başyazı°YER...başyazı KARİYER GÜNDEMİ 1 İnsanın üretim sürecinde bir girdi olarak değil, bir değer olarak göz önüne alınması iddiasıyla ortaya çıkan insan kaynakları

başyazı

1KARİYER GÜNDEMİ

İnsanın üretim sürecinde bir girdi olarak değil, bir değer olarak göz önüne alınması iddiasıyla ortaya çıkan insan kaynakları yönetimi kendi sonunu mu hazırlıyor? Bu soru önümüzdeki günlerde ilgili ta-raflarca epeyce tartışılacak gibi gözüküyor. Ham maddenin en önemli bir girdi olarak yer aldığı, ma-kinalarla seri üretimin gerçekleştiği, insanın da makinalara bağlı olarak çalıştığı sanayi toplumunun

bilgi toplumuna evirilmesiyle ortaya çıkan insan kaynakları yönetimi, İK, hala iddialı gözüküyor. İşletmelerde insanların yüzünü güldüreceğiz, mutlu çalışan kitlesi yaratacağız, işletmelerin soğuk duvar-larında pembe çiçekler açtıracağız, üretimi oyun haline dönüştüreceğiz gibi iddialarla ortaya çıkan insan kaynakları yönetimi hızını alamadı. Bilgi toplumunda entelektüel sermayenin önem arz ettiği vurgusuyla yetenek peşinde koştu. Kimileri İK içinde yetenek yönetimi birimleri kurdu. Bu konuda başarılı olanlar da oldu.Dijital teknoloji ile yoğrulan ve bir kısmı insan kaynakları yönetimi biriminde de yer alan bu yetenekli insan-lar, insan kaynakları yönetimi süreçlerine hakim oldukça meslektaşlarının işlerini kolaylaştırmak amacıyla süreçleri dijitalleştirmeye başladı. Ne mi yaptılar ya da yapıyorlar? Çok şey. Daha önce yüzlerce aday arasından uygun adayı bulmak için özgeçmiş tarayan meslektaşlarının işini dijital teknolojiye aktardılar. O dijital teknoloji yüzlerce değil, binlerce özgeçmişi tarıyor, adayların profilini çıkarı-yor, potansiyel yeteneklerini tespit ediyor ve bir üst yönetime sunuyor. Dahası, görüşme de yapıyor. Ne mi yapıyor? Bir yıl içinde işe devamları tespit ediyor ve sonunda o yıl potansiyel olarak işi terk edecekleri belirliyor. Personel gelişim haritası çıkarıyor, kimin firmada ilerde daha başarılı olabileceğini, kimin yerinde sayacağını söylüyor.People Analytics, People Dynamics, HR Dynamics/Analytics adı altına gös-terilen faaliyetler sadece işe alım süreçlerini değil, performanstan ücrete, kariyer haritasından yetenek yönetimine kadar süreçleri dijital teknolojiye ak-tarıyor. Dijital süreç bugünden pek çok İK biriminin işlevini üstlenmiş durumda, ilerde daha fazlasını da yapabilir.Tüm bu gelişmeler İK’nın gülen yüzünü solduracak mı? Pembe boyalı duvarlarda çiçekler değil de dijital teknolojinin soğuk yansımalarını mı göreceğiz? Bilemiyoruz. Bildiğimiz, dijital teknolojinin daha şim-diden pek çok İK işlevini üstlenmiş olduğu. Geriye kim kalacak? Ge-ride, dijital teknolojiye doğru verileri sunacak, verileri doğru okuyabilecek çok daha yetenekli İK yöneticileri olacak. Saygılarımla…

Prof. Dr. Recep VarçınKAR-DER YÖNETİM KURULU BAŞKANI

Dijital İnsan Kaynakları Yönetimi

3KARİYER GÜNDEMİ2 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI

05

Yayın Sahibinin Adı

Kariyer Danışmanlığı ve İnsan Kaynaklarını Geliştirme Derneği KAR-DER İktisadi İşletmesi Adına

Prof. Dr. Recep VARÇINYönetim Kurulu Başkanı

Sorumlu Yazı İşleri Müdürü

Mehmet Umut [email protected]

Yayın Kurulu

Prof. Dr. Mehmet BARCAProf. Dr. Müge Ersoy KARTProf. Dr. Bülent GÜLÇUBUK

Prof. Dr. Metin PİŞKİNProf. Dr. İlkay SAVCI

Prof. Dr. Recep VARÇIN

Yayın idare Merkezi

Fakülteler Mh. Coşkunlar Sk. 40/7 06590 Cebeci, Çankaya Ankara

Tel: 0 (312) 320 10 29 Fax: 0 (312) 320 10 09

E-posta: kariyergü[email protected]

Reklam Rezervasyon

Tel: 0 (312) 320 10 [email protected]

Basım Yeri: TDV Basım Yayın ve Ticaret İşletmeleri Alınteri Bulvarı 1256. Sk. No:4 Ostim, Ankara Tel: 0(312) 354 91 31

Yapım

Siyasal KitabeviŞehit Adem Yavuz Sok. Hitit Apt. 14/1

Kızılay/AnkaraTel: 0 (312) 419 97 81 pbx

Faks: 0 (312) 419 16 11

Abonelik Bedeli

Yıllık 50.-Türk Lirası (KDV Dahil)Yurtdışı Yıllık 150.-Türk Lirası (KDV Dahil)

Kariyer Danışmanlığı ve İnsan Kaynaklarını Geliştirme Derneği KAR-DER

İktisadi İşletmesi Hesap Bilgileri:Halk Bankası, Ankara Cebeci Şubesi (Şb. Kodu:209)

Hesap No: 16000040IBAN No: TR51 0001 2009 2090 0016 0000 40

Basım Tarihi: 10.12.2012, Ankara

ISSN: 2147-138X

Okur önerileri ve yorumları için [email protected]

*Altı ayda bir yerel süreli yayın olarak yayımlanır.*Yazıların hukuki mesuliyeti röportaj sahiplerine ve yazarlarına aittir.*Yayınlanan yazıların her hakkı saklıdır. Olur alınmadan kullanılamaz.

Mezun Köşesi63

KAR-DER’den Hayat Boyu Öğrenmeye Tam Destek

67

Öğrenciler AB’yi Öğreniyor69

Kariyer Danışmanlarına Danışmanlık Hizmetleri Medya Okur-Yazarlığı

69

Dezavantajlı Öğrencilere Kariyer Danışmanlığı

68

KAR-DER’den Trakya Bölgesinde Kariyer Hizmetleri

66

04 18 28 40 54

16 24 34 46 58

Gündem“Mark L. Savickas’ın Kariyer Yapılandırma Kuramı”Prof. Dr. Metin PİŞKİN

Serbest Kürsü“Kablosuz Nesil: Y Kuşağı”Ceren Kayalar

Kişisel Gelişim“Facebook’un Empatik Sosyal Beceriler ile Yaşam Doyumu Üzerindeki Etkisi”Prof. Dr. Müge Ersoy Kart

Kurum“İnsan Kaynakları Uygulamaları: Metro Grossmarket”Elif Karaca

Sektör“Ankara İnsan Kaynakları Platformu”Mustafa İskifoğlu

Sektör“Geleceğin Girişimciliği ve Girişimciliğin Geleceği Üzerine”Prof. Dr. Bülent Gülçubuk

Akademi“Ankara Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kariyer Danışmanlığı Eğitiminde 15 . Yıl “Uzman Merve Totuk

Gündem“21. Yüzyıl Becerileri: Türkiye’nin Konumu ”Prof. Dr. Recep Varçın

İş’te Sağlık“21. YY’da Mobbing İş Dünyasını ve İnsan Yaşamını Tehdit Ediyor!”Merve Kaya

Kurum“Uluslararası Kalkınmada Evrensel Bir Aktör: GIZ-InS”Başak İsbir

gündem gündem

4 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI 5KARİYER GÜNDEMİ

u yazıda Kariyer Yapılandırma Kuramının kurucusu olan Mark L. Savickas’ın yaşamı ve mesleki çalışmaları ile ilgili özet bilgiler su-nulacak, ardından kuramın temel varsayımları, temel kavramları özetlenecek, son olarak kuramın değerlendirilmesine yer verile-cektir.

Mark L. Savickas’ın Yaşamı ve Meslek Eğitimi

Kariyer danışmanlığı alanının son yıllardaki ana figürlerinden biri olan Savickas, 1947 yılında dün-yaya gelmiştir. Üniversite eğitimi sırasında hangi alanda uzmanlaş-mak istediği konusunda ciddi ka-rarsızlıklar yaşamıştır. 1968 yılın-da lisans eğitimini tamamladıktan sonra çocuklarla çalışmayı sevme-si nedeniyle eğitim psikoloji ala-nında derinleşmek istemiş, 1971 yılında bu alanda yüksek lisansını

bitirmiştir. Yüksek lisans eğitimini tamamlamasının hemen ardından bir lisede okul psikoloğu olarak işe başlamıştır. Okulda işe başladığı ilk gün görüştüğü ilk öğrenci aslında onun kariyer yolculuğunun da bi-çimlenmesine tesir etmiştir. İlk da-nışanı olan bu çocuk “lisede han-gi alanı seçeceğimi bilmiyorum, kariyer konusunda sizden yardım almaya geldim” dediğinde, Savi-ckas kariyer danışmanlığı konu-sunda hiçbir şey bilmediğini fark etmiştir. Bunun üzerine hemen bir kariyer eğitim kursuna yazılmış ve bu kursta önerilen John Crites ta-rafından yazılan Meslek Rehberliği (1969) adlı kitabı okumaya başla-mıştır. Savickas bu kitaptan çok et-kilendiğini, bu kitabın adeta onun hayatını değiştirdiğini belirtmek-tedir. Bunun üzerine okul psikolo-jisi alanını bırakıp kariyer alanında doktora yapma arayışına girmiştir.

Yaşadığı şehre en yakın doktora eğitimi veren üniversite olması nedeniyle Kent State Üniversite-sine başvurmuş ve kariyer danış-manlığı alanında eğitim alıp ala-mayacağını sormuştur. Sonradan doktora danışmanı olacak Prof. Dr. Glen Saltzman, gerek kendisi gerekse üniversitenin kariyer da-nışmanlığı alanında yetişmesine çok fazla yardımcı olamayacağını, ama eğer isterse Kent State Üni-versitesine tam zamanlı öğrenci olarak kaydolabileceğini, ancak her dönem başka bir üniversite-ye giderek kariyer danışmanlığı alanında çalışan öğretim üyele-rinden dersler alabileceğini ve dö-nem sonlarında yanına gelip neler yaptığını anlatması gerektiğini belirtmiştir. Bu öneriyi kabul eden Savickas, bir dönem Columbia Üniversitesi Öğretmen Kolejine gi-derek Donald Super ile bir dönem Maryland Üniversitesine giderek John Crites ile ve ardından bir dö-nem de John Holland ile çalışmış-tır. Savickas her dönem 15 saatlik bağımsız çalışma kapsamında kariyer danışmanlığı alanına ola-ğanüstü katkıları olan efsane isim-lerle; önce Super, ardından Crites ve sonra da Holland ile çalışarak doktora tezini hazırlamıştır.

Savickas, 1975 yılında Kent Sta-te Üniversitesinde Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık alanında doktorasını tamamlamıştır. 1977 yılında ise Northeastern Ohio Üniversitesi Tıp Fakültesi’nde Davranış Bilimleri Bölümü’nde işe başlamıştır ve halen bu fakültede profesör ve bölüm başkanı olarak görev yapmaktadır. Aynı zamanda

Kent State Üniversitesi Psikolojik Danışman Eğitimi Bölümü’nde yarı zamanlı öğretim üyesi olarak dersler veren Savickas, 35 dok-tora tez öğrencisine danışmanlık yapmıştır. Savickas, kariyer danış-manlığı ile ilgili 80 makale ve 45 kitap bölümü kaleme almıştır. Ay-rıca profesyonel gruplara yönelik yaklaşık 500 civarında bilgilendiri-ci seminer yürütmüştür.

Savickas ABD dışında Güney Af-rika’da Pretoria Üniversitesinde, İngiltere’de Loughborough Üni-versitesi Örgütsel Davranış ve İşletme bölümünde, Belçika’da Vrije Üniversitesi Psikoloji bölü-münde ve Lizbon Üniversitesi Eği-tim ve Psikoloji Fakültesinde de misafir öğretim üyesi olarak çalış-mış, Lizbon Üniversitesi (Portekiz) ve Proteria Üniversitesi (Güzey Afrika) tarafından kendisine fah-ri doktora unvanları verilmiştir. Pek çok ülkede davetli konuşma-cı olarak sunumlar yapmış olan Savickas, 10 ülkenin akademik dergilerinin editörler kurulunda da yer almaktadır. Bu dergiler arasında Career Development Quarterly, Journal of Vocational Behavior, Journal of Counseling Psychology, Journal of Career As-sessment, International Journal for Educational and Vocational Guidance, Australian Journal of Career Development, the British Journal of Guidance and Coun-selling, L’Orientation Scolaire et Professionnelle (France), ve Edu-cational Research Journal (Hong Kong) sayılabilir.

