ANALIZA STANJA PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ NA DELOVNIH … · 2011. 7. 8. · psihosocialnih tveganj na delovnih mestih nikakor ne delujejo izolirano oziroma neodvisno drug od drugega,

Projekt se financira iz Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007 – 2013, 1. Razvojne prioritete Spodbujanje podjetništva in prilagodljivosti,

1. 4. Prednostne usmeritve Pospeševanje razvoja novih zaposlitvenih možnosti

ANALIZA STANJA PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ NA DELOVNIH

MESTIH V MIKRO, MALIH IN SREDNJE VELIKIH PODJETJIH

Zaključno poročilo

Izvajalec: Univerza na Primorskem, Znanstveno-raziskovalno središče Koper

Raziskovalna skupina

doc. dr. Ana Kralj, vodja raziskovalne skupine

izr. prof. dr. Mateja Sedmak

doc. dr. Vlado Kotnik

doc. dr. Karmen Medica

doc. dr. Peter Sekloča

mag. Zorana Medarič

Blaţ Simčič, univ. dipl. soc.

Naročnik: Univerzitetni rehabilitacijski inštitut Republike Slovenije – Soča

Ljubljana, marec 2011

2

KAZALO

POVZETEK ............................................................................................................................... 4

ABSTRACT ............................................................................................................................... 6

1. UVOD .................................................................................................................................... 8

2. OPIS IN OSNOVNE ZNAČILNOSTI PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ NA DELOVNEM

MESTU .................................................................................................................................... 10

2.1. Stres na delovnem mestu ........................................................................................... 10

2.2. Izgorevanje na delovnem mestu ................................................................................ 12

2.3. Izostajanje (absentizem) z delovnega mesta ............................................................. 13

2.4. Zmanjšanje produktivnosti (prezentizem) na delovnem mestu ................................. 14

2.5. Fluktuacija na delovnem mestu ................................................................................. 15

2.6. Usklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja .................................................... 15

3. METODOLOGIJA ............................................................................................................... 17

3.1. Udeleţenci ................................................................................................................. 17

3.2. Instrumentarij ............................................................................................................ 18

3.3. Postopek .................................................................................................................... 19

4. REZULTATI RAZISKAVE ................................................................................................ 21

4.1. REZULTATI KVANTITATIVNEGA DELA RAZISKAVE ...................................... 21

4.1.1. Psihosocialna tveganja na delovnem mestu glede na velikost podjetij .................. 72

4.1.2. Psihosocialna tveganja na delovnem mestu glede na dejavnost podjetja ............... 73

4.1.3. Psihosocialna tveganja na delovnem mestu glede na poloţaj na delovnem mestu 74

4.1.4. Psihosocialna tveganja na delovnem mestu glede na tip zaposlitve ...................... 76

4.1.5. Psihosocialna tveganja na delovnem mestu glede na spol respondentov ............... 76

4.1.6. Psihosocialna tveganja na delovnem mestu glede na starost respondentov ........... 76

4.1.7. Psihosocialna tveganja na delovnem mestu glede na izobrazbo respondentov...... 77

4.1.8. Psihosocialna tveganja na delovnem mestu pri invalidih ....................................... 79

4.2. REZULTATI KVALITATIVNEGA DELA RAZISKAVE ......................................... 79

4.2.1. Stres na delovnem mestu ........................................................................................ 79

4.2.2. Izgorelost na delovnem mestu ................................................................................ 83

4.2.3. Absentizem ............................................................................................................. 85

4.2.4. Prezentizem ............................................................................................................ 88

4.2.5. Fluktuacija .............................................................................................................. 89

4.2.6. Usklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja ................................................. 91

4.2.7. Ranljive skupine ..................................................................................................... 92

4.3. IZVAJANI UKREPI ZA PREPREČEVANJE PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ NA

DELOVNEM MESTU TER PRIMANJKLJAJI IN POTREBE PO DODATNIH

STORITVAH IN ZNANJIH ................................................................................................ 95

3

5. SKLEPNE UGOTOVITVE IN PRIPOROČILA ............................................................... 100

5.1. Stres ......................................................................................................................... 100

5.2. Izgorelost ................................................................................................................. 101

5.3. Absentizem .............................................................................................................. 102

5.4. Prezentizem ............................................................................................................. 104

5.5. Fluktuacija ............................................................................................................... 106

5.6. Usklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja .................................................. 107

5.7. Dejavniki tveganja glede na velikost podjetij ......................................................... 109

5.8. Dejavniki tveganja glede na dejavnost podjetij ....................................................... 110

5.9. Dejavniki tveganja glede na poloţaj na delovnem mestu ....................................... 110

5.10. Dejavniki tveganja pri ranljivih skupinah ............................................................. 112

6. ZAKLJUČEK ..................................................................................................................... 116

7. PRIMERI DOBRIH PRAKS V DOMAČIH IN TUJIH PODJETJIH ............................... 118

8. UPORABLJENI VIRI IN LITERATURA ........................................................................ 132

9. PRILOGE ........................................................................................................................... 136

4

POVZETEK

Stres na delovnem mestu ni izoliran, individualen problem posameznika, temveč

predstavlja strateški problem, ki je posledica širših druţbenih, ekonomskih in organizacijskih

dejavnikov. Zavedanje o neţelenih posledicah stresa na delovnem mestu za zdravje

zaposlenih in za njihove organizacije iz leta v leto narašča. Številne raziskave ugotavljajo, da

se na organizacijskem nivoju stres kaţe predvsem v višji ravni absentizma, zmanjšanju

produktivnosti, kreativnosti, inovativnosti in občutka pripadnosti organizaciji ter v višji

stopnji fluktuacije zaposlenih.

Poglavitni namen izvedbe raziskovalne študije je opraviti celovito analizo dejavnikov

psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in srednje velikih podjetjih. Študija

se osredotoča na šest problemskih osi: stres, izgorelost, prezentizem, absentizem, fluktuacija

in problematika usklajevanja poklicnega in druţinskega ţivljenja. Izhodiščna predpostavka

študije je, da je navedena področja smiselno obravnavati celostno in v medsebojni povezavi,

saj se medsebojno tesno povezujejo in dopolnjujejo. Raziskovalni del je bil izveden z uporabo

kombiniranega (kvantitativnega in kvalitativnega) metodološkega pristopa: z anketiranjem

zaposlenih v 400 izbranih podjetjih in z izvedbo fokusnih skupin in poglobljenih

polstrukturiranih intervjujev z vodstvenim in strokovnim kadrom ter ostalimi zaposlenimi.

Rezultati raziskave kaţejo, da so psihosocialnim tveganjem na delovnem mestu

izpostavljeni vsi zaposleni, od delavcev v proizvodnji do vodstvenih delavcev, prav tako so

prisotna v vseh podjetjih, ne glede na njihovo velikost ali dejavnost. Čeprav je stres postal

takorekoč sestavni del dela, je videti, da je zdravju in dobremu počutju na delovnem mestu

posvečeno premalo pozornosti, zaposleni pa potrebujejo več informacij v zvezi s

psihosocialnimi dejavniki tveganja, predvsem v smislu prepoznavanja simptomov stresa in

izgorelosti ter načinov zmanjševanja tveganj in preprečevanja negativnih posledic. Študija

obenem ugotavlja, da predvsem v večjih podjetjih obstaja manko v komunikaciji med

zaposlenimi na različnih ravneh (med zaposlenimi in (srednjim) vodstvenim kadrom), kar

pogosto predstavlja vir nezadovoljstva in stresa. V povezavi s tem se ponovno izpostavlja

pomen medosebnih odnosov znotraj delovnega kolektiva: ustrezna komunikacija, omogočanje

moţnosti nadzora nad lastnim delom ter moţnost soodločanja v podjetju so bistvenega

pomena za zmanjševanje negativnih posledic stresa na delovnem mestu. Posebna pozornost je

posvečena analizi poloţaja ranljivih skupin, med katere uvrščamo zaposlene za določen čas,

mlajše in starejše delavce, ţenske, delavce, ki prejemajo minimalen osebni dohodek ter

invalide.

5

Učinkoviti načini za zmanjševanje stresa ter ostalih negativnih posledic, ki izhajajo iz

izpostavljenosti stresu na delovnem mestu, morajo biti usmerjeni k vzrokom in ne le k

odpravljanju posledic stresnih situacij. Temeljiti morajo na preventivnih, sistematskih in

participativnih intervencijah, saj je uravnavanje stresa učinkovito zgolj v primeru zdruţevanja

individualne in organizacijske ravni. Na osnovi zbranih podatkov študija izpostavlja obstoječe

ukrepe za zmanjševanje psihosocialnih tveganj na delovnih mestih, ki jih nekatera podjetja ţe

izvajajo, identificira primanjkljaje in potrebe po dodatnih ukrepih in znanjih ter podaja

primere domačih in tujih dobrih praks, ki omogočajo razvoj preventivne kulture in promocijo

zdravja in dobrega počutja na delovnih mestih.

Ključne besede: psihosocialna tveganja, delovno mesto, mikro, mala in srednje velika

podjetja, ranljive skupine.

6

ABSTRACT

Workplace stress is not an isolated problem of each individual but rather a strategic

problem that is the consequence of broader social, economic, and organizational factors.

There is increasing awareness of the undesirable consequences that workplace stress may

have for the health of employees and their organizations. Numerous studies have shown that

at the level of organizations stress results in higher absenteeism rates, lower productivity,

creativity, innovation, sense of belonging to the enterprise, and employee turnover.

The main objective of the research study is to carry out an integrated analysis of

psycho-social risk factors at workplaces in micro, small, and medium-sized enterprises. The

study focuses on six problem axes: stress, burnout, presenteeism, absenteeism, employee

turnover, and harmonization of work and family life. The study stems from the identified need

of integrated and inter-related analysis of these intertwining factors. The empirical research

was conducted by means of a combined (quantitative and qualitative) approach: a survey

among 400 employees in selected enterprises, focus groups, and in-depth semi-structured

interviews with the management and professional staff as well as workers.

The results indicate the presence of psycho-social risk factors at the workplace among

all employees irrespective of their positions, from workers in production lines to the

management body. Likewise, they were found in all enterprises, regardless of their size or line

of business. Although stress has become a constituent part of work, it seems that health and

wellness at the workplace are given insufficient attention and that employees need more

information concerning psycho-social risk factors, in particular in relation to the

understanding of symptoms of stress and burnout, and methods for the mitigation of risks and

prevention of negative consequences. Moreover, the study has revealed a communication gap

among employees at various levels (workers and (middle) management staff) in large

enterprises in particular which frequently results in dissatisfaction and stress. Hence, the

importance of interpersonal relations among employees appears paramount: appropriate

communication, the possibility of having control of one’s own work and taking part in

decision-making in their enterprise are factors that have a crucial role in the mitigation of the

negative consequences of workplace stress. Special attention has been dedicated to the

analysis of the situation of vulnerable groups which are employees with limited time

contracts, junior and senior employees, women, workers with minimum wages, and disabled

workers.

