11

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen

Grand Theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai

manajemen. Menurut Robbins dan Coutler (2014:33), manajemen adalah kegiatan

yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap berbagai kegiatan kerja yang

dilakukan oleh orang lain sehingga dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.

Menurut Schermerhorn (2014:20) Manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian penggunaan sumber daya untuk

mencapai tujuan kinerja.

Berdasarkan pengertian diatas manajemen adalah ilmu untuk mengelola suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya

untuk mencapai tujuan kerja secara efektif dan efisien.

2.1.1 Fungsi Manajemen

Menurut Robbins dan Coutler (2014:35), manajemen terbagi menjadi empat

fungsi utama, yaitu:

1. Planning (Perencanaan)

Planning adalah fungsi manajemen yang melibatkan penetapan tujuan,

penetapan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan

rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kegiatan untuk

mencapai tujuan.

2. Organizing (Pengorganisasian).

Organizing adalah fungsi manajemen yang melibatkan pengaturan dan

penataan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Leading (Pengarahan)

Leading adalah fungsi manajemen yang melibatkan bekerja dengan dan

melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.

12

4. Controlling (Pengendalian)

Controlling adalah fungsi manajemen yang melibatkan pemantauan,

perbandingan, dan koreksi terhadap kinerja kerja karyawan.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Middle Theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen

Sumber Daya Manusia. Menurut Schermerhorn (2014:323), manajemen sumber daya

manusia terdiri dari seperangkat kebijakan yang dirancang untuk memaksimalkan

integrasi organisasi, keterlibatan karyawan, fleksibilitas dan kualitas keseimbangan

kehidupan, dan memperbaiki hasil dan keunggulan kompetitif untuk mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Bateman dan Snell (2013:328), manajemen sumber daya manusia

yang secara historis dikenal sebagai manajemen personalia adalah sistem formal

untuk pengelolaan orang-orang dalam sebuah organisasi secara efektif dan efisien.

Berdasarkan pengertian diatas manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

yang mengatur sistem formal untuk pengelolaan kemampuan karyawan dalam

organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nilasari dan Sriwiludjeng (2006) didalam Putra (2017:12)

manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua fungsi utama, yaitu:

1. Fungsi Manajerial

a. Planning (Perencanaan)

Fungsi dari perencanaan yaitu proses penentuan tujuan dan pedoman

pelaksanaan dengan memilih yang terbaik dari berbagai alternative yang

ada

b. Organizing (Pengorganisasian)

Fungsi dari pengorganisasian yaitu proses penentuan, pengelompokkan

dan pengaturan berbagai aktivitas yang diperlukan untuk mencapai

tujuan, menempatkan orang pada setiap aktivitas, menyediakan kebutuhan

13

yang diperlukan untuk menetapkan wewenang yang secara relatif

didelegasikan kepada individu yang akan melakukan aktifitas tersebut.

c. Leading (Pengarahan)

Fungsi dari pengarahan yaitu proses untuk mengarahkan semua bawahan

agar terus maju bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan.

d. Controlling ( Pengendalian)

Fungsi dari pengendalian yaitu sebagai pengukuran dan perbaikan

terhadap pelaksanaan kerja bawahan agar rencana yang telah dibuat dapat

mencapai tujuan yang diharapkan.

2. Fungsi Operasional

a. Recruitment (Pengadaan)

Fungsi dari pengadaan yaitu sebagai proses penarikan, seleksi,

penempatan dan orientasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

b. Development (Pengembangan)

Fungsi dari pengembangan yaitu sebagai proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa datang.

c. Compensation (Kompensasi)

Fungsi dari kompensasi yaitu sebagai pemberian balas jasa secara

langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah

adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer karyawan serta berpedoman

pada batas upah minimum kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

d. Integration (Pengintegrasian)

Fungsi dari integrasi yaitu untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang baik.

e. Maintenance (Pemeliharaan)

14

Fungsi dari pemeliharaan yaitu untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sama

sampai dengan masa pension.

f. Discipline (Kedisiplinan)

Fungsi dari kedisiplinan yaitu fungsi manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang

baik sulit untuk terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan

dan norma social yang ada.

g. Separation (Pemberhentian)

Fungsi dari pemberhentian yaitu sebagai pernyataan putusan hubungan

kerja (PHK) yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja.

