerja And Employee

Performance: The Case Of Four Star Hotels. European Journal of Business and

Management Research, 5(1).

Sanjaya, B. (2021). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan

Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3).

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suni, N. S. P. (2020). Kesiapsiagaan Indonesia Menghadapi Potensi Penyebaran Corona.

Pusat Penelitian Badan Keahlian DPR RI, XII(3/I).

Talumingan, G., Dotulong, L. O., & Lumintang, G. (2021). Pengaruh stres kerja dan

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai negeri sipil di kantor

sekretariat daerah kabupaten kepulauan sangihe selama pandemi covid-19. Jurnal

EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 9(3).

Tankha, G. (2006). A comparative study of role stress in government and private hospital

nurses. Journal of Health Management, 8(1): 11-22.

Trougakos, J. P., Chawla, N., & McCarthy, J. M. (2020). Working in a pandemic: Exploring

the impact of COVID-19 health anxiety on work, family, and health outcomes. The

Journal of applied psychology.

Tunjungsari, P. (2011). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada kantor

pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas

Komputer Indonesia, 1(1), 1-14.

World Health Organization. (2020). https://www.who.int/news/item/27-04-2020-who

timeline-covid-19

https://www.who.int/news/item/27-04-2020-who

14

LAMPIRAN

15

Lampiran 1 : Occupational Stress Scale

Nama/Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin :

Asal (provinsi) :

Masa Kerja :

Status Pernilkahan :

Setiap item pada skala ini akan diberikan 5 pilihan jawaban. Jawaban memiliki ketentuan

sebagai berikut :

1 = Tidak Sama Sekali

2 = Jarang

3 = Kadang-kadang

4 = Sering

5 = Sepanjang Waktu

Pada penelitian ini tidak ada jawaban benar atau salah, sehingga diharapkan Anda dapat

mengisi sesuai dengan kondisi yang sebenar-benarnya. Jawaban dan hasil penelitian ini

hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dan informasi yang didapatkan akan dijaga

kerahasiaannya sebagaimana kode etik yang berlaku.

No Pernyataan 1 2 3 4 5

1 Harus melakukan atau memutuskan hal-hal yang dapat sangat

merugikan

2 Tidak mendapatkan cukup bantuan atau perlengkapan untuk

mengerjakan pekerjaan dengan baik

3 Berpikir bahwa jumlah pekerjaan yang harus dilakukan

mempengaruhi kualitas hasil pekerjaan tersebut

4 Merasa harus melakukan hal-hal yang bertentangan dengan apa

yang Anda yakini baik

5 Merasa tidak dapat mempengaruhi secara langsung keputusan atau

tindakan atasan yang berdampak pada Anda

6 Berpikir bahwa Anda tidak mampu menghadapi tuntutan yang

saling bertentangan dari rekan kerja Anda

7 Merasa bahwa pekerjaan Anda cenderung mengganggu kehidupan

keluarga Anda

8 Diminta untuk bekerja lembur ketika Anda tidak menginginkannya

9 Merasa terjebak dalam pekerjaan yang tidak Anda sukai namun

tidak dapat keluar

10 Seberapa sering pekerjaan Anda mengharuskan Anda untuk bekerja

sangat cepat?

11 Seberapa sering pekerjaan Anda mengharuskan Anda untuk bekerja

sangat keras (fisik maupun mental)?

16

12 Seberapa sering Anda hanya diberikan waktu yang singkat untuk

menyelesaikan seluruh tugas Anda?