7

Efficient methods aiming at the reduction of stress and the mitigation of other negative

consequences that derive from exposure to workplace stress have to target the causes and not

only the elimination of stress situations. Stress management can only be efficient if the

individual and organizational levels are integrated which is why these methods ought to be

based on preventive, systematic, and participatory interventions. Based on collected data, the

study highlights existing measures aiming at the reduction of psycho-social risk factors at the

workplace that have already been implemented by some enterprises, identifies the gaps and

needs for additional measures and knowledge, and presents good domestic and foreign

practices that enhance the development of culture of prevention and promotion of health and

wellness at the workplace.

Key words: psycho-social risks, workplace, micro-, small, and medium-sized enterprises,

vulnerable groups.

8

1. UVOD

V okviru študije »Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro,

malih in srednje velikih podjetjih« so obravnavana tematska oziroma problemska področja na

primeru izbora slovenskih mikro, malih in srednje velikih podjetij1: stres in izgorevanje na

delovnem mestu, izostajanje z delovnega mesta (absentizem), zmanjšanje produktivnosti na

delovnem mestu (prezentizem), fluktuacija na delovnem mestu ter usklajevanje poklicnega in

druţinskega ţivljenja. Navedena področja so obravnavana celostno in v medodvisno, saj se

med seboj tesno povezujejo in dopolnjujejo, zato je raziskava vključevala kvantitativne in

kvalitativne metode, da bi pridobili čim bolj kvalitetne, poglobljene in kontekstualno

utemeljene podatke in informacije.

Raziskava je izhajala iz stališča, da zgoraj navedeni elementi oziroma vidiki

psihosocialnih tveganj na delovnih mestih nikakor ne delujejo izolirano oziroma neodvisno

drug od drugega, marveč se brţčas porajajo v določeni vzajemni korelativni navezanosti.

Številne raziskave namreč kaţejo, da stres in izgorevanje na delovnem mestu vplivata na

absentizem, zmanjšanje produktivnosti in fluktuacijo v podjetju. Prav tako lahko teţavno

usklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja vpliva na stres in izgorevanje, nenazadnje pa

tudi na absentizem, zmanjšanje produktivnosti, pa tudi na fluktuacijo.

Namen raziskave je pridobiti vpogled v dejavnike psihosocialnih tveganj na delovnih

mestih, identificirati obstoječe ukrepe za preprečevanje psihosocialnih tveganj ter

primanjkljaje znanj in storitev oziroma potrebnih oblik strokovne pomoči. V okviru analize

smo se osredotočili na razlike v izpostavljenosti tveganjem na podlagi velikosti in dejavnost

podjetij, poloţaja na delovnem mestu (zaposleni, strokovni in vodstveni delavci), tipa

zaposlitve (tradicionalne in »netipične« zaposlitve) ter nekaterih demografskih spremenljivk

(spol, starost in izobrazba). Poseben poudarek analize je posvečen dejavnikom tveganja pri

ranljivih ciljnih skupinah (mladi delavci, starejši delavci, invalidi, ţenske ter zaposleni za

določen čas). Cilj študije je oblikovati strokovne iztočnice za razvoj preventivne kulture in

promocijo zdravja ter predstaviti izhodišča za učinkovitejše in celostnejše preprečevanje in

reševanje problematike psihosocialnih tveganj na delovnih mestih, ki pa lahko temelji zgolj na

konsenzu vseh deleţnikov. Na podlagi rezultatov izvedene raziskave in analize domačih in

tujih dobrih praks na področju urejanja in uravnavanja psihosocialnih tveganj so oblikovana

priporočila za obvladovanje psihosocialnih dejavnikov tveganja na delovnem mestu, s

1 Kot mikro podjetja opredeljujemo tista, ki imajo manj kot 10 zaposlenih, kot mala podjetja tista z manj kot 50

zaposlenih, kot srednje velika pa podjetja s 50 do 499 zaposlenih oseb.

9

katerimi ţelimo pripomoči k višji stopnji ozaveščenosti zaposlenih, delodajalcev ter ostalih

deleţnikov o pomenu promocije zdravja in dobrega počutja na delovnem mestu.

10

2. OPIS IN OSNOVNE ZNAČILNOSTI PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ NA

DELOVNEM MESTU

2.1. Stres na delovnem mestu

Koncept stresa je v psihologijo leta 1930 uvedel Hans Selye in ga definiral kot

nespecifičen odziv organizma na katerikoli pritisk ali zahtevo (Selye, 1956). Koncept so

potem kmalu prevzele široke mnoţice psihologov in drugih znanstvenikov v druţboslovnih

znanostih, končno pa si je utrdil tudi pot v vsakodnevni besednjak. Splošno sprejet koncept

stresa kaţe, da ne gre samo za pomembne teoretske vidike, ki jih odpira koncept stresa,

temveč se neposredno veţe tudi na dejanske kritične razmere sodobnega človeka.

Strokovna literatura navaja različna razumevanja stresa. Za nekatere je stres predvsem

posameznikov nasproten odgovor na njegovo okolje, medtem ko drugi stres povezujejo z

draţljaji, ki sprostijo adaptivne odgovore organizma. Nekateri strokovnjaki pa stres opisujejo

kot odnos med entiteto in okoljem. Poznan je pristop Richarda Lazarusa, ki je stres definiral

kot »poseben odnos med osebo in okoljem, ki ga oseba ocenjuje kot obremenilen ali

presegajoč njene vire in s tem ogroţa njeno ali njegovo dobro ţivljenje« (Lazarus in Folkman,

1984). Pojem stresa različni znanstveniki definirajo v skladu s svojim videnjem faktorjev, ki

povzročajo stres ali so z njimi povezani. Nekateri s pojmom stres označujejo zunanje

dejavnike, ki delujejo na strukturo in/ali funkcioniranje organizma, drugim stres pomeni odziv

ţivega organizma na omenjene draţljaje, spet drugi kot stres označujejo samo posledice

oziroma učinke škodljivih draţljajev. K stresorjem pa prištevamo vsak dejavnik (fizični,

kemični, druţbeni ali psihični), ki lahko ogrozi telesno in psihično integriteto posameznika.

Stres je individualno doţivetje oziroma ima vsaka oseba svoje psihične in fizične stresorje, na

katere se kvalitativno in kvantitativno odziva. Mikhail (1985) stres definira iz treh vidikov:

- Reakcije na stres so individualne.

- Stres je bolj določen z dojemanjem stresne situacije kot pa s samo situacijo.

- Obseg stresa je odvisen od individualne sposobnosti soočanja s stresom.

Stres ima pa poleg negativnih učinkov lahko tudi pozitivne učinke, saj lahko

vzpodbudi nove taktike in načine spoprijemanja z določeno situacijo, še več, stres lahko

spodbuja tudi osebnostno rast, na njegovi podlagi človek dozori v odraslo in odgovorno

osebnost, končno pa je stres lahko tudi alarmni sistem pred nevarnostjo. Situacije ali dogodki

tudi nimajo enakih učinkov na vse posameznike, ali bo stres na posameznika vplival pozitivno

ali pa negativno, je odvisno od številnih dejavnikov (Cohen, 1985; Aldwin, 1994): od

11

vztrajnosti stresnih dogodkov in preţetosti z njimi, od časa pojavljanja stresnega dogodka,

individualne zmogljivosti, narave oţjega okolja posameznika (medosebni odnosi), priloţnosti

in zmoţnosti poseganja v okolje in od pomena, ki se ga daje izkušnjam. Stres ugotavljamo na

osnovi indikatorjev, ki so lahko fiziološki (sprememba krvnega tlaka, zvišana raven določenih

hormonov v krvi ali drugih telesnih tekočinah), doţivljajski (različna čustva, kot so jeza,

strah, nemoč in podobno) ali vedenjski (izraţanje čustvovanja ali čustvene spremembe).

Na podlagi aplikacije teh konceptov na delovno okolje je Evropska agencija za varnost

in zdravje na delu stres, ki je povezan z delom, definirala takole: »Stres na delovnem mestu se

doţivlja takrat, ko zahteve delovnega okolja presegajo delavčeve zmoţnosti, da bi se s temi

zahtevami soočil ali jih nadzoroval« (Evropska agencija za varnost in zdravje na delu, 2002).

V poročilu Evropske komisije je stres pri delu opredeljen kot emocionalna, vedenjska,

kognitivna in fizična reakcija na nasprotujoče in škodljive aspekte dela, delovnega okolja in

delovne organizacije. Gre za stanje, za katerega je značilna povišana mera vzburjenja in

nelagodja, ki jo pogosto spremljajo občutki nezmoţnosti soočanja z obremenilno situacijo

(Levi, v Gyllensten, Palmer, 2005).

Stres na delovnem mestu povzročajo zahteve po povečani produktivnosti, tako

relativno kot absolutno podaljševanje delovnega časa in intenzivnosti, povečane zahteve za

povišanje kvalitete, povzročajo ga tudi slaba kontrola, slaba druţbena podpora, slabe

moţnosti osebnega napredovanja, nestalnost zaposlitve, ki se kaţe v vedno večji prekarizaciji

zaposlenih, nadlegovanje, nasilje ali mobing na delovnem mestu itd. Ko te zahteve začno

presegati posameznikove zmoţnosti pride do fizioloških, psiholoških in vedenjskih odzivov.

Fiziološki odzivi vključujejo na primer odziv ţivčnega in hormonalnega sistema, ki sčasoma

pripelje do sprememb v delovanju srčno-ţilnega sistema, dihalnega sistema, mišičnega

sistema, imunskega sistema, skratka, stres vpliva na vse vitalne ţivljenjske funkcije in

sisteme. Psihološki odzivi pa vključujejo – če naštejemo samo najbolj očitne – negativna

čustva, kot so jeza, tesnoba, depresija in razdraţljivost. Vsi ti odzivi se povezujejo z

dojemanjem dejanskosti in z umovanjem človekove samopodobe, samopercepcije, druţbeni

svet pa se kaţe kot sovraţen do posameznika. Poleg vseh teh odzivov, pa posameznik začne

odklanjati naloge, ki so mu dodeljene, zniţa se mu produktivnost, povečevati se začno napake

in nesreče med delom, zlorabljati lahko začne droge in človekovemu zdravju škodljive

substance, nenazadnje pa se poveča tudi izostajanje iz dela, če naštejemo samo nekaj

vedenjskih odzivov, ki jih sproţi stres.

