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CAPÍTULO II FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los temas tratados en la presente investigación, han sido objeto de
estudio y hacen referencia a los trabajos y resultados realizados
previamente, con el objeto de dar fundamento teórico al desarrollo del
presente escrito, aportando definiciones básicas para el avance de la variable
en estudio.
Par llevar a término la presente investigación, en primera instancia se
consultó el trabajo presentado por Bermúdez, Gómez, Piña, y Ramírez
(2013), titulado “Evaluación del reclutamiento y selección del talento humano
en la empresa Plásticos Yacobag, C.A.”, tuvo como objetivo principal evaluar
el reclutamiento y selección del talento humano en la empresa plásticos
Yakobag, C.A., basada en las teorías de Mondy y Noe (2005), Werther y
Davis (2008), Chiavenato (2007), entre otros.
Para ello, se siguió una metodología de tipo evaluativa, descriptiva de
campo. El diseño fue no experimental, descriptivo transeccional. Abordando
una población de once (11) sujetos pertenecientes a la empresa bajo estudio.
Se seleccionó como técnica de recolección de datos la observación a través
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de una encuesta, diseñando un cuestionario que consta de setenta y nueve
79 ítems, con cuatro opciones de respuestas alternativas, validada por (3)
tres expertos de la Facultad de administración de la Universidad Privada Dr.
Rafael Belloso Chacín, para posterior aplicación, análisis e interpretación. La
confiabilidad se calculó mediante el método de alfa de Cronbach arrojando
un índice de 0.99. Se utilizó estadística descriptiva basada en porcentajes y
frecuencias absolutas.
Finalmente, los resultados mostraron que el reclutamiento y selección de
talento humano generalmente se desarrolla satisfactoriamente en relación
con los métodos de reclutamiento y políticas, así como técnicas y enfoque
sobre la decisión de selección, aunque no implementando algunas técnicas a
propósito. Las recomendaciones se basaron en la aplicación de técnicas,
estrategias y programas como cursos de capacitación eficaz y efectivo
proceso de reclutamiento y selección de talento humano dentro de la
organización.
Dicha investigación, sirve de apoyo pues al abordar la variable en
estudio, puede proporcionar la base para conocer los métodos de
reclutamiento y políticas de selección, así como técnicas y enfoque
metodológico pertinentes para ser utilizados en la búsqueda del mejor
candidato en el presente contexto.
Por otra parte, el estudio presentado por Espina, Ocando y Peña (2013),
bajo el título: “Evaluación del reclutamiento y selección en Inversiones Azul
C.A.”. Este estudio tuvo como objetivo general evaluar el reclutamiento y la
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selección en Inversiones Azul. C.A. Así mismo, se fundamentó en los
planteamientos de Chiavenato (2007), Mondy y Noe (2003), Werther y Davis
(2003), entre otros.
Este trabajo de investigación, fue considerado de tipo descriptivo y de
campo, con diseño no experimental, transeccional. La población estuvo
conformada por un total de treinta y dos (32) personas de la empresa
Inversiones Azul C.A. Para tal efecto, la técnica de recolección de datos
utilizada fue la observación mediante encuesta y el instrumento aplicado fue
un cuestionario, constituido por 39 ítems, con escala de cuatro alternativas:
siempre, casi siempre, a veces y nunca.
El mismo fue validado por tres expertos de la Facultad de Ciencias
Administrativas, y para el cálculo de la confiabilidad, se aplicó la fórmula
AlphaCronbach, resultando un coeficiente de 0,76 lo cual indica que es
confiable, a través del programa Excel 2007, utilizando para ello estadística
descriptiva basada en porcentajes y frecuencias absolutas.
En este orden de ideas, los resultados reflejaron que estos procesos se
realizan en la organización, pero con ciertas debilidades, por tanto el
personal reclutado no siempre resulta el más adecuado para los puestos que
existen en la empresa, motivo por el cual se manifiesta una baja eficiencia en
el desempeño del cargo para el cual ha sido seleccionado, por lo cual se
recomienda fortalecer los niveles gerenciales mediante la capacitación y
actualización en cuanto a la toma de decisiones para el proceso de
reclutamiento de personal.
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En este sentido, el estudio antes citado, constituye un elemento de
importancia a los fines de alcanzar los objetivos de la presente investigación,
por cuanto suministra información relacionada tanto con la variable, objeto de
estudio, como con el procedimiento metodológico para lograrlo, permitiendo
tomar como ejemplo el instrumento de recolección de datos sobre
reclutamiento y selección.
Asimismo, se tiene el estudio de Angarita, Aponte y Flores (2014), cuyo
trabajo fue denominado “Evaluación del proceso de reclutamiento y selección
de personal de la empresa Todo Regalado de Occidente, C.A.”, tuvo como
objeto evaluar el proceso de reclutamiento y selección de la empresa Todo
Regalado de Occidente, C.A. Las bases teóricas fueron sustentadas por los
autores, Moondy y Noe (2005), Rodríguez (2007), Chiavenato (2007) y los
autores Werther y Davis (2008).
