Nyhedsbrevet fra Andersen Partners Maj 2015

Det nyeste inden for ansættelsesret

Ansættelsesret

Fokus

Nye regler om ansættelsesklausuler Den 1. juli 2015 forventes nye regler om ansættel-sesklausuler at træde i kraft. De nuværende regler om konkurrence- og kundeklausuler i funktionær-lovens §§ 18-18a forventes ophævet. Lovforslaget er netop fremsat i Folketinget den 29. april 2015 og Andersen Partners ønsker med dette nyhedsbrev at skabe et overblik over de kommende ændringer.

I dag findes der regler for konkurrence- og kun-deklausuler i funktionærlovens §§ 18-18a og i aftalelovens § 38. Desuden findes der regler for jobklausuler i jobklausulloven. Med lov om an-sættelsesklausuler er det tanken, at reguleringen samles i én lov, som kommer til at gælde for alle lønmodtagerforhold. Det er lovforslagets formål at begrænse og regulere brugen af ansættelsesklau-

suler og at forbyde jobklausuler. Den nye lov om ansættelsesklausuler vil kun vedrøre konkurren-ceklausuler, kundeklausuler, kombinerede konkur-rence- og kundeklausuler samt jobklausuler. Der vil således fortsat være aftalefrihed for arbejdsgi-ver og lønmodtager til på andre områder at aftale klausuler i ansættelseskontrakten, f.eks. uddannel-sesklausuler, sign-on klausuler mv.

Jobklausuler, konkurrenceklausuler og kunde-klausuler er alle såkaldte erhvervsbegrænsende klausuler. Forslaget om en ny ansættelsesklau-sullov udspringer af et ønske om at skabe favo-rable vilkår for vækst i samfundet og sikre en høj lønmodtagermobilitet og videnspredning til gavn for produktiviteten på arbejdsmarkedet.

Nyhedsbrevet fra Andersen Partners Maj 2015

Ansættelsesklausuler kan være en barriere for, at arbejdskraften kan finde derhen, hvor den skaber størst værdi. Virksomhederne er på den ene side interesseret i – og afhængige af – hele tiden at kunne tiltrække kvalificeret arbejdskraft. På den anden side har virksomhederne interesse i, at den konkurrenceevne, som de har opnået blandt andet gennem medarbejderne, ikke undergraves ved, at medarbejderne viderebringer specialviden til en konkurrent eller tager virksomhedens kunder med sig til en ny ansættelse.

JobklausulerVed en jobklausul forstås en aftale, som en ar-bejdsgiver indgår med andre arbejdsgivere med henblik på at hindre eller begrænse en lønmod-tagers mulighed for at opnå ansættelse hos en anden arbejdsgiver. En jobklausul kan også indgås mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, typisk på ledelsesniveau, for at foregribe den situation, at den ledende medarbejder medtager en række medarbejdere fra virksomheden i tilfælde af sam-arbejdsophør.

Lovforslaget lægger op til, at jobklausuler forby-des med nogle få undtagelser i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelse samt i forbindelse med vikaransættelser. Beskyttelsen af den enkelte virksomheds interesser må ske via brug af andre typer ansættelsesklausuler og via markedsføringsloven.

Konkurrence-, kunde- og kombinerede klausulerVed en konkurrenceklausul forstås, at en lønmod-tager over for sin arbejdsgiver forpligter sig til ikke at drive konkurrerende virksomhed eller tage ansættelse i en sådan i en vis periode efter ansæt-telsesforholdets ophør.

Ved en kundeklausul forstås, at en lønmodtager over for sin arbejdsgiver forpligter sig til ikke at tage ansættelse hos eller have forretningsmæssig kontakt til arbejdsgiverens kunder eller eventuelt andre forretningsforbindelser efter ansættelsesfor-holdets ophør.

Lovforslaget lægger op til, at konkurrence- og kun-deklausuler maksimalt må vare i 12 måneder efter

ansættelsesforholdets ophør. Kompensationsregler-ne bliver anderledes end i dag, således at kompen-sationen opdeles i et engangsbeløb på to måneders kompensation og en løbende kompensation, som udgør en vis procentdel af lønnen på fratrædelses-tidspunktet. Kompensationens størrelse vil afhæn-ge af, hvor lang varighed klausulen har samt af, om lønmodtageren finder andet passende arbejde.

Der foreslås fire forskellige kompensationsgrader, som kan beskrives således:

Hvis lønmodtageren har fået andet passende arbej-de og klausulens varighed er op til 6 måneder, så skal den pågældende have 16% af bruttolønnen i kompensation pr. måned, og hvis klausulens varighed er fra 6 og op til 12 måneder, udgør kom-pensationen 24%. Hvis lønmodtageren derimod ikke har fået andet passende arbejde og klausulens varighed er op til 6 måneder, så skal den pågæl-dende have 40% af bruttolønnen i kompensation pr. måned, og hvis klausulens varighed er fra 6 og op til 12 måneder, udgør kompensationen 60%.