12

2.2. Izgorevanje na delovnem mestu

Izgorelost bi najkrajše opisali kot kronično stanje skrajne psihofizične in čustvene

izčrpanosti. Christina Maslach (2002), vodilna raziskovalka izgorelosti v svetu, je izgorelost

opredelila kot psihološki sindrom, ki se izraţa kot čustvena izčrpanost, depersonalizacija in

zmanjšana učinkovitost. Dolgotrajna izpostavljenost stresu na delovnem mestu je ena

najpomembnejših povzročiteljev izgorelosti. Izgorelost lahko prepoznamo po fizičnih

(nenehna utrujenost, oslabljen imunski sistem, pogostejše obolevanje, spremenjene

prehranjevalne in spalne navade), psihičnih (dvom vase, občutki neuspeha, izguba motivacije,

občutek nemoči, negativna nastrojenost, občutek osamljenosti, nezadovoljstvo) in vedenjskih

znakih oziroma spremembah (izogibanje odgovornostim in delovnim nalogam, izogibanje

stikom z ljudmi, in avtodestruktivno vedenje (zloraba drog in drugih zdravju škodljivih

substanc). Na nivoju podjetja se izgorelost kaţe v povečani stopnji absentizma, fluktuaciji

kadra in nizki zavzetosti za delo. Mnoge raziskave kaţejo, da izgorevanje vodi do fizične

izčrpanosti, nespečnosti, zlorabe alkohola in drog, prav tako pa do problemov v druţini in

širšem druţbene okolju.

Raziskave kaţejo, da v Evropski Uniji 3-4 odstotke bruto druţbenega proizvoda

porabimo za odpravljanje posledic izgorevanja na delovnem mestu, ki se kaţe kot zmanjšana

delovna učinkovitost, neoseben in konflikten odnos do dela in sodelavcev, ter kot

pomanjkanje motivacije na delovnem mestu. Izgorelost je posledica dolgotrajnega stresa in jo

lahko opišemo kot »stanje izčrpanosti zaradi dolgotrajnega delovanja interpersonalnega stresa

v poklicih, kjer je v ospredju delo z ljudmi« (Schwarzer v Slivar, 2009: 31). Izgorelost se

nanaša na občutja, ki jih ljudje izkusijo, ko so dalj časa izpostavljeni čustveno

obremenjujočim sitaucijami. Za sindrom izgorelosti je značilno, da ga sestavljajo čustvena

izčrpanost, razosebljenje in zmanjšan občutek osebne izpolnitve (Maslach in Leiter, 1997).

Delavci so počutijo zgarane, oslabljene, preutrujene, manjka jim energije, vse to pa se preko

depersonalizacije izraţa v odnosu z drugimi ljudmi oziroma sodelavci in strankami.

Posamezniki so razdraţljivi, cinični, brez volje za delo in mnogokrat tudi preobčutljivi. Kot

tretja pa je tukaj samopodoba delavke in delavca, saj postaja vedno bolj nezadovoljen sam s

seboj, preţema pa ga tudi občutek nedoraslosti in razoroţenosti v soočenju s situacijo. Ena od

značilnosti ali posledic izgorelosti je tudi namera po zapustitvi poklica ali prekinitvi trenutne

zaposlitve, kar naj bi bila predvsem posledica čustvene izčrpanosti.

Raziskovalci pojasnjujejo, da je »izgorevanje proces samoizčrpavanja, ki je posledica

neuspešnega deloholičnega prizadevanja, da bi z doseţki, ki so pomembni za

13

samovrednotenje, ohranjali pozitivno samopodobo« (Burnout.si, 2011). Izgorevanje se tukaj

povezuje s pretiranim občutkom za doseganje delovnih uspehov oziroma s previsoko

postavljenimi standardi dela. Deloholik zato dela, da bi se izognil občutkom krivde, tesnobe

itd. Običajno do izgorelosti prihaja, ko se deloholikov ustrezno ne nagrajuje za njihov trud, saj

naj bi ta po njihovem prepričanju vodil do nagrade in druţbenega priznanja: Ta pogled lahko

nadaljujemo z ugotovitvijo, da »človek, katerega samopodoba je odvisna od storilnostno

pogojenega samovrednotenja, se čuti vrednega toliko, kolikor dobi zunanjih potrditev za svoje

delo. Ker se boji, da bi se čutil slabega, če bi razočaral svoja ali tuja pričakovanja in zahteve,

se nenehno - zavedno ali nezavedno - trudi za priznanje. Ob tem se kronično psihično in

telesno izčrpava - izgoreva. Izgorelost je končna posledica tega procesa. Človek se psihično

zlomi, ko izčrpa svoje energetske rezerve so te mere, da se ne zmore več truditi« (Burnout.si,

2011).

2.3. Izostajanje (absentizem) z delovnega mesta

Pojmi »zdravstveni absentizem«, »začasna zadrţanost od dela iz zdravstvenih

razlogov«, »bolniški staleţ« in »bolniška« so sinonimi, ki označujejo čas, ko zaposleni ne

dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege druţinskega člana, pri čemer naj bi njegova

nezmoţnost za delo (ali zmanjšana delovna sposobnost) trajala omejen čas. Zdravstveni

absentizem je ţe več desetletij predmet intenzivnega proučevanja raziskovalcev različnih

znanstvenih disciplin, saj s svojimi vzroki in posledicami sega na številna področja.

Absentizem, predstavlja resen druţbeni, organizacijski in pravni problem, ki ima pomembne

ekonomske posledice za delavce, delodajalce, gospodarstvo in področje obveznega

zdravstvenega zavarovanja. Pojav zdravstvenega absentizma ni povezan le z zdravstvenim

stanjem prebivalstva, ampak v veliki meri tudi z različnimi drugimi dejavniki, zlasti

ekonomskimi, delovnimi, socialnimi, demografskimi, pa tudi kulturnimi. Obstajajo številni

dejavniki, ki vplivajo na višino zdravstvenega absentizma. Ti v preteţni meri izvirajo iz

delovnega in socialnega okolja in le v manjši meri iz zdravstvenega stanja zaposlenih.

Različne študije tako npr. dokazujejo, da se absentizem s starostjo zmanjšuje, da so ţenske

odsotne večkrat kot moški, vendar v povprečju krajši čas, da so kadilci odsotni več kot

nekadilci, da je več absentizma pri pomanjkanju telesnih aktivnosti, da so manj odsotni ljudje,

ki so zadovoljni s svojim delom, da se zmanjša odsotnost v času večje brezposelnosti, da je

stopnja absentizma močno odvisna od tega, kakšen je odnos do tega pojava v določenem

okolju (podjetju, drţavi), od t.i. kulture odsotnosti itd. Med dejavniki, ki občutno vplivajo na

14

stopnjo absentizma, so najpogosteje prepoznani ukrepi za varnost in zdravje pri delu,

odgovornost delodajalcev za ustrezno, zdravju prijazno delovno okolje, ter pomanjkanje

motivacije in stimulacije zaposlenih.

Za vsako druţbo je zdravstveni absentizem zelo pomemben zaradi številnih negativnih

posledic. Te so prisotne tako pri samih zaposlenih (na prvem mestu niţji dohodek, pa tudi

manjše moţnosti napredovanja, nezadovoljstvo v delovnem okolju, izguba delovnih navad in

spretnosti itd.) kot pri delodajalcih (neposredni stroški za plačila nadomestil, stroški za

nadomestne delavce, zmanjšana produktivnost itd.) in na ravni narodnega gospodarstva kot

celote, kar se kaţe v niţjem bruto domačem proizvodu (Vučkovič, 2010).

2.4. Zmanjšanje produktivnosti (prezentizem) na delovnem mestu

Prezentizem je relativno nov koncept ter posledično pomanjkljivo raziskan. Kaţe se

kot zmanjšana učinkovitost posameznika na delovnem mestu, kar pomeni da delavec dela

manj in manj učinkovito, kakor bi lahko. Sama prisotnost na delovnem mestu namreč ne

pomeni, da bo posameznik tudi motiviran za delo in učinkovit pri svojem delu. Prezentizem

se tesno povezuje s pogoji dela, ključni vzroki za pojav prezentizma pa so stres in izgorevanje

na delovnem mestu, slaba organizacija dela, monotonost oziroma repetitivnost delovnih

opravil in nezadostno nagrajevanje dela ter prisotnost na delovnem mestu kljub bolezni.

S prezentizmom označujemo tudi vedenje delavcev, ki prihajajo na svoje delovno

mesto kljub slabemu počutju ali celo z obolenji ter kakimi drugimi motečimi dejavniki iz

svojega osebnega ţivljenja, zaradi katerih svojega dela ne opravljajo tako učinkovito, kot bi

ga lahko (Levin-Epstein, 2005, Sitter, 2005). Nekateri avtorji (McFedries, 2000) prezentizem

definirajo tudi kot občutek, da je potrebno delati nadure, tudi ko to ni nujno potrebno oziroma

takrat, ko zaradi preobremenjenosti nadurno delo ni več učinkovito. Nemalokrat takšne trende

narekuje kultura podjetja, ki takšno vedenje lahko celo nagrajuje, poleg tega je vzrok lahko

tudi strah zaposlenih, da v nasprotnem primeru, če se ne bi ţrtvovali za dobro podjetja, ne bi

mogli napredovati ali pa obdrţati zaposlitve. Čeprav se je raziskovalna pozornost na pojav

prezentizma osredotočila šele nedavno, nekatere študije (Smith, 2005) kaţejo, da je število

zaposlenih, ki prihajajo na delo kljub bolezni, večje od števila ljudi, ki iz dela izostanejo

zaradi bolezni.

Za podjetje prezentizem ni neposredno škodljiv oziroma se posledice kaţejo bolj

dolgoročno, saj počasi vpliva na zdravje delavk in delavcev, kar sčasoma privede do

zmanjšanja produktivnosti.

15

2.5. Fluktuacija na delovnem mestu

Fluktuacija pomeni gibanje kadra zaposlenih, ki se kaţe v odhodih iz organizacije in ki

jih je potrebno nadomestiti. Stopnja fluktuacije je razmerje med številom delavcev, ki so

odšli, in številom delavcev na začetku ali na koncu obdobja (Pučko, 2001). Delimo jo lahko

na:

- neizogibno, ki se ji ne moremo izogniti (smrt, upokojitev);

- namerno, ki se ji lahko izognemo (osebna odločitev);

- neprostovoljno, ko delavci zapustijo organizacijo na zahtevo organizacije;

- prostovoljno, ko delavci organizacijo zapustijo na lastno ţeljo in lahko povzročijo

motnje v poslovanju, delovni klimi, dinamiki v timih in uspešnosti oddelkov.

Natančnih podatkov o fluktuaciji v Sloveniji ni. Načeloma velja, da je fluktuacija do

20 odstotkov še sprejemljiva, zlasti za podjetja, ki načrtno zaposlujejo nove delavce zaradi

dotoka novih idej, sveţega znanja, ipd. Po drugi strani pomeni nadomestitev dobrega delavca,

ki je odšel, dodaten nepotreben strošek, ki se ga morajo delodajalci zavedati in ga poznati.

Ocena je, da je povprečna stopnja fluktuacije v Sloveniji med 6 in 9 odstotkov. (vir:

www.advise.com). Podjetje ima v primeru visoke fluktuacije precejšnje stroške. Ti se pojavijo

zaradi prekinitve delovnega procesa, odhoda uvedenega zaposlenega iz podjetja, razpisa in

iskanja novega delavca, njegova izbira in sprejem ter njegovo uvajanje. Tako fluktuacija

povzroči stroške, ki vključujejo direktne stroške iskanja in usposabljanja ter indirektne stroške

manjše začetne storilnosti novega delavca. Visoka fluktuacija lahko negativno vpliva na

moralo zaposlenih in sloves organizacije.