Lampiran 2 : Minnesota Satisfaction Questionnaire

Setiap item pada skala ini akan diberikan 5 pilihan jawaban. Jawaban memiliki ketentuan

sebagai berikut :

1 = Sangat Tidak Puas

2 = Tidak Puas

3 = Ragu-ragu

4 = Puas

5 = Sangat Puas

No Pernyataan 1 2 3 4 5

1 Kesempatan untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan di masa pandemi

Covid-19

2 Kesempatan untuk melakukan suatu hal yang berbeda dari waktu ke

waktu di masa pandemi Covid-19

3 Kesempatan untuk menjadi “seseorang” di dalam komunitas pada

masa pandemi Covid-19

4 Cara atasan Anda dalam mengatur karyawannya di masa pandemi

Covid-19

5 Kompetensi atasan Anda dalam membuat keputusan di masa

pandemi Covid-19

6 Mampu melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati

nurani Anda pada saat pandemi Covid-19

7 Bagaimana perusahaan Anda memberikan pekerjaan tetap selama

pandemi Covid-19

8 Kesempatan melakukan sesuatu untuk orang lain di masa pandemi

Covid-19

9 Kesempatan untuk memberi tahu orang-orang apa yang harus

dilakukan di masa pandemi Covid-19

10 Kesempatan untuk melakukan sesuatu menggunakan kemampuan

Anda di masa pandemi Covid-19

11 Bagaimana penerapan kebijakan perusahaan selama masa pandemi

Covid-19?

12 Jumlah gaji dan pekerjaan yang Anda dapat selama masa pandemi

Covid-19

13 Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan di masa pandemi Covid-

19

17

14 Kebebasan dalam menggunakan penilaian Anda pada pekerjaan di

masa pandemi Covid-19

15 Kesempatan untuk mencoba metode Anda sendiri dalam melakukan

pekerjaan di masa pandemi Covid-19

16 Kondisi bekerja di masa pandemi Covid-19

17 Cara rekan kerja Anda bergaul satu sama lain pada masa pandemi

Covid-19

18 Pujian yang Anda dapatkan karena melakukan pekerjaan dengan

baik di masa pandemi Covid-19

19 Perasaan atas pencapaian yang telah Anda dapatkan dari pekerjaan

di masa pandemi Covid-19

20 Mampu untuk tetap sibuk setiap waktu di masa pandemi Covid-19

Lampiran 3 : Blue Print Skala Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Indikator Stres Kerja Nomor Item

Jumlah Favorable Unfavorable

Responsibility pressure 1, 2 - 2

Quality Concern 3, 4, 5 - 3

Role Conflict 6 - 1

Job vs non job conflict 7, 8, 9 - 3

Work load 10, 11, 12 - 3

Total 12

Komponen Kepuasan

Kerja

Nomor Item Jumlah

Favorable Unfavorable

Ekstrinsik 4, 5, 7, 11, 12,

16, 17, 18

- 8

Intrinsik 1, 2, 3, 6, 8, 9,

10, 13, 14, 15,

- 12

18

19, 20

Total 20

Lampiran 4 : Hasil Tryout Validitas dan Reliabilitas Skala

Skala Stres Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 33 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,804 15

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8

Q1 Pearson Correlation

1 ,348* ,223 -,149 ,248 ,030 ,242 -,15

Sig. (2-tailed) ,047 ,212 ,409 ,164 ,867 ,175 ,387

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,348* 1 ,226 ,088 ,243 ,266 ,449** ,107

Sig. (2-tailed) ,047 ,206 ,626 ,174 ,135 ,009 ,552

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,223 ,226 1 ,217 ,218 ,165 ,377* ,063

Sig. (2-tailed) ,212 ,206 ,224 ,222 ,359 ,031 ,727

N 33 33 33 33 33 33 33 33


-,149 ,088 ,217 1 ,196 ,220 -,129 ,233

Sig. (2-tailed) ,409 ,626 ,224 ,273 ,219 ,475 ,191

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,248 ,243 ,218 ,196 1 ,511** ,311 ,224

Sig. (2-tailed) ,164 ,174 ,222 ,273 ,002 ,078 ,211

N 33 33 33 33 33 33 33 33

Q6 Pearson

Correlation ,030 ,266 ,165 ,220 ,511** 1 ,363* ,000

Sig. (2-tailed) ,867 ,135 ,359 ,219 ,002 ,038 1,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,242 ,449** ,377* -,129 ,311 ,363* 1 ,234