Pemberhentia ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan lain sebagainya.

2.3 Kompensasi

Sudut pandang setiap orang dalam melihat kompensasi akan mempengaruhi

bagaimana mereka berperilaku terhadap pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa

kompensasitidak memiliki pengertian yang sama untuk semua orang. Pandangan

setiap orang mungkin berbeda, tergantung pada apakah mereka melihat kompensasi

dari perspektif anggota masyarakat, pemegang saham, manajer, atau karyawan.

2.3.1 Pengertian Kompensasi bagi Karyawan

Menurut Milkovich (2014:11) karyawan dapat melihat kompensasi sebagai

imbalan atas pertukaran antara atasan mereka dan mereka sendiri, sebagai hak untuk

menjadi karyawan perusahaan, atau sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan

dengan baik.

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Tjutju dan Suwatno,

2008:125) terdapat beberapa penelitian kompensasi dari beberapa tokoh antara lain:

a. Gary Dessler (2003:349-350) mengatakan bahwa kompensasi pegawai berati

semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau

timbul dari kepegawaian mereka.

b. Sastrohadiwiryo (2003:181) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan

jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja,

15

karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran

demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

c. Werther, Jr dan Davis (1996:259) mengartikan kompensasi adalah apa yang

diterima karyawan sebagai pengganti atas kontribusi yang ia berikan kepada

organisasi.

d. Menurut Alma (1998:185) kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang.

Dari pengertian diatas kompensasi dapat diartikan sebagai imbalan atau balas

balas jasa yang diterima karyawan dari perusahaan atas pekerjaan dan kontribusi

yang mereka lakukan demi kemajuan perusahaan.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2010:210) terdapat beberapa foktor yang

mempengaruhi kompensasi yaitu:

a. Kebenaran dan keadilan

Kompensasi harus didasarkan pada kondisi rill yang telah dikerjakan oleh

pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan

jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

b. Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk membrikan kompensasi baik berupa financial atau

non financial harus disesuaikan dengan dana yang tersedia.

c. Serikat sekerja

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat dapat mempengaruhi

pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat

merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

d. Produktivitas kerja

Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi

kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam

penetapan kompensasi.

e. Biaya hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta

keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.

16

f. Pemerintah

Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat besar.

Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya

berbagai segi kehidupan karyawan pun diatur dalam berbagai peraturan

perundang-undangan.

2.3.3Dimensi Kompensasi

Menurut Badrudin (2014:148) terdapat lima dimensi kompensasi, yaitu:

1. Kompensasi gaji dan upah

Yaitu sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau

karyawan.

2. Kompensasi insentif

Yaitu memberikan upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi

jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja.

3. Kompensasi tunjangan dan jasa

Tunjangan merupakan bagian penting dari pemberian upah karyawan.

Kompensasi tunjangan didefinisikan sebagai pembayaran keuangan tidak

langsung yang diterima karyawan.

4. Kompensasi pelengkap (fringe benefits)

Yaitu salah satu pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefits dan

program-program pelayanan karyawan dengan maksud pokok untuk

mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka

panjang.

5. Kompensasi keamanan dan kesehatan

Keamanan dan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu

bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan

aman dan sehat dari seorang karyawan tercermin dalam perilaku individual dan

aktivitas organisasional karyawan yang bersangkutan.

17

2.4 Budaya Organisasi

2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Schermerhorn (2014:66) budaya organisasi adalah sistem

kepercayaan bersama dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan

memandu perilaku anggotanya.

Menurut Robbins dan Coutler (2014:77) budaya organisasi telah

digambarkan sebagai nilai, prinsip, tradisi, dan cara berbagi dengan cara

memengaruhi cara kerja anggota organisasi dan yang membedakan organisasi dari

organisasi lain.

Berdasarkan pengertian diatas budaya organisasi adalah nilai, prinsip, tradisi

yang berkembang didalam suatu organisasi dan yang memandu perilaku anggota

organisasi serta membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya.

2.4.2 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2014:78), ada 7 dimensi budaya organisasi,

yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)

Yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap

inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada detail (attention to detail)

Yaitu Seberapa dalam ketepatan analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut

oleh organisasi dari para karyawannya.

3. Orientasi hasil (outcome orientation)

Yaitu Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian sasaran hasil,

ketimbang pada cara mencapai sasaran proses.