Ustaljenost kadra je za organizacijo izredno pomembna, saj visoka fluktuacija

zaposlenih v podjetju neposredno vpliva na kakovost delovnega procesa, zvišuje stroške in

kaţe na potrebo po reorganizaciji razmer v podjetju. Večja stopnja fluktuacije se običajno

pojavlja v podjetjih, kjer obstaja visoka zaposlitvena negotovost (zaposlovanje za določen

čas), pomanjkanje motivacijskih, transparentnih sistemov nagrajevanja, omejevanje

napredovanja in moţnosti dodatnega izobraţevanja in usposabljanja, slabi medosebni odnosi

in omejevanje svobode pri delu.

2.6. Usklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja

Druţinske in druge skrbstvene obveznosti imajo pomemben vpliv na poloţaj ţensk in

moških v sferi dela ter nasprotno, poloţaj zaposlenih ţensk in moških vpliva na zasebno

16

oziroma druţinsko ţivljenje. Številne spremembe na področju trga dela in zaposlovanja se

odvijajo v smeri intenzifikacije dela in delovnih pogojev, zlasti prekarizacija zaposlitev,

naraščanje zaposlitev za določen čas in intenzifikacija zahtev na delovnem mestu, kar oteţuje

usklajevanje druţinskih in poklicnih obveznosti zaposlenih staršev (Kanjuo Mrčela in

Černigoj Sadar, 2007; Sedmak in Medarič, 2007). V Sloveniji se 42 % zaposlenih nekajkrat

mesečno sooča s teţavnim usklajevanjem poklicnih in druţinskih obveznosti (EuroFound,

2009). Eno izmed pogostih teţav pri usklajevanju druţinskih in poklicnih obveznosti

predstavljajo dolgi delovniki in neusklajenost obratovalnega časa vrtcev z delovniki staršev

(Kanjuo-Mrčela in Černigoj Sadar, 2004, 2007). Podatki iz raziskave Starši med delom in

druţino pokaţejo, da so dolgi delovniki praksa mnogih staršev, pri čemer ni razlik med starši

glede na spol, ki delajo več kot 8 ur vsaj nekajkrat tedensko (ibid.). Poleg dolgega delovnika

se petina ţensk in le 3 % moških sooča tudi s teţavami pri iskanju sluţbe zaradi načrtovanega

starševstva oz. starševskih obveznosti. Hkrati so ţenske (16 %) v primerjavi z moškimi (11

%) pogosteje dodatno obremenjene na delovnem mestu (Kanjuo-Mrčela in Černigoj Sadar,

2004: 26).

Analitiki strategij mladih glede odločanja za starševstvo in načrtovanja druţinskega

ţivljenja ugotavljajo, da sta področji dela in druţine neločljivo povezani. Uspešno

usklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja tako pomembno vpliva na kakovost ţivljenja

in zadovoljstvo zaposlenih moških in ţensk in je zato v interesu tako podjetij kakor socialnih

partnerjev. Raziskave kaţejo, da so zaposleni v podjetjih, ki omogočajo druţini prijazne

prakse, manj izpostavljeni stresu, izgorevanju, depresiji in anksioznosti (Duxbury in dr.,

1999), poveča se lojalnost podjetju, koncentracija in motiviranost za delo, zmanjša se

pojavnost absentizma in fluktuacije, kar posledično vpliva na zniţevanje stroškov za iskanje

novih kadrov ter njihovo izobraţevanje in usposabljanje (Levin-Epstein, 2006).

V Sloveniji sicer obstaja paleta pravno zagotovljenih moţnosti za usklajevanje

poklicnega in druţinskega ţivljenja, ki pa se različno pogosto in uspešno uporablja v praksi.

Uspešnost usklajevanja poklicnega in druţinskega ţivljenja je namreč odvisna od prepletanja

dejavnikov na treh ravneh: druţbena raven (nacionalna zakonodaja in institucionalni okvir),

organizacijska raven (praksa in politika delodajalcev) in individualna raven (strategije

zaposlenih).

17

3. METODOLOGIJA

Študija »Analiza stanja psihosocialnih tveganj na delovnih mestih v mikro, malih in

srednje velikih podjetjih« vključuje raziskovanje druţbenih, psiholoških ter ekonomskih

dejavnikov delovnega okolja, komunikacijskih sistemov ustanove (načinov vodenja),

medsebojnih odnosov v posameznih delovnih okoljih, delavčevega odnosa do dela in

spremljajočih psihosocialnih tveganj za posameznike in delovne kolektive, zato se projekt

uvršča na področje multidisciplinarnosti.

Raziskovalni del je bil izveden z uporabo kombiniranega (kvantitativnega in

kvalitativnega) metodološkega pristopa – izvedba anketiranja med zaposlenimi v podjetjih ter

izvedba fokusnih skupin in poglobljenih polstrukturiranih intervjujev z zaposlenimi.

Kombiniran metodološki pristop je namreč nujen zaradi celovite podobe predmeta

preučevanja, saj kvantitativni del raziskave omogoča pridobitev podatkov, ki so relativno

posplošljivi, medtem ko kvalitativni del omogoča nabor bolj poglobljenih in vsebinsko

bogatejših ter interpretacijsko konciznejših podatkov.

3.1. Udeleţenci

Kvantitativni del raziskave (anketni vprašalnik) je bil izveden na vzorcu zaposlenih

v izbranih 400 mikro, majhnih in srednje velikih podjetij, vključenih v Konfederacijo novih

sindikatov Slovenije – Neodvisnost (KNSS) in v Zdruţenje delodajalcev obrti in podjetnikov

Slovenije (ZDOPS). Raziskava je potekala od druge polovice oktobra 2010 do konca januarja

2011. Po zaključku anketiranja smo prejeli skupno 976 anketnih vprašalnikov, od tega je bilo

198 vprašalnikov izpolnjenih preko spleta, 778 izpolnjenih in uporabnih vprašalnikov pa je

bilo vrnjenih po pošti. Demografske značilnosti vzorca so predstavljene med rezultati

raziskave (3. poglavje).

V okviru študije je bila v decembru in januarju 2010/2011 izveden tudi kvalitativni

del raziskave v obliki poglobljenih polstrukturiranih intervjujev in fokusnih skupin z

vodstvenimi in strokovnimi delavci (kadroviki, koordinatorji za zdravje in varnost pri delu,

mentorji in interni izobraţevalci) ter ostalimi zaposlenimi v mikro, malih in srednje velikih

podjetjih v Sloveniji. Osrednji cilj raziskave je bil pridobiti bolj poglobljen, vsebinsko

bogatejši in interpretativno konciznejši vpogled v raziskovano tematiko – pojavi stresa,

izgorelosti, absentizma, prezentizma in fluktuacije v delovnih okoljih ter usklajevanje

poklicnega in zasebnega oz. druţinskega ţivljenja – ki bi dopolnjeval podatke, pridobljene s

18

kvantitativno raziskavo. Opravljenih je bilo 26 polstrukturiranih intervjujev, od tega 8 z

vodstvenimi delavci, 8 s strokovnimi delavci in 10 z ostalimi zaposlenimi v podjetjih. Med

vodstvenim kadrom je bil večji deleţ moških (6 vodstvenih delavcev), med strokovim kadrom

je bil večji deleţ ţensk (5 strokovnih delavk), med zaposlenimi pa je bil deleţ moških in

ţensk enak. Intervjujanci so zaposleni v podjetjih, ki se ukvarjajo s trgovinsko, industrijsko,

turistično, storitveno ali obrtniško dejavnostjo, sedeţi podjetij pa so v različnih krajih

Slovenije.

3.2. Instrumentarij

Za izvedbo anketnega dela raziskave je bil oblikovan strukturiran vprašalnik, ki je

obsegal 41 vprašanj (od tega 5 demografskih). Vprašalnik je bil sestavljen iz vprašanj

zaprtega tipa ter enega vprašanja odprtega tipa. Prvi sklop vprašanj se je nanašal na

značilnosti podjetij (velikost, regijo in dejavnost) in same zaposlitve oziroma delovnega mesta

(poloţaj na delovnem mestu, dolţina zaposlitve na trenutnem delovnem mestu, dolţina

celotne delovne dobe, vrsta delovnega razmerja oziroma tip zaposlitve, delovni čas ter

morebitno zaposlovanje invalidov), nato je sledil vsebinski sklop vprašanj o psihosocialnih

tveganjih na delovnem mestu, ki se je osredotočal na naslednje problemske osi: stres,

izgorelost, prezentizem, absentizem, fluktuacija in usklajevanje dela ter zasebnega ţivljenja.

Zadnji vsebinski sklop vprašanj se je osredotočal na počutje invalidov na delovnem mestu,

zato so na ta vprašanja odgovarjale zgolj osebe z invalidnostjo. Vprašalnik se je zaključil s

sklopom demografskih vprašanj (spol, starost, izobrazba, zakonski status in tip krajevne

skupnosti).

Za izvedbo kvalitativnega dela raziskave so bila vprašanja zaradi primerljivosti in

lažje interpretacije delno strukturirana in razdeljena na dva širša vsebinska sklopa; v prvem

delu so sodelujoči predstavili svoj osebni pogled in izkušnje s stresom, izgorelostjo, počutje

na delovnem mestu, pogoje dela, medosebne odnose, načine zmanjševanja negativnih

posledic stresa in izgorelosti ter teţave pri usklajevanju poklicnega in zasebnega ţivljenja.

Drugi del pogovorov se je osredotočal na širši vidik podjetja – na organizacijsko klimo,

pojave absentizma, prezentizma in fluktuacije, pozornost, ki jo podjetje namenja zdravju,

varnosti in dobremu počutju zaposlenih, ter načine, s katerimi podjetje poskuša preprečevati

ali zmanjševati negativne posledice stresa in izgorelosti med zaposlenimi. Posebna pozornost

je bila namenjena tematiki zaposlovanja invalidov, ker so nekateri sogovorniki prihajali iz

invalidskih podjetij. Nabor vprašanj se je nekoliko razlikoval glede na to, ali so bili

19

sogovorniki vodstveni delavci, strokovni delavci ali ostali zaposleni. Obenem so bile izvedene

tudi tri fokusne skupine z vodstvenimi delavci, strokovnimi delavci ter z ostalimi zaposlenimi.

3.3. Postopek

Nabor vprašanj za anketo je bil izoblikovan v sodelovanju z naročnikom raziskave in

s strokovnimi sodelavci. Pred izvedbo raziskave je bila opravljena pilotna študija na vzorcu

10 naključno izbranih anketirancev, zaposlenih v mikro, majhnih in srednje velikih podjetjih.

Na podlagi analize njihovih pripomb je bil vprašalnik dopolnjen oziroma delno spremenjen.