Sig. (2-tailed) ,175 ,009 ,031 ,475 ,078 ,038 ,191

N 33 33 33 33 33 33 33 33


-,156 ,107 ,063 ,233 ,224 ,000 ,234 1

Sig. (2-tailed) ,387 ,552 ,727 ,191 ,211 1,000 ,191 N 33 33 33 33 33 33 33 33

Q9 Pearson

Correlation ,092 -,038 ,002 ,377* ,085 ,102 -,231 -,031

Sig. (2-tailed) ,610 ,832 ,992 ,030 ,639 ,571 ,196 ,865

19

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,212 ,280 ,512** ,048 ,150 ,137 ,516** ,229

Sig. (2-tailed) ,236 ,115 ,002 ,790 ,405 ,446 ,002 ,199

N 33 33 33 33 33 33 33 33


-,050 -,034 ,186 ,339 ,042 ,047 ,137 ,442**

Sig. (2-tailed) ,784 ,853 ,301 ,054 ,817 ,796 ,446 ,010

N 33 33 33 33 33 33 33 33


-,054 ,330 ,283 ,162 ,060 ,254 ,493** ,048

Sig. (2-tailed) ,765 ,060 ,111 ,368 ,739 ,154 ,004 ,790

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,147 ,353* ,311 ,294 ,228 ,309 ,063 -,129

Sig. (2-tailed) ,413 ,044 ,078 ,096 ,201 ,080 ,730 ,474

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,124 -,069 ,312 ,243 ,519** ,287 ,245 ,182

Sig. (2-tailed) ,491 ,703 ,077 ,174 ,002 ,105 ,170 ,311

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,218 ,038 ,436* ,255 ,332 ,269 ,366* -,020

Sig. (2-tailed) ,222 ,835 ,011 ,152 ,059 ,130 ,036 ,912

N 33 33 33 33 33 33 33 33

SKORTOTALQ

Pearson Correlation

,295 ,458** ,582** ,450** ,555** ,509** ,563** ,302

Sig. (2-tailed) ,095 ,007 ,000 ,009 ,001 ,002 ,001 ,088

N 33 33 33 33 33 33 33 33

Correlations

Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 SKORTOT

ALQ


,092 ,212 -,050 -,054 ,147 ,124 ,218 ,295

Sig. (2-tailed) ,610 ,236 ,784 ,765 ,413 ,491 ,222 ,095

N 33 33 33 33 33 33 33 33


-,038 ,280 -,034 ,330 ,353* -,069 ,038 ,458**

Sig. (2-tailed) ,832 ,115 ,853 ,060 ,044 ,703 ,835 ,007

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,002 ,512** ,186 ,283 ,311 ,312 ,436* ,582**

Sig. (2-tailed) ,992 ,002 ,301 ,111 ,078 ,077 ,011 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,377* ,048 ,339 ,162 ,294 ,243 ,255 ,450**

Sig. (2-tailed) ,030 ,790 ,054 ,368 ,096 ,174 ,152 ,009

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,085 ,150 ,042 ,060 ,228 ,519** ,332 ,555**

Sig. (2-tailed) ,639 ,405 ,817 ,739 ,201 ,002 ,059 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,102 ,137 ,047 ,254 ,309 ,287 ,269 ,509**

Sig. (2-tailed) ,571 ,446 ,796 ,154 ,080 ,105 ,130 ,002

N 33 33 33 33 33 33 33 33


-,231 ,516** ,137 ,493** ,063 ,245 ,366* ,563**

Sig. (2-tailed) ,196 ,002 ,446 ,004 ,730 ,170 ,036 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33


-,031 ,229 ,442** ,048 -,129 ,182 -,020 ,302

20

Sig. (2-tailed) ,865 ,199 ,010 ,790 ,474 ,311 ,912 ,088

N 33 33 33 33 33 33 33 33


1 -,023 ,262 ,107 ,022 ,140 ,244 ,296

Sig. (2-tailed) ,899 ,141 ,555 ,905 ,437 ,171 ,094

N 33 33 33 33 33 33 33 33


-,023 1 ,354* ,618** ,431* ,380* ,402* ,681**

Sig. (2-tailed) ,899 ,043 ,000 ,012 ,029 ,020 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,262 ,354* 1 ,288 ,203 ,377* ,523** ,534**