Lønmodtageren pålægges en tabsbegrænsnings-pligt, altså en pligt til at søge nyt passende arbejde, således at størrelsen af den kompensation, som arbejdsgiveren skal betale, kan nedsættes.Kombinerede klausuler må maksimalt vare i 6 måneder fra ansættelsesforholdets ophør. Kompen-sationen for kombinerede klausuler skal udgøre mindst 60 % af lønnen pr. måned på fratrædelses-tidspunktet og mindst 24 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet, hvis lønmodtageren finder andet passende arbejde.

Kompensationen skal for de første to måneder efter fratrædelsen udbetales som et engangsbe-løb, uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde. Betaling skal ske senest ved fratrædelsen. For klausuler med en varighed på op til 6 måneder skal kompensationsgraden for engangsbeløbet udgøre 40 % og for klausuler med en varighed på op til 12 måneder skal kompensationsgraden for engangsbeløbet udgøre 60 %. For kombinerede klausuler skal kompensationsgraden for engangs-beløbet udgøre 60 %.

Der stilles krav om, at en klausul skal fremgå af

Nyhedsbrevet fra Andersen Partners Maj 2015

en skriftlig aftale og denne aftale skal indeholde regler for kompensation. Det vil endvidere være en betingelse, for at klausulen kan gøres gældende, at lønmodtageren har været i ansættelsesforhol-det hos arbejdsgiveren i en periode på mindst 6 måneder.

Særligt for konkurrenceklausuler vil det være en betingelse, at lønmodtageren indtager en helt sær-lig betroet stilling eller at den pågældende indgår aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsesretten til en opfindelse gjort af lønmodtageren. Det skal i aftalen beskrives, hvilke forhold i stillingen, der gør det påkrævet at pålægge lønmodtageren en konkurrenceklausul.

Særligt for kundeklausuler vil det gælde, at en lønmodtager omfattet af en kundeklausul har krav på, at arbejdsgiveren i forbindelse med en opsi-gelse udleverer en liste over kunder, som vil være omfattet af klausulen. Der kan alene være tale om kunder, som lønmodtageren som led i sit ansættel-sesforhold har været i forretningsmæssig kontakt med inden for de seneste 12 måneder forud for opsigelsestidspunktet.

De nye regler har en række fællestræk med de nuværende regler. Det er værd at bemærke, at de nuværende regler i funktionærlovens §§ 18-18a alene finder anvendelse for funktionærer. Derfor er der i dag i høj grad aftalefrihed, for så vidt angår klausuler for ikke-funktionærer. Efter den nye lovs ikrafttræden vil ansættelsesklausuler også være reguleret for ikke-funktionærer. Den nye lov vil alene finde anvendelse på lønmodtagerforhold, hvilket medfører, at f.eks. direktører og konsulen-ter ikke er omfattet af lovens regler. (Reglerne om opsigelse og misligholdelse af konkurrenceklausu-ler skal dog også finde anvendelse for andre end lønmodtagere.)

OpsigelseDet foreslås, at en klausul kan opsiges fra arbejds-givers side med en måneds varsel til udløbet af en måned.

Lovforslaget lægger endvidere op til, at det frem-deles skal være således, at konkurrenceklausuler ikke skal kunne opretholdes i en opsigelsessitua-tion, hvor lønmodtageren ikke har givet rimelig anledning til opsigelsen eller hvor lønmodtage-

Nyhedsbrevet fra Andersen Partners Maj 2015

Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Andersen Partners påtag-er sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.

www.andersen-partners.dk

Claus Guldager

+45 76 22 22 03+45 40 42 32 36cgu@andersen-partners.dk

Patrick Mader+49 (0)177 3082782+49 (0)403 4960240pma@andersen-partners.dk

Kristina Schultz Andersen

+45 76 22 22 27+45 40 41 08 05ksa@andersen-partners.dk

ren selv har sagt op på grund af arbejdsgiverens forsømmelse af ansættelsesforholdet. Lønmod-tageren vil dog i en sådan situation have ret til engangskompensationen. Dette vil også gælde for andre end lønmodtagere og på dette punkt udvides loven - som nævnt ovenfor - til også at omfatte f.eks. direktører.

Aftalelovens § 38I aftalelovens § 38, stk. 1 findes i dag en bestem-melse om, at en konkurrenceklausul ikke er bindende, for så vidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne mod konkurrence, eller hvis den på urime-lig måde indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv.

I henhold til aftalelovens § 38, stk. 2 bortfalder en konkurrenceklausul i sin helhed og kan ikke senere gøres gældende over for lønmodtageren, hvis den ansatte opsiges på grund af virksomhe-

dens forhold eller hvis den ansatte er blevet opsagt uden rimelig grund.

Efter lovforslaget skal aftalelovens § 38 ophæves, men tilsvarende regler findes i den nye lov.

IkrafttrædenDe nye regler vil som udgangspunkt gælde for fremtidige kontrakter, og klausuler vedtaget før 1. juli 2015 vil således følge de nuværende regler. Endvidere gælder der et helt tredje regelsæt for konkurrence- og kundeklausuler vedtaget før 1999. Eksisterende aftaler om jobklausuler vil dog blive ugyldige efter en overgangsperiode på 5 år.

Lovforslaget har bred politisk opbakning og det forventes vedtaget – hvis ikke der forinden udskrives valg - før Folketinget går på sommerferie.