Na podlagi stroškovne in časovne analize smo se odločili za izvedbo samoanketiranja

– anketiranja po pošti in preko posebne spletne strani, na kateri je bil dostopen anketni

vprašalnik. Realizacija drugačnega načina anketiranja (na primer osebni intervju) na tako

opredeljenem vzorcu v razpoloţljivem finančnem in časovnem okviru ni bila mogoča. Nizka

stopnja realizacije vzorca je ena od pomanjkljivosti anketiranja po pošti in preko spleta, zato

smo uporabili ustrezne strategije za zmanjševanje neodgovorov. Vsem podjetjem, vključenim

v raziskavo, smo poslali uvodno pismo, v katerem smo razloţili namen in cilje raziskave,

poudarili njen pomen (višja stopnja ozaveščenosti o pomenu zdravja in zdravega delovnega

okolja med zaposlenimi, delodajalci in oblikovalci politik), navedli naročnike in izvajalce

raziskave, izrecno pa smo zagotovili tudi strokovnost raziskave, anonimnost in zaupnost

podatkov, s čimer smo ţeleli odpraviti morebitne zadrţke v zvezi z nadaljnjo uporabo

podatkov. V uvodnem pismu je bil naveden spletni naslov, na katerem je bil dostopen anketni

vprašalnik, obenem pa smo priloţili tudi anketne vprašalnike, vloţene v naslovljene kuverte,

da so zaposleni lahko samostojno izpolnili vprašalnik ter ga oddali na pošti. Pri tovrstnih

raziskavah je za zagotavljanje večje odzivnosti potencialnih anketirancev nujno nadaljnje

navezovanje stikov, ki veča in spodbuja odziv, zato smo po določenem času podjetja po

elektronski pošti, telefonu ali preko osebnega stika ponovno pozvali, da sodelujejo v

raziskavi. Stopnja realizacije vprašalnikov, poslanih po pošti, je znašala 21 %. Za anketiranje

po pošti velja, da je stopnja realizacije odgovorov odvisna predvsem od prizadevanj, ki so bila

vloţena v raziskavo (ponovljeni pozivi k sodelovanju), aktualnosti vsebine raziskave ter

motiviranosti ciljne populacije. Ob upoštevanju vseh okoliščin smo z doseţenim rezultatom

lahko relativno zadovoljni.

Po končanem anketiranju so bili anketni podatki vnešeni s pomočjo spletnega orodja

WARP-IT ter uvoţeni v programski paket za statistično obdelavo podatkov SPSS. Sledila je

deskriptivna ter bolj poglobljena bivariantna analiza podatkov (z uporabo Pearsonovega in

20

Spearmanovega koeficienta, HI-kvadrat testa, T-testa in ANOVE). Pri preizkusih hipotez oz.

preverjanju statistično pomembnih razlik smo upoštevali pravilo, da je največje dopustno

tveganje za zavrnitev hipoteze 5 % (izbrana vrednost za stopnjo pomembnosti α je torej

0,05). Če je torej pri Pearsonovem χ2

- preizkusu, T-testu ali analizi variance (ANOVI) raven

statistične pomembnosti manjša od 0,05, to pomeni, da se odvisna spremenljivka razlikuje

glede na izbrano neodvisno.

Izvedba intervjujev in fokusnih skupin je potekala po dogovoru z zaposlenimi v

podjetjih, ki so bili po elektronski pošti ali telefonu seznanjeni z namenom in cilji raziskave

ter z načinom izvedbe pridobivanja podatkov. Intervjuji in fokusne skupine so bile v

dogovoru s sodelujočimi izvedene na sedeţih podjetij ali na drugih lokacijah, ki so jih

omogočili naročniki in partnerji raziskovalnega projekta, Univerzitetni rehabilitacijski inštitut

Republike Slovenije - SOČA, Konfederacija novih sindikatov Slovenije – Neodvisnost

(KNSS) in Zdruţenje delodajalcev obrti in podjetnikov Slovenije (ZDOPS). Intervjuji so bili

posneti z dikatfoni in so trajali povprečno 30 minut. V posamezni fokusni skupini je

sodelovalo povprečno 10 oseb, pogovor je trajal povprečno 90 minut. Sledila je kvalitativna

vsebinska analiza (transkribiranje, povzemanje, izbor in definiranje relavantnih pojmov in

kategorij, vzpostavljanje odnosov med kategorijami ter opis in razlaga pridobljenih

klasifikacij).

Vsem sodelujočim je bila zagotovljena anonimnost; njihova imena in imena podjetij, v

katerih so zaposleni, niso zabeleţena. Posnetki pogovorov so materialno hranjeni v arhivu

naročnika, Univerzitetnega rehabilitacijskega inštituta Republike Slovenije – SOČA.

V prilogi poročila se nahajajo anketni vprašalnik, okvirni nabor vprašanj za izvedbo

polstrukturiranih intrevjujev in fokusnih skupin z vodstvenim in strokovnim kadrom ter z

delavci in transkripti intervjujev.

21

4. REZULTATI RAZISKAVE

4.1. REZULTATI KVANTITATIVNEGA DELA RAZISKAVE

Tabela 1: Spol

Frekvence Odstotki

Moški 540 55,3

Ţenske 436 44,7

Skupaj 976 100

V raziskavi je sodelovalo nekaj več moških (55,3 %) kot ţensk (44,7 %).

Tabela 2: Starost

Frekvence Odstotki

18-28 let 102 10,4

29-39 let 333 34,1

40-50 let 323 33,1

51-61 let 187 19,2

62 let in več 10 1,0

Brez odgovora 21 2,2

Skupaj 976 100

Anketiranci so bili zdruţeni v pet starostnih razredov: 10,4 % je starih od 18 do 28 let, 34,1 %

od 29 do 39 let, 33,1 % od 40 do 50 let, 19,2 % od 51 do 61 let, 1 % anketiranih je starejši od

62 let, 2,2 % pa na vprašanje nista ţelela odgovoriti.

Tabela 3: Izobrazba

Frekvence Odstotki

Osnovna šola ali manj 82 8,4

Srednja strokovna ali poklicna

šola (2- ali 3-letna)

265 27,2

Srednja šola (4-letna) 293 30,0

Višja šola 113 11,6

Visoka šola, fakulteta,

akademija

177 18,1

Magisterij, doktorat 36 3,7


Skupaj 976 100

22

Največ, skoraj tretjina anketiranih ima dokončano štiriletno srednjo šolo (30,0 %), sledijo tisti

z srednjo strokovno ali poklicno izobrazbo (27,2 %). 18,1 % anketiranih ima dokončano

visoko šolo, fakulteto ali akademijo, 11,6 % pa ima dokončano višjo šolo. 8,4 % sodelujočih v

raziskavi ima osnovnošolsko izobrazbo ali manj, najmanj anketirancev (3,7 %) pa ima

magisterij ali doktorat. Na to vprašanje ni ţelel odgovoriti 1 % anketiranih.

Tabela 4: Zakonski stan

Frekvence Odstotki

Samski/a 193 19,8

Poročen/ a ali izvenzakonska

skupnost

692 70,9

Ločenec/ ka 70 7,2

Vdovec/ vdova 13 1,3

Brez odgovora 8 0,8

Skupaj 976 100

Večina sodelujočih je poročena oziroma ţivi v izvenzakonski skupnosti (70,9 %). Skoraj

petina ljudi (19,8 %) je samskih, 7,2 % anketirancev je ločenih, medtem ko je 1,3 %

ovdovelih. Na vprašanje ni odgovorilo 0,8 % anketiranih.

Tabela 5: Kraj bivanja

Frekvence Odstotki

Vas 362 37,1

Primestje 221 22,6

Mesto 392 40,2

Brez odgovora 1 0,1

Skupaj 976 100

Največ anketirancev ţivi v mestih (40,2 %), nekaj manj (37,1 %) na vasi, v primestjih pa ţivi

22,6 % anketiranih. Na vprašanje ni odgovoril 0,1 % anketiranih..

Analiza po odgovorih

V nadaljevanju so predstavljene osnovne frekvenčne porazdelitve po posameznih odgovorih

ter razlike v odgovarjanju glede na nekatere spremenljivke (velikost in dejavnost podjetja,

poloţaj na delovnem mestu, tip zaposlitve, spol, starost in izobrazba anketiranih). Razlike v

23

odgovarjanju glede na navedene spremenljivke so prikazane zgolj tam, kjer se nakazujejo

večje, statistično značilne razlike.

Tabela 6: Število zaposlenih v podjetju

Frekvence Odstotki

Do 10 225 23,1

10–19 118 12,1

20–49 135 13,8

50–199 207 21,2

200–499 271 27,8

Brez odgovora/ Ne vem 20 2

Skupaj 976 100

Največji deleţ anketirancev je zaposlenih v podjetjih, ki imajo od 200 do 499 zaposlenih

(27,8 %), sledijo tisti, ki so zaposleni v podjetjih z do deset zaposlenimi (23,1 %), nato

anketirani, zaposleni v podjetjih s 50 do 199 ljudmi (21,2 %), nekaj manj (13,8 %) pa jih je iz

podjetij s 20 do 49 zaposlenimi. Najmanj anketirancev je tako zaposlenih v podjetjih, ki imajo

od 10 do 19 zaposlenih (12,1 %), 20 ljudi pa to vprašanje ali ni odgovorilo ali so izbrali

moţnost brez odgovora.

Tabela 7: Regija, v kateri se nahaja podjetje

Frekvence Odstotki

Osrednjeslovenska 309 31,7

Obalno-kraška 68 7,0

Goriška 18 1,8

Notranjsko-kraška 41 4,2

Gorenjska 109 11,2

Jugovzhodna Slovenija 67 6,9

Spodnjeposavska 18 1,8

Zasavska 24 2,5

Savinjska 129 13,2

Podravska 100 10,2

Pomurska 51 5,2

Koroška 28 2,9

Brez odgovora/Ne vem 14 1,4

Skupaj 976 100

24

Skoraj tretjina (31,7 %) anketirancev je zaposlenih v podjetjih, ki se nahajajo v

osrednjeslovenski regiji. Sledijo jim anketiranci, zaposleni v savinjski regiji s 13,2 %, ter

anketiranci, zaposleni v gorenjski (11,2 %) in podravski regiji (10,2 %). V obalno-kraški

regiji je zaposlenih 7,0 % anketiranih, v jugozahodni Sloveniji 6,9 %, 5,2 % pa v pomurski

regiji. 4,2 % anketirancev je zaposlenih v notranjsko-kraški, 2,9 % v koroški, 2,5 % pa v

zasavski regiji. Najmanj anketirancev je zaposlenih v goriški in spodnjeposavski regiji (1,8

%). Na vprašanje ni odgovorilo 1,4 % anketirancev.

Tabela 8: Dejavnost podjetja

Frekvence Odstotki

Industrija 306 31,4

Obrt ali obrti podobna 155 15,9

Storitvena 225 23,1

Trgovina 86 8,8

Turizem 52 5,3

Drugo 147 15,1

Brez odgovora/ Ne vem 5 0,5

Skupaj 976 100

31,4 % anketirancev je zaposlenih v podjetjih, ki se ukvarjajo z industrijo. V storitvenem

sektorju je zaposlenih 23,1 % anketirancev, v podjetjih, ki se ukvarjajo z obrtno ali obrti

podobno dejavnostjo je zaposlenih 15,9 %, 8,8 % anketiranih je zaposlenih v podjetjih, ki

opravljajo trgovinsko dejavnost, 5,3 % anketiranih pa je zaposlenih v turistični dejavnosti.

Obenem je 15,1 % anketirancev izbralo moţnost »Drugo«, pri čemer anketiranci večinoma

niso podali bolj točnih informacij o dejavnosti podjetja (11,1 %). Sicer pa se najpogosteje

pojavljajo kombinacije ţe navedenih dejavnosti; podjetja, ki se ukvarjajo tako s storitveno kot

s trgovinsko dejavnostjo (0,7 %), podjetja, ki se ukvarjajo s kombinacijo storitvene in obrtne

ali obrti podobne dejavnosti (0,4 %), ter podjetja, ki se ukvarjajo s trgovinsko-obrtno in

storitveno dejavnostjo (0,3 %). O dejavnosti podjetja, kjer so zaposleni, se ni izreklo 0,5 %

anketiranih.

Tabela 9: Delovno mesto

Frekvence Odstotki

Vodstveni/a delavec/ka 255 26,1

Strokovni/a delavec/ka* 146 15,0

Zaposlen/a 544 55,7

25


Skupaj 976 100 *Med strokovne delavce uvrščamo zaposlene v kadrovski sluţbi, koordinatorje za zdravje in varstvo pri delu, osebe,

odgovorne za razvoj kadrov, interne izobraţevalce in mentorje.

26,1 % anketiranih na delovnem mestu zaseda vodstveni poloţaj, 15,0 % je zaposlenih v

strokovnih sluţbah, 55,7 % anketiranih pa je zaposlenih brez vodstvene ali strokovne

funkcije. 3,2 % anketirancev na vprašanje ni odgovorilo.

Tabela 10: Dolţina zaposlitve na trenutnem delovnem mestu

Frekvence Odstotki

Do 5 let 338 34,6

6-15 let 344 35,2

16-25 let 171 17,5

26-35 let 87 8,9



Skupaj 976 100

34,6 % anketiranih je na trenutnem delovnem mestu zaposlenih manj kot 5 let, 35,2 % med 6

in 15 leti, 17,5 % med 16 in 25 leti, 8,9 % med 26 in 35 leti, 1,7 % pa več kot 36 let. Na

vprašanje ni odgovorilo 2,1 % anketiranih.

Tabela 11: Dolţina celotne delovne dobe

Frekvence Odstotki

Do 5 let 101 10,3

6-15 let 276 28,3

16-25 let 262 26,8

26-35 let 263 26,9



Skupaj 976 100

10,3 % anketiranih ima manj kot 5 let delovne dobe, 28,3 % med 6 in 15 let delovne dobe,

26,8 % med 16 in 25 let, 26,9 % med 26 in 35 let, 6,1 % pa vek kot 36 let delovne dobe. Na

vprašanje ni odgovorilo 1,4 % anketiranih.

26

Tabela 12: Vrsta delovnega razmerja oz. tip zaposlitve

Frekvence Odstotki

Nedoločen čas - polni delovni čas 785 80,4

Nedoločen čas - krajši delovni čas 33 3,4

Določen čas - polni delovni čas 81 8,3

Določen čas - krajši delovni čas 19 1,9

Drugo* 46 4,7


Skupaj 976 100 *Predstavlja manj pogoste oblike dela, na primer študentsko delo, avtorsko pogodbo, podjemno pogodbo, samozaposlenost.

Večina anketirancev (80,4 %) je zaposlena za nedoločen čas s polnim delovnim časom, 3,4 %

je zaposlenih za nedoločen čas s krajšim delovnim časom, 8,3 % je zaposlenih za določen čas

s polnim delovnim časom, 1,9 % je zaposlenih za določen čas s krajšim delovnim časom, 4,7

% anketiranih pa je izbralo moţnost »drugo«. Na vprašanje ni odgovorilo 1,2 %

anketirancev.

Tabela 13: Pogostost opravljanja dela po koncu formalnega delavnika

Frekvence Odstotki

Nikoli 99 10,1

Nekajkrat letno 327 33,5

Nekajkrat mesečno 318 32,6

Vsak teden 228 23,4

Brez odgovora/ Ne vem 4 0,4

Skupaj 976 100

33,5 % anketirancev zaradi povečanega obsega dela podaljša svoj običajni delovni čas

nekajkrat letno, le nekaj manjši deleţ (32,6 %) nekajkrat mesečno, 23,4 % anketiranih mora

zaradi povečanega obsega dela podaljšati svoj običajni delavnik vsak teden, 10,1 %

anketiranih pa nikoli ne dela po koncu formalnega delavnika. Na vprašanje ni odgovorilo 0,4

% anketiranih.

Statistično značilne razlike v odgovarjanju

- glede na velikost podjetja kaţejo, da so respondenti, ki morajo zaradi povečanega

obsega dela urnik podaljševati vsak teden, največ tistih, ki so zaposleni v mikro

podjetjih (z do 10 zaposlenimi). Večje kot je podjetje, manj pogosto morajo zaposleni

ostajati na delovnem mestu tudi po koncu formalnega delovnika;

27

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da morajo zaradi povečanega obsega dela delavni

urnik najpogosteje podaljševati zaposleni v obrtni in storitveni dejavnosti.

Tabela 14: Moţnost prilagoditve delovnega časa

Frekvence Odstotki

Da 300 30,7

Ne 439 45,0

Deloma 228 23,4

Ne vem/ Brez odgovora 9 0,9

Skupaj 976 100

Večina anketiranih (45,0 %) nima moţnosti prilagoditve delovnega časa (npr. drsni urnik,

delo od doma ipd.), 30,7 % anketiranih si delovni čas lahko organizira sam, 23,4 % pa le

deloma. Na vprašanje ni odgovorilo 0,9 % anketiranih.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da mikro podjetja omogočajo večjo prilagodljivost

urnika svojim zaposlenim, najmanj moţnosti za prilagodljiv delovni čas pa omogočajo

srednje velika podjetja s 50 do 199 zaposlenimi.

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da podjetja, ki opravljajo storitveno dejavnost

pogosteje omogočajo prilagodljiv delovni čas, med tistimi, ki jim podjetja tega ne

omogočajo, pa je največ zaposlenih v industrijski in trgovinski dejavnosti;

- glede na izobrazbeno strukturo anketiranih kaţejo, da z višino izobrazbe narašča tudi

deleţ tistih, ki imajo moţnost prilagajanja delovnega časa.

Tabela 15: Zaposlenost invalidov v podjetju

Frekvence Odstotki

Da 358 36,7

Ne 494 50,6

Ne vem 119 12,2

Brez odgovora 5 0,5

Skupaj 976 100

Polovica anketirancev (50,6 %) pravi, da v njihovem podjetju ni zaposlenih invalidov, dobra

tretjina (36,7 %) je zaposlena v podjetju, ki zaposluje vsaj enega invalida, 12,2 % anketiranih

pa ne ve, ali njihovo podjetje zaposluje tudi invalide. Na vprašanje ni odgovorilo 0,5 %

anketiranih.

28


- glede na velikost podjetja kaţejo, da je med srednje velikimi podjetji (z 200 do 499

zaposlenih) največ takih, ki zaposlujejo invalide. Večje, kot je podjetje, večja je

moţnost, da zaposlujejo tudi invalide;

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da so invalidi najpogosteje zaposleni v industrijski

in storitveni dejavnosti, najmanj pogosto pa v obrtni in trgovinski dejavnosti.

V nadaljevanju sledi sklop vprašanj, ki se posveča doživljanju stresa na delovnem mestu.

Tabela 16: Kako stresno je delo, ki ga opravljate?

Frekvence Odstotki

Zelo je stresno 174 17,8

Stresno je 435 44,6

Niti stresno niti nestresno 231 23,7

Ni stresno 86 8,8

Sploh ni stresno 43 4,4


Skupaj 976 100

Skoraj dve tretjini anketiranih (62,4 %) ocenjuje, da je njihovo delo stresno (od tega 17,8 %

meni, da je zelo stresno). 23,7% anketiranih je neopredeljenih., manjšina (13,3 %) anketiranih

pa svojega dela ne doţivlja kot stresnega (od tega 4,4 % anketiranih meni, da sploh ni

stresno). Manj kot odstotek vprašanih na to vprašanje ni odgovorilo.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da zaposleni v srednje velikih podjetjih (z 200 do

499 zaposlenih) svoje delo ocenjujejo kot bolj stresno, v primerjavi z zaposlenimi v

mikro podjetjih z do 10 zaposlenimi;

- glede na položaj na delovnem mestu kaţejo, da so vodstveni delavci v primerjavi z

zaposlenimi svoje delo ocenjujejo kot bolj stresno;

- glede na starost anketiranih kaţejo, da najmlajši zaposleni (od 18 do 28 let) svoje delo

ocenjujejo kot najmanj stresno. Ocena o jakosti stresa narašča s starostjo anketiranih;


ocena jakosti stresa pri delu.

29

Tabela 17: Imate občutek, da ste na delovnem mestu pod stresom:

Frekvence Odstotki

Ves čas 72 7,4

Pogosto 476 48,8

Redko 355 36,4

Nikoli 67 6,9


Skupaj 976 100

Ves čas je pod stresom 7,4 % anketirancev, skoraj polovica sodelujočih (48,8 %), je pogosto

pod stresom, dobra tretjina (36,4 %) je redko izpostavljena stresu, po drugi strani pa ima 6,9

% anketirancev občutek, da nikoli niso pod stresom. Na vprašanje ni odgovorilo 0,6 %

anketiranih.


- glede na položaj na delovnem mestu nakazujejo, da je med vodstvenimi in strokovnimi

delavci več takih, ki ocenjujejo, da so pogosto pod stresom;

- glede na starost anketiranih kaţejo, da s starostjo narašča ocena o pogostosti

izpostavljenosti stresu;


ocena pogostosti izpostavljenosti stresu pri delu.

Tabela 18: Menim, da naše podjetje namenja dovolj pozornosti problematiki stresa na

delovnem mestu.

Frekvence Odstotki

Da 192 19,7

Ne 534 54,7

Ne vem 240 24,6

Brez odgovora 10 1

Skupaj 976 100

Več kot polovica (54,7 %) sodelujočih meni, da njihovo podjetje ne posveti dovolj pozornosti

problematiki stresa, skoraj četrtina (24,6 %) o tem nima mnenja, le slaba petina (19,7 %) je

mnenja, da podjetje, v katerem so zaposleni, problematiki stresa nameni dovolj pozornosti.

Odstotek anketirancev na to vprašanje ni odgovoril.