Sig. (2-tailed) ,141 ,043 ,104 ,258 ,031 ,002 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,107 ,618** ,288 1 ,373* ,249 ,460** ,626**

Sig. (2-tailed) ,555 ,000 ,104 ,033 ,162 ,007 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,022 ,431* ,203 ,373* 1 ,423* ,370* ,559**

Sig. (2-tailed) ,905 ,012 ,258 ,033 ,014 ,034 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,140 ,380* ,377* ,249 ,423* 1 ,467** ,621**

Sig. (2-tailed) ,437 ,029 ,031 ,162 ,014 ,006 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33


,244 ,402* ,523** ,460** ,370* ,467** 1 ,701**

Sig. (2-tailed) ,171 ,020 ,002 ,007 ,034 ,006 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33

SKORTOTALQ

Pearson Correlation

,296 ,681** ,534** ,626** ,559** ,621** ,701** 1

Sig. (2-tailed) ,094 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33 33 33 33

Skala Kepuasan Kerja


N %


Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0



,898 20

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12

P1 Pearson Correlation

1 ,628** ,042 ,004 ,325 ,022 ,043 ,364* ,449** ,639** ,145 ,123

Sig. (2-tailed)

,000 ,816 ,983 ,065 ,903 ,811 ,037 ,009 ,000 ,421 ,495

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,628** 1 ,167 -,110 ,216 ,172 -,097 ,274 ,109 ,434* ,159 -,071

21

Sig. (2-tailed)

,000 ,352 ,541 ,227 ,338 ,592 ,123 ,547 ,012 ,375 ,696

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,042 ,167 1 ,408* ,089 ,059 ,370* ,213 ,358* ,369* -,121 ,206

Sig. (2-tailed)

,816 ,352 ,018 ,623 ,746 ,034 ,235 ,041 ,034 ,502 ,250

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,004 -,110 ,408* 1 ,492** ,263 ,510** ,128 ,374* ,122 ,364* ,566**

Sig. (2-tailed)

,983 ,541 ,018 ,004 ,140 ,002 ,479 ,032 ,497 ,037 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,325 ,216 ,089 ,492** 1 ,390* ,447** ,307 ,289 ,446** ,610** ,744**

Sig. (2-tailed)

,065 ,227 ,623 ,004 ,025 ,009 ,082 ,103 ,009 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,022 ,172 ,059 ,263 ,390* 1 ,145 -,049 -,173 ,049 ,548** ,201

Sig. (2-

tailed) ,903 ,338 ,746 ,140 ,025 ,421 ,785 ,337 ,787 ,001 ,263

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,043 -,097 ,370* ,510** ,447** ,145 1 ,435* ,417* ,458** ,261 ,520**

Sig. (2-tailed)

,811 ,592 ,034 ,002 ,009 ,421 ,011 ,016 ,007 ,142 ,002

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,364* ,274 ,213 ,128 ,307 -,049 ,435* 1 ,615** ,696** ,185 ,309

Sig. (2-tailed)

,037 ,123 ,235 ,479 ,082 ,785 ,011 ,000 ,000 ,304 ,080

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,449** ,109 ,358* ,374* ,289 -,173 ,417* ,615** 1 ,652** ,227 ,431*

Sig. (2-tailed)

,009 ,547 ,041 ,032 ,103 ,337 ,016 ,000 ,000 ,203 ,012

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

P10 Pearson

Correlation ,639** ,434* ,369* ,122 ,446** ,049 ,458** ,696** ,652** 1 ,234 ,425*

Sig. (2-tailed)

,000 ,012 ,034 ,497 ,009 ,787 ,007 ,000 ,000 ,189 ,014

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,145 ,159 -,121 ,364* ,610** ,548** ,261 ,185 ,227 ,234 1 ,568**

Sig. (2-tailed)

,421 ,375 ,502 ,037 ,000 ,001 ,142 ,304 ,203 ,189 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,123 -,071 ,206 ,566** ,744** ,201 ,520** ,309 ,431* ,425* ,568** 1