Savickas’ın önemli bazı kitapları arasında; Life-Design Counseling

Manual, Convergence in Career Development Theories (R. Lent ile birlikte, 1994), Handbook of Career Counseling Theory and Practice (B. Walsh ile birlikte, 1996), Vocational Interests (A. Spokane ile birlikte, 1999) ve Handbook of Vocational Psycho-logy (B. Walsh ile birlikte, 2005) yer almaktadır. Savickas ayrıca, kariyer danışmanlığının gelişimi-ne yaptığı önemli katkılarından dolayı iki ayrı ödül elde etmiştir. 1994 yılında Amerikan Psikologlar Derneği (American Psychologi-cal Association) tarafından John Holland Üstün Başarı Ödülü ile ödüllendirilmiş, 1996 yılında ise Ulusal Kariyer Gelişimi Derneği (NCDA) tarafından kariyer alanına önemli katkılar yapan bilim insan-larına verilen Seçkin Kariyer Ödü-lü’ne layık görülmüştür.

Kariyer Yapılandırma Kuramına Genel Bakış

Savickas, iş ve çalışma konusunun psikoloji, sosyoloji, ekonomi ve din gibi farklı disiplinlerle birlikte çalışılabilecek geniş kapsamlı bir alan olduğunu fark etmiş ve disip-linler arası incelemeler yapabilme fikri onu çalışma hayatı ile ilgili araştırmalar yapması konusunda güdülemiştir.

İş dünyası, Savickas’ın dikkatini aslında küçük bir çocukken çek-meye başlamıştır. Savickas’ın babası sürekli geçici bazı işlerde çalışmış ve onun deyimiyle hiç-bir zaman “gerçek bir işe” sahip olamamıştır. Çocukluk yaşantıları boyunca babasının deneyimleri-ni gözlemleyen Savickas, gerçek

Mark L. Savickas’ın KARİYER YAPILANDIRMA

KURAMI

Prof. Dr. Metin PİŞKİN

KAR-DER Genel Sekreteri

B

gündem gündem


bir işe sahip olmanın ve çok ça-lışmanın önemini erken yaşlarda anlamaya başlamıştır. Ona göre çalışma gerçekte ne sadece psi-kolojinin, ne sadece sosyolojinin parçasıdır. Gerçekte bir şeyin de-ğil, her şeyin parçasıdır. Bu ne-denle çalışma hayatıyla ilgili farklı disiplinleri öğrenmeye çalıştığını belirtmektedir.

Kariyer Yapılandırma Kuramı ka-riyer dünyasının kişisel ve sosyal yapılandırma aracılığıyla nasıl oluşturulduğu ile ilgilenmektedir. Kuramda bireylerin söz konusu yapılandırmalar aracılığıyla mes-leki davranışlarına nasıl anlam yükledikleri ve bu davranışlarını nasıl yönlendirdikleri açıklanma-ya çalışılmaktadır. Kariyer Yapı-landırma Kuramı, Super’in (1957) mesleki gelişim kuramını çok kültürlü toplumlara ve küresel ekonomideki değişimlere uyum sağlayacak şekilde güncelleyen ve geliştiren bir kuramdır. Sosyal yapılandırmacılığı üst kuram ola-rak kullanan kariyer yapılandırma kuramı; Super’in yenilikçi fikirle-rini ve mesleki gelişim kuramının temel kavramlarını, çağdaş bir ka-riyer vizyonu ile bütünleştirmek-tedir. Super’in kuramı meslek ge-lişiminin farklı boyutlarını genel hatlarıyla ve parça parça ortaya koymasına karşın, kariyer yapı-landırma kuramı, kariyer gelişimi-ni daha kapsayıcı ve bütünleştirici bir yaklaşımla ele almaktadır.

Kariyer Gelişiminde Yapılandırmacı Yaklaşım

Yapılandırmacılık, felsefi bir görüş olan postmodernizmden ortaya çı-

kan psikolojik bir yaklaşımdır. Post-modernizm, modernizme tepki olarak ortaya çıkmış bir akımdır. Rasyonalist bir yaklaşıma sahip olan modernizm, bilimsel kanıtla-ra sahip olmanın önemini vurgu-lamaktadır; teknoloji ve bilimdeki ilerlemeleri yansıtmaktadır. Post-modernizm ise çok kültürlülük ve çeşitliliğin olduğuna yönelik ba-kış açısını ortaya koymaktadır. Bu yaklaşımda her bireyin gerçeğin ne olduğuna ilişkin farklı bir bakış açısına sahip olduğu anlayışı söz konusudur. Gerçeğin kendisinin değil, temsili bir görünümünün yapılandırıldığına inanılmaktadır. İnsanların kendi gerçekliklerini ya da doğrularını kendilerine göre algılayıp yapılandırdıkları düşünül-mektedir (Sharf, 2006).

Yapılandırmacı yaklaşım, birey-lerin yaşamlarındaki olayları ve ilişkileri kendi bakış açılarıyla bi-çimlendirdiklerini savunmaktadır. Kariyer danışmanlığında yapılan-dırmacı yaklaşımın izlerine 1980’li yıllardan itibaren rastlanmaktadır. Bu durum önemli oranda 1970’ler-den itibaren meslekler ve çalışma yaşamında meydana gelen de-ğişimlerden kaynaklanmaktadır. Söz konusu değişimlerle birlikte, artık kurum/firma yöneticilerinin çalışanların kariyerini yönetme-lerinden ziyade, insanların kendi kariyerlerini kendilerinin yönet-meleri gerektiği anlayışı yaygınlık kazanmıştır. Kariyer danışmanları artık yalnızca meslekleri ya da fir-maları anlamaya çalışmak yerine danışanlarının kendi yaşamlarının anlamını oluşturmalarına destek sunmaya başlamışlardır.

Öyküsel Yaklaşım

Öyküsel yaklaşımın temelinde yapılandırmacılık vardır. Öyküsel kariyer danışmanlığında; danı-şanlardan geçmişteki ve şimdiki kariyer gelişimlerini anlatmaları ve böylece gelecekteki kariyer örüntülerini yapılandırmaları is-tenmektedir. Öyküsel yaklaşım yapılardan çok danışanın yaşam hikayesine odaklanmakta, danı-şan çok boyutlu bir bakış açısıyla dinlenilmektedir.

Gelişimsel Bağlamsal Yaklaşım

Gelişimsel bağlamsalcılık yaklaşı-mına göre; bireyler kariyerlerini belirli bir sosyal bağlam içerisinde oluştururlar. Bu bağlam; fiziksel çevre, kültür, ırk, etnik grup, aile, diğer yakınlar ve okul gibi değiş-kenleri kapsamaktadır. İş, sosyal bir etkinlik olarak bireyin toplum-la etkileşime geçmesinin bir yolu olarak görülmektedir. Bireyin çevresiyle kurduğu bu bağ; okul, aile, medya, dini kurumlar, kültür gibi kurumlar aracılığıyla destek-lenmektedir. Bağlam insanı şekil-lendirirken, aynı zamanda insan da bağlamı şekillendirmektedir. Bu nedenle kariyer danışmanları esnek olmalı, hem bireydeki hem de bağlamdaki olası değişimleri dikkate almalıdırlar. İnsanların kendi gelişimlerinin üreticileri olarak görüldüğü bu yaklaşımda, danışanların bilinçli bir şekilde kendi gelişimlerini yönlendirme-lerine yardımcı olunmaktadır (Sa-vickas, 2002).

Kariyer Yapılandırma Kuramının Gerekçesi

Kariyer gelişimi ile ilgili öne sürü-len kuramların hepsi, içinde bu-lunduğu dönemin ve kültürün be-lirli ihtiyaçlarından yola çıkılarak oluşturulmuştur. 20. yy.da ortaya çıkan kişi-çevre uyumu modelleri, çalışanların işlerle nasıl eşleştiri-leceğine odaklanmışlardır. Kari-yer daha kararlı, durağan ve nis-peten değişmez bir durum olarak algılanmıştır. 20.yy.ın ortalarında kariyer gelişim kuramları yaygınlık kazanmaya başlamış; kariyer geli-şiminin sürdürülmesi ve kariyer gelişim görevlerinin yerine getiril-mesi üzerine odaklanılmıştır.

Ancak 21. yy.da küreselleşen ekonomi ile birlikte; iş ve işgücü piyasasında değişimler ortaya çıkmaya başlamış, bazı meslekler yeniden yapılandırılmıştır. Kariye-rin ne olduğuna ilişkin algı farklı-laşmış ve kariyer daha değişken ve esnek bir örüntü olarak kabul edilmeye başlanmıştır. Bireylerin kişilik özelliklerinin gerçeği yan-sıttığı düşünülen ölçme araçları ile ölçülmesi yerine; insanların sahip oldukları özellikleri nasıl kullandıklarını anlama üzerine odaklanılmıştır. İnsanların ben-liklerini ve sosyal kimliklerini kay-betmeden iş ve meslek dünyası ile ilgili değişimlerin üstesinden nasıl gelebilecekleri konusu ka-riyer danışmanlığının cevap ara-dığı temel soru haline gelmiştir. Çünkü artık insanlar iyi bir ücret elde etmenin yanı sıra; sahip ol-dukları işte anlam bulmaya, aile ve meslek rolleri arasında denge sağlamaya, değişen iş görevleri-

gündem gündem


nin gerektirdiği becerilere uyum sağlamaya, iş çevrelerini kontrol etmeye, duygusal zekâlarını kul-lanarak kariyer gelişim sürecinde karşılaştıkları stresli durumlarla etkili bir şekilde başa çıkabilmeye de gereksinim duymaya başlamış-lardır (Savickas, 2012).

Bu nedenle 21. yy. şartlarında bi-reylerin yaşamlarını düzenleme-lerine daha iyi destek sunabilmek için; kariyer danışmanlarının, bireylerin kişilik özelliklerinden çok mesleki kimlik gelişimlerine, kariyer olgunluğundan çok kari-yer uyumuna, kesin yargılardan çok bireysel amaçlara ve ölçme araçları ile elde edilen puanlar-dan çok danışanların hikâyelerine odaklanmaları gerekmiştir. Yeni yüzyılda gerçekleşen değişimler ve farklı beklentiler, mesleki dav-ranışı anlamak için yeni bir model öne sürülmesi ihtiyacını doğur-muştur (Savickas, 2012). Kariyer yapılandırma kuramı da bu bağ-lamda ortaya çıkan bütünleştirici bir yaklaşım olarak karşımıza çık-maktadır.

Kariyer Yapılandırma Kuramına Göre Kariyer

Kavramı

Savickas’a (2005) göre kariye-rin, nesnel ve öznel olmak üzere iki farklı tanımı bulunmaktadır. Kariyerin nesnel tanımı; bireyin emekli oluncaya kadar işle ilgili yaptığı görevlerin birbiri ardına sıralanmasıdır. Kariyerin öznel tanımı ise; iş deneyimlerinin top-lamından daha farklı bir anlam taşımaktadır. Bu tanıma göre kari-yer; bireyin geçmiş anıları, şimdiki

deneyimleri ve gelecek beklen-tilerine dayanarak oluşturduğu, iş yaşamını ortaya koyan yaşam öykülerinde yer alır.

Kariyer Yapılandırma Kuramının Varsayımları

Savickas (2002; 2005) kariyer yapılandırma kuramının temel varsayımlarını aşağıdaki biçimde sıralamıştır: 1. Toplum ve o topluma bağlı ku-

rumlar, bireyin yaşam seyrini sosyal roller aracılığıyla yapı-landırır. Bireyin yaşam biçimi, toplumsal cinsiyet gibi sosyal süreçler tarafından şekillen-dirilmektedir. Aile ve iş gibi temel roller arasında denge kurulması, istikrarı destekle-mekte; roller arasında oluşa-cak olası dengesizlikler ise ge-rilime sebep olmaktadır.

2. Meslekler, insanların çoğu için temel bir rol ve kişilik örgütlenmesi sunar. Bazı bi-reyler için söz konusu rol ve kişilik örgütlenmesi tesadüfi olarak gerçekleşmiş ya da hiç gerçekleşmemiş olsa da çoğu birey için bu durum geçerli-dir. Mesleki role sahip olma-yan bireylerin; öğrenci, ebe-veyn, ev hanımı, boş zaman ya da vatandaşlık kapsamın-daki yaşam rollerinden biri merkezi konumdadır.