4. Orientasi manusia (people orientation)

Yaitu Seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia

(karyawan) di dalam pengambilan keputusan manajemen.

5. Orientasi tim (team orientation)

Yaitu Seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim),

ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas.

18

6. Agresivitas (aggresiveness)

Yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk saling

bersaing, ketimbang saling bekerja-sama.

7. Stabilitas (stability)

Yaitu Seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo

(mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup baik) di dalam

pengambilan berbagai keputusan dan tindakan, daripada pertumbuhan organisasi.

2.5 Motivasi

2.5.1 Pengertian Motivasi

Menurut Bateman dan Snell (2013:440), motivasi mengacu pada kekuatan

yang memberi energi, mengarahkan, dan mempertahankan usaha seseorang. Semua

perilaku, kecuali refleks tak disengaja seperti berkedip mata (yang tidak ada

hubungannya dengan manajemen), disebut sebagai motivasi.

Menurut Schermerhorn (2014:423) konsep motivasi sangat penting untuk

mencapai tujuan perusahaan. Istilah ini digunakan dalam teori manajemen untuk

menggambarkan kekuatan di dalam individu yang memperhitungkan tingkat, arah

dan ketekunan terhadap usaha yang diperluas di tempat kerja.

Sederhananya, orang yang sangat termotivasi akan bekerja keras dalam

pekerjaan sementara orang yang tidak termotivasi tidak akan bekerja keras dalam

pekerjaan. Seorang manajer yang memimpin melalui motivasi melakukannya dengan

menciptakan kondisi di mana orang lain merasa terinspirasi secara konsisten untuk

bekerja keras. Tenaga kerja yang sangat termotivasi sangat diperlukan untuk

pencapaian hasil kinerja tinggi yang berkelanjutan.

2.5.2 Tujuan Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2006:221) mengemukakan tujuan motivasi yaitu sebagai

berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

19

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.5.3 Teori- Teori Motivasi

Menurut Robbins dan Coutler (2014:533) terdapat empat teori motivasi awal,

yaitu :

1. Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow, mengemukakan

bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs)

Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar, berupa kebutuhan akan

makan, minum, rumah, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang

upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan,

kepanasan, dan sebagainya.

b. Kebutuhan Keamanan (Safety needs)

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, muncul kebutuhan akan rasa aman,

keselamatan, kebebasan dari rasa takut dan cemas.

c. Kebutuhan Hubungan Sosial (social needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain.

Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan Harga Diri (Esteem needs)

Keinginan untuk dihormati dan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan

untuk didengar dan dihargai pandangannya.

20

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-actualization needs)

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki, kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif,

kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

2. Teori X dan Teori Y (McGregor’s Theory X and Theory Y)

Douglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia

yaitu manusia dengan sifat negatif (teori X) dan manusia dengan sifat

positif(teori Y).

a. Teori X adalah pandangan negatif orang yang menganggap pekerja memiliki

sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab,

dan perlu dikontrol dengan ketat untuk bekerja secara efektif.

b. Teori Y adalah pandangan positif yang menganggap karyawan senang

bekerja, mencari dan menerima tanggung jawab, dan melatih pengarahan diri

sendiri.

McGregor percaya bahwa asumsi teori harus memandu praktik manajemen dan

mengusulkan agar partisipasi dalam pembuatan keputusan, pekerjaan yang

bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan

memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

3. Teori Dua Faktor (Herzberg’s Two-Factor Theory)

Teori dua faktor Frederick Herzberg (juga disebut motivation-hygiene theory)

mengemukakan bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sementara

faktor ekstrinsik dikaitkan dengan ketidakpuasan kerja.

a. Hygiene factor adalah faktor yang menghilangkan ketidakpuasan kerja tapi

tidak memotivasi karyawan, yaitu:

1) Pengawasan

2) Kebijakan perusahaan

3) Hubungan dengan atasan

4) Kondisi kerja

5) Gaji

6) Hubungan dengan teman sebaya

7) Kehidupan pribadi

21

8) Hubungan dengan bawahan

9) Status

10) Keamanan

b. Motivation factor adalah faktor yang meningkatkan kepuasan kerja dan

motivasi kerja pada karyawan, yaitu:

1) Prestasi

2) Pengakuan

3) Bekerja sendiri

4) Tanggung jawab

5) Kemajuan

6) Pertumbuhan.

4. ERG Theory

Clayton Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu:

a. Eksistensi (existence)

Berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan

seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini

berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

b. Hubungan (relatedness)

Kelompok hubungan adalah hasrat yang dimilikiuntuk memelihara hubungan

antarpribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan

orang-orang lain, dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow.

c. Pertumbuhan (growth)

Suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen

intrinsik dari katagori penghargaan Maslow dan karakteristik yang mencakup

kepada aktualisasi diri.

2.5.4 Dimensi Motivasi Kerja

Teori Herzberg dalam Robbins dan Coutler (2014:534) bahwa orang

melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yaitu, maintenance factor

atau disebut hygiene factor dan motivator factor.

a. Faktor Hygiene

Merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk

memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman,

22

dan kesehatan. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja

fisik, kebijakan organisasi, dan pengawasan supervisi.

b. Faktor Motivasi

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan

sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan

penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan,

misalnya prestasi kerja, pengakuan orang lain, tanggung jawab, dan

pengembangan.

2.6 Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Sedarmayanti (2011:260)kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau

suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan).Sedangkan Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Mathis &Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah

mengenai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan, kinerja karyawan

yang umum kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil,

kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja

sama.

2.6.1 Dimensi-Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009 :75) mengemukakan bahwa dimensi dan

indikator kinerja, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

23

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

(Mangkunegara, 2009)harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan

kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2.6.2 Faktor-Faktor yang memengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis &Jackson (2006) kinerja karyawan adalah awal dari suatu

keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya ada 3 faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu :

1. Kemampuan Individual

Kemampuan Individual ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian,

tingkat keterampilan, yang merupakan bahan yang dimiliki seorang karyawan

berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan kecakapan interpersonal dan

kecakapan teknis. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik, jika karyawan

memiliki tingkat keterampilan yang baik juga sehingga hasil kinerja yang

dihasilkan akan baik

2. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,

kehadiran, dan motivasinya.Usaha merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3. Dukungan Organisasional

Dalam organisasional perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi

pelatihan dan pengembangan standar kerja, peralatan dan teknologi, serta

manajemen kerja.

24

2.7 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang ada hubungannya dengan variabel gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah

sebagai berikut:

Tabel 2. 1 Penelitian Trdahulu

Sumber Peneliti 2018

Nama

Pengarang Judul Sumber Edisi Pernyataan

Muhammad

Ramzan,

MBA

Hafiz M.

Kashif

Zubair,

MBA

Ghazanfar

Ali, MBA

Muhammad

Arslan,

MBA

Impact of

Compensati

on on

Employee

Performanc

e

(Empirical

Evidence

from

Banking

Sector of

Pakistan)

International

Journal of

Business

Vol. 5 No.

2;

February

2014

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

Kompensasi

memiliki dampak

positif terhadap

kinerja karyawan.

ini

Terbukti dari

analisis korelasi

bahwa semua

variabel independen

memiliki hubungan

positif yang lemah

atau sedang

satu sama lain.

Mohammad

Jasim

Impact of

Organizatio

International

Journal of

Vol. 8,

No. 2;

Hasil penelitian

menunjukkan

25

(Mohamma

d Jasim

Uddin,

2013)

(Sheila

Wambui

Njoroge,

2015)(Rodia

thul

Kusuma

Wardani,

2016)Uddin

1, Rumana

Huq Luva2

& Saad Md.

Maroof

Hossian1

nal Culture

on

Employee

Performanc

e and

Productivity

: A Case

Study of

Telecommu

nication

Sector in

Bangladesh

Business and

Management;

2013 berpendapat bahwa

budaya organisasi

secara signifikan

mempengaruhi

kinerja dan

produktivitas

karyawan dalam

konteks yang muncul

secara dinamis.

Ridwan Isya Luthfi

Heru Susilo

Muhammad

Faisal Riza

PENGARU

H MOTIVAS

I TERHADA

P KINERJA KARYAW

AN

(Studi

Pada PT

Elsiscom

Prima

Jurnal

Administrasi

Bisnis (JAB)

Vol. 13

No. 1

Agustus

2014

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

motivasi secara

signifikan

mempengaruhi

kinerja karyawan

26

Karya,

Kantor

Perwakilan

Surabaya)

Sagita Sukma

Haryani

Djamhur Hamid

Heru Susilo

PENGARU

H

KOMPEN

SASI

TERHADA

P

MOTIVAS

I KERJA

DAN

KINERJA

(STUDI

PADA

KARYAW

AN PT.

TELEKO

MUNIKAS

I

INDONESI

A, TBK

MALANG)

Jurnal

Administrasi

Bisnis (JAB)

Vol. 25

No. 1

Agustus

2015|

Hasil penelitian ini

menunjukkan

besarnya koefisien

korelasi

berpengaruh antara

variabel Kompensasi

Finansial dan

Kompensasi Non

Finansial dengan

variabel motivasi

kerja, nilai R

(koefisien korelasi)

sebesar 0.821, nilai

korelasi ini

menunjukkan bahwa

pengaruh variabel

Kompensasi

Finansial dan

Kompensasi Non

Finansial dengan

motivasi kerja

termasuk dalam

kategori sangat kuat.

27

H.Teman

Koesmono

Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Motivasi

Dan

Kepuasan Kerja Serta

Kinerja Karyawan Pada Sub

Sektor

Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah

Di Jawa

Timur

Jurnal

Manajemen

&

Kewirausahaa

n

Vol. 7,

No. 2,

Septembe

r 2005

Hasilnya

bahwa secara langsung motivasi

berpengaruh terhadap kepuasan

kerja sebesar

1.462 dan motivasi berpengaruh

terhadap kinerja sebesar 0.387,

kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi

berpengaruh

terhadap kinerja sebesar 0.506,

budaya organisasi berpengaruh

terhadap motivasi

sebesar 0.680 dan budaya organisasi

berpengaruh terhadap kepuasan

kerja

sebesar 1.183.

Rini, Dibyantoro,

M. Ihsan ardianto

PENGARUH

KOMPENSASI

Jurnal Orasi

Bisnis

VOL. 12,

NO. 2,

NOVEMB

Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap

kinerja

28

TERHADAP

KINERJA KARYAW

AN MELALUI MOTIVAS

I

KERJA SEBAGAI VARIABE

L INTERVE

NING

(Studi pada Karyawan PT Duta Oktan

Semesta Palembang

)

ER 2014

melalui motivasi kerja sebesar 0,481. Dari hasil analisis jalur langsung dan

tidak langsung, kompensasi

melalui motivasi kerja sebagai

variabel intervening berpengaruh lebih

besar terhadap kinerja karyawan,

sehingga dapat disimpulkan

motivasi menjadi variabel yang

memediasi antara kompensasi terhadap

kinerja karyawan

sebesar 48,1%.

Najmy Haqq

Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel

Intervening Studi pada

PT. Rahmat

Jaya

Jurnal Ilmu

Manajemen

Vol 4,

No2 ,

2016

diketahui bahwa

besarnya koefisien

pengaruh langsung

antara budaya

organisasi terhadap

kinerja pegawai

(0,475) lebih besar

daripada pengaruh

tidak langsung

antara budaya

organisasi dengan

kinerja pegawai

29

2.8 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penjelasan diatas , dapat digambarkan kerangka pemikiran

mengenai hubungan antara Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut:

Perkasa Sidoarjo

melalui motivasi

kerja (0,267). Hal ini

menunjukkan

motivasi kerja bukan

merupakan variabel

intervening atau

tidak memediasi

pengaruh antara

budaya organisasi

terhadap kinerja

pegawai

30

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Peneliti (2018)

2.8 Rancangan Hipotesis Penelitian

Hipotesa penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

Hipotesis 1 : Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja di PT.

Beruang Lautan Pasifik

Ho : Kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi

kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ha : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja

di PT. Beruang Lautan Pasifik

Hipotesis 2 : Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja di

PT. Beruang Lautan Pasifik

Ho : Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik

31

Ha : Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi

kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik

Hipotesis 3 : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ho : Motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ha : Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik

Hipotesis 4 : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ho : Kompensasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ha : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik

Hipotesis 5 : Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ha : Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Beruang Lautan Pasifik

Hipotesis 6 : Pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ho : Kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ha :Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik

32

Hipotesis 7 : Pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik

Ha :Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja di PT. Beruang Lautan Pasifik