Sig. (2-tailed)

,495 ,696 ,250 ,001 ,000 ,263 ,002 ,080 ,012 ,014 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,245 ,030 -,036 ,184 ,305 ,080 ,393* ,365* ,439* ,447** ,501** ,481**

Sig. (2-tailed)

,169 ,868 ,844 ,304 ,084 ,658 ,024 ,037 ,011 ,009 ,003 ,005

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,228 ,369* ,087 ,058 ,273 ,192 ,128 ,491** ,315 ,474** ,475** ,298

Sig. (2-tailed)

,201 ,035 ,630 ,750 ,125 ,286 ,478 ,004 ,074 ,005 ,005 ,092

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

22


,114 ,326 ,319 ,129 ,025 ,068 ,113 ,560** ,312 ,363* ,117 ,186

Sig. (2-

tailed) ,527 ,064 ,070 ,475 ,889 ,705 ,531 ,001 ,077 ,038 ,517 ,300

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,154 ,002 ,164 ,734** ,672** ,185 ,660** ,331 ,476** ,346* ,500** ,769**

Sig. (2-tailed)

,393 ,990 ,362 ,000 ,000 ,304 ,000 ,060 ,005 ,048 ,003 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,323 ,385* ,075 ,177 ,333 ,119 ,364* ,438* ,384* ,515** ,443** ,306

Sig. (2-tailed)

,067 ,027 ,677 ,324 ,058 ,509 ,038 ,011 ,027 ,002 ,010 ,083

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,055 ,223 ,065 ,238 ,432* ,452** ,125 ,246 ,190 ,198 ,552** ,489**

Sig. (2-tailed)

,763 ,212 ,719 ,182 ,012 ,008 ,489 ,167 ,289 ,269 ,001 ,004

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

P19 Pearson

Correlation ,068 ,256 ,062 ,316 ,375* ,310 ,405* ,281 ,211 ,233 ,467** ,488**

Sig. (2-tailed)

,706 ,150 ,733 ,073 ,032 ,079 ,020 ,113 ,238 ,191 ,006 ,004

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,207 ,160 ,637** ,399* ,228 ,082 ,563** ,339 ,259 ,505** -,046 ,248

Sig. (2-tailed)

,247 ,374 ,000 ,022 ,201 ,649 ,001 ,054 ,146 ,003 ,799 ,165

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

SKORTOTALP

Pearson Correlation

,446** ,381* ,393* ,568** ,700** ,352* ,625** ,618** ,626** ,729** ,618** ,724**

Sig. (2-tailed)

,009 ,028 ,024 ,001 ,000 ,045 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Correlations

P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 SKORTOT

ALP


,245 ,228 ,114 ,154 ,323 ,055 ,068 ,207 ,446**

Sig. (2-tailed) ,169 ,201 ,527 ,393 ,067 ,763 ,706 ,247 ,009

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,030 ,369* ,326 ,002 ,385* ,223 ,256 ,160 ,381*

Sig. (2-tailed) ,868 ,035 ,064 ,990 ,027 ,212 ,150 ,374 ,028

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


-,036 ,087 ,319 ,164 ,075 ,065 ,062 ,637** ,393*

Sig. (2-tailed) ,844 ,630 ,070 ,362 ,677 ,719 ,733 ,000 ,024

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,184 ,058 ,129 ,734** ,177 ,238 ,316 ,399* ,568**

Sig. (2-tailed) ,304 ,750 ,475 ,000 ,324 ,182 ,073 ,022 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,305 ,273 ,025 ,672** ,333 ,432* ,375* ,228 ,700**

Sig. (2-tailed) ,084 ,125 ,889 ,000 ,058 ,012 ,032 ,201 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,080 ,192 ,068 ,185 ,119 ,452** ,310 ,082 ,352*

Sig. (2-tailed) ,658 ,286 ,705 ,304 ,509 ,008 ,079 ,649 ,045

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

23


,393* ,128 ,113 ,660** ,364* ,125 ,405* ,563** ,625**

Sig. (2-tailed) ,024 ,478 ,531 ,000 ,038 ,489 ,020 ,001 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,365* ,491** ,560** ,331 ,438* ,246 ,281 ,339 ,618**