3. Bir bireyin kariyer örüntüsü; ebeveynlerinin sosyoekono-mik düzeyi, bireyin eğitimi, yetenekleri, kişilik özellikleri, benlik kavramı, kariyer uyu-mu ve toplum tarafından su-nulan fırsatlar ile biçimlenir.

4. İnsanlar yetenek, kişilik özel-

likleri ve benlik kavramı gibi mesleki özellikler açısından farklılık gösterirler.

5. Her meslek, kendi içinde bi-reysel farklılıklara izin veren mesleki özellikler bakımın-dan farklı bir örüntü gerekti-rir.

6. İşin gereklilikleri ve sahip olu-nan mesleki özellikler dikkate alındığında, her birey gerçek-te pek çok mesleğin gerektir-diği niteliklere sahiptir.

7. Mesleki başarı; bireyde öne çıkan mesleki kişilik özellikle-ri ile icra edilen işin gerektir-diği rollerin uygunluk düzeyi-ne bağlıdır.

8. İş doyumu; mesleki benlik kavramının ne derece uygu-lamaya aktarabildiği ile ilgili-dir.

9. Kariyer yapılandırma süreci temel olarak mesleki benlik kavramının oluşturulması ve iş rolleri aracılığıyla uygula-maya konmasıdır. Bu aktarım bireysel ve sosyal faktörler arasında sentez ve uzlaşma sağlanmasını içerir, rol oyna-ma ya da geribildirimlerden elde edilen öğrenme yaşan-tıları aracılığıyla gelişir. Bu süreç bireyin hayal kurması, danışma oturumlarına katıl-ması, hobiler, kulüpler, yarı zamanlı işler gibi gerçek ya-şam etkinliklerine katılması ile gerçekleştirilir.

10. Geç ergenlik döneminden ileriye doğru mesleki ben-lik kavramının durağanlığı artmasına rağmen, benlik kavramı ve mesleki tercihler

zaman içerisinde değişir; ya-şam ve iş dünyasındaki çeşitli deneyimler sonucunda seçim ve uyum süreci devamlılık gösterir.

11. Mesleki değişim süreci büyü-me, keşfetme, yerleşme, yö-netme ve çöküş olmak üzere beş kariyer evresinin mak-si-döngüsünü kapsar. Bu beş evre bireylerin sahip olduk-ları mesleki gelişim görevleri aracılığıyla alt bölmelere ay-rılır.

12. Hastalık, kaza, işletmelerin kapatılması, geçici olarak iş-ten çıkarılma, insan gücün-den makinalara geçiş gibi kişisel ve sosyoekonomik faktörler nedeniyle; büyüme, keşfetme, yerleşme, yönet-me ve çöküş evrelerinde dö-nemler arasındaki döngüler tekrarlanarak mini-döngüler meydana getirir.

13. Mesleki olgunluk, bireyin büyüme evresinden çöküş evresine kadar olan süreç bo-yunca sahip olduğu mesleki gelişim düzeyini ifade eder. Bir bakıma, bireyin kronolojik yaşına uygun olarak kendisin-den beklenen kariyer gelişim görevlerini yerine getirme düzeyi olarak tanımlanır.

14. Kariyer uyumu; bireyin içinde bulunduğu dönemde kendi-sinden beklenen kariyer ge-lişim görevleri ile başa çıkma kaynaklarını ve bu gelişim görevlerine hazır bulunuşu-nu ifade eden psikolojik bir yapıdır.

15. Kariyer yapısı; mesleki geli-

şim görevleri ve bu gelişim görevleri karşısında bireyin verdiği tepkiler aracılığıyla üretilir.

16. Kariyer yapısı, herhangi bir evrede güçlendirilebilir. Ka-riyer gelişim görevlerinin açıklandığı görüşmeler, mes-leki benlik kavramının ortaya konulduğu ya da onaylandığı etkinlikler, uyum becerileri-nin arttırıldığı uygulamalar bu amaçla kullanılabilir.

Kariyer Yapılandırma Kuramının Temel Kavramları

Kariyer yapılandırma kuramının mesleki kişilik, kariyer uyumu ve yaşam temaları olmak üzere üç temel kavramı bulunmaktadır. Ayrıca bu kuramda mesleki benlik kavramı, mesleki gelişim görevle-ri, yaşam alanı ve yaşam döngü-leri/kariyer evreleri kavramlarına da yer verilmektedir. Aşağıda bu kavramlar açıklanacaktır.

Mesleki Kişilik

Mesleki kişilik; bireyin kariyeriyle ilişkili yeteneklerini, ihtiyaçlarını, değerlerini ve ilgilerini tanımla-yan bir kavramdır. Bireyin mes-leki kişiliği aile içerisinde şekil-lenmeye başlamakta ve kariyer evrelerinde ilerledikçe çevreyle olan etkileşimlerle gelişmektedir. Savickas’a (2005) göre bu özellik-ler mesleki roller içerisinde ifade edilmeden önce ev işleri, hobiler, oyunlar gibi aktivitelerle prova edilmektedir.

Yaşam Alanı

Savickas hocası olan Super’in ya-şam alanı ile ilgili görüşlerine ka-

tılmaktadır. Savickas’a (2002) göre kariyerin geliştiği önemli bağlam-lardan biri sosyal rollerle ilgilidir. Yaşam alanı kavramı birey tara-fından sahnelenen sosyal rolleri ifade etmektedir. İşle ilgili roller, bireyin yaşamında kritik bir role sahip olsa da; pek çok rolden sa-dece biridir. Yaşam alanını oluştu-ran sosyal öğeler, bireyin temel ve çevresel bazı rollerini biçimlendir-mektedir. Rollerin düzenlenmesi bireyin meslek seçimi de dâhil olmak üzere diğer bütün rollerini organize etmektedir. Genellikle iki ya da üç rol; bireyin yaşamında merkezi bir yer kaplamakta, diğer roller ise ya bulunmamakta ya da daha ikincil düzeyde kalmaktadır. Bireyin sahip olduğu temel roller, karşılıklı olarak etkileşim içerisin-dedir ve birbirlerini biçimlendir-mektedirler. Bu nedenle bireyin kariyer gelişiminin anlaşılabilmesi için toplumla bağlantı kurması-nı sağlayan yaşam rolleri ağının bilinmesi ve iş rolleri ile nasıl bir etkileşim gösterdiklerinin değer-lendirilmesi gerekmektedir.

Mesleki Benlik Kavramı

Savickas (2002) da Super gibi mesleki benlik kavramının, kari-yer yapısının oluşturulmasında önemli bir yere sahip olduğunu düşünmektedir. Savickas’a göre mesleki benlik kavramının şekil-lenmesinde aile, yakın çevre, okul gibi çevresel faktörler önemli bir yere sahiptir çünkü benlik kavra-mı bireyin çocukluk döneminden itibaren içinde bulunduğu sosyal çevre tarafından şekillenmekte-dir. Kariyer yapılandırma kura-mına göre bireyin mesleki benlik

gündem gündem


kavramının gelişimindeki etkili unsurlardan biri de bireyin çocuk-luk yaşantıları sırasında, kendine rol model olarak aldığı kişilerdir. Çocukluk döneminde birey, ben-liğini yapılandırmak için istediği niteliklere sahip modeli örnek al-makta ya da taklit etmektedir.

Kariyer Evreleri

Savickas’ın (2002) da tıpkı Super gibi bireylerin kariyer gelişimleri boyunca büyüme, keşfetme, yer-leşme ve çöküş adı verilen yaşam dönemlerinden geçtiklerini ve her dönemde yerine getirmeleri gereken mesleki gelişim görevle-rinin olduğunu kabul etmektedir. Super’in kuramından farklı olarak, sürdürme-koruma evresi, yaşam dönemini yönetme evresi olarak adlandırılmaktadır. Çünkü 21. yy.da kariyer kavramına bakış açısı değişmiştir. Değişken, bağlamsal

ve birey tarafından yapılandırılan bir kavram olarak algılanmaya başlanmıştır. Ayrıca kurumlara ve iş gücü piyasasına yönelik bakış açısının da farklılaşması ile birlik-te; bireylerin ihtiyaçları sahip olu-nan mesleğin sürdürülmesi ya da korunmasından ibaret olmamaya başlamıştır. “Kariyerin yönetilme-si” kavramı işlerlik kazanmış ve yılmazlık, meslek yaşamına baş-tan başlamaya karar verme gibi unsurların önemi artmıştır.

Kariyer Uyumu

Super’ın kuramı üzerinde çalışan ve onun açıklamalarını genişle-terek Kariyer Yapılandırma Kura-mını ortaya atan Savickas (1997, 2002), Super’ın kuramının mer-kez öğelerinden biri olan “kariyer olgunluğu kavramının yerine “ka-riyer uyumu” kavramının koyula-bileceğini öne sürmüştür. Super

(1980) kariyer olgunluğunu, kişi-nin biyolojik ve sosyal gelişiminin sonucu olarak içinde bulunduğu gelişim dönemine ait gelişimsel görevleri yerine getirmeye hazır olması olarak tanımlamaktadır.

Savickas (1997), mesleki olgun-luktan kariyer uyumuna bu geçi-şin Super’ın yaşam boyu kariyer gelişimi ve yaşam alanı kuramla-rını, çocukların, ergenlerin ve ye-tişkinlerin kariyer gelişimi ile ilgili bilgileri tek bir yapıda açıkladığını ifade etmiştir. Savickas’a göre de kariyer uyumu kavramı daha ge-niş bir bakış açısına sahiptir; bi-reylerin tüm yaşlarda, tüm yaşam rollerinde meydana gelebilecek değişimlerle başa çıkmaya hazır olmasını amaçlamaktadır.

Kariyer uyumu özellikle günü-müzde teknoloji ve ekonomide meydana gelen hızlı değişimler göz önüne alındığında görece daha doğru bir kavram gibi gö-rünmektedir. Kariyer uyumu kavramı, aynı zamanda bireyin gerçek problem çözme stratejile-rini ve başa çıkma davranışlarını şekillendirmeleri için bazı özel tu-tumları, inançları ve yetenekleri açıklamaktadır (Savickas, 2006).

Savickas’a (1997) göre kariyer uyumluluğu kişinin gelecekteki kariyer durumu ile ilgili tahmin-lerde bulunabilmesi, karşılaşacağı engellerle etkin bir biçimde başa çıkacak becerilerini geliştirmesi-dir. Bireyler bu engelleri ne kadar doğru öngörebilir ve çözümler üretebilirlerse yeni kariyerlerine o derece kolay uyum sağlayabilirler.

Günümüzde yeni ve beklenmedik

durumlara uyum sağlayabilmek oldukça önemli hale gelmiştir. Bu bağlamda “kariyer uyumu”; bire-yin bir mesleki role hazırlanırken ya da o role girmek üzereyken karşılaşması muhtemel gelişim-sel görevlerle başa çıkmaya hazır olmasının yanı sıra mesleğin ken-disinden ya da çalışma şartların-dan kaynaklanan beklenmeyen değişimlerle başa çıkmaya hazır olma gücünü de açıklar (Savickas, 2002).

Savickas (2005), kariyer uyum-luluğunu“kariyer ilgisi”, “kariyer kontrolü”, “kariyer merakı” ve “kariyer güveni” gibi dört temel öğeyle açıklamaya çalışmıştır.

Kariyer Kaygısı: Bireyin gelecek-teki yaşamı ve kariyer seçenekleri ile ilgili düşünmesini ve planlama yapmasını içerir. Kariyer kaygısı, bireyin mesleki geçmişini hatır-laması, şimdiki mesleğini düşün-mesi ve gelecek mesleğini öngör-mesinde bireylere yardımcı olur, bireylerin gelecekleri hakkında düşünmelerini sağlar. Kariyer kaygısının olmaması, bireyin ka-riyeri konusunda kayıtsız olması ve geleceği hakkında plan yap-maması veya olumsuz düşünmesi anlamına gelir. Kariyer danışma sürecinde, kariyer danışmanları bireylerin kariyer farkındalığını arttırmalarına yardımcı olur.

Kariyer Kontrolü: Bireyin kariye-rini oluşturmada sorumlu oldu-ğunu kabul etmesi ve bu konuda yeterli olduğuna inanması anla-mına gelir. Kariyer yapılandırma-da kontrolün temel işlevini, karar verme becerisi, kendine güven,

kendini düzenleme, disiplinli olma, istekli olma, etkin davran-ma oluşturur. Kariyer kontrolü-nün tersi, genellikle kariyer karar-sızlığı olarak tanımlanmaktadır. Danışma sürecinde bireylere ka-rar verme becerilerini artırmada yardımcı olunmaktadır.

Kariyer Merakı: Bireyin kendisi ile iş dünyası arasındaki uygunlu-ğu araştırması ve kendine uygun seçenekleri keşfetmesi anlamına gelmektedir. Kariyer danışman-lığında, bireylere yarı zamanlı işlerde çalışma, hedeflerini uygu-lamaya koyma, mesleklerle ilgili broşür, kitap vs. okumaya teşvik etme gibi etkinliklerle yardımcı olunmaktadır.

Kariyer Güveni: Bireyin kariyer seçiminde olumlu sonuçlar elde etmesinin kendi çabasına bağlı olduğu anlamına gelir (Savickas, 2005). Kariyer seçimleri karmaşık problemleri çözmeyi gerektirir. Bu problemler karşısında ne ya-pacağını bilmek bireyin kendine güvenmesini gerektirir. Kariyer yapılandırma kapsamında güven kazandırmak için bireyin özsay-gısını yükseltme, öz-yeterliğini arttırma ve cesaretlendirme üze-rinde durulur. Kariyer danışma sürecinde, bireyin karşılaşacağı muhtemel problemlerle nasıl et-kin başa çıkacağı ve bu problem-lerin nasıl üstesinden geleceği öğretilir ve desteklenir.

Uyum Sağlama Becerisi Yüksek Bireylerin Özellikleri

Savickas’a (2005) göre; uyum sağ-lama becerisi yüksek olan kişile-rin özellikleri şunlardır:

• Çalışan veya gelecekte çalış-ma hayatına atılacak biri ola-rak geleceği hakkında ciddi olarak düşünür / plan yapar.

• Mesleki geleceği için kişisel olarak yapabileceklerinin lis-tesini zenginleştirir, kontrol eder ve hangilerini yapabile-ceğine karar verir,

• Gelecekle ve kendisiyle ilgili seçenekleri merak eder, bu konuda araştırma yapar,

• Beklentilerine ulaşmak için problem çözme becerisinin geliştirir, kendine güvenini arttırır.

Savickas’ın kariyer uyumu ile ilgili açıklamaları dikkate alındığın-da, kariyer uyumu ile kast edilen şeyin kişinin gelecekteki kariyer durumu ile ilgili tahminlerde bu-lunabilmesi, karşılaşacağı engel-leri etkin bir biçimde aşacak başa çıkma becerilerini geliştirmesi anlamına geldiği görülür. Bireyler bu engelleri ne kadar doğru tah-min edebilir ve ne kadar gerçekçi çözümler üretebilirlerse, yeni ka-riyerlerine o derece kolay uyum sağlayabilirler.

Yaşam Temaları

Yaşam hikâyeleri, mesleki kişilik ve kariyer uyumunu anlamlı hale getiren, bireyin geçmişte kendi-sini nasıl algıladığını, şimdi nasıl gördüğünü ve yarın ne olacağını düşündüğünü ortaya koyar. Ya-şam temaları, danışanın anlattığı yaşam öyküsündeki ana konular ya da noktalardır. Danışma süre-cinde, danışanın anlattığı hikaye-lerden yola çıkılarak “diğer insan-larla konuşmaktan hoşlanma”,

gündem gündem


“başkalarını yönetmeyi sevme”, “özgün olabilme”, “özerk olarak hareket edebilme” vb. bir çok tema belirlenebilir. Bu temalar yardımıyla bireyin ne tür meslek-lerden hoşlanabileceği konusun-da bilgi alınabilir (Savickas, 2005).

Kariyer Yapılandırma Kuramı’na Göre Kariyer

Danışmanlığı Süreci

Kariyer yapılandırma kuramına göre, danışma süreci kariyer sti-li görüşmesi adı verilen bir tek-nik ile yürütülmektedir. Savickas (2002), danışmanlık sürecinde nicel yöntemlerin yanında (ölç-me araçları), nitel yöntemlerin de kullanılmasının gerekli olduğunu belirtmektedir. Kariyer danışman-lığı sürecinde bireyin yetenek, ilgi, kişilik ve başarı düzeyi çeşitli ölçme araçları tarafından nesnel bir şekilde ölçülmektedir. Ona göre birey için uygun kararın alın-masında ölçme araçları önemlidir fakat yeterli değildir. Bu nedenle kariyer danışmanlığı sürecinde çeşitli ölçme araçlarıyla birlikte yapılandırılmış görüşmeler gibi nitel teknikler de kullanılmalı-dır. Bireyin kariyer serüveninde

etkisi olan rol modelleri belir-lenmeye, bireyin yaşam öyküsü, kariyer sorunları ve bu sorunları nasıl çözmeye çalıştığı öğrenilme-ye çalışılmalıdır. Böylece kariyer yapılandırma sürecinde edinilen bilgiler danışanın doğru hedefler belirlemesi ve bunları gerçekleş-tirmesi için kullanılır.

Kariyer yapılandırma kuramına göre danışma süreci genel olarak şu adımları izler:1. Danışanın yaşam temalarını

ortaya çıkaracak kariyer hikâ-yelerini dinleme,

2. Danışanın yaşam temalarını görmesini sağlama,

3. Yaşam temalarının ortaya çık-tığı bağlamda danışanın kari-yer sorununun tartışılması,

4. Yaşam temasının geleceğe doğru genişletilmesi, temayla ilişkili ilgilerin ve mesleklerin değerlendirilmesi,

5. Kariyer seçiminin belirginleş-mesi için gerekirse davranış provaları yapma ve kariyer seçimini gerçekleştirme.

Kariyer yapılandırma kuramında bu aşamalar bir takım soru tema-ları ile gerçekleştirilmektedir. Altı

noktada özetlenen bu sorular; rol modelleri, tercih edilen sosyal or-tamlar, ilgiler, tercih edilen çalış-ma ortamları, yaşam öyküsünde yer alan temalar ve ana sorunlar üzerinedir (Korkut – Owen ve Ni-les, 2011).

Kariyer yapılandırma sürecinin değerlendirme aşamasından son-ra, elde edilen bilgiler danışanla paylaşılır ve kariyerini yapılan-dırması ya da diğer bir ifadeyle hedeflerini belirlemesi ve gerçek-leştirmeye çalışması konusunda kendisine yardım edilir. Kurama göre danışan kendi kariyer kont-rolünü ele almalı ve kariyeri ko-nusunda kararı kendisi vermelidir. Bu aşamada danışman, danışan ve uygun meslekler hakkında edindiği bilgileri danışma sürecin-de paylaşarak danışanın kendisi için uygun karar vermesine yar-dımcı olur (Savickas, 2005).

Kuramın Değerlendirilmesi

Kariyer yapılandırma kuramı, ka-riyer danışmanlığına; yeni kav-ramlar ya da yaklaşımlar kazan-dırmaktan ziyade, var olan bazı kavramları ya da yaklaşımları bir arada sunma özelliği taşımakta-

dır. Her ne kadar 21.yy’ın kariyer anlayışına hitap etmeye çalışan bir kuram olsa da kadınlar, en-gelliler, sorunlu danışanlar ya da dezavantajlı bireylere yönelik ka-riyer danışmanlığı konularına gir-memektedir. Yukarıda sıralanan eksikliklerine rağmen, kuramın pek çok olumlu yönü vardır. Bun-lar aşağıda özetlenmiştir.

Kariyer yapılandırma kuramı; ka-riyer gelişimini bütünsel, bağlam-sal, yapılandırmacı ve öyküsel bir yaklaşımla ele almaktadır. Kariyer olgusuna çok boyutlu bakış açısıy-la yaklaşmakta, kariyer gelişimine bütünsel bir anlayış sunmaktadır. Super, Holland gibi önemli ku-ramcıların görüşlerinin; yaşam te-maları kavramı ve öyküsel danış-ma teknikleri ile bağdaştırılarak genişletilmesi, bireylerin kariyer örüntülerinin farklı boyutlarıyla bir arada anlaşılmasına katkı sun-maktadır.

Kuramın bir diğer önemli özelliği, 21. yy’ın değişen işgücü ve iş dün-yası piyasasına dikkat çekmesi ve kariyer gelişimini içinde bulu-nulan çağa göre yeniden ele al-masıdır. Ayrıca, “kariyer uyumu” kavramının ayrıntılı bir şekilde in-celenmesi, özellikle kariyer ilgisi, kariyer kontrolü, kariyer merakı, kariyer güveni gibi öğelerle de-taylandırılması, uyum sürecinin çok yönlü algılanması açısından değerlidir.

Bunların yanı sıra kuram diğer kuramlardan farklı olarak; temel kavramlar ve yaklaşımların kari-yer danışmanlığı sürecinde nasıl kullanılabileceği ile ilgili derinle-

mesine ve yapılandırılmış bilgi-ler sunmaktadır. Mesleki kişilik, kariyer uyumu, mesleki benlik kavramı ve yaşam temalarının ka-riyer danışmanlığı sürecinde nasıl değerlendirilebileceği ile ilgili da-nışmanlara yönelik bir yol haritası ortaya konulmaktadır. Savickas’ın gerek kitap bölümlerinde gerekse bazı makalelerinde öyküsel da-nışmanlık yaklaşımı ile danışma sürecinin nasıl yapılandırılabile-ceğine yönelik örnek vakalar sun-ması, karmaşık görünen sürecin somutlaşmasına yardımcı olmuş-tur. Ayrıca Kariyer Stili Görüşme-si adı altında danışma sürecinin nasıl yapılandırılabileceğini ay-rıntılandırması, özellikle meslek yaşamının ilk dönemindeki kari-yer danışmanlarına sürecin nasıl ilerletilebileceğine dair kıymetli bir bakış açısı sunmaktadır.

Kuramın bir diğer önemli özelliği, kariyer danışmanlığı sürecinde nitel değerlendirmenin yararına vurgu yapmasıdır. Özellikle danı-şanın mesleki rolleri ile ilgili öy-külerinin dinlenilmesi, yaşam te-malarının belirlenmesi ve gerekli durumlarda danışanın temalarını, mesleki rollerini ya da öyküsünü yeniden yapılandırmasına destek sunulması kuramın nitel yönünü vurgulamaktadır. Kuramda bire-yin kariyerini kendisinin yapılan-dırdığına inanılmakta, dolayısıyla da ölçme araçları gibi nicel veri-lerden ziyade; danışanın mesleki rollerini ya da kariyerini nasıl al-gıladığının doğrudan kendi anla-tımıyla öğrenilmesinin önemine vurgu yapılmaktadır.

Kaynakça:http://www.apa.org/pubs/videos/4310737.aspx. 20.5.2017 tarihinde alındı.

http://www.prolibraries.com/counseling/?se-lect=speaker&speakerID=50794 (21.5.2017).

Collin, A. (2001). An interview with Mark Savic-kas: themes in an eminent career. British Jour-nal of Guidance & Counselling, 29, 1, 121-136.

Kalafat, T. (2012). Kariyer Geleceği Ölçeği (KAR-GEL): Türk örneklemi için psikometrik özellikle-rinin incelenmesi. Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 4 (38), 169-179.

Korkut-Owen, F. ve Niles, S. G. (2011). Yeni Yak-laşım ve Modeller. İçinde B. Yeşilyaprak (eds.). Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı: Ku-ramdan Uygulamaya. (s.273-307). Ankara: Pe-gem Akademi.

Savickas, M. L. (1997). Career Adaptability: An Integrative Construct for Life-Span, Life-Space Theory. The Career Development Quarterly, 45, 247-259.

Savickas, M. L. (2002). Career Construction: A Developmental Theory of Vocational Behavi-or. İçinde D. Brown and Associates (eds.). Ca-reer Choice and Development (Fourth Edition) (s.149-206). San Francisco: Jossey-Bass.

Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. D. Brown and R. W. Lent içinde (Eds.). Career Development and Counse-ling. (s. 42-70). New Jersey: John Wiley.

Savickas, M. L. (2012). Life design: A paradigm for career intervention in the 21st century. Journal of Counseling and Development, 90, 13-19.

Sharf, R. S. (2006). Applying Career Develop-ment Theory to Counseling. 4th ed. Belmont: Wadsworth.

Super, D. E., Savickas, M. L. and Super, C. M. (1996). The Life-Span, Life-Space Approaach to Careers. D. Brown, L. Brooks, & Associates için-de, Career Choice and Development (3rd ed.) (s. 121-178). San Francisco: Jossey-Bass.

Yeşilyaprak, B. (Editör). (2011). Mesleki Rehber-lik ve Kariyer Danışmanlığı Kuramdan Uygula-maya. Ankara: Pegem Akademi.

gündem gündem


ECD- Ekonomik İşbirliği ve Kalkın-ma Teşkilatı- Uluslararası Yetişkin Becerileri Değerlendirme Prog-ramı, Kısaca PIAAC 2016 yılında Yetişkin Becerileri raporunu ya-yınladı. 33 ülkede 16-65 yaş gru-buna yönelik olarak sayısal, sö-zel ve teknolojinin yoğun olarak kullanıldığı ortamlarda problem çözme becerilerini tespit etmeye yönelik yapılan araştırmada, Tür-kiye son sıralarda yer almaktadır. Raporda düşündürücü ve çarpıcı sonuçlar yer almaktadır. Mesela, Türkiye’de eğitim düzeyi arttıkça yetişkin becerilerinin artmadığı yönünde. Sonuçlar, formel eğiti-min yetişkin becerilerini insanlara kazandırmadığı yönünde. TED-MEM, OECD Yetişkin Becerileri Araştırması: Türkiye ile İlgili So-nuçlar başlığıyla Türk Eğitim Der-neği Yayınları arasında yer alan bu raporda düşünmemiz ve sorgula-mamız gereken pek çok sonuç yer almaktadır.

Okuyucunun aklına, yetişkin be-cerileri alanında daha iyi konum-da bulunan ülkelerde neler ya-pılıyor ya da Türkiye’nin yetişkin becerileri konusunda daha iyi bir konumda olması için neler yapıl-ması gerekir sorusu gelebilir. Bu kısa yazıda bu sorulara kısa yanıt-lar bulmaya çalışalım.

Öncelikle şunu belirtelim, bilgi-ye, yeniliğe, yaratıcılığa ve katma değeri yüksek ekonomik büyü-mede, sosyal ve kültürel gelişim-de iş ve yaşam becerileri ya da moda tabirle 21. Yüzyıl becerileri büyük önem arz ediyor. Türkiye bu konuda iddialıysa ve iddiasını devam ettirecekse bu becerilerin kazandırılmasını gündeminin ba-şına almalıdır.

ABD’de Eğitim Bakanlığı ve çeşitli özel sektör temsilcileri tarafından 2002 yılında kurulan “Partners-hip for 21st Century Skills” kısaca P21 olarak anılan oluşum, 21. Yüzyıl becerileri konusunda ol-dukça geniş çaplı çalışmalar ger-çekleştirmektedir. P21 söz konu-su becerileri şu başlıklar altında incelemektedir (www.p21.org): (1) Temel Beceriler (Matematik, ekonomi, sanat, coğrafya ve yurt-taşlık bilgisi gibi); (2) Küresel Far-kındalık (Finans, işletme, girişim-cilik, sağlık ve çevre bilgisi gibi); (3) Öğrenme ve Yenilik Becerileri (Yenilik, analitik düşünme, prob-lem çözme, iletişim becerileri gibi); (4) Bilgi, Medya ve Teknoloji Becerileri (Bilgiyi değerlendirme, medya okuryazarlığı ve BİT bece-rileri gibi); ve (5) Yaşam ve Kariyer Becerileri (Güvenilir olma, inisiya-tif geliştirme, değişikliklere uyum gibi).

Burada önemli olan nokta, gerek becerilerin tespitinde gerekse de uygulanmasında ve bu becerile-rin öğrencilere kazandırılmasın-da geniş çaplı işbirliğinin gerçek-leşmiş olmasıdır. Bu işbirliğinde, özel sektör temsilcilerinden sivil toplum kuruluşlarına, kamu ku-rumlarından okullara kadar çok çeşitli kuruluşlar yer almaktadır. Yaşamın her alanında, işte, okul-da, mahallede, cemiyet yaşamın-da gerekli olan bu becerilerin kazandırılmasında işbirliğinin ger-çekleşmesi kaçınılmazdır.

21. yüzyıl becerilerine ilişkin ya-pılan çalışmalar ülkeler arasında ortak projelerle de gerçekleştiril-mektedir. Örneğin, Avustralya,

O

21. Yüzyıl Becerileri: TÜRKİYE’NİN KoNUMU

Prof. Dr. Recep VARÇINKAR-DER Yönetim Kurulu Başkanı

gündem gündem


OECD- Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı- Uluslararası Yetişkin Becerileri Değerlendirme Programı, Kısaca PIAAC 2016 yılında Yetişkin Becerileri raporunu yayınladı. 33 ülkede 16-65 yaş grubuna yönelik olarak sayısal, sözel ve teknoloji yoğun ortamlarda problem çözme be-cerilerini tespit etmeye yönelik yapılan araştırmada, Türkiye son sıra-larda yer almaktadır.

Finlandiya, Singapur ve Amerika Birleşik Devletleri hükümetlerinin yararlanıcı olduğu, Cisco, Intel ve Microsoft gibi özel sektör temsil-cilerinin mali katkısıyla Avustralya Melbourne Üniversitesi tarafın-dan yürütülen “Assessment and Teaching of 21st Century Skills” kı-saca ATC21S adlı proje 21. Yüzyıl becerilerinin değerlendirilmesini ve müfredata dâhil edilmesini amaçlamaktadır. ACT21S proje-si 2009 yılından bu yana küresel düzeyde 60 kuruluşun yer aldığı ve 250’den fazla araştırmacıdan

oluşan bir ekip tarafından yü-rütülmektedir. Bu çalışmada da 21. Yüzyıl becerileri farklı adlarla sınıflandırılsa da büyük oranda yukarıda söz edilen becerilerle örtüşmektedir.

Diğer ülkelerde benzer uygula-maları aktarmak mümkün, ancak bu kısa yazıda gerek yok diye dü-şünüyorum. Bu iki uygulamadan çıkartacağımız üç temel sonuç bulunmaktadır: (1) Yetişkin be-cerileri çalışmalarında öne çıkan ülkeler, yıllardır iş ve yaşam be-cerileri konusunda çalışmalar

yapmakta ve bu becerileri erken yaşlardan itibaren vatandaşlarına kazandırmaya çalışmaktadırlar; (2) İş ve yaşam becerilerini ka-zandırmak pek çok kuruluşun ve toplumun farklı kesimlerinin (veli, işveren, eğitim kurumları gibi) birlikte çalışmasını gerektirmek-tedir; (3) Bu becerilerin bir kısmı formel müfredat içerisinde ama önemli bir kısmı müfredat dışı et-kinliklerle kazandırılmaktadır.

OECD PIAAC yetişkin becerileri araştırmasında Türkiye’nin son sıralarda yer almasının nedeni

kısaca budur. İş ve yaşamın her alanında gerekli olan 21. Yüzyıl becerilerinin gençlere, hatta daha erken yaşlarda çocuklara kazandı-rılmasında geç kalmış bulunmak-tayız. Ancak ümitsiz olmamak ve somut adımlar atmak gerekir.

Bu becerilerin gençlere kazan-dırılamamasının faturasını ağır ödüyoruz. Burada küçük bir örnek vermek istiyorum. UNICEF desteği ve Milli Eğitim Bakanlığı Ortaöğre-tim Genel Müdürlüğü ile 2012-2013 yıllarında ortaklaşa yürütü-len “Ortaöğretimde Sınıf Tekrarı, Okul Terk Sebepleri ve Örgün Eği-tim Dışında Kalan Çocuklar” araş-tırma raporuna göre okul terkinin en temel sebepleri arasında öğ-rencilerde iletişim becerilerinin eksikliği gelmektedir. Yani iş ve yaşamda en elzem olan becerinin eksikliği nedeni ile öğrencilerimiz okulu terk etmektedir. Bu beceri eksikliği yaşamın her alanında bu öğrencilerin karşısına çıkacaktır.

Oysa sorunun çözümü o kadar da zor değildir. Benim de içinde yer aldığım KARDER’den 3 kişilik bir ekip, UNICEF desteği ile özellikle okul terkinin en fazla yaşandığı 9. Sınıf öğrencilerini odağına alan bir model geliştirdi. Amacımız, okulu

terk etme riski yaşayan öğrencile-rimize en temel iş ve yaşam bece-rilerini kazandırarak öğrencilerin okulu terk etmelerini önlemekti. MEB Ortaöğretim Genel Müdür-lüğü himayesinde 12 pilot ilde, 24 okulda okul yöneticileri, rehber öğretmenler, sınıf öğretmenleri ve beden eğitimi öğretmenlerin-den oluşan bir ekip okulu terk etme riski taşıyan öğrencilere iletişim, yaşam ve kariyer, karar verme ve hedef belirleme, ana-litik düşünme ve sorun çözme, etkili ders çalışma ve motivasyon becerilerini müfredat dışı etkinlik-lerle kazandırmaya çalıştılar. Öğ-retmenlerimizin okul saati dışında özverili çalışmaları sonuç almamı-za yol açtı.

Bu ve benzer uygulamalar yaygın-laştırılabilir. 21. yüzyıl becerileri-nin öğrencilere erken yaşta baş-layarak kazandırılması için yerel, bölgesel ve ulusal düzeyde yapı-lar oluşturulmalı, bu yapıya veli, sivil toplum kuruluşları, eğitim kurumları ve ilgili kuruluşlar dahil edilmelidir. Türkiye’nin Yetişkin Becerileri sıralamasında öne çık-masının ve bilgi toplumu olmanın en etkili yolu budur!

serbest kürsü

18 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI 19KARİYER GÜNDEMİ18 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI 19KARİYER GÜNDEMİ18 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI

KABLOSUZ NESİL: Y KUŞAĞI

Ceren KayalarProfesyonel Koç, Eğitmen

konomik ve toplumsal değişim-lere tanıklık ettiğimiz bir dönem içindeyiz. Hem bireysel anlamda hem de iş anlamında kişilerin ken-dilerini ve sistemi yeni dinamikler çerçevesinde etkilediğini görebi-liyoruz. Bu dönemde gelişen tek-noloji, küreselleşen ekonomik ve kültürel değerlerle birlikte kişile-rin özel hayatları ve iş hayatları da değişmeye başladı.

Savaş ve kıtlık psikolojisiyle büyü-müş olan kuşakların, ekonomik olarak rahatladığı ve çocuklarına oldukça geniş imkânlar sunabil-dikleri görülmektedir. Teknolo-jiyle büyüyen ve ailesi tarafından özel olduğu fikriyle büyütülmüş

olan y kuşağı (1980-2000 yılları arasında doğmuş kişiler) iş haya-tında dönüşümü beraberinde ge-tirmektedir. 15 – 20 yıl içerisinde, çalışanların %60’ının y kuşağına mensup olacağı tahmin ediliyor. Peki, y kuşağında farklı olan ne? Ve y kuşağındaki bir kişi nasıl iş hayatına başlamalı?

Sorumsuzluğu, bireyselliği, sada-kat duygularının azlığı ve özgürlü-ğüne düşkünlüğü ile ün salmış y kuşaklarının bir önceki kuşakları oldukça korkuttuğu doğru. Bu-nunla birlikte onları anlamak ve sistemi yavaşta olsa dönüştürmek o kadar da zor değil. Sonuçta de-ğişmeyen tek şey değişimin ken-

disi olduğundan başarı yolunda ilerlemeye kararlıysak değişimleri göz ardı edemeyiz.

Y kuşağı hayatı boyunca çeşitliliğe ve seçme şansına sahip olan, iste-diği her şeyi elde edebileceğine inanan, özgüveni yüksek, kendini özel gören ve yaşamaya, arkadaş-larına zaman ayırmayı seven, sos-yal bir kuşaktır. Bunlarla beraber iş hayatından beklentisi aslında oldukça net; “benim fikirlerime önem ver, sorumluluk alanımı be-lirle ki özel hayatıma karışma ve kişisel gelişim imkânları sun.”

Y kuşağına mensup kişiler eskiye kıyasla işkolik ve kanaatkâr değil-ler. Onlar için önemli olan şey iş

E

serbest kürsü

serbest kürsü serbest kürsü

20 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI 21KARİYER GÜNDEMİ20 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI 21KARİYER GUNDEMİ20 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI 21KARİYER GUNDEMİ

hayatlarında kazanacakları parayı harca-yabilecek sosyal imkânlara sahip olmak. O nedenle önceki kuşaklara nazaran pa-raya daha fazla düşkün olan y kuşağı, az maaşlı ancak sosyal imkânları ve kendine ayıracağı zamanı ona vaat eden bir işi ter-cih edeceklerdir. Kendini özel gören ve en iyisini hak ettiğine inanan, özel öğret-menler ve aile ilgisi ile büyümüş bir kuşak olarak iş yerinde düzenlenecek kişisel ge-lişim ve iş geliştirme eğitimleri onlar için oldukça önemlidir. Kendini geliştirmenin önemini kavramış olan bu kuşak tekno-lojiyle oldukça ilgilidir. Bu sayede çevre-sindeki diğer iş olanaklarını gördükçe iş değiştirmekten çekinmeyecektir.

Bir elemanın kaybedilmesi ve yerine yeni bir eleman alıp yetiştirilmesi firmalar için oldukça maliyetli olduğundan böyle bir kaybı hiçbir firma istemez. Bunu engelle-mek ve kurum aidiyeti oluşturmak içinse birkaç yol vardır. Bunlardan birincisi, kişi-lerin üstleriyle olan diyalogları ve üstle-riyle olan ilişkilerinde sert, stres yaratıcı tavırlardan ziyade yöneticileriyle etkili iletişim içinde olabilmelerini sağlayacak koçluk, mentörlük becerilerini aramakta-dırlar. Üstlerinden bir şeyler öğrenebile-cekleri iş ortamları onlar için önemlidir. Y kuşağı iş ortamında da arkadaş ortamın-da olduğu gibi yakın ilişkiler kurabildiğin-de yani kendini sadece bir çalışan değil; fikirlerine, görüşlerine önem verilen, değerli bir kişi olarak gördüğünde kurum aidiyeti artmaktadır. Bunun dışında çalış-ma saatlerinin esnekliği ve iş ortamının fiziksel yapısı da y kuşağı için önemlidir. İkincisi kurum aidiyeti oluşturmak için düzenlenebilecek olan sosyal aktivite-ler hem firma çalışanlarının birbirleriyle kaynaşması hem de iş dışında geçirilen

zaman sayesinde arada kurulacak bağların güçlenmesiyle aidiyet artacaktır. Unutmayın ki teknolo-jiye düşkün y kuşağı, iş ortamının fotoğraflarını sosyal medya he-saplarında paylaşacaktır. İş ha-yatlarındaki mutluluk ve tatmini çevresindekilere gösterdiği bu

fotoğraflar aslında firmanın en iyi reklamı olacak ve tercih edilirliği-ni artıracaktır. Son olarak kişilerin kendilerini ve iş becerilerini geliş-tirebilmeleri için belirli aralıklarla düzenlenecek eğitimler kişilerin motivasyonlarını ve performans-larını artıracağı için bu durum fir-

manın performansına da yansıya-caktır. Bu tarz eğitim ve kurumsal aktiviteler sayesinde aile ve özel öğretmenlerden alıştığı ilgiyi gör-meyi, kendini özel ve değerli his-setmeyi sürdürebilecektir.

İş hayatına yeni adım atan ya da atmaya hazırlanan y kuşağı üye

Sorumsuzluğu, bireyselliği, sada-kat duygularının azlığı ve özgürlü-ğüne düşkünlüğü ile ün salmış y kuşaklarının bir önceki kuşakları oldukça korkuttuğu doğru.

serbest kürsü serbest kürsü

22 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI 23KARİYER GÜNDEMİ22 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI

lerinin de dikkate almaları gereken bazı noktalar vardır. Y kuşağının iş ha-yatına bakışı şöyle; ‘’Eğer istersem ve çalışırsam CEO olabilirim ancak acaba bu gerçekten istediğim bir şey mi ve acaba o zaman mutlu olur muyum? ’’ Zihinsel sınırlarımızdan ayrılmak ve istediğimizi elde edebileceğimiz inan-cına sahip olmak aslında güzel bir şey; tabi planımız kesin, eylem adımlarımı-zı net ve harekete geçirebileceksek. Yoksa boş hayallere dönüşen düşün-celer y kuşağını mutsuz etmeye baş-lar ve hak etmediklerini düşündükleri bir firmada, hak etmediğini düşündü-ğü bir maaşla çalışıyor olmak ya da istediği sürede işe girememiş olmak onları depresyona sürükler. Bu mut-suzluğun iki nedeni var. Birincisi ol-madığınız biri olduğunuzu sanmanız, ikincisi zaman algısındaki problem. İş hayatına girene kadar bir şekilde çi-zilmiş bir yol vardı ve sonraki sene ne yapılacağı belliydi. Oysaki üniversite bittikten sonra ya da mezun olup işe girilemeyen birkaç yıl içerisinde ne ya-pılacağına dair plan çizilmemişti. Çün-kü kendini diğer herkesten farklı bir eğitim seviyesinde, kesinlikle mezun olduğu an işe girecek ve en az 3000 TL maaşı hak eden kişiler olarak gören bu grupta, aslında kimse düşündüğü kadar özel ya da farklı değildi. Hayal-ler ve hayatların çatıştığı bu noktada hayatın gerçekleri üstün gelmiş oldu. İkinci yanılgı da zaman boyutunda gerçekleşiyor. İzlediğimiz dizi ve film-ler bizde zaman algısında yanılgılar oluşturuyor. Şöyle ki; 1 saat içerisinde bir kişi okuldan mezun oluyor, şans eseri değerlerine hitap eden harika bir iş buluyor ve o kadar yetenekli ki hızla

kariyer basamak-larını atlayarak müdürlüğe yükse-liyor. Maalesef ger-çek hayat bu şekilde ya da buna benzer bir hız-da işlemiyor. Y kuşağı için sabretmeyi öğrenmek bu süreçte biraz zor oluyor.

Buna rağmen durum düşünüldüğü kadar da kötü değil. Çünkü bu du-rum özel olarak sizin başınıza gelmi-yor, beklentisi yüksek olarak büyümüş tüm kuşak bireyleri bu dönemi bir şe-kilde yaşıyor. Bu dönemi en kolay at-latan kesimse 21. Yüzyılın değişen ve gelişen sisteminin farkına varabilen, kendine sektörde ne şekilde yer bula-bileceğini keşfedebilenler. Bunun için yapılması gereken birinci şey güçlü ve zayıf yönlerinizi bulmak yani şimdiye kadar ertelediğiniz kendinizi tanıma sürecine adım atmak. Alın ve bir kâ-ğıda güçlü olduğunu düşündüğünüz yönlerinizi sıralayın. Bu özeliklerinizi kullanarak ne tarz bir iş yapabilirsiniz? Bu yönleri geliştirmek için neler yapa-bilirsiniz? Bir kurs, konferans, semi-ner size bu konuda yardımcı olur mu? Kişinin kendini tanıması birinci ve en önemli adımdır. Bir mülakata gittiği-nizde bile sizden kendinizi anlatmanız istenecek ve kendini tanımayan, güç-lü zayıf yönlerini bilmeyen bir kişinin oradaki etkileyiciliği düşecektir. Hangi işi neden istediğinizi ve sizi neden al-maları gerektiği sorusunun cevabına aslında kendinizi tanıdığınız, değerler ve inançlarınızın farkında olduğunuz, net bir hedefiniz olduğu ve buna yö-nelik somut adımlar atabilmeye baş-

Kaynakça

Akdemir, Ali, Konakay,Gönül, ‘’ Y KUŞAĞININ KARİYER ALGISI, KARİYER DEĞİŞİMİ VE LİDERLİK TARZI BEKLENTİLERİNİN ARAŞTIRILMASI’’, Ekonomi ve Yönetim Araş-tırmaları Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, Aralık 2013

Urban, Tim,’’ WHY GENERATION Y IS UNHAPPY?’’, http://waitbutwhy.com/2013/09/why-generation-y-yuppies-are-unhappy.html (26.09.2015)

Yazıcı, Nusret, ‘’21. YÜZYILDA YENİ MESLEKİ BECERİLER NELER?’’, http://www.hur-riyet.com.tr/egitim/26701523.asp (26.09.2015)

ladığınızda sahip olabi-

lirsiniz. İkin-ci olarak yeni

dönemde yükselen meslekleri araştırabilir,

firmaların çalışanlardan beklentilerini görebilir-siniz. Sosyal medya he-

saplarınızı yalnızca arkadaş ortamı için değil profesyonel

ağlar edinmek için kullanın. Bir ile-tişim ağı oluşturun. İlgi alanlarınız ve işinizle ilgili yazabileceğiniz bir blog

edinin. Burada yazdığınız yazılar sizin sektörde tanınırlığınızı artıracaktır. Ya-pamam zamanım yok demeyin, zamanı yönetmeyi öğrenin. Öncelikleri belir-leyip planlı çalışmayı alışkanlık haline getirin. Esas zor kısım ve fark yarata-cağınız kısım şimdi başlıyor. Zor, çünkü nereden başlayacağınızı bilmiyorsunuz, ilgi alanlarınızı bulup o alanda çalışma-ya başlayınca iş hayatındaki sıkıntıları tolere edebilirliğiniz artacak.

Seçeceğiniz iş, okul hayatından çok daha uzun bir dönemi kapsıyor. Yan-lış okul tercihi yaptığınızda yaşadığınız sorunları hayatınızın geri kalanında ya-şamamak için kendinizi tanımakla yola başlayın. Tahmin ettiğinizden çok daha fazla seçeneğe sahip olduğunuzu göre-ceksiniz.

Y kuşağının, öncelikle kendi nitelik ve şartlarını göz önünde bulundurması, kendini tanıması ve ona göre iş seçimi yapması; firmaların da bünyelerinde artan Y kuşağı çalışanlarına uygun deği-şimlere yönelmesi, iki taraflı bir dönü-şüm sürecine girilmesi kaçınılmaz görü-nüyor. İnsan her zaman alıştığı yolun en kısa ve güvenli olduğuna inanıp değişi-me direnç gösterse de verdiği yeni ka-rarların olumlu sonuçlarını gördükçe bu yolda ilerlemeye devam edecektir. Bu nedenle değişimden korkmayın, iyi bir şey kaybetseniz bile muhtemelen daha iyisini kazanırsınız…

iş’te sağlık iş’te sağlık


İŞ YERİNDE PSİKoLoJİK TACİZ (MoBBİNG) NEDİR?

ünümüzde pek çok insan iş ha-yatında küçümsenmekten, yap-tıklarının değer görmemesinden, aşağılanmaktan, ezilmekten ya-kınmaktadır. Hangi işkolu olursa olsun, çalışanların yaklaşık yüzde 90’ı mobbing’e maruz kalmak-tadır. Bu kişiler, genellikle kendi-lerinden mevkice üst konumda olan çalışma arkadaşları ile anla-şamamakta, ciddi sıkıntılar yaşa-maktadırlar. Peki, nedir çalışma hayatını insana bu denli zehir eden: Mobbing? Mobbing yasal bir suç mudur, kime şikâyet edi-lir? Şikayet edildiği takdirde kişiye ne gibi cezalar uygulanmaktadır?

Mobbing; kişiye, kişinin ruhsal dünyasına, kişiliğine yapılan bir çeşit duygusal saldırı, psikolojik taciz, yıldırma ve aşırı baskının adıdır. Mobbing; genellikle yaş, cinsiyet, ırk ayrımı gözetmeksizin her türlü kurum ve işletme de yapılan kötü davranışları, psiko-lojik taciz ve alayları içermektedir. Özellikle gelişmiş ülkelerde ol-dukça yaygın bir çatışma ve ruh-sal taciz türüdür. Psikolojik terör olarak da adlandırabileceğimiz mobbing, çalışanlara genellikle üst düzey yönetim kadrosu ta-rafından uygulanabileceği gibi, mobbing’i , sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da pek tabii mümkün.İş yerinde bilinçli bir biçimde ya-pılan ve sistematik hale getirilip

süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, ruh sağlığında ve mesleki durumunda ciddi zarar doğuran davranışlar ‘mobbing’ olarak ifade ediliyor. Kişiyi yıldıra-rak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak isti-faya zorlamak da mobbing olarak değerlendiriliyor. Hedefi ise bir iş yerindeki kişi veya kişiler üze-rinde sistematik baskı yaratarak o kişi veya kişileri, çalışma orta-mında ahlak dışı yaklaşımlarla sa-vunmasız ve güçsüz bırakmaktır. Mobbing’e maruz kalan kişi, bir süre sonra uğradığı haksızlıklara, yapılan psikolojik işkenceye da-yanamayarak ya pes eder, para-sını bile alamadan işten ayrılır ya da ses çıkarmaz, tüm bu zalimce yaklaşımlara boyun eğerek karşı tarafın egosunu güçlendirmeye devam eder.

DİKKAT!

Kurum içerisinde oluşan her türlü çatışma, anlaşmazlık, eleştiri ve sözlü atışmalar mobbing olarak nitelendirilebilir mi? Elbette ki ha-yır! Sonuçta canımızdan bir parça olan ailemizle bile ev içerisinde zaman zaman çeşitli tartışmalar, çatışmalar yaşayabiliyoruz. Fark-lı karakter ve düşüncelere sahip insanların bir arada çalıştığı bir ortamda elbette ki zaman zaman anlaşmazlık ve tartışma yaşanma-sı olasıdır. Peki, bunun mobbing olup olmadığını nasıl anlarız? İşte, esas mesele buradaki sinyali fark edebilmekte gizli! Bu sinyali bize yapılanların amacı, planlılığı

21. YY.’DA MOBBİNG İŞ DÜNYASINI VE İNSAN

YAŞAMINI TEHDİT EDİYOR!

Merve Kaya

Uzman Psikolog

G

iş’te sağlık iş’te sağlık


ortamında saygı, sevgi, güven sorunları boy göstermeye başlar. Motivasyon ve performans aza-lır. Grup dinamiği ve kişilerarası etkileşim kaybolur. Çalışanlar ve yöneticiler arasında uyumsuzluk ve inatlaşma başlar, iş verimliliği ve performans düşer. Mobbingin önlenmesine ilişkin Başbakanlık 2011 yılında bir genelge yayım-ladı. Amaç elbette ki, çalışanların “psikolojik taciz”’den korunması. Aslına bakarsanız psikolojik ta-cizle mücadeleyi güçlendirmek adına yayımlanan bu genelgede en mühim nokta: ‘ALO 170’ hat-tı. Bu hat, mobbingle mücadele

kapsamında atılmış en önemli adımlardan biridir. Hattı çevir-diğinizde karşınıza “Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi” çıkıyor. Bu hat üzerinden iletişi-me geçtiğiniz kişilere yaşadığı-nız durumu en ince ayrıntısına kadar, korkmadan, çekinmeden anlatınız. Görüşme sonrasında çalıştığınız kurum ve kişiler hak-kında inceleme başlatılacağı gibi size de ücretsiz psikolojik destek ve yardım imkanı sağlanmaktadır. Gördüğünüz gibi bilinçli bireyler için yaşanılan her ne olursa olsun mücadele sonrasında başarı kaçı-nılmazdır. Üstelik kendi hayatınızı

kurtardığınız gibi başkalarına da psikolojik şiddet uygulanmasının önüne geçmiş oluyorsunuz.

Özetle; Mobbing’e maruz kalan kişiler, kişisel haklarının neler olduğunu araştırmalı, öğrenip bilgilenmeli ve “sorunu yaşayan bir biz değiliz” düşüncesiyle bir-leşerek sonuna kadar mücadele etmeli, haklarını aramalıdır.

Ruh ve beden sağlığımız ayrılmaz bir bütündür. Bedenin kadar lüt-fen ruhunu da önemse, çünkü sen sandığından çok daha önem-li, çok daha değerli, çok daha özelsin. Lütfen fark et..

ve sürekliliği gösterir. Kişi işten uzaklaştırılmak amacıyla –sistem-li bir biçimde- iş arkadaşlarının yanında ezilip, küçümsenip aşa-ğılanıyor, ciddi haksızlıklara uğ-ruyorsa bu kesinlikle sıradan bir çatışma değil, mobbing’dir. Fark edilip, derhal önlem alınması ge-rekir.

MoBBİNG’E MARUZ KALAN KİŞİ VEYA KİŞİLERİN GENEL

ÖZELLİKLERİ

Kişilerin karakterlerine özgü ge-nel bir niteleme yapılamasa da işlerini mükemmel bir biçimde yapmaya gayret eden, iş yerine ve yaptığı bağlı, yaratıcı, iş yerinde verimliliğin yükselmesi için sürek-li performansını arttıran, dinamik kişiler genellikle mobbinge maruz kalmaktadır. Mobbingzedelerin bilgi ve becerileri, mobbing uygu-layan kişiye göre genellikle daha üstün olduğu için, bu kişilerin mobbinge maruz kaldığı düşünül-mektedir. Mobbinge uğrayan kişi, güne genellikle iş stresi ile başlar. İşe gitmek içinden gelmez. İçin-de bulunduğu durum yaşamını fiziksel ve psikolojik olarak ciddi biçimde tehdit etmektedir.

MoBBİNG UYGULAYANLARIN YAPISI

Bu kişiler genellikle öz değerleri ile ilgili sorun yaşayan kimseler-dir. Duygularını kabul ve ifade etmekte zorlanan, aşırı kontrolcü ve detaycı, çoğu zaman alıngan, eleştirilmeyi sevmeyen, kıskanç, inatçı, yetersiz, özgüveni düşük, mükemmeliyetçi kişilik özellikle-

rine sahip ve aşağılık kompleksi olan kişi veya kişilerdir.

MoBBİNG NASIL ÖNLENİR?

Türkiye’de mobbinge ilişkin ve-riler henüz kapsamlı olarak tu-tulmuyor. Ancak son 2 yılda ALO 170’e 5 bin 890 mobbing şikayeti yapılmış. Bu şikayetlerin ağırlıklı olarak özel sektörden geldiği gö-rülüyor. Şikayetlerin yüzde 67’si özel sektör çalışanlarından, yüz-de 33’ü kamu sektörü çalışanla-rından. Özel sektörde de, kamu sektöründe de şikayetlerin cinsi-yet bakımından dengede olduğu görülüyor. Yani kadınların veya erkeklerin mobbinge uğrama ih-timalleri açısından bir farklılık yok. Erkekler de kadınlar da aynı oranda mobbing’e maruz kalabi-liyorlar.

Mobbingi önlemede öncelikle ilk adım farkındalıktır. Farkındalıkla beraber cesaretlilik ve harekete geçmektir. Kişi iş yerinde yaşadığı durumu, her iş yerinde yaşanma-sı muhtemel ve doğal olan sıkıntı ve çatışmalarla karıştırmamalıdır. Eğer ki yaşadığı sıradan bir çatış-manın dışındaysa, kişide fiziksel ve psikolojik sıkıntılara yol açı-yorsa ve psikolojik taciz diyebile-ceğimiz boyutlara ulaşmışsa; bu bir mobbingdir ve kişi kesinlikle sessiz kalmamalıdır. Onca şika-yete rağmen haklarını savunmak istemeyenler, “aman şimdi kim uğraşacak” diyerek mutsuz bir or-tamda çalışmaya devam edenler, korkanlar, şikayet edersem rezil olurum, işsiz kalırım korkusuyla

yatıp kalkanlar; lütfen kendi öz değerinizin bir başkası tarafından hunharca zedelenmesine mü-saade etmeyin. Sesinizi çıkarın ve derhal harekete geçin. Lütfen şunu unutmayın; siz sessiz kaldık-ça karşı tarafın olumsuz tutum ve davranışlarını istemeden de olsa pekiştirtecek ve daha çok üzeri-nize gelmesine sebep olacaksınız. En kötüsü de ne biliyor musunuz? Sizin dışınızda başka insanlara da aynı zulmün yapılmasına zemin hazırlamış olacaksınız. Bir süre sonra da sosyal hayattan izole, yaşam enerjisi kaybolmuş, iş stre-si ile dolu, özgüvensiz bir kişiye dönüşeceksiniz ama biliyorum, içinizdeki mükemmeliyetçi yapı sizi rahat bırakmıyor, aşırı detay-cı oluşunuz sürekli hatanın siz de olabileceğini söyleyerek kafanızı karıştırıyor. Hayır! Lütfen bu du-ruma bir saniye dahi sessiz kal-mayın. Suçu kendinizde aramayı bırakarak harekete geçin ve size bunu uygulayanlara, net ve ken-dinden emin bir biçimde ‘Dur!’ deyin, onlara sözel ve davranışsal tacizlerine son vermeleri gerek-tiğini söyleme cesaretliliğini gös-terin. Ayrıca yaşadığınız durumu, kesinlikle üst makamlara yazılı ve sözlü olarak bildirin. Bu bildiriniz, mobbingin yaratacağı tahriba-tın azamiye indirilmesi açısından ciddi bir önem taşımaktadır. İş-letmelerde mobbingi önlemek adına önlem alınmadığı takdirde mobbing, bulaşıcı bir hastalık gibi örgütün tüm organlarına yayılabi-lir. Bunun sonucunda da çalışma

Mobbingzedelerin bilgi ve becerileri, mobbing uygulayan kişiye göre genellikle daha üstün olduğu için, bu kişilerin mobbinge maruz kaldığı düşünülmektedir. Mobbinge uğrayan kişi, güne genellikle iş stresi ile başlar. İşe gitmek içinden gelmez. İçinde bulunduğu durum yaşamını fiziksel ve psikolojik olarak ciddi bi-çimde tehdit etmektedir.

güncel kişisel gelişim


ünyanın en büyük çevrim içi ku-lübü (yaklaşık bir milyar kullanıcı) olan FACEBOOK (FB), pek çok kişi için en temel bilgi kaynağı anla-mına geldiği gibi sosyal dünyaya açılan en önemli pencere işlevi de görmektedir. FB aracılığıyla insan-lar düşündükleri, hissettikleri ya da yaptıkları en ufak bir şeyi bile diğer insanlarla paylaşabilmekte-dirler. Hatta oyun oynayabilmekte

birbirlerine meydan okuyarak eğ-lenebilmektedirler. FB’da insanlar birbirleriyle tanışabilmekte ve flört edebilmektedir. Böylesi bir etkileşim örüntüsüne geleneksel kitle iletişim araçları üzerinden erişmek mümkün olmadığı gibi, geleneksel yüz yüze iletişimlere de benzememektedir. O halde in-sanları dijital bir dünyaya geçiren sosyal medyanın etkisini anlamak için FB önemli ve yeni bir iletişim biçimidir.

FB kullanıcıların birbirleriyle sos-yal bağlantılarını nasıl etkiler? Bir yandan kullanıcıların kayıp tanı-dıklarını ve arkadaşlarını arayıp bulmasına teşvik eden FB yepyeni arkadaşlıklar kurmak için de fırsat yaratmakla insanların birbirleriy-le etkileşme tarzlarını değiştir-miştir. Burger King’in 2009’daki tartışmalar yaratan “Whopper Fedakârlığı” (Whopper Sacrifice) kampanyasında, FB kullanıcıları bir Whopper kuponu elde edebil-

mek için 10 arkadaşlarını silerek feda etmek zorunda bırakılmışlar-dır. Sadece bir hafta içerisinde 82 bin kullanıcı 233 906 kişiyi silmiş; böylece her silinen kişinin değeri 24 cent olmuştur! Bu kampanya kendiliğinden temel bir soruyu ortaya çıkarmıştır: “Kullanıcıları birbirine ufak bir çabayla bağ-layan ya da kolayca birbirinden koparan yapısı ile FB yeni bir ilişki ağı platformu mu yaratmaktadır ve sonuçta böylesi bir ilişki ağı insanların psikolojik iyilik halini etkilemekte midir?

İnternet ve FB’un insanların iyilik haline etkisi hakkındaki çalışma-ların bulguları paradoksaldır yani hem olumlu hem de olumsuz et-kilere işaret etmektedirler. Bazıla-rı, ilişki-kaybı bakış açısını benim-seyerek internetin sosyal olarak fakir bir araç üzerinden iletişim sağladığını ve insanları sosyal et-kileşimlerden uzaklaştırdığını ön-görmüşlerdir. O halde FB kullanıcı

Facebook’un Empatik Sosyal Beceriler ile Yaşam Doyumu Üzerindeki Etkisi:

İKİ TARAFI KESKİN KILIÇ

Özet Çeviri: Prof. Dr. Müge Ersoy KartKAR-DER Yönetim Kurulu Üyesi

D

DUYGUSAL DENGE

DIŞADÖNÜKLÜKEMPATİK SoSYAL

BECERİLER YAŞAM TATMİNİ

FACEBooKKULLANIMI

Şekil.1. Kişilik, Empatik Sosyal Beceriler, FB Kullanımı ve Yaşam Tatmini İçin Kavramsal Model

Chan,T.H. (2014). “Facebook and its Effects on Users’ Empathic Social Skills and Life Satisfaction: A Double-Edged Sword Effect.” Cyberpsy-chology, Behavior, and Social Networking, 17, 5, 276-280.

kişisel gelişim kişisel gelişim


sayısı arttıkça yaşamından tatmin elde edenlerin sayısı azalacaktır. Diğer araştırmalar özgür ilişki ba-kış açısını benimseyerek, internet kullanımının insanları fiziksel ve psikolojik sınırlardan kurtardığını ifade etmişlerdir. Ancak belki de bu karmaşık sosyal etkinliği be-lirleyen bir başka mekanizmadan söz edilmelidir. Şekil.1.den de iz-lenebileceği gibi, FB kullanımında öncüller (kendini ifade etme sü-recindeki kişilik farklılıkları), süreç (sahip olunan sosyal beceriler) ve sonuçlar (yaşam tatmini) betim-lenmelidir. Böylesi bir yaklaşımın alan yazına birkaç açıdan katkısı olabilir: Birincisi, temel mekaniz-ma olarak sosyal teması betimle-yerek, FB kullanımı ile psikolojik iyilik hali arasındaki ilişkiye dair bilinenler zenginleşecektir. İkin-cisi, FB kullanıcılarının kişilik özel-likleri ile empatik sosyal becerileri arasındaki bağlantıda hem olum-lu hem de olumsuz FB etkileri ol-duğunu kanıtlamak mümkün ola-caktır. Üçüncüsü, FB kullanımında empatik sosyal becerilerin bireyin yaşam tatmini üzerindeki aracılık etkisi de ele alınmış olacaktır.

Empatik Sosyal Becerilerde Kişilik Farklılıkları: Kendini

Takdim Yaklaşımı

Bir kişinin diğer bir kişinin de-neyimlediği hisleri fark etme ve paylaşma kapasitesi olan empati, insanların birbirleriyle ilişki kur-ma ve etkileşme biçimini yansıtan temel bir süreçtir. Özellikle empa-

tinin temel bir boyutu olan em-patik sosyal beceriler, bireyin ile-tişimi şifreleme, deşifre etme ve düzenleme yetenek ve becerisini simgeler. İyi sosyal beceriler, sos-yal zincirleri oluşturma ve derin-leştirmede çok önemlidir. FB kul-lanımının ardındaki güdüleyiciler değişik olabilirse de kullanıcıların kişiliği bu çevrimiçi araç üzerinde sosyal becerilerin etkisini kavra-mada kritik bir boyuttur. Kendini Takdim Kuramı, bireylerin sosyal bağlamlarda benlik imgelerini ya da kimlikleriyle ilişkileri bilgileri düzenlediklerini varsaymaktadır. Başkalarının olduğu ortamlarda insanlar kendilerini duruma en uygun biçimde göstermeye çaba-larlar; diğer bir ifadeyle kendini takdim güdüsünün nihai amacı ya sosyal onay elde etmek ya da başkalarınca kınanmaktan kur-tulmaktır. Büyük Beş Kişilik Mo-delinde iki kişilik boyutunun hem farklılaşan kendini takdim strate-jileriyle bağlantılıdır ki bunlar da

bireyin empatik sosyal becerileri-ni etkilemektedir. Empati, yapıcı ve derin ilişkiler kurmakla ilişki-lidir ve proaktif iletişim stillerin-de görülmektedir. Dışadönüklük özelliği güçlü olanlar sosyal, sami-mi ve girişken kişilerdir ve kendi beceri ve yeteneklerine dikkat çekecek biçimde kendilerini sun-mayı severler ve başkalarıyla etki-leşimi olumlu kılan ve pekiştiren aktif ödül sistemlerine güvenirler. bu proaktif yönelim dışadönükle-rin sosyal becerilerini sergileme ve daha da geliştirmesine izin verir. buna karşılık duygusal den-gesizlik (nevrotiklik) sosyal etkile-şimi engelleyen ve bireyin empati yapma becerisini sınırlayan bir özelliktir. Aşırı nevrotik kişiler kay-gılı, kolayca kışkırtılabilen, fevri ve sıkılgandırlar ve bu özelliklerin onları olumsuz kişiler arası payla-şımlarla karşılaşma olasılığından mahrum bırakır. Sosyal reddedil-me ve başkalarınca denetlenme korkusu nevrotikleri benliği ko-

ruyucu bir iletişim tarzına doğru iterek kendilerini nahoş özellikle-rini başkalarından gizlemeye sevk eder. O halde dışadönüklük bire-yin empatik sosyal becerileriyle olumlu, nevrotiklik ise olumsuz ilişki göstermelidir.

FB Kullanımının Baskılama ve Güçlendirme Etkileri

İnternet kullanımı paradoksu, güçlü bir iletişim aracı olarak, aşırı internet kullanımı kişinin gerçek-yaşam iletişimlerinin ak-samasına yol açtığını önermek-tedir. Bu baskılayıcı etkiye dair iki açıklama getirilebilir: Sosyal etkinliklerin yer değiştirmesi ve güçlü sosyal bağların yerine geç-me. Birincisi, FB üzerinde sörf yapma ya da güncelleme için harcanan zaman gerçek yaşam sosyal etkinliklerine ayrılabilecek olandan çalınmaktadır. İkincisi insanlar zayıf bağlantıları güçlü olanlarla değiştirmeyi isterler. FB karmaşık sosyal zincirlerden olu-

şur ve bunlar insanların duygu ve deneyimlerini ortak özellikler paylaşılan arkadaş gruplarında paylaşmasına imkân verir. Bu ile-tiler, “arkadaşların” bireyin duy-gu, düşünce ve etkinliklerine eriş-mesini sağlayınca gerçek yaşam iletişime duyulacak gereksinimi azaltmış olmakta yani baskıla-maktadır. O zaman, dışadönükler sosyal çevrelerini FB aracılığıyla genişlettiklerinde gerçek yaşam sosyal etkileşimlerinden fedakâr-lık etmiş olmaktadırlar ve bu yer değiştirme onların empatik sosyal becerilerini köreltebilir. Bu du-rumda, dışadönüklüğün empatik sosyal beceriler üzerindeki olum-lu etkisini FB kullanma düzeyi de-ğiştirmekte yani aşırı FB kullanımı dışadönüklük ile empatik sosyal beceriler arasındaki ilişkiyi zayıf-latmaktadır.

Ancak bazı insanlar gerçek yaşa-ma ait sosyal bağlamları tehdit edici ve muğlak bulabilirler. Ne diyeceklerini ya da kendilerini

nasıl tanıtacaklarını bilemedikle-rinden gerçek dünyada insanlarla etkileşmekte zorlanabilirler. bu bakımdan, FB insanların çok da kaygıya kapılmadan dolaylı öğ-renme sürecine katılabilecekleri bir araç sunmaktadır. Çevrim içi bağlam utangaç insanlar için gü-venli bir cennet olarak algılanabi-lir ve böylece onlar da kendilerini ifade ederek “utanç döngüsünü” kırabilirler. Üstelik FB üzerinde yüklenebilen dosyalar (müzik, fotoğraf, emojinler vb) insanların kendi sosyal etkileşim becerileri-ni kullanabildikleri “deneysel” bir platforma dönüşebilir. O halde, sosyal etkileşimlerde utangaç olma eğilimindeki nevrotikler FB üzerindeki dolaylı öğrenme ya da deneyim edinme fırsatını çok önemseyecektirler. Nevrotikler FB kullanımı arttıkça sosyal kaygı-larıyla baş edebilecek ve başkala-rıyla empati kurabileceklerdir. Bu durumda şu öneri tutarlı görün-mektedir: nevrotikliğin empatik sosyal beceriler üzerindeki olum-suz etkisi FB kullanım düzeyince değiştirilmektedir yani FB kullanı-mı arttıkça nevrotikliğin empatik sosyal beceriler üzerindeki olum-suz etkisi azalmaktadır.

FB Kullanımı, Empatik Sosyal Beceriler ve Psikolojik İyilik

Hali

Çevrimiçi sosyal etkinliklerin bi-reyin yaşam tatminine etki ettiği sürece dair pek az şey bilinmek-tedir. Çarpıcı açıklamalardan biri, başkalarıyla birlikte olmaya yöne-



kişisel gelişim kişisel gelişim


lik temel gereksinimi ya da em-pati ile ilgilidir. “Sevme becerisi zihinsel sağlığın temel bileşeni-dir” bulgusu bağlamında, kendini gerçekleştirenlerin güçlü empati duyguları bulunduğu, derin aşk duyguları hissettikleri, güçlü ar-kadaşlıklar kurabildikleri da keş-fedilmiştir. Bu durumda empati-nin psikolojik iyilik hali için temel bileşen olduğu söylenebilir ve empatik sosyal becerilerin yaşam tatminiyle olumlu ilişki gösterme-si beklenebilir.

18-24 yaş aralığında bulunan 515 katılımcıyla (% 55 kadın) yürütü-len bu çalışmada önerilen model sınanmıştır. Gerçekten empatik sosyal beceriler dışadönüklükle olumlu ve nevrotiklik ile olumsuz ilişkilidir. FB kullanımının para-doksal etkileri açısından yapılan analizler ise şunları ortaya çıkar-mıştır:

a. FB kullanımı azaldığında dışa-dönüklük ile empatik sosyal beceriler arasındaki olumlu ilişki daha güçlüdür. Dışa-dönüklük ile empatik sosyal beceriler arasındaki olumlu ilişkinin zayıflaması dışadö-nük FB kullanıcılarının gerçek yaşam ilişkilerinin yerine diji-tal olanları koyduklarını ima etmektedir.

b. FB kullanımı oldukça arttı-ğında nevrotiklik ile empatik

sosyal beceriler arasındaki olumsuz ilişki güçlüdür. Ancak düşük düzeydeki FB kullanımı nevrotikliğin empatik sosyal beceriler üzerindeki olumsuz etkisi neredeyse anlamsızlaş-maktadır. Buna göre, sık sık FB kullananlarda yüksek dü-zey nevrotiklik zayıf empatik sosyal becerilerle ilgilidir fa-kat bu olumsuz ilişki sıklıkla Fb kullanmayanlarda ortadan kaybolmaktadır. Empatik sos-yal beceriler FB’u sınırlı dü-zeyde kullananlarca sergile-niyor gibi görünmektedir.

c. Empatik sosyal beceriler ya-şam tatminiyle olumlu ilişki göstermektedir.

Tartışma

Yüz yüze iletişimin çarpıcı bir ge-nişleme alanı olarak kabul gören FB’un, kullanıcıların kişiliği, sosyal becerileri ve iyilik hali üzerinde-ki olası etkilerinin incelendiği bu çalışmada önerilen model büyük ölçüde doğrulanmıştır. Model, nevrotiklik ve dışadönüklük kişi-lik özelliklerini kuramsal olarak FB kullanımı açısından ilgili kabul etmiştir ve empatik sosyal bece-rilerin de daha güçlü bir iyilik hali için önemli bir araç olarak katkı sunduğunu düşünmüştür. Her ne kadar sonuçlar nevrotiklerde güç-lendirici bir etkinin varlığını gös-terememişse de, düşük düzey-

de FB kullanımının nevrotikliğin empatik sosyal beceriler üzerin-deki olumsuz etkisini zayıflattığı bulunmuştur. Diğer bir ifadeyle, uygun bir düzeyde kullanıldığında FB insanların kişiler arası beceriler geliştirmesine yardımcı olabile-cek bir platform olmaktadır. İlginç olan FB kullanımının hem dışa-dönük hem de nevrotik kişilerin empatik sosyal becerilerini bas-kıladığının bulunmasıdır. FB yüz yüze etkileşimin bir tamamlayıcısı olarak yararlı olabilir ama bu ge-nişletilmiş iletişim biçimi gerçek dünyaya ait etkileşimleri yerine geçmekte ve insanların birbirine empati gösterme becerisine zarar vermektedir. Bu, FB etkinlikleri-nin olumsuz özelliklerine (sosyal izolasyonu ağırlaştırma, bilgisayar aracılığıyla iletişim bağımlısı olma gibi) dair bulgularla uyumludur ve özellikle genç yetişkinlerde ba-ğımlılık yaratabilecek olduğuna dikkat çekmektedir. FB iletişim ve öğrenme için yeni fırsatlar sunu-yorsa da etkili iletişim için kritik önem taşıyan başkalarına karşı empatik tepkileri zayıflatma ris-kini de barındırmaktadır. Bu çalış-manın bulguları, çevrimiçi sosyal ağların sunduğu fırsat ve yarattığı tehditler arasındaki ince çizgiyi zayıflatmak için medya okurya-zarlığı eğitimine olan gereksinimi de bir kez daha ortaya çıkarmıştır.

İnternet ve FB’un insanların iyilik haline etkisi hak-kındaki çalışmaların bulguları paradoksaldır yani hem olumlu hem de olumsuz etkilere işaret etmektedirler.



34 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI 35KARİYER GÜNDEMİ34 GELİŞEN İNSAN KAYNAKLARI35KARİYER GÜNDEMİ

Bize biraz GIZ’den bahseder misi-niz?

Kısa adı GIZ ile yaygın olarak ta-nınan Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmBH, Alman Uluslarararası İş-birliği Kurumu, Federal Alman Hükümeti’nin sahibi olduğu ve uluslararası kalkınma alanında faaliyet gösteren bir kuruluştur. Ocak 2011 tarihinde üç kurumun, Deutscher Entwicklungsdienst (DED), Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) ve Inwent’in bir çatı altında toplanması ile bugünkü haline ka-vuşmuştur.

GIZ, Dünya çapında 130’dan fazla ülkede, yaklaşık 17.000 çalışanı ile faaliyet gösteren büyük bir ku-ruluştur. Kurumumuzun merkezi Almanya’da Bonn ve Eschborn kentlerinde yer almaktadır. GIZ’in ülkemizdeki varlığı ise yaklaşık 50 yıllık bir geçmişe dayanmaktadır.

Almanya ile Türkiye arasında im-zalanan Teknik İşbirliği anlaşma-sı kapsamında faaliyet gösteren GIZ, Türkiye Cumhuriyeti’nin, ekonomik ve toplumsal kalkınma hedeflerine ulaşmasını destekle-mekte, bu amaçla tarım, sanayi, ulaşım, eğitim, göç ve sağlık gibi çok çeşitli sektörlerde projeler yürütmektedir. Ben de 2006 yı-lında çalışmaya başladığım GIZ’in International Services adlı Ope-rasyonel Departmanının

Documents

başyazı°YER...başyazı KARİYER GÜNDEMİ 1 İnsanın üretim sürecinde bir girdi olarak değil, bir değer olarak göz önüne alınması iddiasıyla ortaya çıkan insan kaynakları