Considerando la investigación como evaluativa, descriptiva y de campo,
con un diseño no experimental, transeccional descriptivo. La población
estuvo conformada por personal de la empresa objeto de estudio, integrado
por cuatro (4) sujetos, el director general, el administrador, el jefe de
seguridad y el jefe de almacén, destacando que en la empresa no existía una
gerencia de recursos humanos formalmente establecida.
Como técnica de recolección de datos, utilizaron la observación mediante
encuesta. Y el instrumento aplicado fue un cuestionario constituido por ciento
veintiocho (128) ítems, el cual estuvo dirigido al personal de la empresa
antes mencionada. Dicho instrumento fue validado por tres (03) expertos en
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el área de planificación estratégica de recursos humanos. Destacando que
no se determinó confiabilidad debido al número de población. Para analizar
los datos utilizaron un tratamiento estadístico descriptivo, aplicando
frecuencia absoluta.
Tales resultados, indican que la empresa objeto de estudio no utiliza
alternativas diversas de los canales de reclutamiento para atraer candidatos
idóneos, asimismo, no anuncia ampliamente las ofertas laborales
disponibles, lo que conlleva a los seleccionadores a no tener un grupo
numeroso de candidatos al momento de seleccionar. Por lo tanto, partiendo
de esa realidad, recomendaron utilizar los canales de reclutamiento y las
técnicas de selección, para mejorar los procesos y contratar personal
calificado.
La tesis expuesta, toma gran significación en la investigación; ya que en
esta se establece la importancia y necesidad de tomar decisiones con
respecto la variable objeto de estudio reclutamiento y selección, en
consecuencia se considerara relevante, por el aporte para mejorar el
desenvolvimiento de las actividades referidas a la captación de personal en
la organización virtual Netvoip.
De igual manera, Barroso, Gutiérrez y Montero (2014), presentaron una
investigación titulada: “Evaluación del proceso de reclutamiento y selección
del personal administrativo en la Universidad del Zulia”. Ésta tuvo como
propósito evaluar el proceso de reclutamiento y selección del personal
administrativo en la Universidad del Zulia, fundamentado en las teorías de
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Werther y Davis (2008), Chiavenato (2007), Mondy y Noe (2005), Ariza
(2004), Dessler (2004), entre otros.La metodología utilizada, fue basada en
una investigación de tipo evaluativa, descriptiva, de campo, en un diseño no
experimental, transeccional descriptivo.
Para ello, se estudia una población conformada por cincuenta y tres (53)
sujetos pertenecientes a la institución objeto de estudio. Se seleccionó como
técnica de recolección de datos, la observación mediante encuesta,
diseñándose un cuestionario constituido por sesenta y nueve (69) ítems con
(4) cuatro alternativas de respuesta, el cual fue validado por tres (3) expertos
de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Rafael Belloso
Chacín, para su posterior aplicación, análisis e interpretación. La
confiabilidad fue calculada a través del método de Alfa Crombach arrojando
un índice de 0.93, de alta confiabilidad.
En relación a los resultados, arrojaron que el proceso de reclutamiento y
selección del personal administrativo en la Universidad del Zulia se desarrolla
de manera general satisfactoriamente en relación a las fuentes y políticas de
reclutamiento, así como a las técnicas y enfoque sobre la decisión de
selecciones implementadas. Las recomendaciones estuvieron basadas en la
implementación de técnicas, programas y estrategias efectivas para realizar
un efectivo proceso de reclutamiento y selección del personal administrativo
dentro de la institución.
Dentro de este contexto, se tomó esta investigación como apoyo para el
desarrollo de las bases teóricas, basadas en el proceso de reclutamiento y
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selección que es la variable de estudio. Así mismo, se tomaran en cuenta los
resultados obtenidos con el objeto de analizar posteriormente las técnicas,
programas y estrategias recomendados para la empresa objeto de estudio.
Del mismo modo Chávez, Fuenmayor, Galán y Matheus (2014),
realizaron una investigación titulada: “Evaluación del reclutamiento y la
selección del personal de C.A. de Seguros La Occidental Oficina Principal”, la
cual tuvo como objetivo evaluar el reclutamiento y la selección del personal
de C.A de Seguros La Occidental, Oficina Principal. Para la fundamentación
teórica se tomaron en consideración los autores Chiavenato (2007), Dolan,
Valle, Jackson y Schuler (2003), Werther y Davis (2003), entre otros.
Por otro lado, la investigación se tipificó como descriptiva, transversal, de
campo, con un diseño no experimental. La población estuvo conformada por
14 sujetos o unidades informantes que conforman el personal administrativo
de la empresa. Como técnica de recolección de datos se utilizó un
cuestionario, con 82 preguntas cerradas, con escala Likert. El instrumento
fue validado por tres expertos en el área de Relaciones Industriales. Además,
se determinó su confiabilidad utilizando el coeficiente Alfa Cronbach
resultando en 0,95; evidenciando una alta confiabilidad. Para realizar los
cálculos se utilizó el paquete estadístico SPSS 17.0, para garantizar mayor
seguridad.
Como conclusiones del estudio, se determinó que tanto los procesos
como los métodos de reclutamiento y selección de personal se evidencian
con ciertas limitaciones que reflejan las debilidades que presentan los
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mismos en esta organización, recomendándose la formación y actualización
de gerentes y supervisores en relación con la diversidad de métodos de
reclutamiento y selección que pueden utilizarse.
Por último, dicha investigación sirve de apoyo para el desarrollo de las
bases teóricas tanto en su parte metodológica como en su contenido, porque
el mismo consiste en la variable de estudio reclutamiento y selección, de
igual manera permite la construcción del cuadro de operacionalización al
tratar sobre métodos y técnicas para la captación de personal, las cuales
pueden ser utilizadas como herramientas básicas para el desarrollo del
mismo.
2. BASES TEÓRICAS
En este segmento se dan a conocer los postulados de diferentes autores
relacionados a la variable reclutamiento y selección, con el fin de respaldar la
investigación, asentando así el problema dentro de un argumento teórico
que permita sustentar posteriores análisis y confrontaciones empíricas.
2.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. DEFINICIÖN
Si se parte de la idea de que personas y organizaciones conviven en un
interminable proceso de atracción mutua, puede comprenderse entonces que
de la misma manera en que los individuos atraen y seleccionan a las
organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas,
también las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información
21
acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no. Es allí donde el
reclutamiento y la selección de talentos cobran relevancia.
No obstante, el cómo se conciben y la relación que guardan entre si varía
mucho según la teorización de los entendidos. Así, mientras algunos autores
los consideran dos procesos aparte, y les dedican conceptualizaciones
individualizadas, otros tantos los consideran dos fases de un mismo
proceso.
En tal sentido, Chiavenato (2011, p. 128) afirma que el reclutamiento es
un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organización. Es un sistema de información mediante el cual, la
organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo
que pretende llenar.
Asimismo, Chiavenato (2011, p. 144), plantea que la selección busca
entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
De modo similar, puede citarse a Ariza, Morales y Morales (2014, p. 92)
para quienes tanto el reclutamiento como la selección forman parte de
un proceso integrado por una serie de fases que se inician con la
detección de la necesidad para llenar un puesto de trabajo y culmina
con la designación de una persona para cubrirlo.
Desde otra perspectiva, Werther y Davis (2007, p. 52) reseñan estos
procesos como actividades continuas pero separadas pues definen el
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reclutamiento como el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes; mientras que señalan la selección
como una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados, y se inicia cuando una persona solicita un
empleo, y termina cuando se produce la decisión de contratación.
Al comparar las teorías propuestas, se evidencia como las mismas
coinciden al manifestar que el reclutamiento y selección de personal es un
proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para
ocupar un puesto, de modo que los programas de reclutamiento y selección
deben estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se
encamine a cumplir los objetivos de la empresa.
Para efectos de esta investigación, se consideran pertinentes los
postulados de Chiavenato (2011) quien argumenta que el reclutamiento y la
selección deben ser considerados dos fases de un mismo proceso: un
conjunto de procedimientos y técnicas que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización, mediante un sistema de información para divulgar y ofrecer al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende
llenar, buscado entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles, aumentando la eficiencia y el desempeño del personal.
Debe entenderse entonces que tal proceso implica una doble tarea
fundamental para la empresa: mientras en la tarea de reclutamiento se trata
de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación, a
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aquellos postulantes con los requerimientos mínimos del puesto vacante, en
la selección la tarea básica es escoger entre éstos, aquellos que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.
2.1.1. LA FASE DE RECLUTAMIENTO. DEFINICIÓN
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. En este sentido, el hallazgo de nuevos empleados para la
organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos
de personal.
En este orden de ideas, para Chiavenato (2011 p. 128), el reclutamiento
es un conjunto de procedimientos y técnicas que se plantean captar
candidatos potencialmente acreditados y competentes para ocupar puestos
dentro de la organización. Al mismo tiempo, este autor, considera que existen
dos (2) vías de comunicación para el reclutamiento, como lo son la
comunicación y la divulgación. Básicamente es un sistema de información
mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Así mismo, para Sánchez (1993; citado en Montes y González, 2010, p.
180), el reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer
a las empresas del mayor número de solicitudes para contar con las mejores
oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos. Por otra
24
parte, Mondy y Noe (2011, p.119), plantean que el reclutamiento consiste en
el proceso de atraer candidatos calificados para el puesto de trabajo y una
vez contratados permanezcan en su puesto.
De lo anterior, al comparar las conceptualizaciones de los autores
mencionados, se encuentran semejanzas entre Chiavenato (2011), Sánchez
(1993; citado en Montes y González, 2010) Mondy y Noe (2011), quienes
afirman que la finalidad del reclutamiento es atraer candidatos calificados
para el puesto de trabajo y una vez contratados continúen en sus puestos de
trabajo.
En la presente investigación se encuentra la mayor coincidencia con lo
expresado por Chiavenato (2011), al considerar que para el reclutamiento
comprende un conjunto de actividades y procedimientos, que permiten atraer
candidatos potenciales y altamente calificados, para que ocupen un cargo
dentro de la organización.
De lo antes mencionado, se puede considerar que el propósito del
reclutamiento es obtener una cantidad suficiente de candidatos calificados
para ocupar puestos de trabajo de manera eficiente y a la vez oportuna, en
un periodo de tiempo determinado, a partir de las necesidades de recursos
humanos, tanto presentes como futuras de la organización.
2.1.1.1. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las modalidades en las fuentes de reclutamiento, según indica Pérez
(2015, p. 345) son una de las fases más importantes dentro de los recursos
25
humanos, las cuales constituyen la identificación, selección y mantenimiento
de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos
que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos preestablecidos por la
organización. Agrega el autor, que dichas modalidades pueden dividirse
entre fuentes del reclutamiento interno y fuentes del reclutamiento externo.
De igual manera, Mondy y Noe (2011, p. 128), exponen que las
modalidades del reclutamiento son las diversas formas para buscar personas
calificadas como candidatos potenciales, siendo fundamental para aumentar
al máximo la eficiencia y eficacia, empleando métodos apropiados para lograr
el objetivo del reclutamiento.
Por su parte, Chiavenato (2007, p.156), las denomina medios del
reclutamiento, y los considera aquellas áreas del mercado exploradas por los
mecanismos del reclutamiento, las cuales presentan diversas fuentes que
tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que después
influirá sobre ellas, por medio de múltiples técnicas que buscan atraer
candidatos para atender sus necesidades.
Con referencia a este punto, es evidente que los autores mencionados
coinciden al exponer que a través de las fuentes de reclutamiento las
empresas satisfacen sus necesidades de recursos humanos, incorporando
personas con las competencias requeridas, captando profesionales ajenos a
la organización o con empleados ya pertenecientes a ella, que reúnen las
suficientes condiciones de idoneidad para desempeñar con éxito el puesto
vacante a cubrir.
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De lo anterior, y al comparar las teorías expuestas, esta investigación
encuentra coincidencia con los postulados de Chiavenato (2007), al
considerar que las fuentes de reclutamiento se ocupan de seleccionar una
serie de candidatos a empleo, acorde al plan de los recursos humanos,
aplicando la técnica de acuerdo a la disponibilidad de candidatos, las
políticas de recursos humanos de organización y los requerimientos del
puesto que se va a cubrir.
Considerando lo expuesto anteriormente, el investigador define los
canales de reclutamiento como aquellas vías o medios por los cuales la
organización se dirige al mercado de los candidatos potenciales, para captar
profesionales que reúnan las suficientes condiciones de idoneidad para
desempeñar con éxito el puesto vacante a cubrir.
(A) RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno exige una intensa y continúa coordinación e
integración entre el departamento de reclutamiento y los demás
departamentos de la empresa, e involucra varios sistemas y banco de datos.
Muchas organizaciones utilizan banco de talentos y personas capacitadas
para el reclutamiento interno. Se considera una de las fuentes o modalidades
más eficaces de obtener candidatos para un puesto.
Salgado, Moscoso y Lado (2007, p. 210), exponen que las modalidades
del reclutamiento interno son las oportunidades que se presentan para
encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas
27
básicamente por: Los trabajadores de la propia organización, contactos con
sindicatos, los familiares o personas recomendadas por los propios
trabajadores.
Así mismo, plantean que el utilizar fuentes de reclutamiento internas
representa para los trabajadores ciertas ventajas, como poder ocupar los
puestos vacantes; la organización somete a concurso de promociones y
ascensos a sus trabajadores logrando con ello una capacitación directa a su
vez motiva al personal dándole la oportunidad de ascender y desarrollarse.
En este mismo orden de ideas, Chiavenato (2007, p. 158), expone que el
reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la ubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El autor
señalado denomina al reclutamiento interno aquel que se enfoca en buscar
competencias internas para aprovecharlas mejor, este aborda a los actuales
colaboradores de la organización. El reclutamiento interno puede implicar:
1. Transferencias de personal.
2. Ascensos de personal.
3. Transferencias con ascenso de personal.
4. Programas de desarrollo de personal.
5. Planes de carrera para el personal.
Por otra parte, Mondy y Noé (2011, p. 129), describen como métodos de
reclutamiento interno, la capacidad que debe tener la gerencia para
28
identificar a los empleados actuales que pueden ocupar los puestos, cuando
estos estén disponibles. Entre las herramientas útiles para el reclutamiento
interno están las bases de datos de empleados, los anuncios de empleos y
los procedimientos de oferta de empleo.
Con base en lo expuesto anteriormente, puede observarse coincidencia
entre los autores referidos, cuando señalan lo ventajoso de acudir a los
propios empleados de la empresa para llenar sus vacantes, resaltando lo
confiable que resulta esta opción, además que crea una motivación para el
desempeño de las actividades diarias.
En este sentido, se toman en cuenta para la presente investigación, los
postulados de Chiavenato (2007) quien expone que el reclutamiento interno
permite a las empresas satisfacer sus necesidades de recursos humanos a
través de los empleados que ya forman parte de la organización, y que
reúnen las suficientes condiciones de idoneidad para desempeñar con éxito
el puesto.
De esta manera, el investigador considera que cuando el reclutamiento
se lleva a cabo dentro de la misma organización, se presenta un
reclutamiento interno el cual funciona como una fuente principal de posibles
candidatos que podrán ser considerados para cubrir el puesto vacante, de
acuerdo a sus habilidades y competencias.
(B) RECLUTAMIENTO EXTERNO
Al hablar de reclutamiento externo se hace referencia a atraer personas
ajenas a la organización, para que participen en ella, estos candidatos
29
poseen habilidades, competencias, experiencias y conocimientos requeridos
en una determinada vacante, bien sea producto de una jubilación, promoción,
destitución, entre otros. Corresponden a una investigación acerca de las
necesidades de la organización referente a sus recursos humanos y qué
políticas pretende adoptar con respecto a su personal.
De acuerdo con Salgado, Moscoso y Lado (2007, p. 210), el
reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o
más técnicas de reclutamiento.
Igualmente, Ivancevich, (2005, p. 204), afirma que cuando una
organización agota su oferta interna de solicitantes, debe acudir a fuentes
externas para completar su personal. Sin embargo a medida que se
incrementa la escasez de trabajadores las organizaciones se vuelven más
enérgicas en sus actividades de reclutamiento.
Por otra parte, Chiavenato (2007, p.160) indica que el reclutamiento
externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir,
con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o
más técnicas de reclutamiento.
Confrontando las teorías expuestas, se puede decir que los autores
citados coinciden en varias técnicas, métodos o canales, utilizados en el
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proceso de reclutamiento, señalando que los métodos de reclutamiento
externo de selección de personal son de suma importancia ya que depende
de ellos la persona que va a cubrir una vacante y necesidad existente en la
organización.
Cabe destacar que para efectos del estudio, se toma como referencia lo
expuesto por Chiavenato (2007), ya que explica de forma explícita que el
reclutamiento externo busca atraer competencias externas que la
organización no posee, para cubrir sus puestos vacantes, mediante el
empleo de diversas técnicas que llamen la atención de personas ajenas a la
misma.
En efecto, el investigador infiere que el reclutamiento externo se presenta
cuando la organización pretende cubrir las vacantes con personas ajenas a
la organización, cabe destacar que el ingreso de nuevos elementos a la
empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la empresa.
2.1.1.2. POLÍTICAS ORGANIZACIONALES PARA EL RECLUTAMIENTO
Definir la política organizacional para el reclutamiento y selección,
significa enunciar los objetivos que se desean alcanzar a través del
mecanismo utilizado en su realización práctica y prefijar el esquema de
atención para alcanzarla. Toda organización determina políticas
organizacionales, con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas
áreas, mantener y mejorar su imagen, y lograr económicamente avances de
escala, entre otros objetivos.
31
Al respecto, Chiavenato (2007, p. 120) señala que las políticas son reglas
establecidas para gobernar funciones y garantizar que éstas se desempeñen
de acuerdo con los objetivos deseados. Cada organización, desarrolla
políticas de recursos humanos adecuadas a su filosofía y necesidades,
dependiendo de sus objetivos En el caso del reclutamiento y selección, se
designan como políticas de integración de recursos humanos e incluyen
aspectos como:
-Dónde reclutar (fuentes del reclutamiento) en qué condiciones y cómo;
en la cual considera todos los efectos prácticos de la búsqueda de
candidatos.
-Criterios de selección y estándares de calidad para la admisión, en
cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de
desarrollo que tengan en cuéntalos diversos puestos de la organización.
-Finalmente, considera cómo socializar a los nuevos empleados en el
ambiente interno de la organización.
Por su parte, Werther y Davis (2008, p. 160), detallan que las
corporaciones determinan políticas generales del reclutamiento con el
objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar
su imagen, con el objeto de lograr economías de escala, entre otros
propósitos.
Puede inferirse entonces, según las evidencias presentadas que los
autores coinciden en señalar a las políticas organizacionales para el
reclutamiento como orientaciones administrativas que armonizan y coordinan
32
las acciones, pues evitan que las personas desempeñen sus funciones de
modo indeseable y pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas.
Sin embargo, el investigador considera las teorías propuestas por
Werther y Davis (2008) como las más adecuadas para el presente estudio,
pues permiten analizar con más amplitud aquellas reglas y lineamientos que
guían a una organización en la búsqueda de los trabajadores adecuados
para el desarrollo de sus operaciones.
Atendiendo a estas consideraciones se puede decir que las políticas
organizacionales para el reclutamiento contribuyen en las empresas a una
mejor promoción y contratación tanto interna como externa del talento
humano, entre otros beneficios; en este sentido es de suma relevancia contar
con ellas de manera de garantizar el éxito en el desarrollo de este proceso
dentro de una empresa.
(A) POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN
De acuerdo con Werther y Davis (2008, p. 160), las políticas de
compensación constituyen una limitación que los reclutadores deben
enfrentar, las organizaciones que tienen departamentos de capital humano
bien establecidos, por lo general crean niveles de compensación para
asegurar un principio de equidad entre los niveles de puestos.
Además, en muy raras ocasiones el reclutador podrá alterar el nivel de
compensación que ha fijado la corporación para determinado puesto. En
determinadas circunstancias, la corporación decidirá modificar el nivel de
33
compensación de un puesto, pero en muy pocas ocasiones el proceso se
llevará a cabo sin la participación de diversos niveles ejecutivos de la
corporación, que deseará asegurarse de que no está estableciendo niveles
excesivos o insuficientes de compensación. Los empleados que aceptan un
puesto en un país distinto al suyo tienden a requerir un incremento en su
ingreso para poder hacer frente a los gastos adicionales que deberán
enfrentar.
(B) POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN
Dentro de este contexto, Werther y Davis (2008, p.161), infieren que
algunas compañías siguen determinados lineamientos y políticas en su
proceso de reclutamiento. Por ejemplo, ciertas corporaciones pueden optar
por contratar determinado número de personas para empleo de medio
tiempo, para crear un vínculo con ellas y promover una vinculación completa
con el paso del tiempo.
De igual manera, otras compañías pueden optar por preferir, en igualdad
de condiciones, a personas que sufren de alguna discapacidad, o dar trato
especial a quienes muestran potencial para trabajar en el campo
internacional.
(C) POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN INTERNACIONAL
Werther y Davis (2008, p. 161), consideran que algunas corporaciones
suelen tener políticas sobre el número de empleados extranjeros que es
34
deseable contratar. No obstante, cada vez más corporaciones
multinacionales recurren a la contratación de capital humano extranjero,
principalmente a niveles directivos o bien de capital intelectual calificado. Sin
embargo, al contratar a personal extranjero, una empresa debe incurrir en
gastos que no tendría de recurrir al capital humano local, como los de
reubicación.
(D) POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA
Para Werther y Davis (2008, p. 162) las políticas de promoción interna se
basan principalmente en buscar llenar la vacante con los empleados de la
organización, por lo que el reclutador debe investigar dentro de ésta, antes
de recurrir al mercado exterior.
De hecho, la política de reclutamiento de las organizaciones se está
modificando, muchas intentan primero ubicar a los candidatos idóneos en las
áreas internas, porque esto favorece la motivación de los empleados, y
permite su fácil integración a la cultura organizacional y a sus funciones
específicas. El reto de las empresas medianas y grandes es contar con
bases de datos actualizadas que contengan toda la información actualizada
de su capital humano: el historial personal, académico y profesional de cada
uno de los empleados que laboran en las organizaciones.
2.1.2. LA FASE DE SELECCIÓN. DEFINICIÓN
Es el proceso que utiliza la empresa para seleccionar el candidato que
cumpla con los requisitos mínimos exigidos por el cargo; es decir; con las
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características, aptitudes, actitudes, capacidades, competencias, entre otras.
Según, Chiavenato (2011, p. 44) la selección busca entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención
de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como
la eficacia de la organización.
Por otra parte, Bohlander, Sherman y Snell (2008, p.135) la definen
como un proceso continuo donde la empresa debe cubrir vacantes con
personas internas o externas de la organización a las cuales se busca
conocer y evaluar para así conocer si cumple con los requerimientos y
términos del cargo. Asimismo, Ivancevich (2005, p. 223) afirma que es el
proceso mediante el cual una organización escoge entre su lista de
solicitantes a la persona o personas que cumplen mejor con los criterios
exigidos por el puesto.
Sobre las bases de las ideas expuestas, se evidencia similitudes en
cuanto a la definición de selección ya que dichos autores la identifican como
la escogencia de la persona adecuada para ocupar una vacante cubriendo
en su mayoría las exigencias establecidas en cada puesto de trabajo dentro
de la organización.
De esta manera, se infiere que Chiavenato (2011) es el autor que mejor
expresa su fundamento para la presente investigación, ya que define la
selección del personal de manera concreta y explicita con una amplia visión,
donde abarca todas las funciones y características esenciales para la
variable objeto de estudio.
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Por tanto, en base a las teorías expuestas con anterioridad, se infiere
que la selección es un proceso que consiste en emplear a la persona idónea
para un puesto en particular, ya que emplear a la persona equivocada, para
cualquier puesto puede generar perdida de dinero a la empresa así como
afectar el estado de ánimo de los trabajadores.
2.1.2.1. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 176), una vez que se tiene la
información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las
técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos adecuados.
Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos: entrevista de
selección, pruebas de conocimientos o habilidades, exámenes psicológicos,
exámenes de personalidad y técnicas de simulación.
Igualmente, Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007, p. 87), indican que el
proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien
deberá contratarse. La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver
con el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y
de la organización se adecuen a los conocimientos, habilidades y aptitudes
del individuo; aumentando así la probabilidad de que el sujeto este satisfecho
y se convierta en un empleado productivo a largo plazo.
Al comparar las evidencias tanto de Chiavenato (2007) como de Dolan y
otros (2007), se evidencia que llegan a coincidir en que la selección como
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proceso comprende la recopilación de información sobre los candidatos al
puesto vacante, en función de conocer cuáles habilidades y conocimientos
posee y si éstos son congruentes con el cargo al que se postula.
En este sentido, se toma como referencia lo expuesto por Chiavenato
(2007), quien resalta el conjunto de técnicas de las cuales dispone una
organización para escoger a los candidatos más adecuados para las
vacantes disponibles en la empresa, las cuales permiten recabar la
información necesaria acerca de los postulantes.
Para el investigador, las técnicas de selección permiten responder de
forma adecuada a las exigencias de la empresa con respecto al puesto de
trabajo que ésta desea cubrir, es necesario conocer cuáles son las etapas
que conforman todo el proceso de selección, desde que surge la necesidad
de contratar a alguien hasta que esa persona se integra de modo efectivo en
la empresa. De este modo, se puede adecuar la oferta personal y adaptarse
a los requisitos y demandas del puesto de trabajo que se busca.
(A) ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 177) es la técnica de selección
más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas. A pesar de
carecer de bases científicas y de considerarse como la técnica de selección
más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión
final respecto al candidato. La entrevista personal tiene otras aplicaciones,
como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la
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asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la
separación, entre otros.
En el mismo orden de ideas, el autor refiere que en todas estas
situaciones, se debe entrevistar con habilidad y tacto, a fin de que se
produzcan los resultados esperados. A pesar de todo, la entrevista es el
método más empleado en la selección de personal, esta preferencia existe a
pesar de la subjetividad e imprecisión de la entrevista. En realidad, una
entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan. Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el
entrevistado o entrevistados.
(B) PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O DE
HABILIDADES
En opinión de Chiavenato (2007, p. 182) las pruebas de conocimientos o
de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o
del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico
que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de
tecnología, de producción, entre otros), o el grado de capacidad o habilidad
para ciertas tareas (destreza como chofer de camión, destreza como
capturista, como telefonista, entre otros). Existe una variedad de pruebas de
conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas
de acuerdo con la manera, el área o la forma.
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(C) TEST PSICOLÓGICO
Para Chiavenato (2007, p. 185) el término test designa un conjunto de
pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, conocimientos, entre otros. En realidad, el test es una
medida de desempeño o de realización, ya sea por medio de operaciones
mentales o manuales, de elecciones o de lápiz y papel. El test se emplea
para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación
profesional, en la evaluación profesional, en el diagnóstico de la
personalidad, entre otros.
Asimismo, refiere el autor que los test psicológicos constituyen una
medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las
personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones
estandarizadas y compararlos con estándares basados en investigaciones
estadísticas. El resultado del test psicológico de una persona se compara con
los patrones de los resultados alcanzados por una muestra representativa de
personas y, de esta manera, se enmarca en algún percentil.
De igual manera, los tests psicológicos se enfocan principalmente en las
aptitudes y tratan de determinar cuáles existen en cada persona, con objeto
de generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo.
Los tests psicológicos se basan en las diferencias individuales de las
personas, que pueden ser físicas, individuales o de personalidad. Analizan la
variación de las aptitudes en un individuo en relación con el conjunto de
individuos tomados como estándar de comparación.
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(D) TEST DE PERSONALIDAD
De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 188) los test de personalidad sirven
para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos
determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos). Un rasgo de
personalidad es una característica señalada del individuo capaz de
distinguirlo de los demás.
Los tests de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos
generales de la personalidad y reciben el nombre de psicodiagnósticos. A los
tests de personalidad se les llama específicos cuando lo que se investiga son
rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como el equilibrio
emocional, las frustraciones, los intereses, la motivación, entre otros. A esta
categoría pertenecen los inventarios de intereses, de motivación y de
frustración. Tanto la aplicación como la interpretación de los test de
personalidad exigen la participación de un psicólogo.
(E) TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
Para Chiavenato (2007, p. 188) las técnicas de simulación tratan de
pasar del estudio individualidad y aislado al estudio en grupo y del método
exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Su punto de partida
es el drama, que significa reconstruir sobre un escenario (contexto
dramático) en el momento presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento
que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la realidad.
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En este sentido, el protagonista, al dramatizar una escena, asume un
papel y permanece en un escenario circular rodeado de otras personas que
asisten a su actuación y que pueden o no participar en la escena. Las
técnicas de simulación son esencialmente técnicas de dinámica de grupo. La
principal técnica de simulación es el psicodrama que se fundamenta en la
teoría general de los papeles: cada persona pone en acción los papeles que
le son más característicos como forma de comportamiento, ya sea de
manera aislada o en interacción con otra u otras personas.
2.1.2.2. TOMA DE DESICIÓN DE SELECCIÓN
De acuerdo a Dolan y otros (2007, p. 135) la información en la que se
basa la selección se recoge generalmente en diferentes pasos o fases. No
obstante, hay que señalar que muchas organizaciones deciden la secuencia
en función de la comodidad de la búsqueda y del número de candidatos, por
lo cual el gerente de recursos humanos debe decidir que enfoque seguirá a
la hora de tomar la decisión de selección. Habitualmente se siguen dos
enfoques: el enfoque de un predictor único y el enfoque de predictores
múltiples.
Por otra parte, Chiavenato (2011, p. 139) establece que después de
comparar las características que exige el puesto o las competencias
deseadas y las características que ofrecen los candidatos, puede suceder
que varios de ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los
indicados para ocupar la vacante. El órgano de selección no puede imponer
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al órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobados
mediante el proceso de comparación.
Tan solo puede prestar un servicio especializado, emplear las técnicas
de selección y recomendar a quienes considere más adecuados para el
puesto. Sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos
siempre es responsabilidad del órgano solicitante. Así, la selección es
responsabilidad de los gerentes o jefes de línea y es, tan sólo, una función
del staff (prestación de servicio por parte del órgano especializado).
Respecto a las teorías mencionadas por los autores referidos con
anterioridad, se evidencia que los mismos coinciden al exponer que la toma
de decisión de selección, se presenta generalmente luego de que se han
aplicado una serie de técnicas que permiten obtener la información necesaria
de los postulantes y la cual facilitará el proceso de selección.
Atendiendo a estas consideraciones, se fija posición respecto a los
planteamientos realizados por Chiavenato (2011), los cuales refieren que
existen una serie de enfoques sobre los cuales puede basarse el proceso de
selección, pero es la gerencia quien tiene la última palabra para decidir
quiénes de los postulantes formaran parte de la empresa.
Al respecto, se infiere que la toma de decisión de selección, constituye el
conjunto de criterios tomados en cuenta por el departamento gerencial, los
cuales evalúan la información proveniente de las técnicas de selección que
se utilizan para ocupar la vacante, y que estas a su vez permitan atender
cada una de las exigencias del mismo.
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(A) MODELO DE COLOCACIÓN
Para Chiavenato (2011, p. 140) en este modelo hay un solo candidato y
una sola vacante que ocupará ese candidato. El modelo no incluye la
alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente debe ser admitido,
sin sufrir un rechazo.
(B) MODELO DE SELECCIÓN
De acuerdo con Chiavenato (2011, p. 140) en este modelo hay varios
candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con
los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos alternativas: la
aprobación o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le debe admitir. Si
es reprobado, se le elimina del proceso de selección porque existen otros
candidatos para el puesto vacante y sólo uno de ellos podrá ocuparlo.
(C) MODELO DE CLASIFICACIÓN
En relación a este punto, Chiavenato (2011, p. 140) expresa que existen varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende
cubrir. Se presentan dos alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado
para ese puesto. Si es aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le
compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se
agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes. De ahí que se llame
clasificación.
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Para cada puesto a ocupar se presentan varios candidatos que lo
disputan, pero sólo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le aprueba. El modelo
de la clasificación parte de un concepto amplio de candidato, es decir, la
organización no lo considera con interés en un único puesto, sino como un
candidato para la organización y se le podrá colocar en el puesto más
adecuado dadas sus características personales. Es el enfoque más amplio y
eficaz dentro de los procesos de selección.
(D) MODELO DE VALOR AGREGADO
Según Chiavenato (2011, p. 140) este modelo va más allá de la simple
comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el
abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales
que ofrece para incrementar las competencias de la organización.
En este sentido, si las competencias individuales que ofrece interesan a
la organización, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza. La
idea básica es incrementar el portafolio de competencias de la organización,
de modo que garanticen su competitividad.
3. SISTEMA DE VARIABLES
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Reclutamiento y selección.
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3.2. DEFINICIÓNCONCEPTUAL
Conjunto de procedimientos y técnicas que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organización, mediante un sistema de información para divulgar y
ofrecer al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende llenar, buscado entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles, aumentando la eficiencia y el
desempeño del personal (Chiavenato, 2011, p. 128, p. 144).
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
Es el conjunto de procedimientos y técnicas que se propone atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organización virtual Netvoip, mediante un sistema de información para
divulgar y ofrecer al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo
que pretende llenar, buscado entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles, aumentando la eficiencia y el
desempeño del personal. Variable que será abordada mediante un
instrumento de recolección de datos elaborado por el investigador (2018)
sobre las bases de las dimensiones e indicadores que se presentan a
continuación (Ver cuadro 1).
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Cuadro 1 Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Evaluar el reclutamiento y selección en la organización virtual Netvoip.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores
Analizar las fuentes de reclutamiento en la organización virtual Netvoip.
Reclutamiento y Selección
Fuentes de reclutamiento
-Reclutamiento interno -Reclutamiento externo
Analizar las políticas organizacionales para el reclutamiento en la organización virtual Netvoip
Políticas organizacionales
para el reclutamiento
-Políticas de compensación -Políticas de contratación -Políticas de contratación internacional -Política de promoción interna
Describir las técnicas de selección en la organización virtual Netvoip
Técnicas de selección
-Entrevistas de selección -Pruebas o exámenes de conocimientos o de habilidades -Test psicológico -Test de personalidad -Test de simulación
Analizar la toma de decisión de selección en la organización virtual Netvoip
Toma de decisión de
selección
-Modelo de colocación -Modelo de selección -Modelo de clasificación -Modelo de valor agregado
Fuente: Becker (2018)