Sig. (2-tailed) ,037 ,004 ,001 ,060 ,011 ,167 ,113 ,054 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,439* ,315 ,312 ,476** ,384* ,190 ,211 ,259 ,626**

Sig. (2-tailed) ,011 ,074 ,077 ,005 ,027 ,289 ,238 ,146 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,447** ,474** ,363* ,346* ,515** ,198 ,233 ,505** ,729**

Sig. (2-tailed) ,009 ,005 ,038 ,048 ,002 ,269 ,191 ,003 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,501** ,475** ,117 ,500** ,443** ,552** ,467** -,046 ,618**

Sig. (2-tailed) ,003 ,005 ,517 ,003 ,010 ,001 ,006 ,799 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,481** ,298 ,186 ,769** ,306 ,489** ,488** ,248 ,724**

Sig. (2-tailed) ,005 ,092 ,300 ,000 ,083 ,004 ,004 ,165 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


1 ,598** ,310 ,447** ,708** ,379* ,656** ,119 ,638**

Sig. (2-tailed) ,000 ,079 ,009 ,000 ,030 ,000 ,509 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,598** 1 ,679** ,195 ,654** ,635** ,629** ,172 ,642**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,276 ,000 ,000 ,000 ,338 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,310 ,679** 1 ,260 ,373* ,412* ,556** ,276 ,518**

Sig. (2-tailed) ,079 ,000 ,143 ,033 ,017 ,001 ,121 ,002

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,447** ,195 ,260 1 ,433* ,385* ,600** ,232 ,743**

Sig. (2-tailed) ,009 ,276 ,143 ,012 ,027 ,000 ,194 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,708** ,654** ,373* ,433* 1 ,484** ,607** ,247 ,692**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,033 ,012 ,004 ,000 ,167 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,379* ,635** ,412* ,385* ,484** 1 ,623** -,036 ,588**

Sig. (2-tailed) ,030 ,000 ,017 ,027 ,004 ,000 ,844 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,656** ,629** ,556** ,600** ,607** ,623** 1 ,125 ,682**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,489 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

P20 Pearson

Correlation ,119 ,172 ,276 ,232 ,247 -,036 ,125 1 ,493**

Sig. (2-tailed) ,509 ,338 ,121 ,194 ,167 ,844 ,489 ,004

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

SKORTOTALP

Pearson Correlation

,638** ,642** ,518** ,743** ,692** ,588** ,682** ,493** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004

24

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Hasil uji validitas dan reliabilitas setelah selesai tryout

Skala Stres Kerja


N %


Excludeda 0 ,0

Total 121 100,0



,812 12

Correlations

SKOR TOTAL X

P1 Pearson Correlation ,499**

Sig. (2-tailed) ,000

N 121



N 121



N 121



N 121



N 121



N 121



N 121



N 121



N 121



N 121



N 121



N 121

SKOR TOTAL X Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed) N 121

25

Skala Kepuasan Kerja


N %


Excludeda 0 ,0

Total 121 100,0


Cronbach

's Alpha N of Items

,926 20

Correlations

R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 R11 R12

R1 Pearson Correlation

1 ,580** ,220* ,221* ,343** ,229* ,191* ,274** ,264** ,395** ,288** ,255*

*

Sig. (2-tailed)

,000 ,015 ,015 ,000 ,012 ,036 ,002 ,003 ,000 ,001 ,005

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,580*

* 1 ,390** ,205* ,334** ,399** ,218* ,408** ,252** ,459** ,360**

,251*

*

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,024 ,000 ,000 ,016 ,000 ,005 ,000 ,000 ,006

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,220* ,390** 1 ,303** ,220* ,232* ,221* ,159 ,151 ,251** ,087 ,130

Sig. (2-tailed)

,015 ,000 ,001 ,015 ,011 ,015 ,082 ,098 ,006 ,341 ,155

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,221* ,205* ,303** 1 ,665** ,394** ,484** ,398** ,447** ,327** ,577** ,488*

*

Sig. (2-tailed)

,015 ,024 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,343*

* ,334** ,220* ,665** 1 ,398** ,510** ,337** ,291** ,377** ,588**

,588*

*

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,015 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,229* ,399** ,232* ,394** ,398** 1 ,359** ,281** ,163 ,289** ,524** ,358*

*

Sig. (2-

tailed) ,012 ,000 ,011 ,000 ,000 ,000 ,002 ,074 ,001 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,191* ,218* ,221* ,484** ,510** ,359** 1 ,341** ,346** ,373** ,445** ,600*

*

Sig. (2-tailed)

,036 ,016 ,015 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,274*

* ,408** ,159 ,398** ,337** ,281** ,341** 1 ,602** ,628** ,330**

,257*

*

Sig. (2-tailed)

,002 ,000 ,082 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,264*

* ,252** ,151 ,447** ,291** ,163 ,346** ,602** 1 ,643** ,353**

,236*

*

Sig. (2-tailed)

,003 ,005 ,098 ,000 ,001 ,074 ,000 ,000 ,000 ,000 ,009

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R10 Pearson ,395* ,459** ,251** ,327** ,377** ,289** ,373** ,628** ,643** 1 ,342** ,284*

26

Correlation * *

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,288*

* ,360** ,087 ,577** ,588** ,524** ,445** ,330** ,353** ,342** 1

,610*

*

Sig. (2-

tailed) ,001 ,000 ,341 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,255*

* ,251** ,130 ,488** ,588** ,358** ,600** ,257** ,236** ,284** ,610** 1

Sig. (2-tailed)

,005 ,006 ,155 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,009 ,002 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,300*

* ,370** ,252** ,435** ,420** ,330** ,455** ,357** ,254** ,362** ,483**

,585*

*

Sig. (2-tailed)

,001 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,323*

* ,442** ,274** ,399** ,445** ,362** ,389** ,465** ,312** ,385** ,514**

,510*

*

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R15 Pearson

Correlation

,251*

* ,493** ,321** ,381** ,300** ,321** ,242** ,545** ,342** ,420** ,347**

,283*

*

Sig. (2-tailed)

,006 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,261*

* ,291** ,227* ,603** ,509** ,427** ,544** ,339** ,284** ,323** ,547**

,645*

*

Sig. (2-tailed)

,004 ,001 ,012 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,309*

* ,375** ,203* ,404** ,408** ,351** ,413** ,512** ,326** ,431** ,502**

,372*

*

Sig. (2-tailed)

,001 ,000 ,025 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,231* ,383** ,158 ,486** ,514** ,410** ,421** ,399** ,323** ,357** ,571** ,500*

*

Sig. (2-tailed)

,011 ,000 ,083 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,301*

* ,392** ,191* ,367** ,392** ,346** ,480** ,383** ,240** ,350** ,438**

,501*

*

Sig. (2-tailed)

,001 ,000 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,196* ,328** ,363** ,330** ,272** ,281** ,521** ,405** ,212* ,434** ,193* ,433*

*

Sig. (2-tailed)

,032 ,000 ,000 ,000 ,003 ,002 ,000 ,000 ,020 ,000 ,034 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121

SKOR TOTAL R

Pearson Correlation

,506*

* ,613** ,415** ,699** ,698** ,573** ,662** ,638** ,535** ,641** ,711**

,701*

*

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121 121

Correlations

R13 R14 R15 R16 R17 R18 R19 R20 SKOR

TOTAL R

R1 Pearson ,300** ,323** ,251** ,261** ,309** ,231* ,301** ,196* ,506**

27

Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,006 ,004 ,001 ,011 ,001 ,032 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,370** ,442** ,493** ,291** ,375** ,383** ,392** ,328** ,613**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,252** ,274** ,321** ,227* ,203* ,158 ,191* ,363** ,415**

Sig. (2-tailed) ,005 ,002 ,000 ,012 ,025 ,083 ,036 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,435** ,399** ,381** ,603** ,404** ,486** ,367** ,330** ,699**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R5 Pearson

Correlation ,420** ,445** ,300** ,509** ,408** ,514** ,392** ,272** ,698**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R6 Pearson

Correlation ,330** ,362** ,321** ,427** ,351** ,410** ,346** ,281** ,573**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R7 Pearson

Correlation ,455** ,389** ,242** ,544** ,413** ,421** ,480** ,521** ,662**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R8 Pearson

Correlation ,357** ,465** ,545** ,339** ,512** ,399** ,383** ,405** ,638**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R9 Pearson

Correlation ,254** ,312** ,342** ,284** ,326** ,323** ,240** ,212* ,535**

Sig. (2-tailed) ,005 ,001 ,000 ,002 ,000 ,000 ,008 ,020 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R10 Pearson

Correlation ,362** ,385** ,420** ,323** ,431** ,357** ,350** ,434** ,641**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R11 Pearson

Correlation ,483** ,514** ,347** ,547** ,502** ,571** ,438** ,193* ,711**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,034 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R12 Pearson

Correlation ,585** ,510** ,283** ,645** ,372** ,500** ,501** ,433** ,701**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


1 ,639** ,509** ,554** ,517** ,426** ,540** ,336** ,711**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,639** 1 ,695** ,463** ,516** ,550** ,561** ,448** ,745**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,509** ,695** 1 ,444** ,373** ,393** ,479** ,422** ,654**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

R16 Pearson

Correlation ,554** ,463** ,444** 1 ,558** ,500** ,580** ,413** ,744**

28

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,517** ,516** ,373** ,558** 1 ,532** ,519** ,339** ,690**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,426** ,550** ,393** ,500** ,532** 1 ,624** ,303** ,697**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,540** ,561** ,479** ,580** ,519** ,624** 1 ,460** ,702**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121


,336** ,448** ,422** ,413** ,339** ,303** ,460** 1 ,590**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

SKOR

TOTAL R

Pearson

Correlation ,711** ,745** ,654** ,744** ,690** ,697** ,702** ,590** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 121 121 121 121 121 121 121 121 121

Lampiran 5. Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 121 Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 12,38010864 Most Extreme Differences Absolute ,075

Positive ,046 Negative -,075

Test Statistic ,075 Asymp. Sig. (2-tailed) ,095c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.

Lampiran 6. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

SKOR TOTAL R * SKOR TOTAL X

Between Groups (Combined) 6470,890 34 190,320 1,228 ,222

Linearity 1405,734 1 1405,734 9,071 ,003

Deviation from Linearity

5065,156 33 153,490 ,990 ,496

Within Groups 13326,895 86 154,964 Total 19797,785 120

29

Lampiran 7. Uji Hipotesis (Analisa Regresi Sederhana)

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 SKOR TOTAL

Xb . Enter

a. Dependent Variable: SKOR TOTAL R b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,266a ,071 ,063 12,432 2,117

a. Predictors: (Constant), SKOR TOTAL X b. Dependent Variable: SKOR TOTAL R

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1405,734 1 1405,734 9,095 ,003b

Residual 18392,051 119 154,555 Total 19797,785 120

a. Dependent Variable: SKOR TOTAL R b. Predictors: (Constant), SKOR TOTAL X

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 86,851 4,871 17,831 ,000

SKOR TOTAL X -,438 ,145 -,266 -3,016 ,003

a. Dependent Variable: SKOR TOTAL R

30

Lampiran 8. Uji Crosstabs

JenisKelamin * kat_streskerja Crosstabulation

Count

kat_streskerja

Total rendah sedang tinggi

JenisKelamin Laki-laki 15 44 5 64

Perempuan 19 31 7 57

Total 34 75 12 121

MasaKerja * kat_streskerja Crosstabulation

Count

kat_streskerja

Total rendah sedang tinggi

MasaKerja 1 - 5 tahun 18 37 9 64

6 - 10 tahun 1 10 1 12

> 10 tahun 15 28 2 45

Total 34 75 12 121

31

Lampiran 9. Uji Verifikasi

32

Lampiran 10. Uji Plagiasi

Documents

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA …