BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN … II.pdf · 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. ... pengembangan karir, pemberian kompensasi

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut para

ahli, yaitu sebagai berikut:

Menurut Mangkunegara (2011), manajemen sumber daya manusia adalah

suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam

dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.

Menurut Marwansyah (2010), manajemen Sumber Daya Manusia dapat

diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang

dilakukan melalui fungsi- fungsi perencanaan sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, dan hubungan

industrial.

Menurut Bangun (2012), manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan

pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan ternaga kerja untuk mencapai tujuan

organisasi.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

13

Snell dan Bohlander (2010) berpendapat bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu proses yang mencakup segala sesuatu yang berkaitan

dengan organisasi dan orang – orang yang menjalankannya.

Menurut Noe dan Hollenbeck (2011), manajemen sumber daya manusia

adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan,

tingkah laku dan performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2007), fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian.

1) Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3) Pengarahan

Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan.


14

Agar karyawan mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan.

4) Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

5) Pengadaan

Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan. Agar tercipta kerja sama yang serasi


15

dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik

sulit terwujud tujuan yang maksimal.

11) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab – sebab

lainnya.

c. Aktivitas Sumber Daya Manusia

Ada 7 aktivitas sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson (2009:43)

yaitu sebagai berikut:

1) Perencanaan dan analisis sumber daya manusia

Perencanaan dan análisis sumber daya manusia ini digunakan sebagai langkah

pencegahan akan perkembangan proses bisnis dimasa depan yang berpotensi

untuk mempengaruhi karyawan dimasa depan. Kondisi ini memperkuat alasan

bahwa sistem informasi sumber daya manusia merupakan elemen penting


16

sebagai alat yang dapat digunakan untuk menghasilkan informasi yang tepat

dan akurat. Hal ini semata - mata dilakukan untuk mempertahankan daya

saing organisasi.

2) Kesetaraan kesempatan kerja

Kesetaraan hukum dan peraturan tentang kesempatan kerja mempengaruhi

aktivitas sumber daya manusia yang sejalan dengan manajemen sumber

daya manusia.

3) Pengangkatan pegawai

Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah pemberian kompensasi yang

memadai atas kontribusi individu - individu yang memenuhi kualifikasi

untuk mengisi titik - titik tertentu dalam sebuah organisasi.

4) Pengembangan sumber daya manusia

Dimulai dengan pengenalan karyawan baru dan pengembangan sumber

daya manusia, salah satunya dengan mengikuti pelatihan. Ketika

kebutuhan atas bisnis dan pekerjaan yang berubah, diperlukan adanya

pelatihan kembali agar performa karyawan tetap mengikuti perkembangan

bisnis dan teknologi yang dinamis.

5) Kompensasi dan tunjangan

Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan

pekerjaan melalui gaji, insentif dan tunjangan. Para pemberi kerja harus

mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar. Selain itu,

program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan


17

produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya

tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan

utama.

6) Kesehatan, keselamatan dan keamanan

Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan

adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum

keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif

dan waspada terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. Keamanan

dan keselamatan di tempat kerja menjadi penting karena sejalan dengan

siklus hidup perusahaan.

7) Hubungan karyawan dan buruh/manajemen

Hubungan antara manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara

efektif. Manajemen dan karyawan berperan penting dalam kemajuan

organisasi. Bekerja secara sinergi meningkatkan peluang tercapainya

tujuan perusahaan.

d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2007), tujuan MSDM yaitu:

1) Untuk menentukan dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

2) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.


18

3) Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS),

sehingga produktivitas kerja meningkat.

5) Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

6) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi,

pengembangan,kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemberhentian karyawan

7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal)

dan pensiun karyawan

8) Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja

karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik

dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang

telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Kompensasi

dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan

insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti,

penghargaan. Menurut Gary Dessler dalam Subekhi (2012), kompensasi karyawan

adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan

timbil dari diperkerjannya karyawan itu.


19

Menurut Hasibuan (2013), Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Menurut Ardana

(2012) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.

Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012), kompensasi adalah setiap

bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang

mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Yani (2012), kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk

manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin

meningkat.

b. Tujuan Kompensasi

Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2013) adalah sebagai berikut:

1) Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan

kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau

majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang

disepakati.

2) Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.


20

3) Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualifield untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan

akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik, mereka akan menaati peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8) Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-

undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

c. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Yani (2012), kompensasi dibedakan menjadi dua bentuk yaitu :

1) Kompensasi dalam bentuk finansial

Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi

finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan

bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti

tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan


21

perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya. Kompensasi tidak

langsung

2) Kompensasi dalam bentuk non finansial

Kompensasi dalam bentuk non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu

yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan

lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya

kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,

menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai

simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan

dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang

kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya

d. Faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan (2003:128)

antara lain sebagai berikut:

1) Penawaran dan Permintaan Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja

lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif

semakin besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.


22

3) Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya

batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting

supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan.

6) Biaya Hidup / Cost Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah

maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki

jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja


23

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)

maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur

(disqueshed unemployment).

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya

semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan

resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif

rendah.

e. Indikator-indikator Kompensasi

Indikator – indikator kompensasi menurut Rivai (2010) adalah:

1) Kompensasi Langsung, yaitu berupa:

a) Gaji


24

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahaan.

b) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah dapat berubah-

ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c) Insentif

Bentuk bayaran yang dikaitkan dengan kinerja. Sebagai pembagian

keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas. Sistem

ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan

upah yang merupakan kompensasi tetap.

2) Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan

terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan. Contohnya adalah asuransi,tunjangan,dan uang pensiun.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin,

sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berprilaku atau berusaha. Motivasi


25

lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang

telah ditentukan. Motivasi merupakan faktor yang penting bagi perusahaan karena

berkaitan dengan kinerja seseorang. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi

untuk bekerja, maka kinerja nya akan meningkat.

Menurut Hasibuan (2011), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya

ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang

telah ditentukan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil

yang optimal.

Sutrisno (2013) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan

pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2012), motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

b. Jenis-jenis Motivasi Kerja

Menurut Suhardi (2013), motivasi terbagi menjadi 2 (dua) jenis yaitu motivasi

intrinsik dan motivasi ekstrinsik.


26

1) Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri

seseorang. Motivasi ini terkadang muncul tanpa pengaruh apa pun dari

luar. Biasanya orang yang termotivasi secara intrinsik lebih mudah

terdorong untuk mengambil tindakan. Bahkan, mereka bisa memotivasi

dirinya sendiri tanpa perlu dimotivasi orang lain. Semua ini terjadi karena

ada prinsip tertentu yang mempengaruhi mereka (Suhardi, 2013).

2) Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik, yaitu

motivasi yang muncul karena pengaruh lingkungan luar. Motivasi ini

menggunakan pemicu untuk membuat seseorang termotivasi. Pemicu ini

bisa berupa uang, bonus, insentif, penghargaan, hadiah, gaji besar, jabatan,

pujian dan sebagainya. Motivasi ekstrinsik memiliki kekuatan untuk

mengubah kemauan seseorang. Seseorang bisa berubah pikiran dari yang

tidak mau menjadi mau berbuat sesuatu karena motivasi ini (Suhardi,

2013).

c. Teori Motivasi Kerja

Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi kerja dalam

Sutrisno (2013). Beberapa teori motivsi kerja tersebut antara lain sebagai berikut:

1) Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku


27

dengan cara tertentu.

2) Teori Motivasi Konvensional

Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada anggapan

bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan penyebab

orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat

didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang

bersangkutan.

3) Teori Hierarki

Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa kebutuhan

manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan yaitu:

a) Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan berupa

makan, minum, perumahan, dan pakaian.

b) Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa aman

dan keselamatan.

c) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan untuk

bersosialisasi dengan orang lain.

d) Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan

penghargaan prestise diri.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan kebutuhan

puncak yang menyebabkan seseorang bertindak bukan atas dorongan

orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.

4) Teori Motivasi Prestasi


28

Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:

a) Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses,

yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.

b) Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan

dalam hubungannya dengan orang lain.

c) Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi

terhadap orang lain.

5) Teori Model dan Faktor

Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:

a) Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan

pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan

sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.

b) Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong seseorang

untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) antara lain

kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan

orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.

6) Teori ERG

Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG

(Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan dalam

teori ini, yaitu:

a) Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi atau

terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat atau


29

perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa aman.

b) Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan antara seseorang

dengan lingkungan sosial sekitarnya. Universitas Sumatera Utara

c) Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan

pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas

dan pribadi.

7) Teori X dan Y

Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan

menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:

a) Malas dan tidak suka bekerja.

b) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.

c) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain,

karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.

d) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang

dahulu.

Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:

a) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.

b) Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi.

c) Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton.

d) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

8) Teori Motivasi Proses


30

Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi

terjadi (Sutrisno, 2013:140). Terdapat tiga teori motivasi proses yang

dikenal yaitu teori harapan (expectari theory), teori keadilan (equity

theory) dan teori pengukuhan (reinforcement theory).

a) Teori Harapan (Expectary Theory)

Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu teori ini menekankan imbalan,

Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang

memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang

diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima, teori ini

menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil

pemuasan tujuan individu.

b) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan

dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang

relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan

mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan

pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif,

bukan atas dasar suka atau tidak suka.

c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan

pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang selalu


31

dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi

kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan

antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.

d. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2013), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

1) Faktor Intern

Faktor-faktor intern antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia

yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi

kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan

yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, kondisi kerja

yang aman dan nyaman.

b) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang

untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam

kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat

memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih


32

tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh

uang itu pun ia harus bekerja keras.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal

seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja

yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana,

perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e) Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti

positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya

si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu

benarbenar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa

dalam unit organisasi/kerja.

2) Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern antara lain:

a) Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu

pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai.


33

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi

yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c) Supervisi yang baik.

Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.

Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, apabila supervisi baik maka

motivasi karyawan akan meningkat.

d) Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang

ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa

ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini

akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier

untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan,

pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri.

e) Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan

setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang


34

merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang

yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.

f) Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur

kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari

banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja

dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting

semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu

diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan

e. Indikator-indikator Motivasi Kerja

Komponen indikator motivasi kerja menurut Badeni (2013) sebagai berikut:

1) Kebutuhan Kekuasaan

Ditunjukan dengan kebutuhan untuk dapat mempengaruhi orang lain.

2) Kebutuhan Affiliasi

Ditunjukan dengan dapat bekerja sama dengan orang lain dan keakraban

dengan karyawan lainnya.

3) Kebutuhan Berprestasi

Ditunjukan dengan berani mengambil resiko, tanggung jawab terhadap

pekerjaan, disiplin waktu dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.

4. Konflik Kerja

a. Pengertian Konflik Kerja


35

Konflik dalam perusahaan terjadi dalam beberapa bentuk dan corak, yang

merintangi hubungan individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan yang

lebih besar. Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai pandangan yang

berbeda sering berpotensi terjadinya pergesekkan, sakit hati, dan lain-lain.

Konflik kerja menurut Rivai (2011) adalah ketidaksesuaian antara dua atau

lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang

harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau

karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau

persepsi.

Menurut Mitchell, B., Setiawan, B., dan Rahmi, D. H. dalam Dr. Wahyudi

(2011), bahwa konflik atau pertentangan pada kondisi tertentu mampu

mengidentifikasikan sebuah proses pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang

tidak berjalan secara efektif, mempertajam gagasan, bahkan dapat menjelaskan

kesalahpahaman.

Hardjana, A. M. dalam Dr. Wahyudi (2011) menyatakan bahwa konflik

adalah perselisihan, pertentangan antara dua orang atau dua kelompok dimana

perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah satu atau

keduanyan saling terganggu.

b. Bentuk-bentuk Konflik

Veithzal Rivai (2011) mengkategorikan konflik kedalam tiga kelompok,

yaitu:

1) Berdasarkan Pelakunya


36

Menurut pelakunya, konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi

individu yang mengalaminya

2) Berdasarkan Penyebabnya

Konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh

keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian

dan norma.

3) Berdasarkan Akibatnya

Sedangkan berdasarkan akibatnya konflik dapat bersifat baik atau buruk.

c. Jenis-jenis Konflik

Veithzal Rivai (2011) mengemukakan bahwa ada enam jenis konflik, yaitu:

1) Konflik dalam diri seseorang

Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus

memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang

harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat

terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.

2) Konflik antarindividu

Konflik antarindividu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan

tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat

menentukan.

3) Konflik antaranggota kelompok

Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik afektif.

Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang


37

keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan

kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok

tersebut mengalami konflik substantif. Sedangkan konflik afektif adalah

konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu

situasi tertentu.

4) Konflik antarkelompok

Konflik antarkelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin

mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.

5) Konflik intraperusahaan

Konflik intraperusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konflik vertikal,

horizontal, lini-staff, dan peran konflik. Konflik vertikal terjadi antara

manajer dengan bawahan yang tidak sependapattentang cara terbaik untuk

menyelesaikan suatu tugas. Konflik horizontal terjadi antara karyawan

atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi.

Konflik lini-staff yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi

tentang keterlibatan staff (staf ahli) dalam proses pengambilan keputusan

oleh manajer lini. Akhirnya konflik peran dapat terjadi karena seseorang

memiliki lebih dari satu peran yang bertentangan.

6) Konflik antarperusahaan

Konflik juga bisa terjadi antarorganisasi karena mereka memiliki saling

ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun

distributor.


38

d. Penyebab Terjadinya Konflik

Menurut Mangkunegara (2011), penyebab terjadinya konflik antara lain:

1) Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

2) Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas

3) Tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan)

4) Perbedaan dalam orientasi kerja

5) Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi

6) Perbedaan persepsi

7) Sistem kompentensi insentif (reward)

8) Strategi pemotivasian yang tidak tepat

e. Cara Mengelola Konflik

Veithzal Rivai (2011) mengemukakan terdapat 3 cara mengelola konflik,

yaitu:

1) Metode stimulasi konflik

Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan anggota, karena

anggota pasif yang disebabkan oleh situasi di mana konflik terlalu rendah.

Metode ini digunakan untuk merangsang konflik yang produktif. Dan

metode stimulasi konflik ini meliputi:

a) Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok

b) Penyusunan kembali organisasi

c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, dan penghargaan untuk

mendorong persaingan


39

d) Pemilihan manjer-manajer yang tepat

e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2) Metode pengurangan konflik

Metode ini mengurangi antagonism (permusuhan) yang ditimbulkan oleh

konflik. Metode ini mengelola tingkat konflik melalui pendinginan

suasana tetapi tidak mengenai masalah-masalah yang semula

menimbulkan konflik. Metode ini ada dua. Pertama, mengganti tujuan

yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima

kedua kelompok. Metode kedua, mempersatukan kedua kelompok yang

bertentangan untuk menghadapi „ancaman‟ atau „musuh‟ yang sama.

3) Metode penyelesaian konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu

dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.

a) Dominasi atau penekanan.

Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu

Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik, penenangan

(smoothing) merupakan cara yang lebih diplomatis, penghindaran

(avoidance) di mana manajer menghindar untuk mengambil posisi

yang tegas, aturan mayoritas (majority rule) mencoba untuk

menyelesaikan konflik antarkelompok dengan melakukan pemungutan

suara (voting) melalui prosedur yang adil.

b) Kompromi.


40

Manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui jalan tengah yang

dapat diterima oleh pihak yang bertikai. Bentuk-bentuk kompromi

meliputi pemisahan (separation), perwasitan (arbitrasi), penyuapan

(bribing).

c) Pemecahan masalah integratif (secara menyeluruh).

Konflik antarkelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah

bersama melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Di samping

penekanan konflik atau pencarian kompromi, kedua belah pihak secara

terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua

pihak.

f. Indikator-indikator Konflik Kerja

Robbins (2008) membagi konflik menjadi 2 macam, yaitu konflik fungsional

(Functional Conflict), yaitu konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok

dan konflik disfungsional (Disfunctional Conflict), yaitu konflik yang merintangi

pencapaian tujuan kelompok. Berikut indikator fungsional dan disfungsional:

1) Konflik Fungsional

a) Bersaing untuk meraih prestasi

b) Pergerakan positif menuju tujuan

c) Merangsang kreatifitas dan inovasi

d) Dorongan melakukan perubahan

2) Konflik Disfungsional

a) Mendominasi Diskusi


41

b) Tidak senang bekerja dalam kelompok

c) Benturan kepribadian

d) Perselisihan antar individu

e) Ketegangan

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana

kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan

(SDM) yang bekerja di instasi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk

mencapai tujuan organisasi (M. Abdullah, 2014)

Menurut Moeheriono (2012), kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi.

Menurut Rivai (2013), kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang

digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada

suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu

yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas

manajemen dan semacamnya.

Menurut Abdullah (2013), Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi,

yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk


42

(manual), arahan yang diberikan 8 oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan

kemampuan karyawan dalam mengembangkan nalar dalam bekerja.

b. Penilaian Kinerja

Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat

nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil

pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa

depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan

sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Menurut Wirawan dalam M. Abdullah (2014) menyatakan bahwa evaluasi

atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh penilai (pejabat) yang

melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai

(pegawai) yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai

kinerja ternilai dengan membandingkan dengan standar kinerjanya secara periodik

untuk membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia.

Evaluasi atau penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan

untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan

oleh organisasi (Surya Dharma, 2010).

Menurut Surya Dharma (2010), kriteria bagi penilaian kinerja harus

berimbang di antara:

1) pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran

2) perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja

3) efektifitas sehari-hari


43

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor

eksternal maupun internal dari karyawan tersebut. Simamora dalam Mangkunegara

(2012) mengatakan bahwa kinerja pada umum nya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1) Faktor individual yang terdiri dari:

a) Kemampuan dan keahlian

b) Latar belakang

c) Demografi

2) Faktor psikologis yang terdiri dari:

a) Persepsi

b) Attitude

c) Personality

d) Pembelajaran

e) Motivasi

3) Faktor organisasi yang terdiri dari:

a) Sumber daya

b) Kepemimpinan

c) Penghargaan

d) Struktur

e) Job Design


44

d. Indikator-indikator Kinerja

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai

kinerja para karyawannya. Sedarmayanti (2011) mengemukakan terdapat beberapa

indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu:

1) Prestasi Kerja

a) Kualitas Kerja

b) Kuantitas Kerja

2) Keahlian

a) Kerjasama

b) Komunikasi

c) Inisiatif

3) Perilaku

a) Kejujuran

b) Tanggung Jawab

c) Disiplin

4) Kepemimpinan

a) Pengkoordinasian Pekerjaan

b) Pengambilan Keputusan

c) Penentuan Prioritas

6. Penelitian Terdahulu

Berbagai penelitian yang berhubungan dengan penelitian ini antara lain

sebagai berikut:

1) Penelitian yang dilakukan oleh Tanto Wijaya dan Fransisca Andriani

(2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap


45

Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama”. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Populasi dalam

penelitian ini berjumlah 39 karyawan di PT Sinar Jaya Abadi Bersama.

Sedangkan, untuk menguji antar variabel penelitian menggunakan analisis

regresi linier berganda dan menggunakan software SPSS. Hasil dari

penelitian didapatkan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diantara kedua variabel

tersebut, motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja

karyawan dibandingkan kompensasi.

2) Penelitian yang dilakukan oleh Puji Lestari (2014) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Konflik Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Gudang di PT. Dua Kelinci Pati”. Penelitian ini

bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan konflik

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati baik secara

parsial maupun berganda. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 118

karyawan bagian gudang PT. Dua, Sampel yang berdasarkan rumus slovin

dihasilkan sebanyak 54 karyawan sebagai responden, teknik pengambilan

dengan purposive sampling. Analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi berganda dengan pengujian hipotesis menggunakan uji secara

parsial (uji t), dan uji secara berganda (uji F), serta koefisien determinasi

(R2 ). Hasil dari penelitian didapatkan bahwa (1) terdapat pengaruh positif


46

signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua

Kelinci Pati dengan nilai t hitung 6,742 > t tabel 2,009 dan Sig. 0,000 <

0,05, (2) terdapat pengaruh positif signifikan antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati dengan nilai t hitung 7,010 >

t tabel 2,009 dan Sig. 0,000 < 0,05, (3) terdapat pengaruh negatif

signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua

Kelinci Pati dengan nilai t hitung -2,246 > t tabel - 2,009 dan Sig. 0,029 <

0,05, (4) terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi, disiplin

kerja, konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati

dengan nilai F hitung 100,973 > F tabel 2,790 dan Sig. 0,000 < 0,05.

3) Penelitian yang dilakukan oleh Ardy Afriansyah (2014) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Mail Processing Center

Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh

kompensasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pos

Indonesia (Persero) Mail Processing Center Semarang. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik simple random

sampling, dengan jumlah sampel 66 orang. Pengumpulan data dilakukan

dengan metode kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah regresi

linier berganda, untuk menguji pengaruh kompensasi dan konflik kerja

terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi


47

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sedangkan konflik

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

4) Penelitian yang dilakukan oleh Dini Irma Susanti (2017) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Job Stresser dan Konflik Dalam Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Pare Kediri 2015”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

motivasi kerja, job stresser dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan

baik secara parsial maupun secara simultan dan manfaat penelitian ini

adalah sebagai bahan pertimbangan Karyawan Pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Pare Kediri dalam pengelolaan SDM yang melingkupi

tentang motivasi kerja, job stresser dan konflik kerja terhadap kinerja

karayawan secara keseluruhan. Penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi 50

responden karyawan, dengan menggunakan teknik simple random

sampling. Teknis analisis yang digunakan adalah analasis regresi linear

berganda. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji statistik secara

parsial (uji T) dan uji statistik secara simultan (uji F) dianalisis dengan

menggunakan software SPSS versi 20. Hasil dari uji T (secara parsial)

menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan

dan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan untuk variabel job

stressser dan konflik kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif

terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F (secara simultan) menunjukkan


48

bahwa semua variabel bebas (motivasi kerja, job stresser dan konflik

kerja) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

5) Penelitian yang dilakukan oleh Ratna Ursula Setiadi, Pompong Budi

Setiadi & Indroyono (2016) dengan judul “The Effect of Compensation

and Work Motivation on Employee Perfomance At Semen Indonesia

Limited Company”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kompensasi dan motivasti kerja kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Semen Indonesia (Persero) Tbk baik secara parsial maupun secara

simultan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 75 karyawan di PT.

Semen Indonesia (Persero) Tbk. Sedangkan, untuk menguji antar variabel

penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dan menggunakan

software SPSS. Hasil dari penelitian menunjukan bahwa menunjukkan

bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh

secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

secara simultan menunjukkan bahwa semua variabel bebas (kompensasi

dan motivasi kerja) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan.

6) Penelitian yang dilakukan oleh Olukayode Longe (2015) dengan judul

“Impact of Workplace Conflict Management on Organizational

Performance: A Case of Nigerian Manufacturing Firm”. Penelitian ini

bertujuan untuk menyelidiki dampak manajemen konflik di tempat kerja


49

terhadap kinerja organisasi di perusahaan manufaktur di Nigeria. Populasi

dalam penelitian ini berjumlah 250 orang dan dipilih melalui teknik

stratified random sampling. Hasil penelitian menunjukan bahwa konflik

merupakan fenomena yang tidak dapat dihindari dalam metode

manajemen yang diterapkan di tempat kerja.

7) Penelitian yang dilakukan oleh Hotopo et al (2010) dengan judul

“Empirical Study of The Effect of Conflict on Organizational Perfomance

in Nigeria”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik

kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan di Nigeria. Hasil penelitian

ini menunjukan bahwa konflik berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dan konflik kerja mengakibatkan kurang

optimalnya kinerja karyawan terhadap kepentingan perusahaan

8) Penelitian yang dilakukan oleh Abdul Hameed (2014) dengan judul

“Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence

from Banking Sector of Pakistan”. Penelitian ini bertujuan untuk

mengukur dampak kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari

penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi memiliki dampak positif


9) Penelitian yang dilakukan oleh Masud Ibrahim dan Veronica Adu

Brobbey (2015) dengan judul “Impact of Motivation on Employee

Perfomance The Case of Some Selected Micro Finance Companies in


50

Ghana”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada sector keuangan di Ghana. Sampel

dalam penelitian ini berjumlah 80 orang dan menggunakan metode

random sampling. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

10) Penelitian yang dilakukan oleh Susan Novita Rotua Situmorang dan

Haryadi Sarjono (2012) dengan judul “The Influence of Work’s Motivation

And Compesation Effects Towards Employee’s Satisfaction, And The

Impact on The Work Perfomance At State Employees Civil Sub Company,

Kebun Jeruk, West Jakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam

penelitian ini berjumlah 60 orang. Hasil dari penelitian ini menunjukan

bahwa kompensasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan berdampak positif


7. Hubungan Antar Variabel

a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa

terhadap kerja mereka. Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi,

umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila


51

jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Bagi

perusahaan kompensasi berarti pengeluaran, tentunya perusahaan mengharapkan agar

kompensasi yang dibayarkan dapat ditukar dengan prestasi kerja yang lebih besar dari

karyawan tersebut.

Penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pernah

dilakukan oleh Ratry Rasno Putri (2012), hasilnya menunjukan adanya pengaruh

yang sangat kuat dan positif antara pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

driver GrabBike.

b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk

mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan (Abdul Hakim, 2006). Motivasi

seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Seseorang akan merasakan kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak

tercapai sehingga hal tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih

meningkatkan motivasinya. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak

ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-

biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.

Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pernah dilakukan oleh Denny Ramdan (2012), hasilnya menunjukan motivasi


52

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal

tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada driver GrabBike.

c. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Konflik kerja sering terjadi di dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Sumber daya manusia yang terlibat dan saling berhubungan dalam lingkungan kerja

suatu organisasi, akan mudah mengalami konflik atau pertentangan. Pertentangan

yang timbul dalam diri individu-individu, antar individu dengan kelompok, maupun

antar kelompok-kelompok yang ada dalam suatu instansi. Konflik kerja dapat

menjadi masalah yang serius dalam perusahaan. Pada hakekatnya konflik tidak bisa

dihindari tetapi bisa diminimalkan.

Penelitian mengenai pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan pernah

dilakukan oleh Rifandi (2017), hasilnya menunjukan menyatakan bahwa konflik kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal

tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3 : Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

driver GrabBike.

B. Rerangka Konseptual

Berikut ini adalah gambar rerangka konseptual pengaruh kompensasi, motivasi dan

konflik kerja terhadap kinerja karyawan.


53

H1

H2

H3

Gambar 2.1

Rerangka Konseptual

C. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti

dan kebenarannya perlu diuji secara empiris. Dari penelitian ini peneliti mengambil

suatu perumusan masalah, tinjauan pustaka dan tinjauan penelitian. Maka dari itu

dapat ditarik hipotesis sementara dari penelitian ini yaitu:

H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada driver GrabBike

H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan


H3: Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan


KOMPENSASI

X1

KINERJA KARYAWAN

Y

MOTIVASI KERJA

X2

KONFLIK KERJA

X3


Documents

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN … II.pdf · 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. ... pengembangan karir, pemberian kompensasi