30

- glede na velikost podjetja kaţejo, da je zadovoljstvo s pozornostjo, ki jo podjetje

namenja problematiki stresa, bistveno večje med zaposlenimi v mikro podjetjih z do

10 zaposlenimi. Večje kot je podjetje, večje je nezadovoljstvo anketiranih s

pozornostjo, ki jo podjetje namenja problematiki stresa;

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da je zadovoljstvo s pozornostjo, ki jo podjetje

namenja problematiki stresa, največje med zaposlenimi v obrtni dejavnosti, najmanjše

pa med zaposlenimi v industrijski dejavnosti;

- glede na položaj na delovnem mestu kaţejo, da je med osebami, ki ocenjujejo, da

njihovo podjetje namenja dovolj pozornosti problematiki stresa na delovnem mestu,

največ vodstvenih delavcev in najmanj zaposlenih;

- glede na izobrazbeno strukturo anketiranih kaţejo, da z višino izobrazbe narašča

nezadovoljstvo glede pozornosti, ki jo podjetje namenja problematiki stresa pri delu.

V nadaljevanju so bili anketiranci naprošeni, da med navedenimi dejavniki (ločeno so bili

podani osebni dejavniki stresa in dejavniki, povezani z organizacijo delovnega okolja in dela)

izberejo tiste, ki jim najpogosteje povzročajo stres. Izbrali so lahko največ 3 najpogostejše

dejavnike.

Tabela 19: Osebni dejavniki stresa na delovnem mestu:

Frekvence Odstotki

Odgovornost 514 52,7

Pomanjkanje razumevanja in podpore v delovnem okolju 308 31,6

Ne morem odločati o svojem delu 247 25,3

Ne morem vplivati na svoje delo 199 20,4

Strah pred izgubo zaposlitve 195 20,0

Vpliv na moje zasebno in druţabno ţivljenje 183 18,8

Ne vidim rezultatov svojega dela 108 11,1

Zdravstveno stanje (bolezni, poškodbe) 95 9,7

Starost 76 7,8

Pomanjkljivo znanje za opravljane dela 75 7,7

Invalidnost 35 3,6

Spol 20 2,0

Najbolj pogost dejavnik stresa je odgovornost, ki mu sledita pomanjkanje razumevanja in

podpore na delovnem mestu in nezmožnost odločanja o svojem delu. Sledijo jim nezmožnost

31

vplivanja na svoje delo in strah pred izgubo zaposlitve ter vpliv dela na posameznikovo

zasebno in družabno življenje. Nevidnost rezultatov posameznikovega dela, zdravstveno

stanje, starost, pomanjkanje znanja za opravljanje dela, invalidnost in spol se pojavljajo v

manjših deleţih.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da sta odgovornost in vpliv dela na zasebno ţivljenje

najpogostejša vira stresa v mikro podjetjih z do 10 zaposlenimi, medtem ko so

nemoţnost vplivanja ali odločanja o svojem delu, strah pred izgubo zaposlitve in

pomanjkanje razumevanja in podpore v delovnem kolektivu najbolj pogosti viri stresa

v srednje velikih podjetjih z 200 do 499 zaposlenimi;

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da je odgovornost najpogostejši vir stresa, vendar

je v obrti naveden bistveno bolj pogosto, kot med drugimi dejavnostmi. Obenem je

pomanjkanje razumevanja in podpore v obrti bistveno manj pogost vir stresa, kot pri

ostalih dejavnostih, kjer sicer kotira zelo visoko.

- glede na položaj na delovnem mestu kaţejo, da so za vodstvene delavce najpogostejši

viri stresa odgovornost, vpliv na zasebno in druţabno ţivljenje ter pomanjkanje

razumevanja in podpore v delovnem okolju. Za strokovne delavce in zaposlene pa so

najpogostejši viri stresa odgovornost, pomanjkanje razumevanja in podpore v

delovnem okolju ter nemoţnost odločanja o svojem delu;

- glede na tip zaposlitve nakazujejo, da so za zaposlene za nedoločen čas najpogostejši

viri stresa odgovornost, pomanjkanje razumevanja in podpore na delovnem mestu ter

nemoţnost odločanja o svojem delu. Za zaposlene za določen čas so najpogostejši viri

stresa odgovornost, vpliv na zasebno in druţabno ţivljenje ter pomanjkanje

razumevanja in podpore na delovnem mestu. Na četrtem mestu je strah pred izgubo

zaposlitve, ki med zaposlenimi za nedoločen čas ni prepoznan kot pomembnejši

dejavnik stresa;

- glede na izobrazbeno strukturo anketiranih kaţejo, da so za zaposlene z osnovno

izobrazbo eni največjih virov stresa pri delu strah pred izgubo zaposlitve in

pomanjkanje razumevanja in podpore na delovnem mestu, za zaposlene s srednjo

stopnjo izobrazbe odgovornost, pomanjkanje razumevanja in podpore na delovnem

mestu in nemoţnost odločanja o svojem delu, za zaposlene z višjimi stopnjami

izobrazbe pa predvsem odgvornost, pomanjkanje razumevanja in podpore na

delovnem mestu ter vpliv na zasebno ţivljenje.

32

Tabela 20: Dejavniki stresa na delovnem mestu, povezani z organizacijo delovnega

okolja in dela:

Frekvence Odstotki

Pretirana delovna obremenitev (preveč dela) 446 45,7

Premajhen zasluţek 422 43,2

Premalo priznanja za opravljeno delo 294 30,1

Pomanjkanje posvetovanja in komunikacije 189 19,4

Nejasno opredeljene naloge 176 18,0

Slabi odnosi v delovnem kolektivu 151 15,5

Delovni čas (izmensko ali nočno delo, delo ob vikendih) 151 15,5

Nezdravo delovno okolje (hrup, vlaga, tema, prah, prepih,

temperatura itd.)

139 14,2

Ne vem, kdaj in če bom dobil/a plačilo za opravljeno delo 83 8,5

Neustrezno delovno okolje (prostor in oprema) 67 6,9

Premajhna delovna obremenitev (premalo dela) 37 3,8

Ne dosegam rezultatov, ki jih pričakujejo od mene 26 2,7

.

Najbolj pogosto zastopana vira stresa, povezana z organizacijo delovnega okolja in dela, sta

pretirana delovna obremenitev in premajhen zaslužek. Na tretjem mestu zasledimo premalo

priznanja za opravljeno delo, nato pa si sledijo pomanjkanje posvetovanja in komunikacije in

nejasno opredeljene naloge, delovni čas in slabi odnosi v delovnem kolektivu, nezdravo

delovno okolje, negotovost glede prejema plačila za opravljeno delo, neustrezno delovno

okolje, premajhna delovna obremenitev ter nedoseganje rezultatov, ki jih od posameznika

pričakujejo v podjetju.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da so v mikro podjetjih z do 10 zaposlenimi med

najpogostejšimi vir stresa pretirana delovna obremenitev, nezadovoljstvo s plačo in

negotovost glede prejema plačila za opravljeno delo. V ostalih podjetjih so

najpogostejši viri stresa pretirana delovna obremenitev, nezadovoljstvo s plačo in

pomanjkanje priznanja za opravljeno delo;

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da je pretirana delovna obremenitev poglaviten vir

stresa v storitveni dejavnosti, premajhen zasluţek v industrijski ter trgovinski

dejavnosti, negotovost glede prejema plačila za opravljeno delo pa je poglavitni vir

stresa za obrtno dejavnost. V industrijski dejavnosti je pogost vir stresa tudi nezdravo

delovno okolje;

33

- glede na položaj na delovnem mestu kaţejo, da so za vodstvene delavce najpogostejši

viri stresa pretirana delovna obremenitev, premajhen zasluţek in negotovost glede

prejema plačila za opravljeno delo. Za strokovne delavce so najpogostejši viri stresa

pretirana delovna obremenitev, premajhen zasluţek in premalo priznanja za

opravljeno delo, za zaposlene pa premajhen zasluţek, pretirana delovna obremenitev

in premalo priznanja za opravljeno delo;

- glede na izobrazbeno strukturo anketiranih kaţejo, da so za zaposlene z osnovno

izobrazbo najpogostejši viri stresa premajhen zasluţek, pretirana delovna obremenitev

in nezdravo delovno okolje, za zaposlene s srednjo stopnjo izobrazbe premajhen

zasluţek, pretirana delovna obremenitev in premalo priznanja za opravljeno delo, za

zaposlene z višjimi stopnjami izobrazbe pa pretirana delovna obremenitev,

pomanjkanje posvetovanja in komunikacije ter premalo priznanja za opravljeno delo.

V naslednjem sklopu je bila nanizana vrsta trditev, povezanih z zadovoljstvom z delom in

počutjem na delovnem mestu. Anketiranci so imeli na voljo petstopenjsko lestvico, s katero

so izraţali svoje strinjanje z navedenimi trditvami, pri čemer je ocena 1 pomenila, da

navedena trditev sploh ne drţi, ocena 5 pa, da trditev povsem drţi.

Tabela 21: Za moje zdravje in dobro počutje na delovnem mestu je dobro poskrbljeno.

Frekvence Odstotki

Sploh ne drţi 85 8,7

Ne drţi 160 16,4

Niti drţi niti ne drţi 313 32,1

Drţi 287 29,4

Povsem drţi 116 11,9

Ne vem/Brez odgovora 15 1,5

Skupaj 976 100

Trditvi, da je za njihovo zdravje in dobro počutje na delovnem mestu dobro poskrbljeno, je

pritrdilo 41,3 % anketiranih (od tega 11,9 % meni, da povsem drţi), 32,1 % anketirancev je

bilo neopredeljenih, četrtina sodelujočih (25,1 %) pa pravi, da trditev zanje ne drţi (od tega

8,7 % meni, da trditev sploh ne drţi). O trditvi ni podalo mnenja 1,5 % anketirancev.


34

- glede na velikost podjetja kaţejo, da so zaposleni v mikro podjetjih bolj zadovoljni s

skrbjo za zdravje in dobro počutje, kot zaposleni v ostalih podjetjih. Večje kot je

podjetje, manjše je zadovoljstvo respondentov;

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da se zaposleni v industrijski dejavnosti z

navedeno trditvijo strinjajo manj, kot zaposleni v obrtni dejavnosti;

- glede na položaj na delovnem mestu kaţejo, da se vodstveni delavci z navedeno

trditvijo strinjajo bolj, kot zaposleni;

- glede na izobrazbeno strukturo anketiranih kaţejo, da se zaposleni z osnovno

izobrazbo z navedeno trditvijo strinjajo manj kot zaposleni z višjimi stopnjami

izobrazbe.

Tabela 22: Po končanem delu nimam več energije zase in/ali za svojo druţino.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 239 24,5


Drţi 214 21,9

Povsem drţi 91 9,3

Ne vem/Brez odgovora 18 1,8

Skupaj 976 100

Deleţi odgovorov se porazdeljujejo dokaj enakomerno, pri čemer se 31,2 % anketiranih

strinja s trditvijo, da po končanem delu nimajo več energije zase ali za svojo druţino (od tega

9,3 % meni, da trditev zanje povsem drţi), neopredeljenih je 33,5 %, s trditvijo pa se ne

strinja 33,4 % anketiranih (od tega 8,9 % meni, da trditev sploh ne drţi). Na vprašanje ni

odgovorilo 1,8 % anketiranih.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da se z navedeno trditvijo v večji meri strinjajo

zaposleni v srednje velikih podjetjih;

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da se zaposleni v industriji z navedeno trditvijo

strinjajo bolj, kot zaposleni v obrtni in trgovinski dejavnosti;

- glede na položaj na delovnem mestu kaţejo, da se zaposleni z navedeno trditvijo

strinjajo bolj, kot vodstveni delavci.

35

Tabela 23: Na delovnem mestu sem pogosto razdraţljiv/a in vzkipljiv/a.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 370 37,9


Drţi 140 14,3

Povsem drţi 51 5,2


Skupaj 976 100

19,5 % anketiranih se strinja s trditvijo, da so na delovnem mestu pogosto razdraţljivi in

vzkipljivi (od tega 5,2 % meni, da trditev zanje povsem drţi), 27,7 % anketiranih je

neopredeljenih, dobra polovica (51,2 %) se s trditvijo se ne strinja (od tega 13,3 % pravi, da

trditev zanje sploh ne drţi). 1,6 % anketiranih na vprašanje ni odgovorilo.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da se zaposleni v mikro podjetjih z navedeno

trditvijo strinjajo v manjši meri kot ostali;


strinjajo bolj kot ostali;

- glede na starost anketiranih kaţejo, da se starejši zaposleni z navedeno trditvijo

strinjajo bolj kot mlajši.

Tabela 24: Pri delu, ki ga opravljam, je prisotnih veliko motečih dejavnikov (hrup,

vlaga, prah...).

Frekvence Odstotki


Ne drţi 258 26,4


Drţi 213 21,8



Skupaj 976 100

32,5 % anketiranih se strinja, da je pri njihovem delu prisotnih veliko motečih dejavnikov (od

tega 10,7 % meni, da trditev zanje povsem drţi), 16,3 % je neopredeljenih, 49,0 % pa se s

trditvijo ne strinja (od tega 22,6 % anketiranih izjavlja, da trditev zanje sploh ne drţi). Dobra

dva odstotka se nista opredelila pri tej trditvi.

36



strinjajo bolj kot ostali;


strinjajo bolj kot strokovni in vodstveni delavci;

- glede na spol anketiranih kaţejo, da se z navedeno trditvijo strinja več moških kot

ţensk;


izobrazbo z navedeno trditvijo strinjajo bolj kot tisti z visokošolsko izorazbo,

magisterijem in doktoratom.

Tabela 25: Z delom, ki ga opravljam, sem zadovoljen/a.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 84 8,6


Drţi 431 44,2



Skupaj 976 100

59,3 % anketiranih je z delom, ki ga opravlja, zadovoljnih (od tega 15,1 % pravi, da trditev

zanje povsem drţi), četrtina (25,7 %) je neopredeljena. 12,3 % anketiranih se s trditvijo ne

strinja (3,7 % pravi, da trditev zanje sploh ne drţi). Na vprašanje ni odgovorilo 2,8 %

sodelujočih v raziskavi.



trditvijo strinjajo bolj kot ostali;


strinjajo v manjši meri kot strokovni in vodstveni delavci;

- glede na spol anketiranih kaţejo, da se z navedeno trditvijo strinja več ţensk kot

moških;


izobrazbo z navedeno trditvijo strinjajo manj kot tisti z visokošolsko izobrazbo,

magisterijem in doktoratom.

37

Tabela 26: Pogosto opravljam naloge, za katere nisem usposobljen/a.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 346 35,5


Drţi 143 14,7

Povsem drţi 54 5,5


Skupaj 976 100

Petina (20,5 %) anketiranih pritrjuje, da pogosto opravljajo naloge, za katere niso

usposobljeni (od tega se s trditvijo povsem strinja 5,5 % anketiranih), 24,4 % je

neopredeljenih, 53,2 % anketiranih pa se s trditvijo ne strinja (od tega 17,7 % meni, da trditev

zanje sploh ne drţi). 2,3 % anketiranih na vprašanje ni odgovorilo.



trditvijo strinjajo v manjši meri kot strokovni delavci in zaposleni.

Tabela 27: Pogosto opravljam več različnih nalog, ki si med seboj nasprotujejo.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 270 27,7


Drţi 227 23,3


Ne vem/ Brez odgovora 20 2

Skupaj 976 100

40 % anketiranih pravi, da trditev ne drţi (od tega jih je 12,3 % mnenja, da sploh ne drţi),

24,1 % je neopredeljenih, 34 % pa se s trditvijo strinja (od tega 10,7% meni, da trditev

povsem drţi), 2 % anketiranih o trditvi nista podala mnenja.

Tabela 28: Menim, da moja znanja in sposobnosti niso dovolj izkoriščene.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 196 20,1


38

Drţi 256 26,2

Povsem drţi 93 9,5


Skupaj 976 100

35,7 % anketirancev soglaša s trditvijo (od tega 9,5 % povsem soglaša), 32,7 % je

neopredeljenih, 28,5 % anketiranih pa s trditvijo ne soglaša (od tega sploh ne soglaša 8,4 %).

3,1 % anketiranih se o trditvi ni izrekel.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da se z navedeno trditvijo v najmanjši meri strinjajo

zaposleni v mikro podjetjih;


trditvijo strinjajo v manjši meri kot strokovni delavci in zaposleni.

Tabela 29: Moja mnenja, potrebe ali ţelje na delovnem mestu so večinoma upoštevane.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 188 19,3


Drţi 256 26,2

Povsem drţi 79 8,1


Skupaj 976 100

Deleţi odgovorov se porazdeljujejo dokaj enakomerno: 34,2 % anketiranih s strditvijo soglaša

(od tega 8,1 % povsem soglaša), 35,0 % je neopredeljenih, 27,6 % anketiranih pa s trditvijo

ne soglaša (od tega 8,3 % meni, da trditev zanje sploh ne drţi). 3,1 % anketiranih ni odgovoril

na vprašanje.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da se z navedeno trditvijo v največji meri strinjajo

zaposleni v mikro podjetjih;


strinjajo v manjši meri kot zaposleni v obrtni in storitveni dejavnosti,


trditvijo strinjajo v večji meri kot strokovni delavci in zaposleni

39

- glede na izobrazbeno strukturo anketiranih kaţejo, da se zaposleni z visokošolsko

izobrazbo z navedeno trditvijo strinjajo bolj kot tisti z niţjimi stopnjami izobrazbe.

Tabela 30: V našem podjetju so odgovornosti ustrezno razporejene.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 210 21,5


Drţi 246 25,2

Povsem drţi 77 7,9


Skupaj 976 100

Deleţi odgovorov se porazdeljujejo dokaj enakomerno: 33,1 % anketiranih s trditvijo soglaša

(od tega povsem soglaša 7,9 %), 29,2 % je neopredeljenih, 34,1 % anketiranih pa s trditvijo ne

soglaša (od tega 12,6 % anketiranih izjavlja, da trditev sploh ne drţi). Na vprašanje ni

odgovorilo 3,6 % anketiranih.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da se z navedeno trditvijo v največji meri strinjajo

zaposleni v mikro podjetjih. Večje kot je podjetje, manjša je stopnja strinjanja s

trditvijo;


trditvijo strinjajo v večji meri kot strokovni delavci in zaposleni.

Tabela 31: Mislim, da delam preveč.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 145 14,9


Drţi 289 29,6



Skupaj 976 100

Slaba polovica vprašanih (45,4 %) meni, da dela preveč (od tega 15,8 % povsem soglaša s

trditvijo), neopredeljenih je 32,6 % anketiranih, 19,3 % pa s trditvijo ne soglaša (od tega 4,4

40

% anketirancev meni, da trditev zanje sploh ne drţi). Na vprašanje ni odgovorilo 2,8 %

anketiranih.



trditvijo strinjajo bolj kot strokovni delavci;

- glede na starost anketiranih kaţejo, da se starejši zaposleni z navedeno trditvijo

strinjajo bolj kot mlajši.

Tabela 32: Zadovoljen/a sem s svojo plačo.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 271 27,8


Drţi 151 15,5

Povsem drţi 49 5,0


Skupaj 976 100

S svojo plačo je zadovoljna petina (20,5 %) respondentov, 26,4 % je neopredeljenih, več kot

polovica (50,6 %) anketiranih pa s svojo plačo ni zadovoljna (od tega jih 22,8 % sploh ni

zadovoljnih). Na vprašanje ni odgovorilo 2,5 % anketiranih.


- glede na velikost podjetja kaţejo, da je zadovoljstvo s plačo večje v mikro podjetjih.

Večje kot je podjetje, večje je nezadovoljstvo s plačo.

- glede na dejavnost podjetja kaţejo, da so zaposleni v industriji s svojo plačo manj

zadovoljni, kot zaposleni v ostalih sektorjih, z izjemo trgovinske dejavnosti;

- glede na položaj na delovnem mestu kaţejo, da so zaposleni s svojo plačo manj

zadovoljni kot vodstveni in strokovni delavci;

- glede na izobrazbeno strukturo anketiranih kaţejo, da se zaposleni z visokošolsko

izobrazbo z navedeno trditvijo strinjajo bolj kot tisti z niţjimi stopnjami izobrazbe.

Tabela 33: Pri delu vedno dam vse od sebe.

Frekvence Odstotki


Ne drţi 24 2,5


41

Drţi 468 48



Skupaj 976 100

Večina (81,1 %) soglaša s trditvijo, da pri delu vedno dajo vse od sebe (pri tem 33,1 %

anketirancev meni, da navedena trditev zanje povsem drţi), neopredeljenih je 13 %, medtem

ko s trditvijo ne soglaša 4,1 % anketiranih. 1,8 % anketiranih se ni opredelilo o trditvi.



trditvijo strinjajo bolj kot zaposleni v srednje velikih podjetjih;

- glede na spol anketiranih kaţejo, da se z navedeno trditvijo strinja več ţensk kot

moških.

Tabela 34: Opisne statistike:

Število

odgovorjenih

trditev od vrednosti

1 do 5

Srednja

vrednosti

Standardni

odklon

Za moje zdravje in dobro počutje na delovnem

mestu je dobro poskrbljeno

961 3,2 1,124

Po končanem delu nimam več energije zase in/ali

za svojo druţino

958 2,98 1,103

Na delovnem mestu sem pogosto razdraţljiv/a in

vzkipljiv/a

960 2,6 1,06

Pri delu, ki ga opravljam, je prisotnih veliko

motečih dejavnikov (hrup, vlaga, prah...)

955 2,71 1,331

Z delom, ki ga opravljam, sem zadovoljen/a 949 3,6 0,978

Pogosto opravljam naloge, za katere nisem

uspo

Documents

ANALIZA STANJA PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ NA DELOVNIH … · 2011. 7. 8. · psihosocialnih tveganj na delovnih mestih nikakor ne delujejo izolirano oziroma neodvisno drug od